HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI …

1

HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN

ORGANISASI PEGAWAI DINAS TATARUANG DAN

BANGUNAN KOTA MAKASSAR

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat

Menyelesaikan Program Magister Adminstrasi Pembangunan

Pascasarjana Universitas Hasanuddin

Andi Awaluddin Maruf

P0800210012

Program Pasca Sarjana

Administrasi Pembangunan

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Hasanuddin

Makassar

2013

2

HALAMANPENGESAHAN

Nama : Andi Awaluddin Maruf

Nomor Pokok :P0800210012

Program Studi :Administrasi Pembangunan

Judul Tesis : Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen

OrganisasiPegawai Dinas Tataruang Dan

Bangunan Kota Makassar

Makassar, April2013

Menyetujui

Komisi Pembimbing

Ketua, Anggota,

Prof. Deddy T. Tikson, Ph.D. Dr. M. Tahir Haning, M.Si.

Ketua Program Studi

Administrasi Pembangunan,

Dr. Alwi, M.Si.

3

PERTANYAAN KEASLIAN TESIS

Dengan penuh kesadaran, penyusunan yang bertanda tangan di

bawah, menyatakan bahwa tesis ini benar adalah hasil karya Penulis

sendiri. Jika dikemudian hari terbukti bahwa ini merupakan duplikat, tiruan,

plagiat, maka Penulisbersediadiberisanksisesuaiaturan yang berlaku.

Makassar, Maret 2013

Penulis

Andi Awaluddin Maruf NIM. P0800210012

4

PRAKATA

Puji syukur Penulis panjatkan kapada Allah SWT karena atas berkat

rahmat dan hidayah Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.

Tesis ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Megister

pada Program Pascsarjana Administrasi Pembangunan Universitas

Hasanuddin Makassar. Selama menyelesaikan tesis ini, Penulis banyak

dibantu oleh berbagai pihak, baik bantuan berupa materi, bimbingan,

saran motivasi dan do‟a. Untuk itu pada kesempatan ini penulis

menyampaikan ucapan terimakasih yang sebesar- besarnya kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Sangkala, M.Si. Ketua Jurusan Administrasi Fakultas

Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Hasanuddin

2. Bapak Dr. Alwi, M,Si, Ketua Program Studi Administrasi

Pembanguan Universitas Hasanuddin.

3. Bapak Prof Deddy T. Tikson, Ph.D, Sebagai Pembimbing I , yang

telah banyak meluangkan waktu dalam memberikan bimbingan,

masukan dan arahan demi kesempurnaan penyelesaian tesis ini.

4. Bapak DR.H.M Thahir Haning, M,Si, Sebagai Pembibing II, yang

telah bersedia memberikan bimbingan, arahan, dan masukan dalam

proses penyelesaian tesis ini.

5. Bapak Prof. Dr. Haselman, M.Si, Bapak Dr. Muhammad Rusdi, Msi,

dan Ibu Dr Atta Irene Allorante, M,Si, sebagai Penguji serta

kesediannya memberiakanpengujian, masukan kritikan dan saran.

6. Bapak/ Ibu Dosen Pascasarjana Administrasi Pembangunan

Universtas Hasanuddin yang telah banyak memberikan ilmu Kepada

Penulis.

7. Kedua Orang tua Penulis Bapak Andi Muh Jafar Bedang Spd,

Ibukutercinta Sukarni Hamid, atas segala dukungannya dan doanya

dalam proses pendidikan dan penyelesaian tesis ini.

5

8. Istri Tercinta Drg. Fitriana, Skg, atas pengorbanan dengan penuh

kesabaran, memberikan motivasi dan semangat serta doa yang tulus

selama proses pendidikan dan penyusunan tesis ini

9. Semua rekan – rekan Mahasiswa Pascasarjan Program studi

Administrasi Pembangunan Universitas Hasanuddin. Khususnya

angkatan 2010.

10. Semua Pegawai Dinas Tataruang Dan Bangunan Kota Makassar

yang kesediaannya memberikan jawaban dan informasi atas

pengumpulan data Penelitian.dalam prose penyelesaian tesis ini.

Akhir harapan Penulis, semoga segala bantuan, petunjuk, motivasi,

doa dan pengorbanan yang telah diberikan oleh semua pihak yang

memungkinkan Penulis dapat menyelesaikan tesis ini, bernilai ibadah dan

memperoleh amal saleh yang berlipat ganda disisi Allah SWT, Amin..

Makassar, April 2013

Penulis

6

ABSTRAK

Andi Awaluddin Maruf, 2013.Hubungan Kepuasan Kerja Dengan

Komitmen Organisasi Pegawai Dinas Tataruang Dan Bangunan Kota

Makassar.Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan

penggunaan metode deskritif eksplanasi asosiatif. Penulis melakukan

penelitian untuk memperoleh gambaran dari variabel kepuasan kerja

dengan variabel komitmen organisasi. Serta hubungan kedua variabel

tersebut antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi dengan

metode analisis Kendals‟tau. Sampel Adalah seluruh Populasi dari

Pegawai Dinas Tataruang dan bangunan Kota Makassar

Hasil Penelitian indikator–indikator pada variabel Kepuasan Kerja

yang digunakan dalam penelitian ini yaitu : a) pekerjaan itu sendiri, b) gaji,

c) kesempatan promosi, d) pengawasan, e) rekan kerja. berdasarkan

jawaban yang diperoleh dari sebaran kuosioner terhadap pegawai Dinas

Tataruang dan Bangunan kota Makassar maka dapat dijelaskan mengenai

dimensi yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja adalah hasil

rata-rata puas. Sedangkan pada varibel Komitmen Organisasi dengan

tiga komponen organisasi yaitu: 1. komitmen afektif (affective

commitment), 2. komitmen kontinuans (continuance commitment), dan 3.

komitmen normative (normative commitment). Ketiga indikator ini menjadi

alat ukur menggambarkan Komitmen organisasi pegawai dinas tataruang

kota Makassar denga hasil olah data menunjukkan hasil Sebahagian

besar sikap Pegawai Dinas Tataruang dan Bangunan Kota makassar

adalah Tinggi dalamdimensi komitmen Organisasi, Berdasarkan kriteria

ukuran nilai = 0,562 bisa dikatakan hubungan positif kepuasan kerja

dan komitmen organisasi dengan kriteria sedang.

Kata kunci:

Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi, Kendall’s Tau

7

ABSTRACT

Andi Awaluddin Maruf, 2013.The relation of job satisfaction and the

official organisation commitment in Department of Urban Development

and Building Makassar city. The role and qualityof officials in

Departementof Urban Development and BuildingMakassar city are

influenced by the organisation behaviour especially the job satisfaction

and organisation commitment.The arising attitude among the officials

inspired the writer to bring about this research. This research uses the

quantitative approach using the method of associative explaination

description. The purpose of this research is to get the abstraction of job

satisfaction variables and organisation commitment. Also the relationship

of both variables between the job satisfaction and organisation

commitmen according to the method of Kendal‟s Tau analisys. The

samples are all offcicials in Departementof Urban Development and

BuildingMakassar city.

The reserch output, indicators of job satisfactions variable, that is

used in this research are : a) job satisfaction, b) salary, c) promotion

oppurtunity, d) supervision, and e) work colleague. In According to the

answers of questioner toward the officials of Departementof Urban

Development and Building Makassar city, it can be explained that the

dimension used to value the job satisfaction is “satisfied.” Meanwhile, on

the variable of organisation commitment with three organisation

components, namely : 1) affective commitment, 2) continuance

commitment, and 3) normative commitment. The three indicators are

measures to describe the organisation commitment of official

Departementof Urban Development and Building Makassar city. The result

of data processing related with the organisation commitment of the

officials of Departementof Urban Development and Building, most of the

official in this dapertement, is “high”. In according to the standard criteria

= 0,562, the positive relation between the job satisfaction and organisation

commitmens is “medium”. This research ouput indicates the first

hypothesis of the job satisfaction which shows the medium positive

relationships are significant toward the organisation commitment.

Keywords : The Job Satisfaction and The Organisation Commitment, Kendall’s Tau

8

DAFTAR ISI

Halaman Judul........................................................................................i

Halaman Pengesahan............................................................................ii

Pernyataan Keaslian Tesis....................................................................iii

Prakata..................................................................................................iv

Abstrak..................................................................................................vi

Daftar Isi ...............................................................................................viii

DaftarTabel…………………………………………………………………...x

Bab I Pendahuluan.................................................................................1

A. Latar Belakan Masalah ............................................................1

B. Rumusan Masalah ...................................................................9

C. Tujuan Penelitian .....................................................................9

D. Kegunaan Penelitian.................................................................9

Bab II Tinjauan Pustakan.......................................................................10

A. Teori Kepuasan Kerja...............................................................10

A.1. Defenisi Kepuasan Kerja.........................................................10

A.2. Indikator Kepuasan Kerja........................................................13

B. Teori Komitmen Organisasi .......................................................18

B.1. Defenisi Komitmen Organisasi ...............................................18

B.2. Indikator Komitmen Organisasi ................................................20

C. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Komitmen Organisasi..........23

9

D. KerangkaPikir………...................................................................25

E. Hipotesis .....................................................................................25

F. Defenisi Operasional....................................................................25

1. Variabel Kepuasan Kerja........................................................26

2. Variabel Komitmen Organsisasi .............................................26

Bab III Metode Penelitian.........................................................................29

A. Desain Penelitian..........................................................................29

B. Waktu dan Lokasi Penelitian.........................................................29

C. Sumber Data Penelitian ...............................................................29

1. Data Primer..............................................................................30

2. Data Sekunder ........................................................................30

D. Populasi Dan Sampel.....................................................................30

E. Teknik Pengumpulan Data ............................................................31

1. Angket ( Kuesioner ) ................................................................31

2. Observasi .................................................................................32

F. Instrumen Penelitian ......................................................................32

1. Uji Validitas ...............................................................................32

2. Uji Reliabilitas............................................................................33

G. Metode Analisis Data......................................................................33

1. Analisis Statistik Deskripsi........................................................34

2. Analisis Kendall Tau ( )..........................................................34

3. Pengujian Hipotesis .................................................................35

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN.........................................................36

A. Gambaran Lokasi Penelitian..........................................................36

B. Karakteristik Responden................................................................38

C. Pengujian Instrumen Penelitian.....................................................44

1. Uji Validitas................................................................................44

2. Uji Realibilitas............................................................................46

D. Analisis Deskriptif...........................................................................46

10

1. Variabel Kepuasan Kerja .........................................................47

a. Pekerjaan Itu Sendiri ..........................................................47

b. Gaji......................................................................................50

c. Kesempatan Promosi .........................................................52

d. Pengawasan .......................................................................54

e. Rekan Kerja.........................................................................56

f. Tingkat KepuasanKerjaberdasarkanJeniskelamindan Tingkat

pendidikan……………………………………………..59

I. KepuasanKerjaBerdasarkanJenisKelamin……………59

II. KepuasanKerjaBerdasarkan Tingkat Pendidikan……..60

2. Variabel Komitmen Organisasi ...............................................61

a. Komitemn Afektif ................................................................62

b. Komitmen Kontinuans ........................................................66

c. Komitmen Normatif ............................................................68

d. Tingkat KomitmenOrganisasiBedasarkanJenis

KelamindantingkatPendidikan……………………………...71

I. KomitmenOrganisasiBerdasarkanJenisKelamin……..72

II. KomitmenOrganisasiBerdasarkanPendidikan…………73

E. Analisis Kendall‟s Tau Hubungan Kepuasan Kerja dengan

Komitmen Organisasi……………………………………………..….74

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN........................................................78

A. Kesimpulan...................................................................................78

B. Saran – Saran...............................................................................79

Daftar Pustaka .......................................................................................80

Lampiran-lampiran...................................................................................84

11

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Deskripsi Jenis Kelamin............................................................39

Tabel 2. Diskripsi Umur Responden .....................................................39

Tabel 3. Diskripsi Status Pegawai Responden......................................40

Tabel 4. Diskripsi Pendidikan Responden..............................................41

Tabel 5. Diskripsi Golongan Responden................................................42

Tabel 6. Diskripsi Rseponden bedasarkan Lamanya Bekerja..............43

Tabel.7 Hasil uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Dan Komitmen

Organisasi................................................................................45

Tabel. 8 Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja Dan Komitmen

Organisasi ...............................................................................46

Tabel. 9 Distribusi Frekuensi jawaban Responden terhadap pertanyaan

Indikator Pekerjaan Itu Sendiri Dari Variabel Kepuasan Kerja

..................................................................................................49

Tabel .10 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden terhadap pertanyaan

indikator gaji dari Variabel Kepuasan kerja............................52

Tabel. 11 Distribusi frekuensi Jawaban Responden terhadap pertanyaan

indikator Kesempatan Promosi dari Variabel Kepuasan

Kerja..........................................................................................54

Tabel. 12 Distribusi frekuensi Jawaban Responden terhadap pertanyaan

indikator Pengawasan dari Variabel Kepuasan

Kerja..........................................................................................56

Tabel.13 Distribusi frekuensi Jawaban Responden terhadap indikator

12

Rekan Kerja dari Variabel Kepuasan Kerja..............................58

Tabel. 14 Matriks Variabel Kepuasan Kerja………………………….........58

Tabel. 15 Distribusi frekuensi dan rata-rata nilai Kepuasan Kerja

Berdasarkan Jenis Kelamin………………………………..……60

Tabel .16 Distribusi Frekuensi dan Rata-rata nilai Kepuasan Kerja

Berdasarkan Tingkat pendidikan…………………………….....61

Tabel.17 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap pertanyaan

dari dimensi Komitmen Afektif dari Variabil Komitmen

Organisai...................................................................................65

Tabel. 18 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap pertanyaan

dari dimensi Komitmen kontinuans dari Variabel

KomitmenOrganisai................................................................67

Tabel. 19 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap pertanyaan

dari dimensi Komitmen Normatif dari Variabel Komitmen

Organisasi………………................................................……..70

Tabel.20 Matriks Variabel Komitmen Organisasi ………….…………..71

Tabel. 21 Distribusi frekuensi dan rata-rata nilai Komitmen Organisasi

Berdasarkan Jenis Kelamin....................................................72

Tabel. 22 Distribusi frekuensi dan rata-rata nilai Komitmen Organisasi

Berdasarkan Tingkat pendidikan…..………………………….73

Tabel. 23 Korelasi Kendall's Tau_b........................................................74

Tabel. 24 Nilai Rata- Rata Varibel Kepuasan Kerja Dan Komitmen

Organisasi...............................................................................76

13

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Penyelenggaraan otonomi daerah sebagai implikasi dari

desentralisasi, selain merupakan manifestasi amanat konstitusi, juga

dimaksudkan untuk memenuhi tuntutan rakyat serta efisiensi dan

efektifitas pelaksanaan pembangunan daerah dalam kerangka negara

kesatuan. Arus reformasi yang dilaksanakan pemerintah saat ini dan

terlebih lagi suasana globalisasi yang menyentuh seluruh aspek

kehidupan masyarakat sampai ke wilayah pedesaan menjadikan

pemberian otonomi kepada daerah guna memberdayakan rakyat di

daerah semakin penting.

Desentralisasi dan otonomi daerah dianggap dapat menjawab

tuntutan pemerataan pembangunan sosial ekonomi, penyelenggaraan

pemerintahan dan pembangunan politik yang efektif. Dalam konteks ini,

persoalan desentralisasi dan otonomi daerah berkaitan erat dengan

persoalan pemberdayaan, dalam arti memberikan keleluasaan dan

kewenangan kepada masyarakat daerah untuk berprakarsa dan

mengambil keputusan. Disamping itu, empowerment akan menjamin hak

dan kewajiban serta wewenang dan tanggung jawab dari organisasi

pemerintahan di tingkat daerah untuk dapat menyusun program, memilih

alternatif dan mengambil keputusan dalam mengurus kepentingan

14

masyarakat daerahnya sendiri. Pada Undang-Undang No. 32 Tahun 2004

tentang pemerintah daerah membawa perubahan fundamental dalam

hubungan tata kelola pemerintah daerah.

Berbagai pelaksanaan asas desentralisasi dalam penyelenggaraan

pemerintahan dengan memberikan otonomi kepada daerah, dapat

disimpulkan bahwa motivasi dan urgensi pemberian otonomi kepada

daerah adalah sebagai upaya peningkatan efisiensi dan efektivitas

penyelenggaraan pemerintahan, upaya melancarkan pelaksanaan

pembangunan sesuai dengan kemampuan daerah.

Konsekuensi logis terjadinya pelimpahan wewenang adalah dalam

hal penataan perangkat organisasi Pemerintah Daerah yang berubah baik

dalam struktur maupun pola manajemen birokrasinya di tingkat

Pemerintah Daerah. Sebab bagaimanapun juga perangkat aturan dan

hukum yang ditetapkan dalam rangka mengatur pemerintahan,

efektivitasnya akan sangat ditentukan dalam implementasinya.

Perkembangan pemerintah sebagai organisasi modern yang pada

hakekatnya merupakan organisasi pelayan masyarakat, efektivitasnya

tergantung kepada sistem administrasi dan pola manajemen yang

diterapkan Kaspinor,( 2004). Ada tiga komponen utama yang berperan

dalam kerangka penerapan sistem birokrasi pemerintah yaitu: pertama

adalah aturan main (kontitusi, hukum, dan etika), kedua adalah lembaga-

lembaga yang berwenang melaksanakan aturan main, ketiga adalah

pelaku (pegawai pemerintah termasuk pimpinan pemerintah),

15

Kaspinor,(2004). Aturan main diperlukan untuk menjamin kelangsungan

proses dan pengambilan keputusan yang harus ditaati semua pihak.

Aturan main akan mengatur tentang kelembagaan, hak, wewenang,

pengawasan dan pemberian perlindungan termasuk pemberian sanksi

kepada pihak-pihak yang dirujuk oleh aturan main tersebut. Konstitusi

termasuk undang-undang didalamnya merupakan atuaran main yang

menjadi rujukan pemerintah dan warga negara dalam melaksanakan

kehidupan berbangsa dan bernegara. Dalam hal ini termasuk adalah

pengaturan tentang tugas dan wewenang struktur birokrasi pemerintah

daerah. Selain konstitusi dan kelembagaan yang nantinya akan berperan

bagi efektifitasnya peran birokrasi pemerintah adalah orang-orang yang

akan berperan sebagai pelaku dan bertanggung jawab bekerjanya suatu

sistem. Sebab semoderen apapun organisasi, maka faktor sumber daya

manusia ini masih menjadi kunci keberhasilannya. Sebagaimana

dikatakan, Stoner (1996) bagaimana sebuah organisasi akan mampu

melaksanakan tanggung jawabnya akan banyak tergantung pada orang-

orang yang mengelolanya.

Perspektif manajemen sumber daya manusia strategis (MSDM)

yang paling mendasar adalah asumsi keberhasilan sebuah kinerja

organisasi dipengaruhi oleh tindakan dan peran manajemen sumber daya

manusia (SDM) yang dimiliki oleh organisasi Arthur, (1994).

Kecenderungan ini mulai terjadi dan menggejala pula di Indonesia. Faktor

penyebab antara lain karena masalah eksternal organisasi yang buruk

16

sebagai dampak dari krisis ekonomi makro yang berkepanjangan. Selain

itu faktor internal juga turut mempengaruhi diantaranya bagaimana suatu

organisasi dapat mengelola dan mendidik pegawainya sehingga memiliki

derajat komitmen yang tinggi terhadap organisasi, dengan memberikan

timbal balik yang selaras antara penerimaan dan pengorbanan pegawai

pada institusinya. Organisasi dapat menjadikan pengelolaan sumber daya

manusia (SDM) dan komitmen pegawainya sebagai kunci sukses dalam

menghadapi persaingan Barney, (1991), dimana pemilihan strategi

organisasi akan berkaitan erat dengan sumber daya manusia sebagai

pelakunya karena sebaik apapun strategi yang direncanakan untuk

digulirkan oleh suatu organisasi bila tidak didukung oleh sumberdaya

manusia yang qualified dan handal maka tidak akan menghasilkan kinerja

yang optimal. Ketika komitmen seorang pegawai telah tinggi maka

efektifitas sumber daya organisasi secara umum akan lebih terjamin. Ini

karena komitmen organisasi merupakan bagian kunci dalam manajemen

sumber daya manusia. Menurut Robbins (2001) kualitas SDM yang

berpengaruh kuat terhadap kinerja organisasi adalah komitmen

organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi

memiliki potensi untuk memperbaiki kinerja baik secara individual,

kelompok maupun organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen

organisasi yang tinggi akan memberikan usaha yang maksimal secara

sukarela untuk kemajuan organisasi. Mereka akan berusaha mencapai

tujuan organisasi dan menjaga nilai-nilai organisasi. Selain itu, mereka

17

akan berpartisipasi dan terlibat aktif untuk memajukan perusahaan.

