MAKALAH jadi deh

8/8/2019 MAKALAH jadi deh

1/22

MAKALAH

MOTIVASI MANAJEMEN

Diajukan untuk memenuhi salah satu mata kuliah Pengantar Manajemen

Disusun Oleh:

Fani Garina Prilian (BOO100072)

Wina Widiawati (BOO100073)

Suci Pratiwi (BOO100074)

Destiana (BOO100075)

Riza Rinoviati (BOO100076)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EKUITAS-BANDUNG

YPKP BANK JABAR BANTEN


2/22

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis penjatkan kehadirat Alloh SWT, yang atas rahmat-Nya maka

penulis dapat menyelesaikan penyusunan makalah yang berjudul Motivasi Manajemen.

Penulisan makalah adalah merupakan salah satu tugas dan persyaratan untuk menyelesaikan

tugas mata kuliah Pengantar Manajemen.

Dalam Penulisan makalah ini penulis merasa masih banyak kekurangan-kekurangan

baik pada teknis penulisan maupun materi, mengingat akan kemampuan yang dimiliki

penulis. Untuk itu kritik dan saran dari semua pihak sangat penulis harapkan demi

penyempurnaan pembuatan makalah ini.

Dalam penulisan makalah ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang takterhingga kepada pihak-pihak yang membantu dalam menyelesaikan penelitian ini,

khususnya kepada :

1. Bapak Yudi Wahyudin Suwandi selaku Dosen Wali sekaligus dosen pengajar matakuliah Pengantar Manajemen, yang telah memberikan dorongan dan bantuan kepada

penulis dalam menyelesaikan makalah ini.

2. Secara khusus penulis menyampaikan terima kasih kepada keluarga tercinta yangtelah memberikan dorongan dan bantuan serta pengertian yang besar kepada penulis,

baik selama mengikuti perkuliahan maupun dalam menyelesaikan makalah ini.3. Dan kepada rekan-rekan yang telah memberikan bantuan dalam penulisan makalah

ini.

Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas kepada pembaca.Walaupun makalah ini memiliki kelebihan dan kekurangan. Akhirnya penulis berharap

semoga Allah memberikan imbalan yang setimpal pada mereka yang telah memberikanbantuan, dan dapat menjadikan semua bantuan ini sebagai ibadah.

Bandung, 14 Desember 2010

Penyusun


3/22

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Ruang Lingkup Materi

Dalam ilmu manajemen, motivasi bukanlah hal yang tabu untuk di bicarakan.

Seorang manajer harus memberikan motivasi kepada bawahannya dengan hal-hal yang

tertentu jika ingin organisasi yang diembannya menghasilkan sesuatu yang menjadi

harapannya. Sebelum bagian pengembangan organisasi di laksanakan, motivasi harus di

laksanakan terlebih dahulu oleh manajer. Mengapa demikian? Karena para manejer tidak

dapat mengarahkan para bawahannya kecuali jika mereka di motivasi untuk bersedia

mengikutinya. Lalu, apakah yang di sebut dengan motivasi itu? Motivasi adalah suatu

kegiatan seseorang yang dalam hal ini seorang manejer yang dapat mengakibatkan

perubahan pada diri manusia (karyawan) menjadi lebih baik prestasinya.

Dengan motivasi yang baik maka para karyawan akan merasa senang dan

bersemangat dalam bekerja sehingga mengakibatkan perkembangan dan partumbuhan

yang signifikan pada diri organisasi yang di pegang oleh manejer tersebut. Motivasi di

laksanakan bukan dari manejer saja, tetapi juga dari diri sendiri yang mana motivasi

tersebut diartikan sebagai keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong

keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan

yang di harapkan. Motivasi tidak atau bukan satu-satunya faktor yang mempengarhi

tingkat prestasi seorang karyawan. Faktor-faktor lain yang mempengaruhi diantaranya

adalah kemampuan individu dan pemahaman tentang prilaku yang diperlukan untuk

,mencapai prestasi. Misalnya seeorang ingin menjadi karyawan yang berprestasi akan

tetapi dia enggan untuk melakukan perubahan-perubahan (usaha-usaha yang berarti)

terhadap dirinya. Mana mungkin dia akan jadi karyawan yang berprestasi jika tidak

terjadi perubahan terhadap dirinya? Maka dari itulah mengapa motivasi itu sangat di

perlukan dalam bermanejemen dan berprestasi.


