LAPORAN KINERJA - eppid.pu.go.id

LAPORAN

KINERJA

TA. 2020

Lathiful Wafiq

PUSAT PENGEMBANGAN KOMPETENSI MANAJEMEN

Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat

https://www.google.com/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&ved=2ahUKEwiWk6vDsr_mAhUWOSsKHc66DosQjRx6BAgBEAQ&url=%2Furl%3Fsa%3Di%26rct%3Dj%26q%3D%26esrc%3Ds%26source%3Dimages%26cd%3D%26ved%3D2ahUKEwi575q8sr_mAhWMbysKHTUPAjgQjRx6BAgBEAQ%26url%3Dhttps%253A%252F%252Fbpsdm.pu.go.id%252Fbacahalaman-filosofi-logo-bpsdm2%26psig%3DAOvVaw3oaPbsrSUn6JZLW5BmWob3%26ust%3D1576765258277173&psig=AOvVaw3oaPbsrSUn6JZLW5BmWob3&ust=1576765258277173

ii

RINGKASAN EKSEKUTIF

Laporan Kinerja (LAKIN) Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen Tahun 2020 disusun

sebagai bentuk pertanggungjawaban atas pelaksanaan tugas dan fungsi yang telah diamanatkan

serta penggunaan sumber daya yang meliputi sumber daya manusia, sarana dan prasarana,

serta anggaran (DIPA) satuan kerja Pusat Pendidikan dan Pelatihan Manajemen dan

Pengembangan Jabatan Fungsional.

Tujuan dan sasaran Laporan Kinerja ini sesuai dengan Rencana Strategis (Renstra) Pusat

Pengembangan Kompetensi Manajemen 2020-2024 yang mengacu kepada Renstra BPSDM

2020-2024, namun dalam rangka mencapai targetnya mengacu pada DIPA Tahun 2020.

Sasaran output dan indikator kinerja berdasarkan DIPA Satuan Kerja Pusdiklat Manajemen dan

Pengembangan Jabatan Fungsional Tahun 2020 adalah Layanan Pendidikan (21 orang),

Layanan Pelatihan (490 orang), Pola, Teknik, Kurikulum dan Modul Pelatihan (5 dokumen),

Layanan Pengembangan Jabatan Fungsional (720 orang), Layanan Sarana dan Prasarana

Internal (1 layanan), Layanan Dukungan Manajemen Satker (1 layanan), serta Layanan

Perkantoran (1 layanan).

Pada awal 2020, Satuan Kerja Pusdiklat Manajemen dan Pengembangan Jabatan Fungsional

mengemban DIPA sebesar Rp. 32,54 milyar. Namun pada perjalanannya, Satuan Kerja Pusdiklat

Manajemen dan Pengembangan Jabatan Fungsional selain mengalami beberapa kali revisi DIPA

juga mengalami perubahan nomenklatur organisasi, dari semula Pusdiklat Manajemen dan

Pengembangan Jabatan Fungsional menjadi Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen,

dengan DIPA pada akhir 2020 adalah sebesar Rp. 31,09 milyar.

Capaian kinerja Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen tahun 2020 adalah sebesar

77,38%, meningkat sebesar 1,63% dibandingkan tahun sebelumnya. Capaian ini diperoleh dari

akumulasi penghitungan 2 (dua) kategori capaian, yaitu capaian output dan capaian outcome.

Capaian dari kategori output diperoleh dari membandingkan pemenuhan capaian output

terhadap target dengan mempertimbangkan bobot anggaran, sedangkan capaian komponen

outcome diperoleh dari hasil pelaksanaan kegiatan Pusat Pengembangan Kompetensi

Manajemen selama 1 (satu) tahun anggaran yang berdampak lebih dalam lingkup

pengembangan kompetensi SDM, baik yang dilaksanakan sendiri maupun yang melalui 9

(sembilan) Balai Pengembangan Kompetensi PUPR Wilayah.

Laporan Kinerja Tahun 2020 ini mencakup target dan capaian kegiatan, gambaran keberhasilan,

permasalahan yang terjadi selama tahun 2020 serta langkah-langkah untuk mengantisipasi dan

memperbaiki permasalahan tersebut di kemudian hari.

Beberapa kegiatan dalam rangka meningkatkan dan memperbaiki kinerja organisasi telah

dilakukan sebagai bagian dari upaya peningkatan pelayanan, antara lain:

1. Telah dikembangkan modul digital di beberapa nama pelatihan, yaitu pelatihan Pengelolaan

Barang Milik Negara (BMN), pelatihan Manajemen Rantai Pasok, serta pelatihan Manajemen

Risiko Infrastruktur untuk selanjutnya dilaksanakan pada tahun 2021 secara distance learning.

iii

2. Telah disusun kurikulum dan modul standar untuk mengakomodir Pelatihan Fungsional

Pertama Jafung PUPR sebanyak 5 (lima) bidang jafung.

3. Telah dilakukan peningkatan kompetensi teknis para Widyaiswara Badan Pengembangan

SDM melalui Training Of Trainer (TOT) Mengajar, Workshop/Bimbingan Teknis Calon Pengajar

PKA dan PKP, serta Bimbingan Teknis Calon Pengajar Latsar CPNS sebagai persiapan

pembekalan bagi CPNS rekrutmen berikutnya.

4. Telah dilakukan updating data Katalog Kompetensi Bidang Manajemen dalam aplikasi e-HRD

yang dikembangkan oleh Set. BPSDM, sebagai media informasi dan masukan dalam

perencanaan pengembangan SDM.

Beberapa hal yang direkomendasikan dalam rangka peningkatan dan perbaikan kinerja

organisasi adalah:

1. Perlu pengembangan modul digital atau modul interaktif untuk seluruh pelatihan yang ada.

2. Standarisasi bahan ajar dan penyamaan persepsi calon Pengajar, Mentor, Coach, dan Penguji

Pelatihan Kepemimpinan Nasional Tk. II (PKN Tk. II), Pelatihan Kepemimpinan Administrator

(PKA), dan Pelatihan Kepemimpinan Pengawas (PKP).

3. Perumusan metode/pola pengembangan kompetensi non pelatihan yang lebih sederhana dan

bervariasi, namun dapat diklaim dan diukur peningkatan kompetensinya.

iv

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ..................................................................................................................... i

RINGKASAN EKSEKUTIF ............................................................................................................ ii

DAFTAR ISI ................................................................................................................................ iv

DAFTAR TABEL ......................................................................................................................... vi

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................................................... vii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang ............................................................................................................. 1

1.2. Tugas dan Fungsi ......................................................................................................... 2

1.3. Struktur Organisasi....................................................................................................... 3

1.4. Isu Strategis Unit Kerja ................................................................................................. 4

BAB II PERENCANAAN KINERJA ............................................................................................... 8

2.1. Uraian Singkat Renstra ................................................................................................. 8

2.2. Perjanjian Kinerja .......................................................................................................... 9

2.3. Metode Pengukuran ................................................................................................... 10

2.4. Target Tahun Ini Menurut Renstra .............................................................................. 11

BAB III KAPASITAS ORGANISASI ............................................................................................. 13

3.1. Sumber Daya Manusia ............................................................................................... 13

3.2. Sarana dan Prasarana ................................................................................................ 15

3.3. Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran ............................................................................ 16

BAB IV AKUNTABILITAS KINERJA ........................................................................................... 20

4.1. Capaian Kinerja .......................................................................................................... 20

4.1.1. Capaian Kinerja Output ....................................................................................... 20

4.1.2. Capaian Kinerja Outcome ................................................................................... 30

4.2. Perbandingan Kinerja ................................................................................................. 35

4.3. Realisasi Anggaran ..................................................................................................... 36

BAB V PENUTUP ...................................................................................................................... 42

6.1. Tantangan/Permasalahan ........................................................................................... 42

6.2. Rekomendasi dan Tindak Lanjut ................................................................................. 43

v

LAMPIRAN ................................................................................................................................ 45

1. Perjanjian Kinerja ........................................................................................................... 45

2. Penghargaan (jika ada) .................................................................................................. 45

3. Berita Acara Kesepakatan Capaian Kinerja .................................................................... 45

4. Dokumentasi Kegiatan ................................................................................................... 45

vi

DAFTAR TABEL

Tabel 1 - Tantangan (Isu Strategis) Pusbangkom Manajemen .................................................... 5

Tabel 2 - Tujuan, Langkah dan Indikator Pencapaian .................................................................. 9

Tabel 3 - Komponen Penghitungan Kinerja Outcome ................................................................ 11

Tabel 4 - Target Output Berdasarkan DIPA TA. 2020 ............................................................... 11

Tabel 5 - Rekapitulasi Laporan BMN Tahun 2020 ..................................................................... 15

Tabel 6 - Rekapitulasi Penambahan Aset di TA. 2020 ............................................................... 16

Tabel 7 - Rekapitulasi Pengurangan Aset di TA. 2020 .............................................................. 16

Tabel 8 - Sandingan Informasi Kinerja Berdasarkan DIPA Tahun 2020 ..................................... 19

Tabel 9 - Capaian Kinerja Output TA. 2020 .............................................................................. 20

Tabel 10 - Daftar Karyasiswa .................................................................................................... 21

Tabel 11 - Target dan Capaian Pelatihan DIPA Pusat TA. 2020 ................................................ 21

Tabel 12 - Riwayat Perubahan Target Pelatihan Bidang Manajemen Umum ............................. 23

Tabel 13 - Riwayat Perubahan Target Pelatihan Bidang Manajemen Konstruksi ....................... 24

Tabel 14 - Rekapitulasi Target Pelatihan Bidang Manajemen TA. 2020 .................................... 25

Tabel 15 - Capaian Pelatihan Sub Bidang Manajemen Umum TA. 2020 ................................... 25

Tabel 16 - Capaian Pelatihan Sub Bidang Manajemen Konstruksi TA. 2020 ............................. 26

Tabel 17 - Capaian Sertifikasi Pelatihan Bidang Manajemen ..................................................... 26

Tabel 18 - Target dan Capaian Output Pola, Tekik, Kurikulum dan Modul Pelatihan ................. 27

Tabel 19 - Capaian Kegiatan Pengembangan Jafung ............................................................... 28

Tabel 20 - Pengadaan Sarana Internal TA. 2020 ...................................................................... 29

Tabel 21 - Nilai IPK Karyasiswa Lulus Tahun 2020 .................................................................... 31

Tabel 22 - Jumlah Jabatan Struktural Dibanding Kelulusan ....................................................... 31

Tabel 23 - Capaian Sertifikasi Pelatihan Bidang Manajemen ..................................................... 32

Tabel 24 - Penghitungan Bobot dan Kinerja Diklat Manajemen ................................................. 32

Tabel 25 - Capaian Jafung Kompeten ....................................................................................... 33

Tabel 26 - Penghitungan Bobot dan Kinerja Pengembangan Jafung ......................................... 34

Tabel 27 - Pembobotan Kinerja Outcome ................................................................................. 34

Tabel 28 - Capaian Kinerja Outcome ........................................................................................ 34

Tabel 29 - Perbandingan Capaian Kinerja TA. 2020 dan TA. 2019 ........................................... 35

Tabel 30 - Realisasi Anggaran TA. 2020 ................................................................................... 36

Tabel 31 - Perbandingan Realisasi Keuangan TA. 2020 dan TA. 2019 ..................................... 38

vii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 - Peta Strategi BPSDM ..................................................................................................... 2

Gambar 2 - Struktur Organisasi Pusdiklat Menjafung ...................................................................... 4

Gambar 3 - Struktur Organisasi Pusbangkom Manajemen ............................................................. 4

Gambar 4 - Komposisi Pegawai ....................................................................................................... 13

Gambar 5 - Jumlah PNS, Non-PNS, dan KI per Tingkat Pendidikan............................................. 14

Gambar 6 - Jumlah PNS Berdasarkan Usia .................................................................................... 14

Gambar 7 - Jumlah PNS Berdasarkan Golongan ........................................................................... 14

Gambar 8 - Jumlah PNS, Non PNS (ber-NRP), dan KI per jenis kelamin ..................................... 15

Gambar 9 - Riwayat Perubahan Anggaran ..................................................................................... 18

Gambar 10 - Jumlah Target dan Capaian Pelatihan Bidang Manajemen ..................................... 27

Gambar 11 - Kurva S Progres Keuangan dan Fisik ........................................................................ 37

1

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Untuk dapat mewujudkan kinerja instansi pemerintah yang akuntabel sebagai salah satu

syarat terciptanya pemerintahan yang baik (good governance) dan terpercaya, diperlukan

penyelenggaraan Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP) yang

mengintegrasikan sistem perencanaan, pelaksanaan, serta evaluasi program dan kegiatan yang

kemudian dituangkan dalam Laporan Kinerja.

Laporan Kinerja disusun sebagai bentuk pertanggungjawaban atas pelaksanaan tugas dan

fungsi yang telah diamanatkan kepada setiap instansi pemerintah atas penggunaan seluruh

sumber daya, meliputi sumber daya manusia, sarana dan prasarana, serta anggaran (DIPA). Oleh

karena itu, di dalam Laporan Kinerja akan diuraikan mengenai kegiatan yang dilaksanakan

sampai dengan berakhirnya tahun anggaran.

Pada tahun 2020, Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen mengalami beberapa

perubahan yang tidak dapat dihindari dan berdampak pada strategi pelaksanaan kegiatan bak

yang sifatnya internal maupun berhubungan dengan pihak lain/pihak di luar organisasi Pusat. Satu

hal yang sangat mendasar adalah terjadinya wabah Covid-19 sejak Maret 2020 yang menuntut

pembatasan pelaksanaan kegiatan terutama yang bersifat mengumpulkan massa. Hal ini sangat

berpengaruh dengan kinerja Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen terutama pada saat

perlunya melaksanakan kegiatan secara klasikal baik untuk keperluan rapat, diskusi, koordinasi,

serta pelaksanaan pelatihan dikarenakan belum siap sarana dan prasarana. Perlu beberapa

bulan bagi organisasi untuk melakukan penyesuaian metode pelaksanaan kegiatan, dengan

segala keterbatasan namun tetap berupaya mendapatkan hasil yang maksimal.

Disamping adanya kendala teknis pelaksanaan kegiatan karena pandemi, Pusat

Pengembangan Kompetensi Manajemen pada pertengahan tahun 2020 juga mengalami re-

organisasi, dari semula dengan nomenklatur Pusat Pendidikan dan Pelatihan Manajemen dan

Pengembangan Jabatan Fungsional (Pusdiklat Menjafung) menjadi Pusat Pengembangan

Kompetensi Manajemen (Pusbangkom Manajemen). Dengan adanya re-organsiasi ini, terdapat

penyerahan tugas dan fungsi baik lintas unit organisasi (dengan eksternal Badan Pengembangan

SDM) maupun lintas unit kerja (masih dalam satu kesatuan Badan Pengembangan SDM). Pada

era transisi ini terjadi 3 (tiga) perubahan yang perlu digaris bawahi karena sangat berpengaruh

dengan kinerja organsiasi Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen, yaitu perampingan

organisasi dari semula kaya struktur (jabatan struktural) menjadi kaya fungsi (pengalihan jabatan

struktural ke jabatan fungsional melalui mekanisme penyetaraan), penyerahan fungsi pembinaan

jabatan fungsional bidang PUPR ke Biro Kepegawaian, Organisasi dan Tata Laksana dan unit

organisasi sesuai dengan bidang ke-jafung-annya, serta pelimpahan fungsi pengembangan

kompetensi SDM PUPR bidang konstruksi (manajemen konstruksi, yang semula merupakan

fungsi di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi).

Dengan kata lain, pada pertengahan tahun ini terdapat target yang tidak tercapai karena

perubahan organisasi yaitu pada output Layanan Pengembangan Jabatan Fungsional, serta

terdapat penambahan beberapa target baru untuk dicapai sampai akhir tahun 2020 yaitu pada

output Layanan Pelatihan, output Pola, Teknik, Kurikulum dan Modul Pelatihan, pada otput

2

Layanan Dukungan Manajemen Satker, serta penyelesaian target pelatihan bidang konstruksi

yang tersebar di 9 (sembilan) Balai Pengembangan Komptensi PUPR Wilayah.

Jika dilihat pada kaitannya dengan unit organisasi Badan Pengembangan Sumber Daya

Manusia, Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen mendukung di 2 (dua) alur strategi

seiring dengan ditetakannya 2 (dua) kegiatan yang dilaksanakan oleh Pusat Pengembangan

Kompetensi Manajemen, yaitu pada level learning and growth dan internal process, sebagaimana

ditunjukkan dalam gambar sebagai berikut:

Gambar 1 - Peta Strategi BPSDM

Apabila dikaitkan dengan gambar di atas, sebelum re-organisasi Pusat Pendidikan dan

Pelatihan Manajemen dan Pengembangan Jafung (Pusdiklat Menjafung) melaksanakan kegiatan

Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Manajemen dan Pengembangan Jabatan Fungsional

(5600), namun setelah ditetapkannnya Peraturan Menteri Pekerjaan Umum dan Perumahan

Rakyat nomor 13 Tahun 2020 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Pekerjaan Umum

dan Perumahan Rakyat dan adanya re-desain program di seluruh Kementerian/Lembaga maka

Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen (Pusbangkom Manajemen) melaksanakan

kegiatan Penyelenggaraan Pengembangan Kompetensi Bidang PUPR (4977) dan kegiatan

Dukungan Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia (5596).

1.2. Tugas dan Fungsi

Di awal tahun 2020, sebagaimana diamanatkan dalam Peraturan Menteri PUPR No.

3/PRT/M/2019 tanggal 1 Februari 2019, Pusdiklat Manajemen dan Pengembangan Jafung

Lera

nin

g &

G

row

th

SK. 3 Meningkatnya kompetensi SDM

Aparatir Bidang PUPR

SK. 1

Meningkatnya Efektifitas dan Efisiensi Tata Kelola Penyelenggaraan

Pengembangan SDM Aparatur PUPR

Cust

om

ers

Sta

ke

hold

ers

SS-1

Meningkatnya Kualitas Tata Kelola Kementerian PUPR dan Tugas Teknis Lainnya

SK. 2 Meningkatnya kualitas

pengelolaan penilaian kompetensi, pemetaan karir,

penilaian kinerja, dan kepatuhan internal

Inte

rnal

Pro

cess

SP-1 Meningkatnya Dukungan Manajemen dan Tugas

Teknis Lainnya

Kegiatan Dukungan Manajemen Pengembangan SDM

Kegiatan Penyelenggaraan Pengembangan Kompetensi

Bidang PUPR

Kegiatan Penyelenggaraan

Pengembangan Talenta

Kegiatan Penyelenggaraan Pendidikan Politeknik

Pekerjaan Umum

SP-2 Meningkatnya SDM Vokasional Bidang PUPR yang

Bersertifikat

SS-2 Meningkatnya Pemenuhan Kebutuhan SDM

Vokasional Bidang Konstruksi yang Kompeten dan Profesional

SK-4 Meningkatnya mutu kuantitas dan

kualitas SDM pendidikan vokasi

bidang PUPR yang kompeten

PROGRAM DUKUNGAN MANAJEMEN

PROGRAM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN VOKASI

3

mempunyai tugas melaksanakan penyiapan penyusunan kebijakan teknis dan penyelenggaraan

pendidikan dan pelatihan manajemen, serta pelaksanaan pengembangan jabatan fungsional.

Namun pada pertengahan tahun 2020 Kementerian PUPR mengalami re-organisasi

(penyederhanaan organisasi), sehingga berpengaruh pada tugas dan fungsi Pusdiklat

Manajemen dan Pengembangan Jafung, dengan nomenklatur baru berdasarkan Peraturan

Menteri PUPR Nomor 13 Tahun 2020 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Pekerjaan

Umum dan Perumahan Rakyat menjadi Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen.

Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen mempunyai tugas melaksanakan

penyusunan kebijakan teknis dan pelaksanaan pengembangan dan sertifikasi kompetensi bidang

manajemen umum dan manajemen konstruksi. Dalam melaksanakan tugas tersebut, Pusat

Pengembangan Kompetensi Manajemen menyelenggarakan fungsi:

a. penyusunan kebijakan teknis, rencana, dan program pengembangan dan sertifikasi

kompetensi bidang manajemen umum dan manajemen konstruksi;

b. koordinasi dan pembinaan teknis substantif pengembangan kompetensi bidang manajemen

umum dan manajemen konstruksi;

c. penyusunan dan standardisasi teknis, materi, serta tenaga pengajar dan pembimbing

pengembangan kompetensi bidang manajemen umum dan manajemen konstruksi;

d. pelaksanaan pengembangan dan sertifikasi kompetensi bidang manajemen umum dan

manajemen konstruksi;

e. pelaksanaan kerja sama sertifikasi pengembangan kompetensi bidang manajemen umum

dan manajemen konstruksi;

f. pemantauan, evaluasi, dan pelaporan pengembangan dan sertifikasi kompetensi bidang

manajemen umum dan manajemen konstruksi; dan

g. pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga Pusat.

1.3. Struktur Organisasi

Selain perubahan nomenklatur, Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen juga

mengalami penyederhanaan organisasi, Kepala Pusat yang semula dibantu oleh 3 (tiga) orang

pejabat eselon III dan 6 (enam) orang pejabat eselon IV menjadi 1 (satu) orang pejabat eselon III

dan 1 (satu) orang pejabat eselon IV.

Berikut adalah struktur organisasi Pusdiklat Manajemen dan Pengembangan Jabatan

Fungsional:

4

Gambar 2 - Struktur Organisasi Pusdiklat Menjafung

Setelah mengalami re-organisasi, berikut adalah struktur organisasi Pusat Pengembangan

Kompetensi Manajemen:

Gambar 3 - Struktur Organisasi Pusbangkom Manajemen

1.4. Isu Strategis Unit Kerja

Dalam menyelenggarakan tugas dan fungsinya, sebagai sebuah organisasi pemerintahan

Pusdiklat Manajemen dan Pengembangan Jafung yang mengalami perubahan nomenklatur

menjadi Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen, serta dengan adanya penyederhanaan

organisasi menilai bahwa ke depan akan ada banyak tantangan yang dihadapi. Tahun 2020

merupakan tahun transisi di mana perubahan organisasi menuntut kegiatan tetap berjalan

meskipun secara dasar pelaksanaan kegiatan yang meliputi Re-desain Program, Rencana

5

Strategis (Renstra) Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (Kementerian PUPR),

Rencana Strategis (Renstra) Unit Organisasi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia

(Badan Pengembangan SDM), serta Rencana Strategis (Renstra) Pusat Pengembangan

Kompetensi Manajemen belum ditetapkan sebagai turunannya.

Namun begitu, organisasi diharapkan tetap berjalan dengan berdasar pada Peraturan

Menteri PUPR nomor 3 Tahun 2020 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian PUPR, serta

dokumen Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran (DIPA) Tahun 2020 yangtelah ditetapkan dan

mengalami beberapa kali perubahan. Beberapa isu strategis yang menjadi tantangan bagi Pusat

Pengembangan Kompetensi Manajemen dan dibagi ke dalam 2 (dua) kategori yaitu tantangan

internal dan tantangan eksternal, disebutkan pada tabel berikut ini:

Tabel 1 - Tantangan (Isu Strategis) Pusbangkom Manajemen

Tantangan Internal Tantangan Eksternal

a. Kesiapan tata laksana/SOP sebagai unit kerja

baru;

b. Penambahan kurikulum dan modul-modul

pelatihan baru, serta reviu dari yang sudah

ada;

c. Penerapan pelatihan berbasis kompetensi;

d. Perlunya penambahan jumlah tenaga

pengajar/Widyaiswara;

e. Peningkatan kompetensi SDM pembina

pelatihan di Pusat;

f. Identifikasi kebutuhan akan pengembangan

kompetensi yang akurat;

g. Terselenggaranya SKP/penilaian prestasi

kerja;

h. Evaluasi pasca pendidikan dan pasca

pelatihan;

i. Pendidikan kedinasan.

a. Perubahan organisasi yang dialami juga oleh

unit organisasi lain;

b. Kebijakan rekrutmen Calon Pegawai negeri

Sipil (CPNS) sebanyak 1.000 orang/tahun;

c. Peningkatan kompetensi jafung bidang PUPR,

termasuk formasi jafung bagi CPNS;

d. Jumlah target grup yang sangat besar;

e. Efektivitas hasil pelatihan terhadap

peningkatan kompetensi dan kinerja.

1.4.1. Tantangan Internal

a. Kesiapan tata laksana/SOP sebagai unit kerja baru, menuntut Pusat Pengembangan

Kompetensi Manajemen menyusun dan mengevaluasi standar operasional yang

mendukung tata laksana tugas dan fungsi organisasi sehingga menjadi pedoman

yang lebih memadai.

b. Penambahan kurikulum dan modul pelatihan baru, serta revieu dari yang sudah ada,

merupakan hal yang tidak lepas dari penyelenggaraan pelatihan.

Sebagian kurikulum dan modul tersebut perlu dilakukan reviu/tinjau ulang mengingat

perubahan kebijakan dan perkembangan teknologi. Disamping itu perlu disusun

paket pelatihan/kurikulum dan modul yang baru terutama untuk mengakomodir

kebutuhan peningkatan kompetensi SDM.

c. Penerapan pelatihan berbasis kompetensi, memerlukan ketersediaan standar

kompetensi jabatan. Disamping itu yang menjadi tantangan adalah tersusunnya

6

sistem dan proses pelatihan berbasis kompetensi, dengan demikian penerapan diklat

berbasis kompetensi harus dapat tercapai.

d. Perlunya penambahan jumlah tenaga pengajar/Widyaiswara, saat ini menjadi salah

satu hal yang perlu diprioritaskan. Mengingat kegiatan pelatihan yang semakin

bertambah dalam rangka memenuhi kebutuhan peningkatan kompetensi SDM, maka

kebutuhan tenaga pengajar/Widyaiswara juga meningkat, yang selama ini disiasati

dengan pemberdayaan praktisi dan jafung untuk dapat memenuhi kebutuhan

penyelenggaraan pelatihan.

e. Peningkatan kompetensi SDM pembina pelatihan di Pusat, merupakan hal yang lebih

dulu harus dipenuhi mengingat Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen

merupakan unit pembina pelatihan bidang manajemen dan fungsional bidang PUPR.

Sehingga, melalui Lembaga Administrasi Negara (LAN) maka seluruh SDM di

lingkungan Pusat dan Balai diharapkan minimal bersertifikasi Management of

Training (MOT) dan Training Officer Course (TOC).

f. Identifikasi kebutuhan akan pengembangan kompetensi yang akurat, merupakan

awal mula penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan

kebutuhan organisasi. Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen harus peka

memperkirakan potensi peningkatan kompetensi sesuai yang dibutuhkan, khususnya

gap kompetensi di bidang manajemen dan fungsional.

g. Terselenggaranya SKP/penilaian prestasi kerja, saat ini menjadi hal yang memerlukan

komitmen pada pelaksanaannya, sehingga seluruh jenis pekerjaan yang

dilaksanakan oleh pegawai di lingkungan Pusat Pengembangan Kompetensi

Manajemen selain sesuai dengan tugas dan fungsi juga dapat dinilai hasilnya.

h. Evaluasi pasca pendidikan dan pasca pelatihan, merupakan salah satu kegiatan yang

harus dilaksanakan oleh Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen. Hal ini

bertujuan untuk menjamin dan memastikan kegiatan pendidikan dan pelatihan yang

telah diselenggarakan baik mandiri maupun melalui Balai Pengembangan

Kompetensi PUPR Wilayah I s.d. IX memberikan manfaat berupa peningkatan

kompetensi bagi para alumni ketika kembali ke unit kerjanya.

i. Tantangan pendidikan kedinasan, termasuk satu hal yang perlu perhatian khusus di

mana terdapat kebutuhan peningkatan kompetensi SDM melalui pendidikan tinggi

namun perlu penyesuaian program studi dan bidang keilmuan yang sesuai dengan

kebutuhan organisasi khususnya terkait dengan manajemen dan fungsional.

1.4.2. Tantangan Eksternal

a. Perubahan organisasi yang dialami juga oleh unit organisasi lain, menyebabkan

perlunya mengakomodir beberapa kompetensi tertentu, misalnya terkait dengan

kepatuhan internal yang merupakan satu unit baru di seluruh unit organisai yang

menangani pengawasan dan manajemen risiko pelaksanaan kegiatan unitnya.

b. Kebijakan rekrutmen Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) sebanyak 1.000

orang/tahun, menjadi tugas Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen dalam

menyelenggarakan pengembangan kompetensi dasar, yang meliputi Pelatihan Dasar

(LAN), pelatihan Bela Negara, serta pembekalan teknis dasar lainnya. Dengan

7

adanya kebutuhan sejumlah pelatihan tersebut, maka adanya keterbatasan sumber

daya anggaran, penyelenggara pelatihan, dan waktu pelaksanaan kegiatan maka

perlu menetapkan prioritas pelatihan bidang manajemen yang lain.

c. Peningkatan kompetensi jafung bidang PUPR, termasuk formasi jafung bagi CPNS

yang berdasarkan formasi adalah menduduki jabatan fungsional tertentu. Sehingga

untuk formasi jafung bidang PUPR menjadi tugas Pusat Pengembangan Kompetensi

Manajemen untuk diikutkan dalam pelatihan fungsional minimal pelatihan fungsional

pertama sebagai persyaratan kenaikan jabatan, termasuk juga bagi para Jafung

bidang PUPR yang ada di daerah.

d. Jumlah target grup yang sangat besar, sebagaimana amanat UU ASN No. 5 Tahun

2014 bahwa perlu dilakukan manajemen ASN berdasarkan perbandingan antara

kompetensi dan kualifikasi yang diperlukan oleh suatu jabatan dengan kompetensi

dan kualifikasi yang dimiliki oleh calon pemangku jabatan dalam proses rekrutmen,

pengangkatan, penempatan, dan promosi sehingga mendukung tata kelola

pemerintahan yang terintegrasi.

Pengembangan kompetensi juga menjadi hak seluruh ASN dengan jumlah minimal

setara 20 JP per tahun, termasuk salah satunya adalah di bidang manajemen dan

fungsional menjadi salah satu tugas Pusat Pengmebangan Kompetensi Manajemen

dalam menentukan target grup dan lingkup penyelenggaraan peningkatan

kompetensi yang mana mencakup seluruh unit organisasi di Kementerian PUPR.

e. Efektivitas hasil pelatihan terhadap peningkatan kompetensi dan kinerja, hingga saat

ini belum dapat diukur secara pasti atau secara matematis, meskipun secara tidak

langsung kegiatan pengembangan kompetensi ASN di bidang manajemen dan

fungsional berkontribusi dalam peningkatan kualitas penyelenggaraan pemerintahan

khususnya di Kementerian PUPR.

Menjadi tugas yang perlu perhatian khusus bagi Pusat Pengembangan Kompetensi

Manajemen dalam menjamin adanya manfaat penyelenggaraan pendidikan dan

pelatihan, khususnya penentuan nilai kontribusi pengembangan SDM terhadap

peningkatan kualitas penyelenggaraan pemerintahan menuju good governance.

8

BAB II PERENCANAAN KINERJA

2.1. Uraian Singkat Renstra

2.2.1 Visi

Untuk dapat mendukung visi Presiden RI dalam rangka pelaksanaan pembangunan

nasional tahun 2020-2024 yaitu menjadi Indonesia yang berdaulat, mandiri,

berkepribadian berlandaskan gotong royong melalui pembangunan nasional yang lebih

kuat, maka Kementerian PUPR menjabarkan visi sesuai dengan tugas dan fungsi

organisasinya, yaitu:

“Terwujudnya Infrastruktur Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat yang Handal

dalam mendukung Indonesia yang Berdaulat, Mandiri, dan Berkepribadian berlandaskan

Gotong Royong”.

Sama halnya dengan penjabaran visi Presiden oleh Kementerian PUPR, Badan

Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam mendukung visi penyelenggaraan

pembangunan nasional yang telah ditetapkan oleh Kementerian juga menjabarkan

kembali sesuai tugas dan fungsi organisasi, yaitu menjadi:

“Mewujudkan SDM PUPR yang kompeten, inovatif, dan profesional untuk mendukung

terwujudnya infrastruktur Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat”.

Dengan penjabaran tersebut maka sesuai dengan tugas dan fungsinya sebagaimana

diatur dalam Peraturan Menteri PUPR nomor 3 Tahun 2020 tentang Organisasi dan Tata

Kerja Kementerian PUPR, maka Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen

memberikan dukungan dengan mewujudkan SDM PUPR yang kompeten, inovatif dan

profesional dalam pelaksanaan tugas bidang manajemen dan fungsional.

2.2.2 Misi

Berdasarkan mandat yang diemban oleh Kementerian PUPR serta amanat RPJMN,

Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat melaksanakan misi Presiden dan

Wakil Presiden yang salah satunya adalah “meningkatkan kualitas sumber daya manusia,

penyelenggaraan jasa konstruksi, dan pembiayaan infrastruktur dalam mendukung

penyelenggaraan infrastruktur Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat”.

Sedangkan di tingkat Badan Pengembangan SDM, misi tersebut diterjemahkan

menjadi “peningkatan kualitas SDM dalam mendukung penyelenggaraan infrastruktur

Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat”. Sehingga sebagaimana dengan tugas dan

fungsi organisasi yang telah ditetapkan, maka Pusat Pengembangan Kompetensi

Manajemen melaksanakan misi tersebut melalui penyelenggaraan pengembangan

kompetensi SDM PUPR di bidang manajemen dan fungsional.

9

2.2.3 Tujuan

Melalui keterkaitan hubungan visi dan misi Kementerian yang diturunkan hingga

menjadi rumusan di Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen, maka sejalan dengan

tujuan Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia yaitu meningkatkan kompetensi dan

integritas SDM PUPR, maka tujuan Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen terkait

dengan penyelenggaraan pengembangan kompetensi manajemen serta fasilitasi

pengembangan jabatan fungsional bidang PUPR diuraikan dalam tabel berikut:

Tabel 2 - Tujuan, Langkah dan Indikator Pencapaian

Tujuan Langkah Indikator Pencapaian

Meningkatkan

kompetensi SDM

PUPR di bidang

manajemen dan

fungsional

1. Meningkatkan

standar

pendidikan dan

pelatihan bidang

manajemen.

- Jumlah pegawai yang mengikuti pendidikan dan

pelatihan.

- Persentase kelulusan peserta pelatihan sebesar 80%

dengan nilai minimal “Baik Sekali”.

- Persentase IPK lulusan pendidikan karyasiswa

dengan nilai 3,50 sebesar 50%.

2. Meningkatkan

standar pelatihan

fungsional.

- Tersedianya kurikulum dan modul pelatihan

fungsional PUPR pertama.

- Jumlah jafung PUPR yang mengikuti pelatihan

fungsional pertama.

2.2.4 Sasaran Strategis

Badan Pengembangan SDM telah menetapkan sasaran strategisnya, yaitu

“meningkatnya SDM yang kompeten dan berintegritas” dengan indikator “persentase

kompetensi SDM PUPR sesuai dengan persyaratan jabatan”.

Apabila dikaitkan antara tugas Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen dengan

Peraturan Pemerintah No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS yang menyebutkan

bahwa (i) semua PNS harus mempunyai jabatan, yaitu jabatan struktural atau jabatan

fungsional; (ii) semua pejabat struktural harus telah memenuhi persyaratan Kompetensi

Teknis, Kompetensi Manajerial, dan Kompetensi Sosial Kultural sesuai dengan standar

kompetensi, maka Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen memegang peranan

penting dalam memenuhi persyaratan kompetensi manajerial bagi pejabat structural,

teknis manajemen sesuai dengan standar kompetensinya, serta fasilitasi pengembangan

jabatan fungsional bidang PUPR melalui pelatihan fungsional pertama.

2.2. Perjanjian Kinerja

Perjanjian Kinerja berdasarkan Peraturan Presiden No. 29 Tahun 2014 tentang Sistem

Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah serta dalam Peraturan Menteri PAN dan RB Nomor 53

Tahun 2014 tentang Petunjuk Teknis Perjanjian Kinerja, Pelaporan Kinerja dan Tata Cara Reviu

Atas Laporan Kinerja Instansi Pemerintah, disebutkan bahwa Perjanjian Kinerja adalah

lembar/dokumen yang berisikan penugasan dari pimpinan instansi yang lebih tinggi kepada

pimpinan instansi yang lebih rendah untuk melaksanakan program/kegiatan yang disertai dengan

indikator kinerja.

10

Selain peraturan di atas, tujuan penyusunan Perjanjian Kinerja yang juga dimuat dalam

Peraturan Menteri PUPR No. 9 Tahun 2018 tentang Penyelenggaraan Sistem Akuntabilitas

Kinerja Instansi Pemerintah di Kementerian PUPR, yaitu:

a. Sebagai wujud nyata komitmen antara penerima dan pemberi amanah untuk meningkatkan

integritas, akuntabilitas, transparansi, dan kinerja Aparatur;

b. Menciptakan tolok ukur kinerja sebagai dasar evaluasi kinerja aparatur;

c. Sebagai dasar penilaian keberhasilan/kegagalan pencapaian tujuan dan sasaran organisasi

dan sebagai dasar pemberian penghargaan dan sanksi;

d. Sebagai dasar bagi pemberi amanah untuk melakukan monitoring, evaluasi dan supervisi atas

perkembangan/kemajuan kinerja penerima amanah; dan

e. Sebagai dasar dalam penetapan sasaran kinerja pegawai.

Dokumen Perjanjian Kinerja TA. 2020 telah disusun dan ditetapkan di awal tahun, namun

adanya perubahan pejabat, perubahan kebijakan terkait anggaran maupun re-organisasi, maka

dilakukan revisi/penyesuaian sebagai berikut (dokumen Perjanjian Kinerja terlampir):

a. Perjanjian Kinerja (PK) awal disusun pada Januari 2020, mengacu pada Daftar Isian

Pelaksanaan Anggaran (DIPA) Petikan awal dengan nomenklatur Pusdiklat Manajemen dan

Pengembangan Jabatan Fungsional;

b. Perjanjian Kinerja (PK) revisi ke-1 disusun pada Juni 2020, tindak lanjut dari pergantian

Kepala BPSDM, penetapan nomenklatur baru menjadi Pusat Pengembangan Kompetensi

Manajemen, penyesuaian besaran target dan anggaran kegiatan setelah terdapat kebijakan

penghematan anggaran, serta pengalihan target pengembangan jafung ke Biro Kepegawaian

Ortala dan memasukkan target pelatihan konstruksi;

c. Perjanjian Kinerja (PK) revisi ke-3 disusun pada November 2020, dikarenakan adanya

kebijakan optimalisasi anggaran pemenuhan belanja modal.

2.3. Metode Pengukuran

Dengan adanya perencanaan kinerja organisasi Pusat Pengembangan Kompetensi

Manajemen melalui pnetapan dokumen Perjanjian Kinerja, maka untuk dalam menentukan

ukuran kinerja pelaksanaan kegiatan maka ditentukan penghitungan sebagai berikut:

𝐾𝑖𝑛𝑒𝑟𝑗𝑎 = (60% 𝑥 𝑂𝑢𝑡𝑝𝑢𝑡) + (40% 𝑥 𝑂𝑢𝑡𝑐𝑜𝑚𝑒)

2.3.1. Kinerja Output

Kinerja output diukur dengan cara membandingkan antara target yang tertuang dalam

DIPA dengan capaian, atau dapat disebut juga dengan perbandingan kinerja anggaran,

dengan metode pengukurannya dituangkan ke dalam rumus:

𝐾𝑖𝑛𝑒𝑟𝑗𝑎 𝑂𝑢𝑡𝑝𝑢𝑡 =𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝑂𝑢𝑡𝑝𝑢𝑡

𝑇𝑎𝑟𝑔𝑒𝑡 𝐷𝐼𝑃𝐴𝑥100%

2.3.2. Kinerja Outcome

Kinerja outcome diukur dengan cara membandingkan antara jumlah SDM yang kompeten

dengan total jumlah SDM di Kementerian PUPR. Adapun metode pengukuran capaian

outcome (% SDM yang kompeten) dituangkan ke dalam rumus:

𝐾𝑖𝑛𝑒𝑟𝑗𝑎 𝑂𝑢𝑡𝑐𝑜𝑚𝑒 =𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑆𝐷𝑀 𝐾𝑜𝑚𝑝𝑒𝑡𝑒𝑛

𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑆𝐷𝑀𝑥100%

11

Berikut adalah penjelasan untuk menentukan komponen penghitungan pengukuran

kinerja outcome, yaitu:

Tabel 3 - Komponen Penghitungan Kinerja Outcome

No. SDM Kompeten Jumlah SDM Kompeten Jumlah SDM Keterangan

Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Manajemen

1. Pendidikan Jumlah Karyasiswa yang lulus

dengan IPK > 3,50

Jumlah

Karyasiswa

yang lulus

Data karyasiswa

program pendidikan

kedinasan

𝑆𝐷𝑀 𝐾𝑜𝑚𝑝𝑒𝑡𝑒𝑛 =𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝐿𝑢𝑙𝑢𝑠 𝐼𝑃𝐾 𝑚𝑖𝑛. 3,50

𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝐾𝑎𝑟𝑦𝑎𝑠𝑖𝑠𝑤𝑎 𝐿𝑢𝑙𝑢𝑠 𝑥 100%

2.

Kompetensi

Manajerial /

Struktural

Jumlah Pejabat Struktural yang

lulus pelatihan Kepemimpinan.

Jumlah

Pejabat

Struktural

PKN Tk. II, PKA,

dan PKP

𝑆𝐷𝑀 𝐾𝑜𝑚𝑝𝑒𝑡𝑒𝑛 =𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝐿𝑢𝑙𝑢𝑠 𝑃𝑖𝑚

𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑃𝑒𝑗𝑎𝑏𝑎𝑡 𝑆𝑡𝑟𝑢𝑘𝑡𝑢𝑟𝑎𝑙 𝑥 100%

3. Gap Kompetensi Jumlah lulus pelatihan sertifikasi/

peningkatan kompetensi

Jumlah

Populasi

Jumlah jabatan

terkait sertifikasi

𝑆𝐷𝑀 𝐾𝑜𝑚𝑝𝑒𝑡𝑒𝑛 =𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝐿𝑢𝑙𝑢𝑠 𝑆𝑒𝑟𝑡𝑖𝑓𝑖𝑘𝑎𝑠𝑖

𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑃𝑜𝑝𝑢𝑙𝑎𝑠𝑖 𝑥 100%

Penyelenggaraan Pengembangan Jabatan Fungsional

1. Pengembangan

Jafung

Jumlah jafung yang telah

memperoleh angka kredit

Jumlah

Jafung PUPR

Pejabat Fungsional

bidang PUPR

𝑆𝐷𝑀 𝐾𝑜𝑚𝑝𝑒𝑡𝑒𝑛 =𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝐽𝑎𝑓𝑢𝑛𝑔 𝑦𝑎𝑛𝑔 𝐷𝑖𝑘𝑒𝑚𝑏𝑎𝑛𝑔𝑘𝑎𝑛

𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝐽𝑎𝑓𝑢𝑛𝑔 𝑃𝑈𝑃𝑅 𝑥 100%

2.4. Target Tahun Ini Menurut Renstra

Sebagaimana kita ketahui bersama bahwa di tahun 2020 ini adalah masa transisi

perubahan organisasi yang mana terjadi (dua) hal besar yaitu perubahan nomenklatur serta

penyederhanaan struktur organisasi, sehingga dokumen Rencana Strategis (Renstra) belum

disesuaikan dengan kondisi yang ada. Oleh karena itu, terdapat kebijakan bahwa target yang

digunakan sebagai acuan dalam pelaksanaan kegiatan TA. 2020 adalah berdasarkan dokumen

Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran (DIPA) revisi terakhir yang telah ditetapkan.

Berikut adalah target output kegiatan Pusat Pengembangan Kompetensi Manajamen

berdasarkan DIPA pada TA. 2020:

Tabel 4 - Target Output Berdasarkan DIPA TA. 2020

No. Sasaran Kegiatan / Indikator / Output Satuan Target

Sasaran : Peningkatan Kompetensi SDM PUPR Bidang Manajemen dan Jabatan Fungsional

Indikator : Jumlah SDM PUPR Bidang Manajemen dan Jabatan Fungsional yang ditingkatkan

Kompetensinya

1. Layanan Pendidikan Orang 21

2. Layanan Pelatihan Orang 3.140

12

No. Sasaran Kegiatan / Indikator / Output Satuan Target

- Dilaksanakan oleh Pusat Orang 490

- Dilaksanakan melalui Balai Bangkom PUPR Wil. I s.d. IX Orang 2.650

3. Pola, Teknik, Kurikulum, dan Modul Pelatihan Dokumen 5

4. Layanan Pengembangan Jabatan Fungsional Orang 720

5. Layanan Sarana dan Prasarana Internal Layanan 1

6. Layanan Dukungan Manajemen Satker Layanan 1

7. Layanan Perkantoran Layanan 1

Sumber: Dokumen Perjanjian Kinerja (PK) Revisi Akhir TA. 2020

Target yang harus dicapai oleh Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen sebagaimana

tabel di atas adalah berdasarkan DIPA revisi terakhir tanggal 2 November 2020 (revisi ke-6) yang

pada saat itu merupakan revisi besar dalam rangka pemenuhan belanja modal/modernisasi

sarana perkantoran dan berpengaruh dengan pencapaian target.

Adapun target output Layanan Pelatihan merupakan hasil akumulasi target pelatihan yang

dilaksanakan langsung oleh Pusat sebanyak 490 orang maupun melalui Balai Bangkom PUPR

Wilayah I s.d. IX sebanyak 2.650 orang. Adapun target yang dilaksanakan oleh Balai Bangkom

meliputi pelatihan sub bidang manajemen kepemimpinan, manajmen umum, serta manajemen

konstruksi yang melebur di Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen setelah re-organisasi

di bulan Juni 2020.

13

BAB III KAPASITAS ORGANISASI

3.1. Sumber Daya Manusia

Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen setelah mengalami re-organisasi dalam hal

ini penyederhanaan strktur organisasi (jabatan struktural) hingga akhir tahun 2020 memiliki total

64 orang pegawai yang terdiri dari 3 orang Pejabat Struktural, 15 orang Pejabat Fungsional

Widyaiswara, 5 orang Pejabat Fungsional yang ditugaskan sebagai Sub Koordinator, 28 orang

Pelaksana (14 orang PNS dan 14 orang Non-PNS Substantif), serta 9 orang Tenaga Pendukung

(Pramubakti, Pengemudi, dan Satuan Pengamanan).

Di samping dengan komposisi pegawai di atas, di Pusat Pengembangan Kompetensi

Manajemen juga terdapat 4 (empat) orang Konsultan Individu (KI) yang direkrut berdasarkan

kebutuhan kompetensi tertentu untuk membantu pelaksanaan tugas dan fungsi misalnya dalah

hal evaluasi pelatihan ataupun publikasi dan dokumentasi kegiatan melalui unit PPID. Berikut

adalah perbandingan komposisi pegawai di Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen:

Sumber: Data Kepegawaian Pusbangkom Manajemen, November 2020)

Gambar 4 - Komposisi Pegawai

Kompisisi pegawai di atas adalah kondisi di mana Pusat Pengembangan Kompetensi

Manajemen dengan struktur organisasi baru, yang telah disederhanakan, sehingga tidak lagi

banyak terdapat pejabat struktural melainkan pengalihan ke pejabat fungsional yang

melaksanakan tugas sesuai fungsi di organisasi. Secara umum jumlah Widyaiswara adalah

berkurang, tidak ada penambahan, sedangkan jumlah pejabat struktural berkurang karena

sebagian ditugaskan ke unit yang lain dan sebagian lagi beralih ke jabatan fungsional.

Adapun komposisi pegawai Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen bila

dikelompokkan ke dalam tingkat pendidikan, usia, pangkat/golongan, dan jenis kelamin adalah

sebagai berikut:

35

15

9

14

1428

Struktural Jafung (Sub Koor) Jafung WI Pendukung Pelaksana PNS Non-PNS Substantif

14


Gambar 5 - Jumlah PNS, Non-PNS, dan KI per Tingkat Pendidikan


Gambar 6 - Jumlah PNS Berdasarkan Usia


Gambar 7 - Jumlah PNS Berdasarkan Golongan

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

20

S3 S2 S1 D3 <SMA

4

20

14

1 10

1

9

3

8

0 0

4

0 0

PNS Non PNS KI

0 5 10 15 20 25

20-30

31-40

41-50

>50

3

11

1

25

0 5 10 15 20 25

Gol IV

Gol III

Gol II

Gol I

22

17

1

0

15

Sumber: Data Kepegawaian Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen, November 2020)

Gambar 8 - Jumlah PNS, Non PNS (ber-NRP), dan KI per jenis kelamin

3.2. Sarana dan Prasarana

Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen menempati gedung kantor yang beralamat

di jalan Sapta Taruna Raya No. 26 Komplek PUPR Pasar Jum’at - Jakarta Selatan. Adapun

gedung 4 (empat) lantai yang ditempati saat ini merupakan kantor yang bersama yang secara

administrasi adalah aset milik Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen, namun

pemakaiannya dibagi menjadi 2 (dua) unit kerja, yaitu lantai 1 dan 2 untuk Pusat Pengembangan

Kompetensi Manajemen, sedangkan lantai 3 dan 4 untuk Balai Penilaian Kompetensi. Selain

bangunan gedung kantor, terdapat juga 3 (tiga) unit rumah jabatan yang secara administrasi

asset tercatat, namun yang dihuni hanya 2 (dua) unit, sedangkan sisanya dimanfaatkan bagi

pejabat di Sekretariat Badan Pengembangan SDM.

