LAS 6 DINÁMICAS PARA CAPACITAR MÁS EXITOSAS DE …€¦ · pantes en competencias específicas....

L A S 6 D I N Á M I C A S P A R A CAPACITAR MÁS EXITOSAS DE PARADIGMA CONSULTORA

Pedro Alvarado Mederos (Paradigma)

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Gracias por descargar este pequeño ebook y, a su vez, quedar suscrito a nuestro boletín en el que mes a mes podrás obtener información sobre cómo diseñar talleres de capacitación inno-vadores, dinámicas para capacitar en diversos temas y nuestra oferta de talleres a empresas y capacitadores.

Hace ya diez años de impulsar y llevar a la práctica un Nuevo Paradigma de Capacitación.

Considerando un entorno en el que la psicología del aprendizaje y las neurociencias se sostienen bajo un pensamiento simple: disyuntivo, reduccionista, abstractivo y causal emergen nece-sidades de desarrollar un Pensamiento Complejo en la capa-citación, es decir, un pensamiento con tres características ya propuestas por Edgar Morin(1): dialoguicidad en la que todo elemento no es contrario sino complementario; recursividad en donde las causas son efectos y los efectos causa a la vez, la capacitación exitosa resulta de un proceso que lleva a un re-sultado, el resultado genera más aprendizaje y este se genera desde diversas dimensiones humanas: física, química, social etc., la hologramia en donde las partes son parte del todo y el todo está formado por las partes (Frade, 2014)

En la capacitación desde un punto de vista complejo se inclu-y en elementos de diversas disciplinas como la psicología, la di-dáctica, la pedagogía, aspectos sociales, culturales, linguisticos etc., con la finalidad de mejorar el desempeño de los participan-tes

Quizá este modelo teórico suene ajeno, sin embargo, es el mar-co bajo el cual desarrollamos nuestro Modelo Complexus para diseñar e impartir talleres de capacitación y la base del éxito en nuestras capacitaciones.

Capacitar con dinámicas y juegos no es tarea simple ya que no se trata de una cuestión recreativa, vista desde la perspectiva de la Educación Física, sino una cuestión multidisciplinar que tiene la finalida de desarrollar competencias,mejorar constante-mente el desempeño y generar aprendizajes utiles y funcionales para el trabajo y la vida cotidiana.

Las dinámicas, juegos, videos y actividades en general pueden ser muy divertidas y amenas, sin embargo no hay que peder el foco de la capacitación: mejorar el desempeño de los partici-pantes en competencias específicas.

Para ello en este Nuevo Paradigma de Capacitación, desarro-llamos un Plan Didáctico por Competencias basándonos en los trabajos de la doctora Laura Frade que incluyen:

· Competencias a desarrollar· Indicadores de desempeño· Niveles de desempeño· Situación didáctica· Conflicto cognitivo· Secuencia didáctica· Plan de evaluación· Rúbricas

Hoy sabemos que para que un juego o dinámica tenga verda-dero éxito debe estar integrado al diseño del taller como una “Situación didáctica”, un escenario creado específicamente para generar un aprendizaje y no como un agregado al mismo.

La intervención ante el grupo, alejecutar las dinámicas tiene una importancia fundamental en el aprendizaje ya que todo apren-dizaje es emocional porque las emociones son las que regulan la automotivación y la toma de decisión de accionar y aprender

introducción

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El aspecto más importante a considerar en una capacitación, después del diseño del taller, es la presentación, ya que los primeros cinco minutos definirán el camino que llevará dicha capacitación por ello ponemos especial énfasis en el rapport o empatía con el grupo y para ello utilizamos diversas técticasverbales, actitudinales y psicogeográficas; en el proceso de la capacitación cada palabra, actitud y detalle cuentan para un proceso exitoso y se llegue a un cierre rico en opiniones, com-prensión y aprendizaje. Te invito a visitar mi canal (2)

El capacitador en este Nuevo Paradigma de Capacitación no es un instructor conductista ni un facilitador constructivista, es más bien un mediador cognitivo-conductual que detecta nece-sidades y niveles de desempeño de manera individual y diseña estrategias de mejora continua. El nuevo Paradigma en Capaci-tación es un paradigma en construcción a partir del desarrollo del pensamiento complejo

Espero que esta breve descripción de la manera en que realiza-mos la capacitación te brinde una perspectiva más amplia sobre la manera de utilizar las dinámicas que te proporcionamos en este ebook, todas ellas listas para implementar en tus capacita-ciones.

Pedro M. Alvarado MederosEnero 2018

Notas

1. Vease libros de Edgar Morín y el pensamiento complejohttp://edgarmorinmultiversidad.org/index.php/libros-sin-costo.html

2. Canal youtube Paradigma https://www.youtube.com/paradigmaconsulto-ra/?sub_confirmation=1

Indice

Pag

Introducción 2

Indice 3

Dinámica de presentación: Presentación mnemotécnica 4

juego de liderazgo: ¿Qué hace usted como lider? 10

Dinámica de tabajo en equipo: Cuadros rotos 21

Dinámica de presentación: Exponer, indagar y proponer 27

Dinámica de creatividad: Ventanas a la creatividad 34

Dinámica de planeación: Seis sombreros para pensar 38

Fuentes 46

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1. DINÁMICA DE PRESENTACIÓNPresentación mnemotécnica

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FICHA TÉCNICA DE SITUACIÓN DIDÁCTICA

Tipo de situación didáctica Dinámica-rompe hielo-liderazgo.

