BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia menurut Mathis dan Jackson (2006, p3) adalah

rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan

bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.

Sedangkan, manajemen sumber daya manusia menurut Sofyandi (2008, p6)

didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu

planning, organizing, leading & controlling, dalam setiap aktifitas/fungsi operasional

SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan

yang meliputi promosi, demosi & transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi,

hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi

peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan

organisasi secara lebih efektif dan efisien.

Jadi manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan sumber daya manusia

dengan menerapkan fungsi manajemen dalam aktifitas operasional untuk mencapai

tujuan organisasi.

2.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia berdasarkan pendapat Sofyandi

(2008, pp11-13) adalah:

9

1. Tujuan Organisasional. Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen

sumber daya manusia dalam pencapaian efektivitas organisasi

2. Tujuan Fungsional. Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada

tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

3. Tujuan Sosial. Ditujukan secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-

kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi

dampak negatif terhadap organisasi.

4. Tujuan Personal. Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian

tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual

terhadap organisasi.

2.1.3 Perekrutan Karyawan

2.1.3.1 Pengertian Perekrutan

Menurut Mathis dan Jackson (2006, p227), perekrutan adalah proses

menghasilkan satu kelompok pelamar yang memenuhi pelamar yang memenuhi syarat

untuk pekerjaan-pekerjaan organisasional.

Menurut Mondy (2008, p132), perekrutan adalah proses menarik orang-orang

pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan persyaratan yang layak

untuk melamar kerja dalam organisasi.

Jadi perekrutan adalah proses pencarian dan penarikan karyawan untuk melamar

lowongan kerja yang ada di perusahaan.

10

2.1.3.2 Proses Penarikan Karyawan

Proses penarikan karyawan (Hasibuan, 2002, pp41-44) adalah sebagai berikut:

1. Penentuan dasar penarikan.

Dasar penarikan harus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah

ditentukan untuk menduduki jabatan tertentu.

2. Penentuan sumber-sumber penarikan.

Sumber-sumber perekrutan atau penarikan calon karyawan bisa berasal dari internal

dan eksternal perusahaan, yaitu sebagai berikut :

a. Sumber internal, adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang

lowong diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan

atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu.

b. Sumber eksternal, adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong

dilakukan penarikan atau perekrutan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar

perusahaan, antara lain berasal dari kantor penempatan tenaga kerja, lembaga

lembaga pendidikan, referensi karyawan atau rekanan, serikat-serikat buruh,

pencangkokan dari perusahaan lain, nepotisme dan leasing, pasar tenaga kerja

dengan memasang iklan pada media massa dan sumber-sumber lainnya

3. Metode-metode penarikan.

Metode-metode penarikan calon karyawan baru antara lain :

a. Metode tertutup, adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para

karyawan atau orang-orang tertentu saja.

b. Metode terbuka, adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan

memasang iklan pada media cetak maupun elektronik.

11

2..1.4 Seleksi Karyawan

2.1.4.1 Pengertian Seleksi

Menurut Rivai dan Sagala (2009, p159), seleksi adalah kegiatan dalam

manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Proses

seleksi merupakan rangkaian tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan

pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar melamar kerja

dan diakhiri dengan keputusan penerimaan.

Menurut Mathis dan Jackson (2006, p261), seleksi adalah proses pemilihan

orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan

pekerjaan di sebuah organisasi.

Jadi seleksi adalah proses memilih dan memutuskan calon karyawan yang paling

memenuhi syarat pada posisi jabatan tertentu.

2.1.4.2 Jenis-jenis seleksi

Jenis-jenis seleksi (Rivai dan Sagala, 2009, p181) meliputi:

1. Seleksi Administrasi, yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimiliki pelamar untuk

menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta organisasi

perusahaan,

2. Seleksi secara tertulis, terdiri dari tes kecerdasan, tes kepribadian, tes bakat, tes

minat, tes prestasi

3. Seleksi tidak tertulis, terdiri dari wawancara, praktik, kesehatan/medis

12

2.1.4.3 Proses Seleksi

Didalam proses seleksi dikenal dua sistem atau filosofi yaitu sistem gugur

(sucessive hurdles) dan sistem kompensatori (compensatory approach). Pada sistem

yang pertama, seorang peserta mengikuti tahap seleksi satu demi satu secara bertahap.

Jika tidak lulus pada satu tahap, maka peserta dinyatakan gugur dan tidak dapat

mengikuti tahap seleksi berikutnya. Pada sistem kompensatori, peserta mengikuti

seluruh tahap seleksi atau seluruh tes yang diberikan. Kelulusan peserta ditentukan

dengan mengevaluasi nilai atau hasil seluruh tahap atau tes itu. Nilai tinggi pada satu

tahap atau tes dapat mengkompensasi nilai rendah pada tahap atau tes yang lain.

(Sofyandi, 2008, p105)

2.1.5 Penilaian Kinerja Karyawan

2.1.5.1 Pengertian Penilaian Kinerja

Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak

dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan pada umumnya untuk kebanyakan

pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut : kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil,

ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, kemampuan bekerja sama. (Mathis dan Jackson,

2006, p378)

Menurut Rivai dan Sagala (2009, p549), penilaian prestasi adalah merupakan

hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya.

Menurut Sofyandi (2008, p122), penilaian kinerja adalah proses organisasi dalam

mengevaluasi pelaksanaan kinerja karyawan. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi

karyawan kepada organisasi selama periode tertentu.Penilaian kinerja memberikan dasar

13

bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan,

trasnsfer dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya.

Jadi penilaian kinerja adalah sebuah proses peninjauan ulang kinerja karyawan

selama periode tertentu yang dapat menjadi dasar bagi keputusan-keputusan personalia.

Hal ini dapat menjadi motivasi untuk setiap karyawan melakukan pekerjaan lebih baik

lagi.

2.1.5.2 Metode Penilaian Kinerja

Metode penilaian kinerja (Dessler, 2011, pp328-340) sebagai berikut :

1. Metode Skala Peringkat Grafis

Skala peringkat grafis adalah tehnik penilaian yang paling sederhana dan paling

populer. Skala peringkat grafis mencatat ciri-ciri (seperti kualitas dan

keterpercayaan) dan jangkauan nilai kinerja (dari tidak memuaskan sampai luar

biasa) untuk setiap ciri. Penyelia menyusun penilaian untuk setiap bawahan

dengan melingkari atau menandai nilai yang paling baik mendeskripsikan kinerja

karyawannya untuk setiap ciri.

2. Metode Peringkat Alternasi

Memberikan peringkat kepada karyawan dari yang terbaik sampai yang terburuk

berdasarkan ciri tertentu, dengan memilih yang terbaik, lalu yang terburuk,

sampai semua telah diberi peringkat.

3. Metode Perbandingan Berpasangan

Melakukan pemeringkatan karyawan dengan membuat diagram dari semua

pasangan karyawan yang mungkin untuk setiap ciri dan menentukan karyawan

mana yang lebih baik pada setiap pasangan.

14

4. Metode Distribusi Kekuatan

Sama dengan menilai sebuah kurva; presentase dugaan dari yang dinilai

ditempatkan dalam berbagai kategori kinerja.

5. Metode Kejadian Kritis

Menyimpan catatan tentang contoh-contoh hal baik yang tidak umum atau hal

buruk yang tidak dikehendaki atas perilaku karyawan yang berhubungan dengan

pekerjaan dan meninjau catatan itu dengan karyawan pada waktu yang

ditentukan. Namun, tanpa suatu peringkat numerik, metode ini tidak terlalu

bermanfaat untuk membandingkan karyawan atau membuat keputusan gaji.

6. Bentuk Naratif

Penilaian akhir tertulis sering dalam bentuk naratif. Penyelia yang bersangkutan

bertanggung jawab untuk memberikan penilaian pada kinerja masa lalu

karyawan dan bidang-bidang yang membutuhkan peningkatan. Ini membantu

karyawan memahami di mana kinerja yang baik atau buruk, dan bagaimana

meningkatkan kinerja tersebut.

