MOTIVASI KERJA, KREATIVITAS DAN KINERJA GURU SMA KRISTEN …

109

MOTIVASI KERJA, KREATIVITAS DAN KINERJA GURU SMA KRISTEN DI KOTA MANADO

Manuel Ango

Dosen Sekolah Tinggi Agama Kristen Apolos Manado

Abstrak

Artikel ini menyajikan Penelitian ini dilaksanakan dengan tujuan untuk mengetahui dan menganalisis hubungan antara motivasi kerja dan kreativitas dengan kinerja guru SMA Kristen di Kota Manado. Penelitian ini dilakukan pada SMA Kristen di Kota Manado, Provinsi Sulawesi Utara dengan menggunakan pendekatan kuantitatif, serta metode korelasional. Dengan populasi berjumlah 173 guru. Jumlah sampel yang digunakan adalah 81 orang guru yang ukurannya ditentukan dengan rumus penentuan sampel minimum. Data dikumpulkan dengan angket dan dianalisis dengan teknik korelasi product moment dan korelasi ganda dengan taraf nyata 0,05. Proses penghitungan pengujian hipotesis dengan analisis korelasi dan regresi dengan bantuan program SPSS Versi 17.

Hasil penelitian ini dapat disimpulkan: (1) ada hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja guru-guru SMA Kristen di Kota Manado, (2) ada hubungan yang signifikan antara kreativitas dengan kinerja guru-guru SMA Kristen di Kota Manado, (3) ada hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dan kreativitas secara bersama-sama dengan kinerja guru-guru SMA Kristen di Kota Manado.

Kata Kunci: Motivasi Kerja, Kreativitas, Kinerja Guru

LATAR BELAKANG

Salah satu permasalahan yang dihadapi dunia pendidikan adalah mutu pendidikan yang rendah. Peringkat indeks pengembangan manusia (human development index) sangat rendah di Indonesia.Data tahun 2004, dari 117 negara Indonesia berada pada peringkat 111. Tahun 2005, peringkat ke 110, masih di bawah Vietnam yang berada diperingkat 108.1

Kondisi tersebut menunjukkan rendahnya mutu pendidikan di Indonesia. Secara umum, masalah mutu pendidikan tersebut terkait dengan berbagai faktor yang turut mem- pengaruhinya, seperti kebijakan penyelenggaraan pendidikan yang sentralistik- birokratik, pendekatan analisis input–output yang kurang memperhatikan proses, serta kurangnya peran dan partisipasi warga sekolah dan masyarakat terkait (stakeholders) dalam penyelenggaraan pendidikan.2 Di- samping itu karena perkembangan IPTEK yang sangat pesat serta kebutuhan masyarakat yang makin kompleks dan kurang dapat

1Asmani Ma’mur Jamal, 7 Kompetensi Guru

Menyenangkan dan Profesional, (Yogyakarta: Power Book, 2009), h 6

2Tim Penyusun, Manajemen Peningkatan Mutu Berbasis Sekolah. Jakarta: Depdiknas, 2001.

diimbangi oleh sikap inovatif dan komitmen terhadap kualitas dari para penyelenggara dan tenaga penddikan.

Dunia pendidikan di Indonesia selalu menjadi berita hangat di media massa baik dari segi guru maupun dari segi anak didik. Dalam UU Nomor 20 Tahun 2003 Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta ketrampilan yang diperlukan dirinya. Pada Bab II Pasal 3 menyebutkan tujuan pendidikan nasional adalah mengembangkan potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi warga Negara yang demokratis serta bertanggungjawab. Ini berarti bahwa bertujuan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Salah satu usaha untuk meningkatkannya adalah melalui proses pembelajarandi sekolah dengan guru

110

sebagai ujung tombak pendidikan maka dibutuhkan guru-guru yang berjiwa besar yang memberikan seluruh hidupnya untuk pendidikan, memiliki motivasi dan kreativitas serta berkualitas. Menurut Turang3 tenaga kependidikan dan output pendidikan yang berkualitas tinggi dapat dilihat dari sejumlah indikator yaitu ahli dan profesional, sehat, mandiri, beriman, berbudaya dan bermoral. Itu berarti pendidik dan tenaga kependidikan yang berkualitas adalah mereka yang mempunyai kemampuan dalam menjalankan tugasnya yaitu kemampuan profesional, sosial dan personal sejalan dengan itu UNESCO dalam Asmani4 seorang guru yang memiliki kompetensi tergantung pada karakter personal, prospek, motivasi, kesejahteraan dan ketrampilan.

Guru melaksanakan tugasnya karena adanya motivasi untuk bekerja. Danim dan Suparno mengemukakan bahwa motivasi adalah daya dorong dan usaha yang muncul baik dari dalam maupun dari luar seseorang untuk mewujudkan keinginan, kemauan, kebutuhan dan kepuasan. Motivasi dapat disimpulkan dari suatu perilakuyang nampak, agar perilaku manusia sesuai dengan tujuan organisasi maka harus ada perpaduan antara motivasi dan pemenuhan kebutuhan pribadi dan permintaan organisasi. Saat melakukan perbuatan yang bersifat sadar atau pekerjaan seseorang selalu didorong oleh maksud dan motif tertentu. Motif atau dorongan dalam melakukan pekerjaan sangat besar pe- ngaruhnya pada hasil kerja. Menurut Priyadharma, menguatnya sikap mandiri menyebabkan seseorang akan menjadi lebih kreatif.5 Kreativitas yang dimiliki oleh guru dipengaruhi motif yaitu suatu kondisi internal yang menggerakkan, mengaktifkan dan

mengendalikan keinginan, seseorang untuk berprestasi, Motif ini harus dipicu oleh rangsangan dari luar sehingga menghasilkan motivasi. Menurut Mc Clelland, motivasi keberhasilan didorong oleh tanggung jawab atas pemecahan masalah dengan menerima umpan balik segera atas hasil prestasinya. Jadi seseorang memiliki dorongan kuat untuk berhasil didorong oleh rasa tanggung jawab dan umpan balik dari hasil prestasinya. 6

Adam menekankan bahwa perasaan diperlakukan dengan adil akan mempengaruhi semangat kerja seseorang. 7Apabila seseorang mempunyai persepsi bahwa apa yang ia berikan kepada organisasinya (input) lebih besar dari pada yang ia terima dari organisasinya (output) maka ia akan berusaha memperoleh imbalan yang seimbang atau ia akan mengurangi intensitas usaha dalam pelaksanaan tugasnya. Hal ini berarti motivasi kerja dan kreativitas mempunyai kaitan dengan kinerja. Kinerja merupakan aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas pokok yang dibebankan kepadanya.8

Kinerja atau unjuk kerja guru di suatu sekolah merupakan suatu hal yang perlu mendapat perhatian dari semua pihak terutama dari para kepala sekolah, pengawas sekolah dan stakeholders lainnya. Hal ini dapat dipahami karena dengan adanya kinerja guru yang profesional akan menunjang tercapainya proses dan output pendidikan yang lebih berkualitas/bermutu. Namun demikian ini bukan masalah sederhana, melainkan permasalahan yang sangat kompleks karena melibatkan banyak urusan yang saling terkait, saling mempengaruhi dan saling ketergantungan satu dengan lainnya, antara lain motivasi kerja dan kreativitas dari guru. Kinerja (performance) guru merupakan

3 Jan Turang, Perencanaan Pendidikan, Tomohon: Yayasan Mapalus Matuari Minaesa, 2002.

4 Asmani Ma’mur Jamal, 7 Kompetensi Guru Menyenangkan dan Profesional, h. 25.

5 T. Priyadharma, Kreativitas dan Strategi, (Jakarta: Citra Mandala Pratama, 2001), h. 18

6 Daniel C. Kambey, Landasan Teori Administrasi Manajemen Sebuah Intisari Manado, (Manado: Yayasan Tri Ganesha Nusantara, 2006), h.91

