MANAJEMEN KONFLIK

SEBAGAI TUGAS MATA KULIAH PERILAKU ORGANISASI DI BIMBING OLEH IBU FATIMAH AULIA S.E.,M.Si

DISUSUN

OLEH

NAMA : NUR SAADAHNPM : 1305160603KELAS : 4 B MALAMJURUSAN : MANAJEMEN

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUMATERA UTARA

T.A 2014-2015

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh. Bismillahirrahmanirrahim, dengan memanjatkan doa dan puji syukur kepada Allah SWT, yang telah memberikan karunia-NYA sehingga saya dapat menyelesaikan makalah yang berjudul Manejemen Konflik, yang merupakan salah satu tugas untuk memenuhi mata kuliah perilaku organisasi.

Saya menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Sehingga saran dan kritik sangat saya harapkan kepada ibu dosen pembimbing mata kuliah perilaku organisasi. Akhirnya semoga makalah ini memberikan manfaat kepada pembaca.

Medan, 14 April 2015

Nursaadah

BAB I

PENDAHULUAN

1. LATAR BELAKANG

Konflik selalu ada dalam menunjang terjadi perubahan atau ada setiap perubahan itu

terjadi. Konflik dapat diartikan sebuah pertentangan. Sejak jaman dahulu hingga sekarang

konflik masih sering terjadi bahkan kian meluas dalam berbagai hal. Konflik juga dapat terjadi

dalam dunia keperawatan dan yang lainnya.

Konflik dikategorikan sebagai suatu kejadian atau proses. Sejak dahulu hingga kini,

konflik mengalami perubahan arti, jika dahulu konflik dianggap sebagai hal yang tabu atau

negatif sehingga penyelesaiannya pun bisa dengan mendiamkan dan berusaha membiarkan

berlalu atau bisa dengan penyelesaian sampi ke akar-akarnya. Sekarang, konflik dianggap

sebagai sebuah pemicu terjadinya perubahan dimana kini penyelesaian konflik dapat difasilitasi

demi tercapainya tujuan bersama yang telah disepakati. Sebagai manajer keperawatan, konflik

sering terjadi pada tatanan asuhan keperawatan.

2. RUMUSAN MASALAH

a. Apa Defenisi dan proses konflik?

b. Apa Gejala dan factor konflik?

c. Apa Penyebab konflik?

d. Apa Faktor yang mempengaruhi konflik?

e. Bagaimana Tahapan dan tipe konflik?

f. Apa Sumber dan akibat konflik?

g. Bagaimana Analisa konflik?

h. Apa Intervensi dan penyelesaian konflik?

i. Bagaimana Pembahasan kasus?

3. TUJUAN

a. Mengetahui Defenisi dan proses konflik

b. Mengetahui Gejala dan faktor konflik

c. Mengetahui Penyebab konflik

d. Mengetahui Faktor yang mempengaruhi konflik

e. Mengetahui bagaimana Tahapan dan tipe konflik

f. Mengetahui Sumber dan akibat konflik

g. Mengetahui bagaimana Analisa konflik

h. Mengetahui Intervensi dan penyelesaian konflik

i. Mengetahui bagaimana Pembahasan kasus

BAB II

LANDASAN TEORI

A. DEFINISI DAN PROSES KONFLIK

Terdapat beberapa definisi konflik menurut para ahli, yaitu :

Konflik adalah perbedaan pandangan atau ide antara seseorang dan orang

lain (Gillies, 1994).

Konflik adalah segala macam pertentangan intervensi atau antagonistik antara

dua pihak atau lebih (Handoko, 1997).

Konflik adalah suatu perselisihan atau perjuangan yang timbul bila

keseimbangan antara perasaan, pikiran, hasrat dan perilaku seseorang

terancam (Deustsch, 1969).

Konflik adalah kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-

tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam

hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut

dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang

mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Killman dan Thomas (1978)

dalam Wijono, 1993).

Konflik adalahmencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang

langka atau peselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, atau

kepribadian(Stoner dalam Wahyudi, 2006 : 17).

Konflik adalah :

1. Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok

satu sama lain.

2. Keadaan atau perilaku yang bertentangan (Daniel Webster dalam

Pickering, 2001).

Konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju

terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasi

dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya.

Konflik adalah perjuangan yang dilakukan secara sadar dan langsung antara

individu dan/atau kelompok untuk tujuan yang sama dan  mengalahkan

saingan nampaknyamerupakan cara yang penting untuk mencapai

tujuan(Theodorson & Theodorson, 1979 : 71dikutip dari jurnal Manajemen

Konflik oleh Prof. Dr. Sadu Wasistiono, MS).

Konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling

bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber padakeinginan manusia

(Luthans, 1981 dalam “Organization Behaviour” yang dikutip dari

jurnalMemenajemeni Konflik dalam Suatu Organisasi oleh Juanita, SE,

M.Kes).

Jadi, dari beberapa pemikiran diatas dapat diambil kesimpulan bahwa konflikadalah

perbedaan pandangan maupun pendapat karena adanya perbedaan keinginan terhadap suatu

permasalahan sebagai peringatan bahwa sesuatu itu tidak benar dan perlu adanya solusi

(problem solving).

B. GEJALA KONFLIK

Menurut Manchester Open Learning (1989),gejala-gejala konflik tergantung pada penyebab

atau orang-orang maupun kelompok yang terlibat dalam konflik tersebut.

Diantara gejala-gejalanya adalah :

Kemerosotan standar kerja

Perselisihan

Menghindari kontak social

Suasana tegang

Bersikap berlebihan. Misalnya, terlalu formal dalam bertegur sapa atu berbicara

Tidak sabaran

Moral merosot

Sering menggunakan kata “kita” atau “mereka”

C. PENYEBAB KONFLIK

Konflik di dalam organisasi dapat disebabkan oleh faktor-faktor sebagai berikut:

a. Faktor Manusia

Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya kepemimpinannya.

Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku.

Timbul karena ciri-ciri kepribadian individual, antara lain sikap egoistis,

temperamental, sikap fanatik, dan sikap otoriter.

b. Faktor Organisasi

Persaingan dalam menggunakan sumberdaya.

Apabila sumberdaya baik berupa uang, material, atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi,

maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya. Ini merupakan potensi terjadinya

konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi.

Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi.

Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas, dan bidangnya.

Perbedaan ini sering mengarah pada konflik antar unit tersebut. Misalnya, unit penjualan

menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik konsumen,

sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan tujuan untuk memajukan

perusahaan.

Interdependensi tugas.

Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok

lainnya. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari

kelompok lainnya.

Perbedaan nilai dan persepsi.

Ketidakjelasan yurisdiksional

Konflik terjadi karena batas-batas aturan yang tidak jelas, yaitu adanya tanggung-jawab

yang tumpang-tindih.

Masalah “status”

Hambatan dalam komunikasi

D. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KONFLIK

Dikelompokkan menjadi dua kelompok yaitu faktor intern dan faktor ekstern.

a. Faktor-faktor intern

Kemantapan organisasi

Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudahterlibat

konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya adalah seseorang yang matang

mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan menghargai perbedaan nilai dan lain-lain.

Sistem nilai

Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasanmaksud dan

cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk, salah atau benar.

Tujuan

Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para

anggotanya.

Sistem lain dalam organisasi

Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan keputusan, sistem

imbalan dan lain-lain.

b. Faktor-faktor ekstern

Keterbatasan sumber daya

Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat berakhir

menjadi konflik.

Kekaburan aturan/norma di masyarakat

Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak.

Derajat ketergantungan dengan pihak lain.

Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi.

Pola interaksi dengan pihak lain

Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola tertutup

menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.

E. PROSES KONFLIK

Perbedaan keyakinan dan benturan sosial dapat mengindikasikan terjadinya konflik. Berikut

beberapa tahapan terjadinya konflik.

1. Konflik Laten. Tahapan konflik yang terus menerus (laten) dalam suatu organisasi, sepeti

kondisi keterbatasan staf.

2. Felt konflik (affective’s). Konflik yang terjadi karena adanya suatu yang dirasakan

sebagai ancaman, ketakutan, tidak percaya, marah.

3. Konflik yang Nampak (sengaja dimunculkan). Konflik yang sengaja dimunculkan untuk

dicari solusi. Memerlukan suatu upaya dan strategi untuk mencapai tujuan organisasi.

4. Resolusi Konflik adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua

orang yang ada didalamnya.

5. Konflik Aftermath. Konflik yang terjadi akibat terselesaikannnya konflik yang pertama.

Maka dapat dijelaskan bahwa ;

1. Kondisi pendahulu

Kondisi yang bisa mencetuskan konflik antara lain adanya perubahan-perubahan cepat.

Tahap ini disebut juga sebagai latent conflict. Oleh karena itu, tahapan ini merupakan

tahapan konflik yang berlangsung secara kontinyu.

2. Konflik yang dipersepsi

Merupakan pengenalan kondisi-kondisi yang ada diantara pihak yang terlibat atau di dalam

diri yang dapat menyebabkan konflik. Konflik ini bersifat logis, tidak personal dan objektif.

Disebut juga perceived conflict.

3. Konflik yang dirasakan

Disebut juga felt conflict, konflik yang terjadi karena adanya sesuatu yang dirasakan sebagai

ancaman, ketakutan, tidak percaya dan marah. Konflik ini juga dikenal sebagai konflik

“affectiveness”. Hal ini penting bagi seseorang untuk menerima konflik dan tidk merasakan

konflik tersebut sebagai suatu masalah/ancaman terhadap keberadaannya.

4. Perilaku yang dinyatakan

Merupakan akibat dari konflik yang dipersepsikan dan yang dirasakan. Biasanya dalam

bentuk agresif, pasif, asertif, persaingan, debat ataupun pemecahan masalah.

5. Penyelesaian atau penekanan konflik

Adalah tindakan yang dilaksanakan untuk menghindar, mengakhiri atau mencari

penyelesaian konflik, baik dengan kompetisi, persaingan maupun perjanjian diantara yang

terlibat atau melalui penaklukan salah satu pihak.

6. Penyelesaian akibat konflik

Disebut dengan resolusi konflik. Merupakan suatu penyelesaian masalah dengan cara

memuaskan semua orang yang terlibat didalamnya dengan prinsip “win-win solution”.

F. TAHAPAN-TAHAPAN DAN TIPE KONFLIK

a. Tahapan-tahapan Konflik

Konflik merupakan suatu keadaan yang terjadi dan mempunyai siklus yang pada akhirnya

mencapai puncak yang membawa individu pada situasi yang tidak sehat.

Adapun tahapan konflik adalah :

Tahap awal

Mulai mengembangkan rasa curiga dan perasaan bersalah terhadap orang lain tapi tidak jelas

faktor atau perbedaan tersebut dan masih menganggap bahwa hal itu tidak menganggu

dirinya.

Tahap kedua

Mulai terjadi perubahan seperti rasa bermusuhan disampaikan secara verbal atau

ditunjukkan melalui perilaku. Contohnya : saling menyindir.

Tahap ketiga

Mulai menarik diri atau menghindar dari upaya penyelesaian konflik sehingga secara

keseluruhan mulai terjadi perbedaan tujuan yang tak terselesaikan.

Tahap terakhir

Terjadi konflik total dan permusuhan yang mendalam. Biasanya pada tahap ini konflik

sangat sulit untuk diselesaikan.

Tipe-tipe Konflik

Konflik dalam organisasi secara struktural dapat dikategorikan sebagai konflik vertikal dan

horizontal (Marriner, 1979). Konflik vertikal meliputi perbedaan antara pimpinan dan anak

buah. Konflik horizontal adalah garis konflik antara staf dan ada hubungannya dengan

praktek, keahlian, otoritas dan sebagainya.

Selain itu, konflik juga dapat dibedakan menjadi :

a. Menurut Sifat Kejadiannya

Konflik Langsung (direct conflict)

Yaitu konflik yang terjadi secara langsung yang disebabkan oleh perbedaan pandangan antar

satu orang dengan orang lain atau gangguan hubungan interpersonal atau dengan orang lain.

Konflik Tidak Langsung (indirect conflict)

Yaitu perbedaan pandangan individu dan organisasi. Perbedaan tersebut tidak ditunjukkan

secara langsung, melainkan melalui konteks kinerja atau hubungan kerja. Misalnya : antara

atasan dan bawahan. Atasan yang selalu menyuruh-nyuruh bawahan sehingga akhirnya

bawahan selalu datang terlambat bahkan tidak hadir sama sekali.

b. Menurut Tingkatan Kejadian Dalam organisasi (Winardi (1992:174)

Konflik dalam diri individu

Adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila seseorang individu

menghadapi ketidakpuasan tentang pekerjaan (yand tidak sesuai ketidakmampuan, pekerjaan

yang bertentangan atau pekerjaan yang tidak diharapkan).

Konflik antar individu

Adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentangan kepentingan

atau keinginan saat berinteraksi. Hal ini sering terjadi karena perbedaan kepribadian dan

perbedaan peranan.

Konflik antar individu dan kelompok

Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk

mencapai konformitas atau keseragaman yang dipaksakan atau ditekankan kepada mereka

oleh kelompok kerja mereka.

Konflik antar kelompok

Hal ini terjadi karena perbedaan kepentingan antar kelompok. Hal ini terjadi karena adanya

perbedaan kepentingan dan kelompok berupaya dalam mencapainya.

Konflik antar organisasi

Biasanya terjadi karena adanya persaingan antar organisasi dan di Amerika atau negara-

negara maju konflik ini muncul dalam persaingan bisnis yang mempengaruhi sistem

perekonomian.

G. SUMBER-SUMBER DAN AKIBAT KONFLIK

a. Sumber-sumber Konflik

Saling Ketergantungan Tugas

Terbagi menjadi tiga, yaitu :

Ketergantungan yang dikelompokkan

Kelompok yang satu dengan yang lain tidak saling ketergantungan. Namun, prestasi yang

dihasilkan menentukan kelangsungan kelompok dalam organisasi secara keseluruhan.

Ketergantungan yang berurutan

Kelompok yang satu dan lainnya saling ketergantungan sehingga suatu pekerjaan akan

terhambat apabila sebuah kelompok tidak mampu menyelesaikan tugasnya.

Ketergantungan yang timbal-balik

Prestasi yang dihasilkan sebuah kelompok menjadi patokan bagi kelompok lain.

b. Perbedaan Prioritas dan Tujuan

c. Faktor Birokrasi (Lini Staf)

d. Kriteria Penilaian Berprestasi yang Bertentangan

e. Persaingan Sumberdaya yang Langka

f. Sikap Menang-Kalah

Akibat Konflik

Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut :

a) Dampak Positif Konflik (Wijono, 1993 : 3)

Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja.

Seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas, masuk

dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam kerja setiap karyawan

menggunakan waktu secara efektif, hasil kerja meningkat baik kuantitas maupun

kualitasnya.

Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif.

Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis

pekerjaan masing-masing.

Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi

maupun antar kelompok dalam organisasi.

Seperti terlihat dalam upaya peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas,

kejujuran, inisiatif dan kreativitas.

Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat stress

bahkan produktivitas kerja semakin meningkat.

Hal ini karena karyawan memperoleh perasaan-perasaan aman, kepercayaan diri,

penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan karier dan

potensi dirinya secara optimal.

Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan

potensinya melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training) dan

konseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik. 

b) Dampak Negatif Konflik(Wijono, 1993)

Disebabkan oleh kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk

membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. Akibatnya muncul

keadaan-keadaan sebagai berikut :

Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada

waktu jam-jam kerja berlangsung.

Seperti ngobrol berjam-jam sambil mendengarkan sandiwara radio, berjalan mondar-

mandir menyibukkan diri, tidur selama pimpinan tidak ada di tempat, pulang lebih

awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.

Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang

dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab.

Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing kemarahan,

ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis dan

keluarganya.

Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya,

muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman ataupun atasan,

merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stres yang berkepanjangan yang

bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag ataupun yang lainnya.

Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran

dari atasan.

Misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi dengan cara merusak

mesin-mesin atau peralatan kerja, mengadakan provokasi terhadap rekan kerja,

membuat intrik-intrik yang merugikan orang lain.

Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut labor

turn-over. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan kestabilan

organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet.

H. INTERVENSI DAN CARA PENYELESAIAN KONFLIK

a. Intervensi (campur-tangan) pihak ketiga

Arbitrase (arbitration) : Pihak ketiga mendengarkan keluhan kedua pihak

dan berfungsi sebagai “hakim” yang mencari pemecahan mengikat.

Penengahan (mediation) : Pihak ketiga yang menengahi sengketa,

membantu mengumpulkan fakta, menjalin komunikasi yang terputus,

menjernihkan dan memperjelas masalah serta melapangkan jalan untuk

pemecahan masalah secara terpadu.

Konsultasi : Tujuannya untuk memperbaiki hubungan antar kedua piahk

serta mengembangkan kemapuan mereka sendiri untuk menyelesaikan

konflik. Konsultan digunakan untuk mengubah persepsi dan kesadaran

tingkah laku kedua pihak yang bersengketa.

b. Strategi Mengatasi Konflik (Stevenin, 2000 : 134-135)

Terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik :

Pengenalan

Permasalahan yang terjadi lebih baik dikenali terlebih dahulu sehingga masalah

dapat teridentifikasi dengan benar.

Diagnosis

Metode yang memusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal

sepele.

Menyepakati suatu solusi

Menyaring masukan ataupun penyelesaian yang dapat diterapkan atau tidak dan yang

praktis atau tidak.

Pelaksanaan

Evaluasi

Selain itu, juga terdapat beberapa langkah mendasar lain yang dapat dilakukan untuk

menyelesaikan konflik, yakni :

Melibatkan diri

Memisahkan diri

Mendengarkan

Menjelaskan

Mengkonsultasikan

Memantau (Resolution Conflict yang dikutip dari modul 9 tentang Perilaku

Keorganisasian oleh Medrin Daran, 2009)

c. Strategi Penyelesaian Konflik

Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua

dimensiialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua

macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :

Kompetisi

Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau

mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilahwin-

lose orientation (menang-kalah).

Akomodasi

Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang

memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha

memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.

Sharing

Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan

kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lain menerima sesuatu. Kedua

kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.

Kolaborasi

Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini

adalah pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach) yang

memerlukan integrasi dari kedua pihak.

Penghindaran.

Keadaaan ini menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan

kepentingan kelompok lain untuk menghindari konflik yang lebih besar.

Penanganan konflik yang lainnya adalah :

Introspeksi diri

Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat

Identifikasi sumber konflik

Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan

memilihyang tepat (Spiegel, 1994 dalam Memenajemeni Konflik dalam Suatu

Organisasi oleh Fenita, SE, M.Kes)

BAB III

PEMBAHASAN KASUS

STUDI KASUS

Selama pergantian dinas malam, seorang perawat yang bertugas mengalami sakit dan staf yang

lain tidak bisa menggantikannya. Jadi yang bertugas pada malam itu hanya seorang perawat. Perawat1

harus melayani 15 pasien yang berada di ruangan tersebut. Perawat1 mengatakan “Saya akan

melaksanakan pekerjaan ini. Saya akan mengerjakan sift ini tetapi saya tidak mampu tanpa bantuan

perawat lain segera. Saya tidak peduli dengan perawat siapa, asalkan dia harus seorang yang mempunyai

keterampilan dalam merawat pasien”. Alasan kenapa setiap perawat tidak mau berada di ruangan itu

karena mereka selalu bekerja terlalu berat, dengan gaji yang kecil serta manajemen ruangan yang tidak

memberi perhatian. Tempat/ruangan itu harus di teliti dan diperbaiki manajemennya.

A. Pengenalan Konflik

Kaji Apa penyebab Konflik :

Sesuai dengan kasus diatas, konflik tersebut disebabkan oleh keterbatasannya tenaga kerja

perawat di ruangan tersebut. Dan tidak segeranya mendapatkan perawat tambahan. Konflik juga

disebabkan oleh tidak adanya keinginan perawat lain untuk membantu karena di ruangan tersebut tidak

memiliki manajemen tenaga keja dan keuangan yang baik.

B. Analisa Konfik:

1. Analisa situasi

Kasus ini masuk dalam konflik laten karena terjadi terus menerus dimana terjadi

keterbatasan staf yang memicu ketidakstabilan didalam manajemen organisasi RS. Dalam hal ini

ada keurangan tenaga kerja yang ada di ruangan dan perawat1 bekerja sendiri di ruangan dengan

jumlah pasien 15 orang, hal ini tentu saja merupakan suatu beban kerja yang berat.

2. Analisa dan mematikan isu yang berkembang

Hal ini terjadi karena beban kerja terlalu berat, gaji yang kecil serta manajemen RS yang

tidak memberikan perhatian kepada pekerja jadi pekerja merasa tidak nyaman bekerja di Rumah

Sakit dan banyak pekerja yang memilih untuk mengundurkan diri

C. Perencanaan/Menyepakati suatu solusi

Tujuan

Masalah kekurangan tenaga kerja dapat terselesaikan

Terjadinya perbaikan manajemen di segala bidang.

Menyusun perencanaan

Kelola perasaan perawat terhadap tugasnya

Meminta tambahan perawat yang bekerja diruangan untuk membantu tugas.

Memperbaiki manajemen dari segala bidang; keuangan, penjadwalan,

Keterampilan Khusus yang diperlukan

Pastikan bahwa keinginan orang lain sudah di ketahui bersama

Perlakukan orang lain sebagai teman dalam menyelesaikan masalah bukan sebagai musuh.

Hadapi masalah yang ada tapi bukan orangnya.

Masalah dapat di terima jika disampaikan dengan baik

Perhatikan  baik-baik perkataan dan gerak tubuh lawan bicara

Antisiasi penolakan yang akan terjadi

Aserfif bukan agresif

Tunjukkan ketaatan dan keterukaan jika orang lain sepakat terhadap pendapat.

Konsisten terhadap sesuatu yang dianggap benar

Intervensi

1. Hindari respon emosional karena setiap orang mempunyai respon yang berbeda terhadap kata-

kata, ekspresi dan tindakan.

2. Membuka penerimaan anggota baru untuk bekerja pada ruangan tempat Perawat1 bekerja

3. Metode yang di gunakan untuk menyelesaikan konflik yang terjadi yaitu metode  kompromi atau

negosiasi

Negosiasi yaitu suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling menyadari

dan sepakat tentang keinginan bersama. Penyelesaian strategi ini sering dirtikan sebagai “lose-lose

situation” kedua unsur yang terlibat dan menyerah dan menyepakati hal yang telah dibuat.didalam

manajemen keperawatan strategi ini sering digunakan oleh middle- dan top manajer keperawatan.

D. Pelaksanaan

Mengumpulkan segala informasi tentang masalah yang terjadi sebanyak mungkin, mulai dari

jadwal kerja, keuangan, jumlah pegawai dan manajerial di Rumah Sakit

Perawat ruangan meminta kepada manajer agar dapat menambah perawat untuk membantu

pemberian asuhan keperawatan kepeada pasien di ruangan.

Memilih alternative lainnya seperti kolaborasi perawat antar ruangan jadi jika ada ruangan yang

jumlah perawatnya mencukupi bisa dialihkan ke rungan yang kekurangan tenaga.

Selama bernegosiasi dengan manajer, perawat harus bersikap asertif dan antusias untuk

memperbaiki system manajemen Rumah Sakit.

E. Evaluasi

Setelah dilakukannya pelaksanaan tersebut, diharapkan:

Jumlah tenaga kerja perawat pada ruangan tersebut kembali stabil

Manajemen tenaga kerjda dan keuangan berjalan dengan baik

Perawat dapat kembali menjalankan tugasnya

BAB IV

PENUTUP

1. KESIMPULAN

Konflik yang terjadi dalam suatu tatanan organisasi harus segera dikenali sifat,

jenis, penyebab, lamanya, dan kepelikan konflik dalam rangka menyelesikannnya.

Seorang manajer (missal kepala ruang) hendaknya tanggap dalam menyelesaikan

konflik yang ada. Seorang manajer bisa saja mengabaikan konflik jka konflik tersebut

tidak mempengaruhi asuhan keperawatan yang diberikan kepada klien. Bila konflik

yang terjadi sangat mempengaruhi pemberian asuhan keperawatan, seorang manajer

dapat segera mengambil inisiatif untuk ikut campur dan menyelesaikannya.

2. SARAN

Deutsch (1969 dan 1973), mengenali empat faktor utama yang menentukan hasil

konflik, seperti isu, kekuasaan, kemampuan menanggapi kebutuhan, dan komunikasi.

Konflik dapat mengakibatkan hasil yang dapat produktif untuk pertumbuhan indivudu

atau organisasi. Sebaliknya, konflik dapat sangat destruktif (Kramer, Schmalendeberg,

1978, Lewis, 1976, Myrtle. Glogow, 1978, Nielsen, 1977).

Sehingga peran kita sebagai perawat adalah meningkatkan kemampuan menangapi

kebutuhan dan komunikasi yang terapeutik.

BAB IV

DAFTAR PUSAKA

Dikutip dari jurnal Metta Novita,Scribd.