Indikator Kinerja Utama (IKU)Indikator Kinerja Utama (IKU) atau Key performance indicators (KPI) dapat diartikan sebagai ukuran atau Indikator yang akan memberikan informasi sejauh

mana kita telah berhasil mewujudkan sasaran strategis yang telah kita tetapkan.

 

Pendahuluan

Kinerja (performance) menjadi isu dunia saat ini. Hal tersebut terjadi sebagai konsekuensi tuntutan  masyarakat   terhadap  kebutuhan  akan pelayanan prima atau  pelayanan  yang  bermutu tinggi. Mutu  tidak   terpisahkan  dari   standar,  karena  kinerja  diukur  berdasarkan  standar.  Melalui kinerja  Aparatur,  diharapkan  dapat  menunjukkan  kontribusi  profesionalnya   secara  nyata  dalam meningkatkan   mutu   pelayanan   publik   secara   umum   pada   organisasi   tempatnya   bekerja,   dan dampak akhir bermuara pada kualitas hidup dan kesejahteraan masyarakat.

Namun demikian komitmen dan dukungan pimpinan puncak dan stakeholder lainnya tetap menjadi   kunci   utama.   Bertemunya   persepsi   yang   sama  antara   dua   komponen   tersebut   dalam menentukan sasaran dan tujuan, merupakan modal utama untuk meningkatkan kinerja dalam suatu organisasi.  Menentukan  tingkat  prestasi  melalui   indikator  kinerjanya  akan  menyentuh   langsung faktor-faktor   yang   menunjukkan   indikasi-indikasi   obyektif   terhadap   pelaksanaan   fungsi/tugas seorang  Aparatur,   serta  sejauh mana  fungsi  dan   tugas  yang  dilakukan  memenuhi   standar  yang ditentukan.

Pengertian Kinerja

Kata kinerja (performance) dalam konteks tugas, sama dengan prestasi kerja. Para pakar banyak  memberikan  definisi   tentang  kinerja   secara  umum,  dan dibawah  ini  disajikan  beberapa diantaranya:

1. Kinerja: adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu (Bernardin dan Russel, 1993).

2. Kinerja: Keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan (As'ad, 1991

3. Kinerja   adalah   pekerjaan   yang   merupakan   gabungan   dari   karakteristik   pribadi   dan pengorganisasian seseorang (Kurb, 1986)

4. Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan sesuai dengan tugas dan fungsinya (Gilbert, 1977)

Kinerja mengandung dua komponen penting yaitu:

1.       Kompetensi: berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk mengidentifi-kasikan tingkat kinerjanya.

2.       Produktifitas:   kompetensi   tersebut   diatas   dapat   diterjemahkan   kedalam   tindakan   atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja (outcome).

Dari  berbagai  pengertian   tersebut  diatas,  pada  dasarnya  kinerja  menekankan  apa  yang dihasilkan dari fungsi-fungsi suatu pekerjaan atau apa yang keluar (out-come). Bila disimak lebih 

lanjut apa yang terjadi dalam sebuah pekerjaan atan jabatan adalah suatu proses yang mengolah in-put menjadi out-put (hasil kerja). Penggunaan indikator kunci untuk mengukur hasil kinerja individu, bersumber   dari   fungsi-fungsi   yang   diterjemahkan   dalam   kegiatan/tindakan   dengan   landasan standar   yang   jelas   dan   tertulis.   Mengingat   kinerja   mengandung   komponen   kompetensi   dan produktifitas hasil, maka hasil kinerja sangat tergantung pada tingkat kemampuan individu dalam pencapaiannya.

Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang antara lain :

•        Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman tingkat sosial dan demografi seseorang.

•        Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja

•        Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system)

 

Tujuan

1.       Meningkatkan   prestasi   kerja   staf,   baik   secara   individu   maupun   dalam   kelompok   setinggi tingginya. Peningkatan prestasi kerja perorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja staf.

2.       Merangsang  minat  dalam pengembangan  pribadi  dengan  meningkatkan  hasil   kerja  melalui prestasi pribadi.

3.       Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyampaikan perasaannya tentang pekerjaan, sehingga terbuka jalur komunikasi dua arah antara pimpinan dan staf.

 

Pengembangan dan Manajemen Kinerja

Pengembangan dan manajemen kinerja pada dasarnya sebuah proses dalam managemen sumber daya manusia. Implikasi dari kata "manajemen" berarti proses diawali dengan penetapan tujuan dan berakhir dengan evaluasi. Secara garis besar ada lima kegiatan utama yaitu:

1.       Merumuskan tanggung jawab dan tugas yang harus dicapai dan disepakati oleh atasan-nya. Rumusan ini mencakup kegiatan yang dituntut untuk memberikan kontribusi berupa hasil kerja (outcome).

2.       Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu, termasuk penetapan standar prestasi dan tolak ukurnya.

3.       Melakukan "monitoring", koreksi, memfasilitasi serta memberi kesempatan untuk perbaikan.

4.       Menilai   prestasi   dengan   cara  membandingkan   prestasi   aktual   dengan   standar   yang   telah 

ditetapkan.

5.       Memberikan umpan balik  kepada yang dinilai  berhubungan dengan seluruh hasil  penilaian. Pada kesempatan tersebut atasan dan staf mendiskusikan kelemahan dan cara perbaikannya untuk meningkatkan prestasi berikutnya.

 

Pengertian Indikator

Indikator Kinerja Utama (IKU) atau Key performance indicators (KPI) dapat diartikan sebagai ukuran   atau   Indikator   yang   akan   memberikan   informasi   sejauh   mana   kita   telah   berhasil mewujudkan sasaran strategis yang telah kita tetapkan. Dalam menyusun KPI kita harus sebaiknya menentapkan indikator kinerja yang jelas,  spesifik dan terukur (measurable).  KPI   juga sebaiknya harus dinyatakan secara eksplisit dan rinci sehingga menjadi jelas apa yang diukur. Pada sisi lain, biaya untuk mengidentifikasi dan memonitor KPI sebaiknya tidak melebihi nilai yang akan diketahui dari pengukuran tersebut. Hindari  pengukuran yang berlebihan yang tidak banyak memberi  nilai tambah.

Ada beberapa pengertian yang disampaikan oleh para pakar antara lain:

1.       Indikator adalah pengukuran tidak langsung suatu peristiwa atau kondisi. Contoh: berat badan bayi  dan umurnya adalah  indikator  status nutrisi  dari  bayi   tersebut  (Wilson & Sapanuchart, 1993).

2.       Indikator adalah variabel yang mengindikasikan atau menunjukkan satu kecenderungan situasi, yang dapat dipergunakan untuk mengukur perubahan (Green, 1992).

3.       Indikator   adalah   variable   untuk   mengukur   suatu   perubahan   baik   langsung   maupun   tidak langsung (WHO, 1981)

Ada   dua   kata   kunci   penting   dalam  pengertian   tersebut   diatas   adalah   pengukuran   dan perubahan. Untuk mengukur tingkat hasil suatu kegiatan digunakan "indikator" sebagai alat atau petunjuk untuk mengukur prestasi suatu pelaksanaan kegiatan. Indikator yang berfokus pada hasil asuhan  kepada  proses-proses  kunci   serta   spesifik.   Indikator  pelayanan  adalah  ukuran  kuantitas sebagai pedoman untuk mengukur dan mengevaluasi kualitas yang berdampak terhadap pelayanan. Indikator  tidak dipergunakan  secara   langsung  untuk  mengukur  kualitas  pelayanan,   tetapi  dapat dianalogikan sebagai  "bendera" yang menunjuk adanya suatu masalah spesifik dan memerlukan monitoring dan evaluasi.

Dalam beberapa kegiatan, mungkin tidak relevan mengukurnya dengan ukuran kuantitatif untuk   mengambil   suatu   keputusan.   Sebagai   contoh   dalam   komunikasi:   bagaimana   kualitas komunikasi   interpersonal   antara   aparatur   –   masyarakat,  maka   pengukurannya   adalah  melalui observasi   langsung   untuk   mengetahui   bagaimana   kualitas   interaksinya.   Monitoring   dilakukan terhadap indikator kunci guna dapat mengetahui penyimpangan atau prestasi yang dicapai. Dengan demikian setiap individu akan dapat menilai tingkat prestasinya sendiri (self assesment).

 

Karakteristik Indikator

Selanjutnya,   setelah  kita  merumuskan  KPI  untuk  setiap sasaran kinerja  yang  ada,  maka tahapan berikutnya adalah menentukan angka target untuk setiap KPI. Demikianlah, misalkan untuk KPI pertumbuhan sales revenue maka angka target yang dipasang misalnya adalah 15 %. Sementara untuk skor atau tingkat kepuasan pelanggan misalkan angka targetnya adalah 8 dari skala 1 – 10.

Penetapan angka target ini sebaiknya mengikuti metode SMART atau singkatan dari :

•        Specific (S): target harus bersifat spesifik, detail dan terfokus. Contoh: "Meningkatkan laba operasi menjadi Rp 100 milyar per tahun…”

•        Measurable (M): dapat dikur. Contoh: "…menurunkan jumlah keluhan pelanggan dari 12 kali per tahun menjadi hanya 5 per tahun.

•        Achievable (A): target yang telah ditetapkan merupakan hal yang realistis dan dapat dicapai (achievable) ada nilai atau hasil peningkatan

•        Relevant (R):   target   yang   dipilih   merupakan   aspek-aspek   yang   relevan   dan   berkaitan dengan tugas pokok

•        Time (T): waktu untuk mencapai target tersebut/deadline. Contoh: "… pada akhir semester satu”

Di   samping   itu  penetapan   indikator-indikator   kinerja  hendaknya  memperhatikan  hal-hal sebagai berikut.

1.       Sahih (Valid) artinya  indikator benar-benar dapat dipakai  untuk mengukur aspek-aspek yang akan dinilai.

2.       Dapat dipercaya (Reliable): mampu menunjukkan hasil yang sama pada saat yang berulang kali, untuk waktu sekarang maupun yang akan datang.

3.       Peka (Sensitive): cukup peka untuk mengukur sehingga jumlahnya tidak perlu banyak.

4.       Spesifik (Specific) memberikan   gambaran   prubahan   ukuran   yang   jelas   dan   tidak   tumpang tindih.

5.       Relevan: sesuai dengan aspek kegiatan yang akan diukur dan kritikal contoh: pada unit bedah indikator yang dibuat berhubungan dengan pre-operasi dan post-operasi.

1

2

3

4

5 Views: 10977 | Added by: PSIOAN | Rating: 3.2/4

Total comments: 2

Comments display order:      

02 a   (2015-03-11 6:43 AM)bagaimana mengkaitkan indikator kinerja utama pegawai secara perorangan dengan indikator kinerja utama sub bagian atau seksi dalam suatu unit kerj

01 gerilyansyah   (2013-02-04 6:51 AM)bagaimana mengkaitkan indikator kinerja utama pegawai secara perorangan dengan indikator kinerja utama sub bagian atau seksi dalam suatu unit kerja

Indikator kinerjaDari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas

Belum Diperiksa

Untuk kegunaan lainnya dari KPI, lihat KPI (disambiguasi).

Indikator kinerja atau indikator kinerja utama (IKU) (key performance indicators, KPI) adalah metrik finansial ataupun non-finansial yang digunakan untuk membantu suatu organisasi menentukan dan mengukur kemajuan terhadap sasaran organisasi. KPI digunakan dalam intelijen bisnis untuk menilai keadaan kini suatu bisnis dan menentukan suatu tindakan terhadap keadaan tersebut. KPI sering digunakan untuk menilai aktivitas-aktivitas yang sulit diukur seperti keuntungan pengembangan kepemimpinan, perjanjian, layanan, dan kepuasan. KPI umumnya dikaitkan dengan strategi organisasi yang contohnya diterapkan oleh teknik-teknik seperti kartu skor berimbang (BSC, balanced scorecard).

KPI berbeda tergantung sifat dan strategi organisasi. KPI merupakan bagian kunci suatu sasaran terukur yang terdiri dari arahan, KPI, tolok ukur, target, serta kerangka waktu. Sebagai contoh: "meningkatkan pendapatan rata-rata per pelanggan dari 10 ribu ke 15 ribu rupiah pada akhir tahun 2008". Dalam contoh ini, 'pendapatan rata-rata per pelanggan' adalah suatu KPI.

Indikator Kinerja Utama (IKU) dan dampaknya terhadap   organisasi Posted on February 9, 2014 by henry

Indikator Kinerja Utama (IKU) dalam balanced scorecard merupakan ukuran keberhasilan pencapaian sasaran

strategis.  IKU inilah yang sebenarnya berperan dalam merubah sesuatu yang bersifat normatif (sasaran strategis)

menjadi definitif, terukur dan realistis. Menentukan IKU sepertinya memang pekerjaan yang tidak terlalu sulit, terlebih

jika tim yang melakukan penyusunan telah memahami substansi dari sasaran strategis yang disusun. Namun

pengalaman saya dalam memandu maupun mengerjakan balanced scorecard khususnya di instansi pemerintahan membuktikan bahwa merumuskan IKU bukanlah sesuatu yang mudah untuk dilakukan. Umumnya permasalahan bukan terletak pada apa IKU dari suatu sasaran strategis, melainkan apa IKU yang sebaiknya digunakan dan disepakati bersama untuk dijalankan, tentunya dengan segala dampak yang akan ditimbulkannya.Suatu IKU

yang ditentukan oleh organisasi hari ini akan berdampak terhadap perilaku dan budaya yang terbentuk dalam

organisasi tersebut beberapa tahun kedepan. Misalnya pimpinan unit kerja memutuskan untuk menggunakan salah

satu IKU “Rasio jumlah kehadiran terhadap total kehadiran per bulan” sebagai ukuran keberhasilan sasaran strategis

“Meningkatnya produktifitas karyawan unit kerja A”. Maka perilaku karyawan seperti apa yang akan terbentuk beberapa

tahun kemudian atas IKU tersebut ? Berdasarkan IKU tersebut, maka dapat dikatakan bahwa karyawan yang produktif

adalah karyawan yang kehadirannya 100% setiap bulan, dimana setiap hari jam kerja dimulai pukul 08.00 dan berakhir

pukul 17.00. Oleh karena itu, maka setiap karyawan akan berlomba-lomba datang sebelum jam 8 (untuk mengisi

kehadiran melalui mesin kehadiran) dan pulang tepat jam 17.00, terlepas apakah masih ada pekerjaan yang masih

harus dikerjakan atau tidak. Akibatnya fokus karyawan hanya sebatas kehadiran saja, tanpa memikirkan kualitas hasil

pekerjaan atau deadline yang harus segera dipenuhi.

Hal ini tentunya akan berbeda jika IKU yang diputuskan untuk sasaran strategis “Meningkatnya produktifitas karyawan

unit kerja A” adalah “Rasio pekerjaan yang diterima (disetujui) oleh atasan dibanding total pekerjaan yang diberikan

atasan”.  Jika IKU ini yang digunakan, maka perilaku yang akan terbentuk adalah setiap karyawan akan fokus

menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu (sesuai deadline yang diberikan) dan sesuai dengan kualitas yang diharapkan

oleh atasan. Akibatnya, kehadiran menjadi sesuatu yang tidak begitu penting karena kehadiran bukan merupakan

ukuran keberhasilan dari produktifitas. Lembur atau bahkan menggunakan waktu libur untuk menyelesaikan pekerjaan

akan menjadi proses yang dilakukan oleh karyawan (tanpa diminta) untuk mencapai IKU yang dibebankan kepadanya.

Secara umum, hubungan antara sasaran strategis dan IKU telah saya tuliskan pada tulisan saya sebelumnya tentang

balanced scorecard untuk institusi pemerintahan (https://hech61.wordpress.com/2014/02/07/balanced-scorecard-untuk-

institusi-pemerintah/). Satu sasaran strategis (yang masih bersifat normatif) perlu ditentukan ukuran keberhasilannya

dalam bentuk IKU (merubah normatif menjadi definitif), sehingga satu sasaran strategis minimal harus memiliki 1 IKU

dan boleh memiliki lebih dari 1 IKU. Dalam menentukan IKU untuk setiap sasaran strategis yang ada, organisasi dapat

memilih apakah akan menggunakan IKU lead (lead indicator) atau IKU lag (lag indicator).

IKU lead (lead indicator) merupakan indikator keberhasilan yang pencapaiannya sepenuhnya berada dibawah

organisasi. IKU lead dapat ditentukan pada level input (lead-input) maupun level proses (lead-process). Sementara IKU

lag (lag indicators) merupakan indikator keberhasilan yang pencapaiannya berada diluar kendali kita. IKU lag dapat

ditentukan pada level output (lag-output) maupun level outcome (lag-outcome). Simulasi berikut ini akan

menggambarkan bagaimana IKU ditentukan (beserta dampak / konsekuensinya) untuk setiap sasaran strategis

Sasaran Strategis : Meningkatnya kompetensi karyawan di unit kerja A

IKU alt 1 –> Lead-Input : Jumlah karyawan berpendidikan S2 yang di rekrut

IKU alt 2 –> Lead-Process : Rata-rata hari pelatihan karyawan per tahun

IKU alt 3 –> Lag-Output : Indeks Kesenjangan Kompetensi karyawan

IKU alt 4 –> Lag-Outcome : Rasio Output (hasil pekerjaan) terhadap Input (biaya) per karyawan

Jika dilihat pada simulasi diatas, untuk sasaran strategis “Meningkatnya kompetensi karyawan di unit kerja A”

organisasi memiliki minimal 4 (empat) alternatif pilihan yang dapat dipilih. Disini tidak ada yang salah atau benar dalam

menentukan pilihan, hanya setiap pilihan memiliki dampak yang berbeda terhadap organisasi maupun terhadap

perilaku yang terbentuk beberapa tahun kedepan.

Jika organisasi memilih IKU alt 1, dengan memasukkan persyaratan pendidikan minimal S2 pada syarat rekrutmen

karyawan dan akhirnya mendapatkan karyawan dengan kualifikasi S2, maka IKU sudah tercapai. Sehingga kompeten

atau tidaknya seseorang sangat ditentukan oleh tingkat pendidikan terakhir (s2) yang dimilikinya. Dampaknya, masing-

masing karyawan akan berlomba-lomba untuk mendapatkan ijasah s2, tanpa perlu melakukan upgrade terhadap ilmu

dan keterampilan yang dimiliki pada tahun-tahun berikutnya. Karyawan merasa dengan memiliki ijasah s2 maka ia

sudah masuk dalam kategori kompeten, sehingga tidak perlu lagi melakukan pelatihan atau mempelajari sesuatu yang

baru. Sikap arogan akan muncul khususnya bagi karyawan yang telah memiliki ijasah S2 dan cenderung tidak akan

mendengarkan saran atau pendapat orang lain yang pendidikan terakhirnya adalah S1 atau dibawahnya, walaupun

pendapat tersebut benar dan rasional.

Jika organisasi memilih IKU alt 2, maka dalam meningkatkan kompetensi karyawan unit kerja akan fokus dalam

memperbanyak jumlah hari pelatihan per karyawan per tahun. Semakin banyak jumlah hari pelatihan yang diberikan,

maka semakin berhasil unit kerja tersebut dalam mewujudkan kompetensi karyawan. Dampaknya, biaya untuk

pelatihan akan membengkak seiring meningkatnya jumlah hari pelatihan karyawan, terlepas apakah pelatihan yang

diberikan dibutuhkan atau tidak (tanpa ada assessment sebelumnya). Setiap karyawan akan berlomba mendaftar ke

bagian SDM untuk memperbanyak hari pelatihannya, bahkan bisa saja karyawan tersebut melupakan sebagian

pekerjaannya karena disibukkan dengan kegiatan pelatihan karena pencapaianya kinerjanya sangat ditentukan oleh

hari pelatiha yang diikutinya.

Jika organisasi memilih IKU alt 3, maka dalam meningkatkan kompetensi karyawan unit kerja akan melakukan

pengawasan secara ketat terhadap perkembangan kompetensi masing-masing karyawan yang direpresentasikan

dengan indeks kesenjangan kompetensi. Indeks kesenjangan kompetensi merupakan kesenjangan kompetensi (gap)

antara kompetensi karyawan terhadap standar kompetensi yang telah ditetapkan sesuai jabatan yang diduduki

karyawan tersebut. Semakin rendah indeks kesenjangan kompetensi maka semakin kompeten karyawan tersebut. IKU

alt 3 ini mencerminkan output dari kata “kompetensi”, namun unit kerja hanya bisa melakukan berbagai upaya untuk

meningktkan kompetensi karyawan (seperti pelatihan, coaching, mentoring, dll) sementara apakah karyawan tersebut

akan kompeten atau tidak sepenuhnya berada diluar kendali unit kerja. Dampaknya, masing-masing karyawan akan

bertanggung jawab terhadap dirinya sendiri dalam meningkatkan kompetensi masing-masing, dimana kompeten atau

tidak akan diukur melalui assessment kompetensi yang biasanya dilakukan oleh bagian SDM. Sehingga, setiap orang

akan berupaya untuk memenuhi standar minimal indeks kesenjangan kompetensi jika ingin kinerjanya dianggap baik.

Jika organisasi memilih IKU alt 4, maka kompetensi diukur bukan dari sisi output (indeks kesenjangan kompetensi),

namun lebih jauh lagi, kompetensu diukur dari apakah karyawan tersebut cukup produktif bagi organisasi. Kompetensi

karyawan pada IKU alt 4 ini dilihat berdasarkan rasio produktifitas, artinya seberapa besar output (hasil pekerjaan) yang

dihasilkan atas input (biaya) yang dibebankan karyawan tersebut terhadap organisasi. Pengendalian IKU ini relatif sulit

karena walaupun seseorang kompeten, belum tentu ia mampu meningkatkan produktifitas kerjanya sesuai dengan

target yang dibebankan. Banyak faktor yang mempengaruhi produktifitas seorang karyawan, dimana beberapa faktor

tersebut berada diluar kendali organisasi. Dampak dari IKU ini adalah karyawan akan berlomba-lomba meningkatkan

hasil kerjanya (output) atas take home pay maupun benefit yang telah diterimanya. Apapun proses untuk meningkatkan

output akan dilakukan karyawan guna mencapai IKU ini.

Sehingga, menyusun IKU memang relatif mudah, karena organisasi disajikan dengan beberapa pilihan IKU untuk satu

sasaran strategis. Namun menyepakati IKU yang akan digunakan akan menjadi tantangan yang menarik bagi

organisasi dalam menghasilkan kinerja terbaik untuk mewujudkan organisasi berkinerja tinggi…

Indikator Kinerja Utama (Key Performance Indicator)Dec 17, 2014

1,063 views 6 Likes 3   Comments

Share on LinkedIn Share on Facebook Share on Twitter

Sebagaimana kita ketahui, KPI atau

Key Performance Indicators adalah serangkaian indikator kinerja

kunci yang mengukur tingkat keberhasilan seseorang dalam

menjalankan dan melaksanakan tugasnya. Atau Indikator Kinerja

adalah ukuran keberhasilan yang menggambarkan tingkat

pencapaian suatu tujuan, sasaran atau kegiatan.

Di antaranya adalah indikator input, indikator proses, indikator

output, dan indikator outcome. Indikator input meliputi

sumberdaya manusia, sarana prasarana, dana, kebijakan,

informasi, dll. Sedangkan indikator proses berupa monitoring

pekerjaan yang sedang dilakukan. Adapun indikator output

meliputi ukuran hasil yang telah dicapai, yakni mencakup

pengetahuan dan perubahan perilaku akibat proses yang terjadi.

Oleh karena itu indikator output dikenal juga sebagai indikator

efek. Yang terakhir adalah indikator outcome, yakni indikator

yang digunakan untuk mengetahui efek penerapan suatu

kebijakan.

Indikator merupakan suatu variabel yang digunakan untuk

mengukur sebuah perubahan, baik secara langsung ataupun tidak

langsung terhadap suatu kondisi. Sesuatu layak dijadikan sebagai

indikator apabila memenuhi kriteria berikut ini:

(1) Valid, yakni bisa digunakan untuk mengukur obyek yang

hendak dinilai.

(2) Reliable, yakni bisa dipercaya. Artinya, mampu menunjukkan

hasil yang konsisten ketika dilakukan pengulangan pengukuran

baik saat ini maupun masa yang akan datang.

(3) Sensitif, yakni memiliki tingkat kepekaan yang tinggi ketika

digunakan untuk mengukur sehingga bisa meminimalisasi jumlah

indikator yang dibutuhkan.

(4) Spesifik, yakni memiliki cakupan yang jelas sehingga bisa

mencegah terjadinya overlapping.

(5) Relevan, yakni berkaitan dengan obyek yang hendak diukur.

Penetapan KPI dimulai dari analisa terhadap tugas pokok sebuah

posisi dan hasil apa yang diharapkan dari posisi tersebut. Hasil

utama yang diharapkan dari posisi ini kemudian diterjemahkan

dalam serangkaian indikator yang bersifat terukur.

Contoh KPI untuk bidang HRD antara lain adalah : skor kepuasan

karyawan, employee turn over, rasio biaya karyawan dan skor

rata-rata kompetensi karyawan. Sebagai contoh diambil

dari Penyusunan KPI Karyawan dan Contoh KPI SDM KPI

Pemasaran, oleh Bapak Yodha Antariksa dari Management

Consulting at Performance Management Consultant sebagai

berikut:

Kinerja

Adapun kinerja dapat dimaknai sebagai hasil pekerjaan yang bisa

dicapai oleh seseorang sesuai dengan fungsi dan tugasnya.

Kinerja mencakup dua aspek penting. Yakni kompetensi sumber

daya manusia yang terlibat di dalamnya serta tingkat

produktifitas yang dihasilkan. Beberapa faktor yang berperan

penting dalam mempengaruhi kinerja seseorang antara lain

berupa:

Pertama: Faktor Internal

Yakni mencakup: (1) Faktor individu. Misalnya kondisi keluarga,

skill, dan pengalaman, dan lain-lain. (2) Faktor psikis. Misalnya

motivasi, persepsi, tingkat kepuasan, dan lain-lain.

Kedua: Faktor Eksternal 

Dalam hal ini adalah pihak perusahaan yang meliputi aspek

manajemen, gaya kepemimpinan, desain kerja, dan lain-lain.

Dari uraian di atas, indikator kinerja bisa dimaknai sebagai alat

yang digunakan untuk mengukur pencapaian suatu target, baik

dengan menggunakan ukuran kualitatif maupun ukuran

kuantitatif. Dengan menggunakan indikator kinerja, suatu kinerja

bisa dievaluasi apakah telah berhasil mencapai target yang telah

ditentukan ataukah tidak.

Indikator kinerja memiliki sejumlah fungsi penting berikut ini:

(1) Sebagai dasar dalam menilai kinerja, baik yang masih dalam

tahap perencanaan, pelaksanaan maupun sesudahnya.

(2) Sebagai indikator kemajuan yang telah dicapai oleh suatu

team work dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

(3) Menjelaskan 3W (What, Who, When) + 1H (How) suatu

pekerjaan.

(4) Menjadi bahan evaluasi kinerja.

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh

seorang karyawan berdasarkan standar yang telah ditetapkan.

Agar kinerja karyawan bisa mencapai performa terbaik, maka

diperlukan penilaian.

Penilaian kinerja karyawan dilakukan untuk mengevaluasi

performa kerja masing-masing karyawan dalam mencapai target

kerja yang telah ditentukan. Setelah penilaian kinerja selesai

dilakukan, maka selanjutnya akan diberikan reward atau

punishment terhadap karyawan yang bersangkutan.

Reward akan diberikan terhadap karyawan yang berprestasi dan

mampu meraih target. Sedangkan punishment merupakan

konsekuensi yang harus siap ditanggung oleh karyawan yang

tidak mampu memberikan performa terbaiknya sehingga tidak

berhasil meraih target yang telah ditentukan.

Penilaian kinerja karyawan merupakan bentuk motivasi sekaligus

apresiasi dalam dunia kerja. Dengan penilaian tersebut, seorang

karyawan akan termotivasi untuk selalu memberikan performa

terbaiknya karena selalu mendapatkan dukungan dan apresiasi.

Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan, kinerja

karyawan bisa diukur dengan beberapa metode berikut ini:

(1) Checklist. Biasanya digunakan untuk melaporkan attitude

karyawan.

(2) Skala. Metode ini menggunakan indikator penilaian

berdasarkan faktor-faktor penting yang dibutuhkan dalam kerja.

Misalnya skill, teamwork, dan tanggung jawab.

(3) Grading. Setelah mengevaluasi performa kerja masing-

masing karyawan, maka setiap karyawan kemudian

diklasifikasikan ke dalam kategori yang telah ditetapkan

berdasarkan evaluasi performa yang telah dilakukan.

(4) Ranking. Yakni membandingkan performa kerja antar

karyawan lalu dirangking untuk mencari yang terbaik.

Penilaian kinerja karyawan akan memberikan sejumlah manfaat

baik bagi karyawan, atasan maupun perusahaan. Bagi karyawan,

penilaian kinerja akan memberikan manfaat berikut ini:

(1) memberikan motivasi; 

(2) memberikan kejelasan standar penilaian kerja; 

(3) sebagai tolok ukur diri untuk perbaikan kinerja pada masa

selanjutnya: 

(4) merupakan sarana untuk mengetahui kelemahan dan

kelebihan diri sendiri; 

(5) sarana untuk mencari penyelesaian masalah kerja; 

(6) sarana untuk menjalin komunikasi dengan atasan.

Sedangkan bagi atasan, penilaian kinerja karyawan akan

memberikan manfaat sebagai berikut:

(1) sebagai masukan untuk peningkatan manajemen; 

(2) memperbaiki sistim pengawasan; 

(3) sarana untuk meningkatkan kepuasan kerja; 

(4) sarana untuk mengenal karakteristik, kelemahan, dan

kelebihan masing-masing karyawan; 

(5) sebagai media komunikasi antara atasan dan bawahan untuk

memberikan masukan bagi perusahaan.

Adapun bagi perusahaan, manfaat penilaian kinerja karyawan

antara lain: 

(1) meningkatkan kualitas perusahaan; 

(2) meningkatkan kinerja karyawan; 

(3) sebagai media komunikasi; 

(4) sebagai masukan untuk mengetahui jenis pelatihan atau

training yang dibutuhkan oleh karyawan.

Penilaian kinerja karyawan akan membantu menumbuhkan iklim

kerja yang sehat karena semua pihak baik karyawan, atasan

maupun perusahaan akan mendapatkan masukan berdasarkan

evaluasi yang telah dilakukan. Dengan cara ini pula karyawan,

atasan, dan perusahaan bisa saling bekerja sama secara sportif

untuk meraih target yang telah ditetapkan.

Note: Konten isi tulisan ini disadur dari beberapa sumber.!

INDIKATOR KINERJA UTAMAdiposkan pada tanggal 9 Agt 2011 01.28 oleh Didi Rasidi

(by  RSD)  Dalam rangka pengukuran  dan peningkatan  kinerja   serta   lebih  meningkatkan  akuntabilitas  kinerja instansi pemerintah, maka setiap instansi pemerintah perlu menetapkan Indikator Kinerja Utama (IKU). IKU (Key Performance Indicator) adalah ukuran keberhasilan dari suatu tujuan dan sasaran strategis organisasi. Tujuan Penetapan Indikator Kinerja Utama yaitu:

1. Untuk memperoleh informasi kinerja yang penting dan diperlukan dalam menyelenggarakan manajemen kinerja secara baik;

2. Untuk memperoleh ukuran keberhasilan dari pencapaian suatu tujuan dan sasaran strategis organisasi yang digunakan untuk perbaikan kinerja dan peningkatan akuntabilitas kinerja.

Jenis-Jenis Indikator Kinerja yaitu:1. Indikator   Input:   gambaran  mengenai   sumberdaya   yang   digunakan  untuk  menghasilkan   output   dan 

outcome (kuantitas, kualitas, dan kehematan)2. Indikator Process: gambaran mengenai langkah-langkah yang dilaksanakan dalam menghasilkan barang 

atau jasa (frekuensi proses, ketaatan terhadap jadwal, dan ketaatan terhadap ketentuan/standar).

3. Indikator Output: gambaran mengenai output dalam bentuk barang atau jasa yang dihasilkan dari suatu kegiatan (kuantitas, kualitas, dan efisiensi)

4. Indikator Outcome: gambaran mengenai hasil aktual atau yang diharapkan dari barang atau jasa yang dihasilkan   (peningkatan   kuantitas,   perbaikan   proses,   peningkatan   efisiensi,   peningkatan   kualitas, perubahan perilaku, peningkatan efektivitas, dan peningkatan pendapatan)

5. Indikator Dampak: gambaran mengenai  akibat  langsung atau tidak  langsung dari  tercapainya tujuan. Indikator dampak adalah indikator outcome pada tingkat yang lebih tinggi hingga ultimate.

Type Indikator Kinerja:1. Kualitatif: menggunakan skala (misal: baik, cukup, kurang)2. Kuantitatif absolut: menggunakan angka absolut (misal: 30 orang, 80 unit)

3. Persentase: menggunakan perbandingan angka absolut dari yg diukur dg populasinya (misal: 50%, 100%)

4. Rasio: membandingkan angka absolut dengan angka absolut lain yang terkait (misal: rasio jumlah guru dibandingkan jumlah murid)

5. Rata-rata: angka rata-rata dari suatu populasi atau total kejadian (misal: rata-rata biaya pelatihan per peserta dalam suatu diklat)

6. Indeks: angka patokan dari beberapa variabel kejadian berdasarkan suatu rumus tertentu (misal: indeks harga saham, indeks pembangunan manusia)

Pengembangan Indikator Kinerja Utama: Menteri/Pimpinan   lembaga   wajib   menetapkan   Indikator   Kinerja   Utama   untuk   kementerian 

koordinator/departemen/ kementerian negara/lembaga dan unit organisasi setingkat eselon I serta unit kerja mandiri di bawahnya

Sekretaris   jenderal   lembaga   tinggi   negara   dan   lembaga   tinggi   lain   yang   menjalankan   fungsi pemerintahan wajib menetapkan Indikator Kinerja Utama untuk lembaga tinggi negera, lembaga lain, dan unit organisasi setingkat eselon I serat unit kerja mandiri di bawahnya

Gubernur/bupati/walikota   wajib   menetapkan   Indikator   Kinerja   Utama   untuk   pemerintah provinsi/kabupaten/kota dan SKPD serta unit kerja mandiri di bawahnya

Tatanan Indikator Kinerja Utama pada tingkat Kement. Neg/ Dept/ LPND/ PemProv/Kab/Kot sekurang-kurangnya menggunakan indikator 

hasil (outcome) sesuai dengan kewenangan, tugas dan fungsi; pada   unit   organisasi   setingkat   Eselon   I  menggunakan   indikator   hasil   (outcome)   dan   atau   keluaran 

(output) yang setingkat lebih tinggi dari keluaran (output) unit kerja di bawahnya;

pada   unit   organisasi   setingkat   eselon   II/SKPD/unit   kerja  mandiri   sekurang-kurangnya  menggunakan indikator keluaran (output).

Pemilihan dan Penetapan Indikator Kinerja Utama, Harus dipertimbangkan:    Dokumen RPJMN/D   Dokumen Renstra

  Kebijakan Umum Instansi

  Dokumen strategis lainnya yang relevan

  Bidang kewenangan, tugas dan fungsi

  Kebutuhan informasi kinerja

  Kebutuhan data statistik

  Kelaziman pada bidang tertentu dan perkembangan ilmu pengetahuan

Pemilihan dan Penetapan Indikator Kinerja Utama harus Melibatkan: Pemangku kepentingan (stakeholders) dari instansi   pemerintah   yang   bersangkutan. 

Karakteristik Indikator Kinerja Utama:    Spesifik   Dapat Dicapai

  Relevan:

  Menggambarkan keberhasilan sesuatu yg diukur

  Dapat dikuantifikasi dan diukur

Penggunaan Indikator Kinerja Utama   Perencanaan Jangka Menengah   Perencanaan Tahunan

  Penyusunan dokumen Penetapan Kinerja

  Pelaporan Akuntabilitas Kinerja

  Evaluasi Kinerja

  Pemantauan dan pengendalian Kinerja

Evaluasi Kinerja: Instansi Pemerintah melakukan Analisis dan Evaluasi Kinerja dengan memperhatikan Capaian Indikator 

Kinerja Utama Analisis dan Evaluasi Kinerja dilakukan secara berkala dan sederhana dengan meneliti fakta-fakta yang 

ada berupa kendala, hambatan, dan informasi lainnya.

Pembinaan dan Koordinasi, Pimpinan Instansi hendaknya melakukan: Pembinaan dalam pengembangan dan penetapan Indikator Kinerja Utama di lingkungan masing-masing Koordinasi untuk pengintegrasian sistem pengukuran kinerja dengan sistem administrasi pemerintahan 

yg lain, seperti perencanaan, penganggaran, pelaksanaan, penatausahaan, dan pertanggungjawaban

Kementerian Negara PAN melakukan koordinasi dan pemantauan dalam pengembangan dan penetapan Indikator Kinerja Utama di lingkungan instansi pemerintah

Langkah Penetepan Indikator Kinerja Utama:1. Tahap Pertama, Klarifikasi  apa yang menjadi kinerja utama, pernyataan hasil   (result statement) atau 

tujuan/sasaran yang ingin dicapai.2. Tahap kedua, Menyusun daftar awal Indikator Kinerja Utama yang mungkin dapat digunakan.

3. Tahap Ketiga,  Melakukan penilaian  setiap  Indikator  Kinerja  Utama yang terdapat  dalam daftar  awal indikator kinerja

4. Tahap keempat, Memilih Indikator Kinerja Utama

Sumber Data Kinerja:1. Data Kinerja Primer, Data kinerja yang diperoleh langsung dari responden2. Data Kinerja Sekunder,  Data kinerja yang diperoleh secara tidak langsung dari  responden tetapi  dari 

instansi/pihak lain

Tingkatan Indikator Kinerja Utama   Tingkat Satuan Kerja   Tingkat Unit Kerja

  Tingkat Kementerian/Lembaga

Referensi:  Peraturan Menteri  Negara PAN Nomor: PER/09/M.PAN/5/2007 tentang   Pedoman Umum Penetapan 

Indikator Kinerja Utama di Lingkungan Instansi Pemerintah

Paparan-Paparan Kementerian PAN & RB terkait IKU

Penyusunan Indikator Kinerja Utama

Bagian Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Natuna menggelar acara Penyusunan Indikator Kinerja Utama (IKU)

Kegiatan penyusunan IKU ini,  diikuti peserta dari semua SKPD di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Natuna, yang dibuka   oleh   Asisten   Pemerintahan   (Assisten-1)   Drs.   H. Yacob Ismail (Senin, 11 Agustus 2014) siang, bertempat di 

ruang rapat Kantor Bupati Natuna, yang berlangsung selama 3 (tiga) hari, sampai dengan tanggal 13 Agustus 2014 mendatang.

Sebagaimana disampaikan Kepala Bagian Organisasi Kab. Natuna Wan Erwandi, SE., kegiatan ini merupakan implementasi dari Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara, Nomor PER/09/M.PAN/5/2007, Tentang Pedoman Umum Penetapan Indikator Kinerja Utama di Lingkungan Instansi Pemerintah.

Erwandi juga menjelaskan, dilaksanakan kegiatan penyusunan IKU ini bagi SKPD di lingkungan Pemerintah Kabupaten Natuna, dengan tujuan untuk meningkatkan akuntabilitas kinerja Pemerintah Kabupaten Natuna, yaitu dengan menetapkan IKU sebagai dasar pengukuran keberhasilan pencapaian suatu tujuan dan sasaran strategis yang telah ditetapkan.

“Tujuan penetapan IKU, untuk memperoleh informasi kinerja yang penting dan diperlukan dalam penyelenggaraan manajemen kinerja secara baik, serta Penetapan IKU SKPD mengacu pada renstra SKPD”, tegas Erwandi dalam pemaparannya.

Disamping itu, jelasnya adalah untuk memperoleh ukuran keberhasilan dari pencapaian suatu tujuan dan sasaran strategis organisasi, yang digunakan untuk perbaikan kinerja dan peningkatkan akuntabilitas kinerja.

Sedangkan ruang lingkup IKU, meliputi Pertama ; IKU Pemerintah Daerah, dan Kedua ; IKU SKPD. Dimana setiap SKPD wajib menyusun IKU SKPD yang ditetapkan dengan keputusan kepala SKPD, karena IKU wajib digunakan sebagai dasar untuk : a) menetapkan rencana kerja tahunan; b) menyusun dokumen penetapan kinerja; c) menyusun laporan akuntabilitas kinerja; dan d) melakukan evaluasi pencapaian kinerja.

Indikator Kinerja Utama – Contoh Indikator Kinerja Utama

INDIKATOR KINERJA UTAMA atau key performance indicators adalah serangkaian

indikator kinerja yang terukur dan memberikan informasi mengenai sejauh mana kita

telah berhasil mencapai target. INDIKATOR KINERJA UTAMA yang baik

menggambarkan dengan jelas dan terukur result atau hasil kerja yang diharapkan.

Contoh INDIKATOR KINERJA UTAMA untuk bagian SDM yang lazim digunakan

antara lain adalah sbb. Pertama, employee turn over atau INDIKATOR KINERJA

UTAMA yang mengukur seberapa banyak jumlah karyawan yang resign dalam

setahun.

Angka targetnya adalah makin rendah makin baik, misal sekitar 2 – 4 %. Diatas 5 %

tergolong kurang baik; meski dalam industri tertentu, tingkat turn over karyawan bisa

tinggi, seperti dalam industri call center atau retail; dimana angka turn over bisa lebih

dari 8 %. Tingkat turn over yang tinggi menyebabkan biaya rekrutmen yang mahal.

Jika kantor Anda membutuhkan konsultasi penyusunan INDIKATOR KINERJA

UTAMA karyawan dan INDIKATOR KINERJA UTAMA korporat, silakan dapatkan

informasi lengkap mengenai tahapan kegiatan dan sampel projeknya DISINI.

Contoh INDIKATOR KINERJA UTAMA bagian SDM lainnya adalah sbb:

1. % jumlah rekurtmen yang dapat dipenuhi dengan tepat waktu (misal maksimal 45

hari sesudah adanya order). Target angka harusnya 100%, artinya setiap ada order

kebutuhan karyawan baru selalu bisa dipenuhi dalam jangka dibawah 45 hari).

2. Skor kepuasan karyawan. INDIKATOR KINERJA UTAMA ini mengukur tingkat

kepuasan karyawan, sebuah hal yang penting untuk menjaga motivasi dan

produktivitas karyawan. Targetnya dalam skala 1 – 5 dimana 1 adalah sangat tidak

puas dan 5 = sangat puas. Target yang lazim digunakan adalah pada angka 4.

INDIKATOR KINERJA UTAMA ini mensyaratkan kita memiliki tool kuesioner untuk

mengukur skor kepuasan karyawan.

3. Tingkat absensi karyawan. INDIKATOR KINERJA UTAMA ini mencoba mengukur

tingkat kehadiran karyawan; dimana angka targetnya adalah sebaiknya 100 %.

Artinya tidak ada karyawan yang mangkir dan tidak masuk tanpa alasan.

4. Jumlah profit per karyawan (baik karyawan permanen ataupun kontrak).

Digunakan untuk mengukur produktivitas karyawan.

5. Jumlah on the job training yang diselenggarakan dalam setahun. Digunakan untuk

melihat jumlah OJT yang dilakukan oleh perusahaan.

6. Rata-rata skor kompetensi karyawan (dilakukan melalui proses asessmen

kompetensi baik yang dilakukan secara internal ataupun eksternal untuk sejumlah

key positions).

Contoh tabel INDIKATOR KINERJA UTAMA HRD Manager bisa di-download

DISINI.

- See more at: http://rajapresentasi.com/2010/09/indikator-kinerja-utama-contoh-indikator-kinerja-utama-2/#sthash.veTtp50u.dpuf

Cara Menentukan dan Memilih Indikator Kinerja Kunci

Sebelum memahami lebih lanjut mengenai apa itu indikator kinerja, terlebih dahulu

mari kita coba memahami masing-masing frasa dari kalimat tersebut. Indikator

kinerja terdiri dari dua kata, yakni  indikator dan kinerja.

Indikator merupakan suatu variabel yang digunakan untuk mengukur sebuah

perubahan, baik secara langsung ataupun tidak langsung terhadap suatu kondisi.

Sesuatu layak dijadikan sebagai indikator ketika memenuhi kriteria berikut ini:

Contoh KPI (key performance indicators) untuk bidang SDM, marketing,

finance, IT bisa didonwload disini.

(1) Valid, yakni bisa digunakan untuk mengukur obyek yang hendak dinilai.

(2) Reliable, yakni bisa dipercaya. Artinya, mampu menunjukkan hasil yang

konsisten ketika dilakukan pengulangan pengukuran baik saat ini maupun masa

yang akan datang.

(3) Sensitif, yakni memiliki tingkat kepekaan yang tinggi ketika digunakan untuk

mengukur sehingga bisa meminimalisasi jumlah indikator yang dibutuhkan.

(4) Spesifik, yakni memiliki cakupan yang jelas sehingga bisa mencegah terjadinya

overlapping.

(5) Relevan, yakni berkaitan dengan obyek yang hendak diukur.

Ada beberapa jenis KPI. Di antaranya adalah indikator input, indikator proses,

indikator output, dan indikator outcome. Indikator input meliputi sumberdaya

manusia, sarana prasarana, dana, kebijakan, informasi, dll. Sedangkan indikator

proses berupa monitoring pekerjaan yang sedang dilakukan. Adapun indikator

output meliputi ukuran hasil yang telah dicapai, yakni mencakup pengetahuan dan

perubahan perilaku akibat proses yang terjadi.

Oleh karena itu indikator output dikenal juga sebagai indikator efek. Yang terakhir

adalah indikator outcome. Yakni indikator yang digunakan untuk mengetahui efek

penerapan suatu kebijakan.

Adapun kinerja dapat dimaknai sebagai hasil pekerjaan yang bisa dicapai oleh

seseorang sesuai dengan fungsi dan tugasnya. Kinerja mencakup dua aspek

penting. Yakni kompetensi sumber daya manusia yang terlibat di dalamnya serta

tingkat produktifitas yang dihasilkan. Beberapa faktor yang berperan penting dalam

mempengaruhi kinerja seseorang antara lain berupa:

Pertama, faktor internal. Yakni mencakup: (1) Faktor individu. Misalnya kondisi

keluarga, skill, dan pengalaman, dll. (2) Faktor psikis. Misalnya motivasi, persepsi,

tingkat kepuasan, dll.

Kedua, faktor eksternal. Dalam hal ini adalah pihak perusahaan yang meliputi aspek

manajemen, gaya kepemimpinan, desain kerja, dll.

Dari uraian di atas, indikator kinerja bisa dimaknai sebagai alat yang digunakan

untuk mengukur pencapaian suatu target, baik dengan menggunakan ukuran

kualitatif maupun ukuran kuantitatif. Dengan menggunakan indikator kinerja, suatu

kinerja bisa dievaluasi apakah telah berhasil mencapai target yang telah ditentukan

ataukah tidak.

Indikator kinerja memiliki sejumlah fungsi penting berikut ini:

(1) Sebagai dasar dalam menilai kinerja, baik yang masih dalam tahap perencanaan,

pelaksanaan maupun sesudahnya.

(2) Sebagai indikator kemajuan yang telah dicapai oleh suatu team work dalam

mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

(3) Menjelaskan 3W (What, Who, When) + 1H (How) suatu pekerjaan.

(4) Menjadi bahan evaluasi kinerja.

- See more at: http://manajemenkinerja.com/2011/11/cara-menentukan-dan-memilih-indikator-kinerja-kunci/#sthash.bTWvYmgk.dpuf