7. Skala Peringkat Standar perilaku (Behaviorally Anchored Rating Scale/BARS)

Metode penilaian yang mengunakan kombinasi antara narasi kejadian penting

dan penilaian kuantitatif dengan patokan skala kuantitatif dan contoh naratif dari

kinerja baik dan buruk.

Meskipun BARS lebih menyita waktu daripada alat penilaian lainnya, BARS

juga memiliki beberapa keuntungan :

a. Ukuran lebih akurat

b. Standar yang lebih jelas

c. Umpan balik

15

d. Dimensi independen

e. Konsistensi

8. Manajemen Tujuan (Management by Objectives/MBO)

Melibatkan penetapan tujuan-tujuan terukur yang spesifik dengan setiap

karyawan, kemudian secara berkala menentukan peninjauan kembali terhadap

kemajuan yang telah dibuat.

9. Penilaian kinerja terkomputerisasi dan berbasis web

Pengawasan kinerja elektronik (Electronic Performance Monitoring–EPM).

Memungkinkan penyelia mengawasi secara elektronic sejumlah data yang

terkomputerisasi yang sedang diproses oleh karyawan setiap hari, dan oleh

karena itu,juga dapat mengawasi kinerjanya.

10. Penggabungan metode.

Sebagian besar perusahaan menggabungkan beberapa perangkat penilaian. Pada

dasarnya, ini adalah skala penilaian grafik,dengan fase deskriptif yang

dimasukkan untuk setiap ciri. Bagaimanapun, skala ini juga memiliki bagian

untuk memberi komentar di bawah setiap ciri. Ini memungkinkan penilai

menjabarkan beberapa kejadian kritis. Penilaian yang dapat dikuantifikasikan

memfasilitasi perbandingan karyawan, dan ini berguna untuk keputusan

mengenai gaji, transfer dan promosi. Kejadian kritis memberikan contoh khusus

untuk diskusi perkembangan.

2.1.5.3 Masalah-masalah dalam Penilaian Kinerja

Masalah-masalah umum dalam penilaian kinerja (Mondy, 2008, pp271-274)

adalah :

16

1. Ketidak nyamanan penilai. Jika penilaian kinerja memiliki desain yang

salah/pelaksanaan yang tidak tepat,karyawan akan takut mendapatkan penilaian

dan para manajer tidak akan suka melakukannya.

2. Ketiadaan Objektivitas. Penilaian kinerja tradisional mempunyai kelemahan

potensial adalah tidak adanya objektivitas. Faktor-faktor umum seperti : sikap,

penampilan dan kepribadian sulit diukur.

3. Halo/Horn Error. Halo error adalah kesalah evaluasi yang muncul ketika

manajer menggeneralisasikan satu unsur atau insiden kinerja positif kepada

seluruh aspek kinerja karyawan, menghasilkan nilai yang lebih tinggi. Sedangkan

Horn error adalah kesalahan evaluasi yang muncul ketika manajer

menggeneralisasikan satu unsur atau insiden kinerja negatif kepada seluruh aspek

kinerja karyawan, menghasilkan niai yang lebih rendah.

4. Sikap lunak/ Sikap keras. Sikap lunak adalah memberikan nilai tingi tanpa alasan

yang bisa diterima. Sedangkan sikap keras adalah terlalu kritis terhadap kinerja

karyawan dalam bekerja. Hal ini akan memiliki pengaruh merugukan kepada

semangat kerja dan motivasi orang-orang berprestasi terbaik.

5. Central Tendency Error. Kesalahan penilaian evaluasi yang muncul ketika para

karyawan tidak benar dinilai mendekati rata-rata atau pertengahan skala.

6. Bias perilaku terakhir (recent behaviour bias). Hampir semua karyawan

mengetahui dengan tepat kapan penilaian kinerja dijadwalkan. Meskipun

tindakan mereka mungkin tidak disadari, perilaku karyawan seringkali menjadi

lebih baik dan produktivitas cenderung meningkat beberapa hari atau minggu

sebelum evaluasi terjadwal. Memelihara catatan kinerja sepanjang periode

penilaian menghindari masalah ini.

17

7. Bias Pribadi (Stereotyping). Kekurangan ini muncul ketika para manajer

membiarkan perbedaan-perbedaan individual seperti gender, atau usia

mempengaruhi penilaian yang mereka berikan.

8. Manipulasi Evaluasi. Sebuah studi mengungkapkan bahwa lebih dari 70 persen

manajer yang memberi respon yakin bahwa nilai yang ditinggikan dan

direndahkan diberikan secara sengaja.

9. Kecemasan karyawan. Proses penilian juga bisa mencemaskan karyawan yang

dinilai. Peluang-peluang promosi, penugasan-penugasan kerja yang lebih baik,

dan peningkatan kompensasi bisa bergantung pada penialian.

2.1.5.4 Cara Menghindari Masalah Penilaian

Cara menghindari masalah penilaian (Dessler, 2011, pp342-343) adalah:

1. Pelajari dan pahami potensi masalah dan solusi (seperti kualifikasi standar) untuk

setiap masalah.

2. Gunakan peringkat metode yang benar. Setiap peringkat memiliki pro dan kontra

masing-masing.

3. Latihlah penyelia untuk mengurangi kesalahan peringkat seperti efek halo,

kelonggran dan kecenderungan terpusat.

4. Menyimpan catatan harian-seimbang dengan usahanya. Program ini menjelaskan

peran kejadian kritis, dan bagaimana para penyelia dapat menyusun kejadian ini

ke dalam sebuah catatan harian/ file kejadian, untuk menggunakan sebagai

referansi untuk penilaian bawahan.

18

2.1.6 Pelatihan Karyawan

2.1.6.1 Pengertian Pelatihan

Pelatihan menurut Mondy (2008, p210) adalah aktivitas-aktivitas yang dirancang

untuk memberi pada para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan

untuk pekerjaan mereka saat ini.

Sedangkan, pelatihan menurut Rivai dan Sagala (2009, p212) adalah proses

secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.

Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan

pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk

mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan

pekerjaannya.

Jadi dapat disimpulkan, pelatihan adalah suatu kegiatan dan proses untuk

meningkatkan keahlian dan kemampuan dalam pekerjaannya saat ini agar tercapainya

tujuan organisasi.

2.1.6.2 Tujuan Pelatihan Karyawan

Tujuan dari pelatihan menurut Beach dalam buku Sofyandi (2008, p114) adalah:

1. Reduce learning time to teach acceptable performance, maksudnya dengan adanya

pelatihan maka jangka waktu yang digunakan karyawan untuk memperoleh

keterampilan akan lebih cepat. Karyawan akan lebih cepat pula menyesuaikan diri

dengan pekerjaan yang dihadapinya.

2. Improve performance on present job, pelatihan bertujuan untuk meningkatkan

prestasi kerja karyawan dalam menghadapi pekerjaan-pekerjaan yang sedang

dihadapi.

19

3. Attitude formation,pelatihan diharapkan dapat membentuk sikap dan tingkah laku

para karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Dititikberatkan pada peningkatan

partisipasi dari para karyawan, kerjasama antar karyawan dan loyalitas terhadap

perusahaan.

4. Aid in solving operating problem,pelatihan membantu memecahkan masalah-

masalah operational perusahaan sehari-hari seperti mengurangi kecelakaan kerja,

mengurangi absen, mengurangi labor turnover, dan lain-lain.

5. Fill manpower needs, pelatihan tidak hanya mempunyai tujuan jangka pendek tetapi

juga jangka panjang yaitu mempersiapkan karyawan memperoleh keahlian dalam

bidang tertentu yang dibutuhkan perusahaan.

6. Benefits to employee themselves, dengan pelatihan diharapkan para karyawan akan

mempunyai kemampuan dan pengetahuan yang tinggi sehingga karyawan tersebut

akan semakin berharga bagi perusahaan. Selain itu juga akan menambah nilai dari

karyawan tersebut yang akan membuat karyawan yang bersangkutan memperoleh

rasa aman dalam melakukan pekerjaannya sehingga menimbulkan kepuasan dalam

dirinya.

2.1.6.3 Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan

dan pengembangan.

Beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan dan

pengembangan (Rivai dan Sagala, 2009, p226):

1. Cost-efectiveness (Efektivitas biaya).

2. Materi program yang dibutuhkan.

3. Prinsip-prinsip pembelajaran.

20

4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas.

5. Kemampuan dan preferansi peserta pelatihan.

6. Kemampuan dan preferansi infrastruktur pelatihan.

Alasan latihan personel perlu diselenggarakan oleh organisasi/perusahaan

(Wexley & Yulk dalam buku Sutrisno (2009, pp72-73)):

1. Seleksi personel tidak selalu menjamin akan personel tersebut cukup terlatih dan

bisa memenuhi persyaratan pekerjaannya secara tepat. Kenyataannya, banyak

diantara mereka harus mempelajari pengetahuan, keterampilan, dan sikap-sikap

yang diperlukan setelah mereka diterima dalam pekerjaan.

2. Bagi personel yang sudah senior kadang-kadang perlu ada penyegaran dengan

latihan-latihan kerja. Hal ini disebabkan berkembangnya kapasitas pekerjaan,

cara mengoperasikan mesin-mesin dan teknisnya, untuk promosi maupun mutasi.

3. Manajemen sendiri menyadari bahwa program pelatihan yang efektif dapat

berakibat : peningkatan produktivitas, mengurangi absen, mengurangi labor turn

over dan peningkatan kepuasan kerja.

2.1.6.4 Metode Pelatihan Karyawan

Beberapa metode yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan pelatihan

organisasi dan mencapai tujuannya (Byars dan Rue, 2006, pp167-169) :

1. On-the-Job Training dan Job Rotation.

On-the-job training (OJT) biasanya diberikan oleh karyawan senior atau

manajer. Karyawan diperlihatkan cara melakukan pekerjaan dan diperbolehkan

untuk melakukannya di bawah pengawasan pelatih. Salah satu dari dari on-the-

job training adalah job rotation, disebut juga sebagai cross training. Dalam job

21

rotation, individu belajar beberapa pekerjaan yang berbeda dalam unit kerja atau

departemen dan melakukan setiap pekerjaan untuk periode waktu tertentu.

2. Apprenticeship Training

Memberikan instruksi, baik di dalam dan di luar pekerjaan, dalam aspek praktis

dan teoritis dari kebutuhan kerja dalam suatu pekerjaan yang sangat terampil.

3. Classroom Training

Metode pelatihan yang paling terkenal, berguna untuk dapat cepat

menyampaikan informasi kepada kelompok besar dengan sedikit atau tanpa

pengetahuan subjek.

4. Virtual Classroom

Virtual Classroom adalah mengajar online dan lingkungan belajar yang

mengintegrasikan chat room, desktop video conferencing. Situs web dan

distribusi e-mail ke dalam sistem berbasis kuliah.

2.1.6.5 Evaluasi Pelatihan

Program pelatihan bisa dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa diperoleh pada

lima tingkatan (Faustino Cardoso Gomes dalam buku Yuniarsih dan Suwatno (2009,

pp138-139)):

a. Reaction

Ukuran mengenai reaksi ini didesain untuk mengetahui opini dari para peserta

mengenai program pelatihan. Usaha untuk mendapatkan opini para peserta

tentang pelatihan ini, terutama didasarkan pada beberapa alasan utama seperti :

• Untuk mengetahui sejauh mana para peserta merasa puas dengan program

22

• Untuk maksud diadakannya beberapa revisi atas program pelatihan.

• Untuk menjamin agar para peserta yang lain bersikap reseptif untuk

program pelatihan.

b. Learning

Informasi yang ingin diperoleh melalui jenis evaluasi ini adalah untuk

mengetahui seberapa jauh para peserta menguasai konsep-konsep, pengetahuan

dan keterampilan-keterampilan yang diberikan selama pelatihan. Ini biasanya

dilakukan dengan mengadakan tes tertulis (essay atau multiple choice), tes

performasi dan latihan-latihan simulasi. Pertanyaan disusun sedemikian rupa

sehingga mencakup semua isi materi dari semua program pelatihan.

c. Behaviors

Perilaku dari peserta, sebelum dan sesudah pelatihan, dapat dibandingkan guna

mengetahui tingkat pengaruh pelatihan terhadap perubahan performasi mereka.

Perilaku atau performansi dari para peserta dapat diukur berdasarkan sistem

evaluasi performansi guna mendapatkan tingkat performansi para peserta yang

dikumpulkan oleh para supervisor masing-masing untuk dibandingkan dengan

performansi sesudah pelatihan.

d. Organizational Result

Tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji dampak

pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan. Data bisa

dikumpulkan sebelum dan sesudah pelatihan atas dasar kriteria produktivitas,

pergantian absen, kecelakaan-kecelakaan, keluhan-keluhan, perbaikan kualitas,

kepuasan klien, dan sejenis lainnya.

23

e. Cost Creativity

Ini dimaksud untuk mengetahui besarnya biaya yang dihabiskan bagi program

pelatihan, dan apakah besarnya biaya untuk pelatihan tersebut terhitung kecil

atau besar dibandingkan biaya yang timbul dari permasalahan yang dialami

organisasi. Kriteria ini diukur dengan membantu biaya program dengan biaya

permasalahan. Biaya permasalahan (problem cost) adalah biaya yang dapat

dilihat, kerugian-kerugian ekonomi yang dialami oleh suatu instansi sebagai

akibat dari penggunaan pegawai yang tidak terlatih.

2.1.7 Pengembangan Karier

2.1.7.2 Pengertian Pengembangan Karier

Perencanaan karier adalah proses berkelanjutan di mana seseorang menetapkan

tujuan-tujuan karir dan mengidentifikasi cara-cara mencapainya. Perencanaan karier

organisasional adalah suksesi terncana dari pekerjaan-pekerjaan yang dilaksanakan oleh

perusahaan untuk mengembangkan karyawannya. (Mondy, 2008, p243)

Menurut Sofyandi (2008, p149), pengembangan karir organisasi adalah hasil yang

muncul dari interaksi antara perencanaan karier individu dan proses manajemen karier

institusional.

Menurut Mondy (2008, p243), pengembangan karier merupakan pendekatan formal

yang digunakan organisasi untuk menjamin bahwa pegawai dengan kualifikasi tepat dan

berpengalaman tersedia pada saat dibutuhkan.

Jadi pengembangan karir adalah aktivitas yang mengatur jalur karier karyawan

dengan tahapan yang telah ditetapkan untuk inventaris kualifikasi yang dipersyaratkan

pada posisi atau jabatan tertentu pada saat organisasi membutuhkan.

24

2.1.7.3 Metode-metode Perencanaan dan Pengembangan Karier

Ada sejumlah metode untuk perencaan dan pengembangan karir. Beberapa

metode yang saat ini digunakan, sebagian besar digunakan dalam kombinasi,

berdasarkan pendapat Mondy (2008, pp249-250) akan dibahas berikutnya :

1. Manager / Employee Self-Service

Banyak perusahaan yang memberi manajer dengan kemampuan online untuk

membantu karyawan dalam merencanakan jalur karir mereka dan

mengembangkan kompetensi-kompetensi yang diperlukan. Melalui employee

self-service online, para karyawan diberi kemampuan untuk memutakhirkan

tujuan-tujuan kinerja secara online dan mendaftarkan pada kelas-kelas pelatihan.

2. Diskusi dengan orang-orang berpengalaman.

Dalam diskusi formal, superior dan bawahan karyawan bisa sama-sama

menyepakati aktivitas-aktivitas perencanaan dan pengembangan karir yang

terbaik. Sumber daya yang disediakan untuk mencapai tujuan tersebut bisa

termasuk program-program pengembangan. Dalam beberapa organisasi, para

profesional sumber daya manusia merupakan titik pusat untuk memberikan

bantuan topik.

3. Material Perusahaan

Beberapa perusahaan memberikan material yang dikembangkan khusus khusus

untuk membantu para karyawannya dalam perencanaan dan pengembangan karir.

membantu dalam pengembangan karir. Material tersebut disesuaikan dengan

kebutuhan-kebutuhan khusus perusahaan. Disamping itu, deskripsi-deskripsi

pekerjaan memberikan petujuk kepada para karyawan mengenai ada tidaknya

kecocokan antara kekuatan dan kelemahan mereka pada posisi tertentu.

25

4. Performance-appraisal system

Sistem penilaian kinerja perusahaan juga dapat menjadi alat yang berguna dalam

pengembangan karir. Mencatat dan mendiskusikan kekuatan dan kelemahan

seorang karyawan dengan atasannya bisa mengungkap kebutuhan

pengembangan. Jika mengatasi kelemahan tertentu tampaknya sulit atau bahkan

tidak mungkin, suatu jalur karier alternatif dapat menjadi solusi.

5. Lokakarya

Beberapa organisasi melakukan lokakarya yang berlangsung dua atau tiga hari

untuk tujuan membantu mengembangkan karir dalam perusahaan. Para karyawan

mendefinisikan dan mencocokan tujuan karir spesifik mereka dengan kebutuhan-

kebutuhan perusahaan.

2.1.8 Penempatan

Menurut Rivai dan Sagala (2009, p198), penempatan adalah penugasan atau

penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya. Dalam alur ini terdapat

tiga jenis penting dari penempatan yaitu promosi, mutasi dan demosi.

Promosi berdasarkan pendapat Hasibuan (2002, p108) adalah perpindahan yang

memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di

dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilan semakin besar.

Transfer berdasarkan pendapat Rivai dan Sagala (2009, p200) terjadi kalau

seorang karyawan dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang tugas lainnya yang

tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab maupun tingkat

strukturalnya.

26

Demosi berdasarkan pendapat Hasibuan (2002, p115) adalah perpindahan

karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih rendah di dalam satu organisasi,

wewenang, tanggung jawab, pendapatan, serta statusnya semakin rendah .

2.2 Audit SDM

2.2.1 Pengertian Audit SDM

Menurut Susilo (2002, p63), audit SDM adalah pemeriksaan dan penilaian secara

sistematis objektif dan terdokumentasi terhadap fungsi-fungsi organisasi yang

terpengaruh oleh manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) dengan tujuan memastikan

dipenuhinya azas kesesuaian, efektivitas dan efisiensi dalam pengelolaan sumber daya

manusia untuk mendukung tercapainya sasaran fungsional meupun tujuan organisasi

secara keseluruhan baik untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka

panjang.

Menurut Bayangkara (2008, p60), audit SDM menekankan penilaian (evaluasi)

terhadap berbagai aktivitas SDM yang terjadi pada perusahaan dalam rangka

memastikan apakah aktivitas tersebut telah berjalan secara ekonomis, efisien dan efektif

dalam mencapai tujuannya dan memberikan rekomendasi perbaikan atas berbagai

kekurangan yang masih terjadi pada aktivitas SDM yang diaudit untuk meningkatkan

kinerja dari program/aktivitas tersebut.

Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006, p98), audit SDM adalah usaha

riset formal yang mengevaluasi keadaan saat ini manajemen SDM dalam sebuah

organisasi.

Jadi Audit SDM adalah penilaian dan analisis terhadap program-program SDM

dengan memastikan apakah program tersebut sudah mencapai tujuan organisasi.

27

2.2.2 Tujuan Audit SDM

Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan tujuan dari

dilakukannya audit tersebut berdasarkan pendapat Bayangkara (2008, p61) antara lain :

• Menilai efektivitas dari fungsi SDM

• Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis, efektif,

dan efisien.

• Memastikan ketaatan berbagai program/aktifitas SDM terhadap ketaatan hukum,

peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.

• Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas

SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan

• Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan

ekonomisasi, efisiensi dan efektivitas berbagai program/aktivitas SDM.

2.2.3 Manfaat Audit MSDM

Beberapa manfaat yang dihasilkan dari audit SDM berdasarkan pendapat

(Aswathappa, 2005, p612) adalah:

• Identifikasi kontribusi dari departemen SDM untuk organisasi,

• Peningkatan citra profesional dari departemen SDM,

• Mendorong tanggung jawab yang lebih besar dan profesionalisme di antara

anggota departemen SDM,

• Mengklarifikasi tugas dan tanggung jawab departemen SDM,

• Stimulasi keseragaman kebijakan dan praktek SDM,

• Menemukan masalah kritis personil,

28

• Memastikan pemenuhan tepat waktu dengan persyaratan hukum,

• Pengurangan biaya SDM melalui prosedur personil lebih efektif,

• Menciptaan peningkatan penerimaan perubahan kebutuhan di departemen SDM,

• Melalui penelaahan/review dari departemen sistem informasi.

2.2.4 Keterkaitan Audit SDM dengan Strategi Perusahaan

Audit merupakan kendali memeriksa kualitas keseluruhan kegiatan SDM dalam

suatu divisi atau evaluasi perusahaan tentang bagaimana kegiatan ini mendukung

strategi organisasi (Aswathappa, 2005, p612). Gambar 2.1 berikut menjelaskan

keterkaitan audit SDM dengan strategi perusahaan.

Gambar 2.1 The HR Audit Sumber : Aswathappa (2005, p612)

2.2.5 Lingkup Audit

Secara khusus, audit SDM meliputi bidang-bidang berikut (Aswathappa, 2005,

pp613-617) :

29

1. Audit of human resource function

Ini melibatkan audit terhadap semua kegiatan SDM. Untuk setiap aktivitas,

auditor harus (i) menentukan tujuan untuk setiap aktivitas, (ii) mengidentifikasi

siapa yang bertanggung jawab atas kinerjanya, (iii) meninjau kinerja, (iv)

mengembangkan rencana aksi untuk memperbaiki penyimpangan, jika ada,

antara hasil dan tujuan, dan (v) menindaklanjuti rencana aksi.

Evaluasi fungsi SDM adalah berguna untuk membenarkan keberadaan

departemen dan beban yang terjadi di atasnya. Jika departemen gagal untuk

berkontribusi pada bottom line perusahaan, ini tidak memiliki alasan untuk

berfungsi. Demikian pula, jika beban yang terjadi pada departemen SDM jauh

melebihi manfaat kepada organisasi, mereka harus dipangkas drastis untuk

membuat departemen ekonomis.

2. Audit of managerial compliance

Melibatkan audit kepatuhan manajerial dari kebijakan personil, prosedur dan

ketentuan hukum. Seberapa baik ini dipenuhi harus ditemukan oleh audit

sehingga tindakan perbaikan dapat diambil. Kepatuhan terhadap ketentuan

hukum sangat penting sebagaimana pelanggaran apapun membuat pengelolaan

bersalah karena melakukan kejahatan.

3. Audit of the human resource climate

Iklim SDM memiliki dampak pada motivasi kerja, moral dan kepuasan kerja.

Kualitas iklim ini dapat diukur dengan pemeriksaan turnover karyawan, absensi,

catatan keselamatan dan survei sikap.

30

4. Audit of corporate strategy

Selain fungsi, kepatuhan dan kepuasan, audit dapat mencakup strategi

perusahaan juga. Profesional SDM tidak menentukan strategi perusahaan, Tetapi

mereka sangat menentukan keberhasilan. Strategi perusahaan membantu

memperoleh keuntungan organisasi yang kompetitif. Dengan menilai kekuatan

dan kelemahan internal perusahaan dan ancaman dan peluang eksternal,

manajemen senior merencanakan cara-cara mendapatkan suatu keuntungan.

Apakah perusahaan menekankan saluran pemasaran superior, pelayanan, inovasi,

produksi rendah biaya, atau pendekatan lain, SDM akan terpengaruh. Memahami

strategi memiliki implikasi yang kuat untuk perencanaan SDM, kepegawaian,

remunerasi, hubungan industrial, dan kegiatan SDM lainnya.

2.2.6 Audit dan Penelitian Personalia

Auditor SDM tergantung pada personil atau penelitian SDM untuk data.

Penelitian ini dipahami sebagai sistematika dan berorientasi pada tujuan penyelidikan

fakta untuk membangun hubungan antara dua atau lebih fenomena. Secara khusus,

penelitian dapat menyebabkan pemahaman peningkatan dan perbaikan dalam praktek

SDM. Topik yang besar yang tercakup dalam penelitian SDM adalah (Aswathappa,

2005, p617):

• Survei upah,

• Efektivitas berbagai sumber rekrutmen,

• Efektivitas upaya pelatihan,

• Survei efektivitas pengawas,

31

• Permukiman industri terkini,

• Analisis jabatan,

• Survei kepuasan kerja,

• Survei kebutuhan karyawan,

• Sikap survei terhadap sistem penghargaan, dan

• Daerah frekuensi kecelakaan tinggi.

Menemukan pada topik yang tercantum di atas dan bidang terkait lainnya merupakan

dasar untuk audit SDM.

2.2.7 Pelaksanaan Audit SDM

Contoh- contoh kegiatan yang bisa dilakukan oleh auditor untuk memperoleh

data dan informasi berdasarkan pendapat Susilo (2002, pp149-155) :

1. Mengamati kegiatan

Melalui pengamatan ini auditor dapat mengumpulkan data/informasi dan

mendeteksi apakah terdapat gejala-gejala adanya penyimpangan atau

kesenjangan yang bersifat kritis atau signifikan sehingga memerlukan perhatian

lebih mendalam

2. Meminta penjelasan atau menanyakan

Auditor dapat menggali informasi dengan cara meminta penjelasan dari auditte

mengenai objek-objek audit yang telah direncanakan dalam lingkup audit.

32

3. Meminta peragaan

Auditor dapat meminta auditte memperagakan suatu kegiatan yang sedang

diamati. Misalnya, dengan meminta seorang karyawan untuk memberikan contoh

perhitungan lembur

4. Menelaah dokumen

Bila perusahaan telah memiliki manual manajemen SDM yang memuat

penjelasan mengenai mekanisme kegiatan manajemen SDM, termasuk program-

program pengembangan SDM secara lengkap dan terdokumentasi. Auditor dapat

meminjam dokumen-dokumen tersebut untuk dipelajari atau ditelaah apakah

terdapat azas-azas yang tidak dipatuhi atau sudah usang, tidak relevan lagi

dengan perkembangan keadaan atau kebutuhan organisasi.

5. Memeriksa dengan daftar periksa

Auditor menyiapkan daftar periksa yang mencakup objek-objek audit atau

permasalahan yang ingin diketahui.

Auditor dapat merancang sebuah daftar periksa yang sangat spesifik, namun

auditor boleh saja membuat daftar periksa secara umum. (Susilo, 2002, p110)

6. Mencari bukti-bukti

Bukti objektif dapat berupa catatan, dokumen, atau kondisi faktual yang dapat

dianalisa dan dibuktikan kebenarannya.

7. Memeriksa silang

Auditor dapat mengumpulkan data dan informasi dari bagian-bagian lain sebagai

bahan untuk menilai fakta-fakta yang ada pada suatu fungsi yang tengah diaudit.

33

8. Mewawancarai auditee

Auditor dapat mewawancarai beberapa personil pada unit yang sedang diperiksa

untuk meminta penjelasan, menanyakan, mengklarifikasi permasalahan untuk

memperoleh data informasi. Metode wawancara dapat menggunakan model

terpimpin, bisa juga model bebas.

9. Melakukan survei dengan angket

Cara survei melalui angket seperti ini tidak langsung menghasilkan informasi.

Data yang masuk perlu diolah dan hasilnya di analisa. Dari hasil analisa bisa

diketahui apakah ada indikasi awal mengenai aspek-aspek yang ingin diketahui.

10. Melengkapi informasi dari sumber luar

Auditor dapat mengumpulkan data primer secara internal dari karyawan dengan

pendekatan-pendekatan tertentu. Atau auditor mengupayakan memperoleh data

primer secara eksternal dari mantan karyawan.

11. Menilai data dan fakta (menganalisa)

Auditor melakukan penilaian atas data dan informasi yang telah dikumpulkan

sampai dapat ditarik suatu kesimpulan.

12. Menyimpulkan

Data yang telah dikumpulkan dari berbagai kegiatan selama proses audit, dioleh

menjadi informasi dan akhirnya auditor harus menyimpulkan. Kesimpulan dapat

bersifat positif atau kesimpulan signifikan yang merupakan temuan audit yang

mengandung nilai substansial untuk ditindaklanjuti.

34

2.3 Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

2.3.1 Pengertian Sistem

Menurut O’Brien dan Marakas (2008, p24), sistem didefinisikan sebagai

sekumpulan komponen yang saling terkait, dengan batas jelas, bekerja bersama untuk

mencapai seperangkat tujuan dengan menerima input dan menghasilkan output dalam

proses transformasi terorganisir.

Menurut Bentley dan Whitten (2007, p6), sebuah sistem adalah sekelompok

komponen yang saling terkait yang fungsinya bersama-sama untuk mencapai hasil yang

diinginkan.

Jadi sistem adalah sekumpulan komponen yang menjalankan pola yang terpadu

dengan menerima input dan menghasilkan output untuk mencapai tujuan tertentu.

2.3.2 Pengertian Informasi

Informasi menurut O’Brien dan Marakas (2008, p32) sebagai data yang telah

dikonversi menjadi konteks yang bermakna dan berguna bagi pengguna akhir tertentu.

Sedangkan, menurut McLeod dan Schell (2007, p9) informasi adalah pemrosesan

data dengan berarti, itu biasanya menyatakan sesuatu yang pengguna belum ketahui.

Informasi menurut Laudon (2010, p46) adalah data yang telah dibentuk menjadi

bentuk yang bermakna dan berguna untuk umat manusia.

Jadi informasi adalah data yang diolah menjadi bentuk yang berguna untuk para

pengguna.

35

2.3.3 Pengertian Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Menurut Rivai dan Sagala (2009, p1015), sistem informasi sumber daya manusia

adalah prosedur sistematik untuk pengumpulan, menyimpan, mempertahankan, menarik

dan memvalidasi data yang dibutuhkan oleh sebuah perusahaan untuk meningkatkan

keputusan SDM.

HRIS Menurut Kavangh dan Thite (2009, p13) didefinisikan sebagai Sistem yang

digunakan untuk memperoleh, menyimpan, memanipulasi, menganalisis,

mengumpulkan, dan mendistribusikan informasi mengenai sumber daya manusia

organisasi. Sebuah HRIS bukan hanya komputer hardware dan software HR yang terkait

terkait. Meskipun HRIS meliputi hardware dan software, juga termasuk orang, bentuk,

kebijakan dan prosedur, dan data.

Jadi sistem informasi sumber daya mausia adalah sebuah sistem yang yang

digunakan untuk mengumpulkan, menyimpan, mengelola dan mendistribusikan data

yang berhubungan dengan sumber daya manusia untuk mendukung keputusan SDM.

2.3.4 Manfaat Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Manfaat sistem informasi SDM adalah menilai suplai SDM berdasarkan

pendapat Rivai dan Sagala (2009, p1021) meliputi:

1. Memeriksa kapabilitas-kapabilitas karyawan-karyawan saat ini guna mengisi

kekosongan-kekosongan yang diproyeksikan di dalam perusahaan.

2. Menyoroti posisi-posisi yang para pemegang jabatannya diperkirakan akan

dipromosikan, pensiun atau diberhentikan.

36

3. Menggambarkan pekerjaan-pekerjaan yang spesifik atau kelas-kelas

pekerjaan yang mempunyai tingkat perputaran, pemecatan, ketidakhadiran,

kinerja, dan masalah yang tinggi yang melebihi kadar normal.

4. Mempelajari komposisi usia, suku dan jenis kelamin dari berbagai pekerjaan

guna memastikan apakah semua itu sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

5. Mengantisipasi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan

pengembangan dalam rangka memastikan penempatan yang tepat waktu

karyawan-karyawan bermutu ke dalam lowongan-lowongan pekerjaan.

6. Perencanaan sumber daya manusia untuk mengantisipasi pergantian-

pergantian dan promosi-promosi.

7. Laporan-laporan kompensasi untuk memperoleh informasi menyangkut

seberapa besar setiap karyawan dibayar, biaya-biaya kompensasi

keseluruhan, dan biaya-biaya finansial dari setiap kenaikan-kenaikan gaji dan

perubahan-perubahan kompensasi.

8. Riset sumber daya manusia untuk melaksanakan penelitian dalam

permasalahan, seperti perputaran karyawan dan ketidakhadiran, atau

menemukan tempat yang paling produktif guna mencapai calon-calon baru.

9. Penilaian kebutuhan pelatihan untuk menganalisis kinerja individu dan

menentukan karyawan-karyawan mana yang memerlukan pelatihan lebih

lanjut.

2.3.5 Komponen Sistem Informasi SDM

Komponen sistem informasi sumber daya manusia berdasarkan pendapat Rivai

dan Sagala (2009, p1025) adalah:

37

1. Fungsi masukan, yaitu memasukkan informasi karyawan ke dalam sistem

informasi.

2. Fungsi pemeliharaan data, setelah data dimasukkan ke dalam sistem

informasi, fungsi pemeliharaan data (data maintenance function) akan

memperbaharui dan menambahkan data baru ke dalam basis data yang

ada.

3. Fungsi keluaran, fungsi yang paling terlihat jelas dari sebuah sistem

informasi SDM adalah keluaran yang dihasilkan. Untuk menghasilkan

keluaran yang bernilai bagi pemakai-pemakai komputer, sistem informasi

SDM harus memproses keluaran tersebut, membuat kalkulasi-kalkulasi

yang diperlukan, dan setelah itu memformat presentasinya dalam cara

yang dapat dimengerti oleh para pemakai.

2.3.6 Sumber-sumber Sistem Informasi SDM

Sumber-sumber sistem informasi SDM berdasarkan pendapat Rivai dan Sagala

(2009, p1026) adalah:

1. Borang lamaran

2. Evaluasi-evaluasi kinerja

3. Maklumat-maklumat perubahan karyawan

4. Tindakan-tindakan indisipliner

5. Daftar gaji

38

2.4 Konsep Analisis dan Perancangan Berorientasi Objek

2.4.1 Pengertian Object Oriented Analysis and Design (OOAD)

Menurut Mathiassen et al. (2000, p135), Object Oriented Analysis and Design

(OOAD) adalah metode untuk menganalisis dan merancang sistem dengan pendekatan

berorientasi objek.

2.4.2.Keuntungan Object Oriented Analysis and Design (OOAD)

Keuntungan menggunakan OOAD berdasarkan pendapat Mathiassen et al.

(2000,pp5-6) adalah:

a) OOAD memberikan informasi yang jelas mengenai context sistem.

b) Dapat menangani data yang seragam dalam jumlah yang besar dan

mendistribusikannya ke seluruh bagian organisasi.

c) Berhubungan erat dengan analisa berorientasi objek, perancangan berorientasi

objek, user interface berorientasi objek, dan pemrograman berorientasi objek.

2.4.3 Aktivitas utama dalam Object Oriented Analysis and Design (OOAD)

Menurut Mathiassen et al. (2000, pp14-15) menjelaskan empat buah aktivitas

utama dalam analisis dan perancangan berorientasi objek yang digambarkan dalam

Gambar 2.2 dibawah ini :

39

Gambar 2.2 Aktivitas Utama dalam OOAD

Sumber: Mathiassen et al. (2000, p15)

2.4.4 System Definition

System Definition menurut Mathiassen et al. (2000, p24) adalah suatu gambaran

secara umum dari sistem yang terkomputerisasi yang digambarkan dalam bahasa alami.

System definition menyatakan properti fundamental untuk pengembangan sistem dan

penggunaanya. System definition juga menggambarkan hubungan dalam sistem,

informasi yang harus dikandungnya, fungsi yang harus disediakan, dimana akan

digunakan dan kondisi pengembangan yang akan diterapkan.

Dalam system definition, dikenal FACTOR sebagai standar kriteria dalam

penentuan sistem definisi. FACTOR terdiri dari enam elemen, yaitu :

• Functionality: fungsi-fungsi sistem yang mendukung tugas-tugas application

domain.

• Application domain: bagian dari organisasi yang mengadministrasikan,

memonitor,dan mengontrol sebuah problem domain.

• Conditions: kondisi yang mendasari sistem yang akan dikembangkan dan

40

digunakan.

• Technology: teknologi yang akan digunakan dalam pengembangan sistem dan

teknologi yang akan menjalankan sistem.

• Objects: objek utama dalam problem domain.

• Responsibility: Tanggung jawab keseluruhan sistem dalam hubungannya

dengan konteks.

2.4.5 Rich Picture

Rich picture menurut Mathiassen et al. (2000, p26) adalah sebuah gambaran

informal yang digunakan oleh pengembang sistem untuk menyatakan pemahaman

mereka terhadap situasi dari sistem yang sedang berlangsung. Rich picture juga dapat

digunakan sebagai alat yang berguna untuk memfasilitasi dan menggambarkan

komunikasi yang baik antara pengguna dengan sistem. Rich picture difokuskan pada

aspek-aspek penting dari sistem tersebut, yang ditentukan oleh pengembang dengan

mengunjungi perusahaan untuk melihat bagaimana sistem itu beroperasi, berbicara

dengan orang – orang yang mengerti apa yang terjadi atau seharusnya terjadi, dan

mungkin melakukan beberapa wawancara informal maupun formal.

2.4.6 Problem Domain Analysis

Problem domain analysis menurut Mathiassen et al. (2000, p6) merupakan

analisis terhadap sistem bisnis dalam dunia nyata yang dapat diatur, dimonitor, atau

dikendalikan oleh sistem dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan membuat model dari

problem domain.

41

Tujuan dari problem-domain analysis adalah untuk membangun sebuah model

yang dapat digunakan untuk merancang dan mengimplementasikan sebuah sistem yang

dapat memproses, berkomunikasi, dan menyajikan informasi mengenai problem domain

(Mathiassen et al., 2000, p46). Aktivitas dalam problem domain analysis dapat dilihat

pada Gambar 2.3 dibawah ini.

Gambar 2.3 Aktivitas dalam Problem Domain Analysis Sumber: Mathiassen et al.(2000, p46)

2.4.6.1 Classes

Menurut Mathiassen et al. (2000, p53), class adalah sebuah deskripsi dari

kumpulan objek-objek yang mempunyai struktur, behavioural pattern dan attribute

yang sama.

Sedangkan Object adalah suatu entitas yang memiliki identitas, state dan

behaviour. Event adalah kejadian yang melibatkan satu atau lebih objek. (Mathiassen et

al., 2000, p51)

Mengacu pada Mathiassen et al. (2000, p49) kegiatan class akan menghasilkan

event table. Dalam tabel ini dimensi horizontal dari event table menggambarkan class-

42

class yang terpilih, sementara dimensi vertikal berisi event-event terpilih dan tanda cek

digunakan untuk mengindikasikan objek-objek dari class yang berhubungan dalam event

tertentu. Contoh event table dapat dilihat pada Tabel 2.1 dibawah ini.

Tabel 2.1 Contoh Event Table Event Su

rat P

erm

inta

an

Tena

ga K

erja

Pela

ma r

Sura

t Pan

ggila

n Te

s

Tes P

elam

a r

Nila

i Tes

Sura

t Pen

gang

kata

n K

raya

wan

Kar

yaw

an

meminta_tenaga_kerja + melamar + + memanggil_tes * + melakukan_tes_ * + + menilai_tes * + * mengangkat + + mendaftar_karyawan + +

Class

2.4.6.2 Structure

Menurut Mathiassen et al. (2000, p69), dalam kegiatan structure bertujuan untuk

menggambarkan tambahan hubungan struktural diantra object dan class. Hasil dari

kegiatan ini adalah class diagram dengan hubungan struktural antara class dan object.

Structure dibagi menjadi 2 tipe (Mathiassen et al., 2000, pp72-77), yaitu:

1. Class structure,meliputi :

a. Generalization adalah suatu kelas yang umum (kelas super) yang menggambarkan

properti umum untuk suatu group yang memiliki kelas khusus (sub kelas). Contoh

generalization structure diperlihatkan pada Gambar 2.4 dibawah ini.

43

cd Class Diagram

Karyawan

Personnel_Staff Training_Staff

Gambar 2.4 Contoh Generalization Structure

b. Cluster adalah kumpulan dari kelas yang berhubungan. Contoh cluster structure

diperlihatkan pada Gambar 2.5 dibawah ini.

cd Cluster

Pelatihan

+ Detail_Usulan_Karyawan+ Evaluasi_Pelatihan+ Jadwal_Pelatihan+ Kuota_Departemen+ Pelatihan+ Usulan_Pelatihan

Penilaian Kinerja

+ Catatan_Kejadian+ Critical_Incident_Method+ Detail_Penilaian_Kinerja+ Indikator_Penilaian_Kinerja+ Penilaian_Kinerja

Gambar 2.5 Contoh Cluster Structure

2. Object structure, meliputi:

a. Aggregation adalah suatu objek superior (keseluruhan) yang berisi jumlah dari

objek atau bagiannya. Contoh agregation structure diperlihatkan pada Gambar

2.6 dibawah ini.

cd Class Diagram

PelatihanJadwal_Pelatihan

11..*

Gambar 2.6 Contoh Agregation Structure

44

b. Association adalah sutu hubungan yang berarti antara sejumlah object. Contoh

association structure diperlihatkan pada Gambar 2.7 dibawah ini.

cd Class Diagram

Surat_Pengangkatan_KaryawanPelamar1 1

Gambar 2.7 Contoh Association Structure

2.4.6.3 Behaviour

Menurut Mathiassen et al. (2000, p89), tujuan behaviour adalah untuk untuk

memberi model dinamis pada problem domain.Tugas utama dalam kegiatan ini,

menggambarkan pola perilaku (behaviour pattern)dan attributes dari setiap class. Hasil

dari kegiatan ini adalah statechart diagram yang dapat dilihat pada Gambar 2.8 dibawah

ini.

sm Nilai _Tes

Valued

[tidak_lulus]

[lulus]/menilai_tes

/menilai_tes

Gambar 2.8 Contoh State Chart Nilai Tes

Ada 3 notasi untuk behavioural pattern (Mathiassen et al., 2000, p93), yaitu:

• Sequence, dimana event muncul satu per satu secara berurutan.

• Selection, dimana terjadi pemilihan satu event dari sekumpulan event yang muncul.

• Iteration, dimana sebuah event muncul sebanyak nol atau beberapa kali.

45

2.4.7 Application Domain Analysis

Application domain menurut Mathiassen et al. (2000, p115) adalah suatu bagian

dari organisasi yang mengatur, memonitor, atau mengendalikan problem domain.

Tujuannya adalah untuk menentukan kebutuhan pemakaian sistem (user requirement).

Aktivitas dalam application domain analysis dapat dilihat pada Gambar 2.9 di bawah

ini.

Gambar 2.9 Aktivitas dalam Application Domain Analysis

Sumber: Mathiassen, et al. (2000, p117)

2.4.7.1 Usage

Menurut Mathiassen et al. (2000, p119) tujuan dari kegiatan usage adalah untuk

menentukan bagaimana actor berinteraksi dengan sebuah sistem. Definisi actor adalah

suatu abstraksi dari pengguna atau sistem lain yang berinteraksi dengan sistem yang

dituju, sedangkan use case adalah suatu pola dari interaksi antara sistem dan actor dalam

application domain. Hasil dari kegiatan usage adalah deskripsi semua use case dan aktor

yang terlihat pada actor table.

46

2.4.7.2 Function

Menurut Mathiassen et al. (2000, p138) function adalah fasilitas untuk membuat

sebuah model menjadi berguna bagi actor. Ada 4 tipe function, yaitu:

• Update function adalah fungsi yang diaktifkan oleh event dari problem domain

dan menghasilkan perubahan dari state model.

• Signal function adalah fungsi yang diaktifkan oleh perubahan state model dan

menghasilkan reaksi dalam konteks. Reaksi ini mungkin sebuah tampilan kepada

actor di application domain.

• Read function adalah fungsi yang diaktifkan dengan adanya kebutuhan informasi

pada sebuah tugas kerja pada actor dan sistem akan menampilkan informasi yang

berhubungan dengan bagian model.

• Compute function adalah fungsi yang diaktifkan oleh adanya kebutuhan

informasi pada sebuah tugas kerja pada actor dan terdiri dari perhitungan

sejumlah informasi.

2.4.7.3 Interface

Menurut Mathiassen et al. (2000, p151), interface adalah fasilitas untuk membuat

sebuah model menjadi berguna bagi actor. Ada dua jenis interface yaitu :

• User interface adalah interface yang menghubungkan sistem dengan user.

• System interface adalah interface yang menghubungkan sistem dengan sistem

lainnya.

47

2.4.7.4 Sequence Diagram

Menurut Bennett et al. (2010, p262), sequence diagram adalah ekuivalen

semantic untuk mengkomunikasi diagram dalam interaksi yang sederhana. Sebuah

sequence diagram menunjukkan sebuah interaksi diantara objek-objek yang disusun

dalam sebauah urutan waktu. Aplikasi umum dari sebuah sequence diagram adalah

untuk mewakili obyek rinci interaksi yang terjadi untuk satu use case atau untuk satu

operasi.

Dalam sequence diagram terdapat satu buah notasi yang disebut fragment.

Fragment yang digunakan pada sequence diagram dimaksudkan untuk memperjelas

bagaimana sequence ini saling dikombinasikan. Tipe interaksi operator yang dapat

digunakan dalam fragment dapat dilihat pada Tabel 2.2 dibawah ini.

Tabel 2.2 Tipe Interaksi Operator yang Dapat Digunakan dalam Fragment Interaction Operator Penjelasan dan Kegunaan

alt Alternatives mewakili alternatif behaviour, setiap behaviour ditampilkan dalam operasi yang terpisah.

opt Option merupakan pilihan tunggal atas operasi yang hanya akan dieksekusi apabila batasan interaksi bernilai true

break Break mengindikasi bahwa dalam combined fragment ditampilkan sementara oleh sisa dari interaction fragment yang terlampir.

par Paralel mengindikasi bahwa eksekusi operasi dalam combined fragment dapat digabungkan dalam sequence manapun.

seq Weak Sequencing menghasilkan urutan dari tiap operasi yang telah di-maintain tetapi terjadinya suatu event berbeda operasinya dalam perbedaan lifeline yang dapat terjadi dalam urutan apapun.

strict Strict Sequencing membuat sebuah strict sequence berada dalam eksekusi sebuah operasi tetapi tidak termasuk urutan dalam operasi.

neg Negative menggambarkan sebuah operasi yang bersifat invalid.

critical Critical Region mengadakan sebuah batasan dalam sebuah operasi yang tidak memiliki event yang terjadi dalam lifeline.

ignore Ignore menandakan tipe pesan, spesifikasi sebagai parameter, yang seharusnya diabaikan dalam sebuah interaksi.

consider Consider merupakan keadaan dimana pesan-pesan seharusnya dipertimbangkan dalam sebuah interaksi.

48

assert Assertion merupakan keadaan bahwa sebuah sequence dari pesanan dalam operasi hanya satu-satunya yang memiliki lanjutan yang bersifat sah.

loop Loop digunakan untuk mengindikasi sebuah operasi yang diulang berkali-kali sampai batasan interaksi untuk perulangan berakhir.

Sumber : Bennett et al. (2010, p279)

2.4.8 Architectural Design

Tujuan dari architectural design menurut Mathiassen et al. (2000, p173) adalah

untuk mengstrukturisasi sebuah sistem yang terkomputerisasi. Hasil yang diperoleh

berupa struktur untuk komponen-kompenen dari sebuah sistem dan proses. Aktivitas

dalam architectural design dapat dilihat pada Gambar 2.10 dibawah ini.

 Gambar 2.10 Aktivitas dalam Architectural Design

Sumber: Mathiassen, et al. (2000, p176)

2.4.8.1 Criterion

Menurut Mathiassen et al. (2000, p177) tujuan dari criteria adalah untuk

mengatur prioritas perancangan. Criteria klasik untuk kualiatas software dapat dilihat

pada Tabel 2.3 dibawah ini.

49

Tabel 2.3 Criteria Klasik untuk Kualitas Software Criteria Pengukuran dari

Usable Kemampuan adaptasi sistem terhadap konteks organisasi, hubungan kerja dan teknikal.

Secure Pencegahan melawan akses yang tidak terotorisasi terhadap data dan fasilitas.

Efficient Eksploitasi secara ekonomis dari fasilitas technical platform. Correct Pemenuhan terhadap persyaratan. Reliable Pemenuhan terhadap ketelitian eksekusi function. Maintainable Biaya untuk menempatkan dan memperbaiki sistem yang rusak.

Testable Biaya untuk memastikan bahwa sistem yang dikembangkan dapat menjalankan fungsi-fungsinya.

Flexible Biaya untuk memodifikasi sistem yang dikembangkan.

Comprehensible Usaha yang dibutuhkan untuk mendapatkan pemahaman dari sistem.

Reusable Berpotensi untuk menggunakan bagian sistem dalam sistem lain yang berhubungan.

Portable Biaya untuk memindahkan sistem ke teknikal platform yang lain. Interoperable Biaya untuk menggabungkan suatu sistem ke sistem lain.

Sumber : Mathiassen et al. (2000, p178)

2.4.8.2 Component Architecture

Menurut Mathiassen et al. (2000, p190) component architecture merupakan

struktur sistem yang saling berhubungan dengan komponen-komponen. Sedangkan

komponen adalah sekumpulan dari bagian program yang membentuk sebuah kesatuan

dan memiliki tanggung jawab yang jelas. Ada tiga pola umum dalam desain komponen

arsitektur yaitu arsitektur layered, arsitektur generic dan arsitektur client-server. Pada

architecture client-servert terdapat beberapa jenis distribusi yang dapat dilihat pada

Tabel 2.4 dibawah ini.

50

Tabel 2.4 Jenis Distribusi Architecture Client-Server Client Server Architecture

U U + F + M Distributed Presentation U F + M Local Presentation U + F F + M Distributed Functionality U + F M Centralized Data U + F + M M Distributed Data

Sumber: Mathiassen et al. (2000, p200) 2.4.8.3 Process Architecture

Menurut Mathiassen et al. (2000, p209) process architecture merupakan sebuah

struktur eksekusi sistem yang terdiri dari prose-proses yang saling bergantungan.

Sedangkan processor adalah alat yang akan menjalankan program. Tujuan dari proses

ini adalah untuk menetapkan struktur fisik dalam sistem dan hasilnya berupa deployment

diagram. Pola untuk menempatkan komponen pada processor terdiri dari centralized

pattern, distribution patten, dan decentralization pattern.

2.4.9 Component Design

Tujuan dari component design menurut Mathiassen et al. (2000, p231) adalah

untuk menetapkan sebuah implementasi dari kebutuhan pada sebuah kerangka kerja

arsitektur. Aktivitas dalam component design dapat dilihat pada Gambar 2.11 dibawah

ini.

Gambar 2.11 Aktivitas dalam Component Design

Sumber: Mathiassen et al. (2000, p232)

51

2.4.10 Model Component

Menurut Mathiassen et al. (2000, p235) model component adalah suatu bagian

dari sistem yang mengimplementasikan problem domain. Tujuan dari model component

adalah untuk mengirimkan data sekarang dan historic ke function, interface dan

pengguna dan sistem yang lain. Hasil dari model component berupa revised class

diagram dari aktivitas analisis.

Langkah – langkah yang harus dilakukan dalam model component adalah

mempresentasikan private event, mempresentasikan common event dan restrukturisasi

class. Private events adalah event yang hanya melibatkan hanya satu object problem-

domain. Tabel 2.5 dibawah ini merupakan pedoman untuk merepresentasikan private

events.

Tabel 2.5 Pedoman untuk Merepresentasikan Private Events Event-event yang hanya terjadi pada sequence dan selection

• Representasikan event-event ini sebagai state attribute pada class yang digambarkan oleh statechart diagram. Setiap kali ada salah satu dari events yang terlibat timbul, maka sistem akan menugaskan nilai yang baru kepada state attribute.

• Integrasikan attribute dari event yang terlibat ke dalam class. Event-event yang terjadi berulangulang (iteration)

• Representasikan event-event ini sebagai suatu class baru dan hubungkan class tersebut dengan class yang dijabarkan pada statechart diagram dengan menggunakan struktur aggregation. Untuk setiap iterasi, sistem akan menghasilkan suatu object baru dari class.

• Integrasikan attribute event ke dalam class yang baru.

Jika suatu event adalah common sehingga mempengaruhi beberapa objek, maka

event tersebut perlu dihubungkan dengan salah satu objek dan dibuat hubungan

structural dengan objek lain agar tetap dapat mengaksesnya. Tabel 2.6 dibawah ini

merupakan pedoman untuk merepesentasikan common events.

52

Tabel 2.6 Pedoman untuk Merepresentasikan Common Events Common event • Jika event yang terlibat dalam statechart diagram dalam cara

yang berbeda, representasikan event tersebut dalam hubungannya ke class yang menawarkan representasi paling sederhana

• Jika event yang terlibat dalam statechart diagram dalam cara yang sama, pertimbangkan alternatif representasi yang mungkin antara satu sama lain.

2.4.11 Function Component

Function Component menurut Mathiassen et al. (2000, p251) merupakan bagian

dari sebuah sistem yang mengimplementasikan kebutuhan fungsional. Tujuannya adalah

untuk memberikan user interface dan komponen sistem lain untuk mengakses model.

Hasilnya adalah sebuah class diagram dengan operasi dan spesifikasi operasi yang

kompleks.

Berikut adalah sub kegiatan dalam component function (Mathiassen et al., 2000,

p253) :

1. Merancang function sebagai operation berdasarkan tipenya.

2. Menelusuri pola yang dapat membantu dalam implementasi function sebagai

operation.

3. Spesifikasikan operasi yang kompleks.

2.4.12 Connecting Components

Tujuan dari connecting components menurut pendapat Mathiassen et al. (2000,

p271) adalah menghubungkan komponen sistem yang akan menghasilkan class

diagram dari komponen tersebut. Jadi pada aktivitas ini, hubungan antar komponen

dirancang untuk mendapatkan desain yang fleksibel dan comprehensible. Untuk itu

53

dibutuhkan evaluasi dari coupling dan cohesion. Coupling adalah ukuran tentang

seberapa dekat dua class atau component dihubungkan. Cohesion adalah ukuran tentang

seberapa baik sebuah class atau component terikat bersama. Hasil dari aktivitas

connecting components ini adalah class diagram yang mana ketergantungannya berubah

menjadi connection.

Tiga bentuk connections menurut Mathiassen et al. (2000, p275) adalah:

1. Class aggregation, yaitu mengagregasikan kelas-kelas dari component lain.

Koneksi ini berguna ketika class definition sudah ada di dalam component lain.

Umumnya coupling-nya rendah, namun sulit mencapai cohesive.

2. Class specialization, yaitu menspesialisasikan public class dari component lain.

3. Operation call, yaitu memanggil public operations di dalam object-object dari

component lain. Umumnya coupling-nya rendah dan cohesion tinggi.

54

2.5 Kerangka Pikir

Gambar 2.12 Kerangka Pikir