Komunikasi Dan Konflik Organisasi

TUGAS PSIKOLOGI INDUSTRI

KOMUNIKASI DAN KONFLIK ORGANISASI TUGAS DIBERIKAN OLEH : Dra. ENDANG DWIYANTI, M.KES

OLEH:

MEDDY HARJANTO, ST

101214253001

PROGRAM MAGISTER KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS AIRLANGGA 2013

TUGAS PSIKOLOGI INDUSTRI MEDDY HARJANTO, ST ‐ 101214253001

Daftar Isi

BAB I ......................................................................................................................................... 1

PENDAHULUAN .................................................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang ......................................................................................................... 1

BAB II ....................................................................................................................................... 3

PEMBAHASAN ....................................................................................................................... 3

2.1 Komunikasi Organisasi ........................................................................................... 3

2.2 Konflik ...................................................................................................................... 9

2.3 Konflik di industri Migas Indonesia ..................................................................... 15

BAB III .................................................................................................................................... 16

PENUTUP ............................................................................................................................... 16

3.1. Kesimpulan ............................................................................................................. 16

TUGAS PSIKOLOGI INDUSTRI MEDDY HARJANTO, ST - 101214253001

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Industri adalah salah satu faktor yang mendorong pertumbuhan ekonomi suatu

bangsa atau negara. Dengan perkembangan industri pasti akan membuat perekonomian

nasional meningkat dan memperbesar lapangan pekerjaan.

Sektor industri industri yang akan di bahas dalam makalah ini adalah sektor industri

Minyak dan Gas Bumi (Migas). Industri migas inilah yang menjadikan tulang punggung

perekonomian nasional.

Terlepas dari berpengaruhnya industri migas terhadap perekonomian nasional, ada

beberapa permasalahan yang sering di hadapi oleh internal industri migas itu sendiri.

Misalnya kondisi status pekerja, perbedaan perlakuan dalam pekerjaan, perbedaan

pelayanan kesehatan dan lain-lain. Kegelisahan-kegelisahan seperti inilah umumnya

terjadi konflik kepentingan yang tidak terakomodasi dalam manajemen organisasi, yaitu

golongan yang memiliki wewenang dalam hal ini pemilik atau golongan kapitalis dan

golongan pekerja atau buruh.

Oleh karena itu, dibutuhkan komunikasi yang tepat terutama komunikasi dalam

organisasi untuk mengatasi konflik antara manajemen dan pekerja. Dimana dengan

komunikasi dapat mentransmisikan pesan-pesan dari pemberi pesan organisasi ke

penerima pesan organisasi sehingga memungkinkan anggota bertukar informasi dengan

menggunakan suatu bahasa atau simbol-simbol yang umum digunakan.


2

Secara positif dapat dikatakan bahwa proses komunikasi dapat menimbulkan

hubungan kerja yang efektif dan produktivitas yang tinggi, akan tetapi sebaliknya secara

negatif dapat menghasilkan informasi yang dapat menjelaskan peristiwa-peristiwa kritis

dalam organisasi seperti ketidak puasan pekerja, turunnya produktivitas, keresahan

pekerja, meningkatnya jumlah pekerja yang keluar dan berkurangnya kerjasama kelompok.

Gangguan dalam proses komunikasi dapat berakibat konflik akibat ketidakefektifan

organisasi maupun sebagai dampak dari ketidakefektifan tersebut. Hal ini dapat diartikan

bahwa, komunikasi dapat menjadi akar permasalahan dari adanya konflik organisasi

maupun gejala tidak sehatnya organisasi.


3

BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Komunikasi Organisasi

Komunikasi merupakan aktivitas dasar manusia. Dengan komunikasi, manusia

dapat saling berhubungan satu sama lain baik dalam kehidupan sehari-hari di rumah

tangga, di tempat kerja, pasar atau dimana saja manusia berada. Dan tidak ada manusia

yang tidak terlibat dalam komunikasi.

Dengan adanya komunikasi yang baik, suatu organisasi dapat berjalan dengan

lancar dan efektif dalam mencapai target atau tujuan organisasi. Begitu pula sebaliknya,

kurangnya atau tidak adanya komunikasi dalam organisasi dapat menyebabkan konflik

yang sulit dikelola.

