ANALISIS PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN …eprints.ums.ac.id/51384/14/NASKAH PUBLIKASI.pdf ·...

ANALISIS PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN

KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN PT. PERTAMINA RU IV CILACAP (PERSERO)

Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata II pada

Program Studi Magister Manajemen Fakultas Sekolah Pascasarjana

Oleh :

DINA PRASETYANINGRUM

P100140028

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2017

1

ANALISIS PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN

KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN PT. PERTAMINA RU IV CILACAP (PERSERO)

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis: 1) pengaruh komitmen organisasi

terhadap kepuasan kerja. 2) pengaruhkarakteristik pekerjaan terhadap kepuasan

kerja. 3)pengaruhkomitmen organisasi terhadap motivasi kerja. 4) pengaruh

karakteristik pekerjaan terhadap motivasi kerja. 5) pengaruh motivas kerja

terhadap kepuasan kerja. Data yang digunakan adalah data primer diperoleh dari

123 responden yang merupakan karyawan Maintenance Execution PT. Pertamina

RU IV Cilacap (Persero).Metode analisis yang digunakan adalah Analisis Jalur

(Path Analysis).Hasil pengujian instrument penelitian menyimpulkan bahwa

semua butir pertanyaan tiap variabel valid dan reliabel.Uji asumsi klasik

menunjukkan bahwa data berdistribusi normal, tidak terjadi multikolinearitas dan

tidak terjadi heteroskedastisitas. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa : 1)

komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

melalui motivasi kerja. 2) karakteristik pekerjaan berpengaruh positif terhadap

kepuasan kerja. 3) komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap motivasi kerja. 4) karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap motivasi kerja. 5) motivasi kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja.

Kata Kunci: Komitmen Organisasi, Karakteristik Pekerjaan, Motivasi Kerja,

Kepuasan Kerja

ABSTRACT

The purpose of this research is to analyze: 1) organizational commitment on job

satisfaction. 2) job characteristics on job satisfaction. 3) organizational

commitment on work motivation. 4) job characteristics on work motivation. 5)

work motivation on job satisfaction. The data of this research is the premier data

which was obtained from 123 respondents who are employes Maintenance

Execution PT. Pertamina RU IV Cilacap (Persero).The analytical method used is

path analysis. The test results of research instruments concluded that all the

question are valid and reliable for each variable. Classic assumption test shows

that the normal distribution of data , does not happen multikolinearitas and does

not happen heteroskedastisitas. The results of this study show that: 1)

organizational commitment positive and significant effect on job satisfaction with

work motivation. 2) job characteristics positive and significant effect on job

satisfaction. 3) organizational commitment positive and significant effect on work

motivation. 4) job characteristics positive and significant effect on work

motivation. 5) work motivation positive and significant effect on job satisfaction.

Keywords: Organizational Commitment, Job Characteristics, Work Motivation,

Job Satisfaction

2

1. PENDAHULUAN

Kemajuan perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan yang

bersifat internal dan eksternal.Dalam suatu perusahaan terdapat tiga faktor yang

mendukung kesuksesan perusahaan tersebut yaitu Sumber Daya Manusia (SDM),

Sumber Daya Alam (SDA), dan Teknologi Informasi. Ketiga faktor tersebut

sangat berpengaruh terhadap perkembangan perusahaan, apalagi dewasa ini

persaingan semakin ketat (Sukanto, 2000: 5).

Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi

oleh kualitas sumber daya manusia dari organisasi atau perusahaan itu

sendiri.Organisasi dikatakan berhasil apabila organisasi tersebut mampu

memberikan hasil yang efektif dan efisien, serta dapat mengombinasikan

sumber daya yang dimilikinya.Sumber daya manusia yang berkualitas dapat

meningkatkan kekuatan perusahaan secara internal.Sumber daya manusia

merupakan salah satu aset penting bagi organisasi atau perusahaan yang

dapat menggerakkan sumber daya lainnya.Sumber daya manusia dapat

mempengaruhi efektivitas dan efisiensi organisasi (Simamora, 2006: 5).

Menurut Cranny et al., (1992:296), untuk menentukan faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja memungkinkan pemimpin mencari informasi

untuk membuat keputusan yang tepat dalam meningkatkan kepuasan kerja

karyawan.Kepuasan atau ketidakpuasan karyawan dapat menyebabkan

perilaku yang mempengaruhi fungsi organisasi (Spector, 1997: 45).Menurut

Wagner et al., (1995:206) dalam Wijono (2010), kepuasan kerja adalah suatu

perasaan yang menyenangkan merupakan hasil persepsi dari individu dalam

rangka penyelesaian tugas atau pemenuhan kebutuhannya untuk memperoleh

nilai-nilai yang penting bagi dirinya.

Menurut Robbins (1996:112) menyatakan empat variabel yang

mampu mempengaruhi kepuasan kerja seseorang yaitu :

a. Pekerjaan yang menantang secara mental.

Pekerja memiliki pekerjaan yang dapat memberikan kesempatan dalam

menggunakan keahlian dan kemampuan serta menawarkan variasi tugas,

3

kebebasan, dan umpan balik dengan sebaik mana pekerjaan yang

dikerjakan.

b. Reward yang memadai.

Kecenderungan pekerja dalam menginginkan sistem penghasilan dan

kebijakan promosi yang diyakini adil dan sejalan dengan

harapannya.Pekerja menganggap bahwa penghasilan yang diterima

setimpal dengan tuntutan pekerjaan dan tingkat keahlian sehingga adanya

kepuasan kerja pekerja.

c. Kondisi kerja yang mendukung.

Perhatian pekerja pada lingkungan kerja, baik kenyamanan ataupun

fasilitas yang memungkinkan mereka melakukan pekerjaan secara baik.

d. Kolega yang mendukung.

Pekerja, selain bekerja juga mencari kehidupan sosial.Dukungan rekan

kerja mampu meningkatkan kepuasan kerja seseorang.Perilaku atasan

juga sangat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang.

Terdapat tiga efek kepuasan kerja pada kinerja karyawan, yaitu :

a. Kepuasan dan Produktivitas.

Dengan tingkat kepuasan kerja yang terjamin maka tingkat produktivitas

dari seseorang karyawan semakin bagus.

b. Kepuasan dan Kemangkiran.

Kepuasan kerja dari suatu karyawan ditentukan oleh tingkat

kemangkiran.Banyak penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja

memiliki korelasi negatif dengan kemangkiran.

c. Kepuasan dan Pergantian.

Kepuasan kerja berhubungan secara negatif dengan pergantian.Kondisi

tenaga kerja, harapan tentang alternatif peluang kerja dan lamanya

bekerja dengan organisasi merupakan hambatan penting pada keputusan

aktual untuk seseorang meninggalkan pekerjaannya.

4

Terdapat empat respon atau sikap karyawan dalam mengungkapkan

ketidakpuasan kerja, yaitu :

a. Keluar dari Organisasi (Exit).

Ketidakpuasan yang diungkapkan lewat perilaku yang diarahkan untuk

meninggalkan organisasi.

b. Aspirasi (Voice).

Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan usaha aktif dan konstruktif

untuk memperbaiki kondisi.

c. Kesetiaan (loyalty).

Ketidakpuasan yang diungkapkan secara pasif menunggu membaiknya

kondisi.

d. Pengabaian (Neglect).

Ketidakpuasan yang dinyatakan dengan membiarkan kondisi memburuk.