4/22

1.2 Permasalahan

Pengertian Istilah motivasi (motivation) sering kali kita dengar. Motivasi dalam

suatu konteks organisatoris merupakan proses dengan apa seorang manajer merangsang

pihak lain untuk bekerja dalam rangka upaya untuk mencapai sasaran-sasaranorganitoris, sebagi alat untuk memuaskan keinginan-keinginan pribadi mereka sendiri.

Dalam ilmu manajemen, motivasi bukanlah hal yang tabu untuk di bicarakan. Seorang

manajer harus memberikan motivasi kepada bawahannya dengan hal-hal yang tertentu

jika ingin organisasi yang diembannya menghasilkan sesuatu yang menjadi harapannya.

Untuk itu, perlu adanya penjelasan dan penjabaran dari pendekatan-pendekatan studi

tentang motivasi yang meliputi sejarah motivasi, jenis-jenis motivasi, dan teori-teori

yang dikemukakan oleh para tokoh manajemen mengenai motivasi. Penjelasan dan

penjabaran dari permasalahan tersebut, akan kami jelaskan dalam bab selanjutnya


5/22

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

Dalam pembuatan makalah ini, penulis menggunakan acuan dari buku

Manajemen Edisi 2 karya T. Hani Handoko, beliau seorang dosen di Fakultas Ekonomi

Universitas Gadjah Mada. Dalam bukunya, beliau telah menjelaskan ruang lingkup studi

tentang Motivasi yang mencakup tentang pengertian motivasi, pengertian motivasi menurut

para ahli, teori motivasi, manfaat motivasi, dan jenis-jenis motivasi. Namun, dalam

penjelasannya masih belum ada penjabaran dari teori-teori motivasi yang telah lama ada dan

dianalisis oleh para peneliti manajemen. Untuk itu, dalam penulisan makalah ini penulis akan

menjelaskan lebih rinci mengenai ruang lingkup studi tentang teori motivasi. Karena pada

dasarnya, untuk dapat memahami faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi

seseorang, maka dibutuhkan pemahaman mengenai Teori-teori Tentang Motivasi. Kekuatan

terbesar sebuah teori terletak pada manfaatnya sebagi sebuah model umum nutuk

menghadapi aneka macam persoalan dan problem. Walaupun teori-teori tentang motivasi,

tidak dapat memberikan petunjuk bagaimana seorang manajer harus berprilaku dalam situasi

tertetu, mereka merupakan petunjuk-petunjuk tentang persoalan-persoalan yang perlu

dipertimbangkan dalam hal penganbilan keputusan, dan mereka menunjukan proses mana

kiranya paling mungkin menghasilkan hasil-hasil yang diinginkan.

Pengertian Istilah motivasi (motivation) sering kali kita dengar. Kemudian apakah

yang di sebut dengan MOTIVASI? Motivasi dalam suatu konteks organisatoris merupakan

proses dengan apa seorang manajer merangsang pihak lain untuk bekerja dalam rangka upaya

untuk mencapai sasaran-sasaran organitoris, sebagi alat untuk memuaskan keinginan-

keinginan pribadi mereka sendiri. Pengertian yang lain tentang motivasi adalah suatu

kegiatan dari seorang manajer yang dapat mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara

prilaku manusia (karyawan) menjadi lebih baik. Maka, Motivasi merupakan hasil (outcome)

proses tersebut dalam praktek, cukup banyak manajer menafsirkan keliru sifat proses

motivasional yang bersifat sangat pribadi. Mereka beranggapan bahwa tindakan-tindakan

mereka sebagai model-model peranan, sebagai pemompa semangat perusahaan (company

cheerleaders), sebagai pihak yang menetapkan tujuan-tujuan, sebagi penguasa tugas-tugas,

atau sebagi pendisiplin ketat akan menginspirasi atau merangsang para bawahan mereka

untuk bertindak sesuai dengan ekspektasi-ekspektasi manajerial.


6/22

BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Sejarah Teori Motivasi Tahun 1950-an merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi.Teori-

teori yang berkembang pada masa ini adalah hierarki teori kebutuhan, teori X dan Y, dan

teori dua faktor. Teori-teori kuno dikenal karena merupakan dasar berkembangnya teori

yang ada hingga saat ini yang digunakan oleh manajer pelaksana di organisasi-organisasi

di dunia dalam menjelaskan motivasi karyawan.

Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya

perangsang) kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan

bekerja kepada pegawai. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai yang memberi

manfaat kepada perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi

kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh pimimpin agar

kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha untuk merealisasi kemungkinan tersebut ialah

dengan jalan memberikan motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya

perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan

segala daya dan upayanya (Manulang , 2002).

3.2Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu movere, yang

berarti mengerahkan. Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo

(2000) motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang

melakukan sesuatu atau bekerja dalam mencapai hasil yang terbaik. Seseorang yang

sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang

tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang

yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep

motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan

demikian motivasi atau motivation berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau hal

yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan.

Pengertian Istilah motivasi (motivation) sering kali kita dengar. Kemudian apakah

yang disebut dengan MOTIVASI? Motivasi dalam suatu konteks organisatoris

merupakan proses dengan apa seorang manajer merangsang pihak lain untuk bekerja


7/22

dalam rangka upaya untuk mencapai sasaran-sasaran organitoris, sebagi alat untuk

memuaskan keinginan-keinginan pribadi mereka sendiri. Pengertian yang lain tentang

motivasi adalah suatu kegiatan dari seorang manajer yang dapat mengakibatkan,

menyalurkan, dan memelihara prilaku manusia (karyawan) menjadi lebih baik. Maka,

Motivasi merupakan hasil (outcome) proses tersebut dalam praktek, cukup banyak

manajer menafsirkan keliru sifat proses motivasional yang bersifat sangat pribadi. Mereka

beranggapan bahwa tindakan-tindakan mereka sebagai model-model peranan, sebagai

pemompa semangat perusahaan (company cheerleaders), sebagai pihak yang

menetapkan tujuan-tujuan, sebagi penguasa tugas-tugas, atau sebagi pendisiplin ketat

akan menginspirasi atau merangsang para bawahan mereka untuk bertindak sesuai dengan

ekspektasi-ekspektasi manajerial.

Jadi motivasi dapat diartikan faktor-faktor yang menimbulkan dorongan untuk mau

melakukan pekerjaan. Atau motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang

mendorong individu melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.

3.3 Pengertian Motivasi Menurut Para Ahli

y The Liang Gie Cs. (Matutina dkk ,1993)

Motivasi didefenisikan bahwa pekerjaan yang dialakukan oleh seseorang

manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain

(pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan.

y Martoyo (2000)

Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi

seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari

luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving

force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-

kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan hidup. Kunci yang

terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam tentang manusia.


8/22

y George R. dan Leslie W

Di dalam bukunya Matutina. dkk , 1993 mengatakan bahwa motivasi adalah

getting a person to exert a high degree of effort . yang artinya motivasi

membuat seseorang bekerja lebih berprestasi.

y Ravianto (1986)Dalam bukunya ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi

kinerja, yaitu atasan, rekan, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa

uang, jenis pekerjaan.

3.4 Tujuanindividu dankepentinganorganisasi Manajer yang mementingkan hasil pekerjaan untuk pencapaian tujuan

organisasi. Maka ia pun dengan sendirinya memperhatikan motip-motip pribadi atau

tujuan individu. Dalam buku pengantar ilmu manajemen Winardi mengatakan hubungan

tersebut seperti dapat kita lihat pada gambar 1.1.

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI DAN PELAKSANAAN PEKERJAAN

MANAJER

Dunia pribadi Wilayah Tindakan Manajer

Duniaorganisatoris

Motif-motif

Tujuan tujuan

Pribadi

Pekerjaan Pelaksanaan pekerjaan


9/22

Dalam gambar diatas kita bias lihat : (1) Motif-motif individual sepeti

kebutuhan-kebutuhan pokok,keinginan-keinginan,yang apabila diterjemahkanke dalam

suatu dunia pribadi menjadi tujuan-tujuan pribadi. (2) Tujuan-tujuan pribadi dalam

konteks organisasi-organisasi dinyatakan dalam bentuk pekerjaan-pekerjaan, posisi-

posisi ataw kewajiban. (3) Definisi organisasi tentang perilaku tujuan pribadi adalah

pelaksanaan pekerjaan. (4) Tujuan pribadi serta motif-motif.

Dengan demikian seorang manajer harus menjaga agar tugas organisasi dapat

berjalan dengan efektif dan sekaligus para pekerja pun mendapatkan kepuasan dalm

melaksanakan tugas sehingga terjadi adanya keseimbangan antara pemenuhan kebutuhan

organisasi dan tujuan pribadi atau individu.

