JA FEB, Vol 2 No. 1 2014 finalrepository.unib.ac.id/10702/1/Abdullah B2.pdf · PAJAK DAERAH DI...

1

Jurnal Akuntansi

Volume 2 – Nomor 1, Juni 2014

PENGARUH KOMITMEN TERHADAP KEPUASAN KERJA AUDITOR: MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI EMPIRIS PADA KANTOR BPK WILAYAH YOGYAKARTA) Abdullah

INFORMASI ASIMETRI DAN DESENTRALISASI TERHADAP HUBUNGAN PARTISIPASI ANGGARAN DAN BUDGETARY SLACK Isma Coryanata

FAKTOR PENENTU PENCAPAIAN KINERJA AUDITOR PEMERINTAH Halimatusyadiah

PENGARUH PENDAPATAN ASLI DAERAH, DANA ALOKASI UMUM, DANA ALOKASI KHUSUS TERHADAP INDEKS PEMBANGUNAN MANUSIA DI KABUPATEN/KOTA PROVINSI BENGKULU Henny Pebriyani

Fadli

PENGARUH LIKUIDITAS, KUALITAS AUDIT, AUDIT TENURE, DISCLOSURE, DAN UKURAN PERUSAHAAN TERHADAP PEMBERIAN OPINI AUDIT BERKAITAN DENGAN GOING CONCERN Viny Hardiyanti Darman Usman

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENERIMAAN PAJAK DAERAH DI PROVINSI BENGKULU Dian Purnama Sari Fitrawati Ilyas

ISSN 2303-0356

Jurnal Akuntansi FEB Universitas Bengkulu Page 3

Jurnal Akuntansi Volume 2, Nomor 1, Juni 2014

Terbit 3 kali dalam setahun pada bulan Februari, Juni, dan Oktober. Berisi tulisan yang diangkat dari hasil penelitian atau pemikiran akuntansi akademisi, praktisi, mahasiswa dan lain yang relevan bagi pengembangan profesi dan praktek akuntansi di Indonesia.

Penyunting (Editors) Fadli (Chief Editor)

Saiful (Chief Managing Editor) Husaini

Abdullah Nikmah

Mitra Bestari/Penelaah (Reviewers) Sylvia Veronica NP. Sinaga (Universitas Indonesia)

Dwi Martani (Universitas Indonesia) Ersa Tri Wahyuni (Universitas Padjajaran)

Soekrisno Agoes (Universitas Tarumanegara) Abdul Rohman (Universitas Diponegoro)

Tarjo (Universitas Trunojoyo Madura) Joni Pambelum (Universitas Palangka Raya)

Sekretariat (Editorial Secretary)

Dri Asmawanti S

Kantor Penyunting (Editorial Office) Jurusan Akuntansi FE-UNIB

Gedung K, Jln. WR.Supratman Kandang Limun Bengkulu Telp. 0811 731434

E-mail: [email protected]

Jurnal Akuntansi, Edisi pertama sejak 2011 Oleh Jurusan Akuntansi FEB-UNIB

Redaksi menerima sumbangan tulisan hasil penelitian yang belum pernah diterbitkan dalam media lain. Naskah diketik di atas kertas HVS A4 spasi 1.5 dengan jumlah 20-30 halaman kertas A4, dengan format

seperti yang tercantum pada Kebijakan Editorial


Jurnal Akuntansi Volume 2, Nomor 1, Juni 2014

PENGARUH KOMITMEN TERHADAP KEPUASAN KERJA AUDITOR: MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI EMPIRIS PADA KANTOR BPK WILAYAH YOGYAKARTA) Abdullah

INFORMASI ASIMETRI DAN DESENTRALISASI TERHADAP HUBUNGAN PARTISIPASI ANGGARAN DAN BUDGETARY SLACK Isma Coryanata

FAKTOR PENENTU PENCAPAIAN KINERJA AUDITOR PEMERINTAH Halimatusyadiah

PENGARUH PENDAPATAN ASLI DAERAH, DANA ALOKASI UMUM, DANA ALOKASI KHUSUS TERHADAP INDEKS PEMBANGUNAN MANUSIA DI KABUPATEN/KOTA PROVINSI BENGKULU Henny Pebriyani

Fadli

PENGARUH LIKUIDITAS, KUALITAS AUDIT, AUDIT TENURE, DISCLOSURE, DAN UKURAN PERUSAHAAN TERHADAP PEMBERIAN OPINI AUDIT BERKAITAN DENGAN GOING CONCERN Viny Hardiyanti Darman Usman

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENERIMAAN PAJAK DAERAH DI PROVINSI BENGKULU Dian Purnama Sari Fitrawati Ilyas


PENGARUH KOMITMEN TERHADAP KEPUASAN KERJA AUDITOR: MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(STUDI EMPIRIS PADA KANTOR BPK WILAYAH YOGYAKARTA)

Oleh

Abdullah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bengkulu

[email protected]

Abstract

This research aimed to show emprical evidence about the influence of commitment to auditor's job satisfaction with motivation as intervening variable. The sample was 50 auditors in BPK office branch Yogyakarta. The data were collected by questionnaires to respondents and analyzed by SPSS tool. The research found that organizational commitment, professional commitment, and motivation influenced the job satisfaction. However, organizational commitment through motivation influenced indirectly to auditor's job satisfaction. While professional commitment through motivation influenced (significantly) to auditor's job satisfaction. Keywords : organizational commitment, professional commitment, motivation, job

satisfaction, auditor’s

1. Pendahuluan

1.1. Latar Belakang Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak

ditentukan oleh tingkat kompetisi, profesionalisme dan komitmen atas bidang yang ditentukannya. Komitmen organisasi merupakan suatu kekuatan untuk mengindentifikasi keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi. Oleh karena itu komitmen organisasional akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi pekerja terhadap organisasi. Disamping itu komitmen organisasional, dengan adanya orientasi profesional yang mendasari timbulnya komitmen profesional akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Para profesional merasa lebih senang mengasosiasikan diri mereka dengan organisasi profesi dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan mereka juga lebih menaati norma, aturan, dan kode etik profesi dalam memecahkan masalah-masalah yang mereka hadapi (Copur, 1990). Penelitian mengenai komitmen dan kepuasan kerja merupakan topik yang menarik untuk diteliti lebih lanjut. Hal ini disebabkan karena kepuasan kerja adalah sebagai pertanda awal suatu komitmen organisasional dalam pergantian auditor yang akan bekerja pada kantor akuntan publik (Gregson, 1992). Selain itu, Baterman dan


Strasser (1984) menyatakan bahwa komitmen mendahului kepuasan kerja. Oleh karena itu, penelitian yang menguji hubungan tingkat kepuasan kerja dalam peningkatan komitmen organisasional merupakan satu topik yang menarik dan banyak kegunaannya dalam penelitian-penelitian bidang akuntansi keprilakuan (Poznanski dan Bline, 1997). Hal ini juga yang menjadi alasan peneliti untuk meneliti topik penelitian ini. Penelitian yang diteliti Aranya et al. (1982) menganalisis pengaruh komitmen organisasional dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja para auditor yang dipekerjakan, dengan menggunakan komitmen organisasional dan komitmen profesional sebagai prediktor kepuasan kerja. Mereka menyatakan adanya suatu korelasi nyata secara statistik antara komitmen organisasional dan kepuasan kerja. Sedangkan komitmen profesional memengaruhi kepuasan secara tidak langsung melalui komitmen organisasional. Trisnaningsih (2003) juga menganalisis ulang yang berkaitan dengan pengaruh komitmen organisasional dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja dengan memasukkan variabel motivasi. Penelitian yang dilakukan pada kantor akuntan publik di Jawa Timur, hasil yang diperoleh menyatakan bahwa variabel komitmen profesional lebih dominan memengaruhi motivasi dibandingkan dengan variabel komitmen organisasional. Sedangkan dalam mempengaruhi kepuasan kerja, dari ketiga variabel bebas yaitu komitmen organisasional, komitmen profesional, dan motivasi, yang paling dominan berpengaruh adalah variabel komitmen organisasional. Dengan demikian, maka pengaruh variabel intervening motivasi dapat diabaikan, sehingga hasil penelitian tersebut lebih menekankan pada pengaruh langsung variabel komitmen organisasional dan komitmen profesional. Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti mau menganalisis kembali pengaruh komitmen organisasional dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja auditor melalui variabel motivasi sebagai variabel intervening pada Kantor Badan Pemeriksa Keuangan Yogyakarta. 1.2. Rumusan masalah

Secara lebih rinci masalah yang diteliti dapat dirumuskan sebagai berikut: 1) apakah komitmen organisasional mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja Auditor, 2) apakah komitmen profesional mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja Auditor, 3) apakah komitmen organisasional mempunyai pengaruh terhadap motivasi, 4) apakah komitmen profesional mempunyai pengaruh terhadap motivasi, 5) apakah motivasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja, 6) apakah komitmen organisasional mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja melalui motivasi, 7) apakah komitmen profesional mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja melalui motivasi. 1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji serta memberikan bukti empiris pengaruh komitmen organisasional, komitmen profesional, motivasi terhadap kepuasan kerja Auditor. Hasil penelitian ini diharapkan dapat berkontribusi: 1) untuk memperkaya


pengembangan literatur, dan 2) dapat dijadikan rujukan bagi pihak pengambil kebijakan dan para peneliti selanjutnya.

2. KERANGKA TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

2.1. Komitmen organisasional (Organizational Commitment) Komitmen organisasional cenderung didefinisikan sebagai suatu perpaduan antara sikap dan perilaku komitmen organisasional menyangkut tiga sikap yaitu, rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi, rasa keterlibatan dengan tugas organisasi, dan rasa kesetiaan kepada organisasi (Aranya dan Ferris,1983). Kalbers dan Forgarty (1995) menggunakan dua pandangan tentang komitmen organisasional yaitu, affective dan continuence. Hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa komitmen organisasi affective berhubungan dengan satu pandangan profesionalisme yaitu pengabdian pada profesi, sedangkan komitmen organisasi kontinue berhubungan secara positif dengan pengalaman dan secara negatif dengan pandangan profesionalisme kewajiban sosial. 2.2. Komitmen Profesional ( Professional Commitment) Komitmen professional adalah tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu (Larkin, 1990). Wibowo (1996), mengungkapkan bahwa tidak ada hubungan antara pengalaman internal auditor dengan komitmen profesionalisme, lama bekerja hanya mempengaruhi pandangan profesionalisme, hubungan dengan sesama profesi, keyakinan terhadap peraturan profesi dan pengabdian pada profesi. Hal ini disebabkan bahwa semenjak awal tenaga profesional telah dididik untuk menjalankan tugas-tugas yang kompleks secara independen dan memecahkan keahlian dan dedikasi mereka secara profesional (Schwartz, 1996). 2.3. Motivasi (Motivation) Motivasi adalah sesuatu yang memulai gerakan, sesuatu yang membuat orang bertindak atau berprilaku dalam cara-cara tertentu (Michael, 1994). Reksohadiprodjo (1990) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi yang diberikan bisa dibagi menjadi dua jenis motivasi, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah”. Sedangkan motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan-kekuatan (Heidjrachman dan Husnan, 2000). 2.4. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu sikap seseorang terhadap pekerjaan sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima (Robbins, 1996). Luthans (1995) menyatakan bahwa


