KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis haturkan kepada sang Kholiq yang tak pernah letih ataupun tidur dalam mengurus semua makhluk-Nya yang berada di langit maupun di bumi. Dengan rahmat dan kasih sayang-Nya, maka kami dapat menyelesaikan makalah mengenai Motivasi dalam Manajemen yang tentunya masih jauh dari kata sempurna ini.Shalawat serta salam kami sanjungkan kepada makhluk paling mulia di muka bumi ini. Makhluk yang diutus untuk menyempurnakan akhlak seluruh manusia di bumi. Dialah baginda besar, rasul agung, Rasulullah SAW. Semoga syafaat beliau senantiasa tercurah kepada para umatnya yang setia mengikuti jejaknya sampai akhir hayat nanti. Serta shalawat untuk keluarga beliau dan shahabat-shahabat beliau.Kami juga ucapkan terima kasih kepada dosen pengampu mata kuliah Manajemen Pengantar yaitu Ibu Dra. Lili Musnelina. M.Si yang telah memberikan kami tugas ini agar kami dapat mempelajarinya dengan baik dan berguna untuk masa depan.Kami juga berharap bahwa apa yang sudah penulis tulis dapat bermanfaat bagi teman-teman pembaca dalam memperoleh pengetahuan tentang Motivasi dalam Manajemen. Dan jika ada masukan, sekiranya tak segan untuk menambahkan supaya kami dapat memperbaiki kesalahan dan kekurangan dalam makalah ini.

Depok, 11 November 2014

Penulis

DAFTAR ISI

Kata Pengantar ..Daftar Isi ..BAB I PENDAHULUANa. Mo b. c. d. BAB II PEMBAHASAN a. b.

BAB IPENDAHULUAN

1.1 Latar BelakangMotivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia. Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi manajer, kerena menurut definisi manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Motivasi adalah juga subyek membingungkan, karena motif tidak dapat diamati atau diukur secara langsung, tetapi harus disimpulkan dari perilaku orang yang tampak.Motivasi bukan hanya satu-satunya factor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang. Dua factor lainnya yang terlibat adalah kemampuan individu dan pemahaman tentang perilaku yang diperlakukan untuk mencapai prestasi yang tinggi atau disebutpersepsi peranan. Motivasi, kemampuan, dan persepsi peranan adalah saling berhubungan. Jadi, bila salah satu factor rendah, maka tingkat prestasi akan rendah, walaupun factor-faktor lainnya tinggi.Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi (motivation) atau motif, antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Dalam hal ini akan digunakan istilah motivasi, yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya.

