Kuesioner Kompensasi Untuk Penelitian Kuantitatif

1

KUESIONER KOMPENSASI UNTUK PENELITIAN KUANTITATIF

EKO HERTANTO

Hallo Guten Morgen..Wie geht es Ihnen..?? apa kabar..? hehehe.. ketika

tulisan ini mendarat, saya baru saja pulang dari proses wawancara di Program

Doktoral (S3), and good news-nya adalah saya diberikan formulir pendaftaran

lengkap satu map secara gratis tinggal diisi saja tanpa harus mengeluarkan biaya,

bagaimana jalan ceritanya akan saya ceritakan di paper saya selanjutnya ya

haha.. itu juga kalau saya sempat haha . Perlu anda ketahui bahwa tumpukan

buku-buku ini saja sudah banyak mengurangi kadar ketampanan saya . Anyway

terima kasih Pak atas atensi dan penjelasannya yang fantastisch..! Danke Schön

Für Ihre Aufmerksamkeit... Yes for sure I will fight for it..!!. Saya akan pikirkan

matang-matang dulu sebelum ambil keputusan “Take it or Leave it”. Saya sengaja

membumbui paper ini dengan cerita semacam ini, agar tidak langsung di copy paste

oleh para pemirsa hahaha...

Sampai saat ini masih banyak teman-teman saya yang bertanya dan geleng-

geleng kepala kok bisa ya anak nakal dan berandalan seperti saya justru punya

hobi belajar dan senang baca buku..?? hahaha.. saya akan jawab semua-nya

sekaligus di paper ini ya, karena kalau balas-nya lewat Handphone bisa kriting jari

saya .

1. Danke für alles to My Parents and My Brother.2. My Inspiration. My Nephew “Muhammad Altamis Fattah Herdiantoro”.

2

Sejak kecil saya hidup dan dibesarkan di lingkup keluarga militer (Prajurit TNI)

yang dikenal identik dengan tegas, keras, dan lugas, mengapa..?? karena mulai dari

Alm. Kakek sampai paman-paman saya semua mengabdi sebagai prajurit di TNI.

Kalau istilah di dalam militer itu keluarga besar kami lengkap mengisi pos “Tri

Matra”, Darat – Laut – Udara. Ya bisa dikatakan sejak kecil saya sudah familiar

dengan para pria berambut cepak dan tegap ini dengan baret miring dikepala

hahaha.., bahkan hingga saya dewasa, masih saja berteman dan dikelilingi oleh

para prajurit ini hahaha nasib..ohh..nasib.. mungkin sudah takdir saya tidak

bisa jauh-jauh dari lingkup keluarga besar tentara.

Sewaktu kuliah di jogja, saya dititipkan ibu menumpang di rumah paman yang

kebetulan sedang berdinas di Paspampres Jakarta, sebelum akhirnya saya

memutuskan untuk kost. Dan celakanya hahaha.. justru paman-paman saya, para

prajurit ini yang perduli dan banyak membantu saya di jogja, memang saya akui

jebolan pendidikan TNI itu keren-keren. Dari mereka saya di didik belajar disiplin

waktu – keberanian mengambil keputusan – tanggung jawab – semangat solidaritas

– dan prihatin. Pokoknya hidup di keluarga besar TNI itu banyak asyiknya kok,

walau saya sering dibentak-bentak dan dihukum sudah biasa itu hahaha.. . Intinya

“Anak laki-laki nakal itu wajar, tapi tetap harus belajar”. Mudah-mudahan sepenggal

kisah itu dapat mewakili jawaban saya dan memuaskan hasrat keingintahuan

teman-teman.

Oiya sebagai catatan, di paper ini saya menggunakan end note, bukan foot note.

Oke segitu dulu ya kata pengantarnya.


3

Di dingin-nya pagi ini, saya mencoba berbagi melalui paper sederhana ini. Perlu

diketahui ya bahwasanya saya menulis paper ini bukan dalam bentuk scientific

paper or scientific report, jadi saya tidak akan menggunakan tata bahasa ilmiah

akademis tingkat dewa yang cenderung rumit untuk dipahami karena selain bisa

bikin kening berkerut – mata minus – dan rambut juga rontok , maka dalam

bahasan paper ini saya mencoba sesederhana mungkin mengkombinasikan antara

bahasa teoritis (akademis) dengan bahasa di lingkup dunia kerja (baca: praktisi) as

long as I know. Jika masih ada kekurangan disana-sini, saya mohon maaf ya

dikarenakan keterbatasan waktu dan pengetahuan yang saya miliki. Sekarang kita

lanjut masuk ke substansi dari judul paper saya diatas yaitu kompensasi.

1. Pengertian Kompensasi

Menurut Andrew E. Sikula, mengemukakan bahwa:

The process of wage or salary administration (or, “compensation” as it is

sometimes called) involves the weighing or balancing of accounts. A compensations

is anything that constitutes or is regarded as an equivalent or recompense. In the

employment world, financial rewards are the compensation resources provided to

employees for the return of their services. The terms “remuneration, “wage”, and

“salary” also are used to describe this financial arrangement between employers and

employees. A remuneration is reward, payment, or reimbursement on occasion also

may be nonfinancial in nature. Remunerations are usually in the form of

comprehensive pay concepts than are the ideas of salary and wage that normally

include a financial but not a nonfinancial dimension.


4

Berdasarkan pendapat Andrew itu dapat dikemukakan bahwa proses

administrasi upah atau gaji (kadang-kadang disebut kompensasi) melibatkan

pertimbangan atau kesimbangan perhitungan. Kompensasi merupakan sesuatu

yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah

yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai

penghargaan dari pelayanan mereka. Bentuk-bentuk pemberian upah, bentuk upah,

dan gaji digunakan untuk mengatur pemberian keuangan antara majikan dan

pegawainya.

Pemberian upah merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang telah

diberikan oleh pegawai. Sangat banyak bentuk-bentuk pembayaran upah, baik yang

berupa uang maupun yang bukan berupa uang (nonfinancial). Pembayaran upah

biasanya dalam bentuk konsep pembayaran yang berarti luas daripada merupakan

ide-ide gaji dan upah yang secara normal berupa keuangan tetapi tidak suatu

dimensi yang nonfinancial.

Sedangkan menurut Handoko (2003:155), kompensasi adalah segala sesuatu

yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Upah atau gaji

pokok adalah pembayaran yang diterima karyawan secara bulanan, mingguan, atau

setiap jam sebagai hasil dari pekerjaan mereka.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2009:117) kompensasi merupakan pengeluaran

dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang

dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan.

Jadi, nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar


5

perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan

terjamin.

Untuk jelasnya definisi kompensasi menurut beberapa ahli antara lain sebagai

berikut:

Menurut Malayu S.P. Hasibuan, kompensasi adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan

sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Kompensasi berbentuk uang, artinya: kompensasi dibayar dengan sejumlah

uang kartal kepada karyawan bersangkutan.

Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu: kompensasi langsung (direct

compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif. Sedangkan kompensasi tidak

langsung (indirect compensation atau employee welfare atau kesejahteraan

karyawan).

Sedangkan menurut William B. Werther dan Keith Davis

Compensation is what employee receive in exchange of their work. Whether

hourly wages or periodic salaries, the personel department usually design and

administer employee compensation.

Artinya:

(Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari

pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam, ataupun gaji periodik didesain dan

dikelola oleh bagian personalia).


6

2. Pengertian Gaji

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2009:118), Gaji adalah balas jasa yang dibayar

secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.

Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk

kerja.

Menurut Andrew F. Sikula, Salaries fixed compensations paid, to holder of

official, executive, or clerical position, on a regular basis such as by the year,

quarter, month, or week.

Artinya:

(Gaji adalah kompensasi tetap yang dibayarkan kepada pemangku jabatan,

pimpinan, atau posisi klerek, atas dasar yang teratur seperti tahunan, caturwulanan,

bulanan, atau mingguan).

Sedangkan menurut Mangkunegara (2013:85), gaji merupakan uang yang

dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan.

3. Pengertian Upah

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2009:118), Upah adalah balas jasa yang

dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang

disepakati membayarnya.

Sedangkan menurut Andrew F. Sikula, The concept of wages usually is

associated with the process of paying hourly worker.


7

Artinya:

(Konsep upah biasanya dihubungkan dengan proses pembayaran bagi tenaga

kerja lepas atau berdasarkan jumlah jam kerja).

Sedangkan menurut Mangkunegara (2013:85), Upah adalah pembayaran berupa

uang untuk pelayanan kerja atau uang yang biasanya dibayarkan kepada pegawai

secara per jam, per hari, dan per setengah hari.

4. Upah Insentif

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2009:118), Upah insentif adalah tambahan

balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas

prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung

prinsip adil dalam pemberian kompensasi.

Sedangkan menurut Mankunegara (2013:89), insentif kerja adalah suatu

penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi

kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi

dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi atau dengan kata lain, insentif kerja

merupakan pemberian uang di luar gaji yang dilakukan oleh pihak pemimpin

organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan

kepada organisasi.

5. Benefit dan Service

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2009:118), Kompensasi tambahan terbagi

menjadi dua bagian yaitu benefit dan service. Benefit dan service adalah

kompensasi tambahan (finansial atau nonfinansial) yang diberikan berdasarkan


8

kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk

meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun,

pakaian dinas, kafetaria, mushala, olahraga, dan darmawisata.

Menurut Andrew F. Sikula, “A benefit would be company program such as

pensions, holiday pay, health, and severance pay”.

Artinya:

(Benefit meliputi program-program perusahaan, seperti jaminan hari tua atau

pensiun, waktu libur, kesehatan, dan tabungan).

Menurut Andrew F. Sikula, “A service would be things like a company cars,

athletic field, Christmas party etc”.

Artinya:

(Servis adalah berupa fisik/barang, seperti mobil perusahaan, lapangan atletik, dan

pesta natal).

Benefit merupakan suatu bentuk bantuan berbentuk uang yang diberikan kepada

karyawan secara individu. Benefit ini seperti pembayaran asuransi, pembiayaan

perawatan karyawan di rumah sakit, tunjangan hari raya, uang pensiun, dan lain-

lain. Sedangkan service merupakan balas jasa bagi karyawan dalam bentuk

pelayanan yang tidak menciptakan nilai finansial tetapi dapat dirasakan manfaatnya

secara langsung oleh karyawan, seperti mobil perusahaan, fasilitas olah raga, dll.


9

6. Kepentingan Kompensasi Pegawai

Kompensasi sangat penting bagi pegawai maupun majikan. Hal ini karena

kompensasi merupakan sumber penghasilan bagi mereka dan keluarganya.

Kompensasi juga merupakan gambaran dalam status sosial bagi pegawai. Tingkat

penghasilan sangat berpengaruh dalam menentukan standar kehidupan.

Bagi majikan dan perusahaan, kompensasi merupakan faktor utama dalam

kepegawaian. Kebijakan kepegawaian banyak berhubungan dengan pertimbangan

untuk menentukan kompensasi pegawai. Tingkat besar kecilnya kompensasi

pegawai sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa

kerja pegawai. Maka dari itu, dalam menentukan kompensasi pegawai perlu

berdasarkan penilaian prestasi, kondite pegawai, tingkat pendidikan, jabatan, dan

masa kerja pegawai.

Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat

kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja. Perusahaan yang menentukan

tingkat upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan

memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi

kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal

kehidupan pegawai dan keluarganya.


10

Gambar 1. Istilah Upah untuk Tenaga Kerja

Gambar 2. Istilah Gaji untuk Tenaga Kerja

Kompensasi penting bagi karyawan secara individu, karena besarnya

kompensasi yang mencerminkan ukuran nilai karya mereka. Oleh karena itu, bila

para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja,

motivasi, dan kepuasan kerja mereka bisa turun. Bila pengupahan dan penggajian

tidak diadministrasikan secara tepat, perusahaan bisa kehilangan para karyawannya

yang baik, dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik, menyeleksi, melatih dan

mengembangkan penggantinya. Bahkan bila karyawan tidak keluar, mereka

mungkin menjadi tidak puas terhadap perusahaan dan menurunkan produktifitas

kerja mereka.


UPAH

Tenaga Kerja Lepas/ berdasarkan jumlah jam kerja

GAJI

Karyawan tetap/diberikan secara bulanan

11

Dari paragrap diatas kita dapat mulai memahami bahwa, diharapkan bentuk

paket kompensasi yang baik dan menarik akan dapat menstimulus atau

menggairahkan para karyawan untuk bekerja dan meningkatkan produktivitas kerja

mereka. Para Manajer HRD harus dengan cermat menentukan arah kebijaksanaan

kompensasi ini, karena alasan utama para pekerja untuk resign atau mengundurkan

diri adalah salah satunya mencari paket kompensasi yang lebih baik atau lebih

menarik di perusahaan lain, ya bahasa sederhananya mencari kesejahteraan yang

lebih baik. Jika paket kompensasi ini tidak dikelola secara baik oleh para Manajer

HRD maka kemungkinan besar perusahaan akan merugi kehilangan tenaga-tenaga

kerja potensial ataupun calon-calon tenaga kerja potensial (trainee). Untuk di sektor

swasta hal ini biasanya lumrah terjadi karena tingkat competitiveness yang tinggi.

Saya kira cukup jelas ya penjelasan singkat dari saya akan pentingnya kompensasi

bagi karyawan secara individu.

Dengan adanya paket kompensasi yang baik tentu saja taraf kehidupan strata

sosial para pekerjanya di masyarakat pun ikut terangkat dan nama perusahaan pun

ikut terangkat baik di mata masyarakat luas. Sebenarnya kompensasi ini secara

tidak langsung merupakan alat efektif untuk meningkatkan kredibilitas perusahaan di

mata tenaga kerja (employee) ataupun para pencari tenaga kerja (job seeker).

Perbincangan tentang kompensasi menjadi hal yang lazim dikalangan para

karyawan atau tenaga kerja. Kurang lebih seperti itu argumentatif yang coba saya

suguhkan di dalam bahasan paper ini untuk menekan tingkat turnover yang tinggi

dan pengeluaran biaya yang tidak sedikit untuk merekrut karyawan baru dan

menyiapkan pelatihan-pelatihan bagi mereka.


12

7. Metode Kompensasi

Metode kompensasi (balas jasa) dikenal dengan metode tunggal dan metode

jamak.

a. Metode Tunggal

Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya

didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan.

Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah

terakhir yang dijadikan standarnya.

Misalnya pegawai negeri ijazah formal S-1, maka golongannya ialah III-A, dan

gaji pokoknya adalah gaji pokok III-A, untuk setiap departemen sama.

b. Metode Jamak

Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas

beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal,

bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji poko seseorang. jadi

standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-

perusahaan swasta.

Metode manapun yang dipergunakan, hendaknya dapat memberikan kepuasan

dan keadilan kepada semua pihak sehingga tujuan karyawan maupun sasaran

organisasi/perusahaan sama-sama tercapai dengan baik.


13

8. Jenis-jenis Kompensasi

Kompensasi atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawannya secara umum dapat digolongkan menjadi dua yaitu: Kompensasi

langsung biasanya terdiri dari upah, gaji, dan insentif serta kompensasi tidak

langsung atau lebih dikenal dengan program kesejahteraan karyawan/program

tunjangan karyawan. Dalam penjelasan lain, menurut Panggabean dalam Sutrisno

(2011), kompensasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu:

1. Kompensasi Langsung

Kompensasi langsung adalah kompensasi yang langsung dirasakan oleh

penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, insentif merupakan hak karyawan

dan kewajiban perusahaan.

a. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap

serta mempunyai jaminan yang pasti.

b. Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para

karyawan yang telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan

perusahaan.

c. Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena

keberhasilan prestasinya diatas standar.

2. Kompensasi Tidak Langsung

Kompensasi tidak langsung adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan

secara langsung oleh karyawan, yakni benefit dan service. Benefit dan service

adalah kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan

perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan

kesejahteraan mereka.


14

Agar lebih memudahkan untuk dipahami, saya akan berikan ilustrasi

gambarnya seperti dibawah ini.

Gambar 3. Jenis Kompensasi

Gambar 4. Kompensasi Langsung

Gambar 5. Kompensasi Finansial


Kompensasi

Kompensasi Langsung

Kompensasi Tidak Langsung

Kompensasi Langsung

Kompensasi Finansial Kompensasi Non Finansial

Kompensasi Finansial

Gaji Upah

15

Gambar 6. Kompensasi Non Finansial

Gambar 7. Kompensasi Non Finansial (Benefit)

Gambar 8. Kompensasi Non Finansial (Service)


Kompensasi Non Finansial

Benefit Services

Benefit

Asuransi Biaya Perawatan di RS Tunjangan-tunjangan

Service

Rekreasi Fasilitas Olah Raga Fasilitas Rohani

16

Pemberian kompensasi bagi karyawan harus dilakukan sebaik mungkin, karena

pemberian kompensasi yang tidak menarik kepada karyawan akan menimbulkan

kurangnya motivasi karyawan dalam bekerja. hal ini dapat menyebabkan

terganggunya proses pencapaian tujuan dalam perusahaan. Tetapi akan berbeda

jika kompensasi diberikan dengan menarik, maka setiap karyawan akan merasa

lebih dihargai dan termotivasi untuk lebih giat lagi menyelesaikan pekerjaan-

pekerjaan mereka sehingga target-target yang ditetapkan oleh perusahaan dapat

terealisasi dengan optimal. Agar lebih memudahkan untuk menginterpretasikannya,

saya coba buatkan model grafik sederhananya melalui gambar dibawah ini:

Kompensasi Sangat Baik

Kompensasi Baik Kompensasi Cukup

Kompensasi Kurang Baik

0

1

2

3

4

Hubungan Kompensasi dengan Motivasi Kerja Karyawan

Motivasi Bekerja

Dari grafik diatas saya mencoba menjelaskan bahwa paket kompensasi yang

diberikan oleh perusahaan bisa sangat menentukan tinggi rendahnya motivasi kerja

karyawan. Dengan pemberian paket kompensasi yang menarik diharapkan para

karyawan mempunyai motivasi yang tinggi untuk mencapai target-target yang

ditetapkan oleh perusahaan. Paket kompensasi yang kurang baik akan

mengakibatkan motivasi kerja karyawan menjadi rendah dan sering menyebabkan


17

terjadi turn over karyawan yang tinggi. Mudah-mudahan penjelasan sederhana saya

dapat dipahami, *mohon maaf ya grafiknya saya bikin seadanya saja tanpa

menggunakan perangkat lunak statistik, dikarenakan saya mengetik ini sudah

menjelang subuh jam 03.00 pagi. *sudah ngantuk banget.

9. Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja

Pemberian kompensasi merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap

motivasi dan merupakan suatu cara yang dilakukan oleh perusahaan dalam usaha

memenuhi kebutuhan karyawannya dan memberi rangsangan untuk membina

semangat kerja sehingga karyawan dapat bekerja lebih efektif dan efisien.

Setiap karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan mempunyai maksud dan

tujuan. Tujuan karyawan bekerja pada umumnya akan mengharapkan adanya

imbalan prestasi berupa kompensasi. Sedangkan maksud dari karyawan bekerja

pada suatu perusahaan adalah agar terpenuhi kebutuhan hidupnya. Pemenuhan

kebutuhan tersebut akan berpengaruh terhadap sikap dan perilaku karyawan di

dalam melaksanakan pekerjaannya yaitu dalam motivasi kerja.

Motivasi kerja dari para karyawan akan berbeda-beda sesuai dengan tingkat

pendidikan dan kondisi perekonomiannya. Orang yang semakin terdidik dan

semakin independen secara ekonominya, maka sumber motivasinya pun akan

berbeda, tidak lagi semata-mata ditentukan oleh sarana motivasi tradisional, seperti

financial incentive, melainkan juga dipengaruhi oleh faktor-faktor kebutuhan akan

growth dan achievement.


18

Dari penjelasan beberapa paragrap diatas, maka premis dari saya adalah

variabel kompensasi inheren dengan motivasi kerja karyawan. Untuk melihat

struktur tingkatan motivasi kerja bisa anda lihat atau baca di paper saya sebelumnya

tentang motivasi kerja. Premis awal saya tersebut diperkuat dengan landasan teori

dari Handoko dan Saydam seperti dibawah ini.

Menurut Handoko (2001:155), Departemen Personalia memberikan kompensasi

kepada karyawan merupakan cara untuk meningatkan prestasi kerja dan motivasi

kerja. Jika kompensasi yang diberikan sesuai hasil kerja yang diperoleh, kepuasan

karyawan akan meningkat. Karena itu kompensasi berhubungan erat dengan

motivasi kerja.

Saydam (2000:267), mengatakan bahwa kompensasi yang memadai merupakan

alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan

bekerja lebih baik. Karena itu, kompensasi merupakan hal yang dapat menimbulkan

minat pada karyawan agar cenderung untuk melakukan kegiatan yang diharapkan

oleh pimpinan atau dengan kata lain, kompensasi merupakan motif yang didesain

untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan apabila insentif tersebut dilakukan

dengan benar. Kompensasi merupakan salah satu bentuk pendorong motivasi yang

positif, yaitu memberi timbal balik atau hadiah kepada karyawan yang berprestasi

baik, dimana pemberian kompensasi ini diharapkan akan meningkatkan motivasi

kerja karyawan.


19

10.Tujuan Kompensasi

Kompensasi mempunyai beberapa tujuan utama, yaitu:

1. Menarik Pelamar Kerja Potensial

Hubungannya dengan upaya rekruitmen, program kompensasi dapat membantu

memastikan bahwa pembayaran cukup menarik orang yang tepat, pada waktu

yang tepat, untuk pekerjaan yang tepat.

2. Mempertahankan Karyawan yang Baik

Bila program kompensasi dirasakan tidak adil, karyawan yang baik mungkin

keluar, untuk mencegah turnover karyawan, pengupahan atau penggajian harus

dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan yang lain.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2009:121), tujuan pemberian kompensasi (balas

jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerjasama, kepuasan kerja, pengadaan

efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan

pemerintah.

1. Ikatan Kerjasama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antara

pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya

dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai

dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,

status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari

jabatannya.


20

3. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang

qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi

bawahannya.

5. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena

turnover relatif kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan

semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang

berlaku.

7. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang

berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat

dihindarkan.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa tujuan-tujuan kompensasi diatas bukan

merupakan aturan-aturan, tetapi lebih sebagai pedoman-pedoman. Selain itu tujuan

pemberian balas jasa ini hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak,


21

sehingga karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapat laba,

peraturan pemerintah harus ditaati.

11.Kebijaksanaan Kompensasi

Menurut Malayu S.P. Hasibuan, kebijaksanaan kompensasi baik besarnya,

susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan

keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga

membantu terwujudnya sasaran perusahaan.

Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, uraian

pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal, serta

berpedoman kepada keadilan dan undang-undang perburuhan. Dengan

kebijaksanaan ini, diharapkan akan terbina kerjasama yang serasi dan memberikan

kepuasan kepada semua pihak.

Susunan kompensasi yang ditetapkan dengan baik akan memberikan motivasi

kerja bagi karyawan. Kompensasi kita ketahui terdiri dari kompensasi langsung

(gaji/upah/upah insentif) dan kompensasi tidak langsung (kesejahteraan karyawan),

jadi perbandingan kedua kompensasi ditetapkan sedemikian rupa maka kehadiran

karyawan akan lebih baik.

Misalnya, susunan kompensasi ditetapkan untuk kompensasi langsung sebesar

60% dari pendapatan (outcomes) sedangkan kompensasi tidak langsung sebesar

40% dari pendapatannya akan dapat memperbaiki kehadiran karyawan. Contoh: PT.

Guten Morgen menetapkan susunan kompensasi 60% komponen langsung dan

40% komponen tidak langsung (uang makan dan transport).


22

Contoh:

Jika Mr. Ransi Virendra Mangkunegara Hertanto hadir terus dalam satu bulan

maka ia akan memperoleh balas jasa Rp. 2.000.000,00 (gaji Rp. 1.200.000,00

ditambah uang makan sebesar Rp.800.000,00). Apabila Mr. Ransi Hertanto tidak

hadir dalam 2 hari maka dalam satu bulan uang makan dan uang transportnya

dipotong 10% x Rp.800.000,00 = Rp. 80.000,00. Jika tidak hadir dalam 5 hari,

dipotong 20% Rp.800.000,00 = Rp. 160.000,00, dan apabila tidak hadir lebih dari 5

hari, maka uang makan dan uang transportnya ditiadakan, atau dia hanya

memperoleh balas jasa sebesar Rp. 1.200.000,00.

Sebaliknya jika Mr. Ransi Hertanto selama 6 bulan hadir terus, uang makan dan

transportnya ditambah sebesar 50% x Rp. 800.000,00 = Rp. 400.000,00.

Susunan kompensasi seperti diatas akan dapat meningkatkan kehadiran

karyawan PT. Guten Morgen.

Kebijakan-kebijakan tertentu harus diformulasikan terlebih dahulu sebelum

sistem kompensasi ini dikembangkan dan diterapkan dengan sukses. Sejumlah

kebijakan tentu saja akan dipengaruhi oleh sasaran organisasi dan lingkungan.

Kebijakan yang diambil harus dapat menyesuaikan dengan isu-isu berikut ini:

1. Tingkatan pembayaran maksimum dan minimum (dengan mempertimbangkan

nilai pekerjaan, kemampuan membayar perusahaan, aturan-aturan pemerintah,

pengaruh serikat pekerja, dan tekanan pasar/market demand)

2. Hubungan umum diantara tingkat pembayaran (misal, antara manajemen senior

dan manajemen operasi, para karyawan penyelenggara dan pengawas).


23

3. Pembagian dari kompensasi keseluruhan (seperti, berapa banyak yang

diterapkan sebagai gaji pokok, untuk insentif, dan yang ditentukan untuk

tunjangan).

Disamping ketiga isu diatas, organisasi harus dapat memutuskan berapa banyak

pembayaran yang akan diterapkan untuk tahun depan, siapa yang akan

merekomendasikan, dan berapa banyak kenaikan secara umum.

Dari ketiga faktor diatas maka saya mencoba menyimpulkan dalam perspektif

yang sederhana saja ya, bahwa indikator kemampuan membayar perusahaan, laju

pertumbuhan perusahaan, jalur karir, market demand, regulasi pemerintah (UMR)

menjadi faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan oleh para manajer HRD dalam

menyusun kompensasi pekerja. Jika perusahaan memperoleh dividen yang baik dan

pertumbuhan (growth) perusahaan terus menaik maka paket kompensasi secara

linear tentu akan membaik.

Jadi agar para karyawan mendapatkan kompensasi yang layak maka diperlukan

kinerja team work yang solid terlebih dahulu di internal perusahaan, untuk itu maka

semua lini harus di endorse untuk bekerja efektif dan optimal. Hal ini yang perlu

saya tekankan bahwa tanpa efektivitas dan efisiensi konsep kerja, sulit bagi anda

untuk mengontrol produktivitas kerja karyawan, target penjualan, atau apapun target

perusahaan di tempat anda bekerja.

Jika anda para manajer dan kerap melakukan meeting secara berkala baik di

lingkup internal perusahaan ataupun dengan klien, upayakan untuk se-efisien

mungkin menemukan cara untuk mencapai tujuan. Orang Indonesia itu biasanya

kuat secara konsep tapi lemah dalam hal implementasi. Pesan saya ketika anda


24

sebagai orang muda ingin menyampaikan gagasan atau ide kepada para senior

tetap harus sopan dengan bahasa yang santun ya, karena mereka bukan hanya

sekedar partner anda dalam bekerja tapi juga bisa sebagai panutan (baca: orang

tua) dan tempat anda bertanya untuk menimba pengalaman dan meminta

pertimbangan dari mereka. Hehehe.. jangan terlalu serius ya bacanya, kita lanjut

ke paragrap selanjutnya dibawah.

12.Kompensasi berdasarkan Evaluasi Pekerjaan

Sebagai langkah pertama untuk menyusun sistem pengupahan yang adil,

manajemen perlu menetapkan suatu hubungan konsisten dan sistematik diantara

tingkat-tingkat kompensasi dasar bagi semua pekerjaan dalam organisasi. proses ini

disebut dengan evaluasi pekerjaan. Evaluasi pekerjaan (job evaluation) adalah

berbagai prosedur sistematik untuk menentukan nilai relatif pekerjaan-pekerjaan.

Proses ini digunakan untuk merancang struktur pembayaran, bukan untuk penilaian

prestasi kerja karyawan yang melaksanakan pekerjaan. Dalam evaluasi pekerjaan,

manajemen berupaya untuk untuk mempertimbangkan dan mengukur masukan-

masukan para karyawan yang diperlukan (keterampilan, usaha, tanggung jawab,

dan sebagainya) untuk prestasi kerja minimum, dan untuk menterjemahkan ukuran-

ukuran itu menjadi satuan-satuan moneter tertentu.

Sasaran langsung evaluasi pekerjaan adalah untuk mendapatkan keadilan atau

konsistensi internal dan konsistensi eksternal. Konsistensi internal berkaitan dengan

konsep pengupahan relatif dalam perusahaan. Sedangkan, konsistensi eksternal

berkaitan dengan tingkat relatif struktur penggajian suatu organisasi yang diinginkan

dibandingkan dengan struktur yang ada dalam masyarakat, industri, atau Negara.


25

Dengan tercapainya konsistensi internal dan eksternal sebagai sasaran, manajemen

dapat mengharapkan evaluasi pekerjaan akan memberikan kepuasan baik

perusahaan maupun karyawan dalam pengupahan dan penggajian.

Dari dua paragrap diatas saya hanya akan mereview sedikit tentang evaluasi

pekerjaan. Evaluasi pekerjaan disini bukan dimaksudkan untuk mengevaluasi

prestasi kerja karyawan, tapi untuk menentukan struktur pembayaran (gaji,

tunjangan, dll). Saya langsung masuk ke contoh saja, misal: seorang marketing level

staff mampu mencapai target penjualan 100% maka bonus atau insentif yang

diterima cukup besar sebanding dengan kerja kerasnya, atau misalkan ia hanya

mampu mencapai target 50% dari target yang telah ditetapkan maka bonus atau

insentif pun menyesuaikan. Itu berdasarkan cerita pengalaman teman-teman, saya

sendiri belum pernah kerja jadi marketing, karena marketing itu harus jago ngomong

cas..cis..cus.., lha sedangkan saya ini tipe orang yang straight to do point nggak

bisa basa-basi, yang ada malah pada kabur semua tuh konsumen haha...

Perusahaan dalam hal ini biasanya sudah mempunyai parameter yang jelas.

Begitu juga untuk level manajerial, skill, tanggung jawab yang diemban seorang

manajer harus layak dengan paket kompensasi yang diberikan. Lalu apa sih yang

dimaksud diatas dengan dikompensasikan menjadi satuan-satuan moneter tertentu?

Hehe bahasa dunia intelektual memang rumit ya untuk dipahami satuan-satuan

moneter itu misalnya dalam bentuk gaji, insentif/komisi, tunjangan-tunjangan, paket

liburan Jakarta – Berlin naik kapal laut hahaha dll.

Itulah sebabnya mengapa di bagian awal paper saya menekankan this is not

scientific paper, tapi bukan berarti ketika saya mengajak anda bercanda ketawa-


26

ketiwi dan cerita ngalor-ngidul saya tidak serius ya. Tujuan saya hanya ingin

membumikan ilmu pengetahuan yang demikian rumit dan kompleks, agar teman-

teman diluar sana yang tidak bisa merasakan kuliah dapat ikut membaca. Jadi kalau

mau di copy paste harus dipilah-pilah dulu ya .

13.Asas-asas Kompensasi

Perusahaan harus menetapkan program-program kompensasi yang didasarkan

atas keadilan serta asas kelayakan dan kewajaran, dengan memperhatikan undang-

undang perburuhan yang berlaku. Perusahaan harus memperhatikan kesimbangan

antara kondisi-kondisi internal dan eksternal, guna menjamin perasaan puas bagi

karyawan, agar karyawan tetap termotivasi untuk bekerja dengan baik bagi

perusahaan.

Berikut ini akan diuraikan asas-asas yang penting untuk diterapkan dalam

pemberian kompensasi, yaitu:

1. Asas Adil

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2009:122), besarnya kompensasi yang dibayar

kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan,

risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan

internal konsistensi.

Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama

besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian

hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan, dengan asas adil akan tercipta

suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi

karyawan akan lebih baik.


27

2. Asas Kelayakan dan Kewajaran

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2009:123), kompensasi yang diterima karyawan

harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkat

normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya

kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal

konsistensi yang berlaku.

Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi

dengan eksternal konsistensi yang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja

dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan

lain-lain.

14.Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Menurut Hasibuan (2009:127), faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya

kompensasi, antara lain sebagai berikut:

1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan

(permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih

sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.

2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik

maka tingkat kompensasi semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan

dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi

relatif kecil.


28

3. Serikat buruh/organisasi karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi akan

semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh

maka tingkat kompensasi relatif kecil.

4. Produktivitas kerja karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan

semakin besar. Sebaliknya jika produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka

kompensasinya kecil.

5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres

Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres menetapkan besarnya batas

upah/balas jasa minimum. Pertauran pemerintah ini sangat penting supaya

pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi

karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan

sewenang-wenang.

6. Biaya Hidup/Cost of Living

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin

besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat

kompensasi/upah relative kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari di

Yogyakarta, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di

Bandung.

7. Posisi Jabatan Karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi

lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah

akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang


29

yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus

mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.

8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas

jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih

baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja

yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.

9. Kondisi Perekonomian Nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat

upah/kompensasi akan semakin besar, karena kan mendekati kondisi full

employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka

tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed

unemployment).

10.Jenis dan Sifat Pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial,

keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar

karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi

jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya)

kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.


30

15.Sistem Pemberian Kompensasi

Menurut Hasibuan (2009:123-125) sistem pembayaran kompensasi yang umum

diterapkan adalah :

a. Sistem waktu

b. Sistem hasil (output)

c. Sistem borongan

1. Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, kompensasi itu besarnya ditetapkan berdasarkan standar

waktu seperti jam, hari, waktu, bulan. Sistem waktu ini administrasi

pengupahannya relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap

maupun kepada pekerja harian.

Misalnya:

Contoh 1.

Mr. Ransi Virendra Mangkunegara Hertanto, seorang pekerja harian, upahnya

per hari sebesar Rp. 185.000,00. Jika ia bekerja selama 6 hari, maka upahnya

sama dengan 6 hari x Rp. 185.000,00 = Rp.1.110.000,00.

Contoh 2.

Mr. M. Altamis Fattah Herdiantoro, seorang karyawan tetap, gajinya per bulan

sebesar Rp. 9.000.000,00. Jadi setiap bulannya Mr. Altamis akan menerima gaji

sebesar Rp. 9.000.000,00.


31

2. Sistem Hasil

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi dibayar selalu didasarkan keadaan

banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya.

Sistem hasil ini tidak bisa diterapkan pada karyawan tetap (sistem waktu) dan

jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan

administrasi.

Contoh:

Perusahaan Guten Morgen menetapkan upah per item batu bata Rp. 1.500,00.

Jika Mr. Altamis dapat mengerjakan 1000 batu bata maka kompensasi (balas

jasa) yang diterimanya = 1000 x Rp. 1.500,00 = Rp. 1.500.000,00.

Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang

bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa

yang lebih besar. Jadi prinsip keadilan betul-betul diterapkan. Pada sistem hasil

yang perlu mendapat perhatian sungguh-sungguh adalah kualitas barang yang

dihasilkan karena ada kecenderungan dari karyawan untuk mencapai produksi

yang lebih besar dan kurang memperhatikan kualitasnya. Manajer juga perlu

memperhatikan jangan sampai karyawan memaksa dirinya untuk bekerja di luar

kemampuannya sehingga kurang memperhatikan keselamatannya.

Kelemahan sistem hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik

dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang

manusiawi.

Jadi menurut hemat penulis, sebaiknya ditetapkan standar upah minimal

supaya unsur kemanusiaan mendapat perhatian sebaik-baiknya dan diikuti


32

dengan pengupahan insentif. Kebijaksanaan pengupahan semacam ini akan

memberikan kesempatan untuk maju bagi yang sungguh-sungguh dan mendapat

balas jasa besar. Adapun karyawan yang kurang mampu berprestasi masih

mendapat balas jasa minimal sehingga dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.

Dengan sistem ini, perusahaan tetap mempunyai peran ekonomis dan sosial.

Jadi memberikan kesempatan untuk maju bagi yang kuat dan memberikan

perlindungan bagi yang lemah.

3. Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa

didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan

besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan ini cukup rumit, lama

mengerjakannya serta berapa banyak alat yang diperlukan untuk

menyelesaikannya.

Contoh:

Misalkan Mr. Ransi Hertanto dan Mr. Altamis Herdiantoro memborong

pembuatan waduk sebesar Rp. 10.000.000,00. Menurut kalkulasi, mereka akan

selesai dalam 10 hari. Jadi upah mereka per hari sebesar (Rp. 1.000.000,00 : 2

orang) = Rp. 500.000,00 per orang. Pada saat itu upah penggali waduk per hari

Rp. 400.000,00. Jika mereka dapat menyelesaikan 10 hari, berarti upahnya lebih

besar dari tingkat upah biasa yaitu Rp. 500.000,00 – Rp. 400.000,00 = Rp.

100.000,00. Tetapi jika waduk itu baru selesai dalam 20 hari, berarti upah

mereka per hari hanya Rp. 250.000,00. Jadi lebih kecil dari tingkat upah biasa

yaitu Rp. 400.000,00 – Rp. 250.000,00 = Rp. 150.000,00.


33

Jadi dalam sistem borongan pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil,

tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.

16.Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan

Pemberian kompensasi merupakan kewajiban suatu perusahaan, karena

pemberian kompensasi menentukan kinerja seseorang yang dapat menimbukan

prestasi yang merupakan tujuan perusahaan. Pemberian kompensasi harus jelas

dan adil sesuai dengan kontribusi karyawan terhadap perusahaan, didalam

kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan

kinerja. Dengan kompensasi kepada pekerja diberikan penghargaan berdasarkan

kinerja dan bukan berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja. Menurut Simamora

(2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial adalah penting bagi

karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya

secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Namun demikian, tentunya

pegawai juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan

pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk non finansial juga sangat penting

bagi karyawan terutama untuk pengembangan karir mereka.

Saya akan membahas hubungan kompensasi dengan kinerja secara sederhana.

Benarkah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja..?? ada yang bisa bantu saya

menjawab..?? secara eksplisit iya berpengaruh tapi pada beberapa kasus tertentu

tidak. Bagi anda yang sudah bekerja tentu memahami situasi ini.

Akan tetapi pada konteks ini saya akan menawarkan perspektif dalam sudut

pandang yang berbeda ya, bagaimana jika kompensasi yang telah diterima

karyawan berbanding terbalik dengan output kinerja nya alias under perform..??


34

cara simpelnya anda bisa langsung pecat itu karyawan atau merotasi sementara

waktu untuk penyegaran tapi saya tidak merekomendasikan hal itu, lantas

bagaimana jika hal itu terjadi pada level seorang manajer yang under perform..??

Hehehe.. jawabannya saya simpan dulu ya di kulkas hehe .

17.Bentuk-bentuk Kompensasi Pegawai

Di bawah ini dikemukakan prinsip upah dan gaji, yaitu tingkat bayaran, struktur

bayaran, menentukan bayaran secara individu, metode pembayaran, dan control

pembayaran. Menurut Mangkunegara (2013:86) ada beberapa indikator

kompensasi, yaitu:

1. Tingkat bayaran

Bisa diberikan tinggi, rata-rata atau rendah tergantung pada kondisi perusahaan.

Artinya, tingkat pembayaran tergantung pada kemampuan perusahaan

membayar jasa pegawainya.

2. Struktur Pembayaran

Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkat

pembayaran dan klasifikasi jabatan di perusahaan.

3. Penentuan Bayaran Individu

Penentuan pembayaran kompensasi individu perlu didasarkan pada rata-rata

tingkat bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja dan prestasi kerja pegawai.

4. Metode Pembayaran

Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang didasarkan pada

waktu (per jam, per hari, per minggu, per bulan). Kedua metode pembayaran

yang didasarkan pada metode pembagian hasil.


35

5. Kontrol Pembayaran

Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan tidak

langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan faktor utama dalam

administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol pembayaran adalah pertama,

mengembangkan standar kompensasi dan meningkatkan fungsinya. Kedua,

mengukur hasil yang bertentangan dengan standar yang tetap. Ketiga,

meluruskan perubahan standar pembayaran upah.

Indikator-indikator kompensasi diatas dapat dijadikan acuan oleh perusahaan

dalam memberikan kompensasi yang layak bagi karyawannya. Dengan pemberian

kompensasi yang layak maka karyawan akan lebih senang bekerja di perusahaan

dan akan membantu perusahaan dalam pencapaian tujuannya.

Nah dari penjelasan diatas setidaknya sekarang kita mengetahui bahwa untuk

menetapkan paket kompensasi yang menarik bagi karyawan harus ditinjau secara

komprehensif antara keseimbangan neraca perusahaan dengan kebutuhan

berbagai lini di perusahaan. Jadi tugas seorang manajer tidaklah mudah, seorang

manajer harus menjaga keseimbangan antara neraca pembayaran perusahaan

sekaligus produktivitas kerja para karyawan, dan menekan tingkat turnover tenaga

kerja. Kurang lebih seperti itu yang dapat saya sampaikan. Dibawah ini secara garis

besarnya saja ya, saya akan memberikan beberapa indikator kompensasi untuk

digunakan di dalam penelitian akademis dalam rangka untuk penyusunan kuesioner.


36

18. Indikator-indikator Kompensasi untuk Kuesioner

Model A

1. Kompensasi langsung

a. Gaji

b. Insentif

c. Tunjangan


a. Penghargaan

b. Naik Jabatan

Model B

1. Kompensasi langsung

a. Gaji

b. Upah

c. Upah insentif


a. Asuransi

b. Fasilitas Kantor

c. Tunjangan

Model C

a. Gaji

b. Bonus

c. Insentif

d. Tunjangan Khusus


37

Model D

Kompensasi Finansial Menurut Simamora (2004)

a. Upah dan Gaji

b. Insentif

c. Tunjangan

d. Fasilitas

Oke sampai disitu dulu ya rekan-rekan pemirsa yang terhormat Semoga apa

yang saya sampaikan di paper yang sederhana ini dapat memperluas wacana

keilmuan kita, tanpa bermaksud dari saya untuk menggurui para sesepuh.

Schönes Wochenende..! Bis Später..

________________ Selesai ________________


38

Model 1 : Kuesioner Kompensasi

TS : Tidak Setuju (Skor = 1)

KS : Kurang Setuju (Skor = 2)

CS : Cukup Setuju (Skor = 3)

S : Setuju (Skor = 4)

SS : Sangat Setuju (Skor = 5)

No Pertanyaan SS S CS KS TS

1 Gaji pokok yang anda terima telah memenuhi kebutuhan dasar

2 Gaji pokok yang anda terima sesuai dengan beban pekerjaan anda

3 Apakah anda menerima upah lembur yang memadai jika bekerja melebihi jam kerja

4 Apakah di tempat anda bekerja memberikan uang pesangon yang layak jika karyawan diberhentikan atau menerima Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

5 Saat anda mengambil hak cuti, apakah anda memperoleh tunjangan cuti yang memadai

6 Anda memperoleh asuransi kesehatan yang memadai untuk menjamin kesehatan dan biaya pengobatan beserta keluarga

7 Anda menerima jaminan hari tua yang memadai untuk menjamin kehidupan anda pada saat pensiun

8 Selama karyawan tidak bekerja karena sakit atau tertimpa musibah, apakah ditempat kerja tetap memberikan gaji pokok atau insentif

9 Kompensasi yang diberikan perusahaan meningkat setiap tahun

10 Kompensasi yang diberikan perusahaan sudah mengacu pada peraturan perundang-undangan tentang pemberian dalam hal ini adalah Upah Minimum Regional (UMR)


39


STS : Tidak Setuju (Skor = 1)

TS : Kurang Setuju (Skor = 2)

KS : Cukup Setuju (Skor = 3)




Kompensasi Langsung

1 Gaji yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan keluarga

2 Gaji yang diberikan kepada anda sesuai dengan perjanjian

3 Insentif diberikan kepada anda yang berprestasi

4 Insentif memberikan semangat yang lebih dalam bekerja

5 Bonus diberikan kepada anda yang mencapai target

6 Bonus yang diberikan sesuai dengan besarnya prestasi saudara

Kompensasi Tidak Langsung

1 Asuransi kesehatan memberikan rasa aman bagi saudara

2 Asuransi kesehatan memberikan kepastian akan masa depan saudara

3 Perusahaan memberikan tunjangan cuti bagi saudara

4 Saudara dapat menggunakan tunjangan cuti untuk beristirahat

5 Saudara memperoleh dana pensiun dari perusahaan

6 Dana pensiun memberikan kepuasan kepada saudara setelah pensiun bekerja


40


STS : Tidak Setuju (Skor = 1)

TS : Kurang Setuju (Skor = 2)

N : Netral (Skor = 3)




1 Gaji yang diterima sesuai harapan

2 Gaji secara keseluruhan sesuai dengan usaha yang dikeluarkan

3 Perbedaan gaji antar bagian dalam perusahaan sudah sesuai dengan harapan

4 Bonus yang diberikan perusahaan sebanding dengan waktu kerja lembur

5 Tunjangan yang diterima sesuai dengan harapan

6 Puas dengan jaminan sosial tenaga kerja (JAMSOSTEK) yang diberikan perusahaan

7 Besarnya jaminan kecelakaan kerja sudah sesuai dengan resiko pekerjaan

8 Perusahaan memperhatikan pemenuhan kebutuhan dan fasilitas karyawan


41


STS : Sangat Tidak Setuju (Skor = 1)

TS : Tidak Setuju (Skor = 2)

CS : Cukup Setuju (Skor = 3)




1 Saya merasa diperlakukan dengan adil dalam bekerja

2 Perusahaan jarang memberikan kenaikan gaji

3 Saya merasa cukup dengan gaji yang saya terima

4 Kalau saya tidak bekerja, saya tidak diberi gaji

5 Saya tidak mengharapkan sebuah penghargaan dalam setiap pekerjaan yang saya lakukan

6 Insentif yang saya terima dapat mengangkat harkat dan martabat saya dalam lingkungan masyarakat

7 Asuransi kesehatan, uang makan dan transportasi membuat saya merasa terjamin bekerja di perusahaan ini

8 Tunjangan hari raya yang diberikan perusahaan cukup memuaskan saya


42

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, Hani T, 2002. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.

Yogyakarta:BPFE.

Handoko, Hani T, 2001. Manajemen, Yogyakarta: BPFE

Hasibuan, Malayu S.P, 2009. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT.

Bumi Aksara, Edisi Revisi Cetakan ketiga belas.

Mangkunegara, Prabu, Anwar, 2013. “Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan”. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, Cetakan kesebelas.

Mulyadi, 2012. Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. Balai Pustaka (PERSERO) Jakarta.

Saydam, Gouzali, Drs., Bc. T.T., 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, jilid 2,

Jakarta: Salemba empat.

Sutrisno, Edy, 2011. Manajemen Sumberdaya Manusia. Penerbit: Kencana

Prenada Media Group, Jakarta.


Kuesioner Kompensasi Untuk Penelitian Kuantitatif

Documents

Transcript of Kuesioner Kompensasi Untuk Penelitian Kuantitatif