1

HUBUNGAN SISTEM PAMBAGIAN JASA PELAYANAN KESEHATAN DENGAN KEPUASAN KERJA PERAWAT DI INSTALASI RAWAT INAP

RSUD ANDI DJEMMA MASAMBA KAB. LUWU TAHUN 2013

(Nuraeni Azis, S.Kp.M.Kes)Nuraeni Azis,¹.RSUD Andi Djemma Masamba 2

STIKES Kurnia Jaya Persada3

ABSTRAKJasa pelayanan kesehatan langsung terkait dengan kinerja seperti jasa

pelayanan, dapat memotivasi perbaikan kinerja individu, akan tetapi juga dapat merusak motivasi apabila sistem yang diterapkan tidak sesuai. Tingkat kepuasan jasa pelayanan adalah derajat tinggi rendahnya persepsi perawat terhadap kesesuaian jasa pelayanan kesehatan yang diharapkan dengan yang diterima atau yang seharusnya diterima.

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui hubungan antara sistem pembagian jasa pelayanan kesehatan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap RSUD Andi Djemma Masamba. Desain penelitian adalah deskriptif analitik dengan jumlah sampel 51 perawat yang ditetapkan dengan teknik purposive sampling. Pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner dan dianalisa dengan uji chy-square.

Hasil penelitian menunjukkan Ada hubungan yang signifikan antara sistem pembagian jasa pelayanan kesehatan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana (p : 0.007). Nilai OR : 5 yang berarti perawat pelaksana yang menyatakan pembagian jasa pelayanan kesehatan sesuai dengan kinerja perawat berpeluang 5 kali mengalami kepuasan kerja dibandingkan dengan perawat yang menyatakan pembagian jasa pelayanan kesehatan tidak sesuai dengan kinerja perawat.

Saran penelitian adalah pihak rumah sakit perlu mengkaji kembali sistem pembagian jasa pelayanan kesehatan khususnya kepada perawat pelaksana khususnya kepada perawat non PNS.

Kata Kunci : Sistem Pembagian Jasa Pelayanan Kesehatan, Kepuasan Kerja PerawatDaftar Pustaka : 32 ( 2003-2012)

PENDAHULUAN

Kepuasan kerja merupakan dampak atau hasil dari keefektifan performance dan kesuksesan dalam bekerja. Kepuasan kerja yang rendah pada organisasi adalah rangkaian dari menurunnya pelaksanaan tugas, meningkatnya absensi, dan penurunan moral organisasi. Sedangkan pada tingkat individu, ketidakpuasan kerja, berkaitan dengan keinginan untuk keluar dari organisasi kerja, meningkatnya stres kerja, dan munculnya berbagai masalah psikologis dan fisik (Asa’ad, 2008).

Jasa pelayanan kesehatan merupakan penghargaan atau rewards yang diterima karyawan rumah sakit sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang karyawan lakukan. Jasa pelayanan kesehatan yang langsung terkait dengan kinerja seperti jasa pelayanan, dapat memotivasi perbaikan kinerja individu, akan tetapi juga dapat merusak motivasi apabila sistem yang diterapkan tidak sesuai. Tingkat kepuasan jasa pelayanan adalah derajat tinggi rendahnya persepsi

1

2

perawat terhadap kesesuaian jasa pelayanan kesehatan yang diharapkan dengan yang diterima atau yang seharusnya diterima (Depkes RI, 2001).

Pemberian jasa pelayanan kesehatan kepada karyawan rumah sakit bersumber dari tarif pelayanan yang dibebankan kepada pasien yang memanfaatkan pelayanan rumah sakit. Dalam Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor 582/Menkes/Kes/SK/VI/1997 disebutkan bahwa tarif rumah sakit diperhitungkan atas dasar unit cost dari setiap jenis pelayanan dan kelas perawatan dengan memperhatikan kemampuan ekonomi masyarakat (Depkes RI, 2005).

Menurut Wibowo (2009) menyatakan bahwa prinsip pembagian jasa pelayanan adalah merata dan adil. Merata yaitu semua karyawan mendapat pembagian jasa pelayanan dan adil jika karyawan yang produktivitasnya tinggi harus mendapat jasa pelayanan yang lebih besar. Pengembangan sistem pembagian jasa pelayanan dilakukan melalui proses pengelompokan unsur penerima jasa pelayanan, penentuan besaran dan cara pembagiannya.

Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Andi Djemma Masamba merupakan Rumah Sakit Pemerintah di Kabupaten Luwu Utara. Berdasarkan data dari bagian kepegawaian diperoleh tingkat absensi/mangkir dalam 2 tahun terakhir (tahun 2011-2012), umumnya terjadi pada kelompok perawat pelaksana mencapai angka 2-4 % perbulan, sedangkan kemangkiran pada kelompok manajemen relatif lebih rendah yaitu kurang dari 1 %. Secara kuantitatif, tingginya tingkat absensi perawat pelaksana dalam kurun 2 tahun terakhir menunjukkan indikasi rendahnya tingkat kepuasan kerja.

Menurut kepala seksi pembinaan dan pengendalian keperawatan RSUD Andi Djemma, kemangkiran perawat perlu dihindari karena dapat mengganggu kelancaran pelayanan kepada pasien, oleh karena itu pimpinan akan menerapkan pemberian sanksi bagi karyawan mangkir. Absensi/kemangkiran merupakan masalah karena kemangkiran berarti kerugian akibat terhambatnya penyelesaian pekerjaan dan penurunan kinerja. Menurut Robbin, (2003) kemangkiran merupakan indikasi adanya ketidakpuasan kerja karyawan yang dapat merugikan perusahaan.

Keluhan yang sering disampaikan perawat di RSUD Andi Djemma adalah ketidakpuasan di dalam sistem pembagian jasa pelayanan yang diberikan kepada dokter maupun perawat. Keadaan tersebut beresiko menciptakan disharmoni dalam kinerja Rumah Sakit sehingga timbul perasaan tidak puas yang dalam kalangan parapelayanan kesehatan karena penerimaan jasa pelayanan yang diterima dirasa belum adil dibanding beban tugas yang dilaksanakan. Hal tersebut selalu menjadi bahan diskusi maupun rapat-rapat bulanan komite keperawatan yang hingga sekarang belum menghasilkan sebuah rumusan pembagian jasa pelayanan yang dirasa bisa diterima oleh semua tenaga keperawatan di rumah sakit. Untuk menghindari dan meminimalisir permasalahan yang mungkin timbul maka hendaknya pembagian jasa pelayanan diberikan secara utuh, transparan, prosporsional dan sesuai dengan beban kerjanya.

RUMUSAN MASALAHRumusan masalah dalam penelitian ini adalah “apakah ada hubungan

antara sistem pembagian jasa pelayanan kesehatan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap RSUD Andi Djemma tahun 2013?”.

2

Sistem Pembagian Jasa Pelayanan Kesehatan:- Keadilan - Kewajaran - Transparansi Konsistensi

Kepuasan kerja perawat

3

KERANGKA PENELITIAN

Variabel yang dioperasionalkan dalam kerangka konsep penelitian adalah variabel sistem pembagian jasa pelayanan kesehatan dalam bentuk variabel bebas (variabel independen) serta kepuasa kerja perawat pelaksana yang merupakan variabel terikat (variabel dependen).

Variabel independen Variabel dependen

Gambar 1. Kerangka konsep penelitian

METODEDesain Penelitian

Penelitian ini menggunakan desain cross sectional untuk bertujuan untuk mengetahui hubungan sistem pembagian jasa pelayanan kesehatan dengan kepuasa kerja perawat pelaksana (Sastroasmoro & Ismael, 2011).

Lokasi dan Waktu PenelitianPenelitian ini dilaksanakan di ruang rawat inap RSUD Andi Djemma

Masamba Kabupaten Luwu Utara mulai tanggal 21 Mei sampai dengan 20 Juni 2013.

Populasi,sampel dan samplingPopulasi dalam penelitian adalah seluruh perawat yang bertugas di

ruang rawat inap RSUD Andi Djemma Masamba sebanyak 104 orang.Besar sampel dihitung dengan menggunakan sample minimal size,

menurut rumus Slovin (Nursalam, 2009):

Keterangan :n = ukuran sampelN = ukuran populasie = presisi yang diinginkan untuk diambil 10 %Besar sampel :

Pemilihan sampel dilakukan dengan dua tahapan. Tahapan pertama dengan proportionate stratified random sampling yaitu teknik pengambilan sampel dari anggota populasi secara acak dan berstrata secara proporsional berdasarkan ruangan dimana perawat pelaksana berada.

3

n= N

1+Ne2

n=1041+104 (0 .1 )2

n=1042 ,04

=51

4

Tahap kedua pengambilan sampel dengan menggunakan teknik simple random sampling yaitu pengambilan sampel dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi (Alimul, 2007). Tahap kedua pemilihan sampel dilakukan dengan cara undian terhadap beberapa sampel yang telah memenuhi kriteria inklusi.

Kriteria inklusi pada penelitian ini adalah : Perawat yang bekerja diruang rawat inap yang telah bekerja di Rumah Sakit Batara Guru Kabupaten Luwu lebih dari 1 (satu) tahun dan bersedia menjadi responden

Metode Pengumpulan DataInstrumen penelitian ini berupa self evaluation dengan memberikan sejumlah pertanyaan yang jawabannya telah disiapkan oleh peneliti dalam bentuk kuesioner terdiri dari 3 paket. 1. Instrumen A tentang data demografi responden yang meliputi jenis kelamin,

umur, jabatan masa kerja dan jenis pendidikan.2. Instrumen B digunakan untuk mengukur sistem pembagian jasa peleyanan

kesehatan. Kuesioner penelitian menggunakan kuesioner baku dari Soeroso (2011), sebanyak 20 aitem pernyataan. Skala jawaban menggunakan skala Likert jika responden menjawab Sangat Sesuai (SS) diberi skor 4, Sesuai (S) diberi skor 3, jika menjawab Kurang Sesuai (KS) skor 2 dan Sangat Tidak Sesuai (STS) diberi skor 1

3. Instrumen C digunakan untuk mengukur kepuasan kerja. Persepsi kepuasan kerja digunakan skala persepsi menggunaan instrument baku Fahriadi (2008) sebanyak 5 aitem pernyataan. Skala jawaban menggunakan skala Likert jika responden menjawab Sangat Puas (SP) diberi skor 4, Puas (P) diberi skor 3, jika menjawab Kurang Puas (KP) skor 2 dan Sangat Tidak Puas (STP) diberi skor 1.

Analisis data Analisis hubungan kebermaknaan dilakukan dengan metode statistik Uji

Chi-Square karena skala variabel adalah kategorik. Data disajikan dalam bentuk tabulasi yang meliputi baris dan kolom yang datanya berskala nominal atau kategori (Crosstab), hubungan bermakna ( x2 ) nilai p < 0,05 (Arikunto, 2006).

HASIL PENELITIANKarakteristik Responden Tabel 1. menunjukkan proporsi perempuan lebih banyak yaitu 46 (90.2 %) daripada laki-laki 5 (9.6 %) responden. Proporsi umur responden 31 tahun lebih banyak yaitu 26 (52.9 %) dan > 31 tahun sebanyak 24 (47.1 %). Masa kerja lebih banyak ≤ 5 tahun sebanyak 26 (51%) dan > 5 tahun sebanyak 25 (49 %). Pendidikan terbanyak adalah Akper yaitu 45 (88.2%) dan S1 keperawatan/Ners sebanyak 6 (11.8 %), jenis kepagawaian sebagian besar Pegawai Negeri Sipil sebanyak 34 (66.7 %) dan Non PNS (honorer/ sukarela) hanya 71 (33.3%).

Distribusi Sistem Pembagian Jasa Pelayanan Kesehatan Berdasarkan Persepsi Perawat Pelaksana Di Instalasi Rawat Inap RSUD Andi Djemma MasambaTabel 2. lebih banyak responden yang mempersepsikan sistem pembagian jasa pelayanan kesehatan sudah dengan kinerja perawat yaitu 29 (56.9 %) sedangkan yang menyatakan kurang sesuai sebanyak 22 (43.1%).

4

5

Distribusi Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Di Instalasi Rawat Inap RSUD Andi Djemma MasambaTabel 3. Menunjukkan sedikit lebih banyak responden yang menyatakan ketidakpuasan kerja yaitu 26 (51 %) sedangkan yang menyatakan puas sebanyak 25 (49 %)..

Hubungan Sistem Pembagian Jasa Pelayanan Kesehatan Dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Di Instalasi Rawat Inap RSUD Andi Djemma MasambaTabel 4. menunjukkan perawat pelaksana yang menyatakan pembagian jasa pelayanan kesehatan kurang sesuai dengan kinerja perawat sebagian besar menyatakan mengalami ketidakpuasan kerja yaitu 16 (72.7 %) sedangkan yang menyatakan pembagian jasa pelayanan kesehatan sudah sesuai sebagian besar menyatakan mengalami kepuasan kerja yaitu 19 (65.5 %). Perbedaan ini bermakna secara statistik nilai p : 0.007 < nilai α 0.05 artinya ada hubungan antara sistem pembagian jasa pelayanan kesehatan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana. Nilai OR : 5 yang berarti perawat pelaksana yang menyatakan pembagian jasa pelayanan kesehatan sesuai dengan kinerja perawat berpeluang mengalami kepuasan kerja.

PEMBAHASAN

Gambaran Sistem Pembagian Jasa Pelayanan Kesehatan Berdasarkan Persepsi Perawat Pelaksana Di Instalasi Rawat Inap RSUD Andi Djemma Masamba

Hasil penelitian menujukkan masih banyak perawat yang menyatakan sistem pembagian jasa pelayanan kesehatan belum sesuai dengan beban kerja perawat yaitu 43.1 %. Berdasarkan hasil penelitian pembagian jasa pelayanan kesehatan menunjukkan manajemen RSUD Masamba kepada perawat pelaksana perlu membuat suatu rumus sistem pembagian jasa pelayanan kesehatan yang memenuhi rasa keadilan bagi perawat pelaksana dengan pembobotan tugas setiap unit kerja perawat pelaksana, namun prinsip keadilan dalam hal ini belum tentu sama besarnya jumlah jasa pelayanan kesehatan setiap perawat pelaksana.

Seperti diketahui insentif merupakan suatu bentuk kompensasi langsung yang diterima karyawan sebagai tambahan balas jasa atas pekerjaan yang telah di lakukan. Dari hasil analisis terlihat bahwa adanya kesesuaian insentif yang diterima perawat dengan harapannya menimbulkan kepuasan dalam bekerja. Sistem imbalan jasa yang baik akan memacu kinerja perawat dalam melaksanakan tugas dan sekaligus meningkatkan kualitas pelayanana kesehatan secara keseluruhan. Menurut Hasibuan (2007) dalam menentukan jasa keperawatan dapat digunakan indikator yang dapat dikodifikasi yaitu tingkat lulusan, jabatan spesialisasi, masa kerja, beban kerja, disiplin dan asuhan keperawatan. Teori Heizberg menyatakan insentif merupakan faktor pemeliharaan yang dapat mencegah merosotnya semangat kerja dan jika tidak terpenuhi akan menimbulkan ketidakpuasan kerja (Sofyandi, 2008).

5

6

Gambaran Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Di Instalasi Rawat Inap RSUD Andi Djemma Masamba

Hasil penelitian menemukan sedikit lebih banyak responden yang menyatakan ketidakpuasan kerja yaitu 26 (51 %) sedangkan yang menyatakan puas sebanyak 25 (49 %).

Kepuasan kerja perawat di RSUD Masamba tidak lepas dari status rumah sakit sebagai rumah sakit pemerintah, dimana hak- hak perawat di rumah sakit tersebut juga sama dengan PNS pada umumnya. Perawat memperoleh gaji tetap, tunjangan pensiun dan pendapatan lain sesuai ketentuan yang ditetepkan manjamen rumah sakit. Disamping itu, alasan lain adalah adanya program dari rumah sakit tersebut yang memberi ijin perawat untuk meningkatkan pendidikan kejenjang yang lebih tinggi. Disisi lain, separuh dari jumlah perawat merasa tidak puas dengan pekerjaannya.

Perbedaan tingkat kepuasan pada masing-masing perawat, sesuai dengan pendapat Hasibuan (2007) yang menjelaskan bahwa, tingkat kepuasan individu berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Lebih lanjut dijelaskan, kepuasan kerja itu dianggap sebagai hasil dari pengalaman karyawan dalam hubungannya dengan nilai sendiri seperti apa yang dikehendaki dan diharapkan dari pekerjaannya. Menurut Equity Theory yang dikembangkan oleh Adams , dalam As’ad (2008), perasaan puas atau tidak puas tergantung pada rasa seimbang (equity) atau tidak seimbang (inequity) terhadap satu situasi yang diperolehnya, dengan cara membandingkan dengan orang lain atau di tempat lain.

Berdasarkan hasil penelitian ini secara umum mengindikasikan bahwa pengelolaan tenaga perawat perlu mendapat perhatian dari pimpinan rumah sakit baik dalam pelaksanaan tugas profesi maupun yang berkaitan dengan administrasi kepegawaian. Suatu hal yang perlu diperhatikan adalah kepuasan kerja yang mempengaruhi produktivitas dan prestasi kerja seseorang. Perawat dirumah sakit tidak hanya memberikan pelayanan kepada pasien tetapi mereka juga mengharapkan pelayanan dari pihak manajemen rumah sakit agar apa yang menjadi haknya dapat diterima dengan baik. Disamping itu pihak manajemen semestinya memberikan dukungan yang kuat kepada perawat dalam melaksanakantugasnya termasuk urusan kepegawaian agar mereka dapat lebih puas dan fokus kepada pasien

Hubungan Sistem Pembagian Jasa Pelayanan Kesehatan Dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Di Instalasi Rawat Inap RSUD Andi Djemma Masamba

Hasil analisis hubungan menunjukkan perawat pelaksana yang menyatakan pembagian jasa pelayanan kesehatan kurang sesuai dengan kinerja perawat sebagian besar menyatakan mengalami ketidakpuasan kerja yaitu 16 (72.7 %) sedangkan yang menyatakan pembagian jasa pelayanan kesehatan sudak sesuai sebagian besar menyatakan mengalami kepuasan kerja yaitu 19 (65.5 %). Perbedaan ini bermakna secara statistik nilai p : 0.007 < nilai α 0.05 artinya ada hubungan antara sistem pembagian jasa medik dengan kepuasan kerja perawat pelaksana. Nilai OR : 5 yang berarti perawat pelaksana yang menyatakan pembagian jasa medik sesuai dengan kinerja perawat berpeluang mengalami kepuasan kerja.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Asrofi (2007) menunjukkan ada hubungan yang bermakna antara insentif dengan kepuasan kerja perawat instalasi RSUD Haji Abdoel Madjid Batoe Kabupaten Batang Hari. Insentif mempunyai pengaruh secara langsung dengan kepuasan kerja karyawan dan staf rumah sakit. Besaran jumlah insentif atau kompensasi sangat dirasakan oleh

6

7

karyawan sebagai bagian dari hak mereka atas kerja yang telah mereka lakukan. Tidak jelasnya sistem insentif dan kompensasi yang diberikan pihak memberikan ketidakpuasan kepada karyawan. Sering mundurnya pemberian insentif yang dilakukan oleh pihak RSUD Masamba membuat sebagian karyawan merasa bahwa hak atas kerja mereka tidak terpenuhi.

Hasil ini penelitian ini juga sejalan dengan penelitian Setyono (2002) tentang Analisis pengelolaan jasa medis di Rumah Sakit Umum Kabupaten Daerah Tingkat II Subang, menemukan bahwa terjadi keterlambatan pembayaran dari waktu yang seharusnya dibayar dan adanya perbedaan besarnya jasa medis yang seharusnya dibayar dengan kenyataan yang diterima.

Menurut Burton et al. (2002) banyak organisasi terlihat bahwa terdapat korelasi kuat antara kepuasan kerja dengan tingkat kemangkiran, artinya telah terbukti bahwa karyawan yang tinggi kepuasan kerjanya akan rendah tingkat kemangkirannya. Sebaliknya karyawan yang rendah tingkat kepuasan akan cenderung tinggi tingkat kemangkirannya.

Menurut Nofrinaldi dkk. (2006) pemberian insentif jasa perawat merupakan bagian dari sistem remunerisasi atau manajemen imbalan di rumah sakit. Tujuan mendasar dari semua program insentif adalah memberikan imbalan kepada seorang atas sesuatu yang secara persis telah dihasilkannya. Dalam manajemen imbalan tidak ada organisasi yang bebas dari ketidaksetujuan dan ketidakpuasan karyawan. Begitu pula dengan sistem imbalan bagi perawat di rumah sakit, tidak mungkin sistem insentif jasa yang digunakan dapat diterima dan mampu memuaskan semua perawat dalam rumah sakit tersebut. Untuk meningkatkan kesejahteraan dan sekaligus memotivasi kerja perawat, maka Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Masamba memberikan kompensasi finansial langsung berupa gaji dan tunjangan insentif jasa pelayanan keperawatan yang dibagikan setiap bulan.

Pembagian jasa pelayanan perlu dilakukan secara hati-hati, teliti, cermat, transparan, adil dan bijaksana, karena dampak yang ditimbulkan relatif luas (misalnya: kecemburuan, ketidak percayaan/kecurigaan dan kekecewaan) serta dapat berpengaruh pada penurunan kinerja dan suasana kerja yang tidak kondusif serta dapat mengakibatkan munculnya krisis kepercayaan. Keluhan yang sering disampaikan perawat di RSUD Masamba Kabupaten Luwu Utara adalah ketidakpuasan di dalam sistem pembagian jasa pelayanan yang diberikan kepada dokter maupun perawat. Keadaan tersebut beresiko menciptakan disharmoni dalam kinerja Rumah Sakit sehingga timbul perasaan tidak puas yang dalam kalangan paramedik karena penerimaan jasa pelayanan yang diterima dirasa belum adil dibanding beban tugas yang dilaksanakan.

Sehingga direktur RSUD Masamba harus dipertimbangkan bentuk penghargaan yang tepat untuk meningkatkan kepuasan kerja perawat. Untuk itu diperlukan analisis pekerjaan sehingga memberikan kontribusi bagi sistem penghargaan yang efektif. Pengumpulan data haruslah terfokus pada pembuatan kemiripan dan perbedaan diantara pekerjaan-pekerjaan, dan penilaian nilai relatif pekerjaan dan kontribusinya. Analisis pekerjaan haruslah menekankan aspek paling penting dari pekerjaan. Hal ini kemungkinan akan menjadi komponen signifikan atau faktor yang terkompensasikan dalam evaluasi-evaluasi selanjutnya.

7

8

KETERBATASAN PENELITIAN Metode cross-sectional study bersifat kurang inferensi causalitas, selain itu

data longitudinal dapat menimbulkan biasnya estimasi parameter sehingga hasilnya kurang baik. Metode pengumpulan data dengan kuesioner berifat self evaluative sehingga responden dapat memberikan jawaban yang bersifat subjektif.

KESIMPULAN Perawat pelaksana di RSUD Masamba lebih banyak yang mempersepsikan

sistem pembagian jasa medik sudah dengan kinerja perawat yaitu 29 (56.9%) sedangkan yang menyatakan kurang sesuai sebanyak 22 (43.1%).

Perawat pelaksana di RSUD Masamba sedikit lebih banyak yang menyatakan ketidakpuasan kerja yaitu 26 (51 %) sedangkan yang menyatakan puas sebanyak 25 (49 %).

Ada hubungan yang signifikan antara sistem pembagian jasa medik dengan kepuasan kerja perawat pelaksana (p : 0.007). Nilai OR : 5 yang berarti perawat pelaksana yang menyatakan pembagian jasa medik sesuai dengan kinerja perawat berpeluang 5 kali mengalami kepuasan kerja dibandingkan dengan perawat yang menyatakan pembagian jasa medik tidak sesuai dengan kinerja perawat

SARANDirektur RS maupun kepala seksi perlu mengelola sistem penghargaan

berdasarkan prestasi kinerja dengan menggunakan indikator penilaian kinerja yang dilaksanan dengan adil, objektif dan proporsional, diharapkan tidak hanya memberikan penghargaan yang bersifat finasial tetapi juga memfokuskan pada penghargaan non finansial kepada staf yang memiliki prestasi kerja karena terbukti lebih mampu memelihara dan meningkatkan motivasi kerja staf.

Pihak rumah sakit perlu mengkaji kembali sistem pembagian jasa pelayanan kesehatan khususnya kepada perawat pelaksana khususnya kepada perawat non PNS.

Diharapkan kepada perawat pelaksana terlebih dahulu menunjukkan motivasi dan prestasi kerja dan menyeimbangkan antara kebutuhan-kebutuhan pribadi dengan kebutuhan organisasi sebagai dasar dalam penetapan sistem penghargaan.

Bagi peneliti, diharapkan mengembangkan penelitian ini dengan menggunakan sampel yang lebih besar dan desain penelitian yang lain

DAFTAR PUSTAKA

Alimul, Azis (2007), Metode Penelitian Keperawatan Dan Teknik Analisa Data. Salemba. Jakarta

Amstrong, M dan Murlis, H., (2004): Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Media Kompetindo

Aprizal, A ; Tjahjono, K ; Probandari, A., (2008). Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Jiiwa Prof.. HB.. Sa’’anin Padang. Magister Kebijakan dan Manajemen Pelayanan Kesehatan UGM Yogyakarta.

Ardana, dkk, 2008), Pengembangan Sistem Pembagian Jasa Pelayanan di RSUP Dr. Hasan Sadikin Bandung. Makalah pada Lokakarya Penyusunan Pola Kerjasama dan Pedoman Pembagian Jasa Pelayanan di Semarang

As’ad, M., (2008). Psikologi industri. Edisi 4. Cetakan kesepuluh. Yogyakarta: Liberti

Burton and Graeme, (2002). More Than Meet The Eyes, An Introduction to Media Studies, New York: Routledge Champman & Hal Inc

8

9

Cherington, DJ. 1994. The Managementof Individu and Organizational Performance. Second Edition, Paramount Publising, Massachusetts.

Darmawan, (2008). Analisis Penetapan Insentif Pelayanan Tenaga Perawat di RSUD Dr. H. Soewondo Kendal. (Tesis) Program Studi Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat Konsentrasi Administrasi Rumah Sakit Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro. Semarang

Depkes. RI. (2005). Rancangan pedoman pengembangan sistem jenjang karir profesional perawat. Jakarta : Direktorat Keperawatan dan keteknisian Medik Dirjen Yan Med Depkes RI.

Fahmi, I (2012), Manajemen Kepemimpinan, Teori dan Aplikasi, Penerbit Alfabeta, Bandung

Faisal Rizal. 2005. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Kesehatan Kotamadya Jakarta Barat Tahun 2004. Tesis Program Pascasarjana Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Respati Indonesia.

Handoko, T. Hani (2003). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogjakarta : BPFE .

Hasibuan, M.S., (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed.Revisi Jakarta, Bumi Aksara.

Ircham Machfoedz (2009), Metodologi Penelitian Bidang Kesehatan, Keperawatan, Kebidanan, Kedokteran. Penerbit Fitramaya, Yogyakarta

Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor 582/Menkes/Kes/SK/VI/1997 tentang Pola Tarip Rumah Sakit Pemerintah, Jakarta

Martoyo, S. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogjakarta : BPFE.Mumuh. (2005). Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Perawat di RSUD

Sekarwangi Kabupaten Sukabumi. Tesis Program Pascasarjana Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Respati Indonesia.

Nofrinaldi, Meliala, A dan Utarini A, (2006), Persepsi dan Pengaruh Sistem Pembagian Jasa Pelayanan terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Jiwa Madani. Bagian Ilmu Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kedokteran UGM, Yogyakarta

Nursalam M.(2011) Manajemen Keperawatan: Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan Profesional., Edisi 3,Salemba Medika, Jakarta.

Nursalam. (2009). Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan. Jakarta : Salemba Medika.

Peraturan Pemerintah No 23 tahun 2008 tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum, Biro Hukum Sekretariat Negara, Jakarta

Robbins, S.P. Alih Bahasa Pujaatmaka, H & Molan, B. (2003)., Perilaku Organisasi: Konsep kontroversi, aplikasi, Edisi kedelapan. Jakarta: PT Prenlindo.

Ruky, A.S. (2001). Manajemen Penggajian & Pengupahan untuk Karyawan Perusahaan. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Setyono, G, (2002). Analisis Pengelolaan Jasa Medis di Rumah Sakit Umum Kabupaten Daerah Tingkat II Subang. http://lontar.ui.ac.id/opac/ themes/libri2/

Smith, C.A., Organ, D.W., and Near, J.P. (2005), Organizational Citizenship Behavior: Its Nature and Antecedents. Journal of Applied Psychology, Volume 68

Soeroso, J., (2011). Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Perawat Suatu Rumah Sakit Negeri Di Kabupaten Banyumas. Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas Muhammadiyah Purwokerto.

Sofyandi, H, (2008). Perilaku Organisasi, Edisi Pertama, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta

9

10

Suyanto (2009), Mengenal Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan di Rumah Sakit, Mitra Cendekia, Yogyakarta.

Swansburg RJ. (2001). Introductory Management and Leadership for Nurse.2 nd edition.Toronto : Jonash and Burtlet Publisher

Undang-Undang Nomor 36 tahun 2009 tentang Kesehatan, Biro Hukum Kementerian Kesehatan RI, Jakarta

Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 tentang Kepegawaian dan Sistem Penggajian Pegawai Negeri Sipil, Jakarta

Wibowo, (2009). Manajemen Kinerja, Edisi Pertama, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta

Wingrove, C. (2003). Developing an effective blend of process and technology in the new era of performance management, Compensation and Benefits Review, January–February

Lampiran

Tabel 1.Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden di Ruang Rawat Inap

RSUD Andi Djemma Masamba Tahun 2013

Karakteristik Jumlah Persentase (%)

Jenis kelamin:Laki-laki 5 9.8Perempuan 46 90.2

Total 51 100.0Umur :≤ 31 tahun 27 52.9> 31 tahun 24 47.1

Total 51 100.0Masa kerja≤ 5 tahun 26 51.0> 5 tahun 25 49.0

Total 51 100.0Pendidikan :Akper 45 88.2S1 Keperawatan/Ners 6 11.8

Total 51 100.0Jenis KepegawaianPNS 34 66.7Non PNS (honorer/sukarela) 17 33.3

Total 51 100.0

10

11

Tabel 2.Distribusi Sistem Pembagian Jasa Medik Berdasarkan Persepsi

Perawat Pelaksana Di Instalasi Rawat Inap RSUD Masamba Kabupaten Luwu Utara tahun 2013

Sistem Pembagian Jasa Medik F (%)

Kurang sesuai 22 43.1

Sesuai 29 56.9

Total 51 100.0

Tabel 3.Distribusi Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Di Instalasi Rawat

Inap RSUD Masamba Kabupaten Luwu Utara tahun 2013

Kepuasan Kerja F (%)

Tidak Puas 26 51.0

Puas 25 49.0

Total 51 100.0

Tabel 4.Hubungan Antara Sistem Pembagian Jasa Medik Dengan Kepuasan

Kerja Perawat Pelaksana Di Instalasi Rawat Inap RSUD Masamba Kabupaten Luwu Utara Tahun 2013

Sistem Pembagian Jasa Medik

Kepuasan KerjaTotal

Tidak puas Puasn % N % n %

Kurang sesuai 16 72.7 6 27.3 22 100%

Sesuai 10 34.5 19 65.5 29 100%

Total 26 51 25 49 51 100%

P value : 0.007OR (95% CI) 5 (1.509 – 17.009)

11