HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL …Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara...

HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL DAN PERILAKU

KERJA KONTRAPRODUKTIF PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL

DI BANTUL, YOGYAKARTA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun oleh:

David Kuncoro Putro

NIM : 119114101

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2016

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii


iii


iv

HALAMAN MOTTO

One way to boost our will power and focus is to

mange our distraction instead or letting them

manage us.

~ Daniel Goleman ~

Ia membuat segala sesuatu indah pada waktunya,

bahkan Ia memberikan kekekalan dalam hati

mereka. Tetapi manusia tidak dapat meyelami

pekerjaan yang dilakukan Allah dari awal sampai

akhir

~ Pengkhotbah 3: 11~

Bersikaplah kukuh seperti batu karang yang tidak

putus-putusnya dipukul ombak. Ia tidak saja tetap

berdiri kukuh, bahkan ia menenteramkan amarah

ombak dan gelombang

~ Markus Aurelius ~


v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya ilmiah ini saya persembahkan untuk:

Tuhan Yesus Kristus yang selalu memberikan kekuatan

Orangtua yang selalu memberikan kasih sayangnya

Nenek tersayang

Kakak, Peni Andari Putri

Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah menjadi rumah

kedua dan telah memberikan keluarga kedua di kehidupan saya.

Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Bantul, Yogyakarta


vi

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini

tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan

dalam daftar pustaka sebagai mana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta,

Penulis,

David Kuncoro Putro


vii


KERJA KONTRAPRODUKITIF PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL

KABUPATEN BANTUL, YOGYAKARTA

Studi Pada Mahasiswa Psikologi Universitas Sanata Dharma

David Kuncoro Putro

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kecerdasan emosional dan

perilaku kerja kontraproduktif pada pegawai negeri sipil Kabupaten Bantul, Yogyakarta. Hipotesis

dari penelitian ini adalah adanya hubungan yang negatif antara kecerdasan emosional dan perilaku

kerja kontraproduktif pada pegawai negeri sipil. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 246 orang

pegawai negeri sipil yang berusia 28 tahun hingga 58 tahun. Alat pengumpulan data yang

digunakan ialah skala kecerdasan emosional dan skala perilaku kerja kontraproduktif yang disusun

oleh peneliti. Skala kecerdasan emosional memiliki koefisien reliabilitas sebesar 0,961 dan skala

perilaku kerja kontraproduktif memiliki koefisien reliabilitas sebesar 0,859. Rentang korelasi item

total (rix) kecerdasan emosional adalah 0,318 sampai 0,891 dan korelasi item total (rix) perilaku

kerja kontraproduktif adalah 0,275 sampai 0,790. Teknik analisis data menggunakan uji korelasi

Spearman’s rho dikarenakan sebaran data pada kedua variabel bersifat tidak normal. Hasil

penelitian ini menghasilkan r sebesar - 0,534 dan nilai p sebesar 0,000<0,05. Hasil perhitungan

tersebut menunjukkan adanya hubungan negatif antara kecerdasan emosional dengan perilaku

kerja kontraproduktif. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat kecerdasan emosional yang dimiliki

PNS, maka semakin rendah perilaku kerja kontraproduktifnya. Begitu juga sebaliknya, semakin

rendah kecerdasan emosional, maka semakin tinggi perilaku kerja kontraproduktif yang dimiliki

oleh PNS.

Kata kunci : kecerdasan emosional, perilaku kerja kontraproduktif, pegawai negeri sipil


viii

THE CORRELATION BETWEEN EMOTIONAL INTELLIGENCE AND

COUNTERPRODUCTIVE WORK BEHAVIOR ON GOVERNMENT

EMPLOYEES

IN BANTUL REGENCY, YOGYAKARTA

Study in Psychology in Sanata Dharma University

David Kuncoro Putro

ABSTRACT

This research aimed to investigate the correlation between emotional intelligence and

counterproductive work behavior on government employees in Bantul regency, Yogyakarta. The

hypothesis was that there was negative relationship between emotional intelligence and

counterproductive work behavior of government employees. Subject in this research were 246

government employees aged 28 to 58 years old. Data instruments be used were the scale of

emotional intelligence and counterproductive work behavior. The alpha reliability coefficient of

emotional intelligence scale was 0,961 and the coefficient of counterproductive work behavior

scale was 0,859. Range of item-total correlation (rix) of emotional intelligence was 0,318 to 0,891.

Range of item-total correlation (rix) of counterproductive work behavior was 0,275 to 0,790. The

technique of data analysis being used was Spearman’s rho correlation test because data on both

variables are not normal. This research showed that the value of r was - 0,534 with p 0.000 <

0.05. The results indicated a negative corelation between the emotional intelligence and the

counterproductive work behavior. It was means that the higher level of emotional intelligence of

the government employees, the lower level of counterproductive work behavior. On the contrary,

the lower level of the emotional intelligence, therefore the higher level of the counterproductive

work behavior of the government employees.

Keyword : emotional intelligence, counterproductive work behavior, goverment employee


ix

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :

Nama : David Kuncoro Putro

Nomor Mahasiswa : 119114101

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:


KERJA KONTRAPRODUKITIF PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL

KABUPATEN BANTUL, YOGYAKARTA

beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan

Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan

dalam bentuk lain, mengelolanya di internet atau media lain untuk kepentingan

akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada

saya selama tetap mencatumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal, 16 Juli 2016

Yang menyatakan,

(David Kuncoro Putro)


x

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas berkat,

karunia dan kasih-Nya, yang telah membimbing penulis sehingga dapat

menyelesaikan skripsi ini dengan judul Hubungan Antara Kecerdasan

Emosional dan Perilaku Kerja Kontraproduktif Pada Pegawai Negeri Sipil

di Kabupaten Bantul, Yogyakarta. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh gelar sarjana Psikologi pada Jurusan Psikologi, Fakultas

Psikologi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada

pihak-pihak yang telah mendukung, membantu, dan membimbing penulis dalam

proses menyelesaikan skripsi. Ucapan terimakasih ini penulis sampaikan kepada:

1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M. Si selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma.

2. Ibu Ratri Sunar Astuti, M. Si selaku Kepala Program Studi Pssikologi

Universitas Sanata Dharma.

3. Ibu P. Henrietta P. D. A. D. S., S. Psi, M. A., selaku dosen pembimbing

skripsi yang telah membimbing selama proses penyusunan skripsi.

Terimakasih mbak atas semua bantuan, bimbingan, waktunya, saran, serta

kesabaran yang telah diberikan. Maaf jika selama proses penyusunan

skripsi ini terkadang mengecewakan mbak Etta. Terimakasih mbak, Tuhan

Yesus memberkati.


xi

4. Ibu Debri Prisinela, M. Si., selaku dosen pembimbing akademik 2011

yang selalu memberikan saran, dukungan dan bantuan selama penulis

menempuh studi. Terimakasih Bu Deb. Tuhan memberkati.

5. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Psikologi Sanata Dharma yang

telah berbagi ilmu dan memberikan semangat.

6. Mas Muji, Mas Doni, Mas Gandung, Mbak Nanik, dan juga Pak Gik yang

telah membantu dan memberi semangat untuk penulis. Terimakasih, tetap

semangat. Tuhan memberkati.

7. Kepada Kepala Dinas Perizinan Kota Yogyakarta dan Pemerintah Daerah

Bantul yang sudah memberikan ijin penelitian sehingga pengambilan data

dapat berjalan dengan lancar. Selain itu terimaksih kepada Pegawai Negeri

Sipil yang sudah berkenan dan meluangkan waktunya untuk berpartisipasi

dalam penelitian ini.

8. Kepada orangtua saya, terimakasih atas perhatian dan kasih sayangnya

yang tidak pernah berhenti. Terimakasih atas doa, semangat, kesabaran,

dan juga bantuannya sehingga anakmu bisa menyelesaikan skripsi ini.

Terimakasih juga kepada Nenek atas perhatian dan kesetiaannya

menemani penulis mengerjakan skripsi di malam hari. Terimakasih juga

untuk kakak saya, atas saran dan bantuannya. Tuhan memberkati kita.

Amin.

9. Kepada sahabatku. Arum, Repex, Yusup, dan Komeng. Terimakasih untuk

dukungan dan semangat kalian. Sampai tua ya broth.


xii

10. Kepada Elisabeth Novi. Terimakasih atas perhatian dan semangatnya.

Terimakasih atas waktunya untuk selalu memberikan semangat.

Terimakasih juga atas kasih sayangnya yang tulus. Sukses. Tuhan

memberkati.

11. Kepada sahabat saru yang jauh disana (saru hloo), Yustina Ratnaningsih.

Terimakasih untuk dukungan dan perhatiannya selama ini. Jangan lupa

pulang Jogja.

12. Kepada saudara-saudaraku yang dulu bernaung satu atap di

KONTRAKAN LAWAS. Kunto, Awang, Ian Sonyol, Mas Yoyok, Widek.

Terimakasih sudah menjadi keluarga selama hidup bersama. Terimakasih

untuk pengalaman hidup bersama kalian. Terimakasih untuk susah dan

senangnya. Terimakasih juga untuk canda tawa dan penghiburannya.

Terimakasih untuk perhatian dan pengertiannya. Terimakasih untuk

menjadi tempat pelarian ketika ada masalah. Terimakasih untuk telinga,

hati dan kebersamaan sampai sekarang ini. Sampai tua ya, jangan lupa

reuni di Gilitrawangan. Salam satu botol!

13. Kepada keluarga besar Psychology Adventure Team (PAT), terimakasih

atas pengalaman dan petualangan yang luar biasa. Terimakasih sudah

mengajakku bermain ke tempat-tempat tinggi dan indah tentunya.

Terimakasih telah menjadikanku pribadi yang lebih kuat. Sukses untuk

kedepannya. Jangan berhenti bermain dan jangan lelah untuk

melangkahkan kaki.


xiii

14. Kepada sahabat dan teman sepermainan. Bayu, Gunam, Boncel, Ateng,

Gencet, Ajik, Anoy, Widek, Bram, Vander, Vico, Danil, Yuda, Gempol,

Grego, Kiplek, Boni, Haha, David, Thole, Made, Cakra, Suci, Pamela,

Della, Ema, Intan, MariaQu, Martha dan sahabat yang lain. Terimakasih

untuk kebersamaan dan pertemanan selama ini. Terimakasih untuk canda

tawa yang kalian ciptakan. Terimakasih juga untuk dukungan, bantuan,

perhatian dan kasih sayang kalian yang tulus. Bersyukur mempunyai

kalian semua. Tuhan memberkati kalian.

15. Kepada teman-teman bimbingan di Padepokannya Mbak Etta. Ajik, Anoy,

Awang, Elis, Natia, Iga, Rara, Ika, Yosi, Yunis, Lia, Aik, dan teman

bimbingan lain yang tidak dapat saya sebut satu persatu. Terimakasih

untuk dukungan, semangat, dan bantuan kalian. Akan ada saatnya kita

keluar padepokan satu persatu. Tetap semangat, Tuhan menyertai

perjuangan kita.

16. Kepada teman-teman angkatan 2011, tidak terasa kita sudah mulai

meninggalkan kampus tercinta. Sukses untuk kedepannya. Senang bisa

mengenal kalian. Tuhan memberkati.

17. Kepada teman-teman kakak angkatan, terimakasih untuk dukungan,

bantuan, dan bimbingan kalian. Sukses buat kakak-kakak. Kakak hloo kak.

18. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Terimakasih

untuk doa, bantuan, dukungan, dan kerjasamanya.

Penulis yakin bahwa Tuhan selalu memberkati semua pihak yang telah

memberikan bantuannya selama penyusunan skripsi ini. Penulis juga menyadari


xiv

bahwa skripsi ini masih memiliki kekurangan, untuk itu penulis sangat terbuka

untuk menerima saran dan kritik yang dapat membangun. Semoga skripsi ini

dapat bermanfaat bagi banyak orang. Tuhan memberkati kita semua. Amin.

Yogyakarta,

penulis,

David Kuncoro Putro


xv

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ....................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii

HALAMAN MOTTO ............................................................................................ iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................. v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................... vi

ABSTRAK ............................................................................................................ vii

ABSTRACT ........................................................................................................... viii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN ...................................................... ix

KATA PENGANTAR ............................................................................................ x

DAFTAR ISI ......................................................................................................... xv

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

A. Latar Belakang ............................................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ...................................................................................... 11

C. Tujuan Penelitian ....................................................................................... 12

D. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 12

BAB II DASAR TEORI ....................................................................................... 13

A. Perilaku Kerja Kontraproduktif................................................................ 114

1. Definisi Perilaku Kerja Kontraproduktif .............................................. 114

2. Dimensi Perilaku Kerja Kontraproduktif ............................................... 15


xvi

3. Faktor yang Mempengaruhi Perilaku Kerja Kontraproduktif ................ 20

B. Kecerdasan Emosional ............................................................................... 21

1. Definisi Kecerdasan Emosional ............................................................. 21

2. Aspek Kecerdasan Emosional .............................................................. 223

3. Dampak Kecerdasan Emosional ............................................................. 25

C. Pegawai Negeri Sipil .................................................................................. 27

D. Dinamika Kecerdasan Emosi dengan Perilaku Kerja Kontraproduktif ..... 29

E. Skema Penelitian ...................................................................................... 333

F. Hipotesis ..................................................................................................... 34

BAB III METODOLOGI PENELITIAN.............................................................. 35

A. Jenis Penelitian ........................................................................................... 35

B. Variabel Penelitian ..................................................................................... 35

C. Definisi Operasional................................................................................... 35

1. Kecerdasan Emosional ........................................................................... 36

2. Perilaku Kerja Kontraproduktif .............................................................. 36

D. Subjek Penelitian ........................................................................................ 37

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ......................................................... 37

1. Skala Kecerdasan Emosional ................................................................. 38

2. Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif .................................................... 39

F. Validitas dan Reliabilitas ........................................................................... 40

1. Validitas .................................................................................................. 40

2. Seleksi Item ............................................................................................ 41

3. Reliabilitas .............................................................................................. 45

G. Metode Analisis Data ............................................................................. 46

1. Uji Asumsi .............................................................................................. 46

2. Uji Hipotesis ........................................................................................... 47


xvii

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...................................... 48

A. Pelaksanaan Penelitian ............................................................................... 48

B. Deskripsi Subjek Penelitian ....................................................................... 49

C. Deskripsi Data Penelitian ........................................................................... 50

D. Hasil Penelitian .......................................................................................... 53

E. PEMBAHASAN ........................................................................................ 58

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................ 62

A. Kesimpulan ................................................................................................ 62

B. Saran ........................................................................................................... 62

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 65

LAMPIRAN .......................................................................................................... 71


xviii

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Pemberian Skor ...................................................................................... 38

Tabel 2. Distribusi Item Skala Kecerdasan Emosional Sebelum Uji Coba .......... 39

Tabel 3. Distribusi Item CWB Sebelum Uji Coba ................................................ 40

Tabel 4. Distribusi Item Skala Kecerdasan Emosi Setelah Seleksi Item...............42

Tabel 5. Distribusi Item Skala CWB Setelah Seleksi Item. .................................. 44

Tabel 6. Sebaran Subjek Penelitian Berdasarkan Wilayah ................................... 49

Tabel 7. Sebaran Subjek Berdasarkan Rentang Usia ............................................ 49

Tabel 8. Data Empirik dan Data Teoritik .............................................................. 50

Tabel 9. Norma Kategorisasi Skor ........................................................................ 51

Tabel 10. Kategorisasi Skor Kecerdasan Emosional ............................................ 52

Tabel 11. Kategorisasi Skor Perilaku Kerja Kontraproduktif ............................... 52

Tabel 12. Hasil uji normalitas ............................................................................... 53

Tabel 13. Hasil uji linearitas ................................................................................. 54

Tabel 14. Hasil uji hipotesis .................................................................................. 55

Tabel 15. Uji linearitas aspek-aspek Kecerdasan emosional ................................ 56

Tabel 16. Uji normalitas aspek-aspek Kecerdasan emosional .............................. 57

Tabel 16. Korelasi antara aspek-aspek Kecerdasan emosional dengan CWB ...... 57


xix


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Selama beberapa dekade, penelitian yang berfokus pada perilaku

karyawan yang mempengaruhi kesejahteraan organisasi mengalami

peningkatan perhatian dari para peneliti. Namun sayangnya, masih banyak

peneliti yang pada umumnya hanya menekankan penelitiannya pada

perilaku kerja positif karyawan, sehingga penelitian yang berfokus pada

perilaku kerja negatif karyawan relatif kurang mendapatkan perhatian

(Vardi dan Weitz, 2004 dalam Syaebeni dan Sobri, 2011). Padahal,

penelitian yang menekankan mengenai perilaku kerja negatif juga perlu

mendapatkan perhatian yang lebih, seperti perilaku kerja kontraproduktif.

Hal tersebut dikarenakan perilaku kerja kontraproduktif merupakan suatu

masalah yang serius dan juga mahal bagi organisasi dan anggota

organisasi (Fox, Spector, Bauer, 2010). Hal ini senada dengan Penney dan

Spector (2005) yang mengemukakan bahwa penelitian mengenai perilaku

kerja kontraproduktif akan menjadi topik yang sangat menarik bagi

organisasi dan para peneliti karena terkait dengan besarnya biaya yang

disebabkan oleh perilaku ini.

Perilaku kerja kontraproduktif didefinisikan sebagai perilaku yang

secara aktif mengganggu atau merusak keamanan organisasi (Robbins dan

Judge (2013). Rotundo (dalam Locke 2009) mendefinisikan perilaku kerja


2

kontraproduktif sebagai tindakan yang dilakukan dengan sengaja yang

merugikan organisasi atau anggota organisasi. Perilaku kerja

kontraproduktif juga didefinisikan sebagai "disfungsional", karena hampir

selalu melanggar norma-norma utama dalam organisasi dan melakukan

perbuatan yang tidak relevan dengan tujuan organisasi, menyalahi

prosedur, menurunkan produktivitas dan profitabilitas organisasi (Vardi &

Weitz, 2004, dalam Klotz & Buckley, 2013). Perilaku kerja

kontraproduktif tersebut seperti pencurian, perusakan properti,

penyalahgunaan informasi, penyalahgunaan waktu dan sumberdaya

organisasi/perusahaan, perilaku yang membahayakan organisasi/

perusahaan, kehadiran rendah, kualitas kerja rendah, penggunaan alkohol,

pengunaan obat-obatan terlarang, tindakan verbal yang tidak pantas dan

tindakan fisik yang tidak pantas (Sacket dan DeVore, dalam Anderson

2005).

