MODUL PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PRAJABATAN … · 2014. 11. 26. · Modul Diklat Prajabatan Golongan...

MODUL PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

PRAJABATAN GOLONGAN III

Drs. Gering Supriyadi, MM Drs. Tri Guno, LLM

Lembaga Administrasi Negara - Republik Indonesia 2006

Hak Cipta ©©©© Pada : Lembaga Administrasi Negara Edisi Tahun 2006 Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia Jl. Veteran No. 10 Jakarta 10110 Telp. (62 21) 3868201, Fax. (62 21) 3800188 Budaya Kerja Organisasi Pemerintah Jakarta – LAN – 2006 94 hlm: 15 x 21 cm ISBN: 979 – 8619 – 87 – 0

iii

LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA REPUBLIK INDONESIA

KATA PENGANTAR

Peraturan Presiden Nomor 7 Tahun 2005 Tentang Rencana Pembangunan Jangka Panjang Menengah Nasional 2005 – 2009 telah menetapkan bahwa visi pembangunan nasional adalah: (1) terwujudnya kehidupan masyarakat, bangsa, dan negara yang aman, bersatu, rukun dan damai; (2) terwujudnya masyarakat, bangsa, dan negara yang menjunjung tinggi hukum, kesetaraan dan hak asasi manusia; serta (3) terwujudnya perekonomian yang mampu menyediakan kesempatan kerja dan penghidupan yang layak serta memberikan pondasi yang kokoh bagi pembangunan yang berkelanjutan. Untuk mewujudkan visi ini, mutlak diperlukan peningkatan kompetensi Pegawai Negeri Sipil (PNS), khususnya para Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) yang akan menjadi PNS. PNS memainkan peran dan tanggungjawabnya yang sangat strategis dalam mendorong dan mempercepat perwujudan visi tersebut. Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan PNS mengamanatkan bahwa Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Prajabatan dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika PNS, disamping pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan negara, bidang tugas, dan budaya organisasi agar mampu melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai pelayan masyarakat. Untuk mewujudkan PNS yang memiliki kompetensi sesuai dengan amanat PP 101 Tahun 2000 maka seorang CPNS harus mengikuti dan lulus Diklat Prajabatan sebagai syarat untuk dapat diangkat menjadi PNS.

iv

Untuk mempercepat upaya meningkatkan kompetensi tersebut, Lembaga Administrasi Negara (LAN) telah menetapkan kebijakan desentralisasi dengan pengendalian kualitas dengan standar tertentu dalam penyelenggaraan Diklat Prajabatan. Dengan kebijakan ini, jumlah penyelenggaraan dapat lebih menyebar disamping jumlah alumni yang berkualitas dapat meningkat pula. Standarisasi meliputi keseluruhan aspek penyelenggaraan Diklat, mulai dari aspek kurikulum yang meliputi rumusan kompetensi, mata Diklat dan strukturnya, metode dan skenario pembelajaran dan lain-lain sampai pada aspek administrasi seperti persyaratan peserta, administrasi penyelenggaraan, dan sebagainya. Dengan standarisasi ini, maka kualitas penyelenggaraan dan alumni diharapkan dapat lebih terjamin. Salah satu unsur Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan yang mengalami penyempurnaan antara lain modul atau bahan ajar untuk para peserta. Oleh karena itu, kami menyambut baik penerbitan modul yang telah disempurnakan ini, sebagai antisipasi dari perubahan lingkungan stratejik yang cepat dan luas diberbagai sektor. Dengan kehadiran modul ini, kami mengharapkan agar peserta Diklat dapat memanfaatkannya secara optimal, bahkan dapat menggali keluasan dan kedalaman substansinya bersama melalui diskusi sesama dan antar peserta dengan fasilitator para Widyaiswara dalam proses kegiatan pembelajaran selama Diklat berlangsung. Kepada penulis dan seluruh anggota Tim yang telah berpartisipasi, kami haturkan terima kasih. Semoga buku hasil perbaikan ini dapat dipergunakan sebaik-baiknya.

Jakarta, Desember 2006 KEPALA

LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA REPUBLIK INDONESIA SUNARNO

v

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .................................................................. iii

DAFTAR ISI................................................................................. v

BAB I PENDAHULUAN ..................................................... 1

A. Latar Belakang..................................................... 1

B. Tujuan Pembelajaran Umum (TPU).................... 2

C. Tujuan Pembelajaran Khusus (TPK)................... 3

BAB II BUDAYA KERJA ..................................................... 4

A. Pengertian Budaya............................................... 4

B. Pengertian Kerja .................................................. 6

C. Pengertian Budaya Kerja..................................... 7

D. Tujuan dan Manfaat Budaya Kerja...................... 11

E. Prinsip-prinsip Budaya Kerja .............................. 11

BAB III NILAI-NILAI BUDAYA KERJA............................. 14

A. Unsur-Unsur Falsafah.......................................... 14

B. Arti dan Makna Nilai........................................... 17

C. Nilai Budaya Kerja

Yang Melekat Pada Kebijakan ............................ 20

vi

BAB IV WAWASAN TUGAS

ORGANISASI PEMERINTAH................................. 40

A. Wawasan Tugas ................................................... 40

B. Organisasi Pemerintah ......................................... 43

C. Perubahan ............................................................ 44

D. Cara Kerja Birokrasi ............................................ 52

BAB V PENERAPAN BUDAYA

KERJA ORGANISASI PEMERINTAH.................... 57

A. Organisasi Budaya Kerja ..................................... 57

B. Komitmen Pimpinan Puncak ............................... 59

C. Komunikasi.......................................................... 62

D. Motivasi ............................................................... 65

E. Lingkungan Kerja ................................................ 67

F. Kerjasama Melalui Kelompok ............................. 69

G. Disiplin ................................................................ 74

BAB VI MASALAH BUDAYA

KERJA ORGANISASI PEMERINTAH.................... 77

BAB VII PENUTUP.................................................................. 102

A. Strategi Pembelajaran .......................................... 103

B. Latihan ................................................................. 104

DAFTAR PUSTAKA ................................................................... 106

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Budaya Kerja sudah lama dikenal oleh umat manusia, namun

belum disadari bahwa suatu keberhasilan kerja itu berakar pada

nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaannya.

Nilai-nilai tersebut bermula dan adat kebiasaan, agama, norma

dan kaidah yang menjadi keyakinannya menjadi kebiasaan dalam

perilaku kerja atau organisasi. Nilai-nilai yang telah menjadi

kebiasaan tersebut dinamakan Budaya. Oleh karena budaya

dikaitkan dengan mutu/kualitas kerja, maka kita namakan

BUDAYA KERJA.

Budaya kerja menjadi terkenal setelah Jepang mencapai tingkat

kemajuan yang fanatik dalam melakukan manajemen kualitas

yang berakar dan bersumber dari budaya yang dimiliki bangsa

Jepang yang dikombinasikan dengan teknik-teknik manajemen

modern pada tahun 1970-an. Semangat membangun kembali

perekonomian Jepang setelah kalah perang mendorong bangsa

Jepang mencari cara-cara baru untuk kerja yang lebih baik agar

menghasilkan produk yang lebih baik pula. Mula pertama

mengundang sejumlah ahli dari Amerika Serikat yang bernama

Prof. Dr. Edward Deming dan Prof. Dr. Juran. Upaya kedua ahli

tersebut diolah sesuai dengan budaya bangsa Jepang oleh Prof.

Dr. Kauro Ishikawa, yang melakukan manajemen kualitas

berdasar pada kerja kelompok dan partisipatif. Keberhasilan

Budaya Kerja Organisasi Pemerintah

2

Jepang membangun perekonomiannya mendorong bangsa-bangsa

lain ingin meniru dan mengembangkan sendiri sesuai dengan

budaya yang mereka miliki dengan nama yang beraneka ragam,

seperti Total Quality Control, Total Quality Management,

Quality Assurance, Value Added Management, Work

Improvement Team, Budaya Kerja dan lain-lain.

Dengan menerapkan manajemen kualitas Budaya Kerja tersebut

di benua Asia bermunculan Negara-Negara industri baru seperti :

Korea, Taiwan, Hongkong, Singapore, Thailand, Malaysia dan

Indonesia. Khusus Indonesia peningkatan perekonomian yang

pernah terjadi karena pemerintah menjalankan kebijaksanaan

deregulasi dan debirokratisasi serta sebagian kecil di sektor

swasta telah menjalankan program Pengendalian Mutu Terpadu

sejak pertengahan 1985, terutama yang mempunyai induk

perusahaan Jepang. Program Pengendalian Mutu Terpadu (PMT)

telah berkembang di sektor swasta, namun kurang mengakar,

sehingga kurang mantap keberadaannya. Hal ini disebabkan oleh

manajemen yang kurang menggali nilai-nilai budaya untuk

diolah, agar menjadi perilaku manajemen yang pada saatnya nanti

menjadi kebiasaan dan keyakinannya untuk bekerja yang lebih

baik dan mendapatkan mutu yang diharapkan dan sekaligus

membangun Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas.

B. Tujuan Pembelajaran Umum (TPU)

Setelah mengikuti pembelajaran ini peserta diharapkan mampu

menerapkan prinsip-prinsip budaya kerja organisasi Pemerintah.

Modul Diklat Prajabatan Golongan III

3

C. Tujuan Pembelajaran Khusus (TPK)

Setelah mengikuti pembelajaran ini peserta diharapkan mampu :

1. menjelaskan pengertian budaya, kerja, budaya kerja;

2. menjelaskan tujuan dan manfaat budaya kerja;

3. menjelaskan budaya kerja dalam organisasi;

4. menjelaskan prinsip-prinsip budaya kerja;

5. menjelaskan nilai budaya kerja termasuk nilai budaya yang

melekat dalam kebijakan;

6. menjelaskan cara kerja yang berkualitas;

7. menjelaskan wawasan tugas organisasi Pemerintah;

8. menerapkan budaya kerja organisasi Pemerintah.

9. menjelaskan masalah-masalah budaya kerja organisasi

pemerintah.

4

BAB II BUDAYA KERJA

A. Pengertian Budaya

Secara harfiah, pengertian budaya (culture) berasal dari kata

Latin Colere, yang berarti mengerjakan tanah, mengolah,

memelihara ladang (Soerjanto Poespowardojo, 1993). Namun,

pengertian yang semula agraris ini lebih lanjut diterapkan pada

hal-hal yang bersifat rohani (Langeveld, 1993). Sedangkan

Ashley Montagu dan Cristoper Dawson (1993), mengartikan

kebudayaan sebagai way of life, yaitu cara hidup tertentu yang

memancarkan identitas tertentu pula dari suatu bangsa.

The American Herritage Dictionary (dalam Kotter dan Heskett,

1992) mendefinisikan "kebudayaan" secara lebih formal,

"sebagai suatu keseluruhan dari pola perilaku yang dikirimkan

melalui kehidupan sosial, seni, agama, kelembagaan, dan segala

hasil kerja dan pemikiran manusia dari suatu kelompok

manusia". Menurut Koentjaraningrat, budaya adalah

"keseluruhan sistem gagasan tindakan dan hasil karya manusia

dalam rangka kehidupan masyarakat yang dijadikan milik diri

manusia dengan cara belajar". Selanjutnya dinyatakan, bahwa

kebudayaan memiliki tiga wujud yaitu :

1. Wujud kebudayaan sebagai suatu kompleksitas dari ide-ide,

gagasan, nilai-nilai, norma-norma, peraturan dan sebagainya;

2. Wujud kebudayaan sebagai suatu kompleksitas aktivitas

kelakuan berpola dari manusia dalam masyarakat; dan


5

3. Wujud kebudayaan sebagai benda-benda hasil karya

manusia.

Wujud pertama adalah wujud idiil dari kebudayaan yang

sifatnya abstrak, tak dapat diraba atau difoto. Lokasinya ada di

mana alam pikiran dari warga masyarakat di mana kebudayaan

yang bersangkutan hidup. Kebudayaan idiil ini berfungsi

sebagai adat istiadat yang mengatur, mengendalikan dan

memberi arah kepada perilaku dan perbuatan manusia dalam

masyarakat. Dalam fungsinya ini, kebudayaan idiil terdiri dari

beberapa lapisan. Lapisan pertama, yaitu dari yang paling

"abstrak" (misalnya sistem nilai budaya); Lapisan kedua, yang

lebih "konkret" yaitu norma-norma dan sistem hukum.

Sedangkan lapisan ketiga berupa peraturan-peraturan khusus

mengenai berbagai aktivitas sehari-hari dalam kehidupan

organisasi, seperti aturan sopan santun.

Wujud kedua dari kebudayaan atau disebut sebagai sistem

sosial, terdiri dari aktivitas manusia yang berinteraksi,

berhubungan, bergaul berdasarkan pola tata laku tertentu. Wujud

kedua ini lebih konkret karena terjadi disekeliling kita sehari-

hari, bisa diamati, difoto dan didokumentasikan.

Wujud ketiga dari kebudayaan disebut kebudayaan fisik, dan

merupakan wujud kebudayaan yang paling konkret, misalnya:

candi-candi, pabrik-pabrik, bangunan kantor dan sebagainya.

Para sarjana seperti ahli arkeologi yang menggarap wujud

kebudayaan ketiga ini.


6

Dalam kenyataan kehidupan sehari-hari, ketiga wujud ke-

budayaan tersebut tidak terpisah satu sama lain, dan bahkan

saling mengisi dan saling berkait secara erat. Kemudian pada

bagian lain, menurut Koentjaraningrat kebudayaan dirumuskan

sebagai, "Keseluruhan gagasan dan karya manusia, yang harus

dibiasakannya dengan belajar, beserta keseluruhan dari hasil

budi dan karyanya itu".

B. Pengertian Kerja

Dalam literatur budaya organisasi dapat juga disebut basic

assumption tentang sesuatu, dalam hal ini kerja. Kata Kerja itu

apa ? Apakah hakekat kerja ? Kata kerja dapat diidentifikasi

berbagai pernyataan sebagai berikut :

1. Kerja adalah hukuman. Manusia sebenarnya hidup bahagia

tanpa kerja di Taman Firdaus, tetapi karena ia jatuh ke

dalam dosa, maka ia dihukum: untuk bisa hidup sebentar

manusia harus bekerja banting tulang cari makan. Salah

satu bentuk hukuman adalah kerja paksa;

2. Kerja adalah beban. Bagi orang malas, kerja adalah beban.

Juga bagi kaum budak atau pekerja yang berada dalam

posisi lemah;

3. Kerja adalah kewajiban. Dalam sistem birokrasi atau sistem

kontraktual, kerja adalah kewajiban, guna memenuhi

perintah atau membayar hutang;

4. Kerja adalah sumber penghasilan. Hal ini jelas. Kerja

sebagai sumber nafkah merupakan anggaran dasar

masyarakat umumnya;

5. Kerja adalah kesenangan. Kerja sebagai kesenangan seakan


7

hobi atau sport. Hal ini ada kaitannya dengan leisure,

sampai pada SDM yang workaholic;

6. Kerja adalah gengsi, prestise. Kerja sebagai gengsi

berkaitan dengan status sosial dan jabatan. Jabatan

seseorang struktural misalnya, jauh lebih diidamkan

ketimbang jabatan fungsional;

7. Kerja adalah aktualisasi diri. Kerja di sini dikaitkan dengan

peran, cita-cita atau ambisi. Bagi seseorang yang menganut

anggapan dasar ini, lebih baik jadi kepala ayam ketimbang

ekor sapi;

8. Kerja adalah panggilan jiwa. Kerja di sini berkaitan dengan

bakat. Dan sini tumbuh profesionalisme dan pengabdian

kepada kerja;

9. Kerja adalah pengabdian kepada sesama. Kerja dengan

tulus, tanpa pamrih;

10. Kerja adalah hidup. Hidup diabdikan dan diisi untuk dan

dengan kerja;

11. Kerja adalah ibadah. Kerja merupakan pernyataan syukur

atas kehidupan di dunia ini. Kerja dilakukan seakan-akan

kepada dan bagi kemuliaan nama Tuhan dan bukan kepada

manusia. Oleh karena itu orang bekerja penuh enthusiasm;

12. Kerja adalah suci. Kerja harus dihormati dan jangan

dicemarkan dengan perbuatan dosa, kesalahan, pelanggaran

dan kejahatan.

C. Pengertian Budaya Kerja

Berpijak dari nilai-nilai yang dimiliki oleh bangsa atau

masyarakat Indonesia kebudayaan diolah sedemikian rupa,


8

sehingga menjadi nilai-nilai baru yang menjadi sikap dan

perilaku manajemen dalam menghadapi tantangan baru. Budaya

Kerja itu tidak akan muncul begitu saja, akan tetapi harus

diupayakan dengan sungguh-sungguh melalui suatu proses yang

terkendali dengan melibatkan semua SDM dalam seperangkat

sistem, alat-alat dan teknik-teknik pendukung. Budaya Kerja

merupakan kawah Candradimuka untuk merubah cara kerja

lama menjadi cara kerja baru yang akan berorientasi untuk

memuaskan pelanggan atau masyarakat.

Kualitas atau mutu suatu produk (jasa atau barang), cara kerja

dan SDM harus dapat diukur dan merupakan kesepakatan

bersama. Pengukuran kualitas antara lain dari aspek persyaratan,

bentuk, warna, aestetika, ketahanan, performa atau kinerja,

waktu, jaminan, pelayanan dan lain-lain. Kembali pada dasar

kualitas yang bersumber pada tingkat kualitas SDM yang

bermutu tinggi dapat dipastikan akan dapat bekerja dengan baik

dan menghasilkan produk yang berkualitas tinggi, karena semua

orang terlibat dalam proses kerja dan mereka sudah tahu apa

yang seharusnya dikerjakan dengan bahasa yang sama.

Budaya Kerja adalah suatu falsafah yang didasari oleh

pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat,

kebiasaan dan kekuatan pendorong, membudaya dalam

kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi,

kemudian tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan,

cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai "kerja"

atau "bekerja". Budaya Kerja organisasi adalah manajemen yang


9

meliputi pengembangan, perencanaan, produksi dan pelayanan

suatu produk yang berkualitas dalam arti optimal, ekonomi dan

memuaskan.

Dalam Seminar KORPRI Daerah Istimewa Yogyakarta

Nopember 1992 berkesimpulan bahwa :

1. Budaya Kerja adalah salah satu komponen kualitas manusia

yang sangat melekat dengan identitas bangsa dan menjadi

tolok ukur dasar dalam pembangunan;

2. Budaya Kerja dapat ikut menentukan integritas bangsa dan

menjadi penyumbang utama dalam menjamin

kesinambungan kehidupan bangsa;

3. Budaya Kerja sangat erat kaitannya dengan nilai-nilai yang

dimilikinya, terutama falsafah bangsa yang mampu

mendorong prestasi kerja setinggi-tingginya.

Program Budaya Kerja akan menjadi kenyataan melalui proses

panjang, karena perubahan nilai-nilai lama menjadi nilai-nilai

baru akan memakan waktu untuk menjadi kebiasaan dan tak

henti-hentinya terus melakukan penyempurnaan dan perbaikan.

Wahana Budaya Kerja adalah produktivitas, yang berupa

perilaku kerja yang tercermin antara lain: kerja keras, ulet,

disiplin, produktif, tanggung jawab, motivasi, manfaat, kreatif,

dinamik, konsekuen, konsisten, responsive, mandiri, makin lebih

baik dan lain-lain. Menurut Budhi Paramita dalam tulisannya

berjudul "Masalah Keserasian Budaya dan Manajemen di

Indonesia", budaya kerja dapat dibagi menjadi:


10

1. Sikap terhadap pekerjaan, yakni kesukaan akan kerja

dibandingkan dengan kegiatan lain, seperti bersantai, atau

semata-mata memperoleh kepuasan dari kesibukan

pekerjaannya sendiri, atau merasa terpaksa melakukan

sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya;

2. Perilaku pada waktu bekerja, seperti rajin, berdedikasi,

bertanggung jawab, berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang

kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya, suka

membantu sesama karyawan, atau sebaliknya.

Selanjutnya oleh Profesor Emil P. Bolongaita, JR dari Asian

Institute of Management menyatakan bahwa pada masa

globalisasi ini sebaiknya pemerintah mampu

mengakomodasikan pengalaman manajemen pemerintahan

dengan pengalaman pengelolaan bisnis, dan memperlakukan

masyarakat sebagai pelanggan (customer). Kombinasi upaya

pengelolaan seperti tersebut mendorong ide yang disebut Total

Quality Governance (TQG) dengan beberapa prinsip sebagai

berikut :

1. mempertemukan tuntutan masyarakat dan kemampuan

pemerintahan;

2. mekanisme kerja yang berorientasi pada pasar;

3. mengaktualisasikan misi lebih penting dari pada mengatur;

4. fokus kerja pada hasil/keluaran (barang/jasa) bukan masukan;

5. upaya kualitas lebih banyak mencegah daripada

memperbaiki/mengobati;

6. mengutamakan kerja partisipatif/gotong-royong;

7. melakukan kerjasama, koordinasi dan kemitraan.


11

D. Tujuan dan Manfaat Budaya Kerja

Melaksanakan Budaya Kerja mempunyai arti yang sangat dalam,

karena akan merubah sikap dan perilaku SDM untuk mencapai

produktivitas kerja yang lebih tinggi dalam menghadapi

tantangan masa depan. Manfaat yang didapat antara lain sebagai

berikut: Menjamin hasil kerja dengan kualitas yang lebih baik;

membuka seluruh jaringan komunikasi, keterbukaan,

kebersamaan, kegotong-royongan, kekeluargaan, menemukan

kesalahan dan cepat memperbaiki, cepat menyesuaikan diri

perkembangan dari luar (faktor eksternal seperti pelanggan,

teknologi, sosial, ekonomi, dan lain-lain). Mengurangi laporan

berupa data-data dan informasi yang salah dan palsu.

Di samping itu masih banyak lagi manfaat yang muncul seperti

kepuasan kerja meningkat, pergaulan yang lebih akrab, disiplin

meningkat, pengawasan fungsional berkurang, pemborosan

berkurang, tingkat absensi turun, ingin belajar terus, ingin

memberikan yang terbaik bagi organisasi dan lain-lain.

E. Prinsip Budaya Kerja

Unsur dasar budaya kerja itu adalah mata rantai proses, di mana

tiap kegiatan berkaitan dengan proses lainnya atau suatu hasil

pekerjaan merupakan suatu masukan bagi proses pekerjaan

lainnya. Dalam suatu organisasi bekerja melalui serangkaian

proses yang saling berkaitan, yang terjadi melalui dan melewati

batas-batas birokrasi.


12

Kekuatan rantai proses secara terpadu tersebut tergantung pada

rangkaian terlemah pada proses individual.

Kesalahan dalam suatu proses akan mempengaruhi pada kualitas

produk akhir, oleh karena itu jaminan mutu terletak pada

kekuatan setiap rangkaian yang berjalan benar sejak saat

pertama pada setiap tahap pekerjaan.

Setiap organisasi memiliki berbagai metode dan aneka ragam

proses kerja baik yang bersifat administratif maupun yang

manufaktur. Orang dapat kerja individual maupun kerjasama

dengan lainnya dalam setiap tahapan proses seperti mengetik


13

B.K

K.T

B.K

K.T B.K

surat, menjalankan mesin, menyusun kebijaksanaan, mencatat

calon pasien, menerima tamu. Setiap proses mempunyai sifat

peran sebagai pelanggan dan pemasok atau saling melayani,

untuk internal.

Tujuan fundamental Budaya Kerja untuk membangun SDM

seutuhnya agar setiap orang sadar bahwa mereka berada dalam

suatu hubungan sifat peran sebagai pelanggan pemasok dan

komunikasi dengan orang lain secara efektif dan efisien serta

menggembirakan. Oleh karena itu Budaya Kerja berupaya

merubah budaya komunikasi tradisional menjadi perilaku

manajemen modern, sehingga tertanam kepercayaan dan

semangat kerjasama yang tinggi serta disiplin.

Keterangan :

B.K = Budaya Kerja

K.T = Kerja Tradisional

14

BAB III NILAI-NILAI BUDAYA KERJA

A. Unsur-Unsur Falsafah

Falsafah negara, bangsa dan masyarakat Indonesia telah jelas

dimuat dalam Pembukaan UUD Dasar 1945 yang kita namakan

PANCASILA. Nilai-nilai luhur yang terkandung di dalamnya

merupakan cermin nilai-nilai luhur yang hidup di masyarakat.

Dalam menghadapi tantangan apapun, hakekat nilai-nilai luhur

tersebut tidak bisa berubah, yang berubah adalah nilai-nilai

instrumental yang disesuaikan dengan perkembangan

lingkungan. Untuk itu kualitas SDM dituntut responsive atau

peka, penuh prakarsa, bersikap proaktif, terampil, mandiri,

disiplin, integritas tinggi dan lain-lain.

Implementasi nilai-nilai luhur Pancasila dalam organisasi

menuntut perubahan cara komunikasi, dan yang biasa dilakukan

secara vertikal dan atas ke bawah; menjadi hubungan lebih

horisontal dan partisipatif. Demikian juga gaya kepemimpinan

menjadi lebih banyak mengajak dari pada memerintah,

memberikan keteladanan, mendorong dan memberikan

kepercayaan lebih besar kepada bawahan. Sebagai konsekuensi

gaya partisipatif tersebut maka dalam pengambilan keputusan

dilakukan secara musyawarah dan mufakat. Dengan gaya

manajemen seperti tersebut di atas akan mendorong bawahan

menjadi lebih merasa ikut memiliki, ikut bertanggungjawab dan


15

mawas diri. Hal ini sangat penting bagi pengembangan SDM

agar mampu memberikan sumbangan kerja yang terbaik atau

optimal bagi manajemen.

Dengan masuknya nilai-nilai budaya dalam manajemen

diharapkan akan terjadi peningkatan kualitas SDM, kualitas cara

kerja dan kualitas produknya. Mengenai kualitas produk dapat

diukur dari beberapa aspek antara lain :

1. Kesesuaian dengan mutu yang diminta oleh pelanggan,

mereka menyatakan puas atau tidak, kalau mereka tidak

puas, berarti kualitas produk tersebut belum mencapai

standarnya, dan harus disempurnakan;

2. Setiap orang dalam organisasi mempunyai sifat peran

sebagai pemasok pelanggan baik yang berorientasi internal

maupun eksternal. Setiap pelanggan mempunyai dimensi

persyaratan mutu yang berbeda-beda tergantung pada


16

keperluannya. Oleh karena itu untuk menciptakan produk

(barang atau jasa) diperlukan kerjasama internal maupun

eksternal agar produk tersebut dapat memenuhi standard

yang dipersyaratkan oleh pelanggan. Untuk kerjasama yang

intensif perlu diciptakan jaringan kerja yang menerobos

kekakuan birokrasi seperti jaringan kerja horisontal,

vertikal dan diagonal;

3. Orientasi pada pencegahan lebih baik dari pada

memperbaiki kesalahan, karena biaya perbaikan akan

menjadi lebih mahal dan mempengaruhi daya saing.

Falsafah yang terkenal untuk kegiatan itu antara lain "Do it

right at the first time", "Zero Defect" "Zero biscrepencies";

4. Untuk mencegah pemborosan agar mutu menjadi lebih baik

perlu diperhatikan hal-hal berikut: pembiayaan, yang antara

lain meliputi penilaian (inspeksi, pengujian dan tugas lain),

pencegahan (latihan, mencari penyebab, koreksi,

pengembangan), kegagalan (kerusakan, perbaikan, kerja

ulang, kurang waktu), kegagalan eksternal (penghentian

jaminan, kerusakan, kehilangan pelanggan, keluhan dan

perbaikan);

5. Mutu terletak pada sumbernya, yang berarti setiap SDM

adalah inspektur kualitas bagi pekerjaannya. Untuk

mencapai tingkat optimal cara kerja seperti itu diperlukan,

kerjasama melalui kelompok tertentu, mereka diberi

pelatihan dan peralatan teknik untuk pemecahan masalah,

sehingga mereka mampu mencegah kesalahan-kesalahan

yang mungkin terjadi;


17

6. Mutu dapat diraih melalui cara perbaikan yang

berkesinambungan, hal ini merupakan falsafah manajemen

yang mendekatkan tantangan atau tuntutan dengan cara

kerja melalui proses yang berkesinambungan dan mencapai

kemenangan kecil. Dalam hal ini ide-ide dari kelompok

akan banyak berperan dalam upaya memperbaiki terus

menerus.

B. Arti dan Makna Nilai

1. Arti dan Makna Nilai Budaya Kerja Pengertian nilai didefinisikan oleh banyak pakar dari

berbagai disiplin ilmu pengetahuan, selain itu pengertian nilai

juga dapat ditemui dalam kebijakan, antara lain sebagai

berikut:

a. Pengertian nilai dari sudut pandang dan disiplin ilmu,

diambil dari buku Handbook of Administrative Ethic,

yang diedit oleh Terry L. Cooper dan Marcel Dekker

(1994) antara lain sebagai berikut:

1) Arti Umum: Nilai merupakan inti dari pilihan

moral, yang berkaitan dengan etika dalam

administrasi/ manajemen;

2) Arti Sempit: Nilai-nilai merupakan sesuatu yang

dianggap “baik”, “menyenangkan”, atau “penting”,

“manfaat”;

3) Arti Luas: Nilai merupakan semua yang dianggap

baik, kewajiban, kebijakan, keindahan, kebenaran dan

luhur;


18

4) Dari sudut Antropologi: Nilai adalah suatu konsepsi,

eksplisit/implisit, berbeda di antara kelompok, yang

dijadikan dasar untuk memilih cara, alat, tujuan yang

tersedia dalam bertindak (William Frankena);

5) Dari sudut Psikologi: Nilai adalah pandangan

metafisik/kepercayaan mikrokosmos tentang manusia,

apa sebenarnya diri manusia itu dan tindakannya

terhadap dirinya sendiri dan orang lain. Sehingga

mampu menilai untuk mengambil sikap dan

menentukan perilakunya (Clyde Kluckhohn);

6) Dari sudut Sosiologi: Nilai erciri pada kelompok dan

merupakan tolok ukur nilai batin individu yang

memerlukan tuntutan masyarakat (Erikson).

b. Harold F. Gortner dalam makalahnya Values and Ethic,

menyusun klasifikasi nilai sebagai berikut: (1) Nilai-nilai

ekonomi seperti : rasional, ilmiah, efisiensi, nilai terukur

dengan materi, tujuan yang terukur, campur tangan

minimal, dan tergantung kekuatan pasar; 2) Nilai-nilai

sosial, seperti : kemanusiaan, keamanan, kenyamanan,

keselarasan, efisiensi, kepraktisan; 3) Nilai-nilai

demokratik, seperti : kepentingan, kepatuhan, aktualisasi

diri, hak-hak minoritas, kebebasan/kemerdekaan,

ketepatan; 4) Nilai-nilai briokratik, seperti kemampuan

teknik, spesialisasi, tujuan yang ditentukan, lugas dalam

tindakan, rasional, stabilitas, tugas terstruktur; 5) Nilai-

nilai profesional, seperti: keahlian, kewenangan

memutuskan, penolakan kepentingan pribadi,


19

pengakuan/diakui masyarakat, komitmen kerja, kewajiban

sosial manfaat bagi pelanggan, disiplin.

c. Nilai adalah dasar pertimbangan yang berharga bagi

seseorang atau organisasi untuk menentukan sikap dan

perilaku dalam menghadapi suatu masalah atau kejadian.

Dengan demikian nilai adalah suatu makna yang

berfungsi untuk: (a) Memberikan tujuan, arti, kesenangan

dan nilai pada kehidupan untuk melakukan sesuatu; (b)

Mempermudah dalam membuat keputusan; (c)

Menentukan bagaimana kita melihat dan memahami

persoalan; (d) Memberi arti, makna dan signifikansi pada

masalah tertentu; dan (e) Ada yang bersifat sesaat dan ada

juga yang permanen (Keputusan Menteri Pendayagunaan

Aparatur Negara RI No. 25/ KEP/M.PAN/4/2002).

Dari uraian di atas, dapat disimpulkan nilai budaya kerja

adalah pilihan nilai-nilai moral dan etika yang dianggap baik

dan positif, meliputi nilai sosial budaya positif yang relevan,

norma atau kaidah, etika dan nilai kinerja produktif yang

bersumber dari pengembangan ilmu pengetahuan dan

teknologi. Nilai tersebut dipedomani secara individu atau

kelompok yang dapat meningkatkan produktivitas dan kinerja

dalam rangka pelaksanaan tugas penyelenggaraan

pemerintahan, pembangunan dan pelayanan masyarakat.


20

C. Nilai Budaya Kerja Yang Melekat Pada Kebijakan

1. Undang-Undang Dasar 1945

Dalam Pembukaan Undang-Undang Dasar 1945 terdapat

rumusan mengenai landasan falsafah Negara Republik

Indonesia yang disebut Pancasila, terdiri dari lima sila

sebagai berikut: Ketuhanan Yang Maha Esa, Kemanusiaan

yang adil dan beradab, Persatuan Indonesia, Kerakyatan yang

dipimpin oleh hikmah kebijaksanaan dalam

permusyawaratan/perwakilan, dan Keadilan sosial bagi

seluruh rakyat Indonesia. Keseluruhan sila tersebut

merupakan nilai-nilai yang hakiki, termanifestasikan dalam

simbol-simbol kehidupan bangsa, menandai realitas sosial

masyarakat bangsa di seluruh wilayah negara, menjadi nilai

pemersatu kehidupannya sebagai bangsa, serta sebagai

pandangan hidup bangsa dan falsafah negara atau falsafah

dalam bernegara.

Dalam penyelenggaraan pemerintahan negara, nilai-nilai

luhur yang terkandung dalam kelima sila itu harus dipandang

secara utuh dalam keseluruhan tataran dan kegiatan baik pada

tingkat pengembangan konsep, penentuan tujuan dan

langkah-langkah kebijakan, maupun pada tingkat

pelaksanaannya. Komitmen terhadap nilai-nilai Pancasila

dalam penyelenggaraan pemerintahan negara di samping

dimanifestasikan secara utuh, juga berkeseimbangan.


21

2. TAP MPR No. VI/MPR/2001 tentang etika kehidupan berbangsa memberi dasar bagi pengejawantahan etika dalam proses kehidupan berbangsa dan bernegara

Etika dalam kehidupan berbangsa merupakan satu wahana

dalam rangka kelancaran penyelenggraan Sistem

Administrasi Negara di mana dengan adanya etika yang

dipahami dan menjadi dasar pola perilaku dalam berbangsa

dan bernegara akan mengarah pada satu tatanan kenegaraan

yang stabil, karena persepsi akan perilaku yang diharapkan

oleh masing-masing individu sebagai warga negara dapat

teramalkan dengan baik.

Pokok-pokok etika dalam kehidupan berbangsa

mengedepankan kejujuran, amanah, keteladanan, sportivitas,

disiplin, etos kerja, kemandirian, sikap toleransi, rasa malu,

tanggungjawab, menjaga kehormatan serta martabat diri

sebagai warga negara. Etika kehidupan berbangsa ini

meliputi etika sosial dan budaya, etika politik dan

pemerintahan, etika ekonomi dan bisnis, etika penegakan

hukum yang berkeadilan, etika keilmuan, dan etika

lingkungan.

3. TAP MPR No. XI/MPR/1998 tentang

Penyelenggaraan Negara yang Bersih dan Bebas

dari Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme

MPR RI berketetapan untuk memfungsikan secara

proporsional dan benar Lembaga Tinggi Negara, dan


22

Lembaga Kepresidenan, sehingga penyelenggaraan negara

berlangsung sesuai dengan UUD 1945. Dalam kaitan ini,

penyelenggara negara pada lembaga eksekutif, legislatif, dan

yudikatif harus melaksanakan fungsi dan tugasnya dengan

baik dan bertanggungjawab kepada masyarakat, bangsa, dan

negara. Untuk menjalankan fungsi dan tugasnya tersebut,

penyelenggara negara harus jujur, adil, terbuka, dan

terpercaya, serta mampu membebaskan diri dari prektek

korupsi, kolusi, dan nepotisme.

4. Undang-undang No. 43 Tahun 1999 tentang Perubahan arah Undang-undang No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian

Pegawai Negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur Negara

yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada

masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan merata dalam

penyelenggaraan tugas Negara, pemerintahan, dan

pembangunan.

Dalam kedudukan dan tugas tersebut, Pegawai Negeri Sipil

harus netral dari pengaruh semua golongan dan partai politik

serta tidak deskriminatif dalam memberikan pelayanan

kepada masyarakat. Untuk menjamin netralitas, Pegawai

Negeri Sipil dilarang menjadi anggota dan/atau pengurus

partai politik.

Untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan

pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna,


23

diperlukan adanya Manajemen Pegawai Negeri Sipil yang

didukung oleh Pegawai Negeri Sipil yang profesional,

bertanggungjawab, jujur, dan adil melalui pembinaan yang

dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem

karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Untuk

mencapai dayaguna dan hasilguna yang sebesar-besarnya

diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan

pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil yang bertujuan untuk

meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, kemampuan, dan

keterampilan.

5. Undang-undang No. 28 Tahun 1999 tentang Penyelenggaraan Negara yang Bersih dan Bebas dari Korupsi, Kolusi dan Nepotisme

Dalam rangka meningkatkan akuntabilitas penyelenggaraan

Negara/pemerintahan, pasal 3 UU No. 28 tahun 1999

mengenai asas-asas umum penyelenggaraan Negara

disebutkan 7 (tujuh) asas umum penyelenggaraan Negara,

sebagai berikut:

a. Asas Kepastian Hukum adalah asas dalam negara

hukum yang mengutamakan landasan peraturan

perundang-undangan, kepatutan, dan keadilan dalam

setiap kebijakan Penyelenggara negara.

b. Asas Tertib Penyelenggaraan Negara adalah asas yang

menjadi landasan keteraturan, keserasian, dan

keseimbangan, dalam pengendalian Penyelenggara

Negara.


24

c. Asas Kepentingan Umum adalah asas yang

mendahulukan kesejahteraan umum dengan cara yang

aspiratif, akomodatif, dan selektif.

d. Asas Keterbukaan adalah asas yang membuka diri

terhadap hak masyarakat untuk memperoleh informasi

yang benar, jujur, dan tidak diskriminatif, tentang

penyelenggaraan negara dengan tetap memperhatikan

perlindungan atas hak asasi pribadi, golongan, dan rahasia

negara.

e. Asas Proporsionalitas adalah asas yang mengutamakan

keseimbangan antara hak dan kewajiban Penyelenggara

Negara.

f. Asas Profesionalitas adalah asas yang mengutamakan

keahlian yang berlandaskan kode etik dan ketentuan

peraturan perundang-undangan yang berlaku.

g. Asas Akuntabilitas adalah asas yang menentukan bahwa

setiap kegiatan dan hasil akhir dari kegiatan

Penyelenggara Negara harus dapat

dipertanggungjawabkan kepada masyarakat atau rakyat

sebagai pemegang kedaulatan tertinggi negara sesuai

dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang

berlaku.

6. Undang-undang No. 20 Tahun 2001 tentang Perubahan atas Undang-undang No. 31 Tahun 1999 tentang Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi

Sejak UU No. 31 Tahun 1999 tentang Pemberantasan Tindak

Pidana Korupsi diundangkan, terdapat berbagai interpretasi


25

atau penafsiran yang berkembang di masyarakat khususnya

mengenai penerapan Undang-undang tersebut terhadap

tindak pidana korupsi yang terjadi sebelum UU No 31 Tahun

1999 diundangkan. Hal ini disebabkan pasal 44 UU tersebut

menyatakan bahwa UU No. 3 Tahun 1971 tentang

Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi dinyatakan tidak

berlaku sejak UU No. 31 Tahun 1999 diundangkan, sehingga

timbul suatu anggapan adanya kekosongan hukum untuk

memproses tindak pidana korupsi yang terjadi sebelum

berlakunya UU No. 31 Tahun 1999.

Di samping hal tersebut, mengingat korupsi di Indonesia

terjadi secara sistematik dan meluas sehingga tidak hanya

merugikan keuangan negara, tetapi juga melanggar hak-hak

sosial dan ekonomi masyarakat secara luas, maka

pemberantasan korupsi perlu dilakukan dengan cara luar

biasa. Dengan demikian pemberantasan korupsi harus

dilakukan dengan cara yang khusus, antara lain penerapan

sistem pembuktian terbalik yakni pembuktian yang

dibebankan kepada terdakwa.

7. Undang-undang No. 30 Tahun 2002 tentang Komisi

Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi

Di samping telah dikeluarkan undang-undang tentang

pemberantasan tindak pidana korupsi sebagaimana tersebut

di atas, selanjutnya dikeluarkan UU No. 30 tahun 2002

tentang komisi pemberantasan tindak pidana korupsi.

Undang-undang tersebut mengatur antara lain tugas,


26

wewenang dan kewajiban Komisi Pemberantasan Korupsi,

dalam rangka penyelenggaraan Negara yang bersih dan bebas

dari Korupsi, Kolusi dan Nepotisme.

8. Peraturan Pemerintah No. 30 Tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil

Dalam meningkatkan disiplin PNS, telah diatur kewajiban

dan larangan bagi PNS. Mengenai kewajiban PNS sebagai

berikut:

a. Setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang-

Undang Dasar 1945, Negara dan Pemerintah;

b. Mengutamakan kepentingan Negara di atas kepentingan

golongan atau diri sendiri, serta menghindarkan segala

sesuatu yang dapat mendesak kepentingan Negara oleh

kepentingan golongan, diri sendiri/pihak lain;

c. Menjunjung tinggi kehormatan dan martabat Negara,

Pemerintah dan Pegawai Negeri Sipil;

d. Mengangkat dan mentaati sumpah/janji pegawai Negeri

Sipil dan sumpah/janji jabatan berdasarkan Peraturan

perundang-undangan yang berlaku;

e. Menyimpan rahasia Negara dan atau rahasia jabatan

dengan sebaik-baiknya;

f. Memperhatikan dan melaksanakan segala ketentuan

Pemerintah baik yang langsung menyangkut tugas

kedinasannya maupun yang berlaku umum;

g. Melaksanakan tugas kedinasan dengan sebaik-baiknya

dan dengan penuh pengabdian, kesadaran dan

tanggungjawab;


27

h. Bekerja dengan jujur, tertib, cermat, dan bersemangat

untuk kepentingan Negara;

i. Memelihara dan meningkatkan keutuhan, kekompakkan

persatuan, dan kesatuan Korps Pegawai Negeri Sipil;

j. Segera melaporkan kepada atasannya, apabila mengetahui

ada hal yang dapat membahayakan atau merugikan

Negara/Pemerintah, terutama di bidang keamanan

keuangan, dan materiil;

k. Mentaati ketentuan jam kerja;

l. Menciptakan dan memelihara suasana kerja yang baik;

m. Menggunakan dan memelihara barang-barang milik

Negara dengan sebaik-baiknya;

n. Memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya kepada

masyarakat menurut bidang tugasnya masing-masing;

o. Bertindak dan bersikap tegas, tetapi adil dan bijaksana

terhadap bawahannya;

p. Membimbing bawahannya dalam melaksanakan tugasnya;

q. Menjadi dan memberikan contoh serta teladan yang baik

terhadap bawahannya;

r. Mendorong bawahannya untuk meningkatkan prestasi

kerjanya;

s. Memberikan kesempatan bawahannya untuk

mengembangkan kariernya;

t. Mentaati ketentuan peraturan perundang-undangan

tentang perpajakan;

u. Berpakaian rapi dan sopan serta bersikap dan bertingkah

laku sopan santun terhadap masyarakat, sesama Pegawai

Negeri Sipil, dan terhadap atasan;


28

v. Hormat-menghormati antara sesama negara-negara yang

memeluk agama/kepercayaan terhadap Tuhan Yang Maha

Esa, yang berlainan;

w. Menjadi teladan sebagai warga negara yang baik dalam

masyarakat;

x. Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan

peraturan kedinasan yang berlaku;

y. Mentaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang;

z. Memperhatikan dan menyelesaikan dengan sebaik-

baiknya setiap laporan yang diterima mengenai

pelanggaran disiplin.

Di samping itu, Pegawai Negeri Sipil dilarang melakukan

hal-hal sebagai berikut:

a. Melakukan hal-hal yang dapat menurunkan kehormatan

atau martabat Negara, Pemerintah, atau Pegawai Negeri

Sipil;

b. Menyalahgunakan wewenangnya;

c. Tanpa izin pemerintah menjadi Pegawai atau bekerja

untuk Negara asing;

d. Menyalahgunakan barang-barang, uang atau surat-surat

berharga milik Negara;

e. Memiliki, menjual, membeli, menggadaikan,

menyewakan, atau meminjamkan barang-barang,

dokumen, atau surat-surat berharga milik Negara secara

tidak sah;

f. Melakukan kegiatan bersama dengan atasan, teman

sejawat, bawahan, atau orang lain di dalam maupun di


29

luar lingkungan kerjanya dengan tujuan untuk keuntungan

pribadi, golongan, atau pihak lain, yang secara langsung

atau tidak langsung merugikan Negara;

g. Melakukan tindakan yang bersifat negatif dengan maksud

membalas dendam terhadap bawahannya atau orang lain

di dalam maupun di luar lingkungan kerjanya;

h. Menerima hadiah atau sesuatu pemberian berupa apa saja

dari siapapun juga yang diketahui atau patut dapat diduga

bahwa pemberian itu bersangkutan atau mungkin

bersangkutan dengan jabatan atau pekerjaan Pegawai

Negeri Sipil yang bersangkutan;

i. Memasuki tempat-tempat yang dapat mencemarkan

kehormatan atau martabat Pegawai Negeri Sipil, kecuali

untuk kepentingan jabatan;

j. Bertindak sewenang-wenang terhadap bawahannya;

k. Melakukan suatu tindakan atau sengaja tidak melakukan

suatu tindakan yang dapat berakibat menghalangi atau

mempersulit salah satu pihak yang dilayaninya sehingga

mengakibatkan kerugian bagi pihak yang dilayani;

l. Menghalangi berjalannya tugas kedinasan;

m. Membocorkan dan atau memanfaatkan rahasia Negara

yang diketahui karena kedudukan jabatan untuk

kepentingan pribadi, golongan, atau pihak lain;

n. Bertindak selaku perantara bagi sesuatu pengusaha atau

golongan untuk mendapatkan pekerjaan atau pesanan dari

kantor/instansi pemerintah;

o. Memiliki saham/modal dalam perusahaan yang kegiatan

usahanya berada dalam ruang lingkup kekuasaannya;


30

p. Memiliki saham suatu perusahaan yang kegiatan usahanya

tidak berada dalam ruang lingkup kekuasaannya yang

jumlah dan sifat pemilikan itu sedemikian rupa sehingga

melalui pemilikan saham tersebut dapat langsung atau

tidak langsung menentukan penyelenggaraan atau

jalannya perusahaan;

q. Melakukan kegiatan usaha dagang baik secara resmi,

maupun sambilan, menjadi direksi, pimpinan atau

komisaris perusahaan swasta bagi yang berpangkat

Pembina golongan ruang IV/a ke atas atau yang

memangku jabatan eselon I;

r. Melakukan pungutan tidak sah dalam bentuk apapun

juga dalam melaksanakan tugasnya untuk kepentingan

pribadi, golongan atau pihak lain.

9. Keputusan Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara No. 25/KEP/M.PAN/4/2002 tentang Pedoman Pengembangan Budaya Aparatur Negara

Sebagai penyempurnaan Keputusan Menteri Negara

Pendayagunaan Aparatur Negara No. 04/ 1991 Tentang

Pedoman Pemasyarakatan Budaya Kerja, di keluarkan

Keputusan Kementerian PAN No. 25/KEP/M.PAN/4/2002

tentang Pedoman Pengembangan Budaya Aparatur Negara,

antara lain memuat (1) kebijakan pengembangan budaya

kerja aparatur, (2) nilai-nilai dasar budaya kerja aparatur

negara, (3) penerapan nilai-nilai budaya kerja aparatur

negara, dan (4) sosialisasi pengembangan budaya kerja


31

aparatur negara. Adapun yang dimaksud dengan nilai-nilai

budaya kerja dalam pedoman dimaksud, antara lain :

a. komitmen dan konsisten terhadap visi, misi dan tujuan

organisasi, dalam pelaksanaan kebijakan negara serta

peraturan perundangan yang berlaku;

- komitmen; adalah keteguhan dan tekad yang mantap

dan janji untuk melakukan atau mewujudkan sesuatu

yang diyakininya;

- konsistensi; adalah ketetapan, kesesuaian, ketaatan

dan kemantapan dalam bertindak sesuai dengan visi,

misi, janji, prinsip, amanah, kebijakan atau aturan yang

ditetapkan.

- visi; adalah pandangan ke depan dan arah tujuan yang

ingin diwujudkan;

- misi; adalah tugas yang diemban untuk mencapai

sasaran pokok/strategis dan tujuan organisasi;

b. wewenang dan tanggungjawab;

- wewenang; adalah hak dan kekuasaan untuk

melakukan sesuatu;

- tanggungjawab; kesediaan menanggung sesuatu, bila

salah wajib memperbaiki atau dapat dituntut dan

diperkarakan;

c. keikhlasan dan kejujuran;

- ikhlas dalam norma etika dan agama dapat diartikan

sepenuh hati, datang dari lubuk hati, tidak

mengharapkan imbalan atau balas jasa atas suatu

perbuatan, khususnya yang berdampak positif pada

orang lain, dan semata-mata karena menjalankan


32

tugas/amanah;

- kejujuran atau dikenal dengan kata ”siddiq” adalah

komponen rohani yang memantulkan berbagai sikap

yang berpihak kepada kebenaran dan sikap moral yang

terpuji. Kejujuran berarti juga kebenaran untuk

mengatasi dirinya sendiri, berani menolak dan

bertindak melawan segala kebatilan yang bertentangan

dengan suatu hati kalbunya.

d. integritas dan profesionalisme;

- integritas; orang yang mempunyai integritas pribadi

yang baik adalah orang yang tidak diragukan lagi serta

selalu konsisten dalam kata dan perbuatan;

- profesional; inti profesional adalah kepandaian,

keahlian, dan ketrampilan tertentu. Profesional adalah

orang yang terampil, andal dan sangat

bertanggungjawab dalam menjalankan profesinya.

Orang yang tidak mempunyai integritas biasanya juga

tidak profesional. Profesional pada intinya kompetensi

untuk melaksanakan tugas dan fungsinya secara

bertanggungjawab.

e. kreativitas dan kepekaan terhadap lingkungan tugas;

- kreativitas; ide-ide baru secara spontan muncul dari

seseorang karena suatu hal yang dianggap penting atau

mendesak dalam kehidupan dan pekerjaannya. Ide-ide

tersebut diolah sedemikian rupa sehingga menjadi

suatu inovasi yang dapat diterapkan pada kerja

individu atau organisasi yang lebih baik atau

menguntungkan.


33

- kepekaan; respon seseorang dalam menghadapi

sesuatu peristiwa yang mungkin menguntungkan,

merugikan atau membahayakan. Kepekaan dapat

bersifat reaktif, tetapi juga proaktif atau kejelian

mengenal peluang.

f. kepemimpinan dan keteladanan;

- kepemimpinan berarti kesadaran diri sebagai seorang

pemimpin yang ditujukan melalui kemampuannya

untuk mempengaruhi dan menjadikan dirinya sebagai

teladan, serta mampu memotivasi orang lain agar

tergerak mencapai sasaran yang lebih tinggi

berdasarkan nilai-nilai moral seperti: integritas,

komitmen, konsistensi, profesional dan kemampuan

komunikasi;

- keteladanan yang dimaksud adalah sikap perilaku

yang dinyatakan secara sadar maupun tidak disadari

dari seroang pemimpin yang dipersepsi oleh

bawahannya sebagai sesuatu yang memicu atau

mendorong bawahan untuk mencontohnya.

g. kebersamaan dan dinamika kelompok kerja;

- kebersamaan; dimaksudkan sebagai suatu hati yang

merasakan dirinya bagian dari satu kelompok kerja

tertentu sehingga tumbuhlah perasaan bersama dalam

kelompok (group feeling) yang kuat yang melahirkan

kelompok kerja (team work) dan sinergi dalam

melaksanakan tugas bersama.


34

- Dinamika kelompok merupakan cara kerja kelompok

yang bersifat dinamis kreatif dan sinergi dalam

melayani dan atau mencapai sasaran kerja secara

menyeluruh.

h. ketepatan dan kecepatan;

- Ketepatan : Mengena sasaran, mencapai tujuan,

ketelitian, dan bebas kesalahan.

- Kecepatan : Ketepatan waktu

Ketepatan dan kecepatan memberikan kepastian dalam

arti waktu, kuantitas, kualitas dan finansial yang sangat

dibutuhkan dalam pelaksanaan pekerjaan/memberikan

pelayanan.

i. rasionalitas dan kecerdasan emosi;

- Berpikir cerdas, obyektif, logis, sistematik, banyak

terkait dengan proses ilmiah atau kemampuan

intelektual.

- Kecerdasan memandang sesuatu dari aspek akal

(ratio) yang menentukan nilai benar atau salah. Fungsi

ratio terletak pada otak kiri, kemampuan logika,

matematis, sistematik, sebab-akibat, eksak (Intellectual

Quotient, IQ);

- Perasaan, kepekaan, bagian dari karakter,

ketangguhan;

- Kecerdasan emosi memandang sesuatu dari aspek

perasaan (emosi), matahati (Emotional Quotient, EQ),

terletak pada otak sisi kanan, bersifat spontan, kreatif,

inovatif, holistik, integratif, rinestetik, ruang,

komunikasi kooperatif, silih asih-asah-asuh, dan lain-


35

lain.

j. keteguhan dan ketegasan;

- Keteguhan : Kuat dalam berpegang pada aturan dan

nilai moral, prinsip-prinsip manajemen dan lain-lain.

- Ketegasan : Sifat, watak dan tindakan yang jelas dan

tidak ragu-ragu.

k. disiplin dan keteraturan kerja;

- Secara konseptual disiplin lebih merujuk pada sikap

yang selalu taat kepada aturan norma dan prinsip-

prinsip tertentu.

- Keteraturan lebih menunjukkan perilaku yang

konsisten mengikuti ketentuan dan prosedur tertentu.

l. keberanian dan kearifan dalam mengambil keputusan dan

menangani konflik;

- Keberanian diartikan sebagai berani menanggung

resiko dalam pembuatan keputusan dengan cepat dan

tepat waktu. Di sini peran EQ sangat besar

dibandingkan IQ.

- Kearifan merupakan landasan membentuk nilai-nilai

bersumber dari otak sebelah kanan yang penuh nilai

baik dan buruk (EQ/SQ/AQ) dan dengan kearifan itu

orang dapat memilih nilai-nilai yang paling cocok

(proper) dalam manajamen untuk memecahkan

berbagai masalah dan menghadapi tantangan baru

dengan mengambil tindakan yang diperlukan.


36

m. dedikasi dan loyalitas;

- Aparatur harus mempunyai sifat rela berkorban dan

jiwa pengabdian terhadap instansi, bangsa negara, dan

taat serta setia dalam menjalankan tugas dan

kewajibannya.

n. semangat dan motivasi;

- Semangat adalah ”drive”, yaitu daya atau energi

yang mendorong perilaku sampai pada tingkatnya

yang tertinggi.

- Motivasi lebih merujuk kepada tujuan dari perilaku

yang dasarnya adalah kebutuhan dari si pelaku yang

bersangkutan.

- Orang harus mulai dengan pemenuhan kebutuhan yang

paling dasar dulu yaitu kebutuhan fisik-biologis

termasuk rasa aman, sebelum bisa meningkat ke

jenjang yang lebih tinggi yaitu rasa memiliki dan harga

diri, dan yang tertinggi aktualisasi diri.

o. ketekunan dan kesabaran;

- Ketekunan: Teliti, rajin mendalami sesuatu

pekerjaan/tugas seseorang maupun kelompok yang

bersifat konsisten dan berkelanjutan sesuai dengan

komitmen yang disepakatinya (atau sikap kerja yang

memuat nilai: Commitment, Consistence, Continuous).

- Kesabaran : Tidak emosional, tidak perlu tergesa-

gesa, asalkan tercapai tujuannya tanpa mengorbankan

kepentingan orang lain. Kesabaran merupakan sikap

mental seseorang yang bersifat tangguh, tekun dan

bersungguh-sungguh, amanah untuk mencapai sasaran


37

kerja dan prestasi kerja terbaiknya, tidak asal jadi.

p. keadilan dan keterbukaan;

Seseorang Aparatur Negara yang dapat memperlakukan

orang lain sesuai dengan fungsi, peran,

tanggungjawabnya, agar dapat adil, perlu memperhatikan

hak dan kewajiban masyarakat, sehingga dalam

menjalankan tugas tidak melakukan kegiatan secara

sembunyi-sembunyi (tertutup) agar tidak menimbulkan

prasangka tidak baik.

q. penguasaan IPTEK yang diperlukan untuk melaksanakan

tugas/pekerjaan, terutama metode analisis dan

pengambilan keputusan, keahlian/keterampilan

manajerial, teknis dsb.

10. Keputusan Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara No. 63/KEP/M.PAN/7/2003 tentang Pedoman Umum Penyelenggaraan Pelayanan Publik

Pelaksanaan budaya kerja berkaitan dengan penyelenggaraan

pelayanan publik karena pelayanan publik pada hakekatnya

adalah pemberian pelayanan prima kepada masyarakat yang

merupakan perwujudan kewajiban aparatur pemerintah

sebagai abdi masyarakat. Pedoman umum penyelenggaraan

pelayanan publik, antara lain memuat asas dan prinsip

pelayanan publik. Mengenai asas pelayanan publik, sebagai

berikut:

a. Transparansi: Bersifat terbuka, mudah dan dapat diakses

oleh semua pihak yang membutuhkan dan disediakan


38

secara memadai serta mudah dimengerti.

b. Akuntabilitas: Dapat dipertanggungjawabkan sesuai

dengan ketentuan peraturan perundang-undangan;

c. Kondisional: Sesuai dengan kondisi dan kemampuan

pemberi dan penerima pelayanan dengan tetap berpegang

pada prinsip efisiensi dan efektivitas;

d. Partisipatif: Mendorong peran serta masyarakat dalam

penyelenggaraan pelayanan publik dengan

memperhatikan aspirasi, kebutuhan dan harapan

masyarakat;

e. Kesamaan Hak: Tidak diskriminatif dalam arti tidak

membedakan suku, ras, agama, golongan, gender, dan

status ekonomi;

f. Keseimbangan Hak dan Kewajiban: Pemberi dan

penerima pelayanan publik harus memenuhi hak dan

kewajiban masing-masing pihak.

Adapun yang menjadi prinsip Pelayanan Publik adalah

sebagai berikut:

a. Kesederhanaan: Prosedur pelayanan publik tidak

berbelit-belit, mudah dipahami, dan mudah dilaksanakan.

b. Kejelasan: Prinsip ini mencakup (1) Persyaratan teknis

dan administratif pelayanan publik; (2) Unit

kerja/pejabat yang berwenang dan bertanggung jawab

dalam memberikan pelayanan dan penyelesaian

keluhan/persoalan/sengketa dalam pelaksanaan

pelayanan publik; dan (3) Rincian biaya pelayanan


39

publik dan tatacara pembayaran.

c. Kepastian waktu: Pelaksanaan pelayanan publik dapat

diselesaikan dalam kurun waktu yang telah ditentukan,

dan sah.

d. Akurasi: Produk pelayanan publik diterima dengan

benar, tepat, dan sah.

e. Keamanan: Proses dan produk pelayanan publik

memberikan rasa aman dan kepastian hukum.

f. Tanggungjawab; Pimpinan penyelenggara pelayanan

publik atau pejabat yang ditunjuk bertanggungjawab atas

penyelenggaraan pelayanan dan penyelesaian

keluhan/persoalan dalam pelaksanaan pelayanan publik.

g. Kelengkapan sarana dan prasarana: Tersedianya sarana

dan prasarana kerja, peralatan kerja dan pendukung

lainnya yang memadai termasuk penyediaan sarana

teknologi telekomunikasi dan informatika (telematika).

h. Kemudahan Akses: Tempat dan lokasi serta sarana

pelayanan yang memadai, mudah dijangkau oleh

masyarakat, dan dapat memanfaatkan teknologi

telekomunikasi dan informatika.

i. Kedisiplinan, Kesopanan dan Keramahan: Pemberi

pelayanan harus bersikap disiplin, sopan dan santun,

ramah serta memberikan pelayanan dengan ikhlas.

j. Kenyamanan: Lingkungan pelayanan harus tertib,

teratur, disediakan ruang tunggu yang nyaman, bersih,

rapi, lingkungan yang indah dan sehat serta dilengkapi

dengan fasilitas pendukung pelayanan, seperti parkir,

toilet, tempat ibadah dan lain-lain.

40

BAB IV WAWASAN TUGAS ORGANISASI

PEMERINTAH

A. Wawasan Tugas

Wawasan tugas organisasi pemerintah merupakan pemahaman

terhadap wawasan/pandangan kondisi terhadap unsur/aspek

yang mempengaruhi organisasi/unit kerja baik internal maupun

eksternal. Untuk memahami wawasan tugas organisasi

pemerintah, harus memahami paling tidak:

1. Visi; secara sederhana menurut Burt Nanus sebagai

gambaran masa depan suatu organisasi yang realistik,

kredibel dan atraktif. Visi organisasi merupakan visi bersama

(shared vision) yang berasal dari perpaduan visi-visi pribadi

anggota organisasi, atau yang setidak-tidaknya merupakan

visi yang disepakati oleh seluruh jajaran organisasi. Visi

pribadi merupakan gambaran harapan/cita-cita seseorang

yang timbul dari perhatiannya yang mendalam terhadap

sesuatu yang diyakininya baik yang mendorong tumbuhnya

komitmen yang tinggi pada dirinya. Visi bagi organisasi

mempunyai makna sebagai berikut:

a. Memberi nilai tambah bagi kehidupan organisasi, baik

secara individu, kelompok maupun keseluruhan

organisasi;


41

b. Membangun komitmen diantara angkatan kerja orga

nisasi untuk bergerak maju menuju masa depan yang lebih

baik;

c. Mengatasi ketakutan akan kegagalan usaha yang

mengarah pada kemajuan dan perbaikan masa depan;

d. Menantang setiap kemapanan dan status quo yang

merugikan kelangsungan hidup organisasi.

2. Misi ; suatu pengaturan komprehensif dan singkat mengenai

tujuan suatu organisasi, program ataupun sub program.

Dalam Inpres No.7/1999 tentang AKIP menyebutkan bahwa

misi adalah suatu yang harus diemban atau dilaksanakan oleh

instansi pemerintah, sesuai yang ditetapkan, agar tujuan

organisasi dapat terlaksana, dan berhasil dengan baik.

Dengan pernyataan visi tersebut diharapkan seluruh pegawai

dari pihak yang berkepentingan dapat mengenal instansi

pemerintah, dan mengetahui peran dan program-programnya

serta hasil yang akan diperoleh diwaktu-waktu yang akan

datang.

Menurut Sandra Vandermerwe (1996), kalau visi

mengartikulasikan keinginan sesuatu institusi untuk menjadi

apa, maka misi menyatakan apa yang harus dilakukan

organisasi tersebut. Selanjutnya ia menyebut beberapa ciri

misi yang baik:

a. Memiliki integritas suatu "sense of purpose" sejati yang

mendorong organisasi berbuat serta menyatakan hal yang

terbaik;


42

b. Memiliki keinginan yang menonjol yang membuatnya

unit serta memberikan posisi khusus di pasar terpilih;

c. Harus bermakna dan relevan membuat perbedaan yang

jelas bagi person dan atau kehidupan pekerjaan;

d. Bertahan lama dan dapat diperpanjang, serta mampu

melanggengkan hubungan-hubungan;

e. Mudah dikomunikasikan dan dapat diingat yang

memadukan tujuan organisasi tersebut dan janjinya pada

pelanggan;

f. Sederhana;

g. Didasari oleh nilai-nilai, denganmana anggota-

anggotanya dapat mengacu;

h. Mudah diterjemahkan menjadi spesifik. Dari misi yang

baik anggota harus tahu apa yang harus dilakukannya

berbeda dan lainnya, atau aktivitas apa yang harus

dikerjakannya berbeda;

i. Berbeda dapat diingat, dan baru, tidak hanya

mengarahkan anggota-anggotanya ke arah yang sama,

melainkan juga menyegarkan, menggetarkan, dan

memberi.

j. Kredibel namun tidak mengukung/menguasai kompetensi-

kompetensi yang diperlukan organisasi;

k. Menarik bersama-sama sumber daya dan berbagai bagian

organisasi;

l. Misi yang menciptakan pasar harus mengaitkan

kemanusiaan dan fungsi analitas.


43

B. Organisasi Pemerintah

Pengertian organisasi dalam arti Statis adalah merupakan wadah

yang berupa struktur/bagan organisasi, tempat berkumpulnya

orang-orang/anggota yang melaksanakan tugas dalam mencapai

tujuan organisasi.

Sedangkan dalam arti dinamis organisasi merupakan suatu

proses penetapan dan pembagian pekerjaan.

Pembatasan tugas dan tanggung jawab serta wewenang,

hubungan kerja, sehingga memungkinkan orang-orang/anggota

dapat berinteraksi dalam pelaksanaan tugas secara efektif dan

efisien untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian

organisasi terdapat 2 aspek, yaitu :

1. Aspek struktur organisasi yang meliputi: pengelompokkan

orang secara formal dan bagan organisasi;

2. Aspek proses perilaku yang meliputi: komunikasi,

pembuatan keputusan, motivasi dan kepemimpinan.

Dalam operasionalnya organisasi Pemerintah dapat dibedakan

dalam Departemen dan Lembaga Pemerintah Non Departemen

(LPND). Adapun bentuk organisasi Pemerintah merupakan

gabungan dari unsur lini, unsur staf dan fungsional.


44

C. Perubahan

Perubahan itu sangat penting dalam pelaksanaan program

Budaya Kerja, sehingga masalah Budaya Kerja itu terletak pada

diri kita masing-masing dan musuh Budaya Kerjapun adalah diri

kita sendiri. Oleh karena itu kita harus memiliki komitmen yang

kuat untuk melakukan perubahan berdasar pada empat potensi

kemampuan umat manusia karunia Tuhan YME, menurut

Stephen Covey dalam bukunya “First Thing First” : (1)

Kesadaran diri, yang membuat kita mampu mengambil jarak

terhadap diri sendiri dan menelaah pemikiran kita, motif-motif

kita, sejarah kita, naskah hidup kita, tindakan kita, maupun

kebiasaan dan kecenderungan kita. Hal ini memungkinkan kita

menjadi sadar akan nilai-nilai sosial psikhis dari program-

program yang ada dalam diri kita untuk mencari peluang antara

rangsangan dan tanggapan; (2) hati nurani mampu

menghubungkan kita dengan perkembangan jaman dan bisikan

hati. Hal itu merupakan alat pemberi arah dalam hati kita, yang

memungkinkan untuk memahami ketika kita bertindak atau

merenungkan sesuatu yang tidak sejalan dengan prinsip. Di

samping itu juga hati nurani memberi kita pemahaman akan

bakat-bakat khusus dan misi kita; (3) kehendak bebas

memberikan kemampuan pada kita untuk bertindak,

memberikan kekuatan untuk mengatasi paradigma-paradigma

kita, untuk berenang melawan arus, untuk menulis kembali

sejarah hidup kita, untuk bertindak atas dasar prinsip dan

bukannya reaksi atas dasar emosi dan lingkungan sekitar kita.

Kita memiliki kekuatan untuk bertindak berdasarkan kesadaran

diri, hati nurani dan visi; (4) Imajinasi kreatif memberikan


45

kemampuan untuk meneropong keadaan di masa yang akan

datang, untuk menciptakan sesuatu di benak kita, dan

memecahkan persoalan kita secara sinergik. Dengan imajinasi

kreatif tersebut kita mampu menyatakan misi pribadi,

menetapkan tujuan, atau merencanakan suatu pertemuan, bahkan

untuk menerapkan prinsip-prinsip dalam berbagai situasi baru

secara efektif. Anugerah empat kemampuan umat manusia dari

Tuhan YME tersebut kalau tidak dibina dan dilatih tidak akan

muncul, potensi tersebut tidur terus dan terbangun bilamana

kondisi lingkungan telah memungkinkan. Pada tingkat diri

pribadi mungkin lebih mudah munculnya potensi tadi menjadi

perilaku nyata, akan tetapi pada tingkat berkelompok akan lebih

sulit aktualisasi potensi tadi. Perlu kondisi tertentu agar potensi

itu bisa menjadi kenyataan perilaku antara lain: a) pembentukan

karakter yang memuat kekuatan integritas, sifat kedewasaan dan

kepedulian sosial; b) pemberian keterampilan yang mencakup

komunikasi, perencanaan/pengorganisasian dan perilaku

sinergistik; c) penanaman tingkat kepercayaan yang baik untuk

mencapai tujuan dan sasaran kelompok atau organisasi; d)

mawas diri kesadaran mengukur kemampuan diri, belajar dan

sadar untuk bisa memberikan yang lebih baik; e) tanggung

jawab kelompok di mana masing-masing individu menempatkan

diri dalam fungsi atau peran dan tanggung jawab kelompok,

sehingga memungkinkan semua fungsi manajemen dapat

berjalan; f) penciptaan struktur dan sistem yang kondusif, agar

faktor a s/d e dapat berjalan dengan mulus perlu diformalkan

pembagian tugas dan wewenang serta tanggung jawab dengan

pedoman pelaksanaan.


46

Apa yang terkandung dalam Budaya Kerja adalah strategi untuk

mencapai keberhasilan masa depan dalam membangun SDM

dan organisasi melalui pelatihan alami, seperti apa yang

dinyatakan oleh Elaine Biech dalam bukunya "Deming

Management at Work" semuanya mempunyai arti proses

panjang yang terus menerus disempurnakan sesuai dengan

tuntutan dan kemampuan SDM itu sendiri sesuai dengan prinsip

pedoman yang diakui, karena tanpa pedoman manajemen akan

mengalami banyak perilaku yang salah, yang akan menimbulkan

pemborosan dan kerugian.

Kekuatan nilai-nilai yang tersembunyi berupa kemampuan untuk

menyempurnakan atau memperbaiki semua aspek

administrasi/manajemen menjadi Iebih baik atau pas (proper)


47

dalam upaya menghadapi tantangan. Kekuatan tersembunyi

tersebut dapat menjadi kenyataan bilamana : (1) tujuan dirinci

menjadi perilaku nyata yang dapat menghasilkan, berarti upaya

tersebut berupa tindakan yang bermutu. (2) tindakan bermutu

tersebut dikembangkan, dipertahankan dan dibina terus menerus

sehingga menjadi budaya. (3) tindakan manajemen atau

administrasi harus dapat mengukur perilaku kerja dan

menyelesaikan pekerjaan; kepemimpinan berasaskan pada

keteladanan pembinaan-pelatihan.

Potensi kekuatan Budaya dalam manajemen dapat dilihat dari

beberapa aspek seperti :

KEKUATAN : Individu yang menduduki posisi penting

atau kunci dalam organisasi (ing-ing-tut);

PERAN : Pilar-pilar spesialisasi atau keterampilan

yang berinteraksi melalui uraian jabatan

prosedur, peraturan dan sistem

(profesional);

TUGAS : Mendorong dinamika dengan melakukan

penelitian dan pengembangan (semangat

dinamik);

PRIBADI : Individual dalam struktur kolektif untuk

menentukan (gotong-royong);

KETEPATAN : Bilamana kita mampu mempertemukan

Budaya dengan tuntutan eksternal dan

hambatan internal (selaras-serasi-seim-

bang).


48

Budaya Kerja merupakan suatu komitmen yang luas dalam

upaya untuk membangun SDM, proses kerja dan hasil kerja

yang lebih baik. Untuk mencapai tingkat kualitas yang lebih

baik diharapkan bersumber dari setiap individu yang terkait

dalam organisasi kerja itu sendiri. Setiap fungsi atau proses

kerja mempunyai perbedaan cara kerja, yang mengakibatkan

berbeda nilai-nilai yang cocok untuk diambil dalam kerangka

kerja organisasi. Seperti nilai-nilai apa yang sepatutnya setiap

orang akan mempengaruhi kerja mereka, kemudian falsafah

yang dianutnya seperti "Budaya Kerja" merupakan suatu proses

tanpa akhir atau terus menerus".

Bagaimana cara memasukkan gagasan Budaya Kerja ke dalam

manajemen merupakan suatu tantangan yang cukup serius untuk

ditelaah secara mendalam, karena menyangkut berbagai hal

yang perlu diketahui oleh semua SDM yang terlibat dalam

program seperti Visi, Misi, Strategi, nilai-nilai, asas-asas,

pedoman, alasan yang kuat, maksud dan tujuan, falsafah,

kepercayaan dan pernyataan aspirasi.

Untuk itu perlu ungkapan dan ucapan para pemimpin yang

konsisten dan konsekuen agar mampu menimbulkan

kepercayaan bagi semua karyawan yang mampu mendorong

komitmen.

Oleh karena itu perlu diperhatikan hal-hal sebagai berikut

1. Alasan yang kuat, terhadap program Budaya Kerja, sehingga

merupakan kekuatan pendorong agar program dapat


49

dilaksanakan dengan baik dan mendapat dukungan dari

semua pihak. Diperlukan dialog dengan pihak-pihak yang

berkepentingan untuk menganalisis tantangan manajemen

baik eksternal maupun internal, biarkan muncul kritik dan

saran yang membangun;

2. Visi, menggambarkan maksud dan tujuan organisasi yang

seharusnya dilakukan dan menjadi kerangka kerja dalam

pengambilan keputusan yang memberikan arah pada proses

kerja. Hal ini penting, karena biasanya orang lupa visi

bilamana telah sibuk kerja, sehingga tujuan memuaskan

masyarakat yang dilayani tertinggalkan;

3. Tujuan yang akan dicapai, harus bisa diukur melalui target

organisasi, bisa juga menerangkan mengapa anda bekerja di

sini;

4. Strategi untuk mencapai tujuan, bagaimana mencapai tujuan

organisasi.

Kadar kemampuan menangkap maksud dan tujuan organisasi

tersebut tergantung pada tingkat kemampuan berkomunikasi

para pemimpin dan fasilitator budaya kerja menterjemahkan

dengan kata-kata operasional pada setiap level SDM sesuai

dengan struktur organisasi.

Selanjutnya Stephen Covey dalam bukunya "The 7 Habits of

Highly Effective People" menyatakan bahwa "Visi dan Nilai-

nilai akan muncul dari orang-orang dalam organisasi", sehingga

akan memberi arah untuk pengambilan keputusan yang lebih

baik dan mengurangi fungsi pengawasan. Hal itu akan


50

membentuk prinsip Kepemimpinan Pancasila seperti : Ing

Ngarso sung Tulodo, Ing Madya Mangun Karso, Tut Wuri

Handayani (Ing-Ing-Tut) atau prinsip 5 L (Listen-Learn-Live--

Lead-Let) seperti yang dikemukakan oleh Elaine Biech dalam

bukunya TQM for Training.

Selanjutnya upaya penanaman nilai-nilai budaya dalam

manajemen/administrasi dapat dilakukan melalui :

1. Struktur Organisasi yang benar sesuai dengan tuntutan/tujuan

dan sebagai strategi;

2. Melakukan manajemen secara horizontal, lebih banyak yang

bersifat kerjasama/koordinasi;

3. Memberikan pelayanan atas dasar strategi yang baik;

4. Interaksi atau pergaulan atas dasar silih asih, asah dan asuh;

5. Membuang, budaya yang negatif dan memasukkan nilai-nilai

baru;

6. Orientasi kerja pada peningkatan kualitas;

7. Mengembangkan upaya kemitraan/partnership;

8. Melakukan gaya kepemimpinan dengan keteladanan (ing-

ing-tut);

9. Manajemen/administrasi dengan melakukan penyempurnaan

terus menerus.

Untuk itu Prof. Edward Deming dalam bukunya “Out of Crisis”,

berpesan:

1. Tanamkan komitmen pimpinan dalam hal kesetiaan terhadap

tujuan perbaikan produk, baik barang ataupun jasa;

2. Serap dan gunakan pendekatan baru yang relevan;


51

3. Hentikan memberikan penghargaan terhadap prestasi

pegawai/karyawan dalam bentuk uang;

4. Hentikan pengawasan hanya diakhir proses untuk

mewujudkan mutu produk;

5. Sempurnakan secara periodik dan terus menerus proses

perencanaan, produksi, dan pelayanan;

6. Sediakan dan lakukan pelatihan disekitar lokasi kerja;

7. Kembangkan pengetahuan dan latihan kepemimpinan

partisipatif;

8. Kembangkan iklim kerja yang positif, merangsang inovasi,

jangan mengancam dan menakut-nakuti, kembangkan rasa

saling percaya antar pegawai/karyawan, atasan dan bawahan;

9. Jangan menciptakan batas-batas birokratis antara staf dan

karyawan/pegawai;

10. Singkirkan kebijakan mengecam pegawai/bawahan;

11. Pelajari dan terapkan metode perbaikan dan hindari Quota

Numerik dalam memacu produksi;

12. Jangan meremehkan keterampilan pegawai atau karyawan,

tetapi berikan, tanamkan kebanggaan akan keterampilan

kerja yang dimilikinya;

13. Laksanakan program pendidikan dan pelatihan atau Diklat

secara rutin periodik pada setiap pegawai/karyawan, dan

14. Libatkan setiap orang yang berada di organisasi dalam

perubahan dan penyempurnaan.


52

D. Cara Kerja Birokrasi

1. Cara Kerja Tradisional

Cara Kerja Tradisional ini mewarnai kehidupan manajemen

baik di pemerintahan maupun di masyarakat, cara seperti ini

sudah tidak efisien lagi, karena sangat lamban dan

menghambat perubahan. Menurut J.C. Tukiman Taruna pada

suatu Seminar yang dimuat di Surat MEDIA tanggal 10 April

1994 menyebutkan antara lain bahwa masyarakat Indonesia

masih bersifat feodalistik, ketat pada peraturan, lebih

menyenangi tertutup, lebih suka mempersulit pelayanan

kepada orang lain, menghadapi orang lain dengan penuh

curiga, dalam keadaan tertentu suka main hakim sendiri, suka

membuat peraturan untuk memperkuat diri.

Keadaan seperti itu seharusnya berubah karena tantangan

sudah lain dan oleh Prof. Dr. Muladi dari UNDIP pada Surat

Kabar yang sama menyatakan perlu paradigma baru seperti

dalam menentukan tujuan itu harus fleksibel, komunikasi

harus terbuka, kebijaksanaan harus rasional dan bersifat

partisipatif.

Lebih lanjut dikatakan oleh Dr. Lukman Sutrisno dari UGM

ciri tuntutan masa depan tersebut antara lain berorientasi

pada demokrasi dan hak-hak asasi manusia serta prestasi,

menghormati hukum, tidak cepat puas dan solidaritas sosial

tinggi.


53

Menurut Prof. Dr. Warren Bennis keadaan seperti yang

dikemukakan oleh J.C. Tukiman Taruna tersebut disebut

matinya birokrasi karena bersifat kaku dan lamban, sehingga

tidak mampu lagi untuk mengakomodasi tuntutan-tuntutan

baru yang bersifat cepat dan mendasar.

Disebut mendasar karena menyangkut perubahan sikap dan

perilaku SDM dalam upaya merubah perilaku manajemen

baru yang lebih dinamik dan fleksibel. Namun perubahan

sikap dan perilaku SDM tersebut memerlukan proses waktu

yang cukup lama agar benar-benar menjadi budaya baru.

2. Cara Kerja Baru

Untuk mengatasi tantangan globalisasi diperlukan perubahan

cara kerja baru yang lebih efektif dan efisien, lebih

demokratis dan terbuka, lebih rasional dan fleksibel dan lebih

bersifat terdesentralisasi. Hal itu dikemukakan oleh Bapak

Presiden RI di depan para Gubernur pada 10 Juni 1993

dengan maksud agar diadakan perubahan manajemen untuk

mengantisipasi pengaruh globalisasi yang akan menerpa

semua negara di dunia termasuk Indonesia.

Bilamana perubahan manajemen tersebut dapat dikelola

dengan baik maka akan dipetik keuntungan yang berupa

tumbuhnya banyak prakarsa, aneka ragam kreativitas dan

dorongan partisipasi yang makin besar. Pertumbuhan

semacam itu akan mendorong terwujudnya kemandirian yang

harus menjadi ciri utama pembangunan dalam rangka


54

menghadapi kehidupan masa depan.

Untuk itu manajemen harus berorientasi pada tujuan agar

lebih efektif dan efisien, dengan cara seperti:

a. Merumuskan tujuan dan sasaran organisasi secara jelas

dan rinci;

b. Tujuan dan sasaran tersebut dijabarkan dalam bentuk

kebijaksanaan dan strategi yang operasional;

c. Dilaksanakan dengan penuh peran serta semua pihak, baik

yang berupa kerjasama maupun koordinasi;

d. Pelaksanaan tersebut terus dikendalikan, temuannya

dianalisis, kemudian ditindaklanjuti berupa perbaikan atau

penyempurnaan secara terus menerus.

Perubahan tersebut akan dapat terlaksana bilamana didahului

oleh perubahan sikap dan perilaku SDM yang akan menjadi

pendukung utama perubahan manajemen tersebut. Untuk itu

diperlukan langkah kegiatan yang berupa mencari nilai-nilai

baru, kemudian dimasyarakatkan atau dilatihkan, dilaksana

kan, disempurnakan terus, menjadi kebiasaan kerja dan

akhirnya baru menjadi budaya baru yang dimilikinya. Unsur

yang terkandung dalam upaya perubahan tersebut meliputi

kekuatan motivasi, motivasi tidak akan berarti kalau tidak

memiliki keterampilan atau profesional, memiliki motivasi-

keterampilan-kepribadian tidak cukup kalau bisa berperan

atau berbuat; memiliki motivasi-keterampilan-kepribadian-

peran tidak bisa optimal bilamana tidak memperhatikan

faktor manusiawi berupa kejenuhan.


55

Oleh karena itu yang dimaksud dengan produkti vitas Budaya

Kerja adalah sikap mental yang selalu mencari perbaikan

atau penyempurnaan apa yang telah dicapai, dengan

menerapkan teori-teori dan metoda-metoda baru serta yakin

akan kemajuan umat manusia. Dalam hal ini dapat dilihat

kaitan antara kepribadian dan hasil kerja, di mana

kepribadian itu terkandung unsur bakat, keterampilan, minat

sifat, gairah dan nilai-nilai; kepribadian tersebut menjadi

sikap, kemudian menjadi perilaku yang mengandung unsur

semangat, disiplin, rajin, jujur, tanggung jawab, hemat,

integritas; sehingga hasil kerja akan mencapai kualitas yang

tinggi atau memuaskan.

Perilaku manajemen yang menghasilkan produk bermutu

tinggi tersebut dapat dinilai dari unsur antara lain

kepemimpinan, perencanaan, pengorganisasian, penentuan

prioritas, pendelegasian, pengendalian, pemecahan masalah,

pengambilan keputusan, komunikasi lisan, komunikasi

tertulis, keterampilan administrasi, hubungan antar pribadi,

pemeliharaan keselamatan, kerumahtanggaan, ketepatan

waktu dan kehadiran.


56

Hubungan antara KEPRIBADIAN, TINGKAH LAKU dan

HASIL KERJA

Hasil optimal dengan cara kerja baru tersebut akan dapat

dicapai bilamana diikuti dengan gaya kepemimpinan yang

sesuai dengan misi manajemen yang telah disepakatinya.

Antara lain dengan keteladanan, memberikan dorongan dan

memberikan tanggung jawab serta mengajak atau

menghimbau bukan memerintah. Seperti halnya dengan

paradigma kepemimpinan yang dikemukakan oleh Edward

Murrow: "Bilamana anda ingin menghimbau, hendaklah anda

bisa dipercaya; Bilamana anda ingin dipercaya, hendaknya

anda terampil/profesional; Bilamana anda ingin dianggap

terampil/profesional, hendaknya anda mampu bekerja benar".

57

BAB V PENERAPAN BUDAYA KERJA ORGANISASI PEMERINTAH

A. Organisasi Budaya Kerja

Dengan persepsi yang sama dan kesadaran terhadap program

mempunyai arti yang sangat besar bagi penanaman Budaya

Kerja, karena dapat disamakan dengan fondasi suatu bangunan

atau akar pohon yang sangat kuat, di mana akan mampu

menyangga bangunan yang besar atau pohon yang besar dan

rindang serta lebat buahnya. Agar supaya pohon tadi dapat

tumbuh dengan baik kiranya diperlukan upaya pemeliharaan,

pemupukan, pembersihan, dijaga agar tidak dimakan oleh hama.

Untuk itu diperlukan organisasi di atas fondasi tersebut di atas

dengan struktur paling atas sebagai penanggung jawab program,

kedua sebagai Tim Pengarah yang terdiri dari pimpinan lapisan

kedua atau sesuai dengan kondisi, ketiga adalah Tim Fasilitator

yang dapat terdiri dari unsur pimpinan atau orang lain yang

mampu dan berminat besar untuk melakukan tugas tersebut,

keempat Kelompok Budaya Kerja (KBK) yang terdiri dari

karyawan/pegawai yang langsung terkait dalam suatu pekerjaan

dalam arti bisa satu jenis pekerjaan yang sama, satu proses

pekerjaan, satu naungan koordinasi, satu kemitraan dan lain

sebagainya.


58

Fungsi struktur tersebut berbeda namun saling mendukung

mengarah pada tujuan kualitas yang lebih baik dengan

partisipasi menyeluruh.

STRUKTUR WEWENANG & TANGGUNG JAWAB

1. Penanggung jawab Bertanggung jawab akan

keberhasilan pelaksanaan program,

komitmen.

2. Tim Pengarah Memberikan pengarahan pada

fasilitator/KBK agar berjalan sesuai

dengan program.

3. Fasilitator Menyebarluaskan Budaya Kerja,

membimbing KBK dan memantau

KBK dan melaporkan kegiatan

KBK kepada Tim Pengarah.

4. Ketua Kelompok Memimpin jalannya rapat KBK,

memberi motivasi anggota dan

melaporkan kegiatan KBK kepada

Tim Pengarah.

5. Anggota KBK Partisipasi dalam KBK dan belajar

terus agar mampu memecahkan

masalah.

Mengingat perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi serta

cepatnya arus informasi pelatihan untuk semua tingkat sangat

diperlukan dan merupakan suatu kegiatan yang tak terpisahkan

dengan manajemen dalam rangka antisipasi menghadapi

tantangan masa depan.

Program yang pertama-tama dilakukan oleh setiap KBK adalah


59

menyusun program 5-S yang mencakup

1. Sort yaitu disusun pekerjaan yang tergolong penting;

2. Systematize yaitu disusun secara teratur;

3. Sweep yaitu membersihkan ruangan dan meja;

4. Standardize yaitu dibuat secara standar agar mudah;dan

5. Self-Discipline yaitu mendisiplinkan diri tidak perlu

diingatkan.

Program ini sebagai langkah awal yang dapat dijadikan masa uji

coba pelaksanaan program, setelah menemukan cara yang paling

cocok baru kemudian melangkah pada upaya pemecahan

masalah yang selalu timbul dalam menjalankan proses

manajemen atau administrasi.

B. Komitmen Pimpinan Puncak

Kegagalan program Budaya Kerja sebagian besar disebabkan

oleh kurangnya komitmen dari puncak pimpinan, namun tidak

semudah itu menyalahkan pimpinan, karena setiap pemimpin di

setiap level mempunyai kuasa mengendalikan suatu proses

kerja, andai kata anda tidak mampu bekerja sesuai dengan

strategi jangan disalahkan pemimpin atasannya. Kemungkinan

kesalahan pada anda sendiri, karena tidak mau merubah cara

kerja baru dengan nilai-nilai baru.

Pemimpin tugasnya adalah memberikan bimbingan dan arahan

serta sudah wajib untuk memberikan komitmen termasuk

menanggung resiko dan kepercayaan. Komitmen berarti

memberikan latihan, alat-alat, sumber daya, kekuasaan,


60

tanggung jawab, kebebasan dan dorongan. Hal itu mempunyai

arti mengerjakan sesuatu menurut cara mereka atau cara kita

dari pada caranya. Komitmen juga berarti bertanya,

mendengarkan, melakukan di samping memutuskan,

memberitahukan dan mengarahkan.

Kepemimpinan harus menghargai potensi kekuatan orang kerja

secara gotong-royong (kolektif) dan orang adalah kekuatan

ganda yang diperkirakan akan menghasilkan kinerja yang lebih

baik dari pada sebelumnya. Kreativitas mereka tidak boleh

diusik, tetapi didorong muncul dengan kepemimpinan yang

kondusif.

Langkah pemimpin dalam pelaksanaan program Budaya Kerja

dimulai dari :

1. Memberi fokus yang sama, dalam visi dan strategi. Karena

kesamaan fokus tersebut merupakan perekat untuk

mengendalikan pelaksanaan secara bersama dan memberikan

dorongan bagi setiap orang untuk melakukan perubahan.

Tanpa kesamaan fokus komitmen, sinergi dan semangat tidak

akan menjadi kenyataan;

2. Melaksanakan penyempurnaan, melakukan penyempurnaan

adalah inti dari program Budaya Kerja, dengan perubahan

tersebut organisasi akan mampu mempertahankan hidup

dalam persaingan. Tanpa penyempurnaan masyarakat yang

dilayani akan terasa semakin berat;

3. Merubah Budaya, kepemimpinan Budaya Kerja harus

mampu merubah dirinya sendiri terlebih dahulu. Mereka


61

mulai dengan mengidentifikasi bagaimana mereka

memimpin organisasi dan apa yang harus berubah untuk

mendukung visi yang mereka lihat. Pemimpin organisasi

harus menerima tanggung jawab untuk perubahan budaya,

proses tersebut terkandung dalam budaya dan tidak mungkin

melakukan perubahan tanpa merubah yang lain. Tanpa

perubahan budaya upaya penyempurnaan tidak akan

berkelanjutan dan hanya menjadi semboyan omong kosong;

4. Perubahan akan terjadi bertahap, untuk mengerti program itu

memerlukan waktu. Belum tentu pengertian itu dapat

merubah sikap seseorang. Juga belum tentu perubahan sikap

seseorang itu otomatis merubah perilakunya. Proses tersebut

memerlukan upaya serius agar dapat dihayati, direnungkan,

diyakini dan dibenarkan, kemudian bersedia dengan ikhlas

mau melaksanakan. Tahapan tersebut sebagai berikut:

a. Memberikan suatu fokus yang sama dengan terus-

menerus mengkomunikasikan visi yang jelas pada setiap

level;

b. Melaksanakan penyempurnaan dengan membuat suatu

model;

c. Diperkirakan akan diikuti oleh yang lain;

d. Merubah budaya dengan terus menerus memberikan

kepemimpinan yang jelas dan komitmen;

e. Jangan membuat kesalahan dalam tahapan, pimpinan

harus bertanggung jawab pada situasi setiap tahapan.

Suatu kesalahan akan mengakibatkan kerugian bagi

program seperti melemahkan semangat, orang menjadi

kecewa atau tidak percaya karena cara kepemimpinan


62

yang keliru, misalnya memerintah yang seharusnya

mengajak, bukan sistem/manajemen melainkan

kepemimpinan (transformational). Dalam sistem tahapan

yang dilalui diperlukan perhatian terfokus pada pencip-

taan kekuatan kerja lebih baik dengan cara memberikan

pelatihan, keterampilan dan semangat.

Program Budaya Kerja berorientasi pada proses yang

bermanfaat untuk mendapat gambaran yang jelas pada sistem

kerja membantu secara terpusat holistik terhadap masalah

dan lebih mudah mencari penyebabnya, mudah mencegah

agar permasalahan tidak terjadi lagi.

C. Komunikasi

Dalam melaksanakan program Budaya Kerja keterampilan

komunikasi merupakan faktor penting dalam upaya menciptakan

lingkungan yang kondusif agar nilai-nilai luhur dapat

teraktualisasi dalam sikap dan perilaku organisasi. Keberhasilan

program tersebut berdasar pada tingkat kepercayaan dalam

interaksi individu yang terkait, sehingga tempat tingkat

kepercayaan itu pada kualitas kerja sama. Makin tinggi tingkat

kepercayaan, makin baik kualitas kerjasamanya. Kondisi

semacam itu harus semakin dapat terwujud agar tingkat sinergi

bisa dicapai, sehingga hasil (output) program menjadi semakin

berkualitas.

Dengan kata lain, bahwa fungsi manajemen dalam setiap

organisasi dari pengambilan keputusan sampai sikap dan nilai-


63

nilai menciptakan dukungan untuk melakukan operasi yang

efektif dan efisien. Pengambilan keputusan terletak dalam suatu

kerjasama yang kompleks, saling ketergantungan satu sama lain

dan juga saling mempercayai dan keakraban yang tumbuh

melalui kebersamaan.

Sifat Budaya Kerja adalah kemampuan mengelola proses

perubahan, karena berdasar pada nilai-nilai

kebersamaan/integritas, sehingga sedikit demi sedikit sikap

perilaku yang negatif akan terkikis dan munculnya nilai-nilai

baru yang lebih baik untuk mendorong manajemen menjadi

lebih optimal. Peran komunikasi dalam Program Budaya Kerja

tidak lain adalah upaya membuka benteng-benteng birokrasi

yang selama ini membuat SDM itu terkotak-kotak, sehingga

komunikasi terhambat, yang berarti penyebaran informasi tidak

mencapai sasaran dan menimbulkan kesulitan dalam upaya

partisipasi pengambilan keputusan. Dengan komunikasi yang

terbuka, maka jalan menuju kerjasama dan koordinasi dalam

manajemen menjadi lebih mudah, karena setiap orang tidak lagi

mementingkan dirinya sendiri, rasa saling ketergantungan

meningkat yang berarti tingkat kepercayaan satu dengan yang

lainnya sangat tinggi.

Kondisi semacam itu merupakan kekuatan program Budaya

Kerja dalam menggerakkan sumberdaya dan berjalannya fungsi-

fungsi manajemen dengan benar, sehingga akan menjadi

tangguh dalam menghadapi tantangan apapun. Di samping itu

komunikasi yang baik memerlukan persiapan dalam mencari


64

bagaimana cara menyampaikan yang efektif dan efisien. Ajaran

agama mengingatkan agar dalam penyampaian ajaran-ajarannya

hendaknya mempergunakan bahasa yang dimengerti oleh

umatnya.

Selanjutnya oleh Dr. Stanley Meath dalam bukunya 'Psikologi

Yang Sebenarnya" mengemukakan bahwa kreativitas seseorang

itu dapat muncul bilamana melatih otak sebelah kanan. Otak

sebelah kiri sudah terlatih melalui pendidikan di sekolah

sehingga mampu menanggapi pengetahuan yang bersifat logis

dan sistematik seperti bahasa dan matematika. Otak sebelah

kanan umumnya kurang terlatih, padahal sangat diperlukan

dalam Budaya Kerja, karena mempunyai sifat cepat bertindak,

langsung, merupakan sumber kreativitas, obyektif, dan intuitif,

yang mampu melihat, merekam ruang dan kreativitas sebagai

sarana untuk mencapai tingkat sinergi yang sangat diperlukan

dalam upaya menyesuaikan diri terhadap perubahan/tantangan

lingkungan eksternal maupun internal.

KOMUNIKASI UNTUK KEBERHASILAN


65

D. Motivasi

Motivasi merupakan salah satu komponen penting dalam meraih

keberhasilan suatu proses kerja, karena memuat unsur

pendorong bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan sendiri

maupun berkelompok. Suatu dorongan dapat berasal dari dalam

dirinya sendiri, yang berupa kesadaran diri untuk bekerja lebih

baik atau memberikan yang terbaik bagi kelompok dengan

berbagai macam alasan yang baik dan luhur. Namun tidak

semudah itu setiap orang mempunyai dorongan yang positif,

mereka perlu dibantu oleh orang lain yang berperan sebagai

pemimpin atau atasan.

Dalam memberikan motivasi, atasan tidak sekedar mendorong

sebisanya, akan tetapi mereka harus mempergunakan strategi

agar apa yang dilakukan itu dapat menghasilkan yang lebih baik

secara optimal. Beberapa faktor yang diperlukan untuk strategi

antara lain, seperti tujuan, cara kerja, teknologi, masyarakat dan

pelanggan, budaya SDM dan sumberdaya lainnya. Dengan

mengenal faktor-faktor tersebut akan dapat disusun suatu

langkah bagaimana membuka peluang keberhasilan melalui

pintu internal (hati nurani SDM) untuk merubah sikap dan

perilaku baru yang kondusif terhadap tantangan yang

dihadapinya.

Banyak para ahli meneliti sikap dan perilaku SDM yang

berkaitan dengan motivasi dan menghasilkan teori-teori

mengenai bagaimana memberikan motivasi pada karyawan atau

pegawai pada suatu organisasi, antara lain seperti Mc Gregor


66

memberikan teori X yang menganggap bahwa setiap pekerja itu

malas, maka gaya kepemimpinan harus keras; selanjutnya dia

mengoreksi teorinya dengan teori Y, di mana ia memandang

setiap orang baik dan rajin bekerja, sehingga pemimpin lebih

banyak mempercayai mereka. Teori Abraham Maslow lebih

banyak meneliti motivasi dari segi urutan prioritas kebutuhan

SDM terutama dalam memenuhi kebutuhan hidupnya, di mana

yang paling mendasar adalah kebutuhan fisiologis

(kelangsungan hidup, sandang/pangan/papan, rasa aman, rasa

memiliki, harga diri dan aktualisasi diri) secara pyramidal.

Terakhir muncul teori Z dari William G'. Ouchi, di mana

motivasi dapat lebih berhasil melalui cara kerja kelompok

(model Jepang) dipadukan dengan budaya Amerika Serikat

seperti sifat rasional dan individualistik.

Sebenarnya motivasi itu tidak bisa dilepaskan dari kehidupan

manusia sehari-hari, orang yang tidak mempunyai motivasi kerja

secara alami akan kalah bersaing dengan mereka yang

bermotivasi kerja tinggi. Motivasi kerja walaupun telah dimiliki

bukan merupakan jaminan akan mampu bersaing. Mereka harus

cerdik memanfaatkan motivasi yang semakin lebih baik dalam

mencapai kualitas SDM, kualitas kerja dan hasil kerja.

Motivasi yang digerakkan oleh pemimpin akan memberi bentuk

dalam gaya manajemen. Banyak gaya manajemen yang bisa

dilakukan sesuai dengan kondisi lingkungan kerja dan tantangan

yang dihadapi serta alat yang dimilikinya.


67

E. Lingkungan Kerja

Untuk melakukan program Budaya Kerja diperlukan persiapan

yang berupa penciptaan lingkungan kerja dengan paradigma

yang disepakati untuk mencapai tujuan organisasi dengan cara

yang lebih efektif dan efisien. Oleh karena itu kita sedikit

menengok pada diri kita sendiri sebagai SDM, yang oleh Prof.

Dr. Kusnadi Harasumantri mantan Rektor Universitas Gajah

Mada menyatakan bahwa kekuatan SDM itu bukan pada jasmani

atau jiwa yang dimiliki, namun kekuatan tersebut terletak pada

semangat dan kemampuan kerja. Karena kerjasama tersebut

akan mampu meningkatkan mutu dan mutu yang dicapai terus

menerus, dipertahankan dan dikembangkan akan menjadi

Budaya Kerja yang dimiliki oleh kelompok yang bersangkutan.

pendelegasian/umpan balik


68

Nilai-nilai kerjasama tersebut banyak diungkapkan oleh ajaran

agama, bahkan ada yang ekstrim menyatakan bahwa siapapun

yang tidak mau kerjasama, mereka tergolong temannya syaithan.

Nilai tradisional juga terungkap dalam pepatah ataupun

peribahasa seperti "Bersatu kita teguh, bercerai kita runtuh ",

"Ringan sama dijinjing, berat sama dipikul”

Selanjutnya oleh Isaken, S.G. Dorval K.B. & Treffinger, D.J.

dalam bukunya CREATIVE APPROACHES TO PROBLEM

SOLVING mengatakan bahwa yang dimaksud dengan

lingkungan yang kondusif meliputi beberapa dimensi seperti :

1. Tantangan, keterlibatan dan kesungguhan;

2. Kebebasan mengambil keputusan;

3. Waktu yang tersedia untuk memikirkan ide-ide baru;

4. Memberi peluang untuk mencoba ide-ide baru;

5. Tinggi rendahnya tingkat konflik;

6. Keterlibatan dalam tukar pendapat;

7. Kesempatan humor, bercanda dan bersantai;

8. Tingkat saling kepercayaan dan keterbukaan;

9. Keberanian menanggung resiko/boleh gagal.

Dengan dimensi lingkungan kerja seperti tersebut di atas,

memberi peluang semua unsur manajemen/administrasi dapat

berfungsi seperti apa yang diharapkan, lebih-lebih nilai-nilai

budaya dapat teraktualisasi dengan kerja berkelompok.


69

F. Kerjasama Melalui Kelompok

Kerjasama merupakan suatu nilai-nilai sangat penting dalam

manajemen, khususnya manajemen serba sasaran ataupun

manajemen partisipasi. Kata lain untuk kerjasama adalah

partisipasi atau juga gotong-royong, konsekuensi dan nilai-nilai

tersebut mendasari karakteristik suatu manajemen di mana

partisipasi itu dimungkinkan berperan dalam setiap pengambilan

keputusan manajemen.

Partisipasi pada sebagian besar orang mempunyai pengaruh

mendalam pada kualitas kerja, penerimaan perubahan, tingkat

moral, kesetiaan dan produktivitas. Secara psikologis dan mental

terlihat dalam pekerjaan mereka memainkan tingkat identifikasi

yang lebih besar dengan organisasi beserta tujuannya. Oleh

karena itu mereka berhasil menciptakan iklim yang baik bagi

pertumbuhan dan perkembangan tersebut secara vital

mempengaruhi perkembangan organisasi dan usahanya.

Upaya untuk mencapai tingkat optimal keberhasilan mencapai

tujuan organisasi oleh Tannembaum dan Masarik dikatakan

bahwa bawahan harus secara psikologis terlibat dalam aktivitas

partisipasional, artinya mereka harus juga memiliki kecerdasan

dan kehendak untuk melakukan hal itu. Dalam kegiatan yang

bersifat gotong-royong tersebut mereka menjadi lebih kreatif,

munculnya prakarsa lebih banyak dan semakin menjadi lebih

bertanggungjawab. Oleh karena itu perlu diciptakan sasaran

partisipasi tersebut pada setiap organisasi adalah sifat dan


70

bentuk yang variatif tergantung pada kebutuhan dan jenis

kerjanya.

Dalam praktek kepemimpinan partisipatif eksekutif atau

penyelia harus mengakui bahwa orang-orangnya memiliki

keterampilan dan kemampuan selain dari apa yang dapat mereka

kerjakan dengan tangan. Mereka harus mengakui bahwa

bawahannya mempunyai kemampuan untuk berfikir

menciptakan ide-ide baru, memprakarsai prosedur baru serta

cara-cara kerja mutakhir.

Pimpinan eksekutif dalam manajemen partisipatif ini harus

yakin benar bahwa partisipasi tersebut bukan hanya diperlukan,

namun juga bersifat hakiki. Artinya pimpinan dan semua lini

wajib memberikan komitmen dalam arti yang benar, sehingga

sikap dan perilakunya selalu mendukung dan mendorong serta

terjun secara aktif membantu jalannya kelompok partisipatif

tersebut. Sehingga partisipasi dapat disebut sebagai stabilitator

mental untuk mengurangi konflik antar pribadi maupun

kelompok pada lingkungan yang tidak pasti.

Manajemen partisipatif umumnya cenderung untuk:

1. Meningkatkan derajat perasaan anggota atau kesatuan yang

memiliki partisipan dalam organisasi;

2. Mendorong partisipan berfikir dalam kerangka organisasi

secara menyeluruh tidak terbatas pada lingkup bagiannya

yang sempit;

3. Menurunkan tingkat konflik, permusuhan dan persaingan di


71

antara partisipan;

4. Meningkatkan pengertian antar individu, terutama sifat-sifat

toleransi dan kesadaran;

5. Meningkatkan pengungkapan kebebasan individu mengenai

kepribadiannya yang menyebabkan bawahan merasa terikat

oleh organisasi, karena kepribadiannya membutuhkan

pengalaman kerja yang menyenangkan;

6. Mengembangkan iklim kerja yang kreatif dan yang

menguntungkan organisasi.

Syarat-syarat partisipasi antara lain:

1. Diperlukan banyak waktu sebelum pelaksanaan; partisipasi

tidak bakal terjadi dalam keadaan mendadak;

2. Biaya partisipasi tidak boleh melebihi nilai-nilai ekonomi

dan lainnya;

3. Subyek partisipasi harus relevan dengan organisasi

partisipasi sesuatu yang akan menarik perhatian partisipan;

4. Partisipasi harus mempunyai kemampuan, kecerdasan dan

pengetahuan untuk partisipasi secara aktif;

5. Partisipasi harus mampu berkomunikasi untuk dapat saling

tukar informasi atau gagasan;

6. Tidak seorangpun dalam organisasi yang terancam oleh

bentuk peran serta tersebut;

7. Partisipasi untuk memutuskan arah tindakan pada sebuah

organisasi hanya dapat menempati lingkungan kebebasan

kerja kelompok.


72

Sinergi merupakan istilah akademik yang biasa dipakai dalam

ilmu-ilmu sosial, namun perkembangan akhir-akhir ini istilah

tersebut menjadi populer karena banyak disebut oleh para Pakar

maupun Negarawan. Sinergi mengandung arti kombinasi unsur

atau bagian yang dapat menghasilkan keluaran lebih baik atau

lebih besar. Lebih lanjut artian tersebut berkembang yang

menghasilkan keluaran yang lebih bermutu. Arti sinergi bersifat

kontekstual, tergantung pada sifat sinergistik dilekatkan, seperti

kerjasama antar tangan kanan dan tangan kiri, campuran

beberapa unsur kimia, koordinasi bagian satu dengan lainnya

dan seterusnya.

Sinergi dalam manajemen dan administrasi sangat vital, karena

mengandung arti pengerahan seluruh sumber daya organisasi

yang selaras, serasi dan seimbang untuk mencapai tujuan angka

optimal dalam arti efektif, efisien dan memuaskan. Bagaimana

kita dapat mencapai kondisi selaras-serasi-seimbang, hal itu

merupakan suatu seni, sebab sangat tergantung pada

kemampuan kita sendiri atau profesionalisme, tantangan yang

bersifat internal maupun eksternal. Oleh karena itu disebut

sebagai suatu seni mempergunakan strategi untuk mencapai

keberhasilan. Secara tehnik operasional selaras itu mengandung

arti semua orang dalam organisasi paham akan tujuan, falsafah,

misi, visi organisasi yang bersangkutan. Kemudian serasi

mempunyai arti setiap orang yang terkait dalam organisasi

tersebut mengatur strategi operasional dalam upaya mencapai

tujuan sesuai dengan struktur dan fungsi dalam organisasi

tersebut. Selanjutnya pengertian seimbang dapat diuraikan agar


73

masing-masing orang atau unit bekerja menurut irama prioritas

organisasi secara profesional.

Falsafah Pancasila telah memberikan ciri khas sinergistik

masyarakat Indonesia melalui asas kekeluargaan, asas kegotong-

royongan, asas kebersamaan, integralistik, kesemuanya

mengandung arti kerjasama, koordinasi dan sikap SDM yang

terkait dalam suatu organisasi, di mana kondisi tersebut

bilamana dilaksanakan secara benar akan menciptakan sinergi

dengan bentuk keluaran yang bermutu tinggi.

Stephen R. Covey dalam bukunya Principles Centered

Leadership mengatakan bahwa sinergi adalah dikerjakan

bersama lebih baik hasilnya daripada dikerjakan sendiri-sendiri.

Jadi jelas bahwa gabungan beberapa unsur akan menghasilkan

suatu produk yang lebih unggul. Sinergi dapat dicapai dengan

kerja secara berencana dan bertahap disesuaikan dengan kondisi,

tingkat kemampuan dan nilai-nilai yang dimilikinya. Hal itu

dikaitkan dengan tingkat kepercayaan dan tingkat kerja sama

sebagai akibatnya. Kalau kepercayaannya rendah, berarti tingkat

kerjasama juga rendah, sebaliknya bilamana tingkat kepercayaan

tinggi, maka tingkat kerjasama akan mencapai tingkat sinergi.

Bilamana tingkat sinergi tersebut dapat dicapai dalam

manajemen, dapat diartikan perbaikan mutu telah dicapai

dengan baik.

Perlu diyakini bahwa kekuatan SDM itu terletak pada ke-

mampuan kerjasama yang dimiliki dan kerjasama tersebut dapat


74

menjadi kenyataan bilamana tingkat kepercayaan masing-

masing individu dalam kelompok dapat ditumbuhkan. Oleh

karena itu kualitas kerjasama SDM terletak pada tingkat

kepercayaan yang dapat ditumbuhkan, makin tinggi berarti

makin baik.

G. Disiplin Salah satu aspek kekuatan SDM itu dapat tercermin pada sikap

dan perilaku disiplin, karena disiplin dapat mempunyai dampak

kuat terhadap suatu organisasi untuk mencapai keberhasilan

dalam mengejar tujuan yang direncanakan. Menurut Sun Tzu

Dalam bukunya Art of War, bahwa segala macam kebijaksanaan

itu tidak mempunyai arti kalau tidak didukung oleh disiplin oleh

para pelaksananya. Disiplin dimulai dari diri pribadi, antara lain

harus jujur pada dirinya sendiri, tidak boleh menunda-nunda

tugas dan kewajibannya dan memberikan yang terbaik bagi

organisasinya. Karena organisasi itu adalah masalah orang,

maka harus dipelajari secara sungguh-sungguh agar dalam

penempatan orang itu sesuai dengan bakat dan keterampilan

yang dimiliki, sehingga dimungkinkan disiplin organisasi dapat

ditegakkan dalam upaya mencapai tujuan.

Menurut Keith Daviz & John W, Newstrom dalam bukunya

Human behavior At Work, menyatakan bahwa disiplin

mempunyai 3 (tiga) macam sifat yaitu :

1. Disiplin preventif adalah tindakan SDM agar terdorong untuk

mentaati standar dan peraturan. Tujuan pokoknya adalah

mendorong SDM agar memiliki disiplin pribadi yang tinggi,


75

agar peran kepemimpinan tidak terlalu berat dengan

pengawasan/pemaksaan, yang dapat mematikan prakarsa dan

kreativitas serta partisipasi SDM. Oleh karena itu pimpinan

harus mampu menciptakan iklim kerja agar disiplin kerja

dapat ditumbuhkan, antara lain dengan memberikan

informasi kepada segenap karyawan mengenai standar dan

peraturan yang harus ditegakkan. Dengan pengetahuan

tersebut diharapkan semua karyawan akan berusaha

melaksanakan dengan benar dan mampu menghindari atau

mencegah penyimpangan-penyimpangan.

2. Disiplin korektif adalah tindakan dilakukan setelah terjadi

pelanggaran standar atau peraturan, tindakan tersebut

dimaksud untuk mencegah timbulnya pelanggaran lebih

lanjut. Tindakan itu biasanya berupa hukuman tertentu

disebut tindakan disipliner, antara lain berupa peringatan,

skors, pemecatan. Tindakan disipliner tersebut bersifat

mendidik agar memperbaiki perilaku, mencegah orang lain

melakukan yang serupa, mempertahankan standar yang

konsisten dan efektif.

3. Disiplin Progesif adalah tindakan disipliner berulang kali

berupa hukuman yang makin berat, dengan maksud agar

pihak pelanggar bisa memperbaiki diri sebelum hukuman

berat dijatuhkan.

Disiplin merupakan salah satu unsur pokok dalam upaya

mencapai kualitas atau keberhasilan manajemen di samping

unsur pemahaman (understanding) dan komitmen

(kesungguhan). Ketiadaan salah satu unsur tersebut mempunyai


76

dampak kualitas manajemen/administrasi yang kurang baik, oleh

karena itu disiplin harus mampu ditanamkan pada seluruh SDM

dalam manajemen, melalui cara-cara sebagai berikut :

a. Mengenal dirinya sendiri;

b. Mendisiplinkan diri;

c. Memimpin dengan keteladanan;

d. Menanamkan semangat kemandirian;

e. Hindari sikap dan perilaku negatif;

f. Anggap disiplin sebagai cermin ibadah.

77

BAB VI MASALAH BUDAYA KERJA ORGANISASI PEMERINTAH

Pelaksanaan budaya kerja pada Instansi Pemerintah diperlukan

berkaitan dari semua pihak, agar betul-betul bisa terlaksana sesuai

dengan harapan. Pelaksanaan budaya kerja, adalah persoalan

perilaku, oleh karena pemahaman terhadap nilai-nilai yang menjadi

dasar dalam organisasi pada penghayatan yang lebih dalam. Dengan

penghayatan nilai-nilai tersebut akan tercermin dalam

tindaktanduk/perilaku Aparatur sehari-hari.

Berbagai masalah budaya kerja dalam organisasi pemerintah

sebagaimana dijelaskan dalam pedoman pengembangan budaya kerja

Aparatur Negara yang diterbitkan oleh Kementrian PAN-RI (tahun

2002) yang diilustrasikan dalam penjabaran nilai-nilai budaya kerja

yang terdiri dari 17 pasang tersebut, dapat diidentifikasikan, antara

lain sebagai berikut :

1. Komunitas dan konsistensi terhadap visi dan misi organisasi

masih rendah;

2. Sering terjadi penyimpangan dan kesalahan dalam kebijakan

publik yang berdampak luas kepada masyarakat;

3. Pelaksanaan kebijakan jauh berbeda dari yang diharapkan;

4. Terjadi arogansi pejabat dan peyalahgunaan kekuasaan;

5. Pelaksanaan wewenang dan tanggungjawab aparatur saat ini

belum seimbang;


78

6. Dalam praktek dilapangan sulit dibedakan antara ikhlas dan tidak

ikhlas, jujur dan tidak jujur;

7. Pejabat yang KKN akan menyebabkan KKN meluas pada

pegawai, dunia usaha dan masyarakat;

8. Gaji pegawai yang rendah/kecil dibandingkan dengan harga

barang/jasa lainnya;

9. Banyak aparatur yang integritas, loyalitas dan profesionalnya

rendah;

10. Belum ada sistem merit yang jelas untuk mengukur kinerja

pegawai dan tindak lanjut hasil penilaiannya.

11. Kreativitas karyawan kurang mendapat perhatian atasan;

12. Kepekaan terhadap keluhan masyarakat dinilai masih rendah;

13. Sikap yang berorientasi vertikal menyebabkan hilangnya

kreativitas, rasa takut berimprovisasi;

14. Budaya suap bukan hal yang rahasia, sehingga dapat

mempengaruhi sikap dan tingkah laku pimpinan dalam bekerja;

15. Ada kecenderungan para pemimpin tidak mau mengakui

kesalahan di depan bawahan;

16. Masing-masing bekerja sesuai dengan uraian tugas yang ada dan

belum optimal untuk bekerjasama dengan unit lain;

17. Sifat individualisme lebih menonjol dibandingkan kebersamaan;

18. Tidak ada sanksi yang jelas dan tegas jika pegawai melanggar

aturan;

19. Budaya KKN yang menjiwai sebagian aparat;

20. Tingkat kesejahteraan yang kurang memadai;

21. Pengaruh budaya prestise yang lebih menonjol, sehingga aspek

rasionalitas sering dikesampingkan;


79

22. Sistem seleksi (rekruitment) yang masih kurang transparan;

23. Tidak berani tegas, karena khawatir mendapat reaksi yang negatif;

24. Banyak aparatur belum memahami makna keadilan dan

keterbukaan.

Berbagai permasalahan tersebut dalam praktek penyelenggaraan

pemerintahan baik di tingkat pusat maupun daerah masih ditemukan.

Berbagai upaya telah dilakukan, akan tetapi belum mencapai hasil

yang optimal.

80

BAB VII PENUTUP

Selama kita mempelajari Budaya Kerja dengan segala bentuk

kreativitas SDM, maka kita tidak akan henti-hentinya haus akan

bahan bacaan dan pengalaman, di mana Budaya Kerja dilaksanakan

dan diteliti oleh para pakar manajemen mutu dengan semangat yang

sedang membara untuk selalu mencari alternatif-alternatif baru dalam

menghadapi tantangan yang tidak kunjung berhenti, sehingga mereka

dituntut untuk berfikir jauh ke depan, menyiapkan diri agar upaya

yang sekarang dilakukan dapat menjadi tonggak kuat untuk

menopang tantangan yang akan datang.

Kondisi tersebut maka benar, nyata petuah nenek moyang kita yang

menyatakan : "Belajarlah dari buaian sampai ke liang lahat" kalam

Illahi juga telah membimbing kita untuk selalu ingat akan hukum-

hukum alam yang tidak bisa ditawar-tawar, siapa saja yang melawan

hukum tersebut akan mendapatkan kesulitan dan kegagalan. Manusia

adalah merupakan makhluk tertinggi di antara ciptaan Tuhan dan

bahkan menjadi pemimpin di muka bumi. Mereka hendaklah

bersyukur kepada-Nya, agar mendapatkan rahmat. Kalau ingin

merubah sesuatu masyarakat/bangsa hendaklah mereka merubah

dirinya sendiri terlebih dahulu.

Oleh karena itu sebagai makhluk Tuhan yang tertinggi di harapkan

dapat mengerti pesan-pesan tersebut agar kita selamat menghadapi

masa depan. Dengan Budaya Kerja kita dapat memberikan arahan


81

bagaimana seharusnya kita berbuat sesuai dengan hukum-hukum

Tuhan tersebut di atas sesuai dengan kodrat manusia yang beriman

yang dikenal dengan istilah back to basic atau kembali ke fitrah.

Dengan Budaya Kerja berarti kita kerja ibadah dan barang siapa

beribadah, Tuhan akan memberikan rahmat berupa bimbingan ke

arah jalan yang benar, sehingga kita akan dapat lindungan Tuhan

dalam menghadapi segala tantangan berupa apapun.

Selamat melaksanakan Program Budaya Kerja untuk meraih prestasi

yang lebih baik dari pada ini dengan motto "tiada hari tanpa prestasi".

Hari ini lebih baik dari hari kemarin. Hari esok lebih baik dari pada

hari ini", Tuhan selalu di samping anda semua.

A. Strategi Pembelajaran

Strategi metode merupakan salah satu faktor penentu

keberhasilan suatu program pendidikan dan pelatihan yang

dibawakan oleh para instruktur atau Widyaiswara. Oleh sebab

itu strategi pembelajaran harus dibedakan dengan strategi

pembelajaran bagi para siswa di sekolah dasar dan sekolah

lanjutan. Perlu dihindarkan pendekatan yang bersifat

paedagogik. Bahan kepemimpinan dalam keragaman budaya,

ditransformasikan kepada para peserta perlu memperhatikan

posisi kunci sebagai berikut:

1. Peserta, adalah para orang dewasa, pejabat harus

diperlakukan sebagai subyek yang memiliki seribu macam

pengalaman;

2. Peserta, bukan peserta didik yang harus dididik, diajari,

diberi petunjuk, melainkan harus diberi semangat untuk


82

berani bicara, mengungkapkan pengalaman, memecahkan

masalah, berfikir penuh penalaran, kreatif dan mampu

memecahkan permasalahan;

3. Instruktur (Widyaiswara), datang dengan pikiran sebagai

seorang fasilitator yang mampu menciptakan situasi yang

mendorong peserta untuk proaktif, kreatif, terbuka.

B. Latihan

I Tujuan : Secara umum latihan bertujuan untuk

mengetahui sampai sejauh mana

pemahaman para peserta terhadap materi

yang disajikan oleh Widyaiswara.

II Waktu : 90 menit

III Metode : Dilaksanakan melalui diskusi kelompok

yang dibentuk/ditentukan oleh

Widyaiswara.

IV Peserta : Seluruh peserta dibagi kedalam

kelompok. Masing-masing kelompok

bertugas mendiskusikan topik-topik

tertentu.

V Prosedur : Masing-masing kelompok dipimpin oleh

Ketua yang dibantu Sekretaris yang

dipilih & ditentukan oleh peserta.


83

NO POKOK BAHASAN SUB POKOK BAHASAN SESI WAKTU METODE

1. BUDAYA KERJA 1. Pengertian Budaya; 2. Pengertian Kerja; 3. Pengertian Budaya

Kerja; 4. Tujuan dan Manfaat

Budaya Kerja; 5. Unsur-unsur Budaya

Kerja; 6. Prinsip-prinsip Kerja

I 90 menit � Ceramah � Tanya jawab

2. NILAI-NILAI BUDAYA KERJA

1. Unsur-unsur falsafah 2. Arti dan makna nilai 3. Nilai-nilai budaya

kerja yang melekat pada kebijakan.

II 90 menit � Ceramah � Tanya jawab

3. WAWASAN TU GAS ORGANI SASI PEMERINTAH

1. Wawasan Tugas (Visi & Misi);

2. Organisasi Pemerintah:

3. Perubahan 4. Cara Kerja Birokrasi

II 90 menit � Ceramah � Tanya jawab

4. PENERAPAN BUDAYA KERJA ORGANISA SI PEMERIN TAH

1. Organisasi Budaya kerja;

2. Komitmen Pemimpin Puncak;

3. Komunikasi; 4. Motivasi; 5. Lingkungan Kerja; 6. Kerjasama melalui

Kelompok; 7. Disiplin

III 90 menit � Ceramah � Tanya jawab

5. PERMASALAHAN BUDAYA KERJA DALAM ORGANI SASI PEMERINTAH

Diskusi kelompok III 90 Peserta di bagi dalam kelompok. Akhir diskusi peserta menyajikan hasilnya da lam pleno.

84

DAFTAR PUSTAKA

________, Organization Psychology, Prentice HII Inc, New Delhi,

1980.

_______, Editor, System Thinking, published by Magellan Group,

1998.

_______, First Things First, PT. Gramedia Pustaka Utama, 1994.

A.R. Mustopadidjaja, Dr. Peranan Etos Kerja, STIA-LAN, 1989.

Bennis, Warren & Michael Mishe. The21 Century Organization,

Reiventing Through Reegineering, published by pfeiffer

& Company 1995.

BP-7 Pusat. Kepemimpinan Pancasila, BP-7 Pusat Jakarta, 1993.

Ciampa, Dan, Total Quality, Addisom-Wsley P.C. Inc. 1992.

Cleary, Tjomas. The Book of Leadership & Strategy, PT Elex Media

Komputindo, 1990.

Covey, Stephen R. Principle Centered Leadership, Simon & Schuster

Inc, 1993.

Covey, Stephen R. The Seven Habits of Highly Effective People,

Simon & Schuster. Inc, 1993.

Drucker, Peter, Prof. Dr. Practice of Management, Harper & Row,

New York, 1954.

Eisenberg, Ronni & Kate Kelly. Organize Your Office, Hyperion,

1994.


85

Garratt, Bob, Creating a Learning Organization. A direct Book

publisher 1990.

Hame, Gary & C.K. Prahalad, Competing The Future, penerbit

Binarupa Aksara, 1995.

Heath, W. Stanley. Psikologi yang Sebenarnya, Yayasan Andi,

Yogyakarta, 1995.

Huneryager, S.G. & L.L. Heemun. Purtisipasi dun Dinamika

Kelompok, Dahara Prize, 1992.

Ishikawa, Kaoru, Prof. Quality Control Circle at Work, APO, Tokyo,

1984.

Israel, Richard and Julianne Crane, The Vision terjemahan, penerbit

PT. Elex Komputindo, 1998.

Juran, J.M.; Juran on Leadership of Quality, Free Press, Mc. Millan

Inc. USA, 1989.

Kantor MENPAN, Pemasyarakatan Budaya Kerja, S.K. No. 04/1991.

Kementrian PAN-RI, Pedoman Pengembangan Budaya Kerja

Aparatur Negara, Jakarta, 2002.

Koentjaraningrat, Kebudayaan Mentalitet dan Pembangunan,

Gramedia, Jakarta, 1974.

Komarudin, Prof. Manajemen Berdasarkan Sasaran, Bumi Aksara,

1990.

Max Hand & Brian Plowman, Editor. Quality Management

Handbook, Butterworth/Heinemann, 1992.

Moekijat, Drs. Asas Asas Perilaku Organisasi, C.V. Mandar Maju,

1990.

Osada, Takashi, Sikap Kerja 5-S. terjemahan, Pustaka Binaman

Pressindo, 1995.


86

Persadi, Pembaharuan Administrasi dalam Menghadapi Era

Globalisasi, Persadi, 1995.

Pidato Presiden R.I.; Gagasan Manajemen Modern, Raker Gubemur,

10 Juni 1993.

Senge, Peter, Ph.D. The Fifth Disciplines, published by Magellan

Group, 1990.

Shein, Edgar H. How Culture Forms, Develops and Changes,

ICQCC, Denpasar, 1992.

Tunggal, Amien Widjaja, Drs. Manajemen Mutu Terpadu, penerbit

Rineka Cipta, 1993.

Wall, Bob, Robert Solun, Mark I. Sobol; The Visionary Leader,

terjemahan, penerbit Interaksara, 1999.

Walton, Mary, Deming Management at Woek, Abdul Majeed & Co.

1993.

MODUL PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PRAJABATAN … · 2014. 11. 26. · Modul Diklat Prajabatan Golongan...

Documents

Transcript of MODUL PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PRAJABATAN … · 2014. 11. 26. · Modul Diklat Prajabatan Golongan...