Nama : Moh Khoerul Anwar

NIM : 14713251008

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Jelaskan keterkaitan antara manajemen sumber daya manusia (human resources

management) dan manajemen modal manusia (human capital management)!

Kedua hal tersebut memiliki keterkaitan yang sangat penting. Hal ini didasarkan dari

pendapat Mondy ( 2008) bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan

sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Lebih lanjut Mathis dan

Jackson (2006) menegaskan bahwa MSDM adalah rancangan sistem-sistem formal dalam

sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien

guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.Artinya bahwa MSDM berupaya pada

pencapaian tujuan yang bersifat organisasional. Adapun untuk mencapai tujuan-tujuan

tersebut dengan modal manusia. Modal manusia dapat dikelola dengan baik bilamana

memahami manajemen modal manusia. Amstrong (2010) menyatakan bahwa manajemen

modal manusia adalah cara untuk memperoleh, menganalisis, melaporkan serta

menginformasikan arah nilai tambah manusia untuk strategi manajemen, investasi dan

keputusan operasional dalam perusahaan. Artinya bahwa manajemen modal manusia

memiliki peranan penting dalam pembangunan atau kemajuan suatu perusahaan. Tidak

mungkin bisa maju suatu perusahaan jika tidak memiliki modal manusia yang mumpuni

dan berkualitas. Amstrong (2010) menegaskan bahwa modal manusia tersebut meliputi

modal intelektual, modal sosial, modal organisasi, modal ketabahan, modal moral dan

modal kesehatan.

Keterkaitan antara HRM dan HCM juga dijelaskan oleh Fiz enz (2009) bahwa tanpa

adanya aset manusia yang kompeten dan berkualitas maka perusahaan tersebut tidak akan

maju. Hal ini dikarenakan manusia adalah aset yang dimiliki yang dapat ditingkatkan

melalui infestasi. Modal manusia bertujuan pada memaksimalkan nilai organisasi dengan

mengatur resiko. Artinya bahwa jika nilai manusia meningkat maka kinerja orang

meningkat, kapasitas meningkat, dan nilai untuk pelanggan meningkat. Dengan demikian,

manusia adalah kunci utama pada sebuah perusahaan atau organisasi.

Dari pendapat di atas dapat di sederhanakan bahwa kedua hal tersebut akan selalu

berjalan bersama tanpa terpisah. Hal ini karenan bagian dari HRM adalah HCM dan

HCM adalah kunci dari HRM. Oleh karenanya antara manajemen sumber daya

manusia(HRM) dan manajemen modal manusia (HCM) seperti dua mata uang yang

saling berkaitan dan tidak dapat dipisahkan.

2. Para pegawai pada umumnya memiliki kecenderungan untuk menolak (resistant )

terhadap inovasi atau pembaharuan dalam organisasi. Jelaskan mengapa hal

tersebut terjadi, dan bagaimana cara menyelesaikan cara resistensi pegawai

terhadap perubahan tersebut?

Pembaharuan atau perubahan adalah kata yang tidak dapat di hindari oleh siapapun. Hal

ini seperti yang di jelaskan oleh Mathis dan Jackson (2006) bahwa dunia bisnis atau

perusahaan akan mengalami perubahan dan kemajuan yang sangat pesat. Terlebih untuk

saat ini, munculnya persaingan dalam masyarakat ekonomi ASEAN (MEA), Partnership

Asia-Afrika (PAA) dan globalisasi. Perputaran roda ekonomi dan bisnis maju dengan

pesat sesuai dengan perkembangan zaman, bilamana tidak ada perubahan maka dapat

dipastikan perusahaan tersebut akan gulung tikar alias bangkrut. Hal ini seperti dalam

tulisan Beer, dkk (1990) yang berjudul “why change programs don’t produce change”.

Dari judul tersebut tampak bahwa mengapa program perubahan tidak memberikan

perubahan. Hal ini di karenakan sikap manusia itu sendiri yang belum berubah, jika sikap

manusia mengalami perubahan maka akan ada perubahan dalam perilaku mereka. Ketika

manusia atau pekerja mengalami perubahan maka perusahaanpun akan terkena dampak

dari perubahan perilaku manusia tersebut.

Beer, dkk (1990) memberikan enam langkah untuk perubahan yang efektif dalam

membangun komitmen, koordinasi dan kompetensi yakni sebagai berikut a) reorganisasi

peran, tanggung jawab dan hubungan karyawan dalam memecahkan masalah melalui

analisis bersama; b) mengembangkan visi bersama untuk mencapai sebuah tujuan; c)

mengembangkan konsensus untuk visi baru, kompetensi untuk memberlakukannya serta

kohesi untuk bergerak bersama; d) menyebarkan revitalisasi; e) melembagakan

revitalisasi melalui kebijakan formal, sistem dan struktur; f) monitor dan menyesuaikan

strategi dalam menanggapi masalah dalam proses revitalisasi. Dengan adanya

pemahaman bersama dalam sebuah perusahaan, tidak akan menutup kemungkinan untuk

karyawan-karyawan yang menolak adanya perubahan akan berpindah haluan ke arah

perubahan dan pembaharuan jika ke enam langkah tersebut dapat dilakuakn secara

bertahap dan konsisten. Sejatinya perubahan itu muncul dalam diri setiap manusia,

perubahan itu muncul di mulai dari apa yang telah dan akan oleh diri sendiri. Oleh

karenanya, saya percaya walau karyawan tersebut menolak adanya perubahan namun

perusahaan berusaha memberikan pembaharuan dan perubahan secara bertahap dan

konsisten maka saya percaya perubahan itu akan muncul dan para pegawai tersebut dapat

menerimanya dengan lapang dada.

3. Kepemimpinan merupakan komponen sumber daya manusia yang sangat

menentukan keberhasilan suatu lembaga pendidikan. Jelaskan preposisi tersebut

dengan contoh-contoh yang relevan!

Sudah sangat jelas, siapa pemimpinnya disitu akan terlihat perubahan apa yang

dilakuakan. Kepemimpinan adalah contoh untuk orang lain. Tidak semua pemimpin

memiliki jiwa kepemimpinan yang baik. Kepemimpinan adalah sebuah keterampilan

(skill) yang dimiliki oleh seseorang baik bawaan atau memang di latihkan. Lebih lanjut

Ulrich dan Smallwood (2007) menekankan bahwa bisnis bertanggung jawab untuk

membangun brand kepemimpinan sebagai kemampuan organisasi dengan

memperkenalkan dan mempertahankan proses yang membantu para pemimpin untuk

tumbuh dan berkembang. Brand kepemimpinan meresap melalui semua tingkat

kepemimpinan dalam organisasi. Ini bertahan dengan tidak terikat pada satu orang atau

era strategis. Setiap pemimpin harus berkontribusi pada penciptaan brand kepemimpinan

ini, yang mendefinisikan identitas mereka sebagai pemimpin, diterjemahkan harapan

pelanggan dalam perilaku karyawan, dan outlasts mereka. Dengan kata lain,

kepemimpian memunculkan sebuah identitas adalah tanda dari sebuah pemimpin.

Terdapat beberapa gaya dalam kepemimpinan seperti karismatik/ non karismatik, otoriter/

demokrasi, enabler/ kontroler dam transaksional/ transformational. Beberapa gaya

tersebut menjadi identitas dari sebuah pemimpin.

Contoh; setiap pemimpin memiliki kebijakan masing-masing dalam pendidikan. Contoh

saja, pemerintah kota yogyakarta telah menerapkan bahwa sekolah-sekolah di kota

yogyakarta memiliki jam masuk untuk guru BK sedangkan pada beberapa sekolah di luar

kota yogyakarta tidak memiliki aturan tersebut sehingga guru BK tidak memiliki jam

kelas selama jam pelajaran di sekolah. Hal tersebut menunjukan bahwa kepemimpinan

memberikan arah dan kebijakan dalam membangun brand dan keberhasilan terkait

institusi yang di pimpinnya.

4. Apabila saudara berkedudukan sebagai manajer sumber daya manusia, bagaimana

saudara melakukan pembinaan terhadap pegawai yang memiliki kompetensi yang

sangat baik dan diperlukan organisasi tetapi pegawai tersebut tidak dapat bekerja

sama dengan pegawai lain dalam organisasi?

Amstrong (2010) menjelaskan bahwa sebuah kerangka kompetensi berisi definisi dari

kompetensi perilaku yang digunakan dalam keseluruhan atau bagian dari organisasi. Ini

menyediakan dasar untuk penggunaan kompetensi dalam bidang-bidang seperti

rekrutmen, manajemen kinerja, pembelajaran dan pengembangan, dan reward. Artinya

kompetensi yang perlu di miliki karyawan ketika di seleksi bukan hanya yang memiliki

intelgensi yang tinggi dan memiliki kompetensi bidang tertentu namun kompetensi

perilaku juga menjadi rujukan dalam menentukan sebuah karyawan. Amstrong (2010)

juga menjelaskan bahwa ada pos-pos kompetensi tertentu yang digunakan seperti

orientasi tim, 86%; komunikasi 73%; manajemen orang, 67%; fokus pelanggan, 65%;

orientasi hasil, 59%; pemecahan masalah, 57% dan perencanaan dan pengelolaan, 51%.

Berdasarkan dari survey (Amstrong, 2010) menemukan bahwa tugas-tugas mereka pasti

menghasilkan pengaturan yang berbeda dari kompetensi untuk kelompok terkait peran,

fungsi atau kegiatan. Oleh karenanya terdapat 4 bidang yang di terapkan yakni seleksi,

85%; pembelajaran dan pengembangan, 82%, manajemen kinerja, 76% dan rekruitmen,

55%. Dari pendapat tersebut dapat di dimpulkan bahwa jika terdapat karyawan yang

memiliki kompetensi yang sangat baik namun dari perilaku kurang cocok maka perlu ada

pelatihan dan pengembangan. Pelatihan dan pengembangan yang dilakukan berorientasi

pada team work yang kohesif dan solid. Pelatihan yang dilakukan dapat berupa seminar,

outbond, workshop, dan lainnya.

5. Jelaskan peranan pekerja berpengatahuan (knowledge worker) dalam menjamin

keberlanjutan organisasi pebelajar (learning organization) !

King, R. K (2009) menjelaskan bahwa pembelajaran organisasi (OL) adalah melengkapi

manajemen pengetahuan. Sedangkan dalam manajemen pengetahuan terdapat pekerja

berpengetahuan. Manajemen pengetahuan didasarkan pada premis bahwa, sama seperti

manusia tidak dapat menarik potensi penuh dari otak mereka, organisasi umumnya tidak

dapat sepenuhnya memanfaatkan pengetahuan yang mereka miliki. Melalui Manajemen

pengetahuan, organisasi berusaha untuk memperoleh atau menciptakan pengetahuan

berpotensi berguna dan untuk membuatnya tersedia untuk orang-orang yang dapat

menggunakannya pada waktu dan tempat yang sesuai bagi mereka untuk mencapai

penggunaan yang efektif maksimum untuk mempengaruhi secara positif kinerja

organisasi. Hal ini umumnya percaya bahwa jika sebuah organisasi dapat meningkatkan

pemanfaatan pengetahuan efektif oleh hanya sebagian kecil, manfaat besar akan

menghasilkan kemajuan besar pada sebuah perusahaan. Pengetahuan pekerja berperan

dalam mengkombinasikan indivdidu atau pegawai dengan kemampuan untuk menerapkan

keterampilan dalam mengidentifikasi dan memecahkan masalah (Drucker, 1993). Dengan

demikian bahwa pengetahuan pekerja memiliki penting dalam menjamin organisasasi

pebelajar. Lebih lanjut Smith dan Lyles (2003) mempertimbangkan bahwa pembelajaran

organisasi fokus pada proses dan manajemen pengetahuan untuk fokus pada konten,

sedangkan pengetahuan adalah organisasi untuk memperoleh, menciptakan, proses dan

akhirnya menggunakan pengetahuan tersebut.

Dari kedua pendapat tersebut dapat di disimpulkan bahwa pengetahuan pekerja sangat

penting dalam menjamin keberlangsungan organisasi pebelajar. Dimana pengetahuan

pekerja berperan dalam mengelola, menciptakan dan menggunakan keterampilan yang

dimiliki pada bidang tertentu. Selain itu, pengatahuan pekerja menjadi landasan dalam

mengelola organisasi pebelajar. Untuk memahami pengetahuan, pengetahuan pekerja,

organisasi pebelajar dan manajemen pengetahuan dapat dilihat pada gambar berikut.

MANAJEMEN PENGETAHUAN

MANAJEMEN PENGETAHUAN

PEMBELAJARAN ORGANISASI

Pengetahuan Pekerja

Pengetahuan

Pengetahuan Pekerja

Pengetahuan

Pengetahuan Pekerja

Pengetahuan

Pengetahuan Pekerja

Pengetahuan

MANAJEMEN PENGETAHUAN

MANAJEMEN PENGETAHUAN

DAFTAR PUSTAKA

Amstrong, M. (2010). Amstrong’s Essesntial Human Resource Management Practice: A

Guide to People Management. USA: Kogan.

Beer, M, Eisenstat, R and Spector, B. (1990). Why change programs don’t produce change.

Harvard.Business Review, November–December, pp 158–66.

Drucker, P. (1988). The coming of the new organization. Harvard Business Review, January–

February, pp 45 –53.

Fitz-Enz. (2009). The ROI of Human Capital, Measuring the Economic Value Employee

Performance. Newyork: AMA.

King, R. K. (2009). Knowledge Management and Organizational Learning. Annals of

Information Systems. Springer Science+Business Media, LLC.

Mathis dan Jackson. (2006). Human Resources Management. Jakarta: Salemba.

Mondy, dan Noe. (1995). Human Resources Manajemen. Massachussett: Allyan dan Bacot.

Smith, M., dan Lyles. (2003). The Blackwell handbook of organizational learning and

knowledge management . Oxford: Blackwell.

Ulrich, D and Smallwood, N. (2007). Leadership Brand: Developing customer-focused

leaders to drive performance and build lasting value. Boston: Harvard Business

School Press.