Komitmen organisasi merupakan salah satu faktor penting yang

menjamin kelangsungan perusahaan.Komitmen organisasi sebagai keyakinan

yang kuat dalam tujuan dan nilai-nilai organisasi dan kemauan untuk

mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi. Komitmen terhadap

organisasi berkaitan sangat penting dengan pekerjaan yaitu dengan faktor

perputaran karyawan, absensi, dan kinerja (Mowday et al., 1982: 216).Untuk

itu komitmen dalam organisasi harus senantiasa dipelihara secara maksimal

dalam rangka menjaga kelancaran aktivitas kerja di dalam sebuah

perusahaan.Menurut Bagozzi (1980:44) dan Reichers (1985:44), sebagian

besar penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki

hubungan yang signifikan dan positif dengan kepuasan kerja.

Menurut Robbins dan Judge (2013:47), kepuasan kerja berarti

memiliki perasaan yang positif tentang pekerjaan.Kepuasan kerja adalah

masalah yang sangat penting bagi peneliti perilaku organisasi karena orang

dengan tingkat tinggi kepuasan kerja memegang perasaan positif tentang

pekerjaanya. Namun, orang dengan tingkat rendah akan memegang perasaan

negatif. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja berkaitan dengan

karakteristikvpekerjaan.

5

Karakteristik pekerjaan merupakan rancangan kegiatan kerja

karyawan yang disusun berdasarkan kemampuan dan keinginan karyawan

tersebut, dimana karyawan bekerja tidak hanya untuk memenuhi

kebutuhannya tetapi juga bertujuan untuk menambah kepuasan kerja dengan

pekerjaan yang tepat dan mengetahui kinerjanya dari umpan balik dari

perusahaan sebagai hasil yang diberikannya kepada perusahaan.Hal ini

sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hackman dan Oldham (1982)

dalam Organ et al., (2006:32) yang menyebutkan bahwa karakteristik

pekerjaan akan memberikan nilai lebih pada pekerjaan tersebut yang dapat

menghasilkan karyawan akan lebih termotivasi dan merasa puas untuk

menggunakan tenaga dan usahanya dalam bekerja sehingga terbentuklah

kepuasan kerja karyawan di dalam perusahaan.

PT. Pertamina sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara yang

sudah berdiri sejak tahun 1974 bergerak di bidang energi meliputi minyak,

gas, energi baru dan terbarukan, sangat memperhatikan perkembangan

industri saat ini. Para Sumber Daya Manusia yang di rekrut oleh PT.

Pertamina merupakan para Sumber Daya Manusia yang mempunyai kualitas

dan kreativitas yang tinggi hal ini dapat terlihat dari bagaimana PT.

Pertamina terus berhasil menjagaeksistensinya di mata masyarakat luas. PT.

Pertamina juga dapat mengeloladan merekrut karyawannya dengan cara yang

tepat.

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka penulis

melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh Komitmen

Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

PT. Pertamina RU IV Cilacap (Persero)”.

Sesuai dengan perumusan masalah yang dikemukakan di atas, maka

penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh komitmen

organisasiterhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pertamina RU IV Cilacap

(Persero), pengaruh karakteristik pekerjaan (skill variety, task identity, task

significance, autonomy dan feed back) terhadap kepuasan kerja karyawan PT.

Pertamina

6

RU IV Cilacap (Persero), pengaruh komitmen organisasiterhadap

motivasi kerja PT. Pertamina RU IV Cilacap (Persero), pengaruh

karakteristik pekerjaan (skill variety, task identity, task significance,

autonomy dan feed back) terhadap motivasi kerja PT. Pertamina RU IV

Cilacap (Persero), pengaruh motivasi kerjaterhadap kepuasan kerja karyawan

PT. Pertamina RU IV Cilacap (Persero).

2. METODE PENELITIAN

Metode penelitian menggunakan kuantitatif dengan menggunakan

perhitungan statistik sebagai dasar analisis.Sampel diambil dengan teknik

random sederhanadengan jumlah sampel sebesar 123 orang, yang meliputi

karyawan Maintenance Execution PT. Pertamina RU IV Cilacap

(Persero).Penelitian ini dilakukan di PT. Pertamina RU IV Cilacap

(Persero).Penelitian ini meliputi komitmen organisasi, karakteristik

perusahaan, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan di PT. Pertamina

RU IV Cilacap (Persero).

Penelitian ini mempergunakan komitmen organisasi (X1) dan

karakteristik pekerjaan (X2) sebagai variabel independent yaitu variabel bebas

yang tidak dipengaruhi oleh variabel lain. Motivasi kerja (Y1) sebagai

variabel mediasi sedangkan kepuasan kerja (Y2) sebagai variabel dependent

yaitu variabel terikat yang dipengaruhi oleh variabel lainnya.

Metode analisis data dalam studi ini menggunakan teknik analisis jalur

(Path Analysis).Analisis jalur merupakan suatu metode penelitian yang

utamanya digunakan untuk menguji kekuatan hubungan langsung dan tidak

langsung diantara berbagai variabel (Retherford dalam Ghozali, 2008: 221).

Analisis jalur menggunakan diagram jalur untuk merepresentasikan

permasalahan dalam bentuk gambar dan menentukan persamaan struktural

yang menyatakan hubungan antar variabel pada diagram jalur tersebut.

Diagram jalur dapat digunakan untuk menghitung pengaruh langsung dan

tidak langsung dari variabel eksogen terhadap suatu variabel endogen.

7

3. HASIL DAN PEMBAHASAN

3.1 Hasil

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara

komitmen organisasi, karakteristik pekerjaan, motivasi kerja dan kepuasan

kerja karyawan di PT. Pertamina RU IV Cilacap (Persero).

Sebelum digunakan untuk pengambilan data penelitian, instrumen

penelitian tersebut terlebih dahulu diuji validitas dan reliabilitasnya

dengan menggunakan analisis korelasi Pearson Product Moment dan

Cronbachs Alpha untuk mendapatkan instrumen yang benar-benar valid

dan reliabel dalam mengukur variabel penelitian (uji validitas dan uji

reliabilitas menghasilkan data valid dan reliabel).Analisis regresi tersebut

akan dilakukan sebanyak dua kali, karena adanya dua diagram jalur yang

akan dianalisis, yaitu diagram jalur yang digunakan untuk mengetahui

pengaruh komitmen organisasi dan karakteristik pekerjaan terhadap

motivasi kerja dan diagram jalur untuk mengetahui pengaruh komitmen

organisasi, karakteristik pekerjaan dan motivasi kerja terhadap kepuasan

kerja di PT. Pertamina RU IV Cilacap (Persero).

Analisis jalur dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui

pengaruh langsung dan tidak langsung variabel komitmen organisasi dan

karakteristik pekerjaan terhadap variabel kepuasan kerja dengan variabel

motivasi kerja sebagai variabel intervening yang sebelumnya telah

dilakukan untuk uji asumsi klasik (normalitas, multikolinearitas, dan

heteroskedastisitas) dan uji hipotesis (uji t, uji F, dan koefisien

determinasi).Berikut hasil estimasi analisis jalur pada penelitian ini.

8

0,078ns

0,396**

0,645**

0,279**

0,235**

Keterangan :

Ns = koefisien jalur tidak signifikan

** = koefisien jalur signifikan

Model persamaan I

Y1 = 0,396X1 + 0,279X2

Model persamaan II

Y2 = 0,078X1 + 0,235X2 + 0,645Y1

3.2 Pembahasan

3.2.1 Komitmen organisasi memberikan pengaruh yang signifikan

terhadap kepuasan kerja

Nilai signifikan variabel komitmen organisasi (X1) adalah

sebesar 0,213 dengan nilai thitung bertanda positif sebesar 1,252.

Hasil tersebut menunjukkan nilai signifikan lebih besar dari 0,05

dan nilai thitung bertanda positif lebih kecil dari nilai ttabel

menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi berpengaruh

positif namun tidak signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.

Hasil ini sekaligus menunjukkan bahwa variabel komitmen

organisasi tidak mampu berpengaruh secara langsung terhadap

variabel kepuasan kerja. Namun demikian dari hasil uji pengaruh

langsung dan tidak langsung, koefisien jalur variabel komitmen

organisasi terhadap variabel kepuasan kerja melalui motivasi kerja

adalah signifikan sebesar 0,255, hal ini berarti variabel komitmen

Komitmen

Organisasi (X1)

Kepuasan Kerja

Karyawan (Y2)

Motivasi

Kerja (Y1)

Karakteristik

Pekerjaan (X2)

9

organisasi sebenarnya mampu berpengaruh terhadap kepuasan

kerja namun dengan di mediasi oleh motivasi kerja.

3.2.2 Karakteristik pekerjaan memberikan pengaruh yang

signifikan terhadap kepuasan kerja

Nilai signifikan variabel karakteristik pekerjaan (X2) adalah


Hasil tersebut menunjukkan nilai signifikan lebih kecil dari 0,05

dan nilai thitung bertanda positif lebih besar dari nilai ttabel

menunjukkan bahwa variabel karakteristik pekerjaan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.

3.2.3 Komitmen organisasi memberikan pengaruh yang signifikan

terhadap motivasi kerja

Nilai signifikan variabel komitmen organisasi (X1) adalah




menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi (X1)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel motivasi kerja

(Y1).

3.2.4 Karakteristik pekerjaan memberikan pengaruh yang

signifikan terhadap motivasi kerja

Nilai signifikan variabel karakteristik pekerjaan (X2) adalah




menunjukkan bahwa variabel karakteristik pekerjaan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap variabel motivasi kerja (Y1).

3.2.5 Motivasi kerja memberikan pengaruh yang signifikan

terhadap kepuasan kerja

Nilai signifikan variabel motivasi kerja (Y1) adalah sebesar

0,000 dengan nilai t hitung bertanda positif sebesar 10,086. Hasil

10

tersebut menunjukkan nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 dan

nilai thitung bertanda positif lebih besar dari nilai ttabel menunjukkan

bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap variabel kepuasan kerja.

4. PENUTUP

Berdasarkan hasil analisis, komitmen kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan dengan dimediasi oleh variabel motivasi

kerja.Tingginya komitmen organisasi tanpa meningkatnya motivasi kerja tidak

dapat menjamin tingginya kepuasan kerja, namun tingginya komitmen

organisasi yang diikuti dengan tingginya motivasi kerja mampu meningkatkan

kepuasan kerja.Dari hasil tersebut variabel motivasi kerja terbukti mampu

memediasi pengaruh variabel komitmen organisasi terhadap variabel kepuasan

kerja.

Berdasarkan hasil analisis, karakteristik pekerjaan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja, pengaruh ini langsung tanpa

dimediasi oleh motivasi kerja.Tingginya karakteristik pekerjaan mampu

meningkatkan kepuasan kerja karyawan tanpa harus diikuti tingginya motivasi

kerja.

Berdasarkan hasil analisis, komitmen organisasi (X1) berpengaruh

positif dan signifikan terhadap variabel motivasi kerja (Y1). Semakin tinggi

komitmen organisasi karyawan maka semakin tinggi motivasi kerjanya, begitu

pula sebaliknya.

Berdasarkan hasil analisis, karakteristik pekerjaan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap motivasi kerja.Semakin tinggi karakteristik pekerjaan,

maka semakin tinggi motivasi kerja karyawan di PT. Pertamina RU IV

Cilacap (Persero), begitu pula sebaliknya.

Berdasarkan hasil analisis, variabel motivasi kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja. Semakin tinggi motivasi

kerja, maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan di PT. Pertamina RU IV

Cilacapv(Persero),vbegituvpulavsebaliknya.

11

DAFTAR PUSTAKA

Ahmad A. Al-Tit & Taghrid S. Suifan. 2015. The Mediating Role of Job

Characteristics in the Relationship between Organizational Commitment

and Job Satisfaction. International Journal of Business and Management,

Vol 10, No. 9, 215-222.

Analisa, Lucky Wulan.2011. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Dinas Perindustrian dan

Perdagangan Kota Semarang). Semarang: Fakultas Ekonomi, Universitas

Diponegoro.

Anoraga, Panji. 1992. Psikologi Kerja. Jakarta : Penerbit PT Rineka Cipta.

Arief Subyantoro. 2009. Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan,

Karakteristik Organisasi Dan Kepuasan Yang dimediasi Oleh Motivasi

Kerja. Jurnal Aplikasi Manajemen,11 (1), 11-19.

As’ad, M. 2003. Psikologi Industri :Seri Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Liberty.

As’ad, M. 1984.Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.

Bagozi, R. P. 1980. Performance and Satisfsction in an Industrial Sales Forces :

An Examination of Their Antecedents and Simultaneity. Journal of

Marketing, 15 (4), 65-67. http://dx.doi.org/10.2307/1249978.

Campbell. 1989. Riset dalam Efektivitas Organisasi, Terjemahan Sahat

Simamora. Jakarta: Erlangga.

Cranny, C., Smith, P., & Stone, E. 1992.Job Satisfaction : How People Feel about

Their Jobs and How It Affects Their Performance. New York : Wiley.

Cunningham, J. 1978. Suatu Sumber Pendekatan Sumber Daya dan Evaluasi

Keefektifan Organisasi.Human Relation.

Desa, Muhammad Surya. 2008. Pengaruh Sosiodemografi dan Karakteristik

Pekerjaan Terhadap Keinginan Pindah Kerja bidan Di Kabupaten Serdang

256 Agung Wahyu Handaru & Shalahudin Abdillah Bedagai.Tesis Sekolah

Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara. Sumatera Utara.

Gibson, J. L., Ivancevich, J. M, Donnelly, J. J.R. 1984. Organisasi dan

Manajemen : Perilaku, struktur, dan Proses.(Terjemahan). Edisi Keempat.

Jakarta : Penerbit Erlangga.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan SPSS.

Semarang:Badan Penerbit UNDIP.

http://dx.doi.org/10.2307/1249978

12

Gouzali, Saydam. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta : PT. Gunung

Agung.

Habibi. 2005. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Karyawan di PT.

ASKES Regional VI Jawa Tengah dan DIY Bagian Sumber Daya Manusia

dan Umum Semarang.Yogyakarta: Fakultas Kedokteran Universitas Gajah

Mada.

Handoko T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.Edisi

II, Cetakan Keempat Belas, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Husen, Umar. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi.Jakarta :

Gramedia.

Luthans, F. 2006.Organizational Behavior (11th ed.).

M. Steers, Richard. 1984. Efektivitas Organisasi : Kaidah Perilaku. Jakarta :

Lembaga Pendidikan dan Pembinaan Manajemen dan Penerbit Erlangga.

Mathis, dan Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi pertama,

Cetakan Pertama.Yogyakarta : Salemba Empat.

Mathis, R.L dan Jackson. 2011. Human Resource Management.Jakarta : Salemba

Empat.

Meyer, John, P., Allen, Natalie, J. & Smith, Catherina A. 1993. Commitment to

Organizational and Occupation : Extention and Test of a Three Component

Conceptualization. Journal Applied Psychology, Vol. 78. No. 4.

Mohyi, Ach. 2012. Teori dan Perilaku Organisasi.Malang : UMM Press

Mowday, R., Porter, L., dan Steers, R. 1982.Organizational Linkages: The

Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover. New York :

Academic Press.

Munandar, A. S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi.Jakarta : Penerbit

Universitas Indonesia.

Naderi Anari, Nahid. 2012. Teachers: Emotional Intelligence, Job Satisfaction,

and Organizational Commitment, Vol 24, Iss 4. pp 256 – 269.

12

Organ, Dennis., Philip, M., Podsakoff, and Scot, B., 2006. Organizational

Citizenship Behavior Its Nature, Antecedents, and Consequences : Sage

Publication offset.

Prince, Janus. 1972. The Study Of Organizational Effectivennes.The Sosiology

Quarterly.

Purwaningsih, Indah. 2008. Hubungan Antara Karakteristik Pekerjaan Dengan

Komitmen Organisasi.Jurnal Fakultas Psikologi.Universitas

Muhammadiyah Surakarta.Quarterly.

Reichers, A. E. 1985. A Review and Reconceptualization of Organizational

Commitment.Academy of Management, 10, 465–476.

Robbins, P. S., & Judge, A. T. 2013.Organizational Behavior (15th Ed.). New

Jersey: Pearson Prentice Hall.

Riduan dan Kuncoro.2012. Cara Menggunakan dan Memaknai Path Analisis

(Analisis Jalur).Bandung: Alfabeta.

Robbins, S. 1996. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi dan Aplikasi. Alih

Bahasa : Hadyana Pujaatmaka. Edisi Keenam. Penerbit PT.Bhuana Ilmu

Populer, Jakarta.

Robbins, Stephen P & Coulter Mary. 2012. Management. New Jersey : Pearson

Education.

Robbins, S dan Judge, T.A. 2008.Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat.

Robbins, S. P. 2003. Perilaku Organisasi. (Terjemahan).Buku 1.Edisi

Indonesia.Jakarta : PT. Gramedia.

Robbins, Stephen P. 1994. Teori Organisasi : Konsep, Struktur, Proses. Jakarta :

Penerbit Arcan.

Schermerhorn, Hunt, and Obsorn. 2000. Organizational Behavior Ninth Edition :

Wiley International Edition.

Seniati, Liche. 2006. Pengaruh Masa Kerja, Trait Kepribadian, Kepuasan Kerja

Dan Iklim Psikologis Terhadap Komitmen Dosen Pada Universitas

Indonesia. Makara, Sosial Humaniora, Vol. 10, No. 2, Desember 2006: 88-

97.

Simamora, H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Cetakan

Pertama: Bagian Penerbitan STIE YKPN : Yogyakarta.

13

14

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional.Yogyakarta : Penerbit Andi.

Spector, P. E. 1997. Job Satisfaction : Application, assessment, causes, and

consequences.London : Sage.

Steers, Richard M dan Lyman W. Porter. 1991. Motivation and Work

Behavior.Fifth Edition. Mc. Graw-Hill Edition.A

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis.Cetakan Kesebelas. Bandung : CV.

Alfabeta.

Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung :

CV. Alfabeta.

Sukanto, Reksodiprodjo. 2000. Pengertian Produktivitas. Jakarta : Bumi Aksara.

Tambunan, Tulus T.H.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia

Indonesia.

Thomas, Adrian., Buboltz, Walter C., Winkelspecht., Christopher S.

Organizational Analysis. 2004; 12, 2; ProQuest Health Management pg.

205.

Widiyanto, Joko. 2010. SPSS for Windows Untuk Analisis Data Statistik dan

Penelitian. Surakarta: BP-FKIP UMS.

Wijono, Sutarto. 2010. Psikologi Industri &Organisasi.Jakarta : Fajar

Interpratama Offset.

Yucel, Ilhami. 2012. Examining the Relationships among Job Satisfaction,

Organizational Commitment, and Turnover Intention : An Empirical Study.

International Journal of Business and Management, Vol. 7. No. 20, 44-58.

ANALISIS PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN …eprints.ums.ac.id/51384/14/NASKAH PUBLIKASI.pdf ·...

Documents

Transcript of ANALISIS PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN …eprints.ums.ac.id/51384/14/NASKAH PUBLIKASI.pdf ·...