Hubungan Kualitas Manajemen Waktu dan Work Family Balance...
64
i Hubungan Kualitas Manajemen Waktu dan Work Family Balance pada Pekerja Wanita yang Sudah Menikah di PT. Sai Apparel Industries Semarang SKRIPSI Disajikan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi. Oleh Muhammad Afiz Maulana 1511412079 JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG 2017
Transcript of Hubungan Kualitas Manajemen Waktu dan Work Family Balance...
i
Hubungan Kualitas Manajemen Waktu dan Work Family
Balance pada Pekerja Wanita yang Sudah Menikah di PT.
Sai Apparel Industries Semarang
SKRIPSI
Disajikan Sebagai Salah Satu Syarat
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi.
Oleh
Muhammad Afiz Maulana
1511412079
JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
2017
ii
iii
iv
MOTTO DAN PERUNTUKAN
Motto:
Terjatuh Untuk Berdiri, Bukan Untuk Menangis
(Penulis)
Peruntukan:
Penulis persembahkankan karya kecil
ini kepada:
Bapak Hilal Haidar, Ibu Uswatun
Chasanah, Adik Tsabbit Imaniya, Adik
M. Nala Syarofa, dan orang-orang yang
membantu penulis dalam penulisan
karya kecil ini.
v
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan segala rahmat,
hidayah, dan anugerah-Nya, sehingga penulis mampu menyelesaikan penyusunan
skripsi yang berjudul “Hubungan Kualitas Manajemen Waktu dan Work Family
Balance Pada Pekerja Wanita Yang Sudah Menikah di PT. Sai Apparel Industries
Semarang” dengan lancar.
Bantuan, motivasi, dukungan, dan doa dari berbagai pihak yang membantu
penulis menyelesaikan skripsi ini, oleh karena itu penulis mengucapkan terima
kasih setulus hati kepada :
1. Prof. Dr. Fakhruddin, M.Pd., Dekan Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas
Negeri Semarang.
2. Drs. Sugeng Haryadi, S.Psi., M.S., Ketua Jurusan Psikologi Fakultas Ilmu
Pendidikan Universitas Negeri Semarang.
3. Dra. Sinta Saraswati, M.Pd., Kons, selaku Ketua Panitia Sidang Skripsi.
4. Rahmawati Prihastuty, S.Psi., M.Si selaku Penguji yang telah memberikan
masukan dan penilaian terhadap skripsi penulis.
5. Amri Hana Muhammad, S.Psi., M.A., Dosen Pembimbing Akademik
sekaligus Dosen Pembimbing I yang selalu memberikan motivasi, arahan,
dan bimbingan selama proses penulisan skripsi ini.
6. Sugiariyanti, S.Psi., M.A., Dosen Pembimbing II yang juga selalu
memberikan masukan dan bimbingan selama penulisan skripsi ini.
7. Seluruh Dosen dan Staf di Jurusan Psikologi yang telah membantu dan
melancarkan penulis dalam penyusunan skipsi ini.
vi
8. Ibu Evi Damayanti, S.E selaku kepala HRD PT. Sai Apparel Industries
Semarang yang telah memberikan izin penelitian.
9. Pekerja wanita bagian produksi PT. Sai Apparel Industries Semarang yang
telah bersedia berpartisipasi menjadi subjek pada penelitian ini.
10. Bapak, Ibu, Adik, beserta seluruh keluarga yang telah memberikan doa
dan dukungan kepada penulis.
11. Teman-teman Psikologi angkatan 2012 yang bersama-sama dengan
penulis menempuh studi dalam suka dan duka, khususnya teruntuk
Roman, Amin, Okik, Kiki, Anwar, Ichi, Ipat, Nisa, Bahro, Koto, Mas
Randi, Yogi, Hanik.
12. Punggawa JMA Unnes Bersatu khusunya Edy, Iqbal, Eko, Trias, Irul,
Fauzi, Fahmy, Hasan, Egi.
13. Sang pecinta bunga dan penikmat hujan.
14. Semua pihak yang turut membantu penyelesaian skripsi ini yang tidak
dapat penulis sebutkan satu per satu.
Semarang, 05 April 2017
Penulis
vii
ABSTRAK
Maulana, Muhammad Afiz. 2017. Hubungan Kualitas Manajemen Waktu dan
Work Family Balance Pada Pekerja Wanita yang Sudah Menikah di PT. Sai
Apparel Industries Semarang. Pembimbing: Amri Hana Muhammad, S.Psi., M.A.
dan Sugiariyanti, S.Psi., MA.
Kata kunci: Kualitas Manajemen Waktu, Work family balance, Pekerja Wanita.
Bagi sebagian orang menjadi seorang ibu rumah tangga yang juga bekerja
adalah sebuah fenomena yang biasa dijumpai pada zaman sekarang ini. Hal
tersebut dilakukan untuk membantu perekonomian keluarga, selain itu aktivitas
bekerja juga sebagai ajang aktualisasi diri bagi wanita. Terlepas dari hal apa yang
melatar belakangi wanita bekerja, ada konsekuensi yang harus dijalani oleh
pekerja wanita. Konsekuensi tersebut adalah adanya secondshift yang harus
dijalani oleh pekerja wanita. Keadaan secondshift ini berpotensi menimbulkan
role overload. Akibatnya akan timbul konflik apabila tidak dapat
menyeimbangkan kedua peran. Dibutuhkan sebuah strategi untuk
menyeimbngkan setiap aktivitas agar semua pekerjaan bisa berjalan dengan baik.
Work family balance adalah derajat atau tingkat ketercapaian keseimbangan pada
peran pekerjaan dan keluarga.
Penelitian ini bertujuan untuk: 1) mengetahui gambaran kualitas
manajemen waktu pekerja wanita, 2) gambaran work family balance pekerja
wanita, 3) mengetahui hubungan kualitas manajemen waktu dan work family balance pada pekerja wanita yang sudah menikah di PT. Sai Apparel Industries
Semarang.
Penelitian ini dilakukan pada 183 orang pekerja wanita PT. Sai Apparel
Industries bagian produksi. Sampel dimbil dengan menggunakan teknik purposive sampling. Pengumpulan data menggunakan dua buah skala psikologi, yaitu skala
work family balance (30 aitem valid) dan skala kualitas manajemen waktu (26
aitem valid).
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gambaran kualitas manajemen
waktu dan work family balance pekerja wanita berada pada kategori sedang.
Koefisien korelasi rxy = -0,109 dengan p = 0,140 (p>0,05). Hasil tersebut
menunjukkan bahwa hipotesis yang diajukan peneliti, yaitu “ada hubungan antara
kualitas manajemen waktu dan work family balance pada pekerja wanita yang
sudah menikah di PT. Sai Apparel Industries Semarang” ditolak. Ditolaknya
hipotesis penelitian ini diduga disebabkan karena padatnya jam kerja dan sistem
kerja yang berkesinambungan. Sebaik apapun kualitas manajemen waktu apabila
sebagian besar waktunya telah tersita untuk pekerjaan maka tetap akan sulit untuk
mengatur waktu guna menjalankan tugas lainnya. Sehingga mencapai
keseimbangan untuk keluarga dan pekerjaan juga akan sulit.
viii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i
PERNYATAAN ............................................................................................ ii
PENGESAHAN ............................................................................................ iii
MOTTO DAN PERUNTUKAN ................................................................... iv
KATA PENGANTAR .................................................................................. v
ABSTRAK .................................................................................................... vii
DAFTAR ISI ................................................................................................. viii
DAFTAR TABEL ......................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xv
BAB
1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ........................................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah ................................................................................... 13
1.3 Tujuan Penelitian .................................................................................... 13
1.4 Manfaat Penelitian .................................................................................. 13
2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Work Family Balance .............................................................................. 15
2.1.1 Definisi Work Family Balance ............................................................. 15
2.1.2 Komponen Work Family Balance ........................................................ 17
ix
2.1.3 Dimensi-dimensi Work Family Balance .............................................. 19
2.1.4 Faktor Work Family Balance.................................................... ........... 20
2.1.5 Model Penjelasan Work Family Balance......................................... .... 22
2.1.6 Pengukuran Work Family Balance........................................................ 23
2.2 Kualitas Manajemen Waktu .................................................................... 25
2.2.1 Hakekat Kualitas........................................................................ .......... 25
2.2.2 Hakekat Manajemen Waktu................................................................. 25
2.2.3 Hakekat Kualitas Manajemen Waktu................................................... 27
2.2.4 Faktor-faktor Manajemen Waktu......................................................... 27
2.2.5 Aspek-aspek Manajemen Waktu.......................................................... 29
2.2.6 Prinsip Manajemen Waktu................................................................... 30
2.2.7 Karakteristik Perilaku Manajemen Waktu........................................... 31
2.2.8 Pedoman Manajemen Waktu................................................................ 33
2.2.9 Pengukuran Kualitas Manajemen Waktu............................................. 34
2.3 Wanita Dan Pekerjaan............................................................................. 35
2.4 Hubungan Kualitas Manajemen Waktu Dan Work Family Balance........ 38
2.5 Kerangka Berfikir..................................................................................... 42
2.6 Hipotesis Penelitian.................................................................................. 43
3. METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian ........................................................................................ 44
3.2 Desain Penelitian ..................................................................................... 44
3.3 Identifikasi variabel penelitian ................................................................ 45
3.4 Definisi Operasional Variabel Penelitian ................................................ 45
x
3.5 Hubungan Antar Variabel............................................................ ........... 47
3.6 Populasi Dan Sampel…………………………………………............... 47
3.6.1 Populasi………………………………………………. ....................... 47
3.6.2 Sampel.......………………………………………. .............................. 48
3.7 Metode Pengumpulan Data….………………………............................ 48
3.7.1 Skala Work Family Balance................................................................. 49
3.7.2 Skala Kualitas Manajemen Waktu............................................. .......... 50
3.7.3 Skoring........................................................................................ ......... 51
3.7.4 Uji Kuantitatif............................................................................. ......... 52
3.7.4.1 Uji Kuantitatif Skala Work Family Balance....................................... 53
3.7.4.2 Uji Kuantitatif Skala Kualitas Manajemen Waktu............................. 54
3.8 Validitas Dan Reliabilitas......................................................................... 55
3.8.1 Validitas.................................................................................... ........... 55
3.8.2 Reliabilitas................................................................................ ........... 56
3.9 Metode Analisis Data.................................................................. ............ 57
3.9.1 Uji Asumsi................................................................................ ........... 58
3.9.1.1 Uji Normalitas........................................................................ ........... 58
3.9.1.2 Uji Linieritas...................................................................................... 58
3.9.1.3 Uji Hipotesis...................................................................................... 58
4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Persiapan Penelitian................................................................................. 60
4.1.1 Orientasi Kancah Penelitian................................................................. 60
4.1.2 Penentuan Subjek Penelitian................................................................. 61
xi
4.2 Pelaksanaan Penelitian............................................................................. 62
4.2.1 Pengumpulan Data Penelitian............................................................... 62
4.2.2 Pemberian Skor..................................................................................... 63
4.3 Hasil Penelitian........................................................................................ 63
4.3.1 Analisis Deskriptif................................................................................ 63
4.3.2 Gambaran Work Family Balance Pekerja Wanita................................ 64
4.3.3 Gambaran Kualitas Manajemen Waktu............................................... 78
4.4 Hasil Pengujian Hipotesis....................................................................... 95
4.4.1 Uji Asumsi........................................................................................... 95
4.4.1.1 Uji Normalitas.................................................................................. 95
4.4.1.2 Uji Linieritas..................................................................................... 96
4.4.2 Hasil Uji Hipotesis.............................................................................. 97
4.5 Pembahasan............................................................................................ 98
4.5.1 Pembahasan Analisis Statistik Deskriptif........................................... 98
4.5.2 Pembahasan Analisis Statistik Infrensial............................................ 104
4.6 Keterbatasan Penelitian............................................................................ 106
5. SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan................................................................................................. 108
5.2 Saran....................................................................................................... 108
DAFTAR PUSTAKA.................................................................................. 110
xii
DAFTAR TABEL
Tabel: Halaman
1.1 Hasil Rekapitulasi Kuesioner Studi Pendahuluan ...................................... 8
3.1 Blue Print Skala Work Family Balance ..................................................... 50
3.2 Blue Print Skala Kualitas Manajemen Waktu ........................................... 51
3.3 Kriteria Skor Jawaban ................................................................................ 52
3.4 Ringkasan Hasil Uji Kuantitatif Work Family Balance ............................. 53
3.5 Ringkasan Hasil Uji Kuantitatif Kualitas Manajemen Waktu ................... 54
3.6 Interpretasi Reliabilitas............................................................................... 57
4.1 Penggolongan Kriteria Analisis Berdasarkan Mean Teoritis...................... 64
4.2 Statistik Deskriptif Work Family Balance ................................................. 65
4.3 Gambaran work family balance.................................................................. 66
4.4 Statistik Gambaran Spesifik WFB Berdasarkan WIPL.............................. 67
4.5 Gambaran Spesifik WFB Berdasarkan WIPL............................................ 68
4.6 Statistik Gambaran Spesifik WFB Berdasarkan PLIW.............................. 70
4.7 Gambaran Spesifik WFB Berdasarkan PLIW............................................ 70
4.8 Statistik Gambaran Spesifik WFB Berdasarkan PLEW.............................. 72
4.9 Gambaran Spesifik WFB Berdasarkan PLEW............................................ 73
4.10 Statistik Gambaran Spesifik WFB Berdasarkan WEPL............................ 74
4.11 Gambaran Spesifik WFB Berdasarkan WEPL.......................................... 75
4.12 Ringkasan Deskriptif Spesifik Work Family Balance................................ 76
4.13 Perbandingan Mean Empiris Tiap Dimensi Work Family Balance............ 77
xiii
4.14 Statistik Deskriptif Kualitas Manajemen Waktu......................................... 79
4.15 Gambaran Umum Kualitas Manajemen Waktu.......................................... 80
4.16 Statistik Gambaran Spesifik KMW Berdasarkan Menyusun Tujuan......... 81
4.17 Gambaran Spesifik KMW Berdasarkan Menyusun Tujuan....................... 82
4.18 Statistik Gambaran Spesifik KMW Berdasarkan Menyusun Prioritas…… 84
4.19 Gambaran Spesifik KMW Berdasarkan Menyusun Prioritas..................... 84
4.20 Statistik Gambaran Spesifik KMW Berdasarkan Membuat Jadwal.......... 86
4.21 Gambaran Spesifik KMW Berdasarkan Membuat Jadwal........................ 87
4.22 Statistik Gambaran Spesifik KMW Berdasar Meminimalisasi Gangguan 89
4.23 Gambaran Spesifik KMW Berdasar Meminimalisasi Gangguan.............. 89
4.24 Statistik Gambaran Spesifik KMW Berdasarkan Mendelegasikan Tugas 91
4.25 Gambaran Spesifik KMW Berdasarkan Mendelegasikan Tugas.............. 92
4.26 Ringkasan Deskriptif Spesifik Kualitas Manajemen Waktu.................... 93
4.27 Perbandingan Mean Empiris Dimensi Kualitas Manajemen Waktu........ 94
4.28 Hasil Uji Normalitas................................................................................. 96
4.29 Hasil Uji Linieritas................................................................................... 97
4.30 Hasil Uji Hipotesis.................................................................................. 98
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar: Halaman
2.1 Kerangka berfikir ....................................................................................... 42
3.1 Hubungan Antar Variabel .......................................................................... 47
4.1 Diagram Gambaran Umum Work Family Balance .................................... 66
4.2 Diagram Gambaran Spesifik Work Interference Personal Life.................. 69
4.3 Diagram Gambaran Spesifik Personal Life Interference Work….............. 71
4.4 Diagram Gambaran Spesifik Personal Life Enhancement Of Work........... 73
4.5 Diagram Gambaran Spesifik Work Enhancement Of Personal Life........... 76
4.6 Diagram Gambaran Spesifik Work Family Balance................................... 77
4.7 Diagram Gambaran Perbandingan Mean Empiris Tiap Dimensi Work Family
Balance............................................................................................................. 78
4.8 Diagram Gambaran Umum Kualitas Manajemen Waktu…....................... 80
4.9 Diagram Gambaran Aspek Menyusun Tujuan............................................ 83
4.10 Gambaran Menyusun Prioritas.................................................................. 85
4.11 Diagram Gambaran Membuat Jadwal...................................................... 88
4.12 Diagram Gambaran Meminimalisasi Gangguan...................................... 90
4.13 Diagram Gambaran Mendelegasikan Tugas............................................ 93
4.14 Diagram Gambaran Deskriptif Spesifik Kualitas Manajemen Waktu.... 94
4.15 Diagram Perbandingan Mean Empiris Tiap Aspek Kualitas Manajemen
Waktu............................................................................................................. 95
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran…………………………………………………………………… 114
1. Study pendahuluan……………………………………………………… 115
2. Tabulasi study pendahuluan…………………………………………….. 116
3. Skala penelitian…………………………………………………………. 117
4. Tabulasi skala penelitian………………………………………………... 125
5. Validitas dan Reliabilitas……………………………………………… . 140
6. Uji normalitas skala penelitian………………………………………….. 152
7. Uji linieritas skala penelitian……………………………………………. 153
8. Uji hipotesis……………………………………………………………… 154
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pada era modern sekarang ini, membandingkan kedudukan wanita dan pria
bukanlah sesuatu yang layak diperdebatkan lagi. Sekat pemisah antara pria dan
wanita dalam berbagai hal mulai menipis, termasuk dalam hal pekerjaan. Banyak
dijumpai di lapangan jenis pekerjaan atau profesi yang biasanya dikerjakan oleh
seorang pria kini mulai banyak dikerjakan oleh seorang wanita, seperti tukang
parkir, tukang tambal ban, hingga tukang becak dan tukang ojek. Beberapa
perempuan bahkan mampu menduduki posisi penting dalam beberapa jabatan,
mulai dari Presiden seperti Ibu Megawati Soekarno Putri, Menteri Kelautan dan
Perikanan seperti Ibu Susi, Manajer, dan jabatan penting lainnya.
Wanita kini tidak lagi dianggap sebagai sosok yang hanya bertugas
mengurus anak, suami, dan rumah tangga saja. Peran wanita yang semula
dianggap sebagai sosok yang hanya bertugas mengurus anak, suami, dan rumah
tangga saja kini sudah bergeser, seiring berkembangnya zaman sekarang wanita
memiliki hak yang sama dengan pria untuk mendapatkan pendidikan yang lebih
tinggi dan untuk berkarir. Perubahan pandangan terhadap peran wanita yang
semula hanya bertugas mengurus rumah tangga terjadi salah satunya dikarenakan
adanya peningkatan kebutuhan ekonomi yang semakin mendorong kaum wanita
untuk ikut terjun berpartisipasi dalam dunia kerja sebagai bagian dari pemenuhan
kebutuhan keluarga. Selain karena adanya tuntutan ekonomi, hal lain yang
2
menyebabkan seorang wanita ikut terjun dalam dunia kerja adalah adanya
anggapan bahwa sekarang pekerjaan bagi wanita tidak hanya dipandang sebagai
sebuah pilihan, namun sudah menjadi bagian dari aktualisasi diri. Seperti yang
dikatakan oleh Widiastuti (dalam Ananda, 2013: 41) bahwa karier dan pekerjaan
bagi ibu rumah tangga saat ini dipandang bukan lagi sebagai pilihan, tetapi sudah
merupakan aktualisasi diri.
Keterlibatan wanita dalam dunia kerja dapat memberikan hal positif
ataupun negatif. Sisi positif keterlibatan wanita dalam dunia kerja yaitu kontribusi
mereka dalam membantu menopang perekonomian keluarga serta sebagai sarana
untuk meningkatkan harga diri bagi wanita. Sementara sisi negatif keterlibatan
wanita dalam dunia kerja adalah dengan bekerja diluar rumah wanita menjadi
memiliki peran yang lebih banyak yang berpotensi menimbulkan konflik.
Terlepas dari latar belakang apapun yang membuat wanita bekerja, dalam
praktiknya wanita yang bekerja akan mengalami secondshift dan selanjutnya akan
mengalami role overload yang membutuhkan banyak energi. Maksud secondshift
disini adalah adanya kedua peran yang harus dilakoni oleh pekerja wanita dimana
harus bertanggung jawab atas pekerjaannya dan bertanggung jawab atas
keluarganya. Akibat yang ditimbulkan adalah terjadinya role overload dimana
wanita yang bekerja akan mengalami peran yang berlebih (peran sebagai pekerja
dan pengurus rumah tangga). Melaksanakan semua tugas tersebut akan menjadi
lebih berat bagi wanita yang sudah menikah. Handayani (2013: 91) mengatakan
bahwa perempuan yang bekerja lebih mengalami konflik dibanding laki-laki,
karena perempuan mempunyai peran yang berbeda dalam keluarga. Adanya
3
perbedaan tersebut karena pekerjaan laki-laki dalam keluarga lebih fleksibel,
sedangkan pekerjaan perempuan lebih bersifat rutinitas.
Peran ganda yang dijalani oleh seorang wanita yang sudah menikah dan
memiliki keluarga sangat perlu diperhatikan, karena wanita yang sudah menikah
mempunyai tuntutan harus bisa memposisikan diri dengan seimbang sebagai istri
dan ibu rumah tangga yang harus mengurusi keluarga, serta menyelesaikan tugas-
tugas keluarga dan berkomitmen sebagai seorang pekerja di industri tempatnya
bekerja. Upaya menyeimbangkan tanggung jawab ini cenderung lebih
memberikan tekanan bagi pekerja wanita yang sudah menikah karena
menghabiskan banyak waktu dan energi. Konsekuensinya jika kehabisan energi
maka dapat menyebabkan terganggunya keseimbangan mental sehingga dapat
menimbulkan stress.
Adanya role overload menjadikan sulitnya menjalankan kedua peran
tersebut dengan seimbang. Role overload tersebut dapat memicu timbulnya
konflik ketika seorang wanita yang sudah menikah tidak dapat memposisikan
dirinya dalam masing-masing peran yang dijalani dengan baik. Konflik yang
biasanya muncul adalah ketika satu peran membutuhkan waktu dan perilaku yang
dominan sehingga mengakibatkan peran yang lain dalam menjalankan tugasnya
kurang bisa terpenuhi dengan baik. Konflik terjadi misalnya ketika seorang wanita
yang bekerja lebih menghabiskan waktunya di tempat kerja karena memang
tuntutan dari perusahaan mengharuskan karyawannya bekerja mulai dari pukul 8
pagi sampai dengan pukul 6, bahkan terkadang sampai dengan pukul 8 malam,
ataupun dari pukul 8 malam sampai dengan pukul 7 pagi, sehingga kewajiban atau
4
tugas untuk mengurusi keluarga khususnya anak menjadi terganggu. Menurut
Kinnunen dan Mauno (dalam Handayani, 2013: 91) berkaitan dengan konflik
yang dialami tersebut, akan berdampak pada kepuasan sebagai individu, kepuasan
perkawinan, kepuasan pekerjaan yang rendah, dan terjadinya gangguan
psikosomatik.
