Manajemen Berdasarkan Tujuan

7
TUGAS PERILAKU ORGANISASI MANAGEMENT BY OBJECTIVES (MBO) Disusun oleh ASEP FIRMAN RAMDANI NIM 371361009 SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI STAN INDONESIA MANDIRI BANDUNG 2015

description

manajemen MBO

Transcript of Manajemen Berdasarkan Tujuan

  • TUGAS PERILAKU ORGANISASI

    MANAGEMENT BY OBJECTIVES (MBO)

    Disusun oleh

    ASEP FIRMAN RAMDANI

    NIM 371361009

    SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

    STAN INDONESIA MANDIRI

    BANDUNG

    2015

  • Manajemen Berdasarkan Tujuan (MBO)

    MBO adalah program yang mencakup sasaran yang khas, yang ditentukan

    secara partisipatif, untuk kurun waktu tertentu yang eksplisit, dnegan umpan

    balik mengenai kemajuan kemajuan sasaran.

    Tidak diragukan lagi, daya tarik MBO terletak pada tekananya untuk mengubah

    tujuan organisasi sevara keseluruhan menjadi tujuan khusus unit-unit organisasi

    dan para individu yang menjadi anggotanya. MBO menjalankan konsep tujuan

    dengan merancang suatu proses, dimana dengan proses tersebut sasaran-sasaran

    secara bertingkat diturunkan ke sepanjang organisasi itu.

    Menghubungkan MBO dan Teori Penetapan Sasaran

    MBO seara langsung mendukung sesaran spesifik dan umpan balik. MBO

    menyiratkan, bukannya menyatakan secara eksplisit, bahwa sasaran harus

    dipersepsikan sebagai hal yang dapat dilaksanakan (feasible). Konsistenn

    dengan penetapan-sasaan, MBO akan sangat efektif bila sasaran itu cukup sulit

    agar dapat menuntut orang itu memaksa diri bekerja.

    Satu-satunya wilayah yang mungkin terdapat ketidakcocokan antara MBO dan

    teori penetapan sasaran adalah yang berkaitan dengan isu partisipasi: MBO

    sangat mendukung partisipasi itu sedangkan penetapan-sasaran menunjukkan

    bahwa penugasan sasaran ke bawahan sering sama berhasilnya Bagaimanapun,

    manfaat utama penggunaan partisipasi adalah untuk mendorong individu

    menetapkan sasaran yang lebih sukar.

  • MBO dalam Praktik

    Seberapa luas penggunaan MBO? Tinjauan studi menunjukkan bahwa MO

    merupakan teknik yang populer. Anda akan menemukan program-program

    MBO dalam banyak organisasi bisnis, pemeliharaan kesehatan, pendidikan,

    pemerintahan dan nirlaba.

    Kepopuleran MBO hendaknya tidak ditafsirkan bahwa slalu berhasil. Dalam

    sejumlah kasus yang terokumentasi, MBO telah dilaksanakan tetapi gagal

    memenuhi harapan manajemen.

    1. PROGRAM PENGAKUAN KARYAWAN

    Program pengakuan karyawan terdiri dari perhatian pribadi, pengungkapa

    minat, persetujuan, dan apresiasi atas pekerjaan yang dilakukannya denga

    baik. Program ini apat beragam bentuknya.

    Menautkan Program Pengakuan dan Teori Penguatan

    Konsisten dengan teori penguatan, yang memberikan imbalan atas

    perilaku tertentu dengan pengakuan sesudah perilaku tersebut mendorong

    terciptanya prestasi lainnya. Pengakuan dapat beragam bentuknya.

    Program Pengakuan Karawan dalam Praktik

    Salah satu alat pengakuan yang dunakan luas adalah penggunaan sistem

    usulan. Karyawan menawarkan usulan untuk memperbaiki proses atau

    memotong biaya dan diberikan pengakuan berupa hadiah sejumlah uang

    tunai.

  • 2. PROGRAM PELIBATAN KARYAWAN

    Artinya proses partisipasi yang menggunakan sekuruh kapasitas karyawan

    dan yang dirancang untuk mendorong peningkatan komitmen demi

    kesuksesan organisasi.

    Maksud dari pelibatan karyawan adalah sebagai proses partisipasi yang

    menggunakan seluruh kapsaitas keryawan dan dirancang untuk

    mendorong meningkatan konsumen demi para pekerja ke dalam keputusan

    mereka dan dengan meningkatkan otonomi serta kendali mengenai

    kehiduan kerja mereka, para karawan akan menjadi kebih termotivasi,

    lebih berkomitmen terhadap organisasi, lebih produktif, dan lebih puas

    denagn pekerjaan mereka.

    Contoh-Contoh Pelibatan Karyawan

    Empat ragam pelibatan karyawan :

    1. Manajemen Parisipasif

    Yaitu proses dimana bawahan berbagi kekuasaan dalam pengambilan

    keputusan sampai derajad yang tertentu atasan langsungnya.

    2. Partisipasi Representatif

    Pekerja-pekerja berpartisipasi ke dalam pengambilan keputusan

    organisasianal lewat kelompok kecil yang mewakili karyawan.

    Bentuk yang paling lazim yaitu :

    Dewan kerja, yaitu kelompok-kelompok karyawan yang didominasi

    atau dipilih yang harus diajak konsultasi dulu bila manajemen

    mengambil keputusan yang melibatkan karyawan.

  • Wakil-wakil dewan, yaitu ragam parisipasi representatif; karyawan-

    karyawan duduk dalam dewan direktur perusahaan dan mewakili

    kepentingan para karyawan perusahaan itu.

    3. Lingkaran Mutu

    Adalah kelompok kerja karayawan yang bertemu secara teratur untuk

    membahas masalah-masalah kualitas mereka, menyelidiki sebab-

    sebab, merekomendasikan penyelesaian, dan mengambil tindakan

    korektif.

    4. Rencana Kepemilikan Saham Karyawan

    Yaitu rencana tunjangan yang ditegakkan perusahaan dimana para

    karyawan memperoleh saham sebagai bagian dari tunjangan mereka.

    Mengaitkan Program Pelibatan Karyawan dan Teori-Teori Motivasi

    Pelibatan karyawan mengilustrasikan sejumlah teori motivasi yang dibahas

    dalam bab sebelumnya. Misalnya, teori Y konsisten dengan manajemen

    partisipatif dan teori X segaris dengan gaya otokratis yang lebih trasisional

    dalam hal mengelola karyawan.

    3. PROGRAM UPAH VARIABEL

    Artinya bagian dari upah seorang karyawan yang didasarkan pada ukuran

    kinerja individu dan/atau organisasi. Empat dari program upah-variabel

    yang lebih luas digunakan adalah : upah per unit, bonus, nagi laba dan bagi

    hasil.

    Rencana upah per unit artinya para pekerja diupah dengan jumlah tetap

    menurut tiap satuan produksi yang diselesaikan.

  • Rencana Bagi-Laba artinya program organisasi yang luas yang

    mmbagikan kompensasi berdasarkan rumus yang telah ditetapkan yang

    dirancang berdasarkan profitabilitas perusahaan.

    Bagi hasil artinya rencana intensif dimana perbaikan produktifitas

    kelompok menentukan banyanya total uang yang dialokasikan.

    Mengaitkan Program Upah Variabel dan Teori Harapan

    Agaknya upah variabel paling sesuai dengan prediksi-prediksi teori

    pengharapan. Secara khusus, individu seharusnya mempersepsikan hubungan

    yang kuat antara kinerja dan imbalan yang mereka terima jika motivasinya

    dimaksimalkan. Jika imbalan dialokasikan sepenunya berdasaran faktor-faktor

    bukan kinerja- seperti misalnya senioritas atau jabatan maka kemungkinan

    besar karyawan akan mengurangi upaya mereka

    4. RENCANA UPAH BERDASARKAN KETERAMPILAN

    Artinya Tingkat-tingkat upah didasarkan pada berapa keterampilan yang

    dimiliki karyawan dan berapa banyak pekerjaan dapat mereka lakukan.

    Mengaitkan Rencana Upah Berdasarkan Keteramplan Dengan Teori-Teori

    Motivasi

    Rencana upah berdasarkan keterapilan konsisten dengan beberapa teori

    motivasi. Karena rencana ini mendorong para karyawa untuk mempelajari,

    memperluas keterampilan mereka dan tumbuh, maka rencana ini konsisten

    dengan teori ERG. Diantara karyawan yang kebutuhan tendahnya

    terpuaskan, kesempatan untuk mengalami pertumbuhan dapat menjadi

    motivator.

  • Upah Berdasarkan Keterampilan dalam Praktik

    Sejumlah studi telah menyelidiki penggunaan dan evektivitas upah

    berdasarkan keterampilan. Kesimpulan keseluruhan, yang didasarkan

    pada studi ini, adalah bahwa upah berdasarkan keterampilan sudah meluas

    dan bahwa umumnya mendorong ke peningkatan kinerja dan kepuasan

    karyawan, serta meningkatkan persepsi tentang kesetaraan sistem upah.

    5. TUNJANGAN FLEKSIBEL

    Artinya para karyawan menentukan sendiri program tunjangan mereka

    untuk memenuhi kebutuhan pribadi mereka dengan memilih dan

    mengambil dari daftar pilihan tunjangan

    Mengaitkan Tunjangan Fleksibel dan Teori Pengharapan

    Memberi tunjangan yang sama kepada semua karyawan mengasumsikan

    bahwa semua karyawan mempunyai kebutuhan yang sama. Tentu saja kita

    tahu bahwa asumsi ini keliru. Jadi tunjangan fleksibel mengubah

    pengeluaran untuk tunjangan menjadi motivator.

    Tunjangan Fleksibel dalam Praktik

    Bagi karyawan, fleksibilitas menarik karena mereka dapat menyesuaikan

    tunjangan mereka dan tingkat cakupan kebutuhan mereka sendiri.

    Keurangan utama dari sudut pandang karyawan adalah bahwa biaya

    tunjangan operasional sering meningkat, jadi lebih sedikit tunjangan total

    yang dapat dibeli. Dari sudut pandangorganisasi berita baiknya adalah

    bawa sering tunjangan fleksibel menghasilkan tabungan. Berita buruk

    untuk organisasinya adalah bahwa rencana ini lebih rumit dalam

    pengawasannya oleh manajemen, dan penerapan program ini seringkali

    mahal