7 Ibid, h. 94 8 Patricia King, Performance, Planning and

Apraisal, (New York: McGraw-Hill, 1993), h. 19

111

eksplorasi dan hasil kerja yang dicapai oleh seorang guru dalam menjalankan tugas dan kewajibannya dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik oleh internal diri guru yang bersangkutan maupun oleh faktor eksternal diri guru. Selanjutnya kinerja guru dalam sistem pembelajaran di sekolah merupakan salah satu faktor penting dan strategis dalam upaya pencapaian kualitas proses pembelajaran dan mutu lulusannya. Namun pada kenyataan di lapangan menunjukkan mutu pendidikan mengalami penurunan. Menurut Muhaimin bahwa kelemahan utama rendahnya mutu pendidikan di sekolah banyak bertumpu pada etos kerja atau kinerja guru yang masih rendah.9 Rendahnya kualitas kinerja guru tentunya akan mempengaruhi kualitas pelayanan dan proses pembelajaran di sekolah. Masalah kinerja guru pada SMA Kristen di Kota Manado sejauh pengamatan peneliti selama ini belum pernah diteliti terutama dalam kaitannya dengan motivasi kerja dan kreativitas guru. Oleh sebab itu untuk mendapatkan bukti riil dilapangan maka perlu diadakan penelitian yang lebih lanjut tentang masalah tersebut.

KERANGKA TEORI

A. Kinerja Guru Kinerja atau performance merupakan

aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas pokok yang dibebankan kepadanya. Setiap orang memiliki jabatan atau pekerjaan tertentu selalu terkait dengan sejumlah tugas dan tanggung jawab yang harus di- lakukannya.10 Pelaksanaan tugas dan tanggungjawab tersebut merupakan pengekspresian seluruh potensi dan kemampuan yang dimiliki seseorang serta menuntut adanya kepemilikan yang penuh dan me-

nyeluruh.11 Dengan demikian munculnya kinerja seseorang merupakan akibat dari adanya suatu pekerjaan atau tugas yang dilakukan dalam kurun waktu tertentu sesuai dengan profesi dan job description individu yang bersangkutan.

Sebutan guru dapat menunjukkan suatu profesi atau jabatan fungsional dalam bidang pendidikan dan pembelajaran, atau seseorang yang menduduki dan melaksanakan tugas dalam bidang pendidikan dan pembelajaran. Secara lebih operasional, guru adalah Pengawai Negeri Sipil yang diberi tugas, wewenang dan tanggung jawab oleh pejabat yang berwenang untuk melaksanakan pendidikan di sekolah termasuk hak yang melekat dalam jabatan itu. Dalam Undang- Undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Indonesia Pasal 39 ayat 3 dinyatakan bahwa pendidik yang mengajar pada satuan pendidikan dan menengah disebut guru. Sementara itu, tugas guru sebagaimana disebutkan Pasal 29 ayat 2 adalah merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian kepada masyarakat. Hal ini berarti bahwa selain mengajar atau proses pembelajaran, guru juga mempunyai tugas melaksanakan pembimbingan maupun pelatihan bahkan perlu melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat.

Sementara itu, menurut Sahertian; tugas seorang guru pada umumnya dapat dibedakan menjadi tiga, yaitu tugas personal, tugas sosial dan tugas profesional.12 Tugas personal berkaitan dengan konsep diridan pengembangan kepribadiannya sedangkan tugas sosial lebih menekankan pada aspek

9 Muhaimin, Arah Baru Pengembangan Pendidikan Islam, (Bandung: Nuansa, 2003), h. 111

10 Patricia King, Performance, Planning and Apraisal, h. 19

11John Whitmore, Coaching Performance: Seni Mengarahkan untuk Mendongkrak Kinerja. (Jakarta: Gramedia, 1997), 104

12 A. Piet Sahertian, Konsep Dasar dan Teknik Supervisi Pendidikan: dalam Rangka Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Rineka Cipta, 2008), h. 12

112

pengabdian kepada kepentingan sosial- kemasyarakatan. Sementara tugas profesional berhubungan dengan pelaksanaan peran profesinya (profesional role). Pembagian tugas guru ini sejalan dengan pendapat Usman yang mengatakan bahwa tugas guru itu mencakup tugas profesi (mendidik, mengajar, dan melatih), tugas kemanusiaan dan tugas kemasyarakatan.13

Secara lebih terperinci, Amstrong sebagaimana ditulis oleh Aqib menyebutkan bahwatugas dan tanggung jawab itu meliputi tanggungjawab dalam pengajaran, memberikan bimbingan, mengembangkan kurikulum, mengembangkan profesi dan membina hubungan dengan masyarakat sekitar.14 Tugas guru tersebut dapat disederhanakan lagi menjadi tiga yaitu mengajar, membimbing dan mengelola administrasi kelas. Hal ini sejalan dengan pendapat dari Doyle yang menyatakan bahwa ada dua peran utama guru di dalam kelas (classroom teacher’s role) yaitu menciptakan keteraturan (establishing order) dan memfasilitasi proses belajar (fasilitation learning).15 Keteraturan berkaitan dengan pengelolaan dan pemberdayaan sumber daya kelas sehingga tercipta situasi dan kondisi yang mendukung dan kondusif bagi proses pembelajaran. Sedangkan memfasilitasi belajar berhubungan langsung dengan proses pembelajaran yaitu sebagai fasilitator, motivator, dan moderator dalam pembelajaran.

Dari sisi lain juga dapat dianalisis bahwa setiap guru dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya pada dasarnya berkaitan dengan kegiatan manajerial dan kegiatan operasional. Kegiatan manajerial

13 Uzer Moh. Usman, Menjadi Guru Profesional, (Bandung: Remaja Rosdakarya. 1999), h. 8

14 Zainal Aqib, Profesionalisme Guru dalam Pembelajaran, (Surabaya: Insan Cendekia, 2003), h. 81

15Sudarwan Danim dan Suparno, Inovasi Pendidikan: Dalam Upaya Peningkatan Profesionalisme Tenaga Kependidikan, (Bandung: Pustaka Setia, 2002), h. 185

berkaitan dengan proses pengelolaan pembelajaran mulai dari perencanaan, pengorganisasian, penggerakkan dan penilaian. Sedangkan kegiatan operasional lebih menekankan pada proses pembelajaran sesuai dengan spesialisasi/disiplin ilmu dari guru yang bersangkutan. Kedua kegiatan tersebut secara konseptual dapat dikaji secara terpisah, namun dalam pelaksanaan riil di lapangan sulit untuk dipisahkan sebab merupakan suatu kesatuan yang utuh dari tugas dan tanggung jawab seorang guru.

Untuk dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, maka seorang guru harus mempunyai sejumlah kompetensi atau menguasai sejumlah pengetahuan, sikap, dan keterampilan yang terkait dengan bidang tugasnya.16 Kompetensi yang harus dimiliki oleh guru dapat mencakup kompetensi personal, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional. Kompetensi personal berkaitan dengan aspek kepribadian seorang guru yang diharapkan akan memancar di dalam dimensi sosialnya, dalam hubungan guru dengan peserta didik, teman sejawat dan lingkungan masyarakatnya.17 Sedangkan kompetensi profesional berkaitan dengan sejumlah pengetahuan, sikap dan keterampilan guru dalam melaksanakan tugas pendidikan, pembelajaran, pelatihan, pembimbingan dan pengembangan profesionalisme.

Kompetensi guru menurut konsep Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan dapat dipahami dan dibedakan atas dua aspek, yaitu aspek yang nampak (profil kompetensi) dan aspek yang tidak nampak (spektrum kompetensi). 18Profil kompetensi adalah penampilan kerja guru dalam melaksanakan tugasnya, atau yang sering disebut dengan kinerja atau unjuk kerja (performance).