3.5 Lingkungan prilaku kepentingan umumPara ahli teori perilaku berpendapat bahwa manusia mempunyai tujuan dalam

setiap perilakunya. Mereka tidak bertindak sembarangan, kecuali ada latar belakang

alasan yang menguatkannya. Untuk mereka atau menentukan latar belakang teori alasan

mereka berbuat sesuatu adalah tidak mudah di duga. Akibat dari sesuatu perbuatan

perilaku tak selalu merupakan kepuasan adanya indikasi motivasi yang sebenarnya dari

perbuatan seseorang dengan siapa ia berhubungan. Hal ini merupakan petunjuk perilaku

dalam mencapai suatu tujuan dalam menjawab kebutuhan individu (individual basic

needs). Contohnya kebutuhan sandang, pangan dan papan. Tentu saja hal ini dilakukan

karena kebtuhan tersebut merupakan kebutuhan yang harus mutlak dipenuhi. Sebab

apabila tidak, maka kehidupannya akan terancam. Hal ini berarti perilaku individu

ditujukan untuk memenuhi kebutuhan dan pelayanan sebagai dasar untuk menjelaskan

mengapa orang bereaksi sebagaimana mereka kerjakan dengan berbagai macam motivasi.

Hal ini dapat dilihat pada gambar 1.2. sebagai berikut:

Pemenuhankebutuhan Dinyatakan sebagaiKEBUTUHAN

TUJUAN

PERANGSANG

KEINGINAN


10/22

Pada titik perangsang, hal ini dapat menolong manajer dalam mengadakan

pendekatan untuk mengerahkan perilaku agar memperoleh kepuasanyang saling

menguntungkan antara organisasi dan pekerjaan.

Gambar tersebut menjelaskan bahwa manajer harus mengerti akan berbagai

kebutuhan manusia dalam hubungan untuk lebih mengefektifkan aktivitas semua anggota

organisasinya.

3.6 Motivasidalam pencapaiantujuanDalam mencapai suatu tujuan yang ingin dicapai itu berada diluar diri seseorang, yang

ada kalanya diacu sebagai harapan akan imbalan kearah mana motif digerakkan. Harapan

ini adalah merupakan persepsi atas kemungkinan pemenuhan kebutuhan tertentu dari

seseorang berdasarkan atas pengalaman masa lampau. Skema motivasi pencapaian tujuan

dapat dilihat pada gambar 1.3.

Gambar tersebut menjelaskan bahwa motif, kebutuhan dalam diri seseorang

diarahkan pada tujuan yang merupakan aspirasi dalam lingkungan. Hal ini ditafsirkan

sebagai sebuah harapan apakah harapan itu tinggi, kekuatan motivasi akan meningkat.

Hal ini cenderung membentuk suatu pola perulangan yang bergerak dalam arahan yang

ditandai dengan garis langsung yang tebal, tetapi dalam keadaan tertentu hal ini

merupakan variable interaksi yang ditandai dengan garis putus-putus.

3.7 Teori - Teori MotivasiPekerjaan manusia akan membawa konsekuensi bahwa kerja itu adalah fungsi

daripada perilaku manusia. Oleh karena itu harus dapat mempengaruhi perilaku manusia

kerja agar mereka mau bekerja dengan senang hati dalam menyelesaikan tugasnya.

Harapan Motif

Ketersediaan Tujuan

Perilaku

Aktivitas yang

diarahkan

pada tujuan

Aktivitas

Tujuan


11/22

Menurut pandangan James A.F Stoner, Aldag Steam (1982) ada 3 klasifikasi utama

mengenai teori motivasi: (1)Teori kepuasan (ContentTheory) (2)Teori proses (Process

Theory) (3)Teori pengukuhan (ReinforcementTheory).

