MAKALAH TENTANG PENEMPATAN KARYAWAN

Disusun untuk memenuhi tugas

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia I

Dosen : Estu Mahanani., SP., M.M

Disusun Oleh :

1. Nurul Hidayanti 1914290006

2. Renalda Tri Juanita 1914290015

3. Shinta Alvionita 1914290018

4. Andi Mangumpara 1714290058

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PERSADA INDONESIA Y. A. I

2020

ii

KATA PENGANTAR

Segala Puji bagi Allah Swt. Rabb semesta alam, pencipta langit dan bumi,

membuat kegelapan dan cahaya, atas curahan cinta dan kasih sayang-Nya dan

memberi petunjuk kehidupan yang benar dengan sebuah panduan yang agung Al-

qu’ranul karim. Salawat serta salam semoga senantiasa terlimpah dan tercurah

kepada Nabi Muhammad SAW, penutup para nabi dan rasul. Atas kehendak Nya-

lah kami dapat menyelesaikan penulisan karya tulis kami yang berjudul “Makalah

Penempatan Karyawan”.

Kami bertanggung jawab penuh atas karya tulis ini tentang bagaimana cara

penggarapan karya tulis ini. Hambatan demi hambatan kami lalui dengan penuh

rasa semangat untuk memberi tambahan wawasan kepada mahasiswa – mahasiswi

Menyadari bahwa hal ini tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya

bantuan, motivasi, dan spirit dari semua pihak yang dengan ikhlas mendo’akan,

meluangkan waktu dan menguras pikiran sehingga karya tulis ini dapat

diselesaikan. Oleh karna itu sudah sepantasnya lah kami menyampaikan ucapan

terima kasih sebesar-besarnya kepada :

Estu Mahanani., SP., M.M selaku dosen Manajemen Sumber Daya Manusia

yang memberi tugas ini kepada kami, sehinga dapat melatih kami untuk berfikir,

berusaha agar dapat membuat karya tulis ini

Semoga karya tulis ini yang berjudul “Makalah Penempatan Karyawan” ini

bermanfaat khususnya bagi penulis dan pembaca pada umumnya. Kami menyadari

bahwa karya tulis ini masih banyak terdapat kekurangan oleh karena itu kritik dan

saran para pembaca akan kami terima dengan senang hati demi penyempurnaan

karya tulis ini di masa yang akan datang.

Jakarta, 4 November 2020

Penyusun

iii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................................. i

KATA PENGANTAR ......................................................................................... ii

DAFTAR ISI ........................................................................................................ iii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ............................................................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah.......................................................................................... 1

1.3 Tujuan Masalah ............................................................................................. 1

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Penempatan Karyawan ............................................................... 2

2.2 Faktor Faktor Dalam Penempatan Karyawan .............................................. 3

2.3 Prinsip-Prinsip Penempatan Karyawan ....................................................... 4

2.4 Tantangan Dalam Penempatan Kryawan ..................................................... 5

2.5 Orientasi .................................................................................................... 5

2.6 Induksi ....................................................................................................... 8

2.7 Sosialisasi ................................................................................................... 9

2.8 Tingkat Absensi .......................................................................................... 11

2.9 Tingkat Labour Turnover ............................................................................ 12

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan ................................................................................................. 18

3.2 Saran . .............................................................................................................. 18

DAFTAR PUSTAKA

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas,

perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan pegawai yang akan mengisi

pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam

pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan pegawai, baik

penempatan pegawai baru maupun pegawai lama pada possisi jabatan baru.

Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam

mendapatkan pegawai yang kompeten yang di butuhkan perusahaan, karena

penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu

perusahaan dalam mencapai tujuan yang di harapkan

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian penempatan pegawai?

2. Apa pengertian Orientasi?

3. Apa pengertian induksi?

4. Apa pengertian sosialisasi?

5. Apa pengertian tingkat absesni?

6. Apa pengertian tingkat labour turn over?

1.3 Tujuan Masalah

1. Untuk mengetahui pengertian penempatan pegawai.

2. Untuk mengetahui pengertian orientasi

3. Untuk mengetahui pengertian induksi

4. Untuk mengetahui pengertian sosialisasi

5. Untuk mengetahui pengertian tingkat absensi

6. Untuk mengetahui pengertian tingkat labour turn over

2

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Penempatan Karyawan

Penempatan adalah proses penugasan atau pengisian jabatan atau penugasan

kembali pegawai pada tugas atau jabatan baru atau jabatan yang berbeda.

Penugasan ini dapat berupa penugasan pertama untuk pegawai baru direkrut, tetapi

dapat juga melalui promosi, pengaalihan, dan penurunan jabatan atau bahkan

pemutusan hubungan kerja. Sedangkan karyawan adalah kekayaan atau set utama

dari setiap perusahaan.

Penempatan karyawan adalah kegiatan yang dilakukan oleh manajer untuk

menmpatkan seorang karyawan pada pekerjaan dan jabatan yang ada pada

organisasi. Peran karyawan sangat menentukan berhasil tidaknya perusahaan

mencapai sasarannya. Perusahaan harus selalu berusaha untuk memperoleh dan

menempatkan karyawan yang berkualitas pada setiap jabatan dan pekerjaan supaya

pelaksanaan seleksi yang baik, karyawan berdaya guna serta berhasil guna. Dengan

pelaksanaan seleksi yang baik, karyawan yang diterima atau ditempatkan akan lebih

berkualitas sehingga pembinaan, pengembangan, dan pengaturan karyawan

menjadi lebih baik. Seleksi untuk setiap penerimaan karyawan baru harus dilakukan

secara cermat, jujur, dan objektif supaya diperoleh karyawan yang berkualitas dan

penempatannya tepat

Terdapat tiga jenis dari penempatan yaitu promosi, transfer dan demosi serta

job-posting program, yaitu:

1. Promosi

Promosi adalah pemindahan pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang

lebih tinggi dalam penggajian, tanggung jawab dan atau level.

2. Transfer dan Demosi

Transfer adalah pemindahan pegawai dari satu bidang tugas ke bidang lainnya

yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun

tingkat strukturalnya.

3. Demosi

3

Demosi adalah pemindahan pegawai dari satu posisi ke posisi lainnya yang

lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat

strukturalnya.

4. Job-Posting Program

Job-posting program adalah program yang memberikan informasi pada pegawai

tentang lowongan kerja dan persyaratannya. Tujuan dari program ini adalah

untuk memberikan dorongan bagi pegawai yang mencari promosi dan transfer

serta membantu departemen di dalam mengisi jabatan internal.

2.2 Faktor Faktor Dalam Penempatan Karyawan

Menurut Hasibuan (2010:54), terdapat faktor-faktor yang dipertimbangkan

dalam penempatan pegawai, antara lain sebagai berikut.

1. Latar Belakang Penddikan

Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan kemampuan

seseorang untuk dapat menyelesaikan pekerjaan. Dengan latar belakang yang

relevan dengan jabatan yang diduduki maka pegawai akan mampu

menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efisien.

2. Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja seorang pelamar hendaknya mendapat pertimbangan

utama dalam proses seleksi, artinya dalam penempatan pegawai, pengalaman

kerja lebih diperhatikan dari pada yang lainnya. Karena pengalaman kerja yang

dimiliki seseorang lebih banyak membantudalam menyelesaikan

pekerjaannya.Latar belakang pendidikan yang dan gelar yang disandangnya

belum tentu dapat menyelesaikan tugas yang diberikan, karena belum

mempunyai pengalaman kerja.

3. Kondisi Kesehatan Fisik

Kesehatan erat hubungannya dengan sumber daya manusia. Pekerjaan-

pekerjaan yang berat dan berbahaya misalnya hanya mungkin dikerjakan oleh

orang-orang yang mempunyai fisik sehat dan kuat.

4. Usia

Dalam rangka menempatkan tenaga kerja faktor usia pada diri tenaga kerja

yang lulus dalam seleksi, perlu mendapatkan pertimbangan. Pegawai yang

4

masih muda cenderung memiliki fisik yang kuat, disiplin dan kreatif sehingga

diharapkan dapat bekerja lebih keras dibandingkan pegawai yang lebih tua

usianya.

2.3 Prinsip-Prinsip Penempatan Karyawan

Prinsip kemanusiaan.

Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai

persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus

di hargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak di anggap mesin.

Prinsip Demokrasi.

Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan

saling mengisi dalam melakasanakan pekerjaan.

Prinsip the right man on the right place.

Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang

dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam

organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap. orang dalam organisasi

perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan

yang di miliki oleh orang yang bersangkutan.

Prinsip equal pay for equal work.

Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi

kerja yang di dapat oleh pegawai yang bersangkutan.

Prinsip Kesatuan Arah.

Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang

bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan kesatuan arah,

kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana yang di

gariskan.

Prinsip Kesatuan Tujuan.

Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang

dilaksanakan karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang di capai.

Prisip Kesatuan Komando.

Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang di

berikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.

5

Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja.

Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan

produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

2.4 Tantangan Dalam Penempatan Karyawan

a. Efektivitas

Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan

terjadinya kekacauan bagi karyawan dan perusahaan. Untuk mengurangi

kekacauan, keputusan promosi dan transfer harus dibuat sesuai dengan

langkah-langkah seleksi. Ketika penempatan ditetapkan, karyawan baru

harus mendapatkan pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan

mempercepat sosialisasi dan proses belajar.

b. Tuntutan Hukum

Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis

disebut hubungan kerja sukarela dan dilanjutkan dengan persetujuan. Kedua

pihak harus memberitahukan apabila hubungan itu berakhir. Hak

perusahaan untuk memberhentikan pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi

dikenal sebagai doktrin pemberi kerja. Doktrin ini menyebutkan bahwa

pemilik atau manajemen punya hak diatas hak pekerja atas pekerjaan

mereka. Secara sederhana dikatakan bahwa seorang pekerja dapat di pecat

dengan alasan apa pun termasuk tanpa alasan.

c. Pencegahan separasi (PHK)

Ketika departemen sumber daya manusia dapat mencegah perusahaan

kehilangan sumber daya manusia yang bernilai, maka uang yang ditanam

dalam rekuitmen, seleksi, orientasi dan pelatihan tidak hilang. Uang juga

dapat dihemat dengan mengurangi keperluan penyebaran pekerja yang

tersisa

2.5 Orientasi

2.5.1 Pengertian Orientasi

Orientasi adalah upaya pelatihan dan pengembangan awal bagi para

karyawan baru yang memberi mereka informasi mengenai perusahaan, jabatan,

6

dan kelompok kerja. Orientasi dapat diartikan sebagai proses yang ditujukan

untuk memperkenalkan dengan rekan kerja atau proses pengenalan dengan

karyawan lama. Orientasi dapat memberi kesan para karyawan baru terhadap

para atasan mereka, dan program orientasi memberi organisasi sebuah

kesempatan untuk memulai hubungan dengan awal yang baik.

Dapat juga didefinisikan sebagai kegiatan untuk memperkenalkan

karyawan baru dengan rekan kerjanya dan dengan organisasi, yaitu informasi

mengenai tujuan, sejarah, philosophy, prosedur, dan aturan,

mengkomunikasikan kebijaksaan SDM yang penting. Misalnya, jam kerja,

prosedur penggajian, persyaratan kerja lembur, fasilitas dan tunjungan

perusahaan, meninjau ulang tugas-tugas dan tanggung jawab karyawan

menyediakan tour kunjungan fisik di dalam organisasi, dan memperkenalkan

karyawan itu kepada pimpinan dan rekan kerjanya. Seseorang disebut sebagai

karyawan baru karena dia baru diterima, dia dipromosikan atau dia dipindahkan

dari unit yang lain.

Salah satu hal yang tercakup dalam program orientasi adalah adanya

masa percobaan. Pada Perjanjian Kerja untuk Waktu Tidak Tertentu dapat

mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) bulan. Perjanjian Kerja

untuk Waktu Tidak Tertentu mengatur tentang hubungan kerja antara

perusahaan dengan karyawan tetap. Calon karyawan yang terikat perjanjian

kerja untuk waktu tidak tertentu yang dapat menyelesaikan masa percobaan dan

dinyatakan lulus dapat menjadi karyawan tetap. Masa percobaan dihitung

sebagai masa kerja karyawan.

2.5.2 Tujuan Program Orientasi

Menyambut pegawai baru, mengurangi atau menghilangkan

kegelisahannya dan membuat ia merasa betah seperti di rumahnya

sendiri.

Mengembangkan hubungannya sendiri antara organisasi dan pegawai

baru dan membuat ia merasa menjadi bagian organisasi secepat-

cepatnya.

7

Mendorong pegawai baru mempunyai sikap yang baik terhadap

organisasi dan jabatannya.

Memperkenalkan pegawai-pegawai baru dengan tujuan organisasi,

sejarah, manajemen, kebiasaan-kebiasaan, kebijaksanaan-

kebijaksanaan, bagian-bagian, seksi-seksi, jasa dan tataruang fisik.

Memberitahukan kepada pegawai-pegawai baru tentang apa yang

diharapkan dari mereka, tanggung jawab mereka dan bagaimana

mereka harus memperlakukan mereka sendiri.

Memberikan informasi yang penting yang penting yang perlu

diketahui oleh pegawai: peraturan-peraturan dan ketentuan-ketentuan

, tunjangan-tunjangan, prosedur-prosedur, dan praktek-praktek umum.

Mendorong pegawai baru mempunyai pikiran ingin tahu,

menunjukkan kepadanya bagaimana belajar dan membantu dia kearah

usaha yang tertib dalam mengembangkan pengetahuan tambahan.

Memberikan keterampilan-keterampilan dasar, syarat-syarat dan ide

organisasi serta membantu pegawai baru dalam hubungan-antar-

manusia

2.5.3 Manfaat Program Orientasi.

Pengenalan Pegawai dengan Organisasi yang Baik

Program orientasi memberi kepada pendatangan baru kesempatan

untuk melihat organisasi sepert kenyataannya. Semua pegawai

membutuhkan orientasi. Program orientasi yang ideal memberikan

kepada setiap pegawai baru kepercayaan dan kebanggaan dalam

dirinya sendiri dan kepada organisasi mana ia bekerja. Program ini

membuat ia merasa sebagai bagian dari tim organisasi.

Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan

pegawai

Berkurangnya kecemasan pada pegawai baru, dikarenakan adanya

nuansa "well informed" bagi pekerja baru dan dengan berkurangnya

kecemasan tersebut, pekerjaan mereka akan menjadi lebih baik.

Tingkat Ketergantungan Kecil

8

Meskipun dalam menyelesaikan masalah tetap membutuhkan bantuan

pegawai lain, namun seorang karyawan baru tetap dituntut untuk

mandiri, dalam arti dapat menemukan solusi-solusi pekerjaannya

sendiri.

2.6 Induksi

2.6.1 Pengertian Induksi

Induksi adalah proses memperkenalkan seorang karyawan baru

ataupun pindahan kepada situasi kerja dan kelompok kerja. Hal disebut juga

orientasi. Orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan

perusahaan bagi karyawan baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk

melaksanakan pekerjaan dengan memuaskan.

Ada pendapat yang mengatakan bahwa induksi sebenarnya lebih luas dari

orientasi, karena meliputi usaha-usaha menyambut pendatang baru untuk

memasuki kelompok kerja dan memberikannya perasaan diterima dan diakui

Mengapa induksi dipandang penting

Setiap orang membutuhkan perasaan diterima dan diakui serta perasaan

dirinya dianggap penting.

Karyawan baru perlu tahu siapa atasannya, apa tugas pekerjaannya,

bagaimanagajinyadansebagainya.

Sikap dibentuk pada hari pertama dan bilamanaa ini merupakan yang aik

karyawan akan tangguh menghadapi masalah-masalah kecil pada waktu-

waktumendatang.

Penanganan karyawan-karyawan yang tidak tepat mengakibatkan

perputaran tenaga kerja yang tinggi (high turnover)

Induksi yang baik merupakan permulaan dari proses komunikasi antara

karyawan baru dan perusahaan.

2.6.2 Tujuan Program Induksi

Membentuk sikap yang baik terhadap kebijakan perusahaan,

Mengatasi rasa canggung bagi karyawan baru

Mempercepat proses integrasi pekerja baru mengatasi rasa canggung,

9

Membantu menimbulkan semangat karyawan baru,

Menimbulkan rasa memiliki atas organisasi,

Menimbulkan kesadaran mengenai lingkup bisnis organisasi,

Mengurangi masalah-masalah yang terkait dengan pekerjaan baru:

kecemasan, adaptasi, produktivitas,

Membantu mempercepat eksplorasi kemampuan individu sebagai anggota

tim kerja,

Mengklarifikasi standard kualitas yang dijadikan tolok ukur pengukuran

prestasi,

Menjelaskan perkembangan karir karyawan dalam perusahaan adalah

tanggung jawab bersama, dan

Membantu mengurangi turn-over

2.7 Sosialisasi

2.7.1 Pengertian Sosialisasi

Menurut Wether & Davis dalam Sedarmayanti

(2010:119), socialization is the on going process through which an employ

begins to understand and accept the values, norms, and beliefs held by others in

the organization.

Menurut Sedarmayanti (2010:119), proses sosialisasi adalah proses

yang membantu organisasi mempertemukan kebutuhannya akan karyawan baru

yang produktif, tempat bertemunya antara budaya organisasi dengan

kepribadian individu (karyawan) melalui metode formal dan informal.

Menurut Simamora (2004 : 269), terdapat aspek lain dari orientasi dan

bahkan barangkali lebih penting: sosialisasi karyawan baru. Departemen

sumber daya manusia berupaya mengintegrasikan pendatang-pendatang baru

kedalam organisasi dan memungkinkan sosialisasi berlangsung. Sosialisasi

(socialization) adalah proses berkesinambungan dimana para karyawan mulai

memahami dan menerima nilai-nilai, norma, dan keyakinan yang dianut oleh

orang-orang lainnya di dalam organisasi.

10

2.7.2 Tujuan Sosialisasi

Memberikan keterampilan yang dibutuhkan kepada seseorang untuk

dapat hidup bermasyarakat.

Mengembangkan kemampuan berkomunikasi secara efektif.

Membantu mengendalikan fungsi-fungsi organik yang dipelajari

melalui latihan-latihan mawas diri yang tepat.

Membiasakan diri berperilaku sesuai dengan nilai-nilai dan

kepercayaan pokok yang ada di masyarakat.

Menanamkan nilai-nilai kepercayaan kepada seseorang yang

mempunyai tugas pokok dalam masyarakat.

Perolehan keahlian-keahlian dan kemampuan kerja

Penerapan perilaku-perilaku yang tepat

Penyesuaian terhadap norma-norma dan nilai-nilai kelompok kerja

2.7.3 Langkah Langkah Sosialiasi

Sosialisasi umumnya dilakukan pada saat seorang individu pertama

kali memasuki sebuah organisasi atau pada saat individu naik jabatan.

Karyawan baru menjumpai anggota-anggota organisasi yang lain, mempelajari

kebijakan yang berhubungan dengan kehadiran dan keterlambatan, dan

mendengarkan filosofi dan tujuan organisasi. Adapun langkah-langkah dalam

sosialisasi menurut Wexley dan Latham dalam Marwansyah (2010:142) terdiri

dari tiga tahap yaitu:

1. Pre arrival

Yaitu hal-hal yang dipelajari karyawan baru sebelum ia bergabung dengan

organisasi.

2. Encounter

Tahapan dimana karyawan baru mendapatkan pemahaman yang lebih jelas

tentang organisasi dan dihadapkan pada situasi bahwa harapan dan realita

bisa jadi berbeda.

3. Metamorphosis

Tahap terakhir dimana karyawan baru harus belajar mengatasi berbagai

inkonsistensi yang mereka temukan dalam perjumpaan. Disini, karyawan

11

baru telah benar-benar terlatih dalam pekerjaan mereka, menunjukkan

kinerja efektif, dan telah menyesuaikan diri dengan nilai-nilai dan norma

para rekan kerja.

2.8 Tingkat Absensi

2.8.1 Pengertian Tngkat Absensi

Semangat kerja dapat diukur melalui absensi /presensi pegawai

ditempat kerja, tanggung jawabnya terhadap pekerjaan, disiplin kerja, kerja

sama dengan pimpinan atau teman sejawat dalam organisasi serta tingkat

produktivitas kerjanya. (Hasley, 1 992;67). Untuk mengukur tinggi rendahnya

semangat kerja pegawai dapat melalui unsur-unsur semangat kerja tersebut

yang meliputi : Presensi (tingkat kehadiran), Disiplin Kerja, Kerja Sama, dan

Tanggung Jawab.

Presensi merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan tugas

dan kewajibannya. Pada umumnya instasi atau lembaga selalu memperhatikan

pegawainya untuk datang dan pulang tepat waktu, sehingga pekerjaan tidak

tertunda. Ketidak hadiran seorang pegawai akan berpengaruh terhadap

produktivitas kerja, sehingga instansi atau lembaga tidak bisa mencapai tujuan

secara optimal. Dengan adanya tingkat absensi yang baik maka dapat

meningkatkan disiplin pegawai. Sedangkan yang dimaksud dengan disiplin

adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan

dari perusahan atau instansi baik tertulis maupun tidak. Presensi atau kehadiran

pegawai dapat diukur melalui :

a. Kehadiran karyawan ditempat kerja.

b. Ketepatan keryawan datang atau pulang

c. Kehadiran pegawai apabila mendapat undangan untuk mengikuti kegiatan

atau acara dalam instansi.

2.8.2 Ketentuan yang berhubungan dengan waktu dan kehadiran pegawai

1. Penetapan waktu kerja didasarkan kepada kebutuhan-kebutuhan perlu

dengan mengindahkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

2. Jumlah jam kerja bagi karyawan adalah 40 hari seminggu.

12

3. Jam istirahat tidak dihitung sebagai jam kerja.

4. Setiap karyawan wajib hadir dan mulai bekerja pada waktu yang tidak

ditetapkan.

5. Kehadiran karyawan dicatat dengan kartu hadir (lime Card) pada saat

maupun pada saat pulang kerja.

6. Pengisian kartu hadir (Time Card) harus dilakukan oleh karyawan

yang bersangkutan sendiri. Pengisian yang dilakukan oleh orang lain

merupakan pelanggaran kedisiplinan, dan hal tersebut akan dikenakan

sanksi sesuai peraturan yang berlaku.

7. Keterlambatan masuk kerja atau meninggalkan tempat kerja sebelum

jam kerja berakhir dianggap sebagai tindakan ketidak disiplinan dan

merupakan pelanggaran tata tertib, kecuali dengan izin atasan

langsung dan karena alasan-alasan yang dapat diterima.

8. Karyawan yang tidak masuk kerja kerena sakit atau karena alasan lain

yang dapat diterima Perusahaan, wajib memberitahukan kepada

atasannya pada hasil tersebut secara tertulis atau telephone selambat-

lambatnya pada hari kerja berikutnya.

9. Jika tidak hadir kerja karena sakit, maka wajib membawa surat

keterangan dokter setelah Ia wasuk kerja kembali. Jika ketidak hadiran

karena hal-hal lain, ia diwajibkan membuat pemberitahuan tertulis

dengan alasan yang dapat dipertanggungjawabkan.

10. Karyawan yang tidak mengindahkan kewajiban tersebut dianggap

mungkir dan akan dikenakan sanksi.

2.9 Tingkat Labour Turnover

2.9.1 Pengertian Labour Turnover

Menurut Handoko (2010; 119) "perputaran karyawan adalah masuk

dan keluarnya karyawan dari perusahaan untuk bekerja diperusahaan lain."

Menurut Malayu (2012; 64): "perputaran karyawan (labour turnover) adalah

perbandingan antara masuk dan berhentinya karyawan dari suatu perusahaan."

Dengan adanya perputaran (turnover) karyawan dimaksudkan aliran para

karyawan yang masuk dan keluar perusahaan yang pada dasarnya merupakan

13

petujuk kestabilan karyawan, maksudnya adalah dengan makin tingginya

perputaran karyawan berarti makin tinggi atau makin sering terjadinya

penggantian karyawan, maka makin besarlah kerugian perusahaan yang

bersangkutan dan juga dapat berpengaruh pada produktivitas kerja karyawan

didalam suatu perusahaan. Sedangkan besarnya turnover menurut Malayu

(2012; 64) dihitung dengan cara sebagai berikut: Jumlah yang diterima jumlah

yang keluar TO = x 100% ½ (jumlah karyawan awal + jumlah karyawan akhir)

Dimana: TO: turnover Jumlah yang diterima: adalah jumlah karyawan yang

diterima dalam suatu perusahaan. Jumlah yang keluar : adalah jumlah karyawan

yang keluar dalam suatu perusahaan. Jumlah karyawan awal : adalah jumlah

karyawan yang diterima pada awal sebelum adanya perekrutan dan keluarnya

karyawan.

Turnover adalah kata yang berkonotasi negatif. Misalnya dalam

pertandingan bola basket, perpindahan bola (turnover) berarti pemain

kehilangan bola, perpindahan bola (turnover) berarti pemain kehilangan bola.

Tim yang paling banyak mengalami perpindahan bola biasanya menderita

kekalahan. Dalam dunia bisnis, istilah turnover tersebut juga mempunyai arti

yang serupa, bukan karena kehilangan bola melainkan kehilangan karyawan

yang pindah ke perusahaan lain. Turnover cukup merugikan perusahaan karena

banyaknya biaya yang telah dikeluarkan seperti uang pesangon,

ketidakmanfaatan fasilitas sampai mendapatkan pengganti karyawan yang

keluar, biaya kepegawaian (seperti biaya rekruitmen, interview, test, biaya

latihan dan lain sebagainya). Kerugian nyata adalah kehilangan produktivitas

sampai karyawan baru mencapai tingkat produktivitas sama dengan 6

Mobley (2007; 28) juga "mengakui bahwa turnover dapat berdampak

positif baik bagi perusahaan maupun karyawan sendiri." Dengan adanya

perputaran karyawan (turnover) yang dilakukan oleh karyawan yang kurang

berpotensi akan memberikan kesempatan kepada perusahaan untuk merekrut

karyawan baru yang lebih berpotensi. Sementara itu karyawan yang berpotensi

akan dapat mengembangkan potensinya diperusahaan lain dari pada karyawan

tersebut tetap berada di perusahaan yang kurang menghargai potensinya.

14

Newstrom dan Davis (2010; 24) mengatakan" bahwa turnover yang

tinggi mempunyai dampak negatif dan positif bagi perusahaan". Aspek negative

yang dirasakan adalah susahnya mencari pengganti karyawan yang keluar

tersebut dari segi kualitas, tingginya biaya pergantian karyawan tersebut baik

secara langsung maupun tidak langsung, karyawan yang tinggal akan terganggu

dengan perginya rekan kerjanya yang berprestasi tersebut, dan juga reputasi

perusahaan dimata masyarakat tidak baik. Aspek positifnya, adanya

kesempatan bagi perusahaan untuk melakukan promosi internal dan pemasukan

tenaga ahli.

2.9.2 Jenis Turnover Karyawan

Sebenarnya banyak jenis turnover karyawan berdasarkan kesukarelaan,

pengendalian, dan juga fungsional. Namun jenis turnover karyawan yang akan

dibahas terkait dengan pengaruhnya dengan stabilitas perusahaan adalah dari

segi tingkat fungsi. Jenis turnover berdasarkan tingkat fungsi terbagi menjadi

dua yaitu turnover fungsional dan disfungsional

Fungsional

Dimana turnover karyawan tidak mempengaruhi kualitas perusahaan

bahkan cenderung menguntungkan. Dikatakan menguntungkan karena

memang karyawan tersebut memiliki kinerja buruk sehingga perusahaan

dapat mengganti dengan karyawan lain yang lebih baik,

Disfungsional

Jenis turnover ini yang cenderung merugikan perusahaan. Hal

ini disebabkan oleh beberapa alasan. Pertama, baik kinerjanya buruk

maupun bagus karyawan tersebut tetap dibutuhkan secara fungsional.

Kedua, hilangnya sosok pemimpin, ketiga adalah karyawan tersebut

memiliki kinerja baik, perilaku baik, dan memiliki pengaruh besar bagi

perusahaan.

2.9.3 Faktor yang Mempengaruhi Perputaran Karyawan (Labour Turnover)

Sebagaimana telah dipaparkan diatas, perputaran (turnover)

karyawan terjadi karena keluar dan masuknya karyawan yang secara terus

15

menerus berlanjut dari tahun ketahun. Perputaran karyawan tersebut terjadi

karena adanya factor yang mendukung. Dengan demikian akan dijelaskan

beberapa faktor yang menyebabkan terjadinya perputan (turnover) karyawan

menurut Mobley (2007; 95):

1. Faktor Internal Dari faktor ini, ada lima sisi yang bisa dilihat:

Budaya Organisasi Kepuasan terhadap kondisi-kondisi kerja dari

kepuasan dan kerabat-kerabat kerja seperti: kondisi kerja yang dipandang

kurang atau tidak memadai, lingkungan atau situasi kerja yang kurang

mendukung terjadinya konflik yang berlarut-larut tanpa penyelesaian

yang kurang memuaskan, perencanaan sumber daya manusia yangg

kurang baik faktor- faktor inilah yang dapat menyebabkan terjadinya

turnover karyawan.

Gaya kepemimpinan, kepuasan terhadap pemimpin dan variabel-variabel

lainnya seperti, perlakuan yang tidak adil dari seorang pemimpin kepada

bawahannya, kurangnya proses sosialisasi dari seorang pemimpin

sehingga menimbulkan tidak adanya kerja sama antara pemimpin dengan

pegawainya hal-hal seperti inilah yang menyebabkan terjadinya

perputaran karyawan.

Kompensasi, Penggajian atau upah merupakan salah satu faktor

pendorong terjadi perputaran karyawan seperti: imbalan yang diterima

kurang memadai, kesejahteraan karyawan yang disepelekan, tidak

adanya fasilitas-fasilitas yang mendukung. Faktor-faktor ini lah yang

menyebabkan turnover.

Kepuasan Kerja sangat berpengaruh dalam perputaran karyawan, salah

satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah dengan

adanya kesejahteraan karyawan. Kesejahteraan karyawan dapat berupa

pemberian gaji atau upah yang memadai, pemberian fasilitas-fasilitas

dalam bekerja, pemberian keamanan dan keselamatan dalam bekerja,

pemberian jaminan kesehatan dan lain sebagainya. Dengan adanya hal-

hal tersebut dapat tercipta rasa kepuasan dalam bekerja dan dapat

memotivasi para pekerja sehingga terciptanya produktivitas dalam

16

bekerja. Faktor kepuasan dalam bekerja dapat mempengaruhi turnover

karyawan.

Karir sangat berkaitan dengan promosi karena dengan adanya promosi

dapat meningkatkan karir seorang karyawan maka dengan sendirinya

hak, kewajiban dan pendapatan dari seorang karyawan akan semakin

besar.

2. Faktor Eksternal Dari faktor eksternal ada dua sisi yang bisa dilihat:

Aspek Lingkungan : Dalam aspek ini dapat berupa iklim dan kondisi

kerja, jauhnya lokasi pabrik dengan pusat kota dapat mempengaruhi

semangat kerja karyawan apalagi bagi karyawan berusia muda yang

masih haus dengan hiburan dan masih dalam kondisi labil, tumbuhnya

industri-industri baru yang sejenis, dan lain sebagainya. Hal-hal seperti

itulah yang dapat mendorong terjadinya turnover karyawan dalam suatu

perusahaan.

Aspek Individu Dalam aspek ini dapat berupa usia kerja dan masa kerja

lebih singkat besar kemungkinannya untuk keluar, para karyawan yang

kurang terlatih sehingga belum menekuni bidangnya dengan maksimal,

pensiun, meninggal, mutasi dan lain sebagainya hal-hal inilah yang dapat

mendorong terjadinya turnover karyawan.

2.9.4 Proses Terjadinya Turnover

Proses terjadinya turnover dianalisis melalui pendekatan psikologis

dan struktural. Psikologis adalah respon psikis dari karyawan. Sedangkan

struktural adalah berbicara secara keseluruhan dari struktur perusahaan. Pada

analisis proses terjadinya turnover, kami akan membahas dari sudut pandang

karyawan.

a. Evaluasi

Pertama, karyawan akan mengevaluasi beberapa hal selama mereka bekerja.

Biasanya karyawan baru merasakan budaya dan tekanan kerja pada bulan

ke-6. Biasanya mereka mengevaluasi kerjasama tim, sistem kerja

perusahaan apakah sudah pro-karyawan atau belum, rutinitas kerja, dan juga

hubungan dengan atasan.

17

b. Keputusan

Pada proses ini, karyawan mulai memiliki opsi untuk tinggal atau tetap

bekerja. Pada fase ini karyawan cenderung memiliki performa kerja yang

menurun. Pada fase ini juga karyawan tersebut mulai mencari peluang

pekerjaan baru yang lebih baik.

c. Pengajuan Keluar

Pada tahap ini, karyawan mulai mengajukan resign kerja kepada tim

kemudian kepada tim HR. Hal yang harus dilakukan oleh perusahaan pada

tahap ini adalah melakukan exit interview dan juga komunikasi internal

divisi.

18

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Penempatan karyawan merupakan usaha manajemen untuk mengisi setiap

posisi yang kosong dalam suatu organisasi dengan karyawan yang memenuhi syarat

pada saat dibutuhkan. Proses penempatan karyawan di dalam lembaga sesuai

bidang yang peminatan dan keahlian yang dimilikinya juga, karenanya berpengaruh

bagi produktivitas perusahaan. Proses penempatan yang baik dan benar akan

membuat karyawan memiliki semangat dalam bekerja, karena bidang yang

digelutinya merupakan apa yang diminati oleh dirinya dan pekerjaan itu merupakan

suatu hal yang di kuasai dengan baik.

Orientasi adalah upaya pelatihan dan pengembangan awal bagi para

karyawan baru yang memberi mereka informasi mengenai perusahaan, jabatan, dan

kelompok kerja. Ada pendapat yang mengatakan bahwa induksi sebenarnya lebih

luas dari orientasi, karena meliputi usaha-usaha menyambut pendatang baru untuk

memasuki kelompok kerja dan memberikannya perasaan diterima dan diakui.

Menurut Sedarmayanti, sosialisasi adalah proses yang membantu organisasi

mempertemukan kebutuhannya akan karyawan baru yang produktif. Presensi

merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan tugas dan kewajibannya.

Sedangkan Menurut Handoko (2010; 119) "perputaran karyawan adalah masuk dan

keluarnya karyawan dari perusahaan untuk bekerja diperusahaan lain

3.2 Saran

Dengan disusunnya makalah ini, maka pembaca atau mahasiswa dapat

mengerti dan memahami materi tentang Penempatan Karyawan. Semoga makalah

ini dapat diterima dan dimengerti serta berguna bagi pembaca atau mahasiswa,

dalam makalah ini kami mohon maaf jika ada tulisan kami atau bahasa kami kurang

berkenan, dengan demikian kami mengharapkan kritik dan saran atas tulisan kami

agar bisa membangun dan memotivasi kami agar membuat tulisan jauh lebih baik

lagi

DAFTAR PUSTAKA

1. Vjyhonoe. 2015. “ http://vjyhonoe125.blogspot.com/2015/10/makalah-

penempatan-tenaga-kerja.html ” Diakses Pada 4 November 2020

2. Malau, Tety Flora. 2015. “

http://blog.ub.ac.id/blogrambal/files/2015/10/Makalah-Penempatan-Pegawai-

Kelompok-6.docx ” Diakses Pada 4 November 2020

3. Widianty, Sri. 2012. “ https://sriwidianty.wordpress.com/definisi-manajemen-

sdm/induksi-dan-

orientasi/#:~:text=Induksi%20adalah%20proses%20mempernalkan%20seoran

g,Hal%20disebut%20juga%20orientasi.” Diakses Pada 4 November 2020

4. Christian, Adrian. 2011. “ http://adrian-

christian.blogspot.com/2011/11/pengangkatan-dan-program-induksi.html ”

Diakses Pada 4 November 2020

5. Ardella, Fransiska. 2018. “ https://www.finansialku.com/proses-orientasi-dan-

sosialisasi-bagi-karyawan-baru/ ” Diakses Pada 4 November 2020

6. Widiastuti. 2011. “ http://widiastuti09.blogspot.com/2011/11/makalah-

analisis-tingkat-absensi-dan.html ” Diakses Pada 4 November 2020

7. Atmadjaja, Liliana. 2017. “ https://docplayer.info/36293313-Bab-ii-landasan-

teori-pengertian-perputaran-karyawan-labour-turnover.html ” Diakses Pada 4

November 2020