JURNAL EKSIS Vol.10 No.1, April 2014 2817-2825

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI

DAN KOMITMEN ORGANISASI PADA

POLITEKNIK NEGERI SAMARINDA

Oleh: Dr. H. M. Nawawi D. Sibali, S.E., M.M.

& Dr. La Ode Hasiara, S.E., M.M., M.Pd., Ak.

Abstrak

Tujuan penelitian ini adalah untuk : (1) mengetahui signifikansi pengaruh gaya kepemimpinan, dan budaya organisasi terhadap motivasi kerja, (2) mengetahui signifykansi pengaruh gaya kepemimpinan, dan budaya, (3) organisasi terhadap komitmen organisasi, (4) mengetahui signifikansi pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasi, (5) Untuk mengetahui signifikansi pengaruh gaya kepemimpinan, dan budaya organisasi terhadap komitmen organisasi melalui motivasi. Metode penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif, dengan menggunakan alat analisis SEM. Berdasarkan jenisnya, maka penelitian ini merupakan penelitian yang menjelaskan hubungan kausal antara variabel atau yang disebut penelitian eksplanatori (explanatory research) yaitu penelitian untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh antar variabel yang ada dan dilanjutkan dengan pengujian hipotesis. Selain itu, penelitian ini termasuk dalam penelitian deskriptif, karena memberikan penjelasan secara deskriptif mengenai variabel-variabel yang hendak diteliti. Dalam penelitian ini akan dianalisis adalah pengaruh gaya kepemimpinan, kom-pensasi dan budaya organisasi terhadap motivasi dan komitmen organisasi. Hasil penelitian ini, menemukan bahwa (a) gaya kepemimpinan, dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Karena pentingnya Sumber Daya Manusia (SDM) dalam sebuah organisasi maka pemahaman konsep dan karakteristik SDM, khususnya yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi dan komitmen organisasi, harus dipahami oleh pengambil keputusan final. Dan informasi memiliki peranan yang sangat penting dalam bagi kepemimpinan, dan budaya organisasi, dan dampaknya terhadap motivasi dan komitmen organisasi sangat memegang peranan yang sangat penting, (b) gaya kepemimpinan,dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, (c) motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen orga-nisasi, dan (d) gaya kepemimpinan, dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi melalui motivasi.

Kata kunci : gaya kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi dan komitmen organisasi

LATAT BELANGANG

Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu

organisasi, disisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan kebutuhan dan

harapan harapan tertentu. Hal itu sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor

tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan

dan organisasinya (Hasibuan, 2005). Keadaan ini menjadikan sumber daya manusia sebagai aset

yang harus ditingkatkan efisiensi dan produk motivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka

suatu organisasi harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan

karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki

secara optimal. Salah satu upaya yang dapaT ditempuh oleh suatu organisasi untuk menciptakan

kondisi tersebut adalah dengan menciptakan kondisi terhadap organisasi. Terkait masalah

1

komitmen organisasi, pada beberapa unit kerja di Politeknik Newgeri Samarinda sangat rendah baik

dari tingkat manajemen maupun organisasi.

Diantaranya tidak patuh terhadap SOP, menolak nota dinas dari pimpinan dsb. Terjadinya

penolakan dan ketidak patuhan terhadap manajemen dan organisasi itu berdasarkan survey awal

salah satunya didorong oleh ketidak percayaan terhadap pimpinan, tidak konsistennya aturan

organisasi dll. Alasan berikutnya adalah rasa ketidaknyamanan dalam bekerja dikarenakan budaya

kerja yang ada pada politekinik negeri Samarinda belum mampu memberikan ketenangan pegawai

dalam bekerja. Selebihnya adalah karena alasan kesehatan, kesibukan diluar. Kurangnya komitmen

pada politeknik negeri samarinda tersebut sehingga menarik untuk dikaji lebih mendalam faktor-

faktor penyeb berkurangnya komitmen organisasi. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu

proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan

tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai

tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sumber daya manusia

adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human

resource department.

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang

berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-

orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi

memerlukannya. Jika kepemimpinan transaksional mendasarkan diri pada prinsip pertukaran

maka kepemimpinan transformasional (transformational leadership) berdasarkan prinsip

pengembangan bawahan (follower development). Pemimpin transformasional mengevaluasi

kemampuan dan potensi masing-masing bawahan untuk menjalankan suatu tugas/pekerjaan,

sekaligus melihat kemungkinan untuk memperluas tanggung jawab dan kewenangan bawahan

di masa mendatang. Sebaliknya, pemimpin transaksional memusatkan pada pencapaian tujuan

atau sasaran, namun tidak berupaya mengembangkan tanggung jawab dan wewenang bawahan

demi kemajuan bawahan. Perbedaan tersebut menyebabkan konsep kepemimpinan

transaksional dan transformasional diposisikan pada satu kontinum dimana keduanya berada

pada ujung yang berbeda (Dvir et.al., 2002).

Kepemimpinan transaksional (transactional leadership) mendasarkan diri pada

prinsip transaksi atau pertukaran antara pemimpin dengan bawahan. Pemimpin memberikan

imbalan atau penghargaan tertentu (misalnya, bonus) kepada bawahan jika bawahan mampu

memenuhi harapan pemimpin (misalnya, kinerja karyawan tinggi). Di sisi lain, bawahan

berupaya memenuhi harapan pemimpin disamping untuk memperoleh imbalan atau

penghargaan, juga untuk menghindarkan diri dari sanksi atau hukuman.

Di sini tercipta hubungan mutualisme dan kontribusi kedua belah pihak akan memperoleh

imbalan (Bass et al., 2003; Humpreys, 2002; Liu et al., 2003; Yammarino et al., 1993). Sarros dan

Santora (2001) menyebutkan bahwa imbalan yang dikejar dua belah puhak lebih bersifat

ekonomi. Budaya organisasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari lingkungan internal

organisasi, karena keragaman budaya yang ada dalam suatu organisasi sama banyaknya dengan

jumlah individu yang ada di dalam organisasi. Umumnya suatu budaya organisasi sangat

dipengaruhi lingkungan eksternal organisasi. Setiap karyawan mempunyai karakteristik budaya

masing-masing, sehingga tidak tertutup kemungkinan ada karyawan yang tidak menyukai, tetapi

ada juga yang menyukainya, sehingga diperlukan penyatuan persepsi dari seluruh karyawan

atas pemyataan budaya organisasi, hal demikian merupakan uraian deskriptif dari budaya

organisasi. Hatch (1997) dalam bukunya Organization Theory telah menyeleksi beberapa

definisi budaya organisasi yaitu: Elliot Jaques(1952:251) menjelaskan budaya organisasi di

dalam sebuah perusahaan adalah kebiasaan di dalam berfikir dan melakukan sesuatu hal, yang

terbagikan kepada anggotanya dengan baik pada tingkat yang lebih tinggi atau lebih rendah,

serta anggota baru harus mempelajari, atau setidaknya secara parsial menerima, dengan tujuan

untuk dapat diterima dalam aktivitas organisasi yang bersangkutan. Sementara

Andrew Pettigrew (1979:574) menyatakan budaya merupakan sebuah sistem yang secara

bersama diterima untuk diterapkan didalam kelompok pada waktu tertentu. Sistem dalam hal

bentuk, istilah kategori, dan gambaran menginterpretasikan situasi yang dimiliki manusia atas

dirinya sendiri. Merly Reis louis (1983:39) rganisasi adalah culture-bearing mileux, yaitu (bahwa

budaya tersebut) merupakan unit sosial dalam tataran pemahaman umum guna mengatur

tindakan dan bahasa serta simbolik lainnya untuk mengekspresikan pemahaman umum. Caren

Sielsana Joanne Martin (1984:227) menjelaskan bahwa budaya organisasi dapat menjadi sebuah

pemikiran sebagai perekat yang merangkul organisasi secara bersama melalui pembagian pola

kepentingan. Budaya berfokus pada nilai, kepercayaan serta harapan dimana angota-anggota

masuk ke dalam pembagian tersebut. Manajemen keragaman budaya merupakan pengelolaan:

sistem manajemen SDM, peningkatan karir kaum wanita, pengelolaan heterogenitas dalam ras,

etnik dan kebangsaan. Pemikiran tentang keragaman, perbedaan budaya serta program

pendidikan karyawan. Sebagai gambarannya dapat dilihat pada gambar di bawah ini.

Motivasi diartikan sebagai “motivation as the set of process that arouse direct and maintain

human behavior toward attaining goal” (Baron dan Greedberg, 1990). Motivasi sebagai

serangkaian kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia

(Handoko, 1997). Motivasi ini merupakan subjek yang penting bagi manajer, karena menurut

manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu memahami orang-orang

dengan perilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang

diinginkan organisasi.

Para pakar dari teori keruasan seperti Maslow, McGregor, Herzberg, dan McClelland,

mengokohkan pengertian faktor-faktor individu yang menyebabkan mereka bertindak dengan

cara tertentu seperti yang diungkap oleh Stoner (1986). Menurut pandangan ini, seseoran

mempunyai kebutuhan dalam (inner needs) yang membuat mereka semangat ditekan atau

termotivasi untuk mengurangi atau memenuhi. Artinya seseorang akan bertindak atau

berperilaku menurut cara-cara yang akan membawa nuasan kebutuhan mereka, baik

kebutuhan yang bersifat fisik maupun kebutuhan yang bersifat logis.

Davis (1995) membagi kebutuhan manusua menjadi dua kebutuhan pokok,yaitu; (1)

Basic physiological or primery needs Some physiologocal needs are huger, thirs, sex, sleep, air to

breath and satisfactory temporative; (2) social and phyisiological needs, called than the physical

body, Example, revaltyslf esseteem, self of assenton, giving belonging. Komitmen dapat

didefinisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Porter dan rekan

(Mowday, Porter, dan Sterrs, 1982; Porter, Steers, Mowday dan Boulin, 1974) dan cara yang

kedua diajukan oleh Becker (1960). Menurut Porter et al., (1974), komitmen adalah kuatnya

pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Sedangkan Becker

(1960), menggambarkan komitmen sebagai kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan

yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan Jung dan Avolio (1999)

melakukan penelitian dengan judul: “Effect of Leadership Style and Followers’ Cultural

Orientation on Performance in Group and Individual Task Conditions”.

Penelitian ini memanipulasi gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional dan

membandingkannya dalam kondisi tugas individu dan kelompok untuk menentukan apakah

kesemuanya memiliki pengaruh berbeda terhadap individualist dan kolektivist yang

mengerjakan tugas brainstorming. Responden yang terlibat dalam penelitian ini adalah siswa

dari dua kelompok yaitu 153 Asia dan 194 Kaukasus. Hasilnya menunjukkan bahwa kolektivist

dengan pemimpin transformasional menghasilkan lebih banyak ide, tapi individualist

menghasilkan lebih banyak ide dengan pemimpin transaksional. Kinerja kelompok umumnya

lebih tinggi dari pada kinerja individu. Meski begitu, berlawanan dengan harapan, kolektivist

menghasilkan lebih banyak ide yang akan membutuhkan perubahan organisasi mendasar bila

bekerja sendiri. Selain itu penelitian ini juga menunjukkan bahwa efek kepemimpinan transfor-

masional dan transaksional tidak selalu bersifat umum antar pendukung Kaukasus dan Asia.

Karena itu, penelitian kepemimpinan masa depan harus didasarkan pada kerangka teori yang

lebih luas yang meliputi tipe kontingensi budayaal yang dipelajari di sini dan lingkup luas dari

tugas dan orientasi nilai budaya.

Masi Ralph J dan Coke, Robert A. (2000) penelitian Masi dan Coke ini berjudul “Effeects of

Transformational Leadership on Subordinate Motivation, Empowering Norms, and Organizational

Produktivity”. Penelitian ini mengungkapkan kepemimpinan transformasional, baik secara

teoritis maupun secara empiris, berkaitannya dengan masalah pemberian wewenang, motivasi

dan produktivitas serta konsep yang relevan lainnya. Seperti model kepemimpinan integratif,

gaya transpormasional versus transaksional berekorelasi dengan motivasi dan komitmen ter-

hadap kualitas, kekuatan dari norma pemberian wewenang. Gaya kepemimpinan transaksional

dan gaya kepemimpinan transformasional mempunyai hubungan dengan gambar diri para

pemimpin yang positif dan konstruktif Burns (1978). Marina H. Onken (1998) penelitian Onken

ini berjudul “Temporal Elements of Organization Cultural and Impact on Firm Performance”.

Penelitian ini meneliti elemen-elemen temporal budaya organisasi dan pengaruhnya terhadap

kinerja perusahaan. Sampel penelitian adalah industri industri telekomunikas dan perusahaan

public dari SEC yang terdiri dari 90 responden. Variabelnya adalah Polychromic, Speed, Kinerja

organisasi dan hypercompetitive. Penelitian ini menggunakan metode analisa korelasi dan

within and between analysis (WABA). Hasil penelitian adalah:1). Budaya organisasi Polychromic

dan kecepatan nilai berhubungan positif dengan kinerja perusahaan . Artinya, budaya organisasi

polychromic dan kecepatan nilai akan memiliki kinerja yang semakin baik. 2). Budaya organisasi

yang semakin polychromic dan speed value akan memiliki kinerja yang semakin baik pada

lingkungan yang hypercompetitive. Kelemahan penelitian ini adalah budaya organisasi hanya

sebatas pada Polychromic dan value speed, bisa dikembangkan lebih lanjut dengan

menghubungkan pada level organisasi. Gavin, Mark Bahwa, Hofman dan David A. (2000),

penelitian Gavin, Hofman dan David ini berjudul “Using Hierarchical Linier Modeling to

Investigate The Moderating Influence of Leadership Climate”. Dalam penelitian ini menunjukkan

beberapa temuan menarik yaitu: (1) variabel hasil (hostility), ditemukan secara signifikan baik

dalam kelompok dan antar kelompok, meskipun jumlah variansi antar kelompok masih relatif

kecil ketika dibandingkan dengan variansi dalam kelompok, model hostility menentukan dua

sumber variansi dengan menggunakan prediktor level individu dan prediktor level kelompok,

(2) Signifikansi tugas yang ditemukan mempunyai pengaruh pada hostility baik sebagai varibel

level indipidu maupun sebagai variabel kontekstual (signifikansi tugas aggregat), (3) Pimpinan

dapat mempengaruhi hostility bawahannya, Kepemimpinan dikonseptualkan sebagai varibel

kelompok dalam bentuk kepemimpinan terpadu. Pengaruh iklim kepemimpinan hostility berada

dalam dua bentuk yaitu sebagai pengruh antar level dan sebagai moderator antar level. Rajiv

Mehta, Alan J Dubinsky, dan Ralp Anderson (2003) penelitian yang dilakukan oleh Metha et al.,

(2003) ini berjudul “The Leadership Style, Motivation and Performing in International Marketing

Channels. Penelitian ini meneliti gaya kepemimpinan, motivasi, dan kinerja pada saluran

pemasaran internasional. Gaya kepemimpinan yang digunakan pada penelitian ini adalah

partisipatif, suportif, dan direktif. Sampel penelitian terdiri dari 15 dealer mobil di Amerika

Serikat, Finlandia, dan Polandia. Data dianalisa dengan ANOVA dan regresi. Hasil penelitian ini

adalah:1). Amerika Serikat menilai bahwa gaya kepemimpinan partisipatif, suportif, dan direktif

memberikan dampak positif terhadap motivasi dan kinerja para dealer. Gaya kepe kepemim-

pinan partisipatif paling besar pengaruhnya dalam memotivasi, kemudian diikuti oleh gaya

suportif dan direktif. 2). Finlandia menilai bahwa gaya kepemimpinan partisipatif memberikan

dampak positif terhadap kinerja dan motivasi para dealer, tapi tidak dengan gaya suportif, dan

direktif. 3). Polandia menilai bahwa gaya kepemimpinan partisipatif, suportif, dan direktif tidak

memberikan dampak positif terhadap motivasi dan kinerja partner saluran. Sehingga pada

negara Polandia teori yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan memperngaruhi motivasi

dan kinerja tidak berlaku. Kekuatan dan kelemahan penelitian ini adalah kemampuan mengga-

bungkan tiga Negara yang memiliki karakteristik yang berbeda menjadi satu penelitian yang

utuh. Kelemahan penelitian adalah gaya kepemimpinan yang diteliti hanya sebatas pada gaya

kepemimpinan partisipatif, suportif, dan direktif, sehingga memungkinkan untuk mengembang-

kan dengan gaya kepemimpinan yang lain. Orpen (1997) melakukan penelitian dengan judul:

“The Effect of Format Mentoring on Employee work Motivation, Organizational Commitmen and

Job Performance”. Studi ini dilakukan untuk menguji pengaruh dari dua tipe formal mentoring

terhadap motivasi, komitmen organisasi dan kinerja dari karyawan yang bekerja pada

perusahaan menengah (medium-sized manufacturing company). Mentoring yang dilakukan oleh

manajemen diharapkan dapat meningkatkan motivasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan

dalam organisasi. Analisis data dalam penelitian ini dengan menggunakan descriptive statistic

dengan jumlah sampel 39 pasangan mentor dan mentees (pairs of mentor and mentees). Variabel

mentoring meliputi dua hal kesempatan berinteraksi (opportunities to interact) dan kedekatan

hubungan (closeness of relationship). Hasil penelitian dijelaskan sebagai berikut; 1)

Pendekatan descriptive statistics, menunjukkan adanya keterkaitan antara dua variabel

mentoring (opportunity to interact dan closeness relationship), dan memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap motivasi dan komitmen organisasi. 2) Hubungan antara dua variabel

mentoring (opportunity to interact dan closeness relationship) dengan kinerja menunjukkan

hubungan yang kurang signifikan dan hubungan, hal terjadi dalam hubungan yang tidak

langsung. Hasil penelitian menyatakan bahwa mentoring dapat meningkatkan sikap

karyawan untuk meningkatkan kinerjanya meski untuk jangka pendek. Meer (1989)

melakukan penelitian mengenai perbandingan komitmen organisasi antara bangsa Barat, Asia,

dan Arab Saudi. Tujuan dan penelitian ini adalah membandingkan tingkat komitmen

organisasional para ekspatriat dan orang Arab Saudi. Subyek yang menjadi sampel penelitian ini

adalah 239 karyawan yang bekerja di bidang manajerial dan non manajerial dalam berbagai

macam organisasi di negara Arab Saudi. Dari hasil analisis secara umum menunjukkan bahwa

bangsa Asia memiliki tingkat komitmen yang lebih tinggi dibandingkan dengan bangsa Barat dan

Arab Saudi berdasarkan karakteristik yang ada (usia, jabatan dan pendidikan). Suliman (2002)

dalam penelitiannya dengan melakukan kuesioner kepada 1000 karyawan yang dilakukan

dengan teknik random sampling dan 20 perusahaan di Timur Tengah menguji pengaruh

komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dimana komitmen organisasi diukur melalui

dua dimensi yaitu komitmen yang timbul secara langsung (affective commitment) maupun

komitmen yang berkelanjutan (continuance commitment), hasil penelitiannya menunjukkan

bahwa komitmen yang kuat baik melalui komitmen yang timbul secara langsung (affective

commitment) maupun komitmen yang berkelanjutan (continuance commitment) memberikan

kontribusi yang tinggi dalam meningkatkan kinerja karyawan Dengan komitmen yang kuat,

karyawan akan termotivasi untuk bekerja keras untuk kemajuan organisasi. De Gilder (2003)

dalam penelitiannya menguji perbedaan kepercayaan, komitmen dan keadilan kompensasi

antara karyawan outsourcing dan karyawan tetap pada dua hotel di Amsterdam sebagaimana

pengaruh keduanya pada perilaku kerja. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa karyawan

kontrak mempunyai komimen yang lebih rendah dari karyawan tetap.

METODE PENELITIAN

Penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif dan berdasarkan jenis penelitian, maka

penelitian ini merupakan penelitian yang menjelaskan hubungan kausal antara variabel atau

yang disebut penelitian eksplanatori (explanatory research) yaitu penelitian untuk mengetahui

dan menjelaskan pengaruh antar variabel yang ada dan dilanjutkan dengan pengujian hipotesis.

Selain itu, penelitian ini termasuk dalam penelitian deskriptif, karena memberikan penjelasan

secara deskriptif mengenai variabel-variabel yang hendak diteliti. Dalam penelitian ini akan

dianalisis adalah pengaruh gaya kepemimpinan, kompensasi dan budaya organisasi terhadap

motivasi dan komitmen organisasi.

Instrumen Penelitian

Tahapan awal penyusunan instrumen pengumpulan data pada penelitian ini dimulai dari

penetapan variabel-variabel yang ditetapkan untuk diteliti. Dari variabel-variabel tersebut

diberikan definisi operasionalnya, dan selanjutnya ditentukan indikator yang akan diukur. Dari

indikator ini kemudian dijabarkan menjadi daftar / tabel isian data, Sugiyono (2002).

Daftar/tabel isian data tersebut menjadi instrumen penelitian sebagai media pengambilan data

primer dari responden.

Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Politeknik Negeri Samarinda. Teknik

pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling yaitu

pengambilan sampel berdasarkan pertimbangan atau kriteria tertentu sesuai dengan tujuan

penelitian (Cooper dan Emory, 1997:245) dengan menggunakan teknik cross section. Adapun

kriteria sampel yang digunakan adalah sebagai berikut : (a) pegawai yang telah bekerja

minimum 3 tahun, (b) bukan pegawai outsourching atau kontrak.

Jenis dan Sumber Data

Jenis Data. Pada penelitian ini, jenis data yang digunakan bersifat kualitatif dan kuan-

titatif, yaitu data yang diperoleh dalam bentuk wawancara dan angka-angka (numeric) dari

hasil kuisioner. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini bersifat primer yaitu data

yang diperoleh langsung dari responden juga dalam bentuk sekunder yaitu dalam bentuk ter-

tulis yaitu berupa dokumen-dokumen dan informasi tertulis lainnya yang mempunyai

kaitan langsung dengan masalah yang diteliti.

Alat Analisis

Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah model persamaan struktural atau

Structural Equation Modeling (SEM) untuk mengetahui hubungan kausal antar variabel laten

yang terdapat dalam persamaan struktural. Alat analisis yang digunakan adalah dengan bantuan

reduced form dan program aplikasi statistik AMOS ver. 18.0 dan SPSS ver 19.0.

HASIL PENELITIAN

Tabel 1. Nilai Koefisien Variabel Laten

Estimate

Standardized Coefficient

S.E. C.R. P

Y1 <--- X2 .520 .716 .054 9.684 ***

Y1 <--- X1 .522 .711 .054 9.672 ***

Y2 <--- Y1 -.956 -.784 1.401 -.682 .495

Y2 <--- X2 .959 1.083 .733 1.308 .191

Y2 <--- X1 1.125 1.258 .743 1.514 .130

Berdasarkan Tabel 1, terdapat 5 hubungan, yaitu antara Gaya Kepemimpinan (X1), Budaya

Organisasi (X2), Motivasi (Y1), dan Komitmen Organisasi (Y2).

Gambar 1. Full Model Diagram Path

Berdasarkan uji kesesuaian model (fit model), diketahui bahwa model penelitian ini

adalah fit karena memenuhi indeks pengujian berdasarkan rule of thumb yang disyarat-

kan. Artinya, model tersebut secara empiric dapat diujikan yang digunakan dalam

penelitian ini. Hasil rangkuman pengujian tertera pada Tabel 2 berikut.

Tabel 2 Goodness of Fit Model

Goodness of fit Index Cut of value Hasil Keterangan

Chi-Square < Chi-Sq 5% 733,351 Model marjinal fit

Probability > 0,050 0,000 Model marjinal fit

CMIN/DF < 2,000 3,630 Model marjinal fit

RMSEA < 0,080 0,102 Model marjinal fit

GFI > 0,900 0,877 Model marjinal fit

AGFI > 0,900 0,846 Model marjinal fit

Pada Tabel 2 didapatkan nilai Chi-Square hitung sebesar 733,351 dan nilai probabilitas

0,000. Nilai Chi-Square tabel dengan derajat bebas 202 dan alpha 5% adalah 236,159. Nilai

Chi-Square hitung yang lebih besar dari nilai Chi-Square tabel (733,351>236,159) atau

nilai probabilitas yang lebih kecil dari alpha 5% (0,000<0,050) menyatakan bahwa

hipotesis H0 ditolak yaitu matriks kovarians sampel berbeda secara signifikan dengan

matriks kovarians estimasi atau dapat dikatakan bahwa model yang digunakan adalah

kurang baik atau marjinal fit. Nilai RMSEA sebesr 0,102 lebih besar dari 0,080, dimana hal

ini berarti bahwa model yang digunakan adalah marjinal fit atau kurang baik. Nilai GFI

sebesar 0,877 dan nilai AGFI sebesar 0,846 yang mendekati 0,900 menunjukkan bahwa

model yang digunakan adalah model yang kurang baik atau marjinal fit.

c. Analisis Hasil Uji Hipotesis

Berdasarkan hasil uji statistik yang telah digunakan, semua hipotesis yang diujikan

memenuhi persyaratan atau dapat digunakan sebagai model pengukuran dalam studi ini.

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, disajikan hasil sebagai berikut.

Tabel 3. Pengujian Hipotesis Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Motivasi (Y1)

Estimate

Standardized Coefficient

S.E. C.R. P

Y1 <--- X1 .522 .711 .054 9.672 ***

Dari hasil analisis diketahui terdapat hubungan yang positif dengan koefisien parameter

(0,522) dan signifikan antara Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Motivasi (Y1) karena

memiliki nilai t statistik (9,672) lebih besar dari nilai t tabel (1,969), maka hipotesis H0

ditolak dan dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara

Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Motivasi (Y1) dengan toleransi kesalahan (alpha)

sebesar 5%. Arah hubungan positif menyatakan bahwa semakin tinggi Gaya

Kepemimpinan (X1) maka akan meningkatkan Motivasi (Y1).

Tabel 4. Pengujian Hipotesis Budya Organisasi (X2) terhadap Motivasi (Y1)

Estimate

Standardized Coefficient

S.E. C.R. P

Y1 <--- X2 .520 .716 .054 9.684 ***

Dari hasil analisis diketahui terdapat hubungan yang positif dengan koefisien parameter

(0,520) dan signifikan antara Budya Organisasi (X2) terhadap Motivasi (Y1) karena

memiliki nilai t statistik (9,684) lebih besar dari nilai t tabel (1,969), maka hipotesis H0

ditolak dan dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara

Budya Organisasi (X2) terhadap Motivasi (Y1) dengan toleransi kesalahan (alpha) sebesar

5%. Arah hubungan positif menyatakan bahwa semakin tinggi Budya Organisasi (X2)

maka akan meningkatkan Motivasi (Y1).

Tabel 5. Pengujian Hipotesis Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Komitmen

Organisasi (Y2)

Estimate

Standardized Coefficient

S.E. C.R. P

Y2 <--- X1 1.125 1.258 .743 1.514 .130

Dari hasil analisis diketahui terdapat hubungan yang positif dengan koefisien parameter

(1,125) namun tidak signifikan antara Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Komitmen

Organisasi (Y2) karena memiliki nilai t statistik (1,514) lebih kecil dari nilai t tabel

(1,969), maka hipotesis H0 diterima dan dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh

positif namun tidak signifikan antara Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Komitmen

Organisasi (Y2) dengan toleransi kesalahan (alpha) sebesar 5%. Arah hubungan positif

menyatakan bahwa semakin tinggi Gaya Kepemimpinan (X1) maka akan meningkatkan

Komitmen Organisasi (Y2).

Tabel 6. Pengujian Hipotesis Budya Organisasi (X2) terhadap Komitmen Organisasi

(Y2)

Estimate

Standardized Coefficient

S.E. C.R. P

Y2 <--- X2 .959 1.083 .733 1.308 .191

Dari hasil analisis diketahui terdapat hubungan yang positif dengan koefisien parameter

(0,959) namun tidak signifikan antara Budya Organisasi (X2) terhadap Komitmen

Organisasi (Y2) karena memiliki nilai t statistik (1,308) lebih kecil dari nilai t tabel

(1,969), maka hipotesis H0 diterima dan dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh

positif namun tidak signifikan antara Budya Organisasi (X2) terhadap Komitmen

Organisasi (Y2) dengan toleransi kesalahan (alpha) sebesar 5%. Arah hubungan positif

menyatakan bahwa semakin tinggi Budya Organisasi (X2) maka akan meningkatkan

Komitmen Organisasi (Y2).

Tabel 7. Pengujian Hipotesis Motivasi (Y1) terhadap Komitmen Organisasi (Y2)

Keterangan

Estimate Standardized Coefficient

S.E. C.R. P

Y2 <--- Y1 -.956 -.784 1.401 .682 .495

Dari hasil analisis diketahui terdapat hubungan yang positif dengan koefisien parameter (-

0,956) namun tidak signifikan antara Motivasi (Y1) terhadap Komitmen Organisasi (Y2)

karena memiliki nilai t statistik (0,682) lebih kecil dari nilai t tabel (1,969), maka hipotesis

H0 diterima dan dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh negatif namun tidak

signifikan antara Motivasi (Y1) terhadap Komitmen Organisasi (Y2) dengan toleransi

kesalahan (alpha) sebesar 5%. Arah hubungan negatif menyatakan bahwa semakin tinggi

Motivasi (Y1) maka menurunkan Komitmen Organisasi (Y2).

d. Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung

Tabel 8. Hasil Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung

Keterangan Variabel Dipengaruhi

Variabel Asal

X1 X2 Y1 Y2

Pengaruh Langsung Y1 .711 .716 .000 .000

Y2 1.258 1.083 -.784 .000

PengaruhTidak Langsung Y1 .000 .000 .000 .000 Y2 -.557 -.561 .000 .000

Pengaruh Total Y1 .711 .716 .000 .000

Y2 .700 .522 -.784 .000

Tabel tersebut menjelaskan besarnya pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung

pada model structural yang terbentuk. Pengaruh langsung yang terbentuk yaitu pada Gaya

Kepemimpinan (X1) terhadap Motivasi (Y1) sebesar 0,711, Budaya Organisasi (X2)

terhadap Motivasi (Y1) sebesar 0,716, Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Komitmen

Organisasi (Y2) sebesar 1,258, Budaya Organisasi (X2) terhadap Komitmen Organisasi

(Y2) sebesar 1,083, dan Motivasi (Y1) terhadap Komitmen Organisasi (Y2) sebesar -0,784.

Pengaruh tidak langsung yang terbentuk yaitu pada Gaya Kepemimpinan (X1)

terhadap Komitmen Organisasi (Y2) sebesar-0,557, dan Budaya Organisasi (X2) terhadap

Komitmen Organisasi (Y2) sebesar -0,561.

Pengaruh total yang terbentuk yaitu pada Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Motivasi

(Y1) sebesar 0,711, Budaya Organisasi (X2) terhadap Motivasi (Y1) sebesar 0,716, Gaya

Kepemimpinan (X1) terhadap Komitmen Organisasi (Y2) sebesar 0,700, Budaya

Organisasi (X2) terhadap Komitmen Organisasi (Y2) sebesar 0,522, dan Motivasi (Y1)

terhadap Komitmen Organisasi (Y2) sebesar -0,784.

Hasil penelitian ini, menemukan bahwa (a) gaya kepemimpinan, dan budaya

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Karena pentingnya

Sumber Daya manusia (SDM) alam sebuah organisasi maka pemahaman konsep dan

karakteristik SDM, khususnya yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan, budaya

organisasi, motivasi dan komitmen organisasi, harus dipahami oleh pengambil keputusan

final. Dan informasi memiliki peranan yang sangat penting dalam bagi kepemimpinan, dan

budaya organisasi, dan dampaknya terhadap motivasi dan komitmen organisasi sangat

memegang peranan yang sangat penting, (b) gaya kepemimpinan,dan budaya organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, (c) motivasi ber-

pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, dan (d) gaya

kepemimpinan, dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komit-

men organisasi melalui motivasi.

KESIMPULAN

Berdasarkan beberapa hasil yang diperoleh dari penelitian, maka disimpulkan

beberapa hal, yaitu sebagai berikut: (1) Terbukti bahwa gaya kepemimpinan, dan budaya

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Karena pentingnya

Sumber Daya Manusia (SDM) dalam sebuah organisasi maka pemahaman konsep dan

karakteristik SDM, khususnya yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan, budaya

organisasi, motivasi dan komitmen organisasi, harus dipahami oleh pengambil keputusan

final. Dan informasi memiliki peranan yang sangat penting dalam bagi kepemimpinan, dan

budaya organisasi, dan dampaknya terhadap motivasi dan komitmen organisasi sangat

memegang peranan yang sangat penting.(1) Terbukti pulah bahwa gaya kepemimpinan,dan

budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.(2)

Demikian pula motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.

(3) Juga gaya kepemimpinan, dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasi melalui motivasi.

DAFTAR RUJUKAN

Al-Meer, A. R. A. (1989). Organizational Commitment: A Comparison of Westerners, Asians, and Saudis. International Studies of Management & Organization, 19, 74-84.

Angel, H. L. dan J. L. Perry, 1981. “An Empirical Assesment of OrganizationalCommitment and Organizational Effectiveness” Administrative Science Quarterly 26.

Atkinson, J. (1964). An Introduction to Motivation. New Jersey: Van Nostrand Company, Inc.

Avolio, B. J. & Bass, B. M. (1987) Traditional Leadership : Charisma and Beyond. MA, Livingstone Books.

Burns, James MacGregor. 1978. Transctional and Transformational Leadership, in: Hick-man, Gill Robinson, Editor Leading Organizations; Perspectives for a New Era, Sage Publications, London

Bass, Bernard M, Avolio Bruce J, Jung, Dong, dan Berson Yair (2003), Predicting Unit Per-formance by Assessing Transformational and Transactional Leadership. Woshingtong DC.

Buchanan, B. (1975). Building organizational commitment: the socialization of managers in work organizations. Administrative Science Quarterly, 19, 533-546.

Chen, L. Y. (2004) Examining the Effect of Organization Culture and Leadership Behaviors on Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Job Performance at Small and Middle-sized firms of Taiwan. The Journal of American Academy of Business, 432-438.

Gasper, Joseph Mark (1992), Transformational Leadership : An integrative Review of The Literature (Leadership Research) (Dissertation), Unpublished, Western Michigan University, USA

Ghozali, Imam. (2008). Structural equation modeling: Teori, konsep, dan aplikasi dengan program lisrel. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponogoro.

Hasibuan, Malayu S.P. 2006. Organisasi dan Motivasi:Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.

House, Robert J.; 1971. "A path-goal theory of leader effectiveness". Administrative Science Quarterly Vol.16: 321–339.

Kilmann, R.H., Saxton, M.J. and Serpa, R. (1986) Issues in Understanding and Changing Culture, California Management Review, 28, 2, 87-94.

Langley, Thomas Clifford (1992), Concept and Styles of Leadership Asin The Performance of the Property/CasuaHry Insurance Industry (Casualty Insurance) (Dissertation). Unpublished, Golden Fate University.

Likert, R. (1967), New Patterns of Management, Mc Graw-Hill Book Company, New York.

Locke, E. A. 1991, Toward a Theory of Task Motivation and Incentive, Organizational Behavior and Human Performance, McGraw-Hill, Inc., New York

Luthan, Fred (1998), Organizational Behavior, (Seven Edition), McGraw-Hill, Inc., New

York

Nitisemito, Alex S. 2000. Management Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Pareek, Udai. 1985. Perilaku Organisasi. Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo.

Pareke, Fahrudin Js. 2001. Jurnal Kepemimpinan Transformasional Dan Perilaku Kerja Steers, Richard M, (1995) Efektivitas Organisasi, Terjemahan Cetakan Kedua, Ali Bahasa Magdalena Jamin, Erlangga Jakarta.

Sugiyono, (2002). Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta CV, Bandung.

Yousef, A. D. 2000. Organizational Commitment: a Mediator of theRelationships of Leadership Behavior with Job Satisfaction and Performancein a non-western country, Journal of Management Psychology. Vol 15 No. 1, 2000, pp. 6-28.

Yukl, Gary (1989), Kepemimpinan dalam Organisasi, PT Ikrar Mandiriabadi dan PT

Bhuana