Pada tahun anggaran 2020, Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen selain

melakukan pembelian peralatan dan perlengkapan sesuai kebutuhan operasional kantor, juga

melakukan pemeliharaan gedung dan bangunan lainnya untuk menjaga kualitas gedung dan

bangunan supaya tetap nyaman dipakai. Adapun pembelian peralatan kantor dilakukan 2 (dua)

kali, yaitu pertama pada pengadaan kendaraan dinas jabatan, pengadaan peralatan pengolah

data dan komunikasi, serta pengadaan peralatan perlengkapan kantor. Yang kedua merupakan

pengadaa peralatan terkait modernisasi sarana perkantoran yang mendukung pelaksanaan tugas

dan fungsi secara daring, sangat dibutuhkan karena kendala mobilitas pegawai saat pandemi.

Adapun rekapitulasi data laporan Barang Milik Negara (BMN) Pusat Pengembangan

Kompetensi Manajemen berdasarkan kelompok barang, hingga akhir Tahun Anggaran 2020

ditunjukkan dalam tabel sebagai berikut:

Tabel 5 - Rekapitulasi Laporan BMN Tahun 2020

Kode Kelompok Barang Sat. Saldo per 1

Jan 2020

Mutasi Saldo per 31

Des 2020 + -

131111 Tanah m2 1.680 - - 1.680

132111 Peralatan dan Mesin Unit 792 207 89 910

133111 Gedung dan Bangunan Unit 6 1 1 6

Sumber: Laporan BMN Pusbangkom Manajemen TA. 2020, per 31 Desember 2020

0

5

10

15

20

25

PNS Non PNS KI

24

14

2

16

7

2

Jumlah PNS, Non PNS (ber-NRP), dan KI per jenis kelamin.

L P

16

Selain melakukan pembelian dan penggantian peralatan dan mesin, Pusat Pengembangan

Kompetensi Manajemen pada tahun 2020 juga melakukan penghapusan beberapa sejumlah unit

peralatan dan mesin yang nilai manfaatnya sudah habis. Rekapitulasi penambahan dan

pengurangan aset dalam dilihat sebagaimana tabel berikut:

Tabel 6 - Rekapitulasi Penambahan Aset di TA. 2020

No. Kelompok / Sub-kelompok Barang Jumlah Satuan Keterangan

1. Kendaraan Bermotor

- Kendaraan Dinas Roda 4 1 Unit Kendaraan jabatan

- Kendaraan Dinas Roda 2 - - -

2. Peralatan Pengolah Data dan Komunikasi 64 Unit Pembelian baru

3. Perlengkapan Perkantoran 142 Unit Pembelian baru

Jumlah Total 207 Unit -


Tabel 7 - Rekapitulasi Pengurangan Aset di TA. 2020

No. Kelompok / Sub-kelompok Barang Jumlah Satuan Keterangan

1. Kendaraan Bermotor

- Kendaraan Dinas Roda 4 1 Unit Penghapusan KDO

- Kendaraan Dinas Roda 2 - - -

2. Peralatan Pengolah Data dan Komunikasi 2 Unit Penghapusan

3. Perlengkapan Perkantoran 86 Unit Penghapusan

Jumlah Total 89 Unit -


3.3. Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran

Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen selama Tahun Anggaran 2020 mengalami

beberapa kali revisi anggaran baik yang tidak berdampak pada penambahan/pengurangan pagu

anggaran maupun mengubah besaran pagu total. Secara umum, revisi/perubahan anggaran

tersebut dikelompokkan menjadi 2 (dua) jenis, yaitu:

a. Penyesuaian besaran anggaran melalui revisi internal (revisi Petunjuk Operasional

Kegiatan/POK) yang merupakan kewenangan Kuasa Pengguna Anggaran (KPA).

Meskipun merupakan kewenangan KPA, namun dikarenakan terdapat kebutuhan revisi yang

harus dilakukan oleh Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen untuk memenuhi

kebutuhan tertentu, maka pemutakhiran data anggaran juga terkadang dilakukan melalui

Kanwil. Ditjen. Perbendaharaan – Kementerian Keuangan Provinsi DKI Jakarta.

b. Penambahan anggaran melalui revisi eksternal lintas satuan kerja dilakukan melalui

koordinasi dengan Sekretariat BPSDM yang melibatkan seluruh satuan kerja di lingkungan

Badan Pengembangan SDM.

Adanya revisi anggaran ini dikarenakan pemenuhan kebutuhan tertentu, antara lain : a)

perubahan prioritas nasional karena pandemic covid sehingga satuan kerja harus melakukan

17

optimalisasi/penghematan anggaran, serta b) pengalihan/penambahan anggaran antar jenis

belanja dalam rangka pemenuhan belanja modal/modernisasi sarana perkantoran.

Proses revisi/perubahan/penambahan anggaran jenis ini merupakan suatu proses yang

panjang karena harus melewati beberapa kali penelitian, yaitu oleh Sekretariat BPSDM

sebagai koordinator unit organisasi, kemudian oleh Tim APIP (Aparat Pengawas Intern

Pemerintah) yang dipimpin oleh Inspektorat Jenderal, kemudian yang terakhir penelitian dan

penetapan oleh Ditjen. Anggaran – Kementerian Keuangan.

Adapun selama tahun anggaran berjalan, perubahan Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran

(DIPA) Tahun 2020 satuan kerja Pusdiklat Manajemen dan Pengembangan Jafung atau Pusat

Pengembangan Kompetensi Manajemen termasuk yang mengurangi total besaran pagu

anggaran, ditunjukkan dalam gambar dan tabel sebagai berikut:

18

Sumber: Data Pusbangkom Manajemen, per 30 Desember 2020

Gambar 9 - Riwayat Perubahan Anggaran

19

Tabel 8 - Sandingan Informasi Kinerja Berdasarkan DIPA Tahun 2020

No. DIPA Tanggal

DIPA

Target Output Pagu (dalam ribu rupiah) Keterangan

002 003 004 005 951 970 994 002 003 004 005 951 970 994 Total

1. Awal 12 Nov ‘19 21 490 2 720 1 1 1 1.110.625 2.100.000 1.528.585 5.073.591 1.117.161 5.746.752 15.865.849 32.542.563 Dipa Petikan Awal

2. Revisi 1 9 Apr ‘20 21 490 2 720 1 1 1 1.110.625 2.100.000 1.528.585 5.073.591 1.117.161 5.746.752 15.865.849 32.542.563

Optimalisasi

pemenuhan

Covid-19

3. Revisi 2 29 Apr ‘20 21 490 2 720 1 1 1 1.110.625 1.867.815 1.395.585 4.634.591 917.161 5.302.037 15.865.849 31.093.663

Penyesuaian /

penghematan u/

Covid-19

4. Revisi 3 18 Jun ‘20 21 490 2 720 1 1 1 1.110.625 1.867.815 1.395.585 4.634.591 917.161 5.302.037 15.865.849 31.093.663 Optimalisasi keg.

Duk. Man. Satker

5. Revisi 4 3 Agu ‘20 21 490 5 720 1 1 1 1.110.625 1.867.815 2.466.482 2.954.113 917.161 5.911.618 15.865.849 31.093.663

Optimalisasi dan

penambahan

output konstruksi

6. Revisi 5 7 Sep ‘20 21 490 5 720 1 1 1 1.110.625 1.867.815 3.098.050 2.222.545 917.161 6.011.618 15.865.849 31.093.663

Optimalisasi

Pelatihan,

Kurmod, dan Duk.

Man. Satker

7. Revisi 6 2 Nov ‘20 21 490 5 720 1 1 1 1.110.625 1.867.815 3.098.050 1.417.545 1.722.161 6.011.618 15.865.849 31.093.663

Optimalisasi u/

belanja modal

(smart rooms)

8. Revisi 7 16 Nov ‘20 21 490 5 720 1 1 1 1.110.625 1.867.815 2.731.333 1.377.332 1.722.161 6.418.548 15.865.849 31.093.663

Optimalisasi

pemenuhan

Covid-19

9. Revisi 8 29 Des ‘20 21 490 5 720 1 1 1 1.110.625 1.867.815 2.731.333 1.377.332 1.722.161 6.418.548 15.865.849 31.093.663 Penyelesaian

pagu minus

Sumber: DIPA Petikan Satuan Kerja Pusdiklat Manajemen dan Pengembangan Jafung

Keterangan 002 : Layanan Pendidikan 951 : Layanan Sarana dan Prasarana Internal

003 : Layanan Pelatihan 970 : Layanan Dukungan Manajemen Satker

004 : Pola, Teknik, Kurikulum dan Modul Pelatihan 994 : Layanan Perkantoran

005 : Layanan Pegembangan Jabatan Fungsional

20

BAB IV AKUNTABILITAS KINERJA

4.1. Capaian Kinerja

Laporan Kinerja merupakan bentuk akuntabilitas dari pelaksanaan tugas dan fungsi yang

dipercayakan kepada setiap instansi pemerintah atas penggunaan anggaran. Hal terpenting yang

diperlukan dalam penyusunan Laporan Kinerja adalah pengukuran kinerja dan evaluasi serta

pengungkapan (disclosure) secara memadai hasil analisis terhadap pengukuran kinerja.

Pengukuran capaian kinerja organisasi Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen

untuk TA. 2020 yang dicantumkan dalam dokumen Laporan Kinerja ditentukan oleh capaian

kinerja output dan capaian kinerja outcome sebagaimana ditentukan dalam bab sebelumnya

terkait metode pengukuran, yaitu 60% capaian output ditambah 40% capaian outcome. Adapun

detil penghitungan capaian output maupun capaian outcome sejumlah kegiatan Pusat

Pengembangan Kompetensi Manajemen selama TA. 2020 akan diuraikan per output kegiatan

sebagaimana dikelompokkan dalam dokumen DIPA.

4.1.1. Capaian Kinerja Output

Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen di TA. 2020 melaksanakan kegiatan

Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Manajemen dan Pengembangan Jabatan

Fungsional, meskipun secara nomenklatur unit kerja terdapat perubahan dari yang

sebelumnya adalah Pusdiklat Manajemen dan Pengembangan Jabatan Fungsional.

Adapun capaian kinerja output kegiatan selama TA. 2020 adalah sebagai berikut:

Tabel 9 - Capaian Kinerja Output TA. 2020

Kode Output Satuan Bobot

(%)

Target

DIPA Capaian

Capaian

(%)

Kinerja

(%)

002 Layanan Pendidikan Org 3,57 21 21 100 3,57

003 Layanan Pelatihan Org 6,01 490 364 74,29 4,46

004 Pola, Teknik, Kurikulum dan

Modul Pelatihan Dok 8,78 5 9 180 15,81

005 Layanan Pengembangan

Jabatan Fungsional Org 4,43 720 514 71,39 3,16

951 Layanan Sarana dan

Prasarana Internal Lay 5,54 1 1 100 5,54

970 Layanan Dukungan

Manajemen Satker Lay 20,64 1 1 100 20,64

994 Layanan Perkantoran Lay 51,03 1 1 100 51,03

Kinerja Output 104,22

Sumber: Data Pusbangkom Manajemen, Januari 2021

a. Capaian Layanan Pendidikan

Pada TA. 2020, sejumlah 21 orang karyasiswa menjadi target Pusat Pengembangan

Kompetensi Manajemen dengan indikator ASN yang Terdidik, dapat diartikan

21

sebagai sejumlah ASN yang difasilitasi mengikuti pendidikan magister di beberapa

perguruan tinggi mitra. Realisasi 21 orang tersebut meliputi 13 orang telah lulus,

sedangkan sisanya 8 orang mengajukan permohonan perpanjangan masa studi

sebanyak 1 (satu) semester. Sebanyak 8 orang karyasiswa yang melakukan

permohonan perpanjangan 1 semester tersebut, saat ini dalam tahap penyelesaian

tugas akhir/tesis.

Tabel 10 - Daftar Karyasiswa

No. Nama Prodi Angkatan Status

1. Domenico Adi Nugroho MMAI ITS 2018

Lulus

2. Kohar Rahmat Pratama MMAI ITS 2018

3. Rochmad Afandi MMAI ITS 2018

4. Dyah Kusuma Dewi MMAI ITS 2018

5. Ravinda Wahyu Kiranasari MMAI ITS 2018

6. Taurista Yuristanti MMAI ITS 2018

7. Lisda Nita Suryani Simbolon MMAI ITS 2018

8. Marlena MMAI ITS 2018

9. Mochamad Reyhan Firlandi MMAI ITS 2018

10. Aris Aminulwahyu MMAI ITS 2018

11. Arry Widya Purnamasari MMAI ITS 2018

12. Bayu Miantoro MH UNPAR 2018 Lulus

13. Dian Maryati MH UNPAR 2018

14. Lydia Natalia MAKSI UNPAD 2018

Mengajukan

perpanjangan 1

(satu) semester

15. Vera Mandasari MAKSI UNPAD 2018

16. Agita Eka Yuliani MAKSI UNPAD 2018

17. Desiana Setyawati MAKSI UNPAD 2018

18. Frans Hardie Siswoyo MAKSI UNPAD 2018

19. Muhammad Ilman Naafian S. MAKSI UNPAD 2018

20 Erna Nurhayati MAKSI UNPAD 2018

21. Andriyani MAKSI UNPAD 2018


b. Capaian Layanan Pelatihan

Sebagaimana tercantum dalam DIPA satuan kerja Pusdiklat Manajemen dan

Pengembangan Jafung, TA. 2020 target output Layanan Pelatihan adalah sebanyak

490 orang, yang terbagi ke dalam beberapa paket kegiatan pelatihan. Kegiatan

tersebut juga terbagi ke dalam 2 (dua) jenis metode pelaksanaan, yaitu melalui

pengiriman/penugasan pegawai mengikuti pelatihan ke instansi lain, serta

pelaksanaan pelatihan secara swakelola/dilaksanakan sendiri oleh Pusat.

Berikut adalah capaian pelatihan DIPA Pusat (yang dilaksanakan oleh Pusat

Pengembangan Kompetensi Manajemen) selama TA. 2020:

Tabel 11 - Target dan Capaian Pelatihan DIPA Pusat TA. 2020

22

No. Paket Kegiatan / Pelatihan Akt. Target

(Org)

Realisasi

(Org)

1. Workshop Calon Pengajar PKA 1 45 46

2. Workshop Calon Pengajar PKP 1 45 45

3. Workshop Manajemen Risiko dan Kepatuhan Intern 1 100 36

4. Pengembangan Kapasitas Fasilitator (Distance

Learning) 1 30 22

5. Bimtek Calon Penguji Calon Mentor Latsar CPNS 1 90 85

6. Workshop Calon Pengajar Pelatihan Dasar CPNS 1 60 44

7. Bimtek Keuangan untuk Non Pengelola Keuangan

(FINON) 1 30 16

8. Bimbingan Teknis Financial Aspects on Feasibility Study 1 90 70

Jumlah 8 490 364


Meskipun telah direncanakan sebanyak 490 orang, target pelatihan yang ada di

Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen ternyata belum dapat tercapai

dikarenakan beberapa hal. Sebagai contoh pada kegiatan Workshop Manajemen

Risiko dan Kepatuha Internal, kendala utama pencapaian target kegiatan tersebut

adalah penyesuaian metode pelaksanaan yang semula direncanakan swakelola dan

bekerjasama dengan PPM Manajemen menjadi pengiriman dan bekerjasama dengan

BPKP. Adanya situasi pandemi Covid-19 juga menyebabkan pembatasan sejumlah

peserta yang diijinkan mengikuti kegiatan, serta terbatasnya waktu pelaksanaan

kegiatan sehingga tidak dilaksanakan pelatihan angkatan berikutnya.

Selain dituntut untuk memenuhi target pelatihan sebagaimana diamanatkan dalam

DIPA satuan kerja TA. 2020, Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen juga

harus memenuhi target pelatihan bidang manajemen dan fungsional yang telah

diprogramkan untuk dilaksanakan melalui Balai Pengembangan Kompetensi PUPR

Wilayah I s.d. IX. Target tersebut merupakan target keseluruhan yang tercantum

pada kegiatan Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Manajemen dan

Pengembangan Jabatan Fungsional (kode 5600) TA. 2020.