kepuasan kerja memiliki tiga dimensi. Pertama, bahwa kepuasan kerja tidak dapat dilihat, tetapi hanya dapat diduga. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan oleh sejauhmana hasil kerja memenuhi atau melebihi harapan seseorang. Ketiga, kepuasan kerja mencerminkan hubungan dengan berbagai sikap lainnya dari para individual. 2.5. Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kepuasan Kerja Komitmen organisasional dapat didefinisikan sebagai (1) sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan serta nilai-nilai dan organisasi, (2) sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi, (3) sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi (Aranya et al., 1981). Komitmen organisasi dan kepuasan kerja adalah dua hal yang sering dijadikan pertimbangan saat mengkaji pergantian akuntan yang bekerja (Poznanski dan Bline, 1997).

Para peneliti terdahulu menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja (Baterman dan Strasser, 1984). Gregson (1992) dengan hasil penelitiannya menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai pertanda awal terhadap komitmen organisasional dalam sebuah model pergantian akuntan yang bekerja. Aranya et al, (1982) menganalisis pengaruh komitmen organisasional dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja akuntan yang dipekerjakan. Dengan menggunakan komitmen organisasional dan komitmen profesional sebagai predictor kepuasan kerja, dan melaporkan adanya suatu korelasi nyata secara signifikasi antara komitmen organisasional dan kepuasan kerja. Sedangkan komitmen profesional mempengaruhi kepuasan kerja secara tidak langsung melalui komitmen organisasional. Norris dan Niebuhr (1983), juga Meixner dan Bline (1989) (dalam Poznanski 1997) mendukung kesimpulan Aranya et al (1982) bahwa komitmen organisasional dan komitmen profesional adalah saling melengkapi dan harmonis serta mempunyai hubungan yang signifikan terhadap kepuasan kerja.

Berdasarkan dari hasil penelitian diatas serta kesimpulan dari landasan teori yang ada, maka dapat ditetapkan hipotesis sebagai berikut; H1 : Komitmen organisasional mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja

2.6. Pengaruh Komitmen Profesional terhadap Kepuasan Kerja Komitmen profesional dapat didefinisikan sebagai: (1) sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari profesi (2) sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan profesi, (3) sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam profesi (Aranya et al, 1981). Sedangkan kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima (Robbins 1996). Noris dan Neibuhr (1984) dengan hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa profesionalisme berhubungan positif dengan komitmen dan kepuasan kerja (job satisfaction).

Berdasarkan logika dari hasil penelitian diatas serta kesimpulan dari landasan teori yang ada, maka dapat ditetapkan hipotesis sebagai berikut: H2 : Komitmen profesional mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja


2.7. Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Motivasi Komitmen organisasional merupakan suatu perpaduan antara sikap dan perilaku. Komitmen organisasional menyangkut tiga sikap yaitu, rasa mengindentifikasi dengan tujuan organisasi, rasa keterlibatan dengan tugas organisasi, dan rasa kesetiaan kepada organisasi (Aranya dan Ferris, 1983). Sedangkan motivasi adalah sesuatu yang memulai gerakan, sesuatu yang membuat orang bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu (Michael,1994). Menurut Robbins (1996) motivasi merupakan hasil interaksi antara individu dan situasinya, sehingga setiap manusia mempunyai motivasi yang berbeda antara satu dengan yang lain. Dengan adanya komitmen organisasional pada seseorang akan menimbulkan motivasi untuk bekerja sebaik-baiknya pada suatu organisasi sebagai upaya mewujudkan tujuan bersama, sebagai konsekuensi agar komitmen tersebut dapat tercapai. Berdasarkan teori yang ada maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H3 : Komitmen organisasional mempunyai pengaruh terhadap motivasi 2.8. Pengaruh Komitmen Profesional terhadap Motivasi Komitmen profesional juga dapat dikatakan sebagai tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut (Larkin, 1990). Komitmen profesional mendasari perilaku, sikap dan orientasi profesional seseorang dalam menjalankan pekerjaannya. Sedangkan motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan (Handoko, 1995). Dengan demikian, komitmen profesional akan mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja khususnya guna mendapatkan predikat sebagai seorang profesional sejati sebagai suatu kebanggaan didalam suatu asosiasi profesi. Berdasarkan landasan teori yang ada maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H4 : Komitmen profesional mempunyai pengaruh terhadap motivasi

2.9. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Hakekat kepuasan kerja adalah perasaan senang ataupun tidak senang terhadap

pekerjaan yang dilakukan (Davis, 1995). Perasaan senang ataupun ttidak senang ini muncul disebabkan karena pada saat karyawan bekerja mereka membawa serta keinginan, kebutuhan, dan pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja mereka. Makin tinggi harapan kerja ini dapat terpenuhi, makin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja tidak dapat dipisahkan oleh motivasi kerja yang seringkali merupakan harapan kerja karyawan. Gambaran yang akurat tentang hubungan ini adalah bahwa motivasi kerja menyumbang timbulnya kepuasan kerja yang tinggi. Kepuasan kerja akan tinggi apabila keinginan dan kebutuhan karyawan yang menjadi motivasi kerja terpenuhi.

Penelitian terdahulu yang dilakukan Rahardja (2000) menjelaskan hasil penelitiannya bahwa motivasi memiliki keterkaitan yang kuat dengan kepuasan kerja. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa dengan motivasi yang tinggi maka akan menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi. Berdasarkan pemikiran dari hasil penelitian di atas serta simpulan dari teori yang ada maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:


H5 : Motivasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja

2.10. Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kepuasan Kerja melalui Motivasi

Seseorang yang bergabung dalam suatu organisasi tentunya mengharapkan

keinginan-keinginannya dapat terpenuhi, kebutuhan dan pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja baginya, dan bersama-sama dengan organisasinya berusaha mencapai tujuan bersama. Untuk dapat bekerja sama dan berprestasi kerja dengan baik, seorang karyawan harus mempunyai komitmen yang tinggi pada organisasinya. Komitmen organisasional dapat tumbuh manakala harapan kerja dapat terpenuhi oleh organisasi dengan baik. Selanjutnya dengan terpenuhi harapan kerja ini akan menimbulkan kepuasan kerja. Tingkat kepuasan kerja banyak menunjukkan kesesuaiannya dengan harapan kerja yang sering merupakan motivasi kerja.

Menurut Reksohadiprojo (1990) motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuasaan dari dalam diri orang tersebut. Kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan guna mencapai sasaran akhir yaitu kepuasan kerja. Berdasarkan logika dari tinjauan paparan diatas serta simpulan dari landasan teori yang ada, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H6 : Komitmen organisasional mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja melalui

motivasi sebagai variabel intervening

2.11. Pengaruh Komitmen Profesional terhadap Kepuasan Kerja melalui Motivasi

Komitmen profesional pada dasarnya merupakan persepsi yang berintikan loyalitas, tekad dan harapan seseorang dengan dituntun oleh sistem nilai atau norma yang akan mengarahkan orang tersebut untuk bertindak atau bekerja sesuai prosedur-prosedur tertentu dalam upaya menjalankan tugasnya dengan tingkat keberhasilan yang tinggi (Larkin, 1990). Hal ini dapat menjadikan komitmen profesional sebagai gagasan yang mendorong motivasi seseorang dalam bekerja. Motivasi merupakan sesuatu yang memulai gerakan, sesuatu yang membuat orang bertindak atau berprilaku dalam cara-cara tertentu (Michael, 1994).

Kepuasan kerja akan tinggi apabila keinginan dan kebutuhan karyawan yang menjadikan motivasi kerjanya dapat terpenuhi. Kompensasi dari organisasi berupa penghargaan (reward) sesuai profesinya, akan menimbulkan kepuasan kerja karena mereka merasa bahwa organisasi telah memperhatikan kebutuhan dan pengharapan kerja mereka. Dengan demikian, apabila seseorang atau auditor mempunyai komitmen profesional maka akan mengarahkan atau menimbulkan motivasi secara profesional, dengan adanya motivasi yang tinggi maka akan timbul kepuasan kerja. Berdasarkan paparan di atas serta simpulan dari landasan teori yang ada, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:


H7 : Komitmen profesional mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja melalui motivasi sebagai variabel intervening

3. METODE PENELITIAN

3.1. Pengumpulan Data dan Teknik Pengambilan Sampel

Pengumpulan data dilakukan dengan metode survey. Data diperoleh dengan menggunakan kuesioner yang dibagikan secara langsung kepada auditor yang bekerja pada kantor Badan Pemeriksa Keuangan Wilayah Yogyakarta. Penentuan jumlah sampel menurut Arikunto (1998), apabila subyek atau populasinya lebih dari 100, maka sampel dapat diambil antara 20% – 25% atau lebih dari populasi. Maka jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 25% x 200 = 50 responden. 3.2. Prosedur Pengumpulan Data

Data dikumpulkan melalui kuesioner yang dikirim secara langsung dan disertai surat permohonan kepada pimpinan kantor BPK Yogyakarta agar dapat menunjuk stafnya sesuai kreteria yang dipersyaratkan untuk menjadi responden. Untuk menjaga kerahasiaan responden maka kuesioner dirancang tanpa mencantumkan identitas diri. Penjelasan petunjuk pengisian kuesioner dibuat sederhana dan sejelas mungkin untuk memudahkan pengisian jawaban sesungguhnya dengan lengkap. 3.3. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Pada sub bagian ini diuraikan definisi dari masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian yaitu variabel komitmen organisasional, variabel komitmen profesional, variabel motivasi, dan variabel kepuasan kerja. Perincian tentang masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1) Komitmen organisasional adalah kekuatan individu yang didefinisikan dan dikaitkan dengan bagan organisasi. Hal ini akan merefleksikan sikap individu yang akan tetap sebagai anggota organisasi ditunjukkan dengan kerja kerasnya. Untuk mengukur komitmen organisasi digunakan instrumen yang dikembangkan oleh Aranya at al (1984). Instrumen ini terdiri komitmen organisasi afeksi (tujuh item) dan komitmen organisasi kontinuence (lima item) dengan lima poin skala likert. 2) Komitmen profesional adalah tingkat loyalitas individu padda profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu. Pada penelitian ini komitmen profesional diukur menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Harrel (1986). Instrumen ini terdiri dari delapan belas item dengan lima poin skala likert.

3) Motivasi dipandang sebagai kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan tindakan tertentu atau berperilaku tertentu. Pengukuran motivasi menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Hunton et al (1996) dengan sepuluh item instrumen dengan lima poin skala likert.


4) Kepuasan Kerja didefinisikan sebagai tingkat kepuasan individu dengan posisinya dalam organisasi secara relatif dibandingkan dengan teman sekerja lain. Kepuasan kerja pada penelitian ini diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Larkin (1990), terdiri dari empat item instrumen dengan lima poin skala likert.

3.4. Teknik Analisis

Riset ini ada beberapa tahap dalam analisis data, yaitu: Tahap pertama, melakukan uji kualitas data. Pengujian validitas menggunakan teknik corrected item-total correlative, yaitu dengan cara mengkorelasi skor tiap item dengan skor totalnya. Kriteria yang digunakan valid atau tidak valid adalah bila koefisien korelasi r kurang dan nilai r tabel dengan tingkat signifikan 5% berarti butir pertanyaan tersebut tidak valid (Santoso, 2001). Sedangkan uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila diukur dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama menggunakan alat ukur yang sama. Indikator untuk uji reliabilitas adalah Cronbach Alpha. Koefisien a > 0,6 menunjukkan instrumen yang digunakan reliabel (Nunnally, 1981). Tahap kedua, menganalisis pengaruh komitmen organisasional dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja dengan motivasi sebagai variabel intervening. Alat uji digunakan adalah korelasi spearman dan kendall. Dalam penelitian ini teknik analisis korelasi dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS.

4. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Responden

Penyebaran kuesioner dilakukkan kepada responden yang ada di kantor BPK wilayah Yogyakarta. Dari 50 kuesioner yang disebarkan, sebanyak 48 eksemplar yang kembali. Kuesioner yang dapat diolah dan dianalisis sebanyak 46 eksemplar dengan tingkat respon sebesar 92%. Empat kuesioner tidak dapat diolah, hal ini disebabkan karena 2 kuesioner tidak diisi (kosong) dan 2 kuesioner lagi tidak diisi dengan lengkap. Jumlah akhir data yang diolah telah melebihi besaran sampel minimal pada penelitian, yaitu 46. Perhitungan tingkat pengembalian kuesioner tersebut disajikan dalam tabel berikut:

Tabel 4.1 Deskripsi Tingkat Penyebaran Kuesioner Keterangan Jumlah Prosentase

Kuesioner yang disebarkan 50 100% Kuesioner yang tidak direspon 2 4% Kuesioner yang kembali 48 96% Kuesioner yang tidak lengkap/rusak/robek 2 4% Kuesioner yang dapat diolah 46 92%

Sumber: Data Penyebaran Kuesioner


Para responden yang terlibat dalam pengumpulan data ini sebagaimana yang tertera pada tabel 4.2 sebagai berikut:

Tabel 4.2 Deskripsi Responden

Deskripsi Jumlah Persentase

Umur Responden 24 Tahun sd 34 Tahun 35 Tahun sd 45 Tahun 46 Tahun sd 56 Tahun

30 Orang 11 Orang 5 Orang

65,00% 24,00% 11,00%

Jenis Kelamin Responden Pria

Wanita

26 Orang 20 Orang

56,50% 43,50%

Pendidikan Responden Jenjang S2 Jenjang S1 Jenjang D3

4 Orang 41 Orang 1 Orang

8,70% 89,10% 2,20%

Latar Belakang Pendidikan

Jurusan Akuntansi Jurusan Manajemen

Jurusan Hukum TU

36 Orang 7 Orang 2 Orang 1 Orang

78,00% 15,20% 4,30% 2,20%

Jabatan Responden Auditor/Pemeriksa

Staf

40 Orang 6 Orang

87,00% 13,00%

Masa Kerja Responden 0,0 sd 5 Tahun

5,1 sd 10 Tahun 10,1 sd 15 Tahun 15,1 sd 20 Tahun

>21 Tahun

12 Orang 24 Orang 2 Orang 3 Orang 5 Orang

26,10% 52,90% 4,35% 6,52% 10,87%

Sumber: Data primer diolah

Responden dalam penelitian ini adalah para auditor dan staf auditor yang bekerja di Kantor BPK wilayah Yogyakarta. Adapun umur responden pada umumnya berkisar 24 tahun sampai dengan 34 tahun yaitu sebanyak 30 orang atau 65%, kemudian dengan usia 35 tahun sampai dengan 45 tahun berjumlah 11 orang atau 24%, dan selebihnya dengan usia diatas 46 tahun sebanyak 5 orang atau 11%. Jumlah Pria sebanyak 26 orang dan wanita 20 orang. Dilihat dari segi jenjang pendidikan, strata S1/sarjana sebanyak 41 orang atau 89,1%, jenjang S2 sebanyak 4 orang dan hanya satu orang yang berpendidikan Diploma. Dari jurusan terakhir sebanyak 36 orang lulusan jurusan akuntansi, sisanya sebanyak 7 lulusan manajemen, 2 orang lulusan hukum dan sisanya 1 orang lulusan lainnya. Pada umumnya jabatan responden dalam penelitian ini adalah para Auditor/Pemeriksa sebanyak 40 orang atau 87% dan 6 orang adalah staf. Masa kerja responden paling lama bekerja 5,1 tahun sampai dengan 10 tahun yaitu sebanyak 24 responden. Kemudian yang masa kerjanya dibawah 5 tahun sebanyak 12 orang atau 26,10%. Sebanyak 5 orang atau 10,87% dengan masa kerja diatas 21 tahun, sebanyak 3


orang dengan masa kerja sampai dengan 20 tahun, dan selebihnya 2 orang dengan masa kerja sampai dengan 15 tahun.

4.2. Statistik Deskriptif

Variabel-variabel yang diukur dalam penelitian ini adalah komitmen organisasional, komitmen profesional, motivasi, dan kepuasan kerja. Statistik deskriptif ddari keempat variabel tersebut disajikan dalam tabel 4.3 dibawah ini:

Tabel 4.3 Statistik Deskriptif

Variabel Mean Standar Deviasi Komitmen Organisasional 37,8478 4,33573 Komitmen Profesional 61,8043 6,03184 Motivasi 33,8043 4,76384 Kepuasan Kerja 12,0000 1,47573

Sumber : Data primer diolah

Dari tabel 4.3 diatas dapat diketahui bahwa pada variabel komitmen organisasi, rata-rata total jawaban responden adalah sebesar 37,8478 dengan standar deviasi sebesar 4,33573. Untuk penilaian terhadap variabel komitmen profesional, rata-rata jawaban responden adalah sebesar 61,8043 dengan standar deviasi 6,03184. Penilaian atas variabel motivasi, rata-rata total jawaban adalah sebesar 33,8043 dengan standar deviasi 4,76384. Variabel kepuasan kerja, rata-rata total jawaban adalah sebesar 12,0000 dengan standar deviasi sebesar 1,47573.

4.3. Uji Kualitas Data

Uji validitas, validitas konstruk dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan corrected item total correlation, yaitu dengan mengkorelasikan antara skor total dengan skor yang diperoleh pada masing-masing butir pertanyaan. Dengan jumlah responden sebanyak 46 responden dan tingkat signifikansi 5%, butir kuesioner dinyatakan valid jika koefisien korelasi r adalah lebih besar dari 0,12313 (Santoso, 2001).

Uji reliabilitas, reliabilitas menunjukkan konsistensi alat pengukur didalam mengukur gejala yang sama. Suatu alat pengukur dikatakan reliabel jika nilai koefisien Alpha diatas 0,6 (a>0,6) untuk setiap kuesioner masing-masing variabel. Dari hasil pengolahan data Cronbach’s Alpha sebesar 0,658 maka reliabel dan valid.

4.4. Pengujian Hipotesis

Untuk mengetahui pola hubungan keempat variabel penelitian. Pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis korelasi Spearman’s dan Kendall’s ini untuk menguji pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen secara simultan.


4.4.1. Uji Hipotesis I

Pada hasil pengolahan data, diketahui bahwa ada hubungan variabel komitmen organisasional dengan kepuasan kerja adalah positif, atau semakin puas seorang Auditor, maka komitmen organisasional cenderung semakin baik komitmennya. Demikian pula sebaliknya semakin tidak puas seorang Auditor, semakin tidak komit pada organisasi. Namun angka korelasi sebesar 0,284 yang jauh dari 0,05 menunjukkan lemahnya hubungan kedua variabel tersebut. Berdasarkan nilai tersebut dapat disimpulkan bahwa untuk hipotesis pertama diterima. 4.4.2. Uji Hipotesis II

Hasil pengujian untuk hipotesis kedua mengenai adanya hubungan variabel komitmen profesional dengan kepuasan kerja adalah positif, atau semakin puas seorang auditor, maka komitmen profesional cenderung semakin baik komitmennya. Demikian pula sebaiknya, semakin tidak puas auditor, semakin tidak profesional dalam menjalankan tugasnya. Nilai korelasi sebesar 0,278 yang jauh dari 0,05 yang menunjukkan lemahnya hubungan kedua variabel tersebut, berdasarkan nilai diatas maka hipotesis kedua diterima. 4.4.3. Uji Hipotesis III

Pada hasil pengolahan data, diketahui bahwa ada hubungan variabel komitmen organisasional dengan motivasi adalah positif, atau semakin puas seorang Auditor, maka akan termotivasi dan cenderung semakin baik komitmennya. Demikian pula sebaliknya, semakin tidak puas Auditor, semakin tidak termotivasi Auditor untuk bekerja. Namun angka korelasi sebesar 0,256 yang jauh dari 0,05 menunjukkan lemahnya hubungan kedua variabel tersebut, dengan demikian hipotesis ketiga diterima.

4.4.4. Uji Hipotesis IV

Pada hasil pengolahan data, diketahui bahwa ada hubungan variabel komitmmen profesional dengan motivasi adalah positif, atau semakin termotivasi seseorang Auditor, maka komitmen profesional cenderung semakin baik. Demikian pula sebaliknya, semakin tidak termotivasi seorang Auditor, semakin tidak profesional Auditor untuk melaksanakan tugas yang ditekuninya. Nilai korelasi sebesar 0,343 yang jauh dari 0,05 menunjukkan lemahnya hubungan kedua variabel tersebut, namum nilai tersebut menjelaskan bahwa hipotesis keempat diterima.

4.4.5. Uji Hipotesis V

Pada hasil pengolahan data, diketahui bahwa ada hubungan variabel motivasi dengan kepuasan kerja adalah positif, atau semakin puas seseorang Auditor, maka termotivasi dan cenderung semakin baik. Begitu juga sebaliknya, semakin tidak puas seorang Auditor, semakin tidak termotivasi seorang Auditor untuk bekerja. Nilai korelasi sebesar 0,369 yang jauh dari 0,05 menunjukkan lemahnya hubungan kedua variabel tersebut. Berdasarkan hasil tersebut, maka hipotesis kelima diterima.


4.4.6. Uji Hipotesis VI

Berdasarkan hasil pengolahan data yang menunjukkan bahwa komitmen organisasional melalui motivasi berpengaruh secara tidak langsung terhadap kepuasan kerja. Selain itu juga memiliki hubungan langsung antara variabel komitmen organisasional dengan kepuasan kerja, menunjukkan hasil yang signifikan. Dengan hasil ini, dapat disimpulkan bahwa variabel komitmen organisasional secara tidak langsung melalui variabel intervening motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. 4.4.7. Uji Hipotesis VII

Dari hasil pengolahan data yang menunjukkan bahwa komitmen profesional melalui variabel intervening motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Pada hasil analisi hubungan antara variabel komitmen profesional dan motivasi menunjukkan hasil yang signifikansi. Hubungan secara langsung antara variabel komitmen profesional dengan kepuasan kerja juga menunjukkan hasil yang signifikan.

4.5. Analisis Pengaruh

Hasil pengujian hipotesis, diketahui bahwa semua hipotesis terbukti secara signifikan, dengan demikian semua analisis pengaruh dapat dilakukan. Untuk menganalisis pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Dapat dijelaskan bahwa variabel komitmen profesional lebih dominan memengaruhi motivasi dibandingkan dengan variabel komitmen organisasional. Sedangkan dalam mempengaruhi kepuasan kerja, dari tiga variabel bebas yaitu komitmen organisasional, komitmen profesional dan motivasi, yang paling dominan berpengaruh adalah variabel komitmen organisasional.

Pada hasil pengolahan data juga dapat diketahui pengaruh tidak langsung komitmen organisasional dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja melalui variabel intervening memiliki pengaruh yang lebih kecil. Dibandingkan dengan pengaruh langsung komitmen organisasional dan komitmen profesional dengan motivasi sebagai variabel intervening. Dengan demikian, maka pengaruh variabel intervening motivasi dapat diabaikan, sehingga hasil penelitian ini menekankan pada pengaruh langsung variabel komitmen organisasional dan komitmen profesional.


5. SIMPULAN, KETERBATASAN, IMPLIKASI DAN SARAN

5.1. Simpulan

Berdasarkan hasil analisis data dalam penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen organisasional dan komitmen profesional mempunyai pengaruh secara signifikansi terhadap kepuasan kerja. Temuan ini mendukung hasil penelitian sebelumnya, yaitu: Aranya et al. (1982), Norris dan Neibuhr (1983), Baterman dan Strasser (1984). Hasil analisis data dalam penelitian ini juga membuktikan bahwa komitmen organisasional dan komitmen profesional berpengaruh terhadap motivasi. Hasil penelitian ini juga membuktikan bahwa motivasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja. Temuan ini mendukung hasil penelitian Rahardja (2000). Hasil penelitian ini juga membuktikan bahwa komitmen organisasional dan komitmen profesional mempunyai pengaruh secara tidak langsung melalui variabel intervening motivasi terhadap kepuasan kerja.

Berdasarkan pada hasil pengolahan data diketahui bahwa pengaruh langsung variabel komitmen organisasional dan komitmen profesional lebih besar dibandingkan dengan pengaruh tidak langsung dengan melalui variabel intervening motivasi, maka pengaruh variabel intervening pada penelitian ini diabaikan, sehingga hasil penelitian ini tetap konsisten dengan peneliti terdahulu, yaitu Aranya el al. (1982).

5.2. Keterbatasan Penelitian

Pertama, hasil penelitian ini hanya dapat dijadikan analisis pada obyek penelitian yang terbatas profesi auditor pada kantor Badan Pemeriksa Keuangan wilayah Yogyakarta, sehingga memungkinkan adanya perbedaan hasil dan simpulan apabila dilakukan untuk obyek dan profesi yang berbeda. Kedua, pengujian non respon bias tidak dilakukan dalam penelitian ini, karena peneliti kesulitan dalam menentukan identitas responden yang memberikan jawaban pertama kali dan terakhir kali.

5.3. Implikasi dan Saran

Peningkatan kepuasan kerja secara langsung dapat dilakukan dengan cara meningkatkan komitmen organisasional, karena dari hasil pengujan model terlihat bahwa pengaruh komitmen organisasional yang lebih besar dibanding komitmen profesional maupun motivasi. Untuk penelitian mendatang, diharapkan dapat memperluas populasi penelitian. Populasi penelitian tidak hanya diambil dari kantor Badan Pemeriksa Keuangan Wilayah Yogyakarta yang ada pada salah satu populasi saja, dapat dikembangkan pada kantor Badan Pemeriksa Keuangan di seluruh Indonesia.


DAFTAR PUSTAKA

Arikunto. 1998. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekalan Praktek. Edisi evisi IV. Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Aranya, N., and K. Ferris. 1984. A re-examination of accountants organizational-profesional

conflict. The Accounting Revien’ 59 (january): 1-15 , J. Pollock, and J. Amernic. 1981. An examanation of profesional commitment in

public accounting, Accounting, Organizations and Sociesty 6 (4): 271-280.

, N., and K. Ferris. 1983. Organizational-profesional conflict among U.S. and Israeli profesional accountants. Journal of Social Psycology, 119: 153-161.

, R. Lachman, and J. Amernic. 1982. Accountants, job satisfaction: A path analysis.

Accounting Organizations and Society 7 (3): 201-215 Baterman, T., and s. Strasser. 1984. A longitudinal analysis of the antecedents organizational

commitment, Academy of Management Journal 27: 95-112. Copur, H., 1990, Academic Profesional: A study of conflict and Satisfaction in Professoriate,

Human Relation, Hal. 113-127. Davis, Keith dan Newtrom. W. 1995. Perilaku Dalam Organisasi. Jilid 1. Edisi Ketujuh.

Penerbit Erlangga, Jakarta. Gibson, James l., Ivancevich, John M., Donnely, James H. 1993. Organisasi: Perilaku,

Struktur dan Proses (terjemahan). Edisi Kelima. Penerbit Erlangga, Jakarta. Gregson, T. 1992. An Investigation of the casual ordering of job satisfaction and

organizational commitment in turnover models in accounting. Behavior Research In Accounting, 4: 80-95.

Hair J R, R.E. Anderson, Ronald L. T., William C. B. 1995. Multivariate Data Analysis with

Readings. Fourth Edition. Prentice Hall International, Inc. Handoko, T.H. 1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi II, BPFE,

Yogyakarta. Harrel, A.E. Cheving, dan M. Taylor. 1986. Organizational-profesional conflict and the job

satisfaction and turnover intertions of internal auditor. Auditing: A Journal of Practice and Theory 5: 109-121.

Husnan, Suad dan Heidjrachman. 2000. Manajemen Personalia. Edisi Keempat. BPFE,

Yogyakarta.


Huston E. James., Presha E. Neidermeyer, and Benson Wear. 1996. Hierarchical and Gender Differerces in Private Accounting Practice. Accounting Horizons (June), pp 14-31.

Kalbers, P., Lawrence and Timothy J. Forgarty. 1995. Profesionalism and Its Consequences:

A Study of Internal Auditors, Auditing: A Journal of Practice Vol. 14 No. 1; 64-86.

Larkin, Joseph M. 1990. Does Gender Affect Auditor KAPs” Performance?, The Women CPA. Spring. Pp.20-24.

Luthans, F, 1995. Organizational Behavior, 7th ed, Mc. Graw-Hill International Editions.

Michael A. 1994. Seri Pedoman Manajemen. A Handbook of Human Resource Management (terjemahan) PT. Gramedia Asri Media. Jakarta.

Noris, D., and R. Neibuhr. 1983. Professionalim, organizational commitment and job satisfaction in accounting organization, Accounting. Organizations and Society 9 (1): 49-59.

Nunnally. 1981. Psychometric Theory, Second Edition: TM Edition., Mc Graw-Hill Publishing Company Limited, New Dehli.

Poznanski, Peter, J dan Bline, Dennis M. 1997. Using structual equation modeling to investigate the casual ordering of job satisfaction and organization commitment among staff accountants. Behavior Research in Accounting. Volume 9, 1997.

Rahardja, S. 2000. Analisis Motivasi dan Kepuasan Kerja Karyawan Kantor Samsat

Dipenda Jawa Tengah. Tesis MM. Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, Semarang.

Reksohadiprojo, S. 1990. Manajemen Strategi. BPFE, Yogyakarta. Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Edisi Bahasa

Indonesia. PT. Prenhallindo. Jakarta.

Santoso, Singgih. 2001. SPSS: Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Penerbit PT. Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia, Anggota IKAPI, Jakarta.

Schawrtz, Felice N. 1996. Women in the profession. Journal of Accountancy (February): 39-42

Trisnaningsih, Sri. 2003. Pengaruh Komitmen terhadap Kepuasan Kerja Auditor: Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur), Jurnal Riset Akutansi Indonesia. Volume 6. No. 2 Mei 2003, 199-216.

Wibowo, Purwoko. Analisis Pengaruh Pengalaman terhadap Profesionalisme Auditor

Internal dan Pengaruh Profesionalisme terhadap Komitmen. Tesis, M.si. Fakultas Ekonomi Universitas Gadjah mada. Yoyakarta.

COVERCOVER34

9-23

JA FEB, Vol 2 No. 1 2014 finalrepository.unib.ac.id/10702/1/Abdullah B2.pdf · PAJAK DAERAH DI...

Documents

Transcript of JA FEB, Vol 2 No. 1 2014 finalrepository.unib.ac.id/10702/1/Abdullah B2.pdf · PAJAK DAERAH DI...