Competencia Se presenta ante el grupo recordando los nombres de cada uno de ellos a través de una mne-motecnia

Nombre Presentación mnemotécnica

Descripción Los participantes se presentan al grupo recordando los nombres de los ya presentados a tra-vés de una nemotecnia, como instrumento de influencia en los demás. Muy adecuada para grupos que no se conocen

Temas a tratar Reglas mnemotécnicas e influencia en el liderazgo

Número de participantes 6 a 15 participantes

Elementos Materiales. Sin materialesInfraestructura. Y equipo• Aula para capacitar: a) Amplia en relación con tamaño de grupo o espacio abiertob) Limpiac) Ventiladad) Segura, con señalizaciones, extintores y salida de emergencia• Silla para cada participante• Sanitarios cercanos• Área de coffe break (si aplica), separada de área de intervención

Tiempo 15-20 minutos

Preparación previa • Revisión de materiales e infraestructura• Explica que es una regla mnemotécnica

Una regla mnemotécnica es una oración corta y fácil de recordar que ayuda de manera artifi-ciosa a relacionar palabras, con el objetivo de memorizar conceptos con más facilidad.

• Tras lanzar el conflicto cognitivo expón la nemotecnia para recordar nombres• Indicaciones a participantes

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Preparación previa1. Crea una imagen del contexto.- Observa las características del lugar en que te encuentras: si es interior, exterior, si es amplio o pequeño, qué colores y olores percibes, que tipo de muebles hay, es caluroso o frio

2. Pon atención. Mira a los ojos y escucha atentamente lo que te dice la persona que se presen-ta.- En el ambiente se nos presentan incontables estímulos que ingresan por nuestros sentidos. Para poder “atender efectivamente” requerimos hacerlo consciente y elegir uno de ellos, en este caso: escuchar. Al hacer consciente la escucha estamos discriminando entre todos los demás estímulos externos y podemos pasar a la fase de prestar atención. Nuestro cerebro solo puede atender en un 100% un estímulo a la vez.

3. Repite su nombre varias veces mientras se presenta.- ¿Me dices que te llamas Paola? - Es un placer Paola… - Gracias por tu amabilidad Paola

4. Crea una imagen de la persona- Observa filiación: altura, complexión; características faciales como cabeza, frente, cabello, ojos, nariz, barbilla: también puedes observar como viste, etc.

5. Crea una imagen de lo que te dice la persona.- Crea una imagen de las palabras que te resulten interesantes

6. Asocia elementos ambientales y media filiación con el nombre de la persona y - Elige algún elemento de la apariencia de la persona que te parezca interesante y realmente llame tu atención- Elige alguna palabra o conjunto de palabras que haya dicho la persona y crea una imagen mental con ello- Elige algún elemento del entorno que te sea significativo- Inventa una relación inverosímil que relacione nombre, contexto, palabras y rasgos y maximí-zalos, exagéralos.

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Ejemplo: Contexto: aula de capacitación muy amplia e iluminada y un poco calurosa ya que no cuenta con aire acondicionado; paredes blancas y limpias, las sillas son muy cómodas de color negro al igual que las mesas. Todas las personas van vestidas formalmente.Se presenta una participante: “Mi nombre es Rosa, tengo dos hijos, soy divorciada, doy clases de literatura en la Universidad Panamericana.”Intervengo: Por favor me repites tu nombre…Rosa…gracias Rosa…tengo una tía que también se llama RosaDescripción de la escena. Rosa es alta, complexión media, morena obscura, cabello castaño y lacio y le llega hasta el hombro, sus labios son pequeños y sus ojos grandes y redondos, su piel parece ser muy tersa, porta un traje sastre color beige y zapatillas color café…huele a un perfu-me floral¿Cómo asociar?Asocio arbitrariamente lo que llama mi atención.

Textura- rostro-terso-como rosa-olor floral-amplio valle lleno de vegetación y bañado de luz como el blanco del aula

“La verdadera medida del liderazgo es la influencia —nada más, nada menos” John. C. Maxwell

Desarrollo de la secuencia didáctica

1. Presentar la situación.“Visualicen el lugar en el que se encuentran lo más detalladamente posible, observen y escu-chen la presentación de cada uno de los participantes”.

2. Presentar conflicto cognitivo, reto o demanda que los participantes deberán resolverPlantéales a los participantes las siguientes preguntas.

¿Cuántos nombres podrán recordar? ¿Alguien cree que los podrá recordar todos? ¿Qué saben acerca de la nemotecnia?

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3. Presentar actividades a realizar

- Explícales el proceso que se llevará a cabo para esta dinámica

a) Indícales cada participante se presentará diciendo su nombre y dos datos adicionales sobre su persona, relaciones, gustos, fortalezas etc.b) Mientras cada participante se presenta los demás deberán recordar los nombres de sus an-tecesores del primero al último (el inmediato anterior), utilizando la nemotecnia expuesta.c) Se darán 10 segundos entre presentación y presentación para aplicar la técnica para recor-dar nombres.d) Se retroalimenta actividad.

4. Realizar actividadesLleva a cabo las actividades presentadas hasta el inciso “c”

5. Actividad de cierreLos participantes se presentan, lleva a cabo la actividad del inciso “d”

6. Entrega de productosN/A

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Periodo de reflexión 7. Debriefing

a. Descripción. ¿Cómo ha sido el recordar nombres a partir de una técnica? ¿Quién creía que no lograría recordar todos los nombres? b. Análisis/analogía. ¿Sabían que el hablar a alguien por su nombre es uno de los factores más importantes de influencia? ¿Qué notas cuándo tu jefe te llama por tu nombre?c. Aplicación. ¿Qué aprendiste? ¿Cómo aplicarlo en el trabajo?