Sebelum membahas capaian, berikut riwayat perubahan target pelatihan DIPA Balai

selama TA. 2020:

23

Tabel 12 - Riwayat Perubahan Target Pelatihan Bidang Manajemen Umum

No. Penyelenggara Target Awal Target Revisi Penghematan Target Revisi Belanja Modal

Vol. Sat. Akt. Vol. Sat. Akt. Vol. Sat. Akt.

1. Balai Bangkom PUPR Wil.

I Medan 210 Org 7 210 Org 7 210 Org 7


II Palembang 210 Org 7 210 Org 7 210 Org 7


III Jakarta 1.515 Org 6 1.515 Org 15 260 Org 16


IV Bandung 1.620 Org 12 340 Org 10 90 Org 2


V Yogyakarta 340 Org 9 310 Org 8 90 Org 3


VI Surabaya 385 Org 11 385 Org 11 20 Org 1


VII Banjarmasin 240 Org 8 240 Org 8 240 Org 8


VIII Makassar 230 Org 7 180 Org 6 180 Org 6


IX Jayapura 120 Org 4 120 Org 4 120 Org 4

10. Pusbangkom Manajemen 490 Org 7 490 Org 7 490 Org 6

Jumlah 5.360 Org 78 4.000 Org 83 1.910 Org 60

Sumber: DIPA Satuan Kerja TA. 2020

Keterangan:

1. Target Awal, berdasarkan DIPA Petikan Satuan Kerja di lingkungan BPSDM tanggal 12 November 2019;

2. Target Revisi Penghematan, berdasarkan DIPA Petikan Satuan Kerja tanggal 29 April 2020;

3. Target Revisi Belanja Modal, berdasarkan DIPA Petikan Satuan Kerja tanggal 2 November 2020.

24

Tabel 13 - Riwayat Perubahan Target Pelatihan Bidang Manajemen Konstruksi

No. Penyelenggara Target Awal (Pusat 2) Target Revisi Penghematan Target Transfer ke Pusat 4 Target Revisi Belanja Modal

Vol. Sat. Akt. Vol. Sat. Akt. Vol. Sat. Akt. Vol. Sat. Akt.

1. Balai Bangkom PUPR

Wil. I Medan 150 Org 5 120 Org 4 30 Org 1 30 Org 1


Wil. II Palembang 150 Org 5 120 Org 4 60 Org 2 60 Org 2


Wil. III Jakarta 180 Org 6 150 Org 5 60 Org 2 60 Org 2


Wil. IV Bandung 210 Org 7 150 Org 5 60 Org 2 60 Org 2


Wil. V Yogyakarta 180 Org 6 150 Org 6 120 Org 4 120 Org 4


Wil. VI Surabaya 180 Org 6 150 Org 6 90 Org 3 90 Org 3


Wil. VII Banjarmasin 120 Org 4 120 Org 4 90 Org 3 90 Org 3


Wil. VIII Makassar 150 Org 5 150 Org 5 120 Org 4 120 Org 4


Wil. IX Jayapura 120 Org 4 120 Org 4 60 Org 2 60 Org 2

10. Pusbangkom

Manajemen 0 Org 0 0 Org 0 0 Org 0 0 Org 0

Jumlah 1.440 Org 48 1.230 Org 43 690 Org 23 690 Org 23


Keterangan:

1. Target Awal, berdasarkan DIPA Petikan Satuan Kerja di lingkungan BPSDM tanggal 12 November 2019;

2. Target Revisi Penghematan, berdasarkan DIPA Petikan Satuan Kerja tanggal 29 April 2020;

3. Target Transfer ke Pusat 4, berdasarkan Surat Kepala Pusbangkom SDA dan Permukiman nomor SM.06-Ma/307.1 tanggal 18 Juni 2020;

4. Target Revisi Belanja Modal, berdasarkan DIPA Petikan Satuan Kerja tanggal 2 November 2020.

25

Secara teknis target pelatihan manajemen konstruksi semula diselenggarakan oleh

Pusdiklat SDA dan Konstruksi, namun setelah adanya re-organisasi di Badan

Pengembangan SDM maka pada bulan Juni dialihkan ke Pusdiklat Manajemen dan

Pengembangan Jabatan Fungsional atau Pusat Pengembangan Kompetensi

Manajemen. Secara teknis, hanya target pelatihan bidang manajemen konstruksi di

semester II yang menjadi capaian Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen,

namun karena ada penyesuaian nomenklatur organisasi maka capaian di semester I

tercatat juga sebagai capaian.

Dari kedua riwayat perubahan target berdasarkan bidang pelatihan di atas, maka

target akhir yang harus dicapai oleh Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen

adalah sebagai berikut:

Tabel 14 - Rekapitulasi Target Pelatihan Bidang Manajemen TA. 2020

No. Penyelenggara Sat.

Sub Bidang Pelatihan

Manajemen Jumlah

Umum Konstruksi

1. Balai Bangkom PUPR Wil. I Medan Org 210 120 330

2. Balai Bangkom PUPR Wil. II Palembang Org 210 120 330

3. Balai Bangkom PUPR Wil. III Jakarta Org 260 150 410

4. Balai Bangkom PUPR Wil. IV Bandung Org 90 150 240

5. Balai Bangkom PUPR Wil. V Yogyakarta Org 90 150 240

6. Balai Bangkom PUPR Wil. VI Surabaya Org 20 150 170

7. Balai Bangkom PUPR Wil. VII Banjarmasin Org 240 120 360

8. Balai Bangkom PUPR Wil. VIII Makassar Org 180 150 330

9. Balai Bangkom PUPR Wil. IX Jayapura Org 120 120 240

10. Pusbangkom Manajemen Org 490 0 511

Total Org 1.910 1.230 3.140


Berikut adalah capaian pelatihan DIPA Balai (yang dilaksanakan oleh Balai

Pengembangan Kompetensi PUPR Wilayah I s.d. IX) selama TA. 2020:

Tabel 15 - Capaian Pelatihan Sub Bidang Manajemen Umum TA. 2020


Sub Bidang Manaj.

Umum Lulus

Target Realisasi









26


Sub Bidang Manaj.

Umum Lulus

Target Realisasi



Total Org 1.910 1.746 1.674

Sumber: Data e-Pelatihan per 26 Januari 2021

Tabel 16 - Capaian Pelatihan Sub Bidang Manajemen Konstruksi TA. 2020


Sub Bidang Manaj.

Konstruksi Lulus

Target Realisasi











Total Org 1.230 1.176 1.042


Dari sejumlah target pelatihan baik sub bidang manajemen umum maupun sub

bidang manajemen konstruksi, di antaranya merupakan pelatihan dengan sertifikasi

keahlian tertentu dan melalui beberapa instansi/Lembaga sertifikasi profesi sehingga

peserta yang lulus akan mendapat sertifikat keahlian yang diakui di eksternal

organisasi. Capaian pelatihan sertifikasi TA. 2020 yang dilaksanakan di Balai

bangkom PUPR Wilayah I s.d. IX akan dibahas pada subbab 4.1.2.a.3.

Selain melalui pelatihan, pengembangan kompetensi dengan metode lain yang juga

dilaksanakan menggunakan DIPA Balai antara lain sebagai berikut:

Tabel 17 - Capaian Sertifikasi Pelatihan Bidang Manajemen

No. Kegiatan Jumlah

Peserta Penyelenggara

1. Webinar Potensi Klaim Penyebab Sengketa Kontrak

Konstruksi 119

Balai Bangkom PUPR

Wil. III Jakarta

2.

Bimbingan Teknis Peningkatan Kompetensi

Kelompok Kerja Pengadaan Barang/Jasa

Pemerintah

43

Balai Bangkom PUPR

Wil. VI Surabaya

Total 162 -


27

Berdasarkan beberapa tabel target dan capaian pelatihan bidang manajemen di atas,

dapat disimpulkan bahwa sejak DIPA ditetakan terdapat beberapa kali perubahan

salah satunya menyebabkan penurunan jumlah target per sub bidang pelatihan.

Perubahan penurunan target terdapat pada beberapa Balai khususnya

penyelenggara rangkaian Pelatihan Dasar CPNS yang dikarenaka pandemi maka di

TA. 2020 tidak ada penerimaan CPNS. Adapun penurunan target di atas dilakukan

berdasarkan kebijakan yang berlaku, pertama optimalisasi dalam rangka perubahan

prioritas nasional penanggulangan Covid-19, serta yang kedua adalah modernisasi

sarana dan prasarana pendukung kegiatan secara daring.

Sehingga, jumlah target dan capaian total pelatihan bidang manajemen dapat

digambarkan sebagai berikut:


Gambar 10 - Jumlah Target dan Capaian Pelatihan Bidang Manajemen

c. Capaian Pola, Teknik, Kurikulum dan Modul Pelatihan

Sebagaimana telah diuraikan pada subbab sebelumnya, pada output Pola, Teknik,

Kurikulum, dan Modul Pelatihan mengalami penambahan target dikarenakan re-

organisasi, yaitu penambahan sub bidang manajemen konstruksi. Penambahan

target output tersebut dilaksanakan melalui optimalisasi kegiatan Layanan

Pengembangan Jabatan Fungsional yang tidak lagi dilanjutkan sehingga tidak

mempengaruhi total anggaran satuan kerja.

Rincian data target dan capaian output Pola, Teknik, Kurikulum dan Modul Pelatihan

ditunjukkan dalam tabel sebagai berikut:

Tabel 18 - Target dan Capaian Output Pola, Tekik, Kurikulum dan Modul Pelatihan

No Paket Kegiatan Sat. Target Cap.

1 Penyusunan Kurikulum dan Modul Standar serta Digital

Learning Pelatihan Pengelolaan Barang Milik Negara (BMN)

Dok 1 1

0

200

400

600

800

1.000

1.200

1.400

1.600

1.800

2.000

Umum (Balai) Konstruksi

(Balai)

Umum (Pusat) Konstruksi

(Pusat)

Total Umum Total Konstruksi

Target Capaian Lulus Pelatihan/Sertifikasi

28

2 Penyusunan Materi Pelatihan Penjenjangan Jabatan

Fungsional

Dok 1 5

3 Penyusunan Materi Pembelajaran Interaktif Berbasis Elektronik

Pelatihan Manajemen Rantai Pasok

Dok 1 1

4 Penyusunan Materi Pembelajaran Interaktif Berbasis Elektronik

Pelatihan Manajemen Risiko Infrastruktur

Dok 1 1

5 Review Modul Estimasi Biaya Konstruksi Dok 1 1

Jumlah Dok 5 9


Dari beberapa paket kegiatan terkait Pola, Teknik, Kurikulum dan Modul Pelatihan di

atas, terdapat capaian 5x lebih banyak dari target yaitu pada Penyusunan Materi

pelatihan Penjenjangan Jabatan Fungsional. Capaian ini merupakan hasil

penyusunan materi pelatihan Penjenjangan Jabatan Fungsional yang disusun sesuai

dengan jumlah bidang jafung PUPR, yaitu 1) Pengangkatan Pertama Jafung Teknik

Pengairan; 2) Pengangkatan Pertama Jafung Teknik Jalan dan Jembatan; 3)

Pengangkatan Pertama Jafung Teknik Tata Bangunan Perumahan; 4) Pengangkatan

Pertama Jafung Teknik Penyehatan Lingkungan; 5) Pengangkatan Pertama Jafung

Pembina Jasa Konstruksi.

d. Capaian Layanan Pengembangan Jabatan Fungsional

Re-organisasi Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen menyebabkan

kegiatan Layanan Pengembangan Jabatan Fungsional efektif dilaksanakan hanya

sampai dengan Juni 2020, yang selanjutnya dialihkan ke Biro Kepegawaian Ortala.

Dari sejumlah paket kegiatan pengembangan jabatan fungsional yang telah

direncanakan, belum dapat memenuhi target yang ditetapkan sebanyak 720 orang.

Berikut capaian kegiatan pengembangan jabatan fungsional TA. 2020:

Tabel 19 - Capaian Kegiatan Pengembangan Jafung

No. Kegiatan Capaian

(Orang)

1. Temu Ilmiah Tahunan Jabatan Fungsional 0

2. Peningkatan Kapasitas Tim Penilai Jabatan Fungsional 28

3. Knowledge Sharing Forum dan Peningkatan Profesionalisme Jafung 105

4. Klinik DUPAK Jabatan Fungsional PUPR 75

5. Penilaian Angka Kredit Jabatan Fungsional 239

6. Bimbingan Teknis KaryaTulis Ilmiah Jabatan Fungsional 11

7. Monitoring dan Evaluasi Jafung 49

8. Fasilitasi Peningkatan Jenjang Jafung Non PUPR 7

9. Pengembangan Aplikasi Si-Mentor PUPR 0

Jumlah 514

Sumber: Data Pusbangkom Manajemen per 7 Juli 2020

29

Capaian pengembangan jabatan fungsional dapat dihitung lebih lanjut hasilnya pada

beberapa paket kegiatan, yang dapat dirasakan langsung manfaatnya, dapat diklaim

sebagai capaian lanjutan, yaitu berdasarkan jumlah orang yang telah mengikuti

kegiatan pengembangan jabatan fungsional.

Pusbangkom Manajemen telah melaksanakan pengembangan jafung melalui

kegiatan pada periode sampai bulan Oktober sebanyak 53 orang. Adapun kegiatan

tersebut melalui Knowledge Sharing Forum dan Peningkatan Profesionalisme Jafung

dan Bimbingan Teknis Karya Tulis Ilmiah Jafung yang diikuti oleh 43 orang Jafung

Widyaiswara, serta kegiatan Bimbingan Teknis Karya Tulis Ilmiah Jafung yang diikuti

10 orang Jafung Widyaiswara.

e. Capaian Layanan Sarana dan Prasarana Internal

Pada output Layanan Sarana dan Prasarana Internal terdapat sejumlah kegiatan

yang terkait dengan pengadaan peralatan dan perlengkapan, baik kendaraan

bermotor maupun peralatan perkantoran. Berikut jumlah unit sarana internal yang

melalui pengadaan TA. 2020:

Tabel 20 - Pengadaan Sarana Internal TA. 2020

No. Kegiatan Jumlah

(Unit)

1. Pengadaan Kendaraan Dinas Roda Empat 1

2. Pengadaan Peralatan Pengolah Data 17

3. Pengadaan Peralatan Pengolah Data Smart Meeting Rooms, Video Conference

Rooms, dan Digital Learning Studio 93

4. Pengadaan Perlengkapan Gedung Kantor 96

Jumlah 207

Sumber: Data Pusbangkom Manajemen per 31 Desember 2020

Sejumlah paket kegiatan pengadaan sarana di atas secara penganggaran dibagi ke

dalam 2 (dua) tahap, yaitu penganggaran DIPA reguler yang telah dianggarkan dari

awal tahun yaitu pengadaan KDO, peralatan pengolah data, dan perlengkapan

Gedung kantor, serta penganggaran yang berasal dari optimalisasi pemenuhan

belanja modal melalui revisi ke DJA yaitu pengadaan peralatan smart meeting rooms,

video conference rooms, dan studio digital learning untuk mendukung pelaksanaan

kegiatan secara daring di masa pandemi Covid-19.

f. Capaian Layanan Dukungan Manajemen Satker

Pada kegiatan Dukungan Manajemen Satuan Kerja selama tahun anggaran 2020

banyak kegiatan konsolidasi/rapat/lokakarya/seminar yang semula direncanakan

untuk dilaksanakan di luar kantor, namun karena adanya pandemi Covid-19

menuntut dilaksanakan secara daring/jarak jauh sehingga penyerapan anggaran

kurang optimal. Namun jika dilihat berdasarkan capaian fisknya, maka seluruh

kegiatan yang telah direncanakan dapat terlaksana, yaitu:

1) Sinkronisasi Data Rencana Kerja Anggaran;

2) Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Manajemen;

http://emonitoring.pu.go.id/paket_view?sat=15400835&kd=15.400835.14.5600.951.001.051.A


http://emonitoring.pu.go.id/paket_view?sat=15400835&kd=15.400835.14.5600.951.001.052.B

http://emonitoring.pu.go.id/paket_view?sat=15400835&kd=15.400835.14.5600.951.001.052.B


30

3) Penyusunan Instrumen Evaluasi Pasca Pelatihan dan Pelaksanaan Evaluasi

Pasca Pelatihan Bidang Manajemen;

4) Sinkronisasi Capaian Kegiatan serta Peningkatan Akuntabilitas Kinerja;

5) Koordinasi dan Monev. Penyelenggaraan Pelatihan Kepemimpinan dan Latsar;

6) Koordinasi dan Monev. Penyelenggaraan Pelatihan Teknis Umum;

7) Koordinasi dan Monev. Penyelenggaraan Pelatihan Bidang Konstruksi;

8) Pembinaan dan Peningkatan Kapasitas SDM;

9) Peningkatan Kualitas Penyelenggaraan Kegiatan;

10) Sinkronisasi Pengelolaan Data Pegawai;

11) Peningkatan Kompetensi Teknis Pengajar Bidang Konstruksi;

12) Pemeliharaan Gedung Kantor dan Rumah Dinas;

13) Pencegahan Penyebaran Corona Virus Disease (Covid-19);

14) Perencanaan Rehabilitasi dan Integrasi Jaringan Gedung;

15) Pendataan dan Penataan Aset;

16) Perencanaan Rehabilitasi Gedung Kantor.

g. Capaian Layanan Perkantoran

Sebagaimana tahun anggaran sebelumnya, kegiatan output Layanan Perkantoran

yang dilaksanakan selama 12 (dua belas) bulan layanan dihitung sebagai 1 (satu)

satuan layanan, terbagi menjadi 2 (dua) paket kegiatan, yaitu:

1) Pembayaran gaji dan Tunjangan; serta

2) Operasional Perkantoran.

Capaian utama kegiatan Layanan Perkantoran adalah mendukung tugas rutin,

pembayaran kebutuhan rutin yang meliputi operasional perkantoran (langganan daya

dan jasa, honorarium satuan kerja, pemeliharaan Gedung, peralatan dan mesin),

operasional pimpinan, serta pembayaran gaji dan tunjangan bagi 60 orang pegawai

(di luar KI) yang terdiri dari 3 orang Pejabat Struktural, 15 orang Pejabat Fungsional

Widyaiswara, 5 orang Pejabat Fungsional yang ditugaskan sebagai Sub Koordinator,

28 orang Pelaksana (14 orang PNS dan 14 orang Non-PNS Substantif), serta 9 orang

Tenaga Pendukung (Pramubakti, Pengemudi, dan Satuan Pengamanan).

4.1.2. Capaian Kinerja Outcome

Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen melaksanakan kegiatan Penyelenggaraan

Pendidikan dan Pelatihan Manajemen dan Pengembangan Jabatan Fungsional. Adapun

capaian kinerja outcome kegiatan yang telah dilaksanakan selama tahun anggaran 2020

dihitung dengan urutan sebagai berikut:

a. Capaian Outcome Pendidikan dan Pelatihan Manajemen

Penghitungan capaian outcome Pendidikan dan Pelatihan Manajemen melalui

akumulasi beberapa kategori capaian, yaitu:

1) SDM yang Kompeten melalui Pendidikan

Komponen penghitungan capaian SDM yang dianggap kompeten melalui

kegiatan Pendidikan diambil berdasarkan jumlah karyasiswa yang lulus dengan

31

nilai IPK > 3,50 dibanding jumlah karyasiswa yang lulus keseluruhan. Untuk lebih

jelasnya ditunjukkan dalam tabel sebagai berikut:

Tabel 21 - Nilai IPK Karyasiswa Lulus Tahun 2020

No. Program Studi Jumlah KS Lulus

(Org)

IPK > 3,50

(Org)

IPK < 3,50

(Org)

1. Magister Hukum - UNPAR 2 2 0

2. Magsiter Manajemen Aset

Infrastruktur - ITS 11 7 4

Jumlah 13 9 4


Berdasarkan data di atas, jumlah karyasiswa yang lulus di tahun 2020 dengan

IPK > 3,50 sebanyak 9 orang dari total 13 orang karyasiswa. Dengan demikian

dapat diperoleh penilaian persentas capaian outcome SDM yang kompeten

melalui Pendidikan sebesar:

% 𝑆𝐷𝑀 𝐾𝑜𝑚𝑝𝑒𝑡𝑒𝑛 = 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝐾𝑆 𝐿𝑢𝑙𝑢𝑠 𝐼𝑃𝐾 𝑚𝑖𝑛. 3,50

𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝐾𝑆 𝐿𝑢𝑙𝑢𝑠 𝑥 100 %

= 9

13 𝑥 100 %

= 69,23 %

2) Peningkatan Kompetensi Manajerial/Struktural


peningkatan kompetensi manajerial/struktural diambil berdasarkan jumlah

pejabat struktural Es. II, III, dan IV yang tersedia berdasarkan data Biro

Kepegawaian Ortala, sedangkan pejabat struktural Es. I tidak dihitung karena

peningkatan kompetensinya melalui LAN.

Adapun pejabat struktural Es. II, III, dan IV yang dianggap kompeten adalah yang

telah lulus mengikuti Pelatihan Kepemimpinan Nasional Tk. II, Pelatihan

Kepemimpinan Administrator, dan Pelatihan Kepemimpinan Pengawas dengan

rincian sebagai berikut:

Tabel 22 - Jumlah Jabatan Struktural Dibanding Kelulusan

No. Jenjang Jabatan Jumlah Jumlah Lulus

1. Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama (Es. II) 96 34

2. Pejabat Administrator (Es. III) 485 56

3. Pejabat Pengawas (Es. IV) 540 29

Jumlah 1.121 119

Sumber: Data e-Pelatihan per 26 Januari 2021 dan Data e-HRM (BKO)

Berdasarkan data di atas, dapat diperoleh penilaian persentase capaian SDM

yang kompeten melalui peningkatan kompetensi manajerial/struktural sebesar:

% 𝑆𝐷𝑀 𝐾𝑜𝑚𝑝𝑒𝑡𝑒𝑛 = 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝐿𝑢𝑙𝑢𝑠 𝑃𝑖𝑚

𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑃𝑒𝑗𝑎𝑏𝑎𝑡 𝑥 100 %

32

= 119

1.121 𝑥 100 %

= 10,62 %

3) Peningkatan Gap Kompetensi


peningkatan kompetensi manajemen umum untuk Bendahara berdasarkan

Perpres. No. 7 Tahun 2016 tentang Sertifikasi Bendahara pada Satuan Kerja

Pengelola APBN, serta bagi Pejabat Pembuat Komitmen (PPK) dan Pejabat

Penandatangan Surat Perintah Membayar (PPSPM). Sedangkan di sub bidang

manajemen konstruksi, kategori kompeten juga dihitung untuk beberapa

pelatihan sertifikasi yaitu Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah dan Sistem

Manajemen Keselamatan Konstruksi (SMKK).

Berikut capaian pelatihan sertifikasi TA. 2020 yang dilaksanakan di Balai

Bangkom PUPR Wilayah I s.d. IX:

Tabel 23 - Capaian Sertifikasi Pelatihan Bidang Manajemen

No. Sub Bidang Manajemen / Pelatihan Target Realisasi Lulus Tidak

Lulus

Manajemen Umum

1. Bendahara Pengeluaran 180 168 127 40

2. Pejabat Pembuat Komitmen (PPK) 60 61 61 0

3. Pejabat Penandatangan Surat Perintah

Membayar (PPSPM) 60 70 69 1

Manajemen Konstruksi

1. Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah 180 191 126 65

2. Sistem Manajemen Keselamatan Konstruksi

(SMKK) 300 281 251 30

Total 780 771 634 136


Berdasarkan data di atas, penghitungan hasil peningkatan gap kompetensi

manajemen melalui pelatihan sertifikasi dibanding jumlah SDM PUPR yang perlu

ditingkatkan kompetensinya (populasi jabatan terkait) di tahun 2020 sebesar:

% 𝑆𝐷𝑀 𝐾𝑜𝑚𝑝𝑒𝑡𝑒𝑛 = 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝐿𝑢𝑙𝑢𝑠 𝑆𝑒𝑟𝑡𝑖𝑓𝑖𝑘𝑎𝑠𝑖

𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑃𝑜𝑝𝑢𝑙𝑎𝑠𝑖 𝑥 100 %

= 634

8.466 𝑥 100 %

= 7,49 %

Berdasarkan ketiga penghitungan kategori capaian outcome di atas, perlu dihitung

bobot per kategori capaian untuk menentukan capaian outcome Pendidikan dan

Pelatihan Manajemen, yaitu sebagai berikut:

Tabel 24 - Penghitungan Bobot dan Kinerja Diklat Manajemen

33

No. Kategori Penghitungan Bobot Capaian Kinerja

(1) (2) (3) (4) (5)=(3)x(4)

1.

SDM

kompeten

melalui

Pendidikan

=𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝐾𝑆 𝐿𝑢𝑙𝑢𝑠

𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑃𝑒𝑚𝑏𝑎𝑔𝑖 𝐷𝑖𝑘𝑙𝑎𝑡 𝑀𝑎𝑛𝑎𝑗𝑒𝑚𝑒𝑛𝑥100%

=13

(13 + 1.121 + 6.026)𝑥100%

= 0,18 %

69,23

% 6,29 %

2.

Peningkatan

kompetensi

manajerial/

struktural

=𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝐸𝑠. 𝐼𝐼, 𝐼𝐼𝐼, 𝑑𝑎𝑛 𝐼𝑉


=1.121

(13 + 1.121 + 6.026)𝑥100%

= 15,66 %

10,62

% 16,62 %

3.

Peningkatan

gap

kompetensi/

sertifikasi

=𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑇𝑎𝑟𝑔𝑒𝑡 𝐺𝑟𝑢𝑝


=8.466

(13 + 1.121 + 6.026)𝑥100%

= 84,16 %

7,49 % 31,52 %

Jumlah 54,42 %

Sumber: Pengolahan Data Pusbangkom Manajemen

b. Capaian Outcome Pengembangan Jabatan Fungsional

Capaian outcome Pengembangan Jabatan Fungsional dihitung dengan cara

membandingkan antara jumlah pejabat fungsional yang kompeten dengan jumlah

keseluruhan pejabat fungsional. Kompeten yang dimaksud dalam hal ini adalah para

pejabat fungsional yang 1) telah dilakukan penilaian terhadap angka kreditnya dan

angka kredit tersebut dianggap telah memenuhi persyararatan jabatan; 2) mengikuti

kegiatan pengembangan dan dianggap meningkat kompetensinya. Adapun data

jumlah pejabat fungsional yang digunakan dalam pengolahan data adalah 5 (lima)

jafung bidang PUPR dan jafung Widyaiswara.

Tabel 25 - Capaian Jafung Kompeten


(Orang)






Jumlah 458

Sumber: Data Pusbangkom Manajemen per 7 Juli 2020

% 𝐽𝑎𝑓𝑢𝑛𝑔 𝐾𝑜𝑚𝑝𝑒𝑡𝑒𝑛 = 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝐽𝑎𝑓𝑢𝑛𝑔 𝐷𝑖𝑘𝑒𝑚𝑏𝑎𝑛𝑔𝑘𝑎𝑛

𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝐽𝑎𝑓𝑢𝑛𝑔 𝑥 100 %

= 458

4.566 𝑥 100 %

= 10,03 %

34

Berdasarkan data di atas, dihitung bobot dan kinerja outcome Pengembangan

Jabatan Fungsional ditunjukkan dalam tabel berikut:

Tabel 26 - Penghitungan Bobot dan Kinerja Pengembangan Jafung


(1) (2) (3) (4) (5)=(3)x(4)

1. Jafung

kompeten

=𝐽𝑎𝑓𝑢𝑛𝑔 𝐷𝑖𝑘𝑒𝑚𝑏𝑎𝑛𝑔𝑘𝑎𝑛

𝑃𝑜𝑝𝑢𝑙𝑎𝑠𝑖 𝐽𝑎𝑓𝑢𝑛𝑔 𝐷𝑖𝑘𝑒𝑚𝑏𝑎𝑛𝑔𝑘𝑎𝑛𝑥100%

=458

(458)𝑥100%

= 100 %

10,03

% 10,03 %

Jumlah 10,03 %


Setelah memperoleh nilai capaian kinerja outcome Pendidikan dan Pelatihan Manajemen

serta outcome Pengembangan Jabatan Fungsional, maka sebelum diakumulasikan

menjadi satu capaian kinerja outcome perlu dibuat pembobotannya. Berikut

penghitungan pembobotan kinerja outcome:

Tabel 27 - Pembobotan Kinerja Outcome

No. Kategori Outcome Pembagi

(Org)

Bobot

(%)

1.

Outcome Diklat Manajemen

- Pendidikan (Jumlah karyasiswa yang lulus) 13

=7.160

11.726𝑥100%

= 𝟔𝟏, 𝟎𝟔 %

- Pelatihan Kepemimpinan (Jumlah Es. II, III, dan IV) 1.121

- Sertifikasi Pelatihan (Jumlah populasi terkait) 6.026

Jumlah I 7.160

2.

Outcome Pengembangan Jafung

- Jumlah Jafung (Target grup pengembangan) 4.566 =

4.566

11.726𝑥100%

= 𝟑𝟖, 𝟗𝟒 % Jumlah II 4.566

Jumlah Total 11.726 100.00%


Dari rangkaian penghitungan pembobotan kinerja outcome Pendidikan dan Pelatihan

Manajemen serta outcome Pengembangan Jafung, maka jumlah kinerja outcome Pusat

Pengembangan Kompetensi Manajemen adalah:

Tabel 28 - Capaian Kinerja Outcome

No. Kategori Outcome Sat. Bobot Capaian Kinerja

1. Outcome Pendidikan dan Pelatihan Manajemen % 61,06 54,42 33,23

2. Outcome Pengembangan Jafung % 38,94 10,03 3,91

Kinerja Outcome 37,14


35

Berdasarkan hasil perhitungan capaian output dan capaian outcome sebagaimana

diuraikan di atas, kinerja Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen TA. 2020 sebagaimana

telah disebutkan dalam subbab 2.3. (Metode Pengukuran) dihitung berdasarkan 60% capaian

output ditambah 40% capaian outcome, yaitu:

𝐾𝑖𝑛𝑒𝑟𝑗𝑎 = (60% 𝑥 𝑂𝑢𝑡𝑝𝑢𝑡) + (40% 𝑥 𝑂𝑢𝑡𝑐𝑜𝑚𝑒)

𝐾𝑖𝑛𝑒𝑟𝑗𝑎 = (60% 𝑥 104,22) + (40% 𝑥 37,14)

𝐾𝑖𝑛𝑒𝑟𝑗𝑎 = 62,53 + 14,85

𝐾𝑖𝑛𝑒𝑟𝑗𝑎 = 𝟕𝟕, 𝟑𝟖

4.2. Perbandingan Kinerja

Capaian kinerja organisasi Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen TA. 2020 secara

umum dapat dikatakan baik mengingat tahun 2020 merupakan tahun transisi organisasi di mana

seluruh kegiatan yang telah direncanakan telah terlaksana, meskipun terdapat satu kegiatan yang

tidak dilanjutkan karena re-organisasi yaitu Layanan Pengembangan Jabatan Fungsional, dengan

jumlah capaian sebagaimana diuraikan dalam sub-bab sebelumnya. Namun untuk dapat

mengetahui adanya peningkatan maupun penurunan capaian perlu dilakukan pembandingan

capaian tahun 2020 dengan capaian tahun sebelumnya.

Berikut adalah perbandingan capaian kinerja DIPA TA. 2020 dan TA. 2019 Pusat

Pengembangan Kompetensi Manajemen:

Tabel 29 - Perbandingan Capaian Kinerja TA. 2020 dan TA. 2019

No. Kegiatan / Indikator Kinerja / Output Kegiatan Sat. 2019 2020

Renc. Real. Renc. Real.

Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Manajemen dan Pengembangan Jabatan Fungsional

Terselenggaranya pendidikan dan pelatihan manajemen dan pengembangan jabatan fungsional

1. Layanan Pendidikan Org 50 50 21 21

2. Layanan Pelatihan Org 240 625 490 364

3. Pola, Teknik, Kurikulum dan Modul Pelatihan Dok 3 7 5 9

4. Layanan Pengembangan Jabatan Fungsional Org 500 464 720 514

5. Layanan Sarana dan Prasarana Internal Lay 1 1 1 1

6. Layanan Duk. Manajemen Satker Lay 1 1 1 1

7. Layanan Perkantoran Lay 1 1 1 1


Berdasarkan tabel perbandingan capaian kinerja DIPA TA. 2020 dan TA. 2019 di atas,

dapat disimpulkan bahwa dari 7 (tujuh) output kegiatan yang dilaksanakan oleh Pusat

Pengembangan Kompetensi Manajemen pada TA. 2020, terdapat 2 (dua) output kegiatan yang

belum dapat memenuhi target DIPA.

Pertama, pada output Layanan Pelatihan di TA. 2020 semula direncanakan terdapat 490

orang ASN yang Terlatih berdasarkan beberapa paket kegiatan yang telah disusun dari awal

tahun. Namun dikarenakan adanya pandemi Covid-19 mengakibatkan perubahan jadwal,

perubahan kebijakan, serta penyesuaian metode pelatihan yang semula direncanakan

36

dilaksanakan secara klasikal, sehingga hanya tercapai sebanyak 364 orang. Beberapa pelatihan

yang dilaksanakan oleh Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen bekerjasama dengan

instansi lain yang memiliki kewenangan substansi terkait pelatihan, di antaranya adalah Lembaga

Administrasi negara (LAN), Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP), serta

PPM Manajemen.

Yang kedua, yaitu pada output Layanan Pengembangan Jabatan Fungsional dicantumkan

bahwa berdasarkan dokumen DIPA TA. 2020 terdapat target sebanyak 720 orang, namun hanya

tercapai sebanyak 514 orang. Kegiatan pengembangan jafung per Juni 2020 sudah tidak lagi

dilaksanakan oleh Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen dan dialihkan ke Biro

Kepegawaian Ortala, hal ini dikarenakan adanya re-organisasi perubahan nomenklatur dan tusi

yang semula Pusdiklat Manajemen dan Pengembangan Jabatan Fungsional menjadi Pusat

Pengembangan Kompetensi Manajemen.

4.3. Realisasi Anggaran

Setelah terlaksananya seluruh kegiatan Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen,

maka progres keuangan/realisasi anggaran TA. 2020 yang dihitung sampai dengan 31 Desember

2020 diuraikan sebagai berikut:

a. Realisasi Anggaran

Progres keuangan/realisasi anggaran satuan kerja Pusdiklat Manajemen dan Pengembangan

Jafung diambil berdasarkan data Integrated e-Monitoring, dengan rincian sebagai berikut:

Tabel 30 - Realisasi Anggaran TA. 2020

No. Output Pagu

(Rp Ribu)

Realisasi

(Rp Ribu)

Sisa

(Rp Ribu)

% Progres

Keu Fis

1. Layanan Pendidikan 1.110.625 790.524 320.101 71,18 100

2. Layanan Pelatihan 1.867.815 853.972 1.013.843 45,72 100

3. Pola, Teknik, Kurikulum dan Modul

Pelatihan 2.731.333 1.967.509 763.824 72,03 100

4. Layanan Pengembangan Jabatan

Fungsional 1.377.332 1.117.000 260.332 81.10 100

5. Layanan Sarana dan Prasarana

Internal 1.722.161 1.708.821 13.340 99,23 100

6. Layanan Dukungan Manajemen

Satker 6.418.548 5.765.293 653.255 89,82 100

7. Layanan Perkantoran 15.865.849 13.286.820 2.579.029 83,74 100

Total 31.093.663 25.489.940 5.603.723 81.89 100

Sumber: Data Integrated e-Monitoring, Januari 2021

Dari sejumlah output kegiatan di atas, beberapa memiliki progres keuangan di bawah 75%,

yaitu pada output Layanan Pendidikan, output Layanan Pelatihan, serta output Pola, Teknik,

Kurikulum dan Modul Pelatihan.

Progres keuangan output Layanan Pendidikan sebesar 71,18% karena terdapat penyesuaian

biaya Pendidikan bagi karyasiswa program studi MAKSI UNPAD, sehingga terdapat sisa

37

aggaran tidak terserap.Progres keuangan output Layanan Pelatihan sebesar 45,72% karena

adanya pandemi Covid-19 yang mengakibatkan perubahan metode pelatihan semula

direncanakan secara klasikal menjadi daring/distance learning, sehingga sejumlah anggaran

paket meeting tidak terserap. Yang terakhir adalah progres output Pola, Teknik, Kurikulum

dan Modul Pelatihan sebesar 72,03% disebabkan oleh pelaksanaan penyusunan kurikulum

dan modul pelatihan secara swakelola yang semula direncanakan melalui beberapa kali

pembahasan di luar kota, diubah menjadi daring karena pandemi Covid-19 yang

menyebabkan pembatasan perjalanan ke luar kota.

Sumber: Data Integrated e-Monitoring, Januari 2021

Gambar 11 - Kurva S Progres Keuangan dan Fisik

38

b. Perbandingan Realiasi TA. 2020 dan TA. 2019

Untuk melihat adanya peningkatan/penurunan kinerja dari sisi anggaran, maka progres

keuangan tahun 2020 perlu dibandingakan dengan tahun anggaran sebelumnya, yaitu:

Tabel 31 - Perbandingan Realisasi Keuangan TA. 2020 dan TA. 2019

No. Output TA. 2019 TA. 2020

Pagu Realisasi Sisa Pagu Realisasi Sisa

1. Layanan Pendidikan 3.222.798 3.219.717 3.081 1.110.625 790.524 320.101

2. Layanan Pelatihan 2.790.434 2.697.473 92.961 1.867.815 853.972 1.013.843

3. Pola, Teknik, Kurikulum

dan Modul Pelatihan 1.701.961 1.554.290 147.671 2.731.333 1.967.509 763.824

4.

Layanan

Pengembangan

Jabatan Fungsional

4.222.314 3.998.372 223.942 1.377.332 1.117.000 260.332

5. Layanan Sarana dan

Prasarana Internal 1.462.735 1.425.500 37.235 1.722.161 1.708.821 13.340

6. Layanan Dukungan

Manajemen Satker 5.484.123 5.155.482 328.641 6.418.548 5.765.293 653.255

7. Layanan Perkantoran 16.677.226 15.892.741 784.485 15.865.849 13.286.820 2.579.029

Total 35.561.591 33.943.576 1.618.015 31.093.663 25.489.940 5.603.723

Sumber: Data Integrated e-Monitoring, Januari 2021 dan Laporan Kinerja Pusdiklat Menjafung TA. 2019

c. Analisa Efisiensi dan Efektivitas

1) Analisis Efisiensi dan Efektivitas Anggaran (DIPA)

Dari hasil penjabaran antara kapasitas organisasi dengan capaian kinerja sebagaimana

diuraikan pada bab dan subbab sebelumnya, maka dapat diambil beberapa hal yang

merupakan hasil optimalisasi anggaran yang tersedia, yaitu:

- Pada awal tahun hampir seluruh satuan kerja di lingkungan Kementerian PUPR,

termasuk Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen melakukan penyesuaian

anggaran dalam rangka perubahan kebijakan prioritas nasional, yaitu

penanggulangan Covid-19 sehingga mengalami penurunan pagu sebesar Rp. 1,5

milyar. di samping itu, di internal Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen juga

melakukan optimalisasi untuk penganggaran belanja penanggulangan Covid-19

yang mencapai Rp. 1,3 milyar bagi 64 orang pegawai di belanja barang non

operasional maupun operasional sepanjang tahun 2020.

- Pada pertengahan tahun 2020, Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen

mengalami re-organisasi dari yang semula dengan nomenklatur Pusdiklat

Manajemen dan Pengembangan Jabatan Fungsional. Perubahan organisasi ini

berpengaruh pada penyesuaian beberapa tugas dan fungsi, yaitu penambahan

bidang manajemen konstruksi pada output Pola, Teknik, Kurikulum dan Modul

Pelatihan, output Pelatihan yang ada di Pusat maupun pengalihan koordinasi

pelatihan di Balai Bangkom PUPR Wilayah I s.d. IX, serta output Layanan Dukungan

Manajemen Satker dalam hal pelaksanaan monitoring dan evaluasi.

39

Selain ada penambahan, terdapat juga pengurangan tugas dan fungsi terkait

pengembangan jabatan fungsional bidang PUPR yang selama ini dikelola oleh Pusat

Pengembangan Kompetensi Manajemen (saat itu masih Pusdiklat Manajemen dan

Pengembangan Jabatan Fungsional), dialihkan ke unit organisasi masing-masing dan

Biro Kepegawaian Ortala.

Dengan adanya penyesuaian tugas dan fungsi sebagaimana perubahan nomenklatur

ini maka dari sisi penganggaran juga dilakukan penyesuaian, dari semula masih

terdapat sisa anggaran pada output Layanan Pengembangan Jabatan Fungsional,

dialihkan untuk memenuhi kebutuhan pelaksanaan tugas dan fungsi terkait bidang

manajemen konstruksi.

- Pada akhir triwulan ke-3, Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen juga

melakukan optimalisasi sisa anggaran tidak terserap untuk modernisasi sarana

perkantoran pendukung pelaksanaan kegiatan secara daring, yaitu pengadaan

peralatan smart meeting rooms, peralatan video conference bagi wisyaiswara, serta

studio produksi materi digital learning. Optimalisasi ini dilaksanakan serentak dengan

sejumlah unit kerja lain di lingkungan Badan Pengembangan SDM, dikoordinir di

Sekretariat Badan Pengembangan SDM dan disahkan oleh Direktorat Jenderal

Anggaran setelah melewati beberapa kali penelitian anggaran.

2) Analisis Efisiensi dan Efektivitas Sumber Daya Manusia

- Sebagaimana telah diuraikan di subbab 3.1 tentang Sumber Daya Manusia, Pusat

Pengembangan Kompetensi Manajemen memiliki 60 orang pegawai tetap yang

terdiri dari PNS, Non PNS Substantif maupun Non PNS Pendukung, serta dibantu

oleh 4 (empat) orang Konsultan Individu (KI). Meskipun terlihat banyak namun jumlah

efektif pegawai yang melaksanakan pengelolaan kegiatan sebanyak 40 orang

pegawai termasuk KI, sedangkan sisanya adalah para Jafung Widyaiswara dan

Tenaga Pendukung.

Jumlah tersebut adalah kondisi akhir tahun 2020, di mana pada saat re-organisasi di

Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen sebanyak 2 (dua) orang pejabat

administrator dilantik di unit organisasi lain, sehingga hanya ada 1 (satu) orang eselon

III yang tersisa untuk menangani kegiatan, dan membawahi beberapa sub

koordinator atau jafung hasil penyetaraan dari sebelumnya eselon IV.

Berbeda halnya dengan Pusat Pengembangan Kompetensi SDA dan Permukiman

serta Pusat Pengembangan Kompetensi Jalan, Jembatan, dan Pengembangan

Infrastrutkur Wilayah, pada saat re-organisasi di pertengahan tahun 2020, masing-

masing terdapat 1 (satu) unit kerja yang melebur/menggabungkan diri karena

nomenklatur yang baru tidak ada lagi Balai Uji Coba Sistem Diklat SDA dan

Konstruksi, serta Balai Uji Coba Sistem Diklat Jalan, perumahan, dan PIW. Sehingga

seluruh pegawai di Balai Uji Coba (PNS dan Non PNS) menjadi pegawai di Pusat

Pengembangan Kompetensi Manajemen sesuai dengan bidang terkait.

- Di Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen juga terdapat perangkapan

beberapa jabatan kesatkeran, antara lain PPK, PPSPM, serta Pejabat Pengadaan

Barang/Jasa. Dengan adanya keterbatasan jumlah pegawai, terkadang pembagian

40

tugas tidak sesuai dengan nama jabatan, dan mengganggu tugas lainnya. Misalnya

untuk Pejabat Pengadaan Barang/Jasa selain melaksanakan urusan administrasi

pengadaan barang/jasa juga ikut membantu tugas teknis misalnya penyusunan HPS,

pengadaan/pembelian peralatan, proses pengiriman dan penerimaan barang,

pemasangan peralatan, pengawasan pelaksanaan pekerjaan konstruksi atau

pemeliharaan, serta pembayaran atas hasil pekerjaan.

3) Analisis Efisiensi dan Efektivitas Sarana-Prasarana

- Prasarana utama berupa berupa kerja Pusat Pengembangan kompetensi

Manajemen masih dengan kondisi yang sama, meskipun sudah berubah struktur

organisasi dan pembagian tugas namun belum disesuaikan pembagian

ruangnya/layout. Namun dengan kondisi yang ada, para pegawai menyesuaikan

tempat kerja dengan penugasan, terutama para sub koordinator dan para pelaksana.

- Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen memiliki 2 (dua) ruang rapat, yaitu

Ruang Rapat Kepala Pusat yang ada di lantai 2, dan Ruang Rapat Pusat yang ada di

lantai 1 dengan kapasitas lebih besar. Kedua ruangan tersebut telah dilengkapi

dengan peralatan video conference yang mendukung pelaksanaan rapat maupun

koordinasi secara daring, mengingat di tahun 2020 terkendala pandemi Covid-19.

Kedua ruang rapat secara bertahap akan ditingkatkan baik di sisi peralatan maupun

penataan ruang untuk menunjang pelaksanaan kegiatan di masa datang.

- Tahun 2020 di mana saat itu dalam masa pandemi Covid-19, Pusat Pengembangan

Kompetensi Manajemen selain menerapkan WFO-WFH juga secara rutin

melaksanakan rapid test bagi seluruh pegawainya. Pelaksanaan tes ditempatkan di

ruang rapat lantai 1 karena memiliki kapasitas cukup besar, sehingga para pegawai

dapat tetap menjaga jarak sambal menunggu giliran. Setelah dipakai tes, ruangan

disterilkan dengan disemprot disinfektan dan juga ruangan lain secara berkala.

- Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen juga menyediakan 2 (dua) ruangan

video conference bagi para Widyaiswara yang hendak mengajar secara daring.

41

Kedua ruangan tersebut memanfaatkan bekas ruangan dokter dan ruangan

obat/apotek yang mana beberapa tahun sebelumnya digunakan sebagai Poliklinik.

- Untuk mendukung pelaksanaan perkantoran selama pandemi, Pusat Pengembangan

Kompetensi Manajemen juga memiliki alat thermal scanner yang dipasang di pintu

masuk utama kantor. Pembelian alat ini merupakan hasil efisiensi dari pembelian

peralatan smart rooms, yang dinilai memang perlu dan sangat berguna bagi

Kesehatan para pegawai Ketika melaksanakan WFO.

42

BAB V PENUTUP

6.1. Tantangan/Permasalahan

Selama tahun anggaran 2020, Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen dalam

menyelenggarakan tugas dan fungsi tidak lepas dari hal-hal yang menghambat jalannya kegiatan.

Hal tersebut apabila tidak diselesaikan maka dikhawatirkan akan mempengaruhi kinerja

organisasi. Berikut merupakan beberapa permasalahan yang menjadi tantangan untuk dapat

diselesaikan, yaitu:

a. Pandemi Covid-19 menjadi tantangan utama pelaksanaan kegiatan TA. 2020, khususnya

untuk kegiatan perkantoran, pembelajaran, diskusi dan pembahasan yang semula

direncanakan secara tatap muka. Dengan kondisi yang di luar dugaan ini, maka seluruh

kegiatan dialihkan metodenya menjadi daring/jarak jauh, baik pelaksanaan perkantoran yang

terbagi menjadi WFO dan WFH, pelaksanaan pelatihan, pelaksanaan rapat/diskusi

pembahasan, hingga pelaksanaan evaluasi kegiatan.

b. Jumlah pegawai Pusat Pengembangan Kompetesi Manajemen jika ditinjau pada pegawai

inti/pelaksanaan tugas dan fungsi di luar pendukung, jumlahnya terbatas. Namun di sisi lain

terdapat beberapa pegawai yang kurang diberdayakan. Hal in dapat dilihat dari penugasan

pegawai yang terkadang tidak sesuai, sehingga mempengaruhi kinerja utama sesuai dengan

jabatannya.

c. Pada tahun 2020 tidak ada kegiatan rangkaian Pelatihan Dasar (Latsar) CPNS karena masa

pandemi Covid-19, sedangkan LAN telah menyiapkan standar kurikulum pelatihan dasar

yang perlu dipelajari oleh para Widyaiswara. Adanya pandemi juga meyebabkan tertundanya

rencana pembekalan bagi para calon Pengajar, calon Penguji, dan calon Mentor yang telah

dijadwalkan di Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen. Target grup kegiatan ini

berasal dari berbagai unit organisasi mengingat pergerakan SDM yang cukup dinamis di

Kementerian PUPR sehingga dikhawatirkan jika tidak terlaksana akan menghambat

pelaksanaan rangkaian Latsar CPNS di tahun berikutnya.

d. Dengan adanya pandemi menyebabkan seluruh rangkaian pelatihan dipaksa dilaksanakan

secara daring, meskipun kondisi yang ada belum seluruh kurikulum mengakomodir metode

e-learning. Hal ini menjadi tantangan untuk ke depan seluruh pelatihan dapat dikonversi

dalam bentuk e-learning, mengingat saat ini kita sudah ada di era serba digital.

e. Penyusunan jadwal penugasan Widyaiswara pada pelatihan teknis, pelatihan dasar CPNS

dan pelatihan kepemimpinan dilakukan masih secara manual sehingga peluang human error

yang tinggi (jadwal bentrok, dll.) karena banyaknya jumlah kelas yang diselenggarakan.

Meskipun pada tahun sebelumnya Pusdiklat Manajemen dan Pengembangan Jafung telah

mengembangkan aplikasi penjadwalan Widyaiswara, namun di 2020 terjadi kendala teknis

sehingga aplikasi tersebut tidak digunakan lagi. Ke depan diharapkan penjadwalan para

pengajar terutama para Widyaiswara yang jumlahnya terbatas ini dapat diatur sedemikian

hingga selain pelaksanaan pelatiha dapat berjalan lancar, juga para Widyaiswara dapat

memenuhi kewajiban mengumpulkan angka kredit sebagai persyaratan menduduki jabatan

fungsional Widyaiswara.

43

6.2. Rekomendasi dan Tindak Lanjut

Adapun dari beberapa permasalahan yang menjadi tantangan di atas, bilamana tidak dapat

diselesaikan di tahun berjalan maka perlu untuk ditindaklanjuti di tahun berikutnya. Adapun

rekomendasi tindak lanjutnya adalah sebagai berikut:

a. Secara bertahap kegiatan yang semula direncanakan hanya secara tatap muka sedikit demi

sedikit disesuaikan metodenya. Sebagai contoh penerapan WFO-WFH yang menuntut para

pegawai tetap bekerja di rumah memanfaatkan teknologi komunikasi yang ada. Kegiatan

pembelajaran juga tetap terlaksana dengan memanfaatkan fasilitas aplikasi video conference

meskipun belum seluruh kurikulum pelatihan mendukung digital learning.

Tidak hanya kegiatan pembelajaran, namun kegiatan rapat, diskusi dan pembahasan juga

dilaksanakan secara daring memanfaatkan aplikasi video conference. Pelaksanaan kegiatan

tersebut juga didukung dengan modernisasi sarana pengolah data dan perlengkapan kantor

yang meliputi pengadaan komputer khusus untuk rapat, pengadaan kamera video

conference, hingga layar monitor (TV) 70 inch.

b. Adanya ketidaksesuaian penugasan dengan nama jabatan dan adanya pegawai yang kurang

diberdayakan menyebabkan ketimpangan pelaksanaan tugas. Hal ini perlu diperbaiki dengan

mengevaluasi tugas pegawai sebagaimana tercantum dalam Sasaran Kerja Pegawai (SKP)

dan dikaitkan dengan proyeksi penilaian sasaran kinerja pegawai. Diharapkan rincian tugas

yang ada di SKP benar-benar dilaksanakan dan sesuai dengan penilaian di akhir tahun.

c. Menjelang akhir tahun, dari hasil koordinasi dengan LAN akhirnya Pusat Pengembangan

Kompetensi Manajemen dapat menyelenggarakan pembekalan bagi para calon Pengajar,

calon Penguji, dan calon Mentor Pelatihan Dasar (Latsar) CPNS meskipun dilaksanakan

secara daring dalam beberapa angkatan. Kegiatan pembekalan berupa Bimbingan Teknis

belum dapat menjangkau seluruh unit organisasi, belum dapat memenuhi target output

pelatihan yang telah ditetapkan, dapat diartikan bahwa masih terdapat calon Penguji, dan

calon Mentor yang belum mengikuti pembekalan. Hal ini ke depan perlu dituntaskan dengan

melakukan kegiatan serupa, dengan target grup hasil pendataan para calon yang secara

teknis melakukan pembinaan kepada para CPNS namun belum mengikuti pembekalan.

d. Sebelum ada pandemi, hanya beberapa pelatihan yang sudah dikemas dalam bentuk e-

learning. Dengan adanya pandemi, maka hampir seluruh pelatihan dipaksa dilaksanakan

secara daring meskipun belum disiapkan untuk mendukung e-learning, namun dengan

memanfaatkan teknologi video conferece yang ada maka pelatihan dengan metode tersebut

dapat terlaksana. Hal ini perlu menjadi perhatian, sehingga secara bertahap seluruh

kurikulum pelatihan yang dimiliki oleh Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen selaui

direviu dan di-update materinya, juga disiapkan juga ke dalam metode e-learning, sehingga

memperkaya pilihan penyelenggaraan pengembangan kompetensi seperti saat ini.

e. Penjadwalan tenaga pengajar khususnya Widyaiswara merupakan masalah yang tiap tahun

muncul, disamping adanya kemungkinan jadwal yang bentrok juga ketimpangan antara

Widyaiswara satu dengan yang lain dalam hal pengumpulan poin untuk angka kredit.

Meskipun di Pusdiklat Manajemen dan Pengembangan Jafung telah mengembangkan

aplikasi penjadwalan untuk pelatihan bidang manajemen, namun adanya kendala teknis

44

menyebabkan tidak adanya keberlanjutan aplikasi tersebut. Kendala lain dalam penggunaan

aplikasi tersebut juga terjadi Ketika penjadwalan hanya dilakukan padapelatihan bidang

manajemen, sedangkan para Widyaiswara terkadang juga mendapat penugasan pada

pelatihan bidang lain yang dikelola oleh Pusdiklat SDA dan Konstruksi serta Pusdiklat Jalan,

Perumahan, Permukiman, dan PIW saat itu.

Sehingga, langkah yang menjadi rekomendasi untuk penyelesaian masalah tersebut adalah

aplikasi penjadwalan agar dapat dikembangkan oleh Sekretariat Badan Pengembangan SDM

sebagai unit organisasi Pembina Jabatan Fungsional Widyaiswara, yang ke depan dapat

menjadi instrumen bagi Pusat-Pusat dalam melakukan penjadwalan. Di sisi lain, aplikasi

penjadwalan diharapkan dapat terintergrasi dengan data Integrated e-Monitoring, data e-

Pelatihan, serta SKP dan penilaian kinerja bagi para Widyaiswa.

45

LAMPIRAN

1. Perjanjian Kinerja

2. Penghargaan (jika ada)

3. Berita Acara Kesepakatan Capaian Kinerja

4. Dokumentasi Kegiatan

Lampiran 1

Perjanjian Kinerja

Lampiran 2

Penghargaan

Peringkat 4

Kompetisi Penilaian Kinerja Pelaksana PPID (PKP-PPID)

Kementerian PUPR 2020

Lampiran 3

Berita Acara Kesepakatan Capaian Kinerja

LEMBAR KESEPAKATAN CAPAIAN KINERJA

DALAM PENYUSUNAN LAPORAN KINERJA PUSAT PENGEMBANGAN KOMPETENSI MANAJEMEN

TA. 2020

Kami yang bertanda tangan di bawah ini, telah menyepakati Capaian Kinerja Pusat Pengembangan

Kompetensi Manajemen dalam rangka Penyusunan Laporan Kinerja Tahun 2020, dengan poin-poin

penghitungan sebagai berikut:

1. Capaian Kinerja Output Capaian kinerja output diukur dengan membandingkan antara target yang tercantum dalam DIPA

dengan realisasi sampai dengan akhir tahun anggaran.

Kode Output Satuan Bobot

(%)

Target

DIPA Capaian

Capaian

(%)

Kinerja

(%)

002 Layanan Pendidikan Org 3,57 21 21 100 3,57

003 Layanan Pelatihan Org 6,01 490 364 74,29 4,46

004 Pola, Teknik, Kurikulum dan

Modul Pelatihan Dok 8,78 5 9 180 15,81

005 Layanan Pengembangan

Jabatan Fungsional Org 4,43 720 514 71,39 3,16

951 Layanan Sarana dan

Prasarana Internal Lay 5,54 1 1 100 5,54

970 Layanan Dukungan

Manajemen Satker Lay 20,64 1 1 100 20,64

994 Layanan Perkantoran Lay 51,03 1 1 100 51,03

Kinerja Output 104,22

2. Capaian Kinerja Outcome Capaian kinerja outcome ditentukan melalui penghitungan akumulasi hasil pembobotan 2 (dua)

kategori capaian, yaitu Capaian Outcome Pendidikan dan Pelatihan Manajemen dan Capaian

Outcome Pengembangan Jabatan Fungsional. Adapun penghitungan capaian setiap kategori

dilakukan dengan membandingkan jumlah SDM yang kompeten dengan jumlah SDM terkait sebagai

populasinya.

a. Capaian Outcome Pendidikan dan Pelatihan Manajemen

1) SDM yang Kompeten melalui Pendidikan

No. Program Studi Jumlah KS Lulus

(Org)

IPK > 3,50

(Org)

IPK < 3,50

(Org)

1. Magister Hukum - UNPAR 2 2 0

2. Magsiter Manajemen Aset

Infrastruktur - ITS 11 7 4

Jumlah 13 9 4

Berdasarkan data di atas, jumlah karyasiswa yang lulus di tahun 2020 dengan IPK > 3,50

sebanyak 9 orang dari total 13 orang karyasiswa. Dengan demikian dapat diperoleh

penilaian persentas capaian outcome SDM yang kompeten melalui Pendidikan sebesar:

% 𝑆𝐷𝑀 𝐾𝑜𝑚𝑝𝑒𝑡𝑒𝑛 = 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝐾𝑆 𝐿𝑢𝑙𝑢𝑠 𝐼𝑃𝐾 𝑚𝑖𝑛. 3,50

𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝐾𝑆 𝐿𝑢𝑙𝑢𝑠 𝑥 100 %

= 9

13 𝑥 100 %

= 69,23 %

2) Peningkatan Kompetensi Manajerial/Struktural

No. Jenjang Jabatan Jumlah Jumlah Lulus

1. Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama (Es. II) 96 34

2. Pejabat Administrator (Es. III) 485 56

3. Pejabat Pengawas (Es. IV) 540 29

Jumlah 1.121 119

Berdasarkan data di atas, dapat diperoleh penilaian persentase capaian SDM yang

kompeten melalui peningkatan kompetensi manajerial/struktural sebesar:

% 𝑆𝐷𝑀 𝐾𝑜𝑚𝑝𝑒𝑡𝑒𝑛 = 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝐿𝑢𝑙𝑢𝑠 𝑃𝑖𝑚

𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑃𝑒𝑗𝑎𝑏𝑎𝑡 𝑥 100 %

= 119

1.121 𝑥 100 %

= 10,62 %

3) Peningkatan Gap Kompetensi

No. Sub Bidang Manajemen / Pelatihan Target Realisasi Lulus Tidak

Lulus

Manajemen Umum

1. Bendahara Pengeluaran 180 168 127 40

2. Pejabat Pembuat Komitmen (PPK) 60 61 61 0

3. Pejabat Penandatangan Surat Perintah

Membayar (PPSPM) 60 70 69 1

Manajemen Konstruksi

1. Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah 180 191 126 65

2. Sistem Manajemen Keselamatan Konstruksi

(SMKK) 300 281 251 30

Total 780 771 634 136

Berdasarkan data di atas, penghitungan hasil peningkatan gap kompetensi manajemen

melalui pelatihan sertifikasi dibanding jumlah SDM PUPR yang perlu ditingkatkan

kompetensinya (populasi jabatan terkait) di tahun 2020 sebesar:

% 𝑆𝐷𝑀 𝐾𝑜𝑚𝑝𝑒𝑡𝑒𝑛 = 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝐿𝑢𝑙𝑢𝑠 𝑆𝑒𝑟𝑡𝑖𝑓𝑖𝑘𝑎𝑠𝑖

𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑃𝑜𝑝𝑢𝑙𝑎𝑠𝑖 𝑥 100 %

= 634

8.466 𝑥 100 %

= 7,49 %

Penghitungan kinerja outcome Pendidikan dan Pelatihan Manajemen:


(1) (2) (3) (4) (5)=(3)x(4)

1.

SDM

kompeten

melalui

Pendidikan

=𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝐾𝑆 𝐿𝑢𝑙𝑢𝑠


=13

(13 + 1.121 + 6.026)𝑥100%

= 0,18 %

69,23

% 6,29 %

2.

Peningkatan

kompetensi

manajerial/

struktural

=𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝐸𝑠. 𝐼𝐼, 𝐼𝐼𝐼, 𝑑𝑎𝑛 𝐼𝑉


=1.121

(13 + 1.121 + 6.026)𝑥100%

= 15,66 %

10,62

% 16,62 %

3.

Peningkatan

gap

kompetensi/

sertifikasi

=𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑇𝑎𝑟𝑔𝑒𝑡 𝐺𝑟𝑢𝑝


=8.466

(13 + 1.121 + 6.026)𝑥100%

= 84,16 %

7,49 % 31,52 %

Jumlah 54,42 %

b. Capaian Outcome Pengembangan Jabatan Fungsional


(Orang)






Jumlah 458

% 𝐽𝑎𝑓𝑢𝑛𝑔 𝐾𝑜𝑚𝑝𝑒𝑡𝑒𝑛 = 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝐽𝑎𝑓𝑢𝑛𝑔 𝐷𝑖𝑘𝑒𝑚𝑏𝑎𝑛𝑔𝑘𝑎𝑛

𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝐽𝑎𝑓𝑢𝑛𝑔 𝑥 100 %

= 458

4.566 𝑥 100 %

= 10,03 %

Penghitungan kinerja outcome Pengembangan Jabatan Fungsional:


(1) (2) (3) (4) (5)=(3)x(4)

1. Jafung

kompeten

=𝐽𝑎𝑓𝑢𝑛𝑔 𝐷𝑖𝑘𝑒𝑚𝑏𝑎𝑛𝑔𝑘𝑎𝑛

𝑃𝑜𝑝𝑢𝑙𝑎𝑠𝑖 𝐽𝑎𝑓𝑢𝑛𝑔 𝐷𝑖𝑘𝑒𝑚𝑏𝑎𝑛𝑔𝑘𝑎𝑛𝑥100%

=458

(458)𝑥100%

= 100 %

10,03

% 10,03 %

Jumlah 10,03 %

c. Penghitungan Bobot Kinerja Outcome

Setelah memperoleh nilai capaian kinerja outcome Pendidikan dan Pelatihan Manajemen serta

outcome Pengembangan Jabatan Fungsional, maka sebelum diakumulasikan menjadi satu

Lampiran 4

Dokumentasi Kegiatan

Sinkronisasi Rencana Kegiatan Pusdiklat Menjafung 2020-2024

Palembang, 11-12 Februari 2020

Koordinasi Program Pusdiklat Menjafung 2020-2024

Palembang, 11-12 Februari 2020

Kegiatan Revisi Anggaran dan Rencana Buka Blokir TA. 2020

Surabaya, 3-4 Maret 2020

Workshop Pelatihan Kepemimpinan Pengawas (PKP)

Jakarta, 28 Februari s.d 3 Maret 2020

Workshop Pelatihan Kepemimpinan Administrator (PKA)

Jakarta, 31 Januari s.d 04 Februari 2020

Sosialisasi Manajemen Risiko

Jakarta, 3 Juli 2020

Pelatihan Finance For Non Finance (Finon)

Daring, 13 Oktober 2020

Kegiatan Analisis Kebutuhan Pengembangan Kompetensi

Bandung, 16 November 2020

Workshop Manajemen Risiko (bagi Pejabat Administrator)

Jakarta, 28-29 Agustus 2020

Pengembangan Kapasitas Fasilitator

Daring, 27 Juli 2020

Vaksinasi Influenza

Penyemprotan Disinfektan

Pelaksanaan Rapid Test dan PCR Swab

FGD Penyusunan Media Pembelajaran Interaktif Pelatihan Manajemen Risiko Infrastruktur

Tangerang Selatan, 26 November 2020

FGD Penyusunan Media Pembelajaran Interaktif Pelatihan Manajemen Rantai Pasok

Tangerang Selatan, 26 November 2020

Lokakarya Penyusunan Kurikulum dan Modul Pelatihan Fungsional Pertama

Bogor, 30 November s.d. 2 Desember 2020

Knowledge Sharing Forum (KSF) Peraturan Bidang Konstruksi

Bogor, 30 November 2020

Lokakarya Reviu Modul Pelatihan Hukum Kontrak kerja Konstruksi (HKKK)

Tangerang, 26 November 2020

Ruang Rapat Kepala Pusat

(Lantai 2)

Ruang Rapat Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen

(Lantai 1)

Ruang Mengajar (Video Conference) Widyaiswara

Pemasangan Alat Ukur Suhu Badan (Thermal Scanner)

LAPORAN KINERJA - eppid.pu.go.id

Documents

Transcript of LAPORAN KINERJA - eppid.pu.go.id