Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja Kerja Karyawan pada PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor...
Transcript of Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja Kerja Karyawan pada PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor...
1
A. Identitas Mahasiswa
Nama : Muchlis
NIM : 07.20102.015
Jurusan : Manajemen
Program Studi : Manajemen SDM
Alamat : Pakalu, Kecamatan Bantimurung, Kab. Maros
B. Judul Penelitian
“Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang Maros.”
C. Latar Belakang
Setiap perusahaan dalam melakukan aktivitasnya pasti memiliki
tujuan yang hendak dicapai, untuk mencapai atau mewujudkan tujuan
tersebut setiap perusahaan harus pandai dalam memilih strategi, terutama
adalah perencanaan sumber daya manusia yang pada intinya adalah
terfokus pada langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen. Atas
tersedianya tenaga kerja yang tetap untuk menempati jabatan serta waktu
yang tepat dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang
ditetapkan. Dewasa ini masyarakat Indonesia sedang menuju kearah
masyarakat yang berorientasi kerja (work oriented). Mereka memandang
kerja adalah sesuatu yang mulia sehingga faktor sumber daya manusia
dalam pelaksanaan kerja tidak boleh diabaikan. Hal tersebut terlihat dari
2
semakin kecilnya permintaan untuk memperhatikan aspek manusia bukan
hanya terfokus pada aspek teknologi dan ekonomi. Persaingan dalam dunia
kerja yang semakin meningkat memacu instansi atau perusahaan untuk
terus meningkatkan kinerja, sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan
yang mendatangkan profit (keuntungan) dan bermanfaat bagi masyarakat.
Untuk mencapai tujuan perusahaan secara efektif tentunya diperlukan
sumber daya manusia (tenaga kerja) yang berkualitas dan sesuai dengan
bidangnya.
Saat ini, perusahaan dalam meningkatkan produktivitasnya melakukan
suatu bentuk kegiatan yaitu penempatan tenaga kerja atau karyawan yang
memiliki tingkat kompeten yang berbeda-beda. Perbedaan kemampuan ini
ditentukan berdasarkan hasil recruitment dan qualification perusahaan.
Bahkan untuk promosi jabatan itu sendiri ditentukan berdasarkan
penampatan kerja itu sendiri.
Penempatan kerja merupakan salah satu faktor penting yang tidak
boleh diabaikan dalam mencapai tujuan perusahaan. Dewasa ini
kebanyakan perusahaan melakukan pengadaan (recruitment) karyawan
melalui sistem kedekatan (Nepotisme) dan juga melalui sistem sogokan
(Kolusi). Artinya pihak perusahaan tidak memperhatikan betul latar
belakang dari tingkat pendidikan, pengalaman, kesehatan fisik dan mental,
3
dan usia dari calon karyawan itu sendiri. Jika perusahaan menempatkan
karyawan pada tempat yang bukan keahliannya maka kinerja karyawan
tidak maksimal sehingga tujuan perusahaan tidak efektif dan efisien.
Kinerja dan penempatan karyawan sangat berpengaruh terhadap pencapaian
tujuan perusahaan. Jika penempatan karyawan sesuai dengan keahliannya
maka kinerja karyawan akan maksimal sehingga tujuan perusahaan dapat
tercapai.
Berdasarkan uraian tersebut maka penulis memilih judul “Pengaruh
Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sang Hyang
Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang Maros”.
D. Rumusan Masalah
Dari latar belakang di atas, maka dapat dikemukakan rumusan
masalah penelitian ini yakni, Apakah ada pengaruh penempatan kerja
terhadap kinerja karyawan pada PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor
Regional VI Cabang Maros ?
4
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang
Maros.
2. Manfaat Penelitian
a. Untuk Penulis
Menambah wawasan penulis karena dapat mengimplementasikan
ilmu yang diperoleh selama kuliah, serta penulis dapat melakukan
analisis secara nyata untuk mengetahui peranan dari penempatan
kerja karyawan.
b. Untuk Pihak Perusahaan
Untuk pihak perusahaan, diharapkan dengan adanya penelitian ini
dapat memperoleh masukan-masukan yang positif dan membangun,
yang dapat diterapkan perusahaan dalam usaha meningkatkan
kinerja karyawan.
c. Untuk Pihak Lain
Bagi pihak-pihak lain yang turut membaca karya tulis ini agar dapat
menambah wawasan dan pengetahuan sesuai dengan topik penulisan
5
dan sebagai sumbangan pemikiran tentang pengetahuan di bidang
manajemen sumber daya manusia.