16 Mulyasa, Manajemen Berbasis Sekolah: Konsep, Strategi dan Implementasi, (Bandung: Raja Grafindo Persada, 2003), h. 38

17 Samana, Profesionalisme Keguruan, (Yogyakarta: Kanisius, 1994), h. 43

18 Gulo, Strategi Belajar Mengajar, (Jakarta: Gramedia, 2002), h. 34.

113

Kinerja ini tampil dalam bentuk tingkah laku yang dapat didemonstrasikan sehingga dapat dilihat dan dirasakan. Sedangkan kompetensi dari aspek yang tidak nampak hanya bersifat rasional, sebatas wacana, dan tidak dapat diamati sebab tidak tampil dalam bentuk perilaku empiris. Kompetensi dari aspek rasional ini dalam taksonomi Bloom dikenal dengan analisis kognitif, afektif dan psikomotorik.

Kompetensi profesional yang harus dimiliki oleh seorang guru menurut Pedoman Pelaksanaan Pola Pembaharuan Sistem Pendidikan Tenaga Kependidikan (P4SPTK) sebagaiman ditulis oleh Samana atau yang kemudian sering disebut dengan Profil Kemampuan Dasar Guru ada sepuluh point, yaitu: 1) Menguasai bahan; 2) Mengelola program belajar mengajar; 3) Mengelola kelas; 4) Menggunakan media atau sumber; 5) Menguasai landasan kependidikan; 6) Mengelola interaksi belajar mengajar; 7) Menilai prestasi siswa untuk kepentingan pendidikan dan pengajaran; 8) Mengenal fungsi dan program layanan bimbingan dan penyuluhan; 9) Mengenal dan me- nyelenggarakan administrasi pendidikan; 10) Memahami dan menafsirkan hasil penelitian pendidikan guna keperluan pengajaran.19

Guru yang mempunyai kompetensi profesional akan terlihat dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya di lembaga/ sekolah tempat ia bekerja. Menurut Muhaimin, seorang guru dikatakan telah mempunyai kemampuan profesional jika pada dirinya melekat sikap dedikatif yang tinggi terhadap tugasnya, sikap komitmen terhadap mutu proses dan hasil kerja, serta sikap continous improvement, yakni selalu berusaha memperbaiki dan memperbaharui model- model atau cara kerjanya sesuai dengan tuntutan jaman yang dilandasi oleh kesadaran yang tinggi bahwa tugas mendidik adalah

tugas menyiapkan generasi penerus yang akan hidup pada jamannya di masa yang akan datang.20 Sedangkan menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 19 tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan bahwa kompetensi yang harus dimiliki oleh guru dapat mencakup 4 (empat) macam, yaitu kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi profesional, dan kompetensi sosial dengan kualifikasi pendidikan minimal Sarjana Strata Satu (S1) atau Diploma IV. Dalam konteks proses pembelajaran di kelas, guru yang mempunyai kemampuan profesional berarti yang bersangkutan dapat melaksanakan proses pembelajaran secara efektifguru yang efektif mempunyai ciri-ciri;

Pertama, mempunyai pengetahuan yang terkait dengan iklim belajar di kelas yang mencakup (1) memiliki keterampilan interpersonal khususnya kemampuan untuk menunjukkan empati, penghargaan terhadap peserta didik, dan ketulusan; (2) menjalin hubungan yang baik dengan peserta didik; (3) mampu menerima, mengakui dan memperhatikan peserta didik secara ikhlas; (4) menunjukkan minat dan antusias yang tinggi dalam mengajar; (5) mampu menciptakan atmosfir untuk tumbuhnya kerjasama dan kohesivitas dalam dan antar kelompok peserta didik; (6) mampu melibatkan peserta didik dalam mengorganisir peserta didik dan meng- hargai haknya untuk berbicara dalam setiap diskusi; (8) mampu meminimalkan friksi- friksi di kelas. Kedua, kemampuan yang terkait dengan strategi manajemen pembelajaran, yang mencakup (1) mempunyai kemampuan untuk menghadapi dan me- nanggapi peserta didik yang tidak mempunyai perhatian, suka menyela, mengalihkan perhatian, dan mampu memberikan transisi substansi bahan ajar dalam proses pembelajaran; (2) mampu bertanya atau mem-

123-124

19 Samana, Profesionalisme Keguruan, hh. 20 Muhaimin, Arah Baru Pengembangan Pendidikan Islam, h. 62

114

berikan tugas yang memerlukan tingkatan berpikir yang berbeda untuk semua peserta didik. Ketiga, mempunyai kemampuan yang terkait dengan pemberian umpan balik (feedback) dan penguatan (reinforcement), yang terdiri atas (1) mampu memberikan umpan balik yang positif terhadap respon peserta didik; (2) mampu memberikan respon yang bersifat membantu terhadap peserta didik yang lamban dalam belajar; (3) mampu memberikan tindak lanjut terhadap jawaban peserta didik yang kurang memuaskan; (4) mampu memberikan bantuan profesional kepada peserta didik jika diperlukan. Keempat, mempunyai kemampuan yang terkait dengan peningkatan diri yang mencakup (1) mampu menerapkan kurikulum dan metode mengajar secara inovatif; (2) mampu memperluas dan menambah pengetahuan mengenai metode-metode pembelajaran; (3) mampu memanfaatkan perencanaan guru secara berkelompok untuk menciptakan dan mengembangkan metode pembelajaran yang relevan.

Dalam kaitannya dengan penilaian kemampuan profesional guru di sekolah, pihak Proyek Pengembangan Pendidikan Guru telah mengembangkan suatu alat penilaian yang disebut dengan Alat Penilaian Ke- mampuan Guru (APKG). Di dalam alat penilaian tersebut terdapat tiga dimensi kemampuan guru yang akan dinilai, dan masing-masing dimensi terdiri dari sejumlah indikator penilaian. Adapun dimensi dan indikator penilaian kinerja guru dapat dikemukakan, yakni: 1) Penyusunan Rencana Pengajaran, yang mencakup (1) merencanakan pengelolaan kegiatan pembelajaran; (2) merencanakan pengorganisasian bahan; (3) merencanakan penggunaan media dan sumber belajar; (4) merencanakan pengelolaan kelas; (5) merencanakan penilaian; 2) Proses pembelajaran, yang meliputi (1) menggunakan metode, media dan sumber sesuai tujuan; (2) berkomunikasi dengan siswa; (3) men-

demonstrasikan khasanah metode pembelajaran; (4) mendorong keterlibatan siswa; (5) mendemonstrasikan penguasaan mata pelajaran dan relevansinya; (6) meng- organisasi waktu, ruang, bahan, dan per- lengkapan belajar; (7) melakukan evaluasi proses/hasi; 3) Hubungan antar pribadi, yang meliputi (1) membantu mengembangkan sikap positif pada diri siswa; (2) bersikap terbuka dan luwes terhadap siswa/orang lain; (3) menampilkan kegairahan dan kesungguhan dalam pembelajaran; (4) mengelola interaksi perilaku dalam kelas.

Ketiga dimensi dan sejumlah indikator tersebut dapat dijadikan dasar dalam mengungkapkan dan mendeskripsikan kualitas kinerja guru di sekolah. Namun ketiga dimensi tersebut nampaknya belum dapat menangkap seluruh aspek kinerja guru di sekolah, karena ada aspek lain yang belum terungkap yaitu dimensi pengembangan profesi dan pendukung lainnya. Pengembangan profesi dan pendukung lainnya menurut Surat Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 84/1993 tentang Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya sebagaimana ditulis oleh meliputi (1) pembuatan karya ilmiah, (2) pembuatan alat peraga dan alat pelajaran/ karya seni dan teknologi tepat guna di bidang pendidikan, (3) melaksanakan pengabdian masyarakat, dan (4) me-laksanakan kegiatan pendukung pendidikan.

Dengan demikian, selain dimensi penyusunan desain pembelajaran, proses pembelajaran, hubungan antar pribadi, maka dalam mengungkap kualitas kerja guru di sekolah perlu juga melihat dimensi pengembangan profesi dan penunjang pendidikan lainnya.

B. Motivasi Kerja Kata motivasi berasal dari bahasa

Latin, yaitu “movere” berarti “dorongan” atau

115

“daya penggerak”.21 Sejalan dengan itu, Siagian menjelaskan bahwa motivasi disebut sebagai kebutuhan, keinginan, dan dorongan.22 Sedangkan Koontz mengartikan: “motivasi sebagai suatu yang mendorong seseorang untuk memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan (motivation refers to the drive and effort to satisfy a want or a goal).”23

Kambey mengemukakan bahwa: “motivasi ialah keseluruhan proses penggalakkan/peningkatan motif seseorang sedemikian rupa agar ia terdorong melakukan sesuatu (bertingkah laku) dengan ber- semangat untuk mencapai tujuan yang diinginkan dalam upaya memuaskan kebutuhannya.”24

Berdasarkan definisi-definisi di atas maka motivasi dapat disimpulkan sebagai daya penggerak keinginan dan kebutuhan seseorang agar bertingkah laku untuk mencapai tujuan tertentu.

Hasibuan menjelaskan: “motivasi dalam manajemen, hanya ditujukan pada sumber daya manusia pada umumnya dan bawahan atau staf khususnya, agar mau bekerjasama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.”25 Motivasi menurut Anaroga adalah suatu model dalam menggerakkan dan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan tugasnya masing-masing dalam mencapai sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan, dan tanggung jawab.26 Danim dan Suparno mengemukakan motivasi adalah daya dorong dan usaha yang muncul baik dari dalam maupun luar diri seseorang untuk mewujudkan keinginan, kemauan, kebutuhan,

21 Daniel C. Kambey, Landasan Teori Administrasi Manajemen Sebuah Intisari Manado, h. 77

22 S. P. Siagian, Teori Motivasi dan Aplikasinya (Jakarta: Rineka Cipta, 1995), h 138

23 M. S. P. Hasibuan, Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah, (Jakarta: Bumi Aksara. 2009), h. 219


dan kepuasan.27 Motivasi mengandung makna yang lebih luas dari pada sekedar diberi arti penggerakkan dan menggerakkan tetapi motivasi adalah bidang pengkajian manajemen yang banyak melibatkan aspek- aspek psikologis, karena dengan motivasi kita lebih banyak menjelaskan terjadinya perilaku orang-orang yang didorong oleh kondisi psikis yang ada pada diri mereka masing-masing seperti dorongan untuk bersedia bekerja dengan baik, kesadaran dalam menunaikan tugas, rasa tanggung jawab dan berupaya untuk meningkatkan prestasi. Apabila motivasi tersebut ditujukan untuk pekerjaan mengajar seseorang yang berprofesi guru maka akan menghasilkan proses belajar- mengajar yang baik. Saat melakukan perbuatan yang bersifat sadar, atau pekerjaan seseorang selalu didorong oleh maksud dan motif tertentu, baik yang objektif maupun subjektif. Motif atau dorongan dalam melakukan pekerjaan sangat besar pengaruh- nya pada hasil kerja. Seseorang ber-sedia melakukan pekerjaan bilamana motif yang mendorongnya cukup kuat dan tidak mendapat saingan atau tantangan dari motif lain yang berlawanan.

Motif manusia didasarkan atas kebutuhan-kebutuhan yang dirasakan secara sadar dan tidak sadar. Berupa kebutuhan primer, sebagaimana halnya persyaratan fisik, seperti air, udara, makan, nafsu seks, tidur dan perumahan. Sedangkan kebutuhan sekunder, seperti kedudukan/status, kerjasama dengan orang lain, persaudaraan, kecakapan, berdiri sendiri, dan sebagainya. McClelland mengemukakan empat pola motivasi yaitu: 1) Achievement motivation, adalah suatu keinginan untuk mengatasi atau mengalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan dan pertumbuhan. 2) Affiliation motivation, adalah dorongan untuk me-

25 S. P. Hasibuan, Manajemen: Dasar,

Pengertian, dan Masalah, h. 149 26 Pandji Anaroga, Psikologi Kerja, (Jakarta:

Rineka Cipta, 2006), h. 37

27 Sudarwan Danim dan Suparno, Inovasi Pendidikan: Dalam Upaya Peningkatan Profesionalisme Tenaga Kependidikan (Bandung: Pustaka Setia, 2002), h. 33.

116

lakukan hubungan-hubungan dengan orang lain. 3) Competence motivation, adalah dorongan untuk berprestasi baik dengan melakukan pekerjaan yang bermutu tinggi. 4) Power motivation, adalah dorongan untuk dapat mengendalikan suatu keadaan dan adanya kecenderungan mengambil risiko dalam menghancurkan rintangan-rintangan yang terjadi.28

Teori X dan Y yang dikemukakan oleh Mc Gregor, teori X didasarkan asumsi bahwa pada dasarnya manusia adalah malas, sehingga manusia perlu pengawasan sedangkan teori Y berasumsi bahwa pada dasarnya manusia itu suka bekerja, karena dengan bekerja manusia tersebut akan terpuaskan.29

Apabila teori ini diterapkan dalam tugas mengajar seorang guru khususnya untuk memotivasi guru dalam mengajar, maka pekerjaan mengajar akan membuat mereka puas. Maslow menjelaskan bahwa tingkah laku manusia dibangkitkan dan didorong serta di arahkan oleh kebutuhan dasar yang mendesak. Setiap orang akan terdorong untuk melakukan sesuatu dengan memberikan prioritas kebutuhan dasarnya. Ia menjelaskan bahwa terdapat hirarki kebutuhan manusia yang diuraikan, yakni; 1) Psychologycal needs (kebutuhan fisik). Ini merupakan kebutuhan dasar yang sangat vital untuk mempertahankan kelangsungan hidup manusia, misalnya makanan dan minuman. Namun bila kebutuhan jenis ini terpenuhi, ia tidak akan lagi menjadi motivator karena dinanti oleh kebutuhan tingkat selanjutnya; 2) Safety needs (kebutuhan rasa aman). Kebutuhan jenis ini dapat dibagi lagi ke dalam dua bentuk yaitu: physical safety dan psychologycal safety. Physical safety mencakup hal-hal seperti pakaian, perumahan, perlindungan dari bahaya (misalnya perlu adanya jaminan

28 S. P. Hasibuan, Manajemen: Dasar,

Pengertian, dan Masalah, h. 220 29 Daniel C. Kambey, Landasan Teori

Administrasi Manajemen Sebuah Intisari Manado, h. 72

keamanan, kondisi tempat kerja yang aman, dan sebagainya. Psychologycal safety mencakup hal-hal seperti jaminan pensiun, jaminan asuransi, berbagai jaminan dalam bidang perburuhan dalam hal mem- berhentikan pekerjaan dan pengangguran. Kebutuhan ini menghendaki adanya perasaan aman dan jaminan di masa depan; 3) Affection needs. Ini adalah kebutuhan dalam bentuk keinginan untuk dicintai dan diterima orang lain terlebih oleh kelompok, misalnya diterima oleh rekan karyawan (sense of belonging and sense of important). Kebutuhan akan diterima oleh kelompok akan menimbulkan setia kawan. 4) Esteem needs. Ini adalah kebutuhan akan penghargaan diri (recognition) serta penghargaan (appreciation) dari kelompok dan masyarakat. Biasanya, makin tinggi posisi seseorang dalam suatu perusahaan makin tinggi pula prestisenya dan statusnya. Biasa- nya hal seperti itu dimanifestasikan melalui simbol-simbol seperti meja dan kursi yang istimewa, atau memakai dasi untuk mem- bedakan dengan bawahannya. Karena bawahan pun kebutuhan ini dapat dipenuhi dengan memberikan piagam tanda penghargaan, bonus untuk prestasi yang nyata dan sebagainya; 5) Selfactualization needs. Ini adalah kebutuhan akan aktualisasi diri. Seseorang akan memperoleh kepuasan bila ia merasa telah menggapai kepenuhan dirinya, misalnya telah mencapai kapasitas yang sebenarnya, mungkin melalui pendidikan dan prestasi kerja. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Kebutuhan ini berbeda pada setiap orang dan berlangsung terus menerus terutama sejalan dengan meningkatkan jenjang karir seseorang. Manajer dapat memuaskan kebutuhan ini kepada bawahannya dengan memberikan kesempatan kepada mereka untuk maju, berkreasi, pekerjaan- pekerjaan yang menantang atau kesempatan

117

mengembangkan diri dengan pelatihan atau pendidikan.30

Motivasi merupakan kekuatan pen- dorong yang dapat mewujudkan suatu perubahan. Seperti yang dijelaskan Vernoy bahwa pengertian motivasi merujuk pada faktor-faktor yang terdapat dalam diri seseorang yang dapat menggerakkan, me- melihara, dan mengarahkan perilaku untuk mencapai suatu tujuan tertentu.31 Guru melaksanakan tugasnya karena ada motivasi untuk bekerja. Ada beberapa penulis memandang motivasi sebagai sesuatu yang terkandung dalam diri seseorang. Tetapi penulis lain memandang bahwa motivasi timbul dari sumber yang berada di luar diri seseorang. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu penilaian yang di- arahkan pada tujuan untuk mencapai kepuasan. Menurut Suroso, setiap individu sebenarnya memiliki motivasi yang mampu menjadi spirit dalam memacu dan menumbuhkan semangat kerja dalam bekerja. Motivasi muncul dalam bentuk dasar yaitu: (1) Motivasi ekstrinsik (dari dalam diri seseorang), (2) Motivasi intrinsik (dari luar diri seseorang).32 Kedua jenis motivasi ini dapat menciptakan dan menumbuhkan kemauan kerja seseorang untuk melaksanakan tugas dan pekerjaan apa saja kepada seseorang. Sehingga motivasi mempunyai peranan yang penting dalam kehidupan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Senada dengan itu, Herzberg menyatakan bahwa seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhannya, yakni: 1) Maintenance Factors. Maintenance factors merupakan faktor-faktor pemelihara yang berhubungan dengan

hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Disebut juga hygienic factors. Faktor-faktor ini adalah faktor-faktor yang bersumber dari gaji (wages of salaries), kondisi kerja (working conditions), jaminan kerja (job securities), status, kebijakan perusahaan (company policies), kualitas supervisi (quality of supervision), hubungan atasan-bawahan (interpersonal relationship) dan jaminan sosial (social security).2 Motivational factors. Motivational factors adalah faktor-faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor-faktor ini bersumber dari prestasi (achievement), pengakuan (recognition), tanggung jawab (responsibility), pekerjaan itu sendiri (the work it self), kemajuan-kemajuan (advancement), pertumbuhan dan pengembangan pribadi (self growth and development).33

Adapun fungsi motivasi dalam kehidupan umat manusia menurutt Indrakusuma yaitu: (1) mendorong manusia untuk berbuat, (2) menentukan arah perbuatan, (3) menyeleksi perbuatan.34 Sedang- kan menurut Kambey fungsi motivasi adalah: Mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan. Tanpa motivasi tidak akan timbul sesuatu tindakan atau perbuatan; Sebagai pengaruh artinya mengarahkan perbuatan untuk mencapai tujuan yang diinginkan; Sebagai penggerak. Besar kecilnya motivasi akan menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjaan.35 Disimpulkan bahwa fungsi motivasi adalah mendorong manusia dan mengarahkan perbuatannya, dan sebagai penggerak untuk mencapai tujuan. Sedangkan

30 Ibid, h. 84 31 Sudarwan Danim dan Suparno,

Manajemen Dan Kepemimpinan Transformasional Kepalasekolahan, (Jakarta: Rineka Cipta, 2009), h. 33

32 Santoso Suroso, Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit Suatu Pendekatan Sistem, (Jakarta: Penerbit Buku Kedokteran ECG, 2003), h. 69

33 Daniel C. Kambey, Landasan Teori Administrasi Manajemen Sebuah Intisari Manado, hh. 88-89.

34 A. D. Indrakusuma, Motivasi, dan Keefektifan Kerja, (Bandung: FIP IKIP Bandung, 1985), h. 32


118

tujuan motivasi menurut Kambey, ada sebelas tujuan motivasi: 1) Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan; 2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan; 3) Meningkatkan produktivitas karyawan; 4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan; 5) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan; 6) Mengefektifkan pengadaan karyawan; 7) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik; 8) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan; 9) Me- ningkatkan tingkat ke-sejahteraan karyawan; 10) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya; 11) Meningkatkan efisiensi peng-gunaan alat-alat dan bahan.36 Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tujuan motivasi adalah mendorong seseorang untuk memiliki kompetensi yang baik dan meningkatkan efisiensi penggunaan alat dan bahan.

C. Kreativitas Dalam pengertian sehari-hari

kreativitas diartikan dengan daya cipta dan cenderung hanya menunjuk pada bidang seni, seperti memahat, mematung, mengarang, melukis, dan lain-lain. Namun dalam perkembangannya konsep kreativitas ini tidak hanya menyangkut bidang seni saja, akan tetapi meliputi berbagai cabang ilmu pengetahuan termasuk manajemen pada umumnya dan manajemen pendidikan Kristen pada khususnya. Antara kreativitas dihubungkan dengan proses kognitif seperti pentingnya memecahkan masalah, pentingnya menemukan/ menciptakan hal-hal baru, pentingnya kreasi di dalam mengajar dan lain- lain. Keadaan ini menggambarkan bahwa konsep kreativitas adalah luas dan kompleks. Untuk itu, dalam mengkaji arti tentang

pengertian kreativitas sebagai berikut: “Kreativitas adalah kemampuan untuk membuat kombinasi baru berdasarkan data, informasi atau unsur-unsur yang ada.”37

Pandangan ini menyimpulkan bahwa sesuatu yang dikatakan kreativitas tidak semata-mata menciptakan suatu hasil baru atau produk baru, tetapi ciptaan itu dapat berupa kombinasi-kombinasi atau perpaduan unsur yang satu dengan yang lain, sehingga tercipta sesuatu yang baru. Adapun yang dimaksud dengan olahan atau unsur-unsur maupun informasi yang ada dalam arti sudah dikenal sebelumnya ataupun sudah ada sebelumnya menyangkut semua pengolahan maupun pengetahuan yang diperoleh selama hidupnya. Sejalan dengan itu, Sternberg mengemukakan bahwa:

“Creativity not only as the ability to come up with new ideas, but also a process that requires the balance and application of the essential aspect of intelligence of the tree essential aspect of intelligence is the creative intelligence is the ability to go beyond the given to generate novel and interesting ideas. Creative intelligence is an important part of creativity in general but not the whole thing” (kreativitas bukan hanya sebagai kemampuan menerima ide yang baru, tetapi juga sebagai suatu proses yang memerlukan per- timbangan dan aplikasi dari aspek esensial dari tiga aspek esensial intelegensi yakni kemampuan yang melebihi dari yang diberikan untuk mem-bangkitkan ide-ide yang terbaru dan menarik. Intelegensi yang kreatif adalah suatu bagian penting dari kreativitas pada umumnya tetapi bukan secara keseluruhan).38

Menurut Maslow yang dikutip

Wongkar mengemukakan bahwa konsep kreativitas sangat dekat atau erat hubungan- nya dengan kesehatan, aktualisasi diri dan

kreativitas secara luas dan mendalam perlu kiranya membahas definisi yang dikemukakan oleh beberapa ahli. Munandar mengemukakan

36 Ibid, h. 81

37 Munandar, Mengembangkan Bakat dan Kreativitas Anak Sekolah, (Jakarta: Gramedia, 1985), h. 42

38 R.J. Sternberg, Successful Inteligence: How Practical and Creative Intelligence Determine Success in Life, (Kuala Lumpur: Syarikat First Agency Publishing, 1997), h. 10

119

fully human person, menurut Maslow ada yang melaksanakan kreativitas primer dan kreativitas sekunder. Kreativitas primer merupakan tahap inspirasi dan kreativitas sekunder adalah hasil kreasi yang dihasilkan secara nyata (actual product). Bertolak dari pendapat tersebut di atas maka dapatlah dikatakan bahwa persoalan kreativitas tidak hanya menyangkut produk (hasil) akan tetapi juga dapat menyangkut proses. Gagasan- gagasan yang kreatif, hasil-hasil karya yang kreatif tidak muncul begitu saja, akan tetapi untuk dapat mencipta sesuatu yang bermakna diperlukan kesiapan.39 Longdong di dalam membahas tentang kreativitas menyimpulkan bahwa “kreativitas sebagai salah satu kualitas hidup manusia dalam pendidikan amat diperlukan.” Mengikuti pemikiran ini jelas bahwa kreativitas mempunyai peranan penting dalam rangka mengukur kualitas manusia dalam bidang pendidikan.40

Lalompoh mengemukakan pengertian kreativitas sebagai berikut:

Kreativitas adalah kemampuan untuk menciptakan sesuatu yang baru baik berupa gagasan atau ide, karya nyata yang belum ada sebelumnya, atau merupakan kemampuan untuk menemukan hubungan-hubungan baru, metode, cara-cara baru dalam memecahkan masalah yang dihadapi.41

Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa konsep kreativitas dapat ditinjau dari beberapa sudut pandang dan dapat diterapkan dalam bidang apapun sepanjang bidang itu mempersoalkan manusia, maka kreativitas tetap diperlukan.

Berkenaan dengan itu, terdapat beberapa ciri individu (guru) kreatif yang

39 B. Wongkar, Fungsi-Fungsi Utama dalam Proses Administrasi Kependidikan, (Manado: FIP IKIP Manado, 1983), h. 51

40 J. F. Longdong, Dampak Perilaku Birokratik terhadap Kreativitas Guru-Guru SMA di Kabupaten Minahasa Kota Administratif Bitung dan Kota Madya Manado, Manado: Tp. 1980), h. 31

41 C.T. Lalompoh, Intensitas Kegiatan Kepemimpinan dan Tingkat Keterlibatan Petani dalam Kelompok Mapalus dihubungkan dengan Kreativitas Petani, (Bandung: SPS IKIP Bandung, 1987), h. 18

menurut Maslow mereka adalah orang yang penuh gairah, aktif, senantiasa berdedikasi terhadap segala sesuatu yang mereka yakini dapat melibatkan diri dalam keterikatan (komitmen) dengan tugasnya.42 Sedangkan Longdong mengemukakan bahwa untuk mengukur kreativitas maka dapat dilihat pada indikator-indikator tentang sikap kreatif guru yaitu: 1) Guru yang kreatif mempunyai intensitas yang tinggi dalam menyampaikan suatu gagasan; 2) Guru yang kreatif walaupun disodorkan prosedur-prosedur yang dutetapkan dalam organisasi berupaya mengembangkan prosedur tersebut sedang suatu keyakinan agar tugas dapat mencapai hasil yang lebih besar dibandingkan dengan menggunakan prosedur yang sudah berlaku; 3) Guru yang kreatif memiliki keterbukaan dalam menyampaikan sesuatu gagasan dan menerima/mengkaji suatu ide yang di- sampaikan orang lain; 4) Guru yang kreatif memiliki inisiatif yang tinggi; 5) Guru yang kreatif memandang kepercayaan yang diberikan merupakan kesempatan yang paling berharga untuk memperlihatkan kemampuan yang ada pada dirinya; 5) Guru yang kreatif memiliki kepekaan yang tinggi terhadap sesuatu persoalan dan mampu menantang dan menjawab persoalan yang dihadapi; 6) Guru yang kreatif memiliki sifat inovatif; 7) Guru yang kreatif mampu berpikit intuitif; 8) Guru yang kreatif berani mengambil resiko; 9) Guru yang kreatif bersifat luwes dan banyak akal; 10) Guru yang kreatif memiliki kemandirian yang teguh; 11) Guru yang kreatif berada dalam suasana organisasi sekolah yang kreatif.43 Di samping itu, Lalompoh meng- identifikasi lima ciri kreativitas yang berkenaan dengan pendidikan pada umumnya dan proses belajar mengajar pada khususnya yang terdiri dari: 1) Kemampuan untuk

42 M. Amien, Peranan Kreativitas dalam Pendidikan, (Jakarta: Depdiknas, 1980), h. 35

43 J. F. Longdong, Dampak Perilaku Birokratik terhadap Kreativitas Guru-Guru SMA di Kabupaten Minahasa Kota Administratif Bitung dan Kota Madya Manado, h. 20

120

Motivasi Kerja

30 20 10 0

Interval Skor

r x2, y Kreativitas (X2)

Kinerja Guru (Y)

Motivasi Kerja (X1)

meramal perubahan; 2) Berorientasi kuat ke masa kini dan masa depan; 3) Mampu meng- identifikasi kesenjangan pada masa depan; 4) Mampu mengaktualisasikan diri melalui berbagai kegiatan kreatif; 5) Kemampuan berimajinasi tentang proses pendidikan.44

Dengan demikian ciri-ciri guru kreatif dapat dikategorikan kepada mereka yang memiliki keterbukaan terhadap pengalaman baru dan tidak biasa; fleksibilitas dalam berpikir dan bertindak; kebebasan berekspresi; apresiasi terhadap fantasi; berminat atas kegiatan-kegiatan kreatif; percaya pada gagasan sendiri; dan mandiri

PARADIGMA PENELITIAN Berdasarkan kerangka konseptual

variabel penelitian sebagaimana dikemukakan di atas, maka kerangka berpikir dalam penelitian ini ialah motivasi kerja dan kreativitas guru berhubungan dengan kinerja guru. Selain mempunyai hubungan, di- asumsikan juga bahwa kedua variabel bebas penelitian (motivasi kerja dan kreativitas guru) berpengaruh terhadap kinerja guru, maka paradigma penelitian ini digambarkan sebagai berikut:

r x1, y

Gambar Paradigma Penelitian

HASIL DAN PEMBAHASAN Deskripsi Data

1. Sebaran Data Variabel Motivasi Kerja Dari data induk penelitian

diketahui bahwa data skor terendah 49 diperoleh responden 81 responden

44 C.T. Lalompoh, Intensitas Kegiatan Kepemimpinan dan Tingkat Keterlibatan Petani dalam Kelompok Mapalus dihubungkan dengan Kreativitas Petani, h. 19

adalah 96 dari skor ideal terendah 33 dan skor tertinggi adalah 132 dari skor ideal tertinggi 132. Dengan menggunakan aturan Sturges, data penyebaran untuk variabel motivasi kerja dapat dilihat dalam tabel berikut;

Interval Skor

Frekuensi Absolut

Frekuensi Relatif

95-100

4

4,94%

101-106 7 8,64% 107-112 6 7,41% 113-118 18 22,22% 119-124 28 34,57% 125-130 8 9,87% 131-136 10 12,34%

Jumlah 81 100%

Tabel Penyebaran Data Skor Motivasi Kerja

Dari perhitungan statistik sederhana diperoleh masing-masing standar deviasi data skor variabel motivasi kerja sebesar 9,114, mean sebesar 118,23 dan median sebesar 119,00.

Dari sebaran data di atas ternyata frekuensi tertinggi pada interval nilai 119-124 dengan jumlah 28 orang atau sekitar 34,57%. Sedangkan frekuensi yang paling rendah terdapat pada interval nilai 95-100 yang berjumlah 4 orang atau sekitar 4,94%. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar berikut.

Gambar Grafik Sebaran Data Motivasi Kerja

2. Sebaran Data Variabel Kreativitas

Berdasarkan data induk penelitian diketahui data skor terendah yang

R x, y

Frek

uens

i

121

Kinerja Guru

40 30 20 10 0

Interval Skor

diperoleh responden dari total 81 responden adalah 58 dari skor ideal terendah 20 dan skor tertinggi adalah 80 dari skor ideal tertinggi 80. Dengan menggunakan aturan Sturges, data penyebaran untuk variabel kreativitas dapat dilihat dalam tabel berikut.

Interval Skor

Frekuensi Absolut

Frekuensi Relatif

57-60 6 8 2

26 27 12

7,41% 9,87% 2,47%

33,33% 32,09% 14,81%

61-64 65-68 69-72 73-76 77-80

Jumlah 81 100%

Tabel Penyebaran Data Skor Kreativitas Dari hasil perhitungan statistik

sederhana diperoleh besar rerata skor kreativitas (X2) untuk 81 responden sebesar 71,16 dengan simpangan baku 5,221.

Dari sebaran data di atas ternyata frekuensi tertinggi pada interval nilai 69-72 dengan jumlah 27 orang atau

diperoleh data penyebarannya yang dapat dilihat dalam tabel berikut.

Interval Skor

Frekuensi Absolut

Frekuensi Relatif

112-119 2 8 3 11 36 15 6

2,47% 9,87% 3,70% 13,58% 44,44% 18,52% 7,41%

120-127 128-135 136-143 144-151 152-159 160-167

Jumlah 81 100%

Tabel Penyebaran Data Skor Kinerja Guru

Dari hasil perhitungan statistik sederhana ternyata harga rerata skor kinerja guru (Y) untuk 81 responden sebesar 145,21. Dari sebaran data di atas ternyata frekuensi tertinggi pada interval nilai 144-151 dengan simpangan baku 11,131. Secara rinci, statistik sederhana dari setiap variabel dapat dilihat dalam tabel berikut.

sekitar 33,33%. Sedangkan frekuensi yang paling rendah terdapat pada interval nilai 65-68 yang berjumlah 2 orang atau sekitar 2,47%. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar berikut.

Gambar Grafik Sebaran Data

Tabel Rerata dan Simpangan Baku Variabel Penelitian

Dari sebaran data di atas ternyata frekuensi tertinggi pada interval nilai 144-151 dengan jumlah 36 orang atau sekitar 44,44%. Sedangkan frekuensi

Kreativitas

3. Sebaran Data Variabel Kinerja Guru Berdasarkan data induk penelitian

diketahui bahwa data skor tertinggi yang diperoleh responden adalah 164

yang paling rendah terdapat pada interval nilai 112-119 yang berjumlah 2 orang atau sekitar 2,47%. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar berikut.

dari skor tertinggi 164 dan skor terendah adalah 113 dari 41. Dengan menggunakan aturan Struges di atas,

Kreativitas

30 20 10 0

57-60 61-64 65-6869-72 73-76 77-80 Interval Skor

Frek

uens

i

Frek

uens

i

Variabel Penelitian Rerata Simpangan

Baku X1(Motivasi Kerja) X2(Kreativitas) Y (Kinerja Guru)

118,23 71,16

145,21

9,114 5,221 11,131

122

PEMBAHASAN

1. Hubungan asosiatif motivasi kerja dengan kinerja guru-guru SMA Kristen di Kota Manado

Dari hasil penelitian terhadap guru- guru SMA Kristen di Kota Manado, didapatkan bahwa ada hubungan asosiatif antara motivasi kerja (variabel X1) dengan kinerja guru (variabel Y). Hal ini ditunjukan oleh nilai koefisien korelasi rx1y = 0,793, terbukti signifikan pada taraf nyata 0,05.

Adanya hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja guru semakin mem- perkuat pendapat dari Santoso Suroso (2003:63) yang mengatakan bahwa setiap individu sebenarnya memiliki motivasi yang menjadi spirit dalam memacu dan menumbuhkan semangat kerja dalam bekerja. Motivasi mempunyai peranan penting dalam kehidupan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan adanya motivasi dalam kehidupan guru maka guru akan bekerja dengan sebaik-baiknya. Menurut Kambey (2006:81), motivasi bertujuan mendorong gairah dan semangat kerja karyawan, juga meningkatkan produktivitas karyawan, sehingga dengan adanya motivasi kepada guru maka berusaha meningkatkan kualitas kinerjanya terutama dalam melaksanakan tugas yaitu proses pembelajaran. Hal ini berarti dengan adanya motivasi kerja menimbulkan peningkatan kinerja guru.

2. Hubungan asosiatif kreativitas dengan kinerja guru-guru SMA Kristen di Kota Manado

Dari hasil penelitian yang dilakukan terhadap guru-guru SMA Kristen di Kota Manado, didapatkan bahwa ada hubungan asosiatif antara kreativitas dan kinerja guru. Hal ini ditunjukkan oleh korelasi kompetensi kreativitas dengan kinerja guru rx2y = 0,816 pada taraf nyata 0,05 sehingga H0 ditolak.

Adanya hubungan antara kreativitas dengan kinerja guru sesuai dengan apa yang

dikemukakan oleh Longdong bahwa guru yang kreatif walaupun disodorkan prosedur- prosedur yang ditetapkan dalam organisasi berupaya mengembangkan prosedur tersebut dengan keyakinan agar tugas dapat mencapai hasil yang lebih besar dibandingkan dengan prosedir yag telah ada sebelumnya. 45 Guru yang kreatif memiliki inisiatif yang tinggi sehingga guru tersebut terdorong untuk melakukan pekerjaannya atau tugas- tugasnya46, seperti yang dikemukakan oleh King. Kinerja adalah aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas pokok yang dibebankan kepadanya. Pelaksanaan tugas dan tanggung jawab tersebut merupakan pengekspresian seluruh potensi dan kemampuan yang penuh dan menyeluruh.47 Potensi dan kemampuan seseorang termasuk di dalamnya adalah kreativitas.

3. Hubungan asosiatif positif dan signifikan antara motivasi kerja dan kreativitas secara bersama-sama dengan kinerja guru-guru SMA Kristen di Kota Manado Hasil penelitian pada guru-guru SMA

Kristen di Kota Manado menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dan kreativitas secara bersama-sama terhadap kinerja guru. Perhitungan korelasi ganda menunjukkan Ry12

= 0,841 yang signifikan pada taraf nyata 0,05. Dari hasil penelitian tersebut, ada

hubungan yang positif antara motivasi kerja dan kreativitas baik secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama dengan kinerja guru. Ini berarti bahwa motivasi kerja dan kreativitas memiliki peranan yang penting terhadap tinggi rendahnya kinerja guru di sekolah.

45 J. F. Longdong, Dampak Perilaku Birokratik terhadap Kreativitas Guru-Guru SMA di Kabupaten Minahasa Kota Administratif Bitung dan Kota Madya Manado, h. 20

46 Patricia King, Performance, Planning and Apraisal, h. 19

47 John Whitmore, Coaching Performance: Seni Mengarahkan untuk Mendongkrak Kinerja. (Jakarta: Gramedia. 1997), h. 104

123

Motivasi baik dari dalam diri guru maupun dari luar diri guru sangat penting untuk pelaksanaan tugas-tugasnya sebagai guru dalam merencanakan pembelajaran, penyajian materi pembelajaran, mengevaluasi pembelajaran, mengelola kelas dan sebagainya. Hal ini sesuai dengan apa yang diungkapkan oleh bahwa motivasi merupakan serangkaian usaha untuk menyediakan kondisi-kondisi tertentu, sehingga seseorang ingin melakukan sesuatu, dan bila ia tidak suka maka ia akan berusaha meniadakan atau mengelakkan perasaan tidak suka itu. Maka dengan adanya motivasi pada guru-guru, mereka akan melaksanakan tugasnya dengan baik dan akan menghasilkan kinerja yang baik. Demikian pula motivasi kinerja guru yang tinggi dapat dicapai jika guru memiliki kreativitas yang tinggi dalam merancang pembelajaran hingga pelaksanaan kegiatan belajar mengajar.

KESIMPULAN

Dari hasil penelitian yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Ada hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja guru-guru SMA Kristen di Kota Manado. Di- dapatkan besar korelasi motivasi kerja

dengan kinerja guru yaitu dengan thitung

untuk uji signifikansinya sebesar 11, 573

yang jauh lebih tinggi dari ttabel (=1,994). Hal ini berarti bahwa terdapat hubungan searah atau sejajar antara motivasi kerja dengan kinerja guru. Dengan kata lain, semakin tinggi motivasi kerja, semakin tinggi pula kinerja guru.

2. Ada hubungan yang signifikan antara kreativitas dengan kinerja guru-guru SMA Kristen di Kota Manado. Besar korelasi kreativitas dengan kinerja guru

yaitu dengan thitung untuk uji signifikansinya sebesar 12,548 yang jauh lebih tinggi

dari ttabel (=1,994). Hal ini berarti bahwa terdapat hubungan searah atau sejajar

antara kreativitas dengan kinerja guru. Dengan kata lain, semakin tinggi kreativitas, semakin tinggi pula kinerja guru.

3. Ada hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dan kreativitas secara bersama-sama dengan kinerja guru-guru SMA Kristen di Kota Manado.

DAFTAR PUSTAKA

Amien M., Peranan Kreativitas dalam Pendidikan. Analisis Pendidikan No. 31, 980.

Anaroga Pandji, Psikologi Kerja, Jakarta: Rineka Cipta, 2006.

Asmani Ma’mur Jamal, 7 Kompetensi Guru Menyenangkan dan Profesional, Yogyakarta: Power Book (IH DINA) 2009.

Aqib Zainal, Profesionalisme Guru dalam Pembelajaran, Surabaya: Insan Cendekia, 2002.

Danim Sudarwan dan Suparno, Manajemen Dan Kepemimpinan Transformasional Kepalasekolahan, Jakarta: Rineka Cipta, 2009

, Profesionalisasi dan Etika Profesi Guru. Bandung: Alfabeta, 2010.

, Inovasi Pendidikan: Dalam Upaya Peningkatan Profesionalisme Tenaga Kependidikan, Bandung: Pustaka Setia, 2002.

Ferdinand Augusty, Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian untuk Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi, Semarang: Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, 2006.

Gibbson, dkk. Organisasi dan Manajemen: Perilaku, Struktur dan Proses, Jakarta: Erlangga, 1992.

Gray L. R., Educational Research Competencies for Analysis and Application, Colombus: A Bell and Company, 1987.

Gulo, Strategi Belajar Mengajar, Jakarta: Gramedia, 2002.

Hasibuan M. S. P., Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara, 2001.

, Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah, Jakarta: Bumi Aksara, 2009.

Indrakusuma A. D., Motivasi, dan Keefektifan Kerja, FIP IKIP Bandung, 1985.

Kambey Daniel C., Landasan Teori Administrasi Manajemen Sebuah Intisari Manado, Manado: Yayasan Tri Ganesha Nusantara, 2006.

124

King Patricia, Performance, Planning and Apraisal, New York: McGraw-Hill, 1993.

Lalompoh C. T., Intensitas Kegiatan Kepemimpinan dan Tingkat Keterlibatan Petani dalam Kelompok Mapalus dihubungkan dengan Kreativitas Petani, Bandung: SPS IKIP Bandung, 1987.

Lamatenggo, Kinerja Guru; Korelasi antara Persepsi Guru terhadap Perilaku Kepala Sekolah, Motivasi Kerja dan Kinerja Guru SD di Gorontalo, Jakarta: (Tesis tidak diterbitkan) Universitas Negeri Jakarta, 2001.

Longdong J. F., Dampak Perilaku Birokratik terhadap Kreativitas Guru-Guru SMA di Kabupaten Minahasa Kota Administratif Bitung dan Kota Madya Manado, Manado: TP, 1980.

Moedjiarto, Sekolah Unggul: Metodologi untuk meningkatkan Mutu Pendidikan, Jakarta: Duta Graha Pustaka, 2001.

Muhamimin, Arah Baru Pengembangan Pendidikan Islam. Bandung: Nuansa, 2003.

Mulyasa, Manajemen Berbasis Sekolah: Konsep, Strategi dan Implementasi, Bandung: Raja Grafindo Persada, 2002.

Munandar, Mengembangkan Bakat dan Kreativitas Anak Sekolah.Jakarta: Gramedia, 1985.

Nurgiyantoro Burhan, Penilaian dalam Pengajaran Bahasa dan Sastra, Yogyakarta: BPFE, 2001.

Organ Dennis, Organizational Behaviour, Illinois: BPI/Irvin, 1996.

Priyadharma T., Kreativitas dan Strategi, Jakarta: Citra Mandala Pratama, 2001.

Riduwan, Skala Pengukuran Variabel- Variabel Penelitian, Bandung: Alfabeta, 2005.

Robbins Stephen, Perilaku OrganisasiJilid 1 Edisi 8, Jakarta: Prenhallindo, 2001.

Sahertian A. Piet, Konsep Dasar dan Teknik Supervisi Pendidikan: dalam Rangka Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta, 2008.

Samana, Profesionalisme Keguruan, Yogyakarta: Kanisius, 1994.

Santoso Suroso, Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit Suatu Pendekatan Sistem, Jakarta: Penerbit Buku Kedokteran ECG, 2003.

Sevilla, dkk., Pengantar Metode Penelitian. Terjemahan Alinudin Tuwu. Jakarta: UI Press, 1993.

Siagian S. P., Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta, 1995.

Siregar Syofian, Statistika Deskriptif untuk Penelitian: Dilengkapi Perhitungan Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17, Jakarta: Rajawali Pers, 2010.

Sternberg R. J., Successful Inteligence: How Practical and Creative Intelligence Determine Success in Life, Kuala Lumpur: Syarikat First Agency Publishing, 1997.

Sudjana, Metoda Statistika Edisi 5, Bandung: Tarsito, 1992.

Sudjana N., dkk., Kumpulan Materi Penlok Training of Trainers Metodologi Penelitian PTN dan PTS, Jakarta: Direktorat Pembinaan Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Dirjen Dikti Depdiknas, 2004.

Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta, 2001.

, Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, Bandung: Alfabeta, 2008.

Suharsimi Arikunto, Dasar-Dasar Supervisi, Jakarta: Rineka Cipta, 2004.

Sutaryadi, Administrasi Pendidikan, Surabaya: Usaha Nasional, 1993.

Suyanto, Guru yang Profesional dan Efektif. Harian Kompas. Jumat, 16 Febuari 2001.

Tim Penyusun, Manajemen Peningkatan Mutu Berbasis Sekolah. Jakarta: Depdiknas. 2001.

Tim Redaksi Fokus Media, Himpunan Peraturan Perundang-Undangan tentang Sistem Pendidikan Nasional. Bandung: Fokusmedia, 2006.

Turang Jan, Perencanaan Pendidikan, Tomohon: Yayasan Mapalus Matuari Minaesa, 2002.

Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen.

Usman Uzer Moh., Menjadi Guru Profesional, Bandung: Remaja Rosdakarya, 1999.

Whitmore John, Coaching Performance: Seni Mengarahkan untuk Mendongkrak Kinerja, Jakarta: Gramedia, 1997.

Wongkar B., Fungsi-Fungsi Utama dalam Proses Administrasi Kependidikan, Manado: AB. FIP IKIP Manado, 1983.

MOTIVASI KERJA, KREATIVITAS DAN KINERJA GURU SMA KRISTEN …

Documents

Transcript of MOTIVASI KERJA, KREATIVITAS DAN KINERJA GURU SMA KRISTEN …