Dibawah ini adalah beberapa teori motivasi:

a)Teori hierarki kebutuhan (Need)Teori Maslow atas nama lengkapnya Abraham Maslow seorang ahli psikologi yang

mengembangkan teori motivasi ia menyatakan bahwa kebutuhan akan dapat memotivasi

manusia untuk bekerja. Berdasarkan tingkatan manusia menurut jenjangnya, maka

kebutuhan manusia dapat digolongkan kedalam lima tingkatan sebagai berikut:

(1)Kebutuhan psikologis, (2)Kebutuhan rasa aman (3)Kebutuhan social (4)Kebutuhan

penghargaan (5)Kebutuhan perwujudan diri. Kelima kebutuhan tersebut, dapat kita

gembarkan dalam bentuk piramida (gambar 1.4)


12/22

b)Teori motivasi-higienis (dua faktor)Teori motivasi higienis dikembangkan oleh Frederick Herzberg berdasarkan

penelitian tentang: Waktu kapan merasa puas terhadap pekerjaan. Dan mengapa mereka

puas serta bagaimana pengaruhnya terhadap penampilan kerja. Dari hasil penelitian itu

ia menarik kesimpulan bahwa ada 2 macam situasi yang berpengaruh terhadap setiap

pekerjadalam pelaksanaan pekerjaan, (1)Pemuasan/motivator (2)Ketidakpuasan/higienis.

Apabila digambarkan kedua factor tersebut adalah sebagai berikut:

Jadi, factor yang menyebabkan factor senang atau tidak senang terhadap pekerjaan

akan tergantung pada kondisi ekstrinsik yaitu keadaan pekerjaan yang menghasilkan

ketidak puasan dikalangan pekerja jika kondisi tersebut tidak ada. Dan kondisi intrinsik

isi pekerjaan yang apabila ada dalam pekerjaan tersebut akan menggerakkan tingkat

motivasi yang kuat yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik dan sebaliknya.

FAKTOR HIGIENIS FAKTOR MOTIVASI

A.Kebijakan-Administrasi A.Prestasi

B.Supervisi B.Pengukuhan hasil kerja

C.Uang, status, rasa aman C.Pekerjaan menarik

D.Hubungan antarmanusia D.Tanggung jawab

E.Kondisi kerja E.Kemajuan

Teori X (Tradisional) Teori Y (Potensial)

1.Kebanyakan orang tidak suka kerja 1.Bekerja seperti halnya bermain adalah

natural.

2.Kebanyakan orang tidak

mempunyai ambisi, tidak mempunyai

tanggung jawab dan lebih suka diberi

pengarahan.

2.Kontrol terhadap diri sendiri merupakan

suatu hal yang esensial dalam mencapai

tujuan oraganisasi

3.Kebanyakan orang tidak

mempunyai kemampuan dalam

memecahkan secara kreatif

3.Kapasitas untuk memecahkan masalah

secara kreatif terdapat pada sebagian besar

orang

4.Motivasi terjadi hanya pada 4.Motivasi terjadi pada tingkat social,


13/22

c) Teor

i X

da

n

Teori Y

Douglas Mc.Gregor berusaha menjelaskan bahwa sikap manager akan mempengaruhi

motivasi anggota staffnya, sehingga ia akan berpengaruh pula terhadap produktivitasnya.

Ada 2 macam pendekatan terhadap manusia kerja yaitu sikap dasar yang dilandasioleh

teori X dan sikap dasar yang dilandasi oleh Y potensial. Perbedaan antara teori X dan

teori Y diringkas oleh Hersey dan Blancard dalam bukunya yaitu sebagai berikut:

d)Teori harapan ( Hope)Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Lewin dan ditetapkan secara khusu

dalam teori motivasi oleh Vroom (Tilley,et.Al 1967) pada dasarnya teori ini

mendasarkan pada dua asumsi:

1.Manusia biasanya meletakkan nilai kepada sesuatu yang diharapkan darihasil karyanya. Oleh karena itu ia mempunyai urutan kesenangan dari

antara sekian hasil yang ia harapkan.

2.Suatu usaha untuk menjelaskan tentang motivasi yang ada pada seseorangselain harus mempertimbangkan hasil yang dicapai, juga diperkembangkan

keyakinan orang tersebut bahwa yang akan dikerjakan memberikan

sumbangan terhadap tujuan yang diharapkan.

Berdasarkan asumsi-asumsi diatas Vroom mengusulkan sesuatu tentang motivasiintensitas motif seseorang untuk melakukan sesuatu adalah fungsi nilai atau kegunaan

dari setiap hasil yang mungkin dicapai dengan persepsi kegunaan sesuatu perbuatan

dalam usaha tercapainya hasil tersebut.

Rumusnya adalah sebagai berikut:

tingkatan psikologik dan aman kebutuhan akan penghargaan dan aktualisasi

diri selain pada tingkatan yang lebih rendah

5.Kenyakan orang harus dikontrol

secara ketat, dan sering harus dipaksa

untuk mencapai tujuan organisasi

5.Kebanyakan orang adalah kreatif dan

selfdirected dalam pekerjaannya kalau cara

memberikan motivasi tepat.


