Pemimpin Mamalia

Pendekatan kepemimpinan dalam pandangan Josep White dan Yaron Prywes, dapat

dilihat dari 2 sisi yang berbeda; Pertama, seorang pemimpin yang lebih memiliki karakter

mamalia. Mereka terutama adalah orang yang lebih sering mengedepankan hatinya (heart) dan

cenderung memberikan perhatian yang besar kepada setiap orang. Pemimpin seperti ini meyakini

bahwa manusia (people) adalah aset organisasi paling berguna dan mampu membuat organisasi

bekerja baik.

Karena itu, organisasi wajib memberlakukan pegawainya secara adil dan manusiawi

(treating them fairly and humanely). Tipe kepemimpinan mamalia ini disebut juga

kepemimpinan yang hangat dan berdarah panas (warm-blooded), jiwanya hangat, saling

menghargai dan menghormati satu sama lain. Kehidupan berorganisasi adalah termasuk juga

sebagai suatu bentuk sosialita, persaudaraan dan kekeluargaan yang hangat. Mirip dengan

hubungan kekeluargan ala Indonesia yang masih bisa kita nikmati di kampung-kampung.

Di perkantoran, caranya biasanya dilakukan dengan membangun kekuatan pegawai

(empowerment), melakukan program pembinaan mentorship yang teratur, dan melakukan

komunikasi yang baik.

Pemimpin Reptilia

Sedangkan yang lain adalah pemimpin Reptilian. Dia adalah seseorang yang lebih

mengedepankan pemikiran rasional.  Sehari-hari, seorang yang bertipe Reptillian Leadership,

selalu mengedepankan apa yang ada dalam kepalanya (head) atau akal dibandingkan dengan

yang dirasakan hati (heart). Hanya pegawai yang kompeten dan memiliki karakter pekerja

unggul yang diyakini akan membawa perusahaan atau organisasi untuk mewujudkan sasarannya.

Kepemimpinan Reptilian banyak dipercaya sebagai salah satu tipe kepemimpinan yang

memainkan peran bagi proses perubahan di banyak perusahaan/organisasi.

Hampir sama dengan yang diyakini Jim Collins sebagaimana dalam bukunya the Good to Great;

Why Some Companies make theLeap ..... and others Don’t. Bagi Collins, sangatlah penting untuk

memilih orang tertentu, the right people terlebih dahulu, dan dengan tidak memilih orang yang

salah. Dia selalu tegas untuk mengatakan, “first got the right people on the bus, and the wrong

people off the bus”. Hanya orang seperti inilah yang akan memahami, kemana perusahaan atau

organisasi akan diarahkan. Hanya pegawai yang kontributif yang akan dipercaya dan lebih

dihargai, bahkan orang yang tidak kompeten, biasanya tidak disertakan dalam sebuah tim.

Silahkan mencari tempat lain yang lebih sesuai, atau apabila dalam suatu organisasi, mungkin

saja dapat dicarikan posisi lain di unit kerja lain, yang memiliki persyaratan kompetensi yang

lebih pas.

Paradoks Kepemimpinan Mamalia dan Reptilia

Apakah kedua tipe kepemimpinan ini bisa dijalankan secara ekstrim? Jawabannya, bisa ia

dan bisa juga tidak. Hanya saja, banyak contoh yang memperlihatkan bagaimana tipe

kepemimpinan Reptilia dianggap lebih kuat dalam memainkan peran perubahan yang dilakukan

pada suatu organisasi. Proses perubahan yang menuntut kecepatan karena harus memanfaatkan

momentum yang biasanya sangat sempit, tidak bisa dilakukan dengan banyak pengecualian.

Semua keputusan harus dijalankan secara cepat dan konsisten. Ini menghendaki pendekatan

kepemimpinan yang lebih Reptilian.

Tetapi, pada suatu organisasi yang sudah lebih settled, sudah memiliki tatanan sistem dan

SDM yang cukup mumpuni, kombinasi reptilian dan mamalian leadership, biasanya menjadi

pilihan menarik. Organisasi yang lebih settled selalu diwarnai oleh suasana keterbukaan

(transparansi) yang sudah mendarah daging. Tidak ada sistem yang harus dirahasiakan, juga

tidak ada seorangpun yang harus dilakukan berbeda. Dengan sistem Manajemen SDM yang lebih

adil (fairness) dan dengan memberikan pendelegasian wewenang secara lebih luas, serta

terciptanya akuntabilitas pada setiap level secara terstruktur, maka hubungan antar orang yang

lebih solid, selalu menjadi kebutuhan bersama yang harus terpenuhi.

Pada titik ini, tidak dapat disangkal, maka kedua ekstrim tipe kepemimpinan ini, sudah

menjadi kebutuhan bersama yang keduanya perlu diadopsi secara bersamaan. Jadi, pilihan untuk

menjadi pemimpin yang lebih bersifat mamalian, atau lebih berkarakter reptilian, lebih banyak

tergantung kepada situasi SDM dan sistem yang berkembang dalam suatu organisasi.

Menjadi Pemimpin Besar

Bagaimana menjadi seorang pemimpin besar? Great Leadership adalah melakukan

perubahan. Karena anda berada di puncak (top of the Pyramid), maka anda mempunyai

kemampuan, baik karena wewenang yang diberikan, karena instinct anda, ataupun berdasarkan

pengalaman selama bertahun-tahun yang membuat anda lebih mudah untuk mengetahui segala

situasi. 

Pemimpin besar, karena hanya mereka yang melakukan perubahan besar, maka mereka

perlu menciptakan banyak pioneer perubahan. Karena itu, mereka harus inovatif, dan siap

menanggung risiko. Mereka mempunyai selera untuk mendapatkan very talented people, bukan

sekedar pegawai biasa saja (ordinary people).

Pemimpin besar dikatakan sebagai orang yang mempunyai helicopter view, memiliki

pandangan luas dari seluruh arah. Paling penting, menyukai tantangan. Tentu saja tidak mudah

dan tidak bisa cepat selesai. Tidak cukup dengan hanya menetapkan visi dan goal. Konsekuensi

dari penetapan visi menjadi lebih penting. Inilah komitmen yang harus dituju dan didaki oleh

pemimpin besar.

Jadi, sebagai pemimpin besar yang di-admired oleh banyak orang, terutama anak

buahnya, atau para stakeholder-nya, sebagaimana tribute yang diberikan keluarga ASTRA

kepada Almarhum Michael Ruslim, adalah ketika dia mampu mengambil peran dan tanggung

jawab atas kepemimpinannya yang menggabungkan semua kekuatan dan karakter, menjadi suatu

kemenangan dan keberhasilan.

Dua hal yang sering bersikap paradoks antara Mamalian dan Reptilian Leadership,

dengan kombinasi yang tepat, justru memberikan stigma yang kuat untuk melahirkan prestasi

yang luar bisa pada diri beberapa orang.

Kenapa? Mungkin karena mereka, terutama Michael tetap meletakkan hal-hal

fundamental sebagai ukuran yang tidak bisa dikompromikan, misalnya, selalu harus ada inovasi.

Ketika inovasi terhambat, maka perusahaan tidak mungkin mampu bersaing dengan

kompetitornya.

Lalu, selalu harus mengedepankan aspek keadilan, baik dalam hal karir, pemberian

reward, ataupun dalam hal pengembangan SDM. Keadilan memberikan kesempatan bagi yang

lebih baik untuk mendapatkan yang lebih, sekaligus memberikan peringatan bagi yang kurang

baik, untuk memperbaiki diri. Kultur perusahaan yang lebih inovatif sekaligus kontributif dan

kompetitif adalah mesin-mesin yang harus hidup terus menerus.