HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN

KINERJA KARYAWAN PT. SURYA TOTO INDONESIA, Tbk.

OLEH

YOGA PRIMA WIBOWO

802014066

TUGAS AKHIR

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian dari

Persyaratan Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2018

ffiPERPUSTAKAAN UNIYERSITAS

LINIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANAJl. Diporcgoro 52 60 Salatiqr 5{)71 1

Jarra Tcnqalt, Incloncsia

Tclp.0298 12l2l2, Far. ()291.1 321+llEnrail : librart'(a aclnr.rrksrv.ctlu ; http: / / librarr'. rrks*'.cdrr

PERNYATAAN TIDAK PTAGIAT

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama

NIM

Fakultas

Judul tugas akhir

ii .fl I'/Etngr (t,rr"c \L i\.,or-;u

fblct*6( Emait :

?Q*.ao, Program Srudi : ((.q,\oc,l

-Pembimbing l. ftrfiu, [fori* LL,t]-,aers, M (r,,.

2.J

Dengan ini menyatakan bahwa:

1. Hasil karya yang saya serahkan ini adalah asli dan belum pemah diajukan untuk mendapatkan gelar

kesarjanaan baik di Universitas Kristen Satya Wacana maupun di institusi pendidikan lainnya.

2. Hasil karya saya ini bukan saduran/terjemahan melainkan merupakan gagasan, rumusan, dan hasil

pelaksanaan penelitian/implementasi saya sendiri, tanpa bantuan pihak lain, kecuali arahan pembimbing

akademik dan narasumber penelitian.

3. Hasil karya saya ini merupakan hasil revisi terakhir setelah diujikan yang telah diketahui dan disetujui oleh

pembirnbing.

4. Dalam karya saya ini tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis atau dipublikasikan orang 1ain.

kecuali yang digunakan sebagai acuan dalam naskah dengan menyebutkan nama pengarang dan dicanturnkan

dalam daftar pustaka.

Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya. Apabila di kernudian han terbukti ada penyimpangan dan

ketidakbenaran dalam pemyataan ini maka saya bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan gelar

yang telah diperoleh karena karya saya ini. sefia sanksi lain yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku di

Universitas Kristen Satya Wacana.

Salatiga,

F-LIB-OBO

lr,f" irdr.ve-ua .Tl-to

Z{-t -f,i\3

ffiPERPUSTAKAAN UNIYERSITAS

LINIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANAJl. Diponcgoro r2 {r0 Srlatiqa 5071 I

Jarva I'crgali. InrlrncsiaTtlp. {)291i l-21212, Far.0298 lll+ll

Enr,ril : Iibrarr ia adnr.uksrv.cclu ; httP, /./ libnrr .rrksrv.eclrr

PERNYATAAN PERSETUJUAN AKSES

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama

NIM

Fakultas

Judul tugas akhir

Pn* [tt.\o,*,

Eo 2o\qe6 6 Email

Program Studi?gnut"\o..i

: u\cCP !nn<e,Cq@C\A rqi I tuAT

. fqk"r.,li

Dengan ini saya menyerahkao hak non-eksklustf kepada Perpustakaan Universitas - Universitas Kristen Satya

Wacana untuk menyimpan, mengatur akses serta melakukan pengelolaan terhadap karya saya ini dengan

mengacu pada ketentuan akses tugas akhir elektronik sebagai berikut (beri tanda pada kotak yang sesuai):

@ SuVu mengijinkan karva tersebut diunggah ke dalam aplikasi Repositori Perpustakaan Universitas,

dan/atau portal GARUDA

b. Saya tidak mengijinkan karya tersebut diunggah ke dalam aplikasi Repositori Perpustakaan Universitas,dan/atau portal GARUDA* *

Salatiga, 2t- s - ..rot[

fu/w{l/n /"/%/.ty [&nar, t",nu*,o, M fq

Mengetahui,

h,\(of\vag

Ttmtla tattgatt & ttouo terang ttohasistttt

F_LIB-OB1

Totttlo tangatt & rLatta terattu penbinbing I Tando langat cl ntnn tercutg petnbintbitt.s ll

fot \,n"t,o*-r.o fLL.

* Hak yang tidak ter_b;atas hanya bagi salu pihok saja. Pengajar, peneliri, dan mahasistva yang menyerahkan hak non-ekslusi.f kepadaRepositori Perpustakaan [Jniversitas soat mengumpilkon hasil karyo mereka nasih memi!iki hak copyright atas karya tersebtil.

*x Hanya akan menampilkan haloman jidril dai absrrok Pilihan ini harus dilampii detryan penjilosan/ alasan ieirnrtii dori pembinrb}ig

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN

KINERJA KARYAWAN PT. SURYA TOTO INDONESIA, Tbk.

OLEH

Yoga Prima Wibowo

Doddy Hendro Wibowo

TUGAS AKHIR

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian dari

Persyaratan Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2018

i

Abstrak

Perusahaan merupakan suatu organisasi terstruktur yang memiliki tujuan

memproduksi barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Karyawan

adalah faktor yang penting di dalam berjalannya suatu usaha produksi, karena

karyawan tidak hanya memberikan sumbangan berupa hasil tetapi seorang

karyawan harus memiliki motivasi dalam bekerja. Motivasi yang dimiliki oleh

karyawan harus memiliki kinerja yang baik. Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan pabrik 2 PT.

Surya Toto Indonesia, Tbk. Untuk mengetahuinya seluruh karyawan yang bekerja

di pabrik 2 sejumlah 120 orang dipilih menjadi responden. Skala motivasi kerja

menggunakan aspek-aspek menurut Alderfer (1978), sedangkan skala kinerja

menggunakan aspek-aspek menurut Bernardin (1998). Hasil reliabillitas skala

motivasi kerja menunjukan α = 0,883 dan skala kinerja menunjukan α = 0,853. Dari

hasil analisis data diperoleh hasil koefisien korelasi (r)=0,038 dengan signifikansi

(p)=0,340 antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Daril hasil penelitian ini

menunjukkan hipotesis peneliti ditolak.

Kata kunci : Motivasi kerja, Kinerja

ii

Abstract

Company is a structured organization that has proposing of producing goods or

services to meet the needs of the community. Employee is an important factor in the

running of a production business, because employees not only give donations in the

form of results but an employee must have motivation in work. Motivation owned

by employees must have a good performance. This study aims to determine the

relationship between work motivation with employee performance 2 PT. Surya Toto

Indonesia, Tbk. To find out all the employees who work in the factory 2 a number

of 120 people selected to be respondents. Working motivation scale uses aspects

according to Alderfer (1978), while the performance scale uses aspects according

to Bernardin (1998). The result of reliabillity of work motivation scale shows α =

0,883 and scale of performance show α = 0,853. From the data analysis obtained

that the result of coefficient correlation (r)= 0,038 with the significance ammount

0,340 which means there is a positive correlation between wotk motivation with job

performance employee at PT. Surya Toto Indonesia, so the hypothesis of the

researcher rejected.

Keywords: Work motivation, Job performance

1

Pendahuluan

Perusahaan merupakan suatu organisasi terstruktur yang memiliki tujuan

memproduksi barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Dalam

perusahaan memerlukan manajemen yang berkaitan dengan usaha-usaha untuk

mencapai tujuan tertentu bagi perusahaan tersebut. PT. Surya Toto Indonesia (STI)

merupakan salah satu contoh perusahaan swasta yang bergerak dibidang produksi

sanitari dan memiliki 3 divisi yaitu divisi saniter, divisi fitting serta divisi kitchen.

Sama halnya dengan perusahaan lain, tentunya PT. STI memiliki beberapa

permasalahan. Menurut hasil wawancara dan observasi yang dilakukan oleh

peneliti dengan supervisi diperoleh informasi masalah penurunan kinerja karyawan

dilihat dari karyawan kurang mampu menyelesaikan tugas dengan baik, hal ini

terlihat dari prestasi kerja karyawan yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan

oleh perusahaan. Serta karyawan merasa kurang efektif dalam pemberian motivasi

yang sifatnya sementara saja. Penurunan kinerja pada suatu perusahaan masih

sering terjadi ini merupakan permasalahan yang umum pada setiap perusahaan

namun sering dianggap masalah kecil. Terkadang kinerja seorang karyawan

cenderung menurun dan bepengaruh terhadap prestasi kerja yang dihasilkan.

Berikut adalah tabel prestasi kerja PT. Surya Toto Indonesia (STI) periode bulan

Januari-Desember 2017.

2

Tabel 1

Data Kinerja

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan masalah kinerja karyawan dapat

dilihat dari turunnya capaian target di PT. STI dan selalu tidak mencapai target yang

telah ditentukan oleh perusahaan. Dari data yang didapatkan oleh peneliti diketahui

bahwa dari bulan Januari-Desember 2017 pabrik 2 hanya memperoleh nilai rata-

rata kinerja secara keseluruhan dalam aspek kuantitas, kualitas, keefektifan,

kemandirian, komitmen adalah 92.14 dari satandar yang telah ditentukan oleh

perusaaahn yaitu 100. Pernyataan tersebut sesuai dengan apa yang dikatakan oleh

Bernardin dan Russel (1993) faktor penyebab turunnya kinerja karyawan, yaitu:

kuantitas kualitas, komitmen kerja, keefektifan, kemandirian.

Masalah penurunan kinerja karyawan yang telah terjadi di PT. STI haruslah

segera diselesaikan. Setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan selalu

berorientasi pada pencapaian tujuan yang telah ditetapkan dalam perusahaan

tersebut, sehingga mencapai tingkat kinerja yang tinggi (Utami, 2014). Kinerja

karyawan merupakan faktor yang sangat penting bagi suatu perusahaam. Kinerja

91.01

87.95 88.17

92.99

90.31 90.5888.20

94.07

91.33

95.8696.96

98.32100

Data Kinerja

Hasil

3

sebagai perwujudan perilaku seorang karyawan yang ditampilkan sebagai prestasi

kerja sesuai dengan peranannya dalam sebuah perusahaan dalam jangka waktu

tertentu. Mangkunegara (dalam Lusri, 2017) mendefinisikan kinerja sebagai hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Hal yang serupa juga dikemukankan oleh Bernardin (dalam Sudarmanto, 2009)

bahwa kinerja merupakan catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi

pekerjaan tertentu atau aktivasi-aktivasi selama periode waktu tertentu.

Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, antara lain:

lingkungan kerja, displin kerja, budaya organisasi, kepemimpinan, dan motivasi

kerja. (Setiawan, 2013). Motivasi kerja merupakan faktor yang penting bagi

manajer karena manajer bekerja melalui dan dengan orang lain. Oleh karena itu jika

karyawan mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang

tinggi pula. Holil & Sriyanto (2010) dan Purnomo (2008) menyebutkan ada salah

satu faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor motivasi, di mana motivasi

merupakan kondisi yang menggerakan seseorang berusaha untuk mencapai tujuan

atau mencapai hasil yang diinginkan. Ketika motivasi karyawan tinggi maka secara

tidak langsung akan berpengaruh pada kinerjanya. Ketika karyawan lebih

termotivasi maka kinerjanya akan meningkat (Asim, 2013). Motivasi internal

merupakan keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk

melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan (Ravianto, 1985). Hal ini

sependapat dengan penelitian yang dilakukan oleh Iskandar (2014) bahwa motivasi

berpengaruh positif terhadap produktivitas perusahaan tekstil PT. Unggurejo

Wasono di Purworejo sebesar 40,9%. Penelitian yang dilakukan Hanafiah (2013)

4

juga mendukung akan hal tersebut bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap

produktivitas kerja penyuluh pertanian di kota Bengkulu.

Di perusahaan, para pemimpin selalu memberi bekal motivasi kepada

seluruh karyawannya. Hal ini dilakukan agar para karyawan dapat menyelesaikan

pekerjaan dengan baik dan dapat mencapai tujuan perusahaan. Namun pada

kenyataannya, pemberian motivasi yang telah diberikan pemimpin hanya sebagai

pengaruh sementara saja. Selebihnya para karyawan bekerja tidak sesuai dengan

target yang ditentukan oleh perusahaan. Selama mereka bekerja, mereka tidak

selalu didampingi oleh pemimpin mereka sehingga menyebabkan tingkat prestasi

kerja yang dihasilkan tidak sesuai. Padahal faktor kepemimpinan yang ada di dalam

perusahaan sudah cukup baik, apalagi semua karyawan bebas bersaing secara sehat

dapat memegang jabatan-jabatan yang tersedia di dalam perusahaan.

Pekerja akan lebih termotivasi apabila mereka percaya bahwa kinerja

mereka akan dikenal dan dihargai. Perilaku termotivasi secara langsung

dipengaruhi oleh kemampuan dan pengetahuan atau ketrampilan individu,

motivasi, dan kombinasi yang memungkinkan dan membatasi faktor konteks

pekerjaan. (Wibowo, 2013). Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja menurut

Alderfer (dalam Wijono, 2012) menyesuaikan dan melakukan modifikasi dari lima

tingkat teori hierarki kebutuhan Maslow hanya pada tiga kebutuhan, yaitu: kebutuhan

keberadaan (existence), kebutuhan hubungan relasi (relatedness), kebutuhan

pertumbuhan (growth).

Dengan adanya dorongan dalam diri individu kiranya dapat meningkatkan

kemampuan dan pikiran dalam merealisasikan tujuan perusahaan. Apabila kebutuhan

hal ini terpenuhi maka akan timbul kepuasan terhadap peningkatan kinerja karyawan.

5

Banyak riset manajemen ditemukan motivasi kerja memberi sumbangan besar

terhadap prestasi dan kinerja. Para manajer umumnya mengumpamakan bahwa

prestasi kerja bermanfaat bagi motivasi kerja dan keahlian karyawan. Perumpanaan

ini membawa implikasi tanpa motivasi terhadap kerja, keahlian dan kemampuan

untuk bekerja dari seorang individu tidak akan dapat meningkatkan prestasi

kerjanya (Handoko, 2001).

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Theodora (2015) mengenai

pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Sejahtera Motor Gemilang,

menunjukkan hubungan yang positif motivasi kerja yang terdiri dari motivasi

existence, relatedness, growth memberikan kontribusi sebesar 44,9% sedangkan

sisanya sebesar 50,1% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar dari motivasi

kerja. Penelitian lain yang dilakukan oleh Tampi (2014) mengenai pengaruh gaya

kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada Bank Negara

Indonesia Tbk, Manado, menunjukkan semua variabel bebas berpengaruh positif

sebesar 63,7% sedangkan sisanya 36,3% dipengaruhi variabel lain diluar variabel

yang diteliti. Namun dalam penelitian yang dilakukan oleh Ernawati (2010)

menyata bahwa motivasi kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Karanganyar.

Pada penelitian ini, peneliti hendak melihat kontribusi mtovasi kerja

terhadap kinerja karyawan pabrik 2 PT. Surya Toto Indonesia. Penelitian ini

bermanfaat sebagai informasi dalam melakukan upaya preventif untuk mencegah

terjadinya penurunan kinerja karyawan. Pihak perusahaan tentunya dengan hasil

penelitian ini diharapkan dapat membantu dan membimbing karyawan dalam

meningkatkan kinerja karyawannya sehingga sesuai dengan tujuan perusahaan dan

6

bermanfaat bagi mahasiswa terkhusus dalam proses mahasiswa mengerjarkan tugas

akhir.

Berdasarkan fenomena tersebut, maka dilakukan penelitian untuk melihat

apakah ada hubungan positif signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan PT. Surya Toto Indonesia, Tbk (Pesero) Tangerang, dengan

menggunakan metode kuantitatif.

Hipotesis

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu ada hubungan secara positif

signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan PT. Surya Toto Indonesia,

Tbk.

7

METODE PENELITIAN

Jenis Penelitian

Jenis penelitian digunakan adalah jenis penelitian kuantitatif dengan desain

korelasional.

Variabel Penelitian

1. Variabel Terikat (Y) : Kinerja karyawan

Kinerja karyawan adalah suatu usaha yang dilakukan oleh

pekerja/karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan dalam periode waktu

tertentu.

2. Variabel Bebas (X) : Motivasi kerja

Motivasi kerja adalah suatu usaha/dorongan yang ada dalam diri

individu berkaitan dengan jiwa, mental, kemampuan untuk menggerakkan

diri dalam mencapai tujuan.

Partisipan

Partisipan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pabrik 2 yang

berada di PT. Surya Toto Indonesia, Tbk. Jumlah partisipan dalam penelitian ini

adalah 120 orang dengan teknik pengambilan sampel jenuh yaitu teknik penentuan

sampel semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2005).

Instrumen pengambilan data

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala motivasi kerja

yang disusun oleh Arnold dan Boshoff (2002), berdasarkan dari teori ERG Alderfer

(1969) (dalam Wijono, 2012) dan kinerja disusun oleh Wibowo (2013), bedasarkan

8

teori Bernardin (dalam Robbins, 1998) dengan beberapa modifikasi disesuai

dengan keadan di lapangan. Pada skala motivasi kerja diperoleh Alpha Cronbach

sebesar 0,883. Skala motivasi kerja merupakan Skala Likert dengan empat alternatif

jawaban dari “Sangat Tidak Setuju” hingga “Sangat Setuju”. Skala ini mempunyai

25 item pernyataan dan terdiri dari 3 indikator yang meliputi: kebutuhan

keberadaan, kebutuhan relasi, kebutuhan pertumbuhan.

Pada skala kinerja yang dimodifikasi oleh peneliti diperoleh Alpha

Cronbach sebesar 0,853. Skala kinerja merupakan Skala Likert dengan empat

alternatif jawaban dari “Sangat Tidak Setuju” hingga “Sangat Setuju”. Dalam skala

ini terdapat 20 item pernyataan dan terdiri dari 5 indikator yang meliputi: kuantitas,

kualitas, keefektifan, kemandirian, komitmen kerja. Dalam keperluan ini peneliti

menyesuaikan kedua instrument untuk konteks karyawan pabrik 2.

Teknik Analisis Data

Penyebaran skala dilakukan pada tanggal 6 April sampai 13 April 2018.

Peneliti menyebar 120 skala, dan keseluruhan skala dapat diolah karena

dikembalikan oleh subyek, namun pengisian indentitas beberapa kurang lengkap.

Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan bantuan komputer

SPSS 16.0.

9

HASIL

Data Demografis

Tabel 2. Data Demografik Subjek Penelitian

Frekuensi Persentase

Usia ≤ 20 tahun 0 0%

21-25 tahun 34 28%

26-30 tahun 58 49%

≥ 30 tahun 28 23%

Jenis Kelamin Laki-laki 120 100%

Perempuan 0 0%

Lama Bekerja ≤ 3 tahun 26 21,6%

4-6 tahun 48 40%

7-9 tahun 26 21,6%

≥ 10 20 16,6%

Pend. Terakhir SMA 106 88,3%

D-III/Akademi 2 1,7%

S-1 12 10%

S-2 0 0%

Posisi Operator 69 57,5%

Senior Worker 40 33,3%

Group Leader 11 9,16%

Berdasarkan tabel di atas, terlihat jenjang dan jumlah karyawan adalah pada

jenjang usia 21-25 tahun (34 karyawan), 26-30 tahun (58), ≥ 30 tahun (28

karyawan). Ditinjau dari jenis kelamin, karyawan berjenis kelamin laki-laki ada 120

karyawan (100%) dan perempuan 0 karyawan (0%). Berdasarkan lama bekerja

karyawan ≤ 3 tahun ada 26 orang (21,6%), 4-6 tahun ada 48 orang (40%), 7-9 tahun

ada 26 orang (21,6%), dan ≥ 10 tahun ada 20 orang (16,6%). Berdasarkan

pendidikan terakhir karyawan dengan pendidikan SMA ada 106 orang (88,3%),

Diploma-III ada 2 orang (1,7%), dan Strata-1 ada 12 orang (10%). Dan berdasarkan

psosi jabatan karyawan dengan jabatan operator ada 69 orang (57,5%), senior

worker ada 40 orang (33,3%), dan group leader ada 11 orang (9,16%).

10

Uji Validitas dan Uji Realibilitas

Uji Validitas dihitung dengan korelasi Product Moment. Hasil yang

diperoleh dari satu kali perhitungan dan pengujian data pada skala motivasi kerja

yang terdiri dari 25 item, 3 item gugur dan tersisa 22 item valid. Perhitungan dan

pengujian data pada skala kinerja yang terdiri dari 20 item, 10 item gugur, 10 item

valid. Penentuan item-item yang valid menggunakan ketentuan Azwar (2015), yaitu

dikatakan valid bila korelasi tiap faktor bernilai positif dan sebesar 0,30; namun bila

jumlah item belum mencukupi batas kriteria dapat diturunkan dari 0,30 menjadi

0,25. Peneliti dalam hal ini menggunakan batas kriteria 0,25. Koefisien korelasi

item total pada skala kinerja bergerak antara 0,367 sampai 0,851 dan pada skala

motivasi kerja korelasi item total bergerak antara 0,326 sampai 0,744.

Pengujian reliabilitas data dalam penelitian ini menggunakan koefisien

Alpha Cronbach. Koefisien alpha pada skala Motivasi Kerja sebesar 0,883 dan pada

skala Kinerja sebesar 0,853. Hasil ini menunjukkan bahwa skala Motivasi Kerja

reliabel karena interval koefisiennya berada pada tingkat yang sangat kuat yaitu

antara 0,80-1.000. pada skala Kinerja juga reliabel karena interval koefisiennya

berada pada tingkat yang sangat kuat yaitu antara 0,80-1.000 (Sugiyono, 2011).

Hasil Analisis Deskriptif

Hasil perhitungan nilai rata-rata, maksimal, minimal dan standar deviasi

skala Kinerja dapat dilihat pada tabel berikut.

11

Tabel 3. Kinerja

Skor Kategori Frekuensi % Mean Stdev

34.75 ≤ x <40 Sangat Tinggi 10 8,3

29.625

4.192 29.5 ≤ x < 34.75 Tinggi 58 48,3

24.25 ≤ x < 29.5 Sedang 37 30,8

19 ≤ x <24.25 Rendah 15 12,5

Jumlah 120 100%

Max = 80 Min = 42

Tabel di atas menunjukkan hasil pengisian angket kinerja karyawan yang

dinilai berdasarkan keterlibatan responden dalam bekerja, dimana diperoleh skor

yang diperoleh partisipan bergerak dari skor minimum sebesar 19 sampai dengan

skor maksimum sebesar 40. Skor rata-rata untuk kinerja karyawan adalah 29.625

dan standar deviasi 4.192. Responden menyatakan kinerja dengan rentang kategori

sangat tinggi sebesar 8,3%, 48,3% untuk tinggi, 30,8% untuk sedang, dan 12,5%

untuk rendah. Berdasarkan pilihan jawaban responden tersebut menunjukkan

bahwa kinerja karyawan sudah berada pada tingkat yang diharapkan yakni dalam

kategori tinggi dan sedang.

Tabel 4. Motivasi Kerja

Skor Kategori Frekuensi % Mean Stdev

77,25 ≤ x < 88 Sangat Tinggi 8 6,67

64,6

7,32 66,5 ≤ x < 77,25 Tinggi 30 25

55,75 ≤ x < 66,5 Sedang 72 60

45 ≤ x < 55,75 Rendah 10 8,33

Jumlah 120 100%

Max = 88 Min = 45

12

Tabel di atas menunjukkan hasil pengisian angket motivasi kerja yang

dinilai berdasarkan keterlibatan responden dalam bekerja, dimana diperoleh skor

maksimum sebesar 88, skor minimum 45, skor rata-rata untuk motivasi kerja adalah

64,6 dan standar deviasi 7,32. Responden menyatakan motivasi kerja dengan

rentang kategori sangat tinggi sebesar 6,67%, 25% untuk tinggi, 60% untuk sedang,

dan 8,33% untuk rendah. Berdasarkan pilihan jawaban responden tersebut

menunjukkan bahwa motivasi kerja sudah berada pada tingkat yang diharapkan

yakni dalam kategori tinggi dan sedang.

Uji Normalitas

Tabel 5. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Motivasi_Kerja Kinerja

N 120 120

Normal Parametersa Mean 64.60 29.62

Std. Deviation 7.324 4.193

Most Extreme Differences Absolute .099 .161

Positive .099 .161

Negative -.055 -.108

Kolmogorov-Smirnov Z 1.087 1.759

Asymp. Sig. (2-tailed) .188 .004

a. Test distribution is Normal.

Berdasarkan hasil uji normalitas, kedua variabel memiliki nilai signifikansi

P>0,05. Hasil uji normalitas variabel kinerja memiliki nilai K-S-Z sebesar 1,759

dengan signifikansi sebesar 0,04 (p>0,05). Pada variabel motivasi kerja memiliki

nilai K-S-Z sebesar 1,087 dengan signifikansi sebesar 0,188 (p>0,05). Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa variabel kinerja karyawan memiliki sebara data

13

yang berdistribusi tidak normal dan motivasi kerja memiliki sebaran data yang

berdistribusi normal.

Uji Lineariltas

Tabel 6. Uji Linearitas

ANOVA Table

Sum of Squares df

Mean Square F Sig.

Kinerja * Motivasi_Kerja

Between Groups

(Combined) 680.937 30 22.698 1.431 .100

Linearity 1.965 1 1.965 .124 .726

Deviation from Linearity

678.972 29 23.413 1.477 .085

Within Groups 1411.188 89 15.856

Total 2092.125 119

Berdasarkan uji Lineariltas yang telah dilakukan maka diperoleh nilai F

sebesar 1.477 dengan nilai signifikansi sebesar 0,085 (p>0,05), maka dapat

disimpulkan bahwa variable kinerja karyawan dan motivasi kerja pada karyawan

dinyatakan memiliki hubungan linear.

Uji Korelasi

Tabel 7. Uji Korelasi

Correlations

Motivasi_Kerja Kinerja

Spearman's rho Motivasi_Kerja Correlation Coefficient 1.000 .038

Sig. (1-tailed) . .340

N 120 120

Kinerja Correlation Coefficient .038 1.000

Sig. (1-tailed) .340 .

N 120 120

Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan uji korelasi Spearman

diperoleh koefesien korelasi antara kinerja dengan motivasi kerja sebesar 0,038

dengan signifikansi 0,340 (p>0,05). Hasil penelitian ini membuktikan bahwa

14

terdapat hubungan positif namun tidak signifikan antara kinerja karyawan dengan

motivasi kerja pada karyawan PT. Surya Toto Indonesia, Tbk. Dengan demikian

maka hipotesis dalam penelitian ini ditolak bahwa terdapat hubungan positif namun

tidak signifikan antara kinerja karyawan dengan motivasi kerja pada karyawan PT,

Surya Toto Indonesia, Tbk.

PEMBAHASAN

Hasil dari uji hipotesis dalam penelitian ini menemukan bahwa ada

hubungan positif (r)= 0,038 namun tidak signifikan (p)=0,340 antara motivasi kerja

dengan kinerja karyawan. Dari hasil penelitian ini menunjukkan hipotesis peneliti

ditolak.

Dalam penelitian ini, ditemukan motivasi kerja memberikan sumbangan

sebesar 3,8% terhadap kinerja pada karyawan pabrik 2. Sehingga 96,2% kinerja

masih dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya. Dalam penelitian yang dilakukan

oleh Saputra (dalam Putri, 2017) menunjukan bahwa lingkungan kerja memberikan

sumbangan relatif sebesar 57,63% terhadap kinerja. Faktor lain yang juga

mempengaruhi kinerja seperti kemampuan karyawan, pekerjaan fungsi peran.

Dari hasil tersebut dapat dilihat bahwa motivasi kerja memberikan

kontribusi yang kecil dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil

penelitian ini sejalan dengan penemuan Akman (2018) yang menemukan bahwa

motivasi kerja memiliki hubungan yang positif namun tidak memberikan dampak

terhadap kinerja.

Kebutuhan fisik yang telah diberikan oleh perusahaan seperti gaji, bonus,

tunjangan-tunjangan dibidang kesehatan maupun transportasi. Tunjangan yang

15

diberikan pun sudah memenuhi standar upah perusahaan menyesuaikan kebutuhan

disana. Perusahaan pun telah memenuhi standar yang berlaku di Indonesia seperti

keamanan, asuransi, dan koperasi yang sudah berbadan hukum. Dalam kebutuhan

relasi dengan sesama rekan kerja perusahaan telah memberikan kebebasan untuk

mereka menjalin komunikasi dan sosialisasi untuk memperoleh pemahaman dan

pengertian yang tidak mereka ketahui dari lingkungan perusahaan. Kebutuhan yang

berkaitan dengan pertumbuhan (aktualisasi diri) sudah diberikan dengan baik oleh

perusahaan untuk mendorong setiap karyawan menjadi individiu yang kreatif dan

produktif. Dapat dirasakan oleh karyawan setiap beberapa tahun sekali ada

kenaikan jenjang jabatan dalam perusahaan bagi karyawan yang memiliki tingkat

kinerja baik sesuai dengan harapan perusahaan, tentu saja ini berlaku untuk seluruh

karyawan dan mendapat kesempatan yang sama. Bernardin (dalam Robbins, 1998)

Kinerja karyawan dalam penelitian ini secara keseluruhan sudah baik dan

sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Bernardin (dalam Robbins, 1998),

hal ini diberdasarkan dari hasil tingkat kinerja karyawan bagian produksi pabrik 2

PT. Surya Toto Indonesia sebesar 61.03 yang tergolong dalam kriteria sudah baik.

Ini artinya bahwa setiap pekerjaan yang diberikan kepada karyawan dapat

diselesaikan dengan baik dan sesuai target yang ditetapkan oleh perusahaan. Untuk

kualitas kerja karyawan sudah memberikan hasil kerja yang mendekat sempurna

atau ideal. Kuantitas yang diukur dalam penelitian ini juga yang tergolong dalam

kriteria baik artinya karyawan dapat menghasilkan barang yang diproduksi sesuai

jumlah target perusahaan. Efektivitas karyawan sudah mampu menggunakan

sumber daya yang ada di dalam perusahaan seperti komputer, mesin-mesin

produksi yang berguna untuk memaksimalkan dan menaikkan hasil kerja.

16

Kemandirian karyawan tergolong baik artinya karyawan sudah mampu melakukan

fungsi kerjanya tanpa selalu meminta bantuan atau bimbingan dari rekan kerja atau

atasan. Karyawan dalam penelitian sudah memiliki komitmen kerja yang tergolong

baik artinya karyawan memiliki komitmen kerja dan tanggung jawab terhadap

perusahaan, mampu bekerja di luar jam kerja, mematuhi kontrak kerja yang telah

disepakati, dan bersedia dipindah tugaskan jika ada kebutuhan ditempat lain dalam

perusahaan.

Ada beberapa kelamahan dalam penelitian yang dilakukan oleh peneliti

sehingga mendapatkan hasil tidak sesuai dengan hipotesis yang diajukan, yaitu:

peneliti tidak dapat ikut serta dalam pembagian angket kepada karyawan

dikarenakan jam kosong mereka berbeda-beda sehingga membuat pengisian angket

kemungkinan tidak sesuai dengan prosedur dan karyawan tidak memperhatikan

pernyataan ataupun instruksi yang ada dalam angket, sulitnya bertemu dengan

supervisi perusahaan dikarenakan jam kerja yang padat sehingga terlalu lama

mendapatkan data-data berkaitan dengan perusahaan.

Sedangkan, hasil analisis deskriptif presentase penelitian menunjukkan

bahwa motivasi karyawan yang ada pada perusahaan tergolong dalam kriteria yang

baik yaitu sebesar 73.47%. Hal tersebut menggambarkan bahwa secara keseluruhan

karyawan bagian produksi PT. Surya Toto Indonesia khususnya pabrik 2 memiliki

motivasi kerja yang baik. Hal tersebut sejalan dengan pendapat yang dikemukakan

oleh teori ERG Alderger (Landy & Trumbo, 1978) (dalam Wijono, 2012).

Karyawan merasa kebutuhan yang diterima oleh mereka sudah tercukupi dengan

baik dari segi kebutuhan fisiologis, kebutuhan berelasi dengan sesama rekan kerja,

dan kebutuhan untuk terus berkembang.

17

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan telah diuraikan

sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan ada hubungan positif signifikan namun

tidak signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan pada karyawan PT.

Surya Toto Indonesia.

Saran

Bagi peneliti selanjutnya, disarankan untuk dapat hadir dalam pembagian

skala pada karyawan sehingga hasilnya dapat menghindari pengisian yang tidak

sesuai/faking.

Bagi peneliti selanjutnya, disarankan untuk memperbaiki aitem-aitem yang

menjadi pernyataan mengenai skala motivasi kerja dan kinerja karyawan, dalam

segi tata bahasa khususnya untuk menyesuaikan dengan keadaan di lapangan.

Bagi karyawan, diharapkan dapat lebih termotivasi dalam bekerja supaya

kinerja yang dihasilkan sesuai tujuan perusahaan. Hal tersebut dilakukan oleh

karyawan melalui mengikuti setiap program yang ada dalam perusahaan tentang

motivasi, sharing dengan rekan kerja atau dapat berkonsultasi dengan atasan jika

memiliki permasalahan dalam lingkungan kerja. Sehingga ketika karyawan dapat

lebih focus dalam meningkatkan kinerjanya dengan mengelola motivasi dalam

dirinya dengan lebih baik, dikarenakan pekerjaan sebagai karyawan pabrik adalah

pekerjaan yang memiliki tanggung jawab yang sangat besar mengenai produktivitas

yang dihasilkan.

18

Bagi perusahaan, kiranya perusahaan dapat memberikan program kepada

setiap karyawan untuk meningkatkan motivasi kerja mereka dengan cara membuat

pelatihan atau materi dalam beberapa sesi. Sehingga diharapkan karyawan dapat

meningkatkan motivasi kerjanya supaya kinerjanya meningkat pula. Pekerjaan

dibidang produksi barang menuntut para karyawannya bekerja dengan fokus dan

disiplin untuk dapat mencapai target. Sehingga apabila karyawan sudah memiliki

motivasi kerja yang tinggi dalam waktu yang berkelanjutan, maka kinerja mereka

akan lebih baik dan dapat mencapai target perusahaan.

19

Daftar Pusataka

Akman, Yener. (2018). Investigating the relationship between organizational

justice, work motivation and teacher performance. Çukurova Üniversitesi

Eğitim Fakültesi Dergisi, 47(1), 2018, 164-187.

Alderfer. C.P. (1969). An empirical test of new theory of human needs.

organizational behavior and human performance, 4, 142-172.

Asim, M. (2013). Impact of motivation on employee performance with the effect

of training:specific to education sector of pakistan. International Journal of

Scientific and Research Publications, 3, 1-9.

Azwar, Saifuddin. 2015. Metode penelitian psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Ernawati, Ambarini. (2010). Pengaruh hubungan kerja dan lingkungan kinerja

pegawai dengan motivasi kerja sebagai varibel moderating. Jurnal Ekonomi

dan Kewirahusahaan, Vol.10, No.2:100-112.

Fahmi, Irfan., 2010. Manajemen kinerja teori dan aplikasi. Bandung: Alfabeta.

Gaol, CHR.Jimmy L. 2014. A to z human capital. Jakarta : Grasindo

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen personalia dan sumber daya manusia, (2 ed),

Yogyakarta: Penerbit BPFE.

Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : Bumi

Aksara. V.

Hays, W.L. 1973. Statistic for the social sciences (2nd ed.). New York: Holt,

Rinehart and Winston, Inc.

Holi, Muhammad dan Sriyanto, Agus., (2010). Pengaruh motivasi dan displin kerja

terhadap kinerja pegawai (studi kasus kantor pelayanan pajak badan usaha

milik negara), Jurnal Manajemen 5 (1): 22-38.

Kasmir. 2016. Manajemen sumber daya manusia (teori dan praktik) (1st ed.).

Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Kreitner, Robert dan Angeli Kincki. 2001. Organizational behavior. New York:

McGraw-Hill.

Mangkunegara, A. P. 2013. Manajemen sumber daya manusia perusahaan.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Maslow, A.B. 1970. Motivation and personality. (2nd, ed). New York: Harper &

Row Publishers.

Putri, Dhea Yasinta Yanda. (2017). Hubungan antara stres kerja dengan kinerja

pada pramugari, Tugas Akhir, Salatiga, Fakultas Psikologi: Universitas

Kristen Satya Wacana.

20

Ravianto, J. 1985. Produktivitas dan manajemen. Jakarta : Lembaga Sarana

Informasi Usaha dan Produktivitas.

Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku organisasi. Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.

Setiawan, K.C. (2015). Pengaruh motivasi kerja terhadap karyawan level pelaksana

di divisi operasi PT. Pusri Palembang. Jurnal Psikologi Islam, Vol.1, No. 2.

Sudarmanto. 2009. Kinerja dan pengembangan kompetensi SDM. Yogyakarta:

Pustaka Pelajar.

Sugiyono. 2011. Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Setiawan, Agung. (2013). Pengaruh displin kerja dan motivasi terhadap kinerja

karyawan pada rumah sakit umum daerah kanjuruhan Malang. Jurnal Ilmu

Manajemen. Vol 1, No.4.

Tampi, Bryan Johannes. (2014). Pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi

terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk. Journal

“Acta Diurna”, Vol III, No. 4.

Theodora, Olivia. (2015). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT.

Sejahtera Motor Gemilang. Agora, Vol.3, No. 2.

Utami, Septi. (2014). Hubungan antara iklim organisasi dengan kinerja karyawan

PT. Perkebunan Nusantara VII Wilayah Lampung. Tugas Akhir (tidak

diterbitkan). Salatiga, Fakultas Psikologi: Universitas Kristen Satya Wacana.

Wibowo, Aji. (2013). Pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja

karyawan bagian produksi pada PT. Sari Tembakau Harum Kabupaten

Kendal. Skripsi. Semarang, Fakultas Ekonomi: Universitas Negeri Semarang.

Wibowo. 2013. Manajemen kinerja. Rajawali Pers : Jakarta.

Wijono, Sutarto. 2012. Psikologi industri dan organisasi. Dalam suatu bidang

gerak psikologi sumber daya manusia, Cetakan ketiga. Jakarta: Kencana

Prenada Media Group.

Wursanto, Ig. 1990. Manajemen kepegawaian 1. Yogyakarta: Kanisius.