F. Kajian Pustaka, Hipotesis dan Kerangka Pikir
1. Kajian Pustaka
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM )
Untuk memahami pengertian SDM perlu dibedakan antara
pengertiannya secara makro dan mikro. Pengertian SDM secara makro adalah
semua manusia sebagai penduduk atau warga negara suatu negara atau dalam
satu batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik
yang sudah maupun belum memperoleh pekerjaan (lapangan kerja). Disamping
itu SDM secara makro berarti juga penduduk yang berada dalam usia
produktif, meskipun karena berbagai sebab dan masalah masih terdapat yang
belum produktif karena belum memasuki lapangan kerja yang terdapat di
masyarakatnya.
SDM dalam arti mikro secara sederhana adalah manusia atau orang
yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil,
pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain-lain.
Manusia sebagai tenaga kerja merupakan inti atau menjadi asset
setiap perusahaan, karena manusialah yang akan menentukan peranan sumber
6
daya lainnya yang diikutsertakan dalam proses produksi. Manajemen sumber
daya manusia merupakan bagian dari manajemen, dimana manajemen sumber
daya manusia ini menitikberatkan perhatiannya pada masalah-masalah manusia
dalam hubungan kerja dengan tugas-tugasnya tanpa mengabaikan faktor-faktor
produksi lainnya, sehingga manajemen sumber daya manusia diartikan sebagai
pendayagunaan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan terhadap
setiap individu anggota organisasi.
Tugas manajemen yang paling penting adalah mengatur dan
mengelola faktor manusia seoptimal mungkin agar dapat diperoleh hasil yang
efektif dan efisien dengan jalan menyusun, mengembangkan dan
melaksanakan program pembangunan sumber daya manusia yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
Manajemen yang khusus untuk menangani dan mengelola unsur
manusia disebut manajemen sumber daya manusia. Dengan mempelajari dan
menerapkan manajemen sumber daya manusia diharapkan tujuan organisasi
dapat tercapai dengan secara efisien dan efektif.
Jadi manajemen sumber daya manusia mengandung arti pengakuan
terhadap pentingnya peran manusia pada organisasi sebagai sumber daya yang
vital dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi, pemanfaatan berbagai fungsi
dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara
7
efektif dan efisien agar dapat bermanfaat bagi individu, organisasi/perusahaan
dan masyarakat.
Terdapat banyak definisi atau pengertian tentang manajemen sumber daya
manusia yang ditulis beberapa ahli manajemen yang pada dasarnya memiliki
kesimpulan yang serupa.
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu manajemen yang
menitik beratkan perhatiannya terhadap masalah yang berhubungan dengan
kepegawaian dalam suatu organisasi perusahaan. Untuk memperjelas
pengertian manajemen sumber daya manusia, berikut penulis mengemukakan
pendapat dari para ahli :
Menurut Amiruddin (2001 : 47) dalam Joko Tri Hutomo (2007 : 8)
menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah unsur komponen paling
penting dalam berbagai aktivitas kehidupan yang diperuntukan untuk
menghasilkan nialai ekonomis. Komponen SDM tidak terlepas dari apa yang
disebut proses pemberdayaan dan pendayagunaan. Sehingga serangkaian
aktivitas tertumpu pada pemanfaatan SDM yang optimal dalam menjalankan
aktivitas sehari-hari untuk menghasilkan keuntungan sebesar-besarnya.
8
Menurut Edwin B. Fillipo yang dikutip oleh soedarmayanti (2001:5)
menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintregrasian, pemeliharaan dan
pelepasan sumber daya manusia agar tercapainya tujuan individu, organisasi
dan masyarakat.
Pendapat lain menurut Hadari Nawawi (2003:42), mengemukakan bahwa
Manajemen sumber daya manusia adalah proses mendayagunakan manusia
sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang
dimiliki berfungsi maksimal bagi tercapainya tujuan perusahaan.
Sedangkan Fustino Cardoso Gomes (2002:3), memberikan pengartian yang
berbeda, bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu gerakan
pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang
cukup potensial yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu
memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi
pengembangan dirinya.
Sedangkan pendapat lain menurut M.Manullang (2004:198), adalah sebagai
berikut manajemen sumber daya manusia adalah seni dan ilmu pengadaan,
9
pengembangan dan pemanfaatan SDM sehingga tujuan perusahaan dapat
direalisasikan secara daya guna dan kegairahan kerja dari semua kerja.
Manusia memerlukan organisasi dan sebaliknya organisasi juga
memerlukan manusia sebagai motor penggerak, tanpa manusia organisasi tidak
akan berfungsi. Begitupun dengan potensi psikologis yang dimiliki seorang
pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya bersifat abstrak dan tidak jelas
batasnya.
