1. Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan sekelompok asumsi penting yang di pegang oleh anggota-anggota organisasi. Setiap organisasi meiliki budayanya sendiri. Budaya suatu organisasi hampir sama dengan kepribadian seseorang. Dimana budaya tersebut mengandung arti dan memiliki tindakan yang terarah. Budaya disini sama dengan kepribadian yang mempengaruhi perilaku individu, sehingga setiap individu memiliki keyakinan dan nilai yang dapta mempengaruhi pendapat dan tindakan dalam perusahaan itu. Seorang oanggota organisasi dapat dengan mudah mengetahui keyakinan dan nilai dari organisasi tanpa berbagi secara pribadi. Jika anggota dalam organisasi memandang keyakinan dan nilai sebagai suatu pabduan untuk sebuah perilaku yang pantas dalam organisasi dan tetap dipatuhi maka keyakinan dan nilai tersebut memiliki banyak arti secara pribadi. Secara fundamental anggota akan berkomitmen terhadap keyakinan dan nilai ketika dia menyerap dua hal dala dirinya yaitu hingga memegang erat sebagai keyakinan dan nilai pribadi. Dalam hal ini perilaku yang timbul akan menjadi penghargaan intrisik bagi anggotaya untuk mendapat kepuasan pribadi dan tindakannya dalam organisasi karena tindakan tersebut sasuai dengan kepercayaan dan nilai yang dimiliki.

1.1 Peran Pimpinan Dalam Budaya Organisasi

Beberapa aspek dari apa yang seoarang pimpinan lakukan atau harus dilakukan dapat menunjukkan bahwa dia meiliki pengaruh pada budaya organisasi, baik yang akan diterapkaannya maupun yang untuk ditunjukkan dari contoh standar dan sifat dari menjadi apa yang seharusnya. Bagaimana pemimpin berperilaku dan menekankan aspek-aspek tersebut, hal itu dilakukan untuk menjai seorang pemimpin dalam sebuah organisasi. Pemimpin yang memiliki peran dalam organisasi yang memimpin dala waktu yang panjang, mereka pasti memiliki kaitan yang kuat dalam organisasi tersebut.

1.2 Membangun Waktu dan Organisasi.

Pemimpin yang memimpin dalam waktu yang lama dapat memperkuat budaya yang sekarang, atau sebaliknya mereka dapat diperdaya oleh budaya tersebut. Pemimpin seharusnya dapat berrpengaruh dalam organisasi tersebut agar dapat menjadi elemen kunci dalam mempertahankan kesuksesan yang berkelanjutan. Adapun pemimpin yang memiliki jabatan lama namun bermasalah, pemimpin tersebut adalah pemimpin yang sukses namun dia mempertahankan budaya yang tidak etis atau buruk. Dalam lingkungan organisasi, ketika budaya mejadi sangat kuat, maka pada umumnya peran manajernya sangat berarti dalam menjalankan organisasi tersebut. Banyak pemimpin dalam beberapa tahun ini dalam sebuah organisasi yang menduduki jabatan atas perusahaan memiliki hubungan yang rumit dengan budaya yang ada dalam organisasi tersebut.

Dalam situasi yang lain, seorang pemimpin lain yang bukan merupakan anggota yang bukan dididik dari budaya dan kelompok dalam organisasi tersebut akan mengalami suatu tugas yang lebih menantang. Hal itu terjadi karena mereka harus memperoleh kepercayaan dari kelompok tersebut yang terkadang melawan perubahan. Pemimpin yang bukan berasal dari dalam organisasi tersebut biasanya diangkat oleh dewan direksi yang menginginkan sebuah perubahan srrategi, perusahaan dan budaya. Hal ini merupakan tantangan yang penting bagi pemimpin baru tersebut. Beberapa pemimpin dapat melakukannya namun ada juga pemimpin lain yang menemukan kekuatannya dari budaya organisasi yang lebih kuat dari pada kekuatan mereka untuk merubahnya.

Pemimpin datang untuk menerapkan budaya yang meningkatkan peluang utuk berhasil dengan cara para pemimpin tersebut harus membawa latar belakang yang serupa sehingga dapat membantu kredibiltas secara cepat menurunkan resistensi secara lebih mudah atau hanya memiliki dasar yang lebih baik dalam memahami situasi. Standar etis adalah standar yang dimiliki seseorang dalam membedakan hal yang benar dan yang salah. Para pemimpin menggunakan setiap sarana yang tersedia untuk merekasebagia seorang pemimpi orgnisasi dalam memenuhi budaya organisasi dan hubungan mereka dengannya. Sistem penghargaan, penugasan para manajer baru yang berasal dari luar perusahaan, merupakan komposisi dari dewan direksi perusahaan, hubungan pelaporan dan struktur organisasi merupakan sarana kunci seorang pemimpin untuk berusaha membentuk budaya organisasi dalam arah yang perlu untuk dituju.

1.3 Menekankan Tema-tema Penting dan Dominan

Keunggulan kompetitif yang utama memiliki empat sumber yaitu: kualitas, diferensiasi, keunggulan biaya dan kecepatan. Pemimpin yang memiliki wawasan luas dapat mengembangkan tema-tema penting atau nilai-nilai dominan dalam organisasi agar dapat mencapai keunggulan kompetitif. Tema-tema penting atau nilai dominan mungkin dapat ditemukan berupa kata-kata pada suatu iklan atau dapat ditemukan dalam komunikasi internal perusahaan. namun tema atau nilai tersebut sering ditemukan sebagai daftar kata baru yang digunakan oleh karyawan perusahaan untuk menjelaskan “siapa kami”.

1.4 Menyesuaikan Beberapa Tema yang Sangat Umum Secara Unik

Keyakinan yang paling umum yang dapat membentuk budaya organisasi yaitu: pertama, keyakinan untuk menjadi yang terbaik. Kedua, keyakinan dalam kualitas dan jasa yang unggul. Ketiga, keyakinan akan pentingnya karyawan

sebagai individu dan percaya pada kemampuan mereka untuk memberikan kontribusi yang kuat. Keempat, keyakinan akan pentingnya detail dari pelaksanaan, dan pentingnya hal-hal kecil untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik. Lima, keyakinan bahwa pelanggan memiliki kekuatan yang tinggi. Keenam, keyakinan yang memberikan inspirasi kepaada para karyawan untuk melakukan yang terbaik ataupun kemampua mereka. Ketuju, keyakinan akan pentingnya komunikasi internal serta keyakinan bahwa pertumbuhan dan keuntungan merupakan hal yang penting bagi kemakmuran perusahaan. perusahaan-perusahaan yang kinerjanya buruk seringkali memiliki budaya yang kuat, akan tetapi budaya mereka tidak berfungsi karena terfokus pada politik internal ata beroperasi pada patokan harga dari pada mengutamakan pelanggan.

1.5 Mengelolah Budaya Organisasi Dalam Sutau Organisasi Global

Norma sosial menciptakan perbedaan-perbedaan yang melintasi batas-batas Negara, mempengaruhi bagaimana orang-orang berinteraksi, membaca isyarat pribadi dan saling berhubungan secara sosial. Nilai dan sikap terhadap keadaan-keadaan yang serupa juga berbeda dari suatu Negara ke Negara lain apabila individuaisme merupakan pokok bagi struktur nilai di amerika utara, kebutuhan dari kelompok mendominasi struktur nilai-nilai dari jepang. Agama merupakan sumber lain dari perbedaan budaya.edukasi atau cara-cara seseorang yang terbiasa untuk belajar lintas batas nasional yang berbeda. Karena proses pembentukan budaya organisasi seringkali melibatkan pendidikan secara signifikan, para pemimpin seharusnya sensitive terhadap perbedaan global dalam pendekatan pendidikan untuk memastikan agar budaya mereka dapat efektif.

1.6 Mengelolah Hubungan strategi Budaya

Para manajer mengalai kesulitan mengenai hubungan antara budaya perusahaan dan faktor-faktor penting yang menjadai dasar dari trategi. Walaupun kesulitan mereka dapat secara langsung mengenali komponen-komponen kunci perusahaan, struktur staf dan sistem dan metode untuk mempengaruhi cara dari tugas manajerial kunci. Implementasi sebuah strategi baru sangat memperhatikan penyesuaian terhadap komponen-komponen ini untuk mengakomodasi kebutuhan strategi yang dianggap perlu. Akibatnya dalam mengelolah hubungan strategi budaya membutuhkan sensitivitas terhadap interaksi antara perubahan tersebut dengan budaya perusahaan. Berikut ini merupakan Kesesuaian potensial Dario perubahan terhadap budaya yang sudah ada:

1.6.1 Kaitan Dengan Misis

Perusahaan yang berada pada kotak satu dihadapkan pada situasi dimana untuk mengimplementasikan strategi baru diperlukan beberapa perubahan dalam struktur, sistem penguasaan manajerial, prosedur operasi atau aspek fundamental lainnya dai perusahaan. dala situasi seperti ini biasanya perusahaan memiliki tradisi kinerja yang efektif dan berusaha untuk mengambil keuntungan dari sebuah peluang besar atau mengarahkan kembali dari produk pasar yang utama agar konsisten dengan kemampuan inti yang sudah terbukti. Perusahaan tersebut berada dalam posisi yang sangat menguntungkan dimana perusahaan ini dapat menjalankan strategi yang membutuhkan perubahan besar, tetapi masih mendapat manfaat dari penguasaan budaya yang kuat. Empat pertimbangan dasar yang harus ditekankan oleh perusahaan yang berusaha untuk mengelolah sebuah hubungan strategi budaya antara lain:

a. Perubahan kunci seharusnya dikaitkan secara jelas dengan misi dasar perusahaan.

b. Lebih menekankan penggunaan personel yang ada jika memungkinkan mengisi posisi yang diciptakan untuk mengimplementasikan strategi baru.

c. Perlu berhati-hati jika melakukan penyesuaian dengan sistem imbalan yang harus dilakukan.

d. Perhatian utama harus diberikan pada perubahan yang paling tidak sesuai dengan budaya saat ini, sehingga norma-norma yang ada saat ini tidak terganggu.

1.6.2 memaksimalkan strategi

Perusahaan pada kotak 2 hanya memerlukan sedikit perubahan organisasi untuk mengimplementasikan strategi barunya dan perubahan-perubahan tersebut

Lakukan pengelolaan disekitar budaya (3)

Strategi focus yang mencerminkan penguatan budaya (2)

Banyak Formulasikan kembali strategi atau

persiapan sacara hati-hati perubahan budaya jangka panjang dan sulit (4)

Kaitkan perubahan ke misi dasar dan norma

organisasifundemental (1)

sedikit

secara potensial cukup sesuai dengan budaya mereka saat ini. Perusahaan dalam situasi seperti ini harus berfokus pada dua ide besar:

a. Ambil keuntungan dan situasi untuk memperkuat dan menegaskan budaya saat ini

b. Gubakan stabilitas yang relative ada saat ini untuk menghilangkan hambatan organisasi dalam mencapai budaya yang diinginkan.

1.6.3 Mengelolah Lingkungan Budaya

Perusahaan pada kotak 3 harus membuat beberapa perubahan yang besar dalam organisasi untuk menjalankan strategi barunya namun perubahan-perubahan ini mungkin tidak konsisten dengan budaya organisasi perusahaan yang ada sekarang. Sebuah perusahaan dapat mengelolah budaya dalam berbagai cara: pertama, menciptakan suatu perusahaan atau divisi terpisah. Kedua, menggunakan satuan tugas, tim atau coordinator program. Ketiga, melakukan supkontrak dan membawa masuk pihak luar atau menjual pada pihak luar. Ide utamanya adalah menciptakan sesuatu metode untuk mencapai perubahan yang diinginkan dan menghindari norma-norma yang tidak sesuai. Ketika perlawanan terhadap budaya mulai berkurang, perubahan itu mungkin akan diserap ke dalam perusahaan.

1.6.4 merumuskan Kembali

Perusahaan dalam kotak empat menghadapi tantangan paling sulit dalam mengelolah hubungan strategi budaya. Untuk melakukan strategi barunya perusahaan tersebut harus membuat perubahan-perubahan organisasi yang tidak sesuai dengan nilai-nilai dan norma-norma yang ada sekarang dan biasanya mengakar. Perusahaan yang berada dalam situasi ini menghadapi tatangan yang rumit, mahal dan sering kali bersifat jangka pajang untuk mengubah budayanya. Ketika sebuah strategi memerlukan perubahan organisasi secara besar-besaran dan menimbulkan penolakan budaya, perusahaan harus menentukan apakah memerlukan perumusan kembali strategi yang sesuai.