TUGAS PERILAKU ORGANISASI

MANAGEMENT BY OBJECTIVES (MBO)

Disusun oleh

ASEP FIRMAN RAMDANI

NIM 371361009

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

STAN INDONESIA MANDIRI

BANDUNG

2015

Manajemen Berdasarkan Tujuan (MBO)

MBO adalah program yang mencakup sasaran yang khas, yang ditentukan

secara partisipatif, untuk kurun waktu tertentu yang eksplisit, dnegan umpan

balik mengenai kemajuan kemajuan sasaran.

Tidak diragukan lagi, daya tarik MBO terletak pada tekananya untuk mengubah

tujuan organisasi sevara keseluruhan menjadi tujuan khusus unit-unit organisasi

dan para individu yang menjadi anggotanya. MBO menjalankan konsep tujuan

dengan merancang suatu proses, dimana dengan proses tersebut sasaran-sasaran

secara bertingkat diturunkan ke sepanjang organisasi itu.

Menghubungkan MBO dan Teori Penetapan Sasaran

MBO seara langsung mendukung sesaran spesifik dan umpan balik. MBO

menyiratkan, bukannya menyatakan secara eksplisit, bahwa sasaran harus

dipersepsikan sebagai hal yang dapat dilaksanakan (feasible). Konsistenn

dengan penetapan-sasaan, MBO akan sangat efektif bila sasaran itu cukup sulit

agar dapat menuntut orang itu memaksa diri bekerja.

Satu-satunya wilayah yang mungkin terdapat ketidakcocokan antara MBO dan

teori penetapan sasaran adalah yang berkaitan dengan isu partisipasi: MBO

sangat mendukung partisipasi itu sedangkan penetapan-sasaran menunjukkan

bahwa penugasan sasaran ke bawahan sering sama berhasilnya Bagaimanapun,

manfaat utama penggunaan partisipasi adalah untuk mendorong individu

menetapkan sasaran yang lebih sukar.

MBO dalam Praktik

Seberapa luas penggunaan MBO? Tinjauan studi menunjukkan bahwa MO

merupakan teknik yang populer. Anda akan menemukan program-program

MBO dalam banyak organisasi bisnis, pemeliharaan kesehatan, pendidikan,

pemerintahan dan nirlaba.

Kepopuleran MBO hendaknya tidak ditafsirkan bahwa slalu berhasil. Dalam

sejumlah kasus yang terokumentasi, MBO telah dilaksanakan tetapi gagal

memenuhi harapan manajemen.

1. PROGRAM PENGAKUAN KARYAWAN

Program pengakuan karyawan terdiri dari perhatian pribadi, pengungkapa

minat, persetujuan, dan apresiasi atas pekerjaan yang dilakukannya denga

baik. Program ini apat beragam bentuknya.

Menautkan Program Pengakuan dan Teori Penguatan

Konsisten dengan teori penguatan, yang memberikan imbalan atas

perilaku tertentu dengan pengakuan sesudah perilaku tersebut mendorong

terciptanya prestasi lainnya. Pengakuan dapat beragam bentuknya.

Program Pengakuan Karawan dalam Praktik

Salah satu alat pengakuan yang dunakan luas adalah penggunaan sistem

usulan. Karyawan menawarkan usulan untuk memperbaiki proses atau

memotong biaya dan diberikan pengakuan berupa hadiah sejumlah uang

tunai.

2. PROGRAM PELIBATAN KARYAWAN

Artinya proses partisipasi yang menggunakan sekuruh kapasitas karyawan

dan yang dirancang untuk mendorong peningkatan komitmen demi

kesuksesan organisasi.

Maksud dari pelibatan karyawan adalah sebagai proses partisipasi yang

menggunakan seluruh kapsaitas keryawan dan dirancang untuk

mendorong meningkatan konsumen demi para pekerja ke dalam keputusan

mereka dan dengan meningkatkan otonomi serta kendali mengenai

kehiduan kerja mereka, para karawan akan menjadi kebih termotivasi,

lebih berkomitmen terhadap organisasi, lebih produktif, dan lebih puas

denagn pekerjaan mereka.

Contoh-Contoh Pelibatan Karyawan

Empat ragam pelibatan karyawan :

1. Manajemen Parisipasif

Yaitu proses dimana bawahan berbagi kekuasaan dalam pengambilan

keputusan sampai derajad yang tertentu atasan langsungnya.

2. Partisipasi Representatif

Pekerja-pekerja berpartisipasi ke dalam pengambilan keputusan

organisasianal lewat kelompok kecil yang mewakili karyawan.

Bentuk yang paling lazim yaitu :

Dewan kerja, yaitu kelompok-kelompok karyawan yang didominasi

atau dipilih yang harus diajak konsultasi dulu bila manajemen

mengambil keputusan yang melibatkan karyawan.

Wakil-wakil dewan, yaitu ragam parisipasi representatif; karyawan-

karyawan duduk dalam dewan direktur perusahaan dan mewakili

kepentingan para karyawan perusahaan itu.

3. Lingkaran Mutu

Adalah kelompok kerja karayawan yang bertemu secara teratur untuk

membahas masalah-masalah kualitas mereka, menyelidiki sebab-

sebab, merekomendasikan penyelesaian, dan mengambil tindakan

korektif.

4. Rencana Kepemilikan Saham Karyawan

Yaitu rencana tunjangan yang ditegakkan perusahaan dimana para

karyawan memperoleh saham sebagai bagian dari tunjangan mereka.

Mengaitkan Program Pelibatan Karyawan dan Teori-Teori Motivasi

Pelibatan karyawan mengilustrasikan sejumlah teori motivasi yang dibahas

dalam bab sebelumnya. Misalnya, teori Y konsisten dengan manajemen

partisipatif dan teori X segaris dengan gaya otokratis yang lebih trasisional

dalam hal mengelola karyawan.

3. PROGRAM UPAH VARIABEL

Artinya bagian dari upah seorang karyawan yang didasarkan pada ukuran

kinerja individu dan/atau organisasi. Empat dari program upah-variabel

yang lebih luas digunakan adalah : upah per unit, bonus, nagi laba dan bagi

hasil.

Rencana upah per unit artinya para pekerja diupah dengan jumlah tetap

menurut tiap satuan produksi yang diselesaikan.

Rencana Bagi-Laba artinya program organisasi yang luas yang

mmbagikan kompensasi berdasarkan rumus yang telah ditetapkan yang

dirancang berdasarkan profitabilitas perusahaan.

Bagi hasil artinya rencana intensif dimana perbaikan produktifitas

kelompok menentukan banyanya total uang yang dialokasikan.

Mengaitkan Program Upah Variabel dan Teori Harapan

Agaknya upah variabel paling sesuai dengan prediksi-prediksi teori

pengharapan. Secara khusus, individu seharusnya mempersepsikan hubungan

yang kuat antara kinerja dan imbalan yang mereka terima jika motivasinya

dimaksimalkan. Jika imbalan dialokasikan sepenunya berdasaran faktor-faktor

bukan kinerja- seperti misalnya senioritas atau jabatan maka kemungkinan

besar karyawan akan mengurangi upaya mereka

4. RENCANA UPAH BERDASARKAN KETERAMPILAN

Artinya Tingkat-tingkat upah didasarkan pada berapa keterampilan yang

dimiliki karyawan dan berapa banyak pekerjaan dapat mereka lakukan.

Mengaitkan Rencana Upah Berdasarkan Keteramplan Dengan Teori-Teori

Motivasi

Rencana upah berdasarkan keterapilan konsisten dengan beberapa teori

motivasi. Karena rencana ini mendorong para karyawa untuk mempelajari,

memperluas keterampilan mereka dan tumbuh, maka rencana ini konsisten

dengan teori ERG. Diantara karyawan yang kebutuhan tendahnya

terpuaskan, kesempatan untuk mengalami pertumbuhan dapat menjadi

motivator.

Upah Berdasarkan Keterampilan dalam Praktik

Sejumlah studi telah menyelidiki penggunaan dan evektivitas upah

berdasarkan keterampilan. Kesimpulan keseluruhan, yang didasarkan

pada studi ini, adalah bahwa upah berdasarkan keterampilan sudah meluas

dan bahwa umumnya mendorong ke peningkatan kinerja dan kepuasan

karyawan, serta meningkatkan persepsi tentang kesetaraan sistem upah.

5. TUNJANGAN FLEKSIBEL

Artinya para karyawan menentukan sendiri program tunjangan mereka

untuk memenuhi kebutuhan pribadi mereka dengan memilih dan

mengambil dari daftar pilihan tunjangan

Mengaitkan Tunjangan Fleksibel dan Teori Pengharapan

Memberi tunjangan yang sama kepada semua karyawan mengasumsikan

bahwa semua karyawan mempunyai kebutuhan yang sama. Tentu saja kita

tahu bahwa asumsi ini keliru. Jadi tunjangan fleksibel mengubah

pengeluaran untuk tunjangan menjadi motivator.

Tunjangan Fleksibel dalam Praktik

Bagi karyawan, fleksibilitas menarik karena mereka dapat menyesuaikan

tunjangan mereka dan tingkat cakupan kebutuhan mereka sendiri.

Keurangan utama dari sudut pandang karyawan adalah bahwa biaya

tunjangan operasional sering meningkat, jadi lebih sedikit tunjangan total

yang dapat dibeli. Dari sudut pandangorganisasi berita baiknya adalah

bawa sering tunjangan fleksibel menghasilkan tabungan. Berita buruk

untuk organisasinya adalah bahwa rencana ini lebih rumit dalam

pengawasannya oleh manajemen, dan penerapan program ini seringkali

mahal