Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas

5/11/2018 Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/kebijakan-kompensasi-dalam-peningkatan-produktivitas

Tugas Mata Kuliah

MANAJEMEN OPERASIONAL

Kebijaksanaan Kompensasi dalam

Meningkatan Produktivitas Kerja Karyawan pada

PT. Melati Setia Buana Makassar

Ditulis oleh :

RAHMAWATY STB : P1000210018

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS

PASCASARJANA UNIVERSITAS HASANUDDIN

2011



ii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ......................................................................... i

DAFTAR ISI ………….…………….………………………………………………….. ii

BAB I PENDAHULUAN ………….……………………………………………. 1

A. Latar Belakang ……………………………………………………. 1

B. Tujuan Penulisan ……………..…………………………………. 2

C. Kegunaan Penulisan …………..……………………………….. 3

BAB II TINJAUAN PUSTAKA …………….………………………………….. 4

A. Manajemen Personalia …………………………………………… 4

B. Kompensasi ........................………………………………… 7

C. Produktivitas ……………………………………………………… 32

D. Metode Analisis ………….………………………………………. 34

BAB III PEMBAHASAN …………………..……………………………………… 36

A. Gambaran Umum Perusahaan......…………………………… 36

B. Rekrutmen Karyawan Perusahaan ………………………… 39

C. Analisis Sistem Pemberian Kompensasi …………………… 43

BAB IV PENUTUP …………….…….………..…………………………………… 54

DAFTAR PUSTAKA



1

BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perkembangan ekonomi serta kemajuan teknologi telah memaksa manusia

untuk mencari jalan guna memperoleh cara pelaksanaan bentukbentuk usaha paling

efisien. Kits menyaksikan makin meluasnya bentukbentuk usaha dalam masyarakat

akibat semakin komplekthya kebutuhan manusia, perusahaan bermunculan

dimana-mana yang secara sadar telah melahirkan persaingan enters satu perusahaan

dengan perusahaan lainnya.

Perkembangan dan persaingan perusahaan yang semakin ketat sehingga mutu

sumber daya manusia yang secara hirarki berhubungan produktivitas kerja benar-benar

berkualitas dan kompentatip. Faktor sumber daya manusia tersebut jugs dapat

menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan seperti pencapaian (aba atau

keuntungan demi kelangsungan hidup perusahaan itu sendiri.

Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan perusahaan

adalah dengan memberikan motivasi kepada karyawan. Salah satu yang merupakan

motivasi yaitu pemberian kompensasi seperti gaji, tunjangan, serta bonus bagi

karyawan perprestasi.

Pemberian kompensasi haruslah adil dan layak bagi seorang karyawan. Artinya



2

adil dan layak disini adalah bahwa sedapat mungkin kompensasi atau gaji, yang

diterima kelangsungan hidup karyawan dan pemberian kompensasi itu harus

pula berdasarkan pada besar kecilnya tanggung jawab dan resiko dari

masing-masing pekerjaan.

Pada kenyataannya masalah produktivitas kerja merupakan topik

pembahasan oleh berbagai kelompok masyarakat atau pun perusahaan.

Seorang manajer haruslah memperhatikan keadaan karyawan dan memberi

dorongan atau motivasi sehingga seorang karyawan dapat mengembangkan

segala tenaga dan pemikirannya untuk kemajuan dan kontinuitas perusahaan

serta mau bekerja sama dengan seluruh karyawan.

Berdasarkan latar belakang di atas, sehingga penulis tertarik untuk

membuat tulisan mengenai kebijaksanaan kompensasi dalam meningkatan

produktivitas kerja karyawan pada PT. Melati Setia Buana Makassar.

B. Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui sejauhmana penerapan kebijakan kompensasi oleh PT. Melati

Setia Buana Makassar.

2. Untuk mengetahui sejauhmana pengaruh pemberian kompensasi terhadap

peningkatan produktivitas kerja karyawan.



3

C. Manfaat Penulisan

1. Dapat menjadi bahan masukan bagi perusahaan dalam menangani sistem

pemberian kompensasi

2. Dapat menambah pengetahuan dan memperluas wawasan mengenai kompensasi

dan pengaruhnya terhadap peningkatan produktifitas

3. Dapat dijadikan referensi oleh pihak lain yang akan mengkaji permasalahan yang

serupa.



4

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Personalia

Manajemen personalia adalah manajemen yang mengkhususkan diri dalam

bidang personalia atau dalam bidang kepegawaian. Meskipun kemajuan bidang

teknologi semakin pesat dan mampu menciptakan peralatan yang serba canggih,

dimana peralatan-peralatan canggih tersebut digunakan untuk mencapai efisiensi

kerja tanpa menggunakan tenaga manusia atau personil yang banyak, namun

masalah kebutuhan akan tenaga manusia tidak akan diabaikan. Hal ini dapat

dibuktikan bahwa sampai sekarang belum ada satu pun perusahaan atau instansi

yang dapat melaksanakan tugas-tugasnya tanpa memerlukan manusia atau

personalia. Kita melihat sekarang ini kebutuhan manusia yang semakin pesat

mengakibatkan suatu perusahaan menciptakan suatu usaha yang besar pula, maka

kebutuhan akan personalia juga semakin besar.

Menurut Flippo (2000) manajemen personalia adalah perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja,

pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan

kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan,



5

organisasi dan masyarakat.

Lebih jelasnya pengertian manajemen personalia menurut Nitisemito (2002)

adalah merupakan suatu ilmu atau seni untuk melaksanakan antara lain planning,

organizing, controling, sehingga aktivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan

semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan.

Menurut Handoko (2002) manajemen personalia adalah seleksi,

pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia untuk

mencapai tujuan individu maupun organisasi.

Berdasarkan defenisi yang dikemukakan di atas maka dapat ditarik suatu

kesimpulan bahwa manajemen personalia merupakan suatu proses dalam

penarikan seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan pengembangan sumber

daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi. Manajemen

personalia dibutuhkan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia

dalam organisasi. Tujuannya adalah meningkatkan efektivitas sumber daya

manusia dalam organisasi serta untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja

yang efektif.

Fungsi dan manajemen personalia secara garis besar adalah meningkatkan

daya kerja dengan memperhatikan kepuasan-kepuasan segala sesuatu yang

berhubungan dengan kepuasan kerja agar tercipta kerja sama yang harmonis.



6

Dalam kaitan fungsi manajemen personalia tersebut, Flippo (2000)

memberikan fungsi manajemen (managerial function) seperti yang dirincikan

berikut ini :

1) Planning (perencanaan) adalah suatu kegiatan yang direncanakan terutama

untuk menetapkan kebijaksanaan demi tercapainya hasil yang diinginkan.

2) Organizing (pengorganisasian) adalah penyusun suatu organisasi dengan

merancang struktur hubungan antara pekerjaan personalia dan faktor-faktor

fisik agar semua pekerjaan yang dilakukan dapat bermanfaat serta terarah

pada suatu tujuan.

3) Direkting (Pengarahan) adalah merupakan aspek hubungan manusiawi dalam

kepemimpinan yang dapat para bawahan untuk bersedia untuk mengerti dan

bekerja secara efektif serta efesien untuk mencapai tujuan.

4) Controling (Pengendalian) adalah merupakan fungsi manajerial yang

berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana

personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap

sasaran dasar organisasi.

Sedangkan yang termasuk fungsi operasional adalah :

1) Procurement (Pengadaan tenaga kerja), bertujuan untuk menyediakan

sejumlah tenaga kerja sesuai dengan kualitas dan kuantitas yang diperlukan



7

untuk mencapai tujuan perusahaan.

2) Development (Pengembangan), dimaksudkan untuk meningkatkan keahlian

dan keterampilan kerja dengan meialui berbagai kegiatan latihan yang

teratur, sehingga dapat diharapkan melaksanakan pekerjaan dengan baik.

3) Compensation (Kompensasi), dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai

dan layak kepada tenaga kerja untuk sumbangan mereka.

4) Integration (integrasi), merupakan kegiatan yang diharapkan dapat

mengatasi segala pertentangan kepentingan di antara kepentingan-

kepentingan individu, organisasi dan masyarakat.

5) Separation (Pemutusan hubungan kerja), merupakan suatu fungsi untuk

mengadakan pemutusan hubungan kerja dan mengembalikan orangorang

(tenaga kerja) kepada masyarakat.

6) Maintenance (Pemeliharaan) merupakan suatu usaha untuk

mempertahankan, memelihara dan memperbaiki kondisi-kondisi masyarakat.

Setelah menjelaskan beberapa fungsi manajemen personalia di atas, maka

dapat dikatakan bahwa manajemen personalia mempunyai pengaruh yang cukup

penting dalam sebuah perusahaan. Hal ini dapat dilihat pada fungsi-fungsi

personalia yang semuanya bertujuan agar perusahaan dapat meningkatkan

efektivitas dan efesien dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.



8

B. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Perusahaan dalam pencapaian tujuannya mengusahakan agar sebuah

fungsi-fungsi yang ada dalam perusahaan dapat difungsikan sebagaimana

mestinya. Fungsi tersebut merupakan bagian yang saling berkaitan antara satu

dengan lainnya yang membentuk suatu kesatuan, dimana setiap fungsi akan

berpengaruh pada sistem kerja seluruh fungsi sebagai satu kesatuan.

Salah satu fungsi yang ada dalam perusahaan yang merupakan bagian dari

keseluruhan sistem dalam pemberian kompensasi. Kompensasi penting bagi

karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan nilai,

ukuran, karya mereka diantara karyawan itu sendiri, keluarga serta masyarakat.

Selain itu kompensasi merupakan aspek yang sangat berarti bagi karyawan

maupun organisasi perusahaan.

