PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar...

149
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI, KOMPENSASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN ( STUDI KASUS PADA CV. INDOMACHINE MAKMUR ABADI ) SKRIPSI Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Surakarta Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Oleh : ALIEF ANGGAR WIDIARKO NIM. 122211013 JURUSAN MANAJEMEN BISNIS SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SURAKARTA 2017

Transcript of PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar...

Page 1: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

i

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI,

KOMPENSASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN ( STUDI KASUS PADA

CV. INDOMACHINE MAKMUR ABADI )

SKRIPSI

Diajukan Kepada

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

Institut Agama Islam Negeri Surakarta

Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :

ALIEF ANGGAR WIDIARKO

NIM. 122211013

JURUSAN MANAJEMEN BISNIS SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SURAKARTA

2017

Page 2: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

ii

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI,

KOMPENSASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN ( STUDI KASUS PADA

CV. INDOMACHINE MAKMUR ABADI )

SKRIPSI

Diajukan Kepada

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

Institut Agama Islam Negeri Surakarta

Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Dalam Bidang Ilmu Manajemen Bisnis Syariah

Oleh:

Alief Anggar Widiarko

NIM. 122211013

Surakarta, 14 Februari 2017

Disetujui dan disahkan oleh :

Dosen Pembimbing Skripsi

Helmi Haris, S.H.I., M.S.I

NIP : 19810228 200801 1 005

Page 3: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

iii

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI,

KOMPENSASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN ( STUDI KASUS PADA

CV. INDOMACHINE MAKMUR ABADI )

SKRIPSI

Diajukan Kepada

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

Institut Agama Islam Negeri Surakarta

Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Dalam Bidang Ilmu Manajemen Bisnis Syariah

Oleh:

Alief Anggar Widiarko

NIM. 122211013

Surakarta, 14 Februari 2017

Disetujui dan disahkan oleh :

Biro Skripsi

Ika Yoga MM.

NIP. 19790406 201403 1 001

Page 4: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

iv

SURAT PERNYATAAN BUKAN PLAGIASI

Assalamu’alaikum Wr.Wb

Yang bertanda tangan di bawah ini:

NAMA : Alief Anggar Widiarko

NIM : 122211013

JURUSAN : MANAJEMEN BISNIS SYARIAH

FAKULTAS : EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

Menyatakan bahwa penelitian skripsi berjudul “PENGARUH BUDAYA

ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI, KOMPENSASI KERJA DAN

DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Pada CV.

Indomachine Makmur Abadi)”.

Benar-benar bukan merupakan plagiasi dan belum pernah diteliti

sebelumnya. Apabila di kemudian hari diketahui bahwa skripsi ini merupakan

plagiasi, saya bersedia menerima sanksi sesuai peraturan yang berlaku.

Demikian surat ini dibuat dengan sesungguhnya untuk dipergunakan

sebagaimana mestinya.

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Surakarta, 30 Desember 2016

Alief Anggar Widiarko

Page 5: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

v

Helmi Haris, S.H.I., M.S.I

Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

Institut Agama Islam Negeri Surakarta

NOTA DINAS

Hal : Skripsi

Sdra : Alief Anggar Widiarko

Kepada Yang Terhormat

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri

Surakarta

Di Surakarta

Assalamu’alaikum Wr.Wb

Dengan hormat, bersama ini kami sampaikan bahwa setelah menelaah

dan mengadakan perbaikan seperlunya, kami memutuskan bahwa skripsi saudara

Alief Anggar Widiarko NIM : 122211013 yang berjudul :

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI,

KOMPENSASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN (Studi Pada CV. Indomachine Makmur Abadi)

Sudah dapat dimunaqasahkan sebagai salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana

Ekonomi (S.E) dalam bidang ilmu Manajemen Bisnis Syariah.

Oleh karena itu kami mohon agar skripsi tersebut segera dimunaqasahkan dalam

waktu dekat.

Demikian, atas dikabulkannya permohonan ini disampaikan terima kasih.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb

Surakarta, 14 Februari 2017

Dosen Pembimbing Skripsi

Helmi Haris, S.H.I., M.S.I

NIP : 19810228 200801 1 005

Page 6: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

vi

PENGESAHAN

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI,

KOMPENSASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN ( STUDI KASUS PADA

CV. INDOMACHINE MAKMUR ABADI )

Oleh :

ALIEF ANGGAR WIDIARKO

NIM. 122211013

Telah dinyatakan lulus dalam ujian munaqosah

Pada hari Kamis 26 Januari 2017/ Rabiul Akhir1438 H dan dinyatakan telah

memenuhi persyaratan guna memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Dosen Penguji :

Penguji I (Merangkap Ketua Sidang)

Drs. Basuki Rahardjo, M.S

NIP. 19530526 198103 1 001 __________________

Penguji II

Fitri Wulandari, S.E., M.Si.

NIP. 19721109 199903 2 002 __________________

Penguji III

Budi Sukardi, S.E.I, M.S.I.

NIP. 19791111 200604 1 003 __________________

Mengetahui

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

IAIN Surakarta

Drs. H. Sri Walyoto, MM., Ph.D

NIP. 19561011 198303 1 002

Page 7: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

vii

MOTTO

Barang siapa yang berjalan di suatu jalan untuk menuntut ilmu, maka

Allah akan mempermudah jalan ke Surga.

(HR. Muslim)

“Sesungguhnya Allah tidak akan mengubah nasib suatu kaum, sehingga

mereka mau mengubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri”.

(Ar-Ra’d: 11)

Barang siapa yang bersabar maka Allah akan memberikan kesabaran

dan tiada pemberian yang lebih dari luas yang diberikan Allah

kepada seseorang melebihi pemberian kesabaran.

(HR. Bukhari dan Muslim)

Page 8: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

viii

PERSEMBAHAN

Dengan mengucap syukur Alhamdulillah karya ini dipersembahkan untuk:

Ayahku (Kuat Widodo) dan Ibuku (Maryam) tercinta yang selalu menyebut

namaku dalam setiap doanya, serta memberikan kasih sayang, cinta, pengorbanan,

dukungan dan kebahagiaan yang begitu indah dalam hidupku.

adikku, yang selalu mendukung dan memberi motivasi kepadaku selama ini.

Sahabatku, teman-teman kelas Manajemen Syariah angkatan 2012 yang telah

bersama ku selama lebih dari empat tahun ini yang telah mengajariku arti

persahabatan dan persaudaraan.

Page 9: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

ix

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Segala puji dan syukur bagi Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat,

karunia dan hidayah – Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi, yang

berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Kompensasi Kerja

dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada CV. Indomachine

Makmur Abadi)”. Skripsi ini disusun untuk menyelesaikan Studi Jenjang Strata 1

(S1) Jurusan Manajemen Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut

Agama Islam Negeri Surakarta.

Penulis menyadari sepenuhnya, telah banyak mendapatkan dukungan,

bimbingan dan dorongan dari berbagai pihak yang telah menyumbangkan

pikiran, waktu, tenaga dan sebagainya. Oleh karena itu, pada kesempatan ini

dengan setulus hati penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada :

1. Dr. H. Mudofir, S.Ag., M.Pd., Rektor Institut Agama Islam Negeri Surakarta.

2. Drs. H. Sri Walyoto, MM.,Ph.D., Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.

3. Datien Eriska Utami, S.E, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen Syariah, Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam sekaligus Dosen Pembimbing Akademik Jurusan

Manajemen Syariah.

4. Helmi Haris, S.H.I., M.S.I Dosen Pembimbing Skripsi yang telah meluangkan

waktunya untuk membimbing penulis selama proses pengerjaan skripsi dari

awal hingga selesai.

Page 10: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

x

5. Biro Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam atas Bimbingannya dalam

Menyelesaikan skripsi.

6. Pimpinan dan seluruh staff karyawan CV. Indomachine Makmur Abadi

Karanganyar yang bersedia meluangkan waktu untuk membantu penulis

dalam menyebarkan kuesioner.

7. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Surakarta

yang telah memberikan bekal ilmu yang bermanfaat bagi penulis.

8. Ibu dan Bapakku, terima kasih atas do’a, cinta dan pengorbanan yang tak

pernah ada habisnya, kasih sayangmu tak akan pernah kulupakan.

9. Sahabat-sahabatku (Ahyar fuaddy, Diensi Irkham, Doni Irawan, Catur Setyo,

Elly Edi, Ahmad Muslimin, Arief ) dan teman-teman angkatan 2012 yang

telah memberikan keceriaan dan motivasi kepada penulis selama penulis

menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Surakarta.

Terhadap semuanya tiada kiranya penulis dapat membalasnya, hanya do’a

serta puji syukur kepada Allah SWT, semoga memberikan balasan kebaikan

kepada semuanya. Aamiin.

Wassalamu’alaikum. Wr. Wb.

Surakarta, Januari 2017

Penulis

Page 11: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

xi

ABSTRACT

The aim of this study was to analyse the effect of organisation culture,

organisation commitment, work compensation and work discipline to employee’s

performance of CV. Indomachine Makmur Abadi. The population in this study

was all of CV. Indomachine Makmur Abadi employees were taking by saturated

sampling so obtained sampel of 45 employees. The research variable was using

two variables: dependent and independent variables.

The dependent variable (y) in this study was employee’s performance. The

independent variable (x) include: organisation culture (x1), organisation

commitment (x2) work compensation (x3) and work discipline (x4). This research

represents quantitative research. The method of data analysis was using

multippled regression linear analysis. As for data processing was using SPSS for

Windows Release 20.0.

The research result shows that partially the organisation culture,

organisation commitment, work compensation and work discipline variable have

an effect which significant to employees performance of CV. Indomachine

Makmur Abadi. The analysis result knowned that organisation culture ariable

having efect more dominant compared than organisation commitment, work

compensation and work discipline variable to employees performance.

Keyword: organisation culture, organisation commitment, work compensation,

work discipline, employee’s performance

Page 12: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

xii

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi,

komitmen organisasi, kompensasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan CV. Indomachine Makmur Abadi. Populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh karyawan CV. Indomachine Makmur Abadi yang diambil secara sampling

jenuh sehingga diperoleh sampel penelitian 45 karyawan. Variabel penelitian

menggunakan dua variabel yaitu variabel independen dan variabel dependen.

Variabel dependen (y) dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.

Variabel independen (x) meliputi: budaya organisasi (x1), komitmen organisasi

(x2), kompensasi kerja (x3) dan disiplin kerja (x4). Penelitian ini merupakan

penelitian kuantitatif. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier

berganda. Pengolahan data menggunakan program SPSS for windows release

20.0.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial variabel budaya

organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan CV. Indomachine Makmur Abadi. Hasil

analisis diketahui budaya organisasi mempunyai pengaruh lebih dominan

dibandingkan komitmen organisasi, kompensasi kerja dan disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan.

Kata kunci : budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja, disiplin

kerja, kinerja karyawan

Page 13: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

xiii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ......................................... ii

HALAMAN PERSETUJUAN BIRO SKRIPSI ........................................ iii

HALAMAN PERNYATAAN BUKAN PLAGIASI .................................. iv

HALAMAN NOTA DINAS ....................................................................... v

HALAMAN PENGESAHAN MUNAQASAH .......................................... vi

HALAMAN MOTTO ................................................................................. vii

HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................. viii

KATA PENGANTAR ................................................................................ ix

ABSTRACT .................................................................................................. xi

ABSTRAK .................................................................................................. xii

DAFTAR ISI ............................................................................................... xiii

DAFTAR TABEL ....................................................................................... xvii

DAFTAR GAMBAR .................................................................................. xviii

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xix

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1

1.1. Latar Belakang Masalah ........................................................ 1

1.2. Identifikasi Masalah ............................................................... 6

1.3. Batasan Masalah .................................................................... 6

1.4. Rumusan Masalah .................................................................. 7

1.5. Tujuan Penelitian ................................................................... 8

1.6. Manfaat Penelitian ................................................................ 8

Page 14: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

xiv

1.7. Jadwal Penelitian .................................................................. 9

1.8. Sistematika Penulisan Skripsi ................................................ 9

BAB II LANDASAN TEORI .................................................................... 12

2.1. Kajian Teori .......................................................................... 12

1. Kinerja Karyawan ............................................................. 12

2. Budaya Organisasi ............................................................ 17

3. Komitmen Organisasi ....................................................... 23

4. Kompensasi Kerja ............................................................. 30

5. Disiplin Kerja .................................................................... 40

2.2. Hasil Penelitian Yang Relevan ............................................. 48

2.3. Kerangka Pemikiran .............................................................. 51

2.4. Hipotesis ................................................................................ 52

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................. 53

3.1. Waktu dan Wilayah Penelitian ............................................. 53

3.2. Jenis Penelitian ..................................................................... 53

3.3. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel ............ 53

3.4. Data dan Sumber Data .......................................................... 54

3.5. Teknik Pengumpulan Data ..................................................... 55

3.6. Variabel Penelitian ................................................................. 56

3.7. Definisi Operasional Variabel ............................................... 56

3.8. Teknik Analisis Data ............................................................ 59

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ................................. 68

4.1. Gambaran Umum Penelitian ................................................. 68

Page 15: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

xv

4.1.1. Sejarah Singkat CV. Indomachine Makmur Abadi .... 68

4.1.2. Visi, Misi, Motto dan Nilai-nilai CV. Indomachine Makmur

Abadi ............................................................................ 68

4.1.3. Struktur Organisasi CV. Indomachine Makmur

Abadi ........................................................................... 70

4.2. Deskripsi Obyek Penelitian ................................................... 71

4.3. Pengujian dan Hasil Analisis Data ......................................... 73

4.3.1. Uji Instrumen Penelitian .............................................. 73

4.3.2. Hasil Uji Asumsi Klasik .............................................. 77

4.3.3. Uji Ketepatan Model ................................................... 80

4.3.4. Analisis Regresi Linier Berganda ................................ 81

4.3.5. Pengujian Hipotesis ..................................................... 83

4.4. Pembahasan Hasil Analisis Data .......................................... 84

4.4.1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan CV.

Indomachine Makmur Abadi Karanganyar .................... 84

4.4.2. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

CV. Indomachine Makmur Abadi Karanganyar ............. 86

4.4.3. Pengaruh Kompensasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan CV.

Indomachine Makmur Abadi Karanganyar .................... 89

4.4.4. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan CV.

Indomachine Makmur Abadi Karanganyar .................... 91

BAB V PENUTUP ..................................................................................... 94

5.1. Kesimpulan ............................................................................ 94

5.2. Keterbatasan Penelitian .......................................................... 95

5.3. Saran ...................................................................................... 95

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 98

LAMPIRAN ............................................................................................... 101

Page 16: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

xvi

Page 17: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

xvii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 : Bobot Nilai Setiap Pernyataan .................................................... 59

Tabel 4.1 : Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin ...................... 71

Tabel 4.2: Karakteristik Responden Menurut Pendidikan ............................. 71

Tabel 4.3: Karakteristik Responden Menurut Umur ...................................... 72

Tabel 4.4 : Karakteristik Responden Menurut Lama Bekerja ....................... 72

Tabel 4.5 : Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi ........................................ 73

Tabel 4.6 : Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi ................................... 74

Tabel 4.7 : Hasil Uji Validitas Kompensasi Kerja ........................................ 74

Tabel 4.8 : Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja ............................................... 75

Tabel 4.9 : Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan ......................................... 76

Tabel 4.10 : Hasil Uji Reliabilitas ................................................................. 77

Tabel 4.11 : Hasil Uji Normalitas .................................................................. 77

Tabel 4.12 : Hasil Uji Mukltikolinieritas ...................................................... 78

Tabel 4.13 : Hasil Uji Autokorelasi .............................................................. 79

Tabel 4.14 : Hasil Uji Heteroskedastisitas .................................................... 79

Tabel 4.15 : Hasil Analisis Regresi Berganda .............................................. 81

Tabel 4.16 : Hasil Uji t .................................................................................. 83

Page 18: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

xviii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Terbentuknya Budaya Organisasi ..................................................19

Gambar 2.2 : Kerangka Pemikiran ......................................................................51

Page 19: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

xix

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Daftar Riwayat Hidup ....................................................................102

Lampiran 2. Surat Keterangan Penelitian ...........................................................103

Lampiran 3. Jadwal Penelitian ............................................................................104

Lampiran 4. Kuesioner ........................................................................................105

Lampiran 5. Data Penelitian .............................................................................110

Lampiran 6. Hasil Analisis ................................................................................116

Lampiran 7. Kumpulan Tabel (r, t, F(0,05)) ..........................................................129

Page 20: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Perkembangan zaman yang semakin pesat mengakibatkan perusahaan

ataupun organisasi terus semakin bertambah jumlahnya, sehingga persaingan

antar perusahaan atau organisasi tidak dapat dihindarkan termasuk perusahaan

di bidang machine works, maintenance, repair and assembly khusus untuk

mesin pabrik. Persaingan yang bersifat terbuka antar perusahaan, memaksa

perusahaan atau organisasi dituntut aktif dalam meningkatkan kemampuan

dan kualitas sumber dayanya agar mampu menghadapi persaingan.

Sumber daya manusia dapat menentukan keberhasilan pelaksanaan

kegiatan dalam perusahaan. Oleh karenanya berhasil tidaknya suatu

perusahaan atau organisasi akan ditentukan oleh faktor manusianya atau

karyawan yang bekerja di dalamnya. Seorang karyawan yang memiliki kinerja

tinggi dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran perusahaan.

Permasalahan mengenai kinerja merupakan permasalahan yang selalu

dihadapi pihak manajemen perusahaan, karena itu manajemen perlu

mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan tersebut.

Menurut Mangkunegara (2014: 9) kinerja SDM merupakan hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Dengan perkataan lain bila Kinerja pegawai (individual

Page 21: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

2

performance) baik maka kemungkinan besar kinerja organisasi (corporate

performance) juga baik. Kinerja karyawan akan baik bila ia mempunyai

keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena gaji atau diberi upah yang

sesuai dengan perjanjian dan mempunyai harapan masa depan yang lebih

baik.

Peningkatan kinerja karyawan, agar CV. Indomachine Makmur Abadi

sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di bidang perakitan, pembuatan

dan perbaikan mesin pabrik memiliki keunggulan daya saing yang tinggi,

perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Beberapa faktor

itu diantaranya adalah budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi

kerja dan disiplin kerja.

Suatu perusahaan atau organisasi perlu membentuk kultur atau budaya

yang mampu menjadi identitas perusahaan itu serta acuan dalam bertindak

dan berperilaku. Sutrisno (2010: 2) berpendapat bahwa budaya organisasi

yang kuat akan membuat perusahaan dalam memberikan kepastian kepada

seluruh karyawan untuk tumbuh dan berkembang bersama. Budaya organisasi

merupakan seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang relatif lama

berlakunya, dianut bersama oleh para karyawan sebagai norma perilaku dalam

menyelesaikan masalah-masalah perusahaan. Budaya yang produktif adalah

budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi kuat dan tujuan organisasi

dapat tercapai.

Page 22: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

3

Penelitian yang dilakukan oleh Kurniawan (2013), menyimpulkan

bahwa budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

organisasi. Budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku para

anggota organisasi, sehingga jika budaya organisasinya baik maka anggota

organisasinya adalah orang-orang yang baik dan berkualitas pula. Apabila

anggotanya baik dan berkualitas, maka kinerja organisasi akan menjadi baik

dan berkualitas juga.

Beberapa faktor tersebut diatas selain faktor budaya organisasi dapat

meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan suatu organisasi.

Maka dari itu dibutuhkan komitmen organisasi untuk mewujudkannya.

Komitmen tersebut dapat terwujud apabila individu dalam organisasi,

menjalankan hak dan kewajiban mereka sesuai dengan tugas dan fungsinya

masing-masing dalam organisasi, karena pencapaian tujuan organisasi

merupakan hasil kerja semua anggota organisasi yang bersifat kolektif.

Penelitian yang dilakukan oleh Kouzes dalam Kurniawan (2013),

menunjukkan bahwa kredibilitas yang tinggi mampu menghasilkan suatu

komitmen, dan hanya dengan komitmen yang tinggi, suatu organisasi mampu

menghasilkan kinerja karyawan yang baik.

Umam (2012: 259) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu

konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota

organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan

individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Karyawan

Page 23: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

4

yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan

sebagai bagian dari organisasi dibandingkan karyawan yang tidak memiliki

komitmen terhadap organisasi. Didukung oleh Nurjanah dalam Kurniawan

(2013) mengemukakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja organisasi. Oleh sebab itu, apabila komitmen

organisasinya baik, maka kinerja organisasi akan baik pula.

Disiplin kerja merupakan faktor sangat penting dalam pengembangan

manajemen sumber daya manusia, karena itu disiplin diperlukan dalam suatu

organisasi agar tidak terjadi keteledoran, penyimpangan atau kelalaian dan

akhirnya pemborosan dalam melakukan pekerjaan. Disiplin kerja merupakan

kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun terus-menerus dan

bekerja sesuai dengan aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan

yang sudah ditetapkan (Sinambela, 2012: 239).

Disiplin kerja yang tinggi dari karyawan dalam suatu perusahaan

menunjukkan integritas dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan.

Dengan displin kerja yang tinggi, memudahkan perusahaan mencapai

tujuannya, jika karyawan memiliki disiplin kerja maka karyawan akan bekerja

secara efektif dan dapat mengefisiensi waktu dalam bekerja sehingga tidak

akan terjadi penyimpangan-penyimpangan yang dapat merugikan perusahaan

dan dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri (Hasibuan, 2014: 259).

Program-program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena

mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumberdaya

Page 24: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

5

manusianya. Karena kompensasi mempengaruhi organisasi dan para karywan,

terutama akan menguraikan berbagai persyaratan penyusunan suatu sistem

kompensasi yang efektif, serta sasaran-sasaran dan prosedur-prosedur yang

digunakan untuk mengadministrasikan kompensasi. Program-program seperti

ini terbukti lebih efektif dalam pemeliharaan tenaga kerja dengan memotivasi

para karyawan mencapai tingakat prestasi kerja lebih tinggi. Jadi kompensasi

adalah semua balas jasa yang diterima seorang pegawai dari instansinya

sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada instansi

tersebut (Sutrisno, 2010 : 59).

CV. Indomachine Makmur Abadi adalah perusahaan yang bergerak

dibidang automotive yang memproduksi, melakukan perakitan dan

memperbaiki mesin-mesin pabrik. Perusahaan ini memiliki banyak tenaga

kerja yang terlatih dan terdidik, tenaga kerja dalam perusahaan ini akan selalu

menjaga kualitas produk yang dihasilkan dengan selalu mengedepankan mutu

produksinya. Dengan meningkatkan semangat bekerja dalam perusahaan

tersebut, harus ada peningkatan komitmen organisasi, kompensasi, disiplin

kerja yang tinggi serta budaya organisasi yang selalu dijalankan dengan baik

untuk menunjang kinerja karyawan yang tinggi. Perusahaan harus mampu

memenuhi semua kewajiban yang dijanjikan kepada karyawan, agar karyawan

tidak merasa terjadi pelanggaran kontrak yang akan berakibat pada hasil kerja

karyawan.