14/22

M=E (H.N.) dimana M=Motivasi; E=Ekspektansi; H=Hasil; N=Nilai

e)Teori motivasi prestasiDavid Mc. Clellandberpendapat bahwa organisasi-organisasi memberikan peluang-

peluang kepada individu-individu untuk memuaskan, hal ini biasanya ditentukan oleh

tiga kebutuhan yaitu:

1.Kebutuhan akan prestasi (needachievement) yaitu kebutuhan yang ditentukan atas

tingginya pada suatu tujuan yang akan dicapai dan harus terukur.

2.Kebutuhan akan affilasi (needaffilation) yaitu kebutuhan kehangatan persahabatan

serta hubungan antarpribadi

3.Kebutuhan akan kekuasaan (need power) yaitu kebutuhan penguasaan dan

manipulasi lingkungan.

f)Teori lain yang mempengaruhi hipotesa harapan dari Smith dan CrannyMotivasi kerja dapat diterangkan dalam bentuk interaksi diantara tiga Variabel utama

yaitu: Usaha (effort),kepuasan (statisfaction), dan imbalan (reward). Hubungan antara

variable tersebut dapat kita lihat pada gambar 1.5.

Imbalan

Penampilan

Kerja

Usaha Kepuasan

Gambar tersebut menjelaskan bahwa penampilan hanya mempengaruhi usaha, tetapi

penampilan mempengaruhi kedua-duanya baik kepuasan maupun imbalan. Semua

hubungan adalah dua jalur, hanya penampilan saja yang dipengaruhi satu jalur yaitu

usaha.

g)Model motivasi kerja Porter dan LaulerPortet dan Lawler membuat model motivasi kerja yang berdasarkan atas harapan. Hal

ini dapat dilihat pada gambar 1.6


15/22

Gambar tersebut menjelaskan hubungan antara sikap kerja yang di motivasis oleh

imbalan yang memuaskan. Persepsi usaha yang dilator belakangi oleh kemampuan dan

bakat seseorang serta perananya dalam pekerjaan sehingga menghasilkan cara kerja yang

efektif untuk mencapai prestasi baik yang sifatnya atas inisiatif pribadi ataupun atas

tindakan orang lain sehingga memperoleh imbalan yang layak dan akan memberikan

kepuasan.

Modelteorikerjaterpadu

Contoh model motivasi keja yang di maksud disini adalah merupakan penggabungan

dari dua arah gejala penting yaitu teori harapan dari teori kebutuhan khusus dan motivasi.

Hal ini dapat digunakan sebagai usaha penyempuernaan dari berbagai motivasi krja yang

mengandung berbagaji kelemahan dalam kepentingan organisasai. Model tiga tingkatan

motivasi kerja dapat dillihat pada bagan berikut:

Nilai

Imbalan 1

Usaha

3

Kamampuan

Dan bakat

Imbalan

Intrinsik 7a

Persepsi, imbalan

Yang adil 8

Persepsi usaha

terhadap kemungkinan

imbalan 2

Persepsi

Peranan

Perwujudan

Penampilan 6

Kepuasan

Imbalan

Ekstrinsik 7b


16/22

Model Motivasi Kerja Tiga Tingkat

1. Kebutuhan individu (7) individu mempunyai bermacam macam kebutuhan psikologi yang berbeda beda. Kebutuhan yang lebih penting adalah suatu

pencapaian ( perhatian bagi keutamaan ) , aflikasi ( hubungan perorangan),

perhitungan ( hubungan social), kekuasaan ( pengaruh dan pengawasaan ),

ketergantungan ( pelaksanaan), perluasaan dan lain lain.

2. Motivasi kerja berkembang pada kekuataan yang diubah pada pola yangdinutuhkan dan kepercayaan untuk bekerja dalam organisasi (12). Kekuataan asli

Tujuan

Keorganisasian (3)

Iklim Motivasi (2)

Penguatan

Mekanis (4)

Peranan interaksi

motivasi (10)

Kebutuhan

(7)

Penghargaan

(6)

Pandangan

terhadap

tujuan&menentuka

n tujuan (8)

Peranan

penampilan

perilaku

(13)

Motivisi

penampilan

kebutuhan

kepercayaan12

Motivasi

kerja

kepuasan

(14)

Peranan pengamatan

penerimaan (11)

Struktur

Keorganisasian

Kepribadian

P

E

R

A

N

A

N


17/22

dari bermacam macam kebutuhan dapat berubah seperti hasil interaksi dengan

organisasi.

