1

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia merupakan sumber keunggulan

kompetitif yang potensial karena kompetensi yang dimilikinya

berupa intelektualitas, sifat, keterampilan, karakter personal, dan

proses intelektual serta kognitif yang tidak dapat ditiru begitu saja

oleh perusahaan lain (Susanto, 2006). Organisasi pada umumnya

percaya bahwa untuk mencapai keunggulan kompetitif harus ada

usaha-usaha yang dilakukan oleh karyawan demi mencapai

tujuan perusahaan. Keberhasilan organisasi ditentukan oleh

kemampuan sumber daya manusia dan kemampuan tersebut

diwujudkan dalam bentuk motivasi kerja yang tinggi (Wiwin,

2009).

PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga

adalah salah satu perusahaan yang bergerak di bidang pakan

ternak meliputi pakan ayam, ikan dan udang. Perusahaan juga

memiliki peternakan ayam dan udang sekaligus memproduksi

hasil olahan dari ayam dan udang. Dari hasil observasi awal dan

wawancara dengan general manager sloughter PT Charoen

Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga dan tiga orang

karyawan manajerial, mereka mengungkapkan bahwa ada

karyawan yang suka mengarahkan rekan kerja dalam

menyelesaikan tugasnya dan ada juga karyawan yang dengan

kekuasaan yang diberikan pimpinan kepadanya menggunakan

kekuasaan tersebut untuk mempengaruhi karyawan lain guna

kepentingan pribadi.

2

Selain itu diperoleh juga informasi bahwa ada beberapa

karyawan yang dapat menjalin hubungan kerja yang baik dengan

rekan kerjanya, sementara karyawan lain ada yang kurang bisa

menjalin hubungan kerja dengan rekan kerjanya secara baik.

Sementara itu ada keinginan karyawan untuk dapat mencapai

prestasi yang tinggi dalam tugas-tugas mereka, tetapi ada juga

karyawan yang belum secara jelas menunjukkan arah dalam

mencapai kebutuhannya untuk berprestasi. Adanya fenomena-

fenomena tersebut, penulis menganggap bahwa ada persoalan

menarik di PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga

yang terkait dengan motivasi kerja mereka.

Motivasi kerja diberi pertimbangan utama dalam

manajemen saat ini, karena hal itu memberi sumbangan besar

terhadap prestasi dan produktivitas kerja. Tanpa motivasi

terhadap kerja, keahlian atau usaha untuk bekerja dari seorang

individu tersebut tidak dapat meningkatkan prestasi kerjanya

(Wijono, 2007). Untuk menjaga kelangsungan operasi

perusahaan maka pimpinan harus dapat memperhatikan serta

berusaha untuk mengetahui dan mendorong motivasi kerja

karyawannya.

Suatu pekerjaan mengandung banyak faktor yang dapat

menyebabkan timbulnya motivasi kerja karyawan dalam

melakukan pekerjaan tersebut. Subyantoro (2009) menyebutkan

bahwa motivasi kerja dipengaruhi oleh karakteristik individu,

karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi. Dari

3

beberapa faktor penentu motivasi kerja di atas, dalam penelitian

ini dipilih faktor karakteristik pekerjaan.

Dalam suatu kesempatan, Hackman dan Oldham (dalam

Robbins, 2001) mengatakan bahwa karakteristik pekerjaan

merupakan aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu

pada isi dan kondisi dari pekerjaan. Sementara itu di kesempatan

berbeda, Gunastri (2009) menjelaskan bahwa karakteristik

pekerjaan itu sendiri merupakan sifat dan tugas yang meliputi

tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepusan yang

diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Dengan memahami

karakteristik pekerjaan, setiap individu yang bekerja dapat

diharapkan memantapkan pekerjaan mereka secara lebih

produktif. Salah satu tujuannya adalah untuk meningkatkan

motivasi kerja (Wijono, 2007).

Sehubungan dengan karakteristik pekerjaan, dari hasil

observasi awal dan wawancara dengan beberapa karyawan pada

level manajerial PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang

Salatiga, diperoleh sejumlah fenomena terkait dengan

karakteristik pekerjaan. Beberapa karyawan ada yang

mengatakan bahwa setiap hari ia melakukan pekerjaan yang

sama, sederhana dan berulang-ulang sehingga membuatnya jenuh

atau bosan, namun ada juga yang mengatakan bahwa aktivitas

pekerjaan yang dilakukannya cukup beragam. Selain itu, ada

yang mengatakan bahwa dirinya diberikan kebebasan secara

penuh dalam menangani tugas-tugasnya, namun ada juga

4

sebaliknya yang mengatakan bahwa dirinya merasa tidak

diberikan kebebasan dalam menangani tugas-tugasnya sehingga

membuatnya kurang berinisiatif dan berupaya sendiri

menyelesaikan tugas tersebut. Berdasarkan informasi di atas

tersebut, penulis memandang bahwa tentunya semakin sesuai

karakteristik pekerjaan yang diterima atau dihadapi karyawan

akan memotivasinya untuk bekerja dengan baik.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya

hubungan yang signifikan dan positif antara karakteristik

pekerjaan dengan motivasi kerja karyawan PT Charoen Pokphand

Indonesia Tbk Cabang Salatiga.

TINJAUAN PUSTAKA

Motivasi Kerja

Robbins (2001) mendefinisikan motivasi kerja sebagai

kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah

tujuan-tujuan organisasi. Disamping itu, ada suatu pernyataan

yang mengatakan bahwa motivasi kerja yaitu seperangkat

kekuatan yang menggerakkan baik di dalam maupun di luar

individu untuk memulai pekerjaan yang berkenaan dengan

perilaku, dan untuk menentukan bentuknya, arahannya,

intensitasnya dan rentang. Pernyataan tersebut dijelaskan oleh

Pinder (dalam Meyer, Becker and Vandenberghe, 2004) sebagai

berikut: work motivation is a set of energetic forces that

originates both within as well as beyond an individual's being, to

5

initiate work related behavior, and to determine its form,

directions, intensity, and duration.

Berdasarkan beberapa definisi di atas maka dapat

disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah seperangkat kekuatan

yang menyebabkan individu atau karyawan berperilaku dengan

cara tertentu untuk memulai pekerjaan demi mencapai tujuan-

tujuan organisasi.

Aspek Motivasi Kerja

Dalam penelitian ini digunakan teori motivasi dari

McClelland yang selanjutnya disebut sebagai motivasi kerja

dengan tiga aspek yaitu (Wijono, 2010):

1) Motif kekuasaan

Dalam konteks organisasi, motif kekuasaan dibagi ke dalam

dua bentuk yaitu positif dan negatif. Motif kekuasaan

berbentuk negatif dapat tercermin dari keinginan individu

untuk memengaruhi dan menguasai orang lain demi

kepentingan pribadinya. Keadaan semacam ini dapat

menyebabkan pelbagai masalah dalam organisasi, khususnya

masalah yang berhubungan dengan afiliasi, yaitu hubungan

antara individu atau individu dengan kelompoknya.

Sedangkan motif kekuasaan berbentuk positif lebih

memainkan peran penting dalam meningkatkan sebuah

organisasi.

6

2) Motif afiliasi

Ada dua bentuk motif afiliasi yaitu jaminan afiliatif dan minat

afiliatif. Individu yang mempunyai motif jaminan afiliatif

yang tinggi selalu akan mengantisipasi perasaan dan

pandangan orang-orang yang ada di bawahnya baik terhadap

diri sendiri maupun tugasnya. Dia akan mencoba

mendapatkan penerimaan dan persetujuan dari karyawan-

karyawan yang ada di bawahnya. Sebaliknya jika individu

mempunyai motif minat afiliatif, maka dirinya akan

mengharapkan bahwa sebagai bawahan dapat juga merasakan

adanya peluang memperoleh bagian dari tercapainya tujuan

organisasi.

3) Motif berprestasi

Aplikasi dari motif berprestasi menjelaskan bahwa individu

akan mengerjakan sesuatu dengan gigih dan risiko pekerjaan

adalah moderat, maka dia akan bekerja lebih bertanggung

jawab dan memperoleh umpan balik atas hasil prestasinya.

Motif berprestasi ini mengarah terhadap kepentingan masa

depan dibandingkan masa lalu atau masa kini dan individu

akan menjadi lebih kuat dalam menghadapi kegagalan karena

dirinya dapat memperkirakan situasi yang akan datang untuk

memperoleh prestasi yang lebih baik dalam bekerja.

Peneliti lebih cenderung memilih aspek motivasi kerja yang

ada pada teori McClelland utuk kepentingan penelitian ini

karena McClelland memandang motivasi kerja seorang

7

karyawan didasari adanya need for achievement, need for

affiliation dan need for power dan teori McClelland ini

dianggap tepat dalam konteks karyawan pada level manajerial

sebagaimana yang menjadi subjek penelitian ini

Karakteristik Pekerjaan

Berry and Houston (1993) berpendapat bahwa

karakteristik pekerjaan adalah sikap aspek internal dari kerja itu

sendiri terdiri dari variasi keterampilan yang dibutuhkan,

prosedur dan kejelasan tugas, tingkat kepentingan tugas,

kewenangan dan tanggung jaawab serta umpan balik dari tugas

yang telah dilakukan. Dalam kesempatan berbeda, Robbins

(1983) menyebutkan bahwa secara umum model karakteristik

pekerjaan merupakan wujud dari gagasan-gagasan internal yang

diperoleh individu jika dirinya mempelajari (pengetahuan tentang

kesimpulan dan kualitas hasil kerja) secara pribadi (merupakan

tanggung jawab pribadi) setelah individu tersebut bertindak

dengan baik dalam suatu pekerjaan yang dikerjakannya

(pekerjaan tersebut mempunyai kebermakanaan bagi dirinya).

Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat

disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan adalah wujud dari

aspek internal pekerjaan itu sendiri mencakup variasi

keterampilan yang dibutuhkan, prosedur dan kejelasan tugas,

tingkat kepentingan tugas, kewenangan dan tanggung jaawab

serta umpan balik dari tugas yang dirancang agar karyawan dan

meningkatkan motivasi kerja internal dan kepuasan pekerjaan.

8

Aspek Karakteristik Pekerjaan

Ada lima aspek karakteristik pekerjaan menurut Hackman

and Oldham (dalam Schultz and Schultz, 1994) yaitu:

1) Keragaman keahlian (skill variety)

Banyaknya ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan

pekerjaan. Makin banyak ragam ketrampilan yang digunakan,

makin kurang membosankan pekerjaan.

2) Kejelasan Tugas (task identity)

Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara

keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai

hasil kinerja seseorang.

3) Kepentingan tugas (task significance)

Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang

berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut

merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama

maupun orang lain di lingkungan sekitar.

4) Otonomi (autonomy)

Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai

pengertian ketidaktergantungan dan keleluasaan yang

diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan

prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya.

5) Umpan balik (feedback)

Tingkat kinerja kegiatan kerja dalam memperoleh informasi

tentang keefektifan kegiatannya.

9

Hubungan Karakteristik Pekerjaan dengan Motivasi Kerja

Setiap individu yang bekerja dalam suatu organisasi

tentunya akan menghadapi berbagai macam karakteristik

pekerjaan. Untuk itu diperlukan penyesuaian-penyesuaian yang

tepat terhadap segala macam karakteristik pekerjaan yang

dihadapi sehingga pada akhirnya individu dapat memahami

karakteristik pekerjaannya dengan baik. Jika individu memahami

karakteristik pekerjaannya dengan baik tentunya akan

meningkatkan motivasi kerja mereka.

Sejumlah penelitan sebelumnya yang mengkaji hubungan

antara karakteristik pekerjaan dengan motivasi kerja telah

dilakukan. Temuan Wijono (2007) menyebutkan bahwa

karakteristik pekerjaan mempunyai hubungan positif dan

signifikan dengan motivasi kerja supervisor Pasaraya di

Semarang. Penelitian lainnya dilakukan oleh Millete dan Gagne

(2008) menemukan bahwa karakteristik pekerjaan mempunyai

hubungan positif dengan motivasi. Sementara itu temuan Akmal

(1994) memperlihatkan bahwa karakteristik pekerjaan tidak

mempunyai hubungan yang bermakna dengan salah satu

parameter motivasi kerja menurut Maslow yaitu kebutuhan rasa

aman para ahli gizi rumah sakit yang bekerja di rumah sakit

pemerintah.

Hipotesis Penelitian

Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti membuat

hipotesis empirik sebagai berikut:

10

Ada hubungan yang signifikan dan positif antara karakteristik

pekerjaan dengan motivasi kerja karyawan pada PT Charoen

Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga. Semakin banyak

karakteristik pekerjaannya maka semakin tinggi pula motivasi

kerja karyawan pada PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk

Cabang Salatiga. Demikian pula semakin sedikit karakteristik

pekerjaannya, semakin rendah pula motivasi kerja karyawan

pada PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga

Sedangkan hipotesis statistiknya adalah sebagai berikut:

H1 : Ada hubungan yang signifikan dan positif antara

karakteristik pekerjaan dengan motivasi kerja

karyawan pada PT Charoen Pokphand Indonesia

Tbk Cabang Salatiga

METODE PENELITIAN

Penelitian ini mempunyai dua variabel utama yang

diidentifikasi yaitu: motivasi kerja sebagai variabel tergantung

dan karakteristik pekerjaan sebagai variabel terikat. perilaku

konsumtif dan usia. Karakteristik pekerjaan diungkap dengan

menggunakan angket karakteristik pekerjaan yang mengacu pada

aspek-aspek yaitu keragaman keahlian, kejelasan tugas,

kepentingan tugas, otonomi dan umpan balik menurut Hackman

and Oldham (dalam Schultz and Schultz, 1994). Motivasi kerja

diungkap dengan menggunakan angket motivasi kerja yang

mengacu pada aspek-aspek yaitu motif kekuasaan, motif afiliasi

dan motif berprestasi menurut McClelland (dalam Wijono, 2010).

11

Sampel dalam penelitian ini berjumlah 35 orang

responden, diambil dengan teknik sampling jenuh (saturation

sampling). Pengumpulan data menggunakan angket karakteristik

pekerjaan dan motivasi kerja. Data yang telah dikumpulkan

selanjutnya diuji validitas dan reliabilitas.

Analisis data untuk menyatakan hubungan antara

karakteristik pekerjaan dengan motivasi kerja karyawan PT.

Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cab Salatiga adalah dengan

menggunakan analisis korelasi. Terlebih dahulu dilakukan uji

normalitas, dimana jika data hasil penelitian memenuhi asumsi

normalitas maka pengujian korelasi menggunakan uji korelasi

pearson. Namun apabila data hasil penelitian tidak memenuhi

asumsi normalitas maka pengujian korelasi akan menggunakan

uji korelasi spearman. Analisis data dilakukan secara komputasi

dengan menggunakan software SPSS.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASN

Uji Validitas dan Reliabilitas

Hasil uji validitas angket karakteristik pekerjaan

menunjukkan bahwa pada pengujian tahap pertama diperoleh

nilai corrected item-total correlation antara -0,046 s/d 0,758 dan

terdapat 2 item gugur karena nilai corrected item-total

correlation-nya < 0,25. Karena ada item yang gugur maka

pengujian validitas dilakukan kembali dengan tidak

mengikutsertakan item yang gugur. Setelah diuji kembali, nilai

12

corrected item-total correlation bergerak antara 0,276 s/d 0,749

dan semua item dinyatakan valid karena nilai corrected item-total

correlation-nya > 0,25. Hasil uji reliabilitas menunjukkan nilai

koefisien alpha sebesar 0,867 yang dinyatakan reliabel.

Hasil uji validitas angket motivasi kerja menunjukkan

bahwa pada pengujian tahap pertama diperoleh nilai corrected

item-total correlation antara -0,411 s/d 0,760 dan terdapat 3 item

gugur karena nilai corrected item-total correlation-nya < 0,25.

Karena ada item yang gugur maka pengujian validitas dilakukan

kembali dengan tidak mengikutsertakan item yang gugur. Setelah

diuji kembali, nilai corrected item-total correlation bergerak

antara 0,269 s/d 0,738 dan semua item dinyatakan valid karena

nilai corrected item-total correlation-nya > 0,25. Hasil uji

reliabilitas menunjukkan nilai koefisien alpha sebesar 0,859

dinyatakan reliabel.

Uji Asumsi Normalitas

Variabel karakteristik pekerjaan berdistribusi normal

ditunjukkan dengan nilai Kolmogorov-Smirnov (KS Z) sebesar

0,775 dengan angka signifikansi 0,586 > 0,05. Variabel motivasi

kerja juga berdistribusi normal ditunjukkan dengan nilai

Kolmogorov-Smirnov (KS Z) sebesar 0,979 dengan angka

signifikansi 0,293 > 0,05.

Hasil Analisis Data

Nilai korelasi Pearson sebesar 0,517 dengan tingkat

signifikan p < 0,05 yang berarti antara karakteristik pekerjaan

13

dengan motivasi kerja karyawan PT Charoen Pokphand Indonesia

Tbk Cabang Salatiga terdapat hubungan positif yang signifikan.

Hasil analisis regresi terlihat bahwa dari lima aspek

karakteristik pekerjaan ternyata aspek umpan balik yang paling

tinggi mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT Charoen

Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga dimana nila t hitung

sebesar 3,093 dengan tingkat signifikan p < 0,05.

Pembahasan

Sebanyak 35 orang karyawan pada level manajerial PT

Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga telah dipilih

sebagai subjek penelitian guna mengetahui hubungan antara

karakteristik pekerjaan dengan motivasi kerja. Berdasarkan jenis

kelamin diketahui bahwa sebanyak 17 orang karyawan (48,6%)

adalah pria sedangkan 18 orang karyawan lainnya (51,4% adalah

wanita. Dilihat dari usianya tampak bahwa ada sebanyak 15

orang karyawan (42,9%) yang berusia < 30 tahun, sebanyak 8

orang karyawan (22,8%) yang berusia antara 30-40 tahun, dan

sebanyak 12 orang karyawan (34,3%) yang berusia > 40 tahun.

Sementara itu menurut tingkat pendidikan terakhir yang dimiliki,

sebanyak 21 orang karyawan (60,0%) berpendidikan D3 dan

sebanyak 14 orang karyawan (40,0%) berpendidikan Sarjana.

Berkaitan dengan jabatan kerja di PT Charoen Pokphand

Indonesia Tbk Cabang Salatiga, diketahui bahwa ada 1 orang

(2,9%) selaku head of unit, 4 orang (11,4%) selaku general

manager, 10 orang (28,6%) selaku manager, 10 orang (28,6%)

14

selaku section head dan 10 orang (28,6%) selaku supervisor.

Sementara itu berdasarkan lama kerja di PT Charoen Pokphand

Indonesia Tbk Cabang Salatiga, diketahui bahwa ada sebanyak

11 orang karyawan (31,4%) yang mempunyai lama kerja < 5

tahun, sebanyak 22 orang karyawan (62,9%) yang mempunyai

lama kerja antara 5-10 tahun, dan sebanyak 2 orang karyawan

(5,7%) yang mempunyai lama kerja > 10 tahun.

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa terdapat

hubungan positif yang signifikan antara karakteristik pekerjaan

dengan motivasi kerja karyawan PT Charoen Pokphand Indonesia

Tbk Cabang Salatiga, ditunjukkan dengan nilai korelasi Pearson

(r) sebesar 0,517 dengan p < 0,05. Hal ini berarti semakin tinggi

karakteristik pekerjaan maka semakin tinggi juga motivasi kerja

karyawan PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga,

sebaliknya semakin rendah karakteristik pekerjaan maka semakin

rendah juga motivasi kerja karyawan PT Charoen Pokphand

Indonesia Tbk Cabang Salatiga. Dengan kata lain variabel X

(karakteristik pekerjaan) memberikan peran terhadap munculnya

variabel Y (motivasi kerja). Jadi dapat dikatakan bahwa

karakteristik pekerjaan memberi peran terhadap motivasi kerja

karyawan PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga.

Adanya hubungan positif yang signifikan antara

karakteristik pekerjaan dengan motivasi kerja karyawan PT

Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga dapat

disebabkan karena beberapa alasan. Pertama, adanya keragaman

15

tugas yang dijalani oleh karyawan menjadikan mereka tidak

merasa bosan selama menjalankan pekerjaannya tersebut.

Bahkan dengan adanya keragaman tugas tersebut dapat

memotivasi karyawan untuk lebih berprestasi sehingga dapat

menyelesaikan tugas dengan baik Hal ini mendukung pernyataan

Kreitner dan Kinichi (1998) bahwa tingginya keragaman tugas

akan mampu merangsang timbulnya motivasi internal dalam diri

karyawan. Kedua, adanya kejelasan tugas yang harus dikerjakan

juga ikut membantu karyawan lebih termotivasi untuk

berprestasi. Hal ini sebagaimana diungkapkan oleh Davis (1995)

bahwa jika tidak ada kejelasan tugas maka pekerja secara

psikologi akan terpengaruh dan motivasi kerja umumnya menjadi

berkurang. Ketiga, adanya kepentingan tugas menjadikan

karyawan tersebut memiliki motif kekuasan dalam konteks yang

positif yaitu keberhasilan penyelesaian tugas yang penting

tersebut tidak saja bermanfaat untuk diri karyawan tersebut tetapi

juga bagi perusahaan. Hal ini menguatkan pendapat Davis (1995)

bahwa jika tidak ada kepentingan tugas maka pekerja secara

psikologi akan terpengaruh dan motivasi kerja umumnya menjadi

berkurang. Keempat, adanya otonomi yang diberikan kepada

karyawan dalam melaksankan tugas, hal ini dapat membuat

karyawan dapat lebih bebas dalam menuangkan ide-ide atau cara

penyelesaian tugas yang lebih efektif dan efisien sehingga secara

tidak langsung mereka akan lebih termotivasi untuk berprestasi

karena adanya otonomi yang mereka terima dalam penyelesaian

16

tugas. Hal ini mendukung pernyataan Kreitner dan Kinichi (1998)

bahwa tingginya otonomi akan mampu merangsang timbulnya

motivasi internal dalam diri karyawan. Kelima, adanya umpan

balik jelas sangat diperlukan oleh karyawan terkait dengan apa

yang telah dikerjakannya. Hal ini juga menunjukkan bahwa ada

motif afiliasi dalam diri karyawan. Ia tentu mengharapkan

masukan dari rekan kerja atau dari atasan atas apa yang telah

dilakukannya. Hal ini mendukung pernyataan Kreitner dan

Kinichi (1998) bahwa adanya umpan balik akan mampu

merangsang timbulnya motivasi internal dalam diri karyawan.

Dari kelima alasan di atas memperlihatkan pentingnya aspek-

aspek dalam karakteristik pekerjaan dalam menentukan tinggi

rendahnya motivasi kerja karyawan. Hal ini seperti yang

dikemukakan oleh Slocum (1996) bahwa karakteristik pekerjaan

mempengaruhi motivasi kerja karyawan.

Namun demikian, dari hasil analisis regresi untuk melihat

aspek mana dari karakteristik pekerjaan yang mempunyai

pengaruh paling tinggi terhadap motivasi kerja karyawan PT

Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga, ternyata

aspek umpan balik yang menjadi faktor paling tinggi

pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan pada level manajerial di PT

Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga sangat

membutuhkan adanya umpan balik baik dari sesama karyawan

pada level manajerial, ataupun dari atasannya terkait dengan

17

pekerjaan yang dilakukannya. Dengan adanya umpan balik maka

karyawan akan mengetahui hal-hal mana saja yang sudah baik

dikerjakan dan mana yang perlu diperbaiki atau ditingkatkan dari

penyelesaian tugas-tugasnya tersebut.

Karakteristik pekerjaan yang tinggi ternyata memberi

peran terhadap tingginya motivasi kerja karyawan PT Charoen

Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga. Hasil penelitian ini

mendukung temuan sebelumnya yang dilakukan oleh Wijono

(2007) bahwa karakteristik pekerjaan mempunyai hubungan

positif dan signifikan dengan motivasi kerja supervisor Pasaraya

di Semarang. Penelitian lainnya yang mendukung temuan

penelitian ini adalah yang dikemukakan oleh Millete dan Gagne

(2008) bahwa karakteristik pekerjaan mempunyai hubungan

positif dengan motivasi kerja.

Sumbangan efektif dari variabel karakteristik pekerjaan

terhadap motivasi kerja dapat diketahui dari nilai koefisien

determinasi (r2) yang merupakan kuadrat dari nilai koefisien

korelasinya (r). Dengan demikian nilai koefisien determinasi

adalah sebesar (0,517)2 =

sebesar 0,267. Hal ini berarti

sumbangan efektif variabel karakteristik pekerjaan terhadap

motivasi kerja adalah sebesar 26,7% sedangkan sisanya 73,3%

disumbangkan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam

penelitian ini.

Mengacu pada temuan hasil penelitian ini maka bagi

perusahaan yang ingin memiliki karyawan dengan motivasi kerja

18

yang tinggi, perlu mengupayakan agar karyawannya memiliki

karakteristik pekerjaan yang tinggi.

PENUTUP

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah

dikemukakan sebelumnya, maka dapat disimpulkan sebagai

berikut:

1. Terdapat hubungan positif yang signifikan antara

karakteristik pekerjaan dengan motivasi kerja karyawan

PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga.

2. Nilai rata-rata skor karakteristik pekerjaan termasuk

dalam kategori tinggi.

3. Nilai rata-rata skor motivasi kerja karyawan termasuk

dalam kategori tinggi.

Saran

Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan kesimpulan

yang terdapat pada penelitian ini, maka terdapat beberapa saran

yang diajukan penulis adalah sebagai berikut:

1. Bagi pimpinan PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk

Cabang Salatiga

Perlu meningkatkan karakteristik pekerjaan yang semakin

tinggi lagi bagi para karyawannya sehingga makin

meningkatkan motivasi kerja mereka. Untuk itu beberapa

hal yang perlu dilakukan oleh perusahaan adalah:

19

a. Karyawan perlu diberikan pekerjaan yang menantang

yang prediksi tingkat keberhasilan penyelesaian tugas

tersebut tidak mudah. Salah satu caranya adalah melalui

rolling karyawan pada level manajerial.

b. Mengadakan pertemuan rutin satu minggu sekali dengan

karyawan level manajerial untuk sharing tentang cara-

cara yang efektif dalam memecahkan persoalan.

c. Mengadakan simulasi yang ditujukan bagi karyawan

level manajerial terkait dengan cara mereka menentukan

metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien

dalam penyelesaian tugasnya.

d. Perlu diciptakan kompetisi kerja di kalangan karyawan

level manajerial dalam menyelesaikan pekerjaan dan

pemimpin memberikan feedback terkait dengan

pekerjaan yang telah diselesaikan oleh karyawan

tersebut.

2. Bagi karyawan

a. Memanfaatkan otonomi yang diberikan perusahaan

dengan merancang metode kerja yang paling efektif

dalam penyelesaian tugas.

b. Memperhatikan dan menindaklanjuti dengan baik setiap

umpan balik yang diperoleh terkait dengan penyelesaian

tugas sebelumnya.

20

3. Bagi peneliti yang akan datang

Peneliti selanjutnya dapat mengembangkan penelitian ini

sebagai berikut:

a. Menggunakan variabel/ faktor yang sama tapi dengan

obyek perusahaan/ organisasi/ lembaga lainnya untuk

membuktikan konsistensi hubungan diantara

karakteristik pekerjaan dengan motivasi kerja karyawan.

b. Mengembangkan penelitian ini dengan

mempertimbangkan faktor lainnya yang dianggap

mempunyai hubungan dengan motivasi kerja karyawan

selain karakteristik pekerjaan. Misalnya: kompensasi,

kepuasan kerja, budaya organisasi dan faktor lainnya.

DAFTAR PUSTAKA

Akmal, N. (1994). Faktor yang Berhubungan dengan Motivasi

Kerja Para Ahli Gizi yang Bekerja di Rumah Sakit

Pemerintah. http://www.digilib.ui.ac.id

Azwar, S. (2001). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pusat

Belajar.

Berry, L.M. & Houston, J.P. (1993). Psychology at Work.

Singapore: WCB Brown & Benchmark Publishers.

Damanhuri, D.S. (2010). SDM Indonesia dalam Persaingan

Global, http://mediaedukasi.com

Davis, K. (1995). Human Behavior at Work: Human Relations

and Organizational Behavior. New Delhi: Mc Graw-Hill

Publishing Company, Ltd.

21

Faisal, S. (l990). Penelitian Kuantitatif Dasar-dasar dan

Aplikasi. Malang: YA3.

Ghozali, H.I. (2005). Aplikasi Multivariate Dengan Program

SPSS. Semarang: Universitas Diponegoro.

Gibson, Ivancevich, Donnelly. (1989). Organisasi: Perilaku,

Struktur, Proses. Jakarta: Erlangga

Gitosudarmo & Sudita. (2000). Perilaku Organisasi.

Yogyakarta: BPFE UGM.

Gomes, F.C. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Andi Offset.

Gunastri, N.M. (2009). Karakteristik Individu, Karakteristik

Pekerjaan, Karakteristik Organisasi, Motivasi Kerja dan

Kinerja Karyawan (Studi pada CV Kecak Denpasar).

Forum Manajemen 7 (1).

Hadi, R. & Adil, A. (2010). Job Characteristic as Predictors of

Work Motivation and Job Satisfaction of Bank

Employees. Journal of The Indian Academy of Applied

Psychology 36 (2).

Hadi, S. (2000). Metodologi Research. Yogyakarta: Andi Offset.

Houkes, I., Janssen, P.P.M., De Jonge, J. & Nijhuis, F.J.N.

(2001). Special Relationships Between Work

Characteristics and Intrinsic Work Motivation, Burnout

and Turnover Intention: A Multi Sample Analysis.

European Journal of Work and Organizational

Psychology 10.

Jansen, P. M., de Jonge, J., & Bakker, A. B. (1999). Specific

Determinants of Intrinsic Work Motivation, Burnout and

Turnover Intention: A Study Among Nurses. Journal of

Advanced Nursing 29

22

Jogiyanto, H.M. (2004). Metode Penelitian Bisnis, Salah Kaprah

dan Pengalaman-Pengalaman. Yogyakarta: BPFE.

Kaplan, R,M. & Saccuzzo. (2005). Psychological Testing:

Principles, Application and Issue. Belmont: Thomson

Wadsworth.

Kreitner, R. & Kinicki, A. (1998). Perilaku Organisasi, ed

Suandi S. Jakarta: Salemba Empat.

Laily, N. (2009). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap

Kepuasan Kerja dan Kinerja Manajerial Industri Pupuk

di Indonesia. Jurnal Logos 6 (2).

Leonard, E.C. (2010). Concepts and Practices of Management.

USA: South-Western College Pub.

Luthans, F. (1998). Organizational Behavior. New York:

McGraw Hill International Book Company.

Mangkunegara, A.P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Meyer, J.P., Becker, T.E & Vandenberghe, C., (2004). Employee

Commitment and Motivation: A Conceptual Analysis and

Integrative Model. Journal of Applied Psychology 89.

Millette, V. & Gagne, M. (2008). Designing Volunteers’ Tasks to

Maximize Motivation, Satisfaction and Performance: The

Impact of Job Ccharacteristics on Volunteer Engagement.

Motiv Emot 32.

Nawawi, H. (1998). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Bisnis Yang Kompeten. Yogyakarta: Gajah Mada

University Press.

Robbins, S.P. (1983). Organizational Theory: The Structure and

Design of Organization. New Jersey: Prentice Hall-Inc.

23

___________. (2001). Perilaku Organisasi. Jakarta: Prehallindo.

Satria, R.Y. (2005). Hubungan Antara Komitmen Organisasi dan

Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan

Universitas Muhammadiyah Surakarta. Jurnal

Manajemen dan Bisnis 9 (2).

Schultz , D.P & Schultz, S.E. (1994). Psychology and Work

Today. New York: McMillan Publishing Company Inc.

Siagian, S.P. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: PT Bumi Aksara.

Slocum, H.D. (1996). Management, Stevent Edition. Ohio: South

Western College Publishing.

Sondari, M.C. (2008). Analisis Karakteristik Pekerjaan Agen

Asuransi Jiwa Berdasarkan Model Karakteristik

Pekerjaan dari Hackman dan Oldham. Skripsi. Bandung:

Fakultas Ekonomi Universitas Padjadjaran

(dipublikasikan).

Stott, K. & Walker, A. (1992). Making Management Work: A

Practical Approach. Singapore: Prentice-Hall.

Subyantoro, A. (2009). Karakteristik Individu, Karakteristik

Pekerjaan, Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja

Pengurus yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja (Studi Pada

Pengurus KUD di Kabupaten Sleman). Jurnal Manajemen

dan Kewirausahaan 11 (1).

Sugiyono. (2006). Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: Alfabeta.

Sujak, A. (1990). Kepemimpinan Manajer. Jakarta: RajawaliPers

Supramono & Sugiarto. (1993). Statistika. Yogyakarta: Andi

Offset.

Susanto, A.B. (2006). Competency-Based HRM.

http://www.jakartaconsulting.com

24

Wijono, S. (2007). Hubungan antara Karakteristik Pekerjaan dan

Motivasi Kerja Supervisor Pasaraya Semarang. Jurnal

Psikologi UNDIP 4 (1).

_________. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi: Dalam

Suatu Bidang Gerak Psikologi Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Kencana.

Wiwin. (2009). Pengaruh antara Karakteristik Pekerjaan dan

Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada

J’rot Gallery Klaten. Skripsi. Surakarta: Universitas

Muhammadiyah (dipublikasikan).