Jurnal Ilmiah Research Sains Vol.5 No.1 Pebruari 2019 ... · Permasalahan yang mendasari penelitian...

Jurnal Ilmiah Research Sains Vol.5 No.1 Pebruari 2019

PENGARUH MOTIVASI, PENGEMBANGAN KARIR DAN DISIPLINKERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. TRAKTOR

NUSANTARA MEDAN

Oleh :

Hamdani, SS., SE., MM., M.PDRina Yugo Kasni, SPd., SE., MM

ABSTRAK

PT. Traktor Nusantara adalah merupakan salah satu perusahaan melakukanpenjualan alat-alat berat seperti Traktor; Forklif; Alat-alat perlengkapan bertani;Keria; Penggali. Permasalahan yang mendasari penelitian ini apakah variabelmotivasi, pengembangan karir dan disiplin kerja berpengaruh secara serempakdan parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Traktor Nusantara Medan. Teknikpengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan kuesioner denganmembagikan daftar pertanyaan kepada responden sebanyak 90 responden melaluiprogram Statitical Product Service Solution (SPSS) Versi 19.00, penelitianobservasi yang dilakukan secara langsung ke lapangan untuk dijadikan objekpenelitian. Berdasarkan (Uji-F) menunjukkan bahwa variabel bebas yangterdiri dari variabel Motivasi, Pengembangan Karir dan Disiplin Kerjaberpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen yaitu KinerjaKaryawan PT. Traktor Nusantara Medan. Berdasarkan (Uji-t) menunjukkanbahwa dari ketiga variabel bebas (Motivasi, Pengembangan Karir dan DisiplinKerja) hanya variabel motivasi yang berpengaruh positif dan signifikan terhadapkinerja karyawan sedangkan variabel pengembangan karir dan disiplin kerja tidaksignifikan. Berdasarkan perhitungan koefisien determinan (R2) menunjukkanbahwa 93,1% variabel Kinerja Karyawan dapat dijelaskan oleh Motivasi,pengembangan karir dan Disiplin kerja sedangkan sisanya 6,1% dapat dijelaskanoleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini.

Kata Kunci : Motivasi, Pengembangan Karir Dan Disiplin Kerja DanKinerja Karyawan

PENDAHULUANA. Latar Belakang Masalah

Kinerja merupakan bagianyang sangat penting dan menarikkarena terbukti sangat pentingmanfaatnya, suatu lembagamenginginkan karyawan untukbekerja sungguh-sungguh sesuai

dengan kemampuan yang dimilikiuntuk mencapai hasil kerja yangbaik, tanpa adanya kinerja yang baikdari seluruh karyawan, makakeberhasilan dalam mencapai tujuanakan sulit tercapai. Kinerja padadasarnya mencakup sikap mental danperilaku yang selalu mempunyai


pandangan bahwa pekerjaan yangdilaksanakan saat ini harus lebihberkualitas daripada pelaksanaanpekerjaan masa lalu, untuk saat yangakan datang lebih berkualitasdaripada saat ini. Seorang pegawaiatau karyawan akan merasamempunyai kebanggaan dankepuasan tersendiri dengan prestasidari yang dicapai berdasarkan kinerjayang diberikannya untuk perusahaan.Kinerja yang baik merupakankeadaan yang diinginkan dalamdunia kerja. Seorang karyawan akanmemperoleh prestasi kerja yang baikbila kinerjanya sesuai denganstandar, baik kualitas maupunkuantitas.

Berdasarkan hasil wawancarapenulis dengan beberapa karyawandi perusahaan tersebut salah satunyaadalah Bapak Ir. Saroto yangmenjabat sebagai ManajerSumberdaya Manusia mengenaikondisi perusahaan yangberhubungan dengan kinerjakaryawannya diperoleh informasiyang antara lain masih belummaksimalnya motivasi yang diberikan kepada karyawannyasehingga menyebabkan semangatkerja menurun sehingga kinerjakaryawan menjadi menurun.Perusahaan masih memegang prosespengembangan karir pada sifat yangfleksibel bukan pada proses yangstatis sehingga sering terjadiperubahan baik itu perubahan padaproses pengembangan karir. Masihada karyawan yang disiplin kerjanyamasih rendah hal ini terlihat dariabsensi karyawan yang kehadirannya

dan kedatangannya sering terlambat.Perusahaan belum mendapatkan hasilyang optimal disebabkan karenakinerja karyawannya yang masihrendah disebabkan disiplin kerja, dankaryawan kurang termotivasi denganpenghargaan yang diberikanperusahaan dan adanyapengembangan karir kepadakaryawan yang berprestasi.

Berdasarkan latar belakangmasalah tersebut di atas, makapenulis mencoba untuk melakukanpenelitian dengan judul : PengaruhMotivasi, Pengembangan Karir DanDisiplin Kerja Terhadap KinerjaKaryawan Pada PT. TraktorNusantara Medan.

B. Identifikasi MasalahBerdasarkan latar belakang

masalah diatas maka yang menjadiidentifikasi dalam penelitian iniadalah :a. Perusahaan belum mendapatkan

hasil yang optimal disebabkankarena kinerja karyawannya yangmasih rendah.

b. Masih ada karyawan yang disiplinkerjanya masih rendah hal initerlihat dari absensi karyawanyang kehadirannya dankedatangannya sering terlambat.

c. Perusahaan masih memegangproses pengembangan karir padasifat yang fleksibel bukan padaproses yang statis sehingga seringterjadi perubahan baik ituperubahan pada prosespengembangan karir.

d. Belum maksimalnya motivasiyang di berikan kepada


karyawannya sehinggamenyebabkan semangat kerjamenurun sehingga kinerjakaryawan menjadi menurun

C. Perumusan MasalahBerdasarkan latar belakang

masalah yang telah dikemukakan diatas maka dapat dirumuskanpermasalahan penelitian sebagaiberikut :1. Apakah variabel motivasi

berpengaruh secara parsialterhadap kinerja karyawan padaPT. Traktor Nusantara Medan.

2. Apakah variabelpengembangan karirberpengaruh secara parsialterhadap kinerja karyawan padaPT. Traktor Nusantara Medan.

3. Apakah variabel disiplin kerjaberpengaruh secara parsialterhadap kinerja karyawan padaPT. Traktor Nusantara Medan.

4. Apakah variabel motivasi,pengembangan karir dandisiplin kerja berpengaruhsecara serempak terhadapkinerja karyawan pada PT.Traktor Nusantara Medan.

D. Tujuan PenelitianAdapun tujuan dilakukan

penelitian ini adalah sebagai berikut :a. Untuk menganalisis dan

mengevaluasi apakah variabelmotivasi berpengaruh secaraparsial terhadap kinerjakaryawan pada PT. TraktorNusantara Medan.

b. Untuk menganalisis danmengevaluasi apakah variabel

pengembangan karirberpengaruh secara parsialterhadap kinerja karyawanpada PT. Traktor NusantaraMedan.

c. Untuk menganalisis danmengevaluasi apakah variabeldisiplin kerja berpengaruhsecara parsial terhadap kinerjakaryawan pada PT. TraktorNusantara Medan.

d. Untuk menganalisis danmengevaluasi apakah variabelmotivasi, pengembangan karirdan disiplin kerja berpengaruhsecara serempak terhadapkinerja karyawan pada PT.Traktor Nusantara Medan.

BAB IITINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori1. Motivasia. Pengertian Motivasi

Motivasi didefinisikansebagai dorongan. Doronganmerupakan suatu gerak jiwa danperilaku seseorang untuk berbuat.Sedangkan motif dapat dikatakansuatu driving force yang artinyasesuatu yang dapat menggerakkanmanusia untuk melakukan tindakanatau perilaku, dan di dalam tindakantersebut terdapat tujuan tertentu.Umam (2012 : 159) .

Pengertian dari motivasitercakup berbagai aspek tingkah atauperilaku manusia yang dapatmendorong seseorang untukberperilaku atau tidak berperilaku.Namun dalam istilah berikut ini,motivasi adalah dorongan manusia


untuk bertindak dan berperilaku.Sedangkan pengertian motivasi dikehidupan sehari-hari, motivasidapat diartikan sebagai proses yangdapat memberikan dorongan ataurasangan kepada karyawan sehinggamereka bersedia bekerja denganikhlas dan tidak terbebani (Saydam,2010: 326).

Usman, (2013:276) Motivasiialah dorongan yang dimilikiseseorang untuk berbuat sesuatu,sedangkan motif adalah kebutuhan(need), keinginan (wish), dorongan(desire) atau impuls. Motivasimerupakan dorongan yang dimilikiseorang individu yang dapatmerangsang untuk dapat melakukantindakan-tindakan atau sesuatu yangmenjadi dasar atau alasan seseoranguntuk berperilaku atau melakukansesuatu. Motivasi kerja dapatdiartikan sebagai dorongan yangterdapat pada diri seseorang sehinggaia terdorong untuk melakukan suatukegiatan yang berkaitan dengansuatu pekerjaan. Motivasi seseorangdapat diperoleh dari kebutuhannya.Pertanyaan yang penting bagipemimpin manajerial ialah “Apayang dapat menimbulkan motivasikerja anggota kelompoknya”?b. Tujuan Motivasi

Jika ditinjau dari segi prosesmotivasi (Ramayulis, 2012:123)Motivasi berfungsi:1) Memberi semangat dan

mengaktifkan individu agar tetapberminat dan siaga.

2) Memusatkan perhatian seseorangpada tugas-tugas tertentu yang

berhubungan dengan pencapaiantujuannya.

3) Membantu memenuhi kebutuhanakan hasil jangka pendek danhasil jangka panjang.

Sehubungan dengan hal tersebutdiatas, maka ada tiga fungsi motivasiyaitu sebagai berikut:1) Motivasi mendorong manusia

untuk berbuat.2) Motivasi menentukan arah

perbuatan, yakni kearah tujuanyang hendak dicapai.

3) Motivasi sebagai penyeleksiperbuatan, yaitu menentukanperbuatan-perbuatan apa yangharus dikerjakan yang serasiguna mencapai tujuan denganmenyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidakbermanfaat.

c. Proses MotivasiHasibuan (2013:90),

mengatakan bahwa proses motivasiadalah sebagai berikut :

1) Tujuan2) Mengetahui Kepentingan3) Komunikasi Efektif4) Integrasi Tujuan5) Fasilitas6) Team Work

d. Indikator-indikator MotivasiMaslow (dalam Hasibuan,

2013:76), menjelaskan bahwamotivasi kerja karyawan dipengaruhioleh kebutuhan fisik, kebutuhan akankeamanan dan keselamatan,kebutuhan sosial, kebutuhan akanpenghargaan diri, dan kebutuhanaktualisasi diri. Kemudian dari faktorkebutuhan tersebut diturunkanmenjadi indikator-indikator untuk


mengetahui motivasi kerja karyawan,yaitu :

1) Fisioligis atau kebutuhanfisik

2) Keamanan3) Sosial4) Penghargaan5) Aktualisasi diri

2. Pengembangan Karira. Pengertian Pengembangan

KarirPengembangan karir sangat

penting bagi suatu organisasi, karenakarier merupakan kebutuhan yangharus terus dikembangkan dalam diriseorang pegawai sehingga mampumemotivasi pegawai untukmeningkatkan kinerjanya.Pengembangan karier meliputi setiapaktivitas untuk mempersiapkanseseorang untuk menempuh jalurkarier tertentu. Suatu rencana karieryang telah dibuat oleh seseorangpekerja harus disertai oleh suatutujuan karier yang realistis. Karenaperdefinisi perencanaan, termasukperencanaan karier, Sunyoto(2012:164) perencanaan karieradalah proses yang dilalui olehindividu karyawan untukmengindetifikasi dan mengambillangkah-langkah untuk mencapaitujuan kariernya.

Sedangkan Sunyoto(2012:165) menjelaskan pengertiankarier ada tiga yakni:1) Karier sebagai suatu urutan

promosi atau pemindahan(transfer) lateral ke jabatan–jabatan yang lebih menuntuttanggung jawab atau lokasi-

lokasi yang lebih baik dalamatau menyilang hierarkihubungan kerja selamakehidupan kerjaa seseorang;

2) Karier sebagai penunjukpekerjaan-pekerjaan yangmembentuk suatu polakemajuan sistematik yangjelas kariernya;

3) Karier sebagai sejarahpekerjaan seseorang atauserangkaian posisi yangdipegangnya selamakehidupan kerja.

Sunyoto (2012:175)manajemen karier adalah prosespengelolaan karier pegawai yangmeliputi tahapan perencanaan karier,pengembangan dan konseling karierserta pengambilan keputusan karier.Sedangkan Sunyoto (2012:175)manajemen karier adalah prosesbekelanjutan dari penyiapan ,penerapan dan pemantauan rencanakarier yang dilakukan oleh individuitu sendiri atau seiring dengan sistemkarier organisasi.


Gambar 2.1. Hubungan Perencanaan, Manajemen Dan Pengembangan

Karier.

Sumber : Sunyoto (2012:166)b. Fakor-Faktor Mempengaruhi

Pengembangan KarierRivai (2013:278)

menjelaskan bahwa faktor-faktoryang mempengaruhi pengembangankarier adalah sebagai berikut :

1) Prestasi kerja2) Eksposur3) Jaringan kerja4) Kesetiaan terhadap

organisasiSaksono, (2013:45)

menjelaskan aspek yang dinilaidalam pengembangan karier adalahsebagai berikut:

1) Kesempatan untukmencapai suatu berharga

2) Kesempatan untukmencapai hal baru

3) Kesempatan untuk membuatpegawai merasa senang

4) Kesempatan untukmengembangkan kecakapandan kemampuan

c. Tujuan Pengembangan KarierTujuan pengembangan karier

yang dikemukakan olehMangkunegara (2011:77) adalahsebagai berikut :1) Membantu dalam pencapaian

tujuan individu dan perusahaan2) Menunjukan hubungan

kesejahteraan pegawai3) Membantu pegawai menyadari

kemampuan potensi mereka4) Memperkuat hubungan antara

pegawai dan perusahaann5) Membuktikan tanggung jawab

sosial6) Membantu memperkuat

pelaksanaan program-programperusahaan

7) Mengurangi turnover dan biayakepegawaian

8) Mengurangi keusangan profesidan manajerial

9) Menggiatkan analisis darikeseluruhan pegawai

10) Menggiatkan suatu pemikiranjkarak waktu yang panjang

Pengembangan Karier Organisasi

Perencanaan KarierSub-sub Proses : Pilihan bersifat Jabatan Pilihan Organisasional Pilihan Penugasan Kerja Pilihan Pengembangan diri

Manajemen KarierSub-sub Proses : Rekrutmen dan seleksi Alokasi SDM Penilaian dan evaluasi Pelatihan dan Pengembangan


11) Hal ini karena penempatan suatuposisi jabatan memerlukanpersyaratan

d. Indikator Pengembangan KarirIndikator untuk mengukur

pengembangan karir dalam sebuahorganisasi (Muhammad Burlian,2010:514), yaitu :

1). Peningkatan Kemampuan2). Kepuasan kerja.3). Sikap dan perilaku pegawai.

3. Disiplin Kerjaa. Pengertian Disiplin Kerja

Rivai (2013:825)menerangkan bahwa disiplin kerjaadalah suatu alat yang digunakanpara manajer untuk berkomunikasidengan karyawan agar merekabersedia untuk mengubah suatuperilaku dan untuk meningkatkankesadaran juga kesediaan seseorangagar menaati semua peraturan dannorma sosial yang berlaku di suatuperusahaan.

Setyaningdyah (2013:145)disiplin kerja adalah kebijakanbergeser individu untuk menjadi diribertanggung jawab untuk mematuhiperaturan lingkungan (organisasi).

Harlie (2010:117) disiplinkerja pada hakekatnya adalahbagaimana menumbuhkan kesadaranbagi para pekerjanya untukmelakukan tugas yang telahdiberikan, dan pembentukan disiplinkerja ini tidak timbul dengansendirinya.b. Bentuk-bentuk Disiplin Kerja

Terdapat empat prespektifdaftar yang menyangkut disiplinkerja (Rivai & Sagala, 2013:825-

826). Keempat prespektif tersebutantara lain:

1) Disiplin Retributif(Retributive Discipline),

2) Disiplin Korektif(Corrective Discipline),

3) Perspektif hak-hakindividu (IndividualRights Perspective),

4) Perspektif Utilitarian(Utilitarian Perspective).

c. Tujuan Disiplin KerjaSastrohadiwiryo (2015:292)

menerangkan bahwa tujuanPembinaan disiplin kerja terbagimenjadi 2, yaitu:

1) Tujuan Umum2) Tujuan Khusus

d. Jenis Sanksi Disiplin KerjaSastrohadiwiryo (2015:293)

ada beberapa tingkat dan jenis sanksidisiplin kerja yang umumnya berlakudalam suatu organisasi yaitu:1) Sanksi Disiplin Berat, misalnya:2) Sanksi Disiplin Sedang, misalnya:3) Sanksi Disiplin Ringan, misalnya:f. Indikator Disiplin Kerja

Indikator-Indikator yangmempengaruhi disiplin kerja(Hendri Simamora, 2014:746) adalahsebagai berikut:1) Kepatuhan pada peraturan2) Efektif dalam bekerja3) Tindakan korektif4) Kehadiran tepat waktu5) Menyelesaikan pekerjaan tepat

waktu


4. Kinerjaa. Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja atauperformance merupakan gambaranmengenai tingkat pencapaianpelaksanaan suatu program kegiatanatau kebijakan dalam mewujudkansasaran, tujuan visi dan misiorganisasi yang di tuangkan melaluiperencanaan strategi suatuorganisasi. Arti kata kinerja berasaldari kata-kata job performance dandi sebut juga actual performanceatau prestasi kerja atau prestasisesungguhnya yang telah di capaioleh seseorang kariyawan.Moeherionto (2012: 69)

Kinerja atau performancemerupakan gambaran mengenaitingkat pencapaian suatu pelaksanaansuatu program kegiatan ataukebijakan dalam mewujudkansasaran, tuijuan, visi dan misiorganisasi yang di tuangkanganmelalui perencanaan suatu strategiorganisasi.

Sedangkan, Sandy, (2015:11)kinerja ialah prestasi yang dicapaioleh seseorang dalam melaksanakantugas dan pekerjaan yang diberikankepadanya.

Mangkunegara. (2011: 67)mengatakan bahwa kinerja diukurdengan instrumen yangdikembangkan dalam studi yangtergabung dalam ukuran kinerjasecara umum kemudianditerjemahkan kedalam penilaianperilaku secara mendasar, meliputi:

1) Kuantitas kerja2) Kualitas kerja

3) Pengetahuan tentangpekerjaan

4) Perencanaan kegiatanKinerja karyawan merupakan

suatu hasil yang dicapai olehkaryawan tersebut dalampekerjaannya menurut kriteriatertentu yang berlaku untuk suatupekerjaan tertentu.Kinerja karyawan dapat dilihat dariindikator-indikator sebagai berikut:

a) Keputusan atas segalaaturan yang telah ditetapkan organisasi.

b) Dapat melaksanakan tugasatau pekerjaannya tanpakesalahan atau dengantingkat kesalahan yangpaling rendah.

c) Ketepatan dalammenjalankan tugas

Aspek-aspek kinerja karyawan dapatdilihat sebagai berikut:

a) Hasil kerja, bagaimanaseseorang itu mendapatkansesuatu yang dikerjakannya.

b) Kedisiplinan yaitu ketepatndalam menjalankan tugas,bagaimana seseorangmenyelesikan pekerjaannyasesuai dengan tuntutanwaktu yng dibutuhkan.

c) Tanggung jawab dan kerjasama, bagaimana seseorngbisa bekerja dengan baikwalaupun dalam dengan adadan tidaknya pengawasan.

Aspek-aspek diatas sejalandengan. Mangunegara (2011: 67)bahwa kinerja karyawan adalah hasilkerja secara kualitas dan kuantitasyang dicapai oleh seseorang


karyawan dalam melaksanakantugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang di berikan kepadanya.

Edy Sutrisno (2010: 172)menyimpulkan kinerja sebagai hasilkerja karyawan dilihat dari aspekkualitas, kuantitas, waktu kerja, dankerja sama untuk mencai tujuan yangsudah di tetapkan oleh organisasi.

Dari berbagai uraian diatasdapat di tegaskan bahwa kinerjakaryawan adalah, kinerja merupakanperbandingan hasil kerja yangdicapai oleh karyawan denganstandar yang telah ditentukan.Kinerja juga berarti hasil yangdicapai oleh seseorang, baikkuantitas maupun kualitas dalamsuatu organisasi sesuai dengantanggung jawab yang diberikankepadanyab. Faktor-Faktor Kinerja

Kinerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor yangdapat digolongkan pada 3 (tiga)kelompok yaitu kompensasi individuoleh tiga faktor:

(1) Faktor individual(2) Faktor psikologis,(3) Faktor organisasi,

c. Penilaian Kinerja.Pengukuran atau penilaian

kinerja (performance measurement)mempunyai pengertian suatu prosespenilaian tentang suatu kemajuanpekerjaan terhadap tujuan dansasaran dalam pengelolaan sumberdaya manusia untuk menghasilkanbarang dan jasa termasuk informasiatas efisiensi serta efektifitastindakan dalam mencapai tujuanorganisasi. (Moeharianto, 2012 : 95)

Dessler (2010:67) adabeberapa faktor dalam penilaiankinerja yang populer, yaitu:a) Prestasi pekerjaan,b) Kuantitas pekerjaan,c) Kepemimpinan yang

diperlukan,d) Kedisiplinan,e) Cooperativef) Inisiativ

d. Indikator-indikator dalamKinerja.

Surya Dharma (2012: 83),mengemukakan bahwa indikatorkinerja sebagai berikut :

1. Konsisten2. Tepat3. Menantang4. Dapat diukur5. Dapat dicapai6. Disepakati7. Dihubungkan dengan waktu8. Berorientasikan kerjakelompok

B. Kerangka Konseptual.Kerangka konseptual

merupakan hubungan yang berkaitanantara satu konsep dengan konseplainnya atau variabel satu denganvariabel lainnya yang sedang atauakan diteliti (Notoadmojo, 2013:85).

Berdasarkan uraian teoritisdan latar belakang masalah di atas,maka berikut kerangka konseptualdari penelitian yang dilakukan, yaitu:


Gambar Kerangka Konseptual

Sumber : Diolah Penulis

C. HipotesisHipotesis merupakan

jawaban sementara terhadap rumusanmasalah penelitian, di mana rumusanmasalah penelitian telah dinyatakandalam bentuk pertanyaan, Sugiyono,(2014: 96),

Dari pengertian hipotesistersebut, penulis merumuskanhipotesis dalam penelitian ini yaitu :1) Secara parsial variabel motivasi

berpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerjakaryawan pada PT. TraktorNusantara Medan.

2) Secara parsial variabelpengembangan karirberpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerjakaryawan pada PT. TraktorNusantara Medan.

3) Secara parsial variabel disiplinkerja berpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. TraktorNusantara Medan.

4) Secara serempak variabelmotivasi, pengembangan karirdan disiplin kerja berpengaruhpositif dan signifikan terhadapkinerja karyawan pada PT.Traktor Nusantara Medan.

BAB IIIMETODELOGI PENELITIAN

A. Pendekatan PenelitianJenis penelitian yang

digunakan dalam penelitian iniadalah penelitian kuantitatif.B. Tempat Penelitian

Tempat penelitian dilakukanpada PT. Traktor Nusantara Medan,beralamat Jalan. Raya TanjungMorawa Km. 9,5, Bangun Mulia,Medan Amplas, Kota Medan,Sumatera Utara

MOTIVASI(X1)

(Usman, 2013)

PENGEMBANGANKARIR (X2)

(Sunyoto, 2012)

KINERJA(Y)

Mangkunegara. (2011)

DISIPLIN KERJA(X3)

Rivai (2013)


C. Populasi dan Sampel1. Populasi

Jadi populasi adalahkeseluruhan objek penelitian yangdidalamnya terdapat jumlah objekyang dijadikan sumber data. Makayang menjadi populasi dalampenelitian adalah seluruh karyawanPT. Traktor Nusantara Medan yangberjumlah 90 orang2. Sampel

Berdasarkan pendapattersebut, maka dalam penelitian inijumlah yang akan dijadikan sampeladalah seluruh populasi yang adayaitu sebanyak 90 karyawan yangakan di jadikan responden.

D. Definisi Operasional VariabelPenelitian

1. Definisi OperasionalDefinisi operasional adalah

memberikan pengertian terhadapkonstruk atau variabel denganmenspesifikasikan kegiatan atautindakan yang diperlukan penelitiuntuk mengukur ataumemanipulasinya.2. Variabel Penelitian

Variabel merupakan sesuatuhal yang berbentuk apa saja yangditetapkan oleh peneliti untukdipelajari, apa yang akan ditelitioleh peneliti.

E. Teknik Pengumpulan DataDalam mengumpulkan data

dan informasi guna penyusunanskripsi ini, penulis menggunakanmetode dalam pengumpulan datauntuk penyusunan skripsi ini adalahsebagai berikut :

1. Studi Kepustakaan2. Penelitian Observasi

(pengamatan)3. KuesionerF. Teknik Analisa Data

Dalam penelitian kualitatifsumber data dipilih dan disesuaikandengan tujuan penelitian adalah :

1. Uji Validitas2. Uji Reliabilitas3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitasb. Uji Multikolonearitasc. Uji Heteroskedastisitas

4. Model Analisis RegresiBerganda

Model analisis data yangdigunakan persamaanya adalahsebagai berikut :Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + ∈Dimana :Y = Kinerjaα = Interceptβ1, β2 = Koefisien RegresiX1 = MotivasiX2 = PengembanganKarirX3 = Disiplin Kerja∈ = KesalahanPengganggu/Error Term5. Pengujian Hipotesis

a. Uji Fb. Uji tc. Koefisien Determinasi


BAB IVHASIL PENELITIAN DANPEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian1. Sejarah Singkat PT. Traktor

Nusantara.Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Traktor Nusantara berdiri padatahun 1974 dengan akte pendiriNotaris Kartini Mulyadi, SH No.68tanggal 11 juni 1974 berkedudukandi Jakarta. Tepatnya terletak di jalanPulogadung 32 kawasan industriPulogadung Jakarta.2. Penyajian Data

Data yang diperoleh daripenyebaran angket kepada respondenyaitu konsumen pada PT. TraktorNusantara Medan sebanyak 90 orangyang dijadikan responden. Denganjumlah seluruh dari pertanyaansebanyak 33 item, terdiri dari item

pertanyaan Variabel Motivasi (X1),Pengembangan Karir (X2), danDisiplin Kerja (X3) dan VariabelKinerja Karyawan (Y) dandisediakan 5 (lima) alternatifjawaban, yaitu :a. Sangat setuju (SS)

dengan skor 5b. Setuju (S)

dengan skor 4c. Kurang setuju (KS)

dengan skor 3d. Tidak setuju (TS)

dengan skor 2e. Sangat tidak setuju

(STS) dengan skor 1

3. Uji Validitas dan UjiReliabilitasa) Uji Validitas

Hasil pengolahan data dalampenelitian ini menunjukkan

bahwa :Tabel 4.34 Hasil Uji Validitas

Item-Total Statistics

Scale Mean ifItem Deleted

Scale Varianceif Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

SquaredMultiple

Correlation

Cronbach'sAlpha if Item

DeletedX1.1 83.78 830.085 .746 . .971X1.2 83.33 837.416 .669 . .972X1.3 84.00 830.607 .702 . .972X1.4 83.91 831.745 .728 . .972X1.5 83.19 852.739 .506 . .973X1.6 83.91 842.936 .637 . .972X1.7 84.09 831.722 .795 . .971X1.8 84.40 832.827 .844 . .971X1.9 83.38 848.148 .598 . .972X2.1 84.29 842.747 .761 . .971X2.2 84.33 825.708 .876 . .971X2.3 83.30 844.729 .624 . .972X2.4 83.87 829.578 .769 . .971X2.5 83.51 834.185 .697 . .972X2.6 84.48 826.814 .873 . .971X2.7 83.91 842.936 .637 . .972X2.8 84.09 831.722 .795 . .971X3.1 84.00 830.607 .702 . .972X3.2 83.91 831.745 .728 . .972X3.3 83.19 852.739 .506 . .973X3.4 83.91 842.936 .637 . .972X3.5 83.51 834.185 .697 . .972


X3.6 84.09 831.722 .795 . .971X3.7 84.40 832.827 .844 . .971X3.8 83.38 848.148 .598 . .972Y1 83.33 837.416 .669 . .972Y2 83.91 831.745 .728 . .972Y3 83.19 852.739 .506 . .973Y4 83.87 829.578 .769 . .971Y5 83.51 834.185 .697 . .972Y6 84.48 826.814 .873 . .971Y7 84.40 832.827 .844 . .971Y8 83.38 848.148 .598 . .972

Sumber : Hasil SPSS Versi 19.00

Pada Tabel terlihatdiatas, nilai koefisien korelasiproduk moment produk skormasing-masing butir pertanyaandengan total kesemua butirpertanyaan terlihat pada kolomcorrected item total correlation.

Dari data didapat semuanilai koefisien melebihi angka0,30 hal ini dapat dinyatakanbahwa semua butir pertanyaandan skor yang didapat adalahvalid (sah).

b) Uji ReliabilitasTabel Hasil Uji Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's AlphaCronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items.972 .973 33


Pada Tabel terlihat diatas,terdapat cronbach’s alpha sebesar0,972 yang mana nilai lebih besar >0,60 sehingga dapat disimpulkanbahwa konstruk pertanyaan yangtelah disajikan pada responden yangterdiri dari 33 item, baik didalamvariabel motivasi, pengembangankarir, disiplin kerja dan kinerjakaryawan adalah reliable atau bisadikatakan handal.4. Teknik Analisis Data

a. Uji Asumsi KlasikSebelum melakukan

pengujian hipotesis dari penelitianini, terlebih dahulu dilakukanpengujian asumsi klasik untukmemastikan bahwa alat uji regresiberganda dapat digunakan atau tidak.


1) Uji Normalitas

Gambar Hasil Histogram


Pada gambar grafikHistogram, terlihat bahwamotivasi, pengembangan karirdan disiplin normal, tepatnyadistribusi tersebut berada pada

posisi tengah. Sedangkan untukkinerja karyawan terbukacenderung miring kekiri dandisimpulkan bahwa distribusidata adalah normal.

Gambar Hasil Uji Normalitas



Pada Gambar Terlihat diatas bahwa distribusi dari titik-titik pada variabel motivasi,pengembangan karir, disiplinkerja dan kinerja karyawan

menyebar disekitar garisdiagonal yang dapat disimpulkanbahwa data yang disajikan dapatdikatakan normal.

2) Uji MultikolinieritasTabel Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

ModelCorrelations Collinearity Statistics

Zero-order Partial Tolerance VIF1 (Constant)

Motivasi (X1) .957 .292 .032 31.324Pengembangan Karir (X2) .914 .158 .082 12.180Disiplin Kerja (X3) .963 .196 .017 58.171

a. Dependent Variable: Kinerja (Y)Sumber : Hasil SPSS Versi 19.00

Pada Tabel terlihat diatasbahwa rata-rata angka VIF lebihbesar dari 1,00 dan nilai

tolerance rata-rata angka diataslebih kecil dari 1,00, maka dapatdisimpulkan tidak terjadigangguan atau multikolinieritas.

3) Uji HeteroskedasitasGambar Hasil Uji Heteroskedasitas


Pada Gambar terlihat diatas titik-titik secara acak atautidak membentuk suatu polatertentu yang jelas. Hal iniberarti tidak terjadi

heteroskedasitas pada modelregresi, sehingga model regresiini layak dipakai untuk prediksikinerja karyawan berdasarkansimpulan variabel.


5. Analisis dan EvaluasiTabel Hasil Descriptive Statistics

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Kinerja (Y) 21.49 7.402 90

Motivasi (X1) 24.01 8.181 90

Pengembangan Karir (X2) 19.78 7.796 90

Disiplin Kerja (X3) 21.17 7.102 90


Pada Tabel terlihat di atas,nilai rata-rata dari variabel KinerjaKaryawan (Y) adalah 21.49 denganstandar deviasinya adalah 7.402.Untuk variabel motivasi (X1) adalah24.01 dengan standar deviasinyaadalah 81.81 dan pengembangan

karir (X2) adalah 24.01denganstandar deviasinya adalah 7.796,disiplin kerja (X3) adalah 19.78dengan standar deviasinya adalah7.102,dan jumlah responden (N)adalah 90.

Persamaan Regresi Linier BergandaTabel Hasil Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

ModelUnstandardized Coefficients

StandardizedCoefficients

B Std. Error Beta1 (Constant) .506 .678

Motivasi (X1) .399 .141 .441Pengembangan Karir (X2) .137 .092 .145Disiplin Kerja (X3) .411 .221 .394


Berdasarkan Tabel terlihatdiatas, diperoleh persamaanregresinya adalah Y= 0,506 +0,399 X1 + 0,137 X2 + 0,411 X3 +ePersamaan di atas dapatdijelaskan sebagai berikut:1. Nilai konstanta pada angka

0,506 menunjukan bahwa jikavariabel motivasi,pengembangan karir dandisiplin kerja tidak mengalamiperubahan, maka kinerjakaryawan memiliki nilai 0,506.

2. Nilai motivasi mempunyaikoefisien regresi dengan arahpositif dengan arah positifsebesar + 0.399, Jikadiasumsikan variabelindependen lain konstan, halini berarti bahwa setiapkenaikan variabel kinerjakaryawan sebesar 1 satuanmaka akan menaikkan motivasisebesar + 0,399 satuan dansebaliknya.

3. Nilai pengembangan karirmempunyai koefisien regresidengan arah positif sebesar +


0.137, Jika diasumsikanvariabel independen lainkonstan, hal ini berarti bahwasetiap kenaikan variabelkinerja karyawan sebesar 1satuan maka akan menaikkanpengembangan karir sebesar +0,399 satuan dan sebaliknya.

4. Nilai disiplin kerja mempunyaikoefisien regresi dengan arah

positif sebesar + 0.411, Jikadiasumsikan variabelindependen lain konstan, halini berarti bahwa setiapkenaikan variabel kinerjakaryawan sebesar 1 satuanmaka akan menaikkan sebesarsebesar + 0,411 satuan dansebaliknya.

6. Pengujian Hipotesis1) Uji Pengaruh Serempak (simultant)Tabel Hasil Uji Simultan (Uji – F)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.1 Regression 4551.364 3 1517.121 401.299 .000a

Residual 325.125 86 3.781

Total 4876.489 89

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X3), Pengembangan Karir (X2), Motivasi (X1)b. Dependent Variable: Kinerja (Y)Sumber : Hasil SPSS Versi 19.00

Pada Tabel terlihat diatas,bahwa uji statistic F menghasilkannilai Fhitung sebesar 401.299dengan tingkat signifikan 0,00.Karena Fhitung 401.299 > Ftabel 2.71dan probabilitas signifikan jauh

lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,00 <0,05, maka model regresi dapatdikatakan bahwa Faktor motivasi,pengembangan karir dan disiplinkerja secara serempak dansignifikan berpengaruh terhadapkinerja karyawan.

2) Uji parsial (Uji - t)Tabel Hasil Uji-t

Coefficientsa

Model t Sig.1 (Constant) .747 .457

Motivasi (X1) 2.828 .006Pengembangan Karir (X2) 1.488 .141Disiplin Kerja (X3) 1.856 .067


Berdasarkan dari hasilperhitungan yang ditunjukkanpada tabel dapat diinterpretasikansebagai berikut:a) Pengaruh Motivasi terhadap

Kinerja Karyawan

Berdasarkan Tabeldiatas variabel motivasi nilaithitung 2.828 > ttabel 1.662dengan signifikan 0.006 >0,050, artinya secara parsialterdapat pengaruh yangpositif dan signifikan dari


motivasi terhadap kinerjakaryawan, dengan demikianpenelitian ini menjelaskanbahwa hipotesis 1 diterima.

b) Pengaruh pengembangankarir terhadap KinerjaKaryawan

Berdasarkan Tabeldiatas variabelpengembangan karir nilaithitung 1.488 > ttabel 1.662dengan signifikan 0.141 >0,050, artinya secara parsialterdapat pengaruh yangpositif dan tidak signifikandari pengembangan karirterhadap kinerja karyawan,dengan demikian penelitianini menjelaskan bahwahipotesis 2 diterima.

c) Pengaruh disiplin kerjaterhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan Tabeldiatas variabel disiplin kerjanilai thitung 1.856 > ttabel 1.662

dengan signifikan 0.067 >0,050, artinya secara parsialterdapat pengaruh yangpositif dan tidak signifikandari disiplin kerja terhadapkinerja karyawan, dengandemikian penelitian inimenjelaskan bahwa hipotesis2 diterima.

3) Koefisien Determinasi (R2)Koefisien determinasi

(Adjusted R Square) yang terlihatpada tabel berikutmengindikasikan kemampuanpersamaan regresi berganda untukmenunjukan tingkat penjelasanmodel terhadap variabeldependen. Hasil koefisiendeterminasi ( R2) disajikan padatabel berikut:

Tabel Hasil Uji DeterminasiModel Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square1 .966a .933 .931a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X3), Pengembangan Karir (X2), Motivasi (X1)b. Dependent Variable: Kinerja (Y)Sumber : Hasil SPSS Versi 19.00

Berdasarkan tabel besarnyakoefisien determinasi (adjusted RSquare) adalah 0,931 atau 93,1%yang berarti bahwa KinerjaKaryawan dependen dapatdijelaskan oleh tiga variabelindependen yaitu motivasi,pengembangan karir dan disiplinkerja. Sedangkan sisanya (100% -

93,1%) 6,9% dijelaskan olehvariabel lain yang tidakdimasukkan dalam model regresi.


BAB VSIMPULAN DAN SARAN

A. SimpulanDari uraian diatas dan

analisis dalam bab-bab sebelumnyamaka dapat disimpulkan sebagaiberikut :1. Berdasarkan (Uji-F)

menunjukkan bahwa variabelbebas yang terdiri dari variabelMotivasi, Pengembangan Karirdan Disiplin Kerja berpengaruhpositif dan signifikan terhadapvariabel dependen yaitu KinerjaKaryawan PT. TraktorNusantara Medan.

2. Berdasarkan (Uji-t) menunjukkanbahwa dari ketiga variabel bebas(Motivasi, Pengembangan Karirdan Disiplin Kerja) hanya variabelmotivasi yang berpengaruh positifdan signifikan terhadap kinerjakaryawan sedangkan variabelpengembangan karir dan disiplinkerja tidak signifikan.

3. Berdasarkan perhitungankoefisien determinan (R2)menunjukkan bahwa 93,1%variabel Kinerja Karyawan dapatdijelaskan oleh Motivasi,pengembangan karir dan Disiplinkerja sedangkan sisanya 6,1%dapat dijelaskan oleh faktor-faktorlain yang tidak diteliti olehpenelitian ini.

B. SaranBerdasarkan hasil analisis

dan pembahasan mengenai PengaruhMotivasi, Pengembangan Karir DanDisiplin Kerja Terhadap KinerjaKaryawan Pada PT. Traktor

Nusantara Medan, maka penulismemberi saran sebagai berikut :1. Sebaiknya bagi perusahaan dalam

pemberian motivasi lebihditingkatkan dengan caramengefektifkan peran pimpinandalam memberikan arahan,bimbingan, petunjuk sertaevaluasi berkenaan pelaksanaantugas dan pekerjaan, sehinggadapat mewujudkan kondusivitasdi tempat kerja.

2. Meskipun pengembangan karirdan disiplin kerja berpengaruhnamun tidak signifikan bukanberarti perusahaan mengabaikanvariabel tersebut karena variabel-variabel tersebut dapatmempengaruh kinerja karyawandiperusahaan.

3. Perusahaan hendaknyameningkatkan kinerja karyawandengan memberikan kelengkapansarana dan prasana penunjangperlu diperhatikan sepertiperlengkapan keamanan (safetywork) agar karyawan merasaaman dan nyaman dalam bekerja.

DAFTAR PUSTAKA

Anwar Prabu, Mangkunegara, 2011,. Evaluasi Kinerja SDM, PTRefika Aditama,

Cetakan Keempat, Bandung.Bambang Wahyudi, 2012,

Manajemen Sumber DayaManusia. Sulita, Bandung

Dessler, Gary. 2010. HumanResource Managament,Tenth edition, Alih Bahasa,


Paramita Rahayu, Jilid 1,PT. Indek , Jakarta

Edy Sutrisno, 2010, ManajemenSumber Daya Manusia.Fakultas Bisnis danManajemen UniversitasWidyatama, Bandung.

Elding, 2011, PerformanceManagement(terjemahan).Jakarta: PT.Gramedia Pustaka Utama

Flippo, 2014, Manajemen PersonaliaPT. Gelora Askara Pratma,Jakarta

Gomez, 2013, Manajemen SumberDaya Manusia ReformasiBirokrasi dan ManajemenPegawai Negeri Sipil.Bandung: PT. RefikaAditama.

Hasibuan, 2013, Manajemen SumberDaya Manusia, Bumi.Aksara, Jakarta

Harlie, 2010, Manajemen SDM buku1. Jakarta: Index

Hendri Simamora, 2014 ManajemenSumber Daya Manusia EdisiIII. STIE YPKN. Jakarta

Khaerul. Umam. 2010. PerilakuOrganisasi. Bandung:Pustaka Setia

Marwansyah, 2012, ManajemenSumber Daya Manusia EdisiKedua. Bandung: Alfabeta.

Moenir, 2013, Manajemen PelayananUmum di Indonesia. BumiAksara. Jakarta

Muhammad Burlian, 2010, PinterManajer, Aneka PandanganKontenporer. Alih BahasaAgus Maulana. PenerbitBinarupa Aksara. Jakarta

Malayu Hasibuan, 2010. ManajemenSumber Daya Manusia.Jakarta. Grasindo.

Pabundu Tika. 2016 ManajemenSDM Dalam Organisasi danPublik . CV. ALFABETA,Bandung.

Ramayulis, 2012, Psikologi Agama,Jakarta : Kalam Mulia,

Ranupandojo dan Suad, 2012,“Organisasi dan Motivasi:Pasar PeningkatanProduktivitas”, BumiAngkasa, Jakarta.

Suhaman, 2010, Psikologi Kognitif,Surabaya: Srikandi.

Suprihanto, 2016, Penelitian Kinerjadan PengembanganKaryawan.Yogyakarta:BPFE.

Saydam, 2010, Manajemen SumberDaya Manusia (HumanResource) Suatu PendekatanMikro, Djanbatan, Jakarta

Sunyoto, 2012, Manajemen SumberDaya Manusia. Jakarta: PTBuku Seru

Saksono, 2013, ManajemenPersonalia dan SumberDaya Manusia, Liberty,Yogyakarta

Setyaningdyah, 2013, ManajemenPersonalia. PT. GeloraAksara Pratama, Jakarta

Sastrohadiwiryo, 2015, ManajemenTenaga Kerja Indonesia :Pendekatan Administratifdan Operasional. PT. BumiAksara, Jakarta.


Sandy, 2015, Manajemen SumberDaya Manusia. Sulita,Jakarta

Siswanto, 2012, Manajemen SumberDaya Manusia , Bandung,Penerbit Mandar Maju.

Surya Dharma, 2012, ManajemenSumber Daya Manusia.Alfabeta. Bandung

Sugiyono, 2014, Metode PenelitianBisnis . Alfabeta. Bandung

Usman, 2013, Metodologi PenelitianSosial, Jakarta: BumiAksara

Putra, 2013, Pengaruh KepemilikanManajerial Terhadap

Hubungan Antara KinerjaDengan Nilai Perusahaan.E-Journal UniversitasUdayana. Vol. 5, No.3,2013.

Veithzal Rivai. 2014. ManajemenSumber Daya Manusiauntuk Perusahaan, Edisi ke6, PT. Raja GrafindoPersada, Depok,

Jurnal Ilmiah Research Sains Vol.5 No.1 Pebruari 2019 ... · Permasalahan yang mendasari penelitian...

Documents

Transcript of Jurnal Ilmiah Research Sains Vol.5 No.1 Pebruari 2019 ... · Permasalahan yang mendasari penelitian...