3. Hasil akhir dari psikologis dari orang yang bekerja dalam organisasi adalahkepuasaan yang diperoleh dari kerja nya dan perannya. Dalam hal ini, juga

motivasi kerja di devinisikan sebagai istilah kerja dan peranaan kepuasaan sejak

motivasi ndi dalam organisasi penting pada tingkatan kedua ( 12) dan tingkatan

kerja (14).

Perkembangan ini terhadap kerja adalah mengatur isi keorganisasian dalam

memainkan peranaan adalah sangat berarti. Implikasi pada contoh adalah motivasi

kerja dapat dikembangkan dalam hubungan keorganisasian. Interaksi aantara individu

dan organisasi mendukung perkembangan motivasi kerja. Interaksi ini memberikan

tempat berikutnya pada peranan. Dengan implikasi peranan manusia menempati

organisasi yang menggunakan satuan kerja atas permasalahan motivasi. Analisa

motivasi kerja dalam organisasi bias bermanfaat untuk mengatur siasat kerja.

Sebagian besar factor penting pada derajat keorganisasian merupakan iklim motivasi

pada keorganisasian.

h. Teori model motivasi kerja terpadu Robbin De Cenzo

Ada tendensi untuk melihat mereka sendiri-sendiri, ini merupakan kesalahan fakta

bahwa banyak sekali pandangan yang mendasari teori-teori tersebut merupakan

pelengkap dan pemahaman anda mengenai bagaimana memotivasi orang

dimaksimalkan bila anda dapat melihat bagaimana menggabungkan teori-teori

tersebut. Bahkan menyajikan model yang memadukan mengenai apa yang kita tahu

mengenai motivasi. Teori tersebut dapat digambarkan dalam bentuk bagan pada

gambar 1.7.


18/22

Bagan Memadukan Teori-Teori

3.8 Jenis-Jenis Motivasi Positive Motivation

Motivasi positif dapat berupa hadiah, yang diberikan kepada anggota kerjanya atas

hasil kerja yang baik yang telah dikerjakanya.

Negative MotivationMotivasi negative dapat berupa hukuman, yang diberikan kepada anggota kerjanya

atas hasil yang kurang baik atau mengecewakan atasanya terhadap apa yang telah ia kerjakan

(tugas yang diberikan oleh atasanya).

nActh Tinggi

Kemampuan

Perbandingan Ekuitas

Usaha

Individu

Penghargaan

Organisasi

Tujuan

Individu

Kriteria

Evalusi

Kinerja

Kinerja

Individu

Sistem evaluasi

kinerja yang

objektif

Reinforcement

Penguatan

Kebutuhan-

kebutuhan

Tujuan mengarahkan perilaku


19/22

BAB IV

PENUTUP

4.1 SIMPULAN

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang

individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas,

arah, dan ketekunan.

Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan dengan

seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja

yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan

organisasi. Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa

lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.

Dan dalam kasus ini kami mengambil referensi dari tiga orang ahli dalam bidang

motivasi yaitu :

Abraham Maslow, dengan teorinya Hierarki kebutuhan bahwa semua motivasi terjadi

sebagai reaksi atas persepsi seorang individu akan kebutuhan Fisiologikal, keamanan sosial,

mendpatkan penghargaan dan kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri sendiri


20/22

Fredrick Harzberg, motivasi berlandaskan kebutuhan, dicapainya bukan melalui observasi

klinikal seperti halnya Maslow, tetapi dari riset lapangan yang mencakup 200 orang akuntan

dari ahli teknik.

David Mc. Clelland, organisasi-organisasi memberikan peluang-peluang kepada individu-

individu untuk memuaskan Tiga macam kebutuhan tingkat tinggi, yaitu kebutuhan akan

prestasi, kebutuhan akan kekuasaan, dan kebutuhan afiliasi.

LAMPIRAN


21/22

BAB V

DAFTAR PUSTAKA

Handoko T. Hani. 1984, Manajemen Edisi 2. BPFE. Yogyakarta.

www.wikipedia.com

www.wikibooks.com

www.google.com

www.ebook.com

.


22/22

MAKALAH jadi deh

Documents

Transcript of MAKALAH jadi deh