Metode penilaian masa depan penilaian kinerja dengan orientasi masa depan ini menilai seberapa besar potensi pegawai dan mampu untuk menetapkan kinerja yang diharapkan pada masa datang. Dalam meniti kariernya, setiap pekerja ingin mengembangkan potensinya yang masih terpendam dan belum digali sehingga menjadi kemampuan yang nyata dan efektif. Hal itu berarti bahwa penilaian prestasi kerja seseorang tidak hanya ditujukan pada pengukuran kemampuan melaksanakan tugas masa lalu dan masa kini, akan tetapi juga sebagai instrumen untuk memprediksi potensi pegawai yang bersangkutan. Sehingga seorang pegawai dapat menentukan rencana karier dan memilih metode yang tepat untuk pengembangan dirinya. 1. Penilaian diri Metode ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri. Dalam metode ini, pegawai yang melakukan penilaian terhadap diri sendiri berusaha seobjektif mungkin untuk menjelaskan, antara lain: a. Apa tugas pokoknya, b. Pengetahuan dan keterampilan yang dituntut oleh tugas c. Kaitan tugasnya dengan tugas orang lain, d. Dalam hal apa pegawai yang bersangkutan merasa berhasil, e. Kesulitan yang dihadapi, f. Langkah perbaikan apa yang perlu ditempuh.

Kelebihan metode ini yaitu dapat mencegah terjadinya perilaku membenarkan diri (defensive behavior), yang artinya pegawai yang dinilai harus objektif dan jujur 2. Manajemen berdasarkan sasaran 3. Penilaian psikologikal Proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang dikaitkan dengan pelaksanaan pekerjaan, seperti kemampuan intelektual dan motivasi. Penilaian biasanya dilakukan melalui serangkaian tes, misalnya teskecerdasan, atau tes tertulis terutama untuk menilai potensi karyawan di masa yang akan datang. Kelemahannya ialah lamban dan mahal, sehingga biasanya hanya untuk kepentingan tingkat eksklusif saja. 4. Pusat penilaian (assessment centre) Penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar. Scenario penggunaannya adalah sebagai berikut:

1. Organisasi yang akan melakukan penilaian membentuk suatu pusat penilaian yanglokasinya bukan di tempat pekerjaan dan berbagai pihak yang terlibat pergi ke pusat tersebut. 2. Yang pergi ke pusat penilaian tersebut ialah para pegawai yang dinilai atasan langsung, para pejabat kepegawaian dan para ahli psikologi. 3. Dengan menggunakan format dan pola penilaian yang sudah baku, penilaian dilakukan oleh banyak penilai dengan berbagai bentuk wawancara, tes psikologi, pengecekan latar belakang, penilaian rekan sekerja, diskusi kelompok tanpa pimpinan diskusi, penilaian ahli psikologi, penilaian oleh atasan langsung dan simulasi penyelenggaraan kegiatan sehari-hari. 4. Khusus dalam simulasi, pegawai yang dinilai diharuskan terlibat dalam berbagai permainan, seperti dalam hal pengambilan keputusan, permainan manajemen dengan menggunakan computer, dan kegiatan lain. 5. Selama para pegawai yang dinilai berada pada pusat penilaian, mereka dinilai oleh para ahli psikologi dan manajer yang lebih tinggi kedudukannya dalam organisasi dengan sorotan perhatian ditujukan pada factor kekuatan dan kelemahan serta potensi pegawai yang dinilai. 6. Setelah masa berada di pusat penilaian tersebut hamper berakhir, para penilai mengumpulkan hasil penilaian yang dilakukan sendiridan mendiskusikan berbagai hasil penilaian yang telah dilakuakn hingga diperoleh consensus tentang kemampuan dan potensi pegawai yang dinilai itu. Manfaat metode penilaian ini adalah dapat sebagai alat bantu bagi manajemen puncak untuk menentukan program pengembangan bagi para pegawainya. Juga sangat membantu pengambilan keputusan dalam penempatan pegawai. Bagi pegawai yang dinilai pun dapat memperoleh manfaat, yaitu mengetahui factor

kekuatan yang harus dikembangkan dan kelemahan yang harus diatasi.