LAPORAN HASIL - lppm.unpam.ac.idlppm.unpam.ac.id/wp-content/uploads/laporan_akhir... · laporan...
Transcript of LAPORAN HASIL - lppm.unpam.ac.idlppm.unpam.ac.id/wp-content/uploads/laporan_akhir... · laporan...
i
LAPORAN HASIL
PENELITIAN DOSEN PEMULA
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA
KOMITMEN PEGAWAI DI KANTOR-KANTOR KEMENTRIAN
AGAMA SE PROPINSI BANTEN
Tahun ke – 1 dari rencana 1 tahun
Dr. Mukrodi, S.Sos.I., MM. 0407027601 (Ketua)
Dr. Wahyudi, SE., MM. 0427128701 (Anggota)
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
Agustus, 2018
ii
HALAMAN PENGESAHAN
Judul Penelitian : Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi
Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Pada
Komitmen Pegawai Di Kantor-Kantor Kementrian
Agama Se Propinsi Banten
Pelaksana
Nama Lengkap : Dr. Mukrodi, S.Sos.I., MM
NIDN : 0407027601
Jabatan Fungsional : Asisten Ahli
Program Studi : Manajemen
Nomor HP : 0857-7793-2272
Alamat surel (e-mail) : [email protected]
Anggota Peneliti (1) Nama Lengkap : Dr. Wahyudi, SE., MM
NIDN : 0427128701
Perguruan Tinggi : Universitas Pamulang
Tahun Pelaksanaan : Tahun ke 1 dari rencana 1 tahun
Biaya Tahun Berjalan : Rp. 15.000.000,-
Biaya Keseluruhan : Rp. 15.000.000,-
Mengetahui, Tangerang Selatan, 24 Agustus 2018
Ketua LPPM, Ketua Peneliti,
Dr. Ali Maddinsyah, SE., MM Dr. Mukrodi, S.Sos.I., MM
NIDN. 0417067101 NIDN. 0407027601
iii
IDENTITAS DAN URAIAN UMUM
1. Judul Penelitian : Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap
Motivasi Kerja Serta Implikasinya Pada Komitmen Pegawai
Di Kantor-Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten
2. Tim Peneliti
No. Nama/NIDN Jabatan Bidang
Keahlian
Instansi
Asal
Alokasi Waktu
(Jam/Minggu)
1. Dr. Mukrodi,
S.Sos.I., MM.
Dosen Manajemen Universitas
Pamulang
12 Jam/Minggu
2. Dr. Wahyudi,
SE., MM.
Dosen Manajemen Universitas
Pamulang
12 Jam/Minggu
3. Objek Penelitian:
Objek penelitian ini adalah pegawai di kantor-kantor Kementrian Agama se
Propinsi Banten.
4. Masa Pelaksanaan
Mulai : bulan: Januari tahun: 2018
Berakhir : bulan: Desember tahun: 2018
5. Usulan Biaya DRPM Ditjen Penguatan Risbang
Tahun ke-1 : Rp 15.000.000
Tahun ke-2 : Rp ..............................................................
Tahun ke-3 : Rp ..............................................................
6. Lokasi Penelitian :
Lokasi Penelitian akan dilakukan pada kantor-kantor Kementrian Agama se
Provinsi Banten di 4 (empat) Kota dan 4 (empat) Kabupaten.
7. Instansi lain yang terlibat : Universitas Pamulang/LPPM UNPAM
iv
8. Temuan yang ditargetkan (penjelasan gejala atau kaidah, metode, teori,
produk, atau rekayasa)
Penelitian ini diharapkan dapat mengemukakan berbagai gejala-gejala yang
menyebabkan rendahnya komitmen kerja pegawai Kemenag di Provinsi
Banten, yang implikasinya dapat memberikan saran strategis; (1) bagi
pegawai agar dapat meningkatkan komitmen organisasi yang ditunjukkan
dengan prilaku kerja profesional, bertanggung jawab dan memberikan
pelayanan prima kepada masyarakat dalam bidang keagamaan; (2) bagi
Kantor-Kantor Kementrian Agama di Provinsi Banten agar pengembangan
Sumber Daya Manusia dijadikan program prioritas dengan implementasi
adanya upaya kesejahteraan pegawai, diberikannya kesempatan berkembang
(Diklat) dan di dorong untuk mencapai jenjang karier tertinggi (pimpinan).
9. Kontribusi mendasar pada suatu bidang ilmu (uraikan tidak lebih dari 50 kata,
tekankan pada gagasan fundamental dan orisinal yang akan mendukung
pengembangan iptek)
Hal yang mendasar dari penelitian ini adalah menumbuh kembangkan pribadi
pegawai yang menjunjung prilaku kerja profesional, bertanggung jawab dan
memberikan pelayanan prima kepada masyarakat dalam bidang keagamaan
dan merekomendasikan kepada Kemenag se Provinsi Banten untuk
menjadikan SDM sebagai aset prioritas.
10. Jurnal ilmiah yang menjadi sasaran (tuliskan nama terbitan berkala ilmiah
internasional bereputasi, nasional terakreditasi, atau nasional tidak
terakreditasi dan tahun rencana publikasi)
Jurnal ilmiah yang menjadi sasaran untuk publikasi adalah jurnal ilmiah
berISSN dalam jurnal Scientific Journal of Reflection: Economic,
Accounting, Management & Business dan akan dipublikasikan pada tahun
2018.
v
11. Rencana luaran HKI, buku, purwarupa atau luaran lainnya yang ditargetkan,
tahun rencana perolehan atau penyelesaiannya
Rencana luaran yang diharapkan adalah berupa produk buku ajar yang akan
kami targetkan selesai pada tahun 2018.
vi
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL ...................................................................................... i
HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................... ii
IDENTITAS DAN URAIAN UMUM .............................................................. iii
DAFTAR ISI ...................................................................................................... vi
ABSTRAK ......................................................................................................... viii
ABSTRACT ....................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL ............................................................................................. x
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xi
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................... 1
1.2 Identifikasi Masalah ......................................................................... 5
1.3 Pembatasan Masalah ........................................................................ 6
1.4 Perumusan Masalah.......................................................................... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Teori .................................................................................. 8
2.1.1 Komitmen Organisasi ............................................................. 8
2.1.2 Motivasi Kerja ........................................................................ 16
2.1.3 Kepemimpinan ........................................................................ 25
2.1.4 Budaya Organisasi .................................................................. 44
2.2 Penelitian Terdahulu ........................................................................ 55
2.3 Kerangka Pemikiran ......................................................................... 56
2.4 Hipotesis Penelitian .......................................................................... 62
BAB III TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN
3.1 Tujuan Penelitian.............................................................................. 64
3.2 Manfaat Penelitian........................................................................... 65
BAB IV METODE PENELITIAN
4.1 Desain Penelitian .............................................................................. 66
4.2 Definisi Konseptual dan Operasional Variabel ................................ 67
4.3 Jenis dan Sumber Data ..................................................................... 69
4.4 Teknik Pengumpulan Data ............................................................... 70
4.5 Populasi dan Sampel ........................................................................ 70
4.6 Rancangan Uji Instrumen Penelitian ................................................ 72
4.7 Metode Analisis Data ....................................................................... 77
4.8 Pengujian Hipotesis .......................................................................... 82
vii
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1 Karakteristik Responden .................................................................. 84
5.2 Analisis Deskriptif Hasil Penelitian ................................................ 86
5.3 Analisis Penelitian dan Uji Hipotesis ............................................... 91
5.4 Pembahasan Penelitian ..................................................................... 98
5.5 Temuan Hasil Penelitian .................................................................. 104
BAB VI RENCANA TAHAPAN BERIKUTNYA
6.1 Rencana Tahap Penelitian ................................................................ 105
6.2 Rincian Kegiatan Penelitian ............................................................. 106
BAB VI PENUTUP
7.1 Kesimpulan....................................................................................... 107
7.2 Saran ................................................................................................. 108
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 110
viii
ABSTRAK
Aparatur Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah abdi negara yang tugas dan
kewajibannya adalah melayani masyarakat, maka prilaku kerja yang dibangun
adalah profesional, bertanggung jawab dan memberikan pelayanan yang prima
kepada masyarakat. Tujuan penelitian ini adalah untuk untuk menemukan,
mendeskripsikan, dan menganalisis pengaruh kepemimpinan dan budaya
organisasi terhadap motivasi kerja serta implikasinya pada komitmen pegawai di
Kantor-Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten. Penelitian ini
menggunakan metode kuantitatif dengan eksplanasi deskriptif dan verifikatif
dengan jumlah observasi analisis (sampel penelitian) sebanyak 170 responden,
yang dianalisis dengan metode Structural Equation Models (SEM). Hasil
penelitian pada struktur I menunjukkan kepemimpinan dan budaya organisasi
secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, namun
secara parsial kepemimpinan berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap
motivasi kerja. Sedangkan hasil penelitian pada struktur II menunjukkan
kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi kerja secara bersama-sama
berpengaruh signifikan terhadap komitmen pegawai, namun secara parsial ketiga
variabel tidak berpengaruh signifikan.
Kata Kunci: Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi Kerja dan Komitmen
Pegawai
ix
ABSTRACT
Civil Servants (PNS) are state servants whose duties and obligations are to serve
the community, so that their work behavior is professional, responsible and
provides excellent service. The purpose of this study was to find, describe, and
analyze the influence of leadership and organizational culture on work motivation
and its implications for the commitment of employees in the Ministry of Religion
Offices in Banten Province. This study uses a quantitative method with a total of
170 respondents, and the analysis method used is Structural Equation Models
(SEM). The results of the study on structure I show that together leadership and
organizational culture has significant effect on work motivation, but partially the
leadership have negative and insignificant influence, while organizational culture
have a significant effect on work motivation. Furthermore, the results of the study
on structure II show that together leadership, organizational culture and work
motivation has significant effect on commitment, but partially the three variables
have no significant effect.
Keywords: Leadership, Organizational Culture, Work Motivation and Employee
Commitment
x
DAFTAR TABEL
Tabel Keterangan Hal.
Tabel 1.1 Lima Komitmen Pegawai ........................................................ 3
Tabel 1.2 Motivasi Kerja Berdasarkan Prestasi Kerja Pegawai ................ 4
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................ 55
Tabel 4.1 Definisi Konseptual, Kepemimpinan ....................................... 67
Tabel 4.2 Definisi Konseptual, Budaya Organisasi ................................. 67
Tabel 4.3 Definisi Konseptual, Motivasi Kerja ........................................ 68
Tabel 4.4 Definisi Konseptual, Komitmen Pegawai ................................ 68
Tabel 4.5 Sampel Penelitian ..................................................................... 72
Tabel 4.6 Skala Interval............................................................................ 77
Tabel 4.7 Kriteria Goodness of fit ............................................................ 81
Tabel 5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............. 84
Tabel 5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ............................. 85
Tabel 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .................. 86
Tabel 5.5 Analisis Deskriptif Kepemimpinan .......................................... 87
Tabel 5.5 Analisis Deskriptif Budaya Organisasi .................................... 88
Tabel 5.6 Analisis Deskriptif Motivasi Kerja .......................................... 89
Tabel 5.7 Analisis Deskriptif Komitmen ................................................. 90
Tabel 5.8 Hasil Uji CFA X-Models .......................................................... 92
Tabel 5.9 Hasil Uji CFA Y-Models.......................................................... 93
Tabel 5.10 Evaluasi Nilai AVE dan CR ..................................................... 94
Tabel 5.11 Uji Statistik Model Persamaan Struktural ................................ 97
Tabel 5.12 Hasil Pengujian Hipotesis ........................................................ 98
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar Keterangan Hal.
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran .............................................................. 62
Gambar 5.1 Model Pengukuran X-Models (Standardized Model) ........... 91
Gambar 5.2 Model Pengukuran Y-Models (Standardized Model) ........... 92
Gambar 5.3 SEM (Standardized Model) Second Order ............................ 95
Gambar 5.4 SEM (t-value Model) Second Order ...................................... 96
Gambar 6.1 Rincian Kegiatan Penelitian ................................................... 106
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Teks Halaman
1 Kuesioner Penelitian ................................................................... 114
2 Tabulasi Data Penelitian.............................................................. 117
3 Data Hasil Penelitian ................................................................... 123
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Keberhasilan kinerja sebuah organisasi sangat di pengaruh oleh kualitas
faktor-faktor sumber daya yang dimiliki, seperti faktor manusia, mesin, modal,
pasar dan lain-lain. Namun di antara faktor-faktor tersebut kualitas sumber daya
manusia memiliki peranan penting sebagai penggerak demi kelancaran jalannya
suatu kegiatan. Akan tetapi sebuah kualitas itu akan terwujud manakala adanya
komitmen yang tinggi terhadap kinerja individu dan kinerja Organisasi.
Komitmen yang tinggi akan terwujud manakala individu dalam organisasi
menjalankan hak dan kewajibannya sesuai dengan tugas dan fungsinya masing-
masing, karena pencapaian tujuan organisasi adalah hasil kerja dari semua
anggota organisasi yang bersifat kolektif.
Penyelenggaraan pemerintah yang efisien dan efektif menjadi tuntunan di
era globalisasi yang sarat dengan persaingan dan keterbatasan di segala bidang.
Kenyataan tersebut menuntut profesionalisme sumber daya aparatur dalam
pelaksanaan urusan pemerintahan. Hal ini sesuai dengan Undang- Undang nomor
43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian yang menyatakan bahwa unsur
aparatur negara, pegawai negeri sipil harus memberikan pelayanan kepada
masyarakat secara profesional. Oleh karena itulah, sejalan dengan reformasi
organisasi pemerintahan, maka berbagai perubahan di dalam birokrasi
pemerintahan telah di lakukan dalam rangka mencapai efisien dan efektivitas
organisasi pemerintah, antara lain mengedepankan pengelolaan SDM (aparatur).
2
Salah satu organisasi pemerintah yang menyadari akan pentingnya
memiliki sumber daya manusia berkualitas adalah Kementrian Agama.
Kementrian Agama terus berbenah diri dalam memberikan pelayanan yang
maksimal kepada masyarakat, melalui peningkatan mutu dan kualitas Sumber
Daya Manusia yang dimiliki di yakini mampu mewujudkan pemerintahan yang
baik, bersih dan amanah (good governance), sebagaimana yang dilakukan oleh
kantor wilayah Kementrian Agama Provinsi Banten.
Sebagai pelaksana pemerintah di bidang urusan agama di wilayah provinsi
Banten, Kantor-Kantor Kementrian Agama di Propinsi Banten juga telah memiliki
program kerja di bidang pembinaan Sumber Daya Manusia yang harus disepakati
dan harus komitmen sehingga program kerja tersebut dapat terwujud dengan baik.
Kantor-Kantor Kementrian Agama di Propinsi Banten lebih berdaya guna dan
profesional dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya. Di dalam program
kerja 2010-2014 Kantor-Kantor Kementrian Agama di Propinsi Banten telah
menetapkan sasaran setiap unit kerja yang ada yaitu “ mewujudkan reformasi
birokrasi melalui program kegiatan yang efektif, efisien dan integratif”.
Sesuai dengan tugas Kementrian agama yang sangat luas karena harus
mereformasi mental dan merektrukturasi rohani masyarakat supaya mempunyai
kekuatan lahir batin, maka di dalam program kerja Kantor-Kantor Kementrian
Agama di Propinsi Banten Tahun 2010 - 2014 terdapat 4 hal yang harus
dilaksanakan lima Tahun ke depan tersebut yaitu: pelayanan kehidupan beragama,
kerukunan beragama, pelayanan keagamaan, dan peningkatan kualitas pendidikan
keagamaan. Oleh karena itu pembenahan di berbagai bidang terus dilaksanakan
dengan restrukturisasi program dan reformasi birokrasi. Oleh karena itu,
3
komitmen menjadi suatu hal yang sangat menentukan kelanjutan hidup organisasi
di era globalisasi ini. Sukses dan tidaknya seorang individu dalam bekerja akan
dapat diketahui apabila organisasi yang bersangkutan menerapkan sistem
penilaian kinerja. Dan sistem penilaian itu akan dapat di ketahui antara individu
yang komitmen dan yang tidak komitmen. Berdasarkan analisis sementara peneliti
bahwa di Kantor-Kantor Kementrian Agama di Propinsi Banten banyak
mengalami masalah di dalam komitmen.
Tabel 1.1.
Lima Komitmen Pegawai di Kantor-Kantor Kementrian Agama di Propinsi
Banten Berdasarkan Karakter Individu
No Standar Penilaian
Tahun dan
Prosentase
Target
Capaian
2012 2013 2014
1 Memahami dan menyesuaikan diri
dengan visi, misi dan tujuan
organisasi
80 84 88 100
2 Memahami kebijakan implementasi
strategi
79 80 82 100
3 Memahami dan menjalankan tugas-
tugas sebagai bentuk implementasi
strategi
75 82 76 100
4 Jujur dalam pekerjaan 70 78 75 100
5 Loyal dan tanggung jawab 74 77 75 100
Nilai rata-rata 75,6 80,2 79.4 78.4 Sumber ; Kabag Kepegawaian 2015
Target Capaian 100% (RJPT Kemeterian Agama Prov Banten)
Kriteria: 55 – 70 :Kurang Baik
71 – 85 : Baik
86 - 100 : Sangat Baik
Berdasarkan tabel di atas bahwa Penilaian Komitmen Pegawai di Kantor-
Kantor Kementrian Agama di Propinsi Banten Berdasarkan Karakter Individu
masuk pada kategori baik. Pada Tahun 2012 rata-rata 75,6 %, Tahun 2013 rata-
rata 80,2 % , Tahun 2014 rata-rata 79.4 %. Hal ini membuktikan bahwa komitmen
Pegawai di Kantor-Kantor Kementrian Agama di Propinsi Banten Belum optimal,
karena yang diharapkan oleh Kementrian agama propinsi Banten adalah (86 - 100)
4
selama tiga tahun terakhir belum tercapai. Hal ini membutuhkan semangat dan
integritas yang tinggi untuk membangun komitmen kerja. Oleh karena itu ada
beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen pegawai, salah satunya adalah
motivasi. Motivasi diibaratkan sebuah mesin penggerak, dengan adanya motivasi
yang tinggi maka, suatu organisasi akan berjalan dengan tepat dan cepat sehingga
program-program yang sudah disusun akan terwujud dengan efektif dan efisien.
Hal ini dapat dilihat data tabel motivasi di bawah ini:
Tabel 1.2.
Motivasi Kerja Berdasarkan Prestasi Kerja Pegawai di Kantor-Kantor Kementrian
Agama Di Propinsi Banten Berdasarkan Karakter Individu
No Standar Penilaian
Tahun dan
Prosentase Target
Capaian 2012 2013 2014
1 Taat pada Aturan 90 90 90 100
2 Kerja Berdasarkan Prosedur 79 80 82 100
3 Tepat waktu 75 77 79 100
4 Kemampuan mencapai Sasaran 70 78 75 100
5 Tepat Jumlah 74 79 80 100
Total Rata-Rata 77.6 80 81.2 Sumber ; Kabag Kepegawaian 2015
Target Capaian 100% (RJPT Kemeterian Agama Prov Banten)
Kriteria: 55 – 70 : Kurang Baik
71 – 85 : Baik
86 - 100 : Sangat Baik
Tabel 1.2 memberikan informasi bahwa motivasi kerja pegawai di
Kemenag belum dapat bekerja secara optimal terutama dalam hal mencapai
sasaran, tepat waktu dan tepat jumlah belum mencapai nilai yang diharapkan yaitu
nilai maksimal yakni mencapai nilai dengan predikat Sangat Baik (86- 100).
Banyak faktor yang memungkinkan rendahnya motivasi kerja dan dampak
terhadap komitmen pegawai, diantarnya kepemimpinan dan budaya organisasi.
Kepemimpinan merupakan sifat yang dimiliki oleh seseorang untuk
mempengaruhi orang lain. Sebagai tugas seorang pemimpin, adalah proses
5
mempengaruhi seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan dalam
situasi tertentu. Kunci dari kepemimpinan adalah bagaimana pengaruh seseorang
dan pada gilirannya apa akibat pengaruh itu bagi orang yang hendak
dipengaruhinya. Hubungan pekerjaan antara pegawai dan pimpinan juga dapat
membuat dampak penting untuk mencapai keefektifan organisasi atau berhasil
dan tidaknya organisasi. Sedangkan Budaya Organisasi merupakan suatu sistem
makna bersama yang dianut anggota-anggota yang membedakan perusahaan itu
dengan perusahaan lain. Budaya organisasi juga dapat dikatakan sebuah sistem
makna, sistem nilai dan kepercayaan yang dianut bersama dalam suatu organisasi
yang menjadi rujukan bertindak dan membedakan organisasi yang satu dengan
yang lain. Hal ini dapat ditegaskan bahwa budaya organisasi merupakan
serangkaian sistem yang meliputi ilmu pengetahuan, keyakinan, moral, hukum
dan segala kemampuan manusia dalam menjalankan organisasi yang berdampak
pada kinerja.
1.2. Identifikasi Masalah
Berdasarkan paparan di atas, dapat dikemukakan permasalahan-
permasalahan yang berkaitan dengan fenomena yang diangkat, di antaranya:
1. Komitmen pegawai belum terbangun dengan maksimal sebagaimana terlihat
pada capaian 5 komitmen kerja.
2. Motivasi kerja pegawai belum memenuhi harapan yang telah ditargetkan.
3. Keberadaan pimpinan belum dapat menjadi daya pendorong bagi
peningkatan motivasi dan kinerja pegawai.
4. Budaya yang dibangun belum dapat melahirkan semangat kerja yang
maksimal.
6
5. Masih terdapat permasalahan kinerja pegawai, terlihat pada capaian kinerja
yang belum optimal.
6. Masih terdapat permasalahan disiplin kerja, di mana pegawai belum
sepenuhnya dapat tepat waktu dalam bekerja dan dalam menyelesaikan
tugas yang diemban.
1.3. Pembatasan Masalah
Mengingat banyaknya permasalahan sebagaimana tersebut pada
identifikasi masalah di atas, maka penulis melakukan pembatasan terhadap
masalah yang memiliki relevansinya dengan penelitian ini, yakni mencakup
variabel kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi dan komitmen pegawai.
Penelitian dilakukan pada pegawai Kementrian Agama se Provinsi Banten yang
berstatus PNS dan tamatan sarjana. Waktu penelitian di lakukan selama 12 bulan,
di mulai pada bulan Januari 2018 – Desember 2018.
1.4. Perumusan Masalah
Berdasarkan penjelasan di atas dan batasan masalah penulis dapat
mengajukan rumusan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Apakah terdapat Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja
Pegawai Kantor-Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten?
2. Apakah terdapat Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja
Pegawai Kantor-Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten?
3. Apakah terdapat Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi secara
bersama-sama Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Kantor-Kantor
Kementrian Agama Se Propinsi Banten?
7
4. Apakah terdapat Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Komitmen pegawai
Kantor-Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten?
5. Apakah terdapat Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen
pegawai Kantor-Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten?
6. Apakah terdapat motivasi pegawai Terhadap Komitmen pegawai Kantor-
Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten?
7. Apakah terdapat Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan
Motivasi secara bersama-sama Terhadap Komitmen pegawai Kantor-
Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten?
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Teori
Hakikatnya penelitian adalah suatu cara ilmiah dalam menyelesaikan
berbagai permasalahan yang ada, untuk itu diperlukan cara berpikir logis yang
komprehensif dan mendalam. Kajian terhadap literatur baik berupa buku-buku,
jurnal atau karya ilmiah merupakan referensi yang menjadi bagian khasanah
keilmuan. Kedudukannya menjadi penting dalam membangun suatu pola pikir
kritis, sistematis dan handal guna bahan pertimbangan terhadap berbagai
alternatif-alternatif solusi yang diusulkan.
Adapun tinjauan teori yang akan dikemukakan dalam penelitian ini adalah
teori kepemimpinan, teori budaya organisasi, teori kompetensi, teori motivasi dan
teori kinerja serta didukung dengan penelitian terdahulu. Berikut di bawah ini
pemaparannya.
2.1.1 Komitmen Organisasi
2.1.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi
Terbentuknya sikap percaya dan loyal merupakan wujud komitmen
pegawai terhadap organisasi, dan hal itu pun menjadi harapan setiap organisasi.
Setiap perusahaan selalu menginginkan memiliki pegawai yang komit terhadap
organisasinya, dengan demikian pegawai akan totalitas bekerja dalam mencapai
tujuan perusahaan.
9
Valentin, Jackson, and Mathis (2014:156) berpendapat “The degree to
which employees believe in and accept organizational goals and desire to remain
with the organization”. Komitmen organisasional adalah tingkat kepercayaan dan
penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan
untuk tetap ada dalam organisasi tersebut
Mowday, Porter, and Steers (2013:19) mendefinisikan komitmen adalah
“People are thought to be more likely to remain with the organization and to work
toward organization goal attainment”. Pendapat ini sejalan dengan teori di atas,
yang mengemukakan bahwa komitmen adalah suatu kecenderungan seseorang
untuk tetap setia pada organisasi (bertahan) dan bekerja untuk mencapai tujuan
organisasi. Dalam pandangan ini, komitmen mengarah pada suatu tindakan
emosional seseorang yang melekatkan dirinya pada organisasi yang ditujukan
dengan perasaan bangga dan harus setia pada organisasi.
Pengertian di atas, secara umum menjelaskan komitmen organisasi sebagai
keyakinan terhadap tujuan, nilai-nilai dan sikap untuk mempertahankan diri pada
organisasi. Secara sederhana komitmen dalam pandangan ini merupakan sikap
seseorang dalam berbuat sesuai dengan tujuan organisasi, misalnya komitmen
waktu, diadakan pertemuan tiap periodik, jika mereka berhasil maka diluangkan
waktu beberapa menit untuk menunjukkan memperhatikan keberhasilan mereka,
sebaliknya diluangkan waktu yang cukup banyak apabila mereka gagal guna
untuk membantunya kembali ke jalan yang seharusnya.
Ivancevich dan Konopaske (2013:234) menyatakan bahwa komitmen
terhadap organisasi melibatkan tiga sikap, yaitu identifikasi dengan tujuan
10
organisasi, perasaan keterlibatan dalam tugas–tugas organisasi, dan perasaan setia
terhadap organisasi. Pekerjaan yang menjadi tugasnya dipahami sebagai
kepentingan pribadi, dan memiliki keinginan untuk selalu loyal demi kemajuan
organisasi.
Robbins dan Judge (2013:53) mendefinisikan komitmen sebagai suatu
keadaan di mana seorang individu memihak perusahaan serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam perusahaan.
Komitmen mengacu pada keyakinan seseorang dalam tujuan dan nilai organisasi,
dan ingin tetap bersama organisasi serta menjadi setia pada organisasi. Komitmen
juga di artikan sebagai ikatan psikologis individu dengan organisasi, termasuk
keterlibatan dalam pekerjaan, loyalitas, dan keyakinan pada nilai-nilai organisasi.
2.1.1.2 Faktor-faktor Komitmen Organisasi
David yang dikutip oleh Sopiah (2008:163) mengemukakan empat faktor
yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi yaitu:
1. Faktor personal
Komitmen yang dipengaruhi berdasarkan pendekatan kepribadian, karakter
dan demografi pada masing-masing individu, misalnya usia, jenis kelamin,
tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian dll.
2. Karakteristik pekerjaan
Komitmen yang dipengaruhi berdasarkan pekerjaan yang sedang diemban,
misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam
pekerjaan, tingkat kesulitan tugas dalam pekerjaan, dll.
11
3. Karakteristik struktur
Komitmen yang dipengaruhi berdasarkan karakteristik organisasi,
misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi
pegawai pada organisasi. Pegawai yang baru beberapa tahun bekerja dan
pegawai yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tertentu
memiliki tingkat komitmen yang berbeda.
4. Pengalaman kerja
Pengalaman kerja pegawai sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen
pegawai pada organisasi. Pegawai yang baru beberapa tahun bekerja dan
pegawai yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu
memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
Menurut Steers dalam Sopiah (2008:163) komitmen pegawai memiliki tiga
aspek utama yaitu :
1. Identifikasi
Identifikasi yang berwujud dalam bentuk kepercayaan anggota terhadap
perusahaan. Untuk menumbuhkan identifikasi dilakukan dengan
memodifikasi tujuan perusahaan, sehingga mencakup beberapa tujuan
pribadi para anggota atau dengan kata lain perusahaan memasukan pula
kebutuhan dan keinginan anggota dalam tujuan perusahaan. Hal ini akan
menumbuhkan suasana saling mendukung di antara para pegawai dengan
perusahaan. Lebih lanjut membuat anggota dengan rela menyumbangkan
tenaga, waktu, dan pikiran bagi tercapainya tujuan perusahaan.
12
2. Keterlibatan
Keterlibatan atau partisipasi anggota dalam aktivitas-aktivitas kerja
penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan anggota
menyebabkan mereka bekerja sama, baik dengan pimpinan atau rekan
kerja. Cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan anggota
adalah dengan memasukan mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan
keputusan yang dapat menumbuhkan keyakinan pada anggota bahwa apa
yang telah diputuskan adalah keputusan bersama. Juga anggota merasakan
bahwa mereka diterima sebagai bagian dari perusahaan, dan konsekuensi
lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk melaksanakan bersama apa yang
telah mereka putuskan, karena adanya rasa keterikatan dengan apa yang
mereka ciptakan. Hasil yang dirasakan bahwa tingkat kehadiran anggota
yang memiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya akan selalu disiplin
dalam bekerja.
3. Loyalitas
Loyalitas anggota terhadap perusahaan memiliki makna kesediaan
seseorang untuk bisa menjaga hubungannya dengan perusahaan bahkan
dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apa
pun. Keinginan anggota untuk mempertahankan diri bekerja dalam
perusahaan adalah hal yang dapat menunjang komitmen anggota di mana
mereka bekerja. Hal ini di upayakan bila anggota merasakan adanya
keamanan dan kepuasan dalam tempat kerjanya.
13
Allen dan Meyer (2006:123) menyebutkan terdapat tiga dimensi yang
dapat membangun komitmen pegawai, berikut penjelasannya:
1. Affective Commitment (Komitmen Afektif), yaitu berikatan dengan
emosional, identifikasi, dan keterlibatan dalam suatu organisasi. Dalam
konteks ini, individu merasa memiliki ikatan emosional dan memiliki
kesamaan nilai dengan organisasi.
2. Continuance Commtment (Komitmen Berkesinambungan), yaitu
komitmen individu yang didasarkan pada pertimbangan tentang apa yang
harus dikorbankan bila akan meninggalkan organisasi. Individu
memutuskan untuk tetap berada pada suatu organisasi karena
menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan. Bagi perusahaan
adanya kesadaran akan risiko kerugian yang diakibatkan keluarnya
pegawai.
3. Normative Commitment (Komitmen Normatif), yakni keyakinan individu
untuk tetap tinggal dalam suatu organisasi karena adanya perasaan hutang
budi pada organisasi.
Sejalan dengan pendapat di atas, Robbins dan Judge (2013: 100-101),
mengemukakan komitmen organisasi atas tiga indikator, yaitu :
1. Komitmen afektif (affective commitment), Perasaan emosional untuk
organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.
2. Komitmen normatif (normative commitment), komitmen untuk bertahan
dengan organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.
14
3. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment), nilai ekonomi yang
dirasa dari bertahan dengan sebuah organisasi bila dibandingkan dengan
meninggalkan organisasi tersebut.
Dessler (2011:285) bahwa penciptaan komitmen membutuhkan suatu
program yang komprehensif sehingga ia mempertanyakan harus mulai dari mana.
Secara ringkas Dessler menguraikan komitmen dalam suatu rangkaian yang
disebut Commitment wheel (roda komitmen) yang terdiri dari delapan unsur
pokok yang perlu dilakukan oleh perusahaan.
1. Nilai –nilai yang mengutamakan manusia.
Untuk melembagakan nilai-nilai ini dibutuhkan empat langkah:
a. Proses awal menciptakan komitmen dengan meyakinkan bagaimana
pandangan manajemen puncak terhadap pegawai, harus meletakkan
pegawai sebagai yang utama dalam setiap tindakan, perencanaan dan
pengambilan keputusan.
b. Nilai-nilai yang mengutamakan pegawai dibuat tertulis
c. Merekrut pegawai yang mempunyai nilai-nilai kemanusiaan sejak
awal
d. Menerjemahkan nilai-nilai yang mengutamakan pegawai dalam
tindakan.
2. Komunikasi dua arah dengan terbuka dan jujur yang membantu
membangun kepercayaan
3. Penciptaan rasa kebersamaan di antara pegawai sebagi suatu bagian dari
masyarakat yang kohesif dan senasib
15
4. Perumusan ideologis, misi dan nilai-nilai serta mekanisme untuk
mengomunikasikan nilai-nilai kepada pegawai.
5. Merekrut pegawai yang didasarkan pada nilai-nilai yang sesuai dengan
perusahaan.
6. Memperjelas komitmen untuk memberikan rasa aman kerja kepada
pegawai.
7. Menawarkan paket imbalan di atas rata-rata yang di kombinasikan dengan
imbalan dan manfaat lainnya.
8. Berusaha melaksanakan praktek-praktek yang bertujuan untuk menjamin
bahwa semua pegawai mempunyai peluang untuk menggunakan semua
keterampilan dan kemampuan di tempat kerja.
Menurut Kanter dalam Sopiah (2008:158), mengemukakan ada tiga bentuk
komitmen organisasional, yaitu :
1. Komitmen berkesinambungan (continuance commitment), yaitu komitmen
yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan
kehidupan organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan
berinvestasi pada organisasi.
2. Komitmen terpadu (cohesion commitment), yaitu komitmen anggota
terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan
anggota lain di dalam organisasi. Ini terjadi karena pegawai percaya bahwa
norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang
bermanfaat.
16
3. Komitmen terkontrol (control commitment), yaitu komitmen anggota pada
norma organisasi yang memberikan perilaku ke arah yang diinginkannya
dan norma-norma yang dimiliki organisasi sesuai dan mampu memberikan
sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.
2.1.1.3 Sintesis Penelitian
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disintesiskan, bahwa
komitmen adalah melekatnya emosional seseorang terhadap organisasi yang
melibatkan kesetiaan dan kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi.
Adapun secara operasional dimensi variabel komitmen organisasi disusun
sebanyak tiga dimensi, yaitu:
1. Dimensi Komitmen afektif, dengan indikator kebanggaan dan keyakinan
menjadi lebih baik.
2. Dimensi Komitmen berkelanjutan, dengan indikator kesejahteraan dan
jenjang karier.
3. Dimensi Komitmen normatif, dengan indikator pengakuan terhadap
organisasi dan menjaga nama baik organisasi.
2.1.2 Motivasi Kerja
2.1.2.1 Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere, yang berarti
“menggerakkan” (to move). Ada macam- macam rumusan untuk istilah motivasi,
seperti: motivasi mewakili proses- proses psikologikal, yang menyebabkan
timbulnya diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan- kegiatan sukarela
(volunter) yang diarahkan ke arah tujuan tertentu. Mangkunegara (2011: 93)
17
menjelaskan motif sebagai dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu
dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya,
sedangkan motivasi adalah kondisi yang dapat menggerakkan pegawai agar
mampu mencapai tujuan dari motifnya.
Menurut Dessler (2011: 210) motivasi diartikan sebagai proses untuk
membangkitkan semangat kerja agar selalu merasa terdorong dalam
melaksanakan pekerjaan untuk mencapai tujuan. Dorongan yang dimaksud adalah
bagaimana organisasi mampu memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidup dan
kecenderungan untuk mempertahankan hidup. Teori motivasi ini menekankan
pada alasan dasar mengapa seseorang bekerja dan jawabannya cukup sederhana,
yakni terpenuhinya kebutuhan hidup pekerja dan keluarganya. Dengan demikian
motivasi menjadi hukum ketergantungan bagi para pegawai.
Siagian (2011: 286) menyatakan bahwa yang diinginkan seseorang dari
pekerjaannya pada umumnya adalah sesuatu yang mempunyai arti penting bagi
dirinya sendiri dan bagi instansi. Motivasi itu sendiri proses untuk mencoba
mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Untuk
membangun produktivitas dan motivasi pekerja ada dua hal yang harus dilakukan:
pertama, carilah pembayaran pekerjaan individual seseorang; dan kedua, bantu
mereka mencapai pembayaran untuk setiap tugas tambahan yang diberikan
sehingga baik kebutuhan instansi maupun individu tercapai.
Bangun Wilson (2012: 312) mendefinisikan motivasi sebagai suatu kondisi
yang mendorong orang lain untuk dapat melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan
fungsinya dalam organisasi. Sedangkan Suharsono (2012: 98) memaparkan
18
motivasi adalah dorongan dalam diri manusia yang menyebabkan melakukan
sesuatu tindakan tertentu. Kedua pengertian ini menggambarkan hakikatnya
seseorang dalam melaksanakan pekerjaan selalu didasari oleh motif tertentu, ini
yang disebut dengan motivasi.
Lebih lanjut McCormick dalam Mangkunegara (2011: 47) mengemukakan
“work motivation is defined as conditions which influence the arousal, direction,
and maintenance of behavior relevant in work setting”. Artinya motivasi sebagai
kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara
perilaku yang berhubungan dengan lingkungan. Dengan kata lain, motivasi
berkaitan dengan motif sebagai suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai
yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap
lingkungannya. Sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai
agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Dalam bekerja dibutuhkan motif dan
motivasi, keduanya memiliki andil yang besar terhadap semangat kerja pegawai.
Di sisi lain motif menjadi alasan pribadi pegawai mau bekerja, sementara motivasi
dari sisi eksternal bagaimana pegawai dapat bekerja dengan baik, misalnya
fasilitas kerja dan perhatian pimpinan.
Sedarmayanti (2014: 107) mengemukakan motivasi merupakan timbulnya
perilaku yang mengarah pada tujuan tertentu dengan penuh komitmen sampai
tercapai tujuan yang dimaksud. Dengan kata lain, motivasi adalah keadaan dalam
pribadi seorang yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan-
kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan
19
2.1.2.2 Unsur-unsur Motivasi Kerja
Sutrisno (2013:124-125) mengemukakan bahwa motivasi yang merupakan
proses psikologis dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat
dibedakan atas faktor intern dan faktor ekstern yang berasal dari karyawan:
1. Faktor Intern. Faktor internal ini dipengaruhi oleh beberapa unsur, di
antaranya:
a. Keinginan untuk dapat hidup
b. Keinginan untuk dapat memiliki
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
e. Keinginan untuk berkuasa
2. Faktor ekstern
a. Kondisi lingkungan kerja
b. Kompensasi yang memadai
c. Supervisi yang baik
d. Adanya jaminan pekerjaan
e. Status dan tanggung jawab
f. Peraturan yang fleksibel
Handoko (2008:86) mengklasifikasikan dua macam motivasi berdasarkan
jenis dan sifatnya, yaitu sebagai berikut:
1. Berdasarkan Jenisnya
Ada dua macam motivasi yaitu motivasi primer dan sekunder. Motivasi
primer adalah motivasi yang didasarkan pada motif-motif dasar yang
20
umumnya berasal dari segi biologis dan jasmani manusia. Sedangkan
motivasi sekunder adalah motivasi yang diperoleh dari belajar melalui
pengalaman. Motivasi sekunder disebut juga dengan motivasi sosial.
Perilaku pada motivasi sekunder ini dipengaruhi oleh sikap, emosi,
pengetahuan, kebiasaan dan kemauan.
2. Berdasarkan sifatnya
Ada dua macam motivasi yaitu motivasi dalam diri sendiri (intrinsik) dan
motivasi dari luar seseorang (ekstrinsik). Motivasi intrinsik dalam
pengertian ini mengarah kepada timbulnya motivasi berprestasi.
Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah dorongan terhadap perilaku
seseorang di luar perbuatan yang dilakukannya.
2.1.2.3 Manfaat Pemberian Motivasi Kerja
Secara umum tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau
menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan
sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu.
Sedangkan tujuan motivasi dalam Hasibuan (2008: 146) mengungkapkan bahwa:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan absensi karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
21
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Menurut Sardiman (2007: 85), manfaat motivasi ada tiga, yaitu:
1. Mendorong manusia untuk berbuat, motivasi dalam hal ini merupakan
motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan.
2. Menentukan arah perbuatan, yaitu ke arah tujuan yang hendak dicapai,
sehingga motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus
dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya.
3. Menyeleksi perbuatan, yaitu menentukan perbuatan-perbuatan apa yang
harus dikerjakan yang sesuai guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan
perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.
2.1.2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Teori motivasi secara spesifik dapat dikemukakan oleh para ahli, di
antaranya adalah Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow
pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau
hierarki kebutuhan, yaitu (Haryono, 2009: 154):
1. Kebutuhan Fisiologis (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus,
istirahat dan sex;
2. Kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan
tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual;
3. Kebutuhan akan kasih sayang (love needs);
22
4. Kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin
dalam berbagai simbol-simbol status;
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya
kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat
dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
Sejalan dengan penjelasan di atas, McClelland dalam Mangkunegara
(2011: 62) mengemukakan tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau
Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda,
sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Menurut McClelland
terdapat tiga kebutuhan manusia yang menjadi motivasinya dalam bekerja, di
antaranya adalah:
1. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan: kemampuan untuk mencapai
hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga
perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.
2. Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja: kebutuhan untuk membuat
orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam
tugasnya masing-masing.
3. Kebutuhan untuk berafiliasi: hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih
dekat rekan kerja.
Teori Alderfer dalam Mangkunegara (2011: 64) dikenal dengan akronim
“ERG”. Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama
dari tiga istilah yaitu : E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness
(kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan
23
akan pertumbuhan).Teori ini mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan
manusia, yaitu:
1. Existence needs, kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi
pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji, keamanan
kondisi kerja, fringe benefits.
2. Relatedness needs, kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam
berinteraksi dalam lingkungan kerja.
3. Growth needs, kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan
pribadi, hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai
Selain teori-teori di atas, motivasi juga dikemukakan oleh Herzberg dalam
Yukl (2010: 136). Teori ini dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi,
yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.
1. Faktor motivator
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang
mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber
dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene
atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang
berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang
dalam kehidupan seseorang.
2. Faktor hygiene
Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain
ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan
bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain.
24
Selanjutnya teori motivasi dikemukakan oleh Douglas McGregor yang
dikutip oleh Aamodt (2006: 313-314), mengemukakan dua pandangan yang
berbeda tentang manusia, negatif dengan tanda label x dan positif dengan tanda
label y.
1. Teori X (negatif)
a. Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja.
b. Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal
dan selalu menghindari tanggung jawabnya dengan cara
mengkambinghitamkan orang lain.
c. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam
melaksanakan pekerjaannya.
d. Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak mempedulikan
tujuan organisasi.
2. Teori Y
a. Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja,
sama wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak
perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah
dan merasa kesal tidak bekerja.
b. Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi
untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal.
c. Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan
mengambangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu. Organisasi
25
seharusnya memungkinkan karyawan mewujudkan potensinya sendiri
dengan memberikan sumbangan pada tercapainya sasaran perusahaan.
2.1.2.5 Sintesis Penelitian
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka motivasi kerja dapat
disintesiskan sebagai suatu dorongan intrinsik dan ekstrinsik yang tercermin
dalam sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk melakukan
sesuatu kegiatan dengan sebaik-baiknya. Adapun dimensi dan indikator yang
digunakan sebagai operasional variabel penelitian ini adalah:
1. Dimensi Kebutuhan akan keberhasilan dengan indikator tantangan dan
menyelesaikan masalah
2. Dimensi Kebutuhan Berafiliasi dengan indikator kerja sama dan
membantu rekan kerja.
3. Dimensi Kebutuhan akan kekuasaan dengan indikator menjadi ketua
tim dan menjadi koordinator.
2.1.3 Kepemimpinan
2.1.3.1 Pengertian Kepemimpinan
Dalam suatu organisasi, kepemimpinan merupakan salah satu faktor utama
yang mendukung kesuksesan organisasi dalam mencapai tujuan. Banyak ahli yang
mencoba untuk mendefinisikan kepemimpinan. Kepemimpinan dapat
didefinisikan sebagai proses mempengaruhi suatu kelompok yang terorganisasi
untuk mencapai tujuan bersama. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Cohen
(2011:1), mengemukakan kepemimpinan memiliki kekuatan yang mampu
membedakan antara kesuksesan dan kegagalan, baik bagi organisasi ataupun bagi
26
para pegawai. Oleh karenanya perusahaan harus hati-hati dalam memilih dan
mengangkat pemimpin, setidaknya perusahaan menetapkan kriteria bagi calon
pemimpin yang mampu memberikan contoh bagi para pegawai, piawai dan
tanggap terhadap berbagai permasalahan, bijak dalam mengambil keputusan serta
mampu berkomunikasi baik dengan seluruh lapisan organisasi.
Menurut Hanson dalam Masaong (2011: 149) kepemimpinan diartikan
sebagai suatu proses kekuatan yang datang dari seorang figur pemimpin untuk
mempengaruhi orang lain, baik secara individual maupun kelompok dalam suatu
organisasi agar bekerja secara bersama-sama dalam mencapai tujuan.
Lebih lanjut Uha (2013: 153) mengemukakan kepemimpinan adalah
kemampuan dan seni memperoleh hasil melalui kegiatan dengan mempengaruhi
orang lain dalam rangka pencapaian tujuan yang ditentukan sebelumnya.
Pengertian ini secara luas menggambarkan bahwa kepemimpinan memiliki sifat
yang unik. Artinya setiap pemimpin memiliki cara dan khasnya masing-masing,
untuk mengarahkan, menuntun, mendorong dan melakukan berbagai hal kepada
bawahannya sehingga tercapai tujuan yang ditetapkan.
Munir Baderel (2012: 183) menjelaskan kepemimpinan merupakan usaha
untuk mempengaruhi orang lain secara interpersonal melalui proses komunikasi,
untuk mencapai suatu tujuan. Pengertian ini menggambarkan bahwa
kepemimpinan akan terlihat dengan jelas apa bila terjadi proses interaksi antara
pimpinan dengan bawahan melalui pembangunan komunikasi efektif. Dalam hal
ini, pemimpin selalu mengomunikasikan kepada bawahan mengenai berbagai hal
yang berkaitan dengan pekerjaan ataupun mengenai penyelesaian masalah, dengan
27
demikian terbangun keterbukaan antara satu yang lain yang menjadikan suasana
kerja lebih akrab.
Sejalan dengan penjelasan di atas, Wahjosumidjo (2011: 17),
mengemukakan kepemimpinan adalah sifat-sifat perilaku pribadi, pengaruh
terhadap orang lain, pola-pola interaksi, hubungan kerja sama antar peran,
kedudukan dari satu jabatan administratif, dan persepsi dari lain-lain tentang
legitimasi pengaruh. Teori ini menjelaskan bahwa kepemimpinan bersifat pribadi
dan sesuatu hal mendasar yang melekat pada diri seorang pemimpin, di mana ia
mampu menjadi daya tarik bagi seluruh bawahannya dengan mengedepankan
komunikasi efektif dan menjalin hubungan yang baik dengan berbagai kalangan.
Penjelasan di atas sangat jelas, bahwa kepemimpinan adalah suatu
kepribadian unik yang mampu memberikan perbedaan dalam organisasi untuk
mencapai tujuan bersama. Kepemimpinan adalah simbol bagi setiap anggota
organisasi dalam melaksanakan pekerjaan dengan satu perintah, satu komando,
satu tujuan dan bersama-sama menyadari peran dan posisinya masing-masing
untuk mencapai keberhasilan. Maka tidaklah heran, suatu organisasi besar selalu
dipimpin oleh pemimpin hebat dan profesional, karena mereka menyadari betul
betapa besar pengaruhnya seorang pemimpin yang kompeten dalam mencapai
tujuan bersama.
2.1.3.2 Fungsi Kepemimpinan
Burgoon, Heston dan McCroskey dalam Muktiyo (2011:366-367)
mengemukakan terdapat delapan fungsi kepemimpinan, yaitu:
28
1. Fungsi Inisiasi
Pada fungsi ini seorang pemimpin harus menjadi prakarsa untuk
menciptakan ide-ide atau gagasan-gagasan yang dapat menginspirasi para
bawahannya. Baik gagasan dalam memecahkan masalah, gagasan
kreativitas dalam menyelesaikan tugas ataupun gagasan dalam
memberikan inovasi pengembangan.
2. Fungsi Keanggotaan
Pada fungsi ini kepemimpinan menegaskan dan memberikan pemahaman
bahwa pemimpin adalah seorang anggota organisasi yang sebenarnya. Ia
memberikan contoh nyata bahwa pegawai harus menaati aturan,
mengedepankan sikap motivasi dan komitmen, totalitas dalam bekerja,
berorientasi pada performa dan kinerja yang unggul, menggunakan seluruh
kemampuannya dalam mencapai prestasi, menjalin hubungan baik dengan
semua lapisan dan peduli terhadap sesama.
3. Fungsi Perwakilan
Fungsi ini kepemimpinan menjadi ikon bagi para pegawai untuk
menyampaikan aspirasi kepada atasan (komisaris atau pemilik usaha).
Pemimpin tampil terdepan dalam memperjuangkan hak-hak bawahannya,
ia mendorong semua anggota organisasi untuk diakui dan dihargai
keberadaannya serta pemimpin menjadi juru penengah bagi atasan dan
bawahan.
4. Fungsi Organisasi. Peranan pemimpin dalam organisasi sangat penting,
terutama dalam hal keberlangsungan organisasi. Pemimpin menjadi orang
29
terdepan yang mampu mengarahkan dan menggerakkan para pegawai
untuk bekerja dengan baik.
5. Fungsi Integrasi
Pemimpin mampu merangkul semua pihak untuk saling bersinergi dalam
mencapai tujuan bersama. Ia berusaha keras agar pemilik usaha dapat
memahami pegawai dengan membangun sistem manajemen yang mapan
dan berbasis teknologi serta ia mendorong para pegawai untuk dapat
meningkatkan keilmuan, keahlian dan keterampilan agar dapat mengikuti
perkembangan zaman.
6. Fungsi Manajemen Informasi Internal
Pimpinan dituntut menjadi sarana pemberi informasi baik ke atas maupun
ke bawah. Oleh karenanya dibutuhkan wawasan luas dan kearifan
sehingga informasi yang disampaikan dapat diterima dengan baik.
7. Fungsi Penyaringan Informasi
Pimpinan harus dapat memilah dan memilih informasi mana yang
mengandung kesesatan atau kesalahan yang dapat merugikan semua pihak.
8. Fungsi Imbalan
Pimpinan menjadi evaluator yang menilai baik buruknya hasil kerja para
bawahan, dengan memberikan umpan balik sebagai kompensasi atas
kinerja yang diberikan pegawai. Misalnya, pemberian bonus, insentif,
penghargaan atau pengajuan promosi jabatan.
30
2.1.3.3 Karakteristik Kepemimpinan
Menurut Siagian (2009:75) mengemukakan ciri-ciri kepemimpinan efektif,
yaitu:
1. Pengetahuan umum yang luas
2. Kemampuan untuk bertumbuh dan berkembang
3. Sifat inkuisitif
4. Kemampuan analitis
5. Daya ingat yang kuat
6. Kapasitas integratif
7. Keterampilan berkomunikasi secara efektif
8. Keterampilan mendidik
9. Memiliki rasionalitas yang tinggi
10. Memiliki objektivitas yang baik
11. Bersifat pragmatisme (mau menerima kenyataan yang ada)
12. Memiliki kemampuan menentukan skala prioritas
13. Kemampuan membedakan yang urgen dan yang penting
14. Rasa tepat waktu
15. Memiliki rasa kohesi yang tinggi (mampu menjaga dan memelihara
kekompakan tim kerjanya)
16. Memiliki naluri relevansi yang tinggi
17. Mampu menjadi teladan
18. Bersedia menjadi pendengar yang baik
31
19. Memiliki adaptabilitas (tanggap terhadap perubahan yang terjadi dan
mampu menyesuaikan diri) yang baik
20. Memiliki fleksibilitas (kelenturan) yang baik
21. Ketegasan
22. Keberanian
23. Orientasi masa depan
24. Memiliki sikap yang antisipatif (bersifat proaktif)
Menurut Haryono (2010: 17) setiap pemimpin memiliki karakteristik
kepemimpinan yang kuat dalam satu sifat, diantarnya:
1. Adaptasi
Ada pemimpin yang dominan pada sifat adaptasi. Artinya pemimpin ini
sangat piawai dalam menyesuaikan diri di manapun ia berada dan ia
senantiasa mudah bergaul serta membaur dengan bawahan, dengan
demikian pemimpin ini mengedepankan keakraban.
2. Kharismatik
Pemimpin jenis ini cenderung dominan pada kemampuannya dalam
memimpin meliputi kecerdasan intelektual, emosional dan spiritual.
Dengan demikian bawahan menghormatinya karena dianggap sebagai
orang yang serba bisa dalam menjalankan dan menyelesaikan berbagai
masalah.
3. Kreatif
Pemimpin tipe ini cenderung imajinatif dan aplikatif, ia tidak menonjolkan
dirinya sebagai pemimpin yang otoriter, akan tetapi ia menunjukkan
32
kemampuannya yang unik dalam menyelesaikan berbagai pekerjaan
dengan sangat baik, sehingga dengan sendirinya pegawai menyadari itulah
perbedaan antara pemimpin dengan pegawai.
4. Bersahabat
Pemimpin tipe ini berusaha membangun lingkungan kerja yang harmonis,
namun kelemahannya ia tidak dapat membedakan antara toleransi dengan
ketegasan. Sehingga para bawahan terkadang menyepelekan setiap
kebijakan yang ditetapkan pemimpin.
5. Bijaksana
Pemimpin tipe ini mengedepankan kewibawaan. Ia selalu berusaha lebih
baik atau lebih dewasa dalam menyelesaikan berbagai permasalahan,
sehingga ia mampu menempatkan dirinya sebagai penengah bagi bawahan,
menjadi tempat curahan inspirasi bawahan dan menjadi motor penggerak
yang efektif bagi pegawai untuk totalitas dalam bekerja.
6. Percaya diri
Pimpinan tipe ini mengedepankan penampilan dan kinerja. Pemimpin ini
sangat rutin memberikan arahan, memantau dan memberikan motivasi bagi
bawahan. Ia melakukan pekerjaan dengan sistematis, teratur dan sesuai
dengan SOP yang berlaku, maka tidak jarang jika pemimpin tipe ini untuk
terjun kelapangan untuk memantau para bawahannya dalam melaksanakan
tugas.
Menurut Kartono (2010: 80) tipe kepemimpinan dapat dibagi menjadi 8
jenis kepemimpinan, di antaranya adalah:
33
1. Tipe kharismatik
Tipe pemimpin ini menggunakan daya tarik sebagai kekuatan untuk
mengorganisir dan mengarahkan orang-orang mencapai tujuan
2. Tipe paternalistik
Tipe kepemimpinan ini bersifat kebapakan, ia cenderung menganggap
bawahannya sebagai orang-orang yang harus dikembangkan dan
dilindungi.
3. Tipe militeristik
Tipe kepemimpinan ini menggunakan kedudukan atau jabatan sebagai alat
perintah utama dalam mengarahkan bawahan untuk mencapai tujuan
4. Tipe otokratis
Kepemimpinan ini menghimpun sejumlah perilaku atau gaya
kepemimpinan yang bersifat terpusat pada pemimpin sebagai satu-satunya
penentu, penguasa dan pengendali anggota organisasi dan kegiatannya
dalam usaha mencapai tujuan organisasi.
5. Tipe Laizzes faire
Kepemimpinan ini pada dasarnya berpandangan bahwa anggota organisasi
mampu mandiri dalam membuat keputusan atau mampu mengurus dirinya
masing-masing, dengan sedikit mungkin pengarahan atau pemberian
petunjuk dalam merealisasikan tugas pokok masing-masing sebagai bagian
dari tugas pokok organisasi.
34
6. Tipe populistis
Pemimpin jenis ini cenderung memanfaatkan ketenaran dalam upaya
mempengaruhi orang lain agar melakukan atau menjalankan apa yang
diperintahkan sehingga tercapai tujuan.
7. Tipe administratif
Pemimpin jenis ini memandang aturan dan ketentuan adalah hal yang
harus ditaati dan dijalani. Biasanya pemimpin ini mengacu pada kebijakan
dalam mengarahkan bawahan untuk mencapai tujuan.
8. Tipe demokratis
Kepemimpinan menempatkan manusia sebagai faktor pendukung
terpenting dalam kepemimpinan yang dilakukan berdasarkan dan
mengutamakan orientasi pada hubungan dengan anggota organisasi.
Selanjutnya McClelland dalam Yukl (2010: 198-210), mengemukakan
bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan harapan untuk
mencapai posisi kepemimpinan, menurutnya ada empat karakteristik penggunaan
kekuasaan, yaitu:
1. Belief in the Authority system, pemimpin percaya bahwa sistem organisasi
yang tergambar dalam struktur organisasi menunjukkan sistematika dan
alur operasional bisnis dengan kewenangan dan tanggung jawab yang sah.
2. Preference for work and discipline, pemimpin menjunjung tinggi nilai-
nilai organisasi yang tertuang dalam budaya organisasi serta menaati
seluruh aturan kedisiplinan yang ditetapkan.
35
3. Altruism, pemimpin memiliki rasa kebersamaan dan bersedia untuk
memberikan pengorbanan untuk mencapai tujuan bersama. Pemimpin mau
turun ke bawah dan tanpa perasaan malu untuk bekerja secara bersama-
sama dengan bawahan.
4. Belief in justice, pemimpin memiliki keyakinan bahwa setiap anggota
organisasi mengetahui apa yang menjadi hak dan kewajibannya.
Menurut Rivai (2011: 8) perilaku seorang dapat menentukan keefektifan
seseorang. Artinya kepribadian seorang pemimpin akan dipersepsikan baik jika
secara nyata dan faktanya ia menjalankan kehidupan yang baik dan hal itu akan
menjadi teladan bagi pegawainya. Dengan kata lain, jika pimpinan mampu
memberikan contoh kerja yang baik akan menjadi inspirasi bagi pegawai dalam
menjalan tugas. Oleh karenanya keberadaan pimpinan tidak dapat dipandang
sebelah mata atau keberadaannya hanya sekedar ada, perlu ada kriteria khusus
bagi seseorang yang akan diangkat menjadi pemimpin. Berdasarkan penelitian
yang dilakukan oleh Likert (dalam Yukl, 2010:65), ditemukan tiga jenis perilaku
kepemimpinan efektif, yaitu:
1. Perilaku yang berorientasi tugas
Para pimpinan berfokus pada pelaksanaan tugas dengan kinerja yang baik,
mulai dari menyelaraskan perencanaan, mengatur dan mengorganisasikan
bawahan, mengomunikasikan rangkaian tugas, mengawasi dan
mengevaluasi hasil kerja yang dilaksanakan.
2. Perilaku yang Berorientasi Hubungan. Pimpinan tidak bersikap kaku
terhadap bawahan, namun ia mengedepankan keterbukaan dengan
36
berkomunikasi secara intensif serta secara pribadi memberikan perhatian
penuh kepada bawahan atas apa yang berkaitan dengannya, baik mengenai
pekerjaan, personal atau lingkungan luar. Bahkan lebih daripada itu, ia
mengedepankan perilaku mendukung meliputi memperlihatkan
kepercayaan dan rasa dipercaya, bertindak ramah dan perhatian, berusaha
memahami permasalahan bawahan, membantu mengembangkan bawahan
dan memajukan karier mereka, selalu memberi informasi kepada bawahan,
memperlihatkan apresiasi terhadap ide-ide para bawahan, dan memberikan
pengakuan atas kontribusi dan keberhasilan bawahan.
3. Kepemimpinan Partisipatif
Pimpinan selalu melakukan pemeliharaan terhadap para bawahannya
dengan memberikan supervisi secara menyeluruh dan rutin. Misalnya
pimpinan melakukan briefing sebelum menjalankan tugas dengan
memberikan arahan-arahan dan motivasi.
Nawawi (2006: 165-172), mengemukakan beberapa tipe-tipe
kepemimpinan menurut para ahli, di antaranya:
1. Tipe Pengayom (headmanship)
Tipe pengayom ini menunjukkan bahwa seorang pemimpin selalu bersedia
melakukan segala sesuatu untuk kepentingan organisasinya. Ia menjadi
tumpuan harapan, karena mampu mengayomi anggotanya. Pemimpin juga
selalu berada paling depan dalam melindungi membela dan
memperjuangkan kepentingan anggota. Sebagai seorang pemimpin selalu
37
berpihak pada yang benar dan bermanfaat bagi orang-orang yang berada di
bawahnya.
2. Tipe Kepemimpinan Bebas (Laizzes Faire)
Kepemimpinan dijalankan dengan memberikan kebebasan penuh pada
orang yang dipimpin dalam mengambil keputusan dan melakukan kegiatan
menurut kehendak dan kepentingan masing-masing, baik secara
perseorangan maupun kelompok-kelompok kecil. Pemimpin hanya
memfungsikan dirinya sebagai penasihat.
3. Tipe Kepemimpinan Demokratis
Pemimpin memandang dan menempatkan orang-orang yang dipimpinnya
sebagai subyek yang memiliki kepribadian dengan berbagai aspek, seperti
dirinya juga. Kemauan, kehendak, kemampuan, buah pikiran, pendapat,
kreativitas, inisiatif yang berbeda-beda dan dihargai disalurkan secara
wajar.
Menurut Martoyo (2009:95) terdapat beberapa Indikator‐indikator yang
dapat digunakan untuk mengukur kepemimpinan, di antaranya :
1. Kemampuan Analitis
2. Keterampilan Berkomunikasi
3. Keberanian
4. Kemampuan Mendengar
5. Ketegasan
Menurut Riduwan (2012:65) menyatakan bahwa indikator yang dapat
mempengaruhi kepemimpinan adalah sebagai berikut :
38
1. Teknik pematangan penyiapan pengikut, hal itu dapat ditunjukkan melalui
pemberian penerangan yang jelas, keterangan yang faktual, pengertian
yang jelas, pendidikan, pengetahuan/pikiran serta adat istiadat.
2. Teknik hubungan antar manusia, ditunjukkan melalui memahami dan
mendalami bawahan, menyamakan persepsi, pencapaian tujuan organisasi
serta kepentingan organisasi.
3. Teknik menjadi teladan, ditunjukkan melalui hakikat pemberian teladan,
pengaruh pada bawahan, wujud perbuatan, larangan, anjuran serta
keharusan.
4. Teknik persuasi dan pemberi perintah, ditunjukkan melalui ajakan
simpatik dari pimpinan, kemauan tanpa paksaan, kesadaran, pemberian
perintah, pelaksanaan perintah serta ketaatan.
5. Teknik penggunaan komunikasi yang tepat, ditunjukkan melalui kejelasan
informasi, penerangan, kegiatan organisasi serta kesamaan persepsi.
6. Teknik penyediaan fasilitas, ditunjukkan melalui jenis fasilitas yang
disediakan, pencapaian tujuan, petunjuk teknik, kegiatan organisasi serta
alat pencapaian tujuan organisasi
Menurut Nawawi (2006: 135) kepemimpinan memiliki dua dimensi
berdasarkan aspek sosial, yaitu:
1. Dimensi mengarahkan (Direction)
Dimensi ini merupakan aktivitas yang berisi tindakan-tindakan pemimpin
dalam interaksi dengan anggota organisasinya, yang mengakibatkan
39
semuanya berbuat sesuatu di bidangnya masing-masing yang tertuju pada
tujuan organisasi.
2. Dimensi Tingkat Dukungan (Support)
Dimensi ini terbentuk keikutsertaan (keterlibatan) anggota organisasi
dalam kegiatan-kegiatan melaksanakan tugas-tugas pokoknya.
Nawawi (2006: 145-151) menjelaskan lebih lanjut bahwa dari kedua
dimensi tersebut, secara operasional dapat dibedakan enam indikator pokok
kepemimpinan, yaitu:
1. Fungsi Instruktif
Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah, namun harus komunikatif karena
sekurang-kurangnya harus dimengerti oleh anggota organisasi yang
menerima perintah
2. Fungsi Konsultatif
Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah, karena berlangsung dalam bentuk
interaksi antara pemimpin dan anggota organisasinya. Fungsi ini dapat
diwujudkan pemimpin dalam menghimpun bahan sebagai masukan (input)
apabila akan menetapkan berbagai keputusan penting dan bersifat strategis.
3. Fungsi Partisipasi
Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin harus berusaha mengaktifkan
setiap anggota organisasinya, sehingga selalu terdorong untuk selalu
berkomunikasi, baik secara horizontal, maupun vertikal. Setiap anggota
didorong agar aktif dalam melaksanakan tugas pokoknya, sesuai dengan
posisi/jabatan dan wewenangnya masing-masing.
40
4. Fungsi Delegasi
Fungsi delegasi adalah fungsi pemimpin dalam melimpahkan sebagian
wewenangnya kepada staf pimpinan yang membantunya. Fungsi
pendelegasian pada dasarnya berarti persetujuan atau pemberian izin pada
anggota organisasi dalam posisi tertentu untuk menetapkan keputusan.
5. Fungsi Pengendalian
Fungsi ini dilaksanakan melalui kegiatan pengawasan, bimbingan kerja,
memberikan penjelasan dan contoh dalam kerja, latihan di lingkungan
organisasi lain. Pengawasan yang bersifat pengendalian dilakukan pada
saat kegiatan berlangsung, dengan maksud preventif yakni mencegah
terjadinya penyimpangan atau kekeliruan dalam melaksanakan keputusan
atau perintah pimpinan.
6. Fungsi Keteladanan
Para pemimpin merupakan tokoh utama di lingkungan masing-masing.
Seorang pucuk pimpinan di antara para pemimpin yang membantunya dan
orang-orang yang dipimpin lainnya, merupakan tokoh sentral yang
menjadi pusat perhatian. Seorang pemimpin harus mampu memberikan
teladan yang baik bagi para bawahannya, dan menghiasi dirinya dengan
sifat-sifat terpuji. Karena sikap dan perilaku pemimpin selalu dapat
dirasakan dan diamati orang-orang yang dipimpinnya, dalam interaksi
antar sesamanya setiap hari.
Menurut Robbins dan Judge (2013:91), terdapat empat dimensi
kepemimpinan, yaitu:
41
1. Idealized Influence (Pengaruh Ideal)
Idealized influence adalah perilaku pemimpin yang memberikan visi dan
misi, memunculkan rasa bangga, serta mendapatkan respek dan
kepercayaan bawahan. Idealized influence disebut juga sebagai pemimpin
yang kharismatik, di mana pengikut memiliki keyakinan yang mendalam
pada pemimpinnya, merasa bangga bisa bekerja dengan pemimpinnya, dan
mempercayai kapasitas pemimpinnya dalam mengatasi setiap
permasalahan.
2. Inspirational Motivation (Motivasi Inspirasional)
Inspirational motivation adalah perilaku pemimpin yang mampu
mengomunikasikan harapan yang tinggi, menyampaikan visi bersama
secara menarik dengan menggunakan simbol-simbol untuk memfokuskan
upaya bawahan, dan menginspirasi bawahan untuk mencapai tujuan yang
menghasilkan kemajuan penting bagi organisasi.
3. Intellectual Stimulation (Stimulasi Intelektual)
Intellectual stimulation adalah perilaku pemimpin yang mampu
meningkatkan kecerdasan bawahan untuk meningkatkan kreativitas dan
inovasi mereka, meningkatkan rasionalitas, dan pemecahan masalah secara
cermat.
4. Individualized Consideration (Pertimbangan Individual)
Individualized consideration adalah perilaku pemimpin yang memberikan
perhatian pribadi, memperlakukan masing-masing bawahan secara
42
individual sebagai seorang individu dengan kebutuhan, kemampuan, dan
aspirasi yang berbeda, serta melatih dan memberikan saran.
Menurut Ivancevich et al (2008: 85) mengemukakan dimensi
kepemimpinan sebagai berikut:
1. Peranan Bersifat Interpersonal, yaitu sebagai figurehead, leader, dan
liaison (Penghubung).
2. Peranan Bersifat Informasional, yaitu pemonitor, disseminator (penyebar),
dan juru bicara.
3. Peranan sebagai Pengambil Keputusan, yaitu sebagai entrepreneur
(pengusaha), disturbance handler (mengatasi kesulitan), pengatur sumber
daya dan wakil (mewakili satuan kerja)
Menurut Pamudji dalam Yakub (2015: 26), indikator kepemimpinan
meliputi:
1. Pengaruh
Yaitu serangkaian usaha yang dilakukan oleh seorang pemimpin, dengan
menunjukkan keteladanan, kewibawaan dan kecakapan, untuk
menggerakkan dan mengarahkan bawahan melakukan tugas-tugasnya guna
mencapai tujuan organisasi atau perusahaan secara efektif dan efisien.
2. Informasi. Yaitu serangkaian usaha yang dilakukan oleh seorang
pemimpin untuk memperoleh dan menyampaikan berita atau pesan baik
secara langsung maupun tidak langsung kepada bawahannya, sehingga
pegawai atau bawahannya mengerti dan dapat melaksanakan tujuan
perusahaan secara efektif dan efisien.
43
3. Pengambilan Keputusan
Yaitu serangkaian usaha yang dilakukan oleh seorang pemimpin dalam
menentukan strategi perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan secara
efektif dan efisien, baik dengan memperhatikan saran dari bawahannya
maupun atas keputusan sendiri.
4. Memotivasi
Yaitu serangkaian usaha yang dilakukan oleh seorang pemimpin untuk
dapat memberikan motif atau dorongan, memenuhi harapan dan
memberikan penghargaan kepada pegawai atau bawahannya sehingga
bawahan merasa termotivasi melakukan tugas dengan ikhlas, antusias dan
senang hati guna mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan efisien.
2.1.3.4 Sintesis Penelitian
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disintesiskan, bahwa
kepemimpinan adalah proses upaya mempengaruhi dalam mengarahkan
dan memberikan dukungan agar tercapai tujuan organisasi. Adapun
dimensidan indikator yang digunakan adalah:
1. Dimensi Mengarahkan dengan indikator perhatian, mendengarkan, dan
informatif.
2. Dimensi Tingkat Dukungan, dengan indikator pelindung, solutif dan
bertanggung jawab.
44
2.1.4 Budaya Organisasi
2.1.4.1 Pengertian Budaya Organisasi
Banyak faktor yang mampu meningkatkan kinerja pegawai, baik bersifat
langsung atau tidak langsung, baik bersifat konkret atau abstrak. Namun dalam
kenyataannya organisasi membutuhkan orang-orang yang kompeten, yakni para
anggota organisasi yang mampu bekerja dengan kinerja terbaik, totalitas dalam
bekerja dan loyal terhadap organisasi. Kesemua itu tidak terlepas dari penanaman
nilai-nilai kerja yang telah disepakati secara bersama-sama, dan nampak dalam
pola pikir serta prilaku kerja unik dan khas, yang pada akhirnya menjadi budaya
organisasi.
Schermerhorn (2010:213) mengemukakan budaya organisasi
“organizational culture is the predominant value system for the organizations as a
whole”. Dapat diartikan budaya organisasi adalah nilai sistem dominan bagi
organisasi secara keseluruhan.
Kreitner dan Kinicki (2010:64) mendefinisikan budaya organisasi
“organizational culture is the set of shared, raken for granted implicit
assumptions that a group holds and that determines how it perceives, thinks
about, and reacts to its various environments”. Budaya organisasi adalah
himpunan bersama, raken, untuk diberikan asumsi implisit bahwa kelompok
memegang dan menentukan bagaimana ia memandang, berpikir dan bereaksi
terhadap berbagai lingkungan.
Schein dalam Kinicki and Brian Williams (2011:236) mendefinisikan
budaya organisasi “organizational culture, sometimes called corporate culture, is
45
a system of shared beliefs and values that develops within and organization and
guides the behavior of its members”. Budaya organisasi atau sering disebut
budaya perusahaan adalah sistem kepercayaan dan nilai-nilai bersama yang
berkembang dalam organisasi dan menjadi panduan perilaku anggotanya.
Colquitt and Wesson (2011:557) mendefinisikan budaya organisasi
“organizational culture as the shared social knowledge within an organization
regarding the rules, norms and values that shape the attitudes and behavior of it
employess”. Budaya organisasi sebagai pengetahuan sosial bersama dalam sebuah
organisasi mengenai aturan, norma-norma, nilai-nilai yang membentuk sikap dan
perilaku.
Ivancevich (2010: 96) mengemukakan “most human Resources
professionals no longer question that there are important cultural different
between Nations that might influence the effectiveness of human Resources
Management policies and practices”. Penjelasan ini menegaskan bahwa dalam
upaya menciptakan pegawai profesional, bermula dari pembentukan budaya
organisasi yang baik. Artinya budaya organisasi menanamkan nilai-nilai yang
mampu membentuk karakter unik dan khas, sehingga dengan sendirinya akan
lahir sumber daya manusia yang berkualitas.
Gibson et al dalam Jack Henry et, al (2012: 70) mendefinisikan budaya
organisasi sebagai berikut “as the system that penetrate values, beliefs and norms
in each organization”. artinya, budaya organisasi sebagai sebuah sistem yang
menanamkan nilai-nilai, kepercayaan dan norma dalam organisasi. Dengan kata
lain, budaya menjadi acuan mendasar bagi setiap anggota organisasi dalam
46
bersikap dan berprilaku, baik dalam menjalankan pekerjaan atau dalam bersosial
di dalam organisasi, dan karena alasan itulah mereka menjadi berbeda antar satu
organisasi dengan organisasi yang lain.
Luthans (2011:70) mengemukakan definisi budaya organisasi sebagai
“Organization culture it is a basic assumsion invented, discovered, or developer
by a given group as it learns towith its problems of external adaptation and
interval integration that has worked well enought to be considered way to
perceve, thank, and feel in relation to those problem”. Menurut Daft (2005: 557)
budaya organisasi merupakan “the set of key values, assummsions, understanding,
and norms that is shared by members of an Organization and taught to new
members as correct”. Budaya organisasi adalah kunci dari nilai-nilai, asumsi,
pemahaman dan norma-norma yang dianut oleh anggota sebuah organisasi dan
diajarkan kepada anggota baru. Penjelasan ini menguatkan pendapat para ahli
sebelumnya, yang juga memaparkan budaya organisasi sebagai nilai-nilai dan
norma yang dianut oleh para anggota organisasi, kemudian diajarkan kepada
anggota baru. Dengan kata lain, dikatakan sebuah budaya apabila nilai-nilai yang
ada dapat dengan baik dijaga dan dilestarikan serta diturunkan kepada penerus
berikutnya, maka esensi dari budaya adalah bagaimana menanamkan kebenaran
bersikap, berpikir dan berperilaku sehingga sesuai dengan apa yang diharapkan.
Sejalan dengan paparan di atas Newstrom (2011: 91) mengemukakan
“eventually a culture of employees with cross cultural adaptability can be
developer in organization with large international operational”. Teori ini
menegaskan bahwa budaya terbentuk dari adanya kesepakatan setiap anggota
47
organisasi untuk menjunjung nilai-nilai, keyakinan, norma-norma dan persepsi.
Kesemua itu ada dalam perilaku sehari-hari dan mereka menjaga sebagai sebuah
aturan yang tidak boleh diabaikan serta diajarkan pada anggota baru untuk
melestarikannya.
2.1.4.2 Karakteristik Budaya Organisasi
Schein (2009: 21) mengemukakan bahwa budaya terdiri dari tiga
karakteristik, di antaranya:
1. Artifact, yang merupakan berbagai hal yang dapat diamati.
2. Espoused values, yang berupa tujuan, strategi atau filosofi yang menjadi
acuan budaya.
3. Underlying assumptions, merupakan persepsi dan keyakinan para anggota
dalam pengamalan budaya
Robbins (2008: 734) berpandangan mengenai bagaimana terbentuk atau
terbangunnya budaya organisasi yang baik, yaitu:
1. Budaya dibangun berdasarkan falsafah pendiri
2. Budaya sesuai dengan pola dan prilaku para anggota
3. Manajemen puncak membuat lingkungan kerja dan membuat kebijakan
yang dapat diterima oleh semua anggota
4. Budaya organisasi disosialisasikan secara berkelanjutan, berkembang dan
menyeluruh
Lebih lanjut Robbins (2008: 734) menambahkan lima utama karakteristik
budaya organisasi yang menjadi pembeda antar organisasi, yaitu:
1. Inisiatif individu
48
2. Toleransi
3. Arah
4. Integrasi
5. Dukungan dari manajemen
6. Kontrol
7. Identitas
8. Sistem imbalan
9. Manajemen konflik
10. Pola komunikasi
Selanjutnya Luthans (2011: 72) menyebutkan terdapat enam karakteristik
budaya organisasi, antara lain:
1. Observed behavior regularities
Setiap anggota organisasi saling berinteraksi dengan bahasa, ritual dan
terminologi umum. Maksudnya para anggota saling berinteraksi dengan
menggunakan bahasa yang biasa digunakan atau melakukan sebuah
kegiatan di mana para anggota mengetahui proses acaranya.
2. Norms
Norma adalah standar prilaku, biasanya berkaitan dengan pedoman
bagaimana melaksanakan suatu pekerjaan. Seperti standard operating
prosedur, kebijakan dan ketentuan-ketentuan organisasi.
3. Dominant Value
49
Nilai merupakan kebaikan-kebaikan yang telah melekat dalam organisasi,
kemudian para anggota saling mengingatkan dan berbagi dengan anggota
baru.
4. Philosophy
Tertuang dalam visi dan misi, perencanaan dan strategi yang menjadi
tujuan serta keyakinan untuk dicapai
5. Rules
Ketentuan dan tata tertib yang menjadi batasan serta aturan main dalam
menjalankan berbagai kegiatan
6. Organization climet
Suasana atau keadaan organisasi yang dirasa nyaman, aman dan tenteram,
biasanya meliputi fasilitas kerja, hubungan kerja dan hubungan dengan
pelanggan.
Lebih lanjut Milkovich dan Newman (2005: 241) mengemukakan elemen-
elemen dari karakteristik budaya organisasi, yaitu:
1. Budaya dibentuk oleh individu
Budaya lahir atas dasar prakarsa dan inisiatif orang-orang potensial guna
mencapai tujuan bersama secara berkesinambungan bersifat jangka
panjang.
2. Budaya dapat menghasilkan keunggulan. Budaya menjadi dasar aspirasi
dan keinginan para anggota, keduanya bersinergi menjadi daya pendorong
(motivasi) bagi para anggota yang terwujud dalam kinerja yang unggul
3. Budaya adalah suatu penguatan
50
Budaya menjadi dasar keyakinan yang melahirkan kekuatan dalam diri,
kepercayaan dan semangat untuk bekerja secara total, komit dan
profesional.
4. Penguatan-penguatan budaya
Budaya menciptakan keseimbangan antar pegawai, baik dalam
menghadapi masalah maupun disharmonisasi hubungan antar anggota.
Lebih dari itu budaya menjadi penguat keteguhan hati dan kemantapan
berpikir serta pantang menyerah untuk tetap berupaya semaksimal
mungkin dalam mencapai tujuan.
5. Budaya dapat diterima dan memiliki sudut pandang logis
Budaya dalam organisasi bisnis tidak berangkat dari hal-hal mistik yang
sulit dimengerti oleh nalar. Namun budaya perusahaan dibangun atas dasar
kenyataan yang dijelaskan secara sistematis dan logis, sehingga setiap
aktivitas dapat dijalankan dengan baik.
6. Budaya organisasi membekali para anggotanya dengan kontinuitas dan
identitas
Budaya berlaku berkelanjutan, dari generasi ke generasi dengan
melekatkan ciri atau identitas yang khas
Budaya menyeimbangkan nilai-nilai yang berlawanan
Budaya organisasi menjadi media bagi para individu yang berbeda untuk
sepaham dan sejalan dalam bekerja secara bersama-sama.
51
7. Budaya organisasi adalah sistem sub numerik
Budaya mampu mengarahkan, berusaha dan mempersiapkan diri untuk
menyelesaikan berbagai hambatan dan gangguan
Budaya adalah suatu pola
Budaya organisasi dalam suatu perusahaan selalu dinamis mengikuti
perkembangan zaman dan kebutuhan pelanggan. Nilai-nilai dan norma
yang terkandung selalu menyesuaikan dengan kebenaran yang berlaku.
8. Budaya organisasi bersifat sinergis
Budaya dapat menyatukan perbedaan perilaku, sikap dan nilai-nilai dari
masing-masing anggota yang berbeda. Ia menyelaraskan persamaan yang
ada, dengan tidak mengesampingkan perbedaan sebagai hak masing-
masing anggota.
Robbins dalam Pabundu (2008: 111) budaya organisasi yang kuat ditandai
dengan:
1. Menurunnya tingkat keluarnya pegawai
2. Ada kesepakatan di kalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan
oleh organisasi
3. Ada pembinaan kohesif, kesetiaan dan komitmen organisasi
2.1.4.3 Dimensi Budaya Organisasi
Wallach dalam Jack Henry (2012: 70) mengelompokkan budaya ke dalam
tiga dimensi, yaitu:
1. Budaya birokrasi, merupakan kondisi budaya yang perlu pengaturan,
perintah dan aturan akademik.
52
2. Budaya inovatif, merupakan budaya yang memberikan kebebasan berpikir,
berpendapat, dan mengelola kelompok belajar.
3. Budaya suportif, budaya ini berorientasi pada keterbukaan dan saling
menghargai antara satu guru dengan guru yang lainnya dan para warga
sekolah (guru, staf pendidikan, dan wali murid) saling membantu,
mendukung, berbagi pengetahuan dan pengalaman.
Ajat Sudrajat (2011:13) setidaknya ada tiga budaya yang perlu
dikembangkan di sekolah, yaitu kultur akademik, kultur sosial budaya, dan kultur
demokratis. Berikut uraiannya;
1. Kultur akademik memiliki ciri pada setiap tindakan, keputusan, kebijakan,
dan opini didukung dengan dasar akademik yang kuat. Artinya merujuk
pada teori, dasar hukum, dan nilai kebenaran yang teruji.
2. Kultur sosial budaya. Kultur sosial budaya tercermin pada
pengembangan sekolah yang memelihara, membangun, dan
mengembangkan budaya bangsa yang positif dalam kerangka
pembangunan manusia seutuhnya serta menerapkan kehidupan sosial
yang harmonis antar warga sekolah.
3. Kultur demokratis. Kultur demokratis menampilkan corak berkehidupan
yang mengakomodasi perbedaan untuk secara bersama membangun
kemajuan suatu kelompok maupun bangsa.
Lebih lanjut Robbins (2008: 721) menyatakan budaya organisasi mengacu
pada sistem bermakna bersama dengan karakteristik yang berbeda, sehingga
menjadi identitas bagi para anggota dan sekaligus menjadi pembeda dengan
53
anggota organisasi lain. Adapun dimensi budaya organisasi menurut Robbins
adalah:
1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko, yakni sejauh mana para anggota
mampu meningkatkan cara berpikir kreatif dan mengembangkan imajinasi
dengan melahirkan inovasi-inovasi produk atau jasa.
2. Perhatian terhadap detail pekerjaan, yakni sejauh mana para anggota
mampu menunjukkan ketelitian kerja, keseksamaan dan kehati-hatian
dalam menjalankan tugas.
3. Orientasi pada hasil, yakni sejauh mana manajemen turut serta mengawasi,
mengendalikan dan mengevaluasi para anggota dalam menjalankan tugas-
tugasnya. Sedangkan para anggota berfokus pada kemampuan yang
dimiliki dalam menjalankan tugas dengan sebaik-baiknya
4. Orientasi pada anggota, artinya sejauh mana manajemen mau melibatkan
para anggotanya dalam pengambilan kebijakan dan keputusan.
5. Orientasi pada tim, yakni sejauh mana kegiatan kerja diorganisir
berdasarkan kerja bersama, bukan individual.
6. Keagresifan, hal ini menegaskan para anggota berlomba-lomba untuk terus
mengembangkan dirinya agar dapat berdaya saing unggul.
7. Kemantapan, yakni jajaran manajemen lebih berpikir jangka panjang
bukan sekedar keuntungan semata bagi organisasi, namun perlu
memperhatikan kesejahteraan anggota, pelanggan, dan stake holder
lainnya.
54
Menurut Tjiptono (2013: 9) budaya organisasi dapat difokuskan pada
beberapa dimensi, di antaranya:
1. Perencanaan, budaya kualitas mengantisipasi isu-isu strategik masa depan.
Perencanaan mencakup jangka panjang, melalui perencanaan strategik
yang matang.
2. Organisasi berbentuk partisipatif dan pemberdayaan, yakni budaya
berorientasi pada orang dan kerja sama tim, bukan orang perorangan atau
bukan hierarki komando.
3. Pengendalian, sebagai ukuran manajemen untuk menjamin pencapaian
tujuan bersama.
4. Komunikasi tidak se arah, melainkan keterbukaan baik dari atasan kepada
bawahan maupun bawahan kepada atasan.
5. Keputusan tidak ad hoc, manajemen kritis melainkan berdasarkan
perubahan yang terencana.
6. Manajemen fungsional dikembangkan lintas, integratif dan kompetitif.
7. Manajemen kualitas adalah upaya pencegahan yang berkelanjutan
menyangkut semua fungsi dan proses manajemen.
2.1.4.4 Sintesis Penelitian
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disintesiskan, bahwa budaya
organisasi adalah suatu nilai, norma dan sikap atau perilaku yang dimiliki
oleh setiap pegawai dengan tujuan untuk membentuk karakter atau identitas
organisasi. Adapun dimensi dan indikatornya adalah:
55
1. Dimensi Budaya birokrasi dengan indikator ketaatan pada perintah dan
bekerja berdasarkan perintah.
2. Dimensi Budaya inovatif dengan indikator kreatif dan inovatif.
3. Dimensi Budaya suportif dengan indikator dukungan pimpinan dan
dukungan rekan kerja.
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu
Nama Judul Persamaan Perbedaan Temuan
Penelitian
Ficke H. Rawung
(2013)
IOSR Journal of
Business and
Management (IOSR-
JBM) e-ISSN: 2278-
487X, p-ISSN: 2319-
7668. Volume 15,
Issue 1 (Nov. - Dec.
2013), PP 28-33
The Effect of
Leadership on the
Work Motivation of
Higher Education
Administration
Employees (Study at
Manado State
University
Leadership
Motivation
- Berdasarkan
hasil penelitian,
ternyata terbukti
bahwa
kepemimpinan
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
motivasi kerja.
Abdul Raheem
Hasan and Anne
Hynd
(2014)
International Journal
of Social Science and
Humanity, Vol. 4, No.
1, DOI:
10.7763/IJSSH.2014.
V4.312
Cultural Influence on
Teacher Motivation–
A Country Study of
Maldives
Cultural
Motivation
- Hasil analisis
menunjukkan
bahwa motivasi
guru terbukti
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap motvasi
kerja
H.Teman Koesmono
(2007)
Jurnal Manajemen
Dan Kewirausahaan,
Vol. 9, No. 1, Maret
2007: 30-40
Pengaruh
Kepemimpinan Dan
Tuntutan Tugas
Terhadap Komitmen
pegawai Dengan
Variabel Moderasi
Motivasi Perawat
Rumah Sakit Swasta
Surabaya
Kepemimpinan
Komitmen
Motivasi
Tuntutan
Tugas
Baik parsial
maupun
simultan seluruh
variabel eksogen
berpengaruh
terhadap
variabel endogen
Ezekiel Saasongu
Nongo & Darius
Ngutor Ikyanyon
(2012)
International Journal
of Business and
Management; Vol. 7,
No. 22, ISSN 1833-
The Influence of
Corporate Culture
on Employee
Commitment to the
Organization
Culture
Commitment
- Hasil studi
menemukan
bahwa budaya
perusahaan
terbukti
berpengaruh
positif dan
signifikan
56
Nama Judul Persamaan Perbedaan Temuan
Penelitian
3850. terhadap
komitmen
pegawai.
Appiah Williams and
Owusu Acheampong
(2015) International
Journal of Economics,
Commerce and
Management. Vol. III,
Issue 2. ISSN 2348
0386. P.1-8
Impact Of Motivation
On Employees
Commitment At
Sociètè General Ssb
Bank In Accra, Ghan
Motivation
Commitment
- Temuan pada
penelitian ini
adalah motivasi
yang kuat dapat
meningkatkan
komitmen
pegawai
2.3 Kerangka Pemikiran
1. Pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja
Pemimpin memiliki peran yang penting dalam mendorong
terciptanya iklim usaha kondusif, yang dapat menumbuhkan motivasi
pegawai secara horizontal dan mengintegrasikan berbagai ragam dan
corak pegawai, sehingga terciptanya suatu kondisi lingkungan kerja yang
nyaman. Lebih lanjut, kepemimpinan memiliki kekuatan yang luar biasa,
ia dapat membuat perbedaan antara kesuksesan dan kegagalan dalam
segala hal yang dikerjakan untuk diri sendiri atau organisasi, karena
kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi, memotivasi
dan membuat orang lain mampu bekerja secara efektif demi keberhasilan
organisasi.
Berdasarkan penjelasan di atas, tidak dapat dipungkiri keberadaan
pemimpin dapat memberikan warna bagi organisasi. Sekecil apapun
perannya pemimpin selalu mendapat tempat bagi bawahan untuk diikuti
dan ditaati perintahnya. Setiap pemikirannya adalah inspirasi bagi
bawahan, setiap sikapnya adalah teladan bagi bawahan, setiap
57
langkahnya adalah masa depan bagi semua anggota organisasi.
Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi suatu kelompok
menuju pencapaian sebuah visi dan misi atau serangkaian tujuan.
Penjelasan di atas didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan
oleh Ficke H. Rawung (2013), mengemukakan bahwa kepemimpinan
berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.
2. Pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja
Budaya organisasi cenderung pada ikatan emosional dan prinsip,
maka efek langsung dari pembangunan budaya adalah hubungan antar
individu dan organisasi. Tentu dalam banyak hal budaya tidak dapat
dinilai seperti kompetensi, namun dalam faktanya budaya mampu
mempertahankan pegawai dalam waktu yang lama dan membangun tim
solid dalam organisasi.
Lingkungan kerja kondusif dan suasana kerja yang hangat memiliki
arti tersendiri bagi para pegawai, perasaan senang dan optimis hanya
didapat dari lingkungan yang saling mendukung (kekeluargaan), dan itu
bagian terpenting bagi organisasi untuk menciptakan suatu nilai-nilai
yang mampu menseragamkan pola sikap dan prilaku yang positif, dengan
demikian para pegawai merasa nyaman dan betah bekerja. Satu hal
terpenting yang harus disadari, bahwa kantor merupakan rumah kedua
bagi para pegawai, bahkan para pegawai lebih banyak menghabiskan
waktunya di perusahaan ketimbang di rumah.
58
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Abdul Raheem Hasan and
Anne Hynd (2014) mengemukakan bahwa budaya organisasi
berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.
3. Pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap motivasi kerja
Kepemimpinan adalah sifat-sifat perilaku pribadi, pengaruh
terhadap orang lain, pola-pola interaksi, hubungan kerja sama antar
peran, kedudukan dari satu jabatan administratif, dan persepsi dari lain-
lain tentang legitimasi pengaruh. Teori ini menjelaskan bahwa
kepemimpinan bersifat pribadi dan sesuatu hal mendasar yang melekat
pada diri seorang pemimpin, di mana ia mampu menjadi daya tarik bagi
seluruh bawahannya dengan mengedepankan komunikasi efektif dan
menjalin hubungan yang baik dengan berbagai kalangan.
Secara eksplisit bahwa budaya organisasi tidak lahir dengan
sendirinya. Tanpa adanya prakarsa dari organisasi, maka budaya tidak
akan terbentuk. Namun satu hal yang dipahami, bahwa organisasi
memiliki kepentingan sebagai alasan yang kuat, mengapa budaya perlu
dibangun. Salah satu alasan sederhana adalah agar para pegawai dapat
berprilaku dan bersikap sesuai dengan visi dan misi organisasi, dengan
demikian tercapai tujuan organisasi. Oleh karenanya tidak heran, jika
budaya organisasi sangat kental dengan esensi dari prilaku-prilaku para
pegawai, seperti membangun hubungan kerja berdasarkan kekeluargaan,
saling memotivasi, saling membantu, saling memberi pengalaman dan
pengetahuan.
59
Penjelasan di atas didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan
oleh Abdul Raheem Hasan and Anne Hynd (2014) dan Ficke H. Rawung
(2013), mengemukakan bahwa kepemimpinan dan budaya organisasi
berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.
4. Pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen pegawai
Pemimpin merupakan kunci utama dalam suatu organisasi, maka
pemimpin harus memiliki visi dan misi jauh ke depan, yang selanjutnya
di komunikasikan kepada seluruh jajarannya, mendorong dan
memotivasinya sehingga tujuan organisasi yang diharapkan tercapai.
Dengan kata lain kepemimpinan melibatkan banyak pihak, salah satunya
bawahan atau pengikut. Karena kesediaan mereka menerima pengarahan
dari pimpinan, anggota kelompok membantu menegaskan status
pimpinan dan memungkinkan terjadinya proses kepemimpinan. Bawahan
akan merasa termotivasi jika pemimpinnya memberikan contoh yang
baik, sehingga akan melahirkan rasa saling membutuhkan dan komitmen
pegawai akan semakin kokoh.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh H.Teman Koesmono (2007),
mengemukakan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap
komitmen organisasi.
5. Pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen pegawai
Organisasi adalah sebuah lembaga yang terdiri dari banyak orang,
yaitu individu-individu dengan latar belakang yang berbeda-beda,
seperti: lingkungan, agama, pendidikan, dan lain-lain. Sedangkan budaya
60
organisasi adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, dikemukakan,
atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk
mengatasi masalah adaptasi eksternal dan internal yang resmi dan baru
sebagai cara yang baik, dan oleh karena itu diajarkan serta diwariskan
kepada anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan
dan merasakan organisasi.
Hasil penelitian Ezekiel Saasongu Nongo & Darius Ngutor
Ikyanyon (2012), mengemukakan budaya organisasi berpengaruh
signifikan terhadap komitmen organisasi.
6. Pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen pegawai
Suatu hasil kerja yang baik, selalu didasari dengan pelaksanaan
kerja yang baik pula, dan hal itu semua dilandasi oleh perasaan senang
atau yang disebut motivasi. Motivasi dalam pekerjaan menjadi faktor
penting, mengingat motivasi adalah penggerak dalam diri seseorang
untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik. Motivasi sebagai suatu
kondisi yang mendorong atau yang menjadi sebab seseorang berprilaku
secara sadar. Motivasi menjadi dorongan seseorang secara sadar
melakukan pekerjaan dengan segenap semangat dan kemampuan yang
dimiliki guna tercapainya motif pribadi dan tujuan organisasi. Konteks
sadar, yakni pegawai memahami apa yang harus ia lakukan dan
mengetahui seluruh proses pelaksanaan pekerjaan dengan baik guna hasil
pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan, sehingga apa yang menjadi
61
tujuan pegawai bekerja juga dapat terpenuhi dengan diberikannya
imbalan atas kinerjanya.
Hasil penelitian Appiah Williams and Owusu Acheampong (2015)
mengemukakan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap
komitmen organisasi.
7. Pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi terhadap
komitmen pegawai
Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu
kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang
ditetapkan. Sedangkan budaya organisasi adalah nilai-nilai organisasi
yang disepakati sebagai perilaku yang unik dan khas, dan motivasi adalah
semangat diri untuk bekerja yang didukung oleh organisasi dengan
berbagai kebaikan-kebaikan. Secara eksplisit, ketiga faktor tersebut
mampu meningkatkan komitmen organisasi pegawai.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Appiah Williams and Owusu
Acheampong (2015), Ezekiel Saasongu Nongo & Darius Ngutor
Ikyanyon (2012), dan H.Teman Koesmono (2007), mengemukakan
bahwa kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai.
62
Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran
2.4 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan paparan di atas, maka dapat diajukan hipotesis penelitian
sebagai kesimpulan sementara, yaitu:
1. Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai
Kantor-Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten.
2. Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja pegawai
Kantor-Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten.
3. Terdapat pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi secara bersama-
sama terhadap motivasi kerja pegawai Kantor-Kantor Kementrian Agama
Se Propinsi Banten.
4. Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen pegawai Kantor-
Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten.
Kepemimpinan (X1)
Motivasi Kerja (Y)
Komitmen Pegawai (Z)
Budaya Organisasi (X2)
H1
H2
H4 H5
H6
H3
H7
63
5. Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen pegawai Kantor-
Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten.
6. Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen pegawai Kantor-
Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten.
7. Terdapat pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi secara
bersama-sama terhadap komitmen pegawai Kantor-Kantor Kementrian
Agama Se Propinsi Banten.
64
BAB III
TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN
3.1 Tujuan Penelitian
Berdasarkan fenomena, rumusan masalah, tinjauan teori, tinjauan
penelitian terdahulu dan kerangka pemikiran pada bab-bab sebelumnya, maka
tujuan penelitian adalah untuk menguji dan menganalisis :
1. Pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai Kantor-Kantor
Kementrian Agama Se Propinsi Banten
2. Pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja pegawai Kantor-
Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten.
3. Pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi secara bersama-sama
terhadap motivasi kerja pegawai Kantor-Kantor Kementrian Agama Se
Propinsi Banten.
4. Pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen pegawai Kantor-Kantor
Kementrian Agama Se Propinsi Banten.
5. Pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen pegawai Kantor-Kantor
Kementrian Agama Se Propinsi Banten.
6. Pengaruh motivasi pegawai terhadap komitmen pegawai Kantor-Kantor
Kementrian Agama Se Propinsi Banten.
7. Pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi secara bersama-
sama terhadap komitmen pegawai Kantor-Kantor Kementrian Agama Se
Propinsi Banten.
65
3.2 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang
bermanfaat bagi berbagai pihak. Adapun manfaat yang dimaksud adalah:
1. Secara empirik, penelitian ini memberikan sumbangan dalam aspek praktis
(guna laksana) yaitu untuk memberikan sumbangan pemikiran bagi
perkembangan dunia pegawai di tingkat Kantor-Kantor Kementrian
Agama se Propinsi Banten yang terkait dengan “Bidang Manajemen
Sumber Daya Manusia, melalui pendekatan aspek kepemimpinan, dan
budaya organisasi terhadap motivasi kerja erta implikasinya pada
komitmen pegawai.
2. Secara teoritis, penelitian ini dapat memberikan sumbangan dalam aspek
teoritis (keilmuan) yaitu bagi perkembangan ilmu ekonomi manajemen,
khususnya dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, melalui
pendekatan aspek kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap motivasi
kerja serta implikasinya pada komitmen pegawai.
66
BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1 Desain Penelitian
Menurut Sangaji dan Sopiah (2010:199) rancangan atau metode analisis
adalah berbagai alat analisis penelitian agar rumusan masalah penelitian dapat
terpecahkan, hipotesis penelitian dapat dibuktikan atau diuji, dan akhirnya tujuan
penelitian dapat tercapai. Adapun pendekatan metode penelitian yang digunakan
adalah metode kuantitatif. Kuantitatif merupakan pendekatan penelitian
berdasarkan bilangan angka dengan menggunakan statistik untuk menjawab
pertanyaan hipotesis penelitian.
Selanjutnya penelitian ini bersifat deskriptif dan verifikatif. Penelitian
deskriptif merupakan pemaparan terhadap fenomena yang berdasarkan fakta dan
data yang ada, tanpa bermaksud mengambil kesimpulan mendalam. Sedangkan
sifat penelitian verifikatif merupakan pengujian pembuktian terhadap hipotesis
yang telah dibangun dengan alat statistik yang digunakan.
Sejalan dengan paparan di atas, maka metode yang digunakan adalah
metode kuantitatif, tipe investigasi penelitian ini adalah kausalitas dan unit
analisis adalah individu, yaitu para pegawai di Kantor-Kantor Kementrian Agama
se Propinsi Banten. Time horizon dalam penelitian ini adalah crossectoral, yaitu
informasi dari sebagian populasi (sampel responden) dikumpulkan langsung dari
lokasi secara empirik, dengan tujuan untuk mengetahui dari sebagian populasi
terhadap objek yang diteliti.
67
4.2 Definisi Konseptual dan Operasional Variabel
Definisi konseptual dan operasional variabel merupakan penjelasan
mengenai variabel yang telah disesuaikan dari teori ke dalam fakta yang menjadi
objek penelitian, sehingga dapat diamati dan diukur dengan seksama. Berikut
definisi konseptual dan operasional variabel dalam penelitian ini:
Tabel 4.1.
Definisi Konseptual, operasional Variabel dan kisi-kisi instrumen
Kepemimpinan (ξ1)
Variabel &
Konsep Dimensi Indikator No. Item
Kepemimpinan
adalah proses
upaya
mempengaruhi
dalam
mengarahkan dan
memberikan
dukungan agar
tercapai tujuan
organisasi
Mengarahkan Perhatian 1
Mendengarkan 2
Informatif 3
Tingkat Dukungan Pelindung 4
Solutif 5
Bertanggung jawab 6
Tabel 4.2.
Definisi Konseptual, operasional Variabel dan kisi-kisi instrumen
Budaya Organisasi (ξ2)
Variabel & Konsep Dimensi Indikator No. Item
Budaya organisasi
adalah suatu nilai,
norma dan sikap atau
perilaku yang dimiliki
oleh setiap pegawai
dengan tujuan untuk
membentuk karakter
atau identitas
organisasi
Budaya birokrasi Ketaatan pada
perintah
1
Bekerja berdasarkan
perintah
2
Budaya inovatif Kreatif 3
Inovatif 4
Budaya suportif Dukungan pimpinan 5
Dukungan rekan kerja 6
68
Tabel 4.3.
Definisi Konseptual, Operasional Variabel dan Kisi-kisi Instrumen
Motivasi Kerja (η1)
Variabel &
Konsep Dimensi Indikator No. Item
Motivasi adalah
suatu dorongan
intrinsik dan
ekstrinsik yang
tercermin dalam
sikap dan nilai-nilai
yang mempengaruhi
individu untuk
melakukan sesuatu
kegiatan dengan
sebaik-baiknya
Kebutuhan akan
keberhasilan
Tantangan 1
Menyelesaikan masalah 2
Kebutuhan
Berafiliasi
Kerja sama 3
Membantu rekan kerja 4
Kebutuhan akan
kekuasaan
Menjadi ketua tim 5
Menjadi koordinator 6
Tabel 4.4.
Definisi Konseptual, Operasional Variabel dan Kisi-kisi Instrumen
Komitmen Pegawai (η2)
Variabel &
Konsep Dimensi Indikator No. Item
Komitmen adalah
melekatnya
emosional
seseorang
terhadap
organisasi yang
melibatkan
kesetiaan dan
kepercayaan
terhadap nilai-nilai
organisasi
Afektif Kebanggaan 1
Keyakinan menjadi lebih
baik
2
Berkelanjutan Kesejahteraan 3
Jenjang karier 4
Normatif Pengakuan terhadap
organisasi
5
Menjaga nama baik
organisasi
6
69
4.3 Jenis dan Sumber Data
1. Jenis Data
Dalam penelitian umumnya jenis data dikelompokkan dalam dua
jenis yaitu data time series dan cross section (Husein Umar, 2008:23).
Jenis data time series ini disebut juga data deret waktu yang merupakan
sekumpulan data dari suatu fenomena tertentu yang didapat dalam
beberapa interval waktu tertentu. Jenis data cross section atau yang disebut
dengan data satu waktu adalah sekumpulan data untuk meneliti suatu
fenomena tertentu dalam kurun waktu tertentu saja.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat ditentukan jenis data
yang digunakan dalam penelitian ini adalah data cross section.
2. Sumber Data
Secara umum sumber data dalam penelitian ini terdiri dari 2 dua
sumber data, yakni data penelitian menggunakan data primer dan data
pendukung penelitian menggunakan data sekunder (Donal and Pamela,
2006:75).
Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari sumber
pertama melalui wawancara, kuesioner dan observasi tergantung
kebutuhan penelitian. Artinya sumber data ini adalah karya riset asli dalam
memperoleh data mentah guna penelitian tanpa interpretasi suatu opini
tertentu.
70
Data sekunder adalah interpretasi dari data primer. Artinya data ini
telah dilakukan oleh pihak pertama sebagai pengguna data, kemudian
dijadikan data jadi yang dapat digunakan.
4.4. Teknik Pengumpulan Data
Sebagaimana dikemukakan di atas, bahwa data dalam penelitian ini adalah
data primer, yaitu data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti langsung dari
sumber utama (Suliyanto, 2006:107). Dalam sumber data primer terdapat
beberapa macam teknik pengumpulan data, di antaranya dengan penyebaran
kuesioner, wawancara dan observasi. Akan tetapi penulis menggunakan
teknik penyebaran angket (kuesioner) untuk memperoleh data yang dimaksud
dalam penelitian ini dengan mengacu pada skala Likert. Skala likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau
kelompok tentang kejadian atau gejala sosial (Riduwan dan Engkos,
2011:40).
4.5 Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi merupakan kumpulan individu dengan kualitas serta ciri-
ciri yang telah ditetapkan (Husein Umar, 2008:38). Sedangkan menurut
Riduwan dan Engkos (2011:41) populasi adalah keseluruhan dari
karakteristik atau unit hasil pengukuran yang menjadi objek penelitian
yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu
berkaitan dengan masalah penelitian.
71
Berdasarkan paparan di atas, terlebih dahulu penulis melakukan
pemetaan terhadap Kantor-Kantor Kementrian Agama mana di provinsi
Banten yang tersebar di 4 kota dan 4 kabupaten. Pada tahap berikutnya
dilakukan observasi awal, guna memperoleh data empiris. Adapun
populasi dalam penelitian ini adalah pegawai di Kantor-Kantor
Kementrian Agama se provinsi Banten yang berstatus PNS, masa kerja
minimal 10 tahun dan lulusan sarjana.
2. Teknik Sampling
Menurut Sugiyono (2012 : 116) sampel dapat didefinisikan sebagai
suatu bagian yang ditarik dari populasi. Riduwan dan Engkos (2011 : 40)
menambahkan pengertian sampel adalah bagian dari populasi yang
memiliki ciri-ciri atau keadaan tertentu yang akan diteliti.
Riduwan dan Engkos (2011 : 40) menambahkan teknik sampling
adalah suatu cara mengambil sampel yang representatif dari populasi,
pengambilan sampel harus dilakukan dengan sangat hati – hati, sehingga
diperoleh sampel yang benar - benar dapat mewakili dan dapat
menggambarkan keadaan populasi sebenarnya.
Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah
proportionate random sampling. Proportionate random sampling
merupakan teknik pengambilan sampel yang jumlah dan caranya
disesuaikan dengan populasi di setiap wilayah (Husein Umar, 2008:39).
Pedoman penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini mengacu
pada tabel sampel Sugiyono (2012:126), dengan taraf signifikan 10%,
72
tingkat confidence 90% dan jumlah populasi (N) 339 maka diperoleh
jumlah sampel sebanyak 170 responden. Berikut proporsional sampel
dalam penelitian ini.
Tabel: 4.5. Sampel Penelitian
No Kota/Kabupaten Jml Pegawai % Sampel
Penelitian
1 Kemenag Kota Tangerang Selatan 40 11.87% 20
2 Kemenag Kota Tangerang 39 11.57% 20
3 Kemenag Kota Serang 41 12.17% 20
4 Kemenag Kota Cilegon 40 11.87% 20
5 Kemenag Kab. Tangerang 60 17.80% 30
6 Kemenag Kab. Serang 40 11.87% 20
7 Kemenag Kab. Pandeglang 39 11.57% 20
8 Kemenag Kab. Lebak 40 11.87% 20
Jumlah 339 100% 170
Sumber: Data Observasi, 2018
4.6 Rancangan Uji Instrumen Penelitian
Rancangan uji instrumen dilakukan sebagai salah satu cara untuk
memverifikasi apakah data yang diperoleh telah benar baik secara teori
maupun prosedur pengumpulan data. Dengan demikian data yang diperoleh
telah benar-benar memenuhi syarat untuk digunakan sebagai data penelitian
yang valid dan reliabel. Sugiyono (2012:172) mengemukakan uji instrumen
dengan menggunakan validitas dan reliabilitas merupakan suatu cara untuk
melihat apakah data yang terkumpul memiliki kesamaan dengan data yang
sesungguhnya yang terjadi pada objek penelitian. Lebih lanjut Sugiyono
mengemukakan bahwa instrumen yang valid menunjukkan alat ukur yang
benar dan dapat digunakan sebagai alat ukur penelitian dan begitu pula
dengan uji reliabilitas apakah data yang valid memiliki tingkat kehandalan
73
yang baik. Artinya data yang baik adalah data yang memiliki konsistensi
kebenaran sepanjang waktu.
Berdasarkan alasan tersebut peneliti perlu untuk melakukan uji
instrumen terlebih dahulu, guna memperoleh data yang benar-benar dapat
digunakan untuk mengukur fenomena yang tengah diteliti dan hasil penelitian
sesuai dengan yang diharapkan.
1. Uji Validitas
Sugiyono (2012: 177) menyatakan bahwa uji validitas
merupakan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi
pada objek dengan data yang dapat dikumpulkan oleh peneliti.
Sedangkan Ghozali (2008: 69) menyatakan uji validitas adalah ukuran
sampai sejauh mana suatu indikator secara akurat mengukur apa yang
hendak ingin diukur.
Sebelum suatu instrumen digunakan dalam penelitian, maka
langkah pertama adalah memastikan apakah indikator yang akan
digunakan telah sesuai berdasarkan teori dan apakah instrumen yang
telah dibuat oleh peneliti perlu ada perbaikan atau perbaikan total
(Sugiyono, 2012:177). Jika suatu instrumen telah dinyatakan layak
untuk dilakukan uji coba, maka langkah berikutnya adalah instrumen
dicobakan pada 30 orang (validitas eksternal). Sugiyono (2012)
mengemukakan pengujian instrumen penelitian dapat menggunakan
ketentuan sebagai berikut:
74
a. Membandingkan rhitung dengan rtabel
- Jika rhitung lebih besar dari rtabel (rhitung > rtabel), maka instrumen
dinyatakan valid
- Jika rhitung lebih kecil dari rtabel (rhitung < rtabel), maka instrumen
dinyatakan tidak valid.
- Rumus yang digunakan untuk uji instrumen adalah Korelasi
Product Moment:
∑ ∑ ∑
√{ ∑ ∑ } { ∑
∑ }
Atau
b. Membanding rhitung Product Moment dengan 0.3
- Jika rhitung lebih besar dari 0.3 (rhitung > 0.3), maka instrumen
dinyatakan valid
- Jika rhitung lebih kecil dari 0.3 (rhitung < 0.3), maka instrumen
dinyatakan tidak valid.
Berdasarkan kriteria yang dikemukakan di atas, maka kriteria
yang yang digunakan dalam penelitian ini untuk menguji instrumen
adalah dengan Membanding rhitung Product Moment dengan 0.3
(Sugiyono, 2012:178) dan alat statistik yang digunakan adalah
software SPSS 17 for Windows.
Setelah uji instrumen dilakukan dan dinyatakan valid, maka
selanjutnya instrumen akan didistribusikan kepada sampel dengan alat
ukur validitas konstruk. Untuk menguji validitas konstruk dalam
75
penelitian ini akan digunakan teknik analisis faktor dengan metode
Confirmatory Factor Analysis (CFA).
Dalam penelitian yang menggunakan metode Structural
Equation Modelling (SEM), Confirmatory Factor Analysis (CFA)
digunakan untuk menilai measurement model (validitas konstruk dari
measurement theory yang diusulkan) sebelum mengestimasi ke dalam
model persamaan struktural (Ghozali, 2008: 134). Ghozali (2008: 135)
menyatakan bahwa nilai standarized estimate loading suatu
item/indikator yang memiliki nilai ≥0,50 berarti memiliki convergent
validity yang baik, maka indikator dikatakan valid.
2. Uji Reliabilitas
Menurut Santoso (2011: 25) reliabilitas merupakan ukuran
mengenai konsistensi internal dari indikator-indikator sebuah konstruk
yang menunjukkan derajat sampai di mana masing-masing indikator
itu mengindikasikan sebuah konstruk yang umum. Uji reliabilitas juga
digunakan untuk menguji instrumen penelitian yang bila digunakan
beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan
data yang sama (Sugiyono, 2012: 190). Suatu variabel penelitian
dikatakan reliabel apabila memenuhi kriteria sebagai berikut :
a. Membandingkan nilai Cronbach Alpha dengan 0.6
- Jika nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0.6 (Cronbach
Alpha > 0.6), maka variabel dikatakan reliabel.
76
- Jika nilai Cronbach Alpha lebih kecil dari 0.6 (Cronbach Alpha
< 0.6), maka variabel dikatakan tidak reliabel.
b. Alat analisis yang digunakan untuk menguji reliabilitas adalah
software SPSS 17 for Windows.
c. Rumus Cronbach Alpha yang digunakan adalah sebagai berikut:
(
)(
∑
)
Keterangan:
a = koefisien reliabilitas Cronbach Alpha
K = Jumlah item pernyataan yang diuji
= Jumlah varians skor item
= Varians skor-skor tes (seluruh item K)
Dalam analisis SEM uji reliabilitas yang paling tepat adalah
dengan menggunakan construct reliability bukan dengan cronbrach
alpha (Ghozali, 2008). Perbedaan paling mendasar antara construct
reliability dengan cronbrach alpha adalah adanya asumsi equivalency,
atau dengan kata lain construct reliability tidak berasumsi bahwa tiap
item/observed variable mempunyai kontribusi (loadings) yang sama
terhadap variabel laten (construct) seperti dalam cronbrach alpha.
Ghozali (2008: 137) lebih lanjut menjelaskan bahwa penggunaan
cronbrach alpha sebagai pengukuran reliabilitas dalam kenyataannya
memberikan reliabilitas yang lebih rendah (under estimate) bila
dibandingkan dengan construct reliability.
77
4.7 Metode Analisis Data
1. Analisis Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis
data dengan cara menjelaskan gambaran data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya atau aslinya tanpa bermaksud untuk membuta
kesimpulan yang berlaku secara umum (Sugiyono, 2012:147). Adapun
metode analisis deskriptif yang digunakan adalah metode rata-rata
kuesioner.
Tabel 4.6
Skala Interval
No Kriteria Disingkat Skor Nilai
1 Sangat Baik SB 4,20-5,00
2 Baik B 3,40-4,19
3 Cukup/Kurang Baik CB/KB 1,60-3,39
4 Rendah R 1,80-2,59
5 Sangat Rendah SR 1,00-1,79
Sumber : Sugiyono (2013:94)
2. Analisis Model Persamaan Struktural (SEM)
Menurut Sugiyono (2012:32) apabila suatu model menggunakan
lebih dari satu dependen variabel maka penyelesaian model
menggunakan beberapa persamaan regresi menjadi tidak tepat. Teknik
analisis lain dibutuhkan, yaitu model yang berbentuk struktur banyak
dependen variabel yaitu structural equation modeling (SEM).
Menurut Hair et al dalam Yamin dan Kurniawan (2009:25) definisi
SEM adalah sebuah evolusi dari model persamaan berganda yang
78
dikembangkan dari prinsip ekonometri dan digabungkan dengan prinsip
pengaturan dari psikologi dan sosiologi, SEM telah muncul sebagai
bagian integral dari penelitian manajerial dan akademik.
Dua alasan digunakannya SEM :
1. SEM mempunyai kemampuan untuk mengestimasi hubungan antar
variabel yang bersifat multiple relationship. Hubungan ini dibentuk
dalam model struktural yaitu hubungan antara konstruk dependen
dengan independen.
2. SEM mempunyai kemampuan untuk menggambarkan pola
hubungan antara konstruk laten dan variabel manifest. Metode
yang digunakan dalam penelitian ini, menggunakan metode analisis
dengan variabel intervening, dengan program structural equation
modeling (SEM).
Wijanto (2009:34) menyatakan beberapa alasan penggunaan
metode SEM sebagai alat analisis adalah:
1. Mengkonfirmasi unidimensionalisasi dari berbagai indikator untuk
sebuah dimensi/ konstruk.
2. Menguji kesesuaian sebuah model berdasarkan data empiris yang
diteliti
3. Menguji kesesuaian model sekaligus hubungan kausalitas antar
faktor yang diamati dalam model penelitian
Penelitian ini menggunakan dua macam teknik analisis yaitu
(Wijanto, 2009:35):
79
1. Analisis faktor konfirmatori (Confirmatory Factor Analysis)
Analisis faktor konfirmatori pada SEM digunakan untuk
menkonfirmasikan faktor-faktor yang paling dominan dalam suatu
kelompok variabel. Pada penelitian ini analisis faktor konfirmatori
digunakan untuk menguji indikator yang mengukur variabel
kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi kerja dan kinerja kerja.
2. Regression Weight
Regression Weight pada SEM digunakan untuk meneliti seberapa
besar pengaruh variabel-variabel yang secara teoritis ada.
Selanjutnya, Ghozali (2008:61-62) mengajukan tahapan pemodelan
dan analisis menjadi 7 langkah dan pemenuhan asumsi dasar bila
menggunakan SEM, yaitu:
1. Pengembangan Model Berbasis Teori.
Model persamaan struktural didasarkan pada hubungan kausalitas,
di mana perubahan satu variabel diasumsikan akan berakibat pada
perubahan variabel lainnya.
2. Menyusun Diagram Jalur.
Ada dua hal yang perlu dilakukan dalam tahap ini yaitu menyusun
model persamaan struktural yaitu menghubungkan antar konstruk
laten baik endogen maupun eksogen, dan menyusun measurement
model yaitu menghubungkan konstruk laten endogen atau eksogen
dengan variabel indikator atau manifest.
80
3. Menyusun Model Persamaan Struktural SEM.
Dari model diagram jalur yang telah dikembangkan di atas maka
model persamaan struktural SEM adalah sebagai berikut:
Persamaan Struktural
Komitmen pegawai = γ1 kepemimpinan + γ2 budaya organisasi +
γ3 motivasi kerja +e1
Z = Komitmen pegawai
Y = Motivasi kerja
X1 = Kepemimpinan
X2 = Budaya organisasi
ε = Eror
4. Memilih Input Matrik dan Estimasi Model yang Diusulkan.
Model persamaan struktural berbeda dari teknik analisis
multivariate lainnya, SEM hanya menggunakan data input berupa
matrik varian/kovarian atau matrik korelasi.
5. Menilai Identifikasi Model Struktural.
Pada langkah kelima ini dapat dilakukan dengan melihat standar
eror yang besar untuk satu atau lebih koefisien dan korelasi yang
tinggi (≥0,90) di antara koefisien estimasinya.
6. Evaluasi Kriteria Goodness of fit.
Langkah yang harus dilakukan sebelum menilai kelayakan dari
model struktural adalah menilai apakah data yang akan diolah
memenuhi asumsi model persamaan struktural. Kriteria Goodness
of fit mengukur kesesuaian input observasi atau sesungguhnya
81
(matrik kovarian atau korelasi) dengan prediksi dari model yang
diajukan (proposed model). Adapun kriteria Goodnes of Fit untuk
kesesuaian model yang umum dipakai dalam berbagai penelitian
disajikan pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.7.
Kriteria Goodness of fit
Kriteria Goodness of fit Cut off value
Chi – Square Statistics Sekecil Mungkin
P-Value ≥ 0,05
Chi-Square/df ≤ 3,00
CFI ≥ 0,90
GFI ≥ 0,90
AGFI ≥ 0,80
TLI ≥ 0,90
RMSEA ≤ 0,08
Sumber : Ghozali (2008)
7. Interpretasi dan modifikasi model.
Ketika model telah dinyatakan diterima, maka peneliti dapat
mempertimbangkan dilakukannya modifikasi model untuk
memperbaiki penjelasan teoritis atau Goodness of Fit.
8. Asumsi Dasar.
Analisis SEM mensyaratkan data berdistribusi normal untuk
menghindari bias dalam analisis data. Jika data tidak normal, maka
fit index seperti Tucker Lewis Index (TLI) dan Comparative Fit
Index (CFI) menghasilkan nilai yang underestimate. Data
dikatakan normal apabila nilai critical ratio skewness
(kemencengan) semua indikator dan nilai critical ratio multivariate
memiliki nilai pada rentang ±2,58 (signifikansi pada 1%), (Ghozali,
2008:38).
82
4.8 Pengujian Hipotesis
1. Uji Parsial (t)
Untuk menguji pengaruh satu persatu pengaruh variabel eksogen
terhadap variabel endogen dapat dilakukan dengan uji statistik t (uji
parsial). Adapun kriteria uji t dapat dilihat di bawah ini:
a. Merumuskan Hipotesis
- Ho : βi = 0, artinya variabel bebas bukan merupakan penjelas
yang signifikan terhadap variabel terikat.
- Ha : βi ≠ 0, artinya variabel bebas merupakan penjelas yang
signifikan terhadap variabel terikat.
b. Menentukan taraf signifikan
- Nilai Sig 5%
- df = n-k
c. Menentukan daerah keputusan
- Jika t-hitung < t-tabel berarti H0 diterima dan Ha ditolak
- Jika t-hitung > t-tabel berarti H0 ditolak dan Ha diterima
Adapun ketentuan t-tabel diperoleh dengan cara membandingkan
taraf signifikan (0.05) dan df = n-k maka diperoleh t-tabel sebesar 1,96.
2. Uji Simultan (F)
Untuk menguji pengaruh variabel eksogen terhadap variabel
endogen secara bersama-sama baik pada struktur I maupun struktur II
dapat dilakukan dengan uji statistik F (uji simultan). Adapun kriteria uji f
dapat dilihat di bawah ini:
83
a. Merumuskan Hipotesis
- Ho : β1 = β2 = β3 = 0, berarti secara bersama-sama tidak ada
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
- β1 ≠ β2 ≠ β3 ≠ 0, berarti secara bersama-sama ada pengaruh
variabel bebas terhadap variabel terikat.
b. Menentukan taraf signifikan
- Nilai Sig 5%
- df 1 = k-1 dan df2 = n – k
c. Menentukan daerah keputusan
- Jika F-hitung < F-tabel berarti H0 diterima dan Ha ditolak
- Jika F-hitung > F-tabel berarti H0 ditolak dan Ha diterima
Adapun ketentuan F-tabel diperoleh dengan cara membandingkan
taraf signifikan (0.05) dan degree of freedom (df 1 = k-1 dan df2 = n – k)
maka diperoleh F-tabel sebesar 2,66.
84
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi hasil-hasil penelitian yang mencakup: Analisis deskriptif variabel
penelitian, pengujian validitas dan reliabilitas konstruk, serta pengujian hipotesis
dan pembahasannya.
5.1 Karakteristik Responden
Pada penelitian ini, sebelum diuraikan analisis deskriptif dan pengujian
hipotesis, maka terlebih dahulu diuraikan karakteristik responden, mencakup jenis
kelamin, usia dan masa kerja.
Berdasarkan hasil pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner
kepada pegawai di Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi Banten yang
dijadikan sebagai responden, maka dapat diketahui karakteristik setiap responden
sebagai berikut:
Tabel 5.1.
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Pria 109 63.0 63.0 63.0
Wanita 61 37.0 37.0 100.0
Total 170 100.0 100.0
Sumber : Pengolahan SPSS
Tabel di atas terlihat bahwa sebagian besar responden adalah pria
sebanyak 63% dan responden wanita sebanyak 37%. Hal ini menunjukkan bahwa
pegawai di Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi Banten yang dijadikan
responden relatif seimbang antara pria dan wanita, walaupun pria lebih banyak,
85
hal ini memperlihatkan adanya keterwakilan antara kedua gender tersebut dalam
menilai variabel yang diteliti.
Tabel 5.2.
Karakteristik Responden berdasarkan Usia, (n=170)
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 31 - 40 Tahun 37 21.5 21.5 21.5
41 - 50 Tahun 90 53.0 53.0 74.5
≥ 51 Tahun 43 25.5 25.5 100.0
Total 170 100.0 100.0
Sumber : Pengolahan SPSS
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden didominasi oleh
responden berusia di antara 41 - 50 tahun yaitu sebanyak 53%, selanjutnya
responden berusia di atas 50 tahun sebanyak 25.5%, dan responden berusia di
antara 31-40 tahun sebanyak 21.5%. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai di
Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi Banten yang dijadikan responden
didominasi oleh pegawai berusia antara 41 - 50 tahun, karena pada usia itu pada
umumnya sudah memiliki kedewasaan dan pengalaman yang mumpuni, sehingga
lebih tepat untuk menjawab kuesioner yang diberikan, karena sudah banyak
mengetahui kondisi di lingkungan Kantor-Kantor Kementrian Agama Provinsi
Banten.
86
Tabel 5.3.
Karakterstik Responden Berdasarkan Masa Kerja, (n=170)
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 10 – 20 tahun 71 42.0 42.0 42.0
21 – 30 tahun 82 48.0 48.0 90.0
≥ 31 tahun 17 10.0 10.0 100.0
Total 170 100.0 100.0
Sumber : Pengolahan SPSS
Berdasarkan tabel di atas, diketahui responden dengan masa kerja di
antara 10-20 tahun sebanyak 42%, responden dengan masa kerja antara 21 – 30
tahun sebanyak 48% dan responden dengan masa kerja di atas 31 tahun
sebanyak 10%. Data ini menggambarkan bahwa pegawai yang menjadi
responden dalam penelitian ini didominasi oleh pegawai dengan masa kerja
antara 21 – 30 tahun. Hal ini cukup beralasan jika responden dalam penelitian
ini dijadikan sampel.
5.2. Analisis Deskriptif Hasil Penelitian
Pada penelitian ini diuraikan analisis deskriptif dari setiap variabel yang
diteliti, sehingga dihasilkan temuan penelitian sebagai acuan untuk implikasi
manajerial. Sebagaimana yang telah diuraikan pada Bab sebelumnya, bahwa
variabel penelitian yang diteliti adalah Kepemimpinan, Budaya organisasi,
motivasi kerja dan komitmen.
87
Tabel 5.4.
Analisis Deskriptif Kepemimpinan
No Dimensi/Indikator Rata-
rata
Kategori
1 Mengarahkan Perhatian 3.72 Baik
2 Mendengarkan 3.79 Baik
3 Informatif 3.72 Baik
Rata-rata Mengarahkan 3.74 Baik
4 Tingkat Dukungan Pelindung 3.71 Baik
5 Solutif 3.94 Baik
6 Bertanggung jawab 3.72 Baik
Rata-rata Tingkat Dukungan 3.79 Baik
Rata-rata Kepemimpinan 3.78 Baik
Sumber : Olah data, 2018
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa kepemimpinan pegawai di
Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi Banten memiliki rata-rata jawaban
sebesar 3.78 masuk pada kategori baik. Adapun unsur kepemimpinan di Kemenag
se Provinsi Banten yang paling besar skornya adalah dimensi Tingkat Dukungan
dengan rata-rata jawaban 3.79 masuk pada kategori baik dan indikator Solutif
dengan rata-rata jawaban 3.94 masuk pada kategori baik. Sedangkan unsur
kepemimpinan di Kemenag se Provinsi Banten yang paling rendah skornya adalah
dimensi Mengarahkan dengan rata-rata jawaban 3.74 masuk pada kategori baik
dan indikator pelindung dengan rata-rata jawaban 3.71 masuk pada kategori baik.
Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya pegawai di Kantor-Kantor
Kementrian Agama se Provinsi Banten telah mempersepsikan kepemimpinan baik
terutama dalam hal memberikan solusi-solusi masalah kerja, namun demikian
kepemimpinan Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi Banten masih
dipersepsikan rendah dalam hal sikap melindungi bawahan.
88
Tabel 5.5.
Analisis Deskriptif Budaya Organisasi
No Dimensi/Indikator Rata-
rata
Kategori
1 Budaya
birokrasi
Ketaatan pada perintah 3.83 Baik
2 Bekerja berdasarkan perintah 4.02 Baik
Rata-rata Budaya birokrasi 3.96 Baik
3 Budaya
inovatif
Kreatif 3.97 Baik
4 Inovatif 3.91 Baik
Rata-rata Budaya inovatif 3.94 Baik
5 Budaya
suportif
Dukungan pimpinan 3.90 Baik
6 Dukungan rekan kerja 3.76 Baik
Rata-rata Budaya suportif 3.83 Baik
Rata-rata Budaya Organisasi 3.76 Baik
Sumber : Olah data, 2018
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa budaya organisasi di Kantor-
Kantor Kementrian Agama se Provinsi Banten memiliki rata-rata jawaban sebesar
3.76 masuk pada kategori baik. Adapun unsur budaya organisasi di Kemenag se
Provinsi Banten yang paling besar skornya adalah dimensi Budaya birokrasi
dengan rata-rata jawaban 3.96 masuk pada kategori baik dan indikator Bekerja
berdasarkan perintah dengan rata-rata jawaban 4.02 masuk pada kategori baik.
Sedangkan unsur budaya organisasi di Kemenag se Provinsi Banten yang paling
rendah skornya adalah dimensi Budaya suportif dengan rata-rata jawaban 3.83
masuk pada kategori baik dan indikator Dukungan rekan kerja dengan rata-rata
jawaban 3.76 masuk pada kategori baik. Hal ini menunjukkan bahwa pada
umumnya pegawai di Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi Banten telah
mempersepsikan budaya organisasi baik terutama dalam hal bekerja berdasarkan
perintah pimpinan, namun demikian budaya organisasi Kantor-Kantor Kementrian
89
Agama se Provinsi Banten masih dipersepsikan rendah dalam hal sikap pegawai
saling mendukung.
Tabel 5.6.
Analisis Deskriptif Motivasi Kerja
No Dimensi/Indikator Rata-
rata
Kategori
1 Kebutuhan akan
keberhasilan
Tantangan 4.22 Sangat Baik
2 Menyelesaikan masalah 4.31 Sangat Baik
Rata-rata Kebutuhan akan keberhasilan 4.26 Sangat Baik
3 Kebutuhan
Berafiliasi
Kerja sama 4.08 Baik
4 Membantu rekan kerja 3.23 Cukup Baik
Rata-rata Kebutuhan Berafiliasi 3.66 Baik
5 Kebutuhan akan
kekuasaan
Menjadi ketua tim 3.32 Cukup Baik
6 Menjadi koordinator 4.09 Baik
Rata-rata Kebutuhan akan kekuasaan 3.71 Baik
Rata-rata Motivasi Kerja 3.88 Baik
Sumber : Olah data, 2018
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa motivasi kerja pegawai di Kantor-
Kantor Kementrian Agama se Provinsi Banten memiliki rata-rata jawaban sebesar
3.88 masuk pada kategori baik. Adapun unsur motivasi kerja di Kemenag se
Provinsi Banten yang paling besar skornya adalah dimensi Kebutuhan akan
keberhasilan dengan rata-rata jawaban 4.26 masuk pada kategori sangat baik
dan indikator Menyelesaikan masalah dengan rata-rata jawaban 4.31 masuk pada
kategori sangat baik. Sedangkan unsur motivasi kerja di Kemenag se Provinsi
Banten yang paling rendah skornya adalah dimensi Kebutuhan Berafiliasi
dengan rata-rata jawaban 3.66 masuk pada kategori baik dan indikator
Membantu rekan kerja dengan rata-rata jawaban 3.23 masuk pada kategori
cukup baik. Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya pegawai di Kantor-
Kantor Kementrian Agama se Provinsi Banten telah mempersepsikan motivasi
90
kerja baik terutama dalam hal menyelesaikan masalah kerja, namun demikian
motivasi kerja Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi Banten masih
dipersepsikan rendah dalam hal sikap saling membantu antar pegawai.
Tabel 5.7.
Analisis Deskriptif Komitmen
No Dimensi/Indikator Rata-
rata
Kategori
1 Afektif Kebanggaan 4.30 Baik
2 Keyakinan menjadi lebih baik 3.74 Baik
Rata-rata Afektif 4.02 Baik
3 Berkelanjutan Kesejahteraan 3.54 Baik
4 Jenjang karier 3.97 Baik
Rata-rata Berkelanjutan 3.76 Baik
5 Normatif Pengakuan terhadap organisasi 3.78 Baik
6 Menjaga nama baik organisasi 3.92 Baik
Rata-rata Normatif 3.85 Baik
Rata-rata Skor Komitmen 3.88 Baik
Sumber : Olah data, 2018
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa komitmen pegawai di Kantor-
Kantor Kementrian Agama se Provinsi Banten memiliki rata-rata jawaban sebesar
3.88 masuk pada kategori baik. Adapun unsur komitmen pegawai Kemenag se
Provinsi Banten yang paling besar skornya adalah dimensi Afektif dengan rata-
rata jawaban 4.02 masuk pada kategori baik dan indikator Kebanggaan dengan
rata-rata jawaban 4.30 masuk pada kategori baik. Sedangkan unsur komitmen
pegawai Kemenag se Provinsi Banten yang paling rendah skornya adalah dimensi
Berkelanjutan dengan rata-rata jawaban 3.76 masuk pada kategori baik dan
indikator Kesejahteraan dengan rata-rata jawaban 3.54 masuk pada kategori
baik. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Kantor-Kantor Kementrian Agama
91
se Provinsi Banten telah mempersepsikan komitmen baik terutama dalam hal
kebanggan menjadi pegawai PNS di Kemenag Provinsi Banten, namun demikian
komitmen pegawai Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi Banten masih
dipersepsikan rendah dalam hal kesejahteraan.
5.3. Analisis Penelitian dan Uji Hipotesis
5.3.1. Model Pengukuran CFA (Confirmatory Factor Analysis)
Gambar 5.1.
Model Pengukuran X-Models (Standardized Model)
Berdasarkan hasil uji CFA atas, diketahui semua indikator memiliki nilai
standard loading factor > 0,3 maka disimpulkan bahwa semua indikator dalam
92
penelitian ini adalah valid, sehingga dapat dilanjutkan pada analisis berikutnya.
Berikut ringkasannya.
Tabel 5.8. Hasil Uji CFA X-Models Variabel Dimensi Indikator Loading Kriteria Kesimpulan
Kepemimpinan Mengarahkan Perhatian 0.76
0,30
Valid
Mendengarkan 0.84 Valid
Informatif 0.78 Valid
Tingkat
Dukungan
Pelindung 0.65 Valid
Solutif 0.88 Valid
Bertanggung jawab 0.75 Valid
Budaya
Organisasi
Birokrasi Ketaatan pada
perintah 0.54 Valid
Bekerja berdasarkan
perintah 0.59 Valid
Inovatif Kreatif 0.92 Valid
Inovatif 1.01 Valid
Suportif Dukungan pimpinan 0.92 Valid
Dukungan rekan
kerja 0.89 Valid
Sumber: Hasil Olah Data Lisrel 8.80, 2018
Gambar 5.2.
Model Pengukuran Y-Models (Standardized Model)
93
Berdasarkan hasil uji CFA atas, diketahui semua indikator memiliki nilai
standard loading factor > 0,3 maka disimpulkan bahwa semua indikator dalam
penelitian ini adalah valid, sehingga dapat dilanjutkan pada analisis berikutnya.
Berikut ringkasannya.
Tabel 5.9. Hasil Uji CFA Y-Models Variabel Dimensi Indikator Loading Kriteria Kesimpulan
Motivasi
Kerja
Kebutuhan akan
keberhasilan
Tantangan 0.83
0,30
Valid
Menyelesaikan
masalah 0.73 Valid
Kebutuhan
Berafiliasi
Kerja sama 1.25 Valid
Membantu rekan
kerja 0.56 Valid
Kebutuhan akan
kekuasaan
Menjadi ketua tim 0.84 Valid
Menjadi koordinator 0.94 Valid
Komitmen Afektif Kebanggaan
Keyakinan menjadi
lebih baik
0.57 Valid
Kesejahteraan 0.89 Valid
Berkelanjutan Jenjang karier 0.77 Valid
Pengakuan terhadap
organisasi 0.78 Valid
Normatif Menjaga nama baik
organisasi 0.77 Valid
Kebanggaan 0.83 Valid
Sumber: Hasil Olah Data Lisrel 8.80, 2018
Setelah dilakukan pengujian validitas dengan metode CFA, maka langkah
selanjutnya adalah menghitung convergent validity dengan metode Average
Varians Extract (AVE) dan construct reliability. Menurut Ghozali (2008: 135)
nilai AVE ≥ 0,30 menunjukkan convergent validity yang baik. Lebih lanjut
Ghazali (2008: 69) menyatakan nilai construct reliability ≥0,60 menunjukkan
reliabilitas yang baik. Berikut hasil perhitungannya.
1. Rumus Average Varians Extract (AVE)
∑
∑ ∑
94
2. Construct Reliability
∑
∑ ∑
Tabel 5.10
Evaluasi Nilai AVE dan CR
No Variabel AVE Kriteria CR Kriteria Kesimpulan
1 Kepemimpinan 0.61
AVE ≥
0,30
0.90
CR ≥
0,60
Valid dan
Reliabel
2 Budaya
Organisasi 0.69 0.93
Valid dan
Reliabel
3 Motivasi kerja 0.66 0.92 Valid dan
Reliabel
4 Komitmen 0.60 0.90 Valid dan
Reliabel
Sumber: Hasil Olah Data Lisrel 8.80, 2018
Berdasarkan perhitungan di atas, maka dapat dikemukakan bahwa variabel
kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi dan komitmen memiliki nilai Average
Varians Extract (AVE) lebih besar dari 0,30 maka disimpulkan bahwa variabel
dalam penelitian ini memiliki converge validitas yang baik. Selain itu, keempat
variabel tersebut memiliki nilai Construct Reliability (CR) lebih besar dari 0,60
maka disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi
dan komitmen adalah reliabel.
5.3.2 Model Persamaan Struktural (SEM)
Model penuh persamaan SEM dengan menggunakan program LISREL
8.80 diperoleh dua model diagram lintasan, yaitu model standardized dan model
t-values, masing-masing model seperti ditunjukkan pada Gambar berikut :
95
Gambar 5.3. SEM (Standardized Model) Second Order
96
Gambar 5.4. SEM (t-value Model) Second Order
97
Berdasarkan pada Gambar 5.3 dan Gambar 5.4 di atas, perhitungan
tersebut di atas selanjutnya akan dikemukakan pengujian parameter γ dan β
(coefficient factor) struktural pada model eksogen maupun endogen. Pengujian ini
ditujukan untuk mengetahui pengaruh satu variabel laten terhadap variabel laten
lainnya. Pengujian parameter γ dan β adalah koefisien regresi terstandarisasi
(standardized regression weight) untuk variabel eksogen maupun endogen seperti
ditunjukkan pada tabel di bawah ini.
Tabel 5.11.
Uji Statistik Model Persamaan Struktural Structure Models
Coefficient
Factor
(Standarized)
thitung
/Fhitung
Hasil uji Variabel
Endogen Variabel Eksogen/ Endogen
Motivasi
kerja
Kepemimpinan -0.19 -0.67 Tidak
Signifikan
Budaya organisasi 1.37 2.55 Signifikan
Kepemimpinan dan Budaya
organisasi R
2= 0.86 9.30 Signifikan
Komitmen
Kepemimpinan 2.91 0.00 Tidak
Signifikan
Budaya organisasi -11.27 -1.40
Tidak
Signifikan
Motivasi 11.28 1.06
Tidak
Signifikan
Kepemimpinan, Budaya
organisasi, dan motivasi kerja R
2= 0.42 2.97 Signifikan
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2018 (LISREL 8.80, ttabel=1,96, Ftabel=2.66)
Dalam penelitian ini ada 7 (tujuh) hipotesis yang diuji (H1, H2, H3, H4,
H5, H6, dan H7), dari 7 hipotesis tersebut berdasarkan hasil pengujian tabel di
atas, maka diperoleh kesimpulan bahwa H1, H4, H5 dan H6 ditolak, sedangkan
H2, H3, dan H7 diterima. Hasil selengkapnya dari pengujian masing-masing
hipotesis dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
98
Tabel 5.12.
Hasil Pengujian Hipotesis
Hipotesis Deskripsi Kesimpulan
H1 Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap
Motivasi kerja Ditolak
H2 Budaya organisasi berpengaruh signifikan
terhadap Motivasi kerja Diterima
H3
Kepemimpinan dan Budaya organisasi secara
bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap
Motivasi kerja Diterima
H4 Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap
Komitmen Ditolak
H5 Budaya organisasi berpengaruh signifikan
terhadap Komitmen Ditolak
H6 Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap
Komitmen Ditolak
H7
Kepemimpinan, Budaya organisasi, dan
Motivasi kerja secara bersama-sama
berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Diterima
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2018
5.4 Pembahasan Penelitian
Hasil penelitian di atas, selanjutnya dikemukakan makna dari temuan ini
terhadap objek penelitian, sehingga memunculkan permasalahan dan solusi yang
jelas. Berikut penjelasan hasil penelitian di bawah ini.
1. Pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi dan implikasinya terhadap
komitmen (H1 dan H4)
Hasil pengujian SEM pada struktur 1 menunjukkan kepemimpinan
berpengaruh negatif namun tidak signifikan terhadap motivasi kerja
dengan koefisien regresi sebesar -0.19 dan t hitung -0.67, kesimpulannya
H0 diterima dan Ha ditolak. Artinya kepemimpinan secara statistik
diprediksikan berpengaruh negatif namun tidak signifikan terhadap
99
motivasi kerja pegawai di Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi
Banten.
Hasil pengujian SEM pada struktur 2 menunjukkan kepemimpinan
berpengaruh namun tidak signifikan terhadap komitmen dengan koefisien
regresi sebesar 2.91 dan t hitung 0.00, kesimpulannya H0 diterima dan Ha
ditolak. Artinya kepemimpinan secara statistik diprediksikan tidak
berpengaruh terhadap komitmen pegawai di Kantor-Kantor Kementrian
Agama se Provinsi Banten.
Makna yang dapat dikemukakan dari temuan di atas adalah; pertama
bahwa para pimpinan di Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi
Banten belum mempraktekkan kepemimpinan yang ideal (sesuai teori).
Hal ini dapat dilihat pada hasil analisis deskriptif di mana kepemimpinan
dipersepsikan sebesar 3.78. Angka tersebut merujuk pada peran pimpinan
yang ada baru sekedar baik saja, belum dapat memberikan dampak yang
berarti terhadap motivasi pegawai. Misalnya pada indikator pimpinan
sebagai pelindung, pimpinan bertanggung jawab, pimpinan perhatian,
pemimpin aktif dalam memberikan informasi memiliki nilai jawaban yang
kecil. Tentunya kondisi ini menjelaskan bahwa keberadaan pimpinan di
Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi Banten saat ini belum
secara keseluruhan mampu memotivasi dan menjadi motivasi bagi para
pegawainya sehingga lahir komitmen organisasi.
Kedua, hasil statistik regresi sesungguhnya adalah ukuran matematis
yang digunakan untuk memprediksikan apa yang akan terjadi di masa
100
mendatang dengan data-data yang ada saat ini. Artinya temuan di atas
menjelaskan bahwa dengan kondisi kepemimpinan di Kantor-Kantor
Kementrian Agama se Provinsi Banten saat ini secara statistik
memperlihatkan dampak buruk terhadap motivasi dan komitmen
organisasi para pegawai. Hal ini diperlihatkan dengan temuan statistik
yang hasilnya negatif. Sejatinya temuan ini menjadi bukti empiris bahwa
perlu ada perbaikan-perbaikan terhadap kepemimpinan di lingkungan
pemerintahan, khususnya dalam hal ini di Kantor-Kantor Kementrian
Agama se Provinsi Banten. Perlu adanya perhatian serius dari pusat hingga
pemerintah daerah untuk membuat suatu SOP, kriteria dan kualifikasi
tertentu bagi pimpinan di lingkungannya. Sehingga pimpinan-pimpinan
yang dipilih ini adalah pimpinan-pimpinan yang memiliki fungsi kebaikan
bagi lembaganya (ditujukan dengan kemajuan SDM, Pelayanan dan
Kinerja Institusi) dan memiliki manfaat bagi masyarakat luas tentang
peran lembaga tersebut (Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi
Banten).
Lebih lanjut, jika kita lihat secara seksama bahwa kepemimpinan
baik pengaruhnya terhadap motivasi maupun pengaruhnya terhadap
komitmen tidak memiliki pengaruh signifikan. Artinya keberadaan
pimpinan di Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi Banten saat ini
diprediksikan belum berdampak signifikan terhadap motivasi dan
komitmen organisasi pegawai.
101
2. Pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi dan implikasinya terhadap
komitmen (H2 dan H5)
Hasil pengujian SEM pada struktur 1 menunjukkan budaya
organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja dengan
koefisien regresi sebesar 1.37 dan t hitung 2.55, kesimpulannya H0 ditolak
dan Ha diterima. Artinya budaya organisasi secara statistik terbukti
berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai di Kantor-Kantor
Kementrian Agama se Provinsi Banten.
Hasil pengujian SEM pada struktur 2 menunjukkan budaya
organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap komitmen
dengan koefisien regresi sebesar -11.27 dan t hitung -1.40, kesimpulannya
H0 diterima dan Ha ditolak. Artinya budaya organisasi secara statistik
diprediksikan berpengaruh negatif namun tidak signifikan terhadap
komitmen pegawai di Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi
Banten.
Penafsiran yang dapat diuraikan dari temuan di atas, bahwa budaya
organisasi yang ada saat ini di Kantor-Kantor Kementrian Agama se
Provinsi Banten diprediksikan cukup baik dalam meningkatkan motivasi
kerja pegawai, namun tidak pada komitmen organisasi. Hal ini dapat
dilihat pada hasil analisis deskriptif, bahwa budaya organisasi yang
terbangun adalah dimensi budaya birokrasi yang direfleksikan oleh
indikator bekerja berdasarkan perintah.
102
Pertanyaan menarik dari temuan di atas adalah, apakah budaya yang
terbangun sudah baik dalam membangun motivasi dan komtimen kerja
yang baik?
Senyatanya temuan di atas cukup mengejutkan, bahwa budaya yang
ada saat ini baik dalam hal birokrasi, yakni di mana para pegawai bekerja
pada trek atau jalur birokrasi yang ada, yaitu bekerja berdasarkan perintah
pimpinan. Sehingga sangat wajar jika nilai regresi pengaruhnya melebihi
1.00 yakni sebesar 1.37 (abnormal) namun signifikansinya kecil, yakni
sebesar 2.55 pada struktur 1. Sedangkan pada struktur 2 pengaruhnya
sebesar -11.27 namun signifikansinya kecil, yakni sebesar -1.40 pada
struktur 2. Padahal secara teori budaya yang baik adalah budaya yang
berorientasi pada reformasi birokrasi, sehingga budaya yang ada mampu
mendorong semangat para pegawai untuk berprestasi dan berkomitmen
tinggi. Maka tidak heran jika temuan ini memprediksikan pengaruh budaya
organisasi sangat besar namun tidak memiliki dampak yang besar pula
terhadap motivasi dan komitmen para pegawai.
3. Pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap motivasi dan
implikasinya terhadap komitmen (H3, H6 dan H7)
Hasil pengujian SEM pada struktur 1 menunjukkan kepemimpinan
dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja
dengan koefisien determinasi sebesar 0.86 dan f hitung 9.30,
kesimpulannya H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya kepemimpinan dan
103
budaya organisasi secara statistik terbukti berpengaruh terhadap motivasi
kerja pegawai di Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi Banten.
Hasil pengujian SEM pada struktur 2 menunjukkan motivasi
berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap komitmen dengan
koefisien regresi sebesar 11.28 dan t hitung 1.06, kesimpulannya H0
diterima dan Ha ditolak. Artinya motivasi kerja secara statistik
diprediksikan berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap
komitmen pegawai di Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi
Banten.
Hasil pengujian SEM pada struktur 2 menunjukkan kepemimpinan,
budaya organisasi dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap komitmen dengan koefisien determinasi sebesar 0.42 dan f hitung
2.97, kesimpulannya H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya kepemimpinan,
budaya organisasi dan motivasi secara statistik diprediksikan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap komitmen pegawai di Kantor-Kantor
Kementrian Agama se Provinsi Banten.
Hal menarik yang dapat diuraikan dari temuan di atas adalah,
ternyata berdasarkan perhitungan statistik kepemimpinan diprediksikan
dapat berpengaruh terhadap motivasi kerja jika bersamaan dengan budaya
organisasi dan motivasi (H3 dan H7). Dengan kata lain, kepemimpinan
yang ada di Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi Banten
memiliki hubungan atau saling berkaitan dengan budaya birokrasi yang
terbangun saat ini, sehingga adanya budaya itu menjadi jalan bagi
104
pimpinan untuk memberikan motivasi kepada para pegawainya sehingga
lahir komitmen kerja. Fakta lapangan memperlihatkan bahwa di dunia
pemerintahan kepemimpinan akan memiliki arti jika adanya jalur
birokrasi, maka tidak heran jika para pegawai akan selalu patuh dan taat
pada pimpinannya.
5.5. Temuan Hasil Penelitian
Berdasarkan uraian hasil pengujian hipotesis penelitian di atas, maka
temuan pada penelitian ini adalah bahwa (H1 dan H3) Kepemimpinan tidak
berpengaruh terhadap motivasi dan komitmen secara parsial; (H5) Budaya
organisasi tidak berpengaruh terhadap komitmen secara parsial, (H6) Motivasi
tidak berpengaruh terhadap komitmen secara parsial; (H2) Budaya organisasi
berpengaruh terhadap motivasi secara parsial, (H3) kepemimpinan dan budaya
berpengaruh terhadap motivasi secara simultan; dan (H7) kepemimpinan, budaya
organisasi dan motivasi berpengaruh terhadap komitmen secara simultan.
105
BAB VI
RENCANA TAHAPAN BERIKUTNYA
6.1 Rencana Tahap Penelitian
Adapun tahapan penelitian yang telah direncanakan yaitu akan
dilakukan penelitian dalam kurun waktu 12 (dua belas) bulan, di mulai dari
bulan Januari 2018 sampai dengan Dsember 2018, yang menjadi objek
penelitian adalah Kantor-Kantor Kementrian Agama se Provinsi Banten,
dengan kriteria sebagaimana telah ditetapkan pada bab IV. Selanjutnya unit
analisis yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah pegawai di Kantor-
Kantor Kementrian Agama se provinsi Banten yang berstatus PNS, masa
kerja minimal 10 tahun dan lulusan sarjana.
Pada tahapan berikutnya disusun instrumen penelitian berdasarkan
kajian teori, penelitian terdahulu dan konsultasi dengan ahli. Kemudian
dilakukan sebaran kuesioner kepada 170 responden yang telah ditetapkan
dengan teknik pengambilan sampel acak proporsi (proporsionate random
sampling).
Setelah data (kuesioner) terkumpul, langkah-langkah selanjutnya adalah
dilakukan pentabulasian data untuk mempermudah dalam pengujian statistik.
adapun uji statistik yang dilakukan adalah uji deskriptif, uji pengukuran
model dengan metode CFA, uji analisis SEM mencakup uji parsial (uji t); uji
simultan (uji f) dan uji koefisien determinasi.
106
Hasil dari pengolahan data dan uji analisis Structural Equetion
Modelling (SEM), selanjutnya dilakukan analisis dan pembahasan mengenai
temuan-temuan tersebut, sehingga diperoleh kejelasan masalah dan solusinya,
yang pada tahapan akhir dibuat kesimpulan penelitian.
Setelah selesai dilakukan analisis, pembahasan dan dikemukakan hasil
penelitian, maka langkah berikutnya membuat luaran penelitian dalam bentuk
jurnal ilmiah berISSN dalam jurnal Scientific Journal of Reflection:
Economic, Accounting, Management & Business.
6.2 Rincian Kegiatan Penelitian
Tabel 6.1.
Rincian Kegiatan Penelitian
No Kegiatan 2017
Jan-
April
Mei-
Juli
Jul-
Agus
Sep-
Okt
Nov Des
1 Pra Penelitian X
2 Pelaksanaan Penelitian X
3 Analisis Data X
4 Publikasi Luaran
Penelitian (Jurnal )
X
5 Pemaparan dan
Perbaikan
X X
6 Finalisasi X
107
BAB VII
PENUTUP
Pada bab ini memaparkan kesimpulan yang merupakan jawaban dari
rumusan penelitian, serta memaparkan temuan-temuan yang diperoleh dalam
penelitian.
7.1 Kesimpulan
1. Kepemimpinan berpengaruh negatif namun tidak signifikan terhadap
motivasi kerja pegawai di Kantor-Kantor Kementrian Agama Se Propinsi
Banten.
2. Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja
pegawai di Kantor-Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten.
3. Kepemimpinan dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Kantor-Kantor Kementrian
Agama Se Propinsi Banten.
4. Kepemimpinan berpengaruh namun tidak signifikan terhadap komitmen
pegawai di Kantor-Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten.
5. Budaya organisasi berpengaruh negatif namun tidak signifikan terhadap
komitmen pegawai Kantor-Kantor Kementrian Agama Se Propinsi
Banten.
6. Motivasi berpengaruh namun tidak signifikan terhadap komitmen
pegawai di Kantor-Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten.
108
7. Kepemimpinan, Budaya organisasi, dan motivasi kerja secara bersama-
sama berpengaruh signifikan terhadap komitmen pegawai Kantor-Kantor
Kementrian Agama Se Propinsi Banten.
7.2 Saran
1. Untuk meningkatkan kepemimpinan, maka Pihak Kementrian Agama
Daerah Provinsi Banten; (1) Dapat meningkatkan kemampuan pimpinan
dalam mengarahkan (fungsi manajemen) anggota organisasi dengan
membangun kepribadian yang dapat mendengarkan aspirasi dari bawah.
Dapat (2) memperbaiki kepemimpinan dalam hal kemampuan pimpinan
dalam mendukung para pegawainya dengan membangun kepribadian
pimpinan yang dapat menjadi pelindung dan pengayom bagi bawahan.
2. Untuk meningkatkan budaya organisasi, maka Pihak Kementrian Agama
Daerah Provinsi Banten; (1) Dapat meningkatkan budaya birokrasi yang
efektif dan efisien. (2) Dapat memperbaiki budaya saling mendukung dan
saling gotong royong.
3. Untuk meningkatkan motivasi kerja, maka Pihak Kementrian Agama
Daerah Provinsi Banten; (1) Dapat meningkatkan motivasi berprestasi
pegawai dengan memberikan pembekalan berupa Diklat, sehingga para
pegawai handal dalam menyelesaikan berbagai permasalahan kerja,
dalam hal ini pelayanan kepada masyarakat. (2) Dapat memperbaiki
motivasi sosial antar pegawai, yakni dengan membangun pribadi-pribadi
yang saling mendukung dan gotong royong.
109
4. Untuk meningkatkan komitmen kerja, maka Pihak Kementrian Agama
Daerah Provinsi Banten; (1) Dapat meningkatkan komitmen afektif
dengan menanamkan kepribadian berintegritas sehingga dapat menjaga
nama baik organisasi.
5. Kepada peneliti selanjutnya, untuk dapat menambah variabel lain
sehingga hasil penelitian menjadi lebih berbeda. Selain itu, peneliti
selanjutnya dapat melakukan modifikasi model dengan metode penelitian
dan analisis yang berbeda sehingga akan memunculkan temuan-temuan
baru.
110
DAFTAR PUSTAKA
Aamodt, G. Michael. 2006. Industrial/Organizational Psychology: An appllied.
Approach. California. Thomas Wadsworth.
Ajat Sudrajat. 2011. Membangun Budaya Sekolah Berbasis Karakter Terpuji.
Yogyakarta. UNY Press.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Erlangga.
Colquitt, LePine dan Wesson. 2011. Organinizational Behavior: Improving
Performance and Commitment in the workplace. London. Mc-Graw Hill
International Edition.
Daft, Richard L. 2005. The Leadership Experience, South Western. Vanderbilt
University.
Donald, R.Cooper & Pamela S.Schindler. 2006. Bussines Research Methods. 9th
edition. New York. McGraw-Hill International Edition.
Ghozali, Imam. 2008. Analisis SEM dengan Amos. Semarang. Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Handoko T. Hani. 2008. Manajemen personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta. BPFE.
Haryono, Siswoyo. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Manajer.
Jakarta. Intermedia Personalia Utama.
. 2010. Intisari Teori Kepemimpinan. Jakarta. Intermedia Personalia Utama.
Hasibuan SP. Malayu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi
Aksara.
Husein, Umar. 2008. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta. Gramedia Pustaka
Utama.
Ivancevich, John M and Konopaske Robert. 2013. Organization. New Jersey.
McGraw Hill.
Ivancevich, John M Gibson, James L. & James H. Donnelly, 2008, Organisasi
dan Menejemen: Prilaku, Struktur dan Proses. Alih Bahasa: Djoerban
Wahid. Jakarta. Erlangga.
. 2010. Human Resource Management. New York. Published by McGraw
Hill.
Kartono, Kartini. 2010. Pemimpin dan Kepemimpinan, Jakarta. Rajawali Press.
Kinicki, Angelo and Brian K. Williams. 2011. Management a practical
Introduction. New York. Mc Graw Hill.
Kreitner Robert and Angelo Kinicki. 2010. Organizational Behavior, Ninth
Edition. New York. Mc Graw-Hill.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung. Remaja Rosdaya Karya.
Martoyo, Susilo. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta.
Masaong, Kadim Arfan, A Tilomi. 2011. Kepemimpinan Berbasis Multiple
Intelligence. Bandung. Alfabeta.
Milkovich, George T and Newman. 2005. Compensation 8 Edition. New York.
International Edition McGraw Hill.
111
Muktiyo, Widodo. 2011. Komunikasi Pembangunan Untuk Pemberdayaan
Masyarakat. Karanganyar. Lindu Pustaka.
Munir, Baderel 2012. Six Dimension Organization, Dengan Pendekatan
Organization Devepolment. Yogyakarta. Graha Ilmu.
Nawawi, Hadari. 2006. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan
Perusahaan dan Industri. Yogyakarta. Gadjah Mada University Press.
Newstrom W. John. 2011. Organizational Behaviour: Human Behaviour at Work.
New York. McGraw Hill-Irwin.
Pabundu, Rika. 2008. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.
Jakarta. Bumi Aksara.
Riduwan. 2012. Skala Pengukuran Variabel – Variabel Penelitian. Bandung.
Alfabeta.
. dan Engkos. 2011. Cara Menggunakan Dan Memaknai Path Analysis.
Bandung. Alfabeta.
Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.
Jakarta. Rajawali Press.
Robbins, P.S. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12. Alih Bahasa Diana Angelica,
Ria Cahyani dan Abdul Rosyid. Jakarta. Prentice Hall.
. dan Judge. 2013. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa Diana Angelica, Ria
Cahyani dan Abdul Rosyid. Jakarta. Salemba Empat.
Sangaji dan Sopiah. 2010. Metodologi Penelitian Pendekatan Praktis dalam
Penelitian. Yogyakarta. Penerbit Andi.
Santoso, Singgih. 2011. Structural Equation Modeling SEM Konsep dan Aplikasi
dengan AMOS 18. Jakarta. Elex Media Komputindo Kompas Gramedia.
Sardiman. 2007. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Bandung. Rajawali
Pers.
Schein H. Edgard. 2009. The Corporate Culture Survival Guide. San Francisco.
Jossey Bass.
Sedarmayanti. 2014. Restrukturisasi dan Pemberdayaan Organisasi, Untuk
Menghadapi dinamika Perubahan Lingkungan. Bandung. Refika Aditama.
Siagian, P. Sondang. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi
Aksara.
. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta. Andi Offset.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis. Bandung. Alfabeta.
Suharsono. 2012. Pengetahuan Dasar Organisasi, Konsep-Konsep Dasar, Teori,
Struktur, dan Perilaku. Jakarta. Universitas Atma Jaya.
Suliyanto. 2006. Metode Riset Bisnis. Yogyakarta. Andi Offset.
Sutrisno, Edy. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Kencana.
Uha, Nawawi Ismail. 2013. Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja.
Jakarta. Kencana.
Valentine R. Sean. Jackson H. John. and Mathis L. Robert. 2014. Human
Resource Management. 4th Edition. Stamford-USA. Cengage Learning.
112
Wahjosumidjo. 2011. Kepemimpinan Kepala Sekolah, Tinjauan Teoritik dan
Permasalahannya. Jakarta. Grafindo.
Wijanto, Setyo Hari. 2009. Structural Equation Modeling dengan LISREL 8.8
Konsep dan Tutorial. Yogyakarta. Graha Ilmu.
Yukl, Gary. 2010. Kepemimpinan dalam Organisasi. Alih Bahasa Budi
Supriyanto. Edisi Kelima. Jakarta. Indeks.
REFERENSI JURNAL
Abdul Raheem Hasan and Anne Hynd. (2014). Cultural Influence on Teacher
Motivation–A Country Study of Maldives. International Journal of Social
Science and Humanity, Vol. 4, No. 1, DOI: 10.7763/IJSSH.2014.V4.312.
Allen. Natalie J and Meyer. John P. 2006. The Measurement And
Antecedents Of Affective. Countinuance And Normative Commitment
To Organization. Journal of Occupational Psychology. 63. 1-18.
Dessler, Garry. 2011 oward of. Organizational. Culture and. Effectiveness.
Organization Science,. Vol.6.No.2. Manajemen Sumber. Daya Manusia.
PT. Prehalindo, Jakarta.
Ezekiel Saasongu Nongo & Darius Ngutor Ikyanyon. (2012). The Influence of
Corporate Culture on Employee Commitment to the Organization.
International Journal of Business and Management; Vol. 7, No. 22, ISSN
1833-3850.
Ficke H. Rawung. (2013). The Effect of Leadership on the Work Motivation of
Higher Education Administration Employees (Study at Manado State
University. IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM) e-
ISSN: 2278-487X, p-ISSN: 2319-7668. Volume 15, Issue 1 (Nov. - Dec.
2013), PP 28-33.
H.Teman Koesmono. (2007). Pengaruh Kepemimpinan Dan Tuntutan Tugas
Terhadap Komitmen pegawai Dengan Variabel Moderasi Motivasi
Perawat Rumah Sakit Swasta Surabaya. Jurnal Manajemen Dan
Kewirausahaan, Vol. 9, No. 1, Maret 2007: 30-40.
Jack Henry S, Eka Afnan Troena, Margono Setiawan, Solimun. 2012. The
Influence of Organizational Culture, Organizational Commitment to Job
Satisfaction and Employee Performance Study at Municipal Waterworks of
Jayapura, Papua Indonesia, International Journal of Business and
Management Invention Economic Faculty of Cendrawasih University,
Jayapura, Papua, Indonesia, Economic Faculty & Business of Brawijaya
University, Malang, Indonesia, Volume 1Issue 1 December. 2012.
Luthans, Fred. 2011. Organizational Behavior : An Evidence-Based Approach.
New York: McGraw-Hill.
Mowday, T. Richard, Porter W. Lyman and Steers, M. Richard. 2013. Employee
Organization Linkages. The Psychology of Commitment. Absenteeism.
and Turnover Organizational and occupational psychology. New York.
Academic Press
113
Yakub. 2015. Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Kompetensi
terhadap Motivasi kerja serta Implikasinya pada Kinerja - Studi Empirik
pada Biro-Biro Sekretariat Daerah Propinsi Sulawesi Barat. Disertasi
UPI-YAI.
114
LAMPIRAN I
INSTRUMEN
PENELITIAN DOSEN PEMULA
(KUESIONER)
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA
KOMITMEN PEGAWAI DI KANTOR-KANTOR KEMENTRIAN
AGAMA SE PROPINSI BANTEN
TIM PENGUSUL
Dr. Mukrodi, S.Sos.I., MM. 0407027601 (Ketua)
Dr. Wahyudi, SE., MM. 0427128701 (Anggota)
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2018
115
Kepada Yth.
Bapak/Ibu Pegawai Kementrian Agama Provinsi Banten
Di Tempat
Dengan hormat,
Demi tercapainya tujuan penelitian ini, maka dengan segala kerendahan hati kami
mohon dengan hormat kesediaan Bapak/Ibu untuk menjawab pertanyaan/pernyataan
pada daftar kuesioner, sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.
Dalam kesempatan yang baik ini pula, penulis mengucapkan terima kasih yang
sebesar-besarnya atas kesediaan Bapak/Ibu yang telah berkenan meluangkan waktu
untuk mengisi daftar pertanyaan/pernyataan ini dan kami atas nama pribadi
mengucapkan mohon maaf apabila ada pertanyaan/pernyataan yang kurang berkenan di
hati Bapak/Ibu sekalian.
Banten, Maret 2018
Hormat Kami,
PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER
1. Dimohon Bapak/Ibu memberikan tanggapan/jawaban terhadap
pertanyaan/pernyataan yang terdapat dalam kuesioner ini.
2. Pilihlah jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/Ibu dengan memberi tanda
contreng (√) pada kolom yang tersedia di sebelah kanan dari masing-masing
pernyataan.
3. Terima kasih atas partisipasi dan kerja sama yang baik dari Bapak/Ibu telah
bersedia mengisi kuesioner ini dengan sebenarnya.
PENGISIAN ANGKET
Jawablah angket ini dengan memberikan tanda contreng (√) pada jawaban yang tersedia
sesuai dengan keadaan sebenarnya. Dengan kategori jawaban sebagai berikut:
1. SS = Sangat Sesuai
2. S = Sesuai
3. CS = Cukup Sesuai
4. TS = Tidak Sesuai
5. STS = Sangat Tidak Sesuai
116
KUESIONER
Identitas dan Penilaian Responden :
1 Nama
2 Jenis Kelamin
3 Umur
4 Dari 0 – 100, Komitmen kerja saya sebesar?
5 Dari 0 – 100, Motivasi kerja saya sebesar?
6 Dari 0 – 100, Kepuasan kerja saya sebesar?
7 Dari 0 – 100, Lingkungan kerja saya sebesar?
8 Dari 0 – 100, Budaya organisasi tempat saya
kerja sebesar?
Pernyataan SS S CS TS STS
1 Saya bangga menjadi pegawai Kementrian Agama
2 Saya meyakini dengan menjadi pegawai Kementrian
Agama akan menjadi orang yang lebih baik
3 Saya meyakini dengan menjadi pegawai Kementrian
Agama akan memperoleh kesejahteraan finansial
4
Saya meyakini dengan menjadi pegawai teladan di
Kementerian Agama akan memperoleh jenjang karier
yang baik
5 Saya bersyukur, kehidupan saya lebih baik dengan
menjadi pegawai Kementrian Agama
6 Saya sadar, bahwa saya adalah pegawai Kementrian
Agama dan saya menjaga nama baik institusi
7 Saya senang bekerja penuh tantangan
8 Saya senang menyelesaikan masalah-masalah kerja
9 Saya senang bekerja sama
10 Saya senang membantu rekan kerja
11 Saya senang menjadi ketua tim
12 Saya senang menjadi koordinator pelaksana tugas
13 Saya taat pada perintah pimpinan
14 Saya bekerja mengikuti perintah pimpinan
15 Saya diberikan kebebasan berkreasi
16 Saya diberikan kebebasan berinovasi
17 Saya mendapat dukungan dari pimpinan
18 Saya mendapat dukungan dari rekan kerja
19 Pimpinan saya perhatian terhadap pegawai
20 Pimpinan saya mendengarkan aspirasi pegawai
21 Pimpinan saya rajin memberikan informasi
22 Pimpinan saya selalu tampil di depan untuk pegawai
23 Pimpinan saya pemberi solusi bagi pemecahan masalah
24 Pimpinan saya bertanggungjawab atas masalah organisasi
---- Terima Kasih ----
117
LAMPIRAN II
TABULASI DATA PENELITIAN
KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 MK1 MK2 MK3 MK4 MK5 MK6
4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3
4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3
4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3
3 3 4 2 3 3 2 5 4 4 2 2
2 2 1 2 3 2 3 3 3 3 1 1
5 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3
2 2 2 1 1 1 1 1 5 5 2 1
4 4 3 2 3 3 3 4 4 3 3 3
4 4 3 3 4 3 4 5 5 5 2 2
3 2 1 2 3 2 3 3 3 3 3 3
5 4 4 3 3 4 4 5 5 5 3 3
5 5 2 2 5 2 5 5 5 5 2 2
5 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 5
5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3
5 5 4 2 4 4 5 5 5 4 2 2
4 4 3 2 4 3 3 3 4 4 2 2
5 5 3 4 4 4 5 5 5 2 2 4
5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3
5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3
4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3
4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3
4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3
5 4 2 2 4 4 5 5 5 5 2 2
4 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3
5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4
5 3 3 2 3 3 4 4 4 4 4 4
4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3
3 5 4 3 4 4 3 3 3 3 2 2
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3
5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5
5 4 5 4 4 4 2 4 5 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3
5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4
5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 3
2 4 3 5 5 4 3 5 5 5 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5
5 4 4 4 3 3 3 5 5 5 4 4
5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 3 3
5 4 3 4 4 4 5 5 4 4 3 3
5 5 3 3 4 3 5 5 5 5 4 4
5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4
118
5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4
5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4
5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3
4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4
5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3
5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4
5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4
5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3
5 5 3 4 4 5 4 5 5 3 4 5
4 4 2 2 4 3 4 4 4 4 3 3
4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4
5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3
3 4 5 5 4 4 4 5 5 5 2 2
5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4
5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5
4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4
5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5
4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3
5 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2
5 4 4 4 3 3 3 4 5 4 3 3
5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4
5 4 4 5 4 5 3 3 5 4 3 4
5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 3
5 5 3 1 4 2 5 5 4 3 1 2
5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3
5 5 4 3 5 4 5 5 5 5 4 3
5 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4
5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4
5 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3
5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 2 4
5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 5
4 5 5 5 5 4 4 4 2 2 4 5
5 4 4 3 4 4 4 4 5 5 3 3
5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4
4 4 4 2 4 4 3 4 5 5 3 3
4 3 3 3 3 3 4 4 5 5 3 3
5 5 5 1 5 5 5 5 5 5 1 1
4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 3 3
5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5
4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3
4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4
119
4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3
5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3
4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 3 4
4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3
4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4
4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3
5 5 4 3 4 4 4 5 5 5 2 2
4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 2 2
5 4 3 4 4 4 4 5 5 5 3 3
5 1 1 1 2 2 4 5 5 5 2 2
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3
120
BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 BO6 Kep1 Kep2 Kep3 Kep4 Kep5 Kep6
4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4
4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
3 3 3 2 3 2 3 3 2 2 2 5
3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3
3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3
3 2 1 1 2 3 2 2 2 2 2 5
4 3 3 3 4 4 4 2 2 4 2 2
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2
4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3
2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 4
4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4
1 5 5 4 4 4 4 5 5 5 1 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 2 2
3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4
5 5 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4
5 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 5
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
5 4 5 5 3 3 3 3 4 3 3 3
4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4
4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4
3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5
5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4
5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4
5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4
4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5
5 5 5 5 5 5 5 3 5 3 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 2 2
5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5
5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3
4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4
121
4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4
4 4 5 5 4 3 2 4 4 3 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 2 2
4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4
5 4 5 5 5 5 2 2 5 2 2 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5
5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4
3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4
5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5
4 4 5 5 4 5 4 3 4 4 3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4
5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 3 3 4 3 3 3 4 3 5 5
4 4 5 5 4 4 3 5 5 5 5 5
5 4 3 2 1 2 2 1 4 3 2 3
4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
5 5 5 5 3 3 5 3 4 4 4 5
5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
2 4 4 2 3 2 2 2 2 2 2 2
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 5 5
4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3
5 1 5 5 5 5 5 5 5 1 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4
122
4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4
4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 5 3
3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3
5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4
4 3 5 5 4 5 3 5 4 5 5 5
5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5
5 2 4 4 4 5 3 3 4 4 4 5
4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5
123
LAMPIRAN III
DATA HASIL PENELITIAN
Goodness of Fit Statistics
Degrees of Freedom = 48
Minimum Fit Function Chi-Square = 98.29 (P = 0.00)
Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 105.59 (P = 0.00)
Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 57.59
90 Percent Confidence Interval for NCP = (31.67 ; 91.25)
Minimum Fit Function Value = 0.99
Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.58
90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.32 ; 0.92)
Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.11
90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.082 ; 0.14)
P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.00067
Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 1.67
90 Percent Confidence Interval for ECVI = (1.41 ; 2.01)
ECVI for Saturated Model = 1.58
ECVI for Independence Model = 17.15
Chi-Square for Independence Model with 66 Degrees of Freedom = 1674.11
Independence AIC = 1698.11
Model AIC = 165.59
124
Saturated AIC = 156.00
Independence CAIC = 1741.37
Model CAIC = 273.75
Saturated CAIC = 437.20
Normed Fit Index (NFI) = 0.94
Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.96
Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.68
Comparative Fit Index (CFI) = 0.97
Incremental Fit Index (IFI) = 0.97
Relative Fit Index (RFI) = 0.92
Critical N (CN) = 75.22
Root Mean Square Residual (RMR) = 0.047
Standardized RMR = 0.069
Goodness of Fit Index (GFI) = 0.85
Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.75
Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.52
125
Goodness of Fit Statistics
Degrees of Freedom = 47
Minimum Fit Function Chi-Square = 134.26 (P = 0.00)
Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 120.64 (P = 0.00)
Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 73.64
90 Percent Confidence Interval for NCP = (44.99 ; 109.98)
Minimum Fit Function Value = 1.36
Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.74
90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.45 ; 1.11)
Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.13
90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.098 ; 0.15)
P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.00
Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 1.84
90 Percent Confidence Interval for ECVI = (1.56 ; 2.21)
ECVI for Saturated Model = 1.58
ECVI for Independence Model = 11.09
Chi-Square for Independence Model with 66 Degrees of Freedom = 1074.39
Independence AIC = 1098.39
Model AIC = 182.64
Saturated AIC = 156.00
Independence CAIC = 1141.65
Model CAIC = 294.40
Saturated CAIC = 437.20
Normed Fit Index (NFI) = 0.88
Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.88
Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.62
Comparative Fit Index (CFI) = 0.91
Incremental Fit Index (IFI) = 0.92
Relative Fit Index (RFI) = 0.82
Critical N (CN) = 54.42
Root Mean Square Residual (RMR) = 0.060
Standardized RMR = 0.096
Goodness of Fit Index (GFI) = 0.83
Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.72
Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.50
126
127
128
Motivasi = - 0.19*Kepemimp + 1.37*Budaya, Errorvar.= 0.24, Rý = 0.86
(0.29) (0.54)
-0.66 2.53
Y1 = - 0.12*Kepemimp + 0.85*Budaya, Errorvar.= 0.47, Rý = 0.55
(0.17) (0.21)
-0.70 4.13
Y2 = - 0.050*Kepemimp + 0.35*Budaya, Errorvar.= 0.94, Rý = 0.094
(0.072) (0.12)
-0.69 2.92
Y3 = - 0.081*Kepemimp + 0.58*Budaya, Errorvar.= 0.75, Rý = 0.26
(0.12) (0.16)
-0.70 3.63
Komitmen = 0.74*Kepemimp + 4.15*Budaya, Errorvar.= 30.92, Rý = 0.42
(1.59) (3.76)
0.46 1.10
Y4 = 0.088*Kepemimp + 0.49*Budaya, Errorvar.= 0.67, Rý = 0.32
(0.16) (0.20)
0.56 2.43
Y5 = 0.087*Kepemimp + 0.49*Budaya, Errorvar.= 0.66, Rý = 0.33
(0.15) (0.19)
0.57 2.62
Y6 = 0.11*Kepemimp + 0.60*Budaya, Errorvar.= 0.53, Rý = 0.47
(0.19) (0.22)
0.57 2.69