1

Reni RosariFE UGM

7-1

Reni RosariFE UGM

MENETAPKAN RENCANA KOMPENSASI

7-2

Reni RosariFE UGM

Kompensasi

Kompensasi karyawan adalah semua bentukimbalan yang diberikan kepada karyawansebagai imbal balik dari pekerjaan mereka. Financial compensation

Direct financial paymentsbase payvariable pay

Indirect financial payments Non financial compensation

Definis

i

Definis

i

7-3

Reni RosariFE UGM

Kompensasi karyawan

Kompensasi langsung dan tidak langsungdiberikan berdasarkan pada:

Increments of timeHourlySalaried

PerformancePieceworkCommission

Komponen sistem kompensasi totalKOMPENSASI

Kompensasi Non finansial Kompensasi finansial

Imbalan Karir

• Rasa aman

• Pengembangan diri

• Fleksibilitas karir

• Peluang kenaikanpenghasilan

Imbalan Sosial

• Simbol status

• Pujian & pengakuan

• Kenyamanan tugas

• Persahabatan

Kompensasilangsung

Gaji pokok Pembayaranberdsrkan kinerja

• Bagian saham

• Bonus

• Pembayarantunjangan

• Pembayaraninsentif

Pembayaranberdsrkan

ketrampilan

Kompensasitdk langsung

Perlindungan umum(diharuskan scrhukum)

• Jaminan sosial

• Pengangguran

• Cacat

Perlindunganpribadi

• Pensiun

• Tabungan

• Pesangontambahan

• Asuransi

Bayaran tdk masukkantor

• Pelatihan

• Cuti kerja

• Sakit

• Liburan

• Hari merah acarapribadi

• Masa istirahat

Tunjangann siklus hidup

• Bantuan hukumperawatan ortu

• Perawatan anak

• Konseling

• Biaya pindah

7-5

Reni RosariFE UGM

Tujuan pemberian imbalan ?

secara khusus digunakan untuk mengarahkan, mengatur atau mengawasi perilaku karyawan

hasil yang diharapkan adalah karyawan yang tertarik untuk bekerja dan termotivasi untukmelakukan pekerjaan sebaik-baiknya bagiorganisasi/perusahaan

7-6

Reni RosariFE UGM

MotivasiMotivasi

PengalamanPengalaman

HasilHasil kerjakerja ::IndividualIndividual

KemampuanKemampuan& & ketrampilanketrampilan

KepuasanKepuasan

ImbalanImbalanEkstrinsikEkstrinsik

EvaluasiEvaluasiKinerjaKinerja

ImbalanImbalanIntrinsikIntrinsik

Balikan

Sistem Penilaian & Imbalan

2

Reni RosariFE UGM

7-7

Reni RosariFE UGM

Imbalan ekstrinsikimbalan di luar pekerjaan

Imbalan Ekstrinsik & Intrinsik

Imbalan instrinsikimbalan yang merupakan bagiandari pekerjaan itu sendiri

tanggung jawab, tantangan, otonomi, &

balikan

upah, promosi, dan tunjangan

7-8

Reni RosariFE UGM

1. Kepuasan terhadap imbalan merupakan fungsi dariseberapa besar yang diterima dan seberapa besaryang “seharusnya” diterima

2. Perasaan puas dipengaruhi oleh perbandinganperolehannya dengan perolehan orang lain

3. Kepuasan dipengaruhi oleh imbalan intrinsik danekstrinsik

4. Tingkat keinginan individu akan jenis imbalanberagam

Komitmen terhadap organisasi ??

ImbalanImbalan dandan PerilakuPerilaku IndividualIndividual

7-9

Reni RosariFE UGM

seseorang akan mengevaluasi kewajaran (fairness) keadaan mereka dg membandingkan dg orang lain

3 perbandingan gaji sosial yang relevan dalampengambilan keputusan tingkat gaji dan strukturtugas:

(1) Perbandingan gaji eksternal(2) Perbandingan gaji internal ~ dengan karyawan lain

dalam perusahaan tetapi pekerjaan yang dibandingkan berbeda

(3) Perbandingan gaji internal~ dengan karyawan lain yang mengerjakan pekerjaan yang sama

Teori Keadilan ~ Op/Ip =Oo/Io

7-10

Reni RosariFE UGM

Imbalan harus dapat memenuhi kebutuhandasar manusia

Individu cenderung membandingkan imbalanyang diterima dengan yang diterima orang lain

Dalam memberikan imbalan manajer harusmempertimbangkan “perbedaan individual”

PentingPenting !!!!!!

7-11

Reni RosariFE UGM

7 kriteria untuk efektifitas kebijakan kompensasi (Patton, 1977):Cukup,memadai – memenuhi persyaratan minimal (pemerintah, serikat pekerja, manajerial)Pantas, patut, wajar, adil – setiap orang sebaiknya dibayarsecara adil sesuai dengan usaha, kemampuan, danketrampilannyaBalanced (seimbang, cocok) – gaji, tunjangan dan imbalanlainnya sebaiknya berupa paket imbalan yang layak/pantasCost-effective – sebaiknya tidak berlebihan, diertimbangkansesuai dengan kemampuan organisasiSecure (aman) – sebaiknya dapat membantu karyawan merasaaman dalam memenuhi kebutuhan dasar merekaIncentive-providing – sebaiknya dapat memotivasi karyawanuntuk bekerja lebih efektif dan produktifDapat diterima oleh karyawan

7-12

Reni RosariFE UGM

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

Pertimbangan legalUnion membership ?Kebijakan perusahaanCompetitive strategyKeadilan (Equity)

3

Reni RosariFE UGM

7-13

Reni RosariFE UGM

UMP (UPAH MINIMUM PEKERJA)

Tujuantanggungjawab utk mewujudkan kesejahteraan warga negara, dlm skop ygterbatas

Campur tangan pemerintah masih diperlukan, mengingat:- kondisi ketenagakerjaan yg diwarnai oleh berbagai faktor yg tidak selalu

berpihak pada pekerja- kebebasan berserikat yg mengarah pd kekuatan dlm tawar-menawar upah

akan merugikan semua pihak

Kepmenaker No.Kep- 81/Men/1995 ukuran penetapan upahminimum adalah KHM (kebutuhan Hidup Minimum)Permenaker No.per 01/Men/1999 pasal 14 ayat 2 upah minimum hanyadiperuntukkan bagi pekerja yang mempunyai masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun.Artinya: menjelang berakhirnya masa kerja 1 tahun bagi pekerja tertentuharus telah dipersiapkan adanya kenaikan upah yg besarnya ditentukanperusahaan

7-14

Reni RosariFE UGM

Corporate Policies and Competitive Strategy

Untuk tetap kompetitif, kompensasi harus dikaitkandengan strategi perusahaan, dengan menanyakanbeberapa hal berikut ini:

1. What are our key competitive success factors?2. What actions implement this competitive strategy?3. What compensation program reinforces those behaviors? 4. What requirement should each pay element meet?5. How well do the current reward programs match these

requirements?

7-15

Reni RosariFE UGM

Menetapkan kompensasi

Langkah-langkah:Mengadakan survei gaji(keadilan eksternal)Menentukan nilai tiappekerjaan melalui evaluasipekerjaan (keadilan internal)Mengelompokkan pekerjaanserupa dan menentukanperingkatnyaMenentukan “harga” padatiap peringkatnya (kurvagaji)Fine-tuning – mengoreksiout-of-line rates

The salary survey

Jobevaluation

Pay gradegrouping

Price pay grade-wage curves

Fine tunepay rates

7-16

Reni RosariFE UGM

Keputusan Kompensasi

Keputusan tingkat kompensasi (Pay level decision)Kelompok A – karyawan dengan pekerjaan yang sama diorganisasi yang berbeda

Keputusan struktur kompensasi (Pay structure compensastion)

Kelompok B – karyawan dengan pekerjaan yang berbeda diorganisasi yang sama

Keputusan kompensasi individual (Individual pay determination)

Kelompok C – karyawan dengan pekerjaan yang sama diorganisasi yang sama

7-17

Reni RosariFE UGM

Keputusan tingkat kompensasi(Pay level decision)

High-pay strategyLow-pay-strategyComparable-pay-strategy

Tujuan: mempertahankan organisasi tetap kompetitif di pasar tenagakerja

Alat utama yang digunakan dalam keputusan ini: survei gaji (pay survey) teknik dan instrumen yang digunakan untukmengumpulkan data mengenai kompensasi yang dibayarkankepada karyawan oleh seluruh majikan di sebuah area geografis, industri, dan kelompok pekerjaan

7-18

Reni RosariFE UGM

Survey gaji

sebuah survey yang ditujukan untukmenentukan tingkat gaji yang berlakusekarang yang meliputi survey:

FormalInformal

Definis

i

Definis

i

4

Reni RosariFE UGM

7-19

Reni RosariFE UGM

Sumber-sumber survey gaji

Sumber-sumber PemerintahDepnakerDepartemen statistikLaporan bank sentral

Organisasi Profesional dan PerdaganganAsosiasi ManajemenAsosiasi MSDM

Survey-survey yang dilakukan oleh organisasi lainPerusahaan konsultan

Survey-survey oleh jurnalAsia weekAsia 21

7-20

Reni RosariFE UGM

Keputusan struktur kompensasi(Pay structure compensastion)

menentukan struktur kompensasi atau hirarkikompensasi internal , yaitu dengan membuatperbandingan sistematik antara nilai suatupekerjaan dengan pekerjaan lainnya – denganmenggunakan evaluasi pekerjaan (job evaluation)

7-21

Reni RosariFE UGM

Evaluasi pekerjaan(Job Evaluation)

Evaluasi pekerjaan adalah perbandinganformal dan sistematik pekerjaan-pekerjaandalam rangka untuk menentukan nilai suatupekerjaan relatif terhadap pekerjaan yang lain

Hasil perbandingan adalah hirarki penggajian ataupengupahan

Faktor-faktor yang dapat dikompensasikan(compensable factors) adalah elemen dasardari sebuah pekerjaan

Definis

i

Definis

i

7-22

Reni RosariFE UGM

Compensable Factors

Dua pendekatan dalam membandingkan pekerjaan –Intuitive atau melalui compensable factorsIntuitive berdasarkan pada keputusan bahwa satupekerjaan lebih penting dibandingkan denganpekerjaan yang lainCompensability determined arbitrarily but some metrics include:

Skill Effort

Responsibility Workconditions

Know-howProblemsolving

Accountability

Equal PayAct factors

Hay Consulting

7-23

Reni RosariFE UGM

Perbandingan SistemEvaluasi Pekerjaan

Point systemJob grading or classification

Job versus scale

Factor comparison

Job rankingJob versus job

PERBADINGAN KUANTITATIF (PARTS OF

FACTORS OF JOBS)

PERBANDINGAN NON KUANTITATIF (JOB AS A WHOLE)

DASAR PERBANDINGAN

7-24

Reni RosariFE UGM

Job Evaluation Method 1:Ranking

Obtain job informationSelect raters and jobsSelect compensable factorsRank jobsCombine ratings

Try not to rely on guesstimatesBest for small organizations

5

Reni RosariFE UGM

7-25

Reni RosariFE UGM

Method 2: Job Classification

Rates categories of jobs into groupsGroups called classes if jobs are similar Called grades if groups contain different jobs of similar difficultyExample:

General Schedule grading used by the U.S. government – GS-10 might grade both a dog catcher and the President!

7-26

Reni RosariFE UGM

Ways to Categorize Jobs

Write-up class or grade descriptionsDraw up a set of guidelines Choose compensable factors and develop class or grade definitions

Example of GS grade definition

7-27

Reni RosariFE UGM

Method 3: Point

The point method is more quantitativeIdentifies compensable factors The degree to which each of these factors is presentAssume five degrees of “responsibility”Most widely used method

7-28

Reni RosariFE UGM

Method 4: Factor Comparison

Factor comparison is a widely used method to rank jobs by a variety of skills and difficulties, then adding these to obtain a numerical rating for each jobWith this method you rank each job several times—once for each of several compensable factors

Definit

ion

Definit

ion

7-29

Reni RosariFE UGM

Mengelompokkan pekerjaan serupadan menentukan peringkatnya

A pay grade is composed of equally difficult jobsCommittee will assign pay rates to each job based on one of the job methodsRanking method grades fall in to a point rangePoint method grades fall within two-three ranksFactor comparison grades pay rate rangeClassification method puts into classes or grades

7-30

Reni RosariFE UGM

Menentukan “harga” pada tiapperingkatnya (kurva gaji)

Developing a wage curve involves the following:

Find the average pay for each pay gradePlot the pay rates for each pay grade Fit the line called a wage line through the points just plotted Price the jobs

Wage curve

6

Reni RosariFE UGM

7-31

Reni RosariFE UGM

Fine Tune Pay Rates -mengoreksi out-of-line rates

Pay ranges are a series of steps or levels in a pay grade, usually based on years of service

Sample pay grade schedule

7-32

Reni RosariFE UGM

Correcting Out-of-Line Rates

Correct pay for gradeToo low – raise pay

Freezing wages, transferring or promoting

Too high – lower by

7-33

Reni RosariFE UGM

Keputusan kompensasi individual (Individual pay determination)

Apa dasar keputusan kompensasi individual? –senioritas atau merit atau yang lainnya?

Perbedaan kompensasi didasarkan pada:1. Perbedaan individual dalam pengalaman,

ketrampilan, dan kinerja2. Harapan bahwa senioritas, kinerja yang lebih

tinggi, atau keduanya berhak mendapat gajiyang lebih tinggi

7-34

Reni RosariFE UGM

Menghargai pekerjaanManajerial dan Profesional

Tujuan untuk menarik danmempertahankanLebih sulit untuk mengevaluasi secarakuantitatifDibayar berdasarkan pada kemampuanLebih kompleks dan menekankan padainsentif dibanding evaluasi

7-35

Reni RosariFE UGM

Compensating Managers

Top executives compensated by:Base pay + guaranteed bonusShort term incentivesLong term incentivesPerks

Can you name some incentives and perks?

7-36

Reni RosariFE UGM

What Really Determines Executive Pay?

Company size and performanceIndustry CEO average pay is $3.6 millionMay emphasize 25% performance incentiveBoard sets CEO payShareholders may affect pay as SEC requires disclosure of all CEO payComplexity of the job

7

Reni RosariFE UGM

7-37

Reni RosariFE UGM

Compensating Professionals

Job emphasizes creativity and problem solvingJob evaluation is usefulSome disciplines result in 4-6 grades with a broad salary range

7-38

Reni RosariFE UGM

Trend Kompensasi

Skill-based pay and broadbandingSkill-based programs pay for range, depth, and type of skills:

Define specific skillsTraining systemCompetency testingFlexible work assignments

Broadbanding combines salary grades into a few with wide salary ranges

7-39

Reni RosariFE UGM

Skill-based Pay versus Evaluation-based Pay

Competence testingEffect of job changeSeniority and other factorsAdvancement opportunitiesSBP may increase productivity and lower labor costs over JBP

7-40

Reni RosariFE UGM

High Performance Insight

General Mills implemented a skills-based planPlan viewed as a success as it improved flexibilityLevel 3Level 2Level 1

Mixing

Level 3Level 2Level 1

Filling

Level 3Level 2Level 1

Packaging

Level 3Level 2Level 1

Materials

7-41

Reni RosariFE UGM

Broadbanding

Broadbanding - Consolidating salary grades and ranges

7-42

Reni RosariFE UGM

Kompensasi dalampraktek

Kebanyakan karyawan tidak mengerti berbagaihal yang berkaitan dengan kompensasi, olehkarena itu bagaimana membuat efektifitaskompensasi dalam memotivasi karyawan?Must make it known!

Have articulatedstrategyEmployeesunderstand itEncourage desiredeffect

8

Reni RosariFE UGM

7-43

Reni RosariFE UGM

3 teori yg dpt menjelaskan pengaruh kompensasi:

1. Reinforcement Theory ~ perilaku karyawandipengaruhi oleh pengalaman masa lalunya.

2. Expectancy Theory ~ perilaku karyawandipengaruhi oleh harapan dia thd tugas dankonsekuensi (gaji) yg mengikutinya. P=f(MxK).

3. Agency Theory ~ fokus pada perbedaan tujuandan kepentingan dari pemilik ~ Kompensasi karyawandpt digunakan untuk “menyatukan tujuan-tujuan pemilikdan manajemen/karyawan sebagai agen