La forma de encarar el debriefing dependerá de una serie de factores: • Competencia• Resolución del conflicto• Nivel de desempeño y actitudes de los participantes,• Lugar• Tiempo Para ayudar a la misma se sugiere:• Elaborar previamente una cantidad de preguntas• Tomar nota de lo que va sucediendo y de lo que la gente dice mientras se realiza la acti-vidad

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2. JUEGO DE LIDERAZGO¿Qué hace usted como lider?

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FICHA TÉCNICA DE SITUACIÓN DIDÁCTICATipo de situación didáctica Juego

Competencia Decide tipo de liderazgo a ejercer de acuerdo a nivel de madurez de colaboradores en el con-texto de la teoría del liderazgo situacional de H-B.

Nombre ¿Qué hace usted como lider?

Descripción Se elige una opción sobre la manera de actuar ante situaciones propuestas en el test de lide-razgo situacional de Hersey-Blanchard

Temas a tratar Liderazgo Situacional

Número de participantes 3 a 24 participantes

Elementos · Aula de capacitación amplia en relación con el tamaño del grupo, kimpia, ventilada, segura con señalizaciones y sanitarios cercanos

· Sillas y mesas de acuerdo al número de participantes

• Para cada equipo: - 12 Tarjetas de situación- 1 tabla de puntaje• Para cada integrante del equipo- 4 Tarjetas de opción: a) azul, b) Amarillo, c) verde y d) rojo


Preparación previa a) Organiza a los participantes en grupos de 3 a 6b) Expón o solicita investiguen sobre el liderazgo situacional. Puedes encontrar el tema en el apartado “ Temas”

Desarrollo de la secuenciadidáctica

1. Presenta la situación.

“Suponga que usted está involucrado en cada una de doce situaciones laborales que le serán planteadas. Cada situación tiene cuatro acciones de las cuales deberá elegir solamente una”.

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2. Presenta el conflicto cognitivo, reto o demanda que los participantes deberán resolver

La toma de decisión a resolver es la siguiente¿Qué respuesta y estilo de liderazgo considera que sean los más adecuados para cada situa-ción?

3. Presenta las actividades a realizar

- Entrega tarjetas de situación, tarjetas de opción y tabla de puntaje- Expón las reglas del juego:

Etapa 1

a) El juego se realiza por turnos entre los integrantes del grupob) Una persona llevará el puntaje. Puede ser participante activo u observadorc) Se barajan o mezclan las tarjetas de situación y se colocan hacía abajo al centro de la mesad) El juego lo inicia el miembro del grupo con más tiempo en la empresa. Toma una tarjeta, expone la situación y de manera secreta elige una de sus 4 tarjetas de opción y coloca su color elegido hacía abajo para que nadie pueda verloe) Los demás participantes, de manera individual, deducen cuál es la acción que emprende-rá el líder en turno. Utilizan sus tarjetas de opción, es decir eligen el color correspondiente a su elección en función del estilo predominante del líder en turno.f) Se voltean todas las tarjetas de elección.g) El líder en turno expone las razones de su elección: a) determina cuál piensa que es el nivel de madurez del colaborador en la situación planteada y b) de acuerdo a qué estilo de liderazgo ejecuta su elección.h) El líder en turno gana un punto por cada persona (color) que coincida con su eleccióni) Cada persona que acierte la opción del líder en turno también ganará un punto j) Todos los puntos son anotados por el encargado de la tabla de puntaje.

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Etapa 2

k) Se dialoga 30 segundos de manera grupal si la opción elegida por el líder es la más ade-cuada considerando estilos del líder y niveles de madurez del colaborador.l) Continúa el siguiente miembro del grupo continuando el orden de las manecillas del reloj.m) El número de rondas máximo es 12. Se indica al grupo cuántas rondas se jugarán.n) Se inicia reflexión grupal sobre el juego

4. Realizar actividades.Lleva a cabo las actividades presentadas hasta el inciso “e”

5. Actividad de cierre.

Inicia reflexión grupal “g”

6. Entrega de productos.Recopila lo que has solicitado a los participantes

- Entregable grupal 1. Cuadro sinóptico del liderazgo situacional- Entregable grupal 2. Tabla de puntajes

Periodo de Reflexión 7. Debriefing

a. Descripción. ¿Qué les ha resultado interesante?b. Análisis/analogía. ¿Con qué estilo actúan habitualmente en el trabajo? ¿Con qué estilo se sienten más cómodos? c. Aplicación. ¿Qué estilo te es más difícil ejecutar? ¿En qué momentos es necesario que lo apliques? ¿Qué estrategias se te ocurren para implementar el liderazgo situacional en tu día a día laboral?

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La forma de encarar el debriefing dependerá de una serie de factores: • Competencia• Resolución del conflicto• Nivel de desempeño y actitudes de los participantes,• Lugar• Tiempo Para ayudar a la misma se sugiere:• Elaborar previamente una cantidad de preguntas• Tomar nota de lo que va sucediendo y de lo que la gente dice mientras se realiza la acti-vidad

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Situación 1

Sus colaboradores no están respon-diendo en el último tiempo a su conver-sación amistosa y a su obvia preocupa-ción por su bienestar. Su desempeño está declinando rápidamente.

Acciones a ejecutar

a) Enfatizar la aplicación de procedi-mientos uniformes y la necesidad del cumplimiento de las tareas.b) Estar disponible para la discusión pero no presionar por involucrarse.c) Hablar con los colaboradores y luego establecer metas a alcanzar. d) No intervenir intencionalmente

Situación 3

Los miembros de su grupo son inca-paces de resolver un problema por sí mismos. Usted los ha dejado nor-malmente solos. El desempeño y las relaciones interpersonales del grupo han sido buenas.