Para peneliti sebelumnya (Aquino, Lewis, dan Bradfield, 1999;

Jones, 2009; Peterson, 2002) secara konsisten telah menyebutkan bahwa

perilaku kerja kontraproduktif dinilai dapat menimbulkan konsekuensi

negatif yang dapat merugikan organisasi. Konsekuensi negatif tersebut

dapat berupa kerugian ekonomi dan dampak sosial maupun psikologis

bagi organisasi maupun karyawan yang ada di dalam organisasi itu sendiri.

Coffin, Steers, dan Rhodes (1984, dalam Christian dan Ellis 2011) dalam

penelitiannya melaporkan bahwa estimasi kerugian di Amerika Serikat

yang disebabkan oleh pencurian yang dilakukan karyawan dalam


3

setahunnya dapat mencapai lebih dari $40 miliar, dan kerugian yang

disebabkan oleh ketidakhadiran karyawan diperkirakan dapat mencapai

sekitar $30 miliar. Selanjutnya, pada penelitian lainnya juga dilaporkan

bahwa secara agregat kerugian ekonomi setiap tahunnya yang disebabkan

oleh perilaku kerja kontraproduktif diperkirakan mencapai sebesar $200

miliar di Amerika Serikat (Govoni, 1992 dalam Penney dan Spector,

2002), dan sekitar $600 miliar di Inggris (Taylor, 2007 dalam Ferris,

Brown, dan Heller, 2009).

Perilaku kerja kontraproduktif tidak hanya mempengaruhi

organisasi secara keseluruhan karena implikasi keuangan, tetapi juga dapat

mempengaruhi pelanggan, pemasok dan karyawan. Perilaku kerja

kontraproduktif dapat menyebabkan sumber daya manusia atau karyawan

lainnya mempunyai perasaan tidak puas, stres dan akhirnya mungkin

mengarah pada niat untuk meninggalkan organisasi, memiliki rasa percaya

diri yang rendah dan mengalami rasa sakit, baik secara fisik dan psikologis

(Griffin, O’Leary, dan Collins, 1998, dalam Chernyak-hai & Tziner,

2014).

Berdasarkan dampak negatif yang ditimbulkan oleh terlibatnya

karyawan dalam perilaku kerja kontraproduktif membuat organisasi

berusaha untuk menghindarinya (Hafidz, 2012). Namun, perilaku kerja

kontraproduktif tersebut dapat terjadi di seluruh sektor organisasi (Vardi

dan Wiener, 1996). Meskipun perilaku kerja kontraproduktif dapat terjadi

di seluruh sektor organisasi, beberapa peneliti berpendapat bahwa perilaku


4

kerja kontraproduktif lebih sering terjadi pada organisasi sektor publik

dibandingkan dengan organisasi sektor swasta (Aquino, Galperin, dan

Bennet, 2006; Mayhew dan McCharty, 2005 dalam Alias et al., 2012).

Pendapat ini kemudian didukung oleh hasil penelitian Dick dan Rayner

(2013); Knott dan Hayday (2010); Wooden (1990) dalam Lokke Nielsen

(2009) yang menunjukkan bahwa adanya indikasi perilaku kerja

kontraproduktif, seperti ketidakhadiran karyawan tanpa izin, intimidasi di

tempat kerja, meningkatnya kasus korupsi dan suap, seringnya terjadi

tindakan arogan dan lain sebagainya, cenderung lebih tinggi terjadi pada

karyawan yang bekerja di organisasi sektor publik dibandingkan dengan

karyawan yang bekerja di organisasi sektor swasta.

Keban (2004) dalam penelitiannya menemukan bahwa sistem

manajemen dalam sektor publik memiliki sejumlah kelemahan mendasar.

Salah satunya adalah kurangnya dukungan sistem informasi kepegawaian

yang memadai sehingga berpengaruh negatif pada proses pengambilan

keputusan dalam menajemen kepegawaian dan tidak mengakomodasikan

dengan baik klasifikasi jabatan dan standar kompetensi. Hal ini berarti

bahwa terkadang pada pelaksanaannya seringkali individu dengan

kompetensi tertentu mendapat posisi jabatan yang tidak berhubungan

dengan bidang pendidikan yang sebelumnya ditekuni. Menurut Keban

(2004), penempatan individu yang tidak tepat ini memicu pengaruh negatif

terhadap pencapaian kinerja organisasi dan individu sehingga tidak jarang


5

ditemui masalah-masalah yang berkaitan dengan perilaku kerja

kontraproduktif di organisasi sektor publik.

Perilaku kerja kontraproduktif yang terjadi di organisasi sektor

publik tersebut juga terjadi di kalangan Pegawai Negeri Sipil Kabupaten

Bantul, Yogyakarta. Seperti yang dimuat pada harian Tempo edisi Juni

2014 yang memberitakan bahwa sekitar 42 guru SD dan SMP yang

berstatus sebagai pegawai negeri sipil dari sejumlah sekolah di kawasan

Pleret dan Bantul melakukan kegiatan pelesir ke Lombok. Hal tersebut

mendapatkan protes dari Forum Masyarakat Peduli Pendidikan (FMPP)

Kabupaten Bantul, Daerah Istimewa Yogyakarta yang menuding bahwa

kegiatan tersebut hanya untuk wisata para guru pada saat hari aktif kerja

dan meninggalkan jam wajib mengajarnya. Kegiatan tersebut jelas

melanggar PP Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri

Sipil (http://nasional.tempo.co).

Berita yang dimuat Republika edisi Februari 2013 memberitakan

bahwa Bupati Bantul, Daerah Istimewa Yogyakarta, Sri Surya Widati

akan mengkaji peraturan pemberian sanksi berupa pemberhentian jabatan

terhadap Supriyono pegawai negeri sipil di lingkungan pemerintah

setempat, karena kasus indisipliner berat atau terlibat dalam kepengurusan

anggota salah satu partai politik (parpol). Selain itu, Supriyono juga

dilaporkan sering tidak masuk kerja selama 140 hari tanpa keterangan.

Perilaku yang dilakukan Supriyono tersebut jelas melanggar Peraturan

Pemerintah (PP) Nomor 37 Tahun 2004 Pasal 2 yang mengatur tentang


http://nasional.tempo.co/

6

PNS dilarang menjadi anggota atau pengurus salah satu parpol tertentu dan

juga melanggar PP Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai

Negeri Sipil (http://www.republika.co.id/berita/nasional).

Selanjutnya berita yang dimuat di Harian Jogja edisi Oktober 2014

memberitakan bahwa Pemerintah Kabupaten Bantul memecat dua pegawai

negeri sipil (PNS) dalam enam bulan terakhir. Kedua PNS tersebut terlibat

sejumlah pelanggaran. Pertama terlibat pidana penipuan dan ke dua

melanggar disiplin PNS. Akibat terlibat penipuan, keduanya diganjar

sanksi pidana. Sejak terlibat penipuan tersebut, ke duanya juga tidak

masuk bekerja lebih dari tiga bulan sehingga melanggar Peraturan

Pemerintah (PP) mengenai disiplin PNS. Pemecatan ke dua PNS itu diikuti

juga dengan pemberhentian gaji mereka (http://www.soloposfm.com).

Kasus lainnya yang dimuat pada Harian Jogja edisi 24 Juli 2014

menyebutkan bahwa menurut data yang dihimpun Inspektorat Kabupaten

Bantul, pada hari kedua masuk kerja setelah libur Lebaran, tercatat ada dua

PNS yang tidak masuk tanpa keterangan, yakni PNS di Badan

Kesejahteraan Keluarga Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga

Berencana (BKK PP KB) serta seorang PNS di Kantor Pemberdayaan

Masyarakat Desa (PMD) (http://www.harianjogja.com). Berdasarkan

beberapa berita tersebut jelas bahwa perilaku yang dilakukan merupakan

contoh dari keterlibatan PNS dengan perilaku kerja kontraproduktif di

lingkungan kerja.


http://www.republika.co.id/berita/nasional

http://www.soloposfm.com/

http://www.harianjogja.com/

7

Vardi and Weitz (2002) menyatakan bahwa ada dua faktor

penyebab terjadinya perilaku kerja kontraproduktif, yaitu faktor yang

terkait dengan organisasi (organizational-related factor) dan faktor yang

terkait dengan individu (individual-related factor). Vardi and Weitz (2002)

menyatakan bahwa faktor yang terkait dengan organisasi antara lain;

keadilan, dukungan, tekanan sosial, sikap manajer/koordinator, pekerjaan

yang ambigu, gaya manejemen dan iklim organisasi. Sedangkan faktor

yang terkait dengan individu mencakup kemampuan mendengarkan kata

hati, perilaku negatif, perasaan senang, moral, umur, jenis kelamin, tingkat

pendidikan, senioritas, status perkawinan dan kecerdasan emosional.

Dari faktor-faktor penyebab terjadinya perilaku kerja

kontraproduktif tersebut, peneliti tertarik untuk mendalami faktor yang

terkait dengan individu (individual-related factor), yaitu kecerdasan

emosional. Hal ini didasarkan pada beberapa alasan, pertama, kecerdasan

emosional yang termasuk faktor individu yang menyebabkan perilaku

kerja kontraproduktif merupakan variabel yang belum mendapatkan

perhatian oleh para peneliti. Penelitian-penelitian sebelumnya cenderung

terfokus pada faktor organisasi, seperti iklim organisasi (Kanten dan Er

Ulker, 2013), karakteristik pekerjaan (Rahman, 2012), keadilan organisasi

(Priesemanth, Arnaud dan Schminke, 2013), keamanan organisasi (Liping

Shi, Qiang Liu dan Kangjun, 2013), OCB (Ariani, 2013), dukungan

organisasi (Sarah N. Monnastes, 2010) dan budaya organisasi (Ramshida

A.P dan Manikandan, 2013).


8

Kedua, pemilihan faktor individual, yaitu kecerdasan emosional

didasarkan pada pernyataan Bar-On (dalam Cooper, 2002) yang menyatakan

bahwa kecerdasan emosi merupakan kemampuan yang seharusnya dimiliki

oleh setiap individu untuk dapat beradaptasi dalam pekerjaannya.

Melianawati (2001) menambahkan bahwa kecerdasan emosional tersebut

akan mempengaruhi perilaku setiap individu di dalam pekerjaan atau

tempat kerja. Goleman (1998) dalam bukunya yang berjudul Working with

Emotional Intelligence, menyatakan bahwa 20% kesuksesan seseorang

ditentukan oleh IQ (Intelligence Quotient), tetapi 80% kesuksesannya

ditentukan oleh EI ( Emotional Intelligence) atau kecerdasan emosional.

Selanjutnya, Goleman (2007) menyatakan bahwa orang-orang yang murni

memiliki IQ tinggi, mereka cenderung memiliki rasa gelisah yang tidak

beralasan, terlalu kritis, rewel, cenderung menarik diri, terkesan dingin dan

cenderung sulit mengekspresikan kekesalan dan kemarahannya secara

tepat. Jika didukung dengan rendahnya taraf kecerdasan emosionalnya,

maka orang-orang seperti ini sering menjadi sumber masalah. Jika

seseorang memiliki IQ tinggi namun taraf kecerdasan emosionalnya

rendah maka cenderung akan terlihat sebagai orang yang keras kepala,

sulit bergaul, mudah frustasi, tidak mudah percaya kepada orang lain, tidak

peka dengan kondisi lingkungan dan cenderung putus asa ketika

mengalami stress. Berdasarkan pernyataan tersebut, penting bahwa selain

faktor organisasi, faktor individu yang merupakan penyebab terjadinya


9

perilaku kerja kontraproduktif juga perlu mendapatkan perhatian,

khususnya kecerdasan emosional.

Konsep kecerdasan emosional bersumber dari kajian psikologi

yang mendalam sejak puluhan tahun yang lalu. Kajian ini berawal dari

Thorndike pada tahun 1920 yang memperkenalkan konsep “social

intelligence” dan mendefinisikannya sebagai kemampuan memahami dan

mengelola orang lain untuk bertindak dengan bijak dalam hubungan

dengan orang lain (Steven & Howard, 2004).

Gagasan tentang kecerdasan emosional kemudian muncul pada

tahun 1990-an. Solovey dan Mayer (1990, dalam Steven & Howard, 2004)

memberikan definisi pertama mereka tentang kecerdasan emosional yaitu

“bagian kecil dari social intelligence yang meliputi kemampuan untuk

mengamati emosi dan perasaan diri dan orang lain. Goleman (1999)

mengemukakan bahwa kecerdasan emosional meliputi keterampilan-

keterampilan seperti kemampuan memahami keadaan diri sendiri;

kemampuan mengelola dorongan emosi; kemampuan memotivasi diri;

kemampuan kesadaran terhadap perasaan, kebutuhan dan kepentingan

orang lain, serta kemampuan dalam membina hubungan dengan orang lain.

Karyawan yang “cerdas” emosinya akan lebih efisien dan efektif dalam

mengelola diri dan berinteraksi dengan lingkungan atau rekan kerjanya

(Law et al., 2004).

Ciarrochi et al. (2000) mengemukakan bahwa kecerdasan

emosional penting bagi kehidupan. Secara rasional, orang yang kurang


10

mampu menangani emosinya akan memiliki masalah dalam hubungan

interpersonal, kesehatan mental buruk, dan kesuksesan karir yang rendah.

Hal yang sama juga berlaku ketika seseorang tidak mampu mengenali

berbagai perasaan seseorang, maka ia bisa gagal dalam membangun

interaksi sosial yang bermakna, membangun hubungan, atau menjaga

persahabatan.

Penelitian yang dilakukan Goleman (1999) menyimpulkan bahwa

kecerdasan emosional merupakan faktor penting dalam menentukan

prestasi dalam pekerjaan. Kecerdasan emosi bisa berkontribusi pada

kinerja dengan memungkinkan seseorang untuk memelihara hubungan

yang positif di dunia kerja (Seibert et al., 2004 dalam Afolabi, 2010).

Kemudian, kemampuan dalam mengelola emosi dapat membantu

seseorang memelihara perasaan positif, menghindari luapan perasaan

negatif dan mengatasi stres (Afolabi 2004, dalam Afolabi 2010).

Kecerdasan emosional mulai dipertimbangkan dalam sebuah

organisasi atau perusahaan karena dipercaya dapat memberikan dampak

positif bagi kinerja. Kinerja karyawan cenderung mengalami peningkatan

dengan semakin tingginya kecerdasan emosi yang dimiliki (Melianawati,

dkk. 2001). Seseorang dengan kecerdasan emosi yang tinggi dapat dengan

baik membawa dirinya dalam berbagai situasi kerja. Kemudian, seseorang

dengan kecerdasan emosi yang baik juga dapat mengontrol diri dan

mampu berhubungan dengan baik dengan rekan kerjanya. Individu dengan


11

pengendalian diri yang baik akan mampu pula dalam mengatur tanggung

jawab termasuk mengatur waktu dan semangatnya dalam bekerja.

Berdasarkan uraian tersebut, dapat terlihat bahwa peran kecerdasan

emosional sangatlah penting dan sangat dibutuhkan individu untuk dapat

berprestasi dalam pekerjaan. Peran kecerdasan emosional yang penting

tersebut sayangnya belum mendapatkan perhatian oleh para peneliti. Hal

ini dibuktikan dengan masih sedikitnya penelitian tentang kecerdasan

emosional yang dilakukan di Yogyakarta, khususnya di Kabupaten Bantul.

Satu penelitian di Yogyakarta pernah dilakukan oleh Antonius Septian

Nugroho (2007) dengan tujuan untuk melihat hubungan kecerdasan

emosional dan etos kerja PNS di Kota Yogyakarta. Sedangkan dalam

penelitian ini, peneliti tertarik untuk mengetahui hubungan kecerdasan

emosional dan perilaku kerja kontraproduktif PNS di kota Bantul,

Yogyakarta karena banyaknya kasus perilaku kerja kontraproduktif yang

dilakukan PNS di Kabupaten Bantul seperti yang sudah di jelaskan di atas.

B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan uraian latar belakang, maka permasalahan yang

diangkat dalam penelitian ini adalah “Apakah terdapat hubungan antara

kecerdasan emosional dan perilaku kerja kontraproduktif pada Pegawai

Negeri Sipil di Kabupaten Bantul, Yogyakarta?


12

C. TUJUAN PENELITIAN

Berdasarkan rumusan masalah penelitian, maka tujuan dari

penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kecerdasan

emosional dan perilaku kerja kontraproduktif pada Pegawai Negeri Sipil

(PNS) di Kabupaten Bantul, Yogyakarta.

D. MANFAAT PENELITIAN

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat dalam

pengembangan ilmu pengetahuan di bidang Psikologi Industri dan

Organisasi (PIO), khususnya mengenai perilaku kerja kontraproduktif

dan kecerdasan emosional pegawai negeri sipil (PNS).

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Pegawai Negeri Sipil

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi dasar evaluasi

bagi pegawai negeri sipil (PNS) untuk menentukan apakah pegawai

negeri sipil akan mempertahankan, meningkatkan atau memperbaiki

perilakunya dalam bekerja, khususnya yang berkaitan dengan

kecerdasan emosional.

b. Bagi Perusahaan/organisasi/instansi

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan pertimbangan

dalam proses pengembangan sumber daya manusia bagi


13

perusahaan/organisasi/instansi, khususnya proses pengembangan

sumber daya manusia yang berkaitan dengan kecerdasan emosional.


14

BAB II

DASAR TEORI

A. Perilaku Kerja Kontraproduktif

1. Definisi Perilaku Kerja Kontraproduktif

Secara teoritis perilaku kerja kontraproduktif (CWB) mengacu

pada kehendak bertindak yang merugikan organisasi dan anggotanya

(Spector dan Fox, 2005). Menurut Spector dan Fox (2005), perilaku

kerja kontraproduktif (CWB) yang dilakukan tersebut mempunyai dua

target, yaitu perilaku kerja kontraproduktif yang ditargetkan pada

organisasi seperti tindakan mengambil atau mencuri properti milik

organisasi tanpa ijin dan tindakan orang-orang yang ditargetkan untuk

individu-individu tertentu, seperti tindakan mengutuk dan bullying.

Selanjutnya, Spector et al (2006) mendefinisikan perilaku kerja

kontraproduktif sebagai perilaku yang bertentangan dengan tujuan dan

sasaran organisasi. Perilaku kerja kontraproduktif ini merupakan

perilaku disengaja yang melanggar norma organisasi dan mengancam

kesejahteraan organisasi, anggota ataupun keduanya (Yen dan Teng,

2012). Perilaku kerja kontraproduktif juga didefinisikan sebagai

aktivitas yang merugikan dan membahayakan organisasi yang

dilakukan karyawan dan akan mengurangi keefektifitasan (Man et all.,

2012; Klotz and Buckley, 2013). Menurut Rotundo (dalam Locke

2009) perilaku kerja kontraproduktif ini dapat juga disebut dengan


15

penyimpangan. Perilaku yang termasuk dalam jenis ini adalah

pencurian, perusakan properti, penyalahgunaan informasi,

penyalahgunaan waktu dan sumberdaya organisasi/perusahaan,

kehadiran rendah, kualitas kerja rendah, penggunaan alkohol dan

penggunaan obat-obat terlarang.

Sacket dan DeVore (dalam Anderson 2005) menyatakan bahwa

ruang lingkup dari perilaku kontraproduktif yang dimaksud adalah

segala bentuk perilaku kerja yang merugikan organisasi/perusahaan

apabila dilihat dari sudut pandang organisasi/perusahaan. Sacket dan

DeVore (dalam Anderson 2005) menyatakan juga bahwa perilaku ini

dilakukan oleh karyawan yang bersangkutan sebagai hasil dari

rendahnya motivasi bekerja individu.

Berdasarkan uraian tersebut disimpulkan bahwa definisi dari

perilaku kerja kontraproduktif adalah segala macam perilaku yang

dilakukan individu dengan sengaja yang bertentangan dan

menghambat organisasi/perusahaan untuk mencapai tujuan

organisasi/perusahaan.

2. Dimensi Perilaku Kerja Kontraproduktif

Pada awalnya, perilaku kerja kontraproduktif dipelajari sebagai

konstruksi terisolasi (absensi, pencurian, dll). Selanjutnya, penelitian

telah berubah semakin ke arah menemukan sebuah konstruksi global

yang dirancang untuk menyertakan perilaku yang lebih spesifik dan

mengelompokkan serangkaian perilaku yang sama kedalam dimensi-


16

dimensi perilaku kerja kontraproduktif. Selanjutnya, Robinson dan

Bennet (1995) menyatakan bahwa perilaku kerja kontraproduktif

merupakan jenis perilaku menyimpang dalam organisasi yang

dikonseptualisasikan sebagai bentuk penyimpangan yang

menggabungkan perilaku yang berbeda-beda dan disusun berdasarkan

sifat dari target (individu-organisasi) dan tingkat keseriusan dari

perilaku (minor-mayor). Sifat dari target (individu-organisasi) adalah

apakah perilaku kerja kontraproduktif yang dilakukan tersebut

ditujukan untuk organisasi/perusahaan atau untuk anggota

organisasi/perusahaan. Sedangkan yang dimaksud dengan tingkat

keseriusan dari perilaku (minor-mayor) adalah tingkat perilaku kerja

kontraproduktif yang kurang membahayakan sampai perilaku kerja

kontraproduktif yang membahayakan organisasi/perusahaan.

Robinson dan Bennet (2000, dalam Chernyak & Tziner, 2014)

menyatakan bahwa terdapat dua dimensi dari perilaku kerja

kontraproduktif berdasarkan sifat dari target, yaitu:

a. Dimensi Organisasional

Dimensi organisasional merupakan semua perilaku kerja

kontraproduktif yang ditargetkan untuk organisasi, yang mencakup

perilaku-perilaku sebagai berikut:

1. Penyimpangan Properti (property deviance)

Penyimpangan properti adalah penyalahgunaan barang atau

properti milik perusahaan untuk kepentingan pribadi. Perilaku


17

yang termasuk dalam dimensi ini adalah mencuri barang milik

organisasi dan merusak barang milik organisasi/perusahaan serta

berbohong mengenai jam kerja yang telah dilaksanakan.

Robinson dan Bennet (dalam Idiakheua & Obetoh 2012)

menambahkan bahwa menggunakan barang/properti milik

organisasi/perusahaan untuk kepentingan pribadi juga termasuk

ke dalam kategori penyimpangan properti.

2. Penyimpangan Produksi (production deviance)

Penyimpangan produksi adalah perilaku yang melanggar

norma-norma organisasi yang telah ditentukan oleh organisasi

terkait dengan kualitas minimal dan kuantitas pekerjaan yang

harus diselesaikan sebagai tanggungjawab individu. Perilaku

yang termasuk dalam dimensi ini antara lain tidak melaksanakan

tugas yang sudah menjadi kewajiban individu,

ketidakhadiran/mangkir, keterlambatan, beristirahat lebih lama

dari waktu yang diberikan, pulang lebih awal, dan menggunakan

fasilitas internet organisasi untuk kepentingan pribadi.

b. Dimensi Interpersonal

Dimensi interpersonal merupakan semua perilaku kerja

kontraproduktif yang ditargetkan untuk orang lain dalam

organisasi, yang mencakup perilaku-perilaku sebagai berikut:

1. Penyimpangan Politik (political deviance)


18

Perilaku yang termasuk dalam kategori penyimpangan

politik antara lain memperlihatkan kesukaan terhadap pegawai

atau anggota tertentu di dalam organisasi/perusahaan secara

tidak adil, menggosip, memperlihatkan ketidaksopanan,

mengambil keputusan berdasarkan pilih kasih, dan menyalahkan

atau menuduh karyawan lain atas kesalahan yang tidak

diperbuat.

2. Agresif individu

Perilaku yang termasuk dalam aspek agresi individu antara

lain bullying, berperilaku tidak menyenangkan terhadap individu

atau karyawan lain secara verbal maupun fisik, dan mencuri

barang milik individu atau karyawan lain.

Robinson dan Bennet (dalam Idiakheua & Obetoh 2012)

menggambarkan dengan lebih sederhana (dalam gambar 1) mengenai

pengelompokan masing-masing jenis perilaku kerja kontraproduktif

berdasarkan sifat dari target (individu-organisasi) dan tingkat

keseriusan perilaku kerja kontraproduktif (minor-mayor). sifat dari

target (individu-organisasi) adalah apakah perilaku kerja

kontraproduktif yang dilakukan tersebut ditujukan untuk

organisasi/perusahaan atau untuk anggota organisasi/perusahaan.

Sedangkan yang dimaksud dengan tingkat keseriusan dari perilaku

(minor-mayor) adalah tingkat perilaku kerja kontraproduktif yang


19

kurang membahayakan sampai perilaku kerja kontraproduktif yang

membahayakan organisasi/perusahaan.

Organisasi

Penyimpangan Produksi: Penyimpangan Properti:

Minor Major

Penyimpangan Politik: Agresi Individu:

Individu

Gambar 1.

Robinson dan Bennet (dalam Idiakheua & Obetoh, 2012)

Robinson dan Bennet (2000, dalam Chernyak & Tziner

(2014) menyatakan bahwa perilaku kerja kontraproduktif dibagi

menjadi 2 dimensi, yaitu dimensi organisasional dan interpersonal.

Lebih lanjut Robinson dan Bennet (2000) juga menyatakan bahwa ke

dua dimensi tersebut memiliki korelasi yang kuat, r = 0,86. Hal

tersebut juga didukung oleh Lee dan Allen (2002) yang menyatakan

bahwa ke dua dimensi tersebut memiliki korelasi yang sangat kuat,

yaitu r = 0,96, sehingga tidak membedakan pengukuran antara

dimensi organisasional dan interpersonal. Berdasarkan hal tersebut,

penelitian ini juga akan mengikuti pendekatan yang dilakukan oleh

Melanggar norma yang

berlaku, kualitas kerja rendah

Menggunakan barang/properti

milik organisasi tanpa ijin,

berbohong mengenai jam kerja

Menunjukkan kesukaan pada

karyawan secara tidak adil,

menggosip, berperilaku tidak

sopan

Bullying, mencuri barang milik

karyawan lain, berperilaku

tidak menyenangkan secara

fisik maupun verbal

target

Tingkat

target


20

Chernyak dan Tziner (2014) yang tidak membedakan dua dimensi dan

melakukan penskoran total terhadap dua dimensi perilaku kerja

kontraproduktif tersebut.

3. Faktor yang Mempengaruhi Perilaku Kerja Kontraproduktif

Faktor-faktor yang dianggap melatarbelakangi perilaku kerja

kontraproduktif menurut Vardi and Weitz (2002) adalah:

a. Faktor yang terkait dengan organisasi (Organizational - related

factor)

Faktor ini mencakup keadilan, dukungan, tekanan sosial

(konformitas), sikap manajer/koordinator (ketidakpercayaan

pada pemimpin), perkerjaan yang ambigu, gaya manejemen

dan iklim organisasi. Menurut Vardi and Weitz (2002), faktor

yang terkait dengan organisasi tersebut akan mempengaruhi

individu dalam menampilkan perilakunya disaat melakukan

pekerjaan.

b. Faktor yang terkait dengan individu (Individual - related

factor)

Faktor ini mencakup sifat mendengarkan kata hati, perilaku

negatif, perasaan senang, moral, umur, jenis kelamin, tingkat

pendidikan, senioritas, status perkawinan dan kecerdasan

emosional (EQ). Faktor yang terkait dengan individu ini juga

sama dengan faktor yang terkait dengan organisasi yang sama-

sama mempengaruhi perilaku karyawan/individu itu sendiri

dalam melakukan pekerjaan. Faktor yang terkait dengan


21

individu ini juga akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam

menghadapi tekanan-tekanan yang terjadi disaat malakukan

pekerjaan.

Dapat disimpulkan bahwa perilaku kerja kontraproduktif dapat

terjadi karena dua hal yaitu kondisi dari organisasi dan dari diri

individu atau karyawan itu sendiri.

B. Kecerdasan Emosional

1. Definisi Kecerdasan Emosional

Istilah “kecerdasan emosional” pertama kali dilontarkan pada

tahun 1990 oleh psikolog Peter Salovey dari Harvard University dan

John Mayer dari University of New Hampshire Amerika untuk

menerangkan kualitas-kualitas emosional yang tampaknya penting

bagi keberhasilan. Kualitas-kualitas itu antara lain adalah: empati

(kepedulian), mengungkapkan dan memahami perasaan,

mengendalikan amarah, kemandirian, kemampuan menyesuaikan diri,

bisa memecahkan masalah antar pribadi, ketekunan, kesetiakawanan,

keramahan, dan sikap hormat (Shapiro 2003).

Menurut Goleman (2005), kecerdasan emosional adalah

kemampuan yang meliputi kemampuan untuk mengendalikan diri,

memiliki daya tahan ketika menghadapi suatu masalah, mampu

mengendalikan impuls, memotivasi diri, mampu mengatur suasana

hati, kemampuan berempati dan membina hubungan dengan orang

lain. Kemampuan ini saling berbeda dan melengkapi dengan


22

kemampuan akademik murni, yaitu kognitif murni yang diukur dengan

IQ.

Mayer and Salovey (1997) memberikan definisi kecerdasan

emosional sebagai kemampuan untuk merasakan emosi,

mengintegrasikan emosi untuk memudahkan dalam berpikir,

memahami emosi, dan mengatur emosi untuk meningkatkan

pertumbuhan pribadi. Pernyataan tersebut juga didukung oleh M

Dileep Kumar (2006) yang memberikan definisi kecerdasan

emosional sebagai suatu kumpulan atau set kompetensi yang mengatur

dan mengontrol perasaan seseorang untuk bekerja dan menampilkan

suatu kinerja. Kompetensi tersebut adalah kemampuan seseorang

dalam mengontrol dan mengatur suasana hati dan dorongan dari hati

yang sangat berkontribusi untuk menentukan sikap.

Menurut Cooper dan Sawaf (1999), kecerdasan emosional

merupakan kemampuan mengindra, memahami dan dengan efektif

menerapkan kekuatan dan ketajaman emosi sebagai sumber energi,

informasi, dan pengaruh yang manusiawi. Lebih lanjut dikatakan

bahwa emosi manusia adalah wilayah dari perasaan lubuk hati, naluri

tersembunyi, dan sensasi emosi. Lebih lanjut, He in (dalam Yadav,

2011) memberikan definisi kecerdasan emosional sebagai kemampuan

emosi yang merupakan bawaan lahir untuk merasakan, menggunakan,

berpikir, mengingat, mengidentifikasi, menggambarkan, belajar,

mengatur, memahami, menjelaskan dan berkomunikasi.


23

Dari beberapa pengertian kecerdasan emosional tersebut, maka

dapat disimpulkan bahwa inti kecerdasan emosional adalah

kemampuan atau kompetensi dalam diri untuk mengenali emosi,

mengelola emosi dan memotivasi diri, serta merupakan kemampuan

sosial dalam mengenali dan memahami emosi orang lain dan juga

kemampuan untuk menjalin hubungan yang baik dengan orang lain.

2. Aspek Kecerdasan Emosional

Goleman (1997) menyatakan ada lima aspek dari kecerdasan

emosi, antara lain:

a. Self awareness atau kesadaran diri adalah kemampuan individu

dalam mengenali emosi dirinya. orang yang memiliki kemampuan

ini mengenali emosi yang sedang mereka rasakan, kemudian

menyadari keterkaitan antara perasaan mereka dengan apa yang

mereka pikirkan, katakan, dan lakukan. Orang yang memiliki

kemampuan ini juga akan tahu bagaimana perasaan mereka

mempengaruhi kinerja mereka.

b. Self Control adalah kemampuan individu dalam mengendalikan,

mengontrol dan mengelola emosi. Orang yang mempu

menampilkan self control dengan baik mampu mengelola dengan

baik perasaan dan emosi mereka. Selain itu, mereka juga mampu

bersikap positif dalam menghadapi situasi-situasi yang berat.

Mereka mampu tetap berpikir jernih dan tetap fokus meskipun

sedang dalam tekanan.


24

c. Self Motivation adalah kemampuan individu dalam memotivasi

dirinya. Orang yang memiliki kemampuan ini memiliki daya juang

yang tinggi untuk dapat meraih tujuan dan memenuhi standar.

Orang yang memiliki kemampuan ini juga terkandung rasa

optimisme dalam dirinya.

d. Emphaty adalah kemampuan individu dalam mengenali dan

memahami emosi orang lain. Orang yang memiliki kecakapan ini

akan mampu menunjukkan kepekaan dan pemahaman terhadap

perspektif orang lain.

e. Social Skill adalah kemampuan individu dalam membangun dan

memelihara hubungan dengan orang lain. Aspek ini berkaitan

dengan kemampuan interpersonal yang merupakan kemampuan

sosial dalam membangun dan menjaga hubungan yang bermakna,

dekat secara emosional dan memuaskan. Keterampilan sosial di

dunia kerja dapat dilihat dengan ciri memiliki kemampuan dalam

melakukan persuasi; memiliki kemampuan berkomunikasi dengan

baik, yaitu mampu menyampaikan pesan dengan jelas; memiliki

kemampuan dalam bernegosiasi dan memiliki menejemen konflik

yang baik; kemampuan menjaga dan memilihara hubungan dengan

orang lain; dan kemampuan berkerja sama atau bekerja dalam tim.

(Goleman, 1999).

Dari beberapa aspek tersebut dapat disimpulkan bahwa kecerdasan

emosional mempunyai lima aspek, yaitu: self awareness atau


25

kesadaran diri, self control atau pengendalian diri, self motivation atau

kemampuan memotivasi diri, emphaty atau kemampuan mengenali

dan memahami emosi orang lain dan social skill atau kemampuan

membangun dan memelihara hubungan dengan orang lain.

3. Dampak Kecerdasan Emosional

Cary Cherniss (2001) melalui tulisannya dalam buku “The

Emotionally Intelligent Workplace” mengatakan bahwa kecerdasan

emosional memainkan peran yang penting dalam menjawab setiap

permasalahan dalam organisasi khususnya di tempat kerja. Dijelaskan

juga bahwa kecerdasan emosi di tempat kerja berdampak pada

efektivitas organisasi yang tampak dalam beberapa hal antara lain :

Teamwork, Employee Comitment, Innovation, Productivity, dan

Quality of Service. Hal ini juga didukung oleh penjelasan Druskat dan

Wolff (2001) dan Paul (2006) yang menjelaskan bahwa kecerdasan

emosional pada individu memberikan konstribusi bermakna untuk

membangun sebuah organisasi yang memiliki kecerdasan emosi.

Setiap orang bertanggungjawab sendiri untuk meningkatkan

kecerdasan emosinya untuk digunakan dalam berhubungan dengan

orang lain, dan untuk menerapkan keterampilan kecerdasan emosi

terhadap organisasi secara keseluruhan. Nasser (2011) juga

menambahkan bahwa kecerdasan emosi memiliki dampak yang positif

pada kinerja kelompok/organisasi.


26

Riana Mashar (2011) melalui tulisannya dalam buku “Emosi Anak

Usia Dini dan Strategi Pengembangannya” mengatakan bahwa

kecerdasan emosional mempunyai peran dalam aspek pekerjaan, yaitu

meningkatkan performa kerja, meningkatkan kemampuan kooperatif

dan negosiasi yang lebih baik, dan juga meningkatkan efektivitas,

altruism, dan compliance dalam bekerja.

Secara khusus, Goleman (1998), menjelaskan bahwa kemampuan

kecerdasan emosional memiliki dampak kepada individu itu sendiri,

antara lain :

1. Individu lebih bertanggung jawab pada tugasnya.

2. Individu dapat lebih memahami keadaan orang lain, karena

memiliki tenggang rasa dan perhatian dengan lingkungannya.

3. Individu juga lebih pintar untuk membuat strategi dan terampil

dalam menyelesaikan konflik atau masalah antar pribadi.

4. Saat individu memahami keadaan orang lain, individu tersebut

lebih bersifat sosial, suka menolong, dan mampu mengurangi

perilaku kasar yang ditujukan terhadap orang lain.

5. Individu lebih memahami akibat-akibat dari tindakan mereka,

sehingga individu tersebut akan berpikir terlebih dahulu sebelum

bertindak.

6. Individu juga mampu mengatasi kecemasan yang ada dalam

dirinya.


27

7. Individu dapat dijadikan tempat bergantung oleh rekan-rekan

sebayanya.

8. Individu mampu bekerja sama dengan orang lain.

9. Individu mudah bergaul dengan orang lain sehingga mempunyai

teman yang banyak.

10. Individu mampu membawa suasana yang positif di lingkungannya.

C. Pegawai Negeri Sipil

Menurut Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 yang dilansir dari

situs resmi kepegawaian pemerintah (www.korpri.or.id) pengertian

Pegawai Negeri adalah mereka yang setelah memenuhi syarat-syarat yang

ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat

oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabbatan

negeri atau diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan

peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang-

undangan yang berlaku. Berdasarkan rumusan ini maka ada 4 pokok

pengertian Pegawai Negeri, yaitu:

a. Mereka yang telah memenuhi syarat-syarat tertentu. Hal ini

mengandung pengertian bahwa siapa saja dalam hal ini Warga

Negara Indonesia (WNI) dapat menjadi Pegawai Negeri asal

memenuhi syarat-syarat tertentu.

b. Diangkat oleh pejabat yang berwenang. Pejabat yang

berwenang adalah pejabat yang mempunyai kewenangan untuk


http://www.korpri.or.id/

28

mengangkat dan atau memberhentikan pegawai negeri. Tidak

semua pejabat mempunyai kewenangan untuk mengangkat dan

atau memberhentikan pegawai negeri.

c. Diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau tugas negara

lainnya. Jabatan negeri adalah jabatan dalam bidang eksekutif

(pemerintah). Tugas negara adalah tugas-tugas lain untuk

kepentingan negara yang ditetapkan dengan ketentuan

tersendiri misal bupati, gubernur, menteri.

d. Digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Gaji adalah imbalan jasa atas pretasi seorang pegawai negeri.

Pegawai Negeri terdiri dari (1) PNS, (2) Anggota TNI, (3)

Anggota Kepolisian. PNS dalam hal ini dibedakan menjadi 2

macam: 1) PNS Pusat, 2) PNS Daerah. Yang dimaksud PNS

Pusat adalah PNS yang gajinya dibebankan pada Anggaran

Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) dan bekerja pada

Departemen, Lembaga Pemerintah non Departemen,

Kesekretariatan Lembaga Tertinggi/Tinggi Negara, Instansi

vertikal, atau dipekerjakan untuk menyelenggarakan tugas

negara. 2) PNS Daerah adalah PNS

daerah/Propinsi/Kabupaten/Kota yang gajinya dibebankan pada

Anggaran dan Belanja Daerah (APBD) dan bekerja pada

Pemda, atau dipekerjakan di luar instansi induknya.


29

D. Dinamika Kecerdasan Emosi dengan Perilaku Kerja Kontraproduktif

Peter Salovey dan Jack Mayer, pencipta istilah “kecerdasan

emosional”, menjelaskan bahwa kecerdasan emosional merupakan

kemampuan untuk mengenali perasaan, meraih dan membangkitkan

perasaan untuk membantu pikiran, memahami perasaan dan maknanya,

dan mengendalikan perasaan secara mendalam sehingga membantu

perkembangan emosi dan intelektual. Dengan kata lain, kecerdasan

emosional adalah serangkaian kecakapan yang memungkinkan kita

melapangkan jalan di dunia yang rumit yang mencakup aspek pribadi,

sosial, dan pertahanan dari seluruh kecerdasan, akal sehat, serta kepekaan

yang penting untuk berfungsi secara efektif setiap hari (Peter Salovey dan

Jack Mayer dalam Steven J. Stein, 2004).

Dalam penelitiannya, Goleman (1999) menyimpulkan bahwa

kecerdasan emosional merupakan faktor penting dalam menentukan

prestasi didalam pekerjaan. Kecerdasan emosi bisa berkontribusi pada

kinerja dengan memungkinkan seseorang untuk memilihara hubungan

yang positif di dunia kerja (Seibert et al., 2004 dalam Afolabi, 2010).

Karyawan yang cerdas emosinya juga akan lebih efisien dan efektif dalam

mengelola diri dan berinteraksi dengan lingkungan atau rekan kerjanya

(Law et al., 2007).

Druskat dan Wolff (2001) dan Paul (2006) menyebutkan bahwa

kecerdasan emosional pada individu memberikan kontribusi bermakna

untuk membangun sebuah organisasi. Individu yang memiliki kecerdasan


30

emosi tinggi akan mampu mengenali emosi diri. Hal ini berarti ia memiliki

kasadaran diri sehingga mampu mengetahui dan memahami apa yang

sedang ia rasakan. Ia akan waspada akan pikiran dan perasaannya sehingga

tidak mudah larut dan dikuasai oleh emosi. Kemampuan dalam mengenali

emosi diri ini menjadi dasar yang kuat bagi seseorang untuk dapat

mengelola dan mengungkapkan emosi yang sedang dirasakan secara

wajar. Pengelolaan emosi ini meliputi kemampuan untuk menghibur diri,

menghindari kecemasan, dan bangkit dari perasaan yang menekan. Dalam

konteks penelitian ini, seseorang atau pegawai yang mempunyai

kemampuan yang baik dalam mengenali emosi diri dan mengelola emosi

tidak akan melakukan perusakan properti milik organisasi/perusahaan,

melakukan tindakan verbal dan tindakan fisik yang tidak pantas pada

rekan kerjanya.

Kemampuan dalam memotivasi diri dapat dilihat sebagai respon

dorongan dari dalam diri seseorang untuk mencapai tujuan tertentu.

Motivasi diri merupakan bentuk pengungkapan emosi positif. Kemampuan

dalam memotivasi diri sendiri ini mendorong seseorang untuk tetap tekun

dalam bekerja sehingga mampu mencapai hasil yang diinginkan. Dalam

konteks penelitian ini, seseorang atau pegawai yang memiliki kemampuan

dalam memotivasi diri akan membuat pegawai mempunyai semangat dan

antusias dalam bekerja sehingga tidak akan melakukan mangkir atau bolos

kerja.


31

Goleman (1997) mengungkapkan bahwa seseorang yang

mempunyai kecerdasan emosional yang tinggi berarti juga pandai dalam

mengenali emosi orang lain. Seseorang yang pandai dalam mengenali

emosi orang lain ini berarti mempunyai rasa empati. Empati adalah

kemampuan untuk mengetahui bagaimana perasaan orang lain. Seseorang

yang mempunyai rasa empati biasanya lebih mampu menangkap sinyal-

sinyal sosial yang mengisyaratkan apa yang dibutuhkan orang lain (Surya,

2011). Orang yang mempunyai rasa empati ini juga biasanya adalah orang

yang berhasil dalam pergaulannya.

Berbeda halnya dengan seseorang atau pegawai yang mempunyai

kecerdasan emosional rendah. Ketidakmampuan dalam mengenali emosi

diri membuat seseorang atau pegawai tidak mampu mengetahui dan

memahami apa yang sedang ia rasakan dan akan membuat seseorang atau

pegawai mudah larut dan dikuasai oleh emosi. Ketidakmampuan dalam

mengenali emosi diri ini juga akan mempengaruhi seseorang atau pegawai

sulit untuk mengelola emosinya sehingga dapat melakukan pengungkapan

emosi diri yang kurang tepat. Pengungkapan emosi diri yang kurang tepat

tersebut seperti malakukan perusakan properti milik

perusahaan/organisasi, tindakan verbal dan tindakan fisik yang tidak

pantas pada rekan kerjanya.

Seseorang atau pegawai yang kecerdasan emosional rendah juga

tidak mempunyai dorongan dalam diri untuk mencapai tujuan tertentu.

Dorongan dalam diri atau motivasi akan membuat seseorang atau pegawai


32

mempunyai semangat dalam melakukan pekerjaannya. Sebaliknya,

motivasi yang rendah dalam diri akan membuat seseorang atau pegawai

tidak mempunyai semangat dalam bekerja sehingga akan menurunkan

perasaan antusias dalam bekerja dan juga tingginya tingkat absensi

pegawai dalam daftar kehadiran di tempat kerja.

Selanjutnya, seseorang atau pegawai yang memiliki kecerdasan

emosional yang rendah juga tidak mempunyai kemampuan untuk

memahami perasaan orang lain. Hal tersebut akan membuat seseorang atau

pegawai tidak mempunyai rasa empati dalam dirinya. Ketidakmampuan

dalam memahami perasaan orang lain dan rasa empati yang rendah ini

akan membuat seseorang atau pegawai gagal dalam menjalin hubungan

dengan orang lain atau rekan kerja.


33

E. Skema Penelitian

Gambar 2. Skema Hubungan Kecerdasan Emosional dan Perilaku Kerja

Kontraproduktif Pegawai Negeri Sipil

Pegawai Negeri Sipil

Kecerdasan Emosi Tinggi Kecerdasan Emosi Rendah

- Memiliki kemampuan mengenali emosi diri

(mampu mengetahui dan memahami apa

yang sedang dirasakan, tidak mudah larut

dan dikuasai oleh emosi)

- Memiliki kemampuan mengelola dan

mengungkapkan emosi secara wajar/tepat

(mampu menghibur diri, menghindari

kecemasan, dan bangkit dari perasaan yang

menekan

- Memiliki kemampuan untuk memotivasi diri

sendiri (tekun dan semangat dalam bekerja)

- Memiliki rasa empati (peka dan memahami

persperktif orang lain)

- Kemampuan menjalin hubungan dengan

orang lain (komunikasi dengan baik dan

bekerja sama)

- Tidak memiliki kemampuan mengenali

emosi diri sehingga mudah dikuasai emosi

- Tidak memiliki kemampuan mengelola

dan mengungkapkan emosi sehingga

pengungkapan emosi yang dilakukan

kurang tepat (melakukanperusakan

properti, tindakan verbal dan fisik yang

tidak tepat)

- Tidak memiliki motivasi di dalam diri

sehingga tidak bersemangat dalam bekerja

dan tingkat absensi tinggi

- Tidak memiliki rasa empati (tidak

mempunyai kepekaan dan pemahaman

terhadap perspektif orang lain).

- Gagal dalam menjalin hubungan atau

pertemanan dengan orang lain atau rekan

kerja (tidak mampu berkomunikasi dan

bekerja sama dengan baik)

Perilaku Kerja Kontraproduktif Rendah Perilaku Kerja Kontraproduktif Tinggi

- Tetap fokus pada pekerjaan

- Menjaga properti milik organisasi

- Semangat dalam bekerja

- Memahami perspektif rekan kerja

- Mampu bekerja sama dalam tim dan

memiliki banyak teman

- Bekerja dengan dikuasi emosi

- Melakukan perusakan properti organisasi

- Tidak memiliki semangat dalam bekerja

- Tidak bisa menerima pendapat rekan kerja

- Tidak suka bekerja sama dengan rekan

kerja, memiliki sedikit teman


34

F. Hipotesis

Berdasarkan uraian tersebut, peneliti merumuskan hipotesis

sebagai berikut: “Ada hubungan yang negatif dan signifikan antara

kecerdasan emosional dan perilaku kerja kontraproduktif pegawai negeri

sipil. Semakin tinggi kecerdasan emosional pegawai negeri sipil maka

semakin rendah perilaku kerja kontraproduktif pegawai negeri sipil dan

sebaliknya.


35

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif korelasional yang

bertujuan melihat hubungan antara kecerdasan emosional dan perilaku

kerja kontraproduktif pada pegawai negeri sipil (PNS) di Kabupaten

Bantul, Yogyakarta. Pendekatan kuantitatif menekankan analisis data

numerikal yang diolah dengan metode statistika (Azwar, 2012). Studi

korelasional mempelajari hubungan antara dua variabel atau lebih yang

memiliki tujuan untuk melihat variasi antara satu variabel dengan variabel

lainnya (Azwar, 2009).

B. Variabel Penelitian

Variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:

Variabel bebas : kecerdasan emosional

Variabel tergantung : perilaku kerja kontraproduktif

C. Definisi Operasional

Berikut ini definisi operasional dari kecerdasan emosional dan

perilaku kerja kontraproduktif:


1. Kecerdasan Emosional

Kecerdasan emosional adalah kemampuan atau kompetensi dalam

diri pegawai negeri sipil (PNS) untuk mengenali emosi, mengelola

emosi dan memotivasi diri, serta merupakan kemampuan sosial dalam

mengenali dan memahami emosi orang lain dan juga kemampuan

untuk menjalin hubungan yang baik dengan orang lain. Kecerdasan

emosional diukur dengan skala kecerdasan emosional yang terdiri dari

lima aspek yaitu kesadaran diri (self awareness), mengontrol emosi

(self control), motivasi diri (self motivation),empati (emphaty), dan

kemampuan menjalin hubungan dengan orang lain (social skill). Hasil

dari pengukuran kecerdasan emosional ditunjukkan dari perolehan skor

skala kecerdasan emosional. Semakin tinggi skor berarti semakin

tinggi kecerdasan emosional, sebaliknya semakin rendah skor semakin

rendah kecerdasan emosionalnya.

2. Perilaku Kerja Kontraproduktif

Perilaku kerja kontraproduktif adalah segala macam perilaku yang

dilakukan pegawai negeri sipil dengan sengaja yang bertentangan dan

menghambat organisasi/perusahaan/instansi untuk mencapai tujuan.

Perilaku kerja kontraproduktif diukur dengan skala perilaku kerja

kontraproduktif yang disusun berdasarkan dimensi-dimensi perilaku

kerja kontraproduktif yaitu dimensi organisasional yang mencakup

penyimpangan properti (property deviance) dan penyimpangan


37

produksi (production deviance), serta dimensi interpersonal yang

mencakup penyimpangan politik (political deviance), dan agresi

individu. Hasil dari pengukuran perilaku kerja kontraproduktif

ditunjukkan dari skor total skala perilaku kerja kontraproduktif.

Semakin tinggi skor total yang diperoleh subjek akan

mengidentifikasikan perilaku kerja kontraproduktif yang juga semakin

tinggi. Sebaliknya, semakin rendah skor total yang diperoleh subjek

akan mengidentifikasikan semakin rendah perilaku kerja

kontraproduktif yang dimiliki subjek.

D. Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah pegawai negeri sipil. Kriteria

subjek yang dimaksud adalah pegawai negeri sipil yang bekerja di wilayah

Kabupaten Bantul, Yogyakarta. Dalam menentukan sampel penelitian,

peneliti menggunakan convinience sampling. Model tersebut berarti

pemilihan sekelompok subjek didasarkan atas pertimbangan khusus sesuai

dengan kriteria penelitian (Noor, 2011).

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan

adalah penyebaran skala. Skala adalah pertanyaan yang disusun untuk

mengungkap atribut-atribut tertentu melalui respon terhadap pertanyaan

yang diberikan (Azwar, 2012). Jenis skala yang digunakan adalah dengan


38

menggunakan skala Likert. Dalam skala Likert ini dimodifikasi menjadi

tipe skala dengan menyajikan hanya empat alternatif jawaban. Modifikasi

ini berdasarkan pendapat Hadi (2004) bahwa alternatif ketiga bisa

diartikan netral, kadang-kadang tidak, jarang sekali, ragu-ragu. Selain itu,

jawaban tengah dapat menimbulkan central tendency effect. Oleh sebab

itu, pada skala ini terdiri dari pernyataan-pernyataan favorabel dan

unfavorabel dengan alternatif jawaban seperti “Sangat Sesuai”, “Sesuai”,

“Tidak Sesuai”, dan “Sangat Tidak Sesuai”. Pemberian skor pada

pernyataan favorabel dan unfavorabel dapat dilihat dalam tabel sebagai

berikut:

Tabel 1.

Pemberian Nilai Skor

Skor Item Sangat Sesuai Tidak Sesuai Sangat Tidak

Sesuai Sesuai

Favorabel 4 3 2 1

Unfavorabel 1 2 3 4

Pada penelitian ini digunakan dua skala, yaitu skala kecerdasan

emosional dan skala perilaku kerja kontraproduktif. Skala dari masing-

masing variabel penelitian adalah sebagai berikut:

1. Skala Kecerdasan Emosional

Skala kecerdasan emosional disusun berdasarkan aspek-

aspek kecerdasan emosional yang dikemukakan oleh Goleman,

yaitu:

a. Kesadaran diri (Self Awareness)

b. Pengelolaan emosi (Self Control)


39

c. Motivasi diri (Self Motivation)

d. Empati (Emphaty)

e. Menjalin hubungan (Social Skill)

Kelima aspek tersebut menjadi dasar dalam penyusunan

skala kecerdasan emosional yang disusun oleh peneliti dengan

jumlah total 60 item pernyataan.

Tabel 2.

Distribusi Item Skala Kecerdasan Emosional Sebelum Uji Coba

Aspek Item Total Prosentase

Kecerdasan Emosi Favorabel Unfavorabel Item

Kesadaran Diri 6 6 12 20%

Pengelolan Emosi 6 6 12 20%

Motivasi Diri 6 6 12 20%

Empati 6 6 12 20%

Menjalin Hubungan 6 6 12 20%

Total Item 30 30 60 100%

2. Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif

Skala perilaku kerja kontraproduktif disusun berdasarkan

dimensi-dimensi yang dikemukakan oleh Robinson dan

Bennet, yaitu:

a. Dimensi Organisasional : penyimpangan properti (property

deviance) dan penyimpangan produksi (production

deviance)

b. Dimensi Interpersonal : Penyimpangan Politik (political

deviance) dan Agresif Individu


40

Dimensi-dimensi tersebut menjadi dasar dalam penyusunan

skala perilaku kerja kontraproduktif yang disusun oleh peneliti

dengan jumlah total 24 item pernyataan.

Tabel 3.

Distribusi Item Perilaku Kerja Kontraproduktif Sebelum Uji Coba

Aspek Item Total Prosentase

CWB Favorabel Unfavorabel Item

Penyimpangan 3 3 6 25%

Properti


Produksi


Politik

Agresi Individu 3 3 6 25%

Total Item 12 12 24 100%

F. Validitas dan Reliabilitas

1. Validitas

Validitas merupakan ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur

dalam melakukan fungsi dari pengukuran tersebut. Setiap alat ukur

memiliki tujuan pengukuran yang berbeda-beda. Maka sebuah alat

ukur biasanya hanya dikatakan valid untuk mengukur satu ubahan

yang spesifik. Suatu alat ukur dikatakan memiliki validitas tinggi

apabila alat ukur tersebut dapat memberikan hasil sesuai dengan

maksud dilakukannya pengukuran tersebut dan sebaliknya (Azwar,

2011).


41

Untuk mengetahui apakah skala tersebut memiliki data yang akurat

dan sesuai dengan tujuan ukurnya, maka diperlukan proses pengujian

validitas (Azwar, 2013). Salah satu jenis validitas yang digunakan

dalam penelitian ini adalah validitas isi. Relevansi item dengan

indikator perilaku dan dengan tujuan ukur dapat dievaluasi lewat nalar

dan akal sehat yang mampu menilai apakah isi skala ini benar-benar

mendukung konstrak teoritik yang diukur (Azwar, 2013). Validitas isi

dari skala ini diselidiki melalui analisis rasional terhadap isi tes atau

melalui profesional judgement. Analisis rasional atau profesional

judgement dalam penelitian ini dilakukan dengan mengkonsultasikan

item-item tersebut kepada ahli yang dalam hal ini adalah dosen

pembimbing. Tujuannya adalah untuk mengetahui sejauh mana item-

item dalam alat ukur ini mencakup keseluruhan isi objek yang hendak

diukur (Azwar, 2011).

2. Seleksi Item

Seleksi aitem dilakukan dengan parameter daya diskriminasi item.

Diskriminasi item adalah kemampuan item dalam membedakan antara

individu atau kelompok individu yang memiliki dan yang tidak

memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2009). Seleksi item dilakukan

dengan uji coba (try out) skala penelitian dan kemudian menghitung

korelasi antara distribusi skor item dengan distribusi skor skala dengan

program SPPSS for Windows versi 16.0 yang manghasilkan koefisien

korelasi item total (rix) (Azwar, 2009). Kriteria pemilihan item


42

berdasarkan korelasi item total menggunakan batasan rix ≥ 0,3. Jika

jumlah item yang lolos masih tidak mencukupi jumlah yang

diinginkan, maka batasan tersebut dapat dipertimbangkan untuk

diturunkan menjadi rix ≥ 0,25 (Azwar, 2009).

Uji coba (try out) dilakukan pada tanggal 10 Desember 2015 – 5

Januari 2016. Peneliti menggunakan 50 subjek untuk mengisi skala.

Subjek yang terlibat dalam uji coba merupakan Pegawai Negeri Sipil

(PNS) di daerah Bantul. Berikut ini merupakan hasil seleksi item

kedua variabel.

a. Skala Kecerdasan Emosional

Pada skala kecerdasan emosional didapatkan beberapa item

yang gugur dengan koefisien korelasi > 0,30 sehingga

diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 4.

Distribusi Item Skala Kecerdasan Emosional Setelah Seleksi Item

Aspek Favorabel Unfavorabel Total Item

Penelitian

Kemampuan (1),11, (21), 6, 16 ,26 , 8

mengenali emosi 31, 41, 51* 36*, 46, 56

Kemampuan 7, 17, 27, 2*, 12*, 22*, 8

mengelola emosi 37,47, 57 32, 42*, 52

Kemampuan 3*, 13, 23, 8*, 18, 28*, 8

memotivasi diri 33, 43, 53* 38, 48, 58

Kemampuan 9, 19, 29*, 4*, 14, 24, 8

berempati 39, 49*, 59 34, 44, (54)

Kemampuan 5, 15*, 25, 10*, (20), 30, 8

membina hubungan 35, 45, 55 40, 50, 60*

dengan orang lain


43

Total item 22 18 40

Keterangan : * : item yang gugur ( ) : item yang digugurkan

Berdasarkan hasil seleksi item dari 60 item skala

kecerdasan emosional terdapat 44 item valid dan 16 item

gugur. Item pada setiap aspek diselaraskan menjadi 8 item

sehingga total item yang digugurkan adalah 4 item. Item pada

skala kecerdasan emosional yang digunakan dalam penelitian

ini berjumlah 40 item. Pengguguran manual dilakukan dengan

cara memilih item yang memiliki nilai koefisien korelasi total

yang paling kecil diantara item lainnya dalam satu aspek yang

sama. Item yang memiliki nilai koefisien korelasi total yang

paling kecil tersebut dinyatakan gugur dan tidak diikutsertakan

dalam skala kecerdasan emosional.

b. Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif

Pada skala perilaku kerja kontraproduktif didapatkan

beberapa item yang gugur dengan koefisien korelasi > 0,25

sehingga didapatkan hasil sebagai berikut:


44

Tabel 5.

Distribusi Item Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif Setelah Seleksi

Item

Aspek Favorabel Unfavorabel Total Item

penelitian

Penyimpangan 8, 9*, (13) 1*, 20, 24 3

properti

Penyimpangan (2), 19, (21) 7, (10), 14 3

produksi

Penyimpangan 6, 11*, 15* 3, 18, 22* 3

politik

Agresi 4, 17, 23* (5), 12*, 16 3

Total 5 7 12

Keterangan :

* : item yang gugur

( ) : item yang digugurkan

Berdasarkan hasil seleksi item dari 24 item skala perilaku

kerja kontraproduktif, terdapat 17 item valid dan 7 item yang

gugur. Untuk menjaga komposisi, maka dilakukan

pengguguran manual. Pengguguran manual dilakukan dengan

cara memilih item yang memiliki nilai koefisien korelasi total

yang paling kecil diantara item lainnya dalam satu aspek yang

sama. Item yang memiliki nilai koefisien korelasi total yang

paling kecil tersebut dinyatakan gugur. Item pada setiap aspek

kemudian diselaraskan menjadi 3 item, sehingga total item

yang sengaja digugurkan adalah 5 item. Item yang digunakan

dalam skala perilaku kerja kontraproduktif berjumlah 12 item.


45

3. Reliabilitas

Reliabilitas mengandung arti sejauh mana hasil suatu pengukuran

dapat dipercaya. Hasil pengukuran yang dapat dipercaya akan

memperoleh hasil yang konsisten jika digunakan beberapa kali

terhadap kelompok subjek yang sama. Sedangkan pengukuran yang

tidak reliabel akan menghasilkan skor yang tidak dapat dipercaya

karena perbedaan skor yang terjadi lebih dikarenakan error of

measurement. Pengukuran yang tidak reliabel akan memperoleh hasil

yang tidak konsisten dari waktu ke waktu (Azwar, 2011).

Reliabilitas pada penelitian ini menggunakan teknik analisis Alpha

Cronbach. Teknik ini memiliki nilai praktis dan efisiensi yang tinggi,

karena hanya satu kali percobaan pada satu kelompok subjek (Azwar,

2013). Koefisien reliabilitas menunjukkan nilai < 0,6 maka reliabilitas

dikatakan kurang baik. Koefisien reliabilitas dapat diterima jika

bernilai 0,6 – 0,8. Sedangkan reliabilitas yang paling baik jika

koefisien bernilai > 0,8.

a. Skala Kecerdasan Emosional

Koefisien Cronbach’s Alpha skala kecerdasan emosional

setelah seleksi aitem dilakukan melalui SPSS for Windows versi

16.0 menghasilkan α = 0,961. Hal tersebut menunjukkan bahwa

item pengukuran pada skala kecerdasan emosional tergolong

reliabel.


46

b. Skala Perilaku Kerjakontraproduktif

Koefisien Cronbach’s Alpha skala perilaku kerja

kontraproduktif setelah seleksi aiem dilakukan melalui SPSS

for Windows versi 16.0 menghasilkan α = 0,859. Hal tersebut

menunjukkan bahwa item pengukuran pada skala perilaku kerja

kontraproduktif tergolong reliabel.

G. Metode Analisis Data

1. Uji Asumsi

a. Uji normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normalitas data

atau sebaran data penelitian yang dilakukan (Noor, 2013). Uji

normalitas dilakukan dengan teknik Kolmogorov-Smirnov SPSS for

Windows vers 16.0. Normalitas dipenuhi jika hasil uji signifikan

untuk suatu taraf signifikan 0,05. Jika signifikan (p) yang diperoleh

lebih besar dari 0,05, maka data tersebut dikatakan terdistribusi

secara normal dan jika signifikan (p) kurang dari 0,05 maka data

terdistribusi secara tidak normal.

b. Uji linearitas

Uji linearitas bertujuan untuk mengatahui pengaruh satu

variabel terhadap variabel lain dan mengetahui pola hubungan

linear (Noor, 2013). Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan

test for linearity yang terdapat dalam SPSS for Windows versi 16.0.


47

Data dikatakan linear apabila kedua variabel yang diteliti memiliki

signifikan kurang dari 0,05 (p<0,05)

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan untuk melihat apakah terdapat hubungan

yang signifikan antara kecerdasan emosional dan perilaku

kerjakontraproduktif pegawai negeri sipil di Kabupaten Bantul,

Yogyakarta. Pengujian hipotesis penelitian dilakukan dengan

menggunakan analisis korelasi Pearson Product Moment pada SPSS

for Windows versi 16.0 jika data terdistribusi dengan normal. Jika

dalam uji asumsi, data tidak berdistribusi normal, maka peneliti akan

menggunakan uji hipotesis korelasi Spearman (Sutrisno, 2004).

Apabila koefisien korelasi memiliki taraf signifikansi p < 0,05 maka

terdapat korelasi yang signifikan.


48

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian dilakukan pada tanggal 11 Januari 2016 sampai dengan

23 Januari 2016. Peneliti melakukan pengambilan data ke beberapa daerah

yang sudah ditentukan berdasarkan pemetaan yang di buat oleh peneliti.

Peneliti membagi atau memetakan Kabupaten Bantul menjadi 3 wilayah,

yaitu; wilayah A (Bantul Selatan), wilayah B (Bantul Tengah, dan wilayah

C (Bantul Utara). Disetiap wilayah atau daerah, peneliti mengunjungi

instansi pemerintah dan beberapa sekolah untuk menitipkan skala agar

dibagikan dan akan peneliti ambil pada waktu yang sudah disepakati

bersama. Secara keseluruhan peneliti membagikan 300 lembar skala

penelitian. Dari jumlah tersebut, skala yang kembali dan dapat dianalisis

berjumlah 246 lembar skala. Tidak kembalinya skala penelitian yang

berjumlah 54 lembar dikarenakan beberapa alasan, antara lain; lupa

mengisi, tertinggal di rumah, hilang, dan subjek membutuhkan waktu lama

untuk mengisi sehingga peneliti memutuskan untuk tidak menunggu dan

mengambil skala penelitian tersebut.


B. Deskripsi Subjek Penelitian

Berdasarkan sebaran skala penelitian subjek PNS menurut

pemetaan, diperoleh hasil sebagai berikut :

Tabel. 6

Sebaran Subjek Penelitian Berdasarkan Wilayah

Wilayah Laki-laki Perempuan Jumlah

Wilayah A (Bantul Selatan) 28 orang 63 orang 91 orang

Wilayah B (Bantul Tengah) 29 orang 44 orang 73 orang

Wilayah C (Bantul Utara) 29 orang 53 orang 82 orang

Total 86 orang 160 orang 246 orang

Tabel. 7

Sebaran Subjek Berdasarkan Rentang Usia

Rentang Usia Jumlah Subjek

25 – 30 tahun 6 orang




Total 246 orang


50

C. Deskripsi Data Penelitian

Deskripsi data pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel.8

Data Empirik dan Data Teoritik

Variabel Data Teoritik Data Empirik

SD p Min Max Mean Min Max Mean

Kecerdasan

Emosional 40 160 100 97 157 120.05 9.7608 0.000

CWB 12 48 30 12 27 20.207 3.7733 0.000

Uji coba mean dilakukan untuk melihat perbedaan antara mean

teoritik dan mean empiris. Uji coba dalam penelitian ini menggunakan

One Sample t-test. Hasil uji beda mean menunjukkan bahwa mean teoritik

untuk skala kecerdasan emosional sebesar 100, sedangkan mean empirik

sebesar 120,05. Mean empirik lebih tinggi daripada mean teoritik, yaitu

120,05 > 100. Hal tersebut menunjukkan bahwa tingkat kecerdasan

emosional pegawai negeri sipil di kabupaten Bantul adalah tinggi.

Berdasarkan hasil uji t, dapat disimpulkan bahwa mean empirik memiliki

perbedaan yang signifikan dengan mean teoritik karena memiliki

signifikan lebih kecil dari 0,05 dengan nilai p = 0,000 (p < 0,05).

Hasil uji coba mean juga menunjukkan bahwa mean teoritik untuk

skala perilaku kerja kontraproduktif sebesar 30, sedangkan mean

empiriknya adalah 20,207. Pada skala perilaku kerja kontraproduktif

diketahui bahwa mean empirik lebih rendah daripada mean teoritik, yaitu

20,207 < 30. Hal tersebut menunjukkan bahwa tingkat perilaku kerja

kontraproduktif pegawai negeri sipil di kabupaten Bantul adalah rendah.

Berdasarkan hasil uji t, dapat disimpulkan bahwa mean empirik memiliki


51

perbedaan yang signifikan dengan mean teoritik karena memiliki

signifikan lebih kecil dari 0,05 dengan nilai p = 0,000 (p < 0,05).

Selain itu, kecerdasan emosional dan perilaku kerja kontraproduktif

dapat dikategorikan berdasarkan standar deviasi ( ) dan mean teoritik (µ).

Penggunaan kategori jenjang bertujuan menempatkan subjek ke dalam

kelompok terpisah secara berjenjang suatu kontinum berdasarkan atribut

yang diukur. Kontinum jenjang yang digunakan terdiri dari tiga kategori,

yaitu: tinggi, sedang, dan rendah (Azwar,2012). Norma kategori skor dapat

dilihat pada tabel 9:

Tabel 9. Norma Kategorisasi Skor

Skor Kategori

(µ + 1,0 ) ≤ X

(µ -1,0 ) ≤ X < (µ + 1,0 )

Tinggi

Sedang

X < (µ - 1,0 ) Rendah

Untuk skala kecerdasan emosional mempunyai rentang minimum

1x40= 40 dan rentang maksimum 4x40= 160, sehingga jarak luas sebaran

160-40= 120 dan mempunyai standar deviasi ( sebesar 120:6= 20, serta

mean teoritik (µ) sebesar 100. Berdasarkan perhitungan tersebut maka

setelah dimasukkan ke dalam norma diperoleh kategorisasi skor sebagai

berikut:


52

Tabel 10. Kategorisasi Skor Kecerdasan Emosional

Skor Kategori Jml. Subjek Persentase

120 ≤ X Tinggi 95 39%

80 ≤ X < 120 Sedang 151 61%

X < 80 Rendah - 0%

Berdasarkan hasil kategorisasi diatas dapat dilihat bahwa terdapat

95 atau 39% subjek berada dalam kategori tinggi, 151 atau 61% subjek

dalam kategori sedang, dan tidak ada subjek yang masuk dalam kategori

rendah.

Setelah dilakukan pengkategorian subjek terhadap skala kecerdasan

emosional, berikutnya peneliti melakukan pengkategorian subjek terhadap

perilaku kerja kontraproduktif. Rentang minimum-maksimum untuk skala

perilaku kerja kontraproduktif adalah 1x12= 12 sampai dengan 4x12= 48

sehingga luas jarak sebarannya adalah 48-12= 36. Dengan demikian

mempunyai standar deviasi ( sebesar 36:6= 6, serta mean teoritik (µ)

sebesar 30. Sehingga setelah dimasukan ke dalam norma diperoleh

kategorisasiskor sebagai berikut:

Tabel 11. Kategorisasi Skor Perilaku Kerja Kontraproduktif

Skor Kategori Jml. Subjek Persentase

36 ≤ X Tinggi - 0%

24 ≤ X < 36 Sedang 73 30%

X < 24 Rendah 173 70%

Berdasarkan hasil pengkategorian diatas menunjukkan bahwa tidak

ada subjek yang memiliki perilaku kerja kontraproduktif yang tinggi,

sedangkan 73 atau 30% subjek berada dalam kategori sedang dan 173 atau

70% subjek berada dalam kategori rendah.


53

D. Hasil Penelitian

1. Uji Asumsi

Peneliti melakukan uji asumsi untuk melihat apakah data yang

diperoleh memenuhi syarat untuk dianalisis dengan menggunakan

analisis korelasi. Uji asumsi dalam penelitian ini meliputi uji

normalitas dan uji linearitas.

a. Uji normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data

penelitian berasal dari populasi yang memiliki sebaran data yang

normal atau tidak. Uji normalitas pada penelitian ini menggunakan

teknik Sample Kolmogorov-Smirnov Test yang diperhitungkan

menggunakan program SPSS for Windows versi 16.0. Hasil uji

normalitas dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel. 12

Hasil uji normalitas

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Kecerdasan

Emosi .145 246 .000 .920 246 .000

CWB .143 246 .000 .952 246 .000

Berdasarkan hasil uji normalitas, didapatkan bahwa nilai

probabilitas (p) pada variabel kecerdasan emosional sebesar 0,000

dan pada variabel perilaku kerja kontraproduktif sebesar 0,000. Hal

ini menunjukkan bahwa sebaran data pada kedua variabel bersifat

tidak normal karena nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05).


54

Hal tersebut berarti pengujian hipotesis dalam penelitian ini akan

menggunakan teknik korelasi Spearman rho.

b. Uji Linearitas

Analisis ini bertujuan untuk mengetahui pola hubungan

linear antara variabel bebas dan tergantungnya (Noor, 2013). Uji

linearitas dalam penelitian ini dilakukan dengan test of linearity

pada SPSS for Wondows versi 16.0. Jika nilai signifikansinya p <

0,05 maka pola hubungan dapat diartikan linear. Uji linearitas

dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel. 13

Hasil Uji Linearitas

Berdasarkan hasil uji linearitas dapat dilihat bahwa variabel

kecerdasan emosional dan perilaku kerja kontraproduktif pada

pegawai negeri sipil Kabupaten Bantul memiliki signifikansi (p) =

0,000 (p < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa hubungan antara

kedua variabel bersifat linear.

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

CWB *

K.E Between

Groups

(Combined) 1671.728 47 35.569 3.877 .000

Linearity 1129.938 1 1129.938 123.151 .000

Deviation from

Linearity 541.790 46 11.778 1.284 .125

Within Groups 1816.699 198 9.175

Total 3488.427 245


55

2. Uji Hipotesis

Berdasarkan hasil uji normalitas diketahui bahwa data tidak

terdistribusi dengan normal. Hal tersebut berarti pengujian hipotesis

dalam penelitian ini menggunakan teknik korelasi Spearman rho pada

taraf signifikansi 0,05, dengan menggunakan SPSS for Windows versi

16.0. Berikut ini adalah hasil uji hipotesis kecerdasan emosional dan

perilaku kerja kontraproduktif :

Tabel. 14

Hasil Uji Hipotesis

B

e

r

d

a

s

a

b

Berdasarkan hasil uji hipotesis tersebut menunjukkan bahwa

koefisien korelasi antara kecerdasan emosional dan perilaku kerja

kontraproduktif pada Pegawai Negeri Sipil Kabupaten Bantul adalah -

0,534 dengan probabilitas 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat

hubungan yang bersifat negatif, cukup kuat, dan signifikan antara

Correlations

K.E CWB

Spearman's

rho

K.E Correlation Coefficient 1.000 -.534**

Sig. (1-tailed) . .000

N 246 246

CWB Correlation Coefficient -.534**

1.000

Sig. (1-tailed) .000 .

N 246 246

**. Correlation is significant at the 0.01 level

(1-tailed).


56

variabel kecerdasan emosional dan perilaku kerja kontraproduktif

(CWB).

3. Analisis tambahan

Peneliti melakukan perhitungan dengan menggunakan metode

korelasi untuk melihat hubungan antara aspek-aspek kecerdasan

emosional dengan perilaku kerja kontraproduktif pegawai negeri sipil.

Sebelumnya, peneliti melakukan uji linearitas aspek-aspek kecerdasan

emosional dan perilaku kerja kontraproduktif. Hasil dari uji linearitas

memperlihatkan bahwa setiap aspek kecerdasan emosional dan

perilaku kerja kontraproduktif mempunyai hubungan yang linear

karena nilai signifikan kurang dari 0,05 (tabel. 14). Peneliti juga

melakukan uji normalitas dengan teknik Kolmogorov-Smirnov

terhadap aspek-aspek kecerdasan emosional. Hasil dari uji normalitas

memperlihatkan bahwa data tidak terdistribusi dengan normal (p)

kurang dari 0,05 (tabel 15). Dari hasil uji normalitas tersebut maka

teknik korelasi yang digunakan adalah korelasi Spearman rho. Berikut

tabel hasil linearitas, normalitas dan perhitungan korelasi:

Tabel 15. Uji linearitas aspek kecerdasan emosional

Aspek F Sig.

Self awareness 84.116 0,000

Self control 49.873 0,000

Self motivation

Empathy

Social skill

80.870

83.575

45.922

0,000

0,000

0,000


57

Tabel 16. Uji normalitas aspek kecerdasan emosional

Tests of Normality



Kesadaran

diri .231 246 .000 .916 246 .000

Kontrol diri .158 246 .000 .952 246 .000

Motivasi diri .198 246 .000 .888 246 .000

Empati .172 246 .000 .960 246 .000

Sosial skill .186 246 .000 .927 246 .000

a. Lilliefors Significance Correction

Tabel 17. Korelasi antara aspek-aspek kecerdasan emosional

dengan perilaku kerja kontraproduktif

Aspek Sig r

Self awareness 0,000 -0,444

Self control 0,000 -0,316

Self motivation

Empathy

Social skill

0,000

0,000

0,000

-0,462

-0,446

-0,354

Berdasarkan hasil perhitungan korelasi antara aspek-aspek

kecerdasan emosional dan perilaku kerja kontraproduktif diatas, dapat

dilihat bahwa semua aspek kecerdasan emosional secara signifikan

berkorelasi negatif dengan variabel perilaku kerja kontraproduktif.

Diantara kelima aspek kecerdasan emosional tersebut, aspek self

motivation mempunyai korelasi negatif yang paling tinggi, yaitu -

0,462, disusul aspek empathy sebesar -0,446, aspek self awareness

sebesar -0,444, aspek social skill sebesar -0,354, dan yang paling

rendah adalah aspek self control, yaitu sebesar -0,316.


58

E. PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil uji hipotesis dengan menggunakan teknik korelasi

Spearman rho, kecerdasan emosional dan perilaku kerja kontraproduktif

(CWB) memiliki koefisien korelasi sebesar - 0,534 dengan p = 0,000 <

0,05. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis yang diajukan diterima

yaitu terdapat hubungan yang signifikan antara kecerdasan emosional dan

perilaku kerja kontraproduktif. Nilai koefisien korelasi yang bernilai

negatif tersebut menunjukkan adanya hubungan negatif antara kecerdasan

emosional dan perilaku kerja kontraproduktif, yaitu semakin tinggi tingkat

kecerdasan emosional yang dimiliki Pegawai Negeri Sipil (PNS), maka

semakin rendah perilaku kerja kontraproduktifnya. Begitu sebaliknya,

semakin rendah kecerdasan emosional yang dimiliki Pegawai Negeri Sipil

(PNS), maka semakin tinggi perilaku kerja kontraproduktifnya.

Druskat dan Wolff (2001) dan Paul (2006) menyebutkan bahwa

individu yang memiliki kecerdasan emosi tinggi akan mampu mengenali

emosi diri. Kemampuan mengetahui dan memahami emosi diri ini

merupakan dasar seseorang untuk dapat mengelola dan mengungkapkan

emosi yang sedang dirasakan secara wajar, menyadari keterkaitan antara

perasaan mereka dengan apa yang mereka pikirkan, katakan dan lakukan,

serta mengetahui bagaimana perasaan mereka mempengaruhi kinerja

mereka. Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang memiliki kecerdasan emosi

yang tinggi tidak akan melakukan perilaku kerja kontraproduktif seperti

merusak properti milik kantor dan melakukan tindakan verbal maupun


59

fisik yang tidak pantas kepada sesama rekan kerja karena ketika Pegawai

Negeri Sipil (PNS) mengalami emosi marah, mereka dapat mengelola dan

mengungkapkan kemarahan secara wajar.

Seseorang yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi juga akan

mampu untuk mengontrol atau mengendalikan emosi yang dirasakan.

Goleman (1998) mengatakan bahwa individu yang memiliki kecerdasan

emosional yang tinggi akan lebih memahami akibat-akibat dari

tindakannya, sehingga individu tersebut akan berpikir terlebih dahulu

sebelum bertindak. Seseorang yang mampu menampilkan kontrol diri

dengan baik juga akan mampu menghadapi situasi-situasi yang berat dan

tetap fokus meskipun sedang dalam tekanan. Pegawai Negeri Sipil (PNS)

yang baik dalam mengontrol diri akan mampu untuk tetap fokus

melakukan pekerjaannya atau tanggungjawabnya dalam situasi dan kondisi

yang kurang kondusif di tempat kerja atau tidak akan melakukan

penyimpangan produksi yang merupakan perilaku perilaku kerja

kontraproduktif.

Selanjutnya, seseorang yang memiliki kecerdasan emosional yang

tinggi juga akan mampu untuk memotivasi dirinya sendiri (Goleman,

1999). Kemampuan ini akan mendorong seseorang untuk tekun dalam

bekerja dan antusias untuk mencapai hasil yang diinginkan. Pegawai

Negeri Sipil (PNS) yang mampu untuk memotivasi dirinya tidak akan

melakukan perilaku membolos kerja atau mangkir, akan tetapi mempunyai

semangat dan antusias dalam bekerja untuk mencapai standar-standar yang


60

telah ditentukan oleh kantor/instansi tempat mereka bekerja. Selain itu,

Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang dapat memotivasi dirinya dan

mempunyai semangat tidak akan sengaja berangkat kerja terlambat dan

pulang lebih awal dari jam kerja yang sudah ditentukan.

Seseorang yang memiliki tingkat kecerdasan emosional yang tinggi

juga pandai dalam mengenali emosi orang lain atau dapat dikatakan

mempunyai rasa empati. Seseorang yang mempunyai rasa empati akan

lebih mampu menangkap sinyal-sinyal sosial yang mengisyaratkan apa

yang dibutuhkan orang lain (Surya, 2011). Pegawai Negeri Sipil (PNS)

yang mempunyai rasa empati ini tidak akan membiarkan rekan kerjanya

menghadapi kesulitan tetapi akan memberikan bantuan. Empati juga akan

memunculkan rasa toleransi ketika orang lain menimbulkan emosi negatif,

kita mencoba memahami apa yang sebenarnya yang dirasakan orang lain

sehingga perilaku agresif terhadap rekan kerja yang termasuk perilaku

kerja kontraproduktif tidak akan terjadi.

Goleman (1997) mengungkapkan bahwa seseorang yang mempunyai

kecerdasan emosional yang tinggi berarti juga pandai dalam mengenali

emosi orang lain atau mempunyai rasa empati. Orang yang mempunyai

rasa empati ini juga biasanya adalah orang yang berhasil dalam

pergaulannya. Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang memiliki kemampuan

tersebut tidak akan memperlakukan rekan kerjanya secara tidak adil,

memperlihatkan ketidaksopanan, menggosip, mencuri barang milik rekan


61

kerja lain dan juga melakukan tindakan verbal maupun fisik yang dapat

merusak relasi atau pergaulan dengan rekan kerja.

Selanjutnya, berdasarkan analisis tambahan tentang korelasi antara

aspek-aspek kecerdasan emosional dengan perilaku kerja kontraproduktif,

menunjukkan bahwa semua aspek kecerdasan emosional tersebut memiliki

hubungan yang negatif (tidak searah) dengan perilaku kerja

kontraproduktif. Hasil ini mengandung arti bahwa semakin tinggi aspek-

aspek kecerdasan emosional, maka akan semakin rendah perilaku kerja

kontraproduktif. Sebaliknya, semakin rendah aspek-aspek kecerdasan

emosional, maka akan semakin tinggi perilaku kerja kontraproduktif.


BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Hasil analisis penelitian dengan menggunakan korelasi Spearman Rho

menunjukkan korelasi r = - 0,534 dengan nilai signifikansi p = 0,000 (p <

0,05). Korelasi tersebut menegaskan bahwa terdapat hubungan negatif dan

signifikan antara kecerdasan emosional dan perilaku kerja kontraproduktif

Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Bantul, Yogyakarta. Semakin tinggi

kecerdasan emosional Pegawai Negeri Sipil (PNS) maka semakin rendah

perilaku kerja kontraproduktifnya. Semakin rendah kecerdasan emosional

Pegawai Negeri Sipil (PNS), semakin tinggi perilaku kerja

kontraproduktifnya.

B. Saran

1. Bagi subjek penelitian

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kecerdasan emosional secara

signifikan berhubungan negatif dengan perilaku kerja kontraproduktif.

Berdasarkan hal tersebut subjek yang dalam penelitian ini adalah

Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Bantul, Yogyakarta diharapkan untuk

tetap mempertahankan atau meningkatkan kecerdasan emosional agar

tetap dapat menjaga perilaku kerjanya. Peningkatan kecerdasan

emosional tersebut dapat dilakukan dengan cara melatih atau


63

meningkatkan kemampuan pegawai negeri sipil dalam setiap aspek

kecerdasan emosional.

2. Bagi perusahaan/instansi

Perilaku kerja kontraproduktif merupakan perilaku yang merugikan

bagi organisasi/perusahaan/instansi. Pegawai Negeri Sipil (PNS)

sebagai salah satu aparatur negara yang membantu menjalankan

aktivitas pemerintahan sangat diharapkan untuk dapat bekerja secara

optimal dan terhindar dari segala macam bentuk perilaku kerja yang

menghambat terciptanya tujuan pemerintahan. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Kabupaten

Bantul, Yogyakarta memiliki tingkat perilaku kerja kontraproduktif

yang rendah. Oleh karena itu untuk mempertahankan keadaan tersebut

diperlukan usaha untuk mencegah terjadinya perilaku kerja

kontraproduktif yang dilakukan Pegawai Negeri Sipil (PNS).

Salah satu usaha yang dapat dilakukan adalah dengan cara

pengadaan program pengembangan kecerdasan emosional para

Pegawai Negeri Sipil. Hal tersebut disarankan karena menurut hasil

penelitian ini jika tingkat kecerdasan emosional tinggi maka perilaku

kerja kontraproduktif akan rendah. Selanjutnya, dengan diketahuinya

kecerdasan emosional berhubungan negatif dengan perilaku kerja

kontraproduktif, organisasi/perusahaan/instansi dapat melakukan

sistem rekrutmen yang memperhitungkan atau mempertimbangan

pentingnya faktor kecerdasan emosional.


64

3. Bagi peneliti selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan tulisan ini dapat menjadi

salah satu referensi pendukung. Peneliti selanjutnya diharapkan untuk

melakukan Confirmatory Factor Analysis (CFA) untuk mengetahui

seberapa besar sumbangan faktor kecerdasan emosional dalam

menjelaskan perilaku kerja kontraproduktif.


DAFTAR PUSTAKA

Afolabi et al., (2010). Influence of Emotional Intelligence and Gender on Job

Performance and Job Satisfaction among Nigerian Policemen. Research

Journal of Social Sciences, 2 (3), 147-154.

Anderson, N., dkk. (2005). Handbook of Industrial, Work, Organizational

Psychology, Vol 1. London: Sage.

Anjum, M.A. dan Parvez, A. (2013). Counterproductive Behavior at Work: A

Comparison of Blue Collar and White Collar Workers. Journal of of

Commerce and Social Sciences. Vol 7, No 3.

Alias, M. (2013). Predictors of Workplace Deviant Behavior: HRD Agenda for

Malaysian Support Persiannel. Europan Journal of Training and

Development, 37(2): 161-182.

Aquino, K., Lewis, M. U., dan Bradfield, M. 1999. Justice constructs, negative

affectivity, and employee deviance: A proposed model and empirical test.

Journal of Organizational Behavior, 20 (7): 1073-1091.

Ariani, D. W. (2013). The Relationship between Employee Engagement,

Organizational Citizenship Behavior, and Counterproductive Work

Behavior. International Journal of Business Administration, 4 (2).

Arikunto, S. (2002). Prosedur penelitian pendekatan praktik. Jakarta: Rineka

Cipta.

Azwar, S. (2009). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologi (cetakan pertama)i. Yogyakarta:

Pustaka Pelajar Offset.

Azwar, S. (2011). Validitas dan reliabilitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Bapna, I., Shrivastava, G., & Chitnis, E. (2011). Role Of Emotional Intelligence

On The Performance Of Employee Working In Service Sector. Journal of

International Journal of Multidisciplinary Research. Vol. 1.

Berry, C.M., Carpenter, N.C., & Clare, L.B. (2012). Do Other-Reports of

Counterproductive Work Behavior Provide an Incremental Contribution

Over Self-Reports? A Meta-Analytic Comparison. Journal of Applied

Psychology, 97 (3), 613-636.


66

BisnisJOGJA. Empat PNS Bantul Melanggar Netralitas.

http://www.harianjogja.com/read/20150820/1/3215/empat-pns-bantul-

melanggar-netralitas diunduh pada 19 September 2015.

Cherniss, C., & Goleman, D. (2001). Emotional intelligence and organizational

effectiveness. The Emotionally Intelligent Workplace ; How to Select for

Measure, and Improve Emotional Intelligence in Individuals, Groups, and

Organizations. San Fransisco : Jossey-Bass. Diunduh 7 Agustus 2012, dari

http://library.nu

Chernyak, L., & Tziner, A. (2014). Relationships between counterproductive

work behavior, perceived justice andclimate, occupational status, and

leader-member exchange. Journal of Work and Organizational Psychology,

30, 1-12.

Christian, M. S., dan Ellis, A. P. J. 2011. Examining the effects of sleep

deprivation on workplace deviance: A self-regulatory perspective. Academy

of Management Journal, 54 (5): 913-934. Ciarrochi, J. V., Chan, A. Y. C., & Caputi, P. (2000). A critical evaluation of the

emotional intelligence construct. Personality and Individual Differences, 28

(3): 539–561.

Cooper, R. K. & Sawaf, A. (2002). Executive EQ; Kecerdasan Emosional dalam

Kepemimpinan dan Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Druskat, Vanessa Urch & Wolff, Steven B. (2001). Group Emotional Intelligence

and Its Influence On Group Efefectiveness. Chapter 6. Emotional

Intelligence and Organization Effectiveness. The Emotionally Intelligent

Workplace ; How to Select for, Measure, and Improve Emotional

Intelligence in Individuals, Groups, and Organizations. San Fransisco :

Jossey-Bass. Diunduh 7 Agustus 2012, dari http://library.nu

Fatoni, S.F. (2013). Kecenderungan Perilaku Kerja Kontraproduktif Ditinjau dari

Big Five Personality pada Pegawai Negeri Sipil Dinas Kebudayaan dan

Pariwisata Provinsi Jawa Tengah di Semarang. Skripsi Program Studi

Sarjana Reguler pada FPSI UNDIP Semarang: tidak diterbitkan.

Fauziawati, A. (2013). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.

Universitas Pendidikan Indonesia: repositing.Upi.Edu.

Ferris, D. L., Brown, D. J., & Heller, D. (2009). Organizational Supports and

Workplace Deviance: The Mediating Role of Organzation-based Self-

esteem. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 108, 279-

286.

Fox, S., Spector, P. E., & Bauer, J. A. (2010). Measurement Artifacts in the

Assessment of Counterproductive Work Behavior and Organizational


http://www.harianjogja.com/read/20150820/1/3215/empat-pns-bantul-melanggar-netralitas

http://www.harianjogja.com/read/20150820/1/3215/empat-pns-bantul-melanggar-netralitas

http://library.nu/

http://library.nu/

67

Citizenship Behavior: Do We Know We Think We Know? Journal of

Applied Psychology, 781-790.

Goleman, D. (1998). Working with emotional intelligence. Jakarta: PT. Gramedia

Utama.

Goleman, D. (2004). Kecerdasan emosional; Mengapa EQ lebih penting daripada

IQ?. Jakarta: PT. Gramedia Utama.

Goleman, D. (2007). Kecerdasan Emosional / Daniel Goleman; alih bahasa. T.

Hermaya. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Greenberg, J. & Baron, R. A. (2003). Behavior in Organization, 8th Edition. New

Jersey: Pearson Education.

Hadi, S. (2000). Statistik 2. Jilid dua. Yogyakarta: Andi Offset.

Hakim, A. (2012). Hubungan antara kecerdasan emosi dan kinerja pada karyawan.

Skripsi Program Studi Sarjana Reguler pada FPSI UI Depok: tidak

diterbikan.

Harianjogja. Dua PNS Bantul dipecat. http://www.soloposfm.com/2014/10/dua-

pns-bantul-dipecat/ diunduh pada 19 September 2015.

Harianjogja.com/baca/2015/07/24/kinerja-pns-semakin-banyak-pns-bantul-yang-

membolos-626795/ diunduh pada 18 Februari 2016.

Idiakheua, E.O., & Obetoh, G.I. (2012). Counterproductive Work Behavior of

Nigerians: An Insight Into Make-up Theory. Interdisciplinary Journal of

Contemporary Research in Business, 4 (7).

Kanten, P. dan Ülker, F. E. (2013). The Effect of Organizational Climate on

Counterproductive Behaviors: An Empirical Study on the Employees of

Manufacturing Enterprises. Journal of Global Macro, 2 (4), 144-160.

Keban, Y. T. (2004). “Pokok-Pokok Pikiran Perbaikan Sistem Manajemen SDM

PNS di Indonesia.” Jurnal Kebijakan dan Administrasi Publik, Volume 8

No.2.

Kerlinger, N.F. (2000). Asas-asas penelitian behavioral. Yogyakarta: Gajah Mada

University Press.

Klotz, A. C. and Buckley, M. R. (2013). A Historical Perspective of

Counterproductive Work Behavior Targeting The Organization. Journal of

Management History, 19 (1): 114-132.


http://www.soloposfm.com/2014/10/dua-pns-bantul-dipecat/

http://www.soloposfm.com/2014/10/dua-pns-bantul-dipecat/

68

Law, K. S., Wong, C. S., & Song, L. 2004. The construct and criterion validity of

emotional intelligence and its potential utility for management studies.

Journal of Applied Psychology, 89 (3): 483–496.

Locke, E. A. (2009). Handbook of Principles of Organizational Behavior. West

Sussex John Wiley & Sens Ltd.

Mashar, R. (2011). Emosi Anak Usia Dini dan Strategi Pengembangannya.

Jakarta : Kharisma Putra Utama.

Mayer, J. D dan Salovey. P. (2000). Emotional Intelligence, Imagination,

Cognition, and Personality. (9) 185-211. http:/www.er.uqam.ca

Melianawati, F.X., Sutyas Prhatno, dan Tjahjoanggoro. (2001). Hubungan Antara

Kecerdasan Emosional dengan Kinerja Karyawan. Indonesian

Psychological Journal. Vol 17. No 1. Fakultas Psikologi Universitas

Surabaya.

Monnates, S. N. (2010). Perceived Organizational Support and CWB: How

Personality Moderates The Relationship. A Thesis The Faculty of The

Department of Psychology San Jose State University.

Nurfianti, A. dan Handoyo, S. (2013). Hubungan Antara Keadailan Distributif dan

Perilaku Kerja Kontraproduktif dengan Mengontrol Leader Member

Exchange. Journal of Psychology Industry and Organization. Vol 2, No 3.

Noor, J. (2013). Metodologi Penelitian. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Paul, Stephanie. (2006). Determining the impact of emotional intelligence on

organizational effectiveness. A Thesis submitted in partial fulfillment of the

requirements for the Degree of Master in Business Administration. Nelson

Mandela Metropolitan University.

Pegawai Negeri Sipil. http://www.korpri.or.id/pegawai/negeri/sipil/ diunduh pada

19 September 2015.

Penney, L. M., and Spector, P. E. (2002). Narcissim and Counterproductive Work

Behavior: Do Bigger Egos Mean Bibber Problem? International Journal of

Selection and Assessment, 10, 126-134.

Penney, L. M., and Spector, P. E. (2005). Job Stress, Incivility, and

Counterproductive Work Behavior CWB: The Moderating Role of Negative

affectivity. Journal of Organization Bahavior, 26, 777-796.

Priesemuth, M. Arnaud, A. & Schminke, M. (2013). Bad Behavior in Groups: The

Impact of Overall Justice Climate and Functional Depedence on

Counterproductive Work Behavior in Work Units. Journal of Organization

Management, 38(2), 230-257.


http://www.korpri.or.id/pegawai/negeri/sipil/

69

Rahman, A., Shabudin, A. dan Nasurdin, A. M. (2012). Effects of Job

Characteristics on Counterproductive Work Behavior Among Production

Employees: Malaysian Experience. Journal of Business and Development

Studies. Vol 4, No 1.

Ramshida, A. dan Manikandan, K. (2013). Organizational Commitment As A

Mediator of Counterproductive Work Behavior and Organizational Culture.

Journal of Social Science & Interdisciplinary Research. Vol 2, No 2.

REPUBLIKA ONLINE. PNS Supriyono Jadi Pengurus PARPOL.

http://www.republika.co.id/berita/nasional/jawa-tengah-diy-

nasional/13/02/03/mhnc9v-pns-supriyono-jadi-pengurus-parpol-bupati-

siapkan-sanksi diunduh pada 19 September 2015.

Shapiro, L. E. (2003). Mengajarkan emotional intelligence pada anak. Jakarta:

PT. Gramedia Pustaka Utama.

Shi, L., Liu, Q., & Wu, K. (2013). Relationships Among Safety Manager

Behavior, Job Insecurity Atmosphere, CWB and Quality Performance.

Journal of Applied Sciences, 13 (17): 3548-3552.

Spector, P. E. & Fox, S. (2005). A Stressor-emption Model of Counterproductive

Work Behavior. In S. Fox & P. E. Spector (Eds), Counterproductive Work

Behavior: Investigation of Actors and Targets (pp. 15-176). Washington,

DC: American Psychological Association.

Stein, S. J. (2004). Ledakan EQ; 15 Pinsip Dasar Kecerdasan Emosional Meraih

Sukses. Bandung: Penerbit Kaifa.

Syaebani, M. I., dan Sobri, R. R. 2011. Relationship between organizational

justice perception and engagement in deviant workplace behavior. The

South East Asian Journal of Management, 5 (1): 37-49.

TEMPO.CO. Puluhan Guru Bantul Dituding Pelesiran di Hari Kerja.

http://nasional.tempo.co/read/news/2014/06/04/058582519/puluhan-guru-

bantul-dituding-pelesiran-di-hari-kerja diunduh pada 19 September 2015.

Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-pokok Kepegawaian

diunduh pada website resmi www.korpri.co.id pada 19 September 2015.

Vardi, Y. and Weitz. E. (2002). Organization Misbehavior: Hypothese, Research

and Implications. Re-imagining Business Ethics: Meaningful Solutions for a

Global Economy, 4: 5-84.

Xu, S., & Wang, Q. (2013). Content and Construct of Counterproductive Work

Behavior in A Chinese Context. Journal of Social Behavior and

Personality, 41 (6), 921-932.


http://www.republika.co.id/berita/nasional/jawa-tengah-diy-nasional/13/02/03/mhnc9v-pns-supriyono-jadi-pengurus-parpol-bupati-siapkan-sanksi



http://nasional.tempo.co/read/news/2014/06/04/058582519/puluhan-guru-bantul-dituding-pelesiran-di-hari-kerja

http://nasional.tempo.co/read/news/2014/06/04/058582519/puluhan-guru-bantul-dituding-pelesiran-di-hari-kerja

http://www.korpri.co.id/

70

Yadav, N. (2011). Emotional Intelligence And Its Eefetcs On Job Performance: A

Comparative Study On Life Insurance Sales Professionals. Journal of

International Journal of Multi disciplinary Research. Vol. 1 No. 8.

Yang, L.Q., Johnson, R.E., Zhang, X., Spector, P.E., & Xu, S. (2012). Relations

of Interpersonal Unfairness with Counterproductive Work Behavior: The

Moderating Role of Employee Self-Identity. Journal of Science and

Business, 28, 189-202.

Yen, C. and Teng, H. (2013). The Effect of Centralization on Organizational

Citizenship Behavior and Deviant Workplace Behavior in The Hospitality

Industry. Tourism Management, 1-10.


71

LAMPIRAN


72

LAMPIRAN 1

SKALA PENELITIAN (Try Out)

Bagian Pertama : Skala Kecerdasan Emosional

Bagian Kedua : Skala Perilaku Kerja

Kontraproduktif


73

SKALA PENELITIAN



Program studi Psikologi

Disusun oleh:

David Kuncoro Putro

119114101

FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2015


74

Yogyakarta, 10 Desember

2015

Kepada :

Yth. Bapak / Ibu yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini.

Dengan hormat, saya :


Fakultas : Psikologi

Universitas : Sanata Dharma, Yogyakarta

Memohon bantuan dan kesediaan bapak/ibu untuk membantu saya mengisi skala

penelitian ini guna menyelesaikan tugas akhir saya sebagai seorang mahasiswa.

Oleh karena itu, saya mohon bapak/ibu untuk memberikan tanggapan terhadap

pernyataan-pernyataan yang telah tersusun dalam skala ini. Semua tanggapan

yang bapak/ibu berikan tidak ada yang salah dan sangat dijamin kerahasiaannya.

Oleh sebab itu, saya mengharapkan agar jawaban yang diberikan sesuai dengan

diri bapak/ibu yang sesungguhnya.

Atas waktu dan kesediaannya untuk menjawab setiap pernyataan berikut, saya

ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

David Kuncoro Putro


75

PERNYATAAN KESEDIAAN

Dengan ini, saya menyatakan bahwa saya bersedia mengisi skala ini

dengan suka rela dan tidak dibawah paksaan atau tekanan dari pihak tertentu,

demi membantu terlaksananya penelitian ilmiah ini. Semua jawaban yang saya

berikan adalah murni dari apa yang saya alami dan bukan berdasarkan pada

pandangan masyarakat pada umumnya. Saya mengijinkan penggunaan jawaban

yang saya berikan tersebut sebagai data untuk memperlancar penelitian ilmiah ini.

........,...............2015

Menyetujui

......................

(Ttd)


76

IDENTITAS DIRI

1. Usia :

2. Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan *coret yang tidak perlu

PETUNJUK PENGISIAN

1. Bacalah setiap pernyataan dengan seksama

2. Tentukan pilihan jawaban dengan jujur, sesuai dengan yang anda rasakan,

alami dan sungguh-sungguh menggambarkan diri anda yang sebenarnya.

3. Pilihan jawaban meliputi ;

SS : SANGAT SESUAI dengan diri anda

S : SESUAI dengan diri anda

TS : TIDAK SESUAI dengan diri anda

STS : SANGAT TIDAK SESUAI dengan diri anda

4. Jawablah dengan memberikan tanda centang () pada pilihan jawaban anda.

Setiap pernyataan hanya ada satu jawaban. Tidak ada jawaban yang dianggap

salah, semua jawaban adalah benar. Hasil dari skala ini tidak akan

mempengaruhi nilai atau apapun yang terkait dengan pekerjaan anda.

Contoh cara pengisian :

Pernyataan SS S TS STS

Saya mengetahui apa yang saya rasakan

Jika anda ingin mengganti jawaban, dapat mengganti seperti contoh dibawah

ini :



~ Selamat Mengerjakan ~


77

BAGIAN PERTAMA

No. PERNYATAAN SS S TS STS

1. Saya dapat mengetahui penyebab

saya merasa kesal

2. Ketika marah, kemarahan saya akan

meledak-ledak

3. Saya selalu memperjuangkan

harapan saya hingga terwujud

4. Saya tidak mengerti apa yang sedang

dirasakan rekan kerja saya

5. Saya membangun hubungan yang

dekat dengan semua rekan kerja

6. Saya tidak dapat mengenali penyebab

perasaan kesal saya

7. Saya dapat mengendalikan

kemarahan saya

8. Saya terkadang putus asa ketika

tujuan tidak tercapai

9. Saya dapat mengetahui apa yang

dirasakan rekan kerja saya

10. Hanya ada beberapa rekan kerja yang

dapat akrab dengan saya

11. Saya mengetahui apa yang saya

rasakan saat ini

12. Rasa bosan sangat menyiksa saya

13. Saya berusaha bekerja dengan baik

demi mencapai standar yang

diharapkan

14. Saya tidak bisa merasakan

kebahagiaan rekan kerja saya


78

15. Rekan kerja saya selalu memahami

apa yang saya bicarakan

16. Saya sulit untuk mengetahui apa

yang saya rasakan

17. Ketika merasa bosan, saya akan

melakukan hobi – hobi saya.

18. Saya ragu-ragu dapat memenuhi

standar yang diharapkan

19. Saya ikut merasa bahagia jika rekan

kerja saya bahagia

20. Banyak rekan kerja saya yang sulit

memahami perkataan saya

21. Saya mengetahui rasa gelisah akan

mempengaruhi aktifitas saya

22. Saya merasa tidak sanggup

menyelesaikan pekerjaan dibawah

tekanan

23. Saya berinisiatif mengerjakan tugas

yang bisa saya kerjakan

24. Saya sulit memahami jalan pikiran

orang lain

25. Saya selalu berhasil dalam

mempengaruhi rekan kerja saya

26. Terkadang saya enggan beraktifitas

tanpa tahu penyebabnya

27. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan

walaupun dalam tekanan kerja yang

tinggi.

28. Saya menunggu perintah dari orang

lain untuk mengerjakan sesuatu


79

29. Saya dapat memahami pola pikir

orang lain

30. Saya tidak dapat membujuk rekan

kerja saya

31. Saya dapat memperkirakan seberapa

banyak tugas yang mampu saya

selesaikan

32. Kesedihan akan membuat saya putus

asa

33. Saya akan tetap berusaha setelah

mengalami kegagalan

34. Saya sulit untuk percaya pada rekan

kerja

35. Saya selalu bisa menyelesaikan

konflik yang saya hadapi

36. Saya tidak dapat memastikan

seberapa banyak tugas yang dapat

saya selesaikan

37. Saya dapat bangkit dari kesedihan

yang saya alami

38. Kegagalan membuat saya frustasi

39. Saya percaya pada rekan kerja saya

40. Saya bingung bagaimana caranya

untuk menyelesaikan konflik yang

saya temui

41. Saya yakin mampu untuk

menyelesaikan masalah yang saya

hadapi

42. Saya kurang mengetahui cara

mengungkapkan emosi dengan tepat


80

43. Saya selalu yakin dapat mengerjakan

pekerjaan tepat waktu

44. Saya acuh dengan rekan kerja yang

membutuhkan pertolongan

45. Jika diberi kesempatan, saya mampu

untuk memimpin rekan-rekan kerja

saya

46. Saya tidak yakin dapat

menyelesaikan masalah dalam hidup

saya

47. Saya tahu bagaimana cara untuk

mengungkapkan kegembiraan secara

wajar

48. Saya takut tidak bisa menyelesaikan

pekerjaan tepat waktu

49. Saya selalu menolong rekan kerja

yang terlihat membutuhkan bantuan

50. Saya ragu dapat memimpin rekan-

rekan kerja saya

51. Saya selalu yakin dengan keputusan

yang saya pilih

52. Saya menjadi bingung dan tidak

mampu berpikir ketika berada dalam

tekanan

53. Saya selalu bekerja dengan

bersemangat

54. Saya enggan bergaul dengan rekan

kerja yang berbeda karakter dengan

saya


81

55. Saya mampu bekerjasama dengan

orang lain

56. Saya ragu dengan keputusan yang

sudah saya ambil

57. Saya mampu berpikir jernih

walaupun berada dalam tekanan

58. Saya kurang bersemangat memulai

pekerjaan

59. Saya menerima karakter rekan-rekan

kerja saya yang sangat beragam

60. Saya memilih untuk mengerjakan

pekerjaan sendiri daripada bekerja

sama dengan orang lain

~ Mohon Periksa Jawaban ~


82

BAGIAN KEDUA


1. Saya merasa bersalah jika

menggunakan barang milik kantor

untuk urusan pribadi

2. Saya tetap merasa nyaman meski

tidak bisa menyelesaikan pekerjaan

tepat waktu

3. Saya memperlakukan semua rekan

kerja secara adil

4. Saya ikut menertawakan rekan kerja

yang menjadi bahan lelucon

5. Saya tetap menghargai pekerjaan

rekan kerja yang kurang baik

6. Saya menunjukkan ketidaksukaan

kepada rekan kerja secara terang-

terangan

7. Saya meminta izin ketika tidak

masuk kerja

8. Ketika membawa pulang barang

kantor, terkadang saya tidak

mengembalikannya

9. Tidak masalah jika saya

menggunakan kendaraan kantor

untuk kepentingan pribadi

10. Saya merasa bertanggungjawab untuk

menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

11. Saya memilih rekan kerja tertentu

untuk menjadi teman dekat saya

12. Saya tidak mengejek atau menghina

rekan kerja saya


83

13. Bukan kesalahan saya jika fasilitas

kantor yang saya gunakan mengalami

kerusakan

14. Saya beristirahat sesuai dengan jam

istirahat yang berlaku di kantor

15. Menurut saya, merupakan hal yang

menyenangkan ketika berkumpul

dan membicarakan rekan kerja lain

16. Saya selalu meminta ijin dan berhati-

hati meminjam barang milik rekan

kerja

17. Kadang saya mencela pekerjaan

rekan kerja yang menurut saya buruk

18. Saya tetap berusaha ramah kepada

rekan kerja meski ia kurang saya

sukai

19. Saya tidak memberitahu pihak kantor

jika tidak masuk kerja

20. Saya selalu mengembalikan barang

kantor dengan kondisi yang baik

21. Saya beristirahat saat jam kerja

belum selesai

22. Saya tidak tertarik mengikuti rekan-

rekan kerja yang menggosip selama

bekerja

23. Saya tidak merasa perlu untuk selalu

minta izin bila menggunakan barang

milik rekan kerja

24. Saya menggunakan barang-barang


84

kantor dengan berhati-hati

~ Terimakasih ~


85

LAMPIRAN 2

SKALA PENELITIAN (Setelah Try Out)

Bagian Pertama : Skala Kecerdasan Emosional

Bagian Kedua : Skala Perilaku Kerja

Kontraproduktif


86

SKALA PENELITIAN



Program studi Psikologi

Disusun oleh:

David Kuncoro Putro

119114101

FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2016


87

Yogyakarta, 07 Januari 2016

Kepada :

Yth. Bapak / Ibu yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini.

Dengan hormat, saya :


Fakultas : Psikologi

Universitas : Sanata Dharma, Yogyakarta

Memohon bantuan dan kesediaan bapak/ibu untuk membantu saya mengisi skala

penelitian ini guna menyelesaikan tugas akhir saya sebagai seorang mahasiswa.

Oleh karena itu, saya mohon bapak/ibu untuk memberikan tanggapan terhadap

pernyataan-pernyataan yang telah tersusun dalam skala ini. Semua tanggapan

yang bapak/ibu berikan tidak ada yang salah dan sangat dijamin kerahasiaannya.

Oleh sebab itu, saya mengharapkan agar jawaban yang diberikan sesuai dengan

diri bapak/ibu yang sesungguhnya.

Atas waktu dan kesediaannya untuk menjawab setiap pernyataan berikut, saya

ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

David Kuncoro Putro


88

PERNYATAAN KESEDIAAN

Dengan ini, saya menyatakan bahwa saya bersedia mengisi skala ini

dengan suka rela dan tidak dibawah paksaan atau tekanan dari pihak tertentu,

demi membantu terlaksananya penelitian ilmiah ini. Semua jawaban yang saya

berikan adalah murni dari apa yang saya alami dan bukan berdasarkan pada

pandangan masyarakat pada umumnya. Saya mengijinkan penggunaan jawaban

yang saya berikan tersebut sebagai data untuk memperlancar penelitian ilmiah ini.

........,...............2016

Menyetujui

......................

(Ttd)


89

IDENTITAS DIRI

3. Usia :

4. Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan *coret yang tidak perlu

PETUNJUK PENGISIAN

5. Bacalah setiap pernyataan dengan seksama

6. Tentukan pilihan jawaban dengan jujur, sesuai dengan yang anda rasakan,

alami dan sungguh-sungguh menggambarkan diri anda yang sebenarnya.

7. Pilihan jawaban meliputi ;

SS : SANGAT SESUAI dengan diri anda

S : SESUAI dengan diri anda

TS : TIDAK SESUAI dengan diri anda

STS : SANGAT TIDAK SESUAI dengan diri anda

8. Jawablah dengan memberikan tanda centang () pada pilihan jawaban anda.

Setiap pernyataan hanya ada satu jawaban. Tidak ada jawaban yang dianggap

salah, semua jawaban adalah benar. Hasil dari skala ini tidak akan

mempengaruhi nilai atau apapun yang terkait dengan pekerjaan anda.

Contoh cara pengisian :



Jika anda ingin mengganti jawaban, dapat mengganti seperti contoh dibawah

ini :



~ Selamat Mengerjakan ~


90

BAGIAN PERTAMA


1. Saya mengetahui apa yang saya rasakan saat ini

2. Kesedihan akan membuat saya putus asa

3. Saya berusaha bekerja dengan baik demi mencapai

standar yang diharapkan

4. Saya tidak bisa merasakan kebahagiaan rekan kerja

saya

5. Saya membangun hubungan yang dekat dengan

semua rekan kerja

6. Saya tidak dapat mengenali penyebab perasaan kesal

saya

7. Saya dapat mengendalikan kemarahan saya

8. Saya ragu-ragu dapat memenuhi standar yang

diharapkan

9. Saya dapat mengetahui apa yang dirasakan rekan

kerja saya

10. Saya tidak dapat membujuk rekan kerja saya

11. Saya dapat memperkirakan seberapa banyak tugas

yang mampu saya selesaikan

12. Saya menjadi bingung dan tidak mampu berpikir

ketika berada dalam tekanan

13. Saya berinisiatif mengerjakan tugas yang bisa saya

kerjakan

14. Saya sulit memahami jalan pikiran orang lain

15. Saya selalu berhasil dalam mempengaruhi rekan

kerja saya

16. Saya sulit untuk mengetahui apa yang saya rasakan

17. Ketika merasa bosan, saya akan melakukan hobi –

hobi saya


91

18. Kegagalan membuat saya frustasi

19. Saya ikut merasa bahagia jika rekan kerja saya

bahagia

20. Saya bingung bagaimana caranya untuk

menyelesaikan konflik yang saya temui

21. Saya yakin mampu untuk menyelesaikan masalah

yang saya hadapi

22. Saya takut tidak bisa menyelesaikan pekerjaan tepat

waktu

23. Saya percaya pada rekan kerja saya

24. Saya ragu dapat memimpin rekan-rekan kerja saya

PERNYATAAN SS S TS STS

25. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan walaupun

dalam tekanan kerja yang tinggi

26. Saya kurang bersemangat memulai pekerjaan

27. Saya menerima karakter rekan-rekan kerja saya yang

sangat beragam

28. Saya mampu bekerjasama dengan orang lain

29. Saya acuh dengan rekan kerja yang membutuhkan

pertolongan

30. Saya dapat bangkit dari kesedihan yang saya alami

31. Saya sulit untuk percaya pada rekan kerja

32. Jika diberi kesempatan, saya mampu untuk

memimpin rekan-rekan kerja saya

33. Terkadang saya enggan beraktifitas tanpa tahu

penyebabnya

34. Saya tahu bagaimana cara untuk mengungkapkan

kegembiraan secara wajar

35. Saya selalu yakin dapat mengerjakan pekerjaan tepat

waktu


92

36. Saya tidak yakin dapat menyelesaikan masalah dalam

hidup saya

37. Saya akan tetap berusaha setelah mengalami

kegagalan

38. Saya selalu bisa menyelesaikan konflik yang saya

hadapi

39. Saya mampu berpikir jernih walaupun berada dalam

tekanan

40. Saya ragu dengan keputusan yang sudah saya ambil

BAGIAN KEDUA


1. Saya menggunakan barang-barang kantor dengan

berhati-hati

2. Saya tidak memberitahu pihak kantor jika tidak

masuk kerja

3. Saya memperlakukan semua rekan kerja secara adil

4. Saya ikut menertawakan rekan kerja yang menjadi

bahan lelucon

5. Saya selalu mengembalikan barang kantor dengan

kondisi yang baik

6. Saya menunjukkan ketidaksukaan kepada rekan kerja

secara terang-terangan

7. Saya beristirahat sesuai dengan jam istirahat yang

berlaku di kantor

8. Kadang saya mencela pekerjaan rekan kerja yang

menurut saya buruk

9. Saya meminta izin ketika tidak masuk kerja

10. Ketika membawa pulang barang kantor, terkadang


93

saya tidak mengembalikannya

11. Saya tetap berusaha ramah kepada rekan kerja meski

ia kurang saya sukai

12. Saya selalu meminta ijin dan berhati-hati meminjam

barang milik rekan kerja

~ Terimakasih ~


94

LAMPIRAN 3

Reliabilitas Skala Kecerdasan Emosional dan

Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif


95

LAMPIRAN

RELIABILITAS SKALA

A. KECERDASAN EMOSIONAL

1. Reliabilitas Skala Kecerdasan Emosional sebelum seleksi

aitem

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 50 100.0

Excludeda 0 .0

Total 50 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if

Item Deleted

VAR00001 177.4200 224.779 .377 .925

VAR00002 178.1000 228.010 .173 .926

VAR00003 177.6600 229.821 .075 .927

VAR00004 179.0800 235.993 -.235 .931

VAR00005 177.4200 222.738 .548 .924

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.926 60


96

VAR00006 177.9000 224.214 .484 .925

VAR00007 177.6200 219.751 .658 .923

VAR00008 178.5400 230.743 -.005 .928

VAR00009 178.6200 224.934 .346 .925

VAR00010 178.5400 237.396 -.244 .933

VAR00011 177.4400 221.925 .600 .924

VAR00012 178.7200 226.083 .206 .927

VAR00013 177.3400 222.188 .612 .924

VAR00014 178.0000 222.163 .652 .924

VAR00015 178.4600 227.111 .212 .926

VAR00016 177.9000 222.378 .619 .924

VAR00017 177.7200 223.144 .376 .925

VAR00018 178.1200 220.516 .670 .923

VAR00019 177.4000 223.469 .502 .924

VAR00020 178.0600 226.507 .349 .925

VAR00021 177.7800 224.093 .448 .925

VAR00022 178.7400 228.033 .152 .927

VAR00023 177.7400 222.727 .517 .924

VAR00024 178.5000 220.867 .465 .924

VAR00025 178.5000 224.173 .382 .925

VAR00026 178.2600 223.502 .467 .925

VAR00027 178.3200 219.773 .565 .924

VAR00028 178.1000 230.173 .076 .927

VAR00029 178.5400 229.600 .069 .927

VAR00030 177.9800 219.938 .484 .924

VAR00031 177.6600 219.372 .650 .923

VAR00032 178.0600 216.466 .563 .924

VAR00033 177.4400 221.272 .645 .923

VAR00034 178.0000 224.898 .446 .925

VAR00035 177.8200 220.477 .550 .924

VAR00036 178.4000 226.327 .244 .926

VAR00037 177.5400 224.294 .437 .925

VAR00038 177.6200 221.138 .574 .924


97

VAR00039 177.5600 219.068 .646 .923

VAR00040 177.9000 214.337 .788 .922

VAR00041 177.6400 218.562 .653 .923

VAR00042 178.5200 230.377 .021 .928

VAR00043 177.8000 218.571 .681 .923

VAR00044 177.6000 218.612 .722 .923

VAR00045 178.2200 222.828 .408 .925

VAR00046 177.6800 218.426 .762 .923

VAR00047 177.6000 221.510 .637 .924

VAR00048 178.1600 221.402 .373 .925

VAR00049 178.0000 228.408 .152 .927

VAR00050 178.1800 224.151 .468 .925

VAR00051 178.3400 229.862 .047 .928

VAR00052 178.2800 216.696 .837 .922

VAR00053 178.0200 233.530 -.133 .930

VAR00054 177.7600 226.758 .290 .926

VAR00055 177.4800 221.847 .601 .924

VAR00056 177.8200 216.477 .771 .922

VAR00057 178.0800 222.565 .713 .924

VAR00058 177.7000 220.745 .676 .923

VAR00059 177.5800 221.881 .607 .924

VAR00060 178.0200 229.326 .100 .927


98

2. Reliabilitas Skala Kecerdasan Emosional setelah seleksi aitem dan

diseimbangkan


N %


Excludeda 0 .0

Total 50 100.0

a. Listwise deletion based on all

variables in the procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.961 40


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00005 122.2200 201.726 .613 .960

VAR00006 122.7000 206.010 .333 .961

VAR00007 122.4200 198.249 .756 .959

VAR00009 123.4200 208.412 .117 .962

VAR00011 122.2400 200.798 .676 .960

VAR00013 122.1400 201.837 .632 .960

VAR00014 122.8000 204.082 .493 .960

VAR00016 122.7000 204.541 .445 .961

VAR00017 122.5200 200.744 .497 .961

VAR00018 122.9200 202.075 .561 .960

VAR00019 122.2000 202.245 .580 .960


99

VAR00023 122.5400 201.192 .614 .960

VAR00024 123.3000 206.337 .188 .963

VAR00025 123.3000 203.439 .415 .961

VAR00026 123.0600 203.976 .425 .961

VAR00027 123.1200 199.985 .555 .960

VAR00030 122.7800 196.828 .638 .960

VAR00031 122.4600 197.968 .739 .959

VAR00032 122.8600 193.143 .717 .959

VAR00033 122.2400 200.472 .699 .959

VAR00034 122.8000 206.327 .318 .961

VAR00035 122.6200 197.547 .719 .959

VAR00037 122.3400 201.862 .597 .960

VAR00038 122.4200 199.106 .701 .959

VAR00039 122.3600 198.031 .712 .959

VAR00040 122.7000 192.663 .891 .958

VAR00041 122.4400 198.047 .687 .959

VAR00043 122.6000 196.245 .827 .959

VAR00044 122.4000 198.041 .764 .959

VAR00045 123.0200 202.632 .412 .961

VAR00046 122.4800 197.030 .861 .959

VAR00047 122.4000 199.878 .753 .959

VAR00048 122.9600 197.100 .562 .961

VAR00050 122.9800 204.265 .447 .961

VAR00052 123.0800 198.238 .749 .959

VAR00055 122.2800 200.369 .702 .959

VAR00056 122.6200 194.730 .885 .958

VAR00057 122.8800 203.455 .623 .960

VAR00058 122.5000 198.663 .824 .959

VAR00059 122.3800 199.832 .750 .959


100

B. PERILAKU KERJA KONTRAPRODUKTIF

1. Reliabilitas Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif Sebelum Seleksi

Aitem


N %


Excludeda 0 .0

Total 50 100.0




Cronbach's

Alpha N of Items

.802 24


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 42.9200 41.953 -.023 .809

VAR00002 42.4000 40.449 .270 .798

VAR00003 42.5600 40.415 .316 .797

VAR00004 42.8400 37.933 .455 .789

VAR00005 42.5000 40.010 .287 .798

VAR00006 42.6800 37.936 .480 .788

VAR00007 43.0000 38.204 .404 .792

VAR00008 43.1000 38.827 .483 .790

VAR00009 42.2800 37.471 .232 .811

VAR00010 42.9400 39.486 .335 .796


101

VAR00011 42.1400 40.490 .145 .804

VAR00012 42.8600 40.041 .202 .802

VAR00013 42.4400 38.537 .470 .790

VAR00014 42.6400 38.888 .594 .788

VAR00015 41.9000 39.112 .172 .809

VAR00016 43.0400 37.794 .594 .784

VAR00017 42.4000 37.714 .420 .791

VAR00018 42.7000 38.827 .608 .788

VAR00019 42.9600 37.753 .601 .784

VAR00020 42.7800 36.951 .685 .779

VAR00021 42.5800 38.779 .389 .793

VAR00022 41.9600 39.468 .140 .812

VAR00023 42.8600 39.796 .217 .801

VAR00024 43.0200 38.020 .557 .786

2. Reliabilitas Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif Setelah Seleksi

Aitem dan diseimbangkan


N %


Excludeda 0 .0

Total 50 100.0




Cronbach's

Alpha N of Items

.859 12


102


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00003 18.3400 16.556 .323 .860

VAR00004 18.6200 15.098 .419 .858

VAR00006 18.4600 14.662 .544 .848

VAR00007 18.7800 15.032 .416 .859

VAR00008 18.8800 15.291 .553 .848

VAR00014 18.4200 15.514 .627 .846

VAR00016 18.8200 14.273 .758 .834

VAR00017 18.1800 15.538 .275 .873

VAR00018 18.4800 15.683 .571 .848

VAR00019 18.7400 14.156 .790 .831

VAR00020 18.5600 14.537 .643 .841

VAR00024 18.8000 14.163 .786 .832


103

LAMPIRAN 4

HASIL UJI T MEAN TEORITIK DAN MEAN

EMPIRIS


104

Skala Kecerdasan Emosional

One-Sample Statistics

N Mean

Std.

Deviation

Std. Error

Mean

KECERDASANEMOSIONAL 246 120.05 9.76088 .62233

One-Sample Test

Test Value = 100

t df Sig. (2-tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

K.E 32.222 245 .000 20.05285 18.8270 21.2786

Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation

Std. Error

Mean

CWB 246 20.2073 3.77339 .24058

One-Sample Test

Test Value = 30

t df Sig. (2-tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

CWB -40.704 245 .000 -9.79268 -10.2666 -9.3188


105

LAMPIRAN 5

HASIL UJI NORMALITAS


106

Tests of Normality



Kecerdasan

Emosi .145 246 .000 .920 246 .000

CWB .143 246 .000 .952 246 .000


107

LAMPIRAN 6

HASIL UJI LINEARITAS


108

ANOVA Table

Sum

of Squares df

Mean

Square F Sig.

CWB *

K.E

Between Groups (Combined) 1671.728 47 35.569 3.877 .000

Linearity 1129.938 1 1129.938 123.151 .000

Deviation from

Linearity 541.790 46 11.778 1.284 .125

Within Groups 1816.699 198 9.175

Total 3488.427 245


109

LAMPIRAN 7

HASIL UJI HIPOTESIS


110

Correlations

K.E CWB

Spearman's rho K.E Correlation Coefficient 1.000 -.534**

Sig. (1-tailed) . .000

N 246 246

CWB Correlation Coefficient -.534**

1.000

Sig. (1-tailed) .000 .

N 246 246

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Korelasi Antara Aspek-Aspek Kecerdasan Emosional Dengan Perilaku

Kerja Kontraproduktif

Correlations

Kesadaran diri Kontrol diri motivasi empati Social skill CWB

Spearman's rho

Kesadaran diri

Correlation Coefficient 1.000 .407** .649

** .472

** .582

** -.444’’

Sig. (1-tailed) . .000 .000 .000 .000 .000

N 246 246 246 246 246 246

Kontrol diri Correlation Coefficient .407** 1.000 .384

** .412

** .432

** -.316

**

Sig. (1-tailed) .000 . .000 .000 .000 .000

N 246 246 246 246 246 246

Motivasi Correlation Coefficient .649** .384

** 1.000 .451

** .506

** -.462

**

Sig. (1-tailed) .000 .000 . .000 .000 .000

N 246 246 246 246 246 246

Empati Correlation Coefficient .472** .412

** .451

** 1.000 .364

** -.446

**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 . .000 .000

N 246 246 246 246 246 246

Social skill Correlation Coefficient .582** .432

** .506

** .364

** 1.000 -.354

**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 . .000

N 246 246 246 246 246 246

CWB Correlation Coefficient -.444** -.316

** -.462

** -.446

** -.354

** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .

N 246 246 246 246 246 246

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).


HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL …Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara...

Documents

Transcript of HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL …Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara...