BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumberdaya  manusia  tidak  dapat  dipungkiri  merupakan  salah  satu aset

terpenting bagi perusahaan, peranan sumber daya manusia bagi perusahaan tidak hanya

dilihat dari hasil produktivitas kerja tetapi juga dapat dilihat dari kualitas kerja yang

dihasilkan. Bahkan lebih jauh keunggulan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh

keunggulan daya saing manusianya, bukan ditentukan lagi oleh sumber daya alamnya.

Semakin kuat pengetahuan dari sumber daya manusia suatu perusahaan akan semakin

kuat daya saing perusahaan tersebut.

Peningkatan  kualitas  sumberdaya  manusia  dapat  dilakukan  dengan cara

melalui  proses  pengembangan  sumber daya  manusia.  Hal  itu  tentu saja membutuhkan

komitmen dan konsistensi keterlibatan staf sumber daya manusia yang lebih besar,

sehingga akan mendukung kompetensi sumber daya manusia dalam mengelola organisasi

usaha yang bertahan.

Pengembangan tenaga kerja dirasakan semakin penting pada suatu perusahaan

karena  tuntutan  pekerjaan  atau  jabatan.  Hal  ini  dapat dilakukan  dengan

meningkatkan  keterampilan  dan  pengetahuan  tenaga kerja  yang  diwujudkan

dalam  berbagai  bentuk  nyata,  misalnya: pemberian  pelatihan,  mengadakan seminar-

seminar, pemberian kursus keterampilan dan lain-lain.

Perusahaan  harus  memilih cara pengembangan  yang  sesuai dengan tujuan

perusahaan  agar  hasilnya  mencapai  sasaran.  Potensi  setiap karyawan harus diketahui

oleh perusahaan sebelum melakukan program pengembangan, karena dengan mengetahui

potensi ini, dapat diarahkan jenjang karir yang sesuai dengan kemampuannya sehingga

dapat menghasilkan produktivitas yang optimal.

Setiap  karyawan  juga harus  mempunyai  keinginan  yang  kuat  untuk  dapat

berkembang dan mempunyai pengetahuan, kemampuan dan keterampilan yang

memadai  guna  mencapai  kualitas  kerja  dan  peningkatan  karir  yang secara langsung

akan memajukan perusahaan.

1

B. Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud pengembangan karyawan?

2. Apa tujuan dari pengembangan karyawan?

3. Apa metode-metode pengembangan karyawan?

4. Bagaimana cara pengembangan karyawan?

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Pengembangan Karyawan

Pengembangan karyawan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya

manusia di dalam suatu organisasi. Pengembangan karyawan penting dilakukan dengan

terencana dan berkesinambungan. Pengembangan karyawan merupakan suatu investasi

bagi perusahaan, tentunya program pengembangan karyawan disusun dengan mekanisme

yang ada di dalam organisasi dengan orientasi jangka lama. Pengembangan karyawan

lebih terfokuskan pada pemahaman konsep dan pengembangan kemampuan serta

kapasitas terhadap tuntutan – tuntutan yang akan dihadapi dengan perubahan yang cepat

dan dinamis.

Definisi pengembangan karyawan menurut para ahli :

1. Wexley dan Yukl (1976) dalam Mangkunegara (2005 : 43) mengemukakan bahwa

“Pelatihan dan pengembangan merupakan istilah – istilah yang berhubungan dengan

usaha – usaha berencana yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill,

pengetahuan dan sikap – sikap pegawai atau anggota organisasi”.

2. Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Hasan (1997 : 77), menyatakan bahwa

“Pengembangan sering diartikan dengan usaha – usaha untuk meningkatkan

keterampilan maupun pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksanaan

pencapaian tujuan lebih efisien”.

2

3. Malayu S. P. Hasibuan (2006 : 69), mendefinisikan “Pengembangan adalah suatu

usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral

karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan jabatan melalui pendidikan dan latihan.

B. Tujuan Pengembangan Karyawan

Tujuan diselenggarakan pengembangan karyawan menurut Simamora (2006 : 276)

diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna

meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya

adalah sebagai berikut:

1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan

karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak

dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan

pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.

2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui

pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru

secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan

senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan

melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi

secara sukses.

3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam

pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan

yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan standar

mutu yang diharapkan.

4. Membantu memecahkan masalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan

mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya

finansial dan sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan

kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis.

5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan

memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis.

3

Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten dengan kebijakan

sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam

sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan

mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati

karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.

6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa

penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan

para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.

7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah

berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan

dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-

aktivitas yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan

meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.

Tujuan lain dari pengembangan karyawan adalah menyangkut beberapa hal,

diantaranya :

a. Produktifitas kerja

Dengan pengembangan, produktifitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan

kualitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill dan managerial

skill karyawan yang emakin membaik.

b. Efesien

Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efesiensi tenaga, waktu,

bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang , biaya

produksi relative mengecil sehingga dayasaing  perusahaan semakin besar.

c. Mengurangi kerusakan

Pengembangan karyawan juga bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,

produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam

melaksanakan pekerjaannya.

4

d. Mengurangi kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga

jumlah biaya pengobatan yang  dikeluarkan perusahaan berkurang.

e. Meningkatkan service

Pengembangan akan meningkatkan kualitas layanan yang lebih baik dari karyawan

kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya

penarik yang sangat penting bagi rekan-rekan perusahaan yang bersangkutan.

f. Moral

Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan

keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk

menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

g. Karir

Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karir karyawan semakin

besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah

biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.

h. Konseptual

Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat  dalam mengambil

keputusan yang lebih baik karena technical skill, human skill dan managerial skill-nya

lebih baik.

i. Leadership

Dengan pengembangan kepemimpinan seoran manajer akan lebih baik, human

relation-nya lebih luwes, motivasinya terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical

dan horizontal semakin harmonis.

j. Incentives

Pengembangan juga dimaksudkan untuk meningkatkan insentif, fee, maupun benefit

yang didasarkan pada prestasi kerja para karyawan.

5

k. Consumer satisfaction

Pengembangan para karyawan akan searah dengan pengembangan kualitas produk,

dan layanan sehingga tentunya akan berkaitan dengan kepuasan konsumen.

C. Metode – Metode Pengembangan Karyawan

Metode On The Job :

1. Coaching (atasan memberi arahan pada bawahan dalam pekerjaan rutin mereka)

2. Planned progression (pemindahan karyawan dalam saluran yang ditentukan melalui

tingkatan organisasi yang berbeda)

3. Rotasi jabatan ( pemindahan karyawan melalui jabatan – jabatan yang bervariasi)

4. Penugasan sementara (bawahan ditetapkan pada posisi manajemen tertentu dengan

jangka waktu yang ditetapkan)

5. Sistem penilaian prestasi formal

Metode Off The Job :

1. Program – program pengembangan ekslusif (para manajer berpartisipasi dalam

program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan

metode pengajaran lainnya)

2. Latihan laboratorium (seseorang belajar menjadi lebih sensitive terhadap orang lain,

lingkungan, dsb.)

3. Pengembangan organisasi (mengutamakan tentang perubahan, pertumbuhan dan

pengembangan total organisasi)

D. Cara Pengembangan Karyawan

Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan, dan pendidikan.

Orientasi

Orientasi dapat berupa pengenalan sederhana dengan karyawan lama atau dapat

merupakan proses panjang, yang meliputi pemberian informasi mengenai kebijaksanaan-

kebijaksanaan personalia ( kondisi kerja, upah, dan jaminan sosial ) prosedur kerja,

gambaran umum/sejarah perusahaan, sifat perusahaan, dan manfaat-manfaat yang

diperoleh karyawan baru. Dengan kata lain, tahap orientasi merupakan kegiatan

6

pengenalan dan penyesuaian karyawa baru dengan organisasi. Proses ini penting karena

pekerjaan baru terasa sulit dan dapat menyebabkan frustasi bagi karyawan. Proses

orientasi perlu dilakukan dengan hati-hati dan bijaksana.

Pelatihan

Pelatihan adalah usaha untuk memperbaiki performasi pekerja pada suatu pekerjaan

yang menjadi tanggung jawabnya. Pelatihan diberikan kepada karyawan yang baru

diterima guna memperkenalkan tugas yang akan dikerjakan atau kewajiban didalam

melaksanakan suatu pekerjaan tertentu.

Pendidikan

 Suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan atau pemahaman tentang suatu

pekerjaan. Konsep ini biasa dikenal sebagai pengembangan.

Metode pendidikan (education) menurut Andrew F. Sikula (1981 : 243 – 274) adalah

sebagai berikut :

1) Training methods atau classroom methods

2) Understudies

3) Job rotation and planned progression

4) Coaching – counseling

5) Junior board of executive or multiple management

6) Committee assignment

7) Business

8) Sensitivity training

9) Other development methods

Ada banyak alternatif program pengembangan lain seperti :

1) Mentoring (karyawan yang dianggap senior dan memiliki keahlian khusus menjadi

mentor bagi sejumlah karyawan lainnya)

2) Project Special Assignment (penugasan khusus untuk menambah job exposure)

3) Job Enrichment (memperkaya bobot pekerjaan)

4) On the job training

5) Monitoring

6) Evaluation

7

BAB III

KESIMPULAN / SARAN

Salah satu peran manajemen sumber daya manusia adalah mengatur dan menetapkan

program pengembangan karyawan. Tujuan pengembangan karyawan ialah untuk

meningkatkan keterampilan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pengembangan

karyawan baru atau karyawan lama perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan.

Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu

program pengembangan karyawan.

Pengembangan karyawan bisa dilakukan secara formal maupun informal. Secara

formal berarti karyawan ditugaskan oleh perusahaan untuk mengikuti pendidikan dan

pelatihan. Sedangkan secara informal berarti karyawan melatih dan mengembangkan dirinya

atas keinginan dan inisiatif sendiri tanpa ditugaskan oleh perusahaan. Karyawan yang akan

mengikuti program pengembangan adalah karyawan baru agar memahami, terampil, dan ahli

dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan karyawan lama supaya mereka lebih memahami

technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill. Dengan demikian

diharapkan moral kerja dan prestasi kerja karyawan meningkat.

Penilaian karyawan harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai

setiap karyawan dan menetapkan tindakan kebijakan atau pengambilan keputusan. Dengan

penilaian prestasi berarti karyawan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong

mereka bergairah kerja, selama proses penilaiannya berjalan jujur dan objektif, serta ada

tindak lanjutnya. Tindak lanjut ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan,

dikembangkan, atau balas jasanya dinaikkan.

8

DAFTAR PUSTAKA

http://liliramli.blogspot.com/2010/06/makalah-pengembangan-karyawan-melalui.html

http://mahasiswa-adm.blogspot.com/2012/11/makalah-msdm-pengembangan-karyawan.html

www.academia.edu

www.google.com

9