Kiranya, konsekuensi-konsekuensi apa yang dialami para pekerja wanita
ini perlu diperhatikan para pengelola perusahaan yang mempekerjakan para
wanita. Salah satu perusahaan yang banyak menyerap tenaga kerja wanita adalah
perusahaan yang bergerak di bidang perindustrian garment. Seperti yang terjadi di
Kabupaten Boyolali Jawa Tengah pada Maret 2015 lalu. Menjamurnya
pertumbuhan pabrik garmen di Kabupaten Boyolali, Jateng, sebagai imbas dari
program pro-investasi, ternyata tidak diimbangi dengan ketersediaan tenaga kerja.
Di Boyolali, masih kekurangan 12 juta tenaga kerja di bidang garment
(http://nasional.republika.co.id). Sebagai salah satu bidang industri perusahaan,
industri garment yang banyak menyerap tenaga kerja termasuk tenaga kerja
wanita. Keadaan ini terjadi tidak lain karena garment menjalin kerjasama dengan
banyak perusahaan dari luar negeri. Perusahaan dari luar negeri yang bekerja
sama dengan perusahaan garment memiliki peran yang penting bagi perusahaan
garment karena permintaan jumlah produk yang sangat besar. Keberadaan
hubungan bisnis yang demikian membuat pemilik perusahaan berusaha menjaga
kepercayaan perusahaan mitra. Usaha yang dilakukan dengan cara menetapkan
target kepada pekerja sehingga tak jarang ketika permintaan produk melebihi
target pemilik perusahaan menetapkan jam kerja tambahan, sehingga para pekerja
5
harus merelakan waktu yang semestinya digunakan untuk melakukan aktivitas
lain, berkumpul dengan keluarga, berkurang karena adanya tuntutan tambahan
jam kerja. Pada pekerja wanita yang sudah menikah hal ini dapat menyebabkan
timbulnya konflik dan kurang tercapainya work family balance yang baik.
Williams dan Alliger (dalam Dewi, 2012: 15) mengatakan berbagai riset
mengenai peran ganda, dalam hal ini peran pekerjaan dan keluarga, menunjukkan
hasil yang dapat dikategorikan ke dalam dua kelompok utama. Pertama,
pelaksanaan peran ganda memungkinkan individu untuk mendapat manfaat
psikologis berupa perolehan status, gratifikasi ego, dan peningkatan kepercayaan
diri. Kedua, pelaksanaan peran ganda dapat menimbulkan biaya potensial
berkaitan dengan akumulasi peran, seperti ketegangan peran, gangguan
psikologis, dan gangguan somatik. Akan tetapi, meski terdapat dua aliran,
kebanyakan hasil riset menggambarkan bahwa peran ganda lebih banyak
mengarah pada biaya yang ditimbulkan dibandingkan manfaat yang diperoleh.
Dengan perkataan lain, peran ganda cenderung digambarkan akan menimbulkan
konflik bagi individu yang menjalaninya.
Pengalaman sehari-hari dalam pelaksanaan peran pekerjaan dan keluarga
akan berdampak pada individu yang bekerja di luar rumah sekaligus terlibat
dalam kehidupan berkeluarga. Maka dari itu, isu tentang penyeimbangan antara
peran pekerjaan dan keluarga menjadi penting dan menarik untuk dijadikan
sebuah pembahasan dalam penelitian. Hal ini akan menjadi semakin menarik
mengingat upaya untuk menyeimbangkan antara kedua hal tersebut merupakan
suatu hal yang relatif sulit untuk direalisasikan. Jika upaya ini gagal dilakukan,
6
maka dampaknya akan mengarah pada ketegangan di tempat kerja dan keluarga
yang selanjutnya akan menimbulkan rasa ketidak nyamanan dalam masing-
masing peran yang dijalani, sehingga pada akhirnya akan menghambat pencapaian
kepuasan pada kedua peran tersebut.
Dewi (2012: 14) mengatakan, “Dalam kehidupan orang dewasa, pekerjaan
dan kehidupan keluarga, merupakan realisme dwi tunggal yang tidak dapat
dipisahkan satu dengan yang lainnya. Individu, terutama yang berada dalam suatu
ikatan perkawinan, mau tidak mau, harus mengupayakan perimbangan untuk
menghindari terjadinya konflik antara dua kepentingan tersebut”. Wanita
memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas-tugas rumah tangga yang lebih
besar dibandingkan pria (Tingey, dkk, 1996). Oleh karenanya, menjadi wajar bila
wanita merasa lebih terikat dengan perannya di dalam keluarga jika dibandingkan
dengan pria.
Survei di Inggris menunjukkan bahwa wanita yang bekerja lebih sering
mengalami kesulitan dalam menjalankan tanggung jawabnya di keluarga dan
pekerjaan (Ayuningtyas, 2013: 2). Demikian halnya seorang wanita yang sudah
menikah yang mengambil keputusan untuk bekerja dituntut untuk memiliki work
family balance (keseimbangan antara waktu untuk bekerja dan waktu untuk
keluarga) yang baik, sehingga semua tugasnya dapat berjalan dengan lancar. Work
family balance memainkan peranan yang penting karena karyawan atau bawahan
menginginkan untuk mencapai dan memenuhi antara kewajiban pada pekerjaan
dan kewajiban di luar pekerjaan (keluarga). Dengan work family balance yang
baik, konflik dan ketegangan di masing-masing peran dapat diminimalisir. Frone
7
(2003: 145) mengatakan bahwa work family balance direpresentasikan oleh
kurangnya konflik atau intervensi yang muncul karena menjalankan peran di
dalam keluarga dan pekerjaan. Selanjutnya Greenhaus, Collins dan Shaw (2003:
513) mendefinisikan work family balance sebagai keadaan dimana individu
merasa terikat dan puas terhadap perannya di keluarga maupun pekerjaan.
Krichmeyer (dalam Ayuningtyas, 2013: 3) menjelaskan bahwa: “work family
balance adalah tercapainya kepuasan disemua aspek kehidupan dan hal tersebut
membutuhkan tenaga, waktu dan komitmen yang didistribusikan dengan baik
kesemua bagian.”
Work family balance adalah salah satu hal penting yang harus dimiliki
oleh seorang ibu rumah tangga yang bekerja, sehingga keseimbangan antara
pekerjaan dan mengurus rumah tangga benar-benar dapat berjalan dengan baik
dan tidak terjadi konflik. Ananda (2013: 42) mengatakan: “banyak persoalan yang
dialami oleh para wanita atau ibu rumah tangga yang bekerja di luar rumah,
seperti bagaimana mengatur waktu dengan suami dan anak hingga mengurus
tugas-tugas rumah tangga dengan baik.” Akibat yang dapat ditimbulkan ketika
seorang ibu rumah tangga tidak memiliki work family balance yang baik akan
bermacam-macam, diantaranya tugas rumah tangga yang mungkin akan
terbengkalai, anak tidak terurus sehingga kurang mendapat perhatian, dan
hubungan dengan suami yang renggang.
Greenhauss, Collins, dan Shaw (2003: 513) mengatakan bahwa work
family balance memiliki tiga komponen. Tiga komponen tersebut adalah
keseimbangan keterlibatan, keseimbangan kepuasan, dan keseimbangan waktu.
8
Dalam mencapai keseimbangan waktu kiranya seorang pekerja wanita yang sudah
menikah perlu memiliki manajemen waktu yang baik sehingga dapat mencapai
tingkat work family balance yang baik. Atas dasar ini terkait dengan work family
balance, adanya manajemen waktu yang baik sangat perlu diperhatikan agar
pekerja wanita yang sudah menikah dapat mencapai work family balance yang
baik.
Peneliti melakukan studi pendahuluan pada 30 April 2016 dengan
memberikan skala kepada 20 karyawan perusahaan PT. Apparel One Indonesia.
Berikut hasil studi awal yang telah disajikan dalam tabel 1.1
Tabel 1.1 Hasil Rekapitulasi Kuesioner Studi Pendahuluan
No Aitem YA TIDAK 01 Bagi saya menyeimbangkan waktu antara
bekerja dan keluarga adalah hal yang
mudah.
9 = 45 % 11 = 55%
02 Saya merasa kekurangan waktu bersama
keluarga. 11 = 55% 9 = 45 %
03 Saya dapat merasakan adanya
keseimbangan kepuasan antara waktu
bekerja dengan waktu berkumpul dengan
keluarga.
9 = 45 % 11 = 55%
04 Saya tidak bisa menikmati kebersamaan
dengan keluarga akibat pekerjaan yang
menyita waktu.
12 = 60 %
8 = 40 %
05 Hubungan saya dengan keluarga renggang
akibat pekerjaan yang menyita waktu. 12 = 60 % 8 = 40 %
Berdasarkan hasil studi pendahuluan yang terangkum dalam tabel 1.1
menunjukkan bahwa kategori work family balance responden berada dalam
kondisi yang tidak optimal. Hal tersebut dapat dilihat dari aitem-aitem yang ada,
misalnya aitem nomor 5 yang menunjukkan 12 dari 20 karyawan menyatakan
bahwa hubungan dengan keluarga menjadi renggang akibat pekerjaan yang
9
menyita waktu. Walaupun hasil studi pendahuluan yang didapat bedanya tidak
terlalu jauh sejumlah karyawan PT. Apparel One Indonesia mengalami gejala-
gejala unbalance.
Dari hasil studi pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti, beberapa
pekerja wanita masih merasa bahwa tuntutan di tempat kerja sangat ketat sehingga
antara pekerjaan dan keluarga tidaklah seimbang. Hal ini dikhawatirkan menjadi
salah satu penyebab terjadinya konflik di keluarga (aitem studi pendahuluan no 5)
yang bisa jadi nantinya akan berimbas juga pada kinerja pekerja di tempat kerja.
Kenyataannya data yang di dapat dari hasil studi pendahuluan justru berlawanan
dengan apa yang dijelaskan oleh Frone. Frone (2003: 145) mengatakan bahwa
work family balance direpresentasikan oleh kurangnya konflik atau intervensi
yang muncul karena menjalankan peran di dalam keluarga dan pekerjaan.
Fakta diatas menunjukkan bahwa untuk mencapai work family balance
diperlukan adanya keseimbangan waktu. Greenhauss, Collins, dan Shaw (2003:
513) mengatakan bahwa work family balance memiliki tiga komponen. Tiga
komponen tersebut adalah keseimbangan keterlibatan, keseimbangan kepuasan,
dan keseimbangan waktu. Untuk dapat mercapai keseimbangan waktu bukanlah
hal yang mudah terlebih pada pekerja wanita. Survei di Inggris menunjukkan
bahwa wanita yang bekerja lebih sering mengalami kesulitan dalam menjalankan
tanggung jawabnya di keluarga dan pekerjaan (Ayuningtyas, 2013: 2).
Berdasarkan pernyataan Greenhauss jika disesuaikan dengan apa yang
akan peniliti lakukan, seharusnya pekerja wanita memiliki kemampuan untuk
menyeimbangan waktu, yang secara otomatis diperlukan kemampuan mengatur
10
waktu (time management) dengan kualitas yang baik, sehingga waktu untuk
pekerjaan dan waktu dengan suami dan anak (keluarga) hingga mengurus tugas-
tugas rumah tangga sama-sama tidak terganggu.
Menurut Mulyana (dalam Mujahidah, 2014: 3) pengertian manajemen
waktu adalah perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengawasan
produktifitas waktu. Sedangkan menurut Forsyth (dalam Mujahidah, 2014: 3)
manajemen waktu adalah bagaimana membuat waktu menjadi terkendali sehingga
menjamin terciptanya sebuah efektifitas dan efisiensi juga produktivitas.
Sedangkan Mujahidah (2014: 3) berpendapat bahwa manajemen waktu
yaitu suatu proses mengelola diri sendiri. Hal yang menarik disini adalah
ketidakmampuan yang diperlukan untuk mengatur diri sendiri, yakni kemampuan
merencakan, mendelegasikan, mengatur dan mengontrol.
Ojo dan Olaniyan (2008: 401) mengatakan bahwa manajemen waktu
bukan tentang melakukan banyak hal dalam satu hari. Ini adalah tentang
melakukan hal-hal yang paling penting. Manajemen waktu adalah kemampuan
untuk memutuskan apa yang paling penting dalam kehidupan baik ditempat kerja,
dirumah dan bahkan dalam kehidupan pribadi. Jamal (dalam Grissom dkk, 2011:
6) mengatakan bahwa manajemen waktu yang efektif juga dapat mengurangi stres
kerja, yang dapat menjadi penghalang penting untuk kinerja pekerjaan.
Menurut Claessens (dalam Grissom dkk, 2011: 2) keterampilan
manajemen waktu yang baik meliputi kemampuan untuk menetapkan tujuan yang
akan dicapai, mengidentifikasi prioritas, memantau kemajuan sendiri, dan tetap
terorganisir. Kualitas manajemen waktu yang baik menurut Macan (1994: 381)
11
yang sesuai dengan pendapat Lakein memiliki 3 faktor dasar. Faktor tersebut
adalah penetapan tujuan dan skala prioritas, mekanisme manajemen waktu seperti
membuat list, dan pilihan untuk berorganisasi.
Berdasarkan penjelasan diatas bisa dipahami bahwa pekerja wanita yang
memilik kualitas manajemen waktu yang baik akan dapat menentukan tujuan dan
skala prioritas, sehingga keluarga sebagai prioritas tidak terganggu dengan
tuntutan pekerjaan. Hal ini membuat peneliti memiliki dugaan bahwa kualitas
manajemen waktu mempengaruhi work family balance pekerja wanita yang sudah
menikah. Asumsi tersebut menjadi dasar penemuan masalah dalam penelitian ini.
Peneliti juga mendapatkan fakta di lapangan dari hasil wawancara pada 3
orang ibu rumah tangga yang bekerja di industri garment yaitu, KR 27 tahun, KL
34 tahun, dan KJ 25 tahun. Hasil wawancara menunjukkan bahwa pekerja wanita
melakukan aktivitas pulang ke rumah ketika waktu istirahat. Aktivitas pulang ke
rumah ketika istirahat dilakukan guna mengurusi anak-anak dan keluarga. Jam
istirahat yang semestinya digunakan untuk makan dan beristirahat di tempat kerja
justru digunakan untuk pulang ke rumah. Dari gambaran aktivitas yang dilakukan
menunjukkan bahwa pekerja wanita tersebut memiliki kemampuan kualitas
manajemen waktu yang baik. Dengan kemampuan manajemen waktu tersebut
pekerja wanita merasa bisa terlibat dalam perannya sebagai pekerja dan sebagai
ibu rumah tangga yang harus mengurus anak dan rumah. Dari fakta yang peneliti
dapatkan di lapangan memperkuat dugaan bahwa kualitas manajemen waktu
memiliki hubungan dengan work family balance.
12
Lebih lanjut penelitian ini akan memberikan gambaran tentang kualitas
manajemen waktu, work family balance pada pekerja wanita yang sudah menikah,
dan menguji ada tidaknya hubungan kualitas manajemen waktu dengan work
family balance pada pekerja wanita yang sudah menikah. Sehingga peneliti dapat
mengiformasikan kepada perusahan dan masyarakat terkait penelitian. Informasi
ini diharapkan memberi pengaruh positif terhadap perusahaan dan masyarakat.
Pada dasarnya penelitian ini akan memberikan konstribusi yang baik sehingga
penelitian ini perlu dilakukan.
13
1.2 Rumusan Masalah
1. Bagaimana gambaran kualitas manajemen waktu pekerja wanita yang sudah
menikah ?
2. Bagaimana gambaran work family balance pada pekerja wanita yang sudah
menikah ?
3. Adakah hubungan kualitas manajemen waktu terhadap work family balance
pekerja wanita yang sudah menikah ?
1.3 Tujuan Penelitian
1. Mengetahui gambaran kualitas manajemen waktu pekerja wanita yang sudah
menikah.
2. Mengetahui gambaran work family balance pada pekerja wanita yang sudah
menikah.
3. Menguji ada tidaknya hubungan kualitas manajemen waktu dan work family
balance pada pekerja wanita yang sudah menikah.
1.4 Manfaat Penelitian
1.4.1 Manfaat Teoritis
Secara teoritis, untuk selanjutnya hasil penelitian ini diharapkan dapat
memberikan informasi dari sudut pandang psikologi mengenai hubungan kualitas
manajemen waktu terhadap work family balance pada pekerja wanita yang sudah
menikah.
14
1.4.2 Manfaat Praktis
1. Bagi mahasiswa dapat dijadikan tambahan informasi mengenai hubungan
kualitas manajemen waktu terhadap work family balance pada pekerja wanita
yang sudah menikah.
2 Diharapkan dapat meningkatkan minat para peneliti lain untuk melakukan
penelitian lebih lanjut dan mendalam, atau melakukan penelitian baru yang
berhubungan dengan kualitas manajemen waktu dan work family balance.
15
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Work Family Balance
Work family balance adalah salah satu topik penelitian yang saat ini mulai
banyak dibicarakan, terutama pada wanita yang bekerja karena sekarang banyak
wanita yang terjun dalam dunia kerja, sehingga sangat menarik untuk dibicarakan.
2.1.1 Definisi Work Family Balance
Ada beberapa pandangan mengenai work family balance diantaranya
menurut Frone (2003: 145) yang mengatakan bahwa work family balance
direpresentasikan oleh sedikit konflik yang muncul karena menjalankan peran
dalam pekerjaan dan keluarga serta memperoleh keuntungan dalam menjalankan
perannya tersebut. Frone (dalam Patel, 2009: 2) mengatakan bahwa work family
balance sebagai tidak adanya konflik atau gangguan, dan adanya fasilitasi atau
integrasi antara peran pekerjaan dan keluarga. Kirchmeyer (dalam Ayuningtyas,
2013: 3) mengatakan bahwa “work family balance adalah tercapainya kepuasan
disemua aspek kehidupan dan hal tersebut membutuhkan tenaga, waktu, dan
komitmen yang didistribusikan dengan baik ke semua bagian”.
Higgins (dalam Beham & Dropnic, 2010: 671) mengatakan bahwa work
family balance adalah fenomena persepsi yang ditandai dengan rasa setelah
mencapai dan memuaskan resolusi dari beberapa tuntutan domain pekerjaan dan
keluarga. Greenhauss, Collins dan Shaw (2003: 513) mendefinisikan work family
balance sebagai: “sejauh mana seseorang memiliki perasaan keterlibatan yang
16
sama dalam pekerjaan dan keluarga, serta memiliki tingkat kepuasan yang sama
dalam pekerjaan dan keluarga”. Odle (2012: 332) mengatakan work family
balance menekankan kesetaraan perilaku dan keterlibatan psikologis dalam
domain pekerjaan dan keluarga.
Kemudian ditambahkan oleh Allen (2012: 373) mendefinisikan work
family balance sebagai penilaian keseluruhan mengenai efektivitas dan kepuasan
seseorang dengan pekerjaan dan kehidupan keluarga. Selanjutnya Shiva (2013: 1)
mengatakan bahwa work family balance adalah istilah yang digunakan untuk
menggambarkan praktek dalam mencapai keseimbangan antara tuntutan karyawan
dalam keluarga dan kehidupan kerja. Clark (2000: 751) menambahkan bahwa
work family balance adalah keseimbangan, kepuasan dan fungsi yang baik di
tempat kerja dan di rumah, dengan minumum konflik peran. Handayani (2013:
95) menjelaskan bahwa work family balance adalah ketika seseorang mampu
berbagi peran dan merasakan adanya kepuasan dalam peran-perannya tersebut,
walaupun tetap ada konflik yang minimal.
Grzywacz dan Carlson (dalam Tomaževič1 dkk, 2015: 2) mendefinisikan
work family balance sebagai pemenuhan harapan terkait peran yang
dinegosiasikan dan dibagi antara individu dan mitra kerjanya terkait peran dalam
pekerjaan dan keluarga. Greenhaus dan Allen (dalam Tomaževič1 dkk, 2015: 2)
menyatakan bahwa work family balance harus didefinisikan dari perspektif yang
disesuaikan dengan kebutuhan yaitu sebagai efektivitas dan kepuasan dalam peran
pekerjaan dan keluarga dengan nilai-nilai kehidupan individu pada titik waktu
tertentu.
17
Dari beberapa definisi yang sudah dijelaskan diatas dapat disimpulkan
bahwa work family balance adalah derajat atau tingkat ketercapaian keseimbangan
pada peran pekerjaan dan keluarga.
2.1.2 Komponen Work Family Balance
Beberapa definisi yang telah dijelaskan diatas setidaknya sedikit memberi
gambaran tentang work family balance. Menurut Greenhauss, Collins, dan Shaw
(2003: 513) work family balance memiliki tiga komponen :
a. Keseimbangan waktu
Jumlah yang sama dari waktu yang dihabiskan untuk bekerja dan peran
keluarga. Work family balance bisa berjalan dengan baik apabila seseorang
dapat membagi waktu dengan seimbang antara waktu untuk bekerja dan waktu
untuk keluarga. Sehingga masing-masing peran dapat dijalankan sesuai dengan
semestinya.
b. Keseimbangan Keterlibatan
Tingkat keterlibatan psikologis yang sama dalam pekerjaan dan peran keluarga.
Keterlibatan psikologis sangat penting dalam mencapai work family balance
yang baik. Dalam menjalankan kedua peran seseorang harus memiliki
keterlibatan psikologis yang seimbang sehingga tidak ada kesenjangan
keterlibatan seseorang dalam menjalani perannya.
c. Keseimbangan kepuasan
Tingkat kepuasan yang sama dalam menjalankan pekerjaan dan dalam
keluarga. Kepuasan seseorang dalam melakukan sesuatu akan memberi
dampak terhadap hasil yang diberikan. Sehingga keseimbangan kepuasan
18
antara menjalankan pekerjaan dan dalam keluarga harus lah dapat dimiliki oleh
seseorang agar dapat memilik work family balance yang baik.
Setiap komponen dari work family balance dapat mewakili keseimbangan
positif atau negatif, tergantung pada apakah tingkat waktu, keterlibatan dan
kepuasan yang sama-sama tinggi atau sama-sama rendah.
Menurut Patel (2009: 2) komponen work family balance ada dua yaitu :
a. Work Family Conflict
Konflik kerja-keluarga adalah bentuk konflik antar-peran di mana tidak
ditemukan adanya kecocokan pada tuntutan pekerjaan dan keluarga dalam
beberapa hal sehingga partisipasi dalam satu peran lebih sulit karena partisipasi
dalam peran lainnya.
b. Work Family Facilitation
Work Family Facilitation adalah sejauh mana partisipasi di tempat kerja atau
rumah dibuat lebih mudah berdasarkan pengalaman, keterampilan, dan peluang
yang diperoleh atau dikembangkan di rumah atau di tempat kerja.
Dari penjelasan diatas komponen work family balance menurut
Greenhauss, Collins, dan Shaw (2003: 513) adalah keseimbangan waktu,
keseimbangan keterlibatan, dan keseimbangan kepuasan. Sedangkan menurut
Patel (2009: 2) komponen work family balance adalah work family conflict dan
work family facilitation.
Komponen-komponen yang disampaikan oleh kedua tokoh tersebut
memiliki perbedaan. Komponen yang diajukan oleh Greenhauss (2003)
menunjukkan hal yang lebih sempit dalam menjelaskan work family balance
19
dimana lebih menekankan pada adanya keseimbangan pada kedua ranah
(pekerjaan dan keluarga). Sedangkan komponen yang diajukan oleh Patel (2009)
terkesan lebih luas karena menekankan pada adanya konflik yang dapat saling
memperngaruhi pada kedua peran (merugikan), atau adanya fasilitas dari kedua
peran yang juga saling mempengaruhi (menguntungkan).
2.1.3 Dimensi Work Family Balance
Menurut Fisher, dkk (2009: 442-443) work family balance memiliki 4
dimensi pembentuk yaitu:
a. WIPL (Work Interference Personal Life)
Dimensi ini mengacu pada sejauh mana pekerjaan dapat mengganggu
kehidupan pribadi individu. Misalnya, bekerja dapat membuat seseorang sulit
mengatur waktu untuk kehidupan pribadinya.
b. PLIW (Personal Life Interference Work)
Dimensi ini mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi individu
mengganggu kehidupan pekerjaannya. Misalnya, apabila individu memiliki
masalah didalam kehidupan pribadinya, hal ini dapat mengganggu kinerja
individu pada saat bekerja.
c. PLEW (Personal Life Enhancement Of Work)
Dimensi ini mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi individu dapat
meningkatkan performa individu dalam dunia kerja. Misalnya, apabila individu
merasa senang karena kehidupan pribadinya menyenangkan maka hal ini dapat
membuat suasana hati ndividu pada saat bekerja.
20
d. WEPL (Work Enhancement Of Personal Life)
Dimensi ini mengacu pada sejauh mana pekerjaan dapat meningkatkan kualitas
kehidupan pribadi individu. Misalnya, keterampilan yang diperoleh individu
pada saat bekerja, memungkinkan individu untuk memanfaatkan keterampilan
tersebut dalam kehidupan sehari-hari.
Pada penelitian ini penulis menggunakan dimensi work family balance
yang dikemukakan oleh Fisher, dkk (2009: 442-443). Dimensi-dimensi tersebut
adalah WIPL (Work Interference Personal Life), PLIW (Personal Life
Interference Work), PLEW (Personal Life Enhancement Of Work), WEPL (Work
Enhancement Of Personal Life).
2.1.4 Faktor-faktor Work Family Balance
Menurut Ayuningtyas dan Septarini (2013: 3) work family balance
berhubungan dengan berbagai faktor-faktor lain, diantaranya:
a. Dukungan organisasi
Dukungan organisasi terdiri dari dua bentuk, yaitu dukungan formal dan
dukungan informal. Dukungan formal dapat berupa ketersediaan work family
policies/benefits dan fleksibilitas pengaturan jadwal kerja. Sedangakan
dukungan informal dapat berupa otonomi kerja, dukungan dari atasan, dan
perhatian terhadap dampak karir karyawan.
b. Dukungan keluarga
Dukungan keluarga dapat menjadikan tercapainya work family balance, salah
satu bentuk dukungan dari keluarga adalah dukungan dari pasangan.
21
c. Kepribadian
Kepribadian seseorang juga berhubungan dengan bagaimana seorang
mempersepsikan keadaan balance di keluarga dan pekerjaan. Seseorang yang
memiliki kontrol diri baik akan lebih tenang dalam menghgadapi permasalahan
yang muncul di keluarga maupun pekerjaan, sehingga dapat meminimalisir
konflik yang terjadi dalam keduanya.
d. Orientasi kerja
Orientasi kerja berhubungan dengan work family balance, karena saat ini
banyak orang yang memang memiliki keinginan untuk bekerja sehingga
mereka lebih siap menghadapi konsekuensi dari pekerjaan tersebut.
e. Jenjang karir
Semakin tinggi jabatan lebih menyulitkan seseorang untuk mencapai work
family balance.
f. Iklim Organiasi
Iklim organisasi juga berperan dalam tercapainya work family balance.
Seseorang lebih mudah mencapai work family balance jika bekerja di
lingkungan organisasi yang suportif terhadap keluarganya.
Berbeda dengan Ayuningtyas (2013: 3), menurut Keene dan Quadagno
(2004: 2), faktor work family balance ada tiga yaitu :
a. Job Characteristic
Beberapa penelitian menunjukkan bahwa tingkat pekerjaan yang lebih tinggi
akan lebih akomodatif untuk kehidupan keluarga daripada tingkat pekerjaan
yang lebih rendah.
22
b. Family Characteristic
Sejumlah studi menunjukkan bahwa karakteristik keluarga cenderung memiliki
dampak penting pada kesejahteraan, kepuasan peran, dan persepsi
keseimbangan.
c. Role Spillover
Spillover didefinisikan sebagai ketegangan timbal balik antara peran dan
kewajiban sebagai orang tua atau pasangan,di satu sisi, dan seorang karyawan
di sisi yang lain. Spillover keluarga terjadi ketika tanggung jawab keluarga
melanggar batas sikap, kemampuan, atau energy untuk pekerjaan, sehingga
lebih sulit bagi mereka untuk memenuhi kewajiban pekerjaan.
Dari penjelasan diatas faktor work family balance menurut Ayuningtyas
(2013) adalah dukungan organisasi, dukungan keluarga, kepribadian, orientasi
kerja, jenjang karir, dan iklim organisasi. Sedangkan menurut Keene dan
Quadagno (2004) faktor work family balance adalah job characteristic, family
characteristic, dan role spillover.
Dari kedua pendapat mengenai faktor work family balance menunjukkan
faktor yang disampaikan oleh Ayuningtyas (2013) lebih fokus pada individu dan
hal yang mengarah kepada individu itu sendiri. Sedangkan faktor yang
disampaikan oleh Keene dan Quadagno (2004) lebih fokus pada hal lain di luar
individu (karakter pekerjaan, karakter keluarga).
2.1.5 Model-model dalam menjelaskan work family balance
Menurut Bellavia dan Michael (dalam Perera dan Opatha, 2014: 288)
work family balance harus dijelaskan dengan tiga model:
23
a. Teori Sistem Ekologi
Teori ini menjelaskan bahwa pengembangan individu bersifat seumur hidup
dan paling baik dipahami dengan memeriksa interaksi antara karakteristik
orang lain dengan karakteristik individu tersebut / lingkungannya.
b. Teori Peran
Teori ini menjelaskan bahwa ketika orang memiliki peran ganda, akan mustahil
bagi mereka untuk memenuhi semua harapan pada semua peran karena harapan
tersebut pasti akan bertentangan satu sama lain . Ini diberi label sebagai 'inter
role conflict'.
c. Teori Boarder
Teori ini menjelaskan bahwa setiap peran seseorang berlangsung dalam
domain kehidupan tertentu, dan domain ini dipisahkan oleh batas yang
mungkin berupa fisik dan psikologis.
2.1.6 Pengukuran Work Family Balance
Pengukuran work family balance yang dilakukan oleh Fisher, Bulger dan
Smith (2009: 442-443) menggunakan skala yang dikembangkan dari 4 dimensi
yang meliputi work interference personal life (WIPL), personal life interference
work (PLIW), work enhancement personal life (WEPL) dan personal life
enhancement work (PLIW). Dimensi-dimensi ini dapat menggambarkan
bagaimana pengaruh antar kedua peran yang dapat menguntungkan atau
merugikan.
Sedangkan pengukuran work family balance yang dilakukan oleh
Greenhauss, Collins, dan Shaw (2003: 513) menggunakan skala yang
24
dikembangkan dari 3 komponen yang meliputi keseimbangan waktu,
keseimbangan keterlibatan, dan keseimbangan kepuasan. Pendapat Greenhauss,
Collins, dan Shaw (2003: 513) mengenai komponen work family balance tersebut
terkesan hanya menekankan pada adanya keseimbangan diantara kedua peran dan
kurang menekankan ketidak seimbangan diantara kedua peran.
Milkie dan Peltola (1999: 481) dalam penelitiannya mengukur work
family balance menggunakan aitem “Bagaimana anda dapat merasa berhasil
dalam menyeimbangkan antara pekerjaan dan kehidupan keluarga anda ?”. Secara
umum skala ini bagus karena berusaha mengungkap pandangan seseorang
(subyektif) mengenai keberhasilan dalam menyeimbangkan kedua peran dalam
keluarga dan pekerjaannya, akan tetapi tidak mengungkap pengaruh antara peran
wanita di keluarga dan peran wanita di tempat kerja.
Zhang (2012: 411) melakukan penelitian tentang work family balance
menggunakan skala yang dikembangkan dari 4 faktor. Faktor tersebut adalah
work family strains, work family gains, work parenting strains, dan work
parenting gains. Faktor-faktor ini hanya menggambarkan bagaimana peran
sebagai seorang pekerja dan ibu rumah tangga dapat memberikan keuntungan atau
kerugian.
Dalam penelitian ini penulis akan menggunakan skala yang dikembangkan
dari dimensi yang digunakan oleh Fisher, Bulger dan Smith (2009: 442-443).
Dimensi ini digunakan penulis untuk dasar pengukuran karena dimensi yang
diajukan membentuk seperti sebuah perbandingan sejauh mana salah satu dimensi
menggangu dimensi lainnya serta sejauh mana salah satu dimensi mendukung
25
dimensi lainnya. Selain hal tersebut dimensi-dimensi yang diajukan tidak terlalu
banyak namun mewakili secara utuh. Dimensi tersebut adalah work interference
personal life (WIPL), personal life interference work (PLIW), work enhancement
personal life (WEPL) dan personal life enhancement work (PLIW).
2.2 Kualitas Manajemen Waktu
2.2.1 Hakekat Kualitas
Menurut Goetsch dan Davis (dalam Fandy, 2000: 101) kualitas merupakan
suatu kondisi dinamis yang berhubungan dengan produk, jasa, manusia, proses,
dan lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan. Atkinson dkk dalam
dictionary of psychology (2004: 64) menjelaskan bahwa makna kualitas adalah :
“the relative level of goodness or excellence or anything”. Sedangkan menurut
Hornby dalam kamus Oxford (1948: 1217) kualitas adalah :
a. “The standard of something when it is compared to other things like it”
b. “A feature of something especially one that makes it different from something
else”
c. “A thing that is part of a person’s characters especially something good”
Beberapa definisi di atas setidaknya telah memberikan gambaran
mengenai pengertian kata kualitas. Dari beberapa definisi diatas dapat
disimpulkan makna kualitas adalah tingkatan yang menunjukkan baik-buruk atau
tinggi-rendahnya sesuatu.
2.2.2 Hakekat Manajemen Waktu
Macan (1994: 381) mendeskripsikan manajemen waktu sebagai
pengelolaan waktu dimana individu menetapkan terlebih dahulu kebutuhan dan
26
keinginan kemudian menyusunnya berdasarkan segi urutan kepentingan.
Maksudnya bahwa terdapat aktivitas khusus yaitu penetapan tujuan untuk
mencapai kebutuhan dan keinginan dengan memprioritaskan tugas yang perlu
diselesaikan. Tugas yang sepenuhnya penting kemudian dicocokkan dengan
waktu dan sumber yang tersedia melaluai perencanaan, penjadwalan, pembuatan
daftar, pengorganisasian dan pndekatan terhadap tugas. Ojo dan Olaniyan (2008:
401) menyatakan bahwa manajemen waktu adalah kemampuan untuk
memutuskan apa yang paling penting dalam kehidupan baik ditempat kerja,
dirumah dan bahkan dalam kehidupan pribadi. Manajemen waktu bukan tentang
melakukan banyak hal dalam satu hari. Ini adalah tentang melakukan hal-hal yang
paling penting.
Menurut Claessens dkk (2007: 262) manajemen waktu adalah kegiatan
yang bertujuan untuk mencapai suatu penggunaan waktu yang efektif saat
melakukan kegiatan diarahkan pada tujuan tertentu. Gea (2014: 784) menjelaskan
manajemen waktu adalah tindakan dan proses perencanaan serta pelaksanaan
kontrol sadar atas sejumlah waktu yang akan digunakan untuk aktivitas tertentu,
khususnya untuk meningkatkan efektivitas, efisiensi, dan produktivitas.
Sedangkan Forsyth (dalam Mujahidah, 2014: 3) mengatakan manajemen waktu
adalah bagaimana membuat waktu menjadi terkendali sehingga menjamin
terciptanya sebuah efektifitas dan efisiensi juga produktivitas. Mujahidah (2014:
3) berpendapat bahwa manajemen waktu adalah suatu proses mengelola diri
sendiri.
27
Berdasarkan uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen
waktu adalah kemampuan mengatur waktu dan menetapkan skala prioritas dalam
mencapai sebuah tujuan tertentu.
2.2.3 Hakekat Kualitas Manajemen Waktu
Hakekat kualitas manajemen waktu dapat diketahui dari makna kata
kualitas dan kata manajemen waktu. Ketika kualitas dimaknai sebagai “tingkatan
yang menunjukkan baik-buruk atau tinggi-rendahnya sesuatu” dan manajemen
waktu dimaknai sebagai “kemampuan mengatur dan menetapkan skala prioritas
dalam mencapai sebuah tujuan tertentu”, maka frase kualitas manajemen waktu
bisa dimaknai sebagai “tingkat baik-buruk atau tinggi rendahnya kemampuan
seseorang dalam mengatur waktu dan menetapkan skala prioritas dalam
mencapai sebuah tujuan tertentu”.
2.2.4 Faktor-faktor Manajemen Waktu
Menurut Macan (1994: 381) faktor manajemen waktu ada tiga :
a. Menetapkan tujuan dan prioritas
Aspek ini mengacu pada apa yang menjadi kebutuhan dan keinginan seseorang
untuk diselesaikan dan bagaimana individu dapat menempatkan kebutuhan
sesuai prioritas tugas yang diperlukan untuk mencapai sasaran.
b. Teknik atau mekanika manajemen waktu
Aspek ini mengacu pada cara-cara yang digunakan dalam mengelola waktu
seperti membuat daftar, jadwal dan rencana kerja.
28
c. Terorganisasi
Kecenderungan kerja seseorang dihubungkan dengan cara bagaimana mengatur
lingkungan kerja disekitarnya. Pengaturan menyebabkan kejelasan pikiran dan
keteraturan, dengan demikian individu tidak memboroskan waktu untuk
mencari barang-barang yang tercecer.
Sedangkan menurut McNamara (2010: 4) faktor yang mempengaruhi
manajemen waktu adalah sebagai berikut :
a. Individual charateristics
Tipe kepribadian dapat digunakan untuk melihat motivasi seseorang dalam
keputusan manajemen waktu mereka.
b. Work life balance
Efek samping dari ketidak seimbangan antara kehidupan-kerja telah dikaitkan
dengan hasil negatif seperti kerusakan hubungan baik di tempat kerja atau di
kehidupan, stress, dan kelelahan.
c. Organisation influences
Pengaruh organisasi seperti ukuran organisasi, tahapan siklus kehidupan, dan
sektor juga menjadi faktor yang mempengaruhi kemampuan seseorang dalam
me manage waktu .
Dari penjelasan diatas faktor manajemen waktu menurut Macan (1994)
adalah menetapkan tujuan dan prioritas, mekanika manajemen waktu,
terorganisasi. Sedangkan menurut McNamara (2010) faktor manajeman waktu
adalah organisation influences, work life balance, individual charateristics.
29
2.2.5 Aspek-aspek Manajemen Waktu
Banyak pendapat mengenai aspek manajemen waktu yang dikemukakan
oleh para ahli. menurut Madura (2007: 419) aspek manajemen waktu adalah
sebagai berikut:
a. Menyusun tujuan
Kemampuan menyusun tujuan kegiatan. Kemapuan ini ditunjukkan dalam
bentuk kegiatan misalnya, menatapkan dan meninjau kembali tujuan jangka
panjang ataupun tujuan jangka pendek.
b. Menyusun prioritas dengan tepat
Setiap tugas memiliki ciri penting atau sifat mendesak yang berbeda-beda, oleh
karena itu dalam pelaksanaanya harus ditentukan prioritas diantara bergbagai
pekerjaan.
c. Membuat jadwal
Kemampuan ini berupa aktivitas yang berkaitan dengan pengaturan waktu
yaitu membuat daftar hal-hal yang harus dikerjakan, mengalokasikan wkatu
yang dibutuhkan, dan merencanakan eaktu untuk istirahat, menggunakan buku
agenda atau sarana reminder yang lain.
d. Meminimalisasi gangguan
Hampir setiap orang menghadapi gangguan dalam menjalankan aktivitas
mereka. Beberapa masalah yang membutuhkan perhatian secara langsun,
namun beberapa yang lain dapat ditunda terlebih dahulu. Seseorang sebaiknya
tetap memusatkan perhatian pada pekerjaan yang sedang dikerjakan dan
menghindari gangguan yang tidak diperkirakan.
30
e. Mendelegasikan tugas
Memberi tanggung jawab kepada rekan kerja untuk melaksanakan suatu tugas
atau kewajiban yang sebenarnyamerupakan bagian dari tanggung jawab dari
individu sendiri. Seseorang memberi kewenangan kepada orang lain unuk
membuat keputusan dan mengambil tindakan yang diperlukan untuk
menyelesaikan tugas tersebut.
2.2.6 Prinsip-prinsip manajemen waktu
Menurut Shipman (dalam Laurie & Hellsten, 2002: 5) prinsip manajemen
waktu yang efektif ada 6 :
a. Menyadari diri
Prinsip ini mengarah pada kesadaran diri akan pentingnya memanfaatkan
waktu secara efektif.
b. Penataan waktu secara tepat.
Banyaknya aktivitas membuat penataan waktu secara tepat menjadi hal yang
penting. Sehingga dapat efektif dalam mencapai tujuan.
c. Menetapkan tujuan dan prioritas.
Penetapan tujuan dan prioritas adalah salah satu hal yang penting dalam
tercapainya sebuah kualitas manajemen waktu yang baik.
d. Meningkatkan efesiensi dan efektivitas pribadi.
Peningkatan efesiensi dan efektivitas pribadi sangat penting karena dapat
menentukan kualitas manajemen waktu itu sendiri.
31
e. Menjadwalkan waktu untuk kegiatan
Banyaknya kegiatan yang dimiliki seseorang kemungkinan dapat saling
mengganggu. Pembuatan jadwal waktu untuk kegiatan dapat membantu
seseorang agar setiap kegiatan dapat berjalan secara optimal dan tidak saling
berbenturan.
f. Menjadwalkan waktu untuk relaksasi / bersantai.
Relaksasi dan bersantai adalah salah satu hal yang penting bagi seseorang
dengan banyak kegiatan karena dapat memberikan efek santai setelah
ketegangan psikologis akibat banyaknya kegiatan.
2.2.7 Karakteristik perilaku manajemen waktu
Kelly (dalam Laurie & Hellsten, 2002: 5) menjelaskan bahwa perilaku
manajemen waktu mempunyai karakteristik sebagai berikut :
a. Membuat daftar
Pembuatan daftar atau list kegiatan dapat membantu seseorang dalam
menjalankan berbagai kegiatan yang dimiliki. Sehingga antara kegiatan satu
dengan kegiatan lain tidak saling berbenturan. Misalnya membuat daftar
kegiatan harian (daily activity).
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian dilakukan agar kegiatan-kegiatan yang dimiliki dapat
berjalan lancar. Misalnya mengelompokkan kegiatan-kegiatan atau tugas-tugas
yang serupa.
32
c. Penetapan tujuan
Penetapan tujuan akan membantu seseorang mencapai penggunaan waktu
secara efektif karena yang dituju sudah jelas.
d. Menjaga dan mengevaluasi jadwal
Jadwal kegiatan yang sudah dibuat kiranya perlu diperhatikan agar kegiatan
yang dilakukan tetap terjaga sesuai dengan jadwal kegiatan yang telah dibuat.
Sesekali juga perlu dilakukan evaluasi agar diketahui jadwal kegiatan mana
yang kurang tepat sehingga bisa diganti dengan kegiatan yang lebih tepat.
Laurie dan Hellsten (2002: 15) menambahkan bahwa ciri-ciri perilaku
manajemen waktu adalah sebagai berikut:
a. Long Range Planning
Perencanaan jangka panjang berarti adanya tujuan atau sasaran jangka panjang
yang diiringi dengan disiplin dalam melkukan rutinitas.
b. Short Range Planning
Perencanaan jangka pendek didefinisikan sebagai manajemen waktu pada
aktivitas yang bersifat harian atau mingguan, menentukan tujuan pada waktu
tersebut,merencanakan dan memprioritaskan kegiatan harian dan menkreasikan
dengan pekerjaan.
c. Time Attitude
Sikap terhadap waktu disini maksudnya adalah manajemen waktu memiliki
kunci perubahan yang berbeda dari biasanya, bahwa lebih fokus pada hasil
bukan pada proses.
33
2.2.8 Pedoman manajemen waktu
Dalam menjalankan manajemen waktu ada beberapa pedoman yang perlu
diperhatikan. Timpe (1991: 40) menjelaskan tentang pedoman manajemen waktu
menggunakan istilah pedoman pengelolaan waktu. Adapun pedoman-pedoman
tersebut sebagai berikut :
a. Menghilangkan hal yang menjadikan penggunaan waktu secara boros.
Hal yang menyebabkan penggunaan waktu menjadi sia-sia akan membuat
strategi manajemen waktu tidak berhasil dengan baik. Sehingga perlu
menghilangkan hal yang bersifat menghabiskan banyak waktu.
b. Menetapkan prioritas.
Penetapan prioritas dapat membantu penggunaan waktu secara efejtif dan
menjadikan kualitas manajemen waktu baik.
c. Membuat daftar pekerjaan.
Pembuatan daftar pekerjaan akan membantu memudahka seseorang dalam
melakukan kegiatan-kegiatan yang dimiliki.
d. Menghindari menunda pekerjaan.
Seperti halnya dengan hal yang dapat membuat pengguanaan waktu menjadi
boros, menunda pekerjaan juga akan membuat strategi manajemen waktu tidak
berhasil dengan baik.
e. Memanfaatkan waktu luang
Selain untuk bersantai dan refreshing, waktu luang dapat digunakan untuk
menyicil pekerjaan-pekerjaan yang dimiliki.
34
Heynes (2010: 71) juga menjelaskan tentang langkah-langkah manajemen
waktu yang efektif. Adapun langkah-langkahnya adalah sebagai berikut:
a. Membuat daftar dan menentukan prioritas sasaran mingguan.
b. Membuat daftar “to do” dan menentukan prioritas.
c. Mencurahkan perhatian utama pada prioritas tertentu.
d. Menangani setiap tugas sekali saja.
e. Terus menerus bertanya bagaimana cara terbaik menggunakan waktu dan
mengerjakannya.
2.2.9 Pengukuran Kualitas Manajemen Waktu
Pengukuran dalam penelitian yang dilakukan oleh Meilistika (2011) dan
Kholisa (2011) tentang manajemen waktu menggunakan skala yang
dikembangkan dari aspek-aspek manajemen waktu yang dibuat oleh Madura
(2007: 419). Aspek tersebut meliputi: menyusun tujuan, menyusun priotas dengan
tepat, membuat jadwal, meminimalisasi gangguan, mendelegasikan tugas. Aspek
manajemen waktu yang di sampaikan oleh Madura (2007: 419) merupakan aspek
yang umum sehingga dapat digunakan dalam berbagai penelitian yang kaitannya
dengan manajemen waktu.
Berbeda dengan Meilistika (2011) dan Kholisa (2011), Britton dan Tesser
(1991: 407) mengukur manajemen waktu menggunakan kuesioner yang
dikembangkan dari faktor yang meliputi: short-range planning, long-range
planning, dan time attitude. Faktor-faktor tersebut memilik cakupan yang kurang
luas karena hanya menekankan pada waktu yang digunakan untuk menyusun
rencana.
35
Sedangkan Rusydi (2012: 6) dalam penelitiannya menggunakan skala
yang dikembangkan dari 3 aspek yang meliputi: menetapkan tujuan dan prioritas,
teknik atau mekanika manajemen waktu, dan kontrol terhadap waktu. Aspek-
aspek yang digunakan oleh Rusydi (2012: 6) kurang cocok diterapkan dalam
penelitian ini karena cakupan aspek-aspek yang digunakan terlalu sempit. Aspek-
aspek tersebut digunakan dalam penelitiannya tentang manajemen waktu yang
berkaitan dengan prestasi akademik.
Dalam penelitian ini penulis menggunakan skala yang dikembangkan dari
aspek- aspek manajemen waktu yang digunakan oleh Meilistika (2011) dan
Kholisa (2011). Penulis memilih aspek tersebut karena sesuai dengan ranah
penelitian penulis.
2.3 Wanita dan Pekerjaan
Bekerja merupakan sebuah kebutuhan bagi setiap individu.
Berkembangnya zaman juga memberikan perubahan terhadap makna bekerja.
Pekerjaan yang dilakukan oleh individu bukan hanya bertujuan untuk memenuhi
kebutuhan, akan tetapi bekerja juga untuk menuju tingkatan kehidupan yang lebih
baik. Melalui pekerjaan individu juga dapat mencapai aktualisasi dirinya. Dalam
pembicaraan sehari-hari istilah pekerjaan dianggap sama dengan profesi. Menurut
Hegel (Anoraga, 2009: 12), inti pekerjaan adalah kesadaran manusia. Pekerjaan
memungkinkan individu dapat menyatakan diri secara obyektif ke dunia ini,
sehingga individu serta individu lain dapat memandang dan memahami
keberadaan dirinya.
36
Pandangan tradisional melihat bahwa bekerja hanya diperuntukkan bagi
kaum pria. Seiring berjalannya waktu wanita pun mulai banyak terjun dalam
dunia kerja. Menurut Anoraga (2009: 11) bekerja merupakan hal yang dibutuhkan
wanita dan pria. Tak jarag bahkan wanita malah memiliki pekerjaan yang
bergengsi seperti polisi, menteri, bahkan presiden. Menurut Widiastuti (dalam
Ananda, 2013: 41) bahwa karier dan pekerjaan bagi ibu rumah tangga saat ini
dipandang bukan lagi sebagai pilihan, tetapi sudah merupakan aktualisasi diri.
Bagi wanita yang sudah menikah sekaligus bekerja selalu menimbulkan
dampak positif maupun negatif. Menurut Primastuti (dalam Prihandhiny, 2014:
23) :
a. Dampak positif
1) Merasa dirinya lebih berharga yang terlihat dari sikap terhadap diri sendiri
2) Merasakan kepuasan hidup dan memiliki pandangan positif terhadap
masyarakat
3) Dalam mendidik anak, lebih banyak memberi pengertian dalam keluarganya
dan kurang menggunakan metode disiplin yang keras serta otoriter.
4) Lebih memperhatikan penampilan fisiknya
5) Kewaspadaan mental wanita lebih bekerja
6) Menunjukkan sikap pengertian terhadap pekerjaan suami dan
masalahmasalahnya
7) Menunjukkan penyesuaian pribadi dan sosial yang lebih baik.
37
b. Dampak negatif
1) Tidak selalu mempunyai waktu pada saat dibutuhkan oleh keluarganya
2) Terdapat kebutuhan keluarganya yang tidak terpenuhi, misalnya mengantar
atau menjemput anaknya pulang sekolah, kemudian si anak ingin cerita
tentang apa yang terjadi di sekolah
3) Ketika pulang bekerja dan terlalu lelah, maka enggan bermain dengan
anaknya atau menemani suami dalam kegiatan-kegiatan tertentu.
Terlepas dari dampak apapun yang ditimbulkan, wanita yang bekerja akan
mengalami secondshift dan selanjutnya akan mengalami role overload yang
membutuhkan banyak energi. Maksud secondshift disini adalah adanya kedua
peran yang harus dilakoni oleh pekerja wanita dimana harus bertanggung jawab
atas pekerjaannya dan bertanggung jawab atas keluarganya. Akibat yang
ditimbulkan adalah terjadinya role overload dimana wanita yang bekerja akan
mengalami peran yang berlebih (peran sebagai pekerja dan pengurus rumah
tangga).
Melaksanakan semua tugas tersebut akan menjadi lebih berat bagi wanita
yang sudah menikah. Handayani (2013: 92) mengatakan bahwa perempuan yang
bekerja lebih mengalami konflik dibanding laki-laki, karena perempuan
mempunyai peran yang berbeda dalam keluarga. Adanya perbedaan tersebut
karena pekerjaan laki-laki dalam keluarga lebih fleksibel, sedangkan pekerjaan
perempuan lebih bersifat rutinitas.
38
2.4 Hubungan antara Kualitas Manajemen Waktu dan Work
Family Balance
Bagi kebanyakan orang menjalani peran yang berlebih bukanlah hal yang
mudah. Hal ini juga berlaku bagi wanita, dimana wanita harus menjalani peran
sebagai pekerja dan bagian dari keluarga. Banyaknya peran yang harus dijalani
oleh seorang wanita pekerja akan membuat wanita mengalami role overload dan
ketidakmampuan menyeimbangkan tuntutan di pekerjaan dan keluarga.
Melaksanakan semua tugas tersebut akan menjadi lebih berat bagi wanita
yang sudah menikah. Handayani (2013: 92) mengatakan bahwa perempuan yang
bekerja lebih mengalami konflik dibanding laki-laki, karena perempuan
mempunyai peran yang berbeda dalam keluarga. Adanya perbedaan tersebut
karena pekerjaan laki-laki dalam keluarga lebih fleksibel, sedangkan pekerjaan
perempuan lebih bersifat rutinitas.
Konflik timbul ketika wanita pekerja tidak mampu menunaikan tugas-
tugasnya dengan baik pada masing-masing peran. Kinnunen dan Mauno (dalam
Handayani, 2013: 91) mengatakan berkaitan dengan konflik yang dialami
tersebut, akan berdampak pada kepuasan sebagai individu, kepuasan perkawinan,
kepuasan pekerjaan yang rendah, dan terjadinya gangguan psikosomatik.
Berbagai konflik yang muncul akibat adanya peran ganda perlu
diperhatikan dengan serius karena menjalankan dua peran secara bersamaan
bukanlah hal yang mudah. Dewi (2012: 14) mengatakan, “Dalam kehidupan orang
dewasa, pekerjaan dan kehidupan keluarga, merupakan realisme dwi tunggal yang
tidak dapat dipisahkan satu dengan yang lainnya. Individu, terutama yang berada
39
dalam suatu ikatan perkawinan, mau tidak mau, harus mengupayakan
perimbangan untuk menghindari terjadinya konflik antara dua kepentingan
tersebut”.
Berbagai konflik dapat diminimalisir apabila seorang wanita mampu
menyeimbangkan antara kedua peran. Tercapainya keseimbangan pada kedua
peran berarti wanita telah mampu mencapai work family balance. Frone (2003:
145) mengatakan bahwa work family balance direpresentasikan oleh sedikit
konflik yang muncul karena menjalankan berbagai peran serta memperoleh
keuntungan dalam menjalankan perannya tersebut.
Fisher, Bulger, dan Smith (2009:442-443) mengemukakan ada 4 dimensi
pembentuk work family balance. Dimensi-dimensi tersebut adalah work
interference personal life (WIPL), personal life interference work (PLIW), work
enhancement personal life (WEPL) dan personal life enhancement work (PLEW).
Dalam menjalankan kedua peran dan tugas agar dapat seimbang dan tidak
terjadi konflik diperlukan adanya strategi. Strategi tersebut adalah adanya kualitas
manajemen waktu. Ojo dan Olaniyan (2008: 401) menyatakan bahwa manajemen
waktu adalah kemampuan untuk memutuskan apa yang paling penting dalam
kehidupan baik ditempat kerja, dirumah dan bahkan dalam kehidupan pribadi.
Madura (2007: 419) mengatakan bahwa manajemen waktu memiliki beberapa
aspek. Aspek tersebut adalah menyusun tujuan, menyusun priotas dengan tepat,
membuat jadwal, meminimalisasi gangguan, mendelegasikan tugas.
Hasil penjelasan dari dimensi work family balance dan aspek manajemen
waktu diatas, menurut peneliti kedua variabel memiliki hubungan yang artinya
40
ada hubungan antara kualitas manajemen waktu dan work family balance.
Hubungan antara kualitas manajemen waktu dan work family balance dapat
dijelaskan seperti halnya saat ditinjau dari aspek menyusun tujuan. Penyusunan
tujuan yang jelas akan membantu wanita pekerja mencapai work family balance.
Misalnya wanita yang bekerja karena bertujuan untuk membantu memenuhi
kebutuhan keluarga. Hal tersebut sesuai dengan dimensi work family balance
PLEW dimana karena adanya keluarga membuat wanita termotivasi (memberikan
dampak positif) untuk bekerja sehingga hasil kerjanya menjadi baik.
Selain itu, menyusun prioritas juga dapat menjelasankan hubungan kedua
variabel. Sebagai seorang yang bekerja, pekerjaan merupakan hal yang penting.
Akan tetapi sebagai seorang wanita juga tidak boleh melupakan keluarga yang
menjadi prioritas. Apabila seorang wanita pekerja terlalu fokus dengan
pekerjaannya sehingga membuat kehidupan keluarganya menjadi berantakan
(merugikan), maka pekerjaan telah mengalahkan posisi keluarga yang
semesetinya menjadi prioritas. Hal tersebut sesuai dengan dimensi WIPL.
Pembuatan jadwal juga salah satu hal yang penting dalam menjelaskan
kaitan antara manajemen waktu dan work family balane. Banyaknya tugas yang
harus dikerjakan terkadang membuat agenda kegiatan menjadi tidak teratur
sehingga antar-kegiatan saling mengganggu. Misalnya urusan keluarga yang
belum selesai karena jadwal kegiatan yang berantakan sehingga membuat urusan
pekerjaan menjadi terbengkalai, terlambat sampai di tempat kerja, dan tidak fokus
dalam bekerja. Hal ini merupakan gambaran dari dimensi work family balance
41
PLIW dimana penyebab terbengkalainya (kerugian) urusan pekerjaan dikarenakan
urusan keluarga.
Kemudian ditinjau dari aspek meminimalisasi gangguan. Gangguan dapat
datang dari mana saja. Meminimalisasi gangguan akan membantu pekerja wanita
mencapai work family balance. Misalnya gangguan yang datang dari rekan kerja
yang mengajak untuk berbelanja di super market setelah pulang kerja. Menolak
ajakan rekan kerja tersebut merupakan salah satu bentuk meminimalkan gangguan
dimana waktu pulang kerja dapat digunakan untuk istirahat dan berkumpul
dengan keluarga. Menolak ajakan rekan kerja tersebut merupakan bentuk
keuntungan bagi keluarga, sehingga aspek ini cocok dengan dimensi work family
balance WEPL.
WEPL jika dijelaskan dari aspek mendelegasikan tugas pun juga dapat
menunjukkan adanya hubungan antara kedua variabel. Banyaknya tugas di tempat
kerja membuat seorang wanita pekerja harus pandai-pandai mencari strategi agar
kehidupan keluarganya tidak terganggu. Mendelgasikan tugas keluarga dapat
dilakukan sebagai salah satu cara untuk tetap menjaga agar banyaknya tugas
pekerjaan tidak membuat kehidupan keluarga berantakan. Misanya ketika harus
lembur dan pulang malam membuat wanita pekerja tidak dapat menemani
anaknya belajar, maka tugas menemani anak belajar dapat didelegasikan kepada
suami yang telah pulang kerja lebih awal sehingga urusan dengan anak dapat
terselesesaikan. Hal ini memberikan gambaran bahwa urusan pekerjaan yang
banyak tetap tidak mengesampingkan urusaan keluarga.
42
2.5 Kerangka Berpikir
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Pekerja wanita yang
menikah
Gambaran
Kualitas
Manajemen
Waktu
� Menyusun
tujuan
� Menyusun
prioritas
� Membuat jadwal
� Meminimalisasi
gangguan
� Mendelegasikan
tugas
Kualitas
Manajemen
Waktu
Gambaran
Work family balance ��WIPL ��PLIW ��WEPL ��PLEW
Ibu rumah
tangga
Secondshift, Role overload,
dan Konflik peran ganda
Karyawan
atau
seorang
pekerja
Peran Ganda
43
2.6 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah di atas terdapat tiga pertanyaan
penelitian, namun pertanyaan satu dan dua tidak memunculkan hipotesis.
Pertanyaan penelitian ketiga memunculkan hipotesis sebagai berikut,
”Ada hubungan antara Kualitas Manajemen Waktu dan Work Family Balance
pada Pekerja Wanita yang sudah Menikah di PT. Sai Apparel Industries”.
108
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil analisis data penelitian, maka diperoleh simpulan
sebagai berikut:
1. Gambaran kualitas manajemen waktu berada pada kategori sedang. Aspek
yang paling berkontribusi pada tinggi rendahnya kualitas manajemen waktu
adalah meminimalisasi gangguan.
2. Gambaran work family balance pada kategori sedang. Dimensi yang paling
berkontribusi pada baik-buruknya work family balance adalah work
interference personal life.
3. Tidak ada hubungan antara kualitas manajemen waktu dengan work family
balance. Hal ini dimungkinkan karena ada faktor lain, diantaranya adalah
padatnya jam kerja yang ditetapkan perusahaan dan jam kerja yang
berkesinambungan seacara terus menerus.
5.2 Saran
Berdasarkan simpulan yang telah disimpulkan dari hasil penemuan
penelitian, maka peneliti memberikan saran untuk beberapa pihak sebagai berikut:
1. Bagi Pekerja Wanita
Diharapkan bagi pekerja wanita yang sudah menikah bisa mengkomunikasikan
hal apapun yang berasngkutan dengan pekerjaan kepada keluarga. Hal tersebut
dilakukan agar pekerja wanita bisa mendapat pengertian, dukungan, dan
109
perhatian dari keluarga dan pasangan sehingga potensi timbulnya konflik bisa
diminimalisir.
2. Bagi Perusahaan
Membuat peraturan yang lebih bersifat fleksibel terhadap pekerja wanita
terutama bagi pekerja wnaita yang sudah menikah untuk urusan keluarga.
Selain itu juga menyediakan fasilitas dan kebijakan untuk pekerja wanita yang
sudah menikah agar tetap bisa memperhatikan dan mengurus keluarga. Selain
itu perusahaan juga sesekali perlu mengadakan acara family gathering sebagai
upaya memberi kesempatan kepada pekerjanya untuk berkumpul dengan
keluarga.
110
DAFTAR PUSTAKA
Ananda, Marissa Rizky. 2013. Self Esteem Antara Ibu Rumah Tangga Yang
Bekerja Dengan Yang Tidak Bekerja. Jurnal Psikologi. Vol. 1 No. 1.
Anoraga, P. 2009. Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
Allen, Tammy D. Kiburz, Kaitlin M. 2012. Trait mindfulness and work-family
balance among working parents: The mediating effects of vitality and
sleep quality. Journal Of Vocational Behavior. 80. 372-379. Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta: Rineka Cipta. ________________. 2010. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta: Rineka Cipta. Atkinson, J. et al. 2004. Dictionary of Psychology Special Indian Edition. Delhi:
Goyal Publisher.
Ayuningtyas, Larasati. Septarini, Berlian Gressy. 2013. Hubungan Family
Supportive Supervision Behaviors Dengan Work Family Balance Pada
Wanita Yang Bekerja. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi Vol. 2
No. 1.
Azwar, Saifuddin. 2010. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
______________. 2011. Metode Penelitian (Cetakan ke XII). Yogyakarta:
Pustaka Pelajar.
______________. 2013. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Beham, Barbara. Drobnic, Sonja. 2010. Satisfaction With Work Family Balance
Among German Office Worker. Journal Of Managerial Psychology. Vol. 25 No. 6. P. 669-689.
Bley, Scott. 2015. An Exemination Of The Time Management Behaviour And
Work Life Balance Of K-12 Music Educator. Thesis. Bowling Green State
University.
Claessens, B. J. C., Eerde, W. van, Rutte, C. G., & Roe, R. A. (2007). A review of
the time management literature. Personnel Review, 36(2), 255–276. Clark, Sue Campbell. 2000. A New Theory Of Work/Family Balance. Human
Relation 53. 747.
111
Dewi, I Gusti Ayu Manuati. 2012. Sopistikasi Teori Konflik Pekerjaan-Keluarga:
Sebuah Kajian Kritis. Jurnal Kependudukan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Vol. 8 No. 1.
Fandy Tjiptono. 2000. Manajemen Pemasaran. Yogyakarta: Andi Offset.
Fisher, Gwenith. G., Smith, Carlla. S., & Bulger, Carrie. A. 2009 . Beyond Work
and Family: A Measure of Work/Nonwork Interference and Enhancement. Journal of Occupational Health Psychology Vol.14 No.4, 441-456
Frone, Michael R. 2003. Work-family balance. InJ.C.Quick,& L.E.Tetrick(Eds.).
Handbook of occupational health psychology (2nd ed.,143–
162).Washington DC: American Psychological Association.
Gea, Antonius Atosokhi. 2014. Time Management: Menggunakan waktu secara
efisien. Humaniora. Vol.5 No. hal. 777-785
Greenhauss, Jeffrey H. Collins, Karen M. Shaw, Jason D. 2002. The Relation Of
Work-Family Balance and Quality of Life. Journal Of Vocational Behavior 63. 510-531.
Grissom, Jason A. et al. 2011. Principal Time Management Skills: Explaining
Patterns in Principals’ Time Use and Effectiveness. American Educational Research Journal. 48(5), 1091–1123.
Hadi, Sutrisno. 2004. Statistik. Yogyakarta: ANDI OFFSET.
Handayani, Arri. 2013. Keseimbangan Kerja Keluarga pada Perempuan Bekerja:
Tinjauan Teori Border. Buletin Psikologi Universitas Gadjah Mada. Vol.
21 No. 2.
Hornby, A.S. 1948. Oxford Advanced Learner’s Dictionary. Oxford University
Press.
Juran, Joseph. M. & Godfrey, A. Blanton. 1997. Juran’s Quality Handbook. New
York: Mc.Graw-Hill.
Kholisa, Nur. 2011. Hubungan Antara Manajemen Waktu Dengan Efektivitas
Kerja Karyawan Pt. Safarijunie Textindo Industry Di Boyolali. Skripsi. Universitas Negeri Semarang.
Laurie, A., & Hellsten, M. 2002. What Do We Know About Time Management?
A Review of the Literature and a Psychometric Critique of Instruments
Assessing Time Management. University of Saskatchewan, Canada.
112
Madura, Jeff. 2007. Pengantar Bsinis. Jakarta: Salemba Empat.
Macan, Therese Hoff. 1994. Time Management: Test of a Process Model. Journal
of Applied Psychology. Vol. 79. No. 3, 381-391.
McNamara, Peter. 2010. Factors Influencing The Time Management Behaviours
of Small Business Manager. Research Online. University of Wollongong.
Meilistika, Hanjar Wahyu. 2011. Hubungan Manajemen Waktu Dengan
Prokrastinasi Akademik Pada Mahasiswa yang Bekerja. Skripsi. Universitas Negeri Semarang.
Milkie, M. A., & Peltola, P. 1999. Playing all the roles: Gender and the work–
family balancing act. Journal of Marriage and the Family, 61, 476–490.
Mujahidah, Indah Nur. 2014. Hubungan Antara Manajemen Waktu Dengan
Prokrastinasi Penyusunan Skripsi Pada Mahasiswa Universitas
Muhammadiyah Surakarta. Naskah Publikasi. Universitas Negeri
Surakarta.
Narulita, Elsa. 2009. Hubungan Antara Manajemen Waktu Dengan Work Family
Conflict Pada Wanita yang Bekerja. Naskah Publikasi. Universitas Islam
Indonesia.
Odle, Heather N. et al. 2012. Work Family Balance, Well Being, And
Organizational Outcomes: Investigating Actual Versus Desired Work /
Family Time Discrepancies. Journal Bussines Psychology. 27: 331-343.
Ojo, L.B. Olaniyan, D.A. 2008. Effective Time Management in Organization
Panacea or Placebo. Euro Journals Publishing, Inc. 24: 127-133.
Patel, Shivani Praful. 2009. Work-Family Balance And Religion: A Resource Based Perspective. Thesis. The University of Tennesse at Chattanooga.
Perera, H. Opatha, H.H.D.N.P. 2014. Work-Family Balance of Accounting
Professionals in Sri Lanka. International Conference on Busines Management. Vol. 11.
Prihandhany, E. A. 2014. Perbedaan Fear of Success pada Wanita yang Belum
Menikah dan Sudah Menikah. Skripsi. Universitas Negeri Semarang.
Purwanto, Edy. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif. Semarang: FIP UNNES.
Quadagno, Jill. 2004. Predictors of perceived work-family balance: Gender
difference or gender similarity?. Faculty Publications. University of Nevada, Las Vegas. Vol. 47. No. 1.
113
Rusydi, Sofyani Hasan. 2012. Hubungan Antara Manajemen Waktu dengan
Prestasi Belajar Pada Mahasiswa. Naskah Publikasi. Universitas Negeri
Surakarta.
Shiva, Mr. G. 2013. A Study on Work Family Balance and Challenges Faced by
Working Women. Journal of Business and Management. Vol. 14. Issue 5. Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.
Bandung: Ganesha.
________. 2010. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D). Bandung: ALFABETA.
Timpe, A. Dale. 1991. Seri Ilmu Dan Seni Manajemen Bisnis Mengelola Waktu.
Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Tingey, H., Kiger, G. & Riley, P.J. 1996. Juggling Multiple Roles: Perceptions of
Working Mothers. The Social Science 33: 183-191 Tomaževič1, Nina. et al. 2015. Does a Voluntary Job Change Affect Work-
Family Balance?. International Business Research. Vol. 8. No. 2
Zhang, Huiping. et al. 2012. Factor Structure and Psychometric Properties of the
Work- Family Balance Scale in an Urban Chinese Sample. Social Indic Research. 409-418.
