8

BAB IPENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Seiring dengan berkembang pesatnya arus persaingan bisnis menuntut perusahaan untuk dapat berkompetisi dengan perusahaan lainnya, maka sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki oleh perusahaan akan memiliki peranan yang sangat penting bagi organisasi/perusahaan. Dipang (2013) menganggap organisasi/perusahaan perlu memperhatikan SDM yang dimilikinya, karena dengan adanya hubungan yang baik antara SDM dengan organisasi/perusahaan maka diharapkan kinerja karyawan dan produktifitas organisasi/perusahaan akan semakin meningkat karena dengan meningkatnya kinerja karyawan akan membantu organisasi/perusahaan dalam mencapai tujannya serta agar dapat terus bertahan dalam persaingan bisnis.

Pada hakikatnya modal terbesar yang dimiliki perusahaan adalah sumber daya manusia yakni karyawan yang berada di dalam perusahaan tersebut yang merupakan penggerak utama dari sumber daya lainnya. Oleh karena besarnya peranan karyawan tersebut, perusahaan harus dapat mengoptimalkan kinerja karyawannya sehingga memberikan kontribusi optimal dalam peningkatan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Salah satu cara yang dapat dilakukan perusahaan yaitu dengan memberikan perhatian khusus pada pengembangan karir karyawannya dan dikembangkan sesuai dengan bakat dan minat yang ada pada dirinya (Orpen, 1994 dalam Pringadi, 2008).Pengembangan karir adalah upaya-upaya yang dilakukan perusahaan untuk membantu karyawannya dalam mencapai rencana karir (Lakoy, 2013). Pengembangan karir yang dilakukan diharapkan meningkatkan kinerja karyawan. Siagian (2006) menyatakan bahwa pengembangan karir sangat berkaitan dengan sifat fundamental individu karyawan, yakni menjadi pangkal tolak ukur seseorang untuk menunjukkan kinerjanya.

Organisasi melakukan pengembangan karir karyawan tidak dapat berjalan sendiri tanpa adanya dukungan dari organisasi itu sendiri. Bentuk dukungan organisasi dalam menawarkan pengembangan karir yaitu dengan menerapkan konsep manajemen karir organisasi. Manajemen karir dilakukan dengan membantu karyawan dalam perencanaan dan pengembangan karirnya untuk menjamin bahwa perencanaan dan pengembangan karir sesuai dengan kebutuhan organisasi (Sriwati, 2008).Dalam suatu organisasi yang berperan sangat penting dalam memberikan dukungan pada proses berjalannya manajemen karir organisasi yaitu seorang atasan (Sugianto, 2007). Dimana dukungan atasan merupakan keadaaan individu menerima perhatian khusus dari beberapa atasan yang senior termasuk sebagai sponsor. Hal ini menunjukkan bahwa bawahan yang menerima pelatihan dari atasan berarti telah mendapat dukungan dari atasan.Atasan perlu memahami karakter karyawan yang dipimpinnya agar dapat mempengaruhinya untuk tertarik dalam melakukan pengembangan karir sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Individu akan termotivasi untuk berusaha melakukan pengembangan karir jika pengembangan karir ini akan menguntungkan bagi organisasi dan individu itu sendiri. Oleh karena itu peran atasan wajib menjelaskan dan memberikan konsep tentang manajemen karir (Sugianto, 2007).Pada saat memberikan konsep tentang karir peran atasan sebagai wakil organisasi lebih menekankan pada kepentingan dan tujuan karyawan sehingga karyawan didorong untuk lebih bertanggung jawab terhadap karir mereka sendiri. Karyawan bebas mengekspresikan ide atau gagasan sesuai dengan ketrampilan dan kesempatan yang berkembang sendiri (Sriwati, 2008).Karyawan perlu mendapatkan dukungan dari organisasi dalam perencanaan dan pengembangan karir mereka. Jika karyawan tidak merasakan adanya dukungan organisasi untuk pengembangan karir karyawan maka karyawan akan rentan meninggalkan pekerjaan mereka saat ini atau bahkan mencari organisasi lain yang lebih dapat memberikan dukungan untuk pengembangan karir mereka (Saleem & Ameen, 2013).Artikel Eva Martha (2011) yang bersumber dari sebuah laporan survei yang dilakukan Accenture secara online pada tahun 2010 tentang apa yang dibutuhkan seorang karyawan untuk menjaga profesionalitas kerjanya. Menunjukkan hasil lebih dari 50 persen jumlah responden perempuan dan laki-laki yang sama menemukan bahwa lebih dari setengah (59 persen perempuan dan 57 persen laki-laki) mau berusaha untuk mengembangkan karir danatau keahlian untuk mencapai tujuan karirnya serta meningkatkan kinerjanya. Survei Accenture ini meneliti lebih dari 500 profesional di Indonesia, membandingkan respons dari jumlah perempuan dan laki-laki yang sama.

Berdasarkan hasil survey Accenture yang dikutip oleh Eva Martha pada artikelnya, Neneng Goenadi selaku Direktur Eksekutif Accenture Indonesia mengungkapkan, Di Indonesia, kebutuhan pengembangan diri dan arahan yang jelas dalam pengembangan karier, serta rencana regenerasi di dalam perusahaan sangat mendominasi, Sehingga sangat penting bagi perusahaan untuk memperhatikan dan memberikan dukungan akan kebutuhan karyawan tersebut bila ingin mempertahankan profesionalitas karyawan. (www.swa.co.id)Artikel Meryana (2013) yang bersumber dari sebuah laporan penelitian yang dilakukan The Boston Consulting Group (BCG). Dalam penelitiannya tersebut BCG menyimpulkan bahwa Indonesia kekurangan SDM yang berkualitas. Kondisi tersebut terjadi karena sistem pendidikan nasional dalam mempersiapkan pelajar untuk menghadapi dunia kerja masih lemah. Alhasil, sumber daya manusia di Indonesia pun tidak siap menghadapi pertumbuhan ekonomi yang cukup tinggi, juga persaingan bisnis yang sangat ketat. Solusi akan hal tersebut BCG menyarankan delapan pendekatan yang dapat digunakan, salah satunya yaitu melalui pengembangan karir.

Fenomena yang terjadi pada PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur berdasarkan hasil interview dengan Ibu Yuanita dari Divisi Pengembangan SDM selaku SPV Pengelolaan Karir dan Kinerja Karyawan mengenai pengembangan karir bahwa organisasi mendukung hal tersebut dan proses kelangsungan dari pengembangan karir itu terbukti sukses dan lancar.Ibu Yuanita, SPV Pengelolaan Karir dan Kinerja Karyawan menyatakan, Ada perubahan nilai di setiap semester yang dilakukan oleh atasan dari kinerja karyawan sebelum dan sesudah melaksanakan pengembangan karir. Sebagian besar atasan memberikan nilai lebih pada karyawan yang telah melakukan pengembangan karir. Bentuk dukungan organisasi yaitu dengan menerapkan konsep manajemen karir organisasi dimana karyawan diarahkan dalam perencanaan karirnya sehingga bermanfaat bagi organisasi serta karyawan itu sendiri. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa pengembangan karir pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur sepenuhnya didukung oleh organisasi.

PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur merupakan suatu organisasi yang sudah memiliki sistem manajemen karir yang baik dan mapan secara tertulis, tetapi pelaksanaannya masih sangat tergantung pada kultur organisasi yang ada. Oleh sebab itu, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian di PT. PLN karena peneliti ingin mengetahui apakah keikutsertaan karyawan dalam melakukan pengembangan karir berdasarkan keinginan dan kesadaran diri karyawan atau karena tuntutan perusahaan.Penelitian pada anggota fakultas Universitas di Islamabad, Pakistan yang dilakukan Saleem dan Amin (2013) menyimpulkan bahwa manajemen karir organisasi memilki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan Khulida, et al (2004) menyimpulkan bahwa manajemen karir organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja. Kedua penelitian diatas juga didukung oleh penelitian yang dilakukan Lakoy (2013) yang menyimpulkan bahwa pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara.Penelitian yang dilakukan Jumiati Sasmita (2012) menyimpulkan bahwa dari hasil penelitiannya terdapat pengaruh yang kuat untuk pengembangan karir terhadap motivasi bagi pegawai negeri di Provinsi Riau, yang menarik dari penelitian ini adalah pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai di Riau adalah tidak kuat, karena pengembangan karir masih bersifat subyektif.Perbedaan hasil dari penelitian Saleem dan Amin (2013), Lakoy (2013) dan Khulida, et al (2004) dengan penelitian Jumiati Sasmita (2012) kemungkinan terjadi karena adanya perbedaan waktu, tempat, objek penilitian dan jumlah sample. Selain itu jawaban responden kemungkinan juga dapat mempengaruhi hasil penelitian yang dilakukan. Sehingga hal ini mengakibatkan adanya kesenjangan pada penelitian-penelitian terdahulu.

Berdasarkan latar belakang permasalahan serta adanya kesenjangan hasil dari penelitian-penelitian sebelumnya yang telah diuraikan diatas maka peneliti bermaksud untuk melakukan penelitian lebih lanjut untuk mengetahui apakah Manajemen Karir Organisasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan.B. Rumusan MasalahBerdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan di atas, maka masalah dalam penelitian ini dapat diidentifikasikan sebagai berikut:

Apakah manajemen karir organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan?C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:Untuk mengetahui pengaruh manajemen karir organisasi terhadap kinerja karyawan.

D. Manfaat Penelitian

Berdasarkan hal tersebut diatas adapun manfaat baik bagi pihak-pihak yang terkait dari penelitian ini:1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai dasar pertimbangan dalam melakukan pengelolaan SDM khususnya dalam meningkatkan kinerja karyawan melalui manajemen karir.

2. Bagi Peneliti

Dapat menambah pengetahuan dan pemahaman peneliti mengenai manajemen karir organisasi terhadap kinerja.3. Bagi Penelitian Berikutnya

Sebagai referensi bagi peneliti yang akan mengadakan penelitian yang sama tentang pengaruh manajemen karir organisasi terhadap kinerja.4. Bagi Universitas Negeri Surabaya

Menambah koleksi perbendaharaan perpustakaan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Surabaya, sekaligus dapat dijadikan sebagai informasi dan perbandingan bagi para peneliti berikutnya.1