Pegawai yang dimiliki komitmen yang tinggi akan bertanggung jawab

dengan bersedia memberikan seluruh kemampuannya karena merasa

memiliki organisasi. Rasa memiliki yang kuat akan membuat karyawan

merasa berguna dan nyaman berada dalam organisasi (Yuwono, 2005).

Menurut Hodge & Anthony (dalam Yuwono,2005) salah satu faktor

yang berkorelasi positif terhadap komitmen organisasi adalah kepuasan

kerja. Karyawan yang merasa puas pada tugas dan lingkungannya akan

merasakan adanya persamaan dengan organisasi dan telibat pada

aktivitas perusahaan. Hasil penelitian Angel & Perry (1981) serta Batemen

& Stresser (1984) ( dalam Yuwono,2005) menemukan bahwa karyawan

yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan memiliki kepuasan

kerja yang tinggi juga.

Bagian yang juga penting dalam kajian perilaku organisasi yang

juga mempengaruhi kinerja adalah Kepuasan Kerja Pegawai yakni suatu

efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan,

Kreitner dan Kinicki, (2003). Definisi ini tidak dapat diartikan sebagai suatu

konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari

pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek yang

lainnya. Kemudian menurut, Church (1995), kepuasan kerja merupakan

hasil dari berbagai macam sikap (attitude) yang dimiliki seorang pegawai

atau anggota. Kepuasan kerja sediri merupakan variabel yang

18

dilatarbelakangi faktor kepercayaan dalam organisasi. Pada sisi lain,

kepuasan merupakan salah satu kunci utama dalam dunia bisnis ataupun

institusi pelayanan publik. Keberhasilan suatu organisasi untuk dapat

tumbuh dan berkembang sangat dipengaruhi oleh kepuasan yang muncul

pada seluruh kegiatan organisasinya.

Peran serta sumber daya manusia sangat menentukan efektifitas

dan kinerja organisasi, diantaranya yang ikut menentukan adalah

komitmen organisasi dan aspek yang juga ikut berkorelasi positif

diantaranya adalah kepuasan kerja dengan indikasi kenyamanan kerja

dengan dukungan rekan-rekan kerja, sistem kompensasi yang baik,

kesesuaian pekerjaan, kualitas supervisi dan kesempatan promosi.

Kepuasan kerja didefinisikan Smith, et. al. (2000) sebagai serangkaian

perasaan senang atau tidak senang dan emosi seorang pegawai yang

berkenaan dengan pekerjaannya sehingga merupakan penilaian pegawai

terhadap perasaan menyenangkan atau tidak terhadap pekerjaan.

Seseorang yang bergabung dalam organisasi pada sebuah

perusahaan dituntut adanya komitmen dalam dirinya. Sebagai definisi

yang umum, Luthans, (2006) mengartikan komitmen organisasional

sebagai sikap yang menunjukkan “loyalitas” karyawan dan merupakan

proses berkelanjutan bagaimana seorang anggota organisasi

mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan

organisasinya. Komitmen mencakup juga keterlibatan kerja. Hal ini

disebabkan karena antara keterlibatan kerja dengan komitmen organisasi

19

sangat erat hubungannya. Keterlibatan kerja sebagai derajat kemauan

untuk menyatukan dirinya dengan pekerjaan, menginvestasikan waktu,

kemampuan dan energinya untuk pekerjaan dan menganggap

pekerjaannya sebagai bagian utama dari kehidupannya. Komitmen dari

anggota merupakan sesuatu yang penting. Karena dampaknya antara lain

terhadap keterlambatan, ketidakhadiran, keinginan untuk pindah kerja,

dan perputaran tenaga kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen

terhadap organisasi antara lain karakteristik individu, karakteristik

pekerjaan, dan pengalaman kerja. Ketika komitmen seorang pegawai

telah tinggi maka efektifitas sumber daya organisasi secara umum akan

lebih terjamin. Ini karena komitmen organisasi merupakan bagian kunci

dalam manajemen sumber daya manusia.

Penyelenggaraan pemerintahan daerah yang baik (good local

governance) merupakan issue yang paling mengemuka dalam

pengelolaan administrasi publik dewasa ini. Tuntutan gagasan yang

dilakukan masyarakat kepada pemerintah untuk pelaksanaan

penyelenggaraan pemerintahan daerah yang baik adalah sejalan dengan

meningkatnya pengetahuan masyarakat disamping adanya globalisasi

pergeseran paradigma pemerintahan dari “rulling government” yang terus

bergerak menuju “good governance” dipahami sebagai suatu fenomena

berdemokrasi secara adil. Karena itulah ada tuntutan dari masyarakat

atau publik agar para aparatur negara atau pegawai mampu

20

meningkatkan Kualitas SDM Untuk itu perlu penguatan peran dan fungsi

agar dapat menjalankan tugasnya dengan baik.

Proses pembangunan Kota Makassar jika dilihat dari sisi

investasi, pada tahun 2007, semua jenis usaha mengalami peningkatan.

Terdapat 15 izin prinsip penanaman modal PMA/PMDN dengan realisisasi

Rp. 16,69 Triliun yang tercermin dari pesatnya pembangunan dan

investasi tidak termasuk investasi sektor energi, eksplorasi minyak, usaha

jasa niaga mengalami peningkatan bila dibandingkan total investasi tahun

2006 hanya Rp 14 Triliun lebih. Pendapatan perkapita penduduk juga

mengalami peningkatan menjadi Rp. 16,8 juta dibandingkan pada tahun

2006 sebesar Rp. 14,8 juta. Peningkatan pendapatan ini seiring dengan

terbukanya kesempatan kerja dan berusaha bagi masyarakat yang

mendorong juga mobilisasi manusia serta barang dan jasa. Disinilah

peranan Dinas tata Ruang dan Bangunan Kota Makassar untuk

melakukan pengawasan dan pelayanan dalam penataan ruang untuk

menjamin terciptanya Kota Makassar sebagai Kota Maritim, Niaga dan

Pendidikan. Dalam konteks ini Makassar diharapkan menjadi kota yang

indah, damai, menarik dan memiliki lingkungan yang berkesinambungan, (

www. Dtrb.makassar.co.id ).

Pada konteks pemanfaatan ruang Kota Makassar, Rasio

penggunaan lahan hingga saat ini telah mencapai 99,1% terhadap luas

wilayah administrasi Kota Makassar. Perkembangan daerah terbangun

yang ditandai dengan terbitnya Izin Mendirikan Bangunan (IMB) adalah

21

rata-rata hingga 10.000 adalah menggambarkan geliat Kota Makassar

yang setiap tahunnya, pengendalian kawasan tata ruang dan bangunan

yang dilakukan Dinas Tata Ruang dan Bangunan Kota Makassar, berguna

menghindari terjadinya struktur dan wajah yang semrawut yang membawa

dampak pada penurunan kualitas lahan dan lingkungan kota. Akan tetapi

fungsi Dinas Tataruang dan Bangunan sangat begitu besar dalam

mencitakan pelayanan dan tatakota yang baik sangat ditentukan oleh

kualitas SDM yang terjung secara lansung melayani dan melaksanakan

program dan pencapaian Dinas Tataruang , Pencapaian Dinas Tataruang

Dinas Tata Ruang dan Bangunan Kota Makassar, yang terus melakukan

sosialisasi pemanfaatan ruang dan bangunan, menyusun Pedoman

Peruntukan Lahan, Pembuatan Papan Informasi, membuat Sistem

Informasi Manajemen IMB, serta Penggunaan Standarisasi Mutu

Pelayanan IMB yang hingga saat ini telah berstandar ISO 9000:2000

sejak tahun 2005 hingga disesuaikan melalui ISO 9000:2008 pada akhir

tahun 2009. Standarisasi ini juga yang menghantarkan Kota Makassar

menempati posisi kedua tingkat kemudahan pengurusan IMB di Indonesia

pada Doing Business in Indonesia tahun 2010, sebuah bencahmarking

yang dilakukan secara independen oleh KPPOD, bersama IFC

(International Finance Corporation), dan The World Bank.

Sebagai instansi pelayanan, Dinas tata Ruang dan Bangunan Kota

Makassar diperhadapkan dengan rendahnya kesadaran masyarakat untuk

taat sistem, rendahnya kualitas sumberdaya manusia ( SDM ) aparatur,

22

dan terbatasnya jumlah personil pengawasan untuk melakukan

pengawasan pemanfaatan ruang di Kota Makassar, Oddang (Dalam www.

Dtrb.makassar.co.id, 2009). Kinerja Pegawai dalam menjalankan fungsi

tugasnya dalam melakukan pelayanan publik selalu menjadi perhatian

khusus diharapkan bisa berjalan optimal tetapi terkadan harapan ini

selalu terjanggal oleh peran SDM yang belum bisa bekerja dengan

kualitas yang maksimal. Kinerja Organisasi sangat dipengaruhi oleh

perilaku organisasi terutama aspek dimensi kepuasan kerja dan

komitmen organisasi.

Di organisasi apapun, baik itu organisasi pemerintah (public),

organisasi bisnis, lembaga pendidikan, organisasi nirlaba, peran dari SDM

sangat menentukan pencapaian tujuan organisasi. Handoko, (1998),

menyatakan bahwa efektive artinya mengerjakan yang benar ( doing thing

right) dan efisien adalah mengerjakan dengan benar ( doing right thing).

Di dalam dunia pemerintahan khususnya yang berkaitan dengan

kepegawaian masalah komitmen seorang pegawai menjadi suatu hal

yang sangat penting untuk dikaji karena mempunyai pengaruh pada

kinerja pegawai , sementara kinerja pegawai juga dipengaruhi oleh

banyak hal diantaranya kepuasan kerja.

Upaya pengelolaan sumber daya manusia yang berkualitas

dengan harapan para pegawai tersebut memiliki derajat kepuasan kerja

tinggi serta juga memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Oleh karena

itu penelitian ini diharapkan menghasilkan gambaran kepuasan kerja dan

23

komitmen Organisasi Pegawai dan juga dapat menguji hubungan tingkat

kepuasan kerja dalam peningkatan komitmen organisasi merupakan satu

topik yang menarik dan banyak kegunaannya dalam penelitian-penelitian

bidang perilakuan organisasi. Hal ini yang menjadi latar belakang

masalah hingga penulis mengambil dasar untuk melakukan penelitian

mengenai hubungan kepuasan kerja pegawai di Dinas Tataruang dan

Bangunan Kota Makassar serta relevansinya terhadap komitmen

organisasi. Sehingga hasil dari penelitian ini dapat memberikan gambaran

lebih dalam mengenai hubungan kepuasan kerja terhadap komitmen

organisasi Pegawai Dinas Tataruang dan Bangunan Kota Makassar.

B. Rumusan Masalah

Dari uraian latarbelakang sebelumnya maka dapat dapat

dirumuskan yang menjadi fokus penelitian ini adalah

1. Bagaimana Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Tataruang dan

Bangunan Kota Makassar ?

2. Bagaimana Komitmen Organisasi Pegawai Dinas Tataruang dan

Bangunan Kota Makassar ?

3. Apakah ada Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen

Organisasi Pegawai Dinas Tataruang dan Bangunan Kota

Makassar ?

24

C. Tujuan Penelitian

1. Menjelaskan Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Tataruang dan


2. Menjelaskan Komitmen Organisasi Pegawai Dinas Tataruang dan

Bangunan Kota Makassar.

3. Menganalisis Hubungan Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi

Pegawai Dinas Tataruang dan Bangunan Kota Makassar.

D. Kegunaan Penelitian

1. Secara Akademis Memberikan referensi pengetahuan tentang

kepuasan Kerja dan komitmen Organisasi serta memberikan bahan

referensi bagi penelitian lebih lanjut di bidang Perilaku organisasi.

2. Secara praktis, hasil penelitian diharapkan menjadi bahan informasi

dan masukan secara konkrit bagi pihak pengambilan keputusan dalam

organisasi tentang peningkatan aspek kepuasan kerja dan komitmen

organisasi sehingga menciptakan kinerja Pegawai yang lebih baik.

25

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Teori Kepuasan Kerja

1. Defenisi Kepuasan Kerja

Menurut Church (1995), kepuasan kerja merupakan hasil dari

berbagai macam sikap (attitude) yang dipunyai seorang pegawai. Dalam

hal ini yang dimaksud dengan sikap tersebut adalah hal-hal yang

berhubungan dengan pekerjaan beserta faktor-faktor yang spesifik seperti

pengawasan/supervisi, gaji dan tunjangan, kesempatan untuk

mendapatkan promosi atau kenaikan pangkat, kondisi kerja, pengalaman

kerja, hubungan sosial di dalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang

cepat terhadap keluhan-keluhan dan perlakuan yang baik dari pimpinan

terhadap pegawai.

McNesee Smith (1996) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja

adalah perasaan pekerja atau pegawai terhadap pekerjaanya, hal ini

merupakan sikap umum terhadap pekerjaan yang didasarkan penilaian

aspek yang berada dalam pekerjaan. Sikap seseorang terhadap

pekerjaan menggambarkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak

menyenangkan juga harapan dimasa mendatang. Kepuasan kerja

seorang pegawai tergantung karesteristik pegawai dan situasi pekerjaan.

Setiap pegawai akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai

dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya.. Semakin banyak aspek

26

dalam pekerjaan yang sesuai dengan kepentingan dan harapan pegawai

tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya dan

sebaliknya.

Kepuasan kerja mempunyai peran penting dalam rangka

mendukung tercapainya tujuan instansi. Kepuasan kerja memberikan

sumbangan yang besar terhadap keefektifan organisasi, serta

merangsang semangat kerja dan loyalitas pegawai. Banyak definisi

tentang kepuasan kerja yang dikemukakan oleh sejumlah ahli.

Kreiner dan Kinicki, ( 2003) Menyatakan Kepuasan kerja adalah

suatu efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek

pekerjaan. Definisi ini tidak dapat diartikan sebagai suatu konsep tunggal.

Seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan

tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek yang lainnya. Kepuasan

Kerja adalah suatu efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai

aspek pekerjaan.

Menurut Sondang P Siagian,(2000) kepuasan kerja merupakan

suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun bersifat

negatif tentang pekerjaan, pembahasan mengenai kepuasan kerja perlu

didahului oleh penegasan bahwa masalah kepuasan kerja bukanlah hal

yang sederhana baik dalam arti konsepnya maupun dalam arti

analisisnya, karena kepuasan mempunyai konotasi yang beraneka ragam.

Menurut pendapat Luthans (2006), kepuasan kerja adalah hasil dari

persepsi pegawai mengenai seberapa baik pekerjaan mereka

27

memberikan hal yang dinilai penting. Misalnya, jika anggota organisasi

merasa bahwa mereka bekerja terlalu keras daripada yang lain dalam

depertemen, tetapi menerima penghargaan lebih sedikit, maka mereka

mungkin akan memiliki sikap negatif terhadap pekerjaan, pimpinan, dan

atau rekan kerja mereka. Mereka tidak puas. Sebaliknya, jika mereka

merasa bahwa mereka diperlakukan dengan baik dan dibayar dengan

pantas, maka mereka mungkin akan memiliki sikap positif terhadap

pekerjaan mereka.

Adapun Robbins (2001), mendefinisikan kepuasan kerja adalah

suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya, selisih

antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya

yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Penilaian (assesment)

seorang karyawan terhadap puas atau tidak puas akan pekerjaannya

merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaaan yang

diskrit (terbedakan atau terpisah satu sama lain ).

Kepuasan kerja ditentukan oleh beberapa faktor yakni kerja yang

secara mental menantang, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja

yang mendukung, serta kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.

Persepsi seseorang mungkin bukanlah merupakan refleksi konkrit yang

lengkap tentang pekerjaan, dan masing-masing individu dalam situasi

yang sama dapat memiliki pandangan yang berbeda.

Kepuasan kerja juga dihubungkan negatif dengan keluarnya

karyawan (turnover intention) tetapi faktor-faktor lain seperti kondisi pasar

28

kerja,kesempatan kerja alternatif, dan panjangnya masa kerja merupakan

kendala yang penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada, Robbins,

(2001).

Menurut Wexley dan Yukl (1977) teori-teori tentang kepuasan kerja

ada tiga macam yang lazim dikenal yaitu:

a. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory).

Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu

merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh

diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari

pekerjaan dan yang menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh

individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi

individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya

ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau

kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh

dari pekerjaan besar.

b. Teori Keadilan (Equity Theory)

Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah

ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan

equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara

membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor,

maupun ditempat lain.

http://jurnalmanajemenn.blogspot.com/2009/04/differences-of-work-satisfaction-factor.html

29

c. Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory)

Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan

kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik

pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu

dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan

satisfier atau motivators. Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau

situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri

dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggungjawab dan promosi.

Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan

kondisi sangat tidak puas, tetapi kalau ada, akan membentuk motivasi

kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu faktor ini

disebut sebagai pemuas.

2. Indikator Kepuasan Kerja

Pada dasarnya kepuasan kerja dipengaruhi karena adanya

beberapa faktor. Pertama faktor individu, dimana kepuasan kerja

dipengaruhi usia, jenis kelamin, pengalaman dan sebagainya. Kedua,

faktor pekerjaan, dimana kepuasan kerja dipengaruhi oleh otonomi

pekerjaan, kreatifitas yang beragam, identitas tugas, keberartian tugas

(task significancy), pekerjaan tertentu yang bermakna dalam organisasi

dan lain-lain. Dan ketiga, faktor organisasional, yakni kepuasan kerja

dipengaruhi oleh skala usaha, kompleksitas organisasi, formalitas,

sentralisasi, jumlah anggota kelompok, lamanya beroperasi, usia

kelompok kerja dan kepemimpinan. (Robbin, 2006).

30

Adapun faktor lain dalam organisasi yang dapat mempengaruhi

tingkat kepuasan kerja menurut Nahusona et al., (2004) adalah motivasi

dan kejelasan peran. Motivasi ini antara lain diperngaruhi oleh tingkat gaji

dan fasilitas yang didapatkan, kenaikan pangkat dan penghargaan,

kemungkinann untuk maju dan berkembang dalam pekerjaan, pengaruh

supervisor atau pemimpin dimana kepuasan kerja yang tinggi dipengaruhi

dengan cara kerja supervisor yang efektif. Sedangkan kejelasan peran

diipengaruhi oleh tugas yang diberikan pada karyawan (otonomi tugas),

apabila terlalu berat ataupun ringan akan mengakibatkan ketidakserasian

kerja sehingga karyawan tidak dapat mengaktualisasikan kemampuannya

secara maksimal.

Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja

a. Produktifitas atau kinerja (Unjuk Kerja)

Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi

menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja

mempersepsikan bahwa ganjaran instrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang

diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan unjuk

kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran

intrinsik dan ekstrinsik yang berasosiasi dengan unjuk kerja, maka

kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam

kepuasan kerja. Asad (2004, p. 113).

31

b. Ketidakhadiran dan Turn Over

Porter & Steers mengatakan bahwa ketidakhadiran dan berhenti

bekerja merupakan jenis jawaban yang secara kualitatif berbeda.

Ketidakhadiran lebih bersifat spontan sifatnya dan dengan demikian

kurang mungkin mencerminkan ketidakpuasan kerja. dalam Asad (2004,

p.115). Lain halnya dengan berhenti bekerja atau keluar dari pekerjaan,

lebih besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuaan kerja.

Menurut Robbins (2001) ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau

karyawan dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam cara. Misalnya,

selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, mem-

bangkang, mencuri barang milik organisasi, menghindari sebagian dari

tanggung jawab pekerjaan mereka.

Lima cara mengungkapkan ketidakpuasan :

1. Keluar (Exit)

Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan

pekerjaan. Termasuk mencari pekerjaan lain.

2. Menyuarakan (Voice)

Ketidakpuasan kerja yang diungkap melalui usaha aktif dan konstruktif

untuk memperbaiki kondisi termasuk memberikan saran perbaikan,

mendiskusikan masalah dengan atasannya.

32

3. Mengabaikan (Neglect)

Kepuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap membiarkan keadaan

menjadi lebih buruk, termasuk misalnya sering absen atau dating

terlambat, upaya berkurang, kesalahan yang dibuat makin banyak.

4. Kesetiaan (Loyalty)

Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan menunggu secara

pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik, termasuk membela

perusahaan terhadap kritik dari luar dan percaya bahwa organisasi dan

manajemen akan melakukan hal yang tepat untuk memperbaiki

kondisi.

5. Kesehatan

Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kesehatan,

hubungan kausalnya masih tidak jelas. Diduga bahwa kepuasan kerja

menunjang tingkat dari fungsi fisik mental dan kepuasan sendiri

merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan

kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga peningkatan dari yang

satu dapat meningkatkan yang lain dan sebaliknya penurunan yang satu

mempunyai akibat yang negatif. Adapun Variabel kepuasan kerja dapat

diukur dalam 5 dimensi mengacu pada JDI ( job Descripsin Indekx ),

Luthans (2006) yaitu :

http://jurnalmanajemenn.blogspot.com/2009/03/leadership-in-context-of-management.html

33

1. Pekerjaan itu sendiri

Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama

kepuasan, dimana pekerjaan tersebut memberikan tugas yang menarik,

kesempatan untuk belajar, kesempatan untuk menerima tanggung jawab

dan kemajuan untuk karyawan. Penelitian terbaru menemukan bahwa

karakteristik pekerjaan dan kompleksitas pekerjaan menghubungkan

antara kepribadian dan kepuasan kerja. Jika persyaratan kreatif pekerjaan

terpenuhi, maka mereka cenderung menjadi puas. Selain itu,

perkembangan karir (tidak perlu promosi) merupakan hal penting untuk

karyawan muda dan tua.

2. Gaji

Gaji sebagai faktor multidimensi dalam kepuasan kerja merupakan

sejumlah upah/ uang yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa

dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang

lain dalam organisasi. Uang tidak hanya membantu orang memperoleh

kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan kepuasan

pada tingkat yang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari

bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka terhadap

perusahaan. Jika karyawan fleksibel dalam memilih jenis benefit yang

mereka sukai dalam sebuah paket total (rencana benefit fleksibel), maka

ada peningkatan signifikan dalam kepuasan benefit dan kepuasan kerja

secara keseluruhan.

34

3. Kesempatan promosi

Kesempatan promosi adalah kesempatan untuk maju dalam

organisasi,sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan

kerja. Hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda

dan memiliki penghargaan, seperti promosi atas dasar senioritas atau

kinerja dan promosi kenaikan gaji. Lingkungan kerja yang positif dan

kesempatan untuk berkembang secara intelektual dan memperluas

keahlian dasar menjadi lebih penting daripada kesempatan promosi.

4. Pengawasan (Supervisi)

Pengawasan merupakan kemampuan penyelia untuk memberikan

bantuan teknis dan dukungan perilaku. Ada 2 (dua) dimensi gaya

pengawasan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Yang pertama

adalah berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat dimana penyelia

menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada karyawan, seperti

memberikan nasehat dan bantuan kepada karyawan, komunikasi yang

baik dan meneliti seberapa baik kerja karyawan. Yang kedua adalah iklim

partisipasi atau pengaruh dalam pengambilan keputusan yang dapat

mempengaruhi pekerjaan karyawan. Secara umum, kedua dimensi

tersebut sangat berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan.

5. Rekan kerja

Pada umumnya, rekan kerja yang kooperatif merupakan sumber

kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu.

35

Kelompok kerja, terutama tim yang „kuat‟ bertindak sebagai sumber

dukungan, kenyamanan, nasehat, dan bantuan pada anggota individu.

Karena kelompok kerja memerlukan kesalingtergantungan antar anggota

dalam menyelesaikan pekerjaan. Kondisi seperti itulah efektif membuat

pekerjaan menjadi lebih menyenangkan, sehingga membawa efek positif

yang tingggi pada kepuasan kerja.

Kelima dimensi tersebut di atas, digunakan oleh para peneliti untuk

mengukur kepuasan kerja.

B. Teori Komitmen Organisasi

1. Defenisi Komimen Organisasi

Mathis dan Jackson (dalam Sopiah 2008) Memberikan defenisi

Komitmen Organisasi adalah derajat yang mana karyawan percaya dan

menerima tujuan –tujuan organisasi. Menurut Lincoln (Dalam Sopiah

2008), Komitmen Organisasi mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan

anggota, dan kemauan anggota pada organisasi. Blau & Boal ( dalam

Sopiah 2008), Menyebutkan Komitmen Organisasi sebagai keberpihakan

dan loyalitas Karyawan terhadap organisasi dan tujuan organisasi.

Sedangkan Robbins (2001) mendefenisikan komitmen Organisasi sebagai

suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak. Mowday et. al.

(Dalam Sopiah 2008) mendefinisikan komitmen organisasi merupakan

dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai

kecendrungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi.

36

Definisi tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiiki

arti lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan

aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti

pada organisasinya. Komitmen organisasi yang dikemukakan oleh

Mowday et. al. ini memiliki cirri-ciri, yaitu: (1) belief yang kuat serta

penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi; (2) kesiapan untuk

bekerja keras; serta (3) keinginan yang kuat untuk bertahan dalam

organisasi. Komitmen ini tergolong komitmen sikap atau afektif karena

berkaitan dengan sejauhmana individu merasa nilai dan tujuan pribadinya

sesuai dengan nilai dan tujuan organisasi. Semakin besar kongruensi

antara nilai dan tujuan individu dengan nilai dan tujuan organisasi maka

semakin tinggi pula komitmen karyawan pada organisasi. Komitmen

organisasi secara umum dapat diartikan sebagai keterikatan pegawai

pada organiasasi dimana pegawai tersebut bekerja. Komitmen dibutuhkan

oleh organisasi agar sumber daya manusia yang komputen dalam

organisasi dapat terjaga dan terpelihara dengan baik. Komitmen

organisasi didefinisikan sebagai pengukur kekuatan pegawai yang

berkaitan dengan tujuan dan nilai organisasi (McNesee-Smith, 1996).

Porter et al (1974) dalam Robbins (2001) menemukan pengaruh

komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja.

Menurut Greenberg dan Baron (1993), karyawan yang memiliki

komitmen organisasi yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan

lebih produktif sehingga pada akhirnya juga lebih menguntungkan bagi

37

organisasi. Mowday et. al. (1982) mengatakan bahwa karyawan yang

memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan lebih termotivasi untuk

hadir dalam organisasi dan berusaha mencapai tujuan organisasi.

Sementara itu, Randall et. al. (dalam Greenberg & Baron, 1993)

menyatakan bahwa komitmen organisasi berkaitan dengan keinginan

yang tinggi untuk berbagi dan berkorban bagi organisasi. Di sisi lain,

komitmen organisasi yang tinggi memiliki hubungan yang negatif dengan

tingkat absensi dan tingkat turnover (Caldwell et. al., 1990; Mowday et.

al., 1982; serta Shore & Martin dalam Greenberg & Baron, 1993), juga

dengan tingkat kelambanan dalam bekerja. (Angle & Perry, 1981). Steers

(1977) menyatakan bahwa komitmen berkaitan dengan intensi untuk

bertahan dalam organisasi, tetapi tidak secara langsung berkaitan

dengan unjuk kerja karena unjuk kerja berkaitan pula dengan motivasi,

kejelasan peran, dan kemampuan karyawan (Porter & Lawler dalam

Mowday et. al. 1982).

2. Indikator Komitmen Organisasi

Mowday et. al. (1982) (dalam Sopiah,2008) mengemukakan

bahawa komitmen organisasi terbangun apabila masing-masing individu

mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi

dan atau profesi, yang antara lain adalah :

1. Identifikasi (identification)

Yaitu pemahaman atau penghayatan terhadap tujuan organisasi.

38

2. Keterlibatan (involvement)

Yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan bahwa

pekerjaan tersebut adalah menyenangkan.

3. Loyalitas (loyality)

Yaitu perasaan bahwa organisasi adalah tempatnya bekerja dan

tinggal.

Jenis komitmen organisasi dari Mowday et. al. (1982) (dalam

Sopiah,2008) yang dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap

organisasi, yang memiliki 2 komponen yaitu sikap dan kehendak untuk

bertingkah laku, yang masing-masing dijabarkan sebagai berikut :

1. Sikap, mencakup :

a) Identifikasi dengan organisasi, yaitu penerimaan tujuan organisasi,

dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi.

b) Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di

organisasi tersebut. Pegawai memiliki komitmen tinggi akan

menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan

yang diberikan kepadanya.

c) Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan

evaluasi terhadap komitmen serta adanya ikatan emosional dan

keterikatan antara organisasi dan pegawai. Pegawai berkomitmen

39

tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap

organisasi.

2. Kehendak untuk bertingkah laku, adalah :

a) Kesediaan untuk menampilkan usaha, tampak melalui kesediaan

bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju.

Pegawai berkomitmen tinggi ikut memperhatikan nasib organisasi.

b) Keinginan tetap berada dalam organisasi. Para pegawai yang

memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari

organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi

yang telah dipilihnya dalam waktu lama.

Komitmen organisasi dikemukakan oleh Allen dkk, dalam Sopiah

(2008) dengan tiga komponen organisasi yaitu: komitmen afektif (affective

commitment), komitmen kontinuans (continuance commitment), dan

komitmen normative (normative commitment). Hal yang umum dari ketiga

komponen komitmen ini adalah dilihatnya komitmen sebagai kondisi

psikologis yang menggambarkan hubungan individu dengan organisasi

dan mempunyai implikasi dalam keputusan untuk meneruskan atau tidak

keanggotaannya dalam organisasi. Definisi dan penjelasan dari setiap

komponen komitmen organisasi adalah sebagai berikut :

a. Komitmen afektif ( Sikap )

Mengarah pada the employee's emotional attachment to,

identification with, and involvement in the organization. Hal ini berarti,

40

komitmen afektif berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan,

identifikasi karyawan pada, dan keterlibatan karyawan pada organisasi.

Dengan demikian, karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat

akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin (want

to) melakukan hal tersebut.

b. Komitmen kontinuans ( Berkelangsungan )

Berkaitan dengan an awareness of the costs associated with

leaving the organization. Hal ini menunjukkan adanya pertimbangan

untung rugi dalam diri karyawan berkaitan dengan keinginan untuk tetap

bekerja atau justru meninggalkan organisasi. Komitmen kontinuans

sejalan dengan pendapat Becker, yaitu bahwa komitmen kontinuans

adalah kesadaran akan ketidakmungkinan memilih identitas sosial lain

ataupun alternatif tingkah laku lain karena adanya ancaman akan kerugian

besar. Karyawan yang terutama bekerja berdasarkan komitmen

kontinuans ini bertahan dalam organisasi karena mereka butuh (need to)

melakukan hal tersebut karena tidak adanya pilihan lain.

c. Komitmen normatif ( Norma )

Merefleksikan a feeling of obligation to continue employment.

Dengan kata lain, komitmen normatif berkaitan dengan perasaan wajib

untuk tetap bekerja dalam organisasi. Ini berarti, karyawan yang memiliki

komitmen normative yang tinggi merasa bahwa mereka wajib (ought to)

bertahan dalam organisasi. Wiener (dalam Allen & Meyer, 1990)

41

mendefinisikan komponen komitmen ini sebagai tekanan normatif yang

terinternalisasi secara keseluruhan untuk bertingkah laku tertentu

sehingga memenuhi tujuan dan minat organisasi. Oleh karena itu, tingkah

laku karyawan didasari pada adanya keyakinan tentang “apa yang benar”

serta berkaitan dengan masalah moral.

Ketiga Dimensi komitmen Organisasi ini yang menjadi penelitian

Komitmen Organsasi Pegawai Di Dinas Tataruang dan Bangunan Kota

Makassar.

C. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi

Kepuasan kerja dan komitmen organisasional berhubungan, tetapi

keduanya merupakan sikap yang dapat dibedakan. Kepuasan kerja

berhubungan dengan tanggapan efektif terhadap lingkungan kerja dengan

segera, sedangkan komitmen organisasional lebih stabil dan tahan lama

(Norrish dan Niebuhr, 1983). Pekerja mungkin hanya sementara tidak

menyenangi pekerjaannya, tetapi tetap komitmen dengan organisasinya.

Menurut Gregson (1992), kepuasan kerja adalah sebagai pertanda awal

komitmen organisasional. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian

antara seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan

Kreitner & Kinicki,( 2003). Harapan-harapan yang terpenuhi tersebut dapat

mengarah pada adanya suatu komitmen individu dengan organisasinya.

Seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi

terhadap organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam kepegawaian dan

ada loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi. Selain itu tampil

42

tingkah laku berusaha ke arah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap

bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama (Luthans, 2006).

Banyak penelitian yang menemukan adanya keterkaitan antara

kepuasan kerja dengan komitmen organisasi, walaupun hasilnya tidak

selalu konsisten. Mathieu (1998) menyatakan kepuasan kerja mendahului

variabel komitmen organisasi, sedangkan Bateman san Stresser (1984)

menyatakan bahwa komitmen organisasi mendahului kepuasan kerja.

William dan Hazzer, 1986 ( dalam Modway 1987 ) menunjukkan

hubungan timbal balik antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja,

sedangkan Curry et al., (1986) menunjukkan tidak ada keterkaitan sebab

akibat antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi atau

sebaliknya.

Para ahli terdahulu menyatakan dalam penelitiannya bahwa apabila

seseorang merasa telah terpenuhi semua kebutuhan dan keinginannya

oleh organisasi (puas), maka secara otomatis dengan penuh kesadaran

mereka akan meningkatkan tingkat komitmen yang ada dalam dirinya.

Lam and Zhang (2003) menjelaskan bahwa harapan atau keinginan

karyawan yang terwujud dapat menciptakan suatu kepuasan kerja pada

diri karyawan itu sendiri. Hal tersebutlah yang merupakan faktor positif

meningkatnya suatu komitmen organisasi. Sebelumnya Bartol (1979);

Riecher (1985); Johnson et al., (1990) dalam Brown and Peterson (1993)

juga memberikan kesimpulan yang sama bahwa semakin tinggi kepuasan

43

kerja yang dirasakan oleh karyawan, maka semakin tinggi pula

komitmennya terhadap organisasi.

Menurut Vanderberg dan Lance (1992) yang melakukan pengujian

hubungan kausal antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional

menemukan bukti empiris yang mendukung bahwa antecendent kepuasan

kerja adalah komitmen organisasional. Temuan ini didukung oleh analisis

structural parameter estimates yang menunjukkan hubungan kepuasan

kerja dan komitmen organisasional serta bonus equity yang signifikan

kuat. Para ahli terdahulu menyatakan dalam penelitiannya bahwa apabila

seseorang merasa telah terpenuhi semua kebutuhan dan keinginannya

oleh organisasi (puas), maka secara otomatis dengan penuh kesadaran

mereka akan meningkatkan tingkat komitmen yang ada dalam dirinya. Hal

ini sesuai dengan pendapat Luthans (2006) yang menyatakan bahwa

variabel yang positif terhadap kepuasan kerja yaitu tipe pekerjaan itu

sendiri, gaji dan bayaran, kesempatan dapat promosi, atasan mereka dan

rekan kerja dapat terpenuhi, maka komitmen terhadap organisasi akan

timbul dengan baik. Sehingga kepuasan kerja akan berdampak pada

komitmen organisasi.

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam

rangka penyusunan penelitian ini. Kegunaannya untuk mengetahui hasil

yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu. Chen (2007), pada

penelitiannya yang berjudul “Relationship Among Service Orientation, Job

Satisfaction and Organizational Commitment in The International Tourist

44

Hotel Industry” menggunakan service orientation, kepuasan kerja dan

komitmen organisasi sebagai variabel. Penelitian tersebut menemukan

bahwa kepuasan kerja memiliki korelasi positif terhadap komitmen

organisasi.

D. Kerangka Pikir

Berdasarkan telaah pustaka yang dilakukan, maka peneliti mencoba

menarik kerangka pemikiran penelitian , sebagai berikut :

E. Hipotesis

Berdasarkan uraian di atas,dapat disimpulkan sementara hipotesis

penelitian adalah sebagai berikut :

Bahwa diduga Kepuasan kerja memiliki hubungan positif terhadap

komitmen organisasi Pegawai Dinas Tataruang dan Bangunan Kota

Makassar.

Kepuasan Kerja 1.Pekerjaan 2. Gaji 3. Kesempatan 4.Promosi 5. Pengawasan

6. Rekan Kerja

Komitmen Organisasi

1.Komitmen Afektif

2. Komitmen kontinuans

3. Komitmen normatif

45

F. Defenisi Operasional

Penelitian ini memiliki variabel-variabel yang saling berhubungan.

Dalam hal ini variabel-variabel ini dapat juga disebut sebagai objek

penelitian. Variabel dapat diartikan sebagai sesuatu yang dijadikan objek

penelitian sebagai faktor-faktor yang penting yang berkaitan dengan

peristiwa atau gejala yang akan diteliti.

Selanjutnya menurut Hatch dan Farhady (dalam Sugiyono, 2009)

mengemukakan bahwa variabel dapat didefinisikan sebagai atribut dari

seseorang atau objek yang mempunyai variasi antara satu orang dengan

yang lain atau satu objek dengan objek yang lain. Dari pengertian-

pengertian diatas maka dapat dirumuskan bahwa variabel penelitian yaitu

suatu atribut atau sifat atau nilai dari seseorang, objek atau kegiatan yang

mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti dan ditarik

kesimpulannya.

Judul penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu :

1. Variabel Kepuasan kerja

Kepuasan Kerja Menurut Robbins (2001) kepuasan kerja dapat

didefinisikan sebagai sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang

menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima

pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.

Adapun indikator – indikator yang digunakan dalam penelitian ini sesuai

46

dengan pendapat P. C Smith, L. M. Kendall, dan C. L. Hulin dalam Fred

Luthans, (2006) yaitu : a) pekerjaan itu sendiri, b) gaji, c) kesempatan

promosi, d) pengawasan, e) rekan kerja. Untuk lebih jelasnya, penulis

akan menggambarkan secara rinci operasionalisasi variabel adalah

sebagai berikut ini :

Operasionalisasi Variabel (Kepuasan Kerja)

a. Pekerjaan itu sendiri

Tingkat kepuasan Pegawai terhadap kesesuaian pekerjaan dengan

kemampuan yang dimiliki

Tingkat kepuasan Pegawai terhadap tanggung jawab yang diberikan

dalam pekerjaan

Tingkat kepuasan Pegawai terhadap pekerjaan agar lebih kreatif

b. Gaji

Tingkat kepuasan Pegawai dengan gaji yang diterima karena

sesuai dengan pekerjannya.

Tingkat kepuasan Pegawai atas tunjangan yang diberikan

c. Kesempatan Promosi

Tingkat kepuasan kerja Pegawai atas pemberian promosi sesuai

keinginannya

Tingkat kepuasan Pegawai antara promosi yang diberikan dengan

gaji yang diterima

47

d. Pengawasan

Tingkat kepuasan Pegawai atas bantuan teknis yang diberikan

atasan.

Tingkat kepuasan Pegawai atas pengawasan yang dilakukan oleh

atasan.

e. Rekan Kerja

Tingkat kepuasan Pegawai terhadap kerjasama dalam tim.

Tingkat kepuasan Pegawai atas lingkungan sosial dalam

pekerjaan.

Tingkat kepuasan Pegawai dalam bersaing secara sportif.

2. Variabel Komitmen Organisasi

Komitmen Organisasi adalah merupakan sikap yang merefleksikan

loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana

anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi

dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan (Luthans, 2006).

Komitmen organisasi dikemukakan oleh Allen dan Meyer (1990) dengan

tiga komponen organisasi yaitu: komitmen afektif (affective commitment),

komitmen kontinuans (continuance commitment), dan komitmen normative

(normative commitment). Hal yang umum dari ketiga komponen komitmen

ini adalah dilihatnya komitmen sebagai kondisi psikologis yang

menggambarkan hubungan individu dengan organisasi dan mempunyai

48

implikasi dalam keputusan untuk meneruskan atau tidak keanggotaannya

dalam organisasi.

Operasionalisasi Variabel (Komitmen Organisasi )

a. Komitmen afektif

Tingkat kesenangan Pegawai dalam berkarir pada Didinas

Tatausaha Dan Bangunan

Tingkat kepedulian Pegawai dengan masalah dalam Di Dinas

Tataruang Dan Bangunan Kota Makassar.

Tingkat kesesuaian tipe pekerjaan antara Pegawai dengan Dinas

Tataruang dan Bangunan Kota Makassar

Tingkat kehadiran Pegawai dalam Pekerjaan Di Dinas Tataruang dan

Bangunan

Tingkat kesamaan nilai yang dianut antara Pegawai dengan Dinas

Tataruang dan Bangunan Kota Makassar

b. Komitmen kontinuans

Tingkat kesesuaian antara pekerjaan dengan keinginan Pegawai

Tingkat kesadaran Pegawai akan pentingnya suatu pekerjaan.

c. Komitmen normative

Tingkat kebanggaan Pegawai bekerja dalam Dinas Tataruang dan


Tingkat pengorbanan Pegawai dalam pekerjaan

Tingkat kesetiaan Pegawai terhadap Organisasi

49

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk

mendapatkan data, tujuan dan kegunaan tertentu ,Sugiyono(2009).

Berdasarkan penjelasan tersebut dan mengacu pada tujuan

penelitian, maka penulis memilih Metode Eksplanasi (Survey Explanatory

Method). Yang dimaksud dengan metode eksplanasi ini merupakan

metode penelitian dengan tujuan menguji hipotesis yang telah dirumuskan

sebelumnya (testing research), fokus terletak pada penjelasan hubungan-

hubungan antar variabel (asosiatif). Penelitian ini menggunakan

pendekatan kuantitatif Dengan penggunaan metode deskritif eksplanasi

asosiatif. Penelitian asosiatif bertujuan untuk mengetahui hubungan

antara dua variabel atau lebih. Dalam penelitian ini untuk mengetahui

hubungan antara variabel. Penulis melakukan penelitian untuk

memperoleh gambaran dari variabel kepuasan kerja dengan variabel

komitmen organisasi. Apakah terdapat hubungan antara kepuasan kerja

dengan komitmen organisasi dan seberapa kuat hubungan antara

kepuasan kerja dengan komitmen organisasi dari Pegawai Dinas

Tataruang Dan Bangunan Kota Makassar.

50

B. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian Ini dilaksanakan pada bulan Januari 2013 yang

berlokasi dalam wilayah kerja Dinas Tataruang Dan Bangunan Kota

Makassar.

C. Sumber Data Penelitian

Sumber data dalam penelitian ini yaitu segala data yang diperlukan

dalam penelitian ini baik yang diperoleh secara langsung maupun tidak

langsung. Adapun data yang diperoleh dari Pegawai Dinas Tataruang Dan

Bangunan Kota Makassar, yaitu :

1. Data Primer

Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh

secara langsung dari sumber asli (tidak melalui perantara). Data primer

secara khusus dikumpulkan penyusun untuk menjawab pertanyaan

penelitian berupa angket atau Kuesioner

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang sudah ada yang diperoleh

secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat

pihak lain) yang bersumber dari literatur-literatur baik yang terdapat di

tempat penelitian maupun di perpustakaan untuk mencari dasar pemikiran

atau teori yang mendukung penelitian ini.

51

D. Populasi Dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau

subyek yang mempunyai kualitas dan karekteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan,

Sugiono, ( 2002 ). Adapun yang menjadi objek atau sasaran dalam

penelitian ini adalah Pegawai Dinas Tataruang dan Bangunan Kota

makassar, dari data awal yang penulis peroleh total jumlah pegawai di

Dinas Tataruang dan Bangunan sebanyak 135 orang

Sampel adalah seluruh dari Pegawai Dinas Tataruang dan


Unit analisis dari penelitian ini adalah Pegawai Dinas Tataruang

dan Bangunan Kota Makassar.

E. Teknik Pengumpulan Data

Penelitian tidak mungkin berhasil tanpa didukung oleh adanya data

yang berhubungan dengan penelitian tersebut, oleh karena itu dibutuhkan

data yang akurat agar penelitian bisa valid dan reliabel. Untuk

mendapatkan data yang akurat dibutuhkan instrumen atau alat penelitian

sebagai alat bantu untuk pengumpul data dan informasi. Pengumpulan

data ini diperlukan teknik dan cara tertentu sehingga data yang diperoleh

dapat disusun dengan baik. Teknik pengumpulan data yang digunakan

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

52

1. Angket (kuesioner)

Kuesioner dilakukan dengan menyebarkan daftar pertanyaan yang

disusun berdasarkan indikator-indikator data yang dioperasionalisasikan

dari variabel yang akan diteliti kepada pegawai Dinas Tataruang dan

Bangunan kota makassar. Metode ini digunakan untuk menggali data

primer. Kuesioner disusun dalam bentuk skala likert, maka variabel yang

akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator

tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen

yang dapat berupa pertanyaan atau peryataan,Sugiono (2009).

Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala Likert

mempunyai gradasi dari sangat sutuju sampai sangat tidak setuju, dapat

berupa kata-kata antara lain :

a. Sangat Setuju = skor 5

b. Setuju = skor 4

c. Ragu-Ragu = skor 3

d. Tidak Setuju = skor 2

e. Sangat Tidak Setuju = skor 1

2. Observasi

Pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan langsung

pada obyek penelitian.

53

F. Instrumen Penelitian

Pengujian ini bertujuan untuk menghasilkan data dapat dipercaya.

Oleh karena itu, dalam penelitiannya menggunakan instrumen yang layak

yaitu yang valid dan reliabel. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang

digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Sedangkan

instrumen dapat dikatakan reliabel apabila instrumen tersebut digunakan

beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data

yang sama. Jadi, instrumen yang valid dan reliabel merupakan syarat

mutlak untuk mendapatkan hasil data yang valid dan reliabel.

1. Uji Validitas

Uji validitas instrumen digunakan untuk menguji validitas

(ketepatan) tiap bulir/item instrumen. Suatu skala atau instrumen

pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila

instrumen tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil

ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut.

Sedangkan tes yang memiliki validitas rendah akan menghasilkan data

yang tidak relevan. Pengujian validitas instrumen adalah dengan

menggunakan teknik korelasi product moment dari Karl Pearson dengan

rumus sebagai berikut :

rxy = N X Y ( X) ( Y)

{(N X² - ( X²)} {N Y²( Y)² }

54

Dimana

rxy = kofisien korelasi antara varibel X dan Y

X = skor Jawaban setiap item

Y = Skor total

N = Jumlah Responden uji coba

= Jumlah skor item

Y = Total dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden

2. Uji Reliabilitas

Pengujian alat pengumpulan data yang kedua adalah pengujian

realibilitas instrumen. Suatu instrumen pengukuran dikatakan reliabel jika

pengukurannya konsisten dan cermat akurat. Reliabilitas instrumen

merupakan syarat untuk pengujian validitas instrumen. Oleh karena itu

walaupun instrumen yang valid umumnya reliabel, tetapi pengujian

reliabilitas instrumen perlu dilakukan karena instrumen yang reliabel

belum tentu valid.

Formula yang dipergunakan untuk menguji reliabilitas instrumen

dalam penelitian ini adalah Koefisien Alfa dari Cronbach, yaitu sebagai

berikut :

r = k

Di mana

r = Koefisien reliabilitas

55

k = banyaknya bulir pertanyaan

Σ𝛔i² = jumlah varian bulir pertanyaan

𝛔t² = varian skor tes

G. Metode Analisis Data

Sebagaimana uraian sebelumnya, pada desain Penelitian asosiatif

bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih.

Dalam penelitian ini diharapkan diperoleh gambaran untuk mengetahui

hubungan antara variabel. Penulis melakukan penelitian untuk

memperoleh gambaran dari variabel kepuasan kerja dengan variabel

komitmen organisasi. Apakah terdapat hubungan antara kepuasan kerja

dengan komitmen organisasi dan seberapa kuat hubungan antara

kepuasan kerja dengan komitmen organisasi Setelah diperoleh data dari

hasil penyebaran angket, selanjutnya langkah-langkah dalam prosedur

pengolahan data menurut Sugiyono (2009) dengan menggunakan

bantuan Software Excel 2007,

1. Analisis Statistik Deskripsi

Metode ini digunakan untuk memperoleh gambaran mengenai

perumusan model variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi, serta

mengidentifikasi karakteristik masing-masing dalam bentuk frekuensi dan

persentase.

56

2. Analisis Kendall’S Tau_b ( )

Pengukuran analisis dua variabel ordinal matriks data untuk n

unsur sampel mengandung variabel X, yang diukur pada skala ordinal,

dan variabel Y, yang diukur pada skala ordinal. Menurut Sugiyono ( 2001)

untuk menguji hipotesis asosiatif bila datanya berbentuk ordinal dan

sampelnya lebih dari 10 dipergunakan rumus korelasi kendall tau. Korelasi

kendall tau digunakan untuk menguji hipotesis minor yaitu hubungan

antara variabel.Perhitungan korelasi sederhana menggunakan koefisien

korelasi kendal tau dengan rumus sebagai berikut, Win vanzanten ( 1980)

= P - Q

½ n (n– 1 )

Keterangan

= Koefisien korelasi rank kendall antara variabel x dan y.

P = Jumlah Banyanknya Pasangan Selaras

Q = Jumlah Banyaknya Pasangan Takselaras

n = Banyaknya individu atau responden yang diurutkan pada x dan y.

Apabila terdapat ranking yang sama atau kembali pada observasi

skor variabel x dan y , akan berakibat mengubah pembagi pada rumus

diatas, sehingga rumus korelasi rank kendall menjadi :

= P – Q

√(½ N ( N – 1 ) – Tx) ( ½ N( N – 1 ) – Ty)

57

Dimana

Tx = ½Σt ( t – 1 ), t adalah banyaknya observasi yang berangka sama

dalam tiap kelompok angka sama pada variabel bebas ( x ).

Ty = ½Σt ( t – 1 ), t adalah banyaknya observasi yang berangka sama

dalam tiap kelompok angka sama pada variabel terikat ( y ).

Untuk dapat memperoleh hasil yang efektif dan akurat, digunakan

analisis korelasional antara variabel independen dengan variabel

dependen, dengan menggunakan alat bantu program SPSS.

3. Pengujian Hipotesis

Hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini adalah apakah ada

hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi yang telah

dirumuskan sebelumnya dalam rumusan masalah. Pengujian hipotesis

dilakukan dengan membandingkan, Win van Zanten ( 1980 )

1. Jika nilai Kendal – 1 ≤ ≤ 1 Maka hubungan atau korelasi Antara

Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisai Positif

2. Jika nilai Kendal ≤ -1 Maka hubungan Atau Korelasi Antara

Kepuasan Kerja dan Komitmen Negatif

3. Jika Nilai Kendal = 0 maka tidak hubungan atau korelasi antara

Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi.

58

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Lokasi Penelitian

Perjalanannya Instansi Teknis Tata Bangunan Kota Makassar

yang berubah menjadi Dinas Tata Ruang dan Bangunan Kota Makassar

yang ditetapkan melalui Peraturan Daerah Nomor 24 Tahun 2005 tentang

Pembentukan Susunan Organisasi dan Tata Kerja Dinas Tata Ruang dan

Bangunan Kota Makassar. Sehingga fungsi dan uraian tugas Lembaga

Teknis Daerah tersebut ikut pula berubah sesuai dengan ruang lingkup

kewenangan yang bertambah, yang mempunyai tugas pokok dan fungsi

secara umum adalah menyusun rumusan kebijaksanaan teknis

operasional perencanaan dan pengendalian tata ruang dan pemanfaatan

bangunan.

Salah satu konsekuensi logis dari dikeluarkannya Undang-Undang

Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah dan ditindaklanjuti

dengan penyempurnaan kelembagaan yang disesuaikan dengan

kebutuhan Organisasi yang efektif, efisien dan proporsional yang

diimplementasikan di Kota Makassar dengan membentuk sebuah Unit

kerja yang khusus menangani penataanan ruang dan memberikan

pelayanan Izin Mendirikan Bangunan (IMB) sesuai dengan kebutuhan.

Dinas Tataruang dan Bangunan Kota Makassar secara garis

besar dalam Susunan Organisasi ada beberapa Bidang :

59

1. Bidang Sekertariat

2. Bidang Pengendalian Banguanan

3. Bidang Tata Bangunan

4. Bidang Perizinan Bangunan

5. Bidang Tataruang

Bidang-bidang ini masing-masing memiliki tugas dan fungsi sesuai

dengan tujuan dari Dinas Tataruang dan banguanan Kota Makassar.

Hubungan dan fungsi dalam konteks struktur dan sistem kota pada

akikatnya mengandung sistem tata ruang secara eksplisit dimana fungsi

tata ruang itu haruslah terjabarkan secara fungsional. Pembangunan Kota

merupakan bagian integral dari Pembangunan Nasional yang dilaksa-

nakan secara sinergis dan berkelanjutan sehingga menciptakan kese-

rasian dan keseimbangan dalam pencapaian tujuan pembangunan.

Dinas Tata Ruang dan Bangunan Kota Makassar merencanakan

harapan keberhasilan pembangunan Kota Makassar antara lain :

1. Terciptanya komitmen kepemimpinan yang peka, renponsive &

konsistendengan dukungan Stakcholder

2. Berperannya semua Unit Organisasi Pemkot Makassar sebagai

suatu tim kerja terpadu & sinergis yang diikuti dengan peningkatan

profesionalisme aparatur, sehingga dapat terciptanya sistem

pemerintahan yang baik, bersih dan beribawa

60

3. Terwujudnya Iklim/suasana yang kondusif dalam Wilayah Kota

Makassar, sehingga penyelenggaraan pemerintahan, pelaksanaan

pembangunan dan pembinaan masyarakat tetap dapat berke-

lanjutan dengan dukungan seluruh masyarakat

4. Terselenggaranya partisipasi masyarakat secara optimal yang

megarah kepada penciptaan “semangat kebersamaan” dalam

penyelenggaraan pembangunan

5. Terciptanya masyarakat kota yang mempunyai “rasa memiliki dan

tanggung jawab” secara bersama-sama dalam membangun kota

Makassar

6. Terbentuknya “kesadaran hukum” bagi seluruh masyarakat yang

senantiasa menaati aturan-aturan yang telah ditetapkan

Kode Etik Dinas Tataruang dan Bangunan Kota Makassar

Diantaranya :

1. Pelayanan berdasarkan standar pelayanan Procedure ( SOP )

2. Komitmen terhadap Pelayanan Prima

3. Optimalisasi Sumber Daya Manusia

4. Efektifitas Pengawasan Internal

5. Profesionalisme Aparat berdasarkan kompetensi Organisasi

6. Pemberian Sanksi Bagi Aparat yang melakukan pelanggaran

7. Melakukan Evaluasi terhadap pelaksanaan tugas

61

8. Menumbuhkan antipati terhadap Korupsi, kolusi dan Nepotisme

(KKN)

B. Karateristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah semua pegawai pada Dinas

Tataruang dan Bangunan Kota Makassar sebanyak 135 orang. Hal ini

diharapkan agar memperolah data dan informasi yang akurat, dimana

responden diminta untuk mengisi permintaan data dari koesioner tanpa

harus menyebutkan nama, agar dalam pengisia koesioner mengurangi

hambatan psikologis dalam memberikan jawaban dan informasi yang

lengkap, jujur dan akurat. Yang secara lengkap akan di uraikan sebagai

berikut :

1. Jumlah Responden menurut Jenis Kelamin

Melihat jumlah responden berdasarkan jenis kelaminnya, dari

jumlah responden ( pegawai ) sebanyak 135 orang terdiri atas pria 92

orang dan wanita 43 orang dari keseluruhan responden yang ada, data

selengkapnya tentang jumlah responden menurut jenis kelamin dapat

dilihat dalam tabel berikut :

62

Tabel. 1

Deskripsi Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Persentase

1. Pria 92 68,1 %

2. Wanita 43 31,9 %

Total 135 100 %

Berdasarkan karakteristik responden Jenis kelamin Jumlah

Pegawai Pria lebih Banyak dibandingkan dengan jumlah pegawai wanita,

hal ini menunjukkan bahwa peran pegawai pria lebih banyak dibutuhkan

dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab pada Dinas Tataruang

dan Bangunan kota makassar.

2. Jumlah Responden berdasarkan Umur

Berdasaran karakteristik usia, maka pegawai Dinas Tataruang dan

Bangunan Kota Makassar yang berusia 20 – 60 tahun dirincikan dalam

tabel sebagai berikut ini :

63

Tabel. 2

Diskripsi Umur Responden

No Kelompok Usia ( Tahun ) Jumlah Persentase

1. 20 - 30 58 43 %

2. 31- 40 34 25,2 %

3. 41- 50 31 23 %

4. 51 – 60 12 8,9 %

Total 135 100 %

Dilihat dari tabel diatas, menunjukkan bahwa usia pegawai yang

terbanyak pada tingkat umur 20 – 30 orang atau sebesar 43 %, hal ini

menggambarkan sebahagian besar pegawai masih muda dan produktif

sehingga dapat menunjjang pencapaian prestasi yang lebih optimal

pegawai yang lebih muda dapat menunjukkan perestasi yang lebih baik,

apa bila pegawai tersebut memiliki kemampuan dan keterampilan yang

lebih baik pula serta pekerjaan yang ditekuninya .

3. Jumlah Respon berdasarkan Status pegawai

Jika dilihat dari status pegawai di Dinas Tataruang dan Bangunan

kota Makassar terbagi dua yakni Status PNS dan Kontrak seperti yang

telihat pada tabel berikut :

64

Tabel. 3

Diskripsi Status Pegawai Responden

No Status Pegawai Jumlah Persentese

1 PNS 77 57 %

2 Kontrak 58 43 %

Total 135 100 %

Berdasarkan tabel diatas Status Pegawai PNS terbanyak sebanyak

77 orang dengan persentase 57 %, kemudian di susul Status Kontrak

sebanyak 58 orang dengan persentase 43 %, hal ini menggambarkan

bahwa walaupun sebahagian besar status PNS di Dinas Tataruang dan

Bangunan kota Makassar namun jika dibandingkan dengan status

Pegawai Kontrak tidak berbedah jauh, mendekati separuh populasi ini

bisa menjadi penghambat kinerja dan efektifitas pegawai karena

perbedaan status kepegawaian.

4. Jumlah Responden berdasarkan Kelompok Pendidikan

Adapun responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat

pada tabel berikut ini :

65

Tabel. 4

Diskripsi Pendidikan Responden

No Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase

1 SMU / SMK sederajat 8 5,9 %

2. D 3 23 17 %

3. S 1 90 66 %

4. S 2 14 10,4 %

Total 135 100 %

Berdasarkan tebel diatas, menunjukkan bahwa pegawai di Dinas

Tataruang dan Bangunan Kota Makassar, sebahagian besar

berpendidikan S1 sebanyak 99 orang dengan persentase 66 % ini

menggambarkan kualitas SDM di Dinas Tataruang dan Bangunan kota

Makassar sudah memadai disusul dengan tingkat pendidikan

D3,sebanyak 23 orang dengan persentase 17 %, tingkat pendidikan S2

sebanyak 14 orang dengan persentase 10,4 %, dari hasil ini tidak dapat

diragukan bahwa kualitas pegawai di Dinas Tataruang dan Bangunan kota

Makassar cukup tinggi.

66

5. Jumlah Responden berdasarkan golongan

Adapun Responden berdasarkan golongan dapat terdiri dari status

golongan mulai Honorer, PNS Golongan II/a sampai Golongan IV/ c

secara rinci dilihat pada tabel berikut.

Tabel. 5

Diskripsi Golongan Responden

No Golongan Jumlah Persentase

1 Honorer 67 49,6 %

2. II / a 2 1,5 %

3. II / b 11 8,1 %

4 II / d 3 2,2 %

5 III / a 12 8,9 %

6 III / b 10 7,4 %

7 III / c 12 8,9 %

8 III / d 9 6,7 %

9 IV / a 4 3 %

10 IV / b 4 3 %

11 IV / c 1 0,7 %

Total 135 100 %

Berdasarkan tabel diatas hasil menunjukkan bahwa golongan yg

bertatus Honorer menempati urutan terbanyak dengan jumlah responden

67

67 orang dengan persentase 49,6 % kemudian disusul dengan golongan

III/a dan dengan jumlah 12 orang dengan persentase 8,9 % ini sama

jmlahnya dengan golongan III/c dengan jumlah 12 orang dengan

persentase 8,9% disusul urutan ketiga terbanyak II/ b sebanyak 11 orang

dengan persentase 8,1 persen sampai dengan golongan-golongan yang

lain hingga persentase 100 %, jika dilihat persentase diatas maka jumlah

golongan yang masih berstatus honorer yang terbanyak ini mendekati

hampir separuh populasi pegawai Dinas Tataruang dan Bangunan Kita

Makassar, ini bisa menjadi hambatan yang cukup siknifikan dalam bekerja

sehingga efektifitas pegawai baik itu kepuasan dan komitmen pegawai

bisa berpengaruh.

6. Jumlah Responden berdasarkan Lama Kerja

Adapun Responden Jika dilihat berdasarkan lama bekerja dapat

dilihat dari Tabel Berikut :

Tabel. 6

Diskripsi Rseponden bedasarkan Lamanya Bekerja

No Lama Kerja ( Tahun ) Jumlah Persentase

1 Dibawah 10 th 86 63,7 %

2. 10 – 20 th 28 20,7 %

3. 20 – 30 th 19 14,1 %

4. Diatas 30 th 2 1,5 %

Total 135 100 %

68

Dari hasil tabel diatas maka dapat dilihat jumlah Pegawai yang

bekerja Dibawah 10 Tahun menempati urutan teratas dengan jumlah

responden 86 orang dengan persentase 63,7 %, disusul dengan lama

kerja 10–20 tahun sebanyak 28 responden dengan persentase 20,7 %

kemudian di urutan ke tiga lama bekerja 20-30 tahun dengan jumlah

responden 19 orang dengan persentase 14,1 %, hasil ini menunjukkan

bahwa responden dengan lama kerja di bawah 10 tahun merupakan

populasi terbanyak dari pegawai Di Dinas Tataruang dan Bangunan kota

Makassar ini menunjukkan bahwa Pegawai yang bekerja adalah Pegawai

muda yang tingkat produktifitasnya masih tinggi walaupun tingkat

pengalaman masih rendah tapi ini bisa menunjang Produktifitas Kinerja

pegawai baik itu kepuasan Kerja maupun Komitmen Organisasi Pegawai

Dinas Tataruang dan Bangunan Kota Makassar.

C. Pengujian Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Uji validitas instrumen digunakan untuk menguji validitas

(ketepatan) tiap bulir/item instrumen. Suatu skala atau instrumen

pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila

instrumen tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil

ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut.