Kompensasi merupakan suatu baias jasa yang diberikan oleh perusahaan

kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang yang mempunyai

kecenderungan diberikan secara tetap. Kompensasi adalah masalah yang sangat

penting, karena justru adanya kompensasi itulah seorang mau menjadi karyawan

baru suatu perusahaan.

Menurut Hasibuan (2000), kompensasi adalah semua pendapatan yang



9

berbentuk uang atau barang langsung ataupun tidak Iangsung yang diterima

karyawan sebagai imbalan jasa dan diberikan kepada perusahaan.

Selanjutnya Handoko (2002) mengemukakan bahwa kompensasi adalah segala

sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Berdasarkan defenisi di atas, maka dapatlah ditarik suatu kejelasan bahwa

dengan adanya kompensasi yang jelas akan dapat meningkatkan atau menurunkan

prestasi kerja maupun motivasi karyawan.

Untuk lebih jelasnya Nitisemito (2002) mengemukakan pengertian kompensasi

yaitu balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang dapat dinilai

dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap.

Dari pengertian tersebut di atas dapat dimengerti bahwa kompensasi tidak

hanya merupakan uang tetapi juga berupa fasilitasfasilitas perusahaan, kendaraan,

asuransi kesehatan dan sebagainya.

Sedangkan menurut Ranupandojo dan Husnan (2001) mengemukakan bahwa

kompensasi sebagai pemberian balas jasa yang adil dan layak kepada pekerja yang

menyumbanglkan jam-jamnya. Hal ini mengandung pengertian bahwa dalam

pemberian kompensasi kita perlu perhatikan prinsip-prinsip keadilan. Keadilan bukan

berarti bahwa segala sesuatu mesti dibagi rata.

Keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan



10

(output). Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi pula penghasilan yang

diharapkan.

Dari beberapa, pendapat tersebut dapat dipahami bahwa dalam pemberian

kompensasi berkaitan antara pengorbanan karyawan yang meliputi tenaga, waktu,

fikiran dan sebagainya. Sedangkan pengorbanan pihak perusahaan yang dimaksudkan

untuk mencapai tujuan bersama. Untuk itu masalah kompensasi bukanlah masalah

yang sederhana, tapi cukup kompleks sehingga setiap perusahaan hendaknya dapat

mempunyai suatu pedoman bagaimana menetapkan kompensasi yang tepat tersebut.

Tepat bukan hanya terbatas dalam jumlahnya tetapi masih banyak faktorfaktornya lain

yang harus dipertimbangkan.

Oleh karena itulah dalam penjelasan, tentang kompensasi yang

mempengaruhinya, sehingga perusahaan tersebut menetapkan kompensasi yang

paling tepat.

2. Faktor-faktor Pertimbangan Penetapan Kompensasi

Nitisemito (2002) mengemukakan beberapa faktor-faktor yang perlu

dipertimbangkan dalam menetapkan sistem kompensasi, yaitu sebagai berikut:

1) Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal

Salah satu tujuan orang bekerja adalah untuk mendapatkan kompensasi atau

balas jasa. Dengan adanya kompensasi yang diterima karyawan berkeinginan agar



11

memenuhi kebutuhan minimal, misalnya kebutuhan makanan, minuman dan

perumahan. Oleh karena itu setiap perusahaan dalam menetapkan kompensasi

karyawan harus dipertimbangkan, sehingga kompensasi yang terendah diberikan

kepada karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan secara minimal.

2) Kompensasi harus dapat mengikat

Yang harus mengikat para karyawan adalah tergantung pada besarnya

kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. Hal ini sangat penting, sebab

bilamana kompensasi yang diberikan terlalu rendah dibandingkan dengan

perusahaan lain, maka perusahaan bersangkutan dinilai petit bagi karyawannya.

Keadaan ini harus diperhatikan, terutama pada karyawan-karyawan yang senior,

sebab mereka ini pada umumnya tetap diberikan latihan dengan mengeluarkan

biaya yang cukup besar. Dan juga keluarnya sebagian karyawan, dapat

menyebabkan perusahaan tidak dapat berjalan sebagaimana mestinya.

3) Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegiatan kerja

Kompensasi atau balas jasa yang mampu mengikat karyawan supaya tidak

keluar dari perusahaan tersebut belum tentu dapat menimbulkan semangat dan

kegairahan kerja para karyawan. Hal ini disebabkan karena kompensasi pada

tingkat tersebut sebenarnya dirasakan masih kurang untuk menunjang hidup

secara layak. Sehingga umumnya para karyawan setetah kembali atau pulang



12

kerja masih mencari tambahan penghasilan untuk menutupi kekurangannya. Hal

ini akan berpengaruh terhadap moral dan kedisiplinan kerja para karyawan

sehingga semangat kegairahan kerjanya menjadi rendah segala akibatnya.

4) Kompensasi harus adil

Kompensasi yang diberikan karyawan tidak semata-mata karena jumlahnya

saja, akan tetapi harus mengandung unsur keadilan yang menjamin tidak terjadinya

kecemburuan antara sesama pekerja dalam perusahaan. Maka perusahaan harus

menkategorikan tugas-tugas dalam beberapa bagian yang menurut penilaian perlu

diberikan kompensasi yang sama berdasarkan pertimbangan-pertimbangan yang

Iayak untuk diberlakukan, sehingga terjadi saling pengertian di antara para

karyawan perusahaan, atau antara pemberi kerja dengan pekerja. Di antara

pertimbangan yang perlu diperhatikan oleh perusahaan adalah berupa:

(a) Berat ringannya pekerjaan;

(b) Sulit mudahnya pekerjaan;

(c) Besar kecilnya resiko pekerjaan; dan

(d) Perlu tidaknya keterampilan dan pekerjaan.

5) Kompensasi tidak boleh bersifat statis

Oleh karena kompensasi yang diberikan berwujud uang maka kemungkinan

nilainya naik turun. Untuk itu perusahaan harus perlu mengikuti naiknya nilai rupiah



13

dan disesuaikan dengan keadaan yang sebenarnya jika keadaan keuangan

perusahaan tidak memungkinkan. Untuk hat tersebut, ada beberapa faktor yang

dapat dijadikan dasar penyesuaian antara lain berupa:

(a) Perubahan tingkat hidup penduduk;

(b) Perubahan undang-undang atau peraturan tentang besamya rupiah; dan

(c) Tingkat upah dari perusahaan lain.

6) Kompensasi yang diberikan harus diperhatikan

Kompensasi yang diberikan kepada para karyawan tidak seharusnya

berwujud uang tunai, tetapi juga memungkinkan dalam bentuk yang lain atau

fasilitas-fasilitas yang lain. Namun demikian, kesemuanya itu harus dinilai dengan

uang dan diterimakan relatif tetap. Untuk itu perusahaan dapat memutuskan

apakah kompensasi yang diberikan seluruhnya diwujudkan dalam bentuk uang

atau tidak. Bilamana tidak, maka perusahaan harus menetapkan kompensasi yang

diberikan dengan sebaik-baiknya. Dengan demikian jelaslah bahwa dalam

pemberian kompensasi kepada para karyawan penetapannya tidak mudah, tetapi

harus mempertimbangkan dalam berbagai aspek, sehingga realisasinya harus

mampu mengikat semangat dan kegairahan kerja ke arah peningkatan prestasi

kerja karyawan.

Dengan memperhatikan beberapa faktor yang telah diuraikan di atas,



14

maka sebagai dasar pertimbangan dan pegangan dalam penetapan suatu sistem

pemberian kompensasi yang sehat dan mendatangkan rasa keadilan terhadap

masing-masing pihak, dan secara tidak langsung mampu mengangkat martabat

manusia sejajar dengan manusia lainnya.

Peranan kompensasi yang sifatnya non materil tidak kurang pula

pentingnya dalam menciptakan motivasi para karyawan. Oleh karena itu pimpinan

perusahaan mengenai kompensasi para karyawannya, sebab tinggi rendahnya

semangat dan kegairahan kerja dari para karyawan dipengaruhi oleh balas jasa

non materil tersebut.

Nitisemito (2002), mengemukakan bentuk kompensasi yang bersifat non

materil yang dapat mempengaruhi tingkat prestasi kerja seseorang dalam suatu

organisasi perusahaan adalah dengan cara di antaranya sebagai berikut:

1) Memperhatikan rasa harga diri

Setiap karyawan yang pindah perusahaan lain bukan karena kurangnya

gaji yang diberikan kepadanya, tetapi justru karena kurangnya perhatian pimpinan

perusahaan terhadap harga diri para karyawan. Olah karena itu, bagi setiap

perusahaan atau pimpinan harus berusaha untuk dapat menimbulkan suasana

aman dalam perusahaan agar tidak terjadi tindakan-tindakan yang merendahkan

diri para karyawan. Oleh karena itu cara baik menurut Alex adalah “marahilah



15

karyawan anda empat mata dan pujilah karyawan anda di muka umum” .

2) Memenuhi Kebutuhan rohani

Yang dimaksud kebutuhan rohani di sini adalah kebutuhan yang

berhubungan dengan keagamaan, kepercayaan atau tradisi yang masih tertanam

kuat didalam hati para karyawan. Jika hal ini diperhatikan, maka dapat

menimbulkan perasaan kurang baik, sehingga akan menyebabkan pekerjaan

kurang beres.

3) Menurut Kebutuhan Berpartisipasi

Dalam hat ini pimpinan perusahaan memenuhi kebutuhan berpartisipasi

dari para karyawan, karena dengan membangkitkan partisipasi maka karyawan

akan merasa diperhatikan dan dihargai oleh pimpinannya.

4) Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat

Pimpinan perusahaan memegang peranan penting dalam menempatkan

karyawan pada posisi atau jabatan yang tepat, karena apabila karyawan

ditempatkan pada posisi yang tidak tepat maka akan terjadi keadaan yang tidak

diinginkan oleh perusahaan. Hal ini akan merugikan perusahaan yang

bersangkutan. Disamping itu, penempatan yang keliru akan dapat menempatkan

karyawannya pada posisi yang tepat, sehingga akan sesuai dengan kemampuan

bakat yang dimilikinya.



16

5) Memberikan kesempatan untuk maju

Setiap pimpinan perusahaan hares mampu mengamati orang perorang

setiap karyawan yang berprestasi serta toyalitas tinggi. Individu karyawan yang

memiliki kriteria seperti itu dapat diberikan imbalan berupa kenaikan pangkat, atau

pemberian posisi yang Iebih baik. Perlakuan tersebut dapat berdampak positif bagi

kemajuan tainnya seperti munculnya motivasi untuk bekerja, dan bergerak pula

untuk berbuat yang terbaik demi kemajuan sendiri.

6) Menimbulkan rasa aman di masa depan

Meskipun diketahui bahwa rasa aman di masa depan mempunyai pengaruh

yang sangat besar terhadap dan kegairahan kerja. Tetapi, kenyataannya sekarang ini

hanya sedikit perusahaan yang dapat menjalankan program pensiunan sebagai salah

satu faktor timbulnya rasa aman tersebut. Akan tetapi perusahaan akan stabil, cukup

cerah masa depannya yang merupakan jaminan yang cukup untuk menimbulkan rasa

aman di masa akan depan bagi karyawan.

7) Memperhatikan lingkungan tempat kerja

Dalam menciptakan suasana lingkungan kerja yang Baru mempunyai pengaruh

terhadap semangat kerja yang tinggi bagi karyawan. Untuk itulah pimpinan perusahaan

harus memperhatikan lingkungan kerja°para karyawan.



17

8) Menciptakan persaingan yang sehat

Untuk menimbulkan motivasi kerja, dapat juga dilaksanakan dengan jalan

menciptakan persaingan yang sehat diantara para karyawan. Sebab, dengan adanya

persaingan yang sehat tersebut, maka mereka cenderung akan berlomba untuk

melebihi dari pada yang lain. Untuk itu perusahaan harus dapat memberikan

hadiah-hadiah yang cukup memuaskan, sehingga dapat merangsang mereka untuk

bekerja baik. Hanya saja dalam persaingan yang ada harus dijaga jangan sampai efek

negatif yang dapat menimbulkan kerugian yang jauh lebih besar daripada keuntungan

yang ingin diperoleh.

3. Sistem dan Manfaat Kompensasi

Sebagaimana kita ketahui bahwa setiap perusahaan hendaknya dapat

mengenal para pegawai atau karyawannya. Dengan mengadakan hubungan

kekeluargaan seperti dapat menyebabkan para karyawan perusahaan

bersangkutan merasa turut memiliki perusahaan tempat mereka bekerja,

sehingga segala perhatiannya mungkin dicurahkan agar perusahaan mengalami

kemajuan.

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan pada

karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan

diberikan secara tetap. Kompensasi ini adalah masalah yang sangat penting,



18

karena adanya kompensasi seorang termotivasi menjadi karyawan yang baik bagi

suatu perusahaan.

Kompensasi tidak sama dengan upah meskipun upah adalah bagian dari

kompensasi, dan mungkin upah tersebut merupakan bagian dari kompensasi yang

paling besar. Kompensasi selain dapat berbentuk upah, dapat juga berupa

tunjangan-tunjangan fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, dan bentuk-bentuk

lainnya yang dapat dinilai dengan uang. Dengan demikian bilamana perusahaan

bersangkutan menyelenggarakan darmawisata bersama-sama untuk para karyawan,

maka kegiatan tersebut dapat dikategorikan sebagai bentuk kompensasi yang tidak

berupa uang, tetapi dapat dinilai dengan uang.

Masalah kompensasi bukanlah masalah sederhana, melainkan sangat kompleks,

sehingga setiap perusahaan hendaknya dapat mempunyai suatu pedoman bagaimana

menetapkan kompensasi yang tepat. Makna tepat yang dimaksudkan adalah bukan

hanya terbatas dalam jumlahnya, tetapi masih banyak faktor-faktor lain yang harus

dipertimbangkan. Olehnya itu perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi yang

paling tepat bagi setiap karyawannya.

Bidang personalia biasanya merancang dan mengalokasikan kompensasi bagi

karyawan. Bila kompensasi diberikan secara benar, maka para karyawan akan lebih

terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Kompensasi



19

penting bagi setiap individu karyawan karena besarnya kompensasi mencerminkan

ukuran nilai kualitas

pribadi-pribadi dan kelompoknya, keluarga, dan masyarakat. Tingkat

kompensasi absolut karyawan menentukan skala kehidupannya, sedangkan

kompensasi relatif menunjukkan status, martabat, dan harga mereka. Oleh karena itu,

bila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai prestasi kerja,

motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara drastis.

Program-program kompensasi juga penting bagi perusahaan karena

mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya

manusianya. Disamping itu kompensasi dalam bentuk pengupahan dan balas jasa

lainnya sering merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar dan

penting. Bila pengupahan dan penggajian tidak diadministrasikan secara tepat,

perusahaan bisa kehilangan para karyawannya yang baik dan harus

mengeluarkan biaya untuk menarik, menyeleksi, melatih dan mengembangkan

penggantinya. Bahkan bila karyawan tidak keluar mereka mungkin menjadi tidak

puas terhadap perusahaan dan menurunkan produktivitas mereka.

Adapun sistem kompensasi menurut Hasibuan (2000) ada tiga yaitu sistem

waktu, sistem hasil (output), dan sistem borongan.

Untuk lebih jelasnya berikut ini akan diuraikan satu persatu yaitu:



20

1) Sistem waktu

Dalam sistem waktu, kompensasi (gaji dan upah) itu besarnya ditetapkan

berdasarkan standar waktu. Administrasi pengupahannya relatif mudah serta

dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun kepada pekerja harian.

Sistem waktu ini biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur

perunitnya. Bagi karyawan tetapi kompensasinya dibayar atau sistem waktu ini

besarnya kompensasi hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan

dikaitkan kepada prestasi kerja.

Kebaikan sistem waktu ini adalah administrasikan pengupahan mudah

dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem

waktu ialah pekerja yang malaspun kompensasinya telah dibayar sebesar

perjanjian.

2) Sistem hasil (output)

Dalam sistem hash, besarnya kompensasilupah diterapkan atas

kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti perpotong, meter, liter, dan

kilogram.

Dalam sistem hash (output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu

didasarkan kepada banyaknya hash yang dikerjakan bukan kepada lamanya

waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat ditetapkan kepada



21

karyawan tetap, karena sistem waktu dan jenis pekerjaannya tidak mempunyai

standar fisik, seperti bagi karyawan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti

bagi karyawan administrasi.

Kebaikan sistem hash ini memberikan kesempatan kepada para

karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan

memperoleh balas jasa yang lebih besar. Jadi prinsip keadilan betul-betul

diterapkan. Sistem hasil ini perlu mendapat perhatian yang sungguhsungguh

mengenal kualitas barang dihasilkan, karena ada kecenderungan dari karyawan

untuk mencapai produksi.. yang lebih besar, karyawan memaksa dirinya bekerja

diluar kemampuannya sehingga kurang memperhatikan keselamatannya.

Kelemahan dari sistem hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang

baik dan karyawan kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang

manusiawi. Jadi menurut hematnya, sebaiknya ditetapkan standar minimal

supaya unsur kemanusiaan mendapat perhatian sebaik-baiknya dan ikut dengan

pengupahan intensif. Cara kebijaksanaan pengupahan semacam ini akan

memberikan kesempatan untuk maju bagi yang kuat memberikan perundingan

bagi yang lemah.

3) Sistem borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya



22

jasa yang didasarkan sistem borongan ini cukup rumit, lama mengerjakannya,

serta berapa banyak alat yang diperlukan.

Jadi dalam sistem borongan pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau

kecil, tergantung kecermatan kalkulasi mereka. Kesimpulannya hendaknya dasar

penentuan sistem kompensasi ini memberikan kepuasan bagi karyawan dan laba

untuk perusahaan, serta konsumen mendapatkan kepuasan dari sistem

pengupahan yang diterapkan.

Program kompensasi atau balas jasa ini umumnya bertujuan untuk

kepentingan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Supaya tujuan ini tercapai

dan memberikan kepuasan semua pihak, hendaknya program kompensasi

diterapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar berdasarkan undang-undang

perburuhan serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi.

Program kompensasi ini harus dapat menjawab pertanyaan apa yang

mendorong seseorang itu bekerja keras, sedang-sedang, serta asal-asalan.

Selanjutnya ada empat sistem kompensasi yang dikemukakan As’ ad (2000)

yaitu :

(a) Sistem kompensasi menurut banyaknya produksi;

(b) Sistem kompensasi menurut lamanya bekerja;

(c) Sistem kompensasi menurut lamanya dinas; dan



23

(d) Sistem kompensasi menurut kebutuhan.

Penjelasan sistem-sistem tersebut adalah sebagai berikut :

1) Sistem kompensasi menurut banyaknya produksi

Kompensasi menurut banyaknya produksi yang bisa mendorong kepada

karyawan untuk bekerja lebih keras dan menguprade dire untuk memproduksi

lebih banyak. Kompensasi ini membedakan karyawan berdasarkan kemampuan

masing-masing sesuai dengan individu diffrencesi sistem ini sangat

menguntungkan bagi mereka yang cerdas dan energik, tetapi kurang

menguntungkan karyawan yang kemampuannya sudah mulai mundur, inferior

dan lanjut usia.

2) Sistem kompensasi menurut Iamanya bekerja

Kompensasi menurut Iamanya bekerja karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaan yang dapat dihitung perjam, perhari, perminggu, dan perbulan.

3) Sistem kompensasi menurut Iamanya dinas

Sistem ini ditentukan atas dasar masa kerja atau dinas oleh setiap

karyawan dalam organisasi perusahaan. Semakin senior seorang karyawan,

semakin tenang dan mantap dalam perusahaan. Sebaiknya bagi karyawan yang

mudah dan prestasinya menonjol, mereka diperiakukan secara kurang adil dan

kecewa biasanya atasannya menjadi "atasan " bukan karena kemampuannya,



24

melainkan karena kerjanya. Sistem ini akan dirasakan adil dan berhasil apabila

dikombinasikan dengan sistem menurut prestasi kerja.

4) Sistem kompensasi menurut kebutuhan

Sistem ini berusaha dengan kebutuhan hidup karyawan atau buruh, yang

biasanya dicerminkan dalam besarnya keluarga. Sistem tersebut kurang mampu

mendorong bekerja Iebih keras, dalam hal lain Iebih penting untuk diperhatikan

dalam masalah keadilan.

Dengan mengetahui motif mau bekerja dan aneka ragam kebutuhan yang

ingin dicapainya dari hasil kerja ini, maka kita akan dapat menentukan tujuan

pemberian kompensasi itu.

Masalah Kompensasi bukan hanya penting karena merupakan dorongan

utama seseorang menjadi karyawan, tetapi masalah kompensasi ini sangat

panting juga karena kompensasi yang diberikan ini besar pengaruhnya terhadap

semangat kegairahan kerja para karyawan. Dengan demikian, setiap perusahaan

harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat

menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien.

Pemberian kompensasi diharapkan akan mempunyai pengaruh yang

positif terhadap karyawan yang mencakup:

(a) Mendorong semangat dan kegairahan kerja karyawan;



25

(b) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan; dan

(c) Sebagai motivasi kerja karyawan.

Selanjutnya akan diuraikan satu demi satu bagaimana kompensasi dapat

berpengaruh terhadap perilaku karyawan dengan mengutip beberapa pendapat

para ahli.

1) Semangat dan kegairahan kerja karyawan.

Setiap perusahaan selalu berusaha dapat mendorong semangat dan

kegairahan kerja karyawan semaksimal mungkin, dalam batas-batas

kemampuan perusahaan, berdasarkan hal itu, untuk dapat meningkatkan

semangat dan kegairahan kerja karyawan perlu suatU kebijaksanaan yang akan

dapat menimbulkan kepuasan secara maksimal.

Untuk itu akan dikemukakan beberapa cara yang .dapat digunakan untuk

meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan baik yang bersifat

material maupun yang bersifat non material. Cara atau kombinasi mana yang

palling tepat tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut serta tujuan

yang ingin dicapai. Cara tersebut menurut Nitisemito (2002) mencakup :

(a) Gaji yang cukup;

(b) Memperhatikan kebutuhan rohani;

(c) Sekali-kali perlu diciptakan suasana yang santai;



26

(d) Harga diri perlu mendapatkan perhatian;

(e) Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat;

(f) Berikan kesempatan pada mereka untuk maju;

(g) Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan;

(h) Usahakan karyawan perlu loyalitas;

(i) Sekali-kali karyawan perlu diajak berunding;

(j) Pemberian insentif yang terarah; dan

(k) Fasilitas yang menyenangkan.

Selanjutnya penulis akan menguraikan dua dari sebelas point yaitu gaji

yang cukup dan pemberian intensif yang terarah, sebab kedua point itu

merupakan yang paling berhubungan dengan masalah kompensasi.

1) Gaji yang cukup.

Setiap perusahaan dapat memberikan gaji yang cukup kepada karyawan

atau pegawainya. Oleh karena itu cukup disini diartikan sebagai jumlah yang

mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan dan dengan

jumlah gaji yang diberikan itu, dan mampu menciptakan semangat dan

kegairahan kerja karyawan. Makin besar gaji yang diberikan berarti semakin

terpenuhi kebutuhan mereka. Dengan demikian mereka akan mendapatkan

ketenangan dalam melaksanakan tugasnya sehingga semangat dan kegairahan



27

kerja serta prestasi kerja dapat ditingkatkan.

Masalah besar gaji yang hares benar-benar diperhatikan terutama bagi

karyawan yang mempunyai tanggung jawab yang besar, penekanan ini tidaklah

berarti karyawan-karyawan lain besarnya gaji tidak perlu diperhatikan, akan tetapi

jika keadaan keuangan terbatas maka kita harus mempunyai prinsip,

mengutamakan yang lebih penting dahulu.

Perlu kita ketahui yang dimaksud gaji adalah bukan semata-mata imbalan

jasa dalam bentuk yang lain, misalnya jatah beras, perawatan, kesehatan fasilitas

perumahan dan fasilitas Iainnya.

2) Pemberian insentif

Agar perusahaan memperoleh hasil secara langsung memberikan

tambahan penghasilan secara langsung kepada karyawan yang menunjukkan

prestasi kerja. Cara seperti itu sangat efektif dan mendorong semangat dan

kegairahan kerja karyawan dan ini harus disertai dengan kebijaksanaan yang

tepat.

Perusahaan yang telah mempunyai sistem pemberian insentif para

karyawan sebaiknya menjalankan juga cara lain dengan hares mengetahui

keadaan para karyawannya secara utuh, bagaimana loyalitas mereka. Apa

kesenangan mereka, sampai sejauhmana prestasi yang dapat mereka kerjakan untuk



28

kepentingan perusahaan.

Sistem insentif memang merupakan sistem yang efektif sebagai pendorong

semangat kerja. Kendatipun demikian perusahaan juga harus berhati-hati jangan

sampai dengan insentif, perusahaan akan merugi. Misalnya pihak perusahaan

menetapkan bahwa akan memberikan insentif kepada karyawan yang mampu

menyelesaikan jatah pekerjaannya secara berlebihan. Namun dengan kebijaksanaan

seperti itu, tarnyata karyawan kurang berhati-hati karena mereka semata-mata bekerja

hanya mengejar target banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan. Menyebabkan

hasil pekerjaan banyak salah dan tidak beruntung. Jadi perkembangan yang merugikan

perusahaan sebaiknya ditentukan oleh pengaruh semangat kerja karyawan, yang

mencerminkan kesadaran bahwa karyawan bereaksi dengan berbagai cara terhadap

situasi pekerjaan dan efisiensi perusahaan tergantung pada kesediaan karyawan dan

keinginan untuk bekerja.

3) Meningkatkan produktivitas dan prestasi kerja karyawan

Meningkatkan perjanjian kerja kolektif pada tingkat perusahaan atau pabrik telah

melahirkan istilah persetujuan atau pabrik telah melahirkan istilah persetujuan atau

perjanjian produktivitas. Sebagaimana yang dikemukakan oleh David Barber (1997)

bahwa persetujuan produktivitas adalah kesepakatan sesudah perundingan, dimana

karyawan menyetujui membuat perubahan dalam praktek kerja yang akan



29

mengarah pada harga yang ekonomis dan efisien sebagai imbalannya mereka

menerima perubahan kondisi kerja yang baik dan terutama mengenai gaji yang

diterima.

Kebanyakan orang berhasrat untuk menjadikan produktif. Namun

kebanyakan pekerja lebih suka bermalas-malas daripada bekerja. Dalam

masyarakat kita seorang individu yang sehat akan merasa kehilangan bila tidak

mempunyai satu pekerjaan sebagai hobby. Lazimnya mengeluarkan energi mental

atau fisik merupakan pengalaman yang menyenangkan bukan menyakitkan.

Akan tetapi bila semua ini benar, bagaimana perusahaan dapat

menjelaskan/menghindarkan mengapa orang sering bermalas-malas dalam

pekerjaannya, biasanya kelakuan semacam ini sebagai standar ketidakpuasan

pekerjaan terhadap balas jasa yang diterima atau terhadap semua kebijaksanaan

perusahaan. Para pekerja merasa diperlakukan tidak adil dan berusaha untuk

memperhatikan kemampuannya sangat rendah dan bekerja sedikit mungkin yang

pada gilirannya akan menurunkan produktivitas sekaligus karyawan menurun.

Perasaan produktivitas sangat rendah dan berpenghasilan sangat penting bagi

eksekutif.

4) Motivasi kerja karyawan

Kompensasi yang cukup dan bersifat adil akan dapat mendorong minat



30

karyawan. Sedangkan kuat dorongan itu banyak tergantung pada pentingnya

kebutuhan yang dirasakan oleh individu.

Dengan memahami kebutuhan karyawan kita dapat mengenal dan

mengarahkan perilaku individu agar perilaku mereka menunjang tercapainya

tujuan perusahaan. Sebagaimana yang dikemukakan Basu Swasta tentang sikius

kebutuhan perilaku individu merupakan titik awal untuk memahami perilaku. Dari

sini diketahui bahwa perilaku individu itu selalu diarahkan pada pemuasan dan

menjadi dasar untuk menjelaskan mengapa orang beraksi seperti mereka lakukan

terhadap berbagai macam kekuatan motivasional. Pada saat yang sama dengan

pemahaman ini manajer dapat mengidentivikasikan pendekatan=pendekatan

untuk mengarahkan perilaku yang bisa memberikan manfaat paling besar bagi

perusahaan dan karyawannya. Oleh karena itu manajer juga harus memahami

kebutuhan manusia agar dapat bekerja sama dengan keseluruhan anggota

organisasi.

4. Jenis jenis Kompensasi

Jika kita kaitkan tenaga kerja dengan peranan dan pendapatannya dapat

digolongkan atas: pengusaha dan karyawan, pegawai, atau manajer, dan kuli

maupun buruh.

Pengusaha adalah setiap tenaga kerja yang memperoleh pendapatannya



31

berupa laba (profit) atau deviden dari modal yang diinvestasikan. Pendapatan ini

besamya tidak menentu tergantung dari laba perusahaannya, bahkan tidak

berfungsi dan berperanan sebagai pemilik perusahaan dengan modal yang

diinvestasikan.

Karyawan atau setiap orang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan

fikiran) kepada perusahaan dan memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan

atau perjanjian.

Besarnya balas jasa telah ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga

karyawan itu secara pasti mengetahui balas jasa atau kompensasi yang akan

diterima. Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu beserta

keluarganya untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Besarnya kompensasi ini

mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang

dinikmatinya. Dengan demikian kepuasan kerjanya dipengaruhi oleh pemberian

kompensasi bagi karyawannya.

Kompensasi ini merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan.

Perusahaan mengharapkan kompensasi yang dibayarkan ini memperoleh

imbalan prestasi kerja yang lebih besar daripada karyawan. Jadi nilai prestasi

kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar untuk

perusahaan, supaya perusahaan tersebut mendapatkan laba dan kontinuitas



32

perusahaan terjamin.

Besarnya kompensasi harus diusahakan sedemikian rupa, sehingga akan

mampu mengikat para karyawannya. Hal ini sangat penting, sebab bila

kompensasi yang diberikan pada karyawannya terlalu kecil akan berdampak

buruk bagi perusahaan itu sendiri, Hal ini disebabkan akan mempengaruhi secara

langsung motivasi dan loyalitas karyawan. Malah bila ada kesempatan hal ini

menimbulkan kecenderungan pindahnya karyawan ke perusahaan lain. Hal ini

harus diperhatikan terutama bagi pegawai atau karyawan yang lebih penting,

sebab mereka ini pada umumnya telah diberikan latihan dengan biaya yang cukup

besar.

Selain latihan tersebut pada umumnya memeriukan biaya yang cukup

besar, maka keluarnya sebagian besar karyawannya yang penting dapat

menyebabkan kemacetan bagi perusahaan yang bersangkutan. Apalagi saat-saat

ini ada kecenderungan bagi perusahaan baru maupun lama untuk berusaha

menarik karyawan penting dari mereka yang sudah berpengalaman dengan

imbalan yang menggiurkan. Padahal sebagian besar karyawan tersebut pada

umumnya bekerja di perusahaan lain.

Untuk dapat menetapkan besamya kompensasi yang diberikan oleh

perusahaan lain, pada umumnya untuk togas yang sejenis atau hampir sama.



33

Bilamana keuangan itu perusahaan ditentukan lewat perbandingan perusahaan

yang memungkinkan, maka rata-rata tingkat kompensasi perusahaan lain kita

pakai sebagai standar untuk penetapan kompensasi bagi perusahaan kita.

Hal ini tidak berarti kompensasi yang kita berikan harus lebih tinggi atau

sama dengan perusahaan lainnya. Sebab, keterikatan karyawan tersebut tidak

semata-mata karena besarnya kompensasi, meskipun harus diakui bahwa

kompensasi itu besar pengaruhnya. Dapat saja seorang karyawan yang tetap

memilih bekerja pada suatu perusahaan yang memberikan kompensasi lebih kecil,

karena lingkungan kerja yang baik atau hal-hal lain.

Untuk menghindarkan kemungkinan penarikan karyawan penting yang

berpengalaman pindah keperusahaan lain, maka ada juga perusahaan yang

memberikan kompensasi secara resmi yang sifatnya rahasia. Perusahaan dengan

seluruh jumlah kompensasi bagi karyawan jauh lebih besar dari perusahaan lain,

akan tetapi besarnya kompensasi yang sebenarnya di perusahaan tersebut tidak

dapat diketahui perusahaan lain.

Ruky (2000 ; 3) mengemukakan jenis jenis kompensasi adalah sebagai

berikut :

1) Pendapatan

Yang dimaksud dengan pendapatan total dalam administrasi pengupahan dan



34

penggajian untuk upah pokok ditambah dengan segala macam

tunjangan-tunjangan yang diterima oleh pegawai.

2) Take home pay

Istilah latin yang banyak dipakai di perusahaan-perusahaan adalah take

money pay, yang pada dasarnya terdiri dari upah pokok ditambah penerimaan

lain, seperti intensif dan tunjangan lainnya untuk satu bulan tertentu.

3) Imbalan jasa

Mencakup gaji atau upah, tunjangan baik berupa uang maupun innatura,

fasilitas kemudahan, dan hal-hal istimewa lainnya seperti representasi untuk

eksekutif rumah dinas, mobil dinas, cuti khusus, keanggotaan dalam klub

khusus dan lain-lain.

Upah berarti balas jasa atau pendapatan yang bisa dinyatakan dalam

bentuk uang dan ditetapkan dalam perjanjian timbal balik atau oleh

perundang-undangan atau peraturan nasional. Upah yang dibayarkan

berdasarkan perjanjian kerja tertulis atau pun tidak tertulis oleh seorang

pengusaha kepada seorang yang diperkerjakan atau jasa-jasa yang sudah atau

akan dipekerjakan atau jasa-jasa yang sudah atau akan diberikan.



35

C. Produktivitas

Produktivitas mengandung pengertian filosofis defenisi kerja dan teknik

operasional. Secara filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan

sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan,

pengembangan dirt dan peningkatan kemampuan kerja.

Menurut Blunchor dan Kapustin yang dikutip oleh Sinungan (1987),

produktivitas kadang-kadang dipandang sebagai penggunaan intensif terhadap

sumber-sumber konversi seperti tenaga kerja dan mesin yang diukur secara tepat

dan benar-benar menunjukkan suatu penampilan yang efisiensi.

Internasional Labour Organization (ILO) mengungkapkan bahwa secara

lebih sederhana maksud dari produktivitas adalah perbandingan secara imu hitung

antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan

selama produksi.

Produktivitas untuk defenisi kerja adalah merupakan perbandingan hasil

yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan dalam jangka

waktu tertentu.

Cara atau metode pengukuran bertujuan untuk mengetahui derajat

kemampuan perusahaan dalam menggunakan sumber input seperti tenaga kerja.

Modal dan faktor penunjang lainnya, juga untuk mengetahui apakah penyertaan



36

berbagai input tersebut cukup efisien dan efektif untuk menghasilkan output atau

jasa.

Sebagai tolak ukur, maka Suprihanto (2001) mengemukakan

produktivitas adalah kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk

menghasilkan sesuatu atau diartikan juga perbandingan antara pengorbanan

(input) dengan penghasilan (output).

Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas terhadap

masing-masing hasil pekerjaan tersebut dapat dilakukan baik secara

bersama-sama maupun berdiri sendiri. Dalam hal ini peningkatan produktivitas

manusia merupakan sasaran yang strategis karena peningkatan produktivitas,

faktor-faktor lain yang sangat tergantung pada kemampuan tenaga manusia

yang memanfaatkannya. Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas

tenaga kerja perusahaan adalah sebagai berikut:

1) Kualitas dan kemampuan fisik karyawan

Produktivitas dalam perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas dan

kemampuan karyawan yang pada dasarnya dipengaruhi tingkat pendidikan

latihan, etos kerja, motivasi kerja mental, dan kemampuan fisik karyawan

yang bersangkutan terhadap peningkatan produktivitas.



37

2) Sarana pendukung

Sarana pendukung ini dikelompokkan dalam dua golongan yaitu :

(a) Menyangkut lingkungan kerja, termasuk tekhnologi dan cara

berproduksi, sarana dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat

keselamatan dan kesehatan kerja, serta suasana dalam lingkungan itu

sendiri.

(b) Menyangkut kesejahteraan karyawan yaitu, pengupahan dan jaminan

sosial serta jaminan kelangsungan kerja.

(c) Supra sarana, merupakan suatu keadaan dimana aktivitas perusahaan

tidak terjadi dalam isolasi akan tetapi kejadian-kejadian yang terjadi

dalam perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar perusahaan

seperti kebijaksanaan pemerintah, hubungan industrial, faktor

manajemen dan sebagainya.

Sutarto (2002), mengemukakan bahwa produktivitas dapat diartikan

sebagai kemampuan seperangkat sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu

atau sebagai perbandingan pengorbanan (input) dengan penghasilan (output).

Dari pengertian yang sederhana tersebut dapat diketahui bahwa

produktivitas harus ada di setiap fungsi atau bagian dalam perusahaan. Sebagai

suatu kesatuan masing-masing bidang mendukung produktivitas perusahaan

secara keseluruhan. Oleh karena itulah sering dikatakan bahwa produktivitas



38

harus menjadi bagian yang tidak boleh dilupakan dalam penyusunan strategi

bisnis, yang mencakup bidang produksi, bidang pemasaran, keuangan, dan

bidang lainnya. Telah kita ketahui bahwa setiap bidang tidak dapat lepas dari

tenaga kerja sebagai pelaksanaanya. Oleh karena itu program peningkatan

produktivitas merupakan usaha terpadu yang menjadi tujuan strategi tiap pimpinan

perusahaan.

Peningkatkan produktivitas dapat dilakukan dengan memperhatikan

faktor-faktor berikut (Hasibuan, 2000):

1) Perbaikan terus menerus

Suatu organisasi dituntut secara terus-menerus untuk melakukan

perubahan-perubahan, baik secara internal maupun eksternal. Perubahan internal

contohnya, yaitu: (a) perubahan strategi organisasi; (b) perubahan kebijakan

tentang produk; (c) perubahan pemanfaatan teknologi; (d) perubahan dalam

praktek-praktek sumber daya manusia sebagai akibat diterbitkannya

perundang-undangan baru oleh pemerintah. Perubahan eksternal, meliputi: (a)

perubahan yang terjadi dengan lambat atau evolusioner dan bersifat acak; (b)

perubahan yang tinggi secara berlahan tetapi berkelompok; (c) perubahan yang

terjadi dengan cepat karena dampak tindakan suatu organisasi yang dominan

peranannya di masyarakat; dan (d) perubahan yang terjadi cepat, menyeluruh dan

kontinyu.



39

2) Peningkatan mutu hasil pekerjaan.

Peningkatan mutu hasil pekerjaan dilaksanakan oleh semua komponen dalam

organisasi. Bagi manajemen, misalnya, perumusan strategi, penentuan

kebijakan, dan proses pengambilan keputusan. Yang tidak kalah pentingnya

dalam pelaksanaan kegiatan organisasi yaitu mutu laporan, mutu dokumen,

mutu penyelenggaraan rapat, dan lain-lain.

3) Pemberdayaan sumberdaya manusia.

Memberdayakan sumberdaya manusia mengandung kiat untuk: (a) mengakui

harkat dan martabat manusia sebagai makhluk yang mulia, mempunyai harga

diri, daya nalar, memiliki kebebasan memilih, akal, perasaan, dan berbagai

kebutuhan yang beraneka ragam; (b) manusia mempunyai hak-hak yang asasi

dan tidak ada manusia lain (termasuk manajemen) yang dibenarkan melanggar

hak tersebut. Hak-hak tersebut yaitu hak menyatakan pendapat, hak

berserikat, hak memperoleh pekerjaan yang layak, hak memperoleh imbalan

yang wajar dan hak mendapat perlindungan; (c) penerapan gaya manajemen

yang partisipasif melalui proses berdemokrasi dalam kehidupan berorganisasi.

Dalam hal ini pimpinan mengikutsertakan para anggota organisasi dalam

proses pengambilan keputusan.

4) Kondisi fisik tempat bekerja yang menyenangkan.

Kondisi fisik tempat kerja yang menyenangkan dapat meningkatkan



40

produktivitas kerja, antara lain: (a) ventilasi yang baik; (b) penerangan yang

cukup; (c) tata ruang rapi dan perabot tersusun baik; (d) lingkungan kerja yang

bersih; dan (e) lingkungan kerja vang bebas dari polusi udara.

5) Umpan balik.

Pelaksanaan tugas dan karier karyawan tidak dapat dipisahkan dari penciptaan,

pemeliharaan, dan penerapan sistem umpan balik yang objektif, rasional, baku,

dan validitas yang tinggi. Objektif dalam arti didasarkan pada norma-norma

yang telah disepakati bukan atas dasar emosi, senang atau tidak senang pada

seseorang. rasional dalam arti dapat diterima oleh akal sehat. Jika seseorang

harus dikenakan sangsi disiplin, status berat-ringannya disesuaikan dengan

jenis pelanggarannya. Validitas yang tinggi, dalam arti siapapun yang

melakukan penilaian atas kinerja karyawan didasarkan pada tolok ukur yang

menjadi ketentuan.

D. Metode Analisis

Untuk mengetahui sejauhmana penerapan kebijakan kompensasi oleh PT.

Melati Setia Buana Makassar dan untuk mengetahui sejauhmana pengaruh

pemberian kompensasi terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan

digunakan metode analisis sebagai berikut:

1. Metode kualitatif yaitu yang berupa identifikasi mengenai unsur-unsur atau



41

jenis-jenis sistem/kebijakan kompensasi yakni gaji insentif yang digunakan

(dijalankan oleh perusahaan) guna meningkatkan produktivitas perusahaan.

2. Metode kuantitatif adalah suatu analisis untuk mengetahui berapa besar tingkat

produktivitas perusahaan melalui pemberian kompensasi yang efektif, dengan

rumus:

Dimana :

Output = Jumlah Penjualan

Input = Jumlah Karyawan

3. Analisa hubungan kompensasi dengan produktivitas

∑ ∑ ∑

∑ ∑

∑ ∑

Dimana :

r = Korelasi

X = Kompensasi

Y = P roduktivitas

n = Banyaknya data/sampel



42

BAB III

PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Perusahaan

PT Melati Setia Buana didirikan pada tanggal 17 Januari 1991, yang

merupakan perusahaan yang ada di kota Makassar yang orientasi bisnisnya

utamanya pada bidang pengumpulan, pengolahan, dan eksoprtir hasil produk

perikanan, baik perikanan darat maupun perikanan laut. Perusahaan ini berkantor

di jalan Poros Lantebung no. 27 Makassar. Dalam perintisannya perusahaan ini

menggunakan manajemen dan tenaga ahli yang memiliki syarat pengalaman di

bidangnya masing-masing. Untuk pertama kalinya perusahaan ini menggunakan

dan memanggil tenaga ahli tersebut untuk bersama-sama mengembangkan

perusahaan ini. Legalitas perusahaan diurus mulai dari pembuatan akta, ijin-ijin

usaha, dan pengesahaan dari menteri hukum dan HAM Republik Indonesia.

Dari pendiriannya sampai dengan sekarang, perusahaan ini dipimpin oleh

Bapak Drs. Lukman Jamaluddin yang juga merupakan pemilik saham mayoritas,

dan dibantu oleh beberapa orang Direksi.

Legalitas pendirian perusahaan berupa Akta Notaris Nomor : 143 tanggal 17

Januari 1991 yang dibuat di hadapan Notaris Tulus Parto Sudiro, SH., dan

mendapatkan persetujuan dari pemerintah berupa pengesahan dari Departemen

Kehakiman RI No : C-533.HT.03.01 –TAHUN 1991 tertanggal 12 Desember 1991.



43

Struktur Organisasi

Setiap perusahaan atau organisasi, harus mempunyai struktur organisasi

untuk mencapai tujuan. Maka perlu adanya susunan kerja yang teratur utamanya

bagi perusahaan besar. Organisasi mempunyai peranan yang penting dalam

mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu perlu adanya organisasi bagi suatu

perusahaan yang baik agar dapat menunjang pelaksanaan kegiatan untuk

mencapai tujuan bersama.

Demikian pula dengan PT. Melati Setia Buana, dimana pimpinan dan

karyawan melakukan pekerjaannya masing-masing sesuai dengan tugas dan

tanggung jawabnya, satu sama lain dan saling berhubungan serta saling bekerja

sama dalam kelancaran aktivitas perusahaan. Struktur organisasi telah

menggambarkan secara jelas tugas dan tanggung jawab dari bagian yang terdapat

pada struktur organisasi tersebut.

Gambar 2. Struktur Organisasi

Direktur Utama

- Dept. Akuntansi

- Dept. Keuangan

- Dept. Produksi

- Dept. Cold Strorage

- Dept. Pemasaran

- Dept. Personalia

- Dept. AdministrasiUmum

- Bagian Keamanan

DirekturOperasional

Direktur Keuangan Direktur HRD



44

Dalam struktur organisasi ini akan terlihat secara garis besar bagian-bagian

berikut:

1) Direktur Utama

Direktur utama menjalankan roda perusahaan dan memegang peranan penting

dalam mengembangkan perusahaan dan menjalankan fungsi-fungsi

manajemen, yaitu; perencanaan, pengorganisasian, pengawasan dan

pengarahan kepada seluruh yang menjadi program usaha dan selanjutnya

melaksanakan evaluasi terhadap rencana-rencana perusahaan.

2) Direktur Operasional

Tugas utamanya adalah membantu Direktur Utama dalam menjalankan roda

perusahaan dan sebagai eksekutif operasional perusahaan dalam mewujudkan

target-target perusahaan terutama dalam menghadirkan strategi dan taktik

perusahaan dalam meraih pangsa pasar, membuka usaha-usaha baru dan

melaksanakan fungsi pengawasan terhadap sumber daya perusahaan.

3) Direktur Keuangan

Bertugas membantu Direktur Utama di bidang keuangan dan menjaga

stabilitas keuangan perusahaan kemudian selanjutnya menyediakan laporan

keuangan dan informasi lain yang berhubungan dengan keuangan. Dalam

menjalankan tugasnya, Direktur Keuangan dibantu oleh:



45

(a) Departemen akuntansi dengan tugas utama menjalankan pencatatan

sampai dengan membuat laporan keuangan

(b) Departemen keuangan dengan tugas utama mengamankan keuangan

perusahaan dan melakukan transaksi keuangan terutama dalam aktivitas

penerimaan dan pengeluaran uang perusahaan.

4) Direktur HRD

Tugas utamanya adalah membantu Direktur Utama dalam mengamankan

fungsi personalia dan aturan-aturan perusahaan dan penatalaksanaan

administrasi umum perusahaan.

B. Rekrutmen Karyawan Perusahaan

Segala aktivitas-aktivitas perusahaan yang di lakukan untuk pencapaian

tujuannya sangatlah di tentukan oleh karyawan dan manajemen perusahaan yang

ditetapkan. Kedua aspek tersebut merupakan hat sangat penting dalam

pertumbuhan suatu perusahaan. Manajemen menjadi suatu sistem dalam

operasional perusahaan, sehingga sangatlah di pertukan untuk menjatankan

perusahaan serta perkembangan dunia usahanya. Manajemen personalia sebagai

bagian dari sistem yang khusus mengetolah orang-orang atau karyawan adalah hat

yang penting. Sebab, akan berhubungan dengan pencapaian tujuan perusahaan



46

dan produktivitas perusahaan. Manajemen yang baik akan berdampak Iangsung

pada gairah para karyawan, seperti pemberian gaji dan kompensasi yang

memuaskan. Masalah gaji karyawan perusahaan PT. Melati Setia Buana Makassar

sangatlah diperhatikan oleh pihak pimpinan perusahaan guna meningkatkan

produktivitas kerja karyawan meningkat. Begitupula sebaliknya, dengan gaji yang

rendah akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan menurun. Oleh karena

itulah perlunya pimpinan perusahaan memperihatikan gaji di dalam perusahaan.

PT. Melati Setia Buana Makassar berdiri sejak tahun 1987, semenjak itu pula

telah merekrut karyawan sebagai sumber daya dalam perusahaan bersangkutan.

Dari tahun ke tahun karyawannya selalu berkembang hingga tahun terakhir yakni

2008. Berikut ini secara kuantitatif disajikan pertumbuhan jumlah karyawan mulai

dari tahun 2004 sampai dengan tahun 2008.

Tabel 1. Perkembangan Jumlah Karyawan PT. Melati Setia Buana Makassartahun 2006 – 2010

Tahun Jumlah Karyawan % Perkembangan

2006 28 -

2007 40 42,85

2008 46 15

2009 54 17, 39

2010 60 22,22

Jumlah Rata-rata 45,6 19,49

Sumber : PT. Melati Setia Buana Makassar.



47

Berdasarkan pada tabel di atas, maka untuk melihat perkembangan jumlah

karyawan selama tahun 2007 – 2010 disajikan dengan perhitungan berikut ini.

1. Tahun 2007

Pada tahun 2007 Perusahaan PT. Melati Setia Buana Makassar memiliki

karyawan sebanyak 28 orang, sedangkan setahun kemudian tahun 2004 karyawan

sudah berjumlah 40 orang. Hal ini secara kuantitas jumlah karyawan bertambah 12

orang.

Besarnya perkembangan jumlah karyawan selama tahun 2007 dapat

ditentukan sebagai berikut :

Dengan demikian perkembangan jumlah karyawan datam perusahaan pada

tahun 2007 terjadi kenaikan 42,857% atau 12 orang.

2. Tahun 2008

Pada tahun 2008 PT. Melati Setia Buana Makassar kembali menambah

karyawan sebanyak 6 orang. Besarnya perkembangan jumlah karyawan selama

tahun 2008 dapat ditentukan :

Penambahan karyawan adalah 15% pada tahun 2008 dilatarbelakangi



48

pertambahan jumlah kegiatan usaha perusahaan PT. Melati Setia Buana Makassar

pada tahun sebelumnya.

3. Tahun 2009

Besarnya perkembangan jumlah karyawan selama tahun 2009 dapat


Dengan demikian perkembangan jumlah karyawan 2009 meningkat sebesar

17,39%. Penambahan jumlah karyawan tersebut disebabkan oleh bertambahnya

beban kerja yang harus diantisipasi dengan penambahan jumlah karyawan.

Meskipun demikian perusahaan telah melakukan analisa kemampuan membayar

gaji karyawannya yang ada.

4. Tahun 2010

Besarnya perkembangan jumlah karyawan setama tahun 2010 dapat


Dari hasil perhitungan perkembangan jumlah karyawan pada tahun 2010

meningkat sebesar 11,11% disebabkan pemberian gaji yang tinggi sehingga dapat

menyesuaikan dengan kebutuhan karyawannya.



49

Berdasarkan hasil analisis mengenai perkembangan jumlah karyawan

selama tahun 2007 - 2010 meningkat. Ini menunjukkan bahwa kompensasi

perusahaan mempunyai pengaruh yang cukup besar sehingga perusahaan

berkeinginan untuk menambah gaji karyawan. Kebijaksanaan pihak perusahaan

menambah kegiatan usahanya serta penambahan karyawan telah melaiui proses

perhitungan yang matang, sehingga penambahan jumlah karyawan tidak

menurunkan penghasilan perusahaan justru dapat meningkatkan pertumbuhan

perusahaan.

C. Analisis Sistem Pemberian Kompensasi

Sebagaimana kita ketahui bahwa, suatu perusahaan dalam meningkatkan

prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan para karyawannya adalah dapat melalui

pemberian kompensasi atau balas jasa. Bila kompensasi diberikan secara benar,

membuat para karyawan akan merasa lebih puas dan termotivasi untuk

meningkat loyalitas dan peran yang tinggi terhadap perusahaan. Dalam kondisi

seperti itu hendaknya perusahaan menetapkan pedoman pemberian kompensasi

yang tepat. Ini bukan hanya terbatas jumlahnya, tapi masih banyak faktor-faktor

lain yang harus dipertimbangkan. Oleh karena itu maka perusahaan hams dapat

menetapkan kompensasi yang paling tepat. Dengan demikian, bagian manajemen

personalia mempunyai fungsi dan peranan untuk memperbaiki masalah



50

kompensasi untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, sehingga dapat

tercapai tujuan dan sasaran perusahaan secara efektif dan efisien.

Kompensasi pada hakekatnya adalah segala sesuatu yang diterima para

karyawannya sebagai imbalan kerja mereka. Masalah kompensasi merupakan

salah satu bidang manajemen personalia yang penting diperhatikan dalam

perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang penting

bagi karyawan dengan melalui pertimbangan yang bersifat logis, rasional. Sistem

pemberian kompensasi bagi karyawan harus diatur secara tepat, agar dapat

diberikan kepada orang yang berhak menerimanya berdasarkan pada

faktor-faktor prestasi dan kualitas yang obyektif. Hal ini dapat memuaskan bagi

orang atau karyawan yang berhak menerimanya, sekaligus dapat mencegah

timbul kecemburuan dan pihak lain.

Untuk lebih jelasnya akan disajikan perkembangan kompensasi selama

tahun 2006 sampai 2010 pada tabel 2 berikut :



51

Tabel 2. Perkembangan Kompensasi Perusahaan PT. Melati Setia BuanaMakassar dalam Tahun 2006 - 2010

Tahun

Kompensasi

Jumlah gajiKaryawan

(Rp)

Jumlahinsentif

karyawan(Rp)

TotalKompensasi

(Rp)

%Perkembanga

n

2006 39.500.000 8.500.000 48.000.000 -

2007 74.400.000 10.600.000 85.000.000 77,08

2008 93.000.000 12.000.000 105.000.000 23,52

2009 107.500.000 16.500.000 124.000.000 18,092010 151.000.000 17.000.000 168.000.000 35,48


Berdasarkan pada tabel di atas, maka untuk melihat perkembangan sistem

kompensasi PT. Melati Setia Buana Makassar selama 2007 - 2010 melalui

perhitungan dibawah ini :

1. Tahun 2007

Besarnya kompensasi selama tahun 2007 dapat ditentukan:

2. Tahun 2008




52

3. Tahun 2009


4. Tahun 2010


Berdasarkan hasil analisis mengenai sistem kompensasi yang diberikan

pihak perusahaan PT. Melati Setia Buana Makassar kepada karyawan setiap

tahunnya selalu mengalami peningkatan tahun 2007 sebesar 77,08%, tahun 2008

sebesar 23,52%, tahun 2009 sebesar 18,09%, tahun 2010 meningkat sebesar

35,48%. Peningkatan kompenasi ini merupakan kebijaksanaan dari pimpinan

perusahaan dalam meningkatkan produktivitas, loyalitas, serta kesejahteraan para

karyawannya.

D. Analisis Tingkat Produktivitas

Secara logis dapat dikatakan bahwa pertumbuhan kinerja perusahaan

sangatlah ditentukan oleh tingkat produktivitas karyawannya sebagai sumber daya

yang amat penting dalam pengeiolaan perusahaan. Oleh karena itu manajemen

personalia penting bagi pimpinan perusahaan, karena tanpa penerapan



53

manajemen personalia yang baik tidak mungkin perusahaan dapat membina dan

mengarahkan karyawannya.

Sejalan dengan perkembangan dunia usaha, maka masalah personalia

dalam perusahaan sangatlah diperlukan untuk menjalankan kegiatan perusahaan.

Olehnya itu masalah personalia menjadi unsur penting bagi perusahaan dalam

mencapai tujuan perusahaan. Bagi PT. Melati Setia Buana Makassar, hal tersebut

sangatlah diperhatikan sehingga selain peningkatan jumlah karyawannya juga

dapat memacu tingkat produktivitas para karyawannya. Faktor tersebut dapat

terlihat pada peningkatan produksi perusahaan PT. Melati Setia Buana Makassar

dari tahun ke tahun.

Untuk lebih jelasnya akan disajikan jumlah penjualan PT. Melati Setia

Buana Makassar selama tahun 2006 sampai dengan 2010.

Tabel 3. Jumlah Penerimaan PT. Melati Setia Buana Makassar SelamaTahun 2006 – 2010

TahunJumlah Penerimaan

(Rp)% Perkembangan

2006 79.525.000 -

2007 125.725.500 58,09 0/0

2008 145.282.000 15,55 %

2009 176.251.000 21,31 %2010 201.328.000 14,22 %

Jumlah Rata-rata 145.622.200 21,83 %

Sumber : PT. Melati Setia Buana Makassar data telah diolah.



54

Pada tabel 3, secara jelas terlihat perkembangan jumlah penjualan selama

tahun 2007 – 2010, secara terinci perkembangan penjualan tersebut disajikan

sebagai berikut :

1. Tahun 2007

Besarnya penjualan selama tahun 2007 dapat ditentukan :

2. Tahun 2008


3. Tahun 2009


4. Tahun 2010

Besarnya penjualan selama tahun 2010 dapat ditentukan:

Berdasarkan pada analisis yang telah disajikan di atas, maka dapat



55

diketahui bahwa pada tahun 2007 jumlah penerimaan PT. Melati Setia Buana

Makassar sebesar 125.725.000 Rupiah dengan perkembangan 58,09%, pada

tahun 2008 jumlah penjualan sebesar 145.282.000 Rupiah dengan

perkembangan 15,55%, tahun 2009 jumlah penjualan sebesar 176.251.000

Rupiah dengan perkembangan 21,31 %, dan pada tahun 2010 jumlah penjualan

sebesar 201.328.000 Rupiah dengan perkembangan 14,22%.

Berdasarkan pada uraian tersebut di atas maka untuk Iebih jelasnya akan

disajikan perhitungan produktivitas perusahaan dan dapat di lihat perhitungan

dibawah ini:

1. Tahun 2006

Besarnya perkembangan produktivitas selama tahun 2006 dapat

ditentukan :

Dengan demikian, maka produktivitas perusahaan selama tahun 2006

sebesar 2.840.178.

2. Tahun 2007

Besarnya perkembangan produktivitas perusahaan selama tahun 2007

dapat ditentukan:



56

Dengan demikian, maka produktivitas perusahaan selama tahun 2007

sebesar 3.143.125.

3. Tahun 2008

Besarnya perkembangan produktivitas selama tahun 2008 dapat ditentukan:

Dengan demikian maka produktivitas perusahaan selama tahun 2008

sebesar 3.158.304.

4. Tahun 2009

Besarnya perkembangan produktivitas selama tahun 2009 dapat ditentukan:

Dengan demikian maka produktivitas perusahaan selama tahun 2009

sebesar 3.263.907

5. Tahun 2010

Besarnya perkembangan produktivitas selama tahun 2010 dapat ditentukan :



57

Dengan demikian rnaka produktivitas perusahaan selama tahun 2010 sebesar

3.355.466.

E. Analisis Korelasi Kebijaksanaan Pemberian Kompensasi lalamMeningkatkan Produktivitas KAryawan.

Sebagaimana kita ketahui bahwa manajemen perusahaan mempunyai

peranan yang sangat penting bagi perusahaan untuk menunjang tujuan dan sasaran

perusahaan dalam pengelolaan sistem yang efisien dan mampu menciptakan suatu

rangkaian kerjasama dalam perusahaan. Manajemen yang efisien akan dapat

tercapai pada seluruh hubungan timbal batik dan saling menunjang antara

perusahaan oleh karena itu peranan personalia adalah merupakan salah satu faktor

yang menunjang aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Untuk menunjang aktivitas perusahaan khususnya dalam bidang personalia

maka diperlukan sistem kompensasi yang tepat. Dengan adanya sistem kompensasi

yang memuaskan dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi, kepuasan kerja para

karyawannya. Bila kompensasi yan diberikan secara baik, maka ada suatu

kecenderungan bahwa para karyawan akan merasa Iebih puas dan termotivasi untuk

mencapai tujuan perusahaan. Pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas

karyawan dalam perusahaan tersebut. Apabila kompensasi telah dirasakan relatif

atau cukup layak barulah kebutuhan lain di rasa penting pula. Selama kompensasi



58

dianggap belum cukup atau tidak layak maka menjadi faktor penyebab

menurunnya produktivitas para karyawan.

Untuk lebih jelasnya pada Tabel 4 berikut ini akan disajkan korelasi antara

kompensasi dengan produktivitas perusahaan pada PT. Melati Setia Buana

Makassar selama tahun 2006 sampai tahun 2010.

Tabel 4. Perhitungan Korelasi Kompensasi dengan Produktivitas Pada PT.Melati Setia Buana Makassar Tahun 2006 – 2010

Tahun

Besamyakompensasi(X) (Dalam

jumtah JutaanRupiah)

ProduktivitasTenaga Kerja(Y) (dalam

ratusanrupiah)

X2 Y 2 XY

2006 48 28,75 2304 826,56 1380

2007 85 31,43 7225 987,84 2671,55

2008 105 31,58 11025 997,29 3315,9

2009 124 32,63 1576 1064,71 40446,122010 168 33,55 28224 1125,60 5636,4

∑ 530 157,94 64154 5002 17049,97


Berdasarkan uraian tersebut di atas, untuk Iebih jelasnya akan disajikan

korelasi sebagai berikut :



59

∑ ∑ ∑

∑ ∑

∑ ∑

√ √

Dari analisis korelasi tersebut dapat disimpulkan bahwa hubungan gaji atau

imbalan jasa finansial yang diberikan kepada karyawan dengan jumlah penjualan

yang dihasilkan PT. Melati Setia Buana Makassar adalah sangat baik. Hal ini

memberikan suatu anti bahwa pemberian kompensasi finansial daiam perusahaan

ini dapat meningkatkan produktivitas karyawan sehingga pada akhirnya

produktivitas perusahaan juga dapat ditingkatkan. Selanjutnya juga dapat

dijelaskan bahwa jumlah penjualan yang dihasilkan oleh perusahaan sangat

dipengaruhi oleh peran dan produktivitas karyawan yang tinggi. Dengan demikian

kenaikan atau penurunan jumlah penjualan dalam perusahaan ini dipengaruhi oleh

besarnya balas jasa yang diberikan kepada mereka. Kenaikan balas jasa yang

diberikan kepada karyawan meningkat pengaruhnya terhadap setiap karyawan

sangat besar untuk meningkatkan jumlah penjualan perusahaan.



60

Koefisien korelasi yang dihasilkan oleh perusahaan sebesar 95% seperti pada

hasil analisis, menunjukkan tingkat asosiasi atau hubungan yang kuat antara dua

variabel yang dianalisa dalam perusahaan ini. Secara teoritis, nilai r dapat bervariasi

dari -1 metalui 0 hingga + 1. Bita r = 0 atau mendekati 0 maka dikatakan bahwa

hubungan antara dua variabel yang dianalisa sangat Iemah dan bila r = +1 atau

mendekati +1 seperti dalam perhitungan diatas, maka dapat dikatakan bahwa

tingkat asosiasi atau korelasi antara balas jasa atau gaji dengan jumlah penjualan

yang dihasilkan dalam perusahaan tersebut positif dan sangat erat. Selanjutnya jika

r = -1 atau mendekati -1, maka korelasinya dikatakan negatif, tanda positif dan

negatif dalam koefisien korelasi memiliki anti tertentu, bila r + maka korelasi antara

kedua variabel yang dianalisa itu bersifat searah. Sebaliknya bila r -, maka koefisien

korelasi antra kedua variabel yang dianatisis akan berlawanan arah. Dengan

demikian, berdasarkan analisis di atas dapat disimpulkan bahwa hubungan antara

kompensasi dengan produktivitas perusahaan mempunyai tingkat asosiasi yang

positif dan sangat kuat yaitu sebesar 95%.



61

BAB IV

PENUTUP

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan maka penulis menarik

kesimpulan masalah tersebut yaitu sebagai berikut :

1. Kebijaksanaan kompensasi dalam meningkatkan produktivitas kerja selama

tahun 2006 sampai tahun 2010 meningkat setiap tahunnya. Dengan

meningkatnya produktivitas tenaga kerja maka dapatlah diketahui bahwa

peranan kompensasi/balas jasa karyawan dalam meningkatkan produktivitas

tenaga kerja mempunyai pengaruh yang sangat besar.

2. Besarnya korelasi antara kompensasi dengan produktivitas karyawan adalah

0,95, atau 95% pengaruh kompensasi terhadap peningkatan produktivitas

karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa dengan kompensasi,maka

produktivitas tenaga kerja dapat ditingkatkan, hal ini dapat dibuktikan melalui

hasil analisis korelasi yang menunjukkan besarnya kompensasi balas jasa yan

diberikan maka akan menunjang peningkatan produktivitas tenaga kerja.



DAFTAR PUSTAKA

Barber, David, 1997, Manajemen Personalia (Lembaga pendidikan dan pemburuan

manajemen) Penerbit Erlangga, Jakarta.

Flippo, Edwin B, 2000, Manajemen Personalia,. Edisi keenam, Penerbit Erlangga,

Jakarta.

Handoko Hani. 2002. Pengantar Manajemen. BPFE UGM, Yogyakarta

Hasibuan, M. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara: Jakarta.

Husnan Suad dan Ranupandojo Hujrahman. 2001, Manajemen Personalia, edisi

Ketiga, BPFE UGM, Yogyakarta.

Melayu, S.P, Hasibuan, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama,

Penerbit PT. Midas Surya Grafindo, Jakarta.

Moh As'ad 2000, Sistem Administrasi Kompensasi Untuk Perusahaan Indonesia,.Cetakan Kesepuluh, Penerbit Angkasa, Bandung.

Nitisemito, Alex, S, 2002, Manajemen Personalia Cetakan Ketiga, Penerbit Ghalia

Indonesia, Jakarta.

Sutarto, 2002, Dasar-dasar Organisasi1 BPFE UGM, Yogyakarta. Suprianto, Jhon,

2001. Hubungan Industrial, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Ruky, A. S, 2000, Sistem Administrasi Kompensasi Untuk Perusahaan Indonesia,

Cetakan Kesepuluh, Penerbit Angkasa, Bandung.

Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas

Documents

Transcript of Kebijakan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas