MSDM - Perencanaan Sumber Daya Manusia dan Rekrutmen
-
Upload
aditya-ramadhani -
Category
Education
-
view
526 -
download
11
Transcript of MSDM - Perencanaan Sumber Daya Manusia dan Rekrutmen
KELOMPOK 4:
Aditya Ramadhani Suyitno1411011005
Ellyza Wati1411011033
Juliana Trihastuti1411011059
Neni Nurfadhillah1411011091
Roslina1411011119
Zahra Noor1411011145
BAB 5
Perencanaan Sumber Daya Manusia dan Rekrutmen
Proses Perencanaan SDM• Ikhtisar Proses Perencanaan SDM
Peramalan permintaan tenaga kerja
Peramalan penawaran tenaga
kerjaPeramalan
kelebihan/kekurangan tenaga kerja
Penetapan sasaran dan perencanaan strategis
Pelaksanaan dan evaluasi program
Penetapan Sasaran dan Perencanaan Strategis
PerampinganProgram-program
pensiun dini
Merekrut para pekerja
sementara
Alih daya dan offshoring
Mengubah gaji dan jam kerja
Pelaksanaan dan evaluasi program• Suatu ospek penting dari pelaksanaan program adalah
memastikan beberapa individu bertanggung jawab untuk mencapai berbagai sasaran yang dinyatakan serta memiliki kewenangan dan sumber daya yang diperlukan untuk mencapai sasaran tersebut• Langkah terahir dari proses perencanaan adalah proses
evaluasi, evaluasi yang paling nyata meliputi pemeriksaan, yaitu apakah perusahaan berhasil menghindari kekurangan atau kelebihan tenaga potensial
Proses Rekrutmen SDMFigur 5.4
Berbagai Karakterisik dan
lowongan pekerjaan
Berbagai karakteristik
pelamarPilihan
pekerjaan
Berbagai kebijakan karyawan
Sumber sumber rekrutmen
Ciri-ciri dan perilaku dari perekrut
secara umum seluruh perusahaan harus membuat keputusan-keputusan pada tiga bidang perekrutan.
• Kebijakan-kebijakan karyawan yaitu istilah umum yang digunakan untuk mengacu pada keputusan-keputusan organisasi yang mempengaruhi sifat lowongan pekerjaan, yaitu orang yang direkrut.a. perekrutan internal melwan eksternalb. imbalan ekstrinsik dan intrinsikc. - berbagai kebijakan pekerjaan yang sesuka hati (bahwa salah satu pihak dalam hubungan kerja dapat mengakhiri hubungan setiap waktu) - berbagai kebijakan proses yang wajar (dimana suatu perusahaan memperseiapkan secara resmi langkah-langkah yang dapat dilakukan oleh karyawan agar dapat mengajukan banding keputusan pemutusan kerja)b. periklanan citra
• Sumber-sumber perekrutana. Sumber internal melawan eksternal
secara umum, perusahaan menawarkan keunggulan, bergantung pada sumer-sumber internal:1. menghasilkan contoh pelamar yang dikenal baik oleh perusahaan.2. para pelamar relatif berpengetahuan yang luas tentang berbagai lowongan pekerjaaan perusahaan akan meminimalkan kemungkinan harga mengembang tentang pekerjaan.3. pada umumnya lebih murah dan cepat mengisi lowongan pekerjaan secara internal.
b. Para pelamar langsung dan para referensi:para pelamar langsung = orang-orang yang melamar pekerjaan tanpa adanya dorongan dari organisasipara referensi = orang-orang yang didorong untuk melamar pekerjaan oleh seseorang di dalam organisasi.
c. iklan-iklan disurat kabar dan berbagai terbitan secara berkala. d. Perekrutan elektronike. agen-agen ketenagakerjaan pemerintah dan swastaf. Sekolah tinggi dan universitas g. Mengevaluasi kualitas dari sumber
•Para Perekrut Bidang fungsional dari perekrut ; banyak
organisasi harus memilih apakah para perekrutnya merupakan ahli SDM atau ahli pada
pekerjaan-pekerjaan tertentu.Sifat-sifat dari perekrut: yaitu “kehangatan” dan
‘ketanggapan terhadap informasi” Realisme perekrut
Meningkatkan pengaruh perekrut