Sedangkan tes yang memiliki validitas rendah akan menghasilkan data

69

yang tidak relevan. Pengujian validitas instrumen adalah dengan

menggunakan teknik korelasi product moment dari Karl Pearson.

Pengujian validitas dilakukan dengan membandingkan angka

korelasi pada produk moment dengan angka –r. dalam hal angka kritik –r

dengan tingkat kepercayaan 5 % df = 66 adalah sebesar 0, 160 jika angka

korelasi produk moment lebih besar dari angka tabel atau r hitung > nilai r

tabel maka item tersebut valid

Tabel.7

Hasil uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi

Variabel Instrumen r hitung r tabel Ket

Kepuasan

Kerja

( X )

X.1 0, 278

0,160

Valid

X.2 0,791 Valid

X.3. 0, 319 Valid

X.4 0, 416 Valid

X.5 0, 226 Valid

X.6 0,327 Valid

X.7 0,375 Valid

X.8 0, 969 Valid

X.9 0, 668 Valid

X.10 0, 516 Valid

X11 0,557 Valid

X.12 0,507 Valid

Komitmen

Organisasi

( Y1 )

Y.1 0,443

0,160

Valid

Y.2 0,454 Valid

Y.3 0,464 Valid

Y.4. 0,564 Valid

Y. 5 0, 282 Valid

Y.6 0, 483 Valid

Y.7 0,406 Valid

Y.8 0,308 Valid

Y.9 0,440 Valid

Y.10 0, 444 Valid

70

Dari tabel terlihat bahwa angka korelasi dari semua item adalah

lebih besar dari 0,160, maka dapat dikatakan bahwa semua item pada

instrumen ( kuesioner ) yang digunakan pada penelitian ini adalah valid

hingga memenuhi syarat yang butuhkan dalam penelitian.

2. Uji Reliabilitas

Pengujian alat pengumpulan data yang kedua adalah pengujian

realibilitas instrumen. Suatu instrumen pengukuran dikatakan reliabel jika

pengukurannya konsisten dan cermat akurat. Reliabilitas instrumen

merupakan syarat untuk pengujian validitas instrumen. Oleh karena itu

walaupun instrumen yang valid umumnya reliabel, tetapi pengujian

reliabilitas instrumen perlu dilakukan karena instrumen yang reliabel

belum tentu valid.

Formula yang dipergunakan untuk menguji reliabilitas instrumen

dalam penelitian ini adalah Koefisien Alfa dari Cronbach yang didasarkan

pada rata-rata korelasi butir data instrumen pengukuran. Suatu instrumen

dikatakan handal apabila nilai Alpha crobach lebih besar atau sama

dengan 0,6. Dari hasil uji reliabilitas item instrumen dapat dilihat pada

Tabel. 8

Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi

Variabel Koefisien Alpha Keputusan

Kepuasan Kerja ( X ) dan

Komitmen Organisasi ( Y ) 0, 649 Reliabel

71

Berdasarkan hasil uji reliabilitas yang dilakukan terhadap item

instrumen yang digunakan dalam penelitian mnunjukkan bahwa semua

item instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel, karena memenuhi

kriteria pengujian item instrumen yang digunakan.

D. Analisis Deskriptif

Deskripsi dari variabel penelitian merupakan penjelasan tentang

sebaran jawaban hasil penyebaran kuesioner sehingga dapat diketahui

tanggapan responden terhadap poin–poin pertanyaan yang diajukan.

1. Variabel Kepuasan kerja

Secara operasional Kepuasan Kerja Menurut Robbins (2003: 78)

dapat didefinisikan sebagai sikap umum terhadap pekerjaan seseorang

yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima

pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima,

varibael ini diukur dengan indikator–indikator yang digunakan dalam

penelitian ini sesuai dengan pendapat P. C. Smith, L. M. Kendall, dan C.

L. Hulin dalam Fred Luthans (terjemahan V. A. Yuwono, (2006:243) yaitu :

a) pekerjaan itu sendiri, b) gaji, c) kesempatan promosi, d) pengawasan,

e) rekan kerja. Sehubungan hal tersebut, maka berdasarkan jawaban

yang diperoleh dari sebaran kuosioner terhadap pegawai Dinas Tataruang

dan Bangunan kota Makassar maka dapat dijelaskan mengenai dimensi

yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja sebagai berikut :

72

a. Pekerjaan itu sendiri

Berdasarkan dimensi Pekerjaan itu Sendiri dari variabel Kepuasan

kerja yang terdapat pada Dinas Tataruang dan Bangunan Kota Makassar

terdiri dari 3 poin yang terdiri dari :

1. Kepuasan Pegawai terhadap tugas yang di bebangkan dengan

kemampuan yang di miliki.

Berdasarkan hasil Responden Pegawai berdasarkan hasil

Penelitian, yaitu Kepuasan Pegawai terhadap tugas yang dibebankan

dengan kemampuan yang dimiliki, menunjukkan bahwa sebahagian besar

Pegawai menyatakan Puas, yang jumlah 75,3 % dari total responden.

Kemudian diikuti urutan kedua dengan jawaban sangat puas dengan

jumlah 19,3 % responden, dan jawaban ragu–ragu dan tidak puas hanya

0,7 % responden dalam kategori ini, dengan ini menunjukkan bahwa

sebahagian besar Pegawai Dinas Tataruang dan Bangunan Kota

Makassar merasa puas terhadap tugas yang diberikan dengan

kemampuan yang dimiliki. Tingkat kepuasan pegawai Dinas Tataruang

dan Bangunan kota Makassar terhadap tugas yang dibebankan dengan

kemampuan yang dimiliki termasuk kategori tinggi, dari hasil tersebut ini

menunjang proses pelayanan yang efektif dan dapat meningkatkan kinerja

Dinas Tataruang dan Bangunan kota Makassar. Pegawai merasa Puas

dengan beban tugas yang di berikan dengan kemampuan yang dimiliki ini,

73

sehingga berdampak kepada produktifitas dan kinerja pegawai bisa

semakin tinggi.

2. Kepuasan dan kesenangan pegawai terhadap tanggungjawab

yang diberikan dalam pekerjaannya.

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa sebahagian

besar Pegawai menjawab puas terhadap pernyataan Kepuasan dan

kesenangan Pegawai terhadap tanggungjawab yang diberikan dalam

pekerjaan diatas, yang mengindikasikan sebanyak 71,9 % Responden

menjawab puas, dari seluruh jawaban responden, kemudian disusul

dengan diurutan kedua dengan perasaan sangat puas dengan jumlah

25,2 % responden, kemudian diurutan ketiga perasaan ragu–ragu dengan

jumlah 2,2 % responden, dan terakhir perasaan tidak Puas dengan jumlah

0,7 % responden, ini menggambarkan bahwa sebahagian besar Pegawai

Dinas Tataruang dan Bangunan Kota Makassar merasa puas dalam hal

kepuasan dan kesenangan terhadap tanggungjawab yang diberikan

dalam pekerjaan, dengan kepuasan Pegawai yang tinggi, sehingga hal ini

diharapkan berdampak pada kualitas pekerjaan Pegawai juga tinggi

dengan tanggungjawab terhadap pelayanan yang diberikan di Dinas

Tataruang dan Bangunan Kota Makassar.

3. Kepuasan atas kreatiftas terhadap pekerjaannya

Pada aspek Kepuasan atas kreatifitas hasilnya juga sama


74

Makassar merasa puas dengan kreatif dalam bekerja dengan persentasi

jumlah 55,6 % responden ini hampir sedikit berimbang dengan Pegawai

yang merasa sangat puas sekitar 43 % responden di urutan kedua,

kemudian di urutan terakhir dengan perasaan ragu – ragu sebesar 1,5 %.

Hal ini dapat disimpulkan bahwa sebahagian besar pegawai Dinas

Tataruang dan Bangunan Kota Makassar merasa puas dan bahkan

hampir sebahagian merasa sangat puas dengan ini Pegawai menyadari

kreatifitas dalam bekerja merupakan hal penting sehingga kualitas

pekerjaan berjalan dinamis dan melahirkan inovasi yang baru dan

menciptakan efektifitas dan efisiensi dalam menjalankan tugas dan

tanggungjawab, dari keseluruhan poin dalam dimensi Pekerjaan itu sendiri

pada pegawai Dinas Tataruang dan Bangunan kota Makassar sudah

tinggi dan memuaskan, sehingga diharapkan berdampak pada

peningkatan kinerja dan kualitas produktifitas Pegawai Dinas Tataruang

dan Bangunan Kota Makassar.

75

Tabel 9.

Distribusi Frekuensi jawaban Responden terhadap dimensi Pekerjaan

Itu Sendiri Dari Variabel Kepuasan Kerja

No Pertanyaan

Frekuensi Jawaban ( Pegawai ) (% ) Total

Sangat

Puas Puas

Ragu-

Ragu

Tidak

puas

Sangat

Tidak

puas

1. Kepuasan Pegawai

terhadap tugas yang di

bebangkan dengan

kemampuan yang di miliki

( 26 )

19,3%

(107)

79,3%

(1)

0,7 %

(1)

0.7 %

(135) 100 %

2. Kepuasan dan

kesenangan pegawai

terhadap tanggungjawab

yang diberikan dalam

pekerjaannya

( 34 )

25,2 %

( 97 )

71,9 %

( 3 )

2,2 %

( 1 )

0,7 %

(135) 100 %

3. Kepuasan atas kreatiftas

terhadap pekerjaannya

( 58 )

43 %

( 75 )

55,6 %

( 2 )

1,5 %

( 135 ) 100 %

b. Gaji

Berdasarkan dimensi gaji dari varibel kepuasan kerja Pegawai

dinas tataruang dan banguanan kota Makassar terdiri dari poin 2 terdiri

dari :

1. Kepuasan Pegawai dengan gaji dengan tangungjawab yang

dikerjakan

76

Dari hasil olah data penelitian, mengenai kepuasan gaji dengan

tanggungjawab yang dikerjakan sebahagian besar responden merasa

puas dengan persentase 74,8 % responden, kemudian diikuti urutan

kedua dengan perasaan ragu-ragu sebesar 18,5% responden, di urutan

ketiga dengan perasaan tidak puas 4,4 % responden. Dan yang urutan

terakhir perasaan sangat puas 2,2 % responden, ini menggambarkan

bahwa Pegawai Dinas Tataruang dan Bangunan Kota Makassar merasa

puas dalam aspek gaji dengan tanggungjawab yang dibebankan, namun

ada sebahagian kecil responden merasa ragu-ragu mengambil keputusan

tentang sikap puas terhadap gaji yang diberikan. Dengan hasil ini

kepuasan Pegawai Dinas Tataruang dan Bangunan kota Makassar dalam

dimensi ini sudah tinggi, diharapkan peningkatan kualitas kinerja dan

produktifitas meningkat namun hal lain yang perlu diperhatikan oleh

pengambil kebijakan aspek gaji yang diberikan, apakah sudah sesuai

dengan tanggungjawab yang diberikan diruanglingkup Dinas Tataruang

dan Bangunan Kota Makassar. Sehingga kepuasan terhadap aspek gaji

terhadap tanggungjawab, berdampak meningkat pula Tanggungjawab

pegawai dalam mengerjakan tugas yang diberikan sehingga ini dapat

menumbuhkan kualitas dan peningkatan kinerja organisasi atau dinas

terkait.

77

2. Kepuasan Pegawai dengan tunjangan dengan pekerjaannya saat

ini.

Pada aspek kepuasan terhadap tunjangan dengan pekerjaan yang

dilaksanakan, ditunjukkan dengan hasil olah data penelitian sebahagian

besar Responden merasa puas dengan persentase 80,7 % responden

atas kepuasan tunjangan yang diberikan, kemudian di urutan kedua

sebahagian kecil Responden merasa ragu-ragu dengan persentase

14,8% responden, kemudian di urutan ketiga dengan perasaan sangat

puas sebesar 3,0 % reponden, dan diurutan terakhir dengan perasaan

tidak puas sebesar 1,5 % responden dari keseluruhan Pegawai Dinas

Tataruang dan Bangunan kota Makassar. Hasil ini menunjukkan bahwa

sebahagian besar pegawai merasa puas dengan tunjangan yang

diberikan dengan pekerjaannya saat ini. Dengan hasil ini diharapkan

kepuasan Pegawai Dinas Tataruang dan Bangunan Kota Makassar

terhadap tunjungan yang diberikan dalam bekerja dapat meningkatkan

kualitas kerja Pegawai sehingga peningkatan pelayanan kinerja dan

produktifitas di ruang lingkup Dinas Tataruang dan Bangunan Kota

Makassar sesuai dengan yang diharapkan. Dari keseluruhan pertanyaan

dari dimensi Gaji dari variabel Kepuasan Kerja menunjukkan tingkat

kepuasan yang tinggi dari keseluruhan Jawaban Responden Pegawai

Dinas Tataruang dan Bangunan Kota Makassar.

78

Tabel 10.

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden terhadap dimensi gaji dari

Variabel Kepuasan Kerja

No Pertanyaan


Sangat

Puas Puas

Ragu-

Ragu

Tidak

Puas

Sangat

Tidak

Puas

1. Kepuasan Pegawai dengan

gaji dengan tangungjawab

yang dikerjakan

( 3)

2,2 %

(101)

74,8%

(25)

18,5 %

(6)

4,4 %

( 0 )

0 %

( 135) 100 %

2. Kepuasan Pegawai dengan

tunjangan terhadap

pekerjaannya saat ini.

( 4)

3,0 %

( 109)

80,7 %

( 20 )

14,8 %

( 2 )

1,5%

( 0 )

0 %

(135) 100 %

C. Kesempatan Promosi

Berdasarkan dimensi kesempatan promosi dari variabel kepuasan

kerja Pegawai Dinas Tataruang dan Bangunan kota Makassar terdiri 2

poin sebagai berikut :

1. Kepuasan Pegawai terhadap pemberian kesempatan yang sama

untuk menduduki jabatan tertentu sesuai dengan pendidikan dan

kemampuannya.

Dalam aspek kepuasan bahwa semua pegawai diberikan

kesempatan yang sama untuk menduduki jabatan tertentu sesuai dengan

pendidikan dan kemampuannya, dari hasil olah data penelitian

79

menunjukkan hasil dari Pegawai Dinas Tataruang Dan Bangunan Kota

Makassar yang terbanyak merasa puas sebesar 57 % responden,

kemudian di urutan kedua merasa ragu-ragu 26,7 % responden kemudian

diurutan ketiga merasa tidak puas 14,1 % responden dan urutan terakhir

merasa sangat puas sebesar 2,2 % responden. Walaupun hasil tertinggi

jawaban adalah merasa puas, tapi secara siknifikan tidak berbeda jauh

dari hasil jawaban yang merasa ragu–ragu dan tidak puas dari aspek ini

dari indikator kesempatan promosi. Hal tersebut menggambarkan

sebahagian besar kepuasan dari pegawai Dinas Tataruang dan Bangunan

Kota Makassar termasuk tinggi terhadap pemberian kesempatan yang

sama terhadap Pegawai berdasarkan kemampuan dan pendidikannya,

namun secara signifikan jika dibandingkan dengan yang merasa ragu-

ragu dan tidak puas tidak jauh berbeda sebasar 40,8 %, hal ini bisa

menggambarkan bahwa ada sebahagian pegawai di Dinas Tataruang dan

Bangunan Kota Makassar masih merasa ragu-ragu dan tidak puas dalam

pemberian kesempatan yang sama dalam menduduki jabatan tertentu

sesuai dangan pendidikan dan kemampuannya. Hal ini akan berdampak

bisa menjadi penghambat dan dapat mengurangi kualitas pelayanan di

Dinas Tataruang dan Bangunan Kota Makassar walaupun pegawai yang

puas dengan pernyataan diatas masih lebih banyak.

80

2. Kepuasan dengan promosi yang diberikan terhadap gaji yang

diterima.

Dari aspek kepuasan terhadap promosi yang diberikan terhadap

gaji yang diterima. Hasil olah data penelitian menunjukkan bahwa

Pegawai Dinas Tataruang dan Bangunan Kota Makassar. Perasaan yang

paling tinggi adalah merasa Puas dengan persentase 83,7 % responden

dari seluruh populasi pegawai kemudian diurutan kedua adalah merasa

ragu-ragu dengan persentase 11,9 % responden, kemudian di urutan

ketiga adalah merasa sangat puas sebesar 3,0 %. Dan di urutan terakhir

adalah merasa tidak Puas sebesar 1,5 % reponden. Dari hasil tersebut

dapat menggambarkan bahwa kepuasan Pegawai terhadap promosi

dengan gaji yang diterima termasuk tinggi, sehingga dampak yang

diharapkan dari kepuasan ini adalah meningkatnya kualitas SDM pegawai

Dinas Tataruang dan Bangunan Kota Makassar, sehingga pelayanan

dapat berjalan efektif dan efisien.

81

Tabel 11

Distribusi frekuensi Jawaban Responden terhadap dimensi Kesempatan

Promosi dari Variabel Kepuasan Kerja

No Pertanyaan


Sangat

Puas Puas

Ragu-

Ragu

Tidak

Puas

Sangat

Tidak

Puas

1. Semua pegawai diberikan

kesempatan yang sama untuk

menduduki jabatan tertentu

sesuai dengan pendidikan dan

kemampuannya

( 3)

2,2 %

(77)

57 %

(36)

26,7 %

(19 )

14 ,1%

(0)

0 %

(135)

100 %

2. Kepuasan dengan promosi yang

diberikan terhadap gaji yang

diterima

( 4)

3,0 %

( 113)

83,7 %

( 16 )

11,9 %

( 2 )

1,5%

(0)

0%

(135) 100 %

c. Pengawasan

Berdasarkan dimensi pengawasan dari variabel kepuasan kerja

Pegawai Dinas Tataruang dan Bangunan kota Makassar maka secara

rinci terdiri dari 2 poin sebagai berikut :

1. Kepuasan atas bantuan teknis yang diberikan atasan atau

pimpinan.

Dari hasil olah data dari indikator Pengawasan tentang kepuasan

atas bantuan teknis yang diberikan atasan atau pimpinan maka

82


Makassar menunjukkan hasil tetinggi adalah merasa puas dengan nilai

87,4 % Responden, urutan kedua adalah merasa sangat puas sebesar

5,2 % responden dan diurutan terakhir adalah merasa tidak puas sebesar

1,5 % responden. Dari uraian ini menandakan bahwa kepuasan Pegawai

Dinas Tataruang dan Bangunan Kota Makassar terhadap bantuan teknis

yang diberikan atasan atau pimpinan adalah tinggi. Hal ini diharapkan

berdampak pada peningkatan Kualitas Pelayanan Dan Kinerja Pegawai

Dinas Tataruang dan Bangunan Kota Makassar lebih meningkat dan lebih

baik.

2. Kepuasan Pegawai terhadap pengawasan yang dilakukan oleh

atasan atau pimpinan.

Dari hasil olah data pada aspek kepuasan terhadap pengawasan

yang dilakukan oleh atasan atau pimpinan. Menunjukkan hasil dari

Pegawai yang tertinggi adalah merasa Puas dengan persentase 93,3 %

Responden, kemudian diurutan kedua dengan perasaan ragu-ragu

sebesar 3 %, kemudian urutan ketiga adalah perasaan tidak Puas sebesar

2,2 % , dan yang di urutan terakhir adalah merasa sangat Puas sebesar

1,5 % responden. Dari hasil ini menunjukkan bahwa hampir sebahagian

besar perasaan Pegawai Dinas Tataruang dan Bangunan kota Makassar

merasa puas atas pengawasan yang diberikan atasan atau pimpinan.

Dengan hasil tersebut diharapkan berdampak pada peningkatan kualitas

kedisiplinan yang lebih tinggi dari Pegawai Dinas Tataruang dan

83

Bangunan Kota Makassar. Secara garis besar dalam indikator

pengawasan, tingkat kepuasan Pegawai Dinas Tataruang Dan banguan

Kota Makassar secara keseluruhan termasuk Tinggi. Hal ini diharapkan

secara berkesinanbungan meningkatkan Kualitas Pelayanan dan kinerja

di Dinas Tataruang dan Bangunan Kota Makassar.

Tabel 12

Distribusi frekuensi Jawaban Responden terhadap dimensi Pengawasan

dari Variabel Kepuasan Kerja

No Pertanyaan


Sangat

Puas Puas

Ragu-

Ragu

Tidak

Puas

Sangat

Tidak

Puas

1. Kepuasan atas bantuan

teknis yang diberikan

atasan atau pimpinan

( 7)

5,2 %

(118)

87,4%

( 8 )

5,9 %

( 2 )

1,5 %

(0)

0 %

( 135 )

100 %

2. Kepuasan terhadap

pengawasan yang

dilakukan oleh atasan

atau pimpinan .

( 2 )

1,5 %

( 126 )

93,3 %

( 4 )

3 %

( 3 )

2,2 %

(0)

0%

( 135 )

100 %

d. Rekan Kerja

Berdasarkan dimensi Rekan kerja variabel kepuasan kerja Pegawai

Dinas Tataruang dan Bangunan kota Makassar maka secara rinci

terdapat 2 poin sebagai berikut :

84

1. Kepuasan terhadap lingkungan sosial dalam pekerjaan

Berdasarkan kepuasan terhadap lingkungan sosial dalam

pekerjaan di Dinas Tataruang dan Bangunan kota Makassar. Dari hasil

olah data menunjukkan bahwa sebahagian besar Pegawai di urutan

tertinggi merasa puas dengan persentasi 93,3 % Responden, kemudian

urutan kedua dengan perasaan sangat Puas sebesar 5,2 % Responden,

kemudian urutan terakhir dengan perasaan ragu–ragu sebesar 0,7%

responden, Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan terhadap lingkungan

sosial dalam pekerjaan pada Dinas Tataruang dan Bangunan kota

Makassar termasuk kategori tinggi dengan yang jawaban Puas diatas 90

%, sehingga ini berdampak pada suasana Kerja Pegawai Dinas Tataruang

dan Banguan Kota Makassar termasuk kondusif serta bagus dalan

hubungan sosialnya sehingga menciptakan iklim organisasi yang lebih

nyaman.

2. Kepuasan dalam bersaing secara sportif sesama pegawai Dinas

Tataruang dan Bangunan kota Makassar.

Pada aspek kepuasan dalam persaingan secara sportif sesama

pegawai Dinas Tataruang dan Bangunan Kota Makassar. Dari hasil olah

data menunjukkan hasil yang tertinggi dari Pegawai adalah merasa Puas

dengan percentase 69,6 % Responden, kemudian di urutan kedua merasa

ragu-ragu 16,3 % responden dan disusul di urutan ketiga dengan

perasaan tidak Puas dengan persentase 9,3 % responden, dan di urutan

terakhir adalah perasaan sangat Puas sebesar 3,7 % responden. Hal ini

85

menunjukkan Kepuasan Pegawai termasuk kategori tinggi dari Pegawai

Dinas Tataruang dan Bangunan Kota Makassar, tetapi dari total

responden yang menjawab ragu-ragu dan tidak puas juga signifikan

dengan persaingan sportif sesama pegawai di Dinas Tataruang dan

Bangunan Kota Makassar. Dengan ini dampak yang diharapkan dari

kepuasan Pegawai dalam persaingan secara sportif dapat menciptakan

kompetisi yang sehat dari SDM pegawai Dinas Tataruang dan Bangunan

kota Makassar dan lingkungan kerja yang lebih dinamis

Tabel.13

Distribusi frekuensi Jawaban Responden terhadap dimensi Rekan Kerja

dari Variabel Kepuasan Kerja

No Pertanyaan


Sangat

Puas Puas

Ragu-

Ragu

Tidak

Puas

Sangat

Tidak

Puas

1. Kepuasan terhadapn

lingkungan sosial dalam

pekerjaan .

( 7 )

5,2%

( 126 )

93,3 %

( 1 )

0,7 %

(0)

0%

(0)

0%

(135) 100%

2. Kepuasan dalam bersaing

secara sportif sesama

pegawai Dinas Tataruang

dan Bangunan kota

Makassar.

( 5 )

3,7%

( 94 )

69,6 %

( 22 )

16,3 %

( 13 )

9,6 %

(0)

0%

(135) 100 %

86

Berdasarkan Rekapitulasi hasil olah data Responden bedasarkan

Variabel Kepuasan Kerja dari beberapa Demensi antara lain : Pekerjaan

itu Sendiri, Gaji, Kesempatan Promosi, Pengawasan dan Rekan Kerja

dapat dilihat dari tabel berikut .

Tabel. 14

Matriks Variabel Kepuasan Kerja

No Variabel Kepuasan Kerja Persentase rata-rata Puas

1. Pekerjaan Itu Sendiri 68.93 %

2. Gaji 77.75 %

3. Kesempatan Promosi 70.35 %

4. Pengawasan 90.35 %

5 Rekan Kerja 81.45 %

Jika dilihat dari Tabel matrik Variabel Kepuasan Kerja menunjukkan

hasil dimensi Pengawasan berada pada posisi paling atas dengan rata-

rata persentase jawaban puas pegawai 90,35 %, kemudian diurutan

kedua dimensi Rekan Kerja dengan persentase 81,45 %, kemudian

diurutan ketiga dimensi Gaji 77,75 %, diurutam keempat dimensi

kesempatan promosi sebesar 70,35 %, dan diurutan terakhir dimensi

87

pekerjaan itu sendiri sebesar 68.93 %, hasil ini menggambarkan bahwa

dalam variabel kepuasan kerja pada dimensi pengawasan Pegawai Dinas

Tataruang dan Bangunan Kota Makassar menunjukkan aspek kepuasan

yang paling tinggi dengan hasil ini berdampak pada kepuasan kerja pada

Pegawai Dinas Tataruang dan Bangunan kota Makassar adalah

Meningkatnya Produktifitas Pegawai serta Tinggkat kehadiran yang tinggi

pula. Hal ini diharapkan agar pelayanan dan kinerja dapat meningkat.

e. Tingkat Kepuasan Kerja Bedasarkan Jenis Kelamin dan tingkat

Pendidikan

I. Kepuasan Kerja Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan hasil olah data menunjukkan bahwa tingkat kepuasan

kerja Pegawai Dinas Tataruang dan Bangunan Kota Makassar berjenis

kelamin Pria lebih tinggi kepuasan kerjanya dengan nilai rata-rata 3.978,

sedangkan Pegawai berjenis kelamin Wanita diurutan kedua dengan nilai

rata-rata 3.953, dengan ini menggambarkan bahwa kepuasan kerja

Pegawai Dinas Tataruang dan Bangunan Kota Makassar jika bandingkan

berdasarkan jenis kelamin, kepuasan pada pegawai pria lebih tinggi

dibandingkan dengan Pegawai wanita walaupun secara siknifikan

perbedaan angka sangat tipis. Hasil ini dapat memberikan gambaran

bahwa aspek perbedaan Jenis Kelamin juga berpengaruh dalam

Kepuasan Kerja Pegawai, jika dalam perspektif kajian psikologis banyak

88

sekali perbedaan kejiwaan antara Pria dan wanita sehingga hal ini juga

berpengaruh dalam aspek kepuasan kerjanya.

Tabel. 15

Distribusi frekuensi dan rata-rata nilai Kepuasan Kerja Berdasarkan Jenis

Kelamin

No Jenis Kelamin

Kepuasan Kerja

Nilai rata-

rata Sangat

puas Puas Ragu-ragu

Tidak

puas

Sangat

tidak puas

1. Pria

1

7%

88

( 65.2 %)

3

2.2%

(0)

0%

(0)

0%

3.978

2. Wanita

41

( 30.4 % )

2

( 1.5 % )

(0)

0%

(0)

0%

3.953

Total

1

( 7% )

129

(95.6 % )

5

( 3.7 5%)

(0)

0%

(0)

0%

135

( 100 %)

II. Kepuasan Kerja Berdasarkan pendidikan

Berdasakan hasil olah data Reponden Pegawai Dinas Tataruang

dan Bangunan Kota Makassar menunjukkan bahwa tingkat kepuasan

berdasarkan tingkat pendidikan D3 kebawah lebih tinggi rata-rata

kepuasannya dengan nilai rata-rata 4, jika dibandingkan kepuasan kerja

89

yang tingkat pendidikannya S1 keatas dengan nilai rata-rat 3.96. Hasil ini

menggambarkan bahwa kepuasan kerja juga berpengaruh jika didasarkan

pada tingginya tingkat pendidikan, dari hasil tersebut menggambarkan

semakin rendah tingkat pendidikan semakin tinggi pula kepuasan kerja

dan sebaliknya semakin tinggi tingkat pendidikan Pegawai semakin

rendah kepuasan kerjanya, namun hal ini mesti diadakan penelitian

lanjutan sehingga menunjukkan hasil yang lebih valid.

Tabel. 16

Distribusi frekuensi dan rata-rata nilai Kepuasan Kerja Berdasarkan

Tingkat Pendidikan

No Tingkat

Pendidikan

Kepuasan Kerja

Nilai rata-

rata Sangat

puas Puas Ragu-ragu

Tidak

puas

Sangat

tidak puas

1. S1 < Keatas

1

7%

98

( 72.6 %)

5

( 3.7 %)

(0)

0%

(0)

0%

3.96

2. D3 > kebawah

(0)

0%

31

( 23 % )

(0)

0%

(0)

0%

(0)

0%

4

Total

1

( 7% )

129

(95.6 % )

5

( 3.7 5%)

(0)

0%

(0)

0%

135

( 100 %)

90

2. Variabel Komitmen Organisasi

Secara oprasional Komitmen organisasi mengandung pengertian

sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif

terhadap organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan

hubungan pegawai dengan perusahaan atau organisasi secara aktif.

Komitmen organisasi dikemukakan oleh Allen dan Meyer (1990) dengan

tiga komponen organisasi yaitu: 1. komitmen afektif (affective

commitment), 2. komitmen kontinuans (continuance commitment), dan 3.

komitmen normative (normative commitment). Ketiga indikator ini menjadi

alat ukur menggambarkan Komitmen organisasi pegawai dinas tataruang

kota Makassar sebagai berikut :

a. Komitmen Afektif

Berdasarkan dimensi komitmen afektif dari variabel Komitmen

organisasi dari pegawai Dinas Tataruang dan Bangunan kota Makassar

maka secara rinci terdapat 5 poin sebagai berikut :

1. Tingkat kesenangan dalam berkarir pada Dinas Tataruang dan

Bangunan kota Makassar.

Berdasarkan hasil olah data dari indikator Komitmen afektif tentang

tingkat kesenangan berkarir pada Dinas Tataruang dan Bangunan kota

Makassar. Menunjukkan hasil dari tanggapan Pegawai Dinas Tataruang

91

yang terbesar adalah hasil Tinggi dengan percentase 68,9 % responden,

kemudian di urutan kedua adalah hasil sangat Tinggi 25,9 % responden,

kemudian di urutan ketiga adalah hasil kategori sedang 4,4 %, responden,

dan urutan terakhir dengan hasil sikap Rendah sebesar 0,7 % responden.

Hasil ini menunjukkan bahwa sebahagian besar tingkat kesenangan

berkarir pagawai Dinas Tataruang dan Bangunan Kota Makassar

termasuk kategori tinggi. Dengan ini diharapkan dapat menciptakan

Komitmen Organisasi yang tinggi dari Pegawai saat ini

2. Tingkat Kepedulian dengan masalah pada Dinas Tataruang dan


Dari hasil olah data tentang tingkat kepedulian dengan masalah

pada Dinas Tataruang dan Bangunan kota Makassar. Menunjukkan

gambaran sikap Pegawai Dinas Tataruang dan Bangunan Kota Makassar

responden adalah yang terbanyak adalah hasil tinggi dengan persentase

74,1 % responden disusul di urutan kedua dengan hasil sangat tinggi, 17

% responden, kemudian di urutan ketiga dan terakhir hasil sikap kategori

sedang sebesar 8,9 % responden, hal ini menggambarkan bahwa


Makassar memiliki kepedulian yang tinggi dengan masalah yang ada

pada Dinas Tataruang dan Bangunan Kota Makassar. Hasil ini berdampak

pada penyelesaian masalah-masalah yang timbul pada lingkungan Dinas

Tataruang dan Bangunan Kota Makassar bisa diselesaikan secara cepat

92

baik pada aspek pelayanan kepada Masyarakat maupun aspek

peningkatan kualitas SDM, serta berupaya mensukseskan visi dan misi

di ruang lingkup Dinas Tataruang dan Bangunan Kota Makassar.

3. Tingkat kesesuaian tipe pekerjaan antara Pegawai dengan

pekerjaan di Dinas Tataruang dan Bangunan Kota Makassar.

Pada aspek tingkat kesesuaian tipe pekerjaan antara pegawai

dengan pekerjaan di dinas. Dari hasil olah data menunjukkan bahwa

Pegawai Dinas Tataruang dan Bangunan Kota Makassar, yang terbanyak

menunjukkan adalah hasil sikap Tinggi dengan persentase 68,1 %

responden, kemudian disusul di urutan kedua dengan sikap kategori

sedang 14,8 % responden, kemudian di urutan ketiga sikap sangat tinggi

sebesar 12,6 % responden, dan urutan terakhir sikap rendah sebesar 4,4

% responden, hal ini menggambarkan bahwa walaupun sebahagian besar

Pegawai memiliki siap tinggi tentang tingkat kesesuaian tipe pekerjaan

namun ada sebagian kecil Pegawai memilih sikap sedang dengan

kesesuaian tipe pekerjaan tersebut. Dari gambaran diatas diharapkan

pegawai Dinas Tataruang dan Bangunan kota Makassar bekerja

berdasarkan kesesuaian tipe dan keinginan serta searah degan tujuan

organisai juga mengikuti standar operasional yang sudah ditentukan.

Namun sebagian kecil memilih sikap kategori masih sedang dalam

mengambil sikap bahwa apa pekerjaan sudah sesuai dengan tipe

pekejaan saat ini, ini juga perlu menjadi perhatian karena apa bila

93

sebahagian kecil pegawai ini tidak diperhatikan bagaimana komitmen

oganisasinya bisa berdampak dan menyebar kepegawai yang lain

sehingga penyelenggaraan pelayanan di Dinas Tataruang dan Bangunan

bisa terhambat atau menurunkan kualitasnya.

4. Tingkat kehadiran dalam bekerja tiap hari dan rapat-rapat kerja di

Dinas ini.

Pada poin dari tingkat kehadiran Pegawai dalam bekerja tiap hari

dan rapat-rapat kerja di dinas ini. Dari hasil olah data menunjukkan

jawaban sikap Pegawai Dinas Tataruang dan Bangunan Kota Makassar

yang terbanyak menunjukkan hasil tinggi dengan persentase 65,9 %

responden, disusul di urutan kedua dengan hasil sangat tinggi dengan

persentase 12,6 % responden, kemudian di urutan ketiga adalah hasil

sikap sedang sebesar 13,3 % responden dan urutan terakhir dengan sikap

sedang sebesar 4,4 % responden. Dari keseluruhan hasil yang ada

menggambarkan hasil sikap Pegawai dinas Tataruang dan Bangunan

Kota Makassar termasuk kategori tinggi dalam hal tingkat kehadiran dan

kegiatan rapat di Dinas Tataruang dan Bangunan kota Makassar, ini

menunjukkan komitmen afektif di dimensi ini termasuk kategori tinggi, hal

ini diharapkan berdampak konstribusi Pegawai Dinas Tataruang dan

Bangunan kota Makassar berjalan dengan efektif.

94

5. Tingkat kesesuaian tujuan pekerjaan Pegawai sama dengan nilai

dan tujuan di Dinas Tataruang dan Bangunan Kota Makassar.

Dari gambaran hasil olah data menunjukkan Tingkat Kesesuaian

tujuan pekerjaan Pegawai sama dengan tujuan Dinas Tataruang dan

Bangunan Kota Makassar adalah yang terbanyak hasil kategori tinggi

dengan persentase 74,1 %, responden disusul urutan kedua dengan sikap

sangat Tinggi dengan persentase 19,3 %, responden, kemudian urutan

ketiga dan terakhir 6,7 % responden sikap kategori sedang. Hal ini

menggambarkan kesesuaian Tujuan Pekerjaan Pegawai Dinas Tataruang

dan Bangunan Kota Makassar terhadap indikator Komitmen afektif

dimensi ini termasuk kategori Tinggi sehingga dampak bagi organisasi

adalah adanya pegawai yang lebih stabil dan lebih produktif dalam

sehingga arah dan tujuan dari Dinas terlihat lebih bagus dalam

pencapainnya. Komitmen afektif dari keseluruhan pegawai Dinas

Tataruang dan Bangunan Kota Makassar termasuk kategori Tinggi

sehingga menurut Greenberg dan Baron ( 1993 ). Pegawai yang memiliki

komitmen organisasi yang tinggi adalah pegawai yang lebih stabil dan

lebih produktif sehingga pada akhirnya juga lebih menguntungkan bagi

Organisasi atau Dinas tersebut.

95

Tabel.17

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap pertanyaan dari

dimensi Komitmen Afektif dari Variabel Komitmen Organisasi

No Pertanyaan


Sangat

Tinggi Tinggi Sedang Rendah

Sangat

Rendah

1. Tingkat kesenangan

dalam berkarir pada Dinas

Tataruang dan Bangunan

kota Makassar

( 35 )

25, 9 %

( 93 )

68,9 %

( 6 )

4,4 %

( 1 )

0,7 %

(0)

0%

( 135 )

100 %

2. Saya senang dalam

berkarir pada Dinas

Tataruang dan Bangunan

Kota Makassar.

( 23 )

17 %

( 100 )

74,1 %

( 12 )

8,9 %

(0)

0%

(0)

0%

( 135 ) 100 %

3. Saya merasakan

kesesuaian tipe pekerjaan

antara pegawai dengan

pekerjaan di Dinas ini.

( 17 )

12,6 %

( 92 )

68,1%

( 20 )

14,8 %

( 6 )

4,4 %

(0)

0%

(135 ) 100 %

4. Saya sering hadir dalam

bekerja tiap hari dan rapat

– rapat kerja di Dinas ini

( 23 )

17 %

( 89 )

65,9 %

( 18 )

13,3 %

( 5 )

3,7 %

(0)

0%

( 135 ) 100 %

5. Saat ini tujuan pekerjaan

saya ini sama dengan nilai

dan tujuan Di Dinas

( 26 )

19,3 %

(100 )

74,1 %

( 9 )

6,7 %

(0)

0%

(0)

0%

( 135 ) 100 %

96

b. Komitmen kontinuans

Berdasarkan indikator komitmen kontinuans atau keberlanjutan

dari variabel Komitmen organisasi dari pegawai Dinas Tataruang dan

Bangunan kota Makassar maka secara rinci terdapat 2 poin sebagai

berikut :

1. Tingkat Kesesuaian pekerjaan Pegawai di bagiannya dengan

keinginan Pegawai.

Dari olah data hasil penelitian pada aspek tingkat kesesuaian

pekerjaan Pegawai dibagiannya dengan keinginan Pegawai, menunjukkan

hasil terbanyak adalah kategori Tinggi dengan persentase 60 %

responden, dan di susul di urutan kedua dengan kategori sangat Tinggi

dengan jumlah 19,3 % responden di urutan, kemudian diurutan ketiga

dengan kategori sedang sebesar 14,1% responden, di urutan keempat

dan kelima, jawaban rendah dan sangat rendah sebesar 5,9 % dan 0,7 %

responden, dari hasil tersebut menunjukkan gambaran kesesuaian

dengan bagian pekerjaan pegawai dinas Tataruang dan Makassar

termasuk sudah kategori tinggi dan sesuai ini berarti keinginan pegawai

Tataruang dan bangunan Kota Makassar bekerja sesuai keinginannya, hal

diharapkan ini berdampak pada pada kinerja pegawai yang tinggi dan

selalu berupaya utuk mensukseskan tujuan organisasi.

97

2. Tingkat Perasaan pentingnya pekerjaan di bagiannya dibandingkan

dengan pekerjaan di bagian lain.

Berdasarkan hasil olah data penelitian dari aspek Tingkat perasaan

pentingnya pekerjaan dibagiannya dibandingkan pekerjaan dibagian lain

dari Pegawai Dinas Tataruang dan Bangunan Kota Makassar.

Menunjukkan hasil terbanyak dari pegawai hasilnya adalah kategori

Tinggi dengan persentase 57 % responden, disusul di urutan kedua

dengan kategori sikap sedang dengan persentase 19,3 % responden, di

urutan ketiga dengan kategori sikap rendah sebesar 11,9 % responden,

kemudian di urutan keempat dengan kategori sikap sangat tinggi sebesar

10,4 % responden, dan di urutan terakhir dengan kategori sikap sangat

rendah sebesar 0,7 % responden. Dari hasil ini menggambarkan secara

signifikan walaupun sebahagian besar pegawai merasa penting

pekerjaannya dibanding bidang lain tetapi ada sebahagian kecil juga

pegawai merasa pekerjaan saat ini tidak begitu penting sehingga apabila

atasan atau pimpinan tidak melakukan pengawasan yang baik ini bisa

berdampak pada turunnya kinerja pegawai tersebut sehingga bisa

menurungkan kualitas pelayanan pada Dinas Tataruang dan Bangunan

Kota Makassar. Secara garis besar variabel komitmen organisasi dari

indikator komitmen kontinuans masih kategori tinggi yang ada pada

Pegawai Dinas Tataruang dan Bangunan Kota Makassar, dan ini perlu

dilakukan pembinaan dari para Pemimpin atau Atas dengan melakukan

Pembinaan pegawai serta melakukan motivasi kepada pegawai bahwa

98

betapa penting melakukan pekerjaan terhadap pelayanan yang dilakukan

di Dinas tersebut.

Tabel. 18

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden terhadap dari dimensi

Komitmen kontinuans dari Variabel Komitmen Organisasi

No Pertanyaan


Sangat

Tinggi Tinggi Sedang

Renda

h

Sangat

Rendah

1. Tingkat Kesesuaian Pekerjaan

Pegawai dibagiannya dengan

keinginan Pegawai

( 26 )

19,3 %

( 81 )

60 %

(19 )

14,1%

( 8 )

5,9 %

( 1 )

0,7 %

(135) 100 %

2

. Tingkat Perasaan Pentingnnya

Pekerjaan dibagiannya denga

pekerjaan dibagian lain

( 14)

10,4 %

( 77 )

57 %

( 26 )

19,3 %

( 16 )

11,9 %

( 1 )

0,7 %

( 135 ) 100 %

c. Komitmen Normatif

Berdasarkan dimensi komitmen Normatif dari variabel Komitmen

organisasi dari pegawai Dinas Tataruang dan Bangunan kota Makassar

maka secara rinci terdiri dari 3 poin sebagai berikut :

1. Tingkat kebanggaan menjadi pegawai dan bekerja dalam lingkup

Dinas Tataruang dan Bangunan kota Makassar.

Berdasarkan hasil olah data pada aspek Tingkat kebanggaan

menjadi pegawai dan bekerja dalam ruang lingkup Dinas Tataruang dan

99

Bangunan kota Makassar, menujukkan hasil sikap Pegawai yang

terbanyak adalah kategori Tinggi dengan persentase 68,1% responden,

disusul di urutan kedua dengan sikap kategori sangat Tinggi dengan

persentase 23 % responden kemudian yang terakhir kategori Sedang

dengan persentase 8,9 % responden, dari keseluruhan gambaran hasil

menunjukkan bahwa sebahagian besar Pegawai dimana tingkat

kebanggaan menjadi Pegawai Dinas Tataruang dan Bangunan Kota

Makassar adalah kategori tinggi, dengan ini diharapkan berdampak pada

konstribusi Kerja yang maksimal sehingga kinerja pelayanan bisa berjalan

efektif, sehingga meningkatkan kualitas pelayanan dan penyelenggaraan

kegiatan di Dinas Tataruang dan Bangunan Kota Makassar.

2. Tingkat kerelaan mengorbankan waktu dan tenaga dalam

menyelesaikan pekerjaan di Dinas Tataruang dan Bangunan kota

Makassar.

Dari hasil olah data penelitian menunjukkan gambaran pada

kriterian Tingkat kerelaan mengorbankan waktu dan tenaga dalam

menyelesaikan pekerjaan di Dinas Tataruang dan Bangunan kota

Makassar. Menunjukkan jawaban terbanyak adalah kategori Tinggi

dengan persentase 67,4 % responden disusul di urutan kedua dengan

sikap kategori sangat Tinggi dengan persentase 13,3 %, kemudian di

urutan ketiga dengan sikap kategori sedang dengan persentase 11,9 %

responden dan jawaban sedikit yakni kategori rendah dengan persentase

7,4 % responden.

100

Hal ini menggambarkan bahwa Pegawai di ruang lingkup Dinas

Tataruang dan Bangunan Kota Makassar memiliki tingkat kesadaran yang

tinggi bahwa perlunya pengorbanan baik itu waktu dan tenaga dalam

menyelesaikan perkerjaan yang membutuhkan penanganan yang cepat

atau ada masalah diluar jam kerja yang mesti diselesaikan. Ini diharapkan

berdampak positif pada peningkatan kinerja Pegawai, serta kesadaran

pegawai yang tinggi bahwa pentingnya tanggungjawab dalam tugas yang

diberikan. Sehingga tujuan organisasi bisa tercapai maksimal.

3. Tingkat Kesediaan dimutasi apabila ada tawaran pekerjaan lebih

besar dan menarik.

Dari hasil gambaran olah data penelitian dalam aspek tingkat

kesedia dimutasi apabila ada tawaran pekerjaan yang lebih besar dan

menarik. Hasil menunjukkan sikap Pegawai Dinas Tataruang dan

Bangunan Kota Makassar adalah yang jawaban terbanyak adalah Sikap

kategori rendah dengan persentase 34 % responden, disusul di urutan

kedua dengan jawaban sedang dengan persentase 29,6 % responden,

kemudian urutan ketiga jawaban Tinggi dengan persentase 28,1 % dan

jawaban terrendah sangat Tinggi dengan persentase 4% responden, hal

ini menggambarkan bahwa pegawai Dinas Tataruang dan Bangunan Kota

Makassar, dalam aspek apabila ada tawaran pekerjaan yang lebih besar

dan menarik memilih sikap kategori rendah tetapi jika dibandingkan

dengan jawaban sedang dengan jawaban Tinggi untuk pindah sebesar

57,7 % responden.

101

Pada gambaran hasil ini banyak Pegawai berfikir untuk dimutasi

ketika ada tawaran pekerjaan yang lebih besar dan menarik, hal ini

berdampak lemahnya komitmen normatif jika pegawai ditawari pekerjaan

yang lebih besar dan menarik, namun ini wajar manusiawi karena secara

umum Pegawai mengharapkan kesejahteraan lebih baik dan meningkat,

sehingga hal ini bisa menjadi pelajaran terhadap para pengambil

kebijakan bahwa pentingnya memperhatikan bagaimana kesejahteraan

pegawai ditingkatkan sehingga Komitmen Organisasi dapat meningkat

pula pada Pegawai sehingga menurut Green Berg dan Baron (1993),

pegawai yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi adalah pegawai

yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya juga

menguntungkan bagi organisasi atau Dinas terkait.

102

Tabel. 19

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap pertanyaan dari

dimensi Komitmen Normatif dari Variabel Komitmen Organisai

No Pertanyaan


Sangat

Tinggi Tinggi Sedang Rendah

Sangat

Rendah

1. Tingkat ke banggaan

menjadi pegawai dan

bekerja dalam lingkup

Dinas Tataruang dan

Bangunan kota Makassar

( 31 )

23 %

( 92 )

68,1 %

(12 )

8,9 %

(0)

0%

(0)

0%

(135 )

100 %

2.

. Tingkat kerelaan

mengorbangkan waktu dan

tenaga dalam

menyelesaikan pekerjaan

di Dinas Tataruang dan

Bangunan kota Makassar

( 18 )

13,3 %

( 91 )

67,4 %

( 16 )

11,9%

( 10 )

7,4 %

(0)

0%

( 135 )

100 %

d. Tingkat kesediaan di

mutasi apabila ada tawaran

pekerjaan lebih besar dan

menarik

( 4 )

3 %

( 38 )

28,1 %

( 40 )

29,6 %

( 47 )

34 %

( 6 )

4,4 %

( 135 )

100 %

Berdasarkan Rekapitulasi hasil olah data Responden pada Variabel

Komitmen Organisasi dari beberapa Demensi antara lain : Komitmen

afektif, Komitmen Kontiuans, komitmen normatif dapat dilihat dari tabel

berikut .

103

Tabel.20

Matriks Variabel Komitmen Organisasi

No. Varibel Komitmen organisasi Persentase rata-rata tinggi

1. Komitmen afektif 70.22 %

2. Komitmen kontinuans 58.5 %

3. Komitmen normative 54.53 %

Berdasarkan hasil olah data nilai responden dari pegawai dinas

tataruang dan bangunan kota Makassar, menunjukkan bahwa dimensi

komitmen Afektif atau sikap menunjukkan angka yang tertinggi dengan

rata- rata jawaban sikap tinggi sebesar 70,22 %, kemudian disusul dengan

Komitmen Kontinuans atau keberlanjutan dengan persentase 58,5 % dan

yang diurutan terakhir yakni Komitmen normative atau norma dengan

persentase 54,53 %. Jika dihubungkan dengan Pegawai Dinas Tataruang

dan Bangunan Kota Makassar dengan nilai tertinggi pada dimensi

komitmen afektif atau sikap yang berkaitan dengan keadaan emosional

pegawai serta keterlibatan pegawai pada organisasi berdasarkan

keinginannya sendiri. Dengan ini diharapkan berpengaruh positif pada

sikap Pegawai dinas Tataruang dan bangunan Kota Makassar untuk

menerima dan menjalankan seluruh tujuan Dinas Tataruang dan


104

e. Komitmen Organisasi Bedasarkan Jenis Kelamin dan tingkat

Pendidikan.

I. Komitmen Organisasi berdasarkan Jenis Kelamin

Dari hasil olah data responden Pegawai Dinas Tataruang dan

Bangunan Kota Makassar, menunjukkan bahwa tingkat komitmen

Pegawai berjenis kelamin Wanita lebih tinggi komitmen organisasinya

dengan nilai rata-rata 4, jika dibandingkan dengan Pegawai berjenis

Kelamin pria dengan nilai rata-rata 3.96. Dengan hasil ini menggambarkan

penelitian bahwa tingkat komitmen Pegawai Dinas Tataruang dan

Bangunan Kota Makassar berjenis kelamin Wanita cenderung lebih tinggi

tingkat Komitmen Organisasinya jika dibandingkan dengan tingkat

komitmen Organisasi Pegawai pria.

Tabel. 21

Distribusi frekuensi dan rata-rata nilai Komitmen Organisasi Berdasarkan

Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin

Kepuasan Kerja

Nilai rata-

rata Sangat

Tinggi Tinggi Sedang

Kurang

Tinggi

Tidak

Tinggi

1. Pria

2

(1.5 %)

85

( 63 %)

5

( 3.7 %)

(0)

0%

(0)

0%

3.96

2. Wanita

2

( 1.5 % )

39

( 28.9% )

2

(0)

0%

(0)

0%

4

Total

4

( 5.2% )

124

(91.9 % )

7

( 5.2 %)

(0)

0%

(0)

0%

135

( 100 %)

105

II. Komitmen Organisasi berdasarkan tingkat Pendidikan

Dari hasil olah data responden Pegawai Dinas Tataruang dan

Bangunan Kota Makassar, menunjukkan bahwa tingkat komitmen

Organisasi berdasarkan tingkat pendidikan S1 keatas lebih tinggi nilai

komitmen organisasinya dengan nilai rata-rata sebesar 3.99, jika

dibandingkan dengan Pegawai dengan tingkat pendidikan yang lebih

redah yaitu D3 kebawah sebesar 3.93. perbedaan nilai sangat tipis hanya

0.3 hasil ini secara siknifikan menggambarkan hasil penelitian bahwa

tingkat komitmen Pegawai yang tingkat pendidikannya S1 keatas

cenderung tingkat komitmen Organisasinya lebih tinggi jika dibandingkan

dengan Pegawai yang tingkat pendidikan D3 kebawah lebih rendah

namun hasil penelitian ini mesti diadakan penelitian lanjutan untuk

menemukan hasiil penelitian yang lebih valid dan kuat.

106

Tabel. 22

Distribusi frekuensi dan rata-rata nilai Komitmen Organisasi Berdasarkan

Tingkat pendidikan

No Tingkat

Pendidikan

Komitmen Organsasi

Nilai

rata-rata Sangat

puas Puas Ragu-ragu

Tidak

puas

Sangat

tidak puas

1. S1 < Keatas

4

(3 %)

95

( 70.4 %)

5

( 3.7 %)

(0)

0%

(0)

0%

3.99

2. D3 > kebawah

-

29

( 21.5% )

2

(0)

0%

(0)

0%

3.93

Total

4

( 3 % )

124

(91.9 % )

7

( 5,2 %)

(0)

0%

(0)

0%

135

( 100 %)

E. Analisis Kendall’s Tau_b Hubungan Kepuasan Kerja dengan

Komitmen Organisasi.

Analisis hasil ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara

variabel Kepuasan kerja dengan variabel Komitmen Organisasi pegawai

Dinas Tataruang dan Bangunan Kota Makassar. Untuk memudahkan

perhitungan model analisis ini digunakan analisis korelasi Kendall‟S Tau

107

dengan bantuan pogram komputer sistem SPSS release 11,0 seperti yang

disajikan pada tabel berikut :

Berdasarkan hasil analisis Korelasi Kendall‟S Tau_b dengan

menggunakan Program SPSS 11,0 diperoleh hasil berikut :

Tabel. 23

Korelasi Kendall's Tau_b

Kepuasan

Kerja

Komitmen

Organisasi

Kendall's

tau_b

Kepuasan Kerja Correlation Coefficient 1.000 .562

Sig. (2-tailed) . .034

N 135 135

Komitmen Organisasi Correlation Coefficient .562 1.000

Sig. (2-tailed) .034 .

N 135 135

Dari hasil perhitungan diperoleh nilai kofisien Korelasi Kendall‟s

Tau_b yang menunjukkan hubungan antara Kepuasan Kerja dan

komitmen Organisasi dengan nilai = 0,562,. Jika Pengujian hipotesis

dilakukan dengan membandingkan.

108

1. Jika nilai Kendal – 1 ≤ ≤ 1 Maka hubungan atau korelasi Antara

Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisai Positif

2. Jika nilai Kendal ≤ -1 Maka hubungan Atau Korelasi Antara

Kepuasan Kerja dan Komitmen Negatif

3. Jikan Nilai Kendal = 0 maka tidak hubungan atau korelasi antara

Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi.

Dari nilai = 0,562 maka pernyataan sesuai adalah jika nilai kendal

– 1 ≤ ( 0,562 ) ≤ 1 Maka hubungan korelasi antara Kepuasan kerja dan

komitmen Organisasi Positif dengan kriteria ukuran sebagai berikut :

0,00 – 0,199 : sangat rendah

0,20 – 0,399 : rendah

0,40 – 0,599 : sedang

0,60 – 0,799 : Kuat

0,80 – 1,00 : Sangat kuat

Berdasarkan kriteria ukuran nilai = 0,562 bisa dikatakan

hubungan positif kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan kriteria

sedang. Ini sesuai dengan hipotesis awal bahwa kepuasan kerja

berpengaruh positif secara keseluruhan terhadap komitmen organisasi.

Adanya pengaruh positive kepuasan kerja terhadap komitmen organisasI.

109

Hasil ini menandakan adanya pegawai yang merasa puas dengan

keinginan pegawai akan berakibat pada meningkatnya loyalitas serta

Komitmen Pegawai terhadap organisasi, kemauan untuk mempergunakan

usaha atas nama organisasi (kesetiaan terhadap organisasi) dan

kesesuaian antara tujuan seseorang dengan tujuan organisasi.

Tabel. 24

Nilai Rata- Rata Varibel Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi

No. Variabel Rata – rata nilai

1 Kepuasan Kerja 3, 94

2 Komitmen Oragnisasi 3,87

Jika dilihat nilai rata-rata dari Jawaban keseluruhan Responden

Pegawai Dinas Tataruang dan Bangunan Kota Makassar. Maka dapat

dilihat bahwa nilai variabel Kepuasan kerja lebih besar yakni dengan nilai

3,94 jika dibandingkan dengan nilai Variabel komitmen Organisasi

dengan nilai 3,87, ini menggambarkan bahwa aspek Kepuasan Kerja

Pegawai Dinas Tatataruang dan Bangunan Kota Makassar lebih tinggi

daripada Tingkat Komitmen Oranginsasi dari Pegawai Dinas Tataruang

dan Bangunan Kota Makassar walaupun secara signifikan tidak terlalu

jauh perbedaannya.

Berbagai uraian diatas menunjukkan jelas hubungan yang positif

antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Pegawai Dinas

Tataruang dan Bangunan Kota Makassar. Hasil penelitian ini mendukung

110

penelitian terdahulu Kepuasan kerja dan komitmen organisasi

berhubungan, tetapi keduanya merupakan sikap yang dapat dibedakan.

Kepuasan kerja berhubungan dengan tanggapan efektif terhadap

lingkungan kerja dengan segera, sedangkan komitmen organisasional

lebih stabil dan tahan lama Norrish dan Niebuhr, (1983). Penelitian ini juga

mendukung penelitian William dan Hazzer (1986) yang menunjukkan

adanya hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional.

Demikian pula dengan penelitian lainnya seperti Demicco dan Reid

(1988), Chen (2007), Lam and Zhang (2003), dan Bartol (1979); Riecher

(1985); Johnson et al., (1990) dalam Brown and Peterson (1993). yang

juga memberikan kesimpulan yang sama bahwa semakin tinggi kepuasan

kerja yang dirasakan oleh karyawan, maka semakin tinggi pula

komitmennya terhadap organisasi.

Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu

terhadap pekerjaannya (Robbin, 2001). Kepuasan kerja menunjukkan

kesesuaian antara seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan

pekerjaan. Harapan-harapan yang terpenuhi tersebut dapat mengarah

pada adanya suatu komitmen individu dengan organisasinya. Seseorang

yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap

organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam kepegawaian dan ada

loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi. Selain itu tampil tingkah

laku berusaha ke arah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap

bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama.

111

Dengan demikian, hasil penelitian ini juga memperkuat teori yang

disampaikan oleh Luthans, (2006) bahwa jika variabel yang positif

terhadap kepuasan kerja yaitu tipe pekerjaan itu sendiri, gaji dan bayaran,

kesempatan dapat promosi, atasan mereka dan rekan kerja dapat

terpenuhi, maka komitmen terhadap organisasi akan timbul dengan baik.

Sehingga kepuasan kerja akan berhubungan positif pada komitmen

organisasi.

112

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan gambaran hasil dan pembahasan dapat ditarik

beberapa kesimpulan sebagai berikut :

1. Hasil penelitian ini mengambarkan bahwa Kepuasan kerja Pegawai

Dinas Tataruang dan Bangunan Kota Makassar dari keseluruhan

dimensi yaitu : pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi,

pengawasan, rekan kerja. Menunjukkan hasil kepuasan yang tinggi.

dampak dari aspek kepuasan kerja Pegawai Dinas Tataruang dan

Bangunan Kota Makassar adalah meningkat pula produktifitas dan

kinerja Pegawai, , karena Kepuasan kerja sediri merupakan variabel

yang dilatarbelakangi faktor kepercayaan dalam organisasi. Pada

aspek lain, kepuasan merupakan salah satu kunci utama dalam dunia

bisnis ataupun institusi pelayanan publik. Keberhasilan suatu

organisasi untuk dapat tumbuh dan berkembang sangat dipengaruhi

oleh kepuasan yang muncul pada seluruh kegiatan organisasinya

sehinggi pelayanan bisa berjalan lebih berkualitas.

2. Pada hasil penelitian Komitmen Organisasi Pada Pegawai Dinas

Tataruang dan Bangunan Kota Makassar secara keseluruhan dari

dimensi yaitu komitmen afektif, komitmen kontunitas, dan komitmen

Normatif. Menunjukkan sikap hasil yang tinggi, dengan ini diharapkan

berdampak pada upaya pegawai untuk selalu mensukseskan tujuan

113

Dinas Tataruang dan Banguan Kota Makassar, serta selalu berupaya

untuk memaksimumkan konstribusi kerjanya sebagi bagian dari usaha

organisasi secara keseluruhan. Ketika komitmen seorang pegawai

yang tinggi maka akan berpengaruh pada efektifitas sumber daya

organisasi yang lebih baik.

3. Hasil penelitian ini menunjukkan hipotesis awal bahwa kepuasan

kerja terbukti memiliki Hubungan yang positif dengan komitmen

organisasi. Dengan kualitas hubungan sedang. Hasil penelitian ini

mendukung penelitian sebelumnya yang juga menunjukkan hasil yang

sama dengan hasil penelitian ini, yaitu bahwa kepuasan kerja,

berkorelasi positif terhadap komitmen organisasi.

B. Saran–saran

1. Perlu terus diupayakan untuk terus meningkatkan Kepuasan kerja

Pegawai agar lebih meningkatkan produktifitas dan kinerja pegawai

yang lebih baik untuk mendukung terwujudnya kualitas SDM pegawai

di Dinas Tataruang dan Bangunan Kota Makassar dan di Istansi–

istansi publik lainnya.

2. Upaya–upaya meningkatkan kuwalitas Komitmen Organisasi Pegawai

Di Dinas Tataruang dan Bangunan Kota Makassar harus terus

dilaksanakan secara konsisten dan berkesinambungan dalam rangka

menciptakan kinerja individu dan organisasi dalam pelayan berkualitas

yang lebih maju kedepan.

114

DAFTAR PUSTAKA

Andini, Rita, 2006, Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja,

Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention: Studi

Kasus Pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang,

Magister Management,Universitas Diponegoro Semarang.

Anis K, Indah, M. Noor Ardiansah & Sutapa, 2003, Pengaruh Kepuasan

Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Keinginan

Berpindah Kerja Auditor (Studi Kasus pada KAP di Jawa Tengah),

Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol.4 No. 2, Juli, pp. 141-152.

Ardiyanto, Didik, 2003, Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap

Kepuasan Kerja dan Keinginan Karyawan untuk Berpindah: Studi

Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jawa, Jurnal Maksi, Vol. 2,

Januari, pp.64-82.

Agung Djojosoekarno, dkk, 2004, Membangun Kapasitas Fungsi

Anggaran DPRD, Seknas Adkasi, Jakarta.

Arthur, J.B, 1994, “Pengaruh dari Sistem Sumber Daya Manusia terhadap

Kinerja Produksi dan Perputaran”, Academy of Management

Journal, 37:p 670-687.

As‟ad, Moh 2004, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia : Psikologi Industri,

Edisi Ke-empat, Penerbit Liberty, Yokyakarta.

Barney, J.B, 1991,”Firm Resources and Sustained Competitive

Advantage”, Journal Management, Vol. 17, No. 1, p.99-120.

115

Batememan, T. Sayles and Strasser, 1984, “A Longitudinal Analysis of

The Antecedents of Organizational Commitment”, Academy

Management Journal, Vo.27, No.1, p: 95-112.

Brown, M.E., Trevino, L.K., Paterson. 1992. Ethical leadership: a social

learning perspective for construct development and testing.

Organizational behavior and Human Decision Processes 97, 117–

134.

Chen, Yi Jen, 2007, Relationship Among Service Orientation, Job

Satisfaction and Organizational Commitment in The International

Tourist Hotel Industry, The Journal of American Academy of

Business, Cambridge, Vol.11, No.2, pp. 71- 82.

Church, Allan. H, 1995, “Managerial Behavior and Work Group Climmate

as Predictor of Employee Outcomes”, Human Business

Development Quarterly, Vol: 6, p. 173-205

Davit, Newstrom, 1985, Perilaku Dalam Organisasi, Edisi Ketuju,

Erlangga, Jakarta.

Effendi, Elfian (2001). Tuntutan Itu Masih Menyala: Delapan Indikasi Kuat

Otonomi Daerah Terancam Gagal. Lembaga Penerbit FE-UI,

Jakarta.

Greenberg, J. & Baron, R. A, 1995, Behavior in Organization:

Understanding and Managing the Human Side of Work, 5 Ed.

Prentice Hall International Editions.

116

Gregson, T. W. dan Auno, J., 1994, Role Ambiguity, Role Conflict, and

Perceived Environmental Uncertainty: Are the scales measuring

Separate Construct for Accountant? Behavioural Research in

Accounting, Vol.6: 145-159.

Handoko, Hani. 1998. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

BPFE. Yogyakarta.

Hasibuan, MSP, 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.

Jakarta

Jantje Eduard Lekatompessy, 2003, “Hubungan Profesionalisme dengan

Konsekuensinya : Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja,

Prestasi Kerja dan Keinginan Berpindah (Studi Empiris di

Lingkungan Akuntan Publik),” Jurnal Bisnis dan Akuntansi. Vol.5

No.1, April 2003,halaman 69-84.

Kaspinor, 2004, Implikasi Penerapan Good Governance Dalam Pelayanan

Administarsi Publik Pada Daerah Kabupaten Sukamara, Diklat

Pimpinan tingkat II Angkatan XII, Bandung.

Kreitner, Robert & Angelo Kinicki, 2003, Perilaku Organisasi, Edisi kelima,

Penerbit Salemba Empat.

Lia witasari ,2009, Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasi Terhadap Turnover Intentions (Studi Empiris pada

Novotel Semarang),Tesis Program Pascasarjana Magister

Managemen UNDIP.

117

Luthans, Fred, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi kesepuluh, Penerbit Andi

Offset.

Mathis, Robert.L, & John Jackson, 2001, Manajemen Sumber Daya

Manusia.PT. Salemba Empat. Jakarta.

Mathieu, J E., Tannenbaum, S I., Salas, E, 1992, Influence of Individual

and Situational Characteristics on Measure of Training

Effectiveness, Academy of Management Journal, p828-847.

Mc-Neece-Smith, Donna, 1996, “Increasing Employee Productivity, Job-

Satisfaction and Organizational Commitment”, Journal Hospital &

Health ServicesAdministration.

Mowday, R. T., R. M. Steers and L. W., Porter. 1987, The Measurement of

Organizational Commitment, Journal of Vocational Behavior 13, 84

-100.

Norish, D, and R. Neibuhr (1983). “Profesionalism Organizational

Commitment and Job Satisfaction in Accounting Organization.”

Accounting and Society : 49-59.

Porter, L.W., R. Steers, R. Mowdey, and P. Boulian, 1974, Organization

Commitment, Job Satisfaction and Turnover among Psychiatric

Tecniciants, Journal Applied Psychology, Vol. 59, October, pp.603-

609.

Ratnawati, Tri. 2002. Masalah Kinerja dan Akuntabilitas Kepada Daerah

dan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah di Era Otonomi Daerah

118

(makalah disampaikan dalam workshop “Desentralisasi,

Demokratisasi, dan AKuntabilitas Pemerintah Daerah” yang

diselenggarakan oleh Asosiasi Ilmu Politik Indonesia di Semarang,

25-27 Maret 2002)

Robbins, Stephen, 2001. Perilaku Organisasi. (Organizatonal Behaviour)

PT.Prehalindo, Jakarta.

Robbins, Stephen P, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, PT

Indeks : Kelompok Gramedia

Smith, Kirk et al, 2000, “Managing Salesperson Motivation in a Territory

Realignment”, Journal of Personal Selling & Sales Management,

Sopiah,2008. Perilaku Organisasi. Penerbit ANDI, Yokyakarta.

Sofyandi Herman, & Garniwa,2007, Perilaku Organisasi , Graha Ilmu.

Yokyakarta.

Sondang P. Siagian, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi

Aksara, Jakarta

Setyawan, Donny, 2005, Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi

Kepuasan Kerja dan Relevansinya terhadap Komitmen Organisasi:

Studi Kasus di Pemkab. Temanggung, Edisi Kesepuluh, PT Indeks :

Kelompok Gramedia

Stoner, James A.F, 1996, Management, Third Edition. Prentice-Hall

International , Inc. Englewood . Clllips. New Jersey

Sugiono, 2009, Metode Penelitian Adminisrasi, CV.AlvaBeta, Bandung.

119

Thoha Miftah,2008, Ilmu Administrasi Publik Kontenporer.Kencana

Prenada Media Group, Jakarta.

Vandenberg, R.J., & Lance, C.E. 1992. Examining the Causal Order of

Job Satisfaction and Organizational Commitment Journal of

Management. 18: 153-167.

Yuwono, I dkk. (2005). Psikologi Industri dan Organisasi. Surabaya:

Fakultas Psikologi Universitas Airlangga

Zanten win van, 1980, Statistika Untuk ilmu-ilmu Sosial. Gramedia,

Jakarta

www. Dtrb.makassar.co.id

120

LAMPIRAN - LAMPIRAN

121

Kuesioner Penelitian

A. Data Responden

1. Jenis Kelamin:

a. Laki-laki

b. Perempuan

2. Umur :…………….

3. Pendidikan terakhir:

a. SMA / D3

b. Strata 1 / S1

c. Strata 2 / S2

4. Golongan Pangkat : …………….

5. Lama Bekerja :....................

B. Keterangan Daftar Pertanyaan Untuk Angket

Untuk pertanyaan–pertanyaan dibawah ini, Bapak/ibu cukup

member tanda Contreng ( √ ) pada tempat yang disediakan yang paling

sesuai pandapat Bapak / Ibu

Keterangan :

1. Sangat Setuju : SS

2. Setuju : S

3. Ragu- ragu : RR

4. Tidak setuju : TS

5. Sangat tidak Setuju : STS

122

C. Pertanyaan Responden

No Pertanyaan SS S RR TS STS

1.

Saya puas terhadap tugas yang di

bebangkan dengan kemampuan yangi

saya miliki

2.

Saya senang dan puas terhadap

tanggung jawab yang diberikan dalam

pekerjaan.

3. Saya harus kreatif terhadap pekerjaan

Saya.

4. saya puas dengan gaji , dengan

tanggung jawab yang saya Kerjakan

5. Saya Puas Dengan Tunjangan Dengan

Pekerjaan Saya saat ini

6.

Saat ini Semua pegawai diberikan

kesempatan untuk menduduki jabatan

tertentu sesuai dengan Pendidikan dan

kemapuannya di Dinas Tataruang Dan

Bangunan

7.

Saat ini Saya Puas dengan promosi

yang diberikan dengan gaji yang

diterima

8.

Saat ini Saya puas atas bantuan

teknis yang diberikan atasan atau

Pimpinan

123

9.

Saya Puas terhadap pengawasan yang

dilakukan oleh atasan atau Pimpinan

Saya

10.

Saya Puas terhadap kerjasama tim

atar Pegawai di Dinas tataruang Dan

Banguan Kota Makassar

11.

Saya Puas dengan lingkungan sosial

dalam pekerjaan Di Dinas Tataruang

Dan Bangunan Kota makassar

12.

Saya puas dengan dalam bersaing

secara sportif sesama pegawai Dinas

tataruang dan bangunan Kota

Makassar

13.

Saya senang dalam berkarir pada Di

Dinas Tataruang Dan Bangunan Kota

Makassar.

14.

Saya peduli Dengan masalah pada

Dinas tataruang dan banguan Kota

Makassar

15.

Saya Merasakan kesesuaian tipe

pekerjaan antara Pegawai dengan

pekerjaan di Dinas ini

16. Saya sering hadir dalam Bekerja tiap

hari dan rapat – rapat kerja Di Dinas ini

124

17.

Saat Ini tujuan Pekerjaan Saya Ini

sama dengan nilai dan tujuan Di dinas

Ini.

18. . Pekerjaan Saya di bagian ini apakah

sudah sesuai dengan keinginan Saya .

19.

Saya merasa penting pekerjaan di

bagian ini dibandingkan dengan

pekerjaan di bagian lain

20.

Saya Bangga menjadi Pegawai dan

bekerja dalam Lingkup Dinas

Tataruang Dan Bangunan Kota

Makassar

21.

Saya rela mengorbangkan waktu dan

tenaga dalam menyelesaikan

pekerjaan Di Dinas Tataruang dan

Bangunan.

22.

Saya Bersedia Dimutasi apabila ada

tawaran pekerjaan yang lebih besar

dan menarik.

125

TABEL OLAH DATA RESPONDEN

X. 1 X.2 X3 X.4 X.5 X.6 X.7 X.8 X.9 X.10 X.11 X.12 Jumlah Column1

5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 52 4,333333

4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 52 4,333333

4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 50 4,166667

5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 50 4,166667

4 4 5 4 4 3 3 4 3 4 4 4 46 3,833333

4 5 5 4 4 3 3 4 4 4 4 4 48 4

4 4 5 2 2 5 4 4 2 3 4 4 43 3,583333

4 4 5 2 4 5 5 4 4 4 4 4 49 4,083333

4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 47 3,916667

4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 5 4 49 4,083333

4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 47 3,916667

4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 45 3,75

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4

4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50 4,166667

4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 46 3,833333

5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 51 4,25

4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 47 3,916667

4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 47 3,916667

4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 49 4,083333

4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49 4,083333

4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 52 4,333333

4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 49 4,083333

4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 47 3,916667

126

4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50 4,166667

4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 48 4

4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 49 4,083333

4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49 4,083333

4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 48 4

4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 49 4,083333

4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 45 3,75

4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 52 4,333333

5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 51 4,25

4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 47 3,916667

4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 45 3,75

4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 46 3,833333

4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 48 4

4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 3 47 3,916667

4 4 5 3 4 3 4 4 4 4 4 4 47 3,916667

4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 45 3,75

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47 3,916667

4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 46 3,833333

4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 45 3,75

4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50 4,166667

4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 49 4,083333

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49 4,083333

4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 45 3,75

4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 46 3,833333

4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49 4,083333

127

4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 47 3,916667

5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50 4,166667

4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 46 3,833333

4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 47 3,916667

4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50 4,166667

4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4

4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 47 3,916667

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4

4 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 47 3,916667

4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 48 4

5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50 4,166667

4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 44 3,666667

4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 46 3,833333

5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51 4,25

4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 48 4

4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 46 3,833333

5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50 4,166667

4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 3 47 3,916667

4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 47 3,916667

4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49 4,083333

4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 49 4,083333

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4

5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51 4,25

4 4 5 3 3 4 4 4 4 4 4 3 46 3,833333

4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 5 3 49 4,083333

128

4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 4 2 43 3,583333

4 4 4 3 3 2 4 4 4 4 4 4 44 3,666667

5 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 2 48 4

4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50 4,166667

5 4 4 3 3 2 4 4 4 4 4 2 43 3,583333

4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 47 3,916667

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4

4 4 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 47 3,916667

4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49 4,083333

4 4 5 3 3 3 4 4 4 4 4 4 46 3,833333

5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51 4,25

4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49 4,083333

4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 47 3,916667

5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 2 47 3,916667

4 5 5 4 4 2 4 4 4 4 4 2 46 3,833333

4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 49 4,083333

5 4 5 4 4 3 3 3 4 4 4 4 47 3,916667

5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 48 4

5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 54 4,5

5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51 4,25

4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49 4,083333

4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 45 3,75

4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 41 3,416667

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4

129

4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49 4,083333

5 5 5 2 4 4 4 5 4 5 5 5 53 4,416667

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

40 4

4 4 5 4 4 2 3 4 2 4 4 4 44 3,666667

2 2 4 4 2 2 2 2 2 2 4 4 32 2,666667

3 3 4 4 4 2 2 2 4 4 4 4 40 3,333333

4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49 4,083333

4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 4 4 45 3,75

4 4 5 3 3 2 4 4 4 4 4 2 43 3,583333

4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 2 44 3,666667

4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 47 3,916667

4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49 4,083333

5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51 4,25

4 4 4 3 3 2 4 4 4 4 4 2 42 3,5

4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 47 3,916667

4 4 5 2 4 2 4 4 4 4 4 2 43 3,583333

5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50 4,166667

4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 3 44 3,666667

5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51 4,25

4 4 5 3 3 2 3 4 4 4 4 2 42 3,5

4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49 4,083333

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4

5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 3 49 4,083333

4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 2 44 3,666667

4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50 4,166667

130

4 4 4 3 3 2 3 4 4 4 4 2 41 3,416667

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47 3,916667

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49 4,083333

4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 45 3,75

4 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 45 3,75

5 5 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 49 4,083333

4 4 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 47 3,916667

4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 43 3,583333

4 4 4 2 3 2 4 4 4 4 4 2 41 3,416667

5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46 4,25

4 4 5 4 4 2 4 4 4 4 4 3 49 3,833333

4 5 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 83 4,083333

5226 3,8711111

Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Jumlah Column1

5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 42 4,2

4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 42 4,2

4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41 4,1

5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 42 4,2

4 4 5 4 4 3 3 4 3 4 38 3,8

4 5 5 4 4 3 3 4 4 4 40 4

4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 38 3,8

2 4 4 4 5 5 1 4 4 5 38 3,8

5 5 5 4 4 4 3 3 5 2 40 4

4 4 3 2 4 4 2 4 4 4 35 3,5

5 5 5 5 5 2 4 4 2 2 39 3,9

131

5 5 5 5 5 5 1 5 5 5 46 4,6

4 4 5 3 3 3 3 5 3 2 35 3,5

4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 42 4,2

4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 38 3,8

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

5 5 5 4 3 5 5 5 5 3 45 4,5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 38 3,8

5 4 4 4 4 5 2 4 4 4 40 4

4 4 4 4 4 2 2 4 2 4 34 3,4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 38 3,8

5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 42 4,2

5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

4 4 5 5 5 5 4 4 4 2 42 4,2

4 4 4 5 4 5 5 5 5 1 42 4,2

4 5 4 4 4 4 4 4 4 2 39 3,9

4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39 3,9

4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 38 3,8

5 5 5 5 5 4 4 4 4 2 43 4,3

4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 35 3,5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 38 3,8

5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 46 4,6

4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 36 3,6

4 4 5 5 5 5 4 4 4 2 42 4,2

4 3 3 3 4 4 4 4 4 2 35 3,5

4 4 2 2 4 1 3 4 2 1 27 2,7

132

4 4 4 4 5 3 4 4 4 2 38 3,8

5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 41 4,1

4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 42 4,2

4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 44 4,4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39 3,9

4 4 4 4 5 5 4 4 3 2 39 3,9

4 5 3 3 4 4 3 4 3 3 36 3,6

5 4 4 4 4 4 3 5 4 3 40 4

4 4 2 4 4 5 4 4 5 2 38 3,8

5 5 2 4 3 4 2 5 4 4 38 3,8

4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 38 3,8

5 3 3 4 4 3 2 3 4 2 33 3,3

4 4 5 5 4 4 4 4 3 3 40 4

5 4 4 4 5 2 4 4 4 4 40 4

4 4 5 4 4 4 4 4 5 2 40 4

4 3 4 4 4 4 3 5 4 2 37 3,7

4 4 4 4 5 4 4 4 5 3 41 4,1

3 4 4 5 4 4 4 3 4 2 37 3,7

4 4 4 4 5 4 5 4 4 2 40 4

4 4 3 4 3 4 4 5 4 3 38 3,8

4 5 4 5 4 5 4 5 3 4 43 4,3

3 4 2 4 4 4 5 4 4 3 37 3,7

4 4 4 3 4 4 5 4 2 3 37 3,7

4 4 4 4 5 4 4 3 4 2 38 3,8

3 4 3 4 4 4 3 4 4 2 35 3,5

133

4 4 4 4 4 4 4 4 5 2 39 3,9

5 5 4 5 4 3 5 4 4 4 43 4,3

4 4 3 4 5 4 4 4 2 4 38 3,8

4 4 4 4 4 4 5 4 4 2 39 3,9

5 4 4 3 4 3 3 4 4 3 37 3,7

5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 40 4

4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41 4,1

4 3 4 3 4 4 3 4 4 2 35 3,5

5 4 4 4 3 4 5 3 2 4 38 3,8

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 36 3,6

4 4 4 4 5 4 3 3 4 4 39 3,9

5 4 5 5 4 5 4 4 4 3 43 4,3

4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 36 3,6

5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 40 4

4 4 5 3 4 3 2 4 4 4 37 3,7

4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 40 4

4 3 3 4 4 3 4 4 2 2 33 3,3

4 4 4 2 4 4 3 4 4 1 34 3,4

5 5 4 4 4 2 4 5 4 3 40 4

5 4 4 4 4 4 2 4 3 4 38 3,8

5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 42 4,2

4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 38 3,8

4 4 4 5 4 4 4 5 5 3 42 4,2

4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 35 3,5

134

5 4 3 4 4 5 2 4 5 2 38 3,8

4 4 4 3 4 4 4 5 4 2 38 3,8

5 4 4 4 4 4 3 4 3 3 38 3,8

5 4 3 4 4 4 4 4 4 2 38 3,8

5 4 4 5 4 2 4 5 5 3 41 4,1

4 4 4 3 4 4 2 4 4 2 35 3,5

4 3 3 4 4 2 4 4 3 4 35 3,5

4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39 3,9

4 4 4 3 5 5 4 5 3 2 39 3,9

4 5 3 4 4 5 4 4 4 1 38 3,8

4 4 4 5 4 4 4 4 2 3 38 3,8

4 5 3 4 4 5 3 5 4 2 39 3,9

4 4 4 3 5 4 2 4 5 3 38 3,8

4 3 3 4 4 5 3 4 4 2 36 3,6

5 4 4 4 4 4 4 5 4 3 41 4,1

5 4 4 5 4 3 3 4 4 2 38 3,8

4 5 3 3 3 4 4 5 4 2 37 3,7

4 4 4 4 4 5 3 4 4 3 39 3,9

4 4 3 4 4 4 4 5 4 3 39 3,9

4 5 4 5 4 4 2 4 4 2 38 3,8

5 4 5 4 5 3 4 4 5 2 41 4,1

4 4 4 3 4 4 2 5 4 2 36 3,6

4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41 4,1

4 3 3 3 5 4 3 4 4 2 35 3,5

4 4 4 4 4 4 4 5 4 1 38 3,8

135

4 3 4 4 5 3 2 4 4 3 36 3,6

3 4 4 5 4 4 4 3 2 3 36 3,6

3 4 4 2 4 4 2 4 4 3 34 3,4

4 4 4 4 5 4 4 5 4 3 41 4,1

4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 37 3,7

4 4 4 3 4 4 4 3 4 2 36 3,6

4 4 4 4 4 2 4 4 4 1 35 3,5

4 4 4 2 4 4 4 3 5 3 37 3,7

4 4 4 4 5 3 5 4 4 4 41 4,1

4 4 4 5 4 3 4 3 4 3 38 3,8

4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 38 3,8

4 4 4 3 4 3 2 4 4 2 34 3,4

4 4 4 4 4 4 4 5 2 3 38 3,8

3 4 4 5 4 3 3 4 4 3 37 3,7

4 4 4 4 4 4 4 5 3 2 38 3,8

5 5 4 4 4 4 4 4 4 2 40 4

5 4 4 4 4 4 3 5 4 3 40 4

5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 43 4,3

4 5 2 4 4 2 3 5 4 4 37 3,7

4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 37 3,7

4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 42 4,2

4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 42 4,2

4 4 4 4 4 5 5 4 4 3 41 4,1

4 5 4 4 4 4 5 3 4 2 39 3,9

5226 3,87111111

HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI …

Documents

Transcript of HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI …