KONFLIK ORGANISASI

A. PENGERTIAN KONFLIK ORGANISASI

Pada dasarnya konflik memiliki arti sebagai secara macam pertentangan atau antagonisti

k antara dua pihak atau lebih, konflik juga dapat diartikan sebagai sebuah perjuangan antara k

ebutuhan, keinginan, gagasan, kepentingan ataupun pihak yang saling bertentangan. Namun,

konflik dalam

organisasi dapat diartikan sebuah perilaku anggota organisasi yang dilakukan berbeda dengan 

anggota organisasi lainnya, menurut Robbins (1996) konflik organisasi

adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat 

(sudut pandang) yang berpengaruh terhadap pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif 

maupun pengaruh negatif.

B. SUMBER - SUMBER KONFLIK

Adapun terjadinya sebuah konflik, hal itu dapat disebabkan oleh beberapa faktor,  diantar

anya adalah faktor psikologis yang bersumber dari sifat-sifat individual tiap anggota, maupun 

faktor secara struktural. Secara umum sebuah konflik dapat terjadi karena masalah komunika

si karena salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, lalu masalah struktur organisasi k

arena adanya perselisihan kekuasaan antar bagian dengan kepentingan yang bertentangan, jug

a masalah pribadi yang disebabkan oleh nilai - nilai sosial pada tiap anggota yang tidak selara

s dengan perilaku yang diperkenankan. Namun secara terperinci sumber-sumber konflik dapa

t diuraikan sebagi berikut : 

1. Persepsi : konflik terjadi karena persepsi yang berbeda dari pihak-pihak yang 

bersangkutan.

2. Pertentangan : konflik timbul karena adanya pertentangan kepentingan.

3. Kelangkaan : konflik terjadi karena sumber-sumber adanya terbatas.

4. Blokade : konflik didorong oleh perilaku sautu pihak yang memblokir pencapaian 

tujuan dari pihak lain. 

5. Perbedaan cara : konflik terjadi karena perbedaan cara untuk mencapai tujuan 

yang sama.

6. Saling ketergantungan : konflik terjadi karena adanya dua atau lebih anggota 

yang saling tergantung dalam kerjasama.

7. Formalitas yang rendah : Bila tidak ada pedoman, manual, atau standardisasi.

8. Perbedaan kriteria evaluasi : Bila anggota dinilai prestasinya secara terpisah.

9. Distorsi komunikasi : Adanya ketidakjelasan , hanbatan, penahanan, dan 

pemutakbalikan informasi.

10. Ketidakpuasan : Adanya rasa tidak puas atas perlakuan terhadap anggota.

11. Ketidakselarasan status : Peranan suatu profesi dinilai tidak selaras dengan 

statusnya secara umum.

12. Heterogenitas anggota : Adanya perbedaan nilai-nilai, pendidikan, latar 

belakang, dan umur pada tiap anggota.

C. JENIS - JENIS KONFLIK

Terdapat berbagai macam jenis konflik, tergantung pada dasar yang digunakan untuk me

mbuat klasifikasi. Ada yang membagi konflik atas dasar fungsinya, ada pembagian atas dasar 

pihak-pihak yang terlibat dalam konflik, dan sebagainya.

a. Konflik Dilihat dari Fungsi

 Berdasarkan fungsinya, Robbins (1996:430) membagi konflik menjadi dua macam, yaitu: ko

nflik fungsional dan konflik disfungsional. Konflik fungsional adalah konflik yang mendukun

g pencapaian tujuan kelompok, dan memperbaiki kinerja kelompok. Sedangkan konflik disfu

ngsional adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok.

b. Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya  

Berdasarkan pihak-

pihak yang terlibat di dalam konflik, Stoner dan Freeman (1989:393) membagi konflik menja

di enam macam, yaitu:

1. Konflik dalam diri individu. Konflik ini terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang salin

g bertentangan, atau karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya.

2. Konflik antar-individu. Terjadi karena perbedaan kepribadian antara individu yang satu denga

n individu yang lain.

3. Konflik antara individu dan kelompok. Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan n

orma-norma kelompok tempat ia bekerja.

4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama. Konflik ini terjadi karena masing-masing 

kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya untuk mencapainya.

5. Konflik antar organisasi. Konflik ini terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi meni

mbulkan dampak negatif bagi organisasi lainnya. Misalnya, dalam perebutan sumberdaya yan

g sama.

6. Konflik antar individu dalam organisasi yang berbeda. Konflik ini terjadi sebagai akibat sikap 

atau perilaku dari anggota suatu organisasi yang berdampak negatif bagi anggota organisasi y

ang lain. Misalnya, seorang manajer public relations yang menyatakan keberatan atas pember

itaan yang dilansir seorang jurnalis.

c. Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi

 

Winardi (1992:174) membagi konflik menjadi empat macam, dilihat dari posisi seseorang dal

am struktur organisasi. Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut:

1. Konflik vertikal, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki kedudukan yang tid

ak sama dalam organisasi. Misalnya, antara atasan dan bawahan.

2. Konflik horizontal, yaitu konflik yang terjandi antara mereka yang memiliki kedudukan yang s

ama atau setingkat dalam organisasi. Misalnya, konflik antar karyawan, atau antar departeme

n yang setingkat.

3. Konflik garis-

staf, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang biasanya memegang posisi komand

o, dengan pejabat staf yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi.

4. Konflik peran, yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu peran ya

ng saling bertentangan.

D. STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK

Pemecahan konflik dapat berlangsung dalam berbagai bentuk atau dengan perkataan lain, 

dapat dilakukan dengan berbagai macam cara. Lima cara dalam pemecahan konflik adalah:

1. Kolaborasi 

Dilakukan oleh pihak yang terlibat dalam konflik secara bersama - sama, mencari pemecaha

n dengan cara pendekatan menang-menang.

2. Kompetisi

Menggunakan pendekatan menang-kalah, sehingga pihak yang lebih kuat akan menang.

3. Akomodasi

Seorang atau pihak tertentu dapat menampung kebutuhan pihak lain dengan cara mengorban

kan keinginannya sendiri.

4. Kompromi

Kemauan untuk membagi sumber-sumber yang terbatas diantara pihak-pihak yang terlibat.

Ada kalanya penanganan konflik dilakukan dengan melibatkan campur tangan dari pihak 

ketiga. Keterlibatan pihak ketiga dapat dimanfaatkan dalam beberapa bentuk, antara lain:

1. Arbitrasi

Keterlibatan pihak ketiga terhadap konflik yang terjadi adalah sebagai “wasit” atau 

“hakim” yang akan memutuskan. Keputusan dibuat setelah pihak ketiga 

mendengarkan dengan baik pendapat kedua belah pihak.

2. Mediasi

Keterlibatan pihak ketiga dimanfaatkan sebagai perantara, karena dalam terjadinya 

konflik sering kali mengakibatkan terputusnya komunikasi antar kedua belah pihak 

yang terlibat.

3. Konsultasi antar pihak

Keterlibatan pihak ketiga sebagai konsultan dan pengarah yang membantu  pihak-

pihak yang terlibat konflik dengan cara mengembangkan hubungan dan 

kemampuan mereka dalam memecahkan konflik yang terjadi.