Acciones a ejecutar

a) Trabajar con el grupo y juntos aco-meter la resolución del problema.b) Dejar que el grupo resuelva el pro-blema.c) Actuar rápida y firmemente para corregir y redirigir.d) Estimular al grupo a trabajar en el problema y apoyarlos en sus esfuer-zos.

Situación 2

El desempeño observable de su grupo está mejorando. Usted se ha estado asegurando que todos los miembros estén conscientes de sus responsabi-lidades y los estándares esperados de desempeño.

Acciones a ejecutar

a) Enfatizar la aplicación de procedi-mientos uniformes y la necesidad del cumplimiento de las tareas.b) Estar disponible para la discusión pero no presionar por involucrarse.c) Hablar con los colaboradores y luego establecer metas a alcanzar.d) No intervenir intencionalmente.

TARJETAS DE SITUACIÓN

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Situación 4

Usted está considerando un cambio. Sus colaboradores tienen un excelente historial de logros. Ellos reconocen la necesidad de cambios.

Acciones a ejecutar

a) Permitir que el grupo se involucre en el desarrollo del cambio, no siendo, sin embargo, demasiado directivo.b) Anunciar los cambios y luego imple-mentarlos bajo supervisión estrecha.c) Permitir que el grupo formule sus propias directrices.d) Incorporar las recomendaciones del grupo, pero Usted dirige el cambio.

Situación 6

Usted ha ingresado a una organización manejada en forma eficiente. El anterior administrador controlaba estrechamen-te la situación. Usted quiere mantener una situación productiva, sin embargo, le gustaría comenzar a humanizar el entorno.

Acciones a ejecutar

a) Hacer lo que sea posible para que el grupo se sienta importante e involucra-do.b) Enfatizar la importancia de los pla-zos y las tareas.c) No intervenir intencionalmente.d) Lograr que el grupo se involucre en la toma de decisiones pero ver que se cumplan los objetivos.

Situación 5

El desempeño de su grupo ha estado decayendo durante los meses recien-tes. Los integrantes no están preocu-pados con el logro de los objetivos. La redefinición de roles y responsabilida-des ha sido de utilidad en el pasado. Ha sido necesario estarles recordando constantemente que realicen sus tareas a tiempo.

Acciones a ejecutar

a) Permitir que el grupo formule su propia dirección.b) Incorporar las recomendaciones del grupo, pero ver que se cumplan los objetivos.c) Redefinir los roles y responsabilida-des y supervisar cuidadosamente.d) Permitir el involucramiento del grupo en la determinación de roles y responsabilidades, pero no siendo de-masiado directiv

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Situación 7

Usted está considerando el cambiar a una estructura que será nueva para su grupo. Los miembros del grupo han he-cho sugerencias acerca de los cambios requeridos. El grupo ha sido producti-vo y ha demostrado flexibilidad en sus operaciones.

Acciones a ejecutar

a) Definir el cambio y supervisar ade-cuadamente. b) Participar con el grupo en el desa-rrollo del cambio pero permitir que los miembros organicen la implementa-ción. c) Estar dispuesto a hacer los cambios tal como son recomendados pero man-tener el control de su implementación. d) Evitar la confrontación; dejar las cosas solas

Situación 9

Su Jefe lo ha designado para encabe-zar una fuerza de tarea que está suma-mente retrasada en hacer las recomen-daciones requeridas para un cambio. El grupo no está claro con respecto a sus metas. La asistencia a las reunio-nes ha sido baja. Sus reuniones se han transformado más bien en encuentros sociales. Potencialmente ellos tienen el talento necesario para ayudar.

Acciones a ejecutar

a) Dejar que el grupo resuelva sus pro-blemas.b) Incorporar las recomendaciones del grupo pero ver que se cumplan los objetivos.c) Redefinir las metas y supervisar cui-dadosamente.d) Permitir que el grupo se involucre en el establecimiento de las

Situación 8El desempeño del grupo y las relacio-nes interpersonales son buenas, usted se siente un tanto inseguro acerca de su falta de dirección del grupo.

Acciones a ejecutar

a) Dejar al grupo solo.b) Discutir la situación con el grupo y a continuación iniciar los cambios reque-ridos. c) Dar los pasos necesarios para dirigir a los subordinados hacia el trabajo en una forma bien definida.d) Brindar apoyo en la discusión de la situación con el grupo, pero no siendo demasiado directivo.

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Situación 10

Sus colaboradores, que normalmente son capaces de asumir responsabilida-des, no están respondiendo a su recien-te definición de estándares.

Acciones a ejecutar

a) Permitir que el grupo se involucre en la redefinición de estándares pero sin tomar el control.b) Redefinir los estándares y supervisar cuidadosamente.c) Evitar la confrontación no aplicando presión: dejar la situación sola.d) Incorporar las recomendaciones del grupo pero ver que se cumplan los nuevos estándares.

Situación 12

Informaciones recientes indican que existen algunas dificultades internas entre los colaboradores. El grupo tiene un registro notable de logros. Los miembros han mantenido efectivamen-te metas de largo plazo. Han trabaja-do en armonía durante el último año. Todos están bien calificados para las tareas.

Acciones a ejecutar

a) Intentar su propia solución con los colaboradores y examinar la necesidad de introducir nuevas prácticas.b) Permitir que los miembros del grupo lo resuelvan por sí mismos.c) Actuar rápida y firmemente para corregir y redirigir.d) Participar en la discusión del proble-ma brindando apoyo a los colaborado-res.

Situación 11

Usted ha sido promovido a una nue-va posición. El Supervisor anterior no estaba involucrado en los asuntos del grupo. El grupo ha manejado adecua-damente sus tareas y dirección. Las interrelaciones del grupo son buenas.

Acciones a ejecutar

a) Dar los pasos necesarios para dirigir a los colaboradores hacia formas de trabajo bien definidas.b) Involucrar a los colaboradores en la toma de decisiones y reforzar las bue-nas contribuciones c) Discutir el desempeño pasado con el grupo y luego examinar la necesidad de incorporar prácticas innovadoras.d) Continuar dejando al grupo solo.

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TABLA DE PUNTAJE

NOMBRE P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 TOTAL

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TARJETAS DE OPCIÒN

A A A A A A A A A A A A

A A A A A A A A A A A A

B B B B B B B B B B B B

B B B B B B B B B B B B

C C C C C C C C C C C C

C C C C C C C C C C C C

D D D D D D D D D D D D

D D D D D D D D D D D D

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3. DINÁMICA DE TRABAJO EN EQUIPOC u a d r a d o s r o t o s

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FICHA TÉCNICA DE SITUACIÓN DIDÁCTICATipo de situación didáctica Dinámica

Competencia Comprende la importancia de la cooperación dentro del trabajo en equipo para un mejor des-empeño en su entorno laboral.

Nombre Cuadrados rotos

Descripción Los participantes deben completar una tarea en común enfrentando ciertas restricciones.

Temas a tratar - Cooperación en el trabajo en equipo.- Pautas de comunicación grupal.- Roles dentro de un equipo de trabajo.- Interdependencia

Número de participantes 6-30 participantes

Elementos · Aula de capacitación acorde al número de participantes, limpia, venilada, segura con señaliza-ciones y sanitarios cercanos· Sillas y mesas aptas para el número de integrantes del grupo.· Piezas de los cuadrados en cartulina u opalina y sobres.


Preparación previa 1. Tener preparados los cuadros y dividirlos en sobres con las especificaciones del mode-lo “A”. Todas los cuadros deben ser del mismo tamaño (de entre15 y 25 cm x lado) todas las piezas se dividen por sus respectivas letras en sobres pequeños y los sobres se colocan en un sobre grande, el que se le reparte a cada equipo. En el sobre también se debe incluir la hoja de observaciones “B”.

2. Dividir al grupo en equipos de 6-7 personas, definir a 5 miembros del equipo como cons-tructores de los cuadros y 1 o 2 dependiendo del número de integrantes tomaran el rol de ob-servadores.



“Son miembros de una constructora, y deben entregar algunos productos pasando por ciertas especificaciones de calidad y enfrentar ciertas restricciones”.

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2. Presenta el conflicto cognitivo, reto o demanda que los participantes deberán resolver

Plantéales a los participantes las siguientes preguntas.

¿Creen poder encontrar un equilibrio en la colaboración del equipo para completar la activi-dad? ¿Creen que puedan realizar la tarea aún con las desventajas que se les presenten?


a) En los sobres entregados a cada equipo, se encuentran 5 sobres más pequeños con pie-zas de 5 diferentes cuadrados y una hoja de observaciones.

La tarea de cada grupo es formar cinco cuadros exactamente iguales. (uno por persona) y para realizarlo deben cumplir estrictamente las siguientes normas:

1. No pueden hablar ni hacer ninguna clase de gesto.2. No se pueden pedir ni quitar piezas a otros compañeros.3. Se les pueden dar piezas en la mano a otro compañero, sin ponerlas en donde creen que deben colocarse.

Mientras, los observadores tomaran nota de las acciones y actitudes de los participantes com-pletando la hoja de observaciones y del tiempo en que tardan en finalizar la tarea.b) Comenzar la actividad, todos los equipos al mismo tiempo

4. Realizar actividades.

Lleva a cabo las actividades presentadas hasta el inciso “b”

5. Actividad de cierre.

La actividad termina cuando todos los equipos logran terminar los cuadros

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6. Entrega de productos.Recopila lo que has solicitado a los participantes

- Todos los cuadros terminados.-Hoja de observaciones completada.

Periodo de reflexión 7. Debriefing

a. Descripción. ¿Qué sucedió durante el proceso? ¿Cómo ha sido trabajar sin hablar ni hacer ningún gesto? ¿Cuál creen que ha sido la clave de la rapidez o tardanza en la ejecución de la tarea? ¿Qué actitudes han ayudado y cuales entorpecieron el éxito de la tarea?b. Análisis/analogía. ¿Se han sentido de esa manera en el trabajo cotidiano? ¿Alguien ha senti-do que su grupo de trabajo no lo apoya aunque podrían hacerlo?c. Aplicación. ¿Qué aprendiste de esta situación? ¿Qué estrategias podrían ser útiles para mejo-rar/agilizar su trabajo en el entorno laboral?

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MODELO “A” CUADRADOS (15-25 CMS)

Sobre 1: b,b,b,d

Sobre 2: i,c

Sobre 3: e,a,i,d

Sobre 4: h,f,j

Sobre 5: b,g

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“B” HOJA DE OBSERVACIONES

PREGUNTAS MODO

¿Cómo se cumplen las normas del ejerci-cio?

Calificar MB, B, R, I

¿Cómo es el grado de cooperación del grupo?

Calificar MB, B, R, I

Cuando una persona termina su cuadra-do, ¿qué es lo que hace?

Señale la cualidad más destacada de cada uno de los integrantes (en relación con la actividad)

Cualidades:· Competitividad· Indiferencia· Cooperación· Otra

Otras observaciones.

MB-MUY BIEN B-BIEN R-REGULAR I-INCUMPLIDAS

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4. DINÁMICA DE COMUNICACIÓNExponer, indagar y proponer

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Competencia Diferencia entre las características y uso de tres pautas de lenguaje: exponer, indagar y propo-ner

Nombre Exponer, indagar y proponer

Descripción Se realiza un simple juego de coordinación con muy pocas reglas. En el transcurso del juego los participantes irán incorporando nuevas reglas, producto de sus exposiciones, preguntas o propuestas

Temas a tratar · Exposición, indagación y propuesta


Elementos · Aula de capacitación limpia,ventilada y segura, acorde al número de participantes o espacio abierto· Pizarron y gis u hoja de rotafolio y marcador· 1 juego de tres tarjetas porequipo


Preparación previa · Todos los participantes hacen una ronda.· Se dividen en 5 equipos (u otro número impar)· Los participantes en sus equipos se ubican contiguos en la ronda. No es imprescindible que los equipos tengan la misma cantidad de gente.· Cada equipo designa un capitán o líder.

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“Una vez, hace mucho, me explicaron un juego muy divertido, pero no me acuerdo todas las reglas. Así que yo les explicaré las que me acuerdo y las restantes las determinan ustedes”

El mediador expone las tres pautas de lenguaje que se utilizaran

2. Presenta el conflicto cognitivo

Antes de avanzar me gustaría saber ¿Que tanto se creen capces de ir creando reglas que facili-ten tareas y diálogo? ¿lo hacen habitualmente?


Las indicaciones son las siguientes:

· Ponemos la mano izquierda como si fuera un vasito.· El índice de la mano derecha lo introducimos en el vasito del compañero de la derecha.· Cuando yo diga ¡YA!, tratamos de sacar nuestro dedo del vasito del compañero y a la vezintentamos atrapar el dedo del compañero que está a la izquierda.· Se cuenta un punto cuando atrapo un dedo y otro punto cuando logro sacar mi dedo sin que lo atrapen.· Los puntos se suman en cada equipo

Estas son todas las reglas.

“Después de cada ronda de juego, si alguien quiere decir algo tendrá que hacerlo a través de su capitán.- El líder antes de hablar, deberá anunciar si va exponer, indagar o proponer mostrando la tarje-ta correspondiente- Todas las propuestas que surjan, las anotaré en el pizarron o rotafolio y se votan cuando se termina la ronda.- Las propuestas aprobadas por mayoría se convierten en nuevas reglas que se aplican a partir de la ronda siguiente.”

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Se hace una prueba para entender el mecanismo y el puntaje.Para evidenciar la falta de especificaciones en las reglas e impulsar la discusión, el facilitador provoca situaciones conflictivas.

Por ejemplo

- Introduce apenas el dedo- Dice muy rápidamente “listo ya”, sin dar tiempo a nadie a reaccionar

Ante esas “injusticias”, la gente reacciona.

Para que no se cree simplemente un caos, se recuerda que sólo los líderes son los voceros del equipo, por lo tanto cualquier inquietud tiene que pasar por ellos primeroCuando el líder pide la palabra, debe antes de hablar, anunciar cual de estas tres acciones va realizar : Exponer, Indagar, o Proponer, mostrado la tarjeta correspondiente

Por ejemplo Un líder puede decir- “Quiero Indagar con genuino interés ¿hasta dónde se debe introducir el dedito en el agujeri-to? O ¿A qué te refieres cuando dices hasta el fondo?”- “Quiero Exponer: humildemente, nosotros pensamos que hay que definir hasta donde se in-troduce el dedito”- Puede Proponer en beneficio de todos “Nuestra propuesta es que se introduzca el dedo has-ta el fondo”Se hacen todas las preguntas, propuestas o exposiciones antes de comenzar una nueva ronda. Todas las proposiciones se anotan en la pizarra y pasan a votación.

Sólo votan los líderes de los equipos

Las propuestas que ganan con simple mayoría pasan a ser parte de las reglas en la siguiente ronda. Las reglas se pueden cambiar de una ronda a otra, todas las veces que el grupo decida

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Lleva a cabotodas las actividades presentadas

5. Actividad de cierre

El final del juego depende de las reglas que se vayan construyendo.Dentro de las propuestas puede haberse decidido que eljuego finaliza al cabo de tres rondas y gana- El que menos puntos tiene- El que llega a 10 puntos

Lo único importante es respetar lo que se haya acordado

6. Entrega de productos.Recopila lo que has solicitado a los participantes (N/A)

Periodo de reflexión 7. Debriefing.

Descripción. Las reglas¿Cómo se sintieron estableciendo las reglas de convivenciapara el juego? ¿Cómo se desarrolla el juego cuando no hay reglas?Análisis(analogía.Exponer, indagar y proponer¿Qué les resulta más fácil: exponer indagar o proponer? En las reuniones de equipo ¿cuál de estas acciones suelen realizar?AplicaciónLiderazgo¿Qué estilo tienen cada uno de ustedes? ¿Se sienten representados por su líder? De no ser así, ¿Cómo podrían incidir en ello?

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EXPONER, INDAGAR Y PROPONER

INDAGAR

• Cuando indago descubro los razonamientos y el sentir de los demás• Ayudo a exponer que sienten/piensan y por-qué lo hacen• Genero colaboración y elimino barreras defen-sivas• Requiere abrirse a la perspectiva del otro y arriesgarse a aceptar su influencia

ESCUCHO E INDAGO CON GENUINO INTERÉS

EXPONER

• Al exponer lo hago desde primera persona: “Yo creo…” “Yo pienso…”• Cuando expongo presento a otros mi interpre-tación y supuestos de lo que digo• Supongo que existen “otras interpretaciones posibles”• Las ideas son lo que uno piensa y no la verdad absoluta

HABLO, EXPONGO LO QUE CREO, CON HUMIL-DAD

PROPONER

• Al proponer he expuesto mis creencias, ideas, pensamientos• He comprendido el pensar y sentir del otro• Converso de manera fluida para llegar a un interés común

PROPONGO EN BENEFICIO DE TODOS

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EXPONERCon humildad

INDAGARCon genuino interés

PROPONEREn beneficio de todos

TARJETAS

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5. DINÁMICA DE CREATIVIDADVentanas a la creatividad

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Competencia Dibuja objetos a partir de círculos en un tiempo limite de tres minutos

Nombre Ventanas a la creatividad

Descripción Crea diferentes dibujos sobre una misma base

Temas a tratar Técnicas de creatividad


Elementos · Aula de capacitación limpia,ventilada y segura, acorde al número de participantes· Mesas y sillas· Una hoja de “Círculos” para cada participante y plumas· Pizarron u hoja de rotafolio con “Círculos” para mostrar ante todos los participantes.

Tiempo 5-15 minutos

Preparación previa · Dispón las sillas y mesas de manera que los participantes queden distanciados.· Distrubuye la hoja de “Círculos”, una para cada participante· Coloca los circulos a la vista de todos ya sea en pizarron o rotafolio

Desarrollode la secuencia didáctica


Para conservar su puestode trabajo es necesario que resuelvan un test de creatividad de mane-ra satisfactoria ya que el actual consejo de socios así lo ha determinado


¿Qué es la creativdad? ¿cuántos dibujos creen que lograrán realizar en tres minutos?


Entrega una hoja a cada participante y explícales:“Este juego es individual. Tienen 3 minutos para dibujar todos los objetos que se les ocurran usando los círculos. Pueden agregarle palabras que expliquen de qué se trata cada dibujo”

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4. Realiza actividades

Es importante que el mediador, durante el tiempo de juego no responda consultas. Deja que cada participante luche contra sus propias limitaciones.

5 Actividad de cierre

Cuando han transcurrido los tres minutos, detén el juego. Los participantes que lo desean ( o los que tú selecciones) pueden mostrar su producción ante el grupo sobre la pizarra.

6. Entrega de productos

Recolecta las hojas de cada participante conforme van terminando la actividad


Descripción. ¿Qué han dibujado? ¿Cuáles han sido los dibujos más innovadores?¿Con qué obstáculos se han encontrado? ¿Han hecho un dibujo en cada círculo o han usado más de un círculo para el mismo dibujo?Análisis/analogía. Viendo lo que han dibujado otros ...¿Alguno de usted siente que se ha autoli-mitado? ¿A qué lo atribuyen?Aplicación. ¿Cuáles son la situaciones laborales en las que tienen másesquematizado su traba-jo, frenando la creatividad?

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HOJA DE CÍRCULOS. Dibuja en 3 minutos todos los objetos que puedas utilizando los círculos

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6. DINÁMICA DE PLANEACIÓNSeis sombreros para pensar

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Competencia Detecta su modo de pensar habitualbajo elcontexto de la propuesta los 6 sombreros de Edgar-de Bono

Nombre Seis sombreros para pensar

Descripción Algunos jugadores van a desempeñar roles típicos de una forma de pensar. Realizarán una tarea desde su rol. La tarea consiste en armar una palabra utilizando el cuerpo como letras. El resto del equipo forma la palabra humana dejándose moldear según las indicaciones de los jugadores con roles específicos. El equipo contrario será el que tenga que describir lascaracterísticas de cada uno de los roles.

Temas a tratar · 6 sombreros para pensar· Modos de pensar


Elementos · Aula de capacitación limpia,ventilada y segura, acorde al número de participantes· Mesas y sillas·Sombreros de 6 colores( Blanco, amarillo, rojo, negro, verde y azul) para cada equipo, hojas blancas y plumas· Hojas con “Descripción de los Sombreros” y hojas con “Características de cada sombrero”


Preparación previa · Divide a los participantes en equipos de 15 a 20 personas. En cada equipo se seleccionarán seis personas, que tendrán un rol especial: cada una usará un sombrero de color que define su forma de actuar.

- Seis de ellos serán Sombreros (Negro, Amarillo, Blanco, Rojo, Verde y Azul)- Tres o cuatro serán observadores- El resto, serán “Palabra humana”

· Los participantes-sombrero se ubican de pie, frente a los palabra humana. Los observadores se sientan a los lados

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· El mediador entrega a los participantes-sombrero un sombrero de color. En el sombrero hay un papel con la descripción de su rol. Fíjate la “Descripción de los Sombreros” que está acontinuación del juego

· A los observadores, se le entrega una hoja “Características de cada sombrero” que también está a continuación. Esta hoja se completa escribiendo en cada casilla:

- las frases que usa cada sombrero- las caracteristicas de cada sombrero- ¿En qué porcentaje se identifica el observador, con cada sombrero?



La tarea consiste en armar una palabra utilizando el cuerpo como letras. El resto del equipo forma la palabra humana dejándose moldear según las indicaciones de los jugadores con roles específicos.


¿Puedo colaborar de manera efectiva para el cumplimiento de la tarea desde mi rol designado?


1ª Etapa

El mediador entrega los sombreros a los seis seleccionados de cada equipo. En el sombrero está la descripción de su rol, que no deben comentar con el resto del equipo.

Dales tiempo a que lo lean en voz baja y refuerza la explicación de las características de cada rol ( a solas con los seis participantes-sombrero).

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2ª Etapa

Explica las consignas

“La tarea a realizar por cada equipo es formar una palabra que yo les voy a decir. Usarán como letras el cuerpo de sus compañeros. Por ejemplo: para hacer la letra T pueden colocar una persona con las manos extendidas (Lo muestra) o dos personas, en que uno sostiene al otro sobre su cabeza en formahorizontal. La palabra debe ser legible, tiene que involucrar a todos los integrantes palabra humana y ser lo más creativa posible.”

“Lo esencial del juego no es sólo formar la palabra humana, sino el proceso de discusión y pla-nificación de la misma. Cada “sombrero” opinará y propondrá ideas desde su rol.

Es importante que conversen mucho y que el sombrero azul ordene el debate (esa es una de sus funciones), para que los demás participantes tengan elementos, para luego deducir lascaracterísticas de cada sombrero.

Una vez que han decidido como queda la palabra, ambosequipos mostraran las palabras formadas


Lleva a cabotodas las actividades presentadas en las etapas 1 y 2

5. Actividad de cierre

Los observadores leen las características que han detectado de cada sombrero, en función de las frases que usan y se las compara con las consignas que tenían.

6. Entrega de productos.

Recopila lo que has solicitado a los participantes (N/A)

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a) Descripción ¿Con cuál de los roles se siente más cómodo o incómodo?b) Análisis/analogía. ¿En qué situaciones me encuentro usando cada rol? ¿Con qué personas, que usan otro rol me complemento?c) Aplicación: Cuando hago un proyecto plan laboral ¿Qué rol/es suelo omitir?

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Tu personaje usa Sombrero BLANCO, el blanco indica neutralidad y falta de emoción:

Habla de hechos puros, indica números e información. Es neutral y objetivo. No interpreta ni da opiniones. Puede presentar la información con cierto grado de probabilidad No expresa sentimientos ni presentimien-tos. Es como una computadora

DESCRIPCIÓN DE LOS SOMBREROS

Tu personaje usa Sombrero ROJO, el rojo indica pasión:

Habla de sus emociones y sentimientos, presentimiento e intuición Cuando expresa un sentimiento no debe justificarloIncluyen sensaciones, preferencias, gustos sospechas, etc

Tu personaje usa Sombrero AMARILLO, el amarillo indica luminosidad:

Habla de modo optimista, positivo y constructivo. Expresa el beneficio, las ventajas.Procura expresar las oportunidades con un respaldo lógico. Las propuestas concretas y la eficacia son su tarea

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Tu personaje usa Sombrero NEGRO, el negro indica negatividad y crítica:

Habla con juicios negativos. Supone también los riesgos y peligros, Indicando las razones por las que no resultará. Señala lo que está mal según su experiencia o conocimiento No expresa sentimientos negativos, sino juicios

Tu personaje usa Sombrero VERDE, el verde es símbolo de brotar, crecer Es el pensamiento creativo. Es innovador, propone nuevas soluciones

La imaginación, el pensamiento lateral son sus formasSus ideas no necesitan estar basadas en la experiencia y la lógica

Tu personaje usa Sombrero AZUL. Es el organizador: dirige el debate

Controlar que los aportes de los integrantes sean propios de sus sombreros

Diagrama y sintetiza el debate

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CARACTERÍSTICAS DE CADA SOMBRERO

Sombrero Blanco: El blanco es neutro y objetivo. El sombrero blanco se ocupa de hechos objetivos y de cifrasSombrero Rojo: El rojo sugiere ira, (ver rojo), furia y emociones. El sombrero rojo da el punto de vista emocional.Sombrero Negro: El negro es triste y negativo. El sombrero ne-gro cubre los aspectos negativos — por qué algo no se puede hacer.

Sombrero Amarillo: El amarillo es alegre y positivo. El sombre-ro amarillo es optimista y cubre la esperanza y el pensamiento positivoSombrero Verde: El verde es césped, vegetación y crecimiento fértil, abundante. El sombrero verde indica creatividad e ideas nuevas.

Sombrero Azul: El azul es frío, y es también el color del cielo, que está por encima de todo. El sombrero azul se ocupa del control y la organización del proceso del pensamiento. También del uso de los otros sombreros.

Es fácil recordar la función de cada uno si se recuerda el color y las asociaciones. La función del sombrero se desprende de esto. También se los puede pensar como tres pares:

El color de cada sombrero está relacionado con su fundón.

Blanco y rojoNegro y amarilloVerde y azul

En la práctica uno se refiere a los sombreros siempre por sus colores, nunca por sus funciones. Y por una buena razón. Si pides que alguien exprese su reacción emocional ante algo, es poco probable que te respondan honestamente: se piensa que está mal ser emocional. Pero la expresión sombrero rojo es neu-tral.

Es más fácil pedirle a alguien que “se quite por un momento el sombrero negro que pedirle que deje de ser tan negativo. La neutralidad de los colores permite que se usen los sombreros sin impedimento alguno.

El pensar se convierte en un juego con reglas definidas; deja de ser asunto de exhortaciones y condenaciones.

Hablamos directamente de sombreros:

...Quiero que te quites el sombrero negro.

...Pongámonos todos, el sombrero rojo por un rato.

...Eso está bien para el sombrero amarillo. Ahora pongámonos el blanco.

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FUENTES CONSULTADAS

Frade, Laura (2014) Aprender desde el cerebro, México,: Inteli-gencia Educativa

Frade, Laura (2016) Complejidad y competencias: acerca del cambio paradigmático necesario y posible enla educación con-temporánea (tesis doctoral), México: Multiversidad Mundo RealRecuperado de http://www.multiversidadreal.edu.mx/wp-con-tent/uploads/2017/04/TesisFinalLauraFrade2.pdf el 15 de Di-ciembre de 2017

Frade, Laura (2006) Planeación por competencias, México: Inte-ligencia Educativa

Wilensky, Paty (No fechado), Manual de Juegosde Empresa, Buenos Aires: Pitágoras

Wilensky, Paty (No fechado), Manual de creatividad, Buenos Aires: Pitágoras

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