Page 25: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

6

Berdasarkan uraian tersebut penulis ingin membuktikan benar tidaknya

tinggi rendahnya kinerja karyawan suatu perusahaan mampu dipengaruhi oleh

tinggi rendahnya budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

dan disiplin kerja. Maka dalam penelitian ini penulis mengambil judul:

“PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI,

KOMPENSASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN (Studi Kasus Pada Karyawan CV. Indomachine Makmur

Abadi)”.

1.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas masalah yang

dapat diidentifikasikan sebagai berikut :

1. CV. Indomachine Makmur Abadi merupakan salah satu perusahaan yang

memiliki banyak pesaing dari perusahaan sejenis yang sama-sama

membutuhkan pelanggan yang loyal.

2. Usaha CV. Indomachine Makmur Abadi dalam meningkatkan kinerja

karyawan agar tetap memiliki daya saing yang unggul terhadap perusahaan

sejenis dapat lebih optimal.

1.3. Batasan Masalah

Batasan masalah dalam penelitian ini dibuat agar penelitian ini tidak

menyimpang dari arah dan sasaran penelitian, serta dapat mengetahui sejauh

Page 26: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

7

mana hasil penelitian dapat dimanfaatkan. Batasan masalah dalam penelitian

ini antara lain:

1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diteliti melalui

variabel budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja dan

disiplin kerja.

2. Tempat penelitian di CV. Indomachine Makmur Abadi.

3. Penelitian ini dibatasi hanya untuk karyawan CV. Indomachine Makmur

Abadi Karanganyar.

1.4. Rumusan Masalah

Berdasarkan keterangan diatas untuk menganalisa budaya organisasi,

komitmen organisasi, kompensasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan CV. Indomachine Makmur Abadi Karanganyar, penulis

merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Apakah budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan CV. Indomachine Makmur Abadi Karanganyar?

2. Apakah komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja karyawan CV. Indomachine Makmur Abadi Karanganyar?

3. Apakah kompensasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan CV. Indomachine Makmur Abadi Karanganyar?

4. Apakah disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan CV. Indomachine Makmur Abadi Karanganyar?

Page 27: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

8

1.5. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian yang berhubungan dengan masalah yang

ada sebagai berikut :

1. Untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan CV. Indomachine Makmur Abadi Karanganyar.

2. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan CV. Indomachine Makmur Abadi Karanganyar.

3. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi kerja terhadap kinerja

karyawan CV. Indomachine Makmur Abadi Karanganyar.

4. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

CV. Indomachine Makmur Abadi Karanganyar.

1.6. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada pihak-pihak

yang terkait yaitu:

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkuat teori-teori mengenai

budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja dan disiplin

kerja serta untuk mengungkap faktor-faktor yang mampu mempengaruhi

kinerja keryawan dan dapat dimanfaatkan untuk penelitian selanjutnya,

khususnya pada bidang sejenis.

Page 28: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

9

2. Manfaat Praktis

a. Bagi kepentingan peneliti, merupakan sarana implikasi ilmu – ilmu

yang didapat dari bangku perkuliahan serta meningkatkan kemampuan

peneliti dalam memahami fenomena dan permasalahan yang berkaitan

dengan kinerja karyawan di CV. Indomachine Makmur Abadi

Karanganyar.

b. Bagi kepentingan pembaca, sebagai referensi dan bacaan ilmiah dalam

pengkajian mengenai konsep kinerja karyawan di CV. Indomachine

Makmur Abadi Karanganyar.

c. Bagi kepentingan Perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat

memberikan kontribusi pemikiran yang dapat dijadikan rekomendasi

bagi masalah kinerja karyawan di CV. Indomachine Makmur Abadi

Karanganyar.

1.7. Jadwal Penelitian

TERLAMPIR

1.8. Sistematika Penulisan Skripsi

Sistematika penulisan skripsi dalam penelitian ini dibagi menjadi 5 bab

yaitu :

BAB I : PENDAHULUAN

Berisi tentang sistematika penelitian secara menyeluruh, di mulai

dari uraian latar belakang masalah, identifikasi masalah, rumusan

Page 29: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

10

masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, jadwal penelitian

dan sistematika penulisan skripsi.

BAB II : LANDASAN TEORI

Bab ini menguraikan tentang teori-teori yang di gunakan untuk

mendukung penelitian agar diperoleh gambaran yang jelas

berkaitan dengan budaya organisasi, komitmen organisasi,

kompensasi kerja, disiplin kerja, dan kinerja karyawan serta hasil

penelitian yang relevan dan pengembangan hipotesis penelitian.

BAB III : METODE PENELITIAN

Pada bab ini meliputi: ruang lingkup penelitian, metode penelitian

deskriptif kuantitatif, sampel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah karyawan CV. Indomachine Makmur Abadi Karanganyar

yang diambil secara total sampling. Data dan sumber data, teknik

pengumpulan data, variabel penelitian, definisi operasional variabel

penelitian, instrumen penelitian serta teknik analisis data.

BAB IV: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini meliputi: gambaran objek penelitian, menyajikan

analisis yang mendeskripsikan pengaruh budaya organisasi,

komitmen organisasi, kompensasi kerja, dan disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan, pembuktian hipotesis, dan pembahasan hasil

analisis.

Page 30: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

11

BAB V: PENUTUP

Pada bab ini akan disajikan kesimpulan dari hasil analisis

penelitian, keterbatasan penelitian, dan saran-saran yang dapat

diajukan peneliti.

Page 31: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

12

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Kajian Teori

1. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Meningkatnya peranan manajemen dalam suatu perusahaan

mengakibatkan bertambahnya perhatian terhadap pentingnya faktor sumber daya

manusia dalam perusahaan. Perhatian perusahaan yang pada mulanya ditekankan

pada bidang mekanis dan modal, kini telah mengalami perubahan. Perusahaan

kini memberikan perhatian yang lebih besar terhadap masalah yang berhubungan

dengan faktor sumber daya manusia.

Sumber daya manusia selalu dibutuhkan oleh setiap perusahaan, baik itu

perusahaan kecil maupun besar. Meskipun sumber daya manusia merupakan salah

satu faktor produksi yang ada pada perusahaan akan tetapi perananya dalam

pencapaian tujuan sangat besar.

Menurut Mangkunegara (2014: 9) kinerja SDM adalah prestasi kerja atau

hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode

waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Suatu perusahaan membutuhkan karyawan sebagai tenaga

kerjanya guna meningkatkan produk yang berkualitas. Mengingat karyawan

menjadi aset penting bagi perusahaanm, banyak hal yang perlu diperhatikan

terkait peningkatkan kinerjanya.

Sedangkan menurut Umam (2012: 186) kinerja karyawan adalah semua

tindakan atau perilaku yang terkontrol oleh individu dan memberikan konstribusi

Page 32: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

13

bagi pencapaian tujuan organisasi. Kinerja yang baik merupakan salah satu

sasaran organisasi dalam mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Tercapainya

kinerja yang baik tidak terlepas dari kualitas SDM yang baik pula. Seorang

karyawan yang mempunyai tingkat kinerja yang tinggi disebut sebagai orang yang

produktif sebaliknya yang tingkat kinerja tidak mencapai standar dikatakan

sebagai orang yang tidak produktif atau kinerjanya rendah.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan kinerja

karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran atau

tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau

standar tertentu dari organisasi tempat individu tersebut bekerja.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Umam (2012: 189) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

individu tenaga kerja meliputi kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima,

keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan

organisasi.

Sedangkan Mangkunegara (2014: 13-14) menyatakan faktor yang

mempengaruhi kinerja antara lain:

Faktor kemampuan (ability), Secara psikologis kemampuan terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu

karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

Faktor motivasi merupakan terbentuk dari sikap (atittude) seorang

karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan karyawan ke arah pencapaian tujuan kerja.

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang

untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.

Page 33: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

14

c. Penilaian Kinerja SDM

Menurut Mangkunegara (2014: 10) penilaian kinerja merupakan

penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil kerja karyawan

dan kinerja organisasi. disamping itu juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan

kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab sesuai kepada karyawan sehingga

dapat melaksanakan pekerjaannya yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai

dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan

imbalan.

Umam (2012: 191) berpendapat tujuan penilaian kinerja adalah

dikatekorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development. Suatu yang

bersifat evaluation harus menyelesaikan:

1) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi

2) Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision

3) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi.

Adapun yang bersifat development penilai harus menyelesaikan:

1) Prestasi real yang dicapai individu

2) Kelemahan individu yang menghambar kinerja

3) Prestasi yang dikembangkan.

Meningkatkan kinerja dalam pekerjaan merupakan salah satu bentuk

pertanggungjawaban pihak karyawan terhadap perusahaan.

d. Langkah Peningkatan Kinerja

Mangkunegara (2014: 22) berpendapat bahwa terdapat 24 poin langkah-

langkah dalam meningkatkan kinerja karywan diantaranya adalah: membuat pola

pikir yang modern, kenali manfaat, kelola kinerja, bekerjalah bersama karyawan,

rencanakan secara tepat dengan sasaran jelas, satukan sasaran karyawan, tentukan

Page 34: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

15

insentif kinerja, jadilah orang yang mudah ditemui, berfokuslah pada komunikasi,

lakukan tatap muka, hindarkan resiko pemeringkatan, jangan lakukan

penggolongan, persiapkan penilaian, awali tinjauan secara benar, kenali sebab,

akui keberhasilan, gunakan komunikasi yang kooperatif, berfokus pada perilaku

dan hasil, perjelas kinerja, perlakukan konflik dengan apik, gunakan disiplin

bertahap, kinerja dokumen, kembangkan karyawan, dan tingkatkan terus sistem

kerja.

e. Karakter Individu dengan Kinerja Tinggi

Ciri karakter individu dengan kinerja tinggi menurut Mangkunegara

(2014: 28) adalah:

a) Individu senang bekerja dan menghadapi tantangan yang moderat

b) Individu memperoleh sedikit kepuasan jika pekerjaannya sangat mudah dan

jika terlalu sulit cenderung kecewa

c) Individu senang memperoleh umpan balik yang kongkret mengenai

keberhasilan pekerjaannya

d) Individu cenderung tidak menyenangi tugas jika tidak mencapai prestasi

sesuai dengan yang diinginkan

e) Individu lebih sebang bertanggung jawab secara personal atas tugas yang

dikerjakan

f) Individu puas dengan hasil bila pekerjaan dilakukan sendiri

g) Individu kurang istirahat, cenderung inovatif dan banyak bepergian.

h) Individu selalu mencari kemungkinan pekerjaan yang lebih menantang,

meninggalkan sesuatu yang lama dan menjadi rutinitas serta berusaha

menemukan sesuatu yang baru.

Page 35: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

16

f. Indikator Kinerja

Menurut Simamora (2006: 458) indikator penilaian kinerja yaitu:

Loyalitas. Setiap karyawan yang memiliki tingkat loyalitas yang tinggi terhadap

perusahaan dimana mereka akan diberikan posisi yang baik. Hal ini dapat ditinjau

dari tingkat absensi ataupun kinerja yang mereka miliki.

Semangat kerja harus tercipta di suatu perusahaan sehingga suasana dan

lingkungan kerja yang kondusif akan meningkatkan semangat kerja karyawan

dalam menjalankan tugas pada suatu organisasi.

Kepemimpinan yang baik dengan cara harus mengikut sertakan

karyawan dalam mengambil keputusan, sehingga karyawan memiliki peluang

untuk mengeluarkan ide, pendapat dan gagasan demi keberhasilan perusahaan dan

dengan adanya kerja sama pihak perusahaan bisa membina dan menanamkan

hubungan kekeluargaan antar karyawan sehingga memungkinkan karyawan untuk

bekerja sama dalam lingkugan perusahaan.

Prakarsa adalah suatu sikap yang perlu dibina dan dimiliki baik dalam

diri karyawan ataupun lingkungan perusahaan, Sehingga menimbulkan rasa

tanggung jawab seorang karywan pada perusahaan, baik bagi mereka yang berada

pada level jabatan tinggi atau level yang rendah. Kemudian dengan pencapaian

target di dalam suatu perusahaan itu biasanya perusahaan mempunyai strategi-

strategi tertentu.

Dalam penelitian ini sebagai indikator kinerja karyawan berdasarkan

pendapat dari Simamora (2006) tersebut diatas.

Page 36: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

17

2. Budaya Organisasi

a. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi diyakini merupakan faktor penentu utama

kesuksesan kinerja suatu organisasi. Keberhasilan suatu organisasi

mengimplementasikan aspek-aspek atau nilai-nilai budaya

organisasinya dapat mendorong organisasi tersebut tumbuh dan

berkembang secara berkelanjutan.

Budaya organisasi mengacu pada sebuah sistem makna

bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi

tersebut dengan organisasi lainnya (Robbins and Coulter, 2010: 296).

Budaya organisasi merupakan suatu ciri khas dari suatu perusahaan

yang mencakup sekumpulan nilai-nilai kepercayaan yang membantu

para karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang boleh dilakukan

atau tidak boleh dilakukan yang berhubungan dengan struktur formal

dan informal dalam lingkungan perusahaan.

Adanya suatu budaya organisasi akan memudahkan karyawan

untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan perusahaan dan

membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa saja yang

seharusnya dilakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada di dalam

perusahaan dan menjunjung tinggi nilai-nilai tersebut sebagai

pedoman bagi para karyawan untuk selalu berperilaku dan bersikap

baik dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya (Robbins and

Coulter, 2010: 297).

Budaya organisasi diciptakan terus menerus di dalam

perusahaan yang bersumber dari pimpinan dengan dukungan semua

Page 37: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

18

orang yang berada di dalam perusahaan tersebut. Budaya organisasi

mempunyai kekuatan untuk menggiring anggota kearah pencapaian

tujuan organisasi dan berpengaruh terhadap individu dan kinerjanya,

bahkah terhadap lingkungan kerja. Kemudian tatanan implementasi,

budaya organisasi akan diwujudkan dalam bentuk perilaku individu

masing-masing anggota organisasi dalam pembelajaran mangatasi

persoalan yang dihadapi.

Dapat disimpulkan, bahwa budaya organisasi sangat

berpengaruh terhadap perilaku para anggota organisasi, karena sistem

nilai dan budaya organisasi dapat dijadikan acuan perilaku manusia

dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil

kinerja yang ditetapkan, sehingga jika budaya organisasi baik, maka

tidak mengherankan jika anggota organisasi adalah orang-orang yang

baik dan berkualitas pula. Dengan demikian budaya organisasi baik

secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

b. Karakteristik Budaya Organisasi

Robbins and Coulter (2010: 298) berpendapat bahwa budaya

organisasi memiliki tujuh karateristik utama secara keseluruhan, yang

merupakan hakikat budaya sebuah organisasi, yaitu:

Inovasi dan keberanian mengambil resiko (Inovation and

Risk Taking) yaitu sejauh mana organisasi mendorong para karyawan

bersikap inovatif dan berani mengambil resiko, selain itu bagaimana

organisasi menghargai tindakan pengambilan resiko oleh karyawan

dan membangkitkan ide;

Page 38: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

19

Perhatian pada hal-hal rinci atau perhatian terhadap detail

(Attention to detail) yaitu sejauh mana karyawan diharapkan

menjalankan presisi, analisis, dan perhatian pada hal-hal detail;

Orientasi hasil (Outcome Orientation) yaitu sejauh mana

manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan

proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut;

Orientasi orang (People Orientation) yaitu sejauh mana

keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil

tersebut atas orang yang ada di organisasi;

Orientasi tim (Team Orientation) yaitu sejauh mana

kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada tim ketimbang pada

individu-individu;

Keagresifan (Aggressiveness) yaitu sejauh mana orang bersikap

agresif dan kompetitif ketimbang santai;

Stabilitas (Stability) yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan

organisasi menekankan pada status quo dalam perbandingannya

dengan pertumbuhan.

c. Proses terbentuknya budaya organisasi

Proses terbentuknya budaya organisasi menurut Robbins and

Coulter (2010: 66) adalah sebagai berikut:

Gambar 2.1. Terbentuknya Budaya Organisasi

Sumber: Robbins and Coulter (2010: 66)

Filsafat dari

pendiri organisasi

Kriteria

seleksi

Manajemen

puncak

Sosialisasi

Budaya

organisasi

Page 39: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

20

Terbentunya budaya organisasi sebagaimana pada gambar 1

diatas berasal dari filsafat pendiri organisasi (mereka mempunyai visi

mengenai bagaimana seharusnya organisasi itu), budaya asli

diturunkan dari filsafat pendirinya yang kemudian berpengaruh

terhadap kriteria yang digunakan dalam memperkerjakan karyawan.

Tindakan manajemen puncak mempunyai dampak besar dalam

pembentukan budaya organisasi dan seringkali menentukan iklim

umum dari perilaku yang dapat diterima dan yang tidak. Bagaimana

karyawan harus disosialisasikan akan tergantung baik pada tingkat

sukses yang dicapai dalam mencocokkan nilai-nilai karyawan baru

dengan nilai organisasi dalam proses seleksi maupun pada preferensi

manajemen puncak akan metode sosialisasi.

d. Sumber budaya organisasi

Menurut pendapat Leslie dan Philip dalam Supriyanto dan

Ernawati (2010: 91) terdapat beberapa sumber budaya organisasi,

yaitu:

History (sejarah), Seorang karyawan biasanya sadar tentang masa

lalu organisasi, kesadaran tersebut biasanya membentuk budaya

organisasi. Nilai yang berkembang mungkin saja dibangun oleh

pemimpin secara berkelanjutan diperkuat oleh pengalaman.

Lingkungan, Semua organisasi harus dapat berinteraksi dengan

lingkungannya, maka lingkungan berperan dalam membentuk budaya

organisasi.

Page 40: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

21

Staffing (penempatan karyawan), Organisasi cenderung

mengangkat, menempatkan dan mendapatkan orang-orang yang

relatif sama dengan karyawan yang sudah ada. Kemampuan

seseorang untuk menyesuaikan diri merupakan kriteria penting dalam

proses seleksi.

Socialization (sosialisai), Suatu Organisasi dengan budaya

kuat sangat mementingkan proses pengenalan dan indoktrinasi bagi

karyawan baru. Proses sosialisasi merupakan langkah penting dalam

mentransformasi budaya organisasi dan dipertahankannya nilai

tersebut dari waktu ke waktu.

e. Indikator Budaya Organisasi

Menurut Alindra (2015: 30) indikator pembentuk budaya

organisasi meliputi inovasi dan pengambilan risiko, perhatian terhadap

detail, orientasi hasil, orientasi individu, orientasi terhadap tim,

agresivitas, stabilitas.

Penilaian yang tinggi menunjukkan organisasi tersebut memiliki

budaya yang kuat dan sebaliknya penilaian rendah menunjukkan

budaya organisasi lemah. Dengan menilai ketujuh dimensi organisasi,

orang akan mendapatkan gambaran yang majemuk mengenai budaya

suatu organisasi. Ketujuh karakterisktik tersebut yang akan menyidik

faktor-faktor yang disangka dan kemudian diyakini menjadi

komponen dari konsep dasar yang akan diteliti.

Budaya organisasi yang baik akan mempunyai pengaruh yang

besar terhadap perilaku para anggotanya karena tingginya tingkat

kebersamaan dan intensitas untuk menciptakan suatu iklim internal.

Page 41: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

22

Budaya organisasi juga menciptakan, meningkatkan, dan

mempertahankan kinerja tinggi. Dimana budaya organisasi yang

kondusif menciptakan kepuasan kerja, etos kerja, dan motivasi kerja

karyawan. Semua faktor tersebut merupakan indikator terciptanya

kinerja tinggi dari karyawan yang akan menghasilkan kinerja

organisasi juga tinggi.

f. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan CV.

Indomachine Makmur Abadi Karanganyar

Sejumlah hasil riset empiris telah mendokumentasikan bahwa

budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis untuk

kesuksesan organisasi dalam membangun kinerja keuangan dan

kinerja organisasionalnya dalam jangka panjang. Hubungan antara

budaya organisasi (organizational culture) dengan sukses gagalnya

kinerja suatu organisasi diyakini oleh para ilmuwan perilaku

organisasi sangat erat.

Menurut Robbins and Coulter (2010: 297) Adanya suatu

budaya organisasi akan memudahkan karyawan untuk menyesuaikan

diri dengan lingkungan perusahaan dan membantu karyawan untuk

mengetahui tindakan apa saja yang seharusnya dilakukan sesuai

dengan nilai-nilai yang ada di dalam perusahaan dan menjunjung

tinggi nilai-nilai tersebut sebagai pedoman bagi para karyawan untuk

selalu berperilaku dan bersikap baik dalam melaksanakan tugas dan

pekerjaannya.

Page 42: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

23

Budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku para

anggota organisasi, karena sistem nilai dan budaya organisasi dapat

dijadikan acuan perilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi

pada pencapaian tujuan atau hasil kinerja yang ditetapkan, sehingga

jika budaya organisasi baik, maka tidak mengherankan jika anggota

organisasi adalah orang-orang yang baik dan berkualitas pula.

Dengan demikian budaya organisasi baik secara langsung maupun

tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini

didukung dari hasil penelitian Taurisa dan Ratnawati (2012) serta

Djuremi dkk (2016) menemukan hasil empiris bahwa budaya

organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Komitmen Organisasi

a. Pengertian Komitmen Organisasi

Luthans (2008: 147) mengartikan komitmen organisasi sebagai

keinginan yang kuat untuk seseorang mempertahankan keanggotaan

dalam organisasi tertentu. Sebuah kemauan yang kuat untuk berusaha

mempertahankan nama organisasi. Keyakinan dan penerimaan nilai-

nilai dan tujuan organisasi.

Lebih lanjut Robbins and Coulter (2010:123) berpendapat bahwa

komitmen pada organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang

karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta

berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.

Dari beberapa pengertian komitmen organisasi di atas maka

dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah suatu keadaan

dimana karyawan merasa terikat oleh organisasi dan ingin

Page 43: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

24

mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut serta

mengabdikan diri untuk kepentingan organisasi. Komitmen organisasi

merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk

menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota

organisasi.

b. Dimensi Komitmen Organisasi

Meyer dan Allen (dalam Suhendi dan Anggara, 2012: 258)

menjelaskan terdapat tiga dimensi komitmen organisasi, yaitu Affective

commitment, Continuance commitment dan Normative commitment.

Affective commitment, Komitmen afektif adalah sesustu yang

mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan

seorang karyawan pada suatu organisasi. Pada dimensi ini karyawan

mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan loyal terhadap

organisasi. Komitmen afektif seseorang akan menjadi lebih kuat bila

pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan-

harapan dan memuaskan kebutuhan dasarnya dan sebaliknya.

Komitmen afektif menunjukkan kuatnya keinginan seseorang

untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia memang setuju

dengan organisasi itu dan memang berkeinginan melakukannya.

Komitmen afektif menjelaskan seberapa jauh seorang karyawan secara

emosi terikat, mengenal dan terlibat dalam organisasi. Dengan

demikian, karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan

terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin (want to)

melakukan hal tersebut.

Page 44: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

25

Continuance commitment, jika dibandingkan dengan komitmen

afektif, komitmen continuance ini lebih terbuka. Continuance

commitment berkaitan dengan konsep side-bets orientation yang

menekankan pada sumbangan seseorang yang sewaktu-waktu dapat

hilang jika orang itu meninggalkan organisasi.Tindakan meninggalkan

organisasi menjadi sesuatu yang beresiko tinggi karena orang merasa

takut akan kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan pada

organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak mungkin mencari

gantinya. Komitmen ini lebih menjelaskan persepsi karyawan tentang

kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.

Normative commitment, Komitmen normative adalah sesuatu

yang menunjukkan kepada tingkat seberapa jauh seseorang secara

psikologis terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang

didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, affeksi, kehangatan,

pemilikan, kebanggaan, kebahagiaan, dan lain-lain.

Komitmen normatif bisa dipengaruhi beberapa aspek antara

lain sosialisasi awal dan bentuk peran seseorang dari pengalaman

organisasinya. Keterkaitan yang kuat antara komitmen dan

pemberdayaan disebabkan karena adanya keinginan dan kesiapan

karyawan dalam organisasi untuk diberdayakan dengan menerima

berbagai tantangan dan tanggung jawab. Pemberdayaan dalam hal ini

merupakan serangkaian proses yang dilakukan secara bertahap dalam

organisasi agar dapat dicapai secara optimal dan membangun

kesadaran dari karyawan akan pentingnya proses pemberdayaan

sehingga perlu adanya komitmen dari anggota terhadap organisasi,

Page 45: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

26

dengan pemberian wewenang dan tanggung jawab akan menimbulkan

motivasi dan komitmen organisasi terhadap organisasi. Komitmen

normatif ini lebih berhubungan dengan perasaan-perasaan tentang

kewajiban pekerjaan yang harus ia berikan kepada organisasi.

Ketiga komitmen di atas mencerminkan suatu keadaan

psikologis, yaitu keinginan, kebutuhan dan kewajiban untuk

berkomitmen pada organisasi yang ada dalam diri individu dan

merupakan hasil dari pengalaman yang ada dalam diri individu dan

merupakan hasil dari pengalaman berbeda-beda yang diterima individu

selama aktif pada suatu organisasi.Individu berkomitmen pada

organisasi karena adanya kebutuhan untuk berkomitmen karena

dirasakan bahwa organisasi memberikan keuntungan baginya.Individu

juga merasa harus berkomitmen pada organisasi karena adanya suatu

kewajiban dalam dirinya, serta memberikan pandangan bahwa

komitmen merupakan kondisi psikologis yang mencirikan hubungan

antara karyawan dengan organisasi dan memiliki implikasi bagi

keputusan individu untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi.

c. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Sedangkan menurut Kossen (1990) dalam Umam (2014: 262)

faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah:

Tingkat Absensi, dimana tingkat kehadiran karyawan

merupakan faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi karyawan

tersebut. ketidakhadiran seorang karyawan tanpa alasan, cenderung

kurangnya rasa semangat dalam bekerja. Sebaliknya karyawan yang

rajin hadir di hari kerja mencerminkan semangat dalam bekerja.

Page 46: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

27

Semangat ini menjadi salah satu tolak ukur tinggi rendahnya karyawan

dalam memihak perusahaan.

Kepuasan Kerja, suatu tingkatan kepuasan kerja yang dimiliki

karyawan tentu berbeda-beda, hal ini disebabkan karena perbedaan

kontribusi yang diberikan perusahaan atas pekerjaan mereka.

Karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi,

cenderung untuk ingin bekerja dalam waktu lama dan rasa keinginan

yang kuat untuk dipertahankan oleh perusahaan. Sedangkan karyawan

dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah, cenderung untuk kurang

semangat dalam bekerja dan lebih memilih untuk tetap diam dengan

rasa keterpaksaan. Hal ini dikarenakan sulitnya untuk mencari

pekerjaan dan tidak adanya alternatif pekerjaan lain.

Keterlambatan, apabila seorang karyawan yang sering datang

terlambat bekerja, cenderung kurang semangat dalam bekerja dan

melaksanakan tugas yang diberikan perusahaan. Mereka hanya bekerja

untuk memenuhi kebutuhan hidupnya dengan memperoleh gaji yang

diberikan, tanpa adanya kegairahan untuk bekerja dan menunjukan

kinerja yang terbaik, sehingga karyawan tersebut hanya bekerja dengan

apa adanya, tanpa adanya komitmen ingin dipertahankan oleh

perusahaan.

Perpindahan Karyawan, untuk karyawan perusahaan yang

memiliki skala perpindahan yang banyak dari satu perusahaan ke

perusahaan lainnya merupakan tipe karyawan yang mudah merasa

tidak puas dalam bekerja. Karyawan tersebut akan sulit untuk

Page 47: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

28

menimbulkan suatu rasa keberpihakan yang tinggi terhadap

perusahaan.

Pemogokan, apabila ada karyawan yang sering melakukan aksi

mogok kerja merupakan karyawan yang cenderung sulit untuk puas

terhadap pekerjaan. Karyawan seperti ini lebih mementingkan posisi,

jabatan, gaji dan fasilitas yang diberikan. Sehingga ketika hal-hal

tersebut tidak sesuai dengan apa yang diharapkan, akan lebih mudah

untuk merasa kecewa.

d. Indikator Komitmen Organisasi

Menurut Umam (2012: 262) dimensi dalam komitmen

organisasi meliputi:

1) Dimensi identifikasi (kepercayaan terhadap nilai organisasi)

dengan indikator nilai-nilai organisasi, aturan dan tujuan

organisasi.

2) Dimensi keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin

demi kepentingan organisasi) dengan indikator tanggung jawab,

kesediaan menerima tugas, partisipasi dan kerjasama.

3) Dimensi loyalitas dengan indikator kesetiaan, rasa bangga dan rasa

memiliki.

Indikator-indikator tersebut yang akan dijadikan indikator komitmen

organisasi dalam penelitian ini.

e. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan CV.

Indomachine Makmur Abadi Karanganyar

Page 48: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

29

Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar

keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan

kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi

kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Jadi seseorang yang

memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi dengan

organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaan dan ada loyalitas

serta afeksi positif terhadap organisasi.

Jika karyawan sudah melakukan janji tentunya dia juga

memiliki komitmen, dimana komitmen seorang karyawan adalah ingin

memajukan perusahaan tempat ia bekerja. Komitmen yang kuat

membuat seorang karyawan membulatkan hati dan tekad demi

mencapai sebuah tujuan organisasi. dalam dunia kerja komitmen dari

seorang karyawan dan atasan tentunya sangat dierlukan karena

komitmen merupakan pondasi dari visi dan misi suatu organisasi.

Menurut Umam (2012: 262) seorang karyawan yang memiliki

komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi,

terlibat sungguh-sungguh dalam kepegawaian dan ada loyalitas serta

afeksi positif terhadap organisasi. Selain itu tampil tingkah laku

berusaha ke arah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap menjadi

bagian dari organisasi, sehingga karyawan akan berusaha semaksimal

mungkin untuk semakin meningkatkan kinerjanya. Selain itu didukung

dari hasil penelitian Taurisa dan Ratnawati (2012); Sadali (2015) yang

menemukan hasil bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Page 49: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

30

4. Kompensasi Kerja

a. Pengertian Kompensasi Kerja

Menurut Hasibuan (2014: 53) kompensasi adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung

yang diterima karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan

kepada perusahaan. Kompensasi merupakan bentuk penghargaan atau

balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya baik

yang berbentuk finansial maupun barang dan jasa pelayanan agar

karyawan merasa dihargai dalam bekerja. Pemberian kompensasi

merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan

dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai

pertukaran dalam melakukan tugas organisasi.

Sedangkan Slamet (2007:261) berpendapat bahwa kompensasi

merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada pegawai

sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada

organisasi.

Dari beberapa pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

kompensasi adalah imbalan atau balas jasa yang wajib diberikan oleh

perusahaan kepada karyawan atas partisipasi atau kontribusinya di

dalam kegiatan perusahaan, kompensasi biasanya diberikan setiap

bulan.

Kompensasi juga sangat penting bagi karyawan sebagai individu

karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka

di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat

kompensasi absolut karyawan menentukan skala kehidupannya,

Page 50: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

31

sedangkan kompensasi relatif menunjukkan status, martabat dan harga

mereka. Oleh karena itu, bila para karyawan memandang kompensasi

mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi kerja dan kinerja

mereka bisa turun secara dramatis.

b. Tujuan Kompensasi Kerja

Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur

sedemikian rupa sehingga membentuk sistem yang baik. Menurut

Hasibuan (2014:121) menyebutkan tujuan kompensasi adalah sebagai

ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi,

stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh, dan pengaruh

pemerintah.

Ikatan Kerja Sama adalah dengan adanya pemberian

kompensasi terjalin ikatan kerja sama formal antara pengusaha dengan

karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik,

sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi yang sesuai

dengan perjanjian yang disepakati.

Kepuasan Kerja bisa terpenuhi dengan adanya balas jasa,

karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial,

dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup

besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk peusahaan akan lebih

mudah. Sedangkan motivasi yang baik apabila balas jasa yang

diberikan sesuai dengan prestasi, manajer akan mudah memotivasi

bawahannya. Kemudian dengan stabilitas karyawan, dengan program

kompensasi atas prinsip adil dan layak serta konsistensi yang

Page 51: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

32

kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over

relatif kecil.

Disiplin dengan adanya kompensasi yang sesuai dengan

prestasi maka disiplin karyawan semakin baik. Mreka akan menyadari

serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. Sedangkan pengaruh

serikat buruh apabila dengan program kompensasi yang baik pengaruh

serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi

pada pekerjaannya. Selain itu pengaruh pemerintah dengan

memprogram kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan

yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi

pemerintah dapat dihindarkan.

Kesimpulan dari tujuan dari pemberian balas jasa hendaknya

memberi kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi

kebutuhannya, pengusaha mendapat laba, peraturan pemerintah harus

ditaati, dan konsumen mendapat barang yang baik dan harga yang

pantas.

c. Jenis-jenis Kompensasi Kerja

Banyak pendapat yang menyatakan tentang jenis-jenis

kompensasi yang diterima oleh karyawan. Salah satunya menurut

Rivai (2013: 89) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu sebagai

berikut:

1) Kompensasi Finansial. Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu

kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung (tunjangan) :

Page 52: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

33

a) Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok

(gaji/upah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi,

bonus, bagian keuntungan, opsi saham, sedangkan pembayaran

tertangguh meliputi tabungan hari tua, saham komulatif.

b) Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang

meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun.

Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, hari besar, cuti

sakit, cuti hamil, sedangkan berdasarkan fasilitas meliputi

rumah, biaya pindah, dan kendaraan.

2) Kompensasi Non Finansial. Kompensasi non finansial terdiri atas

karena karir yang meliputi aman pada jabatan, peluang promosi,

pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa, sedangkan

lingkungan kerja meliputi dapat pujian, bersahabat, nyaman

bertugas, menyenangkan dan kondusif.

d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Kerja

Menurut Retnowati & Erma (2012:12) Tinggi rendahnya

kompensasi dipengaruhi oleh banyak faktor, Secara garis besar faktor-

faktor tersebut terrbagi 3 (tiga), yaitu faktor intern organisasi, faktor

pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai dan

organisasi.

1) Faktor Intern Organisasi Faktor intern organisasi yang

mempengaruhi besarnya kompensasi adalah kemampuan

membayar organisasi, dan serikat pekerja.

Page 53: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

34

Kemampuan untuk membayar merupakan tugas suatu

organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana

yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana

tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan

oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar

pula keuntungan organisasi. Besarnya keuntungan perusahaan akan

memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan

kompensasi akan makin baik, begitu pula sebaliknya.

Serikat Pekerja adalah para pekerja yang tergabung dalam

serikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau

penetapan kompensai dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja

dapat menjadi simbol kekuatan pekerja dalam menuntut perbaikan

nasib. Jika kedudukan serikat pekerja kuat maka kedudukan pihak

karyawan juga akan kuat dalam menentukan kebijaksanaan

kompensasi, begitu juga sebaliknya.

2) Faktor Pribadi Karyawan. Faktor pribadi karyawan yang

mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah

produktivitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman

serta jenis dan sifat pekerjaan.

Produktivitas kerja seseorang apabila gaji yang diberikan

berdasarkan produktivitas, maka bagi karyawan yang prestasi

semakin meningkat maka semakin tinggi pula upah atau gaji yang

diberikan oleh organisasi. Produktivitas kerja dipengaruhi oleh

prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan

dalam penetapan kompensasi.

Page 54: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

35

Posisi dan jabatan merupakan implikasi pada perbedaan

besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam

organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam

hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang

dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka

semakin besar pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut

berlaku sebaliknya.

Pendidikan dan pengalaman apabila seorang pegawai yang

lebih berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akan

mendapatkan kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang

kurang berpengalaman dan atau lebih rendah tingkat

pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud

penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang.

Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk

meningkatkan pengetahuannya.

Jenis dan sifat pekerjaan itu bisa ditentukan besarnya

kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan

pekerjaan yang bekerja dalam ruangan. Begitu pula halnya

pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian

kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan

profesionalisme pegawai juga karena besarnya resiko dan tanggung

jawab yang dibebankan oleh pegawai yang bersangkutan.

3) Faktor Ekstern. Faktor ekstern pegawai dan organisasi yag

mempengruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut:

Page 55: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

36

Penawaran dan Permintaan Terhadap Tenaga Kerja.

Berprinsip pada hukum ekeonomi pasar bebas, kondisi dimana

penawaran tenaga kerja lebih dari permintaan akan

menebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Begitu

pula sebaliknya, besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan

suatu organiisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk

memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana

jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang

tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi

terabaikan.

Biaya Hidup. Besarnya kompensasi terutama upah atau

gaji harus disesusaikan dengan besarnya biaya hidup. Yang

dmaksud biaya hidup disni adalah biaya hidup minimal. Paling

tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau diatas

biaya hidup minimal.

Pemerintah. Peran pemerintah alam kaitannya dengan

kompensasi adalah pemerintah menetapkan tingkat upah

minimum untuk setiap daerah kerja yang ttelah disesuaikan

dengan biaya hidup yang ada dan organisasi harus mematuhi

program dari pemerintah tersebut.

Kondisi Perekonomian Nasional. Kompensasi yang

diterima oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar

dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara

miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh

Page 56: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

37

organisasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan

kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara

terhadap sumber daya manusianya.

e. Indikator Kompensasi Kerja

Menurut Hasibuan (2014: 125) secara umum ada beberapa

indikator kompensasi, yaitu :

Gaji adalah kompensasi dasar yang diterima oleh karyawan,

biasanya berupa gaji atau upah.

Insentif adalah jenis lain dari gaji ini adalah gaji langsung,

dimana kompensasi berhubungan langsung dengan pencapaian kinerja.

Jenis yang paling umum dari gaji jenis ini untuk karyawan adalah

program pembayaran bonus dan insentif.

Asuransi merupakan kompensasi tambahan yang diberikan

berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan

dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka dan perasaaan aman

selama bekerja, seperti asuransi kesehatan, asuransi keselamatan kerja,

dan lain sebagainya.

Fasilitas kantor adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil

perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke

pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili

jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutuf yang

dibayar mahal.

Tunjangan adalah sesuatu yang diberikan dengan jumlah

imbalan ekstrinsik dalam bentuk yang tidak tidak langsung. Dengan

Page 57: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

38

kompensasi bersifat tidak langsung ini, karyawan menerima nilai

terukur dari imbalan tanpa benar-benar menerimanya secara tunai.

Tunjangan karyawan adalah imbalan tidak langsung, seperti tunjangan

transportasi, tunjangan keluarga, uang cuti, atau uang pensiun,

diberikan kepada karyawan atau kelompok karyawan sebagai bagian

dari keanggotaannya di organisasi.

Indikator-indikator tersebut merupakan indikator kompensasi kerja

yang digunakan dalam penelitian ini.

f. Pengaruh Kompensasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan CV.

Indomachine Makmur Abadi Karanganyar

Kompensasi Kerja merupakan salah satu faktor terpenting

dimana Kompensasi kerja harus diperhatikan dengan baik oleh

perusahaan. Kompensasi kerja dapat memacu pegawai agar memiliki

kinerja yang lebih baik dari hari ke hari. Kompensasi adalah salah satu

tujuan pegawai untuk bekerja kerja karena salah satu dari kompesasi

yaitu adalah gaji yang digunakan untuk memenuhi kebutuhan sehari –

hari.

Menurut Hasibuan (2014: 53) kompensasi adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung

yang diterima karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan

kepada perusahaan. Kompensasi merupakan bentuk penghargaan atau

balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya baik

yang berbentuk finansial maupun barang dan jasa pelayanan agar

karyawan merasa dihargai dalam bekerja. Pemberian kompensasi

Page 58: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

39

merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan

dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai

pertukaran dalam melakukan tugas organisasi.

Kompensasi memang menjadi salah satu motivasi bagi

karyawan itu sendiri untuk meningkatkan kinerjanya. Sehingga para

karyawan berlomba untuk meningkatkan kreativitasnya untuk

perusahaan tersebut. Bagi mereka yang dapat terus meningkatkan

kreativitasnya, maka kompensasi pun akan ditingkatkan seiring dengan

meningkatnya kinerja dan kreativitas pegawai tersebut. Namun bagi

yang belum bisa meningkatkan kreativitasnya, kompensasi pun tidak

akan diberi peningkatan sehingga terkadang mengakibatkan frustasi

bagi pegawai itu sendiri dan akhirnya kinerja karyawan tersebut pun

semakin menurun.

Semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan kepada

pegawai, maka akan semakin tinggi usaha para pegawai untuk

meningkatkan kinerjanya, begitupun sebaliknya, apabila kompensasi

yang diberikan kepada pegawai semakin rendah bahkan dibawah rata-

rata yang telah ditetapkan dalam hukum, maka akan semakin rendah

kinerja yang diberikan karyawan untuk perusahaan tersebut karena

mereka akan merasa kompensasi yang diberikan baik kompensasi

finansial maupun nonfinansialnya tidak sebanding dengan yang

mereka berikan kepada perusahaan.

Hal ini dapat menyebabkan pegawai tersebut berpindah tempat

ke perusahaan lain. Sedangkan jika diberikan kompensasi yang

semakin meningkat, pegawai tersebut pasti akan terus memberikan

Page 59: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

40

kinerja yang semakin meningkat di perusahaan tersebut tanpa

berpindah ke perusahaan lain. Hasil penelitian Mahmudah (2014),

Yusrizal (2015), dan Sadali (2015) membuktikan bahwa kompensasi

kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

5. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin mempunyai makna yang luas dan berbeda-beda, oleh

karena itu disiplin mempunyai berbagai macam pengertian. Martoyo

(2008: 125) disiplin berasal dari kata “Disciplie” yang berarti latihan

atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan

tabiat.

Sedangkan menurut Barnawi & Arifin (2012: 112), disiplin

kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun,

terus-menerus, dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku

dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan.

Kedisiplinan dapat diartikan bilamana pegawai datang dan pulang

tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik,

mematuhi semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi, karena tanpa

dukungan disiplin pegawai yang baik, maka sulit untuk mewujudkan

tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu instansi

dalam mencapai tujuan.

Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, dapat disimpulkan

bahwa disiplin kerja pegawai merupakan sikap atau tingkah laku yang

Page 60: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

41

menunjukkan kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok

orang terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh instansi atau

organisasinya baik yang tertulis maupun tidak tertulis sehingga

diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan efesien.

Tujuan utama disiplin kerja adalah demi kelangsungan

organisasi atau perusahaan sesuai dengan tujuan organisasi atau

perusahaan yang bersangkutan. Secara khusus tujuan disiplin kerja

para pegawai antara lain:

Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan

ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang

berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan

perintah manajemen dengan baik.

Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya

serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak

tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang

pekerjaan yang diberikan kepadanya kemudian pegawai dapat

menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa

organisasi dengan sebaik-baiknya.

Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan

norma-norma yang berlaku pada organisasi dan pegawai mampu

menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan

organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang (Rivai,

2013: 440).

b. Komponen Disiplin Kerja

Rivai (2013: 444) menjelaskan bahwa disiplin kerja memiliki

beberapa komponen seperti:

Page 61: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

42

Kehadiran merupakan indikator yang mendasar untuk

mengukur kedisiplinan dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin

kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja. Sedangkan

Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada

peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu

mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan perusahaan. Hal ini dapat

dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas

yang diamanahkan kepadanya.

Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan

tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam

bekerja serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.

Bekerja etis. Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan

yang tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak

pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk indispliner, sehingga

bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.

c. Manfaat Disiplin Kerja

Sinambela (2012: 116) mengemukakan bahwa kegunaan disiplin

dalam organisasi dapat diperlihatkan dalam empat perspektif, yaitu

perspektif retribusi, disiplin kerja digunakan untuk menghukum para

pelanggar aturan. Pendisiplinan dilakukan secara propesional dengan

sasarannya. Dalam perspektif korektif, disiplin kerja berguna untuk

mengoreksi tindakan guru atau pegawai yang tidak tepat. Sanksi yang

diberikan bukan sebagai hukuman, melainkan untuk mengoreksi

perilaku yang salah. Biasanya yang melanggar aturan dipantau apakah

ia menunjukkan sikap untuk mengubah perilaku atau tidak. Dalam

perspektif hak-hak individu, disiplin kerja berguna untuk melindungi

Page 62: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

43

hak-hak untuk memastikan bahwa manfaat penegakan disiplin

melebihi kosekuensi-konsekuensi negatif yang harus ditanggung.

d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Barnawi dan Arifin (2012: 116-118) menyatakan tujuh faktor

eksternal yang mempengaruhi disiplin pegawai yaitu :

Kompensasi. Besar atau kecilnya kompensasi dapat dapat

mempengaruhi displin kerja. Para karyawan cenderung akan

mematuhi segala peraturan apabila ia merasa kerja kerasnya akan

mendapatkan imbalan yang sesuai dengan jerih payah yang diberikan

oleh pimpinan, apabila para karyawan memperoleh kompensasi

memadai, mereka akan bekerja dengan tekun disertai dengan perasaan

senang.

Keteladanan pimpinan. Keteladanan pimpinan sangat

dibutuhkan oleh setiap bawahan pada organisasi manapun. Pemimpin

adalah panutan. Ia merupakan tempat bersandar bagi para

bawahannya. Pemimpin yang bisa menjadi teladan akan mudah

menerapkan disiplin kerja bagi pegawainya. Demikian pula

sebaliknya, pemimpin yang buruk akan sulit mengadakan disiplin

kerja bagi para bawahannya. Oleh karena itu, pimpinan haru sd apat

menjadi contoh bagi para bawahannya jika mengiginkan disiplin kerja

yang sesuai dengan harapan.

Aturan yang pasti adalah disiplin kerja tidak akan terwujud

tanpa adanya aturan pasti yang dapat menjadi pedoman bagi bawahan

dalam menjalankan tugasnya. Aturan yang tidak jelas kepastiannya

tidak akan mungkin bisa terwujud dalam perilaku bawahan. Setiap

Page 63: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

44

bawahan tidak akan percaya pada aturan yang berubah-ubah dan tidak

jelas kepastiannya. Aturan yang pasti ialah aturan yang dibuat tertulis

yang dapat menjdi pedoman bagi pegawai dan tidak berubah-ubah

karena situasi dan kondisi.

Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan yang tegas

apabila terdapat pelanggaran disiplin kerja, pimpinan harus memiliki

keberanian untuk menyikapi sesuai dengan aturan yang menjdi

pedoman bersama. Pimpinan tidak boleh bertindak diskriminasi dalam

menagani pelanggaran disiplin kerja.

Pengawasan pemimpin sangat diperlukan untuk memastikan

segala kegiatan berjalan sesuai dengan standar peraturan. Pengawasan

yang lemah memberi kesempatan bawahan melanggar peraturan.

Pengawasan sangat penting mengingat sifat dasar yang ingin bebas

tanpa terikat oleh aturan. Perhatian kepada para pegawai Karyawan

tidak hanya membutuhkan kompensasi yang besar, tetapi perlu juga

perhatian dari atasannya. Kesulitan-kesulitan yang dihadap karyawan

ingin didengar dan selanjutnya diberikan masukan oleh pimpinan,

pimpinan yang suka memberika perhatian kepada karyawannya akan

menciptakan kehangatan hubungan kerja antara atasan dengan

bawahannya. Pimpinan yang semacam itu akan dihormati dan dihargai

oleh para bawahannya. Karyawan yang segan dan hormat kepada

pimpinan akan memiliki disiplin kerja yang sesungguhnya, yaitu,

disiplin kerja yang penuh kesadaran dan kerelaan dalam menjalaninya.

Kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

Kebiasaan-kebiasaan positif itu, diantaranya: 1) mengucapkan salam

Page 64: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

45

dan berjabat tangan apabila bertemu; 2) saling menghargai antar

sesama rekan; 3) saling memperhatikan antar sesama rekan; 4)

memberitahu saat meninggalkan tempat kerja kepada rekan.

e. Indikator Disiplin Kerja

Adapun indikator disiplin kerja menurut Hasibuan (2014:194)

antara lain sebagai berikut :

Tujuan dan kemampuan bisa mempengaruhi tingkat

kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan

ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan

karyawan. Sedangkan keteladanan pimpinan sangat berperan

dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan

dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan

jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika dia

sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari perilakunya

akan dicontoh dan diteladai oleh bawahannya.

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi

kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan

kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaan.

Dan sikap adil ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan

karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa

dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia

lainnya

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan

paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan

perusahaan. Dengan waksat berarti atasan harus aktif dan langsung

Page 65: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

46

mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja

bawahannya. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral

karyawan. Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan,

petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya.

Sanksi hukum berperan penting dalam memelihara

kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukum yang semakin berat,

karyawan akan semakin takut akan melanggar peraturan –

peraturan perusahaan, sikap dan prilaku indisipliner karyawan

akan kurang.

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan

mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus

berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan

yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah

ditetapkan.

Hubungan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Hubungan –

hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri

dari direct single relationship, direct grup relationship dan cross

relationship hendaknya harmonis.

f. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan CV. Indomachine

Makmur Abadi Karanganyar

Disiplin kerja adalah salah satu faktor penting yang

mempengaruhi kinerja pegawai. Disiplin kerja harus dimiliki oleh

seluruh pegawai agar apa yang dikerjakannya dapat berjalan dengan

baik. Tepat waktu datang ketempat kerja, bekerja dengan baik tanpa

Page 66: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

47

harus diawasi oleh atasan, dan tidak meninggalkan tempat kerja saat

jam kerja sedang berlangsung adalah beberapa disiplin kerja yang

harus dimiliki oleh para pegawai. Jika disiplin kerja telah dimiliki,

kinerja pegawai dapat meningkat sesuai dengan apa yang diingikan

oleh perusahaan.

Sinambela (2012: 239) berpendapat bahwa disiplin kerja

merupakan faktor sangat penting dalam pengembangan manajemen

sumber daya manusia, karena itu disiplin diperlukan dalam suatu

organisasi agar tidak terjadi keteledoran, penyimpangan atau kelalaian

dan akhirnya pemborosan dalam melakukan pekerjaan. Disiplin kerja

merupakan kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun

terus-menerus dan bekerja sesuai dengan aturan yang berlaku dengan

tidak melanggar aturan yang sudah ditetapkan.

Kinerja yang optimal akan memberikan dampak yang bagus

bagi perusahaan, disamping itu karyawan harus memiliki inovasi dan

sikap berani mengambil resiko untuk meningkatkan kualitas diri.

Mangkunegara (2014: 22) berpendapat bahwa mempergunakan

disiplin secara bertahap merupakan salah satu langkah dalam

meningkatkan kinerja seorang karyawan. Hasil penelitian Mahmudah

(2014); Yusrizal (2015); Sadali (2015); Listiyana (2015) memberikan

bukti empiris bahwa disiplin kerja berpengaruh positif signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Page 67: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

48

2.2. Hasil Penelitian yang Relevan

Penelitian yang penulis lakukan sekarang ini tidak lepas dari hasil

penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini.

Chaterina Melina Taurisa, Intan Ratnawati (2012) judul penelitian

“Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap

Komitmen Organisasional dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi

pada PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang). Data dikumpulkan melalui

metode kuesioner diisi secara mandiri terhadap 127 responden dengan metode

sensus. Pengukuran terhadap konstruk eksogen dan endogen diuji

menggunakan analisis faktor konfirmatori, dan hasilnya menunjukkan bahwa

uji kelayakan full model berada dalam rentang nilai yang diharapkan. Model

Persamaan Struktural (Structural Equation Modeling/ SEM) digunakan dalam

penelitian. Hasil penelitian (1) budaya organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja, (2) budaya organisasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap komitmen organisasional, (3)kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional,

(4) komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan, (5)budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan, serta (6)kepuasan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan

Siti Mahmudah (2014). Judul penelitian” Pengaruh Kepemimpinan,

Budaya Organisasi, Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan

Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada LKMS BMT Jaringan

Page 68: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

49

Muamalat Center Indonesia Wilayah DIY). Penelitian menggunakan

pendekatan kuantitatif. Data menggunakan data primer. Pengujian instrumen

dengan uji validitas dan reliabilitas serta asumsi klasik. Analisis data

menggunakan analisis regresi linier berganda. Menunjukkan bahwa

Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan. Budaya Organisasi, Motivasi, dan Lingkungan Kerja tidak

berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Hasil pengujian koefisien determinasi

sebesar 47%, artinya keenam variabel independen mampu menjelaskan kinerja

kryawan sebesar 47%.

Yusrizal (2015). Judul penelitian “Pengaruh Disiplin Kerja dan

Kompensasi Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Pada Dinas

Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Barat”. Jenis penelitian ini

adalah penelitian deskriptif. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode

Total Random Sampling, maka jumlah sampel yang diambil sebanyak 168

orang. Teknik analisis data menggunakan Analisa Deskriptif, Uji Validitas,

Uji Reliabilitas, Analisis Korelasi, Analisis Linear Regresi, Uji t, Uji F dan

Koefisien Determinasi (R2). Menunjukkan bahwa Disiplin kerja dan

kompensasi berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap peningkatan

kinerja pegawai dengan 54,4% variasi dari semua variabel bebas (disiplin

kerja dan kompensasi) dapat menerangkan variabel tak bebas (kinerja).

Sadali (2015). Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi, Disiplin Kerja,

Deskripsi Pekerjaan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor

Urusan Agama Se Kabupaten Klaten. Penelitian ini merupakan penelitian

Page 69: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

50

survey.Data yang digunakan adalah data primer dengan mengambil sampel

100 pegawai se-Kantor Urusan Agama se Kabupaten Klaten. Tehnik

pengambilan sampel menggunakan metode quota random sampling. Data

diperoleh secara langsung dari hasil penyebaran kuesioner. Alat analisis yang

dipakai regresi linear. Hasil menunjukkan bahwa komitmen organisasi, disiplin

kerja, deskripsi pekerjaan, dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai.

Dhesta Listiyana (2015). Judul penelitian “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Kedisiplinan, Budaya Organisasi, Motivasi dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kinerja Pengelola Keuangan Daerah (Studi pada Dinas

Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Wonogiri)

“.Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pendapatan

Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Wonogiri. Sampel yang

diperoleh dan dapat digunakan dalam penelitian ini berjumlah 50. Sampel yang

diambil dengan menggunakan teknik convinience sampling. Data dianalisis

menggunakan analisis regresi linier berganda, melalui uji asumsi klasik dan

hipotesis diuji dengan uji t dan R2. Hasil penelitian menunjukkan: 1)

Kedisiplinan berpengaruh terhadap Kinerja Pengelola Keuangan Daerah, 2)

Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Pengelola Keuangan Daerah

sedangkan 3) Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Komitmen

Organisasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pengelola Keuangan Daerah.

Djuremi, Leonardo Budi Hasiolan dan Maria Magdalena Minarsih

(2016). Judul penelitian “Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, dan

Page 70: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

51

Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pasar Kota Semarang

“.Sampel dalam penelitian ini sebanyak 60 responden dengan menggunakan

teknik pengambilan sampel accidental sampling. Metode analisis data

menggunakan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

(1)terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara lingkungan kerja

terhadap kinerja pegawai, (2) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai, (3) terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai;

(4)lingkungan kerja, budaya organisasi dan kepemimpinan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

2.3. Kerangka Pemikiran

Sebuah model yang baik dapat menjelaskan antara variabel penelitian.

Kerangka pemikiran dalam penelitian ini secara ringkas dapat digambarkan

skemanya seperti pada gambar 2.2 berikut ini.

Gambar 2.2

Kerangka Pemikiran

Kinerja

Karyawan

(Y)

Budaya

Organisasi

(X1)

Komitmen

Organisasi

(X2)

Kompensasi

Kerja (X3)

Disiplin

Kerja (X4)

Page 71: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

52

Berdasarkan skema gambar kerangka pemikiran di atas dapat

dijelaskan bahwa tinggi rendahnya budaya organisasi, komitmen organisasi

dari para karyawan, kompensasi kerja yang diterima karyawan dan tinggi

rendahnya disiplin kerja karyawan mampu mempengaruhi tinggi rendahnya

kinerja karyawan CV. Indomachine Makmur Abadi Karanganyar.

2.4. Hipotesis

H1: Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

CV. Indomachine Makmur Abadi Karanganyar

H2: Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

CV. Indomachine Makmur Abadi Karanganyar.

H3: Kompensasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan CV.

Indomachine Makmur Abadi Karanganyar.

H4: Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan CV.

Indomachine Makmur Abadi Karanganyar.

Page 72: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

53

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Waktu dan Wilayah Penelitian

1. Waktu Penelitian

Waktu penelitian ini dilaksanakan mulai bulan Oktober 2016.

2. Wilayah Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan dengan melakukan studi kasus pada CV.

Indomachine Makmur Abadi yang beralamatkan di Jl. Raya Nglarangan,

Tasikmadu Km 1,5 Desa Klolokan, Pulosari, Kebakkramat, Karanganyar.

3.2. Jenis Penelitian

Sesuai masalah yang telah diteliti, maka jenis penelitian ini adalah

penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah metode yang digunakan

untuk penyajian hasil penelitian dalam bentuk angka-angka atau statistik

(Sugiyono, 2010: 352). Penelitian dengan metode kuantitatif ini dimaksudkan

untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi,

kompensasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada CV.

Indomachine Makmur Abadi.

3.3. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,

53

Page 73: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

54

2010 : 72). Dalam penelitian ini populasi yang digunakan adalah semua

karyawan CV. Indomachine Makmur Abadi sebanyak 45 orang karyawan.

2. Sampel

Sampel merupakan bagian dari anggota populasi untuk mewakilli

seluruh anggota populasi yang ada (Sugiyono, 2010: 73). Dalam

penelitian ini sampel yang digunakan adalah seluruh karyawan CV.

Indomachine Makmur Abadi sebanyak 45 orang karyawan.

3. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel pada

penelitian ini adalah sampling jenuh, teknik penentuan sampel dimana

semua populasi digunakan sebagai sampel penelitian (Sugiyono, 2010:

96).

3.4. Data dan Sumber Data

1. Jenis Data

Untuk mendapatkan data yang diperlukan dalam penelitian ini, jenis data

yang digunakan adalah data primer dan data sekunder.

2. Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini adalah:

a. Data Primer

Menurut Indriantoro dan Supomo (2012 : 146) data primer

adalah data yang diperoleh melalui penelitian langsung dari sumber

yang asli. Data primer diperoleh dari pengisian kuesioner yang

langsung diisi oleh responden penelitian yaitu karyawan CV.

Indomachine Makmur Abadi.

b. Data Sekunder

Page 74: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

55

Menurut Indriantoro dan Supomo (2012: 147) data sekunder

adalah sumber data penelitan yang diperoleh secara tidak lagsung

melalui media perantara. Dalam hal ini peneliti mengambil dari

literature-literatur yang ada dibuku maupun jurnal-jurnal penelitian

terutama yang berkaitan dengan topik penelitian, dokumentasi atau

file-file yang tersedia terkait profil CV. Indomachine Makmur Abadi.

3.5. Teknik Pengumpulan Data

1. Metode Dokumentasi

Metode dokumentasi adalah suatu cara untuk memperoleh data

atau informasi tentang hal-hal yang ada kaitannya dengan penelitian,

dengan cara melihat kembali sumber tertulis yang lalu baik berupa angka

atau keterangan. Pada penelitian ini yaitu dokumentasi dari profil CV.

Indomachine Makmur Abadi.

2. Angket atau Kuesioner

Metode kuesioner adalah teknik mengumpulkan data dengan cara

membuat daftar pertanyaan, kemudian disampaikan responden yang

terkait pernyataan-pernyataan tentang budaya organisasi, komitmen

organisasi, kompensasi kerja, disiplin kerja, dan kinerja karyawan,

sehingga responden dapat memberikan jawaban atas pertanyaan secara

tertulis sesuai dengan pendapatnya. Bentuk angket ini berupa pernyataan

tertutup dengan skala likert.

Page 75: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

56

3. Studi Pustaka

Teknik mengumpulkan data yang bersumber dari buku-buku yang

membahas dan berhubungan dengan objek penelitian.Dalam penelitian ini

studi pustakanya berupa buku-buku, jurnal, skripsi dan artikel.

3.6. Variabel Penelitian

1. Variabel eksogen (independen)

Variabel bebas (independen) adalah tipe variable yang menjelaskan

atau mempengaruhi variabel yang lain. Variabel eksogen dalam penelitian

ini adalah: Budaya Organisasi (X1), Komitmen Organisasi (X2),

Kompensasi Kerja (X3) dan Disiplin Kerja (X4).

2. Variabel Endogen (Dependen)

Variabel terikat (dependen) adalah tipe variabel yang dijelaskan atau

dipengaruhi oleh variabel independen. Adapun variabel endogen dalam

penelitian ini adalah kinerja karyawan CV. Indomachine Makmur Abadi

(Y).

3.7. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variable merupakan suatu bentuk susunan

mengenai instrument penelitian, variable, indikator, dan item – item yang

akan di jadikan pertanyaan untuk memporelah data yang akan di teliti lebih

lanjut.

1. Variabel Bebas (Independent Variable )

Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahanya atau timbulnya variable terikat (Sugiono,

Page 76: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

57

2010: 33). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebasnya adalah

sebagai berikut :

a. Budaya Organisasi (X1)

Budaya organisasi merupakan sistem nilai yang diyakini dan dapat

dipelajari, dapat diterapkan dan dikembangkan secara terus-menerus.

Indikatornya meliputi: inovasi dan pengambilan risiko, perhatian

terhadap detail, orientasi hasil, orientasi individu, orientasi terhadap

tim, agresivitas, stabilitas.

b. Komitmen Organisasi (X2)

Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana karyawan merasa

terikat oleh organisasi dan ingin mempertahankan keanggotaannya

dalam organisasi tersebut serta mengabdikan diri untuk kepentingan

organisasi. Dimensi dan indikator pembentuk kmitmen organisasi

meliputi:

1) Dimensi identifikasi (kepercayaan terhadap nilai organisasi)

dengan indikator nilai-nilai organisasi, aturan dan tujuan

organisasi.

2) Dimensi keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin

demi kepentingan organisasi) dengan indikator tanggung jawab,

kesediaan menerima tugas, partisipasi dan kerjasama.

3) Dimensi loyalitas dengan indikator kesetiaan, rasa bangga dan rasa

memiliki.

Page 77: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

58

c. Kompensasi Kerja (X3)

Kompensasi kerja adalah imbalan atau balas jasa yang wajib diberikan

oleh perusahaan kepada karyawan atas partisipasi atau kontribusinya di

dalam kegiatan perusahaan, kompensasi biasanya diberikan setiap

bulan. Indikator pembentuk kompensasi kerja meliputi: gaji, insentif,

asuransi, fasilitas kantor, dan tunjangan.

d. Disiplin Kerja (X4).

Disiplin kerja pegawai merupakan sikap atau tingkah laku yang

menunjukkan kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang

terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh instansi atau

organisasinya baik yang tertulis maupun tidak tertulis sehingga

diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan efesien. Indikator

disiplin kerja meliputi:

1) Tujuan dan Kemampuan

2) Teladan pimpinan

3) Balas jasa

4) Keadilan

5) Waskat

6) Sanksi hukum

7) Ketegasan

8) Hubungan kemanusiaan

2. Variabel Terikat ( Dependent Variable )

Variabel terikat adalah variabel yang di duga sebagai akibat atau di

pengaruhi oleh variabel yang mendahuluinya. Dalam penelitian ini

variabel terikatnya adalah kinerja karyawan (Y). kinerja karyawan adalah

Page 78: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

59

hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran atau tugasnya

dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau

standar tertentu dari organisasi tempat individu tersebut bekerja. Indikator

yang digunakan adalah:

1) Loyalitas

2) Semangat kerja

3) Kepemimpinan

4) Kerja sama

5) Prakarsa

6) Tanggung jawab

7) Pencapaian target

3.8. Teknik Anlisis Data

1. Uji Instrumen Penelitian

Dalam penelitian ini instrumen penelitian yang digunakan adalah

berupa kuesioner tertutup dengan digunakan skala likert dimana

alternatif jawaban nilai 5 sampai dengan 1 pemberian skor

dilakukan atas jawaban pertanyaan baik mengenai Budaya organisasi

(X1), Komitmen organisasi (X2), Kompensasi kerja (X3), Disiplin kerja

(X4) maupun Kinerja karyawan (Y). Dalam penelitian ini terdiri lima

jawaban yang mengandung variasi nilai bertingkat, antara lain :

Tabel 3.1. Bobot Nilai Setiap Pernyataan

Alternatif Jawaban Skor Nilai

Favorauble Unfavorauble

Sangat Setuju (SS) 5 1

Setuju (S) 4 2

Cukup Setuju (CS) 3 3

Tidak Setuju (TS) 2 4

Page 79: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

60

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 5

Sumber: Sugiyono (2010: 88)

Adapun pengujian instrumen penelitian meliputi uji validitas dan

reliabilitas.

a. Uji Validitas

Uji validitas adalah untuk menunjukkan sejauh mana suatu

alat pengukur itu mampu mengukur apa yang ingin di ukur, maka

kuesioner yang disusun harus mengukur apa yang ingin di ukurnya,

(Ghozali, 2013: 52). Perhitungan uji validitas dengan menggunakan

bantuan aplikasi komputer yaitu SPSS. Teknik yang di gunakan

untuk uji validitas dengan menggunakan teknik korelasi Product

Moment Pearson. Adapun rumusnya adalah (Ghozali, 2013: 53).

Keterangan :

rxy = Koefisien korelasi antara X dan Y

XY = Jumlah skor antara X dan Y

X = Jumlah skor masing – masing butir

ΣY = Jumlah skor seluruh item (total)

N = Jumlah subyek

Teknik yang di gunakan untuk uji validitas adalah teknik

korelasi product moment pearson. Sedangkan untuk perhitungan dan

olah data penelitian ini menggunukan program aplikasi statistik yaitu

IBM SPSS 20.0. Hasil perhitungan di bandingkan dengan pada

Page 80: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

61

taraf signifikansi 5% atau 0,05. Jika > maka

pertanyaan kuesioner tersebut valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah suatu angka indeks yang menunjukkan

konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang

sama, dengan bantuan program IBM SPSS 20.0 bila koefisien

cronbach alpha lebih besar dari 0,7 maka reliabilitas tercapai.

Menurut (Ghozali, 2013: 47).

Uji reliabilitas di gunakan untuk mengetahui konsistensi alat

ukur, apakah alat pengukur yang di gunakan dapat di andalkan dan

tetap konsisten jika pengukuran tersebut di ulang. Dalam penelitian

ini untuk uji reliabilitas menggunakan teknik koefisien cronbach

alpha dengan rumus sebagai berikut :

Keterangan :

Reliabilitas instrument

k = Banyaknya butir pertanyaan/banyaknya soal

Σσb² = Jumlah varians total

Σσt² = Varians total

Instrumen dapat dikatakan reliabel bila nilai cronbach alpha

lebih besar dari 0,7.

Page 81: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

62

2. Uji Asumsi Klasik

Untuk mendapatkan nilai pemeriksa yang tidak bias dan

efisien (Best Linier Unbias Estimator Blue) dari suatu persamaan regresi

berganda dengan metode kuadrat terkecil (least squares), perlu di

lakukan pengujian untuk mengetahui model regresi yang di hasilkan

dengan jalan memenuhi persyaratan asumsi klasik / di lakukan dengan

beberapa uji yaitu sebagai berikut :

a. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2013: 160), uji normalitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau

residual memiliki distribusi normal, bila asumsi ini dilanggar maka uji

statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Uji normalitas

data dilakukan dengan uji Kolmogorov-Smirnov. Suatu data

dinyatakan berdistribusi normal jika nilai Asymp Sig (2-tailed) hasil

perhitungan Kolmogorov-Smirnov lebih besar dari α (0,05).

b. Uji Multikolinearitas

Multikolienaritas adalah adanya hubungan korelasi yang kuat

di antara variabel independen dalam regresi berganda. Menurut

Ghozali (2013: 106) uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji

apakah model regresi di temukan adanya korelasi antara variabel

bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di

antara variabel independen. Jika terjadi korelasi, maka terdapat

masalah multikolonieritas atau disebut juga variabel ortogonal.

Variabel ortogal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar

sesama variabel independen sama denan nol.

Page 82: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

63

Untuk dapat mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di

dalam model regresi adalah dengan melihat nilai Tolerance and VIF

(Variance inflaction Factor) melalui program IBM SPSS. Tolerance

mengukur vaiabilitas variabel terpilih yang tidak di jelaskan oleh

variabel independen lainya. Nilai yang umum di pakai untuk

menunjukkan adanya multikolinearitas adalah dengan cara nilai

tolerance < 0,10 atau dengan nilai VIF > 10, maka ada

multikolinearitas. Sebaliknya jika VIF < 10, maka tidak ada

multikolinearitas.

c. Uji Autokolerasi

Uji autokolerasi bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t

dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya. Jika

terjadi korelasi, maka dinamakan adalah problem autokolerasi. Model

regresi yang baik adalah bebas dari autokorelasi (Ghozali, 2013: 110).

Untuk mendeteksi ada tidaknya autokorelasi, melalui metode table

Durbin-Watson yang dapat dilakukan melalui program IBM SPSS

20.0. Menentukan kriteria pengujian:

a. Ho ditolak dengan kesimpulan terdapat autokorelasi positif dalam

model bila dw < dL

b. Ho ditolak dengan kesimpulan terdapat autokorelasi negative

dalam model bila dw > 4-dL

c. Ho diterima bila du< dw< 4-du.

Cara lain untuk mendeteksi autokorelasi adalah dengan

menggunakan Run Test, yaitu untuk menguji apakah antar residual

Page 83: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

64

terdapat korelasi yang tinggi. Jika antara residual tidak terdapat

hubungan korelasi maka dikatakan bahwa residual adalah acak atau

random. Bila nilai signifikansi < 0,05 terjadi autokorelasi dan bila

nilai signifikansinya > 0,05 tidak terjadi autokorelasi (Ghozali, 2013:

120).

d. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heterokedaktisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan

ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang

Homoskedastisitas atau tidak terjadi Heterokedastisitas. Untuk

mengetahui ada tidaknya Heterokedastisitas dapat dilakukan dengan

uji Glejser. Dalam uji Glejser, adanya indikasi terjadi

Heterokedastisitas apabila variabel independen signifikan secara

statistik mempengaruhi variabel dependen. Jika probabilitas signifikan

di atas tingkat kepercayaan 5%, maka model regresi tidak

mengandung adanya Heterokedastisitas (Ghozali, 2013 : 143).

3. Uji Ketepatan Model

a. Uji F

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua

variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model

mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen/terikat (Ghozali, 2013 : 98). Pengujian ini menggunakan

tingkat signifikan 0,05. Apabila > (α; k-1; n-k) pada

taraf signifikan 0,05 maka model fit dan apabila <

Page 84: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

65

pada taraf signifikan 0,05 artinya model tidak fit (Ghozali,

2013:98).

b. Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengukur

seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi

variabel dependen. Nilai koefisien determinasi ini terletak antara 0

dan 1. R² semakin mendekati 1 berarti semakin baik garis regresi

yang artinya variabel-variabel independen memberikan hampir

semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi

variabel dependen, dan semakin mendekati angka 0 berarti

kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi

variabel dependen sangat terbatas. Kelemahan dasar penggunaan

koefisian determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel

independen yang dimasukkan ke dalam model. Oleh karena itu

banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai adjusted R²

pada saat mengevaluasi mana model regresi terbaik, dengan alasan

nilai adjusted R² dapat naik atau turun apabila satu variabel

independen ditambahkan ke dalam model (Ghozali, 2013:97)

4. Analisis Regresi Linier berganda

Analisis regresi linier berganda di gunakan unuk mengetahui

pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Variabel yang

dipengaruhi disebut variabel dependen, sedangkan variabel yang

mempengaruhi di sebut variabel independen. Regresi yang memiliki satu

variabel dependen dan satu variabel independen di sebut regresi linier

sederhana, sedangkan regresi yang memiliki satu variabel dependen dan

Page 85: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

66

lebih dari satu variabel independen disebut regresi linier berganda

(Ghozali, 2013: 95). Bentuk persamaan regresi berganda adalah sebagai

berikut :

Y = α +

Dimana:

Y : Kinerja Karyawan

α : Konstanta

β1- β4 : Koefisien regresi

: Budaya Organisasi

: Komitmen Organisasi

: Kompensasi Kerja

X4 : Disiplin Kerja

: eror

5. Pengujian Hipotesis (Uji t)

Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing

variabel independen terhadap variabel dependen. Menurut Sugiyono

(2010: 223), uji t digunakan untuk mengetahui masing-masing

sumbangan variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat,

menggunakan uji masing-masing koefisien regresi variabel bebas apakah

mempunyai pengaruh yang bermakna atau tidak terhadap variabel

terikat.

Dimana :

r : Koefisien regresi

Page 86: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

67

n : Jumlah responden

t : uji hipotesis

Dengan hipotesisnya sebagai berikut :

H1: Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

CV. Indomachine Makmur Abadi Karanganyar.

H2: Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan CV. Indomachine Makmur Abadi Karanganyar.

H3: Kompensasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

CV. Indomachine Makmur Abadi Karanganyar.

H4: Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan CV.

Indomachine Makmur Abadi Karanganyar.

Dalam pengujian ini di gunakan taraf signifikansi 5% dan derajat

kebebasan (d.f) = n-k, dapat di ketahui dengan hasil perhintungan

komputer pada program IBM SPSS 20.0. Kesimpulan yang di ambil

adalah jika > maka Ho di tolak, sebaliknya jika <

maka Ho di terima.

Page 87: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Penelitian

4.1.1. Sejarah Singkat CV. Indomachine Makmur Abadi

Berdirinya CV. Indomachine Makmur Abadi di Karanganyar tidak

lepas dari sejarah Bapak H. Agung Teguh Santoso Jati selaku perintis dan

pendiri perbaikan, pembuatan, pemeliharaan mesin. Perjalanan karirinya

diawali dengan menjadi kepala Tehnik di PT. Adi Satex, sekitar tahun 1980an.

Kemudian Bapak H. Agung Teguh Santoso Jati dan Bapak Suwanto pada

tahun 1990 mendirikan CV. Sumber Indo, Bapak Suwanto sebagai pemilik

modalnya dan Bapak H. Agung Santoso Jati sebagai marketingnya. Setelah

keluar dari CV. Sumber Indo pada tahun 2000 Bapak H. Agung Santosa Jati

ikut kerja salah satu konsumenya pemilik PT. Kencana Tex sebagai

marketing, tidak lama di PT. Kencana Tex kemudian pada tahun 2002 Bapak

Agung santoso Jati kontrak tanah di daerah Sorogenen mendirikan CV.

Indomachine Makmur Abadi dan setelah kontrak tanah habis Bapak H. Agung

Santoso Jati membeli tanah di Jl.Raya Nglarangan Tasikmadu Km 1,5 Ds.

Klolokan, Kel. Pulosari, Kec. Kebakkramat, Karanganyar. Berkat ketekunan

dan keuletan pemilik perusahaan dalam meningkatkan usahanya, maka

perusahaan dapat berkembang dengan baik dari tahun ke tahun.

4.1.2. Visi, Misi, Motto dan Nilai-nilai CV. Indomachine Makmur Abadi

Visi dari CV. Indomachine Makmur Abadi adalah memenuhi kebutuhan

sektor industri dalam hal pembuatan mesin-mesin produksi, serta menyediakan

68

Page 88: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

69

jasa pembuatan dan perbaikan part dan kualitas yang baik, sehingga dapat

mengurangi ketergantungan terhadap produk-produk luar negeri.

Misi dari CV. Indomachine Makmur Abadi antara lain:

1. Membantu dengan pelayanan di bidang jasa dan barang yang berkualitas

tinggi.

2. Meningkatkan mutu, keselamatan dan kesehatan kerja serta peduli akan

usaha melestarikan lingkungan.

3. Selalu mendahulukan kepentingan pelanggan dan karyawan sebelum

keuntungan untuk perusahaan.

4. Mengembangkan pedidikan untuk inovasi dan kehidupan karyawan dan

keluarga menjadi lebih baik.

5. Mengikuti perkembangan ilmu dan teknologi secara terus-menerus untuk

diimplementasikan dengan cara yang benar.

6. Bertanggungjawab serta menggunakan data-data yang akurat sesuai dengan

produk injection pump.

Adapun motto dari CV. Indomachine Makmur Abadi adalah “Kepuasan

dan kepercayaan pelanggan adalah prioritas utama, senantiasa meningkatkan

mutu dan kualitas dari barang-barang yang dihasilkan di perusahaan kami”.

Nilai-nilai perusahaan dari CV. Indomachine Makmur Abadi meliputi:

1. Bertanggung jawab

Perusahaan dan setiap karyawan mengambil tanggung jawab dengan setiap

yang berhubungan dengan perusahaan, kegiatan usaha dan lingkungan baik

langsung maupun tidak langsung yang dicerminkan oleh sikap proaktif

perusahaan.

Page 89: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

70

2. Berpikir positif

Selalu tanggap dan bersyukur, belajar untuk memahaminya dan mengambil

sikap yang benar dan bertanggung jawab.

3. Edifikasi

Memberikan penghargaan dengan hanya dan hanya berikir positif,

membicarakan hal positif dan melakukan hal positif saja.

4. Konsultasi

Menjaga komunikasi dua arah untuk saling memahami dalam rangka

mengembangkan kerjasama untuk kemajuan bersama.

5. Suka cita

Memilih untuk selalu mengambil keputusan untuk berbahagia dan

menerima dengan ikhlas pasrah yang dilandasi rasa syukur.

4.1.3. Struktur Organisasi CV. Indomachine Makmur Abadi

Page 90: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

71

4.2. Deskripsi Obyek Penelitian

Dalam penelitian ini sebagai sampel penelitian adalah karyawan CV.

Indomachine Makmur Abadiyang diambil secara sampling jenuh sehingga

diperoleh sampel sebanyak 45 orang karyawan. Adapun karakteristik dari

45karyawanyang digunakan sebagai sampel penelitian sebagai berikut.

1. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin

Tabel 4.1.

Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Persentase

1 Laki-laki 43 95.6

2 Perempuan 2 4.4

Jumlah 45 100

Sumber: Data primer diolah, 2016

Berdasarkan hasil distribusi frekuensi karakteristik responden menurut jenis

kelamin diketahui mayoritas karyawan CV. Indomachine Makmur Abadi berjenis

kelamin laki-laki sebanyak 43 orang (95,6%) dan karyawan perempuan sebanyak

2 orang (4,4%).

2. Karakteristik Responden Menurut Pendidikan

Tabel 4.2.

Karakteristik Responden Menurut Pendidikan

No Pendidikan Jumlah Persentase

1 SMA/SMK 41 91.1

2 D3 2 4.4

3 S1 2 4.4

Jumlah 45 100

Sumber: Data primer diolah, 2016

Berdasarkan hasil distribusi frekuensi karakteristik responden menurut

pendidikan diketahui mayoritas karyawan CV. Indomachine Makmur

Abadiberpendidikan SMA/SMK sebanyak 41 orang (91,1%) dan yang

berpendidikan D3dan S1 masing-masing sebanyak 2 orang (4,4%).

Page 91: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

72

3. Karakteristik Responden Menurut Umur

Tabel 4.3.

Karakteristik Responden Menurut Umur

No Umur Jumlah Persentase

1 20 - 31 tahun 21 46.7

2 32 - 44 tahun 19 42.2

3 45 - 56 tahun 5 11.1

Jumlah 45 100

Sumber: Data primer diolah, 2016

Berdasarkan hasil distribusi frekuensi karakteristik responden menurut umur

diketahui mayoritas karyawanCV. Indomachine Makmur Abadi berumur20 - 31

tahun sebanyak 21 orang (46,7%), karyawan yang berumur32 – 44 tahun

sebanyak 19 orang (42,2%), dan karyawan yang berumur45 – 56 tahun sebanyak

5 orang (11,1%).

4. Karakteristik Responden Menurut Lama Bekerja

Tabel 4.4.

Karakteristik Responden Menurut Lama Bekerja

No Lama Bekerja Jumlah Persentase

1 <5 tahun 25 55.6

2 5 - 10 tahun 15 33.3

3 >10 tahun 5 11.1

Jumlah 45 100

Sumber: Data primer diolah, 2016

Berdasarkan hasil distribusi frekuensi karakteristik responden menurut lama

bekerjadiketahui bahwa mayoritas karyawanCV. Indomachine Makmur Abadi telah

bekerja selama <5 tahun sebanyak 25 orang (55,6%), karyawan yang telah bekerja

selama 5 – 10 tahun sebanyak 15 orang (33,3%); dan karyawan yang telah bekerja

selama >10 tahun sebanyak 5 orang (11,1%).

Page 92: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

73

4.3. Pengujian dan Hasil Analisis Data

4.3.1. Hasil Uji Instrumen

Analisis pengujian instrumen dalam penelitian ini meliputi uji validitas dan

reliabilitas.Hasilnya dapat dijelaskan satu per satu sebagai berikut:

1. Hasil Uji Validitas

Pengujian validitas instrumen dilakukan dengan korelasi product-momen

Pearson.Jika nilai r hitung> r tabel berarti item dinyatakan valid. Sedangkan jika nilai

r hitung< r tabel berarti dinyatakan tidak valid. Hasil uji validitas satu persatu setiap

variabel akan dijelaskan sebagai berikut.

a. Variabel Budaya Organisasi

Pengujian validitas variabel budaya organisasi terdiri dari 10 item

pertanyaan, adapun hasilnya dapat dilihat pada tabel 4.5 berikut ini.

Tabel 4.5

Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi

No Item rProduct Moment r tabel Keterangan

1 0,653 0,294 Valid 2 0,483 0,294 Valid 3 0,702 0,294 Valid 4 0,784 0,294 Valid 5 0,698 0,294 Valid 6 0,691 0,294 Valid 7 0,745 0,294 Valid 8 0,863 0,294 Valid 9 0,770 0,294 Valid 10 0,753 0,294 Valid

Sumber: Data primer diolah, 2016

Berdasarkan hasil pengujian validitas variabel budaya organisasi diketahui

bahwa semua item pertanyaan rhitung > rtabel (0,294) dengan nilai signifikansi (p

value)< 0,05 sehingga ke-10 item pertanyaan dalam variabel budaya

organisasidinyatakan valid.

Tabel berlanjut

Page 93: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

74

b. Variabel Komitmen Organisasi

Pengujian validitas variabel komitmen organisasi terdiri dari 7 item

pertanyaan, adapun hasilnya dapat dilihat pada tabel 4.6 berikut ini.

Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi

No Item rProduct Moment r table Keterangan

1 0,877 0,294 Valid 2 0,865 0,294 Valid 3 0,676 0,294 Valid 4 0,845 0,294 Valid 5 0,866 0,294 Valid 6 0,799 0,294 Valid 7 0,729 0,294 Valid

Sumber: Data primer diolah, 2016

Berdasarkan hasil pengujian validitas variabel komitmen organisasi diketahui

bahwa semua item pertanyaan rhitung> rtabel (0,294) dengan nilai signifikansi (p

value) < 0,05 sehingga ke-7 item pertanyaan dalam variabel komitmen organisasi

dinyatakan valid.

c. Variabel Kompensasi Kerja

Pengujian validitas variabel kompensasi kerja terdiri dari 8 item pertanyaan,

adapun hasilnya dapat dilihat pada tabel 4.7 berikut ini.

Tabel 4.7

Hasil Uji Validitas Kompensasi Kerja

No Item rProduct Moment r table Keterangan

1 0,861 0,294 Valid

2 0,832 0,294 Valid

3 0,890 0,294 Valid

4 0,913 0,294 Valid

5 0,819 0,294 Valid

6 0,839 0,294 Valid

7 0,894 0,294 Valid

8 0,757 0,294 Valid

Sumber: Data primer diolah, 2016

Page 94: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

75

Berdasarkan hasil pengujian validitas variabel kompensasi kerjadiketahui

bahwa semua item pertanyaan rhitung> rtabel (0,294) dengan nilai signifikansi (p

value) < 0,05 sehingga ke-8 item pertanyaan dalam variabel kompensasi

kerjadinyatakan valid.

d. Variabel Disiplin Kerja

Pengujian validitas variabel disiplin kerjaterdiri dari 6 item pertanyaan,

adapun hasilnya dapat dilihat pada tabel 4.8 berikut ini.

Tabel 4.8

Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja

No Item rProduct Moment r table Keterangan

1 0,569 0,294 Valid

2 0,519 0,294 Valid

3 0,826 0,294 Valid

4 0,843 0,294 Valid

5 0,899 0,294 Valid

6 0,628 0,294 Valid

Sumber: Data primer diolah, 2016

Berdasarkan hasil pengujian validitas variabel disiplin kerjadiketahui bahwa

semua item pertanyaan rhitung> rtabel (0,294) dengan nilai signifikansi (p value) <

0,05 sehingga ke-6 item pertanyaan dalam variabel disiplin kerjadinyatakan valid.

e. Variabel Kinerja Karyawan

Pengujian validitas variabel kinerja karyawan terdiri dari 16 item pertanyaan,

adapun hasilnya dapat dilihat pada tabel 4.9 berikut ini.

Page 95: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

76

Tabel 4.9

Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan

No Item rProduct Moment r table Keterangan

1 0,552 0,294 Valid

2 0,563 0,294 Valid

3 0,702 0,294 Valid

4 0,312 0,294 Valid

5 0,397 0,294 Valid

6 0,662 0,294 Valid

7 0,654 0,294 Valid

8 0,627 0,294 Valid

9 0,516 0,294 Valid

10 0,313 0,294 Valid

11 0,321 0,294 Valid

12 0,644 0,294 Valid

13 0,769 0,294 Valid

14 0,570 0,294 Valid

15 0,745 0,294 Valid

16 0,425 0,294 Valid

Sumber: Data primer diolah, 2016

Berdasarkan hasil pengujian validitas variabel kinerja karyawan diketahui

bahwa semua item pertanyaan rhitung> rtabel (0,294) dengan nilai signifikansi (p

value) < 0,05 sehingga ke-16 item pertanyaan dalam variabel kinerja karyawan

dinyatakan valid.

2. Hasil Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas dengan menggunakan uji statistik Cronboach Alpha(α).

Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronboach

Alpha> 0,70.Hasil uji reliabilitas secara ringkas ditunjukkan pada tabel 4.10.

Page 96: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

77

Tabel 4.10

Hasil Uji Reabilitas

No Variabel Cronbach Alpha Keterangan

1 Budaya Organisasi 0,893 Reliabel

2 Komitmen Organisasi 0,912 Reliabel

3 Kompensasi Kerja 0,936 Reliabel

4 Disiplin Kerja 0,819 Reliabel

5 Kinerja Karyawan 0,848 Reliabel

Sumber: Data primer yang diolah, 2016

Dari hasil uji reliabilitas yang terlihat pada Tabel 4.10 diatas dapat diketahui

bahwa seluruh item pertanyaan dari masing-masing variabel dalam penelitian ini

adalah reliabel. Hal ini ditunjukkan oleh nilai cronbach alpha dari masing-masing

variabel bernilai lebih dari 0,70.

4.3.2. Hasil Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk mendeteksi ada atau tidaknya

penyimpangan asumsi klasik atau persamaan regresi berganda yang digunakan.

Pengujian ini terdiri atas uji normalitas, uji multikolinearitas, uji autokorelasi, dan

uji heteroskedatisitas. Berikut hasilnya akan dijelaskan satu per satu.

1. Uji Normalitas

Untuk menguji normalitas data dapat juga menggunakan uji statistik

Kolmogorov Smirnov (K-S). Besarnya tingkat K-S dengan tingkat signifikan

diatas 0,05 berarti dapat disimpulkan bahwa data residual berdistribusi normal.

Hasil uji normalitas data secara ringkas hasilnya dapat dilihat pada tabel 4.11.

Tabel 4.11.

Hasil Uji Normalitas

Variabel p value Keterangan

Unstandardized Residual 0,254 Data terdistribusi normal

Sumber: Data primer yang diolah, 2016

Page 97: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

78

Hasil perhitungan Kolmogorov-Sminov menunjukkan bahwa nilai

signifikansinya (p value) sebesar 0,254> 0,05. Dengan demikian, dapat

disimpulkan bahwa model regresi layak digunakan karena memenuhi asumsi

normalitas atau dapat dikatakan sebaran data penelitian terdistribusi normal.

2. Uji Multikolinieritas

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas dalam model regresi,

dapat dilihatdari tolerance value dan variance inflation factor (VIF). Nilai cut off

yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai

tolerance< 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10. Hasil uji multikolinieritas dapat

dilihat secara ringkas pada Tabel 4.12berikut ini :

Tabel 4.12

Hasil Uji Multikolinieritas

Variabel Tolerance VIF Keterangan

Budaya Organisasi 0.394 2.536 Tidak terjadi multikolinieritas

Komitmen Organisasi 0.507 1.971 Tidak terjadi multikolinieritas

Kompensasi Kerja 0.413 2.422 Tidak terjadi multikolinieritas

Disiplin Kerja 0.551 1.816 Tidak terjadi multikolinieritas

Sumber: Data primer yang diolah, 2016

Berdasarkan Tabel 4.12 diatas menunjukkan bahwa masing-masing variabel

mempunyai nilai VIF lebih kecil dari 10 dan nilai tolerance lebih besar dari 0,1.

Hal ini berarti menunjukkan bahwa tidak adanya masalah multikolinier dalam

model regresi, sehingga memenuhi syarat analisis regresi.

3. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi linear

ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan

pengganggu pada periode t-1. Jika terjadi korelasi maka dinamakan ada problema

autokorelasi, karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu

Page 98: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

79

sama lain. Dalam penelitian ini uji autokorelasi menggunakan uji Durbin Watson.

Tabel di bawah ini menunjukkan hasil dari uji autokorelasi sebagai berikut:

Tabel 4.13

Hasil Uji Autokorelasi

Du dw 4-du Keterangan

1,720 1,848 2,280 Tidak terjadi autokorelasi

Sumber : Data Sekunder diolah, 2016

Berdasarkan hasil uji autokorelasi dengan Durbin Watson diperoleh nilai

durbin watson sebesar 1,848 diantara nilai du (1,720) dan 4-du sebesar 2,280,

sehingga dapat diartikan bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini tidak

terjadi autokorelasi.

4. Uji Heteroskedastisitas

Untuk mendeteksi adanya heteroskedastisitas dari tingkat signifikansi dapat

digunakan Uji Glejser atau absolute residual dari data. Jika tingkat signifikansi

berada di atas 5% berarti tidak terjadi heteroskedastisitas tetapi jika berada di

bawah 5% berarti terjadi gejala heteroskedastisitas. Hasil uji heteroskedastisitas

dapat dilihat pada table 4.14berikut ini.

Tabel 4.14

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Variabel t Hitung Sig Keterangan

Budaya Organisasi 0.340 0.735 Tidak terjadi heteroskedastisitas

Komitmen Organisasi -1.067 0.293 Tidak terjadi heteroskedastisitas

Kompensasi Kerja 0.926 0.360 Tidak terjadi heteroskedastisitas

Disiplin Kerja -1.971 0.056 Tidak terjadi heteroskedastisitas

Sumber: Data primer yang diolah, 2016

Berdasarkan hasil analisis seperti pada Tabel 4.14diatas dapat diketahui

bahwa masing-masing variabel mempunyai nilai signifikansinya (p value)>0,05

maka dapat disimpulkan bahwa setiap variabel tidak mengandung adanya

heteroskedastisitas, sehingga memenuhi persyaratan dalam analisis regresi.

Page 99: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

80

4.3.3. Uji Ketepatan Model

1. Uji F (Secara Simultan)

Secara simultan yaitu uji statistik untuk mengetahui pengaruh variabel bebas

terhadap variabel terikat secara bersama-sama dengan menggunakan uji F. Uji

ketepatan model bertujuan untuk mengetahui apakah perumusan model tepat atau

fit.

Berdasarkan hasil uji F diperoleh nilai Fhitung sebesar 50,070> F tabel (2,61)

dengan nilai signifikannya sebesar 0,000 pada tingkat signifikan 0,05 maka dapat

disimpulkan bahwa budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan atau dapat dikatakan model regresi yang dipilih sudah tepat digunakan

dalam penelitian ini atau model regresi yang digunakan adalah fit.

2. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Dalam

penelitian ini menggunakan nilai adjusted R² pada saat mengevaluasi mana model

regresi terbaik, dengan alasan nilai adjusted R² dapat naik atau turun apabila satu

variabel independen ditambahkan ke dalam model.

Berdasarkan hasil analisis dapat diketahui bahwa nilai adjustedR Square

sebesar 0,817 yang berarti variabilitas variabel dependen dapat dijelaskan oleh

variabel independen sebesar 81,7%. Hal ini berarti variabel-variabel independen

meliputi budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja dan disiplin

kerjamempengaruhi kinerja karyawansebesar 81,7% sedangkan sisanya sebesar

18,3% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model penelitian.

Page 100: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

81

4.3.4. Analisis Regresi Linier Berganda

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier

berganda.Hasil analisis regresi linier berganda ditunjukkan pada Tabel 4.15

sebagai berikut ini.

Tabel 4.15

Hasil Analisis Regresi Berganda

Variabel Unstandardized

Coefficients

B Standar error

Konstanta 28.282

Budaya Organisasi 0.366 0.101

Komitmen Organisasi 0.228 0.110

Kompensasi Kerja 0.148 0.070

Disiplin Kerja 0.502 0.147

Sumber: Data primer yang diolah,2016

Dari hasil analisis regresi berganda di atas, dapat diperoleh persamaan

sebagai berikut :

Y = 28,282 + 0,366X1 + 0,228X2 + 0,148X3 + 0,502X4 + e

Berdasarkan persamaan regresi linier tersebut di atas dapat diinterprestasikan

sebagai berikut:

a. a = 28,282 menyatakan bahwa tanpa adanya variabel budaya organisasi,

komitmen organisasi, kompensasi kerja dan disiplin kerjamaka kinerja

karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 28,282.

b. X1 = 0,366menyatakan bahwa jika budaya organisasi bertambah 1 poin,

sementara variabel independen lainnya bersifat tetap, maka kinerja

karyawanakan mengalami peningkatan sebesar 0,366 atau dengan presentase

sebesar 36,6%. Nilai koefisien regresi untuk variabel budaya organisasi

bernilai positif menyatakan bahwa apabila semakin tinggi budaya organisasi

karyawan maka semakin meningkatkan kinerja karyawan.

Page 101: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

82

c. X2 = 0,228menyatakan bahwa jika komitmen organisasi bertambah 1 poin,

sementara variabel independen lainnya bersifat tetap, maka kinerja karyawan

akan mengalami peningkatan sebesar 0,228 atau dengan presentase sebesar

22,8%. Nilai koefisien regresi untuk variabel komitmen organisasi bernilai

positif menyatakan bahwa apabila semakin tinggi komitmen organisasi

karyawan maka semakin meningkatkan kinerja karyawan.

d. X3 = 0,148menyatakan bahwa jika kompensasi kerja bertambah 1 poin,

sementara variabel independen lainnya bersifat tetap, maka kinerja karyawan

akan mengalami peningkatan sebesar 0,148 atau dengan presentase sebesar

14,8%. Nilai koefisien regresi untuk variabel kompensasi kerja bernilai positif

menyatakan bahwa apabila semakin tinggi kompensasi kerja yang diterima

karyawan maka semakin meningkatkan kinerja karyawan.

e. X4 = 0,502menyatakan bahwa jika disiplin kerja bertambah 1 poin, sementara

variabel independen lainnya bersifat tetap, maka kinerja karyawan akan

mengalami peningkatan sebesar 0,502 atau dengan presentase sebesar 50,2%.

Nilai koefisien regresi untuk variabel disiplin kerja bernilai positif

menyatakan bahwa apabila semakin tinggi disiplin kerja yang diterima

karyawan maka semakin meningkatkan kinerja karyawan.

Page 102: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

83

4.3.5. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji t. Uji t digunakan

untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel

dependen.Hasil analisis uji t ditunjukkan pada Tabel 4.16 sebagai berikut ini.

Tabel 4.16

Hasil Uji t

Variabel t hitung t tabel Signifikansi Keterangan

Budaya Organisasi 3.623 2,021 0.001 Signifikan

Komitmen Organisasi 2.082 2,021 0.044 Signifikan

Kompensasi Kerja 2.118 2,021 0.040 Signifikan

Disiplin Kerja 3.402 2,021 0.002 Signifikan

Sumber: Data primer yang diolah,2016

Berdasarkan hasil analisis uji tseperti pada tabel 4.16 diatas dapat diketahui

bahwa untuk variabel budaya organisasi diperoleh nilai thitung sebesar 3,623> t

tabel (2,021) dengan nilai probabilitas sebesar 0,001 berarti lebih kecil dari 0,05

maka Ho ditolak dan H1 diterima, yang artinya budaya organisasiberpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan CV.Indomachine Makmur Abadi

Karanganyar.

Hasil analisis uji t untuk variabel komitmen organisasi diperoleh nilai thitung

sebesar 2,082> t tabel (2,021) dengan nilai probabilitas sebesar 0,044 berarti lebih

kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan H2 diterima, yang artinya komitmen

organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan CV.Indomachine

Makmur Abadi Karanganyar.

Hasil analisis uji t untuk variabel kompensasi kerja diperoleh nilai thitung

sebesar 2,118> t tabel (2,021) dengan nilai probabilitas sebesar 0,040 berarti lebih

Page 103: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

84

kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan H3 diterima, yang artinya kompensasi

kerjaberpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan CV.Indomachine Makmur

Abadi Karanganyar.

Hasil analisis uji t untuk variabel disiplin kerja diperoleh nilai thitung sebesar

3,402 > t tabel (2,021) dengan nilai probabilitas sebesar 0,002 berarti lebih kecil

dari 0,05 maka Ho ditolak dan H4 diterima, yang artinya disiplin kerjaberpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan CV.Indomachine Makmur Abadi

Karanganyar.

4.4. Pembahasan Hasil Analisis Data

4.4.1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan CV.

Indomachine Makmur Abadi Karanganyar

Sejumlah hasil riset empiris telah mendokumentasikan bahwa

budayaorganisasi memiliki peran yang sangat strategis untuk kesuksesan

organisasidalam membangun kinerja keuangan dan kinerja organisasionalnya

dalamjangka panjang. Hubungan antara budaya organisasi (organizational

culture)dengan sukses gagalnya kinerja suatu organisasi diyakini oleh para

ilmuwanperilaku organisasi sangat erat.

Pernyataan diatas sesuai dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa

variabel budaya organisasi memiliki nilai t hitung sebesar sebesar 3,623> t tabel

(2,021) dengan nilai probabilitas sebesar 0,001 berarti lebih kecil dari 0,05 maka

Ho ditolak dan H1 diterima, yang artinya budaya organisasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan CV. Indomachine Makmur Abadi

Karanganyar.

Page 104: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

85

Nilai koefisien regresi bernilai positif ini dapat diartikan bahwa semakin

tinggi budaya organisasi yang ada di CV. Indomachine Makmur Abadi

Karanganyarmaka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan, begitu pula

sebaliknya semakin rendah budaya organisasi yang ada di CV. Indomachine

Makmur Abadi Karanganyar maka akan semakin menurunkankinerja karyawan.

Dari hasil analisis uji t diketahui bahwa variabel budaya organisasi dalam

penelitian ini mempunyai pengaruh yang paling dominan dibandingkan variabel

lainnya terhadap kinerja karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa kinerja

karyawan lebih dominan dipengaruhi oleh budaya organisasi yang ada di CV.

Indomachine Makmur Abadi, namun juga tidak lupa dipengaruhioleh komitmen

organisasi, kompensasi kerja dan disiplin kerja. Budaya organisasi sangat

berpengaruh terhadap perilaku para anggota organisasi, karena sistem nilai dan

budaya organisasi dapat dijadikan acuan perilaku manusia dalam organisasi yang

berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil kinerja yang ditetapkan, sehingga

jika budaya organisasi baik, maka tidak mengherankan jika anggota organisasi

adalah orang-orang yang baik dan berkualitas pula. Dengan demikian budaya

organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Indikator budaya organisasi yang paling mendominasi adalah

karyawan selalu memperhatikan semua hal secara detail agar hasil produk yang

dihasilkan mempunyai kualitas yang bagus dan maksimal. Hal ini menunjukkan

bahwa ketika seorangkaryawan mampu memperhatikabn secara detail produk

yang mereka hasilkan, maka ketika itu pula keberadaan budaya dirasakan oleh

Page 105: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

86

karyawan dan diharapkan perilaku mereka sesuai dengan budaya tersebut

sehingga nantinya akan dapat meningkatkan kinerjanya.

Hasil penelitian ini mendukung dengan hasil penelitian Taurisa dan

Ratnawati (2012) dan Djuremi dkk (2016) menemukan hasil empiris bahwa

budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Melalui

budaya organisasi mampu menentukan identitas dari suatu kelompok, dalam

kelompok ini diartikan sebagai suatu organisasi. Budaya organisasi sebagai suatu

kesepakatan bersama para anggota dalam organisasi, sehingga mempermudah

lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan. Keutamaan

budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan

perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Secara

individu maupun kelompok, pegawai tidak akan terlepas dengan budaya

organisasi. Semakin baik budaya yang berlaku di dalam suatu perusahaan, maka

akan berpengaruh pada kinerja pegawai, sehingga ada kepuasan tersendiri yang

dirasakan pegawai dalam bekerja di perusahaan.

4.4.2. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan CV.

Indomachine Makmur Abadi Karanganyar

Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal,

karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan

tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.

Jadi seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi dengan

organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaan dan ada loyalitas serta

afeksi positif terhadap organisasi.

Page 106: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

87

Pernyataan diatas sesuai dengan hasil penelitian ini yang menunjukkan

bahwa variabel komitmen organisasi memiliki nilai t hitung sebesar 2,082> t tabel

(2,021) dengan nilai probabilitas sebesar 0,044 berarti lebih kecil dari 0,05 maka

Ho ditolak dan H2 diterima, yang artinya komitmen organisasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan CV. Indomachine Makmur Abadi

Karanganyar. Nilai koefisien regresi bernilai positif ini diartikan, semakin tinggi

komitmen karyawan terhadap organisasi maka semakin meningkatkan kinerja

karyawan dalam bekerja, begitu pula sebaliknya semakin rendah komitmen

karyawan terhadap organisasi maka semakin menurunkan kinerja karyawan dalam

bekerja. Jika karyawan sudah melakukan janji tentunya dia juga memiliki

komitmen, dimana komitmen seorang karyawan adalah ingin memajukan

perusahaan tempat ia bekerja. Komitmen yang kuat membuat seorang karyawan

membulatkan hati dan tekad demi mencapai sebuah tujuan organisasi. dalam

dunia kerja komitmen dari seorang karyawan dan atasan tentunya sangat dierlukan

karena komitmen merupakan pondasi dari visi dan misi suatu organisasi.

Karyawan yang memiliki komitmen, memiliki kesetiaan yang tinggi, maka

karyawan akan bekerja dengan seoptimal mungkin demi tercapainya kinerja yang

baik. Selain itu, perusahaan atau organisasi harus mampu membangun

kepercayaan, dimana kepercayaan merupakan suatu cara untuk menciptakan

komitmen. Kepercayaan dari karyawan tidak akan diperoleh apabila karyawan

hanya diperlakukan sebagai salah satu faktor produksi, bukan sebagai asset utama

perusahaan.

Page 107: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

88

Hasil keunggulan bersaing diperoleh dari penggunaan sumber daya dan

kemampuan untuk menciptakan kepuasan berbeda pada pasar yang

menguntungkan. Keberlanjutan dapat dicapai karena kinerja dari perilaku

orientasi pasar membutuhkan pengetahuan organisasi yang kompleks tidak mudah

ditiru oleh pesaing. Kemauan perusahaan untuk menerapkan strategi orientasi

pasar akan berdampak pada kemampuan perusahaan untuk bersaing dengan

perusahaan lainnya.

Hal ini sesuai dengan pendapat Umam (2012: 262) seorang karyawan yang

memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi, terlibat

sungguh-sungguh dalam kepegawaian dan ada loyalitas serta afeksi positif

terhadap organisasi. Selain itu tampil tingkah laku berusaha ke arah tujuan

organisasi dan keinginan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi, sehingga

karyawan akan berusaha semaksimal mungkin untuk semakin meningkatkan

kinerjanya.

Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian Taurisa dan Ratnawati

(2012); Sadali (2015); Abrivianto P, dkk (2016) dimana masing-masing hasil

penelitian mereka membuktikan bahwa komitmen organisasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.Hal ini dapat dijelaskan bahwa sebagian

besar responden memiliki kesediaan untuk bertanggung jawab dalam

menyelesaikan pekerjaannya, responden bersedia mentaati segala peraturan

terhadap peraturan yang ada di perusahaan, responden bersedia untuk tetap

bekerja keras dalam perusahaan, responden untuk tetap menjadi karyawan

perusahaan tempat bekerja sekarang ini, responden merasa bangga terhadap

Page 108: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

89

keberhasilan organisasi yang telah dicapai perusahaan saat ini, dan responden

bersedia untuk turut serta dalam pencapaian tujuan organisasi. Komitmen

organisasional adalah komitmen karyawan terhadap organisasi adalah tingkat

kemauan pegawai untuk mengidentifikasikan dirinya dan berpartisipasi aktif pada

organisasi yang ditandai keinginan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya

dalam organisasi, kepercayaan dan penerimaan akan nilai-nilai dan tujuan

organisasi, serta kesediaan untuk bekerja semaksimal mungkin demi kepentingan

organisasi. Komitmen organisasi ditunjukan dalam sikap penerimaan, keyakinan

yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan sebuah organisasi, begitu juga adanya

dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi demi

tercapainya tujuan organisasi.

4.4.3. Pengaruh Kompensasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan CV.

Indomachine Makmur Abadi Karanganyar

Kompensasi kerja merupakan salah satu faktor terpenting dimana

Kompensasi kerja harus diperhatikan dengan baik oleh perusahaan. Kompensasi

kerja dapat memacu pegawai agar memiliki kinerja yang lebih baik dari hari ke

hari.Kompensasi adalah salah satu tujuan pegawai untuk bekerja kerja karena

salah satu dari kompesasi yaitu adalah gaji yang digunakan untuk memenuhi

kebutuhan sehari – hari.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi kerja diperoleh

nilai thitung sebesar 2,118> t tabel (2,021) dengan nilai probabilitas sebesar 0,040

berarti lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan H3 diterima, yang artinya

kompensasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan CV.

Indomachine Makmur Abadi Karanganyar. Nilai koefisien regresi bernilai positif

Page 109: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

90

ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi kompensasi kerja yangd iterima setiap

karyawanmaka semakin meningkatkan kinerja karyawan, karena karyawan

menjadi semakin puas, merasa dihargai kerja keras mereka. Terlebih lagi apabila

kompensasi yang mereka terima sesuai dengan kinerja mereka bahkan jika mereka

menerima kompensasi yang lebih besar dari harapan mereka.

Kompensasi memang menjadi salah satu motivasi bagi karyawan itu sendiri

untuk meningkatkan kinerjanya. Sehingga para karyawan berlomba untuk

meningkatkan kreativitasnya untuk perusahaan tersebut. Bagi mereka yang dapat

terus meningkatkan kreativitasnya, maka kompensasi pun akan ditingkatkan

seiring dengan meningkatnya kinerja dan kreativitas pegawai tersebut. Namun

bagi yang belum bisa meningkatkan kreativitasnya, kompensasi pun tidak akan

diberi peningkatan sehingga terkadang mengakibatkan frustasi bagi pegawai itu

sendiri dan akhirnya kinerja karyawan tersebut pun semakin menurun.

Semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan kepada pegawai, maka

akan semakin tinggi usaha para pegawai untuk meningkatkan kinerjanya,

begitupun sebaliknya, apabila kompensasi yang diberikan kepada pegawai

semakin rendah bahkan dibawah rata-rata yang telah ditetapkan dalam hukum,

maka akan semakin rendah kinerja yang diberikan karyawan untuk perusahaan

tersebut karena mereka akan merasa kompensasi yang diberikan baik kompensasi

finansial maupun nonfinansialnya tidak sebanding dengan yang mereka berikan

kepada perusahaan. Hal ini dapat menyebabkan pegawai tersebut berpindah

tempat ke perusahaan lain. Sedangkan jika diberikan kompensasi yang semakin

Page 110: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

91

meningkat, pegawai tersebut pasti akan terus memberikan kinerja yang semakin

meningkat di perusahaan tersebut tanpa berpindah ke perusahaan lain.

Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Vidianingtyas dan Putri (2014)

bahwa kompensasi merupakan imbalanyang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawan atas jasanya dalam melakukantugas, kewajiban, dan tanggung

jawabyang dibebankan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.

Ada dua hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan dalam pemberian

kompensasi. Pertama, kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil oleh

karyawandan kedua, besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang

diharapkan oleh karyawan. Apabila dua hal ini dipenuhi maka karyawan merasa

puas. Kepuasan akan memicu karyawann untuk terus meningkatkan kinerjanya,

sehingga tujuan perusahaan maupun kebutuhan karyawan akan tercapai secara

bersama.

Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian Mahmudah (2014), Yusrizal

(2015), dan Sadali (2015) dimana masing-masing hasil penelitian mereka

membuktikan bahwakompensasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja karyawan.

4.4.4. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan CV.

Indomachine Makmur Abadi Karanganyar

Disiplin kerja adalah salah satu faktor penting yang mempengaruhi kinerja

pegawai. Disiplin kerja harus dimiliki oleh seluruh pegawai agar apa yang

dikerjakannya dapat berjalan dengan baik. Tepat waktu datang ketempat kerja,

bekerja dengan baik tanpa harus diawasi oleh atasan, dan tidak meninggalkan

tempat kerja saat jam kerja sedang berlangsung adalah beberapa disiplin kerja

Page 111: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

92

yang harus dimiliki oleh para pegawai. Jika disiplin kerja telah dimiliki, kinerja

pegawai dapat meningkat sesuai dengan apa yang diingikan oleh perusahaan.

Pernyataan diatas sesuai dengan hasil penelitian ini dimana variabel disiplin

kerja diperoleh nilai thitung sebesar 3,402 > t tabel (2,021) dengan nilai probabilitas

sebesar 0,002 berarti lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan H4 diterima, yang

artinya disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan CV.

Indomachine Makmur Abadi Karanganyar. Nilai koefisien regresi bernilai positif

ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi disiplin kerja setiap karyawan maka

semakin meningkatkan kinerja karyawan, begitu pula sebaliknyasemakin rendah

disiplin kerja setiap karyawan maka semakin menurunkankinerja karyawan.

Dengan kedisiplinan yang baik dengan cara mengikuti aturan-aturan perusahaan

karyawan dapat mengerjakan tugasnya dengan tepat waktu dan tidak

mengahambat bidang kerja lain dalam perusahaan.

Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Sinambela (2012: 239)

berpendapat bahwa disiplin kerja merupakan faktor sangat penting dalam

pengembangan manajemen sumber daya manusia, karena itu disiplin diperlukan

dalam suatu organisasi agar tidak terjadi keteledoran, penyimpangan atau

kelalaian dan akhirnya pemborosan dalam melakukan pekerjaan. Disiplin kerja

merupakan kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun terus-menerus

dan bekerja sesuai dengan aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan

yang sudah ditetapkan. Kinerja yang optimal akan memberikan dampak yang

bagus bagi perusahaan, disamping itu karyawan harus memiliki inovasi dan sikap

berani mengambil resiko untuk meningkatkan kualitas diri. Ditambahkan oleh

Page 112: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

93

Mangkunegara (2014: 22) bahwa mempergunakan disiplin secara bertahap

merupakan salah satu langkah dalam meningkatkan kinerja seorang karyawan.

Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan

oleh Mahmudah (2014); Yusrizal (2015); Sadali (2015); Listiyana (2015) dimana

masing-masing hasil penelitian mereka membuktikan bahwa disiplin kerja

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Jika karyawan memiliki

tingkat disiplin yang tinggi pastinya akan berdampak pada peningkatan

kinerjanya.

Page 113: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

94

BAB V

PENUTUP

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dibahas pada bab

sebelumnya maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut:

1. Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan CV.

Indomachine Makmur Abadi Karanganyar. Analisis data statistik

menunjukkan besarnya koefisien regresi sebesar 0,366 atau sebesar 36,6%

dengan nilai thitung sebesar 3,623 > t tabel (2,021) dengan nilai probabilitas

sebesar 0,001 berarti lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan H1 diterima.

2. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan CV.

Indomachine Makmur Abadi Karanganyar. Analisis data statistik

menunjukkan besarnya koefisien regresi sebesar 0,228 atau sebesar 22,8%

dengan nilai thitung sebesar 2,082 > t tabel (2,021) dengan nilai probabilitas

sebesar 0,044 berarti lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan H2 diterima.

3. Kompensasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan CV.

Indomachine Makmur Abadi Karanganyar. Analisis data statistik

menunjukkan besarnya koefisien regresi sebesar 0,148 atau sebesar 14,8%

dengan nilai thitung sebesar 2,118 > t tabel (2,021) dengan nilai probabilitas

sebesar 0,040 berarti lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan H3 diterima.

4. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan CV.

Indomachine Makmur Abadi Karanganyar. Analisis data statistik

menunjukkan besarnya koefisien regresi sebesar 0,502 atau sebesar 50,2%

dengan nilai thitung sebesar 3,402 > t tabel (2,021) dengan nilai probabilitas

sebesar 0,002 berarti lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan H4 diterima.

91

Page 114: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

95

5.2. Keterbatasan Penelitian

Dari kesimpulan diatas, penelitian ini mempunyai beberapa keterbatasan

antara lain :

1. Ruang lingkup penelitian ini terbatas pada karyawan CV. Indomachine

Makmur Abadi Karanganyar, sehingga untuk mendapatkan kesimpulan yang

bersifat secara general maka perlu dilakukan penelitian yang lebih luas

dengan memperluas obyek penelitian.

2. Penelitian ini hanya menguji pengaruh budaya organisasi, komitmen

organisasi, kompensasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan,

padahal masih ada faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan

terbukti dari nilai adjusted R square hanya sebesar 81,7% jadi masih ada

18,3% dipengaruhi faktor lain di luar model penelitian ini.

3. Pengambilan data ini menggunakan angket tertutup, akan lebih baik lagi

seandainya disertai dengan pengambilan data menggunakan angket terbuka

atau wawancara.

4. Pengumpulan data dalam penelitian ini hanya didasarkan hasil isian angket

sehingga dimungkinkan adanya unsur kurang objektif dalam proses pengisian

seperti adanya saling bersamaan dalam pengisian angket. Selain itu dalam

pengisian angket dilihat adanya sifat responden sendiri seperti kejujuran dan

ketakutan dalam menjawab responden tersebut dengan sebenarnya.

5.3. Saran-saran

Berdasarkan keterbatasan yang ada dalam penelitian ini, maka dapat

dikemukakan beberapa saran sebagai berikut :

Page 115: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

96

1. Bagi CV. Indomachine Makmur Abadi Karanganyar

a. Budaya organisasi terbukti memberikan penagru paling dominan terhadap

kinerja karyawan, sehingga diharapkan perusahaan dapat mempertahankan

budaya organisasi yang sudah cukup baik di ruang lingkup perusahaan. Hal ini

berarti bahwa nilai-nilai organisasi telah tertanam dengan baik pada diri

karyawan masing-masing dengan menunjukkan kinerja yang bagus dan

efisien.

b. Perusahaan harus lebih memperhatikan pemberian kompensasi bagi

karyawannya. Dimana pemberian kompensasi ini diharapkan dapat

meningkatkan kinerja para karyawannya. Sehingga disini lembaga hendaknya

lebih memperhatikan pemberian bonus yang setimpal dengan keuntungan

yang didapat lembaga, agar karyawan tersebut merasa pemberian kompensasi

ini dirasa adil dengan beban dan tanggung jawab yang dilaksanakannya.

c. Perusahaan sebaiknya memperhatikan kedisiplinan kerja para karyawannya

agar dapat mentaati tata tertib yang sudah ditetapkan agar kesalahan-kesalah

yang dapat di lakukan oleh karyawan bisa berkurang. Sehingga disini lembaga

hendaknya dapat memberikan penghargaan bagi karyawan yang memiliki

kedisiplinan yang tinggi seperti tingkat kehadiran yang tinggi, hal itu dapat

mempengaruhi/ memotivasi karyawan lain agar dapat meningkatkan

kedisiplinan mereka dalam bekerja, sehingga kesalahan maupun pelanggaran

yang dapat dilakukan oleh karyawan bisa berkurang.

d. Perusahaan sebaiknya juga memperhatikan komitmen organisasi para

karyawannya, salah satu caranya adalah dengan memberikan semangat kerja

yang lebih, seperti pemberian bonus berupa liburan ke luar negeri untuk

Page 116: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

97

pegawai yang mampu menunjukkan kinerja terbaiknya dan yang mampu

menyelesaikan tugas dengan baik.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

a. Penelitian selanjutnya dapat dilakukan pada perusahaan yang sejenis tetapi

berskala besar dengan tujuan untuk mengetahui apakah budaya organisasi,

komitmen organisasi, kompensasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan berlaku pula bagi perusahaan yang berskala besar.

Hal ini perlu dilakukan karena kemungkinan yang terjadi adalah adanya

perbedaan pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi

kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan antara

perusahaan skala menegah dan besar.

b. Penelitian ini merekomendasikan agar meneliti masalah ini dengan

menambahkan pengaruh faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja

karyawan, seperti gaya kepemipinan, kepuasan kerja, stres kerja, dan lain

sebagainya.

c. Peneliti selanjutnya disarankan untuk menggunakan metode tambahan yaitu

wawancara secara langsung kepada responden agar responden memberikan

jawaban dengan kesungguhan dan keseriusan, serta peneliti lebih terlibat

dalam proses penelitian tersebut.

Page 117: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

98

DAFTAR PUSTAKA

Alindra, Aput Ivan. 2015. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan Depok Sports Center. Skripsi. Program Studi Ilmu

Keolahragaan Fakultas Ilmu Keolahragaan Universitas Negeri

Yogyakarta.

Arifin, & Barnawi. 2012. Etika dan Profesi Kependidikan. Jogjakarta: Ar-ruzz

Media.

Djuremi, Leonardo Budi Hasiolan dan Maria Magdalena Minarsih. 2016.

Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, dan Kepemimpinan

terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pasar Kota Semarang. Journal of

Management, Volume 2 No.2 Maret 2016.

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS,

21 Update PLS Regresi Edisi 7. Semarang: Badan Penerbit Universitas

Diponegoro.

Hasibuan, Malayu. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. 2012. Metodologi Penelitian Bisnis

Untuk Akuntansi Dan Manajemen, Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE.

Kurniawan, Muhammad. 2013. Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya

Organisasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Organisasi Publik

(Studi Empiris pada SKPD Pemerintah Kabupaten Kerinci). Artikel

Ilmiah. Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri

Padang.

Listiyana, Fifien Dhesta. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kedisiplinan,

Budaya Organisasi, Motivasi dan Komitmen Organisasi Terhadap

Kinerja Pengelola Keuangan Daerah (Studi pada Dinas Pendapatan,

Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Wonogiri). Naskah

Publikasi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Akuntansi

Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Luthans, Fred. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset.

Mahmudah, Siti. 2014. Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi,

Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja

Karyawan (Studi pada LKMS BMT Jaringan Muamalat Center Indonesia

Wilayah DIY). Skripsi. Jurusan Keuangan Syariah Fakultas Suari’ah dan

Hukum Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta.

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2014. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung:

Refika Aditama.

Page 118: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

99

Martoyo, Susilo. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE

Retnowati, Nova dan Muslichah Erma. 2012. Manajemen Kompensasi. Bandung:

Karya Putra Darwati.

Rivai, Veithzal. 2013. Commercial Bank Management: Manajemen Perbankan

Dari Teori Ke Praktik. Edisi 1. Cetakan 1. Jakarta: Rajawali Pers.

Robbins, Stephen P. dan Coulter, Mary. 2010. Manajemen (edisi kesepuluh).

Jakarta: Erlangga

Sadali. 2015. Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi, Disiplin Kerja, Deskripsi

Pekerjaan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Urusan

Agama Se Kabupaten Klaten. Naskah Publikasi. Program Studi Magister

Manajemen Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah

Surakarta.

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III.

Yogyakarta: STIE YKPN.

Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja Pegawai: Teori, Pengukuran dan

Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Slamet, Achmad. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Semarang :

Universitas Negeri Semarang.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan

R&D). Bandung : Alfabeta.

Suhendi, Hendi dan Sahya Anggara. 2012. Perilaku Organisasi. Bandung: CV.

Pustaka Setia.

Supriyanto dan Ernawati. 2010. Pemasaran Industri dan Kesehatan Jasa.

Yogyakarta: Andi Offset.

Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana.

Taurisa, Chaterina Melina dan Intan Ratnawati. 2012. Analisis Pengaruh Budaya

Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional

dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Sido Muncul

Kaligawe Semarang). Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), Vol. 19 No. 2.

September 2012, Hal. 170 – 187.

Umam, Khaerul. 2012. Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.

98

Page 119: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

100

Yusrizal. 2015. Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap Peningkatan

Kinerja Pegawai Pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi

Sumatera Barat. Jurnal Skripsi. Program Studi Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Taman Siswa Padang.

Page 120: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

101

Page 121: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

102

Lampiran 1.

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

DAFTAR RIWAYAT HIDUP PENELITI

Nama Lengkap : Alief Anggar Widiarko

TTL : Karanganyar, 31 Juli 1994

Kebangsaan : Indonesia

Agama : Islam

Tempat Tinggal : Sroyo Rt 08/09 Sroyo, Jaten, Karanganyar

No HP : 082 211 559 446

E-mail : [email protected]

Latar Belakang Pendidikan:

SD Negeri 04 Kemiri Tahun 2000-2006

SMP Negeri 1 Kebakkramat Tahun 2006-2009

SMA Al Islam 1 Surakarta Tahun 2009-2012

IAIN Surakarta Tahun 2012-2016

IPK Terakhir : 3,12

Page 122: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

103

Lampiran 2. Surat Keterangan Penelitian

Page 123: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

102

Lampiran 3.

JADWAL PENELITIAN

Jenis Kegiatan

Juni’16 Juli’16 Agust’16 Sep’16 Okt'16 Nov'16 Des'16 Jan'17 Feb'17 Maret'17

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Pengajuan Judul

Penyusunan proposal

Ujian proposal

Ijin penelitian

Pengumpulan data

Pengolahan data

Penyusunan Bab IV

Penyusunan Bab V

Konsultasi Bab 45

Totalan

Pendaftaran

Munaqosah

Munaqosah

Revisi dan

Pemberkasan

Wisuda

104

Page 124: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

105

Lampiran 4. Kuesioner

PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN

Kepada Yth

Bapak/Ibu/Sdr/i yang terhormat.

Di Tempat

Pada kesempatan ini, di mohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i mengisi angket

untuk mengidentifikasi pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasional,

kompensasi karyawan, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Sudilah

kiranya Bapak/Ibu/ Sdr/i meluangkan waktu sejenak untuk mengisi angket ini.

Semua pendapat/tanggapan Bapak/Ibu/Sdr/i akan dirahasiakan dan hanya

digunakan untuk keperluan penelitian semata.

Atas perhatian dan kerjasama Bapak/Ibu/Sdr/i diucapkan terima kasih.

Semoga sumbangan Bapak/Ibu/Sdr/i dapat bermanfaat bagi pengembangan praktek

dan ilmu manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia.

Hormat saya,

Alief Anggar W.

NIM. 122211013

Page 125: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

106

ANGKET PENELITIAN

IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama : ....................................(boleh inisial)

2. Jenis Kelamin :Laki-laki/Perempuan (coret salah satu)

3. Umur : ................tahun

4. Pendidikan Terakhir : ……………………

5. Lama Bekerja : ................tahun

A. PETUNJUK PENGISIAN

1. Isilah Nama, Jenis Kelamin, Umur, Pendidikan Terakhir, dan Lama Bekerja pada

kolom identitas responden diatas.

2. Untuk memberikan pendapat/tanggapan angket penelitian ini, Bapak/Ibu/Sdr/i

cukup memberi tanda centang (√) pada salah satu pilihan yang sesuai dengan

pendapat Bapak/Ibu/Sdr/i yaitu STS (Sangat Tidak Setuju), TS (Tidak Setuju), CS

(Cukup Setuju), S (Setuju), SS (Sangat Setuju).

B. VARIABEL PENELITIAN

No Pernyataan SS S CS TS STS

Budaya Organisasi (X1)

1 Saya selalu menuangkan ide kreatif demi

meningkatkan kualitas produk mesin yang

dihasilkan perusahaan

2 Saya selalu memperhatikan semua hal secara

detail agar hasil produk yang dihasilkan

mempunyai kualitas yang bagus dan maksimal

3 Saya termotivasi menjadi karyawan yang baik

dengan mengisi jam kerja untuk menyelesaikan

semua pekerjaan yang ada.

4 Perusahaan ini tingkat stabilitas antar karyawan

tertata dengan rapi dan teratur tanpa ada

kecemburuan sosial antar karyawan

5 Saya diberikan kepercayaan sepenuhnya dalam

menyelesaikan pekerjaan

6 Saya berusaha meningkatkan keefektifan kerja

guna memperoleh hasil yang lebih baik

7 Saya merasa senang dengan pekerjaan yang saya

tekuni karena dapat memberikan manfaat bagi

organisasi yang memotivasi saya dalam bekerja.

Page 126: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

107

8 Saya bekerja sesuai dengan target yang telah di

tentukan.

9 Saya dituntut menjadi anggota satuan kerja yang

kompak dan handal dalam menjalankan

pekerjaan untuk mendapatkan hasil yang

maksimal.

10 Saya melakukan persaingan yang sehat antar

pegawai dalam melakukan pekerjaan.

Komitmen Organisasi (X2)

1 Saya percaya dengan nilai-nilai organisasi yang

ada di dalam perusahaan ini sesuai dengan hati

nurani saya

2 Aturan perusahaan yang fleksibel sangat

mendukung saya dalam bekerja

3 Tujuan perusahaan sesuai dengan tujuan saya

dalam bekerja sehingga saya lebih bersemangat

dalam bekerja

4 Saya meyakini kesetiaan pada satu organisasi

adalah hal yang penting, oleh karena itu saya

masih bekerja disini

5 Jika mendapat tawaran bekerja yang lebih baik

di organisasi lain, saya merasa bersalah jika

meninggalkan organisasi ini

6 Semaksimal mungkin saya akan bertanggung

jawab teradap apapun yang sudah menjadi tugas

dan kewajiban saya di perusahaan ini

7 Saya akan selalu berpartisipasi dalam setiap

kegiatan yang ada di dalam perusahaan ini

Kompensasi Kerja (X3)

1 Gaji yang saya terima sesuai dengan resiko dan

beban pekerjaan saya

2 Gaji yang saya terima sudah lebih baik

dibandingkan perusahaan lain

3 Insentif yang diberikan perusahaan sudah sesuai

dengan prinsip keadilan

4 Bonus yang diberikan sudah sesuai dengan

penyelesaian pekerjaan saya

5 Tunjangan yang diberikan perusahaan sesuai

dengan peranan/jabatan di dalam perusahaan

6 Pemberian asuransi kesehatan dan keselamatan

kerja sudah memadai bagi setiap karyawan

7 Uang pensiun yang diberikan perusahaan sudah

cukup memnuhi kebutuhan saya

8 Sarana prasarana dalam bekerja sudah terpenuhi

dengan baik oleh perusahaan sehingga karyawan

dalam bekerja dapat lancar, efektif dan efeisien

Page 127: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

108

Disiplin Kerja (X4)

1 Saya selalu hadir tepat waktu pada jam kerja

2 Pimpinan memberikan teladan yang baik kepada

bawahan sehingga tercipta kedisiplinan yang

tinggi di dalam perusahaan

3 Gaji dan kesejahteraan sesuai dengan harapan

setiap karyawan sehingga saya semakin disiplin

dalam bekerja

4 Perusahaan selalu memperlakukan sama kepada

setiap karyawan

5 Karyawan merasa mendapat perhatian,

bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan

pengawasan dari pimpinan

6 Pimpinan mampu bertindak berani dan tegas,

dan menghukum setiap karyawan yang

indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang

telah ditetapkan

Kinerja Karyawan (Y)

1 Perusahaan mampu menciptakan suasana dan

lingkungan kerja yang kondusif, sehingga

karyawan semakin bersemangat dalam bekerja

2 Pimpinan selalu mengikutsertakan karyawan

dalam mengambil keputusan, sehingga

karyawan memiliki peluang untuk mengeluarkan

ide, pendapat dan gagasan demi keberhasilan

perusahaan.

3 Pihak manajemen perusahaan selalu

mengadaskan pembinaan dan menanamkan

hubungan kekeluargaan antar karyawan

sehingga karyawan mampu saling bekerja sama

dengan baik dalam lingkungan perusahaan

4 Setiap karyawan telah tercipta prakarsa yang

baik keinginan untuk memiliki perusahaan

5 Setiap karyawan dari level jabatan tinggi atau

level yang rendah mampu bertanggung jawab

terhadap tugas dan kewajibannya

6 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai

waktu yang ditetapkan

7 Saya melaksanakan pekerjaan dengan baik dan

tidak menyalahgunakan wewenang yang

diberikan kepada saya.

8 Saya melaporkan hasil kerja dengan baik dengan

keadaan sebenarnya.

9 Saya mampu mencapai target pekerjaan sesuai

dengan yang telah ditentukan saya sendiri secara

personal maupun tim perusahaan

Page 128: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

109

10 Saya bersedia menerima pendapat dan saran dari

rekan kerja maupun pimpinan

11 Saya mampu beradaptasi dengan baik terhadap

lingkungan dan rekan kerja baru

12 Saya bisa bersabar dalam menghadapi klien

13 Di dalam suatu teamwork saya turut

merencanakan, melaksanakan, serta

mengorganisasikan program kerja dengan baik.

14 Jumlah jam kerja saya telah memenuhi target

jam kerja yang berlaku.

15 Ketika sedang bekerja, saya merasa menikmati

dengan ikhlas apa yang saya kerjakan.

16 Saya memiliki cara untuk meningkatkan

kemajuan perusahaan

Page 129: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

110

Lampiran 5. Data Penelitian

No Jenis Kelamin Pendidikan Umur (th) Lama Bekerja (th)

1 Laki-laki D3 37 9

2 Laki-laki SMA 55 14

3 Laki-laki SMA 40 12

4 Laki-laki SMK 56 17

5 Laki-laki SMK 55 15

6 Laki-laki SMK 41 10

7 Laki-laki SMA 32 11

8 Laki-laki SMA 42 1

9 Laki-laki SMA 35 4

10 Laki-laki SMA 27 8

11 Laki-laki SMK 27 9

12 Laki-laki SMA 22 1

13 Laki-laki SMA 39 5

14 Laki-laki SMA 22 1

15 Laki-laki SMA 25 3

16 Laki-laki SMA 24 2

17 Laki-laki SMK 39 9

18 Laki-laki SMK 39 1

19 Laki-laki SMK 37 2

20 Laki-laki SMK 45 5

21 Laki-laki SMA 28 5

22 Laki-laki SMA 47 1

23 Laki-laki SMA 26 5

24 Laki-laki SMK 24 6

25 Laki-laki SMA 24 1

26 Laki-laki SMA 36 3

27 Perempuan S1 39 6

28 Perempuan S1 20 1

29 Laki-laki SMA 25 1

30 Laki-laki SMA 24 1

31 Laki-laki SMK 32 9

32 Laki-laki SMA 36 1

33 Laki-laki D3 27 4

34 Laki-laki SMA 24 3

35 Laki-laki SMK 22 1

36 Laki-laki SMA 22 3

37 Laki-laki SMA 30 5

38 Laki-laki SMA 42 4

39 Laki-laki SMK 44 2

40 Laki-laki SMK 27 1

41 Laki-laki SMK 32 1

42 Laki-laki SMK 39 5

Page 130: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

111

43 Laki-laki SMK 43 2

44 Laki-laki SMA 28 2

45 Laki-laki SMK 26 5

Page 131: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

112

No Budaya Organisasi (X1) Komitmen Organisasi (X2) Kompensasi Kerja (X3)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Tot 1 2 3 4 5 6 7 Tot 1 2 3 4 5 6 7 8 Tot

1 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 35 4 3 5 3 3 5 3 26 3 2 3 2 2 3 2 3 20

2 5 5 5 5 5 4 4 4 5 3 45 4 4 4 4 4 5 3 28 4 4 4 3 2 1 1 4 23

3 4 4 4 3 3 4 4 3 5 3 37 2 2 2 2 2 2 3 15 3 3 3 2 5 1 1 3 21

4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 33 4 3 5 3 3 5 3 26 3 2 3 2 2 3 2 3 20

5 5 5 4 2 4 4 4 4 4 4 40 4 3 4 4 3 5 4 27 3 3 2 2 2 2 1 3 18

6 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 45 4 5 4 4 3 5 3 28 4 5 4 4 4 3 2 4 30

7 4 5 3 4 4 4 5 4 5 4 42 5 4 5 5 4 5 4 32 5 4 4 4 5 5 5 4 36

8 4 5 4 3 3 4 4 3 3 3 36 3 3 4 3 3 4 4 24 3 2 3 2 3 3 2 3 21

9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 4 4 5 4 4 5 4 30 4 5 5 5 5 5 5 5 39

10 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 46 5 4 5 4 4 5 5 32 4 4 4 4 4 3 3 4 30

11 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 43 5 5 4 5 4 5 5 33 4 4 4 5 4 5 5 5 36

12 5 5 4 3 2 3 5 5 5 5 42 4 4 4 4 5 5 5 31 4 4 4 4 4 4 4 2 30

13 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 34 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 4 4 32

14 4 4 4 5 4 5 5 5 4 3 43 4 4 5 3 4 5 4 29 4 4 4 4 5 5 3 4 33

15 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 48 4 5 5 5 5 5 4 33 4 5 5 5 5 5 5 4 38

16 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 43 4 3 4 4 3 4 3 25 3 4 3 4 4 2 2 2 24

17 4 5 4 3 3 4 4 3 3 3 36 3 3 4 3 3 4 4 24 3 2 3 2 3 3 2 3 21

18 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 43 3 4 4 4 3 4 3 25 4 4 4 4 4 2 2 3 27

19 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 38 4 4 4 4 5 4 4 29 3 2 2 3 2 2 2 2 18

20 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 47 4 5 5 4 5 5 5 33 4 5 4 4 4 3 2 4 30

21 4 5 3 4 4 4 5 4 5 4 42 5 4 5 5 4 5 4 32 5 4 4 4 5 5 5 4 36

22 4 5 4 3 3 4 4 3 3 3 36 5 5 4 5 5 5 5 34 3 2 3 2 3 3 2 3 21

23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5 5 5 5 5 5 5 35 4 5 4 5 5 5 4 5 37

24 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49 5 4 5 5 5 5 5 34 5 5 5 5 5 5 5 5 40

25 4 5 3 4 4 4 5 4 5 4 42 5 4 5 5 4 5 4 32 5 4 4 4 5 5 5 4 36

26 4 5 4 3 3 4 4 3 3 3 36 3 3 4 3 3 4 4 24 3 2 3 2 3 3 2 3 21

27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 4 4 5 4 4 5 4 30 5 5 5 5 5 5 5 5 40

28 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 46 5 4 5 4 4 5 5 32 4 5 5 5 5 5 5 4 38

29 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 43 5 5 4 5 4 5 5 33 4 4 4 5 4 5 5 5 36

30 5 5 4 3 2 3 5 5 5 5 42 4 4 4 4 5 5 5 31 4 4 4 4 4 4 4 2 30

31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 4 4 32

32 4 4 4 5 4 5 5 5 4 3 43 4 4 5 3 4 5 4 29 4 4 4 4 5 5 3 4 33

33 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 48 5 5 5 5 5 5 5 35 3 4 3 3 3 3 2 4 25

34 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 43 4 3 4 4 3 4 3 25 3 4 3 4 4 2 2 2 24

35 4 5 4 3 3 4 4 3 3 3 36 3 3 4 3 3 4 4 24 3 2 3 2 3 3 2 3 21

36 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 43 3 4 4 4 3 4 3 25 4 4 4 4 4 2 2 3 27

37 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 38 4 4 4 4 5 4 4 29 3 2 2 3 2 2 2 2 18

38 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 45 5 5 4 4 5 5 5 33 4 5 4 4 4 3 2 4 30

39 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 33 4 3 5 3 3 5 3 26 3 2 3 2 2 3 2 3 20

40 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 42 4 4 4 4 4 5 3 28 4 4 4 3 2 1 1 4 23

41 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 27 3 2 2 2 2 3 3 17 3 3 3 2 5 1 1 3 21

42 5 4 4 3 4 4 5 4 4 3 40 4 3 5 3 3 5 3 26 3 2 3 2 2 3 2 3 20

43 5 5 4 2 4 4 4 4 4 4 40 4 3 4 4 3 5 4 27 3 3 2 2 2 2 1 3 18

Page 132: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

113

44 4 5 4 3 3 4 4 3 3 3 36 3 3 4 3 3 4 4 24 3 2 3 2 3 3 2 3 21

45 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 4 4 5 4 4 5 4 30 4 5 4 5 5 5 4 5 37

Page 133: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

114

No Disiplin Kerja (X4) Kinerja Karyawan (Y)

1 2 3 4 5 6 Tot 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Tot

1 5 5 5 5 5 5 30 3 3 3 4 4 3 3 5 3 5 5 5 4 4 4 4 62

2 4 4 4 4 4 4 24 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 66

3 4 4 3 4 2 4 21 3 4 2 3 3 3 4 4 4 4 5 4 3 4 4 3 57

4 4 5 4 5 5 4 27 3 3 3 4 4 3 3 5 3 5 5 5 4 4 4 4 62

5 4 5 3 3 4 4 23 3 5 3 4 3 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 64

6 5 5 5 4 5 4 28 5 4 4 4 3 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 72

7 5 4 5 4 4 4 26 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 69

8 3 3 3 3 3 4 19 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 3 4 4 63

9 5 5 5 5 5 5 30 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 75

10 4 4 5 4 4 4 25 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 73

11 5 5 5 5 5 4 29 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 73

12 5 5 3 3 3 3 22 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 60

13 4 4 5 5 5 4 27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

14 3 5 4 4 5 5 26 5 4 4 3 5 4 4 5 4 5 3 4 4 3 5 4 66

15 5 5 4 4 5 5 28 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 73

16 4 4 5 4 4 4 25 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 62

17 4 4 3 3 3 4 21 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 3 4 4 63

18 4 4 4 4 4 4 24 4 5 4 3 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 67

19 3 4 4 3 4 4 22 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 63

20 5 5 5 4 5 4 28 5 4 4 4 3 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 72

21 5 4 5 4 4 4 26 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 69

22 4 4 3 3 3 4 21 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 3 4 4 63

23 5 4 5 5 5 5 29 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 75

24 4 4 5 4 4 4 25 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 73

25 5 4 5 4 4 4 26 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 69

26 4 4 3 3 3 4 21 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 3 4 4 63

27 5 5 5 5 5 5 30 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 75

28 4 4 5 4 4 4 25 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 73

29 5 5 5 5 5 4 29 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 73

30 5 5 2 2 3 3 20 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 60

31 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

32 3 5 4 4 5 5 26 5 4 4 3 5 4 4 5 4 5 3 4 4 3 5 4 66

33 5 5 4 4 5 5 28 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 73

34 4 4 5 4 4 4 25 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 62

35 4 4 3 3 3 4 21 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 3 4 4 63

36 4 4 4 4 4 4 24 4 5 4 3 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 67

37 5 4 4 3 4 4 24 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 63

38 5 5 5 4 5 4 28 5 4 4 4 3 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 72

39 4 5 4 3 3 4 23 3 3 3 4 4 3 3 5 3 5 5 5 4 4 4 4 62

40 4 4 4 4 4 4 24 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 66

41 4 4 3 4 2 4 21 3 4 2 3 3 3 4 4 4 4 5 4 3 4 4 3 57

42 4 5 4 3 3 4 23 3 3 3 4 4 3 3 5 3 5 5 5 4 4 4 4 62

43 4 5 3 3 4 4 23 3 5 3 4 3 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 64

Page 134: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

115

44 4 4 3 3 3 4 21 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 3 4 4 63

45 5 5 5 5 5 5 30 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 75

Page 135: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

116

Lampiran 6. Hasil Analisis

Uji Validitas dan Reliabilitas Budaya Organisasi Correlations

Correlations

X1_1 X1_2 X1_3 X1_4 X1_5 X1_6 X1_7 X1_8 X1_9 X1_10 Budaya Organisasi

X1_1

Pearson Correlation

1 .692** .474

** .273 .228 .204 .498

** .546

** .416

** .511

** .653

**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .070 .131 .179 .001 .000 .005 .000 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

X1_2

Pearson Correlation

.692** 1 .322

* .164 .077 .173 .471

** .291 .154 .343

* .483

**

Sig. (2-tailed) .000 .031 .283 .616 .256 .001 .053 .314 .021 .001 N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

X1_3

Pearson Correlation

.474** .322

* 1 .557

** .520

** .446

** .326

* .568

** .364

* .482

** .702

**

Sig. (2-tailed) .001 .031 .000 .000 .002 .029 .000 .014 .001 .000 N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

X1_4

Pearson Correlation

.273 .164 .557** 1 .655

** .608

** .483

** .688

** .541

** .467

** .784

**

Sig. (2-tailed) .070 .283 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .001 .000 N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

X1_5

Pearson Correlation

.228 .077 .520** .655

** 1 .708

** .282 .451

** .547

** .368

* .698

**

Sig. (2-tailed) .131 .616 .000 .000 .000 .061 .002 .000 .013 .000 N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

X1_6

Pearson Correlation

.204 .173 .446** .608

** .708

** 1 .527

** .531

** .440

** .293 .691

**

Sig. (2-tailed) .179 .256 .002 .000 .000 .000 .000 .002 .051 .000 N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

X1_7

Pearson Correlation

.498** .471

** .326

* .483

** .282 .527

** 1 .678

** .624

** .527

** .745

**

Sig. (2-tailed) .001 .001 .029 .001 .061 .000 .000 .000 .000 .000 N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

X1_8

Pearson Correlation

.546** .291 .568

** .688

** .451

** .531

** .678

** 1 .667

** .730

** .863

**

Sig. (2-tailed) .000 .053 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .000 N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

X1_9

Pearson Correlation

.416** .154 .364

* .541

** .547

** .440

** .624

** .667

** 1 .652

** .770

**

Sig. (2-tailed) .005 .314 .014 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000 N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

X1_10

Pearson Correlation

.511** .343

* .482

** .467

** .368

* .293 .527

** .730

** .652

** 1 .753

**

Sig. (2-tailed) .000 .021 .001 .001 .013 .051 .000 .000 .000 .000 N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

Budaya Organisasi

Pearson Correlation

.653** .483

** .702

** .784

** .698

** .691

** .745

** .863

** .770

** .753

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Page 136: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

117

Reliability Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 45 100.0

Excludeda 0 .0

Total 45 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.893 10

Page 137: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

118

Uji Validitas dan Reliabilitas Komitmen Organisasi Correlations

Correlations

X2_1 X2_2 X2_3 X2_4 X2_5 X2_6 X2_7 Komitmen Organisasi

X2_1

Pearson Correlation

1 .664** .581

** .775

** .653

** .745

** .575

** .877

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45

X2_2

Pearson Correlation

.664** 1 .425

** .776

** .792

** .595

** .592

** .865

**

Sig. (2-tailed) .000 .004 .000 .000 .000 .000 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45

X2_3

Pearson Correlation

.581** .425

** 1 .426

** .444

** .787

** .270 .676

**

Sig. (2-tailed) .000 .004 .003 .002 .000 .073 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45

X2_4

Pearson Correlation

.775** .776

** .426

** 1 .683

** .562

** .521

** .845

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45

X2_5

Pearson Correlation

.653** .792

** .444

** .683

** 1 .536

** .722

** .866

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45

X2_6

Pearson Correlation

.745** .595

** .787

** .562

** .536

** 1 .397

** .799

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .007 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45

X2_7

Pearson Correlation

.575** .592

** .270 .521

** .722

** .397

** 1 .729

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .073 .000 .000 .007 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45

Komitmen Organisasi

Pearson Correlation

.877** .865

** .676

** .845

** .866

** .799

** .729

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 45 45 45 45 45 45 45 45

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Reliability Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 45 100.0

Excludeda 0 .0

Total 45 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.912 7

Page 138: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

119

Uji Validitas dan Reliabilitas Kompensasi Kerja Correlations

Correlations

X3_1 X3_2 X3_3 X3_4 X3_5 X3_6 X3_7 X3_8 Kompensasi Kerja

X3_1

Pearson Correlation

1 .744** .816

** .762

** .655

** .637

** .744

** .646

** .861

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45

X3_2

Pearson Correlation

.744** 1 .800

** .882

** .711

** .464

** .552

** .633

** .832

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45

X3_3

Pearson Correlation

.816** .800

** 1 .798

** .709

** .640

** .722

** .690

** .890

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45

X3_4

Pearson Correlation

.762** .882

** .798

** 1 .718

** .665

** .781

** .603

** .913

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45

X3_5

Pearson Correlation

.655** .711

** .709

** .718

** 1 .607

** .661

** .497

** .819

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45

X3_6

Pearson Correlation

.637** .464

** .640

** .665

** .607

** 1 .911

** .620

** .839

**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45

X3_7

Pearson Correlation

.744** .552

** .722

** .781

** .661

** .911

** 1 .576

** .894

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45

X3_8

Pearson Correlation

.646** .633

** .690

** .603

** .497

** .620

** .576

** 1 .757

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45

Kompensasi Kerja

Pearson Correlation

.861** .832

** .890

** .913

** .819

** .839

** .894

** .757

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 45 45 45 45 45 45 45 45 45

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Page 139: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

120

Reliability Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 45 100.0

Excludeda 0 .0

Total 45 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.936 8

Page 140: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

121

Uji Validitas dan Reliabilitas Disiplin Kerja Correlations

Correlations

X4_1 X4_2 X4_3 X4_4 X4_5 X4_6 Disiplin Kerja

X4_1

Pearson Correlation 1 .402** .377

* .326

* .342

* .062 .569

**

Sig. (2-tailed) .006 .011 .029 .021 .685 .000

N 45 45 45 45 45 45 45

X4_2

Pearson Correlation .402** 1 .119 .195 .484

** .268 .519

**

Sig. (2-tailed) .006 .437 .198 .001 .075 .000

N 45 45 45 45 45 45 45

X4_3

Pearson Correlation .377* .119 1 .754

** .707

** .390

** .826

**

Sig. (2-tailed) .011 .437 .000 .000 .008 .000

N 45 45 45 45 45 45 45

X4_4

Pearson Correlation .326* .195 .754

** 1 .693

** .565

** .843

**

Sig. (2-tailed) .029 .198 .000 .000 .000 .000

N 45 45 45 45 45 45 45

X4_5

Pearson Correlation .342* .484

** .707

** .693

** 1 .583

** .899

**

Sig. (2-tailed) .021 .001 .000 .000 .000 .000

N 45 45 45 45 45 45 45

X4_6

Pearson Correlation .062 .268 .390** .565

** .583

** 1 .628

**

Sig. (2-tailed) .685 .075 .008 .000 .000 .000

N 45 45 45 45 45 45 45

Disiplin Kerja

Pearson Correlation .569** .519

** .826

** .843

** .899

** .628

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 45 45 45 45 45 45 45

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 45 100.0

Excludeda 0 .0

Total 45 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.819 6

Page 141: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

123

Uji Validitas dan Reliabilitas Kinerja Karyawan Correlations

Correlations

Y_1 Y_2 Y_3 Y_4 Y_5 Y_6 Y_7 Y_8 Y_9 Y_10 Y_11 Y_12 Y_13 Y_14 Y_15 Y_16 Kinerja Karyawan

Y_1

Pearson Correlation

1 .448** .513

** -.119 .274 .510

** .211 .236 .247 .315

* -.381

** .135 .147 .147 .557

** .305

* .552

**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .436 .069 .000 .164 .119 .102 .035 .010 .376 .334 .335 .000 .042 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

Y_2

Pearson Correlation

.448** 1 .293 -.092 .196 .200 .494

** .157 .558

** .305

* .052 .039 .281 .085 .621

** -.032 .563

**

Sig. (2-tailed) .002 .051 .546 .196 .187 .001 .302 .000 .041 .736 .801 .062 .578 .000 .836 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

Y_3

Pearson Correlation

.513** .293 1 .351

* .610

** .520

** .575

** .148 .670

** .245 -.083 .247 .527

** .019 .270 .387

** .702

**

Sig. (2-tailed) .000 .051 .018 .000 .000 .000 .333 .000 .105 .589 .101 .000 .899 .072 .009 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

Y_4

Pearson Correlation

-.119 -.092 .351* 1 .021 .235 -.043 .134 .000 .302

* .319

* .263 .468

** .207 -.018 .196 .312

*

Sig. (2-tailed) .436 .546 .018 .893 .120 .780 .380 1.000 .044 .032 .081 .001 .172 .904 .197 .037

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

Y_5

Pearson Correlation

.274 .196 .610** .021 1 -.072 .266 .251 .298

* .191 .115 .198 .053 -.186 .277 -.094 .397

**

Sig. (2-tailed) .069 .196 .000 .893 .637 .077 .096 .047 .210 .452 .192 .730 .222 .065 .541 .007

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

Y_6

Pearson Correlation

.510** .200 .520

** .235 -.072 1 .625

** .183 .310

* -.028 -.119 .250 .709

** .501

** .451

** .630

** .662

**

Sig. (2-tailed) .000 .187 .000 .120 .637 .000 .229 .038 .854 .435 .097 .000 .000 .002 .000 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

Y_7

Pearson Correlation

.211 .494** .575

** -.043 .266 .625

** 1 .133 .774

** -.226 .191 .152 .535

** .297

* .395

** .310

* .654

**

Sig. (2-tailed) .164 .001 .000 .780 .077 .000 .384 .000 .135 .209 .319 .000 .048 .007 .038 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

Y_8

Pearson Correlation

.236 .157 .148 .134 .251 .183 .133 1 .000 .177 .412** .659

** .439

** .659

** .614

** .193 .627

**

Sig. (2-tailed) .119 .302 .333 .380 .096 .229 .384 1.000 .243 .005 .000 .003 .000 .000 .205 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

12

3

Page 142: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

124

Y_9

Pearson Correlation

.247 .558** .670

** .000 .298

* .310

* .774

** .000 1 .000 .000 .000 .323

* .000 .134

.178 .516

**

Sig. (2-tailed) .102 .000 .000 1.000 .047 .038 .000 1.000 1.000 1.000 1.000 .031 1.000 .380 .243 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

Y_10

Pearson Correlation

.315* .305

* .245 .302

* .191 -.028 -.226 .177 .000 1 .000 .348

* .265 -.174 .342

* -.227 .313

*

Sig. (2-tailed) .035 .041 .105 .044 .210 .854 .135 .243 1.000 1.000 .019 .078 .252 .021 .134 .036

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

Y_11

Pearson Correlation

-.381** .052 -.083 .319

* .115 -.119 .191 .412

** .000 .000 1 .668

** .224 .526

** .207 -.137 .321

*

Sig. (2-tailed) .010 .736 .589 .032 .452 .435 .209 .005 1.000 1.000 .000 .139 .000 .173 .370 .032

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

Y_12

Pearson Correlation

.135 .039 .247 .263 .198 .250 .152 .659** .000 .348

* .668

** 1 .559

** .646

** .449

** .225 .644

**

Sig. (2-tailed) .376 .801 .101 .081 .192 .097 .319 .000 1.000 .019 .000 .000 .000 .002 .136 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

Y_13

Pearson Correlation

.147 .281 .527** .468

** .053 .709

** .535

** .439

** .323

* .265 .224 .559

** 1 .493

** .484

** .504

** .769

**

Sig. (2-tailed) .334 .062 .000 .001 .730 .000 .000 .003 .031 .078 .139 .000 .001 .001 .000 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

Y_14

Pearson Correlation

.147 .085 .019 .207 -.186 .501** .297

* .659

** .000 -.174 .526

** .646

** .493

** 1 .397

** .410

** .570

**

Sig. (2-tailed) .335 .578 .899 .172 .222 .000 .048 .000 1.000 .252 .000 .000 .001 .007 .005 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

Y_15

Pearson Correlation

.557** .621

** .270 -.018 .277 .451

** .395

** .614

** .134 .342

* .207 .449

** .484

** .397

** 1 .070 .745

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .072 .904 .065 .002 .007 .000 .380 .021 .173 .002 .001 .007 .649 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

Y_16

Pearson Correlation

.305* -.032 .387

** .196 -.094 .630

** .310

* .193 .178 -.227 -.137 .225 .504

** .410

** .070 1 .425

**

Sig. (2-tailed) .042 .836 .009 .197 .541 .000 .038 .205 .243 .134 .370 .136 .000 .005 .649 .004

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

Kinerja Karyawan

Pearson Correlation

.552** .563

** .702

** .312

* .397

** .662

** .654

** .627

** .516

** .313

* .321

* .644

** .769

** .570

** .745

** .425

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .037 .007 .000 .000 .000 .000 .036 .032 .000 .000 .000 .000 .004 N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

124

Page 143: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

125

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 45 100.0

Excludeda 0 .0

Total 45 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.848 16

Page 144: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

126

Karakteristik Responden Frequencies

Statistics

Jenis Kelamin Pendidikan Umur Lama Bekerja

N Valid 45 45 45 45

Missing 0 0 0 0

Frequency Table

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Laki-laki 43 95.6 95.6 95.6

Perempuan 2 4.4 4.4 100.0

Total 45 100.0 100.0

Pendidikan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

SMA/SMK 41 91.1 91.1 91.1

D3 2 4.4 4.4 95.6

S1 2 4.4 4.4 100.0

Total 45 100.0 100.0

Umur

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

20 - 31 tahun 21 46.7 46.7 46.7

32 - 44 tahun 19 42.2 42.2 88.9

45 - 56 tahun 5 11.1 11.1 100.0

Total 45 100.0 100.0

Lama Bekerja

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

<5 tahun 25 55.6 55.6 55.6

5 - 10 tahun 15 33.3 33.3 88.9

>10 tahun 5 11.1 11.1 100.0

Total 45 100.0 100.0

Page 145: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

127

Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 45

Normal Parametersa,b

Mean 0E-7 Std. Deviation 2.13483175

Most Extreme Differences Absolute .151 Positive .107 Negative -.151

Kolmogorov-Smirnov Z 1.015 Asymp. Sig. (2-tailed) .254

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1

(Constant) Budaya Organisasi .394 2.536

Komitmen Organisasi .507 1.971

Kompensasi Kerja .413 2.422

Disiplin Kerja .551 1.816

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 5.889 1.969 2.991 .005

Budaya Organisasi .020 .059 .079 .340 .735

Komitmen Organisasi -.068 .063 -.219 -1.067 .293

Kompensasi Kerja .038 .041 .211 .926 .360

Disiplin Kerja -.168 .085 -.388 -1.971 .056

a. Dependent Variable: AbsRes

Uji Autokorelasi Model Summary

b

Model Durbin-Watson

1 1.848

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi, Kompensasi Kerja, Budaya Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Page 146: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

128

Analisis Regresi Linier Berganda Regression

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered

Variables Removed

Method

1

Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi, Kompensasi Kerja, Budaya Organisasi

b

. Enter

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .913a .834 .817 2.23903

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi, Kompensasi Kerja, Budaya Organisasi

ANOVA

a

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 1004.047 4 251.012 50.070 .000b

Residual 200.530 40 5.013

Total 1204.578 44 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi, Kompensasi Kerja, Budaya Organisasi

Coefficients

a

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 28.282 3.400 8.318 .000

Budaya Organisasi .366 .101 .372 3.623 .001

Komitmen Organisasi .228 .110 .189 2.082 .044

Kompensasi Kerja .148 .070 .213 2.118 .040

Disiplin Kerja .502 .147 .296 3.402 .002

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Page 147: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

129

Lampiran 7. Kumpulan Tabel (r, t, F(0,05))

Table Values of r Product Moment

N (1)

The Level of Significant N (1)

The Level of Significant 95% 99% 95% 99% (2) (3) (2) (3)

3 0.997 0.999 38 0.320 0.413 4 0.950 0.990 39 0.316 0.408 5 0.878 0.959 40 0.312 0.403 6 0.811 0.917 41 0.308 0.398 7 0.754 0.874 42 0.304 0.393 8 0.707 0.834 43 0.301 0.389 9 0.666 0.798 44 0.297 0.384 10 0.632 0.765 45 0.294 0.380 11 0.602 0.735 46 0.291 0.376 12 0.576 0.708 47 0.288 0.372 13 0.553 0.684 48 0.284 0.368 14 0.532 0.661 49 0.281 0.364 15 0.514 0.641 50 0.279 0.361 16 0.497 0.623 53 0.271 0.352 17 0.482 0.606 55 0.266 0.345 18 0.468 0.590 60 0.254 0.330 19 0.456 0.575 65 0.244 0.317 20 0.444 0.561 70 0.235 0.306 21 0.433 0.549 75 0.227 0.296 22 0.432 0.537 80 0.220 0.286 23 0.413 0.526 85 0.213 0.278 24 0.404 0.515 90 0.207 0.267 25 0.396 0.505 95 0.202 0.263 26 0.388 0.496 100 0.195 0.256 27 0.381 0.487 125 0.176 0.230 28 0.374 0.478 150 0.159 0.210 29 0.367 0.470 175 0.148 0.194 30 0.361 0.463 200 0.138 0.181 31 0.355 0.456 300 0.113 0.148 32 0.349 0.449 400 0.098 0.128 33 0.344 0.442 500 0.088 0.115 34 0.339 0.436 600 0.080 0.105 35 0.334 0.430 700 0.074 0.097 36 0.329 0.424 800 0.070 0.091 37 0.325 0.418 900 0.065 0.086 1000 0.062 0.081

Sumber :Suharsini Arikunto, 2010: 328

Page 148: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

130

Page 149: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI ...eprints.iain-surakarta.ac.id/326/1/Alief Anggar Widiarko.pdf · ii pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, kompensasi kerja

131