BAB IIPEMBAHASAN

2.1 PengertianMenurut Kamus Besar Bahasa Indonesia,motivasiterdiri dari dua kata yaitu motifdanaksi.Motif sendiri memiliki arti sebab-sebab yang menjadi dorongan tindakan seseorang; dasar pikiran atau pendapat; sesuatu yang jadi pokok. Sedangkanaksi memiliki arti gerakan; perkumpulan politik; tindakan; sikap (gerak-gerik, tingkah laku) yang dibuat-buat.Motivasi adalah suatu dorongan terhadap diri kita agar kita melakukan sesuatu hal. Dorongan yang kita dapat itu bisa bersumber dari mana saja, entah itu dari diri kita sendiri atu pun dari hal atau orang lain. Dorongan yang kita sebut motivasi itu juga yang menjadi suatu sumber tenaga dalam kita mengerjakan suatu hal agar kita mencapai suatu tujuan yang kita inginkan. Dalam hal ini kegiatan yang kita lakukan dapat berbentuk negatif ataupun positif meskipun motivasi kita semua awalnya baik.Menurut Lilik Reza (Motivator Training),motivasiterdiri dari dua kata, yaitu motive(alasan) danaction(beraksi). Jika digabungkan, maka akan diperoleh pengertian: alasan untuk beraksi atau mengerjakan sesuatu.Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:143). Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.MenurutAnwar Prabu Mangkunegara(2007:93). Motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.MenurutMarihot Tua Efendi Hariandja(2002:321). Motivasi adalah faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang.Menurut T. Hani Handoko (2003:252). Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.Kata motif, diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motif dapat dikatakan sebagai daya penggerak dari dalam dan didalam subjek untuk melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi mencapai suatu tujuan. Bahkan motif dapat diartikan sebagai suatu kondisi intern (kesiapsiagaan). Berawal dari kata motif itu, maka motivasi dapat diartikan sebagai daya penggerak yang telah menjadi aktif. Motif menjadi aktif pada saat-saat tertentu, terutama bila kebutuhan untuk mencapai tujuan sangat dirasakan/mendesak. (Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar, Sardiman A.M.)Menurut Mc. Donald, motivasi adalah perubahan energy dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya feeling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Dari pengertian yang dikemukakan Mc. Donald ini mengandung tiga elemen penting:a) Bahwa motivasi itu mengawali terjadinya perubahan energy pada diri setiap individu manusia. Perkembangan motivasi akan membawa beberapa perubahan energy didalam system neurophysiological yang ada pada organisme manusia (walaupun motivasi itu muncul dari dalam diri manusia), penampakkannya akan menyangkut kegiatan fisik manusia.b) Motivasi ditandai dengan munculnya rasa/feeling, afeksi (rasa kasih sayang; perasaan-perasaan dan emosi yang lunak) seseorang. Dalam hal ini motivasi relevan dengan persoalan-persoalan kejiwaan, afeksi dan emosi yang dapat menentukan tingkah laku manusia.c) Motivasi akan dirangsang karena adanya tujuan. Jadi motivasi dalam hal ini sebenarnya merupakan respons dari suatu aksi, yakni tujuan. Motivasi memang muncul dari dalam diri manusia, tetapi kemunculannya karena terangsang/terdorong oleh adanya unsur lain, dalam hal ini adalah tujuan. Tujuan ini akan menyangkut soal kebutuhan.Dengan ketiga elemen diatas, maka dapat dikatakan bahwa motivasi itu sebagai sesuatu yang kompleks. Motivasi akan menyebabkan terjadinya suatu perubahan energy yang ada pada diri manusia, sehingga akan bergayut pada persoalan gejala kejiwaan, perasaan dan juga emosi, untuk kemudian bertindak atau melakukan sesuatu. Semua ini didorong karena adanya tujuan kebutuhan, kebutuhan atau keinginan.Jadi, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu alasan atau dorongan yang bisa berupa kata-kata,motivation training, keyakinan dari dalam diri sendiri, pengaturanmindset, dan atau keadaan yang mendesak untuk dapat melakukan atau menghasilkan sesuatu, dan untuk memperoleh semangat untuk tetap terus bekerja.Dalam mewujudkan alasan untuk beraksi (motivasi), maka diperlukan stimulus (pendorong). Stimulus (pendorong) itu sendiri ada dua macam, yaitu: High Class yang berupa tarikan (pull). Low Class yang berupa dorongan (push) Jika kedua-duanya digabungkan, maka akan diperoleh suatu energy yang besar dan akan membangkitkan rasa semangat dalam diri seseorang. Sebagai contoh: sebuah mobil yang mogok, jika didorong saja hanya akan bergerak lambat. Lain halnya jika ditambah dengan tarikan. Mobil itu akan terasa lebih ringan dan bergeraknya akan lebih cepat. Begitu juga dengan diri manusia. Manusia akan memiliki semangat juang yang tinggi jika mendapat dorongan dan kesadaran dari dalam dirinya sendiri. Tetapi semangat juang itu akan bertambah tinggi jika mendapat tarikan dari luar, seperti dorongan semangat dari keluarga, teman, atau yang lainnya.Ada beberapa level (tingkatan) dalam motivasi, yaitu:1) Level paling rendah, levelSpirit. Yaitu menghadiri AMT (Achievement Motivation Training). Kenapa level ini dikatakan paling rendah, karena pembakaran semangat dan motivasi di level ini hanya akan mempengaruhi peserta saat duduk dan menyimak motivasi yang diberikan oleh trainer (pemberi motivasi), setelah itu pengaruhnya tidak akan sekuat dan seberpengaruh saat disampaikan oleh trainer.2) LevelMindset.Pengaturan pada pikiran. Ini dilakukan oleh diri sendiri untuk menciptakan semangat dan motivasi untuk diri sendiri. Level ini lebih tinggi daripada sebelumnya, karena pada level ini kita sudah mampu mengatur apa-apa saja yang menjadi bahan bakar semangat dan alasan untuk melakukan sesuatu.3) LevelSkilldanJob. Kemampuan dan pekerjaan. Saat kita sudah mengetahui apa yang mampu kita lakukan dan pengaplikasiannya dalam pekerjaan, maka kita akan secara otomatis mendapat semangat dan alasan untuk menghasilkan yang terbaik dalam sasaran kita (job).4) Dan level yang tertinggi adalah LevelPower(Energi). Kenapa disebut level tertinggi, karena pada level ini, seseorang yang telah mengaturmindset-nya, mampu melaksanakan job (pekerjaan)nya dengan baik, ia akan menjadi energy untuk yang lainnya. Artinya, disaat energinya habis, ia tahu kapan dan bagaimana seharusnya ia mengisi ulang energinya. Sedangkan disaat energinya sudah terisi penuh, ia mampu menyalurkan energy untuk orang lain.

2.2. Berbagai Pandangan Tentang Motivasi dalam Berorganisasi Model TradisionalModel tradisional dari motivasi berhubungan dengan Frederick Taylor dan aliran manajemen ilmiah. Model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya system pengupahan intensif untuk memotivasi para pekerja lebih banyak berproduksi, lebih banyak menerima penghasilan. Pandangan tradisional menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya malas, dan hanya dapa dimotivasi dengan penghargaan berwujud uang. Dalam banyak situasi pendekatan ini cukup efektif. Sejalan dengan meningkatnya efisiensi, karyawan yang dibutuhkan untuk tugas tertentu dapat dikurangi. Lebih lanjut, manajer mengurang besarnya upah intensif. Pemutusan hubungan kerja menjadi biasa dan pekerja akan mencari keamanan/jaminan kerja daripada hanya kenaikan upah kecil dan sementara. Model Hubungan ManusiawiBanyak praktek manajemen merasakan bahwa pendekatan tradisional tidak memadai. Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah juga penting dan bahwa kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah factor-faktor pengurang motivasi. Mayo dan lain-lainnya juga percaya bahwa manajer dapat memotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. Sebagai hasilnya, para karyawan diberi berbagai kebebasan untuk membuat keputusan sendiri dalam pekerjaannya. Perhatian yang lebih besar diarahkan pada kelompok-kelompok kerja organisasi informal. Lebih banyak informasi disediakan untuk karyawan tentang perhatian manajer dan operasi organisasi. Model Sumber Daya ManusiaKemudian para teoritis seperti McGregor dan Maslow, dan para peneliti seperti Argyris dan Likert, melontarkan kritik kepada model hubungan manusiawi, dan mengemukakan pendekatan yang lebih sophisticated untuk memanfaatkan para karyawan. Model ini menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak factor tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti. Mereka beralasan bahwa kebanyakan orang telah dimotivasi untuk melakukan pekerjaan secara baik dan bahwa mereka tidak secara otomatis melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang tidak dapat menyenangkan. Mereka mengemukakan bahwa para karyawan lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik. Jadi, para karyawan dapat diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan-keputusan dan pelaksanaan tugas-tugas. Para manajer dapat menggunakan model motivasi hubungan manusiawi dan sumber daya manusia secara bersama. Dengan bawahannya, manajer cenderung menerapkan model manusiawi: Mereka mencoba untuk mengurangi penolakan bawahan dengan perbaikan moral dan kepuasan. Bagi dirinya sendiri, manajer akan lebih menyukai model sumber daya manusia: mereka merasa kemampuannya tidak digunakan secara penuh oleh sebab itu mereka mencari tanggung jawab yang lebih besar dari atasan-atasan mereka.

2.3. Motivasi di Lingkungan KerjaWalaupun kepuasan kerja dan semangat kerja merupakan hal yang penting, motivasi karyawan merupakan faktor yang bahkan lebih penting bagi keberhasilan perusahaan. Motivasi merupakan salah satu bagian dari fungsi manajerial pengarahan (directing). Secara umum, motivasi (motivation) didefinisikan sebagai serangkaian kekuatan yang meyebabkan orang berperilaku dalam cara tertentu. Seorang pekerja mungkin termotivasi untuk bekerja keras berproduksi sebanyak mungkin, yang lainnya mungkin termotivasi untuk berproduksi secukupnya saja. Para manajer, tentunya, harus memahami perbedaan-perbedaan perilaku itu dan alasan-alasannya.Selama bertahun-tahun, banyak bermunculan teori dan penelitian yang berusaha membahas masalah-masalah itu. Dalam bagian ini, kita akan menelusuri penelitian dan teori utama mengenai motivasi karyawan. Khususnya, kita akan berfokus pada tiga pendekatan hubungan antar manusia di lingkungan kerja yang mencerminkan kronologi pemikiran dasar dalam bidang itu: (1)teori klasik dan manajemen ilmiah,(2)teori perilaku,(3)teori motivasi kontemporer.1. Teori KlasikMenurut yang disebut sebagai teori motivasi klasik (classical theory of motivation), para pekerja termotivasi semata-mata oleh uang. Dalam buku yang menjadi rujukan banyak pakar lain The Principles of Scientific Management (1911) (dalam BISNIS-nya Ricky W. Griffin dan Ronald J. Ebert), seorang insinyur industry Frederick Taylor mengusulkan cara perusahaan dan para pekerja memanfaatkan cara pandang kehidupan di lingkungan kerja yang telah diterima oleh masyarakat luas. Apabila para pekerja termotivasi oleh uang, menurut Taylor, maka membayar mereka lebih banyak akan mendorong mereka berproduksi lebih banyak. Sementara itu, perusahaan yang menganalisis pekerjaan dan menemukan cara yang lebih baik untuk mengerjakannya dapat memproduksi barang-barang dengan lebih murah, memperoleh laba yang lebih banyak, dan karenanya perusahaan membayar dan memotivasi para pekerja lebih baik daripada para pesaingnya.Pendekatan Taylor dikenal sebagai manajemen ilmiah (scientific management). Ide-idenya menangkap khayalan banyak manajer diawal abad kedua puluh. Dengan segera, pabrik-pabrik di seluruh pelosok Amerika Serikat mempekerjakan ahli-ahli untuk melakukan penelitian waktu dan gerakan (time and motion studies); teknik-teknik rekayasa industry yang diaplikasikan pada tiap-tiap aspek atau bagian pekerjaan agar dapat menentukan cara melakukan pekerjaan tersebut secara lebih efisien. Penelitian-penelitian itu merupakan usaha-usaha ilmiah pertama yang berusaha merinci pekerjaan menjadi komponen-komponen yang mudah diulang serta mencari alat dan mesin yang efisien untuk melakukannya.2. Teori PerilakuPada tahun 1925, sekelompok peneliti dari Harvard memulai penelitian di Hawthorne Works of Western Electric di luar kota Chicago. Dengan tujuan meningkatkan produktivitas, mereka ingin mengamati hubungan antara perubahan lingkungan fisik dan keluaran (output) para pekerja.Hasil eksperimen tersebut tidak terduga, bahkan membingungkan. Contohnya, meningkatnya penerangan dapat memperbaiki produktivitas. Akan tetapi, karena sejumlah alas an, menurunnya penerangan juga memperbaiki produktivitas. Labih jauh lagi, berlawanan dengan semua perkiraan, kenaikan upah gagal meningkatkan produktivitas. Perlahan-lahan, para peneliti tersebut memecahkan teka-teki tersebut. Penjelasannya terletak pada reaksi para pekerja terhadap perhatian yang mereka terima. Para peneliti menyimpulkan bahwa produktivitas akan meningkat sebagai tanggapan atas tindakan manajemen apapun yang dinilai oleh para pekerja sebagai perhatian khusus. Penemuan itu, yang sekarang dikenal luas sebagai dampak Hawthorne (Hawthorne effect), mempunyai pengaruh besar pada teori hubungan manusia, walaupun dalam banyak kasus itu hanya bertujuan meyakinkan para manajer bahwa mereka harus lebih banyak memeperhatikan para karyawannya.3. Teori Motivasi Kontemporer Mengikuti penelitian Hawthorne, para manajer dan peneliti lebih berfokus pada pentingnya hubungan manusia dalam memotivasi kinerja karyawan. Menekankan pada factor-faktor yang dapat menyebabkan, memusnahkan, dan mempertahankan perilaku pekerja, hampir semua pembuat teori motivasi membahas cara manajemen menganggap dan memperlakukan para karyawannya. Teori motivasi utama mencakupmodel sumber daya manusia, hierarki kebutuhan, teori dua factor, teori pengharapan,danteori kesetaraan. Model Sumber Daya Manusia: Teori X dan YDalam suatu penelitian yang penting, ilmuwan perilaku Douglas McGregor menyimpulkan bahwa para manajer mempunyai kepercayaan yang sangat berbeda mengenai cara terbaik menggunakan sumber daya manusia suatu perusahaan. Ia mengklasifikasikan keyakinan itu ke dalam serangkaian asumsi yang ia beri label Teori X dan Teori Y. perbedaan dasar kedua teori itu dapat dilihat pada table dibawah ini:Teori XTeori Y

Orang malas.Orang enerjik.

Orang tidak punya ambisi dan tidak suka tanggung jawab.Orang berambisi dan mencari tanggung jawab.

Orang mementingkan diri sendiri.Orang-orang dapat tidak mementingkan diri sendiri.

Orang menentang perubahan.Orang ingin menyumbang ke pertumbuhan dan perubahan bisnis.

Orang musuh dihasut dan tidak pintar.Orang pintar.

Para manajer yang menganutTeori Xcenderung percaya bahwa bisa ditebak orang-orang itu malas dan tidak mau bekerja sama dan oleh karenanya harus dihukum atau diberi imbalan (rewards) agar mereka menjadi produktif. Para manajer yang menganutTeori Ycenderung percaya bahwa orang-orang sesungguhnya energik, berorientasi ke perkembangan, memotivasi diri sendiri, dan tertarik untuk menjadi produktif.McGregor umumnya lebih menyukai keyakinan Teori Y. Karenanya ia menyatakan bahwa manajer yang menganut Teori Y kemungkinan besar mempunyai karyawan yang puas dan termotivasi. Tentunya, perbedaan Teori X dan Y terlalu sederhana dan hanya memberikan sedikit dasar konkrit untuk bertindak. Nilai teori itu terletak pada kemampuan teori tersebut mengungkap dan mengklasifikasikan perilaku para manajer berdasarkan sikap mereka terhadap para karyawan. Model Hierarki Kebutuhan MaslowModel Hierarki Kebutuhan (hierarchy of needs model) dari seorang psikolog Abraham yang mereka coba penuhi dari pekerjaan mereka. Ia mengklasifikasikan kebutuhan-kebutuhan itu menjadi lima tipe dasar dan menyarankan supaya kebutuhan itu disusun menurut hierarki prioritas seperti yang terlihat pada tabel dibawah ini.UmumOrganisasi

Kepuasan diri sendiriKebutuhan AktualisasiDiriPekerjaan yang menantang

StatusKebutuhan Harga DiriJabatan

PertemananKebutuhan SosialRekan di tempat kerja

StabilitasKebutuhan KeamananRencana pensiun

PerlindunganKebutuhan PsikologisGaji

Menurut Maslow, kebutuhan merupakan hal yang bertingkat-tingkat karena kebutuhan tingkatan rendah harus sudah dipenuhi sebelum seseorang mencoba memuaskan kebutuhan yang tingkatannya lebih tinggi.Setelah serangkaian kebutuhan telah dipenuhi, kebutuhan itu berhenti memotivasi perilaku. Itulah arti dari kebutuhan yang bersifat hierarkis dari tingkatan yang rendah ke yang lebih tinggi itu mempengaruhi motivasi dan kebutuhan karyawan. Contohnya, jika Anda merasa aman dalam pekerjaan Anda, rencana pensiun yang baru mungkin tidak terlalu penting bagi Anda jika dibandingkan kesempatan mencari kawan-kawan baru dan memasuki jaringan informal diantara rekan kerja Anda.Akan tetapi, jika kebutuhan tingkatan rendah mendadak tidak terpenuhi, hampir semua orang segera berfokus kembali ke tingkatan rendah tersebut. Contohnya, misalkan saja Anda mencari cara untuk memenuhi kebutuhan harga diri Anda dengan bekerja sebagai manajer divisi di suatu perusahaan besar. Jika Anda mengetahui bahwa divisi Anda dan akibatnya pekerjaan Anda mungkin akan dihapuskan, Anda mungkin melikhat kepastian keamanan kerja di perusahaan baru itu memotivasi Anda sekuat promosi yang terjadi sebelumnya di perusahaan lama Anda.Teori Maslow memahami bahwa karena orang yang berbeda mempunyai kebutuhan yang berbeda, mereka termotivasi oleh hal-hal yang berbeda. Sayangnya, teori itu hanya memberikan sedikit panduan tindakan di lingkungan kerja. Selain itu, riset telah menemukan bahwa hierarki tersebut sangat bervariasi, tidak hanya diantara orang-orang yang berbeda, tetapi juga diantara kebudayaan yang berbeda. Teori Dua FaktorSetelah mengamati sekelompok akuntan dan insinyur, psikolog bernama Frederick Herzberg menyimpulkan bahwa kepuasan dan ketidak-puasan kerja bergantung pada dua factor:factor-faktor higienis,seperti kondisi tempat kerja, danfactor-faktor motivasi, seperti pengakuan atas pekerjaan yang telah diselesaikan dengan baik.Menurut Teori Dua Faktor (two-factors theory), factor-faktor higienis mempengaruhi motivasi dan kepuasan hanya jika factor itu tidak dapat atau gagal memenuhi harapan-harapan. Contohnya, para pekerja akan menjadi tidak puas bila mereka percaya bahwa mereka berada didalam kondisi tempat kerja yang menyedihkan. Akan tetapi, bila kondisi tempat kerjanya membaik, mereka tidak harus menjadi puas, mereka hanya merasa tidak puas. Sebaliknya, apabila para pekerja tidak menerima pengakuan atas pekerjaan yang sukses, mereka mengalami ketidak-puasan. Bila mereka diberi pengakuan, mereka kemungkinan besar menjadi lebih puas.Riset menyatakan bahwa walaupun teori dua factor berlaku di beberapa bidang profesi, teori itu tidak se-efektif di bidang klerikal dan manufaktur. (Riset Herzberg hanya terbatas pada profesi akuntan dan insinyur). Disamping itu, factor higienis seseorang mungkin merupakan factor motivasi bagi orang lain. Contohnya, jika uang hanya mencerminkan jumlah pembayaran atas total waktu yang digunakan untuk bekerja, maka uang dapat merupakan factor higienis begi seseorang. Akan tetapi, bagi orang lain, uang mungkin merupakan factor motivasi karena ia mencerminkan pengakuan dan pencapaian. Teori PengharapanTeori Pengharapan (expectancy theory) menyatakan bahwa orang-orang termotivasi bekerja karena ingin mendapatkan imbalan yang mereka inginkan dan bahwa mereka percaya mereka mempunyai peluangatau harapanyang masuk akal untuk meraihnya. Contohnya, imbalan yang sepertinya berada diluar jangkauan mungkin tidak diinginkan bahkan jika imbalan itu pada hakikatnya positif. Pada gambar yang akan ditampilkan dibawah mengilustrasikan teori pengharapan yang berkaitan dengan persoalan yang kemungkinan akan dipertimbangkan oleh seorang karyawan tertentu. Pertimbangkan seorang kasus asisten manajer departemen yang mengetahui manajer divisi telah pensiun dan perusahaan sedang mencari penggantinya. Walaupun wanita itu menginginkan pekerjaan tersebut, ia tidak melamar karena ia ragu dirinya akan dapat terpilih. Dalam kasus itu, ia mengangkat persoalan kinerja-imbalan (performance-reward issue): untuk beberapa alasan, ia yakin bahwa kinerjanya tidak akan menyebabkan ia mendapatkan posisi tersebut. Catat bahwa ia juga mungkin berpikir bahwa kinerjanya pantas mendapatkan pekerjaan baru tersebut tetapi semata-mata kinerja tidak akan mencukupi; barangkali ia sadar imbalannya pantas diberikan kepada seseorang yang mempunyai tingkatan senioritas yang lebih tinggi.Teori pengharapan juga membantu menjelaskan dengan beberapa orang tidak bekerja sekeras mungkin ketika gaji mereka semata-mata didasarkan pada senioritas. Karena mereka memperoleh bayaran yang sama, tanpa melihat apakah mereka bekerja keras atau hanya sedang-sedang saja, tidak ada insentif keuangan bagi mereka untuk bekerja lebih keras. Dengan kata lain, mereka bertanya kepada diri mereka sendiri: Apabila saya bekerja lebih keras, apakah saya akan diberi kenaikan upah? dan menyimpulkan bahwa jawabannya tidak. Serupa halnya, apabila kerja keras akan megakibatkan satu atau lebih hasil yang tidak diinginkan, transfer ke lokasi lain atau kenaikan jabatan ke pekerjaan yang memerlukan banyak bapergianpara karyawan tidak termotivasi untuk bekerja lebih keras. Teori KesetaraanTeori Kesetaraan (equity theory) berfokus pada perbandingan sosialorang-orang mengevaluasi perlakuan organisasi terhadap mereka dibandingkan dengan perlakuan organisasi terhadap orang-orang lain. Pendekatan itu beranggapan bahwa orang-orang memulai dengan menganalisis masukan atau input (apa yang mereka sumbangkan ke pekerjaan mereka berupa waktu, usaha, pendidikan, pengalaman, dan sebagainya) dibandingkan dengan keluaran atau output (apa yang mereka dapatkan: gaji, fasilitas, pengakuan, keamanan). Hasilnya adalah nisbah sumbangan (contribution)terhadap perolehan (return). Kemudian mereka membandingkan nisbah mereka sendiri dengan nisbah karyawan-karyawan lainnya.Ketika orang-orang merasa bahwa mereka tidak diperlakukan secara setara, mereka mungkin akan melakukan berbagai hal untuk mewujudkan kembali keadilan. Contohnya, mereka mungkin akan meminta kenaikan gaji, mengurangi usaha mereka, bekerja dengan waktu kerja yang lebih pendek, atau hanya mengeluh kepada bos mereka. Mereka mungkin mencari-cari alasan, mencari orang-orang lain yang bisa dijadikan perbandingan, atau meninggalkan pekerjaan mereka.Contoh yang hampir sempurna mengenai teori kesetaraan di pekerjaan dapat ditemukan dalam bidang olahraga professional. Contohnya, tiap tahun, pemain-pemain baru, kadang-kadang baru keluar dari bangku kuliah, seringkali menandatangani kontrak-kontra yang menguntungkan. Belum apa-apa, para pemain veteran sudah mulai mengomel soal kenaikan gaji atau kontrak yang perlu diperbaharui

BAB IIIKESIMPULAN DAN PENUTUP

A.KesimpulanMotivasi bukan hanya dapat diberikan untuk menyemangati diri sendiri atau orang di sekitar kita, tetapi juga dapat diberikan kepada para karyawan untuk mengembangkan rasa semangat dalam berproduktivitas. Dengan adanya motivasi baik itu berupa uang sebagai gaji ataupun penghargaan berupa penganggapan terhadap apa yang terlah dicapai oleh seorang karyawan dalam pekerjaannya.Dengan adanya motivasi yang diberikan menajer kepada bawahannya, itu akan mendorong bawahan untuk menghasilkan yang terbaik dalam pekerjaannya. Sebaliknya, jika seorang manajer tidak member penghargaan apapun kepada bawahannya sedangkan bawahannya tersebut sudah melaksanakan tugasnya dengan baik, maka semangat kerja bawahannya tersebut sedikit demi sedikit akan menurun dan akan berakibat juga pada proses produktivitas.

B.PenutupDemikian makalah ini kami susun dengan masih banyak kekurangan di berbagai aspek dan isi. Penulis ucapkan beribu maaf dan mohon masukannya dari para teman-teman pembaca. Dan tak lupa penulis ucapkan banyak terima kasih.

DAFTAR PUSTAKASuharso, Ana Ratnaningsih. 2005.Kamus Besar Bahasa Indonesia.Semarang; Widya Karya.A.M Sardiman. 2011.Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar.Jakarta; Rajawali Pers.Handoko, T.Hani. 1984.Manajemen. Yogyakarta; BPFE.Griffin, Ricky W,. Ronald J. Ebert. 2005.Bisnis. Jakarta; PT Indeks Gramedia.

[1]Dikutip dari perkataan Lilik Reza, seorang motivator.[2]Dikutip dari perkataan Lilik Reza, seorang motivator.Diposkan olehAl- amindi09.39

http://al-ami.blogspot.com/2013/05/makalah-tentang-motivasi-dalam-manajemen.html

MAKALAH MOTIVASI - MANAJEMEN

BAB IPENDAHULUAN1.1Latar BelakangSetiap di dalam lingkungan kerja kita selalu berhadapan dengan kondisi mental yang lemah dan pada saat itu kita bisa mendapatkan masukan atau saran yang dapat membangkitkan semangat kita kembali. Dalam kehidupan ini kita selalu memotivasi diri kita untuk lebih dari orang lain, tidak hanya di duni akerja saja kita harus di motivasi agar menjadi lebih baik tetapi dalah kehidupan sehari-hari.Kegiatan ini, mendorong mental kita untuk lebih maju lagi. Motivasiberasal dari katamovereyang berarti dorongan atau menggerakkan.Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.Dalam makalah ini kami akan menjelaskan tentang motivasi secara terperinci agar lebih jelas apa yang di maksud dengan motivasi itu sendiri. Motivasi sering di pake perusahaan untuk meningkatkan nilai mutu kerja kita di suatu perusahaan .

1.2Tujuan1.Untuk mengetahui definisi dari motivasi di dunia kerja.2.Untuk menyelesaikan tugas managemen tentang MOTIVASI .

1.3ManfaatManfaat penulisan makalah ini adalah untuk :1. Menambah wawasan mengenai definisi tentang motivasi2. Mengetahui metode metode apa yang sering di gunakan dalammotivasi3. Model-model motivasi yang sering di gunakan .

BAB 2PEMBAHASAN

2.1. Motivasi2.1.1. Pengertian MotivasiMotivasi berasal dari katamovereyang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.Perusahaan tidak hanya mengharapkan karyawan mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat.

Di bawah ini merupakan beberapa pengertian dari motivasi yaitu:Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:143).Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

MenurutAnwar Prabu Mangkunegara(2007:93).Motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.

MenurutMarihot Tua Efendi Hariandja(2002:321).Motivasi adalah faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang.

Menurut T. Hani Handoko (2003:252).Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan dalam mengarahkan individu yang merangsang tingkah laku individu serta organisasi untuk melakukan tindakan dalam mencapai tujuan yang diharapkan.

2.1.2. Tujuan MotivasiTujuan motivasi menurutMalayu S.P. Hasibuan (2005:146)adalah sebagai berikut:1.Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.2.Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.3.Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.4.Meningkatkan kedisiplinan karyawan.5.Mengefektifkan pengadaan karyawan.6.Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.7.Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.8.Meningkatkan kesejahteraan karyawan.9.Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.10.Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.1.3. Jenis-Jenis MotivasiMalayu S.P Hasibuan (2005:150)mengatakan bahwa jenis-jenis motivasi adalah sebagai berikut:1.Motivasi Positif (Insentif Positif)Motivasi Positifadalah Manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.2.Motivasi Negatif (Insentif Negatif)Motivasi Negatifadalah Manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.

2.1.5. Metode MotivasiMalayu S.P. Hasibuan (2005:149),mengatakan bahwa ada dua metode motivasi adalah sebagai berikut:a.Motivasi Langsung (Direct Motivation)Motivasi langsungadalah motivasi (materiil dan Non Materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya, jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.b.Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)Motivasi Tidak langsungadalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya ruangan kerja yang nyaman, suasana pekerjaan yang serasi dan sejenisnya.

2.1.5. Proses MotivasiMalayu S.P. Hasibuan (2005:151),mengatakan bahwa proses motivasi adalah sebagai berikut :1.TujuanDalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi. Baru kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan.2.Mengetahui kepentinganHal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepntingan pimpinan atau perusahaan saja.3.Komunikasi efektifDalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya.4.Integrasi tujuanProses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalahneedscomplexyaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan. Sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.5.FasilitasManajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Seperti memberikan bantuan kendaraan kepadasalesman.6.Team WorkManajer harus membentukTeam workyang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan.Team Workpenting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.

2.1.6. Teori-TeoriMotivasiBeberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang bisa menjadi sumber untuk perusahaan dalam memotivasi dan meningkatkan kinerja karyawannya adalah:1.Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)Teori motivasiyang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : (1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; (3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinyasehingga berubah menjadi kemampuan nyata.Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.Menarik pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya organisasi yang tumbuh dan berkembang di masyarakat dan makin mendalamnya pemahaman tentang unsur manusia dalam kehidupan organisasional, teori klasik Maslow semakin dipergunakan, bahkan dikatakan mengalami koreksi. Penyempurnaan atau koreksi tersebut terutama diarahkan pada konsep hierarki kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow. Istilah hierarki dapat diartikan sebagai tingkatan. Atau secara analogi berarti anak tangga. Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga berarti dimulai dengan anak tangga yang pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Jika konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti seseorang tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua,- dalam hal ini keamanan- sebelum kebutuhan tingkat pertama yaitu sandang, pangan, dan papan terpenuhi; yang ketiga tidak akan diusahakan pemuasan sebelum seseorang merasa aman, demikian pula seterusnya.Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan manusia makin mendalam penyempurnaan dan koreksi dirasakan bukan hanya tepat, akan tetapi juga memang diperlukan karena pengalaman menunjukkan bahwa usaha pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara simultan. Artinya, sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman serta inginberkembang.Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa :Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang;Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya. Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai titik jenuh dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih bersifat teoritis, namun telah memberikan fundasi dan mengilhami bagi pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan berikutnya yang lebih bersifat aplikatif.

2.Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan : Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat; (2) menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan (3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

3.Teori Clyton Alderfer (Teori ERG)Teori Alderfer dikenal dengan akronim ERG . Akronim ERG dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E= Existence (kebutuhan akan eksistensi), R= Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain, dan G= Growth (kebutuhan akan pertumbuhan).Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena Existence dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; Relatedness senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan Growth mengandung makna sama dengan self actualization menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya;Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan;Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar.Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.

4.Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan Model Dua Faktor dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene ataupemeliharaan.Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebihberpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.

5.Teori KeadilanInti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atauMengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakantugas yang menjadi tanggung jawabnya.Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiriImbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawaiPemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.

6.Teori penetapan tujuan (goal setting theory)Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni :(a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; (b) tujuan-tujuan mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan (d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan tujuan.

7.Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan)Victor H. Vroom,dalam bukunya yang berjudul Work And Motivation mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai Teori Harapan. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.

8.Teori Penguatan dan Modifikasi PerilakuBerbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan hukum pengaruh yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan.Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik tersebut menyenangi konsekwensi perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekwensi positif lagi di kemudian hari.Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagi konsekwensi negatif perilaku pegawai tersebut berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat tugas.Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan gaya yang manusiawi pula.

9.Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu .Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :(a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri; (b) harga diri; (c) harapan pribadi; (d) kebutuhaan; (e) keinginan; (f) kepuasan kerja; (g) prestasi kerja yang dihasilkan.Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :(a) jenis dan sifat pekerjaan; (b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung; (c) organisasi tempat bekerja; (d) situasi lingkungan pada umumnya; (e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

2.1.7 Model-Model Motivasi1.Model TradisionalModel tradisional ini digunakan untuk memberikan dorongan kepada karyawan agar melakukan tugas mereka dengan berhasil, para menajer menggunkan sistem upah insentif, semakin banyak mereka menghasilkan atau mencapai hasil kerja yang sempurna, semakin besar penghasilan mereka.2.Model Hubungan ManusiawiModel hubungan tradisional yaitu para manajer dianjurkan untuk bisa memotivasi para karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan dengan membuat mereka merasa penting dan berguna, sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerjanya. Para karyawan diberi lebih banyak waktu kebebasanuntuk mengambil keputusan dalam menjalankan pekerjaannya.

3.Model Sumber Daya ManusiaModel Sumber Daya Manusia yaitu karyawan mempunyai motivasi yang sangat beraneka ragam, bukan hanya motivasi karena uang ataupn keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti dalam bekerja. Tugas manajer dalam model ini, bukanlah menyuap para karyawan dengan upah atau uang saja tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung jawab bersama dalam mencapai tujuan organisasi dan anggotanya, dimana setiap karyawan menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuannya masing-masing.

2.2. Prinsip-prinsip Dalam Motivasi KerjaAnwar P. Mangkunegara (2007:100),mengatakan bahwa terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan adalah sebagai berikut:1.Prinsip PartisipasiDalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.2.Prinsip Komunikasi.Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.3.Prinsip Pengakui Andil BawahanPemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.4.Prinsip Pendelegasian WewenangPemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

5.Prinsip Memberi PerhatianPemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekrja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

2.3.Prespektif Motivasi1)Perspektif BehavioralMenekankan imbalan dan hukuman eksternal sebagai kunci dalam menentukan motivasi murid. Insentif adalah peristiwa atau stimuli positif atau negatif yang dapat memotivasi perilaku murid. Pendukung penggunaan insentif menekankan bahwa insentif dapat menambah minat atau kesenangan pada pelajaran, dan mengarahkan perhatian pada perilaku yang tepat dan menjauhkan mereka dari perilaku yang tidak tepat (Emmer, dkk, 2000).2)Perspektif HumanistisMenekankan pada kapasitas murid untuk mengembangkan kepribadian, kebebasan untuk memilih nasib mereka dan peka terhadap orang lain. Berkaitan erat dengan pandangan Abraham Maslow bahwa kebutuhan dasar tertentu harus dipuaskan dahulu sebelum memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi. Kebutuhan tertinggi dan sulit dalam hierarki Maslow diberi perhatian khusus yaitu aktualisasi diri.3)Perspektif KognitifPemikiran murid akan memandu motivasi mereka, juga menekankan arti penting dari penentuan tujuan, perencanaan dan monitoring kemajuan menuju suatu tujuan (Schunk & Ertmer, 2000; Zimmerman & Schunk, 2001). Jadi perspektif behavioris memandang motivasi murid sebagai konsekuensi dari insentif eksternal, sedangkan perspektif kognitif berpendapat bahwa tekanan eksternal seharusnya tidak dilebih-lebihkan. Perspektif kognitif mengusulkan konsep menurut White (1959) tentang motivasi kompetensi, yakni ide bahwa orang termotivasi untuk menghadapi lingkungan mereka secara efektif, menguasai dunia mereka, dan memproses informasi secara efisien.4)Perspektif SosialKebutuhan afiliasi adalah motif untuk berhubungan dengan orang lain secara aman. Membutuhkan pembentukan, pemeliharaan, dan pemulihan hubungan personal yang hangat dan akrab. Kebutuhan afiliasi murid tercermin dalam motivasi mereka untuk menghabiskan waktu bersama teman, kawan dekat, keterikatan mereka dengan orang tua, dan keinginan untuk menjalin hubungan positif dengan guru. Murid sekolah yang punya hubungan penuh perhatian dan suportif biasanya memiliki sifat akademik yang positif dan lebih senang bersekolah (Baker, 1999; Stipek, 2002).

BAB IIIPENUTUP

3.1. KesimpulanSetelah penulis pelajari pembahasan dalam makalah ini, penulis mendapat beberapa kesimpulan, yaitu sebagai berikut :I.Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan dalam mengarahkan individu yang merangsang tingkah laku individu serta organisasi untuk melakukan tindakan dalam mencapai tujuan yang diharapkan.

II.Bagian bagian dari motivasi adalah :Adanya metode motivasi yaitu ( motivasi langsung , dan motivasi tidak langsung).Jenis jenis motivasi ada 2 yaitu ( motivasi positif , dan motivasi negatif ).

3.2. Daftar Pustaka

Buku T.Hani.Handokowww.google.com

http://ceritafriska23.blogspot.com/2012/05/makalah-motivasi-manajemen.html

Manajemen Farmasi : SuatuPengantarJuly 7, 2010 byfathelviManajemen sebagai suatu proses merupakan manajemen yang yang sistematis yaitu perencanaan, pegorganisasian, penetapan sumber saya manusia dan pengarahan serta pengawasan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.Meliputi 5 hal :1. Planning2. Organizing3. Staffing4. Directing/Leading5. ControllingPlanning ini merupakan hal yang sangat penting dari sebuah manajemen, meliputi : perumusan strategis dan penerapan strategisLangkah2 perencanaan :1. Analisis situasi2. Identifikasi masalah3. Penetapan tujuan4. Mengkaji hambatan dan kelemahan5. Membuat rencana kerja (RKO)Organizing :Merupakan manajemen untuk mennghimpun SDM dalam rangka pencapaian tujuan :Meliputi : Penetapan SDM dan kegiatan untuk mencapai tujuan Pembentukkan kelompok kerja dalam rangka pencapaian tujuan Pemberian tanggungjawab Pendelegasian wewenang6 langkah penting dalam pengorganisasian :Tujuan harus diphami oleh smeua staff1. membagi habis pekerjaan dalam bentuk kegiatan2 pokok untuk mencapai tujuan2. menggolongkan kegiatan2 pokok ke dalam bentuk kegiatan2 praktis3. menetapkan berbagai kewajiban yang mesti dilaksanakan oleh staf dan fasilitas apa yang dibutuhkan4. menugaskan staf yang cakap5. pendelegasian wewenangStaffing ;Merupakan cara untuk membeikan bimbingan kepada staf agar melaksanakan tugas secara optimal dan sesuai dengan kemampuan masing2, dan mempertahankan personal tertentu pada posisi tertentu penempatan staff pada posisi tertentupelatihanIntinya : perekrutanPelatihannya : Mental, fisik, emosi, keahlianDirectingMerupakan fungsi untuk membuat pengarahan tentang apa yang diinginkan dan apa yang harus mereka lalukanSeorang leader mestilah :Meyakinkan bahwa ia memunyai tekad untuk mencapai tujuan, ia mampu bekerja sama secara harmonis, ia memandang dnegan objektif setiap karyawan, ia memahami hubungan antara perilaku personil dan hubungannya dengan tingkat kebutuhan(menurut maslow : dasar, security, social, self esteem dan actualization)Fungsi dari directing adalah : menciptakan kerja sama yang baik mengembangkan potensi staf menumbuhkan rasa memiliki dan menyukai pekerjaan membuat organisasi lebih dinamis mengusahakan lingkungan kerja yang menumbuhkan motivasi dan prestasi kerja stafControlling : mengamati segala pelaksanaan rencana kerja dan mengkoreksi jika terjadi kesalahanFungsi pengwasan Perbedaaan pemimpin dan bukan pemimpin :pemimpin Bukan pemimpinMember semangat kpd pengikutnya Memaksa pengikutnyaMenunjukkan ke pada pengikut bagaimana cara melakukan pekerjaan Memberikan kekuatan dengan ancaman dan paksaanBertanggung jawab Lepas tanggung jawabKegagalan diperbaiki bersama Menalahkan orang lain atas kegagalanMenyelesaikan pekerjaan dengan mengembangkan pengikut Menyelesaikan pekerjaan dengan mengorbankan pengikutDiagram 2 dimensi2 541 3Tipe pemimpin :1. Pembelot (deserter)2. orientasi pd penganjurMeiisonary 3. orentasi pada produkAutocrate 4. selalu menjaga keseimbanganComparise 5. berorenitasi pada laba dan produkExecutife Keterampilan seorang manager :1. Konseptual skill Manejer haruslah memiliki kemampuan untuk mengintergrasikan seluruuuuh aspek yang berkaitan dnegan organisasi baik itu kepentingan maupun kegiatan2. Humans skills Memiliki kemampuan untuk memahami kerja sama dnegan manusia dan memotivasi orang lain3. Administrative skills Memiliki kemampuan untuk merencanakan, mengorganisasi, menyusun/aktualisasi, mengawasi4. Technical skills memiliki keterampilan pengetahuan mengenai alat2, metoda yang digunakan dalam suatu organisasiDiagram ishikawa=fishbone diagram Merupakan suatu diagram yang menggambarkan pendekatan analisis yang lebih rinci menganai penyebab suatu masalah , kesenjangan dan ketidaksesuaian yang adaTotal quality management Merupakan upaya peningkatan performa secara terus menerus pada setiap level operasi dengan memanfaatkan segala SDM dan modal yang tersediaTujuannya adalah : memperbaiki produk atau jasa itu bagi keberlangsunganperusahaan tersebutPeran manejer dalam organisasi : seorang manejer haruslah mampu memperoleh capaian2 (makanya, yang dia tahu bukan hal2 yang teknis saja, tapi juga bagaimana mampu bekerja sama)Producing Achiever seorang manejer mampu mengkoordinasi stafnya, mampu membuat jadwal, mampu mendisiplinkan dan juga berdedikasiImplementingadministrator seorang manejer haruslah mampu membuat inovasi dan mengatisipasi segala perubahan yang terjadiInovative manejer menjadi pemersatu yang akan mengintergrasikan segala potensi yang ada pada stafnyaIntegrity PROFESI APOTEKERSeorang professional yang menempuh pendidikan profesi hendaklah : memiliki karakteristik tertentu :Karakteristik profesi :1. Memiliki teknik dan pengetahuan yang khusus2. tidak mementingkan diri sendiriMemiliki altruism 3. Berwibawa dan jujur, bermartabat4. Memiliki ikatan profesi5. Memiliki hubungan khusus dengan klien6. Memiliki kesamaan anggota7. Memiliki sifat kecendikiawanan8. Merupakaan pekerjaan akhir9. Mempunyai fungsi yang potensial di sisi social10. Bersifat praktis11. Bersifat otonom

http://fathelvi.wordpress.com/2010/07/07/manajemen-farmasi-suatu-pengantar/