Komunikasi organisasi adalah suatu sistem saling tergantung dan mencakup

komunikasi internal dan eksternal. Komunikasi internal adalah komunikasi dalam

organisasi itu sendiri seperti komunikasi dari atasan kepada bawahan dan komunikasi

sesama anggota dalam satu organisasi itu sendiri. Sedangkan komunikasi eksternal adalah

komunikasi yang dilakukan organisasi terhadap lingkungan luarnya, seperti komunikasi

hasil penjualan, iklan dan hubungan dengan masyarakat umum.

Tujuan komunikasi organisasi adalah untuk memberikan informasi kepada

sejumlah besar anggota organisasi yang berkaitan dengan aktivitas-aktivitas dalam

organisasi serta menjalin hubungan antar anggota dalam organisasi atau anggota diluar

organisasi.


4

Dalam suatu organisasi yang terdiri dari sejumlah orang saling terjadi pertukaran

pesan melalui jalur tertentu dinamakan sebagai jaringan komunikasi. Dalam jaringan

komunikasi dibedakan besar dan strukturnya, misalnya hanya terdiri dari dua orang, tiga

atau lebih dan mungkin juga diantara keseluruhan orang dalam organisasi. Secara umum

jaringan komunikasi dibedakan menjadi :

1. Jaringan Komunikasi formal

Bila pesan melalui jalur resmi yang ditentukan oleh hirarki resmi organisasi

atau oleh fungsi pekerjaan, maka pesan itu menurut jaringan komunikasi formal

yang terdiri dari:

a. Komunikasi ke bawah

Komunikasi ke bawah umumnya di prakarsai oleh manajemen atau dari

organisasi tingkat atas ke organisasi tingkat bawah melalui “rantai perintah”.

Secara sederhana komunikasi ke bawah merupakan transformasi informasi dari

atasan ke bawahan. Ada lima tipe komunikasi ke bawah, antara lain:

1) Instruksi tugas, yaitu pesan yang disampaikan kepada bawahan mengenai

apa yang diharapkan dilakukan mereka dan bagaimana melakukannya.

2) Rasional, yaitu pesan yang menjelaskan mengenai tujuan aktivitas dan

bagaimana kaitannya itu dengan aktivitas lain dalam organisasi.

3) Ideologi, yaitu pengembangan rasional, hanya penekanannya untuk mencari

sokongan dan antusias dari anggota organisasi guna memperkuat loyalitas,

moral dan motivasi.


5

4) Informasi, yaitu untuk memperkenalkan bawahan dengan praktek-praktek

organisasi, peraturan organisasi, keuntungan, kebiasaan dan data lain yang

berhubungan dengan instruksi dan rasional.

5) Balikan, yaitu pesan yang berisi informasi mengenai ketepatan individu

dalam melakukan pekerjaannya

b. Komunikasi ke atas

Komunikasi ke atas merupakan suatu proses penyampaian suatu gagasan,

perasaan dan pandangan bawahan kepada atasannya dalam suatu organisasi.

Komunikasi ke atas memiliki beberapa fungsi atau nilai tertentu, yaitu:

1) Atasan dapat mengetahui kapan bawahannya siap menerima informasi dari

atasan dan bagaimana atasan menerima apa yang disampaikan oleh

bawahannya.

2) Memberikan informasi yang berharga bagi pembuatan keputusan.

3) Memperkuat apresiasi dan loyalitas bawahan terhadap organisasi.

4) Memperbolehkan atau memperbolehkan issue yang beredar muncul dan

membiarkan atasan mengetahuinya

5) Dapat menentukan apakah bawahannya menangkap arti seperti yang

dimaksud atasan dari arus informasi ke bawah.

6) Membantu bawahan mengatasi masalah pekerjaan dan memperkuat

keterlibatan mereka dalam tugas dan organisasi


6

c. Komunikasi horizontal

Komunikasi ini juga disebut komunikasi lateral dimana komunikasi ini terjadi

antara bagian-bagian yang memiliki posisi sejajar atau sederajat dalam suatu

organisasi. Komunikasi lateral/ horizontal dalam organisasi memiliki fungsi

sebagai berikut:

1) Koordinasi tugas: dimana kepala departemen bertemu setiap bulannya

untuk mendiskusikan kontribusi tiap-tiap departemen terhadap tujuan

sistem

2) Penyelesaian masalah: misalnya anggota sebuah departemen berkumpul

mendiskusikan bagaimana menangani penciutan anggaran.

3) Berbagai informasi: misalnya anggota satu departemen beremu dengan

anggota departemen lain untuk menginformasikan data baru

4) Penyelesaian konflik: anggota sebuah departemen melakukan pertemuan

untuk mendiskusikan konflik atau antar departemen.

d. Komunikasi diagonal

Komunikasi diagonal merupakan komunikasi antara dua tingkat (level)

organisasi yang berbeda. Untuk komunikasi diagonal ini memiliki beberapa

keuntungan antara lain:

1) Penyebaran informasi bisa lebih cepat ketimbang bentuk komunikasi

tradisional.

2) Memungkinkan individu dari berbagai bagian ikut membantu

menyelesaikan masalah dalam organisasi.


7

2. Jaringan komunikasi Informal

Jaringan komunikasi yang timbul tanpa perhatian dan perencanaan terlebih

dahulu dan dalam organisasi sering diberi predikat sebagai “desas-desus” (rumor)

atau “selentingan” karena orang-orang yang berada di dalam organisasi tidak

memperdulikan jenjang hirarki, pangkat dan kedudukan sehingga dapat

berkomunikasi dengan bebas dan leluasa.

Untuk desas-desus mengalami tiga jenis pertukaran pesan ketika berpindah

dari satu orang ke orang lain, yaitu:

a. Perataan (proses pengabaian berbagai detail)

b. Penajaman (pernyataan yang melebih-lebihkan bagian desas-desus tertentu)

c. Asimilasi (pertukaran pesan yang lebih komplek, dimana penyimpangan pesan

sesuai dengan cara pandang orang/ individu dalam penyampaian pesan

tersebut)

Stoner, Freeman dan Gilbert (1996) menguraikan empat faktor yang mempengaruhi

keefektifan komunikasi organisasi, yaitu:

1. Saluran komunikasi formal

Dimana saluran komunikasi ini didukung dan dikendalikan oleh manajer. Saluran

komunikasi formal ini mempengaruhi keefektifan dengan dua cara, yaitu:

a. Jarak yang semakin bertambah panjang seiring dengan perkembangan dan

pertumbuhan organisasi

b. Dapat menghambat arus bebas informasi antar tingkat organisasi


8

2. Struktur wewenang

Struktur wewenang memiliki pengaruh serupa pada efektivitas komunikasi

3. Spesialisasi pekerjaan

Spesialisasi pekerjaan biasanya mempermudah komunikasi dalam kelompok yang

berbeda-beda.

4. Kepemilikan informasi

Istilah kepemilikan informasi berarti individu memiliki informasi yang unik dan

pengetahuan mengenai pekerjaan mereka. Informasi ini seperti kekuasaan bagi

individu yang memilikinya. Mereka dapat berfungsi dengan lebih efektif daripada

rekan setingkatnya.

Mintzberg sebagaimana dikutip oleh stoner (1996) mendefinisikan mengenai peran

komunikasi dalam tiga peran manajerial, yaitu:

1) Peran antar pribadi, dimana manajer bertindak sebagai tokoh dan pimpinan dari

unit organisasinya, berinteraksi dengan buruh, pelanggan, pemasok dan rekan

sejawat dalam organisasi

2) Peran informal, manajer mencari informasi dari rekan sejawat, buruh, dan kontak

pribadi yang lain mengenai segala hal yang mungkin mempengaruhi pekerjaan dan

tanggung jawab mereka, menyebarkan informasi menarik dan penting, serta

memberikan informasi mengenai unit secara keseluruhan kepada pemasok, rekan

sejawat dan kelompok relevan di luar organisasi.

3) Peran mengambil keputusan, manajer mengimplementasikan proyek baru,

menangani gangguan dan mengalokasikan sumber daya kepada anggota unit dan


9

departemen. Beberapa dari keputusan yang dibuat oleh manajer dapat dilakukan

sendiri, tetapi berdasarkan informasi yang dikomunikasikan kepadanya.

2.2. Konflik

Istilah konflik industrial umumnya mengacu kepada hubungan konflik antara

majikan atau manajer dengan para buruh atau pekerja. Pada umumnya bentuk konflik

seperti sabotase, restriksi output, pemogokan, dan lain sebagainya. Konflik akan terjadi

apabila subordinatnya berjuang untuk membela kepentingan-kepentingannya (susetiawan,

2000). Sedangkan Stoner (1992) mendefinisikan jenis-jenis konflik, antara lain:

a. Konflik dalam diri individu, hal ini terjadi apabila seorang individu tidak mendapat

kepastian mengenai pekerjaannya.

b. Konflik antara individu, konflik ini disebabkan oleh perbedaan kepribadian

c. Konflik antara individu dan kelompok, dimana konflik yang berkaitan dengan cara

individuuntuk menghadapi tekanan untuk persesuaian yang dipaksakan oleh

kelompok kerjanya.

d. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, konflik ini lazimnya seperti

konflik lini staf dan konflik buruh manajer.

e. Konflik antar organisasi, yaitu konflik yang biasa disebut sebagai persaingan. Dan

konflik ini menyebabkan pengembangan produk baru, teknologi dan jasa serta

pemanfaatan sumber daya yang lebih efisien

f. Konflik antar individu dalam organisasi yang berbeda, konflik ini terjadi dalam

organisasi yang berbeda.


10

Selain itu Stoner (1992) juga mengidentifikasi sumber-sumber konflik organisasi

sebagai berikut:

1) Pembagian sumber daya

Keterbatasan sumber daya menyebabkan munculnya konflik dimana sumber daya

harus dialokasikan sehingga beberapa kelompok akan memperoleh kurang daripada

yang diinginkan atau dibutuhkan.

2) Perbedaan tujuan

Sub unit organisasi cenderung menjadi khusus karena mengembangkan tujuan,

tugas dan personalia yang berbeda, sehingga sering menyebabkan konflik

kepentingan atau perioritas.

3) Independensi aktivitas kerja

Independensi kerja terjadi jika dua atau lebih sub unit tergantung satu sama lainnya

untuk menyelesaikan tugas masing-masing.

4) Perbedaan nilai atau cara pandang

Perbedaan tujuan pada beberapa unit dalam organisasi yang sering disertai oleh

perbedaan sikap, nilai dan pandangan yang juga dapat menyebabkan konflik.

5) Gaya individu dalam organisasi

Pada umumnya terjadinya konflik antar kelompok sangat tinggi dikarenakan para

anggota kelompok sangat berbeda dalam karakteristik sepeerti sikap kerja, usia dan

pendidikan.


11

Sikap terhadap konflik telah mengalami evolusi, sehingga ditekankan adanya

perbedaan antara pandangan tradisional dan pandangan sekarang atau yang disebut

pandangan interaksionis

a) Pandangan tradisional

Pandangan ini tidak boleh terjadi, karena membahayakan. Hal ini dikarenakan

bahwa para manajer umumnya berpendapat bahwa timbulnya konflik merupakan

tanda adanya sesuatu yang tidak beres dalam organisasi.

b) Pandangan interaksionis

Menurut pandangan ini, konflik dalam organisasi dianggap sebagai konflik yang

tak terelakkan dan bahkan perlu. Dengan demikian konflik sering dijadikan sebagai

alat pembaharuan dan perubahan organisasi.

Pandangan Lama Pandangan baru

Konflik dapat dicegah Konflik tidak dapat dihindari

Konflik ditimbulkan oleh kesalahan manajer

dalam mendisain dan mengelola organisasi

Konflik ditimbulkan oleh banyak hal,

termasuk struktur organisasi serta tidak dapat

dielakkan tujuan yang berbeda-beda,

perbedaan dalam persepsi dan nilai personil

yang khas dan sebagainya

Konflik mengacaukan organisasi dan

menghambat prestasi

Konflik membantu meningkatkan atau

memperkecil prestasi organisasi dalam

berbagai tingkat

Tugas manajer adalah melenyapkan konflik Tugas manajer adalah mengelola tingkat

konflik dan penyelesaiannya agar mencapai

prestasi organisasi yang optimal

Prestasi organisasi yang optimal

menghendaki tidak adanya konflik

Prestasi organisasi yang optimal memerlukan

konflik yang bertingkat moderat


12

Menurut pendapat Stoner (1992), dimana pengelolaan konflik memiliki tiga bentuk

pengelolaan, yaitu:

1. Merangsang konflik

a. Meminta bantuan luar

Metode ini paling sering dipergunakan untuk mengguncangkan sebuah

organisasi yang mengalami kemandekan

b. Menyimpang dari peraturan

Membebaskan individu atau kelompok dari komunikasi yang biasa mereka

terima atau menambah kelompok baru pada jaringan informasi yang ada.

c. Menata kembali organisasi

Membubarkan tim kerja dan kemudian menata/ mereorganisasi kembali agar

mempunyai anggota dan tanggung jawab baru sehingga akan menciptakan

suatu masa ketidakpastian dan penyesuaian kembali.

d. Mendorong persaingan

Pemberian bonus, uang perangsang dan piagam penghargaan untuk prestasi

yang luar biasa akan memacu persaingan.

e. Memilih manajer yang tepat

Pemilihan manajer yang tepat untuk kelompok tertentu dapat mendorong

konflik yang berguna, dimana sebelumnya belum pernah ada.

2. Mengendalikan konflik

a) Memberikan kepada setiap kelompok informasi yang meyenangkan tentang

kelompok lain


13

b) Meningkatkan kontak sosial yang menyenangkan antar kelompok dengan

mengundang makan bersama atau mengadakan acara hiburan bersama.

c) Meminta pemimpin kedua kelompok agar saling berunding dan memberikan

informasi yang menyenangkan terhadap masing-masing kelompok.

3. Mengatasi konflik

a. Kekuasaan dan pembenaman

Metode ini memiliki dua ciri umum, yaitu: (1) Keduanya menekan konflik dan

bukan menyelesaikannya; (2) Menciptakan situasi menang kalah.

i. Paksaan

Pembenaman otokratik dapat menjurus timbulnya konflik tidak langsung,

namun bersifat destruktif seperti kepatuhan dengan rasa dendam

ii. Pelunakan

Merupakan salah satu cara untuk mengurangi konflik dengan lebih

diplomatis

iii. Penghindaran

Bersikap seolah-olah konflik tidak sering terjadi. Dan bentuk lain dari

penghindaran seperti penolakan menyelesaikan konflik dengan mengulur-

ngulur waktu atau berulang kali menunda mengambil tindakan.

iv. Suara mayoritas

Upaya memecahkan konflik antar kelompok dengan jalan pengambilan

suara mayoritas. Hal ini dapat efektif karena para anggota menganggap

cara ini adalah cara yang paling adil.


14

b. Kompromi

Kompromi adalah metode penyelesaian konflik paling lemah karena biasanya

tidak menghasilkan pemecahan yang paling baik untuk membantu organisasi

mencapai tujuannya. Bentuk kompromi meliputi:

i. Pemisahan, dimana pihak-pihak yang bertikai dipisahkan sampai mereka

menyepakati suatu penyelesaian

ii. Arbitasi, yaitu penyelesaian konflik dengan bantuan pihak ketiga untuk

mendapatkan pertimbangan

iii. Penyelesaian melalui undian, dalam beberapa kejadian yang acak,

penyelesaiannya ditentukan melalui undian. Contohnya melalui undian

dengan uang logam.

iv. Penggunaan peraturan, pihak yang menemui jalan buntu, akan

menggunakan peraturan organisasi untuk menyelesaikan konflik.

v. Penyuapan, dimana salah satu pihak menerima suatu kompensasi sebagai

imbalan untuk mengakhiri konflik.

c. Pemecahan masalah terpadu

Metode ini konflik antara kelompok diubah menjadi situasi pemecahan masalah

bersama yang dapat diselesaikan melalui teknik pemecahan masalah. Ada tiga

macam metode pemecahan konflik terpadu, yaitu:

i. Konsensus


15

Pihak yang terlibat dalam konflik mengadakan pertemuan bersama untuk

mencari pemecahan yang paling baik untuk masalah mereka dan tidak

berusaha mencapai kemenangan untuk salah satu pihak.

ii. Konfrontasi

Pihak-pihak yang bertentangan menyatakan pandangan masing-masing

secara langsung kepada pihak lain

iii. Penetapan tujuan yang lebih tinggi

Pengalihan pada tujuan yang lebih tinggi dapat menjadi metode

pengurangan konflik yang efektif dengan mengalihkan perhatian pihak-

pihak yang terlibat dalam konflik dari tujuan mereka yang berbeda dan

bersaing.

2.3. Konflik di industri Migas Indonesia

Industri migas Indonesia merupakan industri yang hanya mengandalkan Sumber

Daya Alam yang tersedia di Indonesia saja. Hasil yang diharapkan dari industri migas ini

merupakan sumber devisa negara yang besar, sehingga industri ini menjadi sorotan dan

keinginan banyak pekerja yang ingin berkerja di industri ini.

Karena industri ini mengandalkan SDA, dan sifatnya industri ini tidaklah

permanen. Sehingga hampir keseluruhan pekerja di industri migas rata-rata menggunakan

jasa pihak ketiga (outsourching). Dengan adanya pekerja outsorcing inilah konflik-konflik

internal sering terjadi, meskipun konflik di internal perusahaan migas itu sendiri juga

pernah terjadi.


16

Konflik-konflik yang umumnya terjadi di industri migas nasional, baik itu dari

organisasi outsorching maupun organisasi perusahaan migas itu sendiri antara lain:

Konflik akibat status pekerja, yaitu antara pekerja perusahaan migas dan pekerja

outsourching.

Konflik terhadap jaminan kesehatan

Konflik antara pekerja akibat perbedaan penerimaan bonus

Konflik akibat penilaian kinerja pekerja, dan lain sebagainya.

Dari konflik-konflik seperti yang tergambarkan diatas maka diperlukanlah suatu

komunikasi yang efektif baik secara formal maupun informal, agar konflik tidak terjadi

atau dapat terselesaikan dengan baik.

Pengelolaan konflik yang umum dipergunakan dalam menyelesaikan konflik yang

terjadi di industri migas adalah mengendalikan dan mengatasi konflik. Contoh konkret

pengelolaan konflik dengan cara mengendalikan konflik misalnya:

Meningkatkan kontak sosial seperti diadakannya family gathering, makan bersama,

jalan sehat dll

Mengarahkan kedua pimpinan kolompok untuk berdamai dan menginformasikan

secara top down ke subordinat masing-masing.

Menggunakan bantuan pihak ketiga dalam menyelesaikan konflik

Menggunakan peraturan perusahaan ketika konflik yang terjadi telah melenceng

dari ketentuan/ peraturan perusahaan.


17

BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Konflik dapat terjadi dalam organisasi apapun. Untuk itulah manajer atau pimpinan

dalam organisasi harus mampu mengelola konflik yang terdapat dalam organisasi secara

baik agar tujuan organisasi dapat tercapai tanpa hambatan-hambatan yang menciptakan

terjadinya konflik.

Terdapat banyak cara dalam penanganan suatu konflik. Manajer atau pimpinan

harus mampu mendiagnosis sumber konflik serta memilih strategi pengelolaan konflik

yang sesuai sehingga diperoleh solusi tepat atas konflik tersebut. Dengan pola pengelolaan

konflik yang baik maka akn diperoleh pengalaman dalam menangani berbagai macam

konflik yang akan selalu terus terjadi dalam organisasi.


18

DAFTAR PUSTAKA

Garry Dessler. 1989. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2, Jakarta : PT. Prehelinso

Hani Handoko. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya manusia. Yogyakarta :

BPFE

Werther, W.B. Jr & Davis, K. 1996. Human Resource and Personel Management. USA:

Mc Graw-Hill, Inc

William P. Anthony, Pamela L. Perrewe, 1996, Strategic Human Resouce Management,

The Dryden Press aya Manusia, Jakarta: Erlangga,

Brown, L. Dave, 1984. Managing Conflict Among Groups, dalam Organizational

Psychology, Herbert A. Simon (ed.), New Jersey: Prentice Hall Inc.,

Komunikasi Dan Konflik Organisasi

Documents

Transcript of Komunikasi Dan Konflik Organisasi