PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, DISIPLIN KERJA

DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada PT. Farrasindo Perkasa )

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

ZAHRAH AYUNI

NIM: 1112081000081

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1438 H / 2017 M

i

iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Zahrah Ayuni

NIM : 1112081000081

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jurusan : Manajemen

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan

dan mempertanggungjawabkan.

2. Tidak melakukan plagiat naskah karya orang lain.

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber

asli atau tanpa izin pemilik karya.

4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas

karya ini.

Apabila dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan

telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang

ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan diatas, maka saya siap

untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, 12 Mei 2017

Yang Menyatakan

(Zahrah Ayuni)

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. Identitas Pribadi

1. Nama : Zahrah Ayuni

2. Tempat Tanggal Lahir : Jakarta, 8 September 1994

3. Jenis kelamin : Perempuan

4. Alamat : Japos Graha Lestari Blok C 2 No. 7

RT.04/08, Kel. Jurangmangu Barat Kec.

Pondok Aren, Tangerang Selatan 15223

5. Telepon : 085719701953

6. Agama : Islam

7. Kewarganegaraan : Indonesia

8. E-mail : zahraayuni@gmail.com

II. Pendidikan Formal

1. TK Surya Insan 1999-2000

2. SD Negeri Joglo 10 Pagi Jakarta Barat 2000-2006

3. SMP Negeri 206 Jakarta Barat 2006-2009

4. SMA Negeri 101 Jakarta Barat 2009-2012

5. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2012-2017

III. Pendidikan Non Formal

1. Basic Training HMI Komisariat Ekonomi dan Bisnis 2013

2. Kursus Bahasa Inggris Latanza Instituite 2013

3. Kursus Komputer LPIA, Aplikasi Perkantoran 2016

IV. Pengalaman Organisasi

1. HMJ Manajemen UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, sebagai anggota

Kewirausahaan (2012-2013)

2. HMI Komisariat Ekonomi dan Bisnis, sebagai anggota Bidang

Pemberdaya Perempuan (2015-2016)

vi

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi (X1),

disiplin kerja (X2) dan iklim organisasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) di PT.

Farrasindo Perkasa. Sampel diperoleh dengan metode purposive sampling, dan

dipilih 51 responden karyawan sebagai sampel. Sedangkan analisis data yang

diunakan dalam penelitian ini meliputi: uji kualitas data, uji asumsi klasik, analisis

regresi linear berganda dan uji hipotesis. Hasil uji signifikan parsial (uji statistik t)

dari analisis dan pembahasan penelitian menunjukkan bahwa: 1) komitmen

organisasi, dengan nilai thitung 5,890 > ttabel 2,01174 dan nilai signifikansi 0,000.

Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka 0,000 < 0,05. Dengan

demikian berarti bahwa komitmen organisasi (X1) memiliki pengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan secara parsial. 2) disiplin kerja, dengan nilai thitung

2,625 > ttabel 2,01174 dan nilai signifikansi 0,011. Dengan menggunakan batas

signifikansi 0,05, maka 0,011 < 0,05. Dengan demikian berarti bahwa disiplin

kerja (X2) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial.

3) iklim organisasi, dengan nilai thitung 8,274 > ttabel 2,01174 dan nilai signifikansi

0,000. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka 0,000 < 0,05. Dengan

demikian berarti bahwa iklim organisasi (X3) memiliki pengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan secara parsial. Sementara hasil uji signifikan simultan

(uji f) menunjukkan bahwa Fhitung 388,401 > Ftabel 2,80. Dengan demikian berarti

bahwa variabel komitmen organisasi (X1), disiplin kerja (X2) dan iklim organisasi

(X3) secara simultan memiliki pengaruh signifikan pada kinerja kinerja karyawan

di PT. Farrasindo Perkasa.

Kata Kunci: Komitmen Organisasi, Disiplin Kerja, Iklim Organisasi dan

Kinerja Karyawan

vii

ABSTRACT

This study aims to analyze the influence of organizational commitment (X1), work

discipline (X2) and organizational climate (X3) on employee performance (Y) in

PT. Farrasindo Perkasa. The sample was obtained by purposive sampling

method, and selected 51 respondents as sample. While data analysis used in this

research include: data quality test, classical assumption test, multiple linear

regression analysis and hypothesis test. The result of partial significant test (t test

statistic) from analysis and discussion of research indicates that: 1)

organizational commitment, with tvalue 5,890> ttable 2.01174 and significance value

0,000. Using the 0.05 significance limit, 0.000 <0.05. This means that

organizational commitment (X1) has a significant influence on the performance of

employees partially. 2) work discipline, with tvalue 2.625> ttable 2.01174 and

significance value of 0.011. Using the 0.05 significance limit, 0.011 < 0.05. This

means that the discipline of work (X2) has a significant influence on the

performance of employees partially. 3) organizational climate, with tcount 8,274>

ttable 2.01174 and significance value 0,000. Using the 0.05 significance limit,

0.000 <0.05. Thus, the organizational climate (X3) has a significant influence on

the performance of employees partially. While simultaneous significant test

results (f test) show that Fvalue 388,401> Ftable 2,80. This means that

organizational commitment variable (X1), work discipline (X2) and

organizational climate (X3) simultaneously have a significant influence on

employee performance in PT. Farrasindo Perkasa.

Keywords: Organizational Commitment, Work Discipline, Organizational

Climate and Employee Performance

viii

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb

Dengan menyebut nama Allah yang maha pengasih lagi maha penyayang,

Puji dan syukur seantiasa penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT atas rahmat

dan karunia-Nya yang begitu berarti dalam hidup yang senantiasa mengalir deras

tiada hentinya hingga detik ini. Shalawat serta salam kami haturkan kepada Nabi

Muhammad SAW, serta keluarga, sahabat, dan seluruh umatnya yang mengikuti

sunnahnya hingga akhir zaman.

Alhamdulillahirabbil „alamin, atas izin Allah SWT penulis dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasi,

Disiplin Kerja dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi

Kasus pada PT. Farrasindo Perkasa)”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu

syarat akademis dalam menyelesaikan studi program sarjana (S1) Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak dapat terselesaikan

tanpa dukungan dari berbagai pihak baik moril maupun materil. Oleh karena itu,

dalam kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terimakasih kepada :

1. Kedua orangtua penulis, Ayahanda Zanbiady Ali dan Ibunda Siti Hajar,

terima kasih atas segala ketulusan kasih sayang yang diberikan berupa moril

dan materil serta kesungguhan do’a yang dipanjatkan. Penulis hanya bisa

berdoa semoga ayahanda dan ibunda selalu dalam perlindungan Allah SWT.

ix

2. Bapak Dr. Arief Mufraini Lc., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

3. Ibu Titi Dewi Warninda M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Ibu Ella Patriana, MM, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Bapak Hemmy Fauzan SE, MM selaku pembimbing yang telah memberikan

bimbingan, arahan, motivasi, semangat, kemudahan dan perhatian dalam

penyusunan skripsi ini, semoga selalu diberikan limpahan rahmat dari Allah

SWT.

6. Seluruh staf pengajar, dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta atas segala pengetahuan, pelayanan administrasi

dan penyedia referensi.

7. Kakak Yunisa Mahate dan Adikku M.Fadhil Rahman yang selalu memberika

bantuan, semangat, support dan doa.

8. Sahabat terbaik Maulia, Septi, Aya dan Mahda, terimakasih selalu

memberikan semangat, hiburan dan dukungan untuk menyelesaikan skripsi

9. Teman-teman “Cebe”: Imas, Fattiah, Rika, Yuvita, Diah, Febi, Dita, Silvi.

Terimakasih atas dukungan dan hiburan yang selalu memberikan cerita masa

kuliah.

10. Teman-teman seperjuangan SDM 2012: Yayah, Santi, Zizi, Oby, Devi, Syifa,

Leli, Inez, Jumanah, Ehan, Abdi, Naufal, Taufik dan Akbar yang telah banyak

membantu dalam penyelesaian skripsi.

x

11. Semua pihak yang belum disebut diatas, terimakasih atas segala bantuan

selama proses penulisan skripsi ini.

Penulis mengucapkan banyak terima kasih dan berharap semoga Allah SWT

senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yang telah

memberikan bantuan kepada penulis, dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat

bagi saya khususnya dan bagi pihak-pihak yang bersangkutan pada umumnya.

Sebelum dan sesudahnya saya ucapkan terima kasih.

Billahitaufiq wal Hidayah

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Jakarta, 04 Mei 2017

Penulis

(Zahrah Ayuni)

xi

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI ..................................... i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF .................................. ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ................................................... iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH .......................... iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................. v

ABSTRAK ........................................................................................................... vi

ABSTRACT ......................................................................................................... vii

KATA PENGANTAR ....................................................................................... viii

DAFTAR ISI ........................................................................................................ xi

DAFTAR TABEL ............................................................................................... xv

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xvii

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xviii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian ................................................................ 1

B. Perumusan Masalah .......................................................................... 9

C. Tujuan dan Manfaat Penulisan ........................................................ 9

1. Tujuan Penelitian ...................................................................... 9

2. Manfaat Penelitian .................................................................. 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori .............................................................................. 11

1. Manajemen ............................................................................. 11

2. Manajemen Sumber Daya Manusia ....................................... 11

xii

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .................. 11

b. Fugsi Manajemen Sumber Daya Manusia .......................... 12

3. Komitmen Organisasi ............................................................. 15

a. Pengertian Komitmen Organisasi ....................................... 15

b. Dimensi Komitmen Organisasi .......................................... 16

4. Disiplin Kerja .......................................................................... 18

a. Pengertian Disiplin Kerja ................................................... 18

b. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja................................. 19

5. Iklim Organisasi ..................................................................... 21

a. Pengertian Ikim Organisasi................................................. 21

b. Dimensi dan Indikator Iklim Organisasi............................. 22

6. Kinerja .................................................................................... 24

a. Pengertian Kinerja .............................................................. 24

b. Pengertian Kinerja Karyawan ............................................. 25

c. Dimensi dan Indikator Kinerja ........................................... 26

B. Hubungan Antar Variabel .............................................................. 28

C. Penelitian Terdahulu ...................................................................... 30

D. Kerangka Pemikiran ...................................................................... 34

E. Hipotesis ........................................................................................ 36

BAB III METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................. 37

B. Metode Penentuan Sampel ............................................................ 37

C. Metode Pengumpulan Data ........................................................... 39

xiii

D. Metode Analisis Data .................................................................... 41

1. Statistik Deskriptif .................................................................. 41

2. Uji Kualitas Data ..................................................................... 41

a. Uji Validitas .................................................................... 41

b. Uji Reliabilitas ................................................................. 42

3. Uji Asumsi Klasik .................................................................. 42

a. Uji Normalitas ................................................................. 42

b. Uji Multikolonieritas ....................................................... 43

c. Uji Heteroskedastisitas .................................................... 43

d. Uji Autokorelasi .............................................................. 44

4. Uji Hipotesis ........................................................................... 45

a. Uji Statistik T ................................................................... 45

b. Uji Statistik F .................................................................. 45

c. Uji Koefisien Determinasi (R2) ....................................... 46

5. Metode Analisis Regresi Berganda ......................................... 46

E. Operasional Variabel Penelitian .................................................... 47

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................... 53

1. Sejarah Singkat Perusahaan .................................................... 53

2. Visi dan Misi Perusahaan ....................................................... 54

3. Kebijaka Mutu ......................................................................... 55

4. Struktur Organisasi Perusahaan ............................................... 56

B. Analisis dan Pembahasan ............................................................... 57

xiv

1. Karakteristik Responden ......................................................... 57

2. Distribusi Jawaban Responden ................................................ 59

3. Hasil Statistik Deskriptif ......................................................... 67

4. Hasil Uji Kualitas Data ............................................................ 68

1. Hasil Uji Validitas ............................................................. 68

2. Hasil Uji Reliabilitas .......................................................... 72

5. Hasil Uji Asumsi Klasik ......................................................... 73

a. Hasil Uji Normalitas ........................................................ 73

b. Hasil Uji Multikolonieritas .............................................. 75

c. Hasil Uji Heteroskedastisitas .......................................... 77

d. Hasil Uji Autokorelasi ..................................................... 78

6. Hasil Uji Hipotesis .................................................................. 79

a. Uji Statistik T .................................................................. 79

b. Uji Statistik F .................................................................. 82

c. Koefisien Determinasi (R2) ............................................. 83

7. Analisis Regresi Liniear Berganda .......................................... 85

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan .................................................................................... 87

B. Saran .............................................................................................. 88

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 91

LAMPIRAN ......................................................................................................... 94

xv

DAFTAR TABEL

TABEL KETERANGAN HAL.

1.1 Laporan Market Review PT. Farrasindo Perkasa .................................. 3

1.2 Data turn over karyawan PT. Farrasindo Perkasa ................................. 5

1.3 Absensi Karyawan PT. Farrasindo Perkasa .......................................... 6

3.1 Penilaian pengukuran likert ................................................................ 40

3.2 Operasional variabel ........................................................................... 47

4.1 Jenis kelamin responden ..................................................................... 57

4.2 Pendidikan terakhir responden ............................................................ 58

4.3 Masa Kerja Responden........................................................................ 59

4.4 Distribusi jawaban responden mengenai komitmen organisasi (X1) .. 60

4.5 Distribusi jawaban responden mengenai disiplin kerja (X2) ............. 62

4.6 Distribusi jawaban responden mengenai iklim orgaisasi (X3) ........... 64

4.7 Distribusi jawaban responden mengenai kinerja karyawan (Y) ......... 65

4.8 Hasil statistik deskriptif ...................................................................... 67

4.9 Hasil uji validitas variabel komitmen organisasi (X1) ....................... 69

4.10 Hasil uji validitas variabel disiplin kerja (X2) ..................................... 70

4.11 Hasil uji validitas variabel iklim orgaisasi (X3) .................................. 71

4.12 Hasil uji validitas variabel kinerja karyawan (Y) ............................... 71

4.11 Hasil uji reliabilitas ............................................................................ 73

4.14 Hasil Kolmogorov-Smirnov Test ........................................................ 75

4.15 Hasil uji multikolonieritas .................................................................. 76

xvi

4.16 Hasil uji Heterokedastisitas ................................................................ 77

4.17 Hasil uji autokorelasi ........................................................................... 78

4.18 Hasil uji t hitung (uji parsial) ............................................................. 79

4.19 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji F) ................................................ 82

4.20 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................................. 84

4.21 Hasil regresi linier berganda .............................................................. 85

xvii

DAFTAR GAMBAR

GAMBAR KETERANGAN HAL.

2.1 Kerangka Pemikiran ...................................................................... 35

4.1 Bagan struktur organisasi PT. Farrasindo Perkasa ........................ 56

4.2 Kurva normal P-plot ...................................................................... 74

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

No. Keterangan Halaman

Lampiran 1 Surat izin penelitian. ................................................................. 95

Lampiran 2 Surat keterangan izin penelitian instansi. ................................. 96

Lampiran 3 Kuesioner Penelitian ................................................................ 97

Lampiran 4 Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner ............................. 103

Lampiran 5 Hasil Uji Statistik Deskriptif ................................................... 111

Lampiran 6 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................... 111

Lampiran 7 Hasil Uji Kualitas Data ............................................................ 112

Lampiran 8 Hasil Uji Asumsi Klasik .......................................................... 122

Lampiran 9 Hasil Uji Hipotesis .................................................................. 124

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sektor jasa konstruksi adalah salah satu sektor strategis dalam mendukung

tercapainya pembangunan nasional. Industri jasa konstruksi dapat dikatakan

dalam posisi yang strategis. Saat ini, jika dilihat dari size market konstruksi di

Indonesia mencapai sekitar Rp1.000 triliun per tahun. Terhitung tahun 2014 –

2019 pasar konstruksi di Indonesia diperkirakan mencapai Rp5.000 triliun. Pasar

konstruksi Indonesia memberikan kontribusi 60-70%. Sedangkan di tingkat Asia,

Indonesia berada di posisi ke-4 setelah RRC, Jepang, serta India.

(www.concreteshowseasia.com)

Perkembangan industri jasa konstruksi yang pesat membawa bidang usaha

ini banyak diminati oleh anggota masyarakat. Jasa konstruksi mempunyai peranan

penting dan strategis mengingat jasa konstruksi menghasilkan produk akhir

berupa bangunan atau bentuk fisik lainnya. Selain berperan mendukung berbagai

bidang pembangunan, jasa konstruksi berperan pula untuk mendukung tumbuh

dan berkembangnya berbagai industri barang dan jasa yang diperlukan dalam

penyelenggaraan pekerjaan konstruksi.

Industri jasa konstruksi juga dinilai sebagai industri yang mampu

menampung tenaga kerja dalam jumlah yang besar. Untuk perkembangan pelaku

jasa konstruksi nasional, saat ini kontraktor Indonesia berjumlah 117.042 dan

konsultan berjumlah 4.414. Namun, Badan Usaha dengan kualifikasi besar masih

sedikit jumlahnya dibandingkan dengan yang kualifikasi kecil maupun sedang.

2

Begitu juga dengan tenaga kerja konstruksi, di mana tenaga ahli berjumlah 10

persen, tenaga terampil 30 persen, dan kelompok buruh mencapai 60 persen. Pasar

konstruksi nasional sejak 2012 mengalami peningkatan yang cukup signifikan, di

mana pada 2012 mencapai Rp 284 triliun, kemudian 2013 mencapai Rp 369

triliun, dan di tahun 2014 ini diperkirakan menembus Rp 407 triliun.

(bisnis.news.viva.co.id)

Adanya persaingan di industri jasa konstruksi menjadikan kekuatan industri

jasa konstruksi terletak pada keunggulan Sumber Daya Manusia (SDM). Sumber

Daya Manusia (SDM) merupakan faktor sentral dalam pengelolaan suatu

perusahaan. Mereka yang menjadi penggerak roda organisasi dalam mencapai dan

mewujudkan tujuan dan sasaran yang ditetapkan. Berhasil atau tidaknya tujuan

perusahaan sangat ditentukan oleh kinerja sumber daya manusia yang dimiliki

oleh perusahaan. Untuk itu, setiap karyawan dituntut untuk memiliki keunggulan

agar tujuan perusahaan tercapai dan juga perusahaan dapat bersaing dengan

perusahaan lain.

Dalam era globalisasi saat ini, suatu perusahaan dituntut untuk memiliki

sumber daya manusia yang kompeten yang memiliki semangat dan kedisiplinan

yang tinggi dalam menjalankan peran dan fungsinya baik untuk tujuan individual

maupun tujuan organisasional. Dengan memiliki sumberdaya manusia yang

kompeten, akan menjadi salah satu kunci keberhasilan sebuah perusahaan.

Bahkan daya saing tinggi akan membuat karyawan siap dengan tantangan arus

globalisasi dan membuat perusahan mampu memanfaatkan peluang sebaik

baiknya. Hal tersebut menjadi tuntutan agar perusahaan mampu bersaing dengan

3

perusahaan lain. Perusahaan selalu berupaya untuk dapat mengoptimalkan kinerja

setiap karyawannya sehingga tercapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Dengan terus berupaya untuk dapat mengoptimalkan kinerja karyawan,

perusahaan akan dapat bertahan dan mampu bersaing di era globalisasi saat ini.

Dalam mencapai tujuannya, organisasi membutuhkan sumber daya manusia

(SDM) dengan kinerja yang baik. Kinerja merupakan aktivitas penting yang

dilakukan oleh setiap perusahaan yang ingin mencapai sasaran bisnis atau tujuan

dengan efektif. Kinerja dari setiap karyawan perusahaan menentukan kinerja

perusahaan secara keseluruhan, apabila karyawan dapat memberikan kinerja yang

baik maka kinerja perusahaan akan meningkat.. Kinerja yang baik, sangat

menentukan apakah perusahaan akan berkembang dengan baik, atau akan tergerus

arus zaman.

Tabel 1.1

Laporan Market Review PT. Farrasindo Perkasa

Dari tahun 2014 sampai Juli 2016

No Tahun Jumlah

Proyek

Total Pendapatan (Rp)

1. 2014 595 Rp. 30.134.304,00

2. 2015 5.945 Rp. 67.051.172.910,00

3. 2016 (s/d 31/07/2016) 3.409 Rp. 24.817.101.929,00

Sumber : Data PT. Farrasindo Perkasa

Berdasarkan laporan market review PT. Farrasindo Perkasa, menunjukkan

bahwa adanya kenaikan frekuensi jumlah proyek setiap tahunnya. Hal tersebut

membuat para karyawan PT. Farrasindo Perkasa harus memiliki kinerja terbaik

agar perusahaan dapat memberikan kepuasan kepada pelanggan dan selalu

4

mendapatkan kepercayaan oleh pelanggan, sehingga jumlah proyek yang

didapatkan semakin meningkat setiap tahunnya.

Dalam mendukung kinerja yang baik dari setiap karyawan, perusahaan

berusaha untuk mengarahkan para karyawannya untuk dapat mencapai tujuan

perusahaan yang telah ditentukan. Untuk mencapai tujuan organisasi, dibutuhkan

komitmen dari setiap karyawan terhadap perusahaan. Komitmen yang ditunjukan

dari sikap karyawan dalam bekerja untuk kemajuan perusahaan.

Memiliki karyawan dengan komitmen yang tinggi terhadap perusahaan

pastilah harapan setiap perusahaan. Karyawan yang demikian diharapkan bisa ikut

memajukan perusahaan, sehingga tujuan-tujuan yang ingin dicapai perusahaan

bisa terwujud. Komitmen pada setiap karyawan sangat penting karena dengan

suatu komitmen seorang karyawan dapat menjadi lebih bertanggung jawab

terhadap pekerjaannya dibanding dengan karyawan yang tidak memiliki

komitmen. Biasanya karyawan yang memiliki suatu komitmen, akan bekerja

dengan penuh loyalitas pada perusahaan. Mereka akan bekerja dengan secara

optimal sehingga dapat mencurahkan perhatian, pikiran, tenaga dan waktunya

untuk pekerjaanya, sehingga apa yang sudah dikerjakannya sesuai dengan yang

diharapkan oleh perusahaan.

Dalam penelitian pendahuluan yang dilakukan, karyawan PT. Farrasindo

perkasa terindikasi terdapat masalah loyalitas. Hal ini terlihat dari data turnover

karyawan bahwa terjadi keluar-masuknya karyawan yang membuat jumlah

karyawan mengalami perubahan setiap tahunnya. Berikut data turnover karyawan

PT. Farrasindo Perkasa :

5

Tabel 1.2

Data turnover karyawan PT. Farrasindo Perkasa

Tahun 2013 – 2015

Tahun Jumlah

Karyawan

Karyawan Masuk Karyawan Keluar

Jumlah Presentase Jumlah Presentase

2013 116 orang 6 orang 5,3 % 8 orang 7,2 %

2014 114 orang 4 orang 3,7 % 9 orang 8,3 %

2015 109 orang 3 orang 2,9 % 8 orang 7,7 %

2016 104 orang

Sumber : Bagian Personalia PT. Farrasindo Perkasa

Dari pra penelitian yang dilakukan, diketahui juga bahwa terdapat 16 dari

20 orang karyawan yang memilih untuk meninggalkan perusahaan jika

mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Hal tersebut terindikasi menjadi

penyebab karyawan dengan mudah meninggalkan perusahaan. Perubahan jumlah

karyawan yang terjadi setiap tahunnya menurut manajer personalia

mengakibatkan terhambatnya pekerjaan yang harus diselesaikan para karyawan

dimana harus dilakukannya perubahan penempatan atau posisi karyawan.

Dari data turnover karyawan dan penelitian pendahuluan yang dilakukan,

terliat adanya indikasi permasalahan terkait komitmen organisasi di PT.

Farrasindo Perkasa.

Selain masalah komitmen organisasi, masalah yang penting yang dapat

mempengaruhi kinerja perusahaan adalah masalah kedisiplinan. Peraturan yang

ditetapkan perusahaan untuk dijalankan oleh seluruh karyawan sebagai bentuk

kedisiplinan. Kedisiplinan dibutuhkan untuk memastikan kebenaran dan

konsistensi dalam perilaku dan proses kerja karyawan. Setiap karyawan dituntut

untuk dapat melaksanakan semua tugas dan tanggung jawabnya sebaik mungkin,

6

bekerja dengan cepat, tepat pada harapan yang dituju dan bermanfaat bagi

perkembangan perusahaan. Sehingga menghasilkan kinerja karyawan yang baik

dan dapat mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Kedisiplinan

yang diterapkan pada karyawan didasarkan pada keinginan untuk menghindari

terjadinya penyimpangan pada masalah-masalah yang sangat penting dalam

menjalankan tugas yang sedang atau telah diselesaikan. Untuk itu, penting bagi

perusahaan untuk dapat memiliki sistem pengawasan bagi karyawan agar

memiliki kedisiplinan yang baik.

Patuh atau tidaknya seorang karyawan terhadap aturan perusahaan

menggambarkan kedisiplinan seorang karyawan. Berdasarkan pra penelitian yang

dilakukan dengan manajer personalia, mengatakan bahwa terdapat beberapa

karyawan yang terlambat saat jam masuk kantor dan tidak hadir tanpa izin dari

perusahaan. Berikut data absensi karyawan PT. Farrasindo Perkasa :

Tabel 1.3

Absensi karyawan PT. Farrasindo Perkasa

Januari – Agustus 2016

No. Bulan Tingkat Absensi

Alfa Terlambat

Jumlah Persentase Jumlah Persentase

1. Januari 2016 10 orang 9,6 % 48 orang 46,1%

2. Februari 2016 8 orang 7,7% 52 orang 50 %

3. Maret 2016 7 orang 6,7 % 46 orang 44,2 %

4. April 2016 9 orang 8,6 % 49 orang 47,2 %

5. Mei 2016 11 orang 10,6 % 55 orang 52,9 %

6.

Juni 2016 8 orang 7,7 % 58 orang 55,8%

7

Lanjutan tabel 1.3

No. Bulan Tingkat Absensi

Alfa Terlambat

Jumlah Persentase Jumlah Persentase

7. Juli 2016 12 orang 11,5 % 54 orang 51,9 %

8. Agustus 2016 9 orang 8,6 % 49 orang 47,1 %

Sumber: Data Bagian Personalia PT. Farrasindo Perkasa

Dari data diatas terlihat tingginya presentase keterlambatan karyawan dan

ketidakhadiran karyawan. Presentase tertinggi keterlambatan yaitu pada bulan

Juni 2016 sebesar 55,8% dan presentase ketidakhadiran tertinggi yaitu pada bulan

Juli 2016 yang sebesar 11,5%. Dari tingginya presentase absensi karyawan terlihat

kurangnya kedisiplinan pada karyawan PT. Farrasindo Perkasa.

Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan manajer operasional PT.

Farrasindo perkasa, keterlambatan karyawan saat jam masuk kerja berdampak

pada lambatnya tugas yang diselesaikan oleh para karyawan. Terjadinya

keterlambatan crew untuk sampai ke lokasi yang sudah ditugaskan karena

lambatnya surat jalan dan urusan operasional lainnya diselesaikan oleh karyawan.

Permasalahan lain yang juga penting selain disiplin kerja karyawan adalah

masalah iklim organisasi. Iklim organisasi yang baik dalam perusahaan dapat

menciptakan suasana kerja yang dapat memacu karyawan untuk selalu berprestasi

dalam bekerja. Suasana diamana karyawan berkomunikasi dengan baik antara

rekan kerja maupun atasan, yang mana ketika seorang karyawan mendapatkan

kesulitan dalam pekerjaannya mendapatkan bimbingan atau bantuan dari atasan

atau rekan kerja untuk menyelesaikan pekerjaannya. Suasana tersebut akan

8

membantu seorang karyawan meningkatkan kinerjanya karena memiliki

komunikasi yang baik dan bimbingan dari rekan rekan kerja atau atasannya.

Untuk itu, dalam suatu perusahaan dibutuhkan iklim organisasi yang

menggambarkan suasana kerja organisasi atau sejumlah keseluruhan perasaan dan

sikap orang-orang yang bekerja di dalam perusahaan.

Berdasarkan hasil penelitian pendahuluan terdapat 15 dari 20 orang

karyawan PT. Farrasindo Perkasa merasakan tidak optimalnya komunikasi yang

terjadi diantara sesama rekan kerja maupun atasan. Karyawan cenderung tidak

mendapatkan bantuan dari sesama rekan kerja dalam menyelesaikan tugas. Hal ini

menjadikan kurangnya kerjasama diantara karyawan.

Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan manajer operasional sering

terjadinya kesalahan koordinasi pada bagian concrete pump yang akan

melaksanakan pengecoran dan bagian maintenance yang belum mempersiapkan

alat karena harus dilakukan perbaikan. Hal ini membuat penyelesaian proyek

melampaui waktu yang telah ditetapkan.

Berdasarkan urain diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian

tentang komitmen organisasi, disiplin kerja dan iklim organisasi di PT. Farrasindo

Perkasa. Oleh karena itu penulis melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Komitmen Organisasi, Disiplin Kerja dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan” (Studi Kasus Pada karyawan PT. Farrasindo Perkasa).

9

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan Latar belakang masalah maka dirumuskan pertanyaan

penelitian sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh signifikan komitmen organisasi secara parsial

terhadap kinerja karyawan PT. Farrasindo Perkasa.

2. Apakah terdapat pengaruh signifikan disiplin kerja secara parsial terhadap

kinerja karyawan PT. Farrasindo Perkasa.

3. Apakah terdapat pengaruh signifikan iklim organisasi secara parsial terhadap

kinerja karyawan PT. Farrasindo Perkasa.

4. Apakah terdapat pengaruh komitmen organisasi, disiplin kerja dan iklim

organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Farrasindo Perkasa.

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalahan yang telah dirumuskan, maka tujuan

yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi secara parsial

terhadap kinerja karyawan pada PT. Farrasindo Perkasa

2. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja secara parsial terhadap

kinerja karyawan pada PT. Farrasindo Perkasa

3. Untuk menganalisis pengaruh iklim organisasi secara parsial terhadap

kinerja karyawan pada PT. Farrasindo Perkasa

10

4. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi, disiplin kerja dan

iklim organisasi secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT.

Farrasindo Perkasa

2. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai

berikut:

1. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan pengetahuan

serta pemikiran khususnya dalam bidang Manajemen Sumber Daya

Manusia mengenai pengaruh komitmen organisasi, disiplin kerja dan

iklim organisasi terhadap kinerja karyawan

2. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan informasi dan

masukan bagi organisasi untuk menentukan kebijakan, peraturan serta

pengelolaan karyawan selanjutnya khususnya masalah komitmen

organisasi, disiplin kerja dan iklim organisasi sehingga dapat

memperbaiki kelemahan-kelemahan dalam organisasi serta dapat terus

mencipatakan kegiatan yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.

3. Bagi Pembaca

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan dan referensi

tambahan informasi mengenai pengaruh komitmen organisasi, disiplin

kerja dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan.

11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen

Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengelola,

menata, mengurus, melakukan dan mengendalikan menurut ardana

(2012:4). Menurut Edwin B. Flippo yang dikutip dari Suwatno

(2011:29), menjelaskan manajemen adalah perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian dan pengadaan,

pengembangan kompensasi pengintegrasian, pemeliharaan dan

pemberhentian pegawai dengan maksud terwujudnya tujuan

perusahaan, individu, pegawai dan masyarakat.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2011:5)

Sumber daya manusia adalah nilai kolektif dari kemampuan,

pengetahuan, keterampilan, pengalaman hidup, dan motivasi tenaga

kerja organisasi. Menurut Noe dan Hollenbeck (2011:2),

manajemen sumber daya manusia adalah kombinasi kebijakan,

praktik dan sistem yang mempengaruhi kebiasaan, tingkah laku dan

performa karyawan dalam aktivitas berorganisasi.

Manajemen sumber daya manusia sebagai kebijakan dan

latihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek-aspek

12

yang terdapat dalam sumber daya manusia seperti posisi

manajemen, pengadaan karyawan atau rekrutmen, penyaringan

pelatihan, kompensasi, penilaian prestasi kerja karyawan (Gary

Dessler, 2010:4)

Manajemen sumber daya manusia pada umumnya untuk

memperoleh tingkat perkembangan karyawan yang setinggi-

tingginya, hubungan kerja yang serasi di antara para karyawan dan

penyatupaduan sumber daya manusia secara efektif atau tujuan

efisiensi dan kerja sama sehingga diharapkan akan meningkatkan

produktifitas kerja (Sunyoto, 2012:1).

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas, penulis

menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia

merupakan aktivitas mengkoordinasikan perencanaan,

mengorganisir, pelaksanakan dan pengawasan yang berhubungan

dengan sumber daya manusia agar efektif dan efisien dalam

mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2007:21), fungsi manajemen sumber daya

manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.

13

a. Perencanaan

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara

efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan

dalam membantu terwujudnya tujuan.

b. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi

semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja,

hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi

dalam bagan organisasi.

c. Pengarahan

Pengarahan (controlling) adalah kegiatan mengendalikan

semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif

serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan.

d. Pengendalian

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan

bekerja sesuai dengan rencana.

e. Pengadaan

Pengadaan (procurement/recruitment) adalah proses

penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induk untuk

mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan.

14

f. Pengembangan

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan

teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui

pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang

diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini

maupun masa depan.

g. Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct)

dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan

sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

h. Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta

kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

i. Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar

mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

j. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya

manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena

tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.

15

k. Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang

dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh

keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja

berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya

3. Komitmen Organisasi

a. Pengertian Komitmen Organisasi

Robbins dan Judge (2011:111) mendefinisikan komitmen

sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi

serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan

keangotaannya dalam organisasi. Menurut Robert dan Jackson

(2011:122) mendefinisikan komitmen organisasi adalah karyawan

yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan

untuk tinggal bersama organisasi tersebut.

Menurut Mowday (dalam Sopiah 2008:155) komitmen kerja

sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Komitmen

organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat

digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan

sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional merupakan

identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap

organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota

16

organisasi untuk mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi

dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.

Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa

komitmen organisasi merupakan suatu keadaan yang dirasakan

individu untuk terikat dalam organisasi dan mempertahankan

keanggotaannya dalam organisasi sehingga mereka tidak mudah

untuk mencari pekerjaan di luar dari perusahaan tempat mereka

bekerja.

b. Dimensi Komitmen Organisasi

Menurut Robbins and Judge (2011:111) dimensi untuk

mengukur komitmen organisasi adalah:

a. Affective commitment

Affecive commitment berkaitan dengan hubungan emosional

anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan

keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota

organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus

menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki

keinginan untuk itu.

Affective commitment memiliki indikator sebagai berikut :

1) Memahami dan meyakini tujuan perusahaan

2) Menerima norma-norma yang berlaku

3) Mematuhi peraturan dan kebijakan yang berlaku

4) Bekerja secara rutin dan full day

17

5) Mengerjakan tugas yang diberikan

6) Menempatkan prioritas perusahaan diatas kepentingan

pribadi

b. Continuance commitment

Continuance commitment berkaitan dengan kesadaran

anggota organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan

organisasi. Anggota organisasi dengan continuance commitment

yang tinggi akan terus menjadi anggota organisasi karena mereka

memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut.

Indikator untuk continuance commitment adalah sebagai

berikut :

1) Melindungi aset-aset perusahaan

2) Merasa merugi jika meninggalkan karena investasi yang

telah diberikan kepada perusahaan

3) Mendapatkan keuntungan lebih jika tetap tinggal dengan

perusahaan

c. Normative commitment

Normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan

untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan

normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota

dalam organisasi karena merasa dirinya harus dalam organisasi

tersebut.

18

Indikator pada dimensi normative commitment adalah sebagai

berikut :

1) Kesetiaan dan rasa patuh

2) Melaksanakan semua tugas dan kewajiban yang diberikan

organisasi

3) Merasa wajib membantu organisasi atas kesempatan yang

telah diberikan

4) Lamanya masa kerja pada perusahaan sebelumnya

4. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer

untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk

mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan

kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Veithzal Rivai,

2011: 824).

Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong

para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan

yang harus ditaati oleh para anggotanya (Sondang, 2011:305).

Darsono dan Siswandoko (2011:129) mengemukakan disiplin

adalah suatu upaya manajemen untuk membina karyawan mentaati

standar dan peraturan dalam organisasi. Karena hakikatnya disiplin

adalah proses latihan untuk mengubah pola pikir, sikap dan perilaku

19

karyawan untuk bekerja efektif, efisien dan produktif yang

bermuara pada pencitraan laba dan nilai tambah ekonomi organisasi

perusahaan.

Dari pendapat di atas, dapat dikatakan disiplin terbentuk dari

adanya kesadaran dan kesediaan seseorang dalam mentaati semua

aturan dan norma yang telah ditetapkan. Hal ini berarti bahwa

kedisiplinan terbentuk bukan dari suatu keterpaksaan tetapi harus

dari kesadaran seseorang pelaksanaannya disiplin tidak hanya

karena adanya hukuman bagi sipelanggar, namun terbentuk dari

adanya rasa tanggung jawab yang dimiliki orang tersebut.

b. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja

Dimensi dan indikator menurut Singodimedjo (dalam

Sutrisno, 2011:94) meliputi:

a. Taat terhadap aturan waktu

Taat terhadap aturan waktu diartikan sebagai sikap atau

tingkah laku yang menunjukkan ketaatan terhadap jam kerja

yang meliputi kehadiran dan kepatuhan pegawai pada jam kerja

serta pegawai dapat melaksanakan tugas dengan tepat waktu dan

benar.

Indikator pada dimensi ini adalah:

1) Tingkat ketepatan jam masuk kerja

2) Tingkat ketepatan jam istirahat

3) Tingkat ketepatan jam pulang kerja

20

b. Taat terhadap peraturan organisasi

Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis

dibuatagar tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik,

untuk itu dibutuhkan sikap setia dari pegawai terhadap

komitmen yang telah ditetapkan tersebut.

Indikator pada dimensi ini adalah:

1) Cara berpakaian, tingkat berpakaian sesuai yang

diharapkan organisasi.

2) Sopan santun, tingkat ketaatan untuk bersikap sopan

dan bertingkah laku dalam pekerjaan.

3) Kepatuhan, tingkat kepatuhan dalam melaksanakan

tugas

c. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan

Taat terhadap aturan perilaku ditunjukan dengan cara

melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas dan

tanggung jawab serta berhubungan dengan unit kerja lain.

Indikator pada dimensi ini adalah:

1) Bertingkah laku, tingkat ketaatan terhadap bertingkah

laku dalam pekerjaan

2) Tanggung jawab, tingkat ketaatan tanggung jawab

terhadap tugas yang diberikan

21

3) Kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan, tingkat

kesesuaian untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan

jabatan yang diemban

d. Taat terhadap peraturan lainnya di organisasi

Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh

dilakukan oleh para pegawai dalam organisasi.

Indikator pada dimensi ini adalah :

1) Bertingkah laku sesuai dengan norma yang berlaku di

organisasi.

5. Iklim Organisasi

a. Pengertian Iklim Organisasi

Stinger (Wirawan, 2010:122) mendefinisikan bahwa iklim

organisasi merupakan persepsi anggota organisasi (secara

individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap

berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen,

konsultan dan kontraktor) mengenai apa yang ada atau terjadi di

lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi

sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang

kemudian menentukan kinerja organisasi.

Menurut Lussier (2005:486) iklim organisasi adalah persepsi

pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang

secara relatif dirasakan oleh anggota organisasi yang kemudian

akan mempengaruhi perilaku mereka berikutnya.

22

Kemudian dikemukakan oleh Simamora (2004:81) bahwa

iklim organisasi adalah lingkungan internal atau psikologi

organisasi. iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan

SDM yang diterima oleh anggota organisasi. perlu diketahui bahwa

setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda.

Keaneka ragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi,

atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan

tersebut.

Dari pendapat diatas maka dapat dikatakan bahwa iklim

organisasi merupakan suatu konsep yang menggambarkan tentang

kualitas lingkungan internal organisasi yang mempengaruhi

perilaku anggota organisasi dalam melaksanakan pekerjaannya.

b. Dimensi dan indikator Iklim Organisasi

Stringer dalam Wirawan (2010:123) menyebutkan bahwa

karakteristik atau dimensi iklim organisasi dapat mempengaruhi

motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Ia juga

mengatakan enam dimensi yang diperlukan, yaitu:

a. Struktur

Struktur merefleksikan perasaan bahwa karyawan

diorganisasi dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas

mengenai peran dan tanggung jawab mereka.

Indikator struktur terdiri atas :

1) Peran yang jelas dalam pekerjaan

2) Tanggungjawab pekerjaan

23

b. Standar-standar

Mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja

dan derajat kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam

melakukan pekerjaannya dengan baik.

Indikator standar terdiri atas :

1) Derajat kebanggaan pada perusahaan dan pekerjaan

2) Refleksi perasaan karyawan

c. Tanggung jawab

Tanggung jawab merefleksikan perasaan karyawan bahwa

mereka menjadi “pimpinan diri sendiri” dan tidak pernah

meminta pendapat mengenai keputusannya dari orang lain.

Indikator tanggung jawab terdiri atas :

1) Kemandirian dalam menyelesaikan pekerjaan.

d. Pengakuan

Perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah

menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

Indikator pengakuan terdiri atas :

1) Imbalan atau upah yang terima karyawan setelah

menyelesaikan pekerjaan.

e. Dukungan

Merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan

dan saling mendukung yang berlaku dikelompok kerja.

Indikator dukungan terdiri atas :

24

1) Hubungan dengan rekan kerja yang lain

2) Hubungan dengan atasan

f. Komitmen

Merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen

sebagai anggota organisasi. Indikator komitmen meliputi

pemahaman karyawan mengenai tujuan yang ingin dicapai oleh

perusahaan

6. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,

2011: 67).

Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap

orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai

dengan perannya dalam perusahaan (Veithzal dan Sagala, 2010:

548-549).

Kinerja ialah gambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang

dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi

(Moeheriono, 2012: 95).

25

Wirawan (2012:5) Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan

dari aktivitas atau pekerjaan dalam menyelesaikan atau membuat

sesuatu yang hanya memerlukan tenaga dan keterampilan pada

profesi atau jabatan dalam waktu tertentu. Menurut Wibowo

(2012:7) kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil

yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa

yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

Berdasarkan pengertian diatas, disimpulkan bahwa kinerja

merupakan hasil kerja yang dilakukan karyawan sebagai prestasi

kerja sesuai tanggung jawabnya di perusahaan atau organisasi.

b. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Rivai dan Sagala (2010:549) kinerja karyawan

adalah hasil konkret yang dapat diamati dan dapat diukur secara

objektif dan dilakukan secara berkala. Adapun menurut Wirawan

(2012:18) kinerja karyawan adalah keluaran kerja ternilai yang

disyaratkan oleh organisasi tempat kerja ternilai yang dapat terdiri

atas hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada

hubungannnya dengan pekerjaan.

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2013:263) kinerja

karyawan adalah hasil kerja seseorang karyawan selama priode

tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal:

standar, target, sasaran, kriteria yang ditentukan dan disepakati

bersama.

26

Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat di

atas, kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan atas

perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannnya dengan

pekerjaan dengan membandingkan standar, target, sasaran, kriteria

yang ditentukan dan disepakati bersama.

c. Dimensi dan Indikator Kinerja

Richard I. Henderson (dalam Wirawan, 2012:53)

menjelaskan bahwa dimensi kinerja adalah kualitas-kualitas atau

suatu pekerjaan atau aktivitas-aktivitas yang terjadi di tempat kerja

yang konduktif terhadap pengukuran. Dimensi pekerjaan

menyediakan alat untuk melukiskan keseluruhan cakupan aktivitas

di tempat kerja. Dari teori yang dijabarkan mengenai definisi

kinerja, penulis mengunakan dimensi sebagai bahan acuan untuk

mengisi data operasional variabel dari Sedarmayanti (2011:51)

yang meliputi dimensi dan indikator sebagai berikut:

a. Quality of work (kualitas pekerjaan), kualitas kerja diukur dari

persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan

serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan

kemampuan karyawan.

Indikator dari dimensi ini adalah:

1) Hasil kerja yang diperoleh

2) Kesesuaian hasil kerja dengan tujuan organisasi

3) Manfaat hasil kerja

27

b. Promptness (ketepatan waktu), merupakan tingkat aktivitas

diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut

koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu

yang tersedia untuk aktivitas lain.

Indikator dari dimensi ini adalah:

1) Penataan rencana kerja

2) Ketepatan rencana kerja dengan hasil kerja

3) Ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas

c. Initiative (prakarsa), memberikan ide-ide untuk menunjang

tercapainya tujuan dan mampu memanfaatkan waktu luang.

Indikator dari dimensi ini adalah:

1) Pemberian ide/gagasan dalam berorganisasi

2) Tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan

permaslahan yang dihadapi

d. Capability (kemampuan), mampu menyelesaikan pekerjaan

sesuai dengan apa yang diharapkan dan dapat menyelesaikan

pekerjaan dengan praktis dan rapi.

Indikator dari dimensi ini adalah:

1) Kemampuan yang dimiliki

2) Keterampilan yang dimiliki

3) Kemampuan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki

e. Communication (komunikasi), mampu berkomunikasi dengan

baik dengan atasan/pimpinan dan sesama rekan kerja.

28

Indikator dari dimensi ini adalah:

1) Komunikasi internal (kedalam) organisasi

2) Komunikasi eksternal (keluar) organisasi

3) Relasi dan kerjasama dalam pelaksanaan tugas

B. Hubungan Antar Variabel

Sebuah model yang baik dapat menjelaskan hubungan antar

variabel penelitian, yakni variabel independen dan variabel dependen.

Berikut ini penjelasan hubungan antar variabel independen dan variabel

dependen yang dikemukakan oleh penelitian sebelumnya :

1. Komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

Arru Gideon Lineker, Tetra Hidayati dan Siti Maria (2016) dengan

judul pengaruh ilkim organisasi dan kepuasan kerja serta komitmen

organisasional terhadap kinerja karyawan menggunakan metode

penelitian analisis regresi linear berganda mendapatkan hasil

penelitian yaitu menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Adi Dharma

Balikpapan, kepuasan kerja tidak berpengaruh secara tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan pada PT. Adi Dharma Balikpapan,

komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan.

29

2. Disiplin Kerja terhadap kinerja karyawan

Heny Sidanti (2015) dengan judul pengaruh lingkungan kerja, disiplin

kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil di

sekretariat DPRD kabupaten madiun menggunakan metode penelitian

analisis regresi linear berganda mendapatkan hasil penelitian yaitu

menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara tidak

signifikan terhadap kinerja pegawai sekretariat DPRD kabupaten

madiun, disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

pegawai sekretariat DPRD kabupaten madiun, dan motivasi kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai sekretariat DPRD

kabupaten madiun.

3. Iklim organisasi terhdap kinerja karyawan

Indra Drajat (2014) dengan judul pengaruh kemampuan kerja dan

iklim organisasi terhadap kinerja pegawai di dinas pekerjaan umum

kabupaten Tanjungjabung Timur. Penelitian menggunakan metode

penelitian analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa kemampuan kerja dan iklim organisasi secara

bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai di dinas pekerjaan umum kabupaten Tanjungjabung Timur.

Kemampuan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

dinas pekerjaan umum kabupaten Tanjungjabung Timur, iklim

30

organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dinas

pekerjaan umum kabupaten Tanjungjabung Timur.

C. Penelitian Terdahulu

1. Komitmen organisasi terhadap kinerja

a. Triana Fitriastuti, Pengaruh kecerdasan emosional, komitmen

organisasional dan organizational citizenship behavior terhadap

kinerja karyawan, 2013.

Penelitian ini dilakukan pada pegawai negeri sipil organisasi

perindustrian dan perdagangan Kabupaten Kutai Timur, sebanyak 89

orang. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen

organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan

merupakan variabel yang dominan. Hal ini dilihat dari hasil koefisien

regresi variabel komitmen organisasional memiliki koefisien regresi

lebih besar yaitu 0,400 dibandingkan kecerdasan emosional sebesar

0,307 dan organizational citizenship behavior sebesar 0,220.

b. Angga Rahyu Shaputra dan Susi Hendriani, pengaruh

kompetensi, komitmen dan pengembangan karir terhadap

kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) kantor

wilayah pekanbaru pada tahun 2015.

Pada penelitian ini, metode analisis yang digunakan dalam

penelitian ini adalah metode analisis statistik deskriptif dan statistik

inferensial melalui Regresi. Metode penelitian menggunakan metode

31

survei, dari jumlah penduduk 1.101 karyawan Bank Rakyat Indonesia

Kantor Wilayah Pekanbaru diambil sampel 294 responden dengan

teknik stratified random sampling. Sebelum pengujian hipotesis, uji

validitas dan reliabilitas kuesioner data primer menggunakan SPSS

versi 17.0. Persamaan regresi kemudian diuji dengan analisis asumsi

klasik uji normalitas, Multikolinearitas Uji, Uji Heteroskedastisitas

dan Uji autokorelasi. Analisis pengaruh variabel independen dengan

analisis variabel dependen dilakukan dengan uji t, uji F, koefisien

determinan (R2) dan koefisien korelasi (R). Hasil penelitian

menunjukkan faktor parsial pengembangan karir tidak mempengaruhi

kinerja karyawan, tetapi secara simultan, kompetensi, komitmen dan

pengembangan karir memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan

Kantor Bank Rakyat Indonesia Pekanbaru Regional.

2. Disiplin kerja terhadap kinerja

a. Christian Katiandagho, Silvya L. Mandey, Lisbeth Mananeke.

Pengaruh Disiplin Kerja, Kepemimpinan dan Motivasi

terhadap Kinerja Pegawai pada PT. PLN (PERSERO)

WILAYAH SULUTTENGGO AREA MANADO. 2014.

Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda,

populasi penelitian berjumlah 147 responden, teknik sampling yang

digunakan purposive sampling dimana jumlah sampel 60 responden

dihitung menggunakan rumus Slovin. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa variabel disiplin kerja (X1) memiliki koefisien regresi yaitu

32

sebesar 0,458. Hasil kofisien ini paling besar dibandingkan dengan

variabel kepemimpinan (X2) yang memiliki koefisien regresi sebesar

0,415 dan variabel motivasi (X3) yang memiliki koefisien sebesar

0,025. Hasil penelitian ini juga menunjukkan disiplin kerja,

kepemimpinan dan Motivasi secara simultan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai PT. PLN (Persero) Wilayang

Sulutenggo Area Manado.

b. Sugeng Sutrisno. Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja

terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Studi di Kantor Dinas

Sosial Provinsi Jawa Tengah). 2013

Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda.

Populasi dari penelitian ini adalah pegawai Kantor Dinas Sosial

Provinsi Jawa Tengah Tahun 2008 yang berjumlah 323 orang dari 7

divisi. Pengambilan sampel dilakukan secara Proportionate Stratified

Random Sampling dan jumlah sampel pada penelitian ini sebanyak

167 responden dengan dengan taraf kesalahan sebesar 5 %.

Berdasarkan hasil perhitungan t hitung diperoleh nilai t sebesar 1,925

dengan nilai P value sebesar 0,003 untuk variabel disiplin kerja (X1).

Dengan melihat besarnya P value yang lebih kecil dari 0,05 maka

dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh variabel disiplin kerja

terhadap kinerja PNS. Sedangkan hitung diperoleh nilai t sebesar

7,994 dengan nilai P value sebesar 0,000. Dengan melihat besarnya P

33

value yang lebih kecil dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa ada

pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kinerja PNS.

3. Iklim organisasi terhadap kinerja

a. Yehezkiel, Masjaya, Rosa Anggraeiny, Pengaruh

kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap kinerja pegawai

pada UPTD pengembangan produktivitas daerah

disnakertrans Provinsi Kalimantan Timur, 2013.

Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda, hasil

dari pengujian hipotesis variabel iklim organisasi Ho ditolak dan Ha

diterima dan hasil dari perhitungan tentang pengaruh iklim organisasi

terhadap kinerja pegawai sebesar 3,573 ini tergolong tinggi.

Sedangkan untuk variabel kepemimpinan pengujian hipotesisnya

adalah Ho diterima dan Ha ditolak yang artinya tidak terdapat

pengaruh positif/signifikan dari kepemimpinan terhadap kinerja

pegawai.

b. Zulkiram, Mukhlis Yunus, Amri, Pengaruh iklim organisasi,

disiplin kerja dan kompensasi terhadap kinerja pegawai Serta

dampaknya pada kinerja lembaga pemasyarakatan kelas IIA,

2013.

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa iklim

organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai Lembaga

Pemasyarakatan Klas IIA Banda Aceh dengan nilai koefisien beta

sebesar 0,424. Nilai koefisien tersebut adalah nilai yang paling besar

34

dibandingkan dengan variabel disiplin yang memperoleh nilai

koefisien sebesar 0,272 dan variabel kompensasi yang memperoleh

koefisien sebesar 0,251.

D. Kerangka Penelitian

Kerangka berfikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis

pertautan antar variabel yang akan diteliti. Jadi secara teoritis perlu

dijelaskan hubungan antar variabel independen dan dependen. Bila dalam

penelitian ada variabel moderator dan intervening, maka juga perlu

dijelaskan, mengapa variabel itu ikut dilibatkan dalam penelitian.

Pertautan antar variabel tersebut, selanjutnya dirumuskan ke dalam

bentuk paradigma penelitian. Oleh karena itu pada setiap penyusunan

paradigma penelitian harus didasarkan pada kerangka berfikir (Sugiyono,

2010:60).

Dalam penelirian ini, terdapat permasalahan yang dianggap penting

yang terkait pengaruh komitmen organisasi, motivasi dan iklim organisasi

terhadap kinerja karyawan. Variabel independen dalam penelitian ini

adalah konitmen organisasi, motivasi dan iklim organisasi. Sedangkan

variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja. Skema kerangka

untuk penelitian ini akan ditunjukkan pada gambar di bawah ini :

35

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

X1

KOMITMEN ORGANISASI

X2

DISIPLIN KERJA

X3

IKLIM ORGANISASI

KINERJA

KARYAWAN

(Y)

Metode Penelitian:

1. Uji Statistik Deskriptif

2. Uji Kualitas Data

3. Uji Asumsi Klasik

4. Uji Regresi Berganda

5. Uji Hipotesis

6. Uji Koefisien Determinasi

- Uji Validitas dan Reliabilitas

- Uji Normalitas

- Uji Multikolinearitas

- Uji Heteroksedositas

- Uji Autokorelasi

- Uji statistik t

- Uji statistik F

Hasil

Kesimpulan dan Saran

36

E. Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian merupakan dugaan awal atau

kesimpulan sementara hubungan pengaruh antara variabel independen

terhadap variabel dependen sebelum dilakukan penelitian dan harus

dibuktikan melalui penelitian. Dimana dugaan tersebut diperkuat melalui

teori/jurnal yang mendasari dan hasil dari penelitian terdahulu.

Berdasarkan pada kerangka pemikiran teoritis di atas, maka dalam

penelitian ini peneliti merumuskan Hipotesis Nol (H0) dan Hipotesis

alternatif (Ha) yang kemudian dilakukan pengujian atas Hipotesis Nol

(H0) tersebut untuk membuktikan apakah Hipotesis Nol (H0) tersebut

ditolak atau gagal ditolak. Hipotesis tersebut dapat dinotasikan sebagai

berikut:

H01 = Komitmen Organisasi tidak berpengaruh signifikan secara

parsial terhadap kinerja karyawan

Ha1 = Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan secara parsial

terhadap kinerja karyawan

H02 = Disiplin Kerja tidak berpengaruh signifikan secara parsial

terhadap kinerja karyawan

Ha2 = Disiplin Kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap

kinerja karyawan

H03 = Iklim Organisasi tidak berpengaruh signifikan secara parsial

terhadap kinerja karyawan

37

Ha3 = Iklim Organisasi berpengaruh signifikan secara parsial

terhadap kinerja karyawan

H04 = Komitmen Organisasi, Disiplin Kerja dan Iklim Organisasi

secara bersama-sama tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan

Ha4 = Komitmen Organisasi, Disiplin Kerja dan Iklim Organisasi

secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

37

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup

Objek yang dilakukan pada penelitian ini yaitu karyawan bagian

garmen di PT. Farrasindo Perkasa. PT. Farrasindo Perkasa berlokasi di Jl.

Raya Srengseng No. 41 A-B, Kembangan, Jakarta Barat. PT. Farrasindo

Perkasa adalah perusahaan jasa sewa alat berat konstruksi bangunan beton

yang didirikan di Jakarta pada tanggal 3 Oktober 2001 oleh praktisi

readymix concrete yang berpengalaman dalam praktek pengecoran gedung,

apartmen, jalan. Perusahaan ini didirikan dan dibangun untuk menjawab

tantangan dan tuntutan kota-kota besar di Indonesia yang memiliki lahan

terbatas untuk membangun dan menyediakan sarana dan prasarana

perkantoran, serta perdagangan di satu sisi, juga perumahan bagi penduduk

di sisi lain.

B. Metode Penentuan Sampel

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Farrasindo

Perkasa dengan populasi berjumlah 104 karyawan. Tujuan diadakan

populasi yaitu agar dapat menentukan besarnya anggota sampel yang

diambil dari anggota sampel dan membatasi berlakunya daerah generalisasi

(Sugiyono dalam Ruslan, 2010:133).

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi. Penentuan jumlah sampel pada penelitian ini adalah menggunakan

metode non probability sampling (tidak semua anggota populasi dapat

38

menjadi sampel penelitian) dengan cara purposive sampling artinya

pemilihan sampel berdasarkan pada karakteristik tertentu yang dianggap

mempunyai sangkut pautnya dengan karakteristik populasi yang sudah

diketahui sebelumnya (Ruslan, 2010:157).

Pada teknik purposive sampling, peneliti membatasi anggota sampel

pada karyawan yang memiliki masa kerja minimal 5 tahun. Tujuan

pembatasan anggota sampel agar memperoleh informasi yang sesuai dari

sasaran sampel tertentu. Responden dengan pengalaman kerja minimal 5

tahun dapat menjawab pertanyaan terkait tema penelitian yaitu komitmen

organisasi, disiplin kerja dan iklim organisasi.

Penelitian ini menggunakan rumus Slovin yang digunakan untuk

menghitung ukuran sampel dari populasi yang diketahui, sebagai berikut

(Suharso, 2009:61)

n = N

1 + (N xe2)

Dimana:

n = Ukuran Sampel

N = Populasi

e = Perkiraaan tingkat kesalahan (10%)

Maka jumlah sampel yang diambil yaitu:

n = 104

1 + (104 x 0,12)

39

n = 104

2,04

n = 50,980 dibulatkan menjadi 51

Sehingga penelitian menggenapkan sampel sebanyak 51 orang.

C. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan dua jenis data,

yaitu data primer dan data sekunder.

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari

sumber aslinya. Data primer secara khusus dikumpulkan untuk menjawab

pertanyaan penelitian. Data primer biasanya diperoleh dari survei

lapangan yang menggunakan semua metode pengumpulan data ordinal

(Sugiyono, 2010:137). Dalam penelitian ini pengumpulan data primer

yaitu dengan:

a. Interview (wawancara)

Wawancara menurut Moelong dalam Hardiansyah (2010:118)

merupakan percakapan yang dilakukan oleh 2 pihak, yaitu pewawancara

(interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan terwawancara

(interviewee). Dalam teknik wawancara, yang menjadi subjek dalam

wawancara ini adalah manajer personalia dan manajer operasional PT.

Farrasindo Perkasa.

40

b. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis

kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 2010:199). Pada penelitian

ini, yang menjadi subjek penelitian adalah karyawan PT. Farrasindo

Perkasa.

Kuesioner diukur dengan menggunakan skala Likert, menurut

Sugiyono (2014:93) skala likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena sosial, kemudian jawaban-jawaban kuesioner tersebut diolah

dan disusun dalam bentuk tabulasi kemudian dihitung dengan

menggunakan rasio persentase yaitu dimana persentase yang terbesarlah

yang mewakili suatu kesimpulan atas jawaban permasalahan yang dicari.

Pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan skala lima

alternatif pilihan (skala likert). Variabel kualitas yang berkaitan diberikan

penilaian sebagai berikut:

Tabel 3.1

Penilaian Pengukuran Likert

Kode Kriteria Jawaban Nilai

SS Sangat Setuju 5

S Setuju 4

R Ragu-ragu 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1

41

Alasan digunakan skala Likert karena memiliki kebaikan

dibandingkan tipe yang lain yaitu relatif mudah, selain itu menurut (Sidik

dan Muis, 2009:172) skala Likert dapat memberikan keterangan yang

lebih nyata dan jelas tentang pandangan atau sikap responden tentang

issue yang dipertanyakan, dengan mempunyai gradasi dari sangat positif

sampai sangat negatif.

D. Metode Analisis Data

Data yang terkumpul selanjutnya diuji dan dianalisis dengan SPSS

(Statistical Package for Social Sciences) 22 untuk Windows. Adapun data

yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistik deskriptif, uji kualitas

data, analisis kuantitatif, uji asumsi klasik, dan uji hipotesis.

1. Statistik Deskriptif

Menurut Ghozali (2013:19) Statistik deskriptif memberikan

gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari rata-rata (mean),

standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis, dan

skewness (kemencengan distribusi).

2. Uji Kualitas Data

Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka

peneliti menggunakan uji validitas dan reliabilitas.

a. Uji Validitas

Menurut Ghozali (2013:52) uji validitas digunakan untuk

mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuisioner

dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk

42

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

Hasil uji validitas dikatakan valid apabila nilai probabilitasnya lebih

kecil dari 0,05 sedangkan nilai probabilitas lebih besar dari 0,05

menunjukkan bahwa item pernyataan tersebut tidak valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel. SPSS dapat mengukur reliabilitas

dengan uji statistik Cronbach Alpha, dengan syarat apabila nilai

Cronbach Alpha > 0,70 menunjukkan instrumen yang digunakan

reliable. realibilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.

Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang

terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu

(Ghozali, 2013:48).

3. Uji Asumsi Klasik

Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka

peneliti melakukan :

a. Uji Normalitas

Ghozali (2013:160) menyatakan uji normalitas bertujuan untuk

mengukur apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau

residual memiliki distribusi normal. Model regresi yang baik adalah

memiliki distribusi normal atau mendekati normal.

43

b. Uji Multikolonieritas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi diajukan telah ditemukan korelasi kuat antar variabel

independen (Bebas). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat

problem multikoliniearitas (multiko) (Umar, 2010:80).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di

antara variabel bebas (independen). Uji multikolonieritas dilihat dari

nilai Tolerance dan Variance Inflantion Factor (VIF) serta besaran

korelasi antar variabel independen. Suatu model regresi dapat

dikatakan bebas multiko jika mempunyai angka Tolerance > 0,10 dan

mempunyai nilai VIF < 10 (Umar, 2010:81).

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

suatu model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homokedastisitas

dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik

adalah Homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas

(Ghozali, 2013:139). Model regresi yang tidak terjadi

heteroskedastisitas menunjukkan bahwa model regresi tersebut

memiliki kesamaan varians atau data bersifat homogen (Umar,

2010:82).

Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik

Scatterplot dan uji glejser. Pada uji heteroskedastisitas dengan

44

menggunakan grafik scatterplot, heteroskedastisitas dilihat pada

grafik scatterplot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED)

dengan residual (SRESID). Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik

yang membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar

dan kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi

heteroskedastisitas (Yama, 2008:19). Sedangkan dasar pengambilan

keputusan pada uji heteroskedastisitas berdasarkan uji glejser adalah:

Jika signifikansi > 0,05 maka tidak terjadi keteroskedastisitas

Jika signifikansi < 0,05 maka terjadi heteroskedastisitas.

d. Uji Autokorelasi

Menurut Ghozali (2013:110) uji autokorelasi bertujuan menguji

apakah ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t

dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika

terjadi korelasi maka dinamakan ada problem autokorelasi.

Autokorelasi muncul karena adanya observasi yang berurutan

sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya.

Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari

autokorelasi. Cara yang digunakan peneliti untuk mendeteksi ada atau

tidaknya autokorelasi adalag dengan menggunakan Uji Durbin-

Watson (DW test). Menurut Santoso (2012:242) untuk mendeteksi

adanya autokorelasi dapat menggunakan uji durbin-watson (D-W).

Pengambilan ada tidaknya autokorelasi dilihat dari pengambilan

ketentuan berikut:

45

1. Bila nilai D-W terletak dibawah -2 berarti ada autokorelasi positif

2. Bila nilai D-W terletak diantara -2 sampai +2 berarti tidak ada

autokorelasi

3. Bila nilai D-W terletak diatas +2 berarti adaautokorelasi negatif

4. Uji Hipotesis

a. Uji Statistik T

Uji statistik t bertujuan untuk menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual

dalam menerangkan variasi variabel dependen yang diuji pada tingkat

signifikansi harus lebih kecil dari 0,05 (Ghozali, 2013:98). Adapun

pengambilan keputusan yaitu dengan cara membandingkan antara

thitung dengan ttabel dengan kriteria (Sujarweni, 2013:93) :

Jika thitung> ttabel = H0 ditolak

Jika thitung< ttabel = H0 diterima

b. Uji Statistik F

Uji statistik F bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat

pengaruh antara semua variabel independen yang dimasukkan dalam

model regresi secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel

dependen yang diuji pada tingkat signifikan harus lebih kecil dari 0,05

(Ghozali, 2013:98). Adapun pengambilan keputusan yaitu dengan cara

membandingkan antara Fhitung dengan Ftabel dengan kriteria

(Sujarweni, 2013:95) :

Jika Fhitung> Ftabel = H0 ditolak

46

Jika Fhitung< Ftabel = H0 diterima

c. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Nilai koefisien determinasi dapat dikatakan kuat apabila

dalam menerangkan variasi variabel independen terhadap variabel

dependen antara 0 (nol) dan 1 (satu) (Ghozali, 2013:100).

Nilai adjusted R Square menandakan kemampuan variabel-

variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen

amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan

untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2013:100).

5. Metode Analisis Regresi Berganda

Metode statistik untuk menguji pengaruh antara satu variabel

terikat dan beberapa variabel bebas adalah dengan menggunakan metode

regresi berganda. Dengan bantuan perangkat lunak SPSS 22 (Statistical

Package for Social Sciences) untuk windows. Karena peneliti

menggunakan 4 variabel bebas dan 1 variabel terikat, maka peneliti

menggunakan analisis regresi linear berganda. Menurut Ghozali (2013:7)

untuk menguji pengaruh satu variabel terikat dan beberapa variabel bebas

dengan menggunakan regresi berganda.

Rumus regresi liner berganda yang digunakan adalah :

47

Keterangan:

Y : Kinerja

a : Konstanta (harga Y, bila X=0)

b₁-3 : Koefisien regresi (menunjukkan angka peningkatan atau

penurunan variabel dependen yang didasarkan pada

hubungan nilai variabel independen)

X₁ : Komitmen organisasi

X₂ : Disiplin Kerja

X3 : Iklim Organisasi

e : Error

E. Operasional Variabel penelitian

Operasionalisasi variabel merupakan upaya penelitian secara rinci

meliputi nama variabel, konsep variabel, indikator, ukuran dan skala.

Tabel 3.2

Operasional Variabel

Variabel Sub Variabel Indikator Skala

1. Affective

commitment

a. Memahami dan

meyakini tujuan

perusahaan

b. Menerima norma-

norma yang berlaku

c. Mematuhi peraturan

Ordinal

48

Komitmen

Organisasi

Robbins dan Judge

(2011:111)

mendefinisikan

komitmen sebagai

suatu keadaan

dimana seorang

individu memihak

organisasi serta

tujuan-tujuan dan

keinginannya untuk

mempertahankan

keangotaannya

dalam organisasi.

2.Continuance

commitment

3. Normative

commitment

dan kebijakan yang

berlaku

d. Bekerja secara rutin

dan full day

e. Mengerjakan tugas

yang diberikan

f. Menempatkan

prioritas perusahaan

diatas kepentingan

pribadi

a. Melindungi aset-aset

perusahaan

b. Merasa merugi jika

meninggalkan

karena investasi

yang telah diberikan

kepada perusahaan

c. Mendapatkan

keuntungan lebih

jika tetap tinggal

dengan perusahaan

a. Kesetiaan dan rasa

patuh

b. Melaksanakan

semua tugas dan

kewajiban yang

diberikan organisasi

c. Merasa wajib

membantu

orgasnisasi atas

kesempatan yang

telah diberikan

d. Lamanya masa kerja

pada perusahaan

sebelumnya

Disiplin kerja

Disiplin kerja adalah

suatu alat yang

digunakan para

manajer untuk

berkomunikasi

1. Taat terhadap

aturan waktu

a. Tingkat ketepatan

jam masuk kerja

b. Tingkat ketepatan

jam istirahat

Ordinal

49

dengan karyawan

agar mereka

bersedia untuk

mengubah suatu

perilaku serta

sebagai upaya untuk

meningkatkan

kesadaran dan

kesediaan seseorang

menaati semua

peraturan

perusahaan dan

norma-norma sosial

yang berlaku

(Veithzal Rivai,

2011: 824).

2. Taat peraturan

organisasi

3. Taat terhadap

aturan perilaku

dalam pekerjaan

4. Taat terhadap

peraturan lainnya

di organisasi

c. Tingkat ketepatan

jam pulang kerja

a. Cara berpakaian,

tingkat berpakaian

sesuai yang

diharapkan

organisasi.

b. Sopan santun,

tingkat ketaatan

untuk bersikap

sopan dan

bertingkah laku

dalam pekerjaan.

c. Kepatuhan, tingkat

kepatuhan dalam

melaksanakan tugas

a. Bertingkah laku,

tingkat ketaatan

terhadap bertingkah

laku dalam

pekerjaan

b. Tanggung jawab,

tingkat ketaatan

tanggung jawab

terhadap tugas yang

diberikan

c. Kesesuaian

pekerjaan dengan

kemampuan, tingkat

kesesuaian untuk

melakukan

pekerjaan sesuai

dengan jabatan yang

diemban

a. Bertingkah laku

sesuai dengan norma

yang berlaku di

50

organisasi

Iklim Organisasi

Lussier (2005:486)

iklim organisasi

adalah persepsi

pegawai mengenai

kualitas lingkungan

internal organisasi

yang secara relatif

dirasakan oleh

anggota organisasi

yang kemudian akan

mempengaruhi

perilaku mereka

berikutnya.

1.Struktur

2. Standar-standar

3. Tanggung jawab

4. Penghargaan

5. Dukungan

6. Komitmen

a. Peran dan tanggung

jawab yang jelas

dalam lingkungan

organisasi

b. Tanggungjawab

pekerjaan

a. Derajat kebanggaan

pada perusahaan dan

pekerjaan

b. Refleksi perasaan

karyawan

a. Kemandirian dalam

menyelesaikan

pekerjaan

a. Imbalan atas

pencapaian kinerja

a. Hubungan dengan

rekan kerja

b. Hubungan dengan

atasan

a. Pemahaman

karyawan mengenai

tujuan yang ingin

dicapai organisasi

Ordinal

Kinerja

Wirawan (2012:5)

Kinerja adalah

keluaran yang

dihasilkan dari

aktivitas atau

pekerjaan dalam

menyelesaikan atau

membuat sesuatu

yang hanya

memerlukan tenaga

dan keterampilan

pada profesi atau

1. Quality of work

(kualitas

pekerjaan)

2. Promptness

(ketepatan

waktu)

a. Hasil kerja yang

diperoleh

b. Kesesuaian hasil

kerja dengan tujuan

organisasi

c. Manfaat hasil kerja

a. Penataan rencana

kerja

b. Ketepatan rencana

Ordinal

51

jabatan dalam

waktu tertentu.

3. Initiative

(prakarsa)

4. Capability

(kemampuan)

5. Communication

(komunikasi)

kerja dengan hasil

kerja

c. Ketepatan waktu

dalam

melaksanakan tugas

a. Pemberian

ide/gagasan dalam

berorganisasi

b. Tindakan yang

dilakukan untuk

menyelesaikan

permaslahan yang

dihadapi

a. Kemampuan yang

dimiliki

b. Keterampilan yang

dimiliki

c. Kemampuan

memanfaatkan

sumber daya yang

dimiliki

a. Komunikasi

internal (kedalam)

organisasi

b. Komunikasi

eksternal (keluar)

organisasi

c. Relasi dan

kerjasama dalam

pelaksanaan tugas

53

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Farrasindo Perkasa didirikan pada tanggal 3 Oktober 2001 di

Jakarta oleh E. Suherman sebagai pemilik, direktur dan tenaga ahli yang

berpengalaman dalam bidang hydrolic pump, khususnya pompa beton baik

untuk gedung lantai tinggi atau rendah (high rise and low rise). Pendirian

perusahaan dengan Akta Notaris Patti Dewi Rosanni Pasaribu di Jakarta

Barat, kemudian diadakan perubahan dengan Akta Notaris H. Dana Sasmita,

S.H, tanggal 17 November 2008 dan pengesahan Akta Pendirian oleh

Menteri Kehakiman tanggal 17 Desember 2008. Perusahaan ini didirikan

untuk menjawab tantangan dan tuntutan kota besar di Indonesia, khususnya

di Jakarta dan sekitarnya yang memiliki lahan terbatas untuk membangun

dan menyediakan sarana dan prasarana perkantoran dan perdagangan, serta

pembangunan rumah.

Perusahaan ini bergerak di bidang jasa sewa alat berat konstruksi

bangunan beton, yang banyak dibutuhkan oleh pengembangan pembangunan

gedung-gedung pencakar langit, pusat-pusat perbelanjaan modern dan

pembangunan rumah-rumah mewah berbasis readymix concrete atau beton

siap pakai, agar bangunan terjamin dan tahan lama. Concrete Pump adalah

solusi satu-satunya untuk menjaga beton tetap segar dan kelayakannya

54

terjaga, sehingga mutu beton tetap baik dan pekerjaan lebih cepat

diselesaikan.

Tidak semua lokasi sudah tertata dengan baik sarana dan prasarananya,

karena ada sebagian pemukiman sudah tertata dengan baik, tetapi ada

sebagian pemukiman yang jalan lingkungan sangat sempit, sehingga sangat

menyulitkan kendaraan untuk keluar masuk lingkungan. Untuk itu PT.

Farrasindo Perkasa selain memiliki kendaraan yang cukup besar untuk

sarana concrete pump, tetapi juga menyiapkan kendaraan yang dapat

digunakan untuk mengoperasionalkan concret pump yang jalan

lingkungannya sempit untuk menuju lokasi bangunan.

Dalam rangka pengembangan usaha dan meningkatkan pelayanan

kepada konsumen/penyewa, saat ini selain di Jakarta (Kantor Pusat) telah

dibuka cabang di beberapa daerah, seperti : Citeureup, Cibinong, Bandung,

Semarang, Pati, Solo dan Surabaya. Selain itu PT. Farrasindo Perkasa

memiliki crew yang berpengalaman dan terlatih mengoperasikan concrete

pump (mini pump, standar, long boom, super long boom, moly pump)

maupun concrete pump portable dan placing bom.

2. Visi dan Misi Perusahaan

a. Visi

Menjadi perusahaan jasa sewa peralatan concrete pump dan

penyediaan spareparts yang berpengaruh dan terkemuka di Asia Tenggara.

55

b. Misi

Mengembangkan, menyebarluaskan jasa sewa peralatan concrete

pump dan penyesiaan spareparts serta membantu pelanggarn dalam

pemakaiannya untuk mencapai tingkat mutu dan produktivitas yang semakin

tinggi sesuai dengan harapan pelanggan.

3. Kebijakan Mutu

PT. Farrasindo Perkasa adalah perusahaan yang bergerak di bidang

jasa sewa alat berat konstruksi bangunan beton, mempunyai kebijakan

terhadap mutu sebagai berikut :

1. Mengutamakan mutu layanan yang bertujuan untuk kepuasan pelanggan.

2. Menyediakan tenaga mekanik yang terampil dan berpengalaman, jujur dan

mempunyai motivasi untuk bekerja keras, serta mengikuti training di

beberapa negara (Jerman, Cina, Singapura dan lain-lain).

3. Melakukan kerja sama yang baik dan terintegrasi.

4. Menyediakan concrete pump lebih dari 70 CP, diantaranya yang

mempunyai daya jangkau sampai ketinggian 400 meter.

56

4. Struktur Organisasi Perusahaan

Gambar 4.1

Bagan Struktur Organisasi PT. Farrasindo Perkasa

Sumber: Data Struktur Organisasi PT. Farrasindo Perkasa, 2017

57

B. Analisis dan Pembahasan

1. Karakteristik Responden

Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan penyebaran

kuesioner yang dibagikan secara langsung kepada responden yang berjumlah

51 orang. Berikut ini adalah deskripsi mengenai identitas responden

penelitian berdasarkan hasil pengolahan kuesioner.

a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Responden

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner, maka diperoleh data tentang jenis kelamin responden yang

dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.1

Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin

Frequecy Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Laki-laki 19 37.3 37.3 37.3

Perempuan 32 62.7 62.7 100.0

Total 51 100.0 100.0

(Sumber: Data primer yang diolah 2017)

Berdasarkan tabel 4.1 di atas, jumlah responden didominasi oleh

jenis kelamin perempuan yaitu sebanya 32 orang atau 62,7%, sedangkan

jenis kelamin laki-laki sebanyak 19 orang atau 37,3%.

58

b. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Responden

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner penelitian maka diperoleh data tentang pendidikan terakhir

responden yang dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.2

Pendidikan Terakhir Responden

Pendidikan Terakhir

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid S1 31 60.8 60.8 60.8

Diploma (D3) 11 21.6 21.6 82.4

SMA/Sederajat 9 17.6 17.6 100.0

Total 51 100.0 100.0

(Sumber: Data primer yang diolah 2017)

Dari tabel 4.2 di atas, diketahui bahwa pendidikan terakhir

responden yang memiliki pendidikan terakhir S1 sebanyak 31 orang

atau 60,8%, responden yang memiliki pendidikan terakhir Diploma (D3)

berjumlah 11 orang atau 82,4% dan responden yang memiliki

pendidikan terakhir SMA/Sederajat sebanyak 9 orang atau 17,6%.

c. Deskripsi Responden Menurut Masa Kerja Responden

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner penelitian maka diperoleh data tentang masa kerja responden

yang dapat dilihat pada tabel berikut ini:

59

Tabel 4.3

Masa Kerja Responden

(Sumber:

Data

primer yang diolah 2017)

Berdasarakan tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa responden

sebagian besar dalam penelitian ini telah bekerja selama 6-10 tahun

sebanyak 38 orang atau sebesar 74,5%, dan yang bekerja >11 tahun

sebanyak 13 orang atau 35,5%.

2. Distribusi Jawaban Responden

a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Variabel Komitmen

Organisasi (X1)

Variabel komitmen organisasi pada penelitian ini diukur melalui 15

penyataan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel

tersebut. Hasil tanggapan dari variabel komitmen organisasi dijelaskan

pada tabel 4.4 berikut:

Masa Kerja

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 6-10 Tahun 38 74.5 74.5 74.5

>11 Tahun 13 25.5 25.5 100.0

Total 51 100.0 100.0

60

Tabel 4.4

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Komitmen Organisasi (X1)

No Pernyataan STS TS R S SS Skor

% % % % %

1 Saya memahami visi,misi, dan

tujuan perusahaan

2,0 13,7 31,4 43,1 9,8 100

2 Saya yakin dengan visi,misi,

dan tujuan perusahaan

3,9 7,8 23,5 49,0 15,7 100

3 Saya selalu mentaati norma-

norma yang diterapkan dalam

perusahaan

3,9 7,8 23,5 49,0 15,7 100

4 Saya selalu mematuhi

peraturan dan kebijakan yang

berlaku diperusahaan

2,0 2,0 35,3 56,9 3,9 100

5 Saya selalu hadir tepat waktu

dan saya mengerjakan rutinitas

pekerjaan saya

2,0 5,9 37,3 45,1 9,8 100

6 Saya siap mengerjakan tugas

yang diberikan perusahaan

3,9 7,8 27,5 47,1 13,7 100

7 Saya selalu memprioritaskan

kepentingan perusahaan diatas

kepentingan pribadi saya

3,9 7,8 23,5 49,0 15,7 100

8 Saya selalu menggunakan

peralatan perusahaan dengan

baik dan benar agar tidak

terjadi kerusakan

3,9 7,8 23,5 49,0 15,7 100

9 Saya sangat merasa merugi

jika meninggalkan perusahaan

karena saya telah memberikan

investasi yang baik dengan

pekerjaan saya untuk

perusahaan

2,0 13,7 31,4 43,1 9,8 100

10 Saya merasa akan mendapat

keuntungan yang lebih jika

saya tetap tinggal pada

perusahaan dibandingkan saya

harus pindah ketempat

pekerjaan yang lain

3,9 7,8 23,5 49,0 15,7 100

61

Lanjutan tabel 4.4

No Pernyataan STS TS R S SS Skor

% % % % %

11 Saya tidak akan meninggalkan

perusahaan walaupun saya

menerima tawaran pekerjaan

yang lebih baik

0 9,8 37,3 45,1 7,8 100

12 Saya selalu patuh terhadap

perintah yang diberikan kepada

saya

3,9 7,8 33,3 45,1 9,8 100

13 Saya selalu melaksanakan

semua tugas dan kewajiban

yang diberikan perusahaan

tanpa terkecuali

3,9 5,9 23,5 52,9 13,7 100

14 Saya selalu memberikan yang

terbaik atas setiap kesempatan

yang diberikan

2,0 5,9 33,3 49,0 9,8 100

15 Saya merasa lamanya masa

kerja pada perusahaan

sebelumya tidak ada artinya

dibanding lamanya saya

bekerja di perusahaan ini

3,9 5,9 23,5 52,9 13,7 100

Rata-Rata 3,01 7,83 28,75 48,35 12,02 100

(Sumber: Data Primer yang Diolah,2017)

Dari data yang telah diolah pada tabel 4.4 di atas, menunjukkan

bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S) yaitu sebesar 48,35%,

yang menjawab Ragu-ragu (R) sebesar 28,75%, yang menjawab Tidak

setuju (TS) sebesar 7,83%, untuk jawaban Sangat Setuju (SS) sebesar

12,02% dan sebesar 3,01% yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS).

Jadi dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi yang dimiliki

karyawan PT. Farrasindo Perkasa sudah cukup baik.

62

b. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja (X2)

Variabel disiplin kerja pada penelitian ini diukur melalui 10

penyataan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel

tersebut. Hasil tanggapan dari variabel disiplin kerja dijelaskan pada

tabel 4.5 berikut:

Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja (X2)

No Pernyataan STS TS R S SS Skor

% % % % %

1 Saya datang tepat waktu saat

bekerja

5,9 13,7 35,3 41,2 3,9 100

2 Saya istirahat sesuai dengan jam

istirahat

3,9 7,8 27,5 47,1 13,7 100

3 Saya pulang sesuai dengan jam

pulang

5,9 17,6 29,4 31,4 15,7 100

4

Saya menggunakan seragam

sesuai dengan peraturan

perusahaan

5,9 7,8 23,5 49,0 13,7 100

5 Saya bersikap sopan dalam

bekerja

0 11,8 54,9 33,3 0 100

6

Saya patuh pada standar

operasional perusahaan (SOP)

dalam melaksanakan pekerjaan

0 9,8 37,3 45,1 7,8 100

7

Saya dapat menjaga tingkah

laku sesuai peraturan dalam

bekerja

5,9 11,8 23,5 49,0 9,8 100

8

Saya bertanggung jawab

terhadap tugas yang saya

kerjakan

3,9 2,0 49,0 39,2 5,9 100

9

Saya mengerjakan tugas sesuai

dengan kemampuan yang saya

miliki

5,9 7,8 23,5 49,0 13,7 100

63

Lanjutan tabel 4.5

No Pernyataan STS TS R S SS Skor

% % % % %

10 Saya menjaga tingkah laku

sesuai norma yang berlaku

3,9 9,8 23,5 49,0 13,7 100

Rata-rata 4,12 9,99 32,74 43,33 9,79 100

(Sumber: Data Primer yang Diolah, 2017)

Dari data yang telah telah diolah pada tabel 4.5 di atas,

menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S)

dengan persentase sebesar 43,33% dari 100%, sisanya menjawab

Ragu-ragu (R) sebesar 32,74%, Tidak Setuju (TS) sebesar 9,99%,

sebesar 4,12% responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS)

Sangat Setuju (SS) sebesar 9,79%. Jadi dapat disimpulkan bahwa

disiplin kerja pada karyawan PT. Farrasindo Perkasa sudah cukup

baik.

c. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Iklim Organisasi (X3)

Variabel iklim organisasi pada penelitian ini diukur melalui 10

penyataan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel

tersebut. Hasil tanggapan dari variabel disiplin kerja dijelaskan pada

tabel 4.6 berikut:

64

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Iklim Organisasi

No Pernyataan STS TS R S SS Skor

% % % % %

1

Dalam kantor ini, kadang-

kadang tidak jelas siapa

yang mempunyai

kewenangan formal untuk

mengambil keputusan

3,9 5,9 31,4 39,2 19,6 100

2

Saya merasa memiliki

tanggungjawab besar

terhadap apa yang saya

kerjakan

2,0 9,8 23,5 41,2 23,5 100

3 Saya memiliki rasa bangga

pada perusahaan

3,9 7,8 25,5 52,9 9,8 100

4

Saya merasa bangga

terhadap kinerja saya di

perusahaan

3,9 13,7 21,6 49,0 11,8 100

5

Saya merasa suasana

bekerja di perusahaan

menyenagkan

3,9 7,8 27,5 47,1 13,7 100

6

Saya mampu mengambil

keputusan sendiri terhadap

pekerjaan saya

2,0 3,9 31,4 56,9 5,9 100

7

Gaji yang saya terima tidak

mencukupi untuk

penyelesaian pekerjaan

dengan baik

3,9 7,8 23,5 49,0 15,7 100

8

Rekan kerja saya sangat

mendukung tugas-tugas

saya

2,0 13,7 31,4 43,1 9,8 100

9

Bila saya mendapatkan

kesulitan dalam

menyelesaikan tugas saya,

saya mendapatkan bantuan

dari atasan saya

3,9 21,6 37,3 33,3 3,9 100

10

Saya memahami dengan

baik tujuan yang ingin

dicapai perusahaan

3,9 13,7 33,3 41,2 7,8 100

Rata-rata 3,33 10,57 28,64 45,29 12,15 100

(Sumber: Data Primer yang Diolah, 2017)

65

Dari data pada tabel 4.6 di atas, menunjukkan bahwa mayoritas

responden menjawab Setuju (S) dengan presentase sebesar 45,29%.

Lalu diikuti dengan responden yang menjawab Ragu-ragu (R) dengan

presentase sebesar 28,64%, responden yang menjawab Tidak Setuju

(TS) sebesar 10,57%, responden yang menjawan Sangat Setuju (SS)

sebesar 12,5% dan responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju

(STS) sebesar 3,33%. Jadi dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi di

PT. Farrasindo Perkasa sudah cukup baik.

d. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan (Y)

Variabel kinerja karyawan pada penelitian ini diukur melalui 14

penyataan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel

tersebut. Hasil tanggapan dari variabel disiplin kerja dijelaskan pada

tabel 4.7 berikut:

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan

No Pernyataan STS TS R S SS Skor

1 2 3 4 5

1

Kualitas kerja yang saya

hasilkan dapat diterima

oleh atasan

3,9 5,9 31,4 39,2 19,6 100

2

Saya selalu menyelesaikan

pekerjaan sesuai standar

kualitas yang ditetapkan

2,0 9,8 23,5 41,2 23,5 100

3

Hasil kerja yang baik

memberi manfaat yang

baik bagi saya

3,9 7,8 25,5 52,9 9,8 100

66

Lanjutan tabel 4.7

No Pernyataan STS TS R S SS Skor

1 2 3 4 5

4

Saya selalu membuat

rencana kerja sebelum

melaksananakan tugas

3,9 13,7 21,6 49,0 11,8 100

5

Hasil kerja yang dicapai

sesuai dengan yang sudah

saya tentukan

3,9 7,8 27,5 47,1 13,7 100

6 Saya selalu menyelesaikan

tugas tepat waktu

2,0 3,9 31,4 56,9 5,9 100

7

Dalam setiap kesempatan

yang ada, saya dapat

memberikan ide/gagasan

bagi kemajuan organisasi

3,9 7,8 23,5 49,0 15,7 100

8

Saya memberikan

ide/gagasan untuk

menyelesaikan masalah

yang dihadapi

2,0 13,7 31,4 43,1 9,8 100

9

Saya memiliki kemampuan

menyelesaikan tugas dengan

baik

3,9 7,8 23,5 49,0 15,7 100

10

Saya terampil dalam

mengelola pekerjaan dengan

praktis dan rapi

3,9 7,8 23,5 49,0 15,7 100

11

Saya mampu mengelola

pekerjaan dengan sumber

daya yang dimiliki

perusahaan

0 9,8 37,3 45,1 7,8 100

12

Saya memiliki komunikasi

yang baik dengan atasan dan

rekan kerja

2,0 9,8 23,5 41,2 23,5 100

13

Saya mampu menjalin

komunikasi yang baik

dengan pihak diluar

perusahaan yang berkaitan

dengan pekerjaan

3,9 7,8 27,5 47,1 13,7 100

14

Saya mampu menjalin

kerjasama dengan tim dalam

melaksanakan pekerjaan

3,9 7,8 23,5 49,0 15,7 100

Rata-rata 3,07 8,65 26,75 47,05 14,42 100

67

Dari tabel 4.7 di atas, menunjukkan bahwa mayoritas responden

menjawab Setuju (S) dengan presentase sebesar 47,05%. Lalu diikuti dengan

menjawab Ragu-ragu (R) dengan presentase sebesar 26,75%, responden

menjawab Sangat Setuju (SS) sebesar 14,42%, menjawab Tidak Setuju (TS)

sebesar 8,65% dan Sangat Tidak Setuju (STS) sebesar 3,07%. Jadi dapat

disimpulkan bahwa Kinerja yang dimiliki oleh karyawan PT. Farrasindo

Perkasa sudah cukup baik.

3. Hasil Statistik Deskriptif

Menurut Ghozali (2013:19), statistik deskriptif adalah pemberian

gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean),

standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum range, kurotsis dan

skewness (kemencengan distribusi).

Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi

Komitmen Organisasi, Disiplin Kerja, Iklim Organisasi dan Kinerja

Karyawan.

Tabel 4.8

Hasil Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Komitmen Organisasi 51 22 72 53.78 10.960

Disiplin Kerja 51 13 46 34.47 7.123

Iklim Organisasi 51 16 47 35.24 6.695

Kinerja Karyawan 51 21 66 50.55 10.379

Valid N (listwise) 51

(Sumber: Data Primer yang Diolah, 2017)

68

Berdasarkan tabel 4.8 di atas memberikan informasi bahwa pada

variabel komitmen organisasi menunjukkan nilai maksimum yaitu 72 dan

nilai minimum 22, dengan rata-rata 53,78 dan standar deviasi sebesar

10,960. Variabel disiplin kerja jawaban minimum sebesar 13 dan maksimum

sebesar 46, dengan rata-rata 34,47 dan standar deviasi 7,123. Variabel iklim

organisasi jawaban minimum sebesar 16 dan maksimum sebesar 47, dengan

rata-rata 35,24 dan standar deviasi sebesar 6,695. Pada variabel kinerja

karyawan jawaban minimum sebesar 21 dan maksimum 66, dengan rata-rata

50,55 dan standar deviasi sebesar 10,379.

4. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas

Untuk mengetahuni sejauh mana ketepatan dan kecermatanan suatu

instrumen penelitian dalam melakukan fungsinya, maka perlu dilakukan uji

validitas. Suatu alat ukur yang valid dapat menjalankan fungsi ukurnya

dengan tepat.

Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Hasil uji validitas dikatakan valid apabila nilai probabilitasnya

lebih kecil dari 0,05 sedangkan nilai probabilitas lebih besar dari 0,05

menunjukkan bahwa item pernyataan tersebut tidak valid (Ghozali, 2013:52)

Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan uji

moment product correlation atau yang lebih dikenal pearson correlation.

Pengujian validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan

69

r table untuk degree of freedon (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah

sampel. Penelitian ini menggunakan semua sampel sejumlah (n) = 20, maka

besarnya df = 51-2 = 49. Dengan α = 0,05 maka diperoleh rtabel sebesar

0,2759.

Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variable komitmen

organisasi (X1) :

Tabel 4.9

Hasil Uji Validitas

Variabel Komitmen Organisasi (X1)

Item Pernyataan r hitung r tabel Keterangan

X1.1 0,660** 0,2759 Valid

X1.2 0,959** 0,2759 Valid

X1.3 0,959** 0,2759 Valid

X1.4 0,624** 0,2759 Valid

X1.5 0,737** 0,2759 Valid

X1.6 0.,820** 0,2759 Valid

X1.7 0,959** 0,2759 Valid

X1.8 0,959** 0,2759 Valid

X1.9 0,660** 0,2759 Valid

X1.10 0,959** 0,2759 Valid

X1.11 0,497** 0,2759 Valid

X1.12 0,853** 0,2759 Valid

X1.13 0,889** 0,2759 Valid

X1.14 0,582** 0,2759 Valid

X1.15 0,789** 0,2759 Valid

(Sumber: Data Primer yang Diolah, 2017)

Berdasarkan pada tabel 4.9 di atas, menunjukkan bahwa seluruh

pernyataan dalam variable independen komitmen organisasi (X1) adalah

valid. Hal ini terlihat bahwa nilai pearson correlation (rhitung) setiap item

70

pernyataan lebih besar dari nilai rtabel dengan tingkat signifikansi untuk

semua item pernyataan pada level 0,05.

Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variable didiplin kerja (X2) :

Tabel 4.10

Hasil Uji Validitas

Variabel Disiplin Kerja (X2)

Item Pernyataan r hitung r tabel Keterangan

X2.1 0,704** 0,2759 Valid

X2.2 0,828** 0,2759 Valid

X2.3 0,704** 0,2759 Valid

X2.4 0,911** 0,2759 Valid

X2.5 0,489** 0,2759 Valid

X2.6 0,518** 0,2759 Valid

X2.7 0,898** 0,2759 Valid

X2.8 0,566** 0,2759 Valid

X2.9 0,911** 0,2759 Valid

X2.10 0,916** 0,2759 Valid

(Sumber: Data Primer yang Diolah, 2017)

Berdasarkan pada tabel 4.10 di atas, menunjukkan bahwa seluruh

pernyataan dalam variable independen disiplin kerja (X2) adalah valid. Hal

ini terlihat bahwa nilai pearson correlation (rhitung) setiap item pernyataan

lebih besar dari nilai rtabel dengan tingkat signifikansi untuk semua item

pernyataan pada level 0,05.

Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel iklim organisasi

(X3) :

71

Tabel 4.11

Hasil Uji Validitas

Variabel Iklim Organisasi (X3)

Item Pernyataan r hitung r tabel Keterangan

X3.1 0,741** 0,2759 Valid

X3.1 0,689** 0,2759 Valid

X3.3 0,798** 0,2759 Valid

X3.4 0,818** 0,2759 Valid

X3.5 0,766** 0,2759 Valid

X3.6 0,680** 0,2759 Valid

X3.7 0,809** 0,2759 Valid

X3.8 0,727** 0,2759 Valid

X3.9 0,349** 0,2759 Valid

X3.10 0,709** 0,2759 Valid

(Sumber: Data Primer yang Diolah, 2017)

Berdasarkan pada tabel diatas menunjukkan bahwa seluruh pernyataan

dalam variable independen iklim organisasi (X3) adalah valid. Hal ini terlihat

bahwa nilai pearson correlation (rhitung) setiap item pernyataan lebih besar

dari nilai rtabel dengan tingkat signifikansi untuk semua item pernyataan pada

level 0,05.

Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Kinerja Karyawan

(Y) :

Tabel 4.12

Hasil Uji Validitas

Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Item Pernyataan r hitung r tabel Keterangan

Y1.1 0,756** 0,2759 Valid

Y1.2 0,766** 0,2759 Valid

Y1.3 0,792** 0,2759 Valid

Y1.4 0,770** 0,2759 Valid

72

Lanjutan tabel 4.12

(Sumber: Data Primer yang Diolah, 2017)

Berdasarkan pada tabel diatas menunjukkan bahwa seluruh pernyataan

dalam variable independen komitmen organisasi (X1) adalah valid. Hal ini

terlihat bahwa nilai pearson correlation (rhitung) setiap item pernyataan lebih

besar dari nilai rtabel dengan tingkat signifikansi untuk semua item pernyataan

pada level 0,05.

b. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel. SPSS dapat mengukur reliabilitas dengan

uji statistik Cronbach Alpha, dengan syarat apabila nilai Cronbach Alpha >

0,70 menunjukkan instrumen yang digunakan reliable. realibilitas

sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau

stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013:48).

Item Pernyataan r hitung r tabel Keterangan

Y1.5 0,846** 0,2759 Valid

Y1.6 0,583** 0,2759 Valid

Y1.7 0,922** 0,2759 Valid

Y1.8 0,591** 0,2759 Valid

Y1.9 0,922** 0,2759 Valid

Y1.10 0,922** 0,2759 Valid

Y1.11 0,488** 0,2759 Valid

Y1.12 0,766** 0,2759 Valid

Y1.13 0,846** 0,2759 Valid

Y1.14 0,922** 0,2759 Valid

73

Tabel 4.13

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s

Alpha

N of Items Keterangan

Komitmen Organisasi 0,960 15 Reliabel

Disiplin Kerja 0,916 10 Reliabel

Iklim Organisasi 0,890 10 Reliabel

Kinerja Karyawan 0,952 14 Reliabel

(Sumber: Data primer yang diolah,2017)

Berdasarkan tabel 4.13 dapat dilihat bahwa Cronbach Alpha yang lebih

besar dari 0,70. Hal ini menunjukan bahwa seluruh pernyataan dalam

penelitian ini dikatakan reliabel atau memiliki tingkat keandalan yang baik

sehingga dapat digunakan dalam analisis penelitian berikutnya.

5. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas

Ghozali (2013:160) menyatakan uji normalitas bertujuan untuk

mengukur apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual

memiliki distribusi normal. Model regresi yang baik adalah memiliki

distribusi normal atau mendekati normal.

75

Tabel 4.14

Hasil Kolmogowov-Smirnov Test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 51

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std. Deviation 2.04469277

Most Extreme Differences Absolute .076

Positive .053

Negative -.076

Test Statistic .076

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

(Sumber: Data yang diolah, 2017)

Uji normalitas dengan menggunakan kolmogorof-Smirnov Test dapat

dilihat dari nilai Asymp. Sig. (2-tailed). Berdasarkan tabel 4.14 di atas, nilai

Asymp. Sig. (2-tailed) memiliki nilai lebih besar dari 0.05, yaitu dengan nilai

0.200. Artinya data dalam penelitian ini terdistribusi normal.

b. Hasil Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Multikolonieritas dapat juga dilihat dari nilai tolerance dan lawannya, serta

Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap

variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen

lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih

yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainya. Jika nilai tolerance

76

rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai cutoff

yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah

nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10 Ghozali (2013:105).

Tabel 4.15

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 2.338 .856 2.731 .009

Komitmen Organisasi .004 .034 .044 .130 .897 .180 5.545

Disiplin Kerja -.037 .042 -.245 -.879 .384 .267 3.740

Iklim Organisasi .012 .048 .075 .256 .799 .241 4.149

Hasil tabel 4.15 di atas perhitungan nilai Variance Inflation Factor

(VIF) menunjukkan nilai VIF komitmen organisasi sebesar 5,545, disiplin

kerja sebesar 3,740 dan iklim organisasi sebesar 4,149. Ini menunjukkan

tidak ada satu pun dari variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih

dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antara

variabel independen dalam model regresi. Hasil perhitungan nilai Tolerance

masing-masing variabel yaitu komitmen organisasi sebesar 0,180, disiplin

kerja sebesar 0,267 dan iklim organisasi sebesar 0,241. Ini berarti

menunjukkan bahwa tidak ada variabel independen yang memiliki nilai

Tolerance kurang dari 0,10. Maka menurut nilai Tolerance tidak terjadi

multikolinieritas dalam model regresi.

77

c. Hasil Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam

suatu model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah

Homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139).

Dalam penelitian ini cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya

heterokedasitas dengan menggunakan uji Gletser, uji heterokedastisitas

dengan menggunakan uji metode gletser dilakukan dengan meregresikan

semua variabel bebas terhadap nilai mutlak residualnya. Gejala

heterokedastisitas juga menunjukkan apabila hasil uji gletser kurang dari

atau sama sengan 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data mengalami

heterokedastisitas dan sebaliknya (Ghozali, 2011:143).

Tabel 4.16

Hasil Uji Heterokedastisitas dengan Metode Uji Gletser

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.338 .856 2.731 .009

Komitmen Organisasi .004 .034 .044 .130 .897

Disiplin Kerja -.037 .042 -.245 -.879 .384

Iklim Organisasi .012 .048 .075 .256 .799

a. Dependent Variable: RES2

(Sumber: Data primer yang diolah, 2017)

78

Berdasarkan hasil uji gletser pada tabel 4.16 di atas, dapat dilihat

kolom signifikan menunjukkan bahwa nilai signifikan komitmen organisasi

adalah 0,897, nilai signigikan disiplin kerja 0,384 dan nilai signifikan iklim

organisasi 0,799. Ini menunjukkan bahwa seluruh variabel bebas

(independen) memiliki nilai signifikansi lebih besar dari probabilitas 0,05,

hal tersebut menandakan tidak terjadinya heterokedastisitas.

d. Hasil Uji Autokorelasi

Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi.

Untuk mendeteksi gejala autokorelasi dapat menggunakan uji Durbin-

Watson (DW). Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi dapat

dilihat dari ketentuan berikut (Santoso, 2012:242).

1) Angka DW di bawah -2, berarti terdapat autokorelasi positif.

2) Angka DW di antara -2 sampai 2, berarti tidak terdapat autokorelasi.

3) Angka DW diatas 2, berarti terdapat autokorelasi negatif.

Tabel 4.17

Hasil Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .980a .961 .959 2.109 1.470

a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Disiplin Kerja, Iklim Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

(Sumber: Data Primer yang diolah, 2017)

79

Berdasarkan hasil uji autokorelasi, nilai hitung Durbin-Watson sebesar

1,470. Hasil ini menunjukkan dalam model regresi tidak terjadi autokorelasi

karena nilai hitung Durbin-Watson lebih besar dari -2 dan lebih kecil dari 2.

6. Hasil Uji Hipotesis

a. Uji Statistik T

Uji statistik t ini bertujuan unuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh

satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan

variasi variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi harus lebih

kecil dari 0,05 (Ghozali, 2013:98). Adapun pengambilan keputusan yaitu

dengan cara membandingkan antara thitung dengan ttabel dengan kriteria

(Sujarweni, 2013:93) :

a. Jika thitung > ttabel = H0 ditolak

b. Jika thitung < ttabel = H0 diterima

Tabel 4.18

Hasil Uji t Hitung (Uji Parsial)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -3.605 1.632 -2.209 .032

Komitmen Organisasi .377 .064 .399 5.890 .000

Disiplin Kerja .215 .081 .147 2.652 .011

Iklim Organisasi .751 .091 .484 8.274 .000

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

(Sumber: Data primer yang diolah, 2017)

80

Melihat output SPSS pada tabel 4.18 coeficients pada uji-t di atas dan

membandingkan thitung dengan ttabel sebesar 2,01174 yang diperoleh dari tabel

t dengan df = n-k (51-4) yaitu 47 dan alpha 0,05. Berikut pembahasan uji

parsial antara dimensi komitmen organisasi, disiplin kerja dan iklim

organisasi terhadap kinerja karyawan di PT. Farrasindo Perkasa

Hipotesis 1: Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan

Hasil uji t untuk variabel komitmen organisasi (X1) terhadap kinerja

karyawan (Y) menunjukkan hasil nilai signifikansi sebesar 0,000 nilai ini

lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05) dan thitung lebih besar dari ttabel (5,890 >

2,01174). Nilai t positif menunjukkan bahwa variabel X1 mempunyai

hubungan yang searah dengan Y. Maka kesimpulan yang diambil Ha1

diterima dan H01 ditolak. Hal ini berarti komitmen organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Farrasindo Perkasa.

Hasil penelitian ini serupa dengan penelitian Okto Abrivianto P,

Bambang Swasto, dan Hamidah Nayati Utami (2014) dan juga serupa

dengan penelitian Angga Rahayu Shaputra dan Susi Hendriani (2015)

dimana penelitian tersebut menunjukkan variabel komitmen memiliki

pengaruh signifikan terhadap kinerja.

81

Hipotesis 2: Pengaruh Komitmen Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan

Hasil uji t untuk variabel disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan

(Y) menunjukkan hasil nilai signifikansi sebesar 0,011 nilai ini lebih kecil

dari 0,05 (0,011 < 0,05) dan thitung lebih besar dari ttabel (2,625 > 2,01174).

Nilai t positif menunjukkan bahwa variabel X2 mempunyai hubungan yang

searah dengan Y. Maka kesimpulan yang diambil Ha2 diterima dan H02

ditolak. Ini berarti komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan PT. Farrasindo Perkasa.

Hasil penelitian ini serupa dengan penelitian Heny Sidanti (2015) dan

juga serupa dengan penelitian sugeng sutrisno (2013) dimana penelitian

tersebut menunjukkan variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja.

Hipotesis 3: Pengaruh Komitmen Iklim Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan

Hasil uji t untuk variabel iklim organisasi (X3) terhadap kinerja

karyawan (Y) menunjukkan hasil nilai signifikansi sebesar 0,000 nilai ini

lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05) dan thitung lebih besar dari ttabel (8,274 >

2,01174). Nilai t positif menunjukkan bahwa variabel X3 mempunyai

hubungan yang searah dengan Y. Maka kesimpulan yang diambil Ha3

diterima dan H03 ditolak. Ini berarti komitmen organisasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Farrasindo Perkasa.

82

Hasil penelitian ini serupa dengan penelitian Arru Gideon Lineker,

Tetra Hidayati dan Siti Maria (2016) dan serupa juga dengan penelitian

Yehezkiel, Masjaya dan Rosa Anggraeiny (2013)

b. Uji Statistik F

Uji statistik F bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh

antara semua variabel independen atau variabel bebas (employee

engagement (X1), komitmen organisasi (X2), rotasi pekerjaan (X3), dan

kompensasi (X4) yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-

sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan harus

lebih kecil dari 0,05 (Ghozali, 2013:98). Adapun pengambilan keputusan

yaitu dengan cara membandingkan antara Fhitung dengan Ftabel dengan

kriteria (Sujarweni, 2010:95) :

a. Jika Fhitung > Ftabel = H0 ditolak

b. Jika Fhitung < Ftabel = H0 diterima

c.

Tabel 4.19

Hasil Signifikansi Simultan (Uji F)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 5177.589 3 1725.863 388.041 .000b

Residual 209.038 47 4.448

Total 5386.627 50

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

b. Predictors: (Constant), Iklim Organisasi, Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi

(Sumber: Data primer yang diolah, 2017)

83

Hipotesis 4: Pengaruh Komitmen Organisasi, Disiplin Kerja dan Iklim

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Pengujian secara simultan pengaruh komitmen organisasi (X1), disiplin

kerja(X2) dam iklim organisasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y). Dari

tabel 4.17 diperoleh nilai Fhitung 388,401 > Ftabel 2,80 dan nilai signifikansi

ledih kecil dari probabilitas 0,05 atau nilai 0,000 < 0,05, maka Ha3 diterima

dan H03 ditolak, berarti secara bersama-sama (simultan) komitem organisasi

(X1), disiplin kerja (X2) dan iklim organisasi (X3) berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Farrasindo Perkasa.

d. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar

kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi dapat dikatakan kuat apabila dalam menerangkan

variasi variabel independen terhadap variabel dependen antara 0 (nol) dan

1 (satu) (Ghozali, 2013:100). Nilai adjusted R Square menandakan

kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi

variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti

variabel-variabel independen memberikan hamper semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali,

2013:100).

Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel 4.19 berikut:

84

Tabel 4.20

Hasil Uji Koefisien Determinasi (Uji R2)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .980a .961 .959 2.109 1.470

a. Predictors: (Constant), Iklim Organisasi, Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

(Sumber: Data yang diolah, 2017)

Berdasarkan tabel 4.20 di atas dapat dilihat bahwa nilai adjusted R

square sebesar 0,959. Hasil ini menunjukkan bahwa 95,9% variabel kinerja

karyawan dapat dijelaskan oleh variabel komitmen organisasi, disiplin kerja

dan iklim organisasi. Sedangkan sisanya 4,1% (100% - 4,1%) dijelaskan

oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

7. Analisis Regresi Liniear Berganda

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

analisis regresi linier berganda. Analisis regresi berganda digunakan sebagai

alat analisis statistic karena penelitian ini dirancang untuk meneliti variabel-

variabel yang berpengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen

dimana variabel yang digunakan dalam penelitian ini lebih dari satu. Untuk

menentukan persamaan regresi, maka dapat dilihat pada tabel berikut:

85

Tabel 4.21

Hasil Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -3.605 1.632 -2.209 .032

Komitmen Organisasi .377 .064 .399 5.890 .000

Disiplin Kerja .215 .081 .147 2.652 .011

Iklim Organisasi .751 .091 .484 8.274 .000

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

(Sumber: Data primer yang diolah, 2017)

Berdasarkan tabel 4.20 di atas dapat diperoleh persamaan linier berganda

sebagai berikut:

Y = -3,605 + 0,377X1 + 0,215X2 + 0,751X3

Dimana

Y = Kinerja Karyawan

-3,065 = Konstanta

X1 = Komitmen Organisasi

X2 = Disiplin Kerja

X3 = Iklim Organisasi

a. Nilai konstanta (a) adalah menunjukan besarnya nilai kinerja karyawan

(Y). Variabel komitmen organisasi, disiplin kerja dan iklim organisasi

dinyatakan konstan dengan nilai kinerja pegawai sebesar -3,065.

b. Koefisien regresi variabel gaya komitmen organisasi (X1) sebesar 0,377

maka menyatakan bahwa adanya pengaruh antara komitmen organisasi

86

dengan kinerja karyawan, jika semakin baik komitmen organisasi maka

kinerja karyawan akan meningkat positif.

c. Koefisien regresi variabel disiplin kerja (X2) sebesar 0,215 maka

menyatakan bahwa adanya pengaruh antara disiplin kerja dengan kinerja

karyawan, jika semakin baik disiplin kerja yang dimiliki karyawan maka

kinerja karyawan akan meningkat positif.

d. Koefisien regresi variabel kompetensi (X3) sebesar 0,751 maka

menyatakan bahwa adanya pengaruh antara ikli organisasi dengan kinerja

karyawan, jika semakin baik iklim organisasi maka kinerja karyawan

akan meningkat positif.

