7

BAB 2

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Learning Orientation

Learning Orientation mengacu pada kegiatan organization-wide dalam

menciptakan dan menggunakan pengetahuan untuk meningkatkan keuntungan

kompetitif. Ini termasuk mendapatkan dan berbagi informasi tentang kebutuhan

pelanggan, perubahan pasar, dan tindakan pesaing, serta pengembangan teknologi

baru untuk menciptakan produk baru yang unggul daripada pesaing ( Hurley RF dan

Hult GTM,1998 ; Moorman dan Miner,1998) . Learning Orientation mempengaruhi

jenis Informasi dikumpulkan ( Dixon NM,1992 ) dan bagaimana ditafsirkan (Argyris

dan Schon, 1978 ), dievaluasi ( Sinkula et al, 1997 ) , dan berbagi ( Moorman dan

Miner,1998 ).

• Commitment to Learning

Komitmen untuk belajar, atau sejauh mana suatu organisasi menghargai dan

mempromosikan pembelajaran ( Sinkula et al, 1997 ) , seperti untuk menciptakan

iklim belajar (Norman R,1985) . Komitmen organisasi menganggap pembelajaran

sebagai investasi penting untuk kelangsungan hidup. Yang paling penting, komitmen

untuk pembelajaran dikaitkan dengan orientasi strategis jangka panjang. Investasi

jangka pendek akan menghasilkan keuntungan jangka panjang. Sebagai contoh,

manajer dalam organisasi berkomitmen mengharapkan karyawan untuk

8

menggunakan waktu dalam perusahaan untuk mengejar pengetahuan di luar lingkup

dari pekerjaan mereka ( Slater dan Narver, 1994 ). Jika sebuah organisasi tidak

mendorong pengembangan pengetahuan, karyawan tidak akan termotivasi untuk

mengejar kegiatan pembelajaran

• Shared vision

Shared vision mengacu pada organization-wide fokus pada pembelajaran (Sinkula

et al, 1997). Verona,1999 menekankan bahwa tanpa shared vision, pembelajaran

oleh anggota organisasi mungkin kurang bermakna. Dengan kata lain, jika mereka

termotivasi untuk belajar, sulit untuk mengetahui apa yang harus dipelajari. Masalah

besar dalam organisasi adalah banyaknya ide-ide kreatif yang tidak pernah

diimplementasikan (Hult GTM,1998) karena tidak memiliki arah dan tujuan yang

sama. Ide-ide besar gagal untuk diterjemahkan ke dalam tindakan karena beragam

kepentingan dalam organisasi. Dengan demikian, sebuah iklim pembelajaran yang

positif membutuhkan fokus organisasi ketika pengetahuan baru diimplementasikan.

Sebuah arah yang jelas untuk belajar kemungkinan untuk membentuk kekuatan

organisasi atau bahkan kompetensi inti.

Brown dan Eisenhardt, 1995 mencatat bahwa berbagai departemen

memiliki cara yang berbeda dalam mendapatkan dan menafsirkan pengetahuan. Oleh

karena itu, individu dari area fungsional yang berbeda memandang inovasi dalam

cara yang bervariasi. Sebagai contoh, seorang pemasar lebih peduli tentang informasi

pasar, sedangkan orang di R & D dapat fokus pada aspek teknis inovasi. Hal ini

dapat menyebabkan berbagai interpretasi, bahkan dari informasi yang sama. Sebuah

koordinat shared vision fokus di berbagai departemen dan meningkatkan kualitas

pembelajaran.

9

• Open Mindedness

Keterbukaan pikiran adalah kemauan untuk mengevaluasi secara kritis

operasional rutin organisasi dan menerima ide baru (Sinkula et al, 1997).

Perusahaan harus mengatasi dengan cepat perubahan teknologi dan gejolak pasar.

Tingkat pengetahuan usang masih tinggi di sebagian besar sektor. Meski begitu,

pelajaran pembelajaran di masa lalu mungkin masih instruktif jika organisasi

memiliki keterbukaan pikiran untuk menanyai mereka (Verona,1999 ; Porac dan

Thomas,1990 ; Senge,1992 ; Sinkula,1994). Itu mungkin hanya sebagai

pembelajaran penting untuk melupakan cara lama seperti itu dan untuk

memperbaharui atau memperbarui basis pengetahuan.

• Intraorganizational Knowledge Sharing

Berbagi pengetahuan Intraorganizational mengacu keyakinan kolektif atau

rutinitas perilaku yang berkaitan dengan penyebaran pembelajaran antara unit-

unit yang berbeda dalam sebuah organisasi ( Zaltman et al,1973 ; Moorman dan

Miner,1998 ). Itu membuat hidup pengetahuan dan informasi yang dikumpulkan

dari berbagai sumber dan berfungsi sebagai referensi untuk tindakan di masa

depan ( Lukas et al,1996 ). Sebagai contoh, Pengalaman departemen pemasaran

dengan pelanggan mungkin berharga untuk Unit R & D dalam mengembangkan

produk atau jasa untuk memenuhi kebutuhan pelanggan ( Moorman dan

Miner,1998 ).

Pembelajaran dalam sebuah organisasi merupakan hasil akumulasi

pembelajaran individu. Karena perputaran karyawan dan transfer, berbagi

10

pengetahuan intraorganizational diperlukan untuk mencegah hilangnya informasi

( Lukas et al,1996 ). Bahkan jika sebuah organisasi berkomitmen untuk belajar

dan memiliki visi bersama, pembelajaran akan terbatas tanpa akumulasi

pengetahuan ( Moorman dan Miner,1998 ).

Beberapa ahli berpendapat bahwa pembelajaran tidak benar-benar terjadi

kecuali organisasi memiliki sistem yang efektif dan efisien untuk berbagi dan

memeriksa kembali informasi (Moorman dan Miner,1998 ). Berbagi

pengetahuan intraorganizational tidak hanya mengacu memperoleh informasi dari

berbagai sumber. Ini mencakup sistematis pemeriksaan ulang dan penataan

informasi. Pengalaman dan pelajaran harus dibagi di seluruh departemen dan

disimpan dalam memori organisasi.

2.1.2 Entreptreneurial Orientation

Kewirausahaan dikenal sebagai pendekatan baru dalam pembaruan kinerja

perusahaan. Hal ini, tentu harus direspon secara positif oleh perusahaan yang mulai

mencoba bangkit dari keterpurukan ekonomi akibat krisis berkepanjangan.

Kewirausahaan disebut-sebut sebagai spearhead (pelopor) untuk mewujudkan

pertumbuhan ekonomi perusahaan berkelanjutan dan berdaya saing tinggi.

Membangun kewirausahaan dinyatakan sebagai satu dari empat pilar dalam

memperkuat lapangan pekerjaan. Sedangkan Wirausaha sendiri berarti suatu kegiatan

manusia dengan mengerahkan tenaga pikiran atau badan untuk mencapai /

menciptakan suatu pekerjaan yang dapat mewujudkan insan mulia. Dengan kata lain,

wirausaha berarti manusia utama (unggul) dalam menghasilkan suatu pekerjaan bagi

dirinya sendiri atau orang lain. Orang yang melakukan wirausaha dinamakan

wirausahawan.

11

Peneliti sebelumnya telah menyarankan bahwa ada serangkaian proses organisasi

dari mana keputusan strategis berkembang (Hart, 1992; Rajagopalan, Rasheed, &

Datta, 1993). Ini mengambil bentuk pola atau mode yang dapat dicirikan dan

diidentifikasi di seluruh organisasi (Hart, 1992). Dalam mencoba untuk

mengidentifikasi variabel yang relevan dengan mode organisasi dan model proses

keputusan strategis, banyak peneliti telah berfokus pada menggambarkan dimensi

pembuatan strategi. Misalnya, Miller dan Friesen (1978) mengidentifikasi 11 dimensi

proses pembuatan strategi, termasuk beradaptasi, analisis, integrasi, pengambilan

risiko, dan produk-pasar inovasi. Fredrickson (1986) dimensi yang diusulkan seperti

proactiveness, rasionalitas, kelengkapan, pengambilan risiko, dan ketegasan.

Studi tentang orientasi kewirausahaan perusahaan sejalan dengan konsep

Stevenson dan Jarillo (1990) tentang manajemen kewirausahaan, dalam hal ini

mencerminkan proses organisasi, metode, dan gaya yang digunakan perusahaan

untuk bertindak kewirausahaan. Miller (1983) menyarankan sebuah entrepreneurial

firm menggunakan dimensi "inovasi," "pengambilan risiko," dan "proactiveness"

untuk mengkarakterisasi dan menguji kewirausahaan. Dua dimensi lainnya adalah

aspek penting dari orientasi kewirausahaan. Yang pertama adalah agresivitas

kompetitif. Agresivitas kompetitif sangat berhubungan dengan kewirausahaan di

semua tingkat risiko dalam sebuah penelitian yang menggunakan peringkat risiko

yang publikasikan untuk membandingkan perusahaan-perusahaan di lingkungan

rendah dan berisiko tinggi di Eropa Timur, Commonwealth of Independent States,

dan Amerika Serikat (Dean, Thibodeaux, Beyerlein, Ebrahimi, & Molina, 1993).

Komponen kunci lain dari Entrepreneurial Orientation adalah sebuah

kecenderungan tindakan independen dan otonom. Perusahaan Start-up harus

melaksanakan intensionalitas untuk meneruskan tindakan khusus yang diperlukan

12

untuk memulai usaha baru (Katz & Gartner, 1988). Lapisan birokrasi dan tradisi

organisasi jarang berkontribusi untuk kegiatan baru di perusahaan yang telah ada

(Kanter, 1983). Sebaliknya, itu semua memerlukan pelaksanaan otonomi oleh

pemimpin yang kuat, tim tak terkekang atau individu kreatif yang terlepas dari

kendala organisasi untuk memimpin ke entri baru.

Lumpkin dan Dess (1996, p. 136) dalam usahanya untuk mengklarifikasi

kebingungan dalam istilah, memberikan perbedaan yang jelas antara orientasi

wirausaha (entrepreneurial orientation) dengan kewirausahaan (entrepreneurship).

Kewirausahaan didefinisikan sebagai new entry yang dapat dilakukan dengan

memasuki pasar yang tetap ataupun pasar yang baru dengan produk atau jasa yang

telah ada ataupun yang baru ataupun meluncurkan perusahaan baru.

Sedangkan orientasi wirausaha didefinisikan sebagai penggambaran bagaimana

new entry dilaksanakan oleh perusahaan. Orientasi wirausaha digambarkan oleh

proses, praktek dan aktivitas pembuatan keputusan yang mendorong new entry. Jadi

kewirausahaan dapat dianggap sebagai produk dari orientasi wirausaha. Proses,

praktek dan aktivitas pembuatan keputusan (orientasi wirausaha) menghasilkan new

entry (kewirausahaan). Orientasi wirausaha mencerminkan kecenderungan

perusahaan untuk terlibat dalam perilaku inovatif, berani mengambil resiko dan

proaktif untuk mengalahkan pesaing. Perusahaan yang terlibat dalam perilaku

semacam ini dapat secara efektif berkembang atau meningkatkan kinerja dan daya

saing perusahaan.

Lumpkin dan Dess (1996), menyimpulkan dan memperjelas dimensi

Entrepreneurial Orientation menjadi liba sub bagian, yaitu Otonomi, inovasi, risk

taking, proactiveness, dan competitive aggressiveness.

13

• Autonomy

Konsep otonomi adalah dimensi utama dari orientasi kewirausahaan.

Otonomi mengacu pada tindakan independen dari individu atau tim dalam

menciptakan ide atau visi dan membawanya sampai tujuan tercapai. Secara

umum, itu berarti kemampuan dan akan menjadi self-directed dalam mengejar

peluang. Dalam konteks organisasi, mengacu pada tindakan yang dilakukan

bebas dari menyesakkan kendala organisasi. Jadi, meskipun faktor-faktor seperti

ketersediaan sumber daya, tindakan oleh saingan kompetitif, atau pertimbangan

organisasi internal dapat mengubah arah inisiatif perusahaan baru. hal ini tidak

memadai untuk memadamkan proses kewirausahaan otonom yang mengarah ke

entri baru: Selama proses tersebut, para Pemain organisasi tetap bebas untuk

bertindak secara independen, untuk membuat keputusan penting, dan untuk

melanjutkan prosesnya.

• Innovativeness

Kemampuan inovasi berhubungan dengan persepsi dan aktivitas terhadap

aktivitas-aktivitas bisnis yang baru dan unik. Kemampuan berinovasi adalah titik

penting dari kewirausahaan dan esensi dari karakteristik kewirausahaan.

Beberapa hasil penelitian dan literature kewirausahaan menunjukkan bahwa

orientasi kewirausahaan lebih signifikan mempunyai kemampuan inovasi

daripada yang tidak memiliki kemampuan dalam kewirausahaan .

• Risk Taking

Seseorang yang berani mengambil risiko dapat didefinisikan sebagai

seseorang yang berorientasi pada peluang dalam ketidakpastian konteks

14

pengambilan keputusan. Hambatan risiko merupakan faktor kunci yang

membedakan perusahaan dengan jiwa wirausaha dan tidak. Fungsi utama dari

tingginya orientasi kewirausahaan adalah bagaimana melibatkan pengukuran

risiko dan pengambilan risiko secara optimal (Looy et al. 2003).

• Proactiveness

Proaktifitas seseorang untuk berusaha berprestasi merupakan petunjuk lain

dari aplikasi atas orientasi kewirausahaan secara pribadi. Demikian pula bila

suatu perusahaan menekankan proaktifitas dalam kegiatan bisnisnya, maka

perusahaan tersebut telah melakukan aktifitas kewirausahaan yang akan secara

otomatis mendorong tinginya kinerja (Weerawardena, 2003,424). Perusahaan

dengan aktifitas kewirausahaan yang tinggi berarti tampak dari tingginya

semangat yang tidak pernah padam karena hambatan, rintangan, dan tantangan.

Sikap aktif dan dinamis adalah kata kuncinya.

• Competitive Aggressiveness

Agresivitas kompetitif mengacu pada kecenderungan perusahaan untuk

secara langsung dan intens menantang pesaingnya untuk mencapai entri atau

meningkatkan posisi, yaitu, untuk mengungguli saingan industri di pasar.

Agresivitas kompetitif ditandai dengan tanggap, yang dapat mengambil bentuk

konfrontasi head-to-head. Misalnya, ketika perusahaan memasuki pasar yang

pesaing lain telah diidentifikasi, atau reaktif. Misalnya, ketika suatu perusahaan

menurunkan harga dalam menanggapi tantangan kompetitif.

Agresivitas kompetitif juga mencerminkan kesediaan untuk tidak

konvensional daripada mengandalkan metode bersaing tradisional. Contoh ini

15

dan bentuk-bentuk lain dari agresivitas kompetitif tersedia bagi pendatang baru

termasuk mengadopsi taktik yang tidak konvensional untuk menantang

pemimpin industri (Cooper et al., 1986), menganalisis dan menargetkan

kelemahan pesaing dan berfokus pada nilai tambah tinggi produk sedangkan hati-

hati memantau pengeluaran diskresioner (Woo & Cooper, 1981). Pentingnya

variabel ini sebagai dimensi Entrepreneurial Orientation disorot dalam sebuah

studi dari proses kewirausahaan dari perusahaan-perusahaan AS di pasar global,

di mana Dean (1993) menemukan bahwa agresivitas kompetitif menjelaskan

varians jauh lebih (37%) dalam kewirausahaan korporasi daripada setiap Strategi

lain atau variabel struktural dianalisis.

2.1.3 Innovativeness

Menurut Rothwell dalam Allen (2000), salah satu definisi inovasi adalah

pengenalan sesuatu yang baru, seperti gagasan, metode, ataupun alat. Suatu

perusahaan atau produk inovatif merupakan sesuatu yang dapat dibedakan dengan

sebelumnya melalui keunikannya dalam bentuk, fungsi, ataupun perilaku. Inovasi

produk menjadi suatu elemen vital dalam strategi perusahaan dan rencana dalam

menjawab berbagai alasan agar dapat memegang kendali. Alasan ini terdiri dari

perubahan perilaku konsumen dan kompetitor, perubahan teknologi, dan kebijakan

pemerintah (Rothberg, 1981).

Tujuan perusahaan untuk melakukan inovasi produk untuk mempertahanan

kelangsungan hidup perusahaan karena produk yang telah ada rentan terhadap

perubahan kebutuhan dan selera konsumen, teknologi, siklus hidup produk yang

lebih singkat, serta meningkatnyapersaingan domestic dan luar negeri.

Pada tingkat sederhana, setidaknya ada tiga tipe dasar inovasi, yaitu incremental,

architectural dan radical (Gupta,2007) . Dengan demikian dapat dijelaskan

16

berdasarkan pendapat Gupta menunjukkan ada tiga tipe inovasi yang terdiri dari

pengembangan, rancang bangun dan kebaruan. Adapun penjelasannya sebagai

berikut :

• Inovasi Incremental

Inovasi ini dapat diartikan sebagai perubahan atau penyesuaian sederhana

dalam produk, jasa, atau proses yang ada. Terdapat semakin banyak bukti

bahwa perusahaan-perusahaan yang berusaha meningkatkan hasil investasi

dapat berfokus pada inovasi incremental. Dorongan utama dari inovasi

incremental dalam banyak perusahaan selama beberapa tahun terakhir bersal

dari program-program yang ditujukan pada peningkatan hasil terus menerus,

pengurangan biaya, dan pengelolaan kualitas.

• Inovasi Architectural

Inovasi architectural, dapat diartikan sebagai inovasi yang merupakan

penerapan dari teknologi yang sudah ada atau baru muncul (emerging) untuk

memecahkan suatu persoalan yang sebenarnya diawalnya tidak dimaksudkan

untuk hal tersebut.

• Inovasi Radical

Inovasi radical, dapat diartikan sebagai inovasi yang mengubah secara drastic

kemampuan, mengahsilkan produk atau proses baru yang berbeda dari

sebelumnya atau tidak pernah ada sebelumnya.

Hurt et al. (1977) adalah salah satu peneliti awal untuk mencoba mendefinisikan

inovasi, mengungkapkan hal itu sebagai "kemauan untuk berubah". Midgley dan

Dowling (1978) menganggap inovasi sebagai bentuk ciri kepribadian bawaan.

Goldsmith dan Hofacker (1991) mendefinisikannya sebagai sikap dan perilaku baik.

Subramanian dan Nilakanta (1996) dan Subramanian (1996) mendefinisikan inovasi

17

dalam hal tampilan perilaku inovatif secara konsisten dari waktu ke waktu oleh

sebuah organisasi. Untuk Stamboulis dan Skyannis (2003) dan Hjalager (1997),

inovasi menyampaikan beberapa perubahan perilaku dalam menanggapi stimulus.

Zaltman et al. (1973) dan Hurley dan Hult (1998) mendefinisikan inovasi sebagai

"keterbukaan terhadap ide-ide baru". Leavitt dan Walton (1975, 1988)

mengkonseptualisasikan inovasi dalam hal "keterbukaan terhadap pengolahan

informasi". Demikian pula, Berthon et al. (1999) menggambarkan inovasi sebagai

"keterbukaan pikiran", "giat", "kemauan untuk berubah", "kemampuan untuk

berinovasi" atau menjadi kreatif. Avlonitis et al. (1994) inovasi terdiri dari dimensi

teknologi dan perilaku yang menunjukkan baik "kapasitas teknologi" dan "kemauan

perilaku dan komitmen" dari perusahaan untuk berinovasi. Kundu dan Katz (2003)

inovasi berhubungan dengan niat organisasi untuk menjadi inovatif ". Untuk Hult et

al. (2004), inovasi berarti kapasitas perusahaan untuk memperkenalkan proses baru,

produk, atau ide-ide dalam organisasi. Demikian pula, Wang dan Ahmed (2004: 304)

mencirikan "inovasi organisasi sebagai kemampuan inovatif peerusahaan secara

keseluruhan untuk memperkenalkan produk baru ke pasar, atau membuka pasar baru,

melalui menggabungkan orientasi strategis dengan perilaku inovatif dan proses ".

Slater dan Narver (1994) melihat inovasi sebagai salah satu nilai inti-menciptakan

kemampuan yang mendorong kinerja. Demikian pula, baik Markides (1998) dan

Besanko et al. (1996) menganggap inovasi sebagai inovasi sebagai pengembangan

strategi kompetitif baru yang menciptakan nilai bagi perusahaan. Amabile (1997)

sejalan dengan inovasi konsep "kreativitas organisasi".

Menguc dan Auch, (2006: 66) menghubungkan inovasi sebagai kecenderungan

perusahaan, penerimaan dan kecenderungan untuk mengadopsi ide-ide yang

berangkat dari cara yang biasa mendekati bisnis ". Demikian pula, Lumpkin dan

18

Dess (1996) mengkonseptualisasikan inovasi sebagai kecenderungan perusahaan

untuk terlibat dalam dan mendukung ide-ide baru, bereksperimen, dan menjadi

kreatif. Marcati et al. (2008) dan Blake et al. (2003) inovasi sebagai "kesiapan

umum" untuk mengikuti cara-cara baru dan kreatif. Hurley dan Hult (1998)

mengkonseptualisasikan inovasi sebagai kesiapan budaya organisasi untuk

berinovasi atau untuk mengadopsi cara-cara baru dalam melakukan sesuatu. Cowart

et al. (2007) inovasi berhubungan dengan gagasan risiko. Demikian pula, dalam

konseptualisasi inovasi mereka , Gounaris et al. (2003) merujuk pada

"ketidakpastian", "ambiguitas", dan "kesulitan". Sementara pada pandangan pertama,

tampaknya ada konsensus dalam literatur mengenai konstruk inovasi, ada kesamaan

tetap yang mendasari.

Keinovatifan (Innovativeness) adalah sejauh mana individu atau unit adopsi lain

relatif lebih awal dalam mengadopsi ide-ide baru dari anggota lain dari suatu

sistem. Keinovatifan lebih menunjukkan perubahan perilaku yang nyata, yang

menjadi tujuan utama dari sebagian besar program difusi, daripada hanya perubahan

kognitif maupun sikap. Keinovatifan merupakan perilaku utama dala proses difusi.

(Everett,1995).

Lima dimensi kunci telah muncul dalam pembahasan sebelumnya, yaitu,

creativity, openness to new ideas, intention to innovate, risk, and capacity to

innovate. Setiap dimensi dieksplorasi dalam bagian berikut.

1. Creativity

Sebagian besar Konseptualisasi inovasi memahami kreativitas sebagai

komponen kunci (Amabile, 1997; Lumpkin dan Dess, 1996), dianggap oleh

Dertouzos (1999:31) sebagai "bahan yang paling penting dari inovasi yang

sukses". Meskipun demikian, kreativitas tetap menjadi konsep yang rumit dan

19

sukar dipahami, dan telah didefinisikan dalam berbagai cara (Shalley et al.,

2000). Namun, Gumusluoglu dan Ilsev (2007) menyatakan bahwa definisi

yang diterima secara luas, mendefinisikan kreativitas sebagai ",

konseptualisasi pengembangan produksi, atau ide-ide baru dan berguna,

proses, atau prosedur oleh individu atau oleh tim dari individu-individu yang

bekerja bersama-sama" (Amabile, 1988: 126). "Berpikir di luar kotak" adalah

slogan pakar kreativitas banyak yang benar menghubungkan pemikiran

kreatif untuk inovasi perusahaan (Reckhenrich et al., 2009). Memang, tingkat

inovasi perusahaan menuntut proactiveness dalam mengeksplorasi metode

baru dalam berbisnis (Menguc dan Auh, 2006). Tang (1998: 298)

berpendapat "kreativitas merupakan prasyarat untuk inovasi". Sama, Yusuf

(2009: 3) menganggap betapa pentingnya kreativitas dalam inovasi,

menyatakan bahwa ia berfungsi sebagai "batu loncatan untuk loop kreatif

untuk inovasi berbuah", positioning kreativitas sebagai sarana memfasilitasi

realisasi keberhasilan inovasi (yaitu, inovasi) . Feinstein (2006) menganggap

kreativitas dalam hal mengadopsi cara-cara baru dalam melakukan sesuatu,

sejauh menggabungkan berbagai elemen bersama-sama, kombinasi yang

mungkin sebelumnya diabaikan. Salavou (2004) dan Sundbo (1997)

mendiskusikan kreativitas dalam hal kemampuan "perusahaan berpikir untuk

menghasilkan ide-ide yang baru dan berbeda, yang untuk Markides (1998)

dapat mengarah pada wawasan baru

Selain itu, kreativitas sebagai dimensi inovasi telah banyak dipelajari pada

tingkat individu karyawan, dianggap sebagai sumber penting dari inovasi

organisasi dan keunggulan kompetitif (Amabile, 1988, 1996; Oldham &

20

Cummings, 1996; Shalley, 1991; Zhou, 2003). Marcati et al. (2008)

menganggap kreativitas sebagai gaya kognitif individu.

2. Openness to new ideas

The reseptif atau keterbukaan organisasi untuk ide-ide baru dan inovasi

sebagai suatu proses yang disebut sebagai "inovasi". Dalam literatur (Emas,

1981). Zaltman et al. (1973) menggunakan istilah "keterbukaan terhadap

inovasi", menunjukkan komponen sikap terhadap inovasi (Goldsmith dan

Hofacker, 1991). Ini adalah pendekatan perusahaan keseluruhan (misalnya,

sikap dan pola pikir) terhadap inovasi (Amabile, 1997, 1996). Hurley dan

Hult (1998: 44) mematuhi gagasan keterbukaan terhadap ide-ide baru sebagai

satu aspek dari sebuah inovasi perusahaan, dan menganggap budaya sebagai

aspek penting dalam perusahaan. Konseptualisasi ini menggarisbawahi

penulis saat ini “menekankan pada apa yang Menguc dan Auh sebut sebagai

penerimaan dan keinginan perusahaan untuk melupakan kebiasaan lama dan

mencoba ide-ide yang belum teruji" (2006: 66). Pemikiran ini sangat

menyiratkan bahwa inovasi membutuhkan pola pikir perusahaan atau

kecenderungan untuk mendengarkan "semua suara", baik secara internal

maupun eksternal (Ahmed, 1998), dan untuk mengeksplorasi dan

bereksperimen dengan ide-ide (Lumpkin dan Dess, 1996). Dalam hal ini,

Leavitt dan Walton (1975, 1988) mendiskusikan "keterbukaan terhadap

pengolahan informasi". Hurt et al. (1977) dalam konseptualisasi mereka

inovasi merupakan "keterbukaan terhadap ide-ide baru dan metode".

Oleh karena itu, penulis berpendapat bahwa inovasi terdiri dari sebuah ciri

kepribadian yang mendasari disebut "keterbukaan terhadap ide-ide baru"

yang dimiliki oleh semua perusahaan sampai batas tertentu, meningkatkan

21

niat perusahaan untuk berinovasi, maka akan membawa perusahaan terhadap

perilaku inovatif.

3. Intention to innovate

Melekat dalam definisi sebelumnya merupakan komitmen atau pengabdian

perusahaan terhadap proses inovasi (Berthon et al, 1999;.. Avlonitis et al,

1994), dan keinginannya untuk menjadi inovatif (Kundu dan Katz, 2003).

Avlonitis et al. (1994: 14) mempertimbangkan "niat inovasi diwujudkan

strategis perusahaan". Inovasi dikonseptualisasikan sebagai niat untuk

bertindak secara inovatif mengarah ke inovasi, tetapi itu bukan inovasi itu

sendiri. Hal ini terkait dengan. Dari perspektif perilaku, Avlonitis et al.

(1994) memperlakukan inovasi sebagai kesediaan perilaku, niat, dan

komitmen dari perusahaan untuk berinovasi. Gagasan perubahan perilaku ini

cukup umum dalam semua studi pariwisata inovasi (misalnya Hjalager (1997,

1996) dan Stamboulis Skyannis (2003) menyatakan bahwa sebuah

perusahaan pariwisata perlu untuk mengubah perilaku dalam rangka untuk

tetap berada di garis depan industri dan memerangi tren pasar dan tantangan.

Oleh karena itu, inovasi adalah niat perusahaan untuk berinovasi, dibentuk

oleh keseluruhan sikap dan pola pikir terhadap inovasi. Yang paling penting

adalah fakta bahwa inovasi hanya mengacu pada niat perusahaan untuk

berinovasi, ia tidak mengacu pada tindakan nyata inovasi.

4. Risk

Gagasan "kesediaan untuk mengambil risiko" telah muncul dari definisi

novasi sebelumnya (Panayides, 2006). Gounaris et al. (2003)

mempertimbangkan gagasan risiko dalam tingkat kesulitan, ketidakpastian,

dan ambiguitas yang berkaitan dengan inovasi. Fell et al. (2003) menyatakan

22

bahwa memperkenalkan produk baru (yaitu, inovasi) yang dibebani dengan

risiko, terutama karena diperkirakan bahwa sampai sepertiga dari produk baru

gagal di tahap peluncuran (Cooper dan Kleinschmidt, 1987). Midgley dan

Dowling (1978) menyelaraskan gagasan "inovasi bawaan", yaitu, inovatif

yang mendasari kepribadian sifat manusia, dengan risiko yang dirasakan dan

kecenderungan untuk membuat keputusan berisiko. Cowart et al. (2007) juga

menemukan bukti empiris untuk mendukung hubungan ini, menemukan

inovasi yang mempengaruhi persepsi risiko yang dirasakan dan langsung

mempengaruhi niat perilaku. Apa yang sangat penting dari Cowart et al.

(2007) pekerjaan adalah penekanan pada "niat perilaku" dan bukan perilaku

aktual, menyiratkan bahwa kecenderungan melekat terhadap risiko tidak

selalu berarti bahwa adopsi inovasi berikutnya akan muncul, tetapi hanya

meningkatkan kemungkinan adopsi tersebut. Memang, literatur menyebutkan

berbagai jenis risiko, tergantung pada perspektif peneliti mengacu pada

(yaitu, konsumen terhadap perusahaan). Dari perspektif konsumen, Daneels

dan Kleinschmidt (2001) mempertimbangkan risiko yang dirasakan adopsi

produk baru sebagai dimensi inovasi, yang disebut "adopsi resiko".

Pada intinya, risiko adalah bagian penting dari inovasi di berbagai tingkat

kepedulian dalam perusahaan. Penulis berpendapat bahwa kesediaan untuk

terlibat dalam perilaku berisiko sangat penting sebagai inovasi.

5. Capacity to innovate

Avlonitis et al. (1994) berpendapat bahwa tidak cukup bahwa perusahaan

hanya memiliki perilaku kemauan untuk berinovasi dan mengambil risiko

(yaitu, kemauan dan komitmen), tetapi juga harus memiliki kemampuan

teknologi yang dibutuhkan untuk mewujudkan keinginan ini. Hurley dan Hult

23

(1998: 44) melihat kapasitas perusahaan untuk berinovasi sebagai

"kemampuan organisasi untuk mengadopsi atau menerapkan ide-ide baru,

proses, atau produk "; diperlakukan sebagai "prekursor budaya" yang

menyediakan "modal sosial" untuk memfasilitasi inovatif perilaku (Hurley et

al., 2005). Demikian juga, Hult et al. (2004) merasionalisasi inovasi sebagai

kapasitas perusahaan untuk memperkenalkan proses baru, produk, atau ide-

ide dalam organisasi. Gebert et al. (2003: 42) mendefinisikan inovasi sebagai

"kapasitas organisasi untuk meningkatkan produk yang sudah ada dan / atau

proses dan kapasitas untuk memanfaatkan sumber daya kreativitas dari

organisasi sampai kenyang". Selain itu, Tang (1998, 1999) percaya

pengetahuan dan keterampilan membentuk dasar kompetensi untuk

berinovasi, terdiri dari kedua kreativitas yang berhubungan dengan

keterampilan dan pengetahuan yang berhubungan dengan domain-. Slater dan

Narver (1994) melihat inovasi sebagai salah satu nilai inti-menciptakan

kemampuan yang mendorong kinerja. Demikian pula, baik Markides (1998)

dan Besanko et al. (1996) menganggap inovasi sebagai pengembangan

strategi kompetitif baru yang menciptakan nilai bagi perusahaan.

Penulis percaya bahwa kapasitas inovatif perusahaan yang terbaik

dianggap sebagai kemampuan untuk berpotensi menghasilkan inovasi,

bagaimanapun, ini dimensi dipengaruhi oleh struktur organisasi.

2.1.4 Business Performance

Konsep kinerja (Performance) dapat didefinisikan sebagai sebuah pencapaian

hasil atau degree of accomplishtment (Rue dan byars, 1981 dalam Keban 1995). Hal

ini berarti bahwa, kinerja suatu organisasi itu dapat dilihat dari tingkatan sejauh mana

24

organisasi dapat mencapai tujuan yang didasarkan pada tujuan yang sudah ditetapkan

sebelumnya.

Kinerja merupakan hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang telah dilakukan

dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama (Robbins dalam Rai,

2008, p40). Di lain pihak, Ahuya menjelaskan bahwa performance is the way of job

or task is done by an individual, a group of an organization (Rai, 20008, p40). Dari

kedua definisi diatas, terlihat bahwa istilah kinerja mengarah pada 2 hal, yaitu proses

dan hasil yang dicapai.

Menurut Wirawan (2009, p5), kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh

fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu

tertentu.

Kinerja atau Performance, merupakan hal penting yang harus dicapai oleh setiap

perusahaan karena kinerja merupakan cerminan dari kemampuan perusahaan dalam

mengelolah dan mengalokasikan sumber daya yang dimilikinya.

Kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama

periode waktu tertentu, merupakan hasil yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional

perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki (Helfert dalam

Rivai dan Sagala, 2009, p604).

Mengingat bahwa alasan dari suatu organisasi itu adalah untuk mencapai tujuan

tertentu yang sudah ditetapkan sebelumnya, maka informasi tentang kinerja

organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting.

Informasi tentang kinerja organisasi dapat digunakan untuk mengevaluasi apakah

proses kerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang

diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi yang

25

justru kurang atau bahkan tidak jarang ada yang tidak mempunyai informasi tentang

kinerja dalam organisasinya.

Untuk menilai kinerja organisasi ini tentu saja diperlukan indikator-indikator atau

kriteria-kriteria untuk mengukurnya secara jelas. Tanpa indikator dan kriteria yang

jelas tidak akan ada arah yang dapat digunakan untuk menentukan mana yang relatif

lebih efektif diantara : alternatif alokasi sumber daya yang berbeda; alternatif desain-

desain organisasi yang berbeda; dan diantara pilihan-pilihan pendistribusian tugas

dan wewenang yang berbeda (Bryson, 2002). Sekarang permasalahannya adalah

kriteria apa yang digunakan untuk menilai organisasi.

Sebagai sebuah pedoman, dalam menilai kinerja organisasi harus dikembalikan

pada tujuan atau alasan dibentuknya suatu organisasi. Misalnya, untuk sebuah

organisasi privat/swasta yang bertujuan untuk menghasilkan keuntungan dan barang

yang dihasilkan, maka ukuran kinerjanya adalah seberapa besar organisasi tersebut

mampu memproduksi barang untuk menghasilkan keuntungan bagi organisasi.

Indikator yang masih bertalian dengan sebelumnya adalah seberapa besar efficiency

pemanfaatan input untuk meraih keuntungan itu dan seberapa besar effectivity

process yang dilakukan untuk meraih keuntungan tersebut.

Sementara itu ada indikator yang sering kali digunakan untuk mengukur kinerja

organisasi privat/publik seperti : work lood/demain, economy, efficiency,

effectiveness dan equity productivity.

Dalam organisasi publik, sulit untuk ditemukan alat ukur kinerja yang sesuai. Bila

dikaji dari tujuan dan misi utama kehadiran organisasi publik adalah untuk

memenuhi kebutuhan dan melindungi kepentingan publik, kelihatannya sederhana

sekali ukuran kinerja organisasi publik, namun tidaklah demikian kenyataannya,

26

karena hingga kini belum ditemukan kesepakatan tentang ukuran kinerja organisasi

publik.

Berkaitan dengan kesulitan yang terjadi dalam pengukuran kinerja organisasi

publik ini dikemukakan oleh, “kesulitan dalam pengukuran kinerja organisasi

pelayanan publik sebagian muncul karena tujuan dan misi organisasi publik

seringkali bukan hanya kabur akan tetapi juga bersifat multidimensional. Organisasi

publik memiliki stakeholders yang jauh lebih banyak dan kompleks ketimbang

organisasi swasta. Stakeholders dari organisasi publik seringkali memiliki

kepentingan yang berbenturan satu dengan yang lainnya, akibatnya ukuran kinerja

organisasi publik dimata para stakeholders juga menjadi berbeda-beda”.

Namun ada beberapa indikator yang biasanya digunakan untuk mengukur kinerja

birokrasi publik yaitu sebagai berikut:

a. Produktivitas

Konsep produktivitas tidak hanya mengukur tingkat efisiensi, tetapi juga

efektivitas pelayanan. Produktivitas pada umumnya dipahami sebagai rasio

antara input dengan output.

b. Kualitas Layanan

Kepuasan masyarakat bisa menjadi parameter untuk menilai kinerja

organisasi publik.

c. Responsivitas

Responsivitas adalah kemampuan organisasi untuk mengenali kebutuhan

masyarakat menyusun agenda dan prioritas pelayanan dan mengembangkan

program-program pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi

masyarakat.

d. Responsibilitas

27

Responsibilitas menjelaskan apakah pelaksanaan kegiatan organisasi publik

itu dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar atau

sesuai dengan kebijakan organisasi, baik yang eksplisit maupun implisit

(Lenvine, 1990).

e. Akuntabilitas

Akuntabilitas publik menunjukan pada seberapa besar kebijakan dan kegiatan

organisasi publik tunduk pada para pejabat politik yang dipilih oleh rakyat,

asumsinya adalah bahwa para pejabat politik tersebut karena dipilih oleh

rakyat, dengan sendirinya akan selalu merepresentasikan kepentingan rakyat.

Kumorotomo (1995) menggunakan beberapa kriteria untuk dijadikan pedoman

dalam menilai kinerja organisasi pelayanan publik, antar lain adalah berikut ini:

a. Efisiensi

Efisiensi menyangkut pertimbangan tentang keberhasilan organisasi

pelayanan publik mendapatkan laba, memanfaatkan fakltor-faktor produksi

serta pertimbangan yang berasal dari rasionalitas ekonomis.

b. Efektivitas

Apakah tujuan dari didirikannya organisasi pelayanan publik tersebut

tercapai? Hal tersebut erat kaitannya organisasi rasionalitas teknis, nilai, misi,

tujuan organisasi serta fungsi agen pembangunan.

c. Keadilan

Keadilan mempertanyakan distribusi dan alokasi layanan yang

diselenggarakan oleh organisasi pelayanan publik.

d. Daya Tanggap

Berlainan dengan bisnis yang dilaksanakan oleh perusahaan swasta,

organisasi pelayanan publik merupakan bagian dari daya tanggap negara atau

28

pemerintah akan kebutuhan vital masyarakat. Oleh sebab itu, kriteria

organisasi tersebut secara keseluruhan harus dapat dipertanggungjawabkan

secara transparan demi memenuhi kriteria daya tanggap ini

Kinerja bisa juga dikatakan sebagai sebuah hasil (output) dari suatu proses

tertentu yang dilakukan oleh seluruh komponen organisasi terhadap sumber-sumber

tertentu yang digunakan (input). Selanjutnya, kinerja juga merupakan hasil dari

serangkaian proses kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu

organisasi.

Bagi suatu organisasi, kinerja merupakan hasil dari kegiatan kerjasama diantara

anggota atau komponen organisasi dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi.

Sederhananya, kinerja merupakan produk dari kegiatan administrasi, yaitu kegiatan

kerjasama untuk mencapai tujuan yang pengelolaannya biasa disebut sebagai

manajemen.

Sebagai produk dari kegiatan organisasi dan manajemen, kinerja organisasi selain

dipengaruhi oleh faktor-faktor input juga sangat dipengaruhi oleh proses-proses

administrasi dan manajemen yang berlangsung. Sebagus apapun input yang tersedia

tidak akan menghasilkan suatu produk kinerja yang diharapkan secara memuaskan,

apabila dalam proses administrasi dan manajemennya tidak bisa berjalan dengan

baik. Antara input dan proses mempunyai keterkaitan yang erat dan sangat

menentukan dalam menghasilkan suatu output kinerja yang sesuai harapan atau

tidak.

Seperti sudah kita ketahui bersama bahwa proses manajemen yang berlangsung

tersebut, merupakan pelaksanaan dari fungsi-fungsi manajemen yaitu planning,

organizing, actuating, dan controlling (POAC) atau lebih detailnya lagi adalah

29

planning, organizing, staffing, directing, coordinating, regulating, dan budgetting

(POSDCoRB).

Mengingat bahwa kinerja organisasi sangat dipengaruhi oleh faktor input dan

proses-proses manajemen dalam organisasi, maka upaya peningkatan kinerja

organisasi juga terkait erat dengan peningkatan kualitas faktor input dan kualitas

proses manajemen dalam organisasi tersebut.

Analisis terhadap kondisi input dan proses-proses administrasi maupun

manajemen dalam organisasi merupakan analisis kondisi internal organisasi. Selain

kondisi internal tersebut kondisi-kondisi eksternal organisasi juga mempunyai peran

yang besar dalam mempengaruhi kinerja organisasi. Penilaian terhadap faktor-faktor

kondisi eksternal tersebut dapat dilakukan dalam analisis: (a) kecenderungan politik,

ekonomi, sosial, teknologi, fisik, dan pendidikan; (b) peranan yang dimainkan oleh

pihak-pihak yang dapat diajak bekerja sama (collaborators) dan pihak-pihak yang

dapat menjadi kompetitor, seperti swasta, dan lembaga-lembaga lain; dan (c)

dukungan pihak-pihak yang menjadi sumber resources seperti para pembayar pajak,

asuransi, dan sebagainya (Bryson, 1995 dalam Keban, 2001).

Berkaitan dengan upaya peningkatan kinerja organisasi, maka pilihan mana yang

akan dioptimalkan penanganannya, apakah pada sisi internal organisasi atau pada sisi

eksternal organisasi, itu tergantung pada permasalahan yang dihadapi organisasi.

2.1.4.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Organisasi

Kinerja organisasi yang baik merupakan tujuan dari setiap organisasi/ perusahaan.

Menurut Wirawan (2009, p7), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja

organisasi dapat dijelaskan sebagai berikut :

30

• Faktor Internal Karyawan

Faktor internal karyawan, yaitu faktor-faktor dari dalam diri karyawan yang

merupakan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor

bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan.

Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh misalnya pengetahuan,

keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja dan motivasi kerja. Setelah

dipengaruhi oleh lingkungan internal organisasi dan lingkungan eksternal

organisasi, faktor internal karyawan ini menentukan kinerja mereka.

• Faktor Lingkungan Internal Organisasi

Dalam melaksanakan tugasnya, karyawan memerlukan dukungan organisasi

tempat mereka bekerja. Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi

rendahnya kinerja karyawan.

• Faktor Lingkungan Eksternal Organisasi

Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau

situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasiyang mempengruhi

kinerja. Misalnya, krisi ekonomi, budaya masyarakat dan lain halnya.

31

2.2 Kerangka Pemikiran

T6

T2

T1 T4 T5

T3

T7

Sumber : Hasil Pengolahan Data Penelitian, 2012

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

2.3 Hipotesis

• H1 = Entrepreneurial Orientation memiliki hubungan terhadap Learning

Orientation dalam dealer mobil

• H2 = Learning orientation dan Entrepreneurial Orientation secara simultan

memiliki pengaruh terhadap Innovativeness dalam dealer mobil

• H3 = Learning Orientation memiliki pengaruh terhadap Innovativeness

dalam dealer mobil

• H4 = Entrepreneurial Orientation memiliki pengaruh terhadap

Innovativeness dalam dealer mobil

Learning Orientation

• Commitment to Learning • Shared Vision • Open Mindedness • Intraorganizational

Knowledge Sharing

Entrepreneurial Orientation

• Autonomy • Innovativeness • Risk Taking • Proactiveness • Competitive aggressiveness

Innovativeness

• Creativity • Openness to new ideas • Intention to innovate • Risk • Capacity to innovate

Business Performance

• Faktor Internal Karyawan • Faktor Internarl

organisasi/perusahaan

• Faktor lingkungan eksternal

32

• H5 = Learning Orientation, Entrepreneurial Orientation dan Innovativeness

secara simultan memiliki pengaruh terhadap Business Performance dalam

dealer mobil

• H6 = Learning Orientation memiliki pengaruh terhadap Business

Performance dalam dealer mobil

• H7 = Entrepreneurial Orientation memiliki pengaruh terhadap Business

Performance dalam dealer mobil

• H8 = Innovativeness memiliki pengaruh terhadap Business Performance

dalam dealer mobil

2.4 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Judul Sumber Hasil Penelitian

The Innovativeness Effect

Of Market Orientation And

Learning Orientation On

Business Performance

International Journal

of Manpower Vol.

29 No. 8, 2008.

Lin, Peng, Kao

(2008)

Learning orientation

positively correlates with

innovativeness (Beta ¼

0:65, t-value ¼ 5:23 (

p,0.05)) and

innovativeness positively

correlates with business

performance (Beta ¼ 0:33,

t-value ¼ 4:91 ( p , 0.05))

The Effect of

Entrepreneurship

International Journal

of Trade, Economics

• Entrepreneurship

orientation has

33

Orientation on Learning

Orientation and

Innovation: A Study of

Small-Sized Business

Firms in Iran

and Finance, Vol.1,

No.3, October, 2010.

Ali Reza Ma’atoofi

and Kayhan

Tajeddini (2010)

significantly positive

relationship with

commitment to learning

(β = 0.753; t = 10.237;

p < 0.001),

open-mindedness (β =

0.818; t = 12.699; p <

0.001) and

shared vision (β =

0.730; t = 9.552; p <

0.001)

• commitment to learning

(β = 0.722; t = 9.321; p

< 0.001),

open-mindedness (β =

0.817; t = 12.675; p <

0.001) and

shared vision (β =

0.671; t = 8.093; p <

0.001) are positively

and significantly related

to innovation

Learning orientation, firm Industrial Marketing The coefficient on the path

34

innovation capability, and

firm performance

Management 31

(2002) 515– 524.

Roger J. Calantone,

S.Tamer Cavusgila,

Yushan Zhao (2002)

from learning orientation

to firm innovativeness is

.49 (t = 5.28, P < .01).

Sumber : Jurnal