Dari definisi para ahli manajemen sumber daya manusia di atas dapat
disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses
kegiatan yang dilakukan oleh pimpinan untuk memperoleh, mempertahankan
dan mengembangkan tenaga kerja, baik dari segi kualitas maupun kuantitas
dengan memperhatikan sifat dan hakekat manusia sebagai anggota organisasi
bersangkutan secara tepat dan efisien atau dengan kata lain keberhasilan
pengelolaan suatu organisasi beserta aktivitasnya sangat ditentukan oleh
kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia.
Jadi pada dasarnya, manajemen sumber daya manusia lebih
memfokuskan pembahasannya mengenai peranan manusia dalam mewujudkan
tujuan yang optimal.
10
b. Pengertian Penempatan Kerja
Yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah placement atau
penempatan kerja karena merupakan faktor penting yang dapat menghasilkan
pendayagunaan sumber daya manusia (SDM) yang optimal bagi perusahaan
sehingga dapat tercapainya tujuan perusahaan.
Menurut Hasibuan, Melayu S.P.(2000:32) bahwa penempatan
karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan
yang diterima pada jabatan/pekerjaan yang dibutuhkannya dan sekaligus
mendelegasikan authority kepada orang tersebut.
Penempatan adalah penugasan kembali seorang karyawan kepada
pekerjaan barunya (Veithzal Rifai, 2005: 170). Setiap intansi atau perusahaan
harus dapat memilih dan menentukan karyawan yang berkompeten untuk
mengisi jabatan yang kosong agar tugas pokok pada jabatan tersebut dapat
dilaksanakan. Untuk itu harus diperoleh pekerja yang memiliki kemampuan
sesuai dengan jabatan yang akan menjadi tanggung jawabnya dengan kata lain
calon yang ditempatkan harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk
dapat melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.
Berhubungan dengan penilaian kinerja, faktor kinerja merupakan
masalah lain yang timbul pada kalangan pekerja atau karyawan. Keahlian yang
11
diperlukan oleh seorang karyawan untuk melaksanakan suatu proses kinerja
seringkali terlalu diremehkan. Seorang manajer atau pimpinan perusahaan
harus tahu bagaimana menetapkan sasaran yang jelas dapat diukur dan telah
dicapai kepada karyawan. Mereka harus dapat menyediakan umpan balik yang
membantu karyawan bukan hanya bagaimana menghargai apa yang telah di
capai bawahannya (karyawan) pada rapat evaluasi tetapi dengan memberikan
bonus, kenaikan gaji atau bahkan memberikan kenaikan jabatan dengan kata
lain penilaian kinerja mengacu pada suatu system formal dan terstruktur
dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk juga tingkat kehadiran,
kegiatan-kegiatan ini dapat memperbaiki kepuasaan sumber daya manusia
(SDM) dan dapat memberikan umpan balik perusahaan atau instansi tentang
pelaksanaan kinerja karyawan.
Pelaksanaan penempatan karyawan yang tepat akan tercipta,
manakala kemampuan bekerja dari pegawai sudah sesuai dengan standar yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya.
Keputusan mengenai penempatan dimaksudkan untuk menempatkan orang
yang tepat pada jabatan yang tepat.
Supaya karyawan bersemangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap
loyal serta mampu mencapai target yang diharapkan dalam menunjang tujuan
12
perusahaan maka fungsi penempatan mutlak dilaksanakan dengan sebaik-
baiknya.
1) Metode Penempatan
Pemilihan metode yang sangat penting, supaya pelaksanaannya
efektif dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi perusahaan.
Manajer yang cakap akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif
dalam pelaksanaan tugas- tugasnya. Penempatan karyawan seperti promosi,
transfer dan demosi hendaknya dengan metode yang efektif dan efisien
supaya tercapai manfaat yang optimal.
Sebelum mengadakan penempatan pegawai dalam hal ini perlu
melihat metode-metode yang harus ditempuh dalam penempatan pegawai.
Adapun metode-metode yang harus ditempuh dalam hal ini adalah :
(a) Menentukan kebutuhan- kebutuhan sumber daya manusia.
(b) Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau mengisi
jabatan-jabatan.
(c) Mengembangkan kriteria penempatan yang valid.
(d) Pengadaan (recruitment);
(e) Mengadakan test atau sebaliknya men- screening para pelamar.
(f) Menyiapkan daftar dari para pelamar dan pegawai yang berkualitas.
13
(g) Mengadakan seleksi pegawai yang paling berkualitas.
2) Syarat-syarat penting proses Penempatan karyawan, antara lain :
(a) Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan,
spesialisasi jabatan dan standar prestasi yang seharusnya ada dalam
setiap jabatan tersebut.
(b) Rencana-rencana sumber daya manusia yang memberikan informasi
kepada manajer tentang tersedia tidaknya lowongan pegawai suatu
instansi.
(c) Keberhasilan fungsi rekruitmen yang akan menjamin manajer bahwa
tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.
Dalam rangka menempatkan karyawan yang lulus dalam seleksi yang
dilaksanakan, maka manajer tenaga kerja harus mempertimbangkan beberapa
faktor yang memungkinkan dan berpengaruh terhadap kontinuitas perusahaan.
3) Faktor- faktor yang harus dipertimbangkan dalam Penempatan
karyawan, antara lain :
(a) Faktor Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Semakin tinggi jenjang pendidikan karyawan tersebut maka semakin
14
tinggi pula kualitas yang dimiliki. Jika kualitas karyawan baik maka
akan berdampak baik pula bagi perusahaan.
(b) Faktor Pengalaman .
Pengalaman bekerja pada pekerjaan yang sejenis yang telah dialami
sebelumnya perlu mendapatkan pertimbangan dalam rangka
penempatan karyawan tersebut. Hal tersebut berdasarkan pada
kenyataan yang menunjukkan bahwa makin lama bekerja maka
makin banyak pengalaman yang dimiliki oleh karyawan yang
bersangkutan. Banyaknya pengalaman bekerja memberikan
kecenderungan bahwa karyawan yang bersangkutan memiliki
keahlian dan pengalaman yang relatif tinggi.
(c) Faktor Kesehatan Fisik dan Mental
Dalam menempatkan karyawan, faktor fisik dan mental perlu
dipertimbangkan karena tanpa pertimbangan yang matang, maka
hal-hal yang bakal merugikan perusahaan akan terjadi. Penempatan
karyawan pada tugas dan pekerjaan tertentu harus disesuaikan
dengan kondisi fisik dan mental karyawan yang bersangkutan.
(d) Faktor Usia
Dalam rangka menempatkan karyawan, faktor usia pada diri
karyawan yang lulus dalam seleksi perlu mendapatkan
15
pertimbangan. Hal tersebut dimaksudkan untuk menghindari
rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan yang
bersangkutan.
4) Prosedur Penempatan Karyawan
Dalam setiap kegiatan diperlukan tahapan yang harus dilalui dalam
pelaksanaannya. Tahapan tersebut merupakan urutan kronologis yang
dilaksanakan tahap demi tahap (step by step) tanpa meninggalkan prinsip dan
asas yang berlaku. Prosedur penempatan karyawan yang diambil merupakan
pengambilan keputusan (decision making) yang dilakukan manajer tenaga
kerja, baik yang telah diambil berdasarkan pertimbangan rasional maupun
ilmiah.
Pertimbangan rasional dalam pengambilan keputusan untuk
menempatkan tenaga kerja merupakan keluaran pengambilan keputusan yang
didasarkan atas fakta keterangan, dan data yang dianggap representatif.
Artinya, pengambilan keputusan dalam penempatan kerja tersebut atas dasar
hasil seleksi yang telah dilakukan oleh manajer tenaga kerja, khususnya bagian
seleksi tenaga kerja.
Pertimbangan objektif ilmiah berdasarkan data dan keterangan tentang
pribadi karyawan, baik atas dasar referensi dari seseorang maupun atas hasil
16
seleksi karyawan yang pelaksanaannya tanpa mengesampingkan metode-
metode ilmiah.
Adapun prosedur- prosedur yang harus dilakukan antara lain :
(a) Manajer tenaga kerja mendelegasikan kekuasaannya (delegation of
authority) kepada bagian seleksi tenaga kerja untuk melaksanakan seleksi
tenaga kerja guna mengisi formasi yang telah tersedia berdasarkan
kulifikasi tertentu.
(b) Atas pelaksanaan seleksi tenaga kerja, bagian seleksi tenaga kerja
melaporkan/mempertanggungjawabkan segala kegiatan yang telah
dilaksanakan dalam rangka seleksi tenaga kerja, kepada manajer tenaga
kerja yang merupakan atasan langsung.
(c) Setelah menerima laporan seleksi (selection report), manajer tenaga kerja
mendelegasikan kekuasaannya kepada bagian penempatan tenaga kerja
untuk menempatkan tenaga kerja yang telah lulus seleksi berdasarkan
kondisi yang ada, dan berdasarkan laporan bagian seleksi tenaga kerja.
(d) Bagian seleksi tenaga kerja atas dasar pelaksanaan fungsi horizontal
memberikan hasil seleksi (calon tenaga kerja yang lulus seleksi) kepada
bagian penempatan tenaga kerja untuk menempatkan tenaga kerja tersebut
pada posisi yang tepat.
17
(e) Atas pelaksanaan fungsi dalam penempatan tenaga kerja, bagian
penemptan tenaga kerja melaporkan/mempertanggungjawabkan segala
kegiatannya kepada manajer tenaga kerja yang merupakan pihak yang
mendelegasikan kekuasaan/atasan langsung kepada bagian penempatan
tenaga kerja.
c. Pengertian Kinerja
Pengertian Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang
karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Anwar
Prabu Mangkunegara (2000:67) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan, mengemukakan ”Kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”. Sedangkan menurut Jalil (2001 : 29) “Kinerja adalah suatu
penentuan penetapanstandar dari kerja aktivitas yang dilakukan setiap hari
berdasarkan proses masukan (input), proses keluaran (output), penanganan
(outcome) dan keuntungan (benefit) dalam menghasilkan suatu kinerja
berkualitas, sebagai bentuk manifestasi kinerja seseorang dalam menjalankan
tugas secara optimal”.
18
Adapun pendapat para ahli mengenai pengertian kinerja, sebagai berikut:
1. Michael Armstrong yang dikutip Yusuf Irianto (2001:54),
mengemukakan bahwa manajemen kinerja merupakan proses bersama
antara manajer dengan individual dan tim yang mereka kelola.
2. Barry Cushway yang dikutip Yusuf Irianto (2001:54), mendefenisikan
manajer kinerja sebagai suatu proses manajemen yang dirancang
menghubungkan tujuan organisasi dengan kepentingan-kepentingan
individual untuk memastikan bahwa antara tujuan individual dan
perusahaan sedapat mungkin sama.
3. Menurut Anwar Ambar Teguh Sulistiyani (2003:223) “Kinerja
seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.
4. Menurut Maluyu S.P. hasibuan (2001:34) “Kinerja (prestasi kerja)
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
5. Menurut Barry Cushway (2002:1998) “Kinerja adalah menilai
bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang
telah ditentukan”.
19
6. Menurut Veithzal Rivai (2004:309) “Kinerja adalah merupakan
perilaku yang nyata ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan”.
7. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson terjemahan Jimmy
Sadeli dan Bayu Prawira (2001:78) “menyatakan bahwa kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.
8. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:223) menyatakan kinerja
seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.
9. Menurut Irawan (2002:11), bahwa kinerja (performance) adalah hasil
kerja yang bersifat konkret, dapat diamati, dan dapat diukur.
10. Bernardin dan Russel dalam Ruky (2002:15) memberikan pengertian
atau kinerja sebagai berikut : “performance is defined as the record of
outcomes produced on a specified job function or activity during time
period. Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang
diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama
kurun waktu tertentu.
Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak
(2005:1) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas
20
pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil
dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah
keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan
atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja
di perusahaan tersebut.
Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat
disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung
substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa
kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual
performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja
perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan
perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka
kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.
2.Kerangka Pikir
Proses penempatan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Sang
Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang Maros melalui beberapa
PT. Sang Hyang Seri (Persero)
Penempatan Kerja
Pendidikan Pengalaman Kesehatan fisik dan mental
Usia
Kinerja Karyawan
21
faktor pertimbangan yaitu, faktor prestasi akademis, faktor pengalaman, faktor
kesehatan fisik dan mental dan faktor usia.
Dari penjelasan diatas, dapat kita buat gambaran sebagai berikut:
Gambar 1 : Skema Kerangka Pikir
2.Hipotesis
22
Dari masalah yang telah dikemukakan diatas, maka hipotesisnya adalah
“Diduga penempatan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang Maros”.
G. Metode Penelitian
1. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian ini bertempat di PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor
Regional VI Cabang Maros. Adapun waktu pelaksanaan penelitian selama
kurung waktu 3 (tiga) bulan, yaitu bulan April sampai degan Juni 2011.
2. Variabel dan Desain Penelitian
a. Variabel Penelitian
Variabel merupakan indikator terpenting yang menentukan
keberhasilan penelitian, sebab variabel penelitian dalah objek penelitian
yang menjadi titik perhatian suatu penelitian.
Variabel yang diteliti yaitu pengaruh penempatan kerja terhadap
kinerja karyawan pada PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional
VI Cabang Maros.
23
b. Desain Penetian
Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
metode analisis regresi sedrahana. Hal ini ditetapkan dengan dasar
pertimbangan bahwa metode ini akan mampu mengungkapkan
sekaligus menguji hipotesis serta menjawab permasalahan yang telah
dirumuskan.
3. Defenisi Operasional
Adapun definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Penempatan kerja adalah menempatkan karyawan pada posisi yang
telah ditentukan perusahaan berdasarkan kriteria tertentu.
2. Kinerja adalah hasil yang dicapai karyawan setelah melakukan sebuah
pekerjaan.
4. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini keseluruhan karyawan yang bekerja di PT
Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang Maros sebanyak 22
orang. Penempatan responden penelitian menggunakan metode sensus atau full
sample sesuai pendapat Arikunto (2004: 45) menyatakan bahwa, apabila
24
terdapat populasi penelitian < 100 orang, maka penarikan sampel untuk
responden dilakukan secara keseluruhan. Jadi, jumlah responden dalam
penelitian ini adalah 22 responden.
5. Jenis dan Sumber Data
a. Sumber data
Sumber data atau informasi yang akan digunakan dalam penelitian ini
adalah:
1) Data primer, yaitu data yang dikumpulkan melalui pengamatan dan
wawancara langsung dengan karyawan yang berhubungan dengan
masalah yang akan dibahas.
2) Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari dokumen perusahaan
serta informasi-informasi yang tertulis lainnya yang berasal dari pihak
yang erat kaitannya dengan pembahasan ini.
b. Jenis data
Jenis data atau informasi yang akan digunakan dalam penelitian ini
adalah:
1) Data kuantitatif adalah data yang dapat dihitung atau data yang berupa
angka-angka hasil observasi atau pengukuran.
25
2) Data kualitatif adalah data yang dicatat bukan dengan angka-angka,
tetapi dengan menggunakan kualifikasi-kualifikasi.
6. Teknik Pengumpulan
Data yang dapat dibutuhkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer
dan data sekunder. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan adalah:
1. Studi Pustaka
Metode studi pustaka dilakukan untuk mengumpulkan data sekunder yang
dilakukan dengan cara mengumpulkan data yang relevan dari buku-buku,
jurnal, artikel, peraturan perundang-undangan yang terbit dan bahan-bahan
yang dapat menunjang penelitian.
2. Dokumentasi
Metode dokumentasi dilakukan untuk mengumpulkan data sekunder yang
dilakukan dengan meminta dokumen-dokumen yang dimiliki PT. Sang
Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang Maros yang menjadi
obyek penelitian. Dokumen yang dibutuhkan antara lain stuktur organisasi,
data jumlah karyawan, dan data komposisi karyawan menurut bagian
pendidikan.
26
3. Kuisioner
Metode kusioner digunakan untuk mengumpulkan data primer yang
dilakukan dengan memberikan daftar pertanyaan secara tertulis kepada
responden.
4. Wawancara
Metode wawancara digunakan untuk mengumpulkan data primer yang
dilakukan dengan melakukan tanya jawab secara lisan kepada responden.
7. Teknik Analisis Data
a. Analisis kualitatif
Analisis kualitatif adalah metode analisis yang menganalisis data dengan
cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku
untuk umum atau generalisasi menggunakan metode-metode tertentu yang
berkaitan dengan pengumpulan dan penyajian data sehingga membentuk
informasi yang berguna.
b. Analisis kuantitatif
Analisis kuantitatif dalam penelitian ini dilakukan menggunakan analisis
regresi sederhana. Analisis regresi sederhana digunakan untuk mengetahui
apakah variabel independen (bebas) secara simultan berpengaruh terhadap
27
variabel dependen (terikat) . Analis regresi sederhana dapat dihitung
dengan menggunakan rumus:
Y = a + bX
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan
a = Nilai Konstanta
b = Koefisien Regresi
X = Penempatan Kerja
c. Uji t
Untuk menguji hipotesis di atas dilakukan uji t. Uji t dilakukan untuk
mengetahui variabel yang mempengaruhi variabel t terikat.
Jika p < α (0,05) maka Ho ditolak dan H1 diterima.
Artinya:
Terdapat faktor yang signifikan dari penenmpatan keja terhadap kineja
karyawan pada PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI
Cabang Maros.
d. Uji F
Untuk menguji hipotesis di atas dilakukan uji F. Uji F digunakan untuk
mengetahui tingkat signifikan pengaruh variabel bebas secara stimultan
28
terhadap variabel terikat. Uji F dilakuakan dengan membandingkan p
(probability) dengan α (0,05) (Sugiyono, 2005:89).
Jika p < α (0,05) maka Ho ditolak dan H1 diterima.
Artinya:
Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari fakor tingkat pendidikan,
pengalaman, kesehatan fisik dan mental, dan usia secara simultan
terhadap kinerja karyawan pada PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor
Regional VI Cabang Maros.
e. Koefisien Determinasi
Untuk mengetahui kemampuan variabel bebas menerapkan variabel terikat
dapat diketahui dari besarnya koefisien determinasi (R2). Jadi R2 digunakan
untuk mengukur besarnya sumbangan secara bersama-sama dari variabel
bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. R2 semakin besar (mendekati
1), maka sumbangan variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel
terikat semakin besar.
f. Uji Validitas
Hasil penelitian disebut valid bila terdapat kesamaan antara data yang
terkumpul dengan data sesungguhnya. Valid berarti instrumen tersebut
dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Pengujian di
sini menggunakan rumus korelasi produk moment (Santoso, 2005).
29
rxy = n∑ XY −¿¿¿
keterangan:
r = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y
n = Jumlah sampel
X = Nilai dari variabel independen
Y = Nilai dari variabel dependen
Taraf nyata : 5%
Bila rhitung > 0,3 maka pengujan indikator dinyatakan valid. Sebaliknya bila
rhitung < 0,3 maka pengujian indikator tidak valid (Azwar, 2001:231).
g. Uji Reliabilitas
Penelitian relibel bila terdapat kesamaan data pada waktu yang berbeda.
Test-retest adalah instrumen beberapa kali penelitian yang reliabilitasnya
diuji dengan mencobakan instrumennya sama, respondennya sama, tetapi
waktunya berbeda. Reliabilitas diukur dari koefisien korelasi antara
percobaan pertama dengan kedua. Bila koefien korelasi positif dan
signifikan maka instrumen tersebut sudah dinyatakan relibel. Hasil
penelitian disebut relibel apabila nilai alpha cronbach > 0,5 (Azwar,
2001:232).
30
Selanjutnya untuk menghitung pengaruh penempatan terhadap kinerja
menggunakan software komputer SPSS versi 15 yang hasilnya kemudian
dideskripsikan.
8. Sistematika Penulisan
Penulisan skiripsi ini terdiri dari 5 bab:
BAB I PENDAHULUAN
Berisi Latar Belakang Masalah, Pembatasan Masalah, Perumusan
Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian, dan Sistematika
penulisan skripsi.
BAB II LANDASAN TEORI
Berisi Tentang kinerja, Pengalaman kerja, Penempatan kerja,
Hubungan pengalaman kerja dan Penempatan kerja terhadap
kinerja karyawan, Kerangka pemikiran dan hipotesis.
BAB III METODE PENELITIAN
Berisi tentang pengertian metode penelitian, metode obyek
penelitian, Metode pengumpulan data, Uji instrumen, Uji prasarat
analisis, dan Teknik analisis data.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Berisi tentang gambaran umum perusahaan, Pelaksanaan uji coba
angket (Try out), Penyajian data, Uji prasyarat analisis, Analisis
data, Pengujian hipotesis dan Pembahasan.
31
BAB V PENUTUP
Berisi tentang kesimpulan dan saran
32
DAFTAR PUSTAKA
Amiruddin. 2001. Pegawai dalam Sosialisasi Masyarakat Yogyakarta.
Arikunto, Suharsimi. 2003. Prosedur Penelitian, Jakarta: Rineka Cipta.
Azwar, S. 2001. Sikap Manusia Teori Dan Pengukuran. Edisi ke2. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Caray.2009.Pengertian Manajemen sumber Daya Manusia.http://makalahdanskripsi.blogspot.com/2008/09/pengartian-manajemen-sumber-daya.html . Download 16 april 2011 pukul 21.04 pm.
Hasibuan, Melayu S.P.2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
http://www.google.com/search?ie=UTF-8&oe=UTF-8&sourceid=navclient&gfns=1&q=Ahmad+Gilang+Ramadhan.2010.PENGARUH+PENEMPATAN+KERJA+TERHADAP+KINERJA+KARYAWAN. Download 16 april 2011 pukul 20.17 pm
Irianto, Yusuf. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Surabaya:f Insan Cendekia.
Jalil, Amiruddin, 2001. Kinerja Dan Kepuasan Kerja. Jakarta, Gunung Agung.
RRI. Voice Of Indonesia. http://id.voi.co.id/fitur/voi-bunga-rampai/8038-pemerintah-targetkan-247-juta-penempatan-kerja-2011.html. Download 5 april 2011 pukul 21.05 pm.
Sugiono, 2005. Metode Penelitian Administrasi, Bandung: CV Alfabeta.
Tri Hutomo, Joko, 2007. Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT. Tiga Serangkai Internasional Cabang Makassar. Skripsi YAPIM Maros.
Teorionline posted on 25, January 2010. Teori Kinerja.. http://teorionline.wordpress.com/2010/01/25/teori-kinerja Donwload: 3 April 2011 pukul 9.00pm.
33
Veithzal, Rivai dan Ahmad Fawzi Mohammad Basri. 2005. Performance Appraisal (Sistem yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan). Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Wikipedia Bahasa Indonesia, Ensiklopedia Bebas. Pengertian Kinerja. http//id.wikipedia.org/wiki/kinerja. Download 25 Maret 2011 pukul 9.58 pm.
34
KUESIONER PENELITIANDENGAN JUDUL PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SANG HYANG SERI (PERSERO)
A. IDENTITAS RESPONDEN
Mohon Bapak/Ibu memberi tanda (x) pada jawaban berikut ini :
1. Jenis Kelamin :
a. Laki-laki
b. Perempuan
2. Usia Saudara/I :
a. < 21 tahun
b. 21-30 tahun
c. 31-40 tahun
d. > 40 tahun
3. Pendidikan :
a. SLTA atau setingkat
b. Sarjana Muda (D3)
c. Sarjana (S1)
d. Lainnya (sebutkan)
4. Masa kerja anda sebagai Karyawan adalah :
a. < 1 tahun
b. 3-4 tahun
35
c. 4-5 tahun
d. > 5 tahun
B. KUESIONER
Pertimbangkan setiap item, Kemudian Bapak/Ibu diminta untuk menilai
keadaan yang sebenarnya sampai dengan pada saat ini dengan
menggunakan skala empat angka yaitu : alternatif pilihan 1 sampai dengan
4 jawaban pertanyaan dengan ketentuan sebagai berikut :
Nilai 4 : Untuk jawaban sangat setuju artinya responden sangat setuju
dengan pertanyaan karena sangat sesuai dengan keadaan
yang dirasakan oleh responden. = SS
Nilai 3 : Untuk jawaban setuju artinya pertanyaan dianggap sesuai
dengan keadaan yang dirasakan oleh responden. = S
Nilai 2 : Untuk jawaban tidak setuju artinya responden tidak setuju
dengan pertanyaan karena tidak sesuai dengan apa yang
dirasakan. = TS
Nilai 1 : Untuk jawaban sangat tidak setuju artinya pertanyaan sangat
tidak sesuai dengan keadaan yang dirasakan oleh responden.
= STS
1. Apakah sistem rekruitmen disesuaikan dengan prestasi akademis saudara?
a. Sangat Sesuai
b. Sesuai
c. Tidak Sesuai
d. Sangat Tidak Sesuai
36
2. Apakah pekerjaan saudara telah sesuai dengan Prestasi akademis saudara ?
a. Sangat Sesuai
b. Sesuai
c. Tidak Sesuai
d. Sangat Tidak Sesuai
3. Apakah dalam penempatan kerja disesuaikan dengan pengalaman anda
bekerja ?
a. Sangat Sesuai
b. Sesuai
c. Tidak sesuai
d. Sangat Tidak sesuai
4. Apakah proses jaminan kesehatan tenaga kerja yang ada di tempat anda
bekerja sudah sesuai ?
a. Sangat Sesuai
b. Sesuai
c. Tidak Sesuai
d. Sangat Tidak Sesuai
5. Apakah jaminan kesehatan tenaga kerja disesuaikan dengan penempatan
kerja saudara?
a. Sangat Sesuai
37
b. Sesuai
c. Tidak Sesuai
d. Sangat Tidak Sesuai
6. Apakah penempatan kerja saudara sudah sesuai dengan usia para karyawan
yang bekerja di tempat ini ?
a. Sangat Sesuai
b. Sesuai
c. Tidak Sesuai
d. Sangat Tidak Sesuai
7. Apakah usia berpengaruh terhadap kinerja kerja saudara?
a. Sangat berpengaruh
b. Berpengaruh
c. Tidak Berpengaruh
d. Sangat Tidak Berpengaruh
8. Apakah pengalaman kerja saudara berpengaruh terhadap kinerja kerja
saudara ?
a. Sangat berpengaruh
b. Berpengaruh
c. Tidak Berpengaruh
d. Sangat Tidak Berpengaruh
38
9.