87

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pegaruh komitmen organisasi,

disiplin kerja dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Farrasindo

Perkasa. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan telah dilakukan

pengujian dengan menggunakan model regresi linier berganda, maka dapat

ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Variabel komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan secara

parsial terhadap kinerja karyawan PT. Farrasindo Perkasa.

2. Variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial

terhadap kinerja karyawan PT. Farrasindo Perkasa.

3. Variabel iklim organisasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan secara

parsial terhadap kinerja karyawan PT. Farrasindo Perkasa.

4. Variabel komitmen organisasi, disiplin kerja dan iklim organisasi secara

bersama-sama (simultan) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan PT. Farrasindo Perkasa

88

B. Saran

Adapun saran-saran yang dapat peneliti sampaikan sehubungan dengan

hasil penelitian yang telah dilakukan, ialah sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan

PT. Farrasindo Perkasa sebagai perusahaan jasa konstruksi yang dapat

bersaing dengan perusahaan jasa konstruksi lain hendaknya dapat

meningkatkan kinerja karyawannya. Berdasarkan hasil dari kuesioner yang

telah diisi oleh karyawan PT. Farrasindo Perkasa diperoleh data bahwa:

a. Berdasarkan hasil penelitian, komitmen organisasi mempunyai pengaruh

terhadap kinerja karyawan. Dengan hasil penelitian ini diharapkan agar

PT. Farrasindo Perkasa dapat meningkatkan komitmen karyawan

khususnya dalam mentaati peraturan dan norma-norma yang berlaku di

perusahaan.

b. Berdasarkan hasil penelitian, disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap

kinerja karyawan. Dengan hasil penelitian ini diharapkan agar PT.

Farrasindo Perkasa dapat meningkatkan kedisiplinan para karyawan

khususnya dalam ketepatan karyawan pada jam masuk kantor dan juga

pada jam pulang kantor.

c. Berdasarkan hasil penelitian, iklim organisasi mempunyai pengaruh

terhadap kinerja karyawan. Dengan hasil penelitian ini diharapkan agar

PT. Farrasindo Perkasa dapat meningkatkan iklim organisasi di

perusahaan khususnya dalam kerjasama antara karyawan untuk dapat

89

saling membantu ketika anggota lain mengalami kesulitan dalam

mengerjakan tugas.

2. Bagi Penelitian Selanjutnya

a. Memperluas populasi dan sampel penelitian yang digunakan. Banyaknya

jumlah populasi dan sampel yang digunakan untuk melihat kinerja suatu

organisasi secara lebih objektif dan menyeluruh. Diharapkan penelitian

yang selanjutnya memilih populasi yang lebih besar agar mendapatkan

hasil yang lebih baik.

b. Memperbanyak jumlah responden yang menjadi objek penelitian. Dengan

banyaknya populasi yang diteliti, maka jumlah responden yang dipilih

dalam penelitian juga akan menjadi lebih banyak. Salah satu cara untuk

mendapatkan hasil penelitian yang lebih baik adalah dengan

meningkatkan taraf signifikansi responden jika menggunakan rumus

slovin dan menentukan jumlah sampel.

91

DAFTAR PUSTAKA

Ardana, I Komang., dkk. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Graha Ilmu,

2012.

Darsono, dan Tjatjuk Siswandoko. “Manajemen Sumber Daya Manusia Abad

21”, Nusantara Consulting, Jakarta, 2011.

Dessler, Gary. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT. Indeks, Jakarta, 2010.

Drajat, Indra. “Pengaruh Kemampuan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja

Pegawai”. Jurnal Dinamika Manajemen, Vol. 2, No.3, 2014.

Fitriastuti, Triana. “Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasional

dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan”,

Jurnal, Kalimantan Timur: Universitas Mulawarman, 2013.

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 21”,

Universitas Diponogoro,Semarang, 2013.

Lussier, N Robert. “Human Relations in OrganizationApplications and skill

Building”, Mc Graw Hill, New York, 2005.

Malayu, S.P. Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan kesembilan,

Jakarta : PT Bumi Aksara, 2007.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan”, Cetakan Kesepuluh, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung,

2011.

Mathis, L. Robert dan Jackson, John H. “Manajemen Sumber Daya Manusia”,

Edisi 10, Salemba empat, Jakarta, 2011.

Moeheriono, “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”, Edisi Revisi, Rajawali

Pers, Jakarta, 2011.

Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B., & Wright, P.M., “Manajemen Sumber

Daya Manusia: Mencapai Keunggulan Bersaing”, Edisi 6, Salemba

Empat, 2011.

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. “Manajemen Sumber Daya Manusia

untuk Perusahaan”, Cetakan ke-3, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta,

2010.

92

Rivai, Veithzal. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari

Teori ke Praktek”, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2011.

Robbins, S,P and Judge, T, A. “Organizational Behavior”, Edisi Empatbelas,

Pearson Education Inc, New Jersey, 2011

Santoso, Singgih. “Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik”, Edisi Revisi, PT.

Elex Media Komputindo, Jakarta, 2012).

Sedarmayanti, “Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil”, Cetakan ke-5, PT. Refika Aditama,

Bandung, 2011.

Sedarmayanti, “Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil”, PT. Refika Aditama, Bandung, 2013.

Siagian, Sondang. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta, Bumi Aksara,

2011.

Sidanti, Heny. “ Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Sekretariat DPRD Kabuaten

Madiun”. Jurnal JIBEKA, Vol. 9, No.1, 2015.

Simamora, Henry. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, STIE YKPN,

Yogyakarta, 2004

Sopiah. “Perilaku Organisasi”, Andi, Yogyakarta, 2008.

Sujarweni. “Statistik untuk Penelitian”, 2013.

Sunyoto, Danang. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Yogyakarta: CAPS

(Center For Academic Publishing Service), 2012.

Sutrisno, Edy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Prenada Media (Kencana),

2011.

Suwatno, H. “Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis”, Alfabeta,

Bandung, 2011.

Umar, Husein.”Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan”, Cetakan ke-

3, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2010.

Wibowo. ”Manajemen Kinerja”, PT. Raja Rrafindo Persada, Jakarta, 2012.

93

Wirawan. 2010. Konflik dan Manajemen Konflik (Teori, Aplikasi, dan Penelitian).

Jakarta: Salemba Humanika.

Wirawan. “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan

Penelitian”, Salemba Empat, Jakarta, 2012.

Yama, Indo. “Modul: Metodologi Penelitian Disertai Contoh Kasus Dengan

Analisis SPSS”, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta,

2008.

Web:

http://concreteshowseasia.com/pasar-industri-konstruksi-indonesia-capai-rp1-000-

triliun-per-tahun/, diakses pada tanggal 21 September 2016.

http://bisnis.news.viva.co.id/news/read/562842-hadapi-mea-industri-konstruksi-

harus-tingkatkan-daya-saing, diakses pada tanggal 11 Oktober 2016.

94

LAMPIRAN

95

Lampiran 1 : Surat Penelitian

96

Lampiran 2 : Surat Keterangan Izin Penelitian Perusahaan

97

Lampiran 3 : Kuesioner Penelitian

PENGANTAR

Hal : Permohonan pengisian kuesioner

Lampiran : Satu Berkas

Yth : Bapak/Ibu responden di PT. Farrasindo Perkasa

Di Tempat

Dengan Hormat,

Saya yang bertanda tangan dibawah ini adalah mahasiswa Universitas Islam

Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta yang sedang menyusun skripsi sebagai

salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE)

Nama : Zahrah Ayuni

NIM : 1112081000081

Jurusan : Manajemen

Bersamaan dengan surat ini, saya mengharapkan Bapak/Ibu untuk menjadi

responden yang akan memberikan informasi yang saya butuhkan dengan cara

mengisi kuesioner secara lengkap yang terlampir bersamaan surat ini. Segala

informasi yang diperoleh dari kuesioner yang Bapak/Ibu jawab tidak akan

mempengaruhi status Bapak/Ibu sebagai karyawan dan dijamin kerahasiaannya.

Demikian pengantar ini dibuat. Atas perhatian, bantuan dan kerja sama

Bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih.

Jakarta, Maret 2017

Hormat saya

Peneliti,

Zahrah Ayuni

98

Tanggal/Bulan/Tahun : ……/....../ ……

Petunjuk pengisian : Jawablah pertanyaan atau pernyataan berikut dengan

memberi tanda silang (X) pada kotak pilihan yang telah disediakan. Jawablah

pertanyaan tersebut dengan sejujur-jujurnya berdasarkan pendapat atau

pengalaman anda. Kuesioner ini diperuntukan untuk penelitian semata.

A. Identitas Responden

Nama Responden : …………………………………………

Jenis kelamin : □ laki-laki □ perempuan

Pendidikan terakhir : □ S2 □ S1

□ Diploma (D3) □ SMA/Sederajat

Masa Kerja : □ 1-5 Tahun □ 6-10 Tahun

□ >11 Tahun

Keterangan :

Simbol Kategori Nilai/Bobot

STS Sangat tidak setuju 1

TS Tidak setuju 2

R Ragu-ragu 3

S Setuju 4

SS Sangat setuju 5

Petunjuk pengisian:

Berilah tanda (√) pada salah satu kolom yang tersedia sesuai dengan pendapat

dan berdasarkan apa yang anda rasakan sebagai karyawan PT. Farrasindo Perkasa

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, DISIPLIN KERJA, DAN

IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

99

1. Komitmen Organisasi

No Pernyataan

Alternatif Jawaban

STS TS R S SS

Variabel komitmen organisasi 1 2 3 4 5

1 Saya memahami visi,misi, dan tujuan

perusahaan

2 Saya yakin dengan visi,misi, dan tujuan

perusahaan

3 Saya selalu mentaati norma-norma yang

diterapkan dalam perusahaan

4 Saya selalu mematuhi peraturan dan

kebijakan yang berlaku diperusahaan

5 Saya selalu hadir tepat waktu dan saya

mengerjakan rutinitas pekerjaan saya

6 Saya siap mengerjakan tugas yang

diberikan perusahaan

7 Saya selalu memprioritaskan kepentingan

perusahaan diatas kepentingan pribadi

saya

8 Saya selalu menggunakan peralatan

perusahaan dengan baik dan benar agar

tidak terjadi kerusakan

9 Saya sangat merasa merugi jika

meninggalkan perusahaan karena saya

telah memberikan investasi yang baik

dengan pekerjaan saya untuk perusahaan

10 Saya merasa akan mendapat keuntungan

yang lebih jika saya tetap tinggal pada

perusahaan dibandingkan saya harus

pindah ketempat pekerjaan yang lain

11 Saya tidak akan meninggalkan perusahaan

walaupun saya menerima tawaran

pekerjaan yang lebih baik

12 Saya selalu patuh terhadap perintah yang

diberikan kepada saya

13 Saya selalu melaksanakan semua tugas

dan kewajiban yang diberikan perusahaan

tanpa terkecuali

14 Saya selalu memberikan yang terbaik atas

setiap kesempatan yang diberikan

15 Saya merasa lamanya masa kerja pada

perusahaan sebelumya tidak ada artinya

dibanding lamanya saya bekerja di

perusahaan ini

100

2. Disiplin Kerja

No Pernyataan

Alternatif Jawaban

STS TS R S SS

Variabel disiplin kerja 1 2 3 4 5

16 Saya datang tepat waktu saat bekerja

17 Saya istirahat sesuai dengan jam istirahat

18 Saya pulang sesuai dengan jam pulang

19 Saya menggunakan seragam sesuai

dengan peraturan perusahaan

20 Saya bersikap sopan dalam bekerja

21

Saya patuh pada standar operasional

perusahaan (SOP) dalam melaksanakan

pekerjaan

22 Saya dapat menjaga tingkah laku sesuai

peraturan dalam bekerja

23 Saya bertanggung jawab terhadap tugas

yang saya kerjakan

24 Saya mengerjakan tugas sesuai dengan

kemampuan yang saya miliki

25 Saya menjaga tingkah laku sesuai norma

yang berlaku

3. Iklim Organisasi

No Pernyataan

Alternatif Jawaban

STS TS R S SS

Variabel iklim organisasi 1 2 3 4 5

26

Dalam kantor ini, kadang-kadang tidak

jelas siapa yang mempunyai kewenangan

formal untuk mengambil keputusan

27 Saya merasa memiliki tanggungjawab

besar terhadap apa yang saya kerjakan

28 Saya memiliki rasa bangga pada

perusahaan

29 Saya merasa bangga terhadap kinerja

saya di perusahaan

30 Saya merasa suasana bekerja di

perusahaan menyenagkan

31 Saya mampu mengambil keputusan

sendiri terhadap pekerjaan saya

101

No Pernyataan

Alternatif Jawaban

STS TS R S SS

Variabel iklim organisasi 1 2 3 4 5

32

Gaji yang saya terima tidak mencukupi

untuk penyelesaian pekerjaan dengan

baik

33 Rekan kerja saya sangat mendukung

tugas-tugas saya

34

Bila saya mendapatkan kesulitan dalam

menyelesaikan tugas saya, saya

mendapatkan bantuan dari atasan saya

35 Saya memahami dengan baik tujuan

yang ingin dicapai perusahaan

4. Kinerja Karyawan

No Pernyataan

Alternatif Jawaban

STS TS R S SS

Variabel kinerja karyawan 1 2 3 4 5

36 Kualitas kerja yang saya hasilkan dapat

diterima oleh atasan

37 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan

sesuai standar kualitas yang ditetapkan

38 Hasil kerja yang baik memberi manfaat

yang baik bagi saya

39 Saya selalu membuat rencana kerja

sebelum melaksananakan tugas

40 Hasil kerja yang dicapai sesuai dengan

yang sudah saya tentukan

41 Saya selalu menyelesaikan tugas tepat

waktu

42

Dalam setiap kesempatan yang ada, saya

dapat memberikan ide/gagasan bagi

kemajuan organisasi

43 Saya memberikan ide/gagasan untuk

menyelesaikan masalah yang dihadapi

44

Saya memiliki kemampuan menyelesaikan

tugas dengan baik

45 Saya terampil dalam mengelola pekerjaan

dengan praktis dan rapi

46 Saya mampu mengelola pekerjaan dengan

sumber daya yang dimiliki perusahaan

47 Saya memiliki komunikasi yang baik

102

No Pernyataan

Alternatif Jawaban

STS TS R S SS

Variabel kinerja karyawan 1 2 3 4 5

dengan atasan dan rekan kerja

48

Saya mampu menjalin komunikasi yang

baik dengan pihak diluar perusahaan yang

berkaitan dengan pekerjaan

49 Saya mampu menjalin kerjasama dengan

tim dalam melaksanakan pekerjaan

***TERIMAKASIH***

103

Lampiran 4 : Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner

1. Variabel Komitmen Organisasi

No Komitmen Organisasi

Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

1 3 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3 2 4 3 3 40

2 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 52

3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 46

4 5 5 5 4 3 3 5 5 5 5 3 5 5 3 5 66

5 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 54

6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

8 3 1 1 1 2 1 1 1 3 1 2 1 1 2 1 22

9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 59

10 4 2 2 4 4 3 2 2 4 2 3 2 2 4 2 42

11 4 5 5 3 3 5 5 5 4 5 4 5 5 3 5 66

12 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 58

13 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 43

14 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 72

15 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 57

16 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 3 3 5 4 5 65

17 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 57

18 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 46

19 2 1 1 4 1 1 1 1 2 1 5 1 1 1 1 24

20 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 28

21 2 3 3 3 4 4 3 3 2 3 2 3 3 4 3 45

22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

23 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 47

24 2 4 4 3 3 3 4 4 2 4 3 4 4 3 4 51

25 2 5 5 5 5 5 5 5 2 5 4 3 5 5 5 66

26 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 3 5 4 5 69

27 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 3 5 5 4 5 68

28 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 46

29 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

30 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 59

31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

104

32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 61

33 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 57

34 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 63

35 5 3 3 4 3 3 3 3 5 3 3 3 3 3 3 50

36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

37 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 57

38 3 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 59

39 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 62

40 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45

41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

42 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 57

43 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 48

44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 59

45 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 2 2 5 4 38

46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

47 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 47

48 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 3 4 4 4 49

49 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 47

50 2 4 4 3 4 3 4 4 2 4 3 4 3 3 3 50

51 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 3 3 2 66

105

2. Variabel Disiplin Kerja

No. Disiplin Kerja

Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 2 3 2 2 3 3 2 3 2 2 24

2 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 36

3 3 2 2 3 3 4 3 4 3 3 30

4 3 3 3 1 2 3 2 3 1 2 23

5 4 4 2 4 3 2 4 4 4 4 35

6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

7 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 38

8 1 1 1 1 3 2 1 1 1 1 13

9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

10 2 3 2 2 4 3 2 4 2 2 26

11 5 5 5 5 4 4 5 3 5 5 46

12 4 5 5 4 3 4 4 3 4 4 40

13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

14 3 4 4 5 3 4 5 5 5 5 43

15 4 4 2 4 3 3 4 3 4 4 35

16 5 4 4 5 3 3 5 3 5 5 42

17 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 37

18 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 31

19 1 1 1 1 2 5 1 3 1 1 17

20 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 19

21 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 30

22 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39

23 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

24 4 3 4 4 3 3 4 2 4 4 35

25 2 5 4 5 4 4 5 4 5 5 43

26 1 4 1 5 2 5 1 4 5 5 33

27 2 5 2 5 2 3 2 3 5 5 34

28 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 32

29 3 5 5 4 3 4 4 4 4 4 40

30 4 4 5 4 4 5 4 3 4 4 41

31 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41

32 3 4 4 4 2 5 4 4 4 4 38

33 4 4 5 4 3 4 4 3 4 4 39

106

34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

35 3 3 5 3 3 3 3 4 3 3 33

36 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 37

37 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 40

38 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 40

39 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39

40 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 31

41 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 37

42 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 40

43 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

44 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 38

45 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 23

46 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39

47 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 31

48 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 30

49 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 30

50 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 36

51 3 5 4 5 3 4 5 5 5 5 44

107

3. Variabel Iklim Organisasi

No. Iklim Organisasi

Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 5 5 5 5 3 4 2 3 4 3 39

2 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 34

3 5 4 3 4 2 4 3 3 4 3 35

4 3 3 3 3 3 4 5 5 4 1 34

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

7 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 37

8 1 1 1 1 1 5 1 3 5 3 22

9 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39

10 2 2 2 2 3 4 2 4 4 4 29

11 5 5 4 5 5 4 5 4 3 4 44

12 5 5 4 5 5 3 4 4 3 4 42

13 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 25

14 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 44

15 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 35

16 4 5 5 5 4 4 5 4 3 4 43

17 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 37

18 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 32

19 1 3 1 1 1 1 1 2 3 2 16

20 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 17

21 3 4 3 2 4 3 3 2 2 2 28

22 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 38

23 3 2 2 2 3 3 3 4 3 4 29

24 4 5 4 3 3 3 4 2 2 2 32

25 4 5 5 4 5 4 5 2 3 2 39

26 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 46

27 4 5 4 4 5 4 5 4 2 4 41

28 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 32

29 5 3 4 2 5 4 4 4 2 4 37

30 5 4 3 4 4 4 4 3 2 3 36

31 4 4 3 3 4 3 4 4 2 4 35

32 4 5 4 3 4 4 4 4 2 4 38

33 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42

108

34 4 5 3 3 4 4 4 4 3 4 38

35 5 4 4 4 3 3 3 5 4 5 40

36 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 37

37 5 4 4 4 4 4 4 3 1 3 36

38 3 4 4 4 5 4 4 3 3 3 37

39 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 38

40 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 31

41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

42 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 39

43 3 4 3 4 3 3 3 3 2 3 31

44 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 36

45 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20

46 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 38

47 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 34

48 3 3 5 4 4 3 3 3 4 3 35

49 3 4 4 4 2 3 3 3 3 3 32

50 4 4 3 3 3 3 4 2 3 2 31

51 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 47

109

4. Variabel Kinerja Karyawan

No. Kinerja Karyawan

Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

1 5 5 5 5 3 4 2 3 2 2 3 5 3 2 49

2 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 48

3 5 4 3 4 2 4 3 3 3 3 4 4 2 3 47

4 3 3 3 3 3 4 5 5 5 5 3 3 3 5 53

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 54

6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

7 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 52

8 1 1 1 1 1 5 1 3 1 1 2 1 1 1 21

9 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 54

10 2 2 2 2 3 4 2 4 2 2 3 2 3 2 35

11 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 66

12 5 5 4 5 5 3 4 4 4 4 4 5 5 4 61

13 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 38

14 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 62

15 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 51

16 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 3 5 4 5 63

17 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 51

18 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 44

19 1 3 1 1 1 1 1 2 1 1 5 3 1 1 23

20 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 27

21 3 4 3 2 4 3 3 2 3 3 2 4 4 3 43

22 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54

23 3 2 2 2 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 39

24 4 5 4 3 3 3 4 2 4 4 3 5 3 4 51

25 4 5 5 4 5 4 5 2 5 5 4 5 5 5 63

26 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 66

27 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 3 5 5 5 63

28 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 45

29 5 3 4 2 5 4 4 4 4 4 4 3 5 4 55

30 5 4 3 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 56

31 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 53

32 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 58

33 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 59

110

34 4 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 56

35 5 4 4 4 3 3 3 5 3 3 3 4 3 3 50

36 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 53

37 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 56

38 3 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 5 4 56

39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

40 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 44

41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

42 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 58

43 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 45

44 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 53

45 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 29

46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

47 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 47

48 3 3 5 4 4 3 3 3 3 3 2 3 4 3 46

49 3 4 4 4 2 3 3 3 3 3 3 4 2 3 44

50 4 4 3 3 3 3 4 2 4 4 3 4 3 4 48

51 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 65

111

Lampiran 5: Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Komitmen Organisasi 51 22 72 53.78 10.960

Disiplin Kerja 51 13 46 34.47 7.123

Iklim Organisasi 51 16 47 35.24 6.695

Kinerja Karyawan 51 21 66 50.55 10.379

Valid N (listwise) 51

Lampiran 6: Hasil Uji Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.960 15

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.916 10

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.890 10

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.952 14

112

Lampiran 7: Hasil Uji Kualitas Data

1. Varianel Komitmen Organisasi

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 X1.12 X1.13 X1.14 X1.15

TOTAL.

X1

X1.1 Pearson

Correlation 1 .535

** .535

** .418

** .374

** .438

** .535

** .535

** 1.000

** .535

** .367

** .532

** .481

** .221 .365

** .660

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .007 .001 .000 .000 .000 .000 .008 .000 .000 .119 .009 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

X1.2 Pearson

Correlation .535

** 1 1.000

** .516

** .637

** .779

** 1.000

** 1.000

** .535

** 1.000

** .397

** .860

** .880

** .435

** .770

** .959

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .001 .000 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

X1.3 Pearson

Correlation .535

** 1.000

** 1 .516

** .637

** .779

** 1.000

** 1.000

** .535

** 1.000

** .397

** .860

** .880

** .435

** .770

** .959

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .001 .000 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

X1.4 Pearson

Correlation .418

** .516

** .516

** 1 .535

** .427

** .516

** .516

** .418

** .516

** .537

** .412

** .462

** .462

** .400

** .624

**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .002 .000 .000 .003 .001 .001 .004 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

X1.5 Pearson

Correlation .374

** .637

** .637

** .535

** 1 .687

** .637

** .637

** .374

** .637

** .359

** .553

** .551

** .827

** .447

** .737

**

113

Sig. (2-tailed) .007 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .007 .000 .010 .000 .000 .000 .001 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

X1.6 Pearson

Correlation .438

** .779

** .779

** .427

** .687

** 1 .779

** .779

** .438

** .779

** .337

* .726

** .714

** .485

** .580

** .820

**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .001 .000 .016 .000 .000 .000 .000 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

X1.7 Pearson

Correlation .535

** 1.000

** 1.000

** .516

** .637

** .779

** 1 1.000

** .535

** 1.000

** .397

** .860

** .880

** .435

** .770

** .959

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .001 .000 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

X1.8 Pearson

Correlation .535

** 1.000

** 1.000

** .516

** .637

** .779

** 1.000

** 1 .535

** 1.000

** .397

** .860

** .880

** .435

** .770

** .959

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .001 .000 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

X1.9 Pearson

Correlation 1.000

** .535

** .535

** .418

** .374

** .438

** .535

** .535

** 1 .535

** .367

** .532

** .481

** .221 .365

** .660

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002 .007 .001 .000 .000 .000 .008 .000 .000 .119 .009 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

X1.10 Pearson

Correlation .535

** 1.000

** 1.000

** .516

** .637

** .779

** 1.000

** 1.000

** .535

** 1 .397

** .860

** .880

** .435

** .770

** .959

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .001 .000 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

X1.11 Pearson

Correlation .367

** .397

** .397

** .537

** .359

** .337

* .397

** .397

** .367

** .397

** 1 .338

* .320

* .268 .237 .497

**

Sig. (2-tailed) .008 .004 .004 .000 .010 .016 .004 .004 .008 .004 .015 .022 .057 .093 .000

114

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

X1.12 Pearson

Correlation .532

** .860

** .860

** .412

** .553

** .726

** .860

** .860

** .532

** .860

** .338

* 1 .728

** .347

* .612

** .853

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .015 .000 .013 .000 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

X1.13 Pearson

Correlation .481

** .880

** .880

** .462

** .551

** .714

** .880

** .880

** .481

** .880

** .320

* .728

** 1 .492

** .885

** .889

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .022 .000 .000 .000 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

X1.14 Pearson

Correlation .221 .435

** .435

** .462

** .827

** .485

** .435

** .435

** .221 .435

** .268 .347

* .492

** 1 .596

** .582

**

Sig. (2-tailed) .119 .001 .001 .001 .000 .000 .001 .001 .119 .001 .057 .013 .000 .000 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

X1.15 Pearson

Correlation .365

** .770

** .770

** .400

** .447

** .580

** .770

** .770

** .365

** .770

** .237 .612

** .885

** .596

** 1 .789

**

Sig. (2-tailed) .009 .000 .000 .004 .001 .000 .000 .000 .009 .000 .093 .000 .000 .000 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

TOTA

L.X1

Pearson

Correlation .660

** .959

** .959

** .624

** .737

** .820

** .959

** .959

** .660

** .959

** .497

** .853

** .889

** .582

** .789

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

115

1. Variabel Disiplin Kerja

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10

TOTAL.X

2

X2.1 Pearson Correlation 1 .458** .598

** .517

** .538

** .131 .771

** .158 .517

** .534

** .704

**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .359 .000 .267 .000 .000 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

X2.2 Pearson Correlation .458** 1 .535

** .789

** .276 .337

* .657

** .456

** .789

** .810

** .828

**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .050 .016 .000 .001 .000 .000 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

X2.3 Pearson Correlation .598** .535

** 1 .474

** .314

* .302

* .699

** .243 .474

** .488

** .704

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .025 .031 .000 .086 .000 .000 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

X2.4 Pearson Correlation .517** .789

** .474

** 1 .296

* .428

** .759

** .462

** 1.000

** .991

** .911

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .035 .002 .000 .001 .000 .000 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

X2.5 Pearson Correlation .538** .276 .314

* .296

* 1 .174 .517

** .212 .296

* .270 .489

**

Sig. (2-tailed) .000 .050 .025 .035 .221 .000 .136 .035 .055 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

51

X2.6 Pearson Correlation .131 .337* .302

* .428

** .174 1 .305

* .485

** .428

** .433

** .518

**

Sig. (2-tailed) .359 .016 .031 .002 .221 .029 .000 .002 .001 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

X2.7 Pearson Correlation .771** .657

** .699

** .759

** .517

** .305

* 1 .425

** .759

** .763

** .898

**

116

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .029 .002 .000 .000 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

X2.8 Pearson Correlation .158 .456** .243 .462

** .212 .485

** .425

** 1 .462

** .471

** .566

**

Sig. (2-tailed) .267 .001 .086 .001 .136 .000 .002 .001 .000 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

X2.9 Pearson Correlation .517** .789

** .474

** 1.000

** .296

* .428

** .759

** .462

** 1 .991

** .911

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .035 .002 .000 .001 .000 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

X2.10 Pearson Correlation .534** .810

** .488

** .991

** .270 .433

** .763

** .471

** .991

** 1 .916

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .055 .001 .000 .000 .000 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

TOTA

L.X2

Pearson Correlation .704** .828

** .704

** .911

** .489

** .518

** .898

** .566

** .911

** .916

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

117

3. Variabel Iklim Organisasi

Correlations

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3.10 TOTAL.X3

X3.1 Pearson Correlation 1 .693** .615

** .641

** .596

** .373

** .568

** .350

* -.041 .386

** .741

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .007 .000 .012 .777 .005 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

X3.2 Pearson Correlation .693** 1 .640

** .650

** .534

** .238 .584

** .236 -.075 .285

* .689

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .093 .000 .095 .602 .042 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

X3.3 Pearson Correlation .615** .640

** 1 .780

** .652

** .387

** .672

** .351

* .130 .381

** .798

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .005 .000 .012 .362 .006 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

X3.4 Pearson Correlation .641** .650

** .780

** 1 .530

** .455

** .614

** .414

** .233 .433

** .818

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000 .002 .099 .002 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

X3.5 Pearson Correlation .596** .534

** .652

** .530

** 1 .464

** .779

** .438

** -.056 .465

** .766

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000 .001 .694 .001 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

X3.6 Pearson Correlation .373** .238 .387

** .455

** .464

** 1 .517

** .578

** .440

** .504

** .680

**

Sig. (2-tailed) .007 .093 .005 .001 .001 .000 .000 .001 .000 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

X3.7 Pearson Correlation .568** .584

** .672

** .614

** .779

** .517

** 1 .535

** .047 .394

** .809

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .745 .004 .000

118

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

51

X3.8 Pearson Correlation .350* .236 .351

* .414

** .438

** .578

** .535

** 1 .496

** .813

** .727

**

Sig. (2-tailed) .012 .095 .012 .002 .001 .000 .000 .000 .000 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

X3.9 Pearson Correlation -.041 -.075 .130 .233 -.056 .440** .047 .496

** 1 .402

** .349

*

Sig. (2-tailed) .777 .602 .362 .099 .694 .001 .745 .000 .003 .012

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

X3.10 Pearson Correlation .386** .285

* .381

** .433

** .465

** .504

** .394

** .813

** .402

** 1 .709

**

Sig. (2-tailed) .005 .042 .006 .002 .001 .000 .004 .000 .003 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

TOTA

L.X3

Pearson Correlation .741** .689

** .798

** .818

** .766

** .680

** .809

** .727

** .349

* .709

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .012 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

119

4. Variabel Kinerja Karyawan

Correlations

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10 Y1.11 Y1.12 Y1.13 Y1.14

TOTAL.

Y1

Y1.1 Pearson Correlation 1 .693** .615

** .641

** .596

** .373

** .568

** .350

* .568

** .568

** .363

** .693

** .596

** .568

** .756

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .007 .000 .012 .000 .000 .009 .000 .000 .000 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

Y1.2 Pearson Correlation .693** 1 .640

** .650

** .534

** .238 .584

** .236 .584

** .584

** .400

** 1.000

** .534

** .584

** .766

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .093 .000 .095 .000 .000 .004 .000 .000 .000 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

Y1.3 Pearson Correlation .615** .640

** 1 .780

** .652

** .387

** .672

** .351

* .672

** .672

** .172 .640

** .652

** .672

** .792

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .005 .000 .012 .000 .000 .228 .000 .000 .000 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

Y1.4 Pearson Correlation .641** .650

** .780

** 1 .530

** .455

** .614

** .414

** .614

** .614

** .247 .650

** .530

** .614

** .770

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000 .002 .000 .000 .081 .000 .000 .000 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

Y1.5 Pearson Correlation .596** .534

** .652

** .530

** 1 .464

** .779

** .438

** .779

** .779

** .337

* .534

** 1.000

** .779

** .846

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000 .001 .000 .000 .016 .000 .000 .000 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

Y1.6 Pearson Correlation .373** .238 .387

** .455

** .464

** 1 .517

** .578

** .517

** .517

** .245 .238 .464

** .517

** .583

**

Sig. (2-tailed) .007 .093 .005 .001 .001 .000 .000 .000 .000 .084 .093 .001 .000 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

Y1.7 Pearson Correlation .568** .584

** .672

** .614

** .779

** .517

** 1 .535

** 1.000

** 1.000

** .397

** .584

** .779

** 1.000

** .922

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .000 .000

120

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

Y1.8 Pearson Correlation .350* .236 .351

* .414

** .438

** .578

** .535

** 1 .535

** .535

** .367

** .236 .438

** .535

** .591

**

Sig. (2-tailed) .012 .095 .012 .002 .001 .000 .000 .000 .000 .008 .095 .001 .000 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

Y1.9 Pearson Correlation .568** .584

** .672

** .614

** .779

** .517

** 1.000

** .535

** 1 1.000

** .397

** .584

** .779

** 1.000

** .922

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .000 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

Y1.10 Pearson Correlation .568** .584

** .672

** .614

** .779

** .517

** 1.000

** .535

** 1.000

** 1 .397

** .584

** .779

** 1.000

** .922

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .000 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

Y1.11 Pearson Correlation .363** .400

** .172 .247 .337

* .245 .397

** .367

** .397

** .397

** 1 .400

** .337

* .397

** .488

**

Sig. (2-tailed) .009 .004 .228 .081 .016 .084 .004 .008 .004 .004 .004 .016 .004 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

Y1.12 Pearson Correlation .693** 1.000

** .640

** .650

** .534

** .238 .584

** .236 .584

** .584

** .400

** 1 .534

** .584

** .766

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .093 .000 .095 .000 .000 .004 .000 .000 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

Y1.13 Pearson Correlation .596** .534

** .652

** .530

** 1.000

** .464

** .779

** .438

** .779

** .779

** .337

* .534

** 1 .779

** .846

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .001 .000 .000 .016 .000 .000 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

Y1.14 Pearson Correlation .568** .584

** .672

** .614

** .779

** .517

** 1.000

** .535

** 1.000

** 1.000

** .397

** .584

** .779

** 1 .922

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .000

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

TOTA

L.Y1

Pearson Correlation .756** .766

** .792

** .770

** .846

** .583

** .922

** .591

** .922

** .922

** .488

** .766

** .846

** .922

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

121

N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

122

Lampiran 8: Hasil Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 51

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std. Deviation 2.04469277

Most Extreme Differences Absolute .076

Positive .053

Negative -.076

Test Statistic .076

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

123

2. Hasil Uji Multikoloniearitas:

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 2.338 .856 2.731 .009

Komitmen Organisasi .004 .034 .044 .130 .897 .180 5.545

Disiplin Kerja -.037 .042 -.245 -.879 .384 .267 3.740

Iklim Organisasi .012 .048 .075 .256 .799 .241 4.149

a. Dependent Variable: RES2

3. Hasil Uji Heterokedastisitas degan Metode Uji Gletser

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.338 .856 2.731 .009

Komitmen Organisasi .004 .034 .044 .130 .897

Disiplin Kerja -.037 .042 -.245 -.879 .384

Iklim Organisasi .012 .048 .075 .256 .799

a. Dependent Variable: RES2

124

Lampiran 9: Hasil Uji Hipotesis

1. Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -3.605 1.632 -2.209 .032

Komitmen Organisasi .377 .064 .399 5.890 .000

Disiplin Kerja .215 .081 .147 2.652 .011

Iklim Organisasi .751 .091 .484 8.274 .000

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

2. Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 5177.589 3 1725.863 388.041 .000b

Residual 209.038 47 4.448

Total 5386.627 50

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

b. Predictors: (Constant), Iklim Organisasi, Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi

3. Uji R2

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .980a .961 .959 2.109 1.470

a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Disiplin Kerja, Iklim Organisasi

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan