Penarikan Sumber Daya Manusia

Disusun oleh:

Chiquita Enris C. H0813035

Diki Marlina H0813046

Limas Tyas Pertiwi H0813101

Muttiara Ramadhan H0813092

Risa Rahmawati H0813156

Yenny Sundari H0813176

Yetty Novita B. H0812193

M. Iqbal Arafat H1815022

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS

FAKULTAS PERTANIAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2015

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Suatu perusahaan atau suatu organisasi pada dasarnya ingin meraih suatu

keadaan dimana dapat meraih untung yang sebesar-besarnya dan menjaga

kelangsungan hidup perusahaaan atau organisasi agar selalu dikenal oleh

masyarakat. Keuntungan dan kelangsungan hidup perusahaan atau suatu

organisasi tersebut didapatkan dari hasil kerja yang dilakukan selama kegiatan

perusahaan tersebut berlangsung. Suatu perusahaan dituntut untuk efektif

dalam pengelolaan perusahaannya, karena bila tidak demikian perusahaan itu

tidak dapat bersaing dengan perusahaan lain atau tidak dapat mengikuti

perubahan yang terjadi. Untuk menghadapi tantangan dan kesulitan tersebut

maka aset perusahaan yang paling berharga adalah sumber daya manusianya.

Sumber daya manusia sangat berharga, bukan saja untuk tujuan perkembangan

ekonomi, tetapi untuk segala aspek perkembangan kehidupan.

Sekarang ini pentingnya peranan manajemen sumber daya manusia

tercermin dari kebijaksanaan perusahaan untuk mengatur sumber daya

manusianya. Sehingga dapat berperan besar dalam bekerja sama dan

mendukung strategi perusahaan. Proses untuk mendapatkan, menyeleksi, dan

menempatkan tenaga kerja telah menempati peran yang terpenting bagi

perusahaan. Faktor manusia pada kenyataannya tidak dapat disangkal lagi dan

telah disadari merupakan faktor penentu bila dibanding dengan segala alat

pelengkap seperti uang, mesin dan sebagainya didalam usaha-usaha perusahaan

untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu, tenaga kerja yang cakap adalah salah

satu faktor penting bagi negara-negara yang sedang berkembang dan

kurangnya tenaga-tenaga yang cakap akan menghambat perkembangan

tersebut.

Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja

agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.

Kegiatan kerja tersebut pasti akan dilakukan oleh tenaga-tenaga Sumber Daya

Manusia yang memang terlatih di bidangnya. Maka dari itu perusahaan harus

benar-benar memikirkan dengan serius untuk hal penarikan Sumber Daya

Manusia tersebut. Karena apabila ada kesalahan dalam penarikan tersebut

maka akan susah untuk menggantikannya. Dari semua itu perusahan atau suatu

organisasi membutuhkan adanya suatu perencanaan penarikan tenaga kerja.

Penarikan tenaga kerja tersebut adalah penarikan sumber daya manusia dalam

arti mencari atau melakukan penarikan tenaga kerja yang berkualitas.

Penarikan dibutuhkan untuk mencapai tujuan, yang dimana di dalam penarikan

tenaga kerja terdapat berbagai macam alternatif yang digunakan untuk

menentukan masa depan perusahaan atau organisasi tersebut. Oleh karenanya,

dalam penarikan tersebut perusahaan harus menggunakan teori-teori yang

sudah ada dalam penarikan atau pengadaan tenaga kerja dalam suatu

perusahaan.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas maka dapat dirumuskan

masalahnya yaitu sebagai berikut:

1. Apa pengertian, maksud, dan tujuan dari penarikan sumber daya manusia?

2. Darimana sumber penarikan sumber daya manusia?

3. Bagaimana kriteria dan klasifikasi penarikan sumber daya manusia?

4. Bagaimana proses penarikan sumber daya manusia?

5. Apa kendala dari proses penarikan sumber daya manusia?

6. Bagaimana evaluasi atas penarikan sumber daya manusia?

C. Tujuan

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan dari penulisan

makalah Penarikan Sumber Daya Manusia, antara lain:

1. Mengetahui pengertian, maksud, dan tujuan dari penarikan sumber daya

manusia

2. Mengetahui darimana sumber penarikan sumber daya manusia

3. Memahami kriteria dan klasifikasi penarikan sumber daya manusia

4. Mengetahui proses penarikan sumber daya manusia dan kendalanya

5. Mengetahui evaluasi atas penarikan sumber daya manusia

6. Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

PEMBAHASAN

A. Pengertian, Maksud, dan Tujuan Penarikan Sumber Daya Manusia (SDM)

1. Pengertian Penarikan

Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para

calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.

Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran-

lamaran (aplikasi) mereka diserahkan. Definisi rekrutmen menurut Siagian

(2009:102) adalah “Proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar

untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi”. Sedangkan menurut Hasibuan

(2007:40) “Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi

tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu

perusahaan”.

Menurut Mathis and Jakson, perekrutan adalah proses mengumpulkan

sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam

organisasi atau perusahaan. Dalam arti kata, merupakan penarikan

(recruitment) adalah sebagai proses pencarian dan pemikatan calon

karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan

(Handoko, 2001:69). Menurut Ivancevich dan glueck

(dalam Sukamti, 1989:133) recruiting adalah serentetan kegiatan yang

digunakan oleh organisasi untuk menarik calon pegawai yang memiliki

kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu mencapai

tujuannya.

Menurut Schuler dan Youngblood (dalam Sukamti, 1989:133) rekrut

(recruitmen) adalah serentetan kegiatan dan proses yang digunakan untuk

mendapatkan secara sah orang-orang yang tepat dan dalam jumlah yang

cukup. Pada tepat dan waktu yang tepat sedemikian sehingga orang dan

organisasi dapat memilih satu dengan lainnya sesuai dengan keinginan

mereka dalam jangka waktu pendek dan panjang. Dapat disimpulkan bahwa

rekrutmen merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja

yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu

organisasi atau perusahaan. Berarti rekrutmen merupakan langkah pertama

dalam rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi.

2. Maksud dari Penarikan

Kegiatan penarikan dilakukan dengan memperhatikan aspek legalitas

yang berlaku dalam rangka memperoleh sejumlah tenaga yang diperlukan.

Adapun maksud dan pentingnya penarikan ini adalah :

a. Menetukan kebutuhan penarikan tenaga kerja

b. Meningkatkan jumlah pelamar kerja secara efisien

c. Membantu meningkatkan rating proses seleksi dengan mengurangi

jumlah pelamar kerja yang underqualified atau overqualified

d. Mengurangi kemungkinan berhenti atau mutasi setelah diangkat

e. Memenuhi kewajiban organisasi melaksanakan program pemerataan

kesempatan kerja

f. Mengidentifikasi dan menyiapkan calon-calon tenaga kerja yang

potensial

g. Meningkatkan efektivitas organisasi dan individu baik untuk jangka

pendek maupun panjang

h. Menilai efektivitas berbagai teknik dan lokasi rekrutmen

3. Tujuan dari Penarikan

Tujuan aktivitas penarikan terdiri dari :

a. Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja

b. Mempengaruhi pelamar menerima tawaran yang mereka terima

c. Sebagai sarana pertukaran informasi

B. Sumber Penarikan Sumber Daya Manusia

Menurut Hariandja (2002) sumber penarikan sumber daya manusia,

secara umum meliputi sumber internal dan sumber eksternal.

1. Sumber internal

Sumber internal adalah suatu kebijaksanaan penarikan tenaga kerja

dengan memberi kesempatan terlebih dahulu kepada para karyawan

perusahaan itu sendiri. adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja

yang lowong diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara

memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi

pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan bersifat vertikal (promosi

ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang

memenuhi spesifikasi pekerjaan sebaiknya pengisian pekerjaan tersebut

diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini

penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.

Menurut Veithzal Rivai (2008), kelebihan-kelebihan sumber internal

adalah sebagai berikut :

a. Tidak terlalu mahal

b. Dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar

c. Sudah terbiasa dengan suasana perusahaan sendiri

d. Kelemahan-kelemahan sumber internal adalah sebagai berikut :

e. Pembatasan terhadap bakat-bakat

f. Mengurangi peluang

g. Dapat meningkatkan perasaan puas diri

Sumber-sumber internal penariakan sumber daya manusia antara lain

melalui :

a. Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (job posting program)

Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerjaan yang

berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan

memberikan kesempatan pada semua karyawan yang berminat. Semua

karyawan yang berminat untuk mengisi jabatan itu menyampaikan

permohonan untuk mengikuti seleksi intern.

b. Perbantuan pekerja (departing employees).

Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu

jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang sudah ada). Kemudian setelah

selang beberapa waktu lamanya, apabila pekerja yang diperbantukan

tersebut merupakan calon yang tepat, maka dapat diangkat untuk mengisi

jabatan kosong tersebut.

Pengisian lowongan jabatan dengan calon dari perusahaan (sumber

internal) dapat dilakukan melalui:

a. Promosi yaitu suatu peralihan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang

lebih baik dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat.

b. Pemindahan (transfer) yaitu suatu perubahan dari suatu jabatan dalam

suatu kelas ke suatu jabatan kelas lain yang tingkatannya sama.

c. Demosi yaitu perubahan dari suatu jabatan ke jabatan lain dalam kelas

yang lebih rendah.

2. Sumber eksternal

Sumber eksternal adalah suatu kebijaksanaan penarikan tenaga kerja

dengan memberi kesempatan kepada semua orang di luar perusahaan untuk

menduduki jabatan yang kosong. Sumber eksternal menurut pendapat

Malayu S.P.Hasibuan (2007), penarikan yang dilakukan dari sumber-

sumber tenaga kerja di luar perusahaan, antara lain berasal dari :

a. Kantor penempatan tenaga kerja.

b. Lembaga-lembaga pendidikan.

c. Refrensi karyawan atau rekanan.

d. Serikat-serikat buruh.

e. Pencangkokan dari perusahaan lain.

f. Nepotisme dan leasing

g. Pasar tenaga kerja dengan memasang ikalan pada media masa, dan

h. Sumber-sumber lainnya.

Kebaikan-kebaikan sumber eksternal penariakan sumber daya

manusia antara lain karena kewibawaan pejabat relatif baik dan

kemungkinan memebawa sistem kerja yang lebih baik. Sedangkan

kelemahan-kelemahan atas sumber-sumber eksternal penariakan sumber

daya manusia yaitu: (a) Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena

tidak ada kesempatan untuk promosi, (b) Biaya penarikan besar, karena

iklan dan seleksi, (c) Waktu penarikan relatif lama, (d) Orientasi dan induksi

harus di lakukan, (e) Turnover cenderung akan meningkat, dan (f) Prilaku

dan loyalitasnya belum diketahui.

Sumber tenaga kerja atau sumber daya yang berasal dari luar dapat

diperoleh melalui:

a. Walk–ins, yaitu penarikan SDM dimana pelamar atau pencari pekerjaan

datang sendiri ke perusahaan kemudian mengisi blangko lamaran yang

telah disediakan

b. Rekomendasi dari karyawan, penarikan SDM melalui rekomendasi dari

karyawan perusahaan yang sudah lama bekerja

c. Pengiklanan, penarikan SDM dengan cara memasang iklan di media

massa. Dilakukan dengan 2 cara, yakni (1) Want ad yaitu menguraikan

pekerjaan dan benefits, mengidentifikasikan perusahaan, dan

memberitahukan bagaimana cara untuk melamar; (2) Blind ad yakni

tidak menyebutkan nama perusahaan, pelamar yang berminat diminta

mengirimkan lamaran ke P.O Box dengan nomor tertentu pada kantor

pos atau pada perusahaan surat kabar

d. Agen-agen penempatan tenaga kerja, penarikan SDM melalui kantor

penempatan tenaga kerja baik swasta maupun pemerintah

e. Lembaga-lembaga pendidikan, penarikan SDM melalui usaha khusus dan

menjalin hubungan kerjasama dgn lembaga pendidikan

f. Organisasi-organisasi karyawan, penarikan SDM dari karyawan yang

terampil dari organisasi karyawan

g. Leasing, penarikan SDM dengan cara menyewa tenaga yang professional

yang trampil kepada perusahaan penyewaan tenaga kerja

h. Nepotisme, adalah penarikan anggota keluarga untuk menjadi bagian dari

organisasi atau perusahaan, tidak berdasarkan keterampilan

i. Asosiasi-asosiasi professional, yaitu penarikan SDM dari organisasi

profesional seperti KADIN, HIPMI, IWAPI guna menampung tenaga

profesional untuk mendapatkan pekerjaan

j. Operasi-operasi militer, penarikan SDM dari militer yang telah berakhir

masa tugasnya, biasanya memiliki tenaga terampil tertentu yang dapat

dimanfaatkan oleh perusahaan misalnya tenaga mekanik, pilot dan

lainnya

k. Open house, yakni penarikan SDM dengan cara mengundang orang-

orang di sekitar perusahaan untuk mengunjungi dan melihat fasilitas-

fasilitas perusahaan, memperoleh penjelasan, dan menonton pemutaran

film mengenai perusahaan.

C. Kriteria dan Klasifikasi Penarikan Sumber Daya Manusia

Berikut faktor yang harus diperhatikan dalam seleksi penarikan sumber

daya manusia sebagai tenaga kerja, antara lain:

1. Penawaran tenaga kerja, semakin bayak yang seleksi semakin baik bagi

organisasi dipilih yang memenuhi persyaratan yang ditentukan

2. Etika, yakni dalam proses perekrutan harus pemegang teguh norma, disiplin

pribadi yang tinggi, kejujuran yang tidak tergoyahkan, integritas karakter,

serta objektivitas berdasarkan kretiria yang rasional

3. Internal organisasi, yaiut besar kecilnya anggaran, menentukan jumlah yang

harus direkrut

4. Kesamaan kesempatan, adalah terkadang ada yang dikriminatif, kadang

karena warna kulit, daerah asal, latar belakang sosial, dengan kata lain ada

pok minoritas dengan  keterbatasan-keterbatasan (Gomez, 2000).

Proses seleksi sangat penting dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat,

watak, dan kemampuan para pelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Beberapa

kualifikasi menurut Handoko (2001) berikut ini menjadi dasar dalam proses

seleksi, antara lain:

1. Keahlian

Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses

seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan keahlian.

Penggolongan keahlian dapat dikemukakan sebagai berikut:

a. Technical skill, yaitu keahlian teknik yang harus dimiliki para pegawai

pelaksana

b. Human skill, yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan

memimpin beberapa   orang bawahan

c. Conceptual skill, yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang

akan memangku jabatan     puncak pimpinan sebagai figure yang mampu

mengkoordinasi berbagai aktivitas   untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Pengalaman

Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman pelamar cukup

penting artinya dalam suatu proses seleksi. Suatu organisasi/perusahaan

cenderung akan memilih pelamar yang berpengalaman dari pada yang tidak

berpengalaman karena dipandang lebih mampu melaksanakan tugasnya.

Selain itu, kemampuan intelegensi juga menjadi dasar pertimbangan

selanjutnya sebab orang yang memiliki intelegensi yang baik biasanya orang

yang memiliki kecerdasan yang cukup baik. Faktor pengalaman saja tidak

cukup untuk menentukan kamampuan seseorang pelamar dalam

menyelesaikan tugasnya dengan baik

3. Usia

Perhatian dalam proses seleksi juga ditunjukan pada masalah usia para

pelamar. Usia muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya

seseorang pelamar. Mereka memiliki usia lanjut tenaga fiisknya relatif

terbatas meskipun banyak pengalaman. Mereka yang berusia muda mungkin

saja memiliki vitalitas yang cukup baik. Tetapi rasa tanggung jawabnya

relatif kurang dibandingkan dengan usia dewasa.  Oleh karena itu, yang

terbaik pelamar yang berusia sedang atau sekira usia 30 tahun

4. Jenis kelamin

Jenis kelamin memang sering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan

tertentu. Jabatan-jabatan memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang

khusus untuk wanita. Tetapi banyak juga yang terbuka untuk kedua jenis

kelamin tersebut

5. Pendidikan

Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendiidkan dan pelatihan

sebelumnya, yang akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan

kemungkinan penempatanya dalam organisasi bila pelamar yang

bersangkutan diterima. Tanpa adanya latar belakang pendidikan tersebut

maka proses pemilihan atau seleksi akan menjadi sulit

6. Kondisi fisik

Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan penting

dalam proses seleksi. Bagaimana pun juga suatu organisasi secara optimal

akan senantiasa ingin memperoleh tenaga kerja yang sehat jasmani dan

rohani kemudian memiliki postur tubuh yang cukup baik terutama untuk

jabatan-jabatan tertentu

7. Tampang

Menurut Drs. Manullang (2001), dalam jabatan-jabatan tertentu, tampang

juga merupakan salah satu kualifikasi yang menentukan berhasil atau

tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Misalnya, tugas sebagai

pramugari, pelayan toko, dan lain-lain

8. Bakat

Bakat atau aptitube seseorang calon pelamar tenaga kerja turut juga

pemegang kunci sukses dalam proses seleksi. Bakat ini dapat tampak pada

tes-tes, baik fisik maupun psikolog. Dari tes-tes tersebut dapat diketahui

bakat yang tersembunyi, yang suatu saat dapat dikembangkan.

9. Temperamen

Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen tidak dipengaruhi

oleh pendidikan, namun berhubungan langsung dengan ‘emosi’ seseorang.

Menurut Drs. Manullang (2001), temperamen adalah sifat yang mempunyai

dasar bersumber pada faktor-faktor dalam jasmani bagian dalam, yang di

timbulkan oleh proses-proses biokima. Temperamen seseorang itu

bermacam-macam, ada yang periang, tenang dan tentram, bersemangat,

pemarah , pemurung, pesimis, dll. Hal ini menentukan sukses tidaknya

seleksi atau tempat yang cocok bagi seseorang pelamar bila diterima bekerja

dalam organisasi

10. Karakter

Karakter berbeda dengan tempramen meskipun ada hubungan yang erat

antara keduanya. Temperamen adalah faktor ’endogen’, sedangkan karakter

adalah faktor ’exogen’. Suatu karakter seseorang dapat diubah melalui

pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah.

Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan

penarikan pegawai yaitu: (1) Berdirinya organisasi baru, (2) Adanya perluasan

kegiatan organisasi, (3) Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru, (4)

Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain, (5) Adanya pekerja yang

berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan

punitive, (6) Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension, (7)

Adanya  pekerja yang meninggal dunia. Agar kegiatan produktivitas di suatu

organisasi  tidak mengalami gangguan yang diakibatkan oleh berbagai faktor,

seperti yang disebutkan diatas maka organisasi tersebut dengan cara melakukan

penarikan pegawai tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya (Martoyo, 1994).

D. Proses Penarikan Sumber Daya Manusia

Aktivitas penarikan tidak akan terjadi sampai seseorang dalam organisasi

telah memutuskan karyawan seperti apa yang dibutuhkan dan beberapa banyak

jumlahnya. Proses penarikan terdiri dari:

1. Pembuatan rencana untuk merekrut

2. Penyusunan strategi unyuk merekrut

3. Mencari pelamar kerja

4. Menyisihkan pelamar yang tidak cocok

5. Mempertahankan kumpulan pelamar.

Alternatif terhadap penarikan sumber daya manusia sebagai tenaga kerja

antara lain sebagai berikut.

1. Lembur

Barangkali metode yang paling lazim digunakan untuk menghadapi

fluktuasi dalam volume kerja adalah melalui penggunaan waktu lembur.

Waktu lembur mungkin dapat membantu karyawan maupun perusahaan.

Perusahaan mungkin beruntung dengan mengurangi penarikan, seleksi, dan

biaya pelatihan. Karyawan mungkin diuntungkan dari tingkat gaji yang

lebih tinggi.

2. Kontrak

Pendekataan ini memiliki daya tarik tersendiri pada saat orang yang

dikontrakan sungguh-sungguh memiliki keahlian yang tinggi dalam

menghasilkan produk atau jasa tertentu.

3. Karyawan Temporer

Perusahaan penyedia tenaga kerja temporer membantu perusahaan dengan

menangani kelebihan atau beban kerja khusus (special workloads). Mereka

menugaskan karyawan mereka sendiri untuk pelanggan mereka dan

memenuhi semua kewajiban-kewajiban yang normalnya dihubungkan

dengan suatu perusahaan.

4. Leasing Karyawan

Alternatif terhadap penarikan yang semakin berkembang

adalah leasing karyawan. Menggunakan pendekatan ini, suatu perusahaan

secara formal memberhentikan beberapa atau sebagian besar karyawan.

Suatu perusahaan leasing kemudian mengangkat mereka biasanya pada gaji

yang sama dan me-leasing mereka kembali ke perusahaan sebelumnya yang

sekarang menjadi klien perusahaan leasing tersebut.

E. Kendala Proses Penarikan Sumber Daya Manusia

Proses perekrutan bukanlah suatu kegiatan yang mudah dan sederhana.

Banyak hambatan yang ditemukan dalam kegiatan tersebut. Kendala-kendala

dalam proses perekrutan antara lain:

1. Karakteristik organisasi

Karakteristik organisasi akan menentukan desain dan pelaksanaan sistem

rekrutmen dalam organisasi. Karakteistik organisasi tercermin dari sistem

nilai, norma dan budaya perusahaan, filosofi organisasi, visi dan misi

organisasi serta tujuan dan strategi organisasi

2. Tujuan dan kebijakan organisasi

Tujuan organisasi adalah ingin mencapai penggunaan sumber daya manusia

yang efektif dan efisien. Efisien adalah kemampuan menggunakan sumber

daya yang benar dan membuang sumber daya yang tidak perlu. Sementara

efektivitas banyak berkaitan dengan pencapaian tujuan organisasi, yaitu

memperoleh keuntungan. Semakin dekat organisasi dengan tujuannya,

semakin efektif organisasi itu dalam mengendalikan program perekrutan

karyawan. Berbagai kebijakan organisasi dapat menjadi hambatan dalam

implementasi perekrutan. Namun hendaknya manajemen dan karyawan

berupaya menyelaraskkan tujuan organisasi yang berbeda-beda untuk

menjadikannya sebagai kelebihan dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuan

dan kebijakan dapat memengaruhi proses rekrutmen karyawan, seperti

penggabungan atau merger organisasi yang berbeda bidang, dapat

menghadapi kendala dari aspek legal dan aspek bisnis

3. Kondisi lingkungan eksternal organisasi

Kondisi lingkungan akan mempengaruhi nasib organisasi secar keseluruhan.

Karena sebagai suatu sistem, organisasi akan berinteraksi dengan

lingkungannya. Apabila ingin bertahan hidup maka organisasi harus

beradaptasi dengan lingkungannya. Apalgi dalam kapasitas penetuan

pelaksanaan perekrutan tentunya kebiasan organisasi melihat lingkungan

sekitar organisasi. Kondisi lingkungan tersebut seperti kondisi ekonomi,

politik sosial budaya, konsumen, pemasok,pemerintah, pesaing, lembaga

keuangan, karyawan, pemegang saham, dewan komisaris, faktor demografi,

gaya hidup, teknologi dan dimensi internasional

4. Biaya rekrutmen organsasi

Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bisa cukup besar, yang

mungkin tidak tersedia dalam anggaran organisasi. Ketika jumlah sumber

tenaga kerja yang akan ditarik sedikit dan diprediksikan mereka akan

ditempatkan ke tempat yang tersebar, hendaknya organisasi harus membuat

iklan di beberapa tempat yang tersebar yang tentunya memerlukan biaya

yang tidak sedikit. Organisasi dapat pula membuka lowongan dimana calon

tenaga kerja yang berkualitas terkonsentrasi. Masalah biaya dapat menjadi

kendala tersendiri bagi organisasi yang ingin memperbaharui tenaga kerja

karena tuntutan pekerjaan. Ada alternatif baru bagi organisasi yang

memiliki anggaran terbatas, tetapi ingin memperoleh pelamar-pelamar yang

berkualitas dan handal, yaitu dengan melalui biro pencari tenaga kerja

online atau bursa kerja online yang di Indonesia masih terglong barang baru.

Namun di negara maju sudah banyak perusahaan-perusahaan besar

memanfaatkan jasa ini

5. Kompensasi

Kompensasi ini bisa bertindak sebagai perangsang atau insentif untuk

menarik calan tenaga kerja. Kebijakan kompensasi organisasi biasanya

menetapkan batasan upah atau gaji yang berbeda pada berbagai pekerjaan.

Besarnya kompensasi akan memengaruhi minat pelamar untuk menjadi

karyawan pada sebuah organisasi. Kebijakan kompensasi di pasar kerja

internasional yang cenderung lebih tinggi menjadi perangsang bagi tenag

kerja Indonesia untuk bekerja di luar negeri

6. Kebiasaan rekrutmen

Kebiasaan perekrutan pada masa lalu yang dianggap sudah baku dan

dilakukan berulang-ulang akan mampu meningkatkan keahlian seorang

perekrutan dapat berjalan lebih baik. Sementara kebiasan yang salah dan

kurang baik mungkin akan terulang kembali sehingga proses pencarian

calon karyawan yang berkualitas tidak tercapai. Oleh karena itu, para

pelaksana perekrutan hendaknya menerima masukan yang positif maupun

negatif agar tidak bergantung pada kebiasaan yang buruk yang sudah

terbentuk

7. Pasar tenaga kerja

Dengan memahami kondisi pasar tenaga kerja, akan membantu manajemen

untuk menaksir penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk diterima

sebagai karyawan. Pasar tenaga kerja merupakan wilayah dimana

penawaran dan permintaan bertemu dan memengaruhi terbentuknya harga

tenaga kerja

8. Tuntutan tugas

Kendala terakhir yang perlu dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja

ialah tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru itu.

Tidak akan ada yang menyanggah bahwa mencari tenaga kerja yang sudah

berpengalaman biasanya lebih sukar dibandingkan mencari tenaga kerja

yang baru saja menyelesaikan pendidikan formalnya. Dalam kaitan ini

kembali lagi terlihat betapa pentingnya arti peranan informasi tentang

analisis pekerjaan. Dengan informasi demikian para pencari tenaga kerja

tidak lagi semata-mata berpedoman kepada keinginan para manajer yang

akan mempekerjakan tenaga kerja baru itu kelak, tetapi sudah

memperhitungkan faktor-faktor lain yang memang harus diperhitungkan.

Hal-hal penting yang perlu mendapatkan perhatian dalam kaitan ini

antara lain:

1. Para manajer yang memerlukan tenaga kerja baru sering hanya mengatakan

agar para pencari tenaga kerja berusaha mencari tenaga kerja baru yang

paling memenuhi syarat. Pernyataan yang terlalu umum seperti itu sering

menempatkan pencari tenaga kerja pada posisi yang sulit karena sukarnya

menerjemahkan keinginan para manajer itu dalam praktek rekrutmen.

2. Sering dalam mengelola sumber daya manusia pengertian “berpengalaman

sekian tahun” diidentikkan dengan “memiliki masa kerja sekian tahun”.

Padahal kedua hal tersebut berbeda sekali. Artinya, jika seseorang tidak

bertumbuh dalam kemampuan, keterampilan dan kematangan jiwa,

seseorang bisa saja mempunyai masa kerja bertahun-tahun, tetapi

sesungguhnya yang bersangkutan tidak punya pengalaman apa-apa.

3. Mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman memerlukan waktu, tenaga

dan mungkin juga biaya yang besar. Oleh karena itu perlu diyakini benar

terlebih dahulu bahwa pengalaman yang dipersyaratkan itu benar-benar

dituntut oleh pekerjaan yang sedang lowong.

4. Tenaga kerja yang sudah berpengalaman akan menuntut imbalan yang

cukup tinggi berdasarkan harapan dan persepsi yang bersangkutan tentang

imbalan yang wajar diterimanya. Jika tidak, yang bersangkutan sangat

mungkin tidak berminat bekerja pada organisasi yang berusaha

merekrutnya,

5. Jika ternyata kemudian bahwa tenag kerja baru itu dipekerjakan pada

satuan kerja yang tidak menuntut pengalaman seperti dipersyaratkan pada

waktu direkrut, sangat mungkin tenaga kerja baru itu akan bosan atau

bahkan tidak bertahan lama dalam organisasi. Jika hal seperti itu terjadi

berarti waktu, tenaga dan biaya yang dikeluarkan untuk merekrutnya

merupan pemborosan yang sulit dipertanggungjawabkan.

Jelaslah bahwa berbagai kendala yang mungkin dihadapi dalam rekrut

tenaga kerja baru harus dipertimbangkan secara matang karena hanya dengan

demikianlah waktu, tenaga dan biaya yang dikeluarkan sepadan dengan hasil

yang dicapai, yaitu tersedianya tenaga kerja baru yang memenuhi berbagai

persyaratan dan tuntutan tugas yang akan dilaksanakan (Rachmawati, 2008).

F. Evaluasi Atas Penarikan Sumber Daya Manusia

Menurut Chruden et al (1989), suksesnya fungsi penarikan sumber daya

manusia sebagai tenaga kerja dapat dilihat dari beberapa kriteria sebagai

berikut:

1. Jumlah pelamar

2. Jumlah usul tentang pelamar yang diajukan untuk diterima

3. Jumlah penerimaan atau pelamar yang diterima

4. Jumlah penempatan karyawan yang berhasil.

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan pemaparan makalah diatas dapat ditarik beberapa

kesimpulan antara lain sebagai berikut:

1. Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon

karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses

penarikan dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran-

lamaran (aplikasi) mereka diserahkan. Penarikan mempunyai maksud dan

tujuan tertentu untuk memenuhi kewajiban organisasi dan memikat pelamar

yang melamar kesempatan kerja

2. Sumber penarikan sumber daya manusia secara umum meliputi sumber

internal dan sumber eksternal

3. Penarikan sumber daya manusia untuk sebuah organisasi atau perusahaan

harus mempunyai kriteria dan klasifikasi tertentu

4. Penarikan sumber daya manusia harus melewati bebrapa proses untuk

memutuskan karyawan seperti apa beberapa banyak jumlahnya yang

dibutuhkan

5. Proses penarikan sumber daya manusia mengalami berbagai kendala

sehingga memerlukan evaluasi untuk suksesnya fungsi penarikan sumber

daya manusia sebagai tenaga kerja.

B. Saran

Perlu adanya pengamatan dan analisis secara langsung ke lapangan

mengenai penarikan sumber daya manusia sebagai tenaga kerja untuk sebuah

organisasi atau perusahaan sehingga lebih mengetahui proses dan berbagai

kendala yang dihadapi sesungguhnya.

DAFTAR PUSTAKA

Chruden, Herzbert J., and Arthur W., Sherman. 1989. Managing Human Resource, Edision 6. Ohio South Western.

Gomez F, Cardooso. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke Empat. Yogyakarta: Penerbit Andi Offset.

Handoko T, Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Hariandja. 2002. Manajemen Sumber Daya manusia Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: PT. Gramedia Widiarsana.

Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke Sembilan. Jakarta : PT Bumi Aksara.

Manullang. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 1. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.

Martoyo K, Susilo. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Tiga, Cetakan Pertama. Yogyakarta: BPFE.

Rachmawati I, Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI.

Rivai, Veithzal. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.

Siagian P, Sondang. 2009. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Sukamti N, Umi. 1989. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: LPTL.