perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id KETERKAITAN .../Keterkaitan-Antara...perpustakaan.uns.ac.id...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

KETERKAITAN ANTARA KARAKTERISTIK PEKERJAAN,

KEADILAN DISTRIBUTIF, DAN HASIL KERJA

(Studi Pada Karyawan PT Dan Liris Sukoharjo)

Skripsi

Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat

untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh:

SILVIE YULIA NUGRAHENI

NIM. F0207114

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2011


commit to user

ii



(Studi pada PT. Karyawan Dan Liris Sukoharjo)

ABSTRAKSI


F0207114

Penelitian ini bertujuan untuk menguji keterkaitan antara karakteristik pekerjaan, keadilan distributif, dan hasil kerja pada sebuah perusahaan manufaktur. Model karakteristik pekerjaan atau biasa dikenal dengan JCM merupakan suatu model yang menunjukkan bahwa tujuan aspek atau atribut pekerjaan individu terutama menentukan persepsi mereka dan tanggapan terhadap pekerjaan. Fokus penelitian ini pada perusahaan manufaktur, ini dikarenakan perusahaan manufaktur adalah suatu bagian yang fundamental dalam sistem manajemen perusahaan. Perusahaan manufaktur adalah organisasi yang bersifat padat karya, padat modal, padat teknologi, dan padat keterampilan.

Karakteristik pekerjaan merupakan sifat dari tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas, dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Karakteristik pekerjaan seorang karyawan jelas terlihat pada desain pekerjaan seorang karyawan. Keadilan organisasi mengacu pada persepsi karyawan atas perlakuan yang adil di tempat kerja. Keadilan distributif adalah sejauh mana imbalan yang dialokasikan secara adil. Keadilan distributif memainkan peran penting dalam mempengaruhi kepuasan karyawan dan hasil kerja. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu (Luthan, 1998). Kepuasan kerja adalah emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang (Mathis dan Jackson, 2001). Keinginan berpindah sebagai suatu proses dimana tenaga kerja meninggalkan organisasi dan harus ada yang menggantikannya. Turnover yang tinggi menimbulkan biaya yang tinggi. (Mathis dan Jackson, 2001)

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 155 karyawan di PT. Dan Liris Sukoharjo. Sampel tersebut dipilih dengan menggunakan teknik purposive sampling. Hasil analisis statistik menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada kepuasan kerja, karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada komitmen organisasi, dan karakteristik pekerjaan berpengaruh negatif pada keinginan berpindah. Keadilan distributif memediasi antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan keinginan berpindah.

Kata kunci:karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja, komitmen organisasi,

keinginan berpindah, perusahaan manufaktur


commit to user

iii



(Studi pada PT. Karyawan Dan Liris Sukoharjo)

ABSTRACT


F0207114

This study aims to examine the relationship between job characteristics, distributive justice, and work outcomes at a manufacturing company. Job characteristics model or commonly known as the JCM is a model that shows that the objective aspect or attribute of an individual work primarily determine their perceptions and responses to work. This study focused on manufacturing company, it is because the manufacturing company is a fundamental part in company management system. Manufacturing companies are organizations that are labor intensive, capital intensive, technology intensive, and solid skills.

Job characteristics is the nature of the duties which include responsibility, task variety, and level of satisfaction derived from the work itself. Job characteristics an employee is clearly visible on the design work of an employee. Organizational justice refers to employee perceptions of fair treatment in the workplace. Distributive justice is the extent to which rewards are allocated equitably. Distributive justice plays an important role in influencing employee satisfaction and results kerja. Organizational commitment is defined as a strong desire to remain as members of certain organizations (Luthan, 1998). Job satisfaction is a positive emotion of evaluating a person's work experience (Mathis and Jackson, 2001). Turnover intentions are as a process by which labor organizations and must have left the place. High turnover lead to high costs. (Mathis and Jackson, 2001)

The sample used in this study amounted to 155 employees at PT. Dan Liris Sukoharjo. The sample was selected using purposive sampling technique. The results of statistical analysis showed that job characteristics have a positive relationship with job satisfaction, job characteristics have a positive relationship with organizational commitment and job characteristics have a negative relationship with turnover intentions. Distributive justice mediate between job characteristics with job satisfaction, organizational commitment, and turnover intentions. Keyword : job characteristics, job satisfaction, organizational commitment,

turnover intentions, manufacturing company


commit to user

iv


commit to user

v


commit to user

vi


commit to user

vii

MOTTO

”TUHAN adalah gembalaku, aku takkan kekurangan. Ia membaringkan aku di padang yang berumput hijau. Ia membimbing aku ke air yang tenang. Ia

menyegarkan jiwaku. Ia menuntun aku di jalan yang benar oleh karena nama-Nya.”

(Mazmur 23:1-3)

”TUHAN adalah terangku dan keselamatanku, kepada siapakah aku harus takut? TUHAN adalah benteng hidupku, terhadap siapakah aku harus gemetar?”

(Mazmur 27 : 1)

Anda boleh punya 1 alasan untuk berhenti, tapi anda harus punya 1000 alasan utk terus maju. (Bong Chandra)

Jangan menunggu hal yang sempurna untuk dilakukan, tapi lakukan sesuatu untuk disempurnakan.

(Bong Chandra)

Saat orang lain berkata kau tak dapat melakukan sesuatu yang sulit,namun pada saat itulah kamu harus percaya dan merubah situasi yang sulit itu menjadi

sebuah kesempatan.

(NN)

Buatlah rencana hidup anda atau anda akan menjadi rencana orang lain.

(Rangga Umara)

We just need EFFORT to realize our dreams

(Silvie Yulia Nugraheni)


commit to user

viii

SPECIAL THANKS TO :

Bunda Maria dan Allah Bapa, yang selalu melindungi aku dari apa pun dan

udah ngijinin aku nyelesain skripsi nie.

Papa n mama, untuk semua yang sudah diberikan kepadaku selama nie.

Doa, support, dan kasih sayangnya selama nie. Specially to my lovely mom,

thanks for being the best mother, bestfriend, remider, and advicer.

Mbak Tina n dik Lia, buat support dan doanya n udah aku repotin jadi

tukang ojek pribadi. J

Rimbun n Sasq, udah jadi sahabat gilaku saat suntuk n b’galau mania.

Kapan-kapan karaokean bareng nyok? Hehehe. Karena persamaan nasib

magang lah yang mempersatukan qt.. :p. Renny n Sary, yang slalu bersama

dari SMA. Udah lama ga dolan bareng. Khususe Sary,, dimana dirimu slama

nie? Seperti lenyap ditelan bumi, dicarii malah ra nggagas (--“)

Saga, Ading, n Fadian, buat support, bantuan, n motivasinya selama kuliah

n selama dulu jadi 1 kelompok. Saga, makasih buat pinjaman bahumu pas

aku nangis abis pendadaran. Fadian,,ayoo cepetan nyusul pendadaran..

semangat, Fa... hehe J

My second family, DJ Community, buat segala dukungan n pelajaran yang

udah diberikan selama nie. Wahyu, makasih atas bantuan, supportnya

selama nie n udah ngajakin aku gabung ke komunitas yang luar biasa nie.

Ayoo skripsinya diselesain n jadi SE, aku udah jadi asistenmu lhow..hehe

Luv you all.. Semangat pagi !!! Salam suksess.. J


commit to user

ix

Keluarga Rapid Express à Rimbun, Rizal, Laily, Samson, Gempil, Norma,

mas Ari, Milly, Saga, Andesthi, Hanifa, Simbeh, Sugeng. Bersama kalian,

PSM malah jadi nyenengin seperti piknik bareng. Hahaha. Sayang ga jadi

dolan bareng, keburu mretheli semua.. yang lom wisuda, ayooo selesai

skripsinya, nyusul yg udah jadi SE. J

Temen-temen Manajemen SDM ’07, Haram, Lestyo, Retna, n Lisa à

makasih semua penjelasan n bantuannya pas kuliah n skripsi yang aku ga

mudeng, Ayu n Riesa à temen seperjuangan dari awal proposal mpe

pendadaran bareng, Cita, Sugeng, Hanifa, Galih, Sakti, Arlina, n yang laen

atas support n doanya. Bersama kalian semua kuliah konsentrasi SDM jadi

menyenangkan.. J

Temen-temen Manajemen ’07, buat doa, support, bantuan, n dukungan

slama kuliah mpe sekarang. J

Temen-temen satu bimbingan dengan pak Mugi tercinta, Arlina, Dina,

Kiki, Haikal à ayoo selesain proposal biar cepet diacc n ngerjain skripsi.

Semangat buat kalian.... J J J mbak Afni, yang udah mau aku repotin n

aku ribetin saat aku bingung ngurus syarat wisuda. J

Temen-temen kampus yang pernah jadi tukang ojekku, makasih atas

tumpangannya. Maaf ngrepotin kalian semua. Hehe

Temen-temen KMK FE, yang udah pernah jadi bagian dalam hidupku.

Semangat buat kalian semua, jadi yang lebih baek lagi ke depannya. Berkah

dalem.

Pak Tigor, Pak Yo, Pak Marno, mas Andrew, udah ngijinin aku n Rimbun

magang di Dan Liris n bikin suasana magang berbeda. J


commit to user

x

Semua orang yang ga isa aq sebutin satu-satu, buat support n doanya.

Tanpa kalian, aq ga isa seperti nie. Makasih makasih makasih.....

Ucil n Chiko à pangeran-pangeran kecilku, yang selalu nemenin aku,

ngikuti aku, bikin aku emosi, n nghibur aku pas aq lagi sedih. Tingkah

kalian tu selalu sukses bikin aku ketawa n ngegemesin banget.

Sonson n nexi, yang bantu nghubungin aku ma semua temen-temenku di

mana pun aku berada. Selanjutnya tunggu lah saudara baru kalian,

Stormy.. J J


commit to user

xi

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas

limpahan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi

dengan judul: “KETERKAITAN ANTARA KARAKTERISTIK

PEKERJAAN, KEADILAN DISTRIBUTIF, DAN HASIL KERJA (Studi

Pada Karyawan PT Dan Liris Sukoharjo)”. Skripsi ini disusun untuk

memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar kesarjanaan pada Fakultas

Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha semaksimal mungkin untuk

memberikan yang terbaik. Namun, penyusunan skripsi ini masih banyak

kekurangannya, karena banyak kesulitan dan hambatan yang harus dilalui. Tetapi,

berkat adanya bimbingan, dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak, maka

akhirnya skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih atas

segala bimbingan dan bantuan kepada:

1. Tuhan Yang Maha Kasih yang telah memberikan berjuta anugerah di setiap

hela nafas para hambaNya. Puji Tuhan atas segala rahmat yang Engkau

berikan.

2. Dr. Wisnu Untoro, MS. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas

Maret Surakarta.

3. Dr. Hunik Sri Runing S. MSi. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.


commit to user

xii

4. Mugi Harsono, Dr., M.Si. selaku pembimbing skripsi yang telah meluangkan

waktu, perhatian, dan kesabarannya dalam membimbing dan mengarahkan

dari awal penyusunan hingga menyelesaikan skripsi ini.

5. Salamah Wahyuni, Dr., Dra., SU dan Yeni Fajariyanti SE. M.Si selaku

penguji skripsi penulis atas saran – sarannya.

6. Segenap Bapak dan Ibu Dosen FE UNS yang bersedia membantu dalam

memberikan saran dalam penulisan skripsi.

7. Ibu Dian Koernia Rahmawati, selaku Kepala Bidang Personalia yang telah

memberikan kesempatan untuk saya dalam melakukan kegiatan magang dan

penelitian skripsi dan segenap karyawan PT Dan Liris Sukoharjo

8. Dra. Sri Suwarsi M.M. selaku pembimbing akademik yang telah memberikan

arahan dan kesabarannya selama ini.

9. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta beserta

seluruh staf dan karyawan yang telah memberikan ilmu, bimbingan, arahan,

dan pelayanan kepada penulis.

10. Semua pihak yang membantu dalam penulisan skripsi ini yang tidak dapat

disebutkan satu per satu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh

karena itu, kritik dan saran sangat penulis harapkan. Akhir kata, semoga skripsi ini

dapat memberikan manfaat dan masukan bagi semua pihak yang berkepentingan.

Surakarta, November 2011

Penulis


commit to user

xiii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ........................................................................... i

ABSTRAK…....................................................................................... ii

ABSTRACT ......................................................................................... iii

HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................ iv

LEMBAR PENGESAHAN ................................................................ v

HALAMAN MOTTO .......................................................................... vi

HALAMAN PERSEMBAHAN ......................................................... vii

KATA PENGANTAR ......................................................................... x

DAFTAR ISI ....................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ............................................................................... xv

DAFTAR GAMBAR .......................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................... xvii

BAB I. PENDAHULUAN ................................................................. 1

A. Latar Belakang .................................................................... 1

B. Perumusan Masalah ............................................................ 8

C. Tujuan Penelitian ................................................................ 9

D. Manfaat Penelitian ............................................................... 9

BAB II. TELAAH PUSTAKA DAN HIPOTESIS .............................. 12

A. Karakteristik Pekerjaan ........................................................ 12


commit to user

xiv

B. Keadilan Distributif ............................................................. 15

C. Kinerja Karyawan ................................................................. 18

D. Komitmen Organisasi ........................................................... 21

E. Kepuasan Kerja Karyawan ................................................... 24

F. Keinginan Berpindah ………………………………........... 25

G. Karakteristik Pekerjaan, Keadilan Distributif, dan

Hasil Kerja Karyawan .......................................................... 26

H. Hipotesis .............................................................................. 28

I. Kerangka Pemikiran.............................................................. 37

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ........................................... 38

A. Desain Penelitian .................................................................. 38

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel ............ 40

C. Definisi Operasional, Instrumen Penelitian,

dan Pengukuran Variabel ...................................................... 31

D. Sumber Data .......................................................................... 46

E. Teknik Pengumpulan Data .................................................... 46

F. Metode Analisis Data ........................................................... 48

1. Analisis Deskriptif ........................................................... 48

2. Analisis Kuantitatif .......................................................... 48

BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ........................... 51

A. Gambaran Umum Perusahaan ................................................ 51

B. Analisis Deskriptif………………...... .................................... 69

C. Analisis Validitas ................................................................... 78


commit to user

xv

1. Uji Validitas ..................................................................... 78

2. Uji Reliabilitas ................................................................. 80

3. Uji Hipotesis .................................................................... 81

BAB V. PENUTUP ................................................................................ 91

A. Kesimpulan ............................................................................ 91

B. Keterbatasan .......................................................................... 93

C. Saran ...................................................................................... 93

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN


commit to user

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

IV.1 Data Jumlah Staf dan Karyawan PT Dan Liris Sukoharjo .......... 63

IV.2 Daftar Jam Kerja Karyawan PT. Dan Liris Tahun 2011 .............. 64

IV.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Umur ................... 70

IV.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...... 71

IV.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 71

IV.6 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja .......... 72

IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden terhadap Karakteristik Pekerjaan 73

IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden terhadap Kepuasan Kerja ..…. 74

IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden terhadap Keinginan Berpindah 75

IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden terhadap Komitmen Organisasi 76

IV.11 Deskripsi Tanggapan Responden terhadap Keadilan Disributif

Organisasi .................................................................................. 77

IV.12 Hasil Analisis Faktor …………………..……………………… 79

IV.13 Hasil Uji Reliabilitas Model .………………………………….. 81

IV.14 Hasil Perhitungan Statistik Deskriptif Data Penelitian .....…… 82

IV.15 Hasil Perhitungan Regresi Sederhana Karakteristik Pekerjaan

terhadap Hasil Kerja ............................................................... 84

IV.16 Hasil Perhitungan Regresi Sederhana Keadilan Distributif

terhadap Hasil Kerja ...............................................………….. 84

IV.17 Hasil Perhitungan Regresi Berganda ..................................….. 85


commit to user

xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

II.1 Model Penelitian ........................................................... 37

IV.1 Struktur Organisasi PT Dan Liris Sukoharjo ................. 57


commit to user

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Skor Item Pertanyaan

Lampiran 2 Statistik Deskriptif

Lampiran 3 Uji Validitas

Lampiran 4 Uji Reliabilitas

Lampiran 5 Uji Hipotesis


commit to user

ABSTRAKSI



(Studi pada PT. Dan Liris Sukoharjo)


NIM. F0207114

Penelitian ini bertujuan untuk menguji keterkaitan antara karakteristik pekerjaan, keadilan distributif, dan hasil kerja pada sebuah perusahaan manufaktur. Model karakteristik pekerjaan atau biasa dikenal dengan JCM merupakan suatu model yang menunjukkan bahwa tujuan aspek atau atribut pekerjaan individu terutama menentukan persepsi mereka dan tanggapan terhadap pekerjaan. Fokus penelitian ini pada perusahaan manufaktur, ini dikarenakan perusahaan manufaktur adalah suatu bagian yang fundamental dalam sistem manajemen perusahaan. Perusahaan manufaktur adalah organisasi yang bersifat padat karya, padat modal, padat teknologi, dan padat keterampilan.

Karakteristik pekerjaan merupakan sifat dari tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas, dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Karakteristik pekerjaan seorang karyawan jelas terlihat pada desain pekerjaan seorang karyawan. Keadilan organisasi mengacu pada persepsi karyawan atas perlakuan yang adil di tempat kerja. Keadilan distributif adalah sejauh mana imbalan yang dialokasikan secara adil. Keadilan distributif memainkan peran penting dalam mempengaruhi kepuasan karyawan dan hasil kerja. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu (Luthan, 1998). Kepuasan kerja adalah emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang (Mathis dan Jackson, 2001). Keinginan berpindah sebagai suatu proses dimana tenaga kerja meninggalkan organisasi dan harus ada yang menggantikannya. Turnover yang tinggi menimbulkan biaya yang tinggi. (Mathis dan Jackson, 2001)

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 155 karyawan di PT. Dan Liris Sukoharjo. Sampel tersebut dipilih dengan menggunakan teknik purposive sampling. Hasil analisis statistik menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada kepuasan kerja, karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada komitmen organisasi, dan karakteristik pekerjaan berpengaruh negatif pada keinginan berpindah. Keadilan distributif memediasi antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan keinginan berpindah.

Kata kunci:karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja, komitmen organisasi,

keinginan berpindah, perusahaan manufaktur


commit to user

ABSTRACT



(Studi pada PT. Dan Liris Sukoharjo)


F0207114

This study aims to examine the relationship between job characteristics, distributive justice, and work outcomes at a manufacturing company. Job characteristics model or commonly known as the JCM is a model that shows that the objective aspect or attribute of an individual work primarily determine their perceptions and responses to work. This study focused on manufacturing company, it is because the manufacturing company is a fundamental part in company management system. Manufacturing companies are organizations that are labor intensive, capital intensive, technology intensive, and solid skills.

Job characteristics is the nature of the duties which include responsibility, task variety, and level of satisfaction derived from the work itself. Job characteristics an employee is clearly visible on the design work of an employee. Organizational justice refers to employee perceptions of fair treatment in the workplace. Distributive justice is the extent to which rewards are allocated equitably. Distributive justice plays an important role in influencing employee satisfaction and results kerja. Organizational commitment is defined as a strong desire to remain as members of certain organizations (Luthan, 1998). Job satisfaction is a positive emotion of evaluating a person's work experience (Mathis and Jackson, 2001). Turnover intentions are as a process by which labor organizations and must have left the place. High turnover lead to high costs. (Mathis and Jackson, 2001)

The sample used in this study amounted to 155 employees at PT. Dan Liris Sukoharjo. The sample was selected using purposive sampling technique. The results of statistical analysis showed that job characteristics have a positive relationship with job satisfaction, job characteristics have a positive relationship with organizational commitment and job characteristics have a negative relationship with turnover intentions. Distributive justice mediate between job characteristics with job satisfaction, organizational commitment, and turnover intentions. Keyword : job characteristics, job satisfaction, organizational commitment,

turnover intentions, manufacturing company


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Banyak teori dan peneliti berpendapat bahwa memperkaya pekerjaan

karyawan mengarah untuk meningkatkan sikap karyawan dan perilaku.

Hackman dan Oldham (dalam Elanain, 2009) mengemukakan bahwa salah

satu model yang paling dikenal untuk pekerjaan mendesain ulang dan

pendekatan peningkatan adalah Model Karakteristik Pekerjaan (Job

Characteristics Model/JCM). JCM mengidentifikasi lima karakteristik

pekerjaan utama, yaitu: variasi keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas,

otonomi, dan umpan balik. Inti karakteristik pekerjaan diikuti oleh tiga

keadaan psikologis kritis: kebermaknaan berpengalaman, pengalaman

tanggung jawab, dan hasil pengetahuan.

JCM merupakan salah satu perspektif teoritis mendominasi daerah

tersebut. Model ini menunjukkan bahwa tujuan aspek atau atribut pekerjaan

individu terutama menentukan persepsi mereka dan tanggapan terhadap

pekerjaan. Model ini mengasumsikan bahwa pekerjaan dapat digambarkan

dalam bentuk satu set atribut tujuan yang telah ditentukan, dimensi, atau

karakteristik. Juga, teori ini menganggap bahwa tingkat tinggi dari dimensi-

dimensi pekerjaan menyebabkan tingkat kepuasan yang tinggi, motivasi, dan

hasil kerja, dan rendahnya tingkat absensi, dan perputaran karyawan.


commit to user

2

Hackman & Oldham (dalam Robbins, 2001) menjelaskan bahwa

“Karakteristik pekerjaan merupakan aspek internal dari suatu pekerjaan yang

mengacu pada isi dan kondisi dari pekerjaan”. Suatu model karakteristik

pekerjaan diajukan oleh Hackman & Oldham (dalam Robbins 2001) yang

mengidentifikasikan lima dimensi inti dari karakteristik pekerjaan meliputi :

(1) Variasi keahlian (skill variety), (2) Identitas tugas (task identity), (3)

Signifikansi tugas (task significance), (4) Otonomi (otonomy), dan (5) Umpan

balik dari pekerjaan (feedback from job). Model karakteristik pekerjaan ini

memunculkan motivasi internal akibat adanya suatu pengalaman dan

penghayatan psikologis pekerja setelah melakukan pekerjaannya.

Pendekatan klasik tentang desain pekerjaan yang diajukan Hackman

dan Oldham (1980) dikenal dengan istilah teori karakteristik pekerjaan (Job

Characteristics Theory). Menurut teori karakteristik pekerjaan ini, sebuah

pekerjaan dapat melahirkan tiga keadaan psikologis dalam diri seorang

karyawan yakni mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil

kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis

ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas hasil kerja,

kepuasan kerja, ketidakhadiran dan perputaran karyawan (Robbins, 2001)

Karakteristik pekerjaan merupakan sifat dari tugas yang meliputi

tanggung jawab, macam tugas, dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari

pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang secara intrinsik memberi kepuasan dan

lebih memotivasi bagi kebanyakan orang daripada pekerjaan yang tidak

memuaskan (Robbins, 2001). Karakteristik pekerjaan seorang karyawan jelas


commit to user

3

terlihat pada desain pekerjaan seorang karyawan. Desain pekerjaan

menentukan bagaimana pekerjaan itu dilakukan. Oleh karena itu desain

pekerjaan sangat mempengaruhi perasaan karyawan terhadap sebuah

pekerjaan, seberapa pengambilan keputusan yang dibuat oleh karyawan

kepada pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas yang harus diselesaikan

oleh karyawan.

Kepuasan kerja merupakan salah satu hasil kerja (work outcomes)

yang menjadi pusat perhatian para peneliti perilaku organisasional. Robbins

(2001) menyatakan bahwa ada dua alasan mengapa kepuasan kerja menjadi

pusat perhatian, yaitu keterkaitannya dengan hasil kerja individual anggota

organisasi serta preferensi nilai para peneliti perilaku organisasional yang

meyakini bahwa kepuasan kerja mampu memprediksi berbagai hasil

pekerjaan lanjutan.

Kepuasan kerja merupakan konsep yang sangat penting untuk

dipahami dan dipenuhi oleh setiap pengelola organisasi untuk meningkatkan

efektivitas organisasi. Kepuasan kerja merujuk pada sikap seorang individu

terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan ungkapan rasa

menyenangkan atau tidak menyenangkan yang timbul dari karyawan dalam

memandang pekerjaannya (Robbins, 2001). Seseorang dengan tingkat

kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya

itu, sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya, menunjukkan

sikap yang negatif terhadap pekerjaannya itu.


commit to user

4

Suatu organisasi yang mampu mengelola kepuasan kerja karyawannya

akan memiliki nilai tambah tersendiri karena kepuasan kerja diukur tidak

hanya dari faktor karyawannya saja tetapi juga lingkungan kerja organisasi

yang mendukung (Robbins, 2001) agar apa yang dipersepsikan karyawan

denga kenyataan yang ada tidak terlalu berbeda, dalam hal jumlah

penghargaan yang diterima dengan jumlah yang diyakini seharusnya diterima.

Salah satu cara karyawan dalam mengungkapkan ketidakpuasan

mereka akan pekerjaan mereka selama ini adalah dengan suatu tindakan

dimana tindakan ini merupakan respon karyawan yang bersifat destruktif

aktif. Tindakan tersebut berupa exit (turnover/quit), yaitu perilaku atau

tindakan karyawan yang ditijukan kearah meninggalkan organisasi. Perilaku

ini mencakup pencarian suatu posisi baru di luar organisasi maupun meminta

untuk berhenti (Robbins, 1999).

Turnover yang tinggi menimbulkan biaya yang tinggi. Kenaikan biaya

ini diakibatkan produktivitas yang hilang, waktu pelatihan dan waktu

pemilihan tenaga kerja baru yang bertambah, hilangnya efisiensi kerja dan

biaya tidak langsung lainnya (Mathis dan Jackson, 2001)

Komitmen organisasi adalah usaha mengidentifikasikan diri dan

melibatkan diri dalam organisasi dan berharap tetap menjadi anggota

organisasi (Robbins, 2001). Robbins memandang komitmen terhadap

organisasi merupakan salah satu sikap kerja. Karena ia merefleksikan

perasaan seseorang (suka atau tidak suka) di dalam organisasi dimana mereka


commit to user

5

bekerja. Robbins mendefinisikannya sebagai suatu orientasi individu terhadap

organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan.

Penelitian sebelumnya pada desain pekerjaan dan desain ulang telah

dilakukan terutama di negara-negara Barat (Elanain, 2009). Ada beberapa

studi tentang hubungan karakteristik hasil pekerjaan-pekerjaan yang

dilakukan dalam konteks non-Barat. Oleh karena itu, hubungan antara

karakteristik pekerjaan dan hasil kerja perlu diteliti lebih lanjut dalam konteks

non-Barat. Penelitian yang dilakukan Elanain (2009) merupakan salah satu

penelitian pertama di Uni Emirat Arab (UEA) untuk mengetahui hubungan

karakteristik pekerjaan untuk hasil kerja.

Beberapa penelitian pada perilaku karyawan dan hasil kerja telah

dilakukan di Timur Tengah pada umumnya dan UEA pada khususnya.

Crossman dan Abou-Zaki (2003) mengeksplorasi hubungan antara variabel

sosio-demografis dan aspek kepuasan kerja di sektor perbankan Lebanon.

Mereka menemukan bahwa karyawan perempuan secara bermakna lebih puas

dengan membayar daripada rekan laki-laki mereka, sedangkan, karyawan

laki-laki dilaporkan secara signifikan lebih puas dengan pengawasan dari

rekan-rekan wanitanya. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa staf yang

kurang berpendidikan adalah paling tidak puas dengan kerja. Penelitian ini

juga mengungkapkan bahwa karyawan wanita ditemukan lebih puas dengan

membayar daripada rekan laki-laki mereka, sedangkan, laki-laki lebih puas

dengan pengawasan.


commit to user

6

Dalam studi lain, Yousef (2000) meneliti hubungan antara perilaku

kepemimpinan dan hasil kerja dari kepuasan kerja dan hasil kerja pekerjaan di

UAE. Hasilnya mengungkapkan bahwa karyawan yang merasa manajer

mereka mengadopsi perilaku kepemimpinan partisipatif konsultatif atau lebih

berkomitmen ke dalam organisasi mereka, lebih puas dengan pekerjaan

mereka dan lebih tinggi dalam hasil kerja mereka. Yousef (1998) juga

meneliti pengaruh kepuasan dengan keamanan kerja terhadap komitmen

organisasi dan kepuasan kerja di UAE. Penelitian melaporkan bahwa ada

hubungan positif yang signifikan antara kepuasan dengan keamanan kerja dan

komitmen organisasi, serta antara kepuasan dengan keamanan kerja dan hasil

kerja.

Hampir sama dengan studi yang dilakukan pada konteks negara Barat,

studi yang dilakukan Elanain (2009) menunjukkan bahwa variasi keahlian

dan umpan balik memiliki dampak fungsional pada kepuasan kerja,

komitmen organisasi, dan keinginan berpindah. Kebalikan dari studi negara

Barat, studi ini melaporkan bahwa identitas tugas dan signifikansi tugas

mempunyai efek fungsional pada perilaku dan sikap kerja. Otonomi juga

menunjukkan hubungan positif yang tidak terduga dengan keinginan

berpindah. Keadilan distributif memediasi beberapa hubungan antara

komitmen organisasi dan hasil kerja para karyawan. Penelitian ini mengambil

sampel dari 350 karyawan dari lima organisasi besar yang beroperasi di

Dubai. Data penelitian ini dikumpulkan pada kuesioner terstruktur yang berisi


commit to user

7

skala standar karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja, komitmen organisasi,

keinginan berpindah, keadilan distributif, dan beberapa variabel demografis.

Penelitian ini merupakan suatu studi replikasi dengan mengambil

model dari penelitian yang pernah dilakukan Elanain (2009). Penelitian ini

menguji kembali keterkaitan antara karakteristik pekerjaan, keadilan

distributif, dan hasil kerja karyawan dengan setting tempat dan waktu

penelitian yang berbeda. Penelitian sebelumnya dilakukan pada lima

organisasi besar yang beroperasi di Dubai. Penelitian kali ini penulis

mengambil sampel para karyawan pada PT Dan Liris di Surakarta.

Penelitian ini pada perusahan manufaktur karena perusahaan

manufaktur adalah suatu bagian yang fundamental dalam sistem manajemen

perusahaan. Perusahaan manufaktur adalah organisasi yang bersifat padat

karya, padat modal, padat teknologi, dan padat keterampilan. Mengelola

sumber daya manusia pada perusahaan manufaktur merupakan tugas yang

rumit dan penuh tantangan. PT Dan Liris Sukoharjo adalah perusahaan yang

bergerak di bidang manufakturing yang memproduksi berbagai macam

produk tekstil. Untuk menghadapi tekanan persaingan industri yang ketat,

maka PT Dan Liris harus dapat bertahan dengan operasi yang efektif dan

efisien termasuk dalam sisi sumber daya manusia yang dimilikinya.

Dengan demikian akan terjadi persaingan yang semakin ketat antara

perusahaan yang bergerak di bidang industri manufaktur. Industri manufaktur

dituntut untuk dapat meningkatkan mutu hasil kerjanya kepada konsumen


commit to user

8

atau masyarakat. Adapun salah satu faktor untuk mempertahankan

keunggulan kompetitif perusahaan adalah karakteristik pekerjaan para

karyawan yang bervariasi. Sehingga mutu hasil kerja karyawan dapat lebih

ditingkatkan apabila karakteristik pekerjaan karyawan tersebut memberi

dampak positif pada hasil kerja karyawan. Karena dalam hal ini karyawan

juga dituntut untuk bekerja dengan penuh tanggung jawab, cekatan dalam

keadaan apapun oleh karena itu sangat diperlukan

Sebagai industri manufaktur, peran sumber daya manusia sangatlah

vital, maka dari itu karyawan yang terlibat sebagai bagian dari Manajemen

Sumber Daya Manusia di perusahaan manufaktur harus memiliki wawasan

yang memadai tentang perusahaan tersebut.

B. PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan uraian yang telah disampaikan pada latar belakang

tersebut, maka permasalahan dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada kepuasan kerja?

2. Apakah karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada komitmen

organisasi?

3. Apakah karakteristik pekerjaan berpengaruh negatif pada keinginan

berpindah?

4. Apakah keadilan distributif memediasi pengaruh karakteristik pekerjaan

pada kepuasan kerja?


commit to user

9


pada komitmen organisasi ?


pada keinginan berpindah ?

C. TUJUAN PENELITIAN

Dari perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian yang akan

dilakukan adalah:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis karakteristik pekerjaan berpengaruh

positif pada kepuasan kerja.


positif pada komitmen organisasi.


negatif pada keinginan berpindah.

4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh karakteristik pekerjaan

pada kepuasan kerja yang dimediasi keadilan distributif.


pada komitmen organisasi yang dimediasi keadilan distributif.


pada keinginan berpindah yang dimediasi keadilan distributif.


commit to user

10

D. MANFAAT PENELITIAN

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk menambah

pemahaman mengenai karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja,

komitmen organisasi, dan keinginan berpindah karyawan, serta keadilan

distributif yang memediasi 4 variabel yang saling berkaitan (karakteristik

pekerjaan, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan keinginan

karyawan). Dan dapat dijadikan salah satu referensi yang baik bagi

peneliti selanjutnya yang mengadakan penelitian lebih lanjut dengan

topik yang sama.

2. Manfaat Praktis dan Manajerial

a) Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan wawasan tentang

pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan,

komitmen organisasi, dan keinginan berpindah karyawan.

Karakteristik pekerjaan yang jelas membuat karyawan akan relatif

puas dengan pekerjaannya, akan lebih berkomitmen pada organisasi,

dan merasa betah bekerja pada perusahaan itu. Karena karakteristik

pekerjaan, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan keinginan

berpindah cenderung saling mempengaruhi satu sama lain.

b) Bagi instansi perusahaan, hasil penelitian ini bisa dipakai sebagai

masukan dalam menyusun kebijakan-kebijakan perusahaan yang


commit to user

11

berhubungan dengan permasalahan-permasalahan yang berkaitan

dengan karakteristik pekerjaan, keadilan distributif, dan hasil kerja

agar para karyawan memberikan hasil kerja yang lebih optimal.

c) Bagi para peneliti yang tertarik pada kajian karakteristik pekerjaan,

hasil penelitian ini bisa dipakai sebagai acuan dalam melakukan

penelitian selanjutnya.


commit to user

12

BAB II

TELAAH PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

A. KARAKTERISTIK PEKERJAAN

Robbins (2001) mengatakan banyak penelitian yang dilakukan untuk

mendesain pekerjaan sedemikian rupa sehingga motivasi, kepuasan, dan hasil

kerja karyawan dapat meningkat. Karakteristik pekerjaan merupakan salah

satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Karakteristik

pekerjaan seorang karyawan jelas terlihat desain pekerjaan seorang karyawan.

Desain pekerjaan menentukan bagaimana pekerjaan dilakukan. Oleh karena

itu sangat mempengaruhi perasaan karyawan terhadap sebuah pekerjaan,

seberapa pengambilan keputusan yang dibuat oleh karyawan kepada

pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas yang harus diselesaikan oleh

karyawan.

Dalam Mathis dan Jackson (2001), Hackman dan Oldham melakukan

pengembangan lebih lanjut mengenai pendekatan karakteristik-karakteristik

dalam merancang pekerjaan. Dalam model karakteristik-karakteristik

pekerjaan Hackman dan Oldham terdapat lima karakteristik inti yang

mempengaruhi critical psychological states. Tiga karakteristik pekerjaan

yang mempengaruhi perasaan berarti terhadap pekerjaan (experienced

meaningfulness), sedangkan dua karakteristik pekerjaan yang lain masing-


commit to user

13

masing mempunyai pengaruh langsung terhadap perasaan tanggung jawab

dan pengetahuan terhadap hasil-hasil pekerjaan (personal responsibility).

Salah satu model yang paling dikenal untuk pekerjaan mendesain

ulang dan pendekatan peningkatan adalah Model Karakteristik Pekerjaan (Job

Characteristics Model / JCM). JCM adalah suatu pendekatan terhadap

pemerkayaan jabatan (job enrichment). JCM mengidentifikasi lima

karakteristik pekerjaan utama, yaitu : variasi keahlian, identitas tugas,

signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik. Karakteristik pekerjaan inti

diikuti oleh tiga keadaan psikologis kritis : kebermaknaan berpengalaman,

pengalaman tanggung jawab, dan hasil pengetahuan.

1. Variasi Keahlian

Variasi keahlian adalah seberapa besar pekerjaan mengharuskan

karyawan menggunakan variasi ketrampilan dan bakat dalam

penyelesaian pekerjaan tersebut (Mathis dan Jackson, 2001). Kurangnya

variasi keahlian bisa menimbulkan kelelahan yang dapat mengakibatkan

kesalahan-kesalahan.

2. Identitas Tugas

Identitas tugas adalah seberapa besar keterlibatan karyawan dapat

diidentifikasikan dalam penyelesaian tiap-tiap pekerjaan dari awal hingga

selesai (Mathis dan Jackson, 2001). Bila pekerjaan-pekerjaan tidak

mempunyai identitas dalam penyelesaian, para karyawan tidak akan atau

kurang merasa bertanggung jawab dan kurang bangga atau menghargai


commit to user

14

hasil-hasil kerjanya. Ini berarti kontribusi mereka tidak tampak, sehingga

kepuasan kerja bisa menurun.

3. Signifikansi Tugas

Mathis dan Jackson (2002) mendefinisikan signifikansi tugas

sebagai besarnya pengaruh dari pekerjaan terhadap orang lain. Seseorang

yang merasa mempunyai arti penting bagi orang lain maupun suatu

organisasi akan melaksanakan tugas seoptimal mungkin, agar tidak

mengecewakan atau merugikan orang lain atau perusahaan.

4. Otonomi

Mathis dan Jackson (2002) mendefinisikan otonomi adalah

tingkat kebebasan dan keleluasaan individu dalam pekerjaan dan

jadwalnya. Memberikan karyawan kemampuan pengambilan keputusan,

otonomi, tanggung jawab yang lebih besar disebut pemberdayaan.

Memberdayakan karyawan tampaknya sangat penting untuk membuat

karyawan lebih memiliki komitmen dan terlibat (Randalls, 2002).

Dewasa ini, otonomi kerja tampaknya merupakan suatu cara yang

efektif untuk mendapatkan komitmen tinggi dan mutu terpadu dari

karyawan karena banyak karyawan menghargai tanggung jawab yang

muncul dari otonomi kerja. Perusahaan yang menawarkan otonomi pada

karyawannya menyadari bahwa implikasi dari perubahan kerja ini akan

jauh melampaui rancangan kerja. (Randalls, 2002).


commit to user

15

5. Umpan Balik

Mathis dan Jackson (2002) medefinisikan umpan balik sebagai

informasi yang diterima tenaga kerja mengenai baik atau buruknya

pekerjaan yang telah mereka lakukan. Agar umpan balik dapat

menyebabkan perubahan, beberapa keputusan harus dibuat berkaitan

dengan tindakan yang mengikutinya. Sebuah sistem dimana data dan

evaluasi tidak mempengaruhi tindakan, tidak akan menjadi sistem umpan

balik (Mathis dan Jackson, 2002).

Bagi para manajer, umpan balik komunikasi dapat terjadi dalam

berbagai bentuk. Dalam situasi tatap muka, dimungkinkan terjadinya

umpan balik langsung melalui pertukaran verbal, seperti dalam bentuk

perubahan ekspresi wajah ketika bertemu dengan perbedaan pendapat

atau kesalahpahaman. Selain itu, umpan balik yang tidak langsung

(seperti rendahnya produktivitas, rendahnya kualitas produksi, tingginya

tingkat absensi dan perputaran pegawai, serta kurangnya koordinasi

dan/atau konflik antar unit) mungkin mengindikasikan adanya

kekurangan dalam komunikasi organisasi (Ivancevich dkk, 2006).

B. KEADILAN DISTRIBUTIF

Prinsip keadilan distributif terletak pada teori equity (As'ad, 1995).

Inti dari teori ini adalah perbandingan yang diterima karyawan terhadap input

dan output, yang dihubungkan dengan pihak lain dalam situasi tempat kerja


commit to user

16

yang sama. Perbandingan yang menurut orang itu sama dengan orang lain

maka akan melahirkan persepsi keadilan, sebaliknya perbandingan yang tidak

sama akan melahirkan persepsi ketidakadilan. Bagaimanapun persepsi

keadilan yang diterima seorang karyawan akan memunculkan kepercayaan

pada organisasi tempatnya bekerja (Aryee et al, 2002). Sedangkan

ketidakadilan dalam pendistribusian outcomes akan mendorong karyawan

untuk melakukan tindakan-tindakan penyimpangan. Persepsi keadilan

distributif, prosedural, dan interaksional yang dipandang sebagai komponen

utama keadilan organisasional dihubungkan dengan beraneka ragam hasil

dari suatu pekerjaan, seperti pelaksanaan suatu kegiatan, perilaku suatu

kelompok, dan sikap kerja (Daromes, 2006)

Para peneliti keadilan telah secara konsisten mengidentifikasi tiga tipe

persepsi keadilan, yaitu: distributif, prosedural, dan interaksional (Daromes,

2006). Persepsi keadilan distributif menunjuk pada penilaian tentang keadilan

hasil yang diterima oleh individu. Penemuan-penemuan penelitian

menjelaskan bahwa keadilan distributif berhubungan dengan persepsi

individu atas hubungannya dengan individu lain yang memiliki sumber daya.

Keadilan sosial meneliti persepsi mengenai keputusan organisasional.

Metode yang digunakan untuk menelitinya dan meneliti sikap dari mereka

yang dipengaruhi melalui tiga teori (Thornhill dan Saunders, 2003). Teori

pertama berhubungan dengan persepsi pekerja mengenai hasil disebut

keadilan distributif. Teori kedua yaitu keadilan prosedural yang berfokus

persepsi pekerja tentang keadilan prosedur yang digunakan untuk membuat


commit to user

17

keputusan. Dan teori ketiga adalah keadilan interaksional yang menekankan

pada persepsi tentang keadilan perlakuan interpersonal yang diterima pekerja.

Keadilan organisasional digunakan untuk mengkategorikan dan

menjelaskan pandangan dan perasaan pekerja tentang sikap mereka sendiri

dan orang lain dalam organisasi, dan hal itu dihubungkan dengan pemahaman

mereka dalam menyatukan persepsi secara subyektif yang dihasilkan dari

hasil keputusan yang diambil organisasi, prosedur dan proses yang digunakan

untuk menuju pada keputusan-keputusan ini serta implementasinya. Keadilan

distribusi telah berkembang untuk mengembangkan teori dalam hubungan

tiap-tiap aspek dan persepsi pekerja mengenai hasil keputusan yang diambil

oleh organisasi dan tanggapan mereka pada bentuk dasar keadilan distribusi

ini (Thornhill dan Saunders, 2003)

Persepsi keadilan distributif merupakan perbandingan dengan yang

lain. Akibatnya, persepsi tentang keadilan hasil tidak hanya akan

berhubungan dengan ukuran absolut, tetapi juga akan berdasar pada satu

ukuran atau lebih, yaitu perbandingan sosial. Hasil tersebut berkenaan dengan

perbandingan atau standar dan pengaruh kekuatan perasaan maupun penilaian

adil atau tidaknya hasil yang didapat.

Untuk meneliti persepsi keadilan dalam proses pemberdayaan

manusia membutuhkan pemahaman mengenai teori keadilan organisasional.

Perlakuan yang adil telah diidentifikasilkan sebagai suatu komponen penting

dalam meningkatkan komitmen pekerja (Harris, 2002). Harris (2002)

mengamati bahwa sikap adil berkembang “untuk membantu meningkatkan


commit to user

18

perilaku anggota organisasi untuk bekerja melebihi kewajiban kerja

formalnya”. Keadilan distributif merupakan suatu anggapan mengenai

keadilan hasil oleh organisasi dalam hubungannya dengan individu atau input

kelompok, dan keadilan ini didominasi oleh teori kesamaan (Thornhill dan

Saunders, 2003), khususnya dalam hal bagaimana individu mengevaluasi dan

bereaksi terhadap perlakuan yang berbeda.

C. KINERJA KARYAWAN

Secara sederhana kinerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai

oleh seorang karyawan selama periode waktu tertentu pada bidang pekerjaan

tertentu. Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat

menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh

perusahaan. Untuk dapat memiliki kinerja yang baik dan tinggi, seorang

karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya harus memiliki keahlian dan

ketrampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang dimilikinya.

Menurut Mathis dan Jackson (2002) kinerja pada dasarnya adalah apa

yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah

yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada

kepada organisasi yang antara lain termasuk kualitas, jangka waktu output,

kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif.

Penilaian kinerja sangatlah penting bagi perusahaan dan karyawan

sendiri. Ketika mengukur kinerja, relevan dan tidaknya kriteria yang

digunakan. Pada umumnya kriteria itu relevan ketika difokuskan pada aspek


commit to user

19

yang paling penting dari pekerjaan karyawan. Oleh karena itu sangat penting

adanya standar kinerja. Standar kinerja menjelaskan tingkat-tingkat kinerja

yang diharapkan, dan merupakan bahan perbandingan, target atau tujuan

tergantung dari pendekatan yang diambil. Standar kinerja yang realistis,

terukur, dan mudah dipahami menguntungkan bagi organisasi dan karyawan.

Penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan

mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan suatu set standar,

dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan (Mathis dan

Jackson, 2002). Penilaian kinerja karyawan sangat penting bagi seluruh

pengusaha dan perusahaan. Namun demikian kinerja yang memuaskan tidak

secara otomatis terjadi namun hal ini dipengaruhi oleh berbagai macam aspek

misalnya kondisi kerja, hubungan kerja dan lain sebagainya. Oleh karena itu

untuk bisa mengetahui seberapa baik karyawan telah bekerja maka perlu

dilakukan penilaian kerja yang disebut sistem manajemen kinerja yang terdiri

atas proses-proses untuk mengidentifikasikan, mendorong, mengukur,

mengevaluasi, meningkatkan dan memberikan penghargaan terhadap kinerja

pada karyawan yang dipekerjakan (Mathis dan Jackson, 2002). Mathis dan

Jackson mengemukakan bahwa penilaian kinerja dapat dilakukan dengan

beberapa orang yang paham benar tentang penilaian kinerja, yaitu :

1. Penilaian bawahan oleh atasan : penilaian yang umum dilakukan oleh

banyak organisasi. Penilaian ini dilakukan oleh atasan terhadap hasil

kerja bawahannya.


commit to user

20

2. Penilaian atasan oleh bawahan : penilaian yang dilakukan oleh bawahan

terhadap hasil kerja atasannya, biasanya digunakan untuk pengembangan

manajemen organisasi.

3. Anggota kelompok yang menilai satu sama lain : penilaian yang

dilakukan oleh rekan satu kelompok atau tim kerja.

4. Penilaian diri sendiri : penilaian yang dilakukan diri sendiri untuk

mengetahui kekuatan dan kelemahan diri sendiri dan menetapkan tujuan

untuk pengembangan.

5. Penilaian dari luar : penilaian yang dilakukan oleh pihak dari luar

organisasi.

6. Penilaian multisumber : penilaian yang dapat dilakukan oleh semua

orang mulai dari atasan, bawahan, kelompok, diri sendiri, dan pihak luar.

Dalam melakukan penilaian ada kemungkinan terjadi kesalahan

penilaian. Salah satu sumber utama kesalahan penilaian kinerja adalah

kesalahan yang dilakukan oleh penilai. Ada beberapa jenis kesalahan yang

dilakukan penilai menurut Mathis dan Jackson (2002) yaitu :

1. Permasalahan dari standar yang berbeda-beda, kesalahan ini terjadi

ketika kriteria ambigu dan pembobotan yang subjektif oleh atasan

digunakan dalam penilaian.

2. Efek resensi, terjadi ketika penilai memberikan bobot yang lebih besar

untuk kejadian yang memang baru saja terjadi pada kinerja karyawan.


commit to user

21

3. Kecenderungan memusat, kesalahan kelonggaran dan kekakuan, terjadi

ketika penilai menilai seluruh karyawannya dengan rentang yang sempit

(biasanya menengah atau rata-rata) biasanya termasuk dalam

kecenderungan yang memusat, ketika penilaian pada seluruh karyawan

terdapat pada tingkat tertinggi dari skala penilaian (kesalahan

kelonggaran), atau lebih rendah dari skala penilaian (kesalahan

kekakuan).

4. Bias dari penilai, terjadi ketika nilai-nilai atau prasangka dari penilai

mempengaruhi penilaian.

5. Efek Hallo, terjadi ketika penilai menilai tinggi atau rendah karyawan

untuk seluruh item karena satu karakteristik saja.

6. Kesalahan kontras, terjadi ketika kecenderungan untuk menilai orang

secara relatif terhadap orang lain, bukan dibandingkan dengan suatu

standar kinerja.

D. KOMITMEN ORGANISASI

Komitmen organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seseorang

karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya

untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menurut

Robbins (1999) didefinisikan bahwa keterlibatan pekerjaaan yang tinggi

berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu, sementara


commit to user

22

komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang

merekrut individu tersebut.

Komitmen organisasi menjadi hal penting bagi sebuah organisasi

dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi apapun bentuk

organisasinya. Banyak hal yang mendorong terciptanya komitmen organisasi,

diantaranya kepuasan-kepuasan yang diperoleh di dalam organisasi atau

selama mereka bekerja. Kepuasan atas pembayaran yang diberikan

perusahaan, kepuasan kondisi kerja apakah secara mental pekerjaan yang

dihadapi menantang atau tidak, sikap atasan dan pengawasan yang ada,

hubungan dengan sesama rekan kerja merupakan faktor-faktor penentu

komitmen organisasi.

Secara makna, komitmen organisasi menurut Mathis dan Jackson

(2002) adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan

organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau meninggalkan

perusahaan pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan angka

perputaran karyawan (turnover intention).

Sedangkan menurut Luthan (1998), komitmen organisasi didefinisikan

sebagai :

1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu.

2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, dan


commit to user

23

3. Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan

kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan

pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi

mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan

serta kemajuan yang berkelanjutan.

Mardiana (2004) menyatakan bahwa terdapat tiga hal pokok dimana

dapat ditemui faktor pengaruh terhadap komitmen organisasi yaitu :

1. Karakteristik individu merupakan gambaran pribadi seseorang yang

dibawa dalam tatanan organisasi, ke dalam dunia kerja, dan memiliki

kecenderungan untuk selalu berkembang dan mempengaruhi dalam

melaksanakan aktivitas pekerjaan seperti minat, sikap, kebutuhan,

pendidikan, dan motif berprestasi.

2. Karakteristik pekerjaan meliputi variasi keahlian, identitas tugas,

signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik.

3. Pengalaman kerja adalah suatu ukuran lamanya seseorang bekerja pada

suatu organisasi yang diharapkan, makin lama seseorang tersebut

bekerja maka semakin produktif dalam melaksanakan tugas yang

dibebankan padanya. Semakin berpengalaman dalam pekerjaan maka

komitmen pada organisasi tersebur juga semakin meningkat.


commit to user

24

E. KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang

yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima

pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbins,

2003). Menurut Ivancevich (2006), kepuasan kerja adalah keadaan emosi

yang positif dari mengevaluasi pengalamn kerja seseorang.

Kepuasan kerja adalah emosi yang positif dari mengevaluasi

pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi.

Secara umum tahap yang diamati adalah kepuasan dalam pekerjaan itu

sendiri, seperti gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor dengan tenaga

kerja, dan kesempatan untuk maju. Setiap dimensi menghasilkan perasaan

puas secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri (Mathis dan Jackson,

2001).

Luthans (1998) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja karyawan

merupakan hasil persepsi karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka

dapat memberikan sesuatu yang dianggap penting. Ini berarti kemampuan

kerja akan tercapai bila karyawan merasa apa yang didapat dalam bekerja

sudah memenuhi hal yang dianggap penting, karena hal ini adalah masalah

persepsi. Maka kepuasan kerja yang ditunjukkan oleh seseorang berbeda

dengan orang lain, karena hal yang dianggap penting oleh masing-masing

orang berbeda.


commit to user

25

Kepuasan kerja memiliki tiga dimensi. Pertama, kepuasan kerja adalah

suatu emosi yang merupakan respon terhadap situasi kerja. Hal ini tidak dapat

dilihat tetapi hanya dapat diduga. Kedua, kepuasan kerja dinyatakan dengan

perolehan hasil yang sesuai, atau bahkan melebihi yang ditetapkan, misalnya

seorang bekerja sebaik yang mampu dilakukan karyawan dan berharap

mendapat imbalan atau penghargaan yang sepadan. Dan kenyataan oleh

perusahaan, ia mendapat gaji yang sesuai seperti yang diharapkan dan oleh

atasannya ia mendapat pujian, karena prestasi itu, maka karyawan itu merasa

puas untuk bekerja. Ketiga, kepuasan kerja ini biasanya dinyatakan dalam

sikap seseorang yang tercermin dalam tingkah lakunya, misalnya dia akan

semakin loyal pada perusahaan, bekerja dengan baik, berdedikasi tinggi,

tertib serta sikap-sikap lain yang positif. (Luthans, 1998).

F. KEINGINAN BERPINDAH

Mathis dan Jackson (2002) mendefinisikan keinginan berpindah

sebagai suatu proses dimana tenaga kerja meninggalkan organisasi dan harus

ada yang menggantikannya. Turnover yang tinggi menimbulkan biaya yang

tinggi. Kenaikan biaya ini diakibatkan produktivitas yang hilang, waktu

pelatihan dan waktu pemilihan tenaga kerja baru yang bertambah, hilangnya

efisiensi kerja dan biaya tidak langsung lainnya.

Menurut Mathis dan Jackson (2002) turnover dibedakan menjadi dua

jenis, yaitu :


commit to user

26

1. Turnover suka rela (voluntary)

Turnover sukarela terjadi pada saat tenaga kerja meninggalkan organisasi

atas permintaan sendiri.

2. Turnover tidak suka rela (unvoluntary)

Turnover tidak sukarela terjadi pada saat tenaga kerja diberhentikan oleh

organisasi.

Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa alasan tenaga kerja

meninggalkan pekerjaan secara sukarela disebabkan oleh faktor kurangnya

tantangan kerja, kesempatan yang lebih baik di tempat lain, gaji, pengawasan,

letak geografis, dan tekanan. Tidak semua turnover bersifat negatif dalam

artian merugikan organisasi. Kehilangan beberapa tenaga kerja kadang

memang diinginkan, apalagi jika tenaga kerja yang pergi atau keluar adalah

tenaga kerja dengan hasil kerja rendah.

G. KARAKTERISTIK PEKERJAAN, KEADILAN DISTRIBUTIF, DAN

HASIL KERJA KARYAWAN

Keadilan organisasi mengacu pada persepsi karyawan atas perlakuan

yang adil di tempat kerja. Teori tentang keadilan kerja telah memfokuskan

diri pada pengembangan konsep keadilan untuk menggabungkan kedua

keadilan : distributif dan prosedural (Niehoff dan Moorman, 1993). Keadilan

distributif adalah sejauh mana imbalan yang dialokasikan secara adil.

Keadilan prosedural adalah sejauh mana mereka yang terkena dampak


commit to user

27

keputusan alokasi tersebut menganggap mereka telah dibuat sesuai dengan

metode yang adil dan pedoman (Elanain, 2009).

Mengenai hubungan antara keadilan organisasi dan hasil kerja,

penelitian telah menunjukkan bahwa ketika individu karyawan 'merasa

diperlakukan tidak adil oleh organisasi mereka, mereka merespon baik afektif

(misalnya dengan komitmen yang lebih rendah), dan perilaku (misalnya

dengan omset meningkat, pencurian, penurunan perilaku kewarganegaraan)

(Niehoff dan Moorman, 1993). Dalam sebuah studi yang dilakukan di UAE,

Suliman (2007) meneliti dampak keadilan organisasi terhadap kepuasan

karyawan dan hasil kerja serta menguji peran mediasi kepuasan dalam

hubungan keadilan-hasil kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa keadilan

memainkan peran penting dalam mempengaruhi kepuasan karyawan dan hasil

kerja. Penelitian ini menyimpulkan bahwa keadilan interaksional adalah

faktor keadilan yang paling penting yang mempengaruhi kepuasan kerja

diikuti dengan keadilan distributif dan keadilan prosedural. Penemuan ini

juga menunjukkan bahwa faktor-faktor keadilan organisasi yang memainkan

peran penting dalam memprediksi performansi kerja. Selain itu, peran

mediasi hanya sebagian untuk kepuasan kerja ditemukan tentang hubungan

antara keadilan dan hasil kerja.


commit to user

28

H. HIPOTESIS

Berdasarkan kerangka pemikiran penelitian tersebut, hipotesis-

hipotesis yang dibentuk dalam penelitian ini sebagian besar bersumber pada

beberapa penelitian terdahulu, sehingga diharapkan hipotesis tersebut cukup

valid untuk diuji. Untuk lebih membatasi hasil penelitian, maka obyek

penelitian dimasukkan dalam hipotesis penelitian. Pencantuman obyek

penelitian tersebut dimungkinkan dapat lebih menjelaskan bahwa kasus yang

diteliti adalah para karyawan PT Dan Liris di Surakarta dan mungkin akan

berbeda jika diterapkan dalam obyek penelitian yang lain.

Pengaruh Karakteristik Pekerjaan pada Kepuasan Kerja

Pada penelitian sebelumnya bahwa JCM memiliki kecocokan antara

pertumbuhan kebutuhan seorang individu dan karakteristik memotivasi dari

pekerjaan yang menghasilkan prestasi tingkat tinggi dan kepuasan kerja

(Goris et al., 2007).

Torraco (2005) mengakui bahwa JCM memiliki pengaruh yang terus

menerus pada praktek desain kerja dan memiliki akumulasi jumlah yang

mengesankan mengenai penelitian yang berkaitan. Dalil khusus yang

menunjukkan bahwa persamaan antara kebutuhan pertumbuhan individu dan

hasil karakteristik pekerjaan pada tingkat tinggi baik hasil kerja dan kepuasan

yang telah menerima beberapa dukungan.


commit to user

29

Karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap tingkat tiga keadaan

psikologis kritis (Elanain, 2009). Penyediaan variasi keahlian, identitas tugas,

dan makna tugas dalam pekerjaan menyebabkan tingkat tinggi motivasi

intrinsik karena karakteristik ini meningkatkan makna pengalaman kerja.

Tingkat umpan balik yang tinggi memberikan informasi tentang hasil kerja

kegiatan dan efektivitas sarana untuk mencapai tujuan akhir yang diinginkan.

Dimensi JCM umumnya ditemukan secara signifikan mempengaruhi hasil

pekerjaan dan psikologis karyawan dalam konteks Barat, khususnya kepuasan

kerja. (Elanain, 2009)

Dalam beberapa situasi, tiap karakteristik pekerjaan, baik variasi

keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, maupun umpan balik,

saling berkaitan dengan kepuasan kerja. Puas atau tidaknya karyawan

dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan yang dimiliki karyawan. Jadi

kemungkinan karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada kepuasan

kerja. Sehingga dapat dihipotesiskan sebagai berikut :

Hipotesis 1

Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada kepuasan kerja.

Pengaruh Karakteristik Pekerjaan pada Komitmen Organisasi

Penelitian sebelumnya menyatakan bahwa penilai hasil kerja memiliki

kapasitas untuk menerangkan bagaimana perilaku individu karyawan dapat

berkontribusi pada tujuan kelompok dan organisasi, dan dengan demikian


commit to user

30

meningkatkan komitmen afektif organisasi (Kuvaas, 2011). Latham (2003)

menyatakan bahwa aspek afektif dan emosional dari tujuan super ordinat

mungkin merebut "hati" dari karyawan dan memberikan "orang-orang yang

menyebabkan mereka dapat mendukung atasan mereka".

Elanain (2009) menemukan hubungan yang signifikan antara

karakteristik pekerjaan dan komitmen organisasi. Desain pekerjaan yang

menyediakan tingkat kontrol yang tinggi memberikan kesempatan bagi

karyawan untuk pengembangan dan latihan keterampilan. Sehingga

menyebabkan karyawan semakin komit dengan perusahaan.

Persepsi perkembangan umpan balik dan penetapan tujuan dalam

penilaian hasil kerja mungkin mencerminkan perasaan karyawan yang

penilaian hasil kerja telah membantu dalam berkomunikasi super ordinat

strategi, tujuan dan visi, yang pada gilirannya akan meningkatkan komitmen

afektif organisasi.

Namun, hubungan antara penilaian hasil kerja dan komitmen afektif

terhadap organisasi terletak pada asumsi bahwa karyawan merasa bahwa

penilaian hasil kerja mampu menjelaskan bagaimana pekerjaan mereka

berhubungan dengan kelompok dan tujuan organisasi atau penilaian hasil

kerja yang membantu mengkomunikasikan strategi organisasi, tujuan dan visi

(Kuvaas, 2011). Sehingga kemungkinan karakteristik pekerjaan berpengaruh

positif pada komitmen organisasi. Pengaruh tersebut dapat dihipotesiskan

sebagai berikut :


commit to user

31

Hipotesis 2

Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada komitmen organisasi.

Pengaruh Karakteristik Pekerjaan pada Keinginan Berpindah

Penelitian sebelumnya menyatakan bahwa pekerjaan yang

berhubungan dengan sikap kerja karyawan hanya berperan kecil dalam

mempertahankan dan melepas karyawan (Slatten et al, 2011). Penelitian yang

dilakukan Kraut (dalam Slatten et al, 2011) mendefinisikan "keinginan

berpindah" sebagai respon psikologis untuk pekerjaan tertentu dan kondisi

organisasi. Diasumsikan bahwa kualitas pelayanan yang dirasakan karyawan

berkaitan dengan tanggapan psikologis.

Keinginan berpindah karyawan adalah proses yang terdiri dari

konstruk keinginan berpindah (berpikir untuk berhenti, niat untuk mencari

dan berkeinginan untuk berhenti) (Elanain, 2009). Niat untuk meninggalkan

telah terbukti memberikan pengaruh negatif kuat pada karakteristik pekerjaan.

Elanain (2009) melaporkan bahwa ada hubungan negatif yang signifikan

antara karakteristik pekerjaan dengan keinginan berpindah karyawan.

Karyawan yang menilai atau melihat sendiri kualitas layanan mereka

sangat baik tidak akan berniat untuk berhenti dari pekerjaan mereka. Ada

kemungkinan bahwa karyawan persepsi kualitas layanan mereka sendiri

berhubungan dengan keinginan berpindah karyawan. Sehingga dapat


commit to user

32

dikatakan kemungkinan karakteristik pekerjaan berpengaruh negatif pada

keinginan berpndah. Pengaruh tersebut dapat dihipotesiskan sebagai berikut :

Hipotesis 3

Karakteristik pekerjaan berpengaruh negatif pada keinginan berpindah.

Pengaruh Karakteristik Pekerjaan pada Kepuasan Kerja yang dimediasi

oleh Keadilan Distributif

Pada penelitian sebelumnya, Saks (2006) mengemukakan bahwa

keterlibatan mengarah ke kedua hasil individu (kualitas orang bekerja dan

pengalaman mereka sendiri melakukan pekerjaan itu), serta organisasi-tingkat

hasil kerja (yaitu pertumbuhan dan produktivitas organisasi). Selanjutnya,

model Maslach et al. (2001) memperlakukan keterlibatan sebagai variabel

mediasi untuk hubungan antara enam kondisi kerja dan berbagai hasil kerja

dan seperti pengendalian, harus terkait dengan hasil seperti pengunduran diri

meningkat, hasil kerja yang lebih rendah, kepuasan kerja, dan komitmen

(Maslach et al., 2001)

Dalam hal ini, teori pertukaran sosial ini berguna untuk lebih

memahami yang berkorelasi negatif terkait dengan ketidakamanan kerja,

seperti ketidakpuasan kerja, kurangnya komitmen organisasi, dan keinginan

berpindah. Di satu sisi, keamanan kerja telah disebut sebagai karakteristik

pekerjaan yang relevan diinginkan di European Values Survey (Corneliben,


commit to user

33

2007). Dengan adanya keadilan distributif, karyawan merasakan keamanan

kerja sehingga hasil kerja karyawan meningkat dan memberikan kepuasan

kerja bagi karyawan itu sendiri.

Elanain (2009) menemukan bahwa keadilan organisasi memediasi

pengaruh keputusan pada tekanan emosi karyawan. Mengenai hubungan

antara keadilan organisasi dan hasil kerja penelitian telah menunjukkan

bahwa ketika individu karyawan 'merasa diperlakukan tidak adil oleh

organisasi mereka, mereka merespon baik afektif (misalnya dengan komitmen

yang lebih rendah), dan perilaku (misalnya dengan omset meningkat,

pencurian, penurunan perilaku kewarganegaraan) (Elanain, 2009).

Jadi, kemungkinan keadilan distributif akan memediasi hubungan

antara setiap karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja. Pengaruh tersebut

dapat dihipotesiskan sebagai berikut :

Hipotesis 4

Keadilan distributif akan memediasi hubungan antara karakteristik

pekerjaan dan kepuasan kerja.

Pengaruh Karakteristik Pekerjaan pada Komitmen Organisasi yang

dimediasi oleh Keadilan Distributif

Penelitian sebelumnya menyatakan bahwa seorang individu merasa

keadilan prosedural memiliki tingkat absensi, keinginan berpindah berkurang,


commit to user

34

prestasi kerja meningkat dan komitmen terhadap organisasi. Keadilan

interaksional menekankan aspek komunikasi dan proses interpersonal (Byrne,

2005). Studi menunjukkan bahwa persepsi tentang keadilan interaksional

berhubungan positif dengan komitmen kepada supervisor, pertukaran

pemimpin-anggota, dan kepuasan pengawasan (Elanain, 2009).

Perlakuan adil memberi manfaat kepercayaan dalam hubungan

(Elanain, 2009), dan mengarah ke peran perilaku yang meningkat dan

komitmen organisasi (Elanain, 2009). Mengenai hubungan antara keadilan

organisasi dan hasil kerja penelitian telah menunjukkan bahwa ketika

individu karyawan 'merasa diperlakukan tidak adil oleh organisasi mereka,

mereka merespon afektif (misalnya dengan komitmen yang lebih rendah)

(Elanain, 2009). Sehingga kemungkinan keadilan distributif akan memediasi

hubungan antara setiap karakteristik pekerjaan dan komitmen organisasi.

Pengaruh tersebut dapat dihipotesiskan sebagai berikut :

Hipotesis 5


pekerjaan dan komitmen organisasi.


commit to user

35

Pengaruh Karakteristik Pekerjaan pada Keinginan Berpindah yang

dimediasi oleh Keadilan Distributif

Penelitian sebelumnya menyatakan bahwa adanya hubungan yang

kuat antara persepsi keadilan dan hasil OCB (Elanain, 2009). Ketika

karyawan percaya bahwa mereka sedang diperlakukan tidak adil, oleh

organisasi atau oleh supervisor mereka, ini menyebabkan hasil kerja yang

lebih rendah, peningkatan jumlah absensi dan keinginan berpindah, perilaku

yang menyimpang, komitmen afektif yang menurun dan berkurangnya

perilaku warga negara (Elanain, 2009).

Corneliben (2007) memaparkan bahwa teori pertukaran sosial berguna

untuk lebih memahami yang berkorelasi negatif terkait dengan

ketidakamanan kerja, seperti ketidakpuasan kerja, kurangnya komitmen

organisasi, dan keinginan berpindah. Berdasarkan Rhodes dan model

Doering, kepuasan kerja diharapkan menjadi berkorelasi negatif yang

signifikan dari keinginan untuk meninggalkan pekerjaan dan keinginan untuk

meninggalkan profesi. Kepuasan kerja umumnya dipandang sebagai sikap

kerja sementara atau dinamis, karena aspek pengukuran pekerjaan yang dapat

berubah cukup cepat, misalnya supervisor, rekan kerja, atau jadwal

(Chapman, 2009).

Namun, jika salah satu tidak bahagia dengan pekerjaannya, ini juga

dapat menyebabkan kognitif meninggalkan pekerjaan yang biasa dia lakukan,

terutama jika kita mengantisipasi masalah pekerjaan yang sama dengan


commit to user

36

pekerjaan lain dalam pendudukan (Chapman, 2009). Sehingga kemungkinan

keadilan distributif akan memediasi hubungan antara karakteristik pekerjaan

dan keinginan berpindah. Pengaruh tersebut dapat dihipotesiskan sebagai

berikut :

Hipotesis 6


pekerjaan dan keinginan berpindah.


commit to user

37

I. KERANGKA PEMIKIRAN

Sumber : “Job Characteristics, Work Attitudes and Behaviors in A Non-Western Context” (Elanain, 2009)

Berdasarkan model penelitian di atas, dapat diketahui bahwa

penelitian ini akan menguji keterkaitan antara karakteristik pekerjaan,

keadilan distributif, dan hasil kerja karyawan. Pada saat karyawan

mempunyai karakteristik pekerjaan dan keadilan distributif dalam

pekerjaannya agar para karyawan menjalankan tugas dan pekerjaan dengan

baik, sehingga akan mempengaruhi pada hasil kerja karyawan.

Karakteristik

Pekerjaan

Keadilan

Distributif

Hasil

Kerja

Kepuasan

Kerja

Komitmen

Organisasi

Keinginan

Berpindah

· Variasi

Keahlian

· Identitas

Tugas

· Signifikansi

Tugas

· Otonomi

· Umpan Balik


commit to user

38

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. DESAIN PENELITIAN

Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang

mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid,

obyektif, efisien, dan efektif (Jogiyanto, 2004). Menurut Indriantoro dan

Supomo (2002), secara umum yang perlu ditentukan di dalam desain

penelitian adalah karakteristik-karakteristik dari penelitiannya meliputi :

tujuan studi, tipe hubungan antar variabel, lingkungan (setting) studi, unit

analisis, horison waktu, dan pengukuran construct.

1. Tujuan Studi

Tujuan studi penelitian ini adalah hypothesis testing (pengujian

hipotesis), yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk

hubungan antar variabel. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh

antara karakteristik pekerjaan, keadilan distributif, dan hasil kerja

karyawan.

2. Tipe Hubungan Variabel

Tipe hubungan variabel dalam penelitian ini adalah hubungan sebab-

akibat (kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah hubungan antara

variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependen). Dalam

penelitian ini variabel dependennya adalah kepuasan kerja, komitmen


commit to user

39

organisasi, dan keinginan berpindah yang dipengaruhi oleh variabel

independent karakteristik pekerjaan dengan keadilan distributif sebagai

variabel pemediasi.

3. Lingkungan (Setting) Penelitian

Penelitian terhadap suatu fenomena dapat dilakukan pada lingkungan

yang natural dan lingkungan yang artificial (buatan). Lingkungan

(setting) penelitian ini adalah lingkungan yang natural, yaitu dengan

mengambil subyek penelitian karyawan PT Dan Liris Surakarta sebanyak

155 karyawan.

4. Unit Analisis

Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis dalam

penelitian dan merupakan elemen penting dalam desain penelitian karena

mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan, dan analisis data. Unit

analisis penelitian ini adalah tingkat individual, yaitu data yang dianalisis

berasal dari setiap individual karyawan.

5. Horizon Waktu

Data penelitian dapat dikumpulkan sekaligus pada waktu tertentu (satu

titik waktu) atau dikumpulkan secara bertahap dalam beberapa waktu

yang relatif lebih lama tergantung pada karakteristik masalah yang akan

dijawab. Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study), yaitu

penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus pada periode tertentu.


commit to user

40

6. Pengukuran Construct

Construct merupakan abstraksi dari fenomena atau realitas yang untuk

keperluan penelitian harus dioperasionalkan dalam bentuk variabel yang

diukur dengan berbagai macam nilai. Pengukuran construct dalam

penelitian ini menggunakan skala interval, yaitu skala yang menyatakan

kategori, peringkat, dan jarak construct yang diukur. Skala interval yang

digunakan dinyatakan dengan angka 1 sampai 5.

B. POPULASI, SAMPEL, DAN TEKNIK PENGAMBILAN SAMPEL

1. Populasi

Populasi adalah sekumpulan dari orang, kejadian atau sesuatu

yang menjadi perhatian peneliti untuk diteliti (Sekaran, 2000:266).

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Dan Liris

Sukoharjo sebanyak 7.548 karyawan.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang terdiri dari beberapa

anggota yang dipilih dari populasi untuk diteliti (Sekaran, 2003). Syarat

utama dalam pengambilan sample suatu populasi adalah bahwa sampel

harus mewakili populasi, dan sampel harus merupakan dalam bentuk

kecil (miniature population).

Sampel penelitian ini adalah sebagian dari karyawan pada PT Dan

Liris Sukoharjo yang memiliki masa kerja 1 tahun ke atas. Ferdinand

(2002) menyebutkan ukuran sampel minimum adalah sebanyak 5 X


commit to user

41

observasi untuk setiap estimated parameter (parameter yang diukur).

Estimated parameter yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebanyak 31 butir pertanyaan, sehingga dalam penelitian ini sampel yang

digunakan adalah sebesar 155 responden.

3. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik sampling adalah proses pemilihan sejumlah elemen dari

populasi yang akan dijadikan sebagai sampel (Sekaran, 2006). Teknik

sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling

yaitu dilakukan dengan mengambil sampel dari populasi berdasarkan

pertimbangan (judgement) tertentu atau jatah (quota) tertentu (Jogiyanto,

2004). Kriteria sampel yang diambil yaitu semua karyawan yang bekerja

selama 1 (satu) tahun ke atas di PT Dan Liris di daerah Surakarta.

Pemilihan sampel tersebut dilakukan dengan pertimbangan bahwa

subyek tidak hanya sebagai pelaku, tetapi juga lebih memahami tentang

permasalahan penelitian yang menjadi fokus peneliti, yaitu mengenai

disain pekerjaan yang ada di PT Dan Liris Surakarta.

C. DEFINISI OPERASIONAL, INSTRUMEN PENELITIAN, DAN

PENGUKURAN VARIABEL

Variabel dalam penelitian ini meliputi variabel karakteristik pekerjaan,

variabel kepuasan kerja, variabel komitmen organisasi, variabel keinginan

berpindah, dan variabel keadilan distributif.


commit to user

42

1. Variabel Independen : Karakteristik Pekerjaan (Job Characteristics)

Definisi Operasional :

Karakteristik pekerjaan adalah merujuk pada sifat dari tugas yang

meliputi tanggung jawab, macam tugas, dan tingkat kepuasan yang

diperoleh dari pekerjaan itu sendiri.

Variabel Karakteristik Pekerjaan diukur dengan 15 item

pertanyaan dari Job Diagnostic Survey (JDS) (Hackman and Oldham,

1974) sebagaimana tersaji pada Lampiran 1. Pengukuran variabelnya

dengan skala Likert jenjang 5 point dengan kriteria :

1 : sangat tidak setuju

2 : tidak setuju

3 : netral

4 : setuju

5 : sangat setuju

2. Variabel Dependen : Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)


Kepuasan kerja adalah mengacu kepada sikap atau perilaku seseorang

terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. kepuasan kerja adalah keadaan

emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang.


commit to user

43

Variabel Kepuasan Kerja diukur dengan diukur dengan 4 item

pertanyaan dari Currivan (1999) sebagaimana tersaji pada Lampiran 1.

Pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 5 point dengan

kriteria :


2 : tidak setuju

3 : netral

4 : setuju

5 : sangat setuju

3. Variabel Dependen : Komitmen Organisasi (Organizational

Commitment)


Komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan

menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal

bersama atau meninggalkan perusahaan yang nanti pada akhirnya

tercermin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan

Variabel Komitmen Organisasi diukur dengan diukur dengan 4

item pertanyaan dari Currivan (1999) sebagaimana tersaji pada


commit to user

44

Lampiran 1. Pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 5

point dengan kriteria :


2 : tidak setuju

3 : netral

4 : setuju

5 : sangat setuju

4. Variabel Dependen : Keinginan Berpindah (Intention to

Quit)


Keinginan berpindah merupakan maksud dan keinginan karyawan

untuk berhenti bekerja atau keluar dari pekerjaannya.

Variabel Keinginan Berpindah diukur dengan diukur dengan 3

item pertanyaan dari Khatri, Budhwar and Fern (1997) sebagaimana

tersaji pada Lampiran 1. Pengukuran variabelnya dengan skala Likert

jenjang 5 point dengan kriteria :


2 : tidak setuju


commit to user

45

3 : netral

4 : setuju

5 : sangat setuju

5. Variabel Pemediasi : Keadilan Distributif Organisasi

(Organizational Distributive Justice)


Keadilan distributif adalah mengenai distribusi hasil yang diterima

karyawan dari organisasi tempat seseorang bekerja.

Variabel Keadilan Distributif Organisasi diukur dengan diukur

dengan 5 item pertanyaan dari Niehoff and Moorman (1993)

sebagaimana tersaji pada Lampiran 1. Pengukuran variabelnya dengan

skala Likert jenjang 5 point dengan kriteria :


2 : tidak setuju

3 : netral

4 : setuju

5 : sangat setuju


commit to user

46

D. SUMBER DATA

1. Data Primer

Sumber data primer adalah sumber data yang didapat langsung

dari responden oleh peneliti (Sekaran, 2000). Dalam penelitian ini data

primer yang dibutuhkan meliputi hasil data kuesioner dan hasil

wawancara dengan responden.

2. Data Sekunder

Sedangkan sumber data sekunder adalah sumber data atau

informasi yang dikumpulkan orang atau pihak lain yang digunakan

peneliti untuk penelitiannya (Sekaran, 2000). Data sekunder yang

digunakan dalam penelitian ini meliputi : informasi-informasi tentang

karakteristik pekerjaan, keadilan distributif, dan hasil kerja karyawan,

survei-survei tentang ketiga hal tersebut, dan catatan-catatan penting

mengenai data-data PT Dan Liris Surakarta.

E. TEKNIK PENGUMPULAN DATA

Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa cara, yaitu

sebagai berikut :

1. Kuesioner

Kuesioner yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan kepada

responden dan responden memilih alternatif jawaban yang sudah


commit to user

47

tersedia. Jawaban atas pertanyaan tersebut, bersifat tertutup, maksudnya

alternatif jawaban atas pertanyaan tersebut telah disediakan dan

responden tidak diberi kesempatan menjawab yang lain di luar jawaban

yang telah disediakan. Kuesioner mengenai karakteristik pekerjaan,

kepuasan kerja, keinginan berpindah, komitmen organisasi, dan keadilan

distributif yang diberikan kepada responden.

2. Wawancara

Wawancara yaitu proses memperoleh keterangan dengan tanya

jawab antara si penanya atau pewawancara dengan si penjawab atau

responden. Wawancara dilakukan antara peneliti (pewawancara) terhadap

pihak perusahaan (bagian personalia / Human Resource) perusahaan.

Data yang diperoleh dari wawancara berupa data-data sekunder yang

mendukung penelitian ini.

3. Observasi

Observasi yaitu mengamati secara langsung objek yang diteliti.

Data yang diperoleh dari observasi berupa data-data sekunder yang

mendukung penelitian ini.

4. Studi Pustaka

Studi pustaka adalah metode pengumpulan data dengan

menggunakan buku-buku serta data-data lain yang mendukung. Data

yang diperoleh dari studi pustaka berupa data-data dari buku-buku yang

berhubungan dengan masalah-masalah yang terkait dan informasi-

informasi dari internet.


commit to user

48

F. METODE ANALISIS DATA

Dalam penelitian ini, metode analisis data yang digunakan dengan Analisis

Deskriptif dan Analisis Kuantitatif.

1. Analisis Deskriptif

Analisis Deskriptif adalah metode analisis data dengan cara

mengubah data mentah menjadi bentuk yang lebih mudah dipahami dan

dintrepretasikan. Dalam penelitian ini, analisis deskriptif digunakan

untuk menganalisis profil responden dan tanggapan responden terhadap

setiap item pertanyaan yang mengkaji mengenai pengaruh karakteristik

pekerjaan, keadilan distributif, dan hasil kerja para karyawan pada PT

Dan Liris Sukoharjo.

2. Analisis Kuantitatif

Analisis Kuantitatif adalah metode analisis data dengan

menggunakan perhitungan matematis. Dalam analisis kuantitatif

dilakukan :

a. Uji Validitas

Validitas instrumen penelitian atau tingkat ketepatan

instrumen penelitian adalah tingkat kemampuan instrumen penelitian

untuk mengungkapkan data sesuai dengan masalah yang hendak

diungkapkannya. Validitas menunjukkan sejauh mana skor atau nilai

atau ukuran yang diperoleh benar–benar menyatakan hasil

pengukuran atau pengamatan yang ingin diukur. Uji validitas


commit to user

49

dilakukan dengan mengukur korelasi antara variabel atau item

dengan skor total variabel.

Dengan menggunakan instrumen penelitian yang memiliki

validitas tinggi, maka hasil penelitian akan mampu menjelaskan

masalah penelitian sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Kriteria

data yang dapat dianalisis dengan faktor analisis adalah data yang

menunjukkan KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

Adequacy) > 0,5 dan Bartlett’s Test of Sphencity pada signifikansi >

0,05. Tinggi rendahnya validitas suatu angket dengan melihat FL

(Factor Loading) dimana jika FL suatu item > 0,5 maka item tersebut

valid, dan sebaliknya jika FL dalam angket > 0,5 maka item tidak

valid (Ghozali, 2002 : 49).

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan tingkat kebebasan dari random

errors sehingga alat ukur yang digunakan dapat memberi hasil yang

konsisten. Uji reliabilitas digunakan untuk menguji tingkat seberapa

besar suatu pengukur mengukur dengan stabil dan konsisten yang

besarnya ditunjukkan oleh nilai koefisien, yaitu koefisien reliabilitas

(Jogiyanto, 2004).

Keseluruhan kuesioner, antara lain kuesioner karakteristik

pekerjaan, keadilan distributif, dan hasil kerja karyawan diuji

validitas dan reliabilitasnya kepada 155 karyawan PT Dan Liris di

daerah Sukoharjo dengan menggunakan bantuan program SPSS for


commit to user

50

Windows versi 16.0. menurut Sekaran (2000) klasifikasi nilai

Cronbach’s Alpha, sebagai berikut :

1) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,80 - 1,0 dikategorikan

reliabilitas baik.

2) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,60 – 0,79 dikategorikan

reliabilitas dapat diterima.

3) Nilai Cronbach’s Alpha ≤ 0,60 dikategorikan reliabilitas buruk.

SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas

dengan uji statistik Alpha Cronbach. Suatu konstruk atau variabel

dikatakan reliabel jika memberikan nilai Alpha Cronbach > 0,60

(Ghozali, 2005).

c. Uji Hipotesis

Pengujian model penelitian yang didalamnya terdapat

variabel mediasi menggunakan metode analisis jalur/path analysis

dengan alat bantu SPSS 16.0 for Windows. Metode ini merupakan

perluasan dari analisis regresi linear berganda. Path analysis adalah

penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar

variabel yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori (Ghozali,

2005).


commit to user

51

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

1. Sejarah Berdirinya Perusahaan

PT Dan Liris dirintis oleh Kasom Tjokrosaputro. Beliau lahir

tanggal 9 Mei 1928 adalah perintis awal dibentuknya PT Dan Liris.

Beliau juga memiliki perusahaan yang letaknya berdekatan dengan PT

Dan Liris dengan nama PT Batik Keris. PT Batik Keris lebih awal

dibangun daripada PT Dan Liris.

Tanggal 25 April 1974 dibangunlah PT Dan Liris yang bergerak

di bidang tekstil terpadu dengan akta No. 87 di hadapan notaris Maria

Theresia Budi Santoso, SH. 3 bulan kemudian baru mendapat

pengesahan dari Menteri Kehakiman Nomor Y. A. 5/313/23 tanggal 24

Agustus 1974 yang ditanda tangani oleh Kepala Dinas Badan Hukum

yaitu Ny. Subandijah Subandi. Arti kata 'Dan Liris' yaitu udan liris-liris

atau hujan rintik-rintik. Sehingga dijadikan nama perusahaan yaitu PT

Dan Liris.

PT Dan Liris awalnya didirikan sebagai perusahaan pembuatan

kain untuk menyediakan kain pembuatan batik PT Batik Keris. Namun

kini PT Dan Liris tidak hanya membuat kain saja. Beberapa unit-unit

dibangun seperti Unit Spinning yaitu unit pengolahan kapas menjadi


commit to user

52

benang, Unit Weaving yaitu unit pengolahan benang menjadi kain polos,

Unit Finishing And Printing yaitu unit yang mengolah kain polos

menjadi kain motif, dan Unit Konveksi yaitu unit yang mengolah kain

motif menjadi pakaian jadi. Sehingga PT Dan Liris tidak hanya membuat

kain saja tapi berkembang kepada pembuatan pakaian jadi. Walaupun PT

Dan Liris di bawah dewan komisaris yang sama dengan PT Batik Keris

tidak bisa serta merta PT Dan Liris disebut sebagai anak perusahaan dari

PT Batik Keris. Hal itu dikarenakan Pt Dan Liris dan PT Batik Keris

memiliki manajemen sendiri.

Terjadi pemisahan pemegang saham kepemilikan PT Dan Liris

dan PT Batik Keris tanggal 31 Maret 2004 dikarenakan pembagian harta

warisan keluarga. Saat ini pemegang saham secara mutlak PT Dan Liris

yaitu Handiman Tjokrosaputro dan PT Batik Keris yaitu Handianto

Tjokrosaputro. Sehingga dapat dikatakan bahwa masing-masing memiliki

100% saham atau hak kepemilikan perusahaan. Sedangkan Ny. Gaitini

keluar dari kepemegangan saham kedua perusahaan tersebut.

Saat Handiman Tjokrosaputro meninggal dunia dikarenakan sakit

pada tanggal 12 Desember 2006. Sehingga pengelolaan PT Dan Liris

ditangani oleh Liza Sindoro, istri Handiman Tjokrosaputro dan oleh

putra-putrinya yaitu Michelle Tjokrosaputro, Denise Tjokrosaputro,

Endric Tjokrosaputro, dan Sista Tjokrosaputro. Namun untuk tanggung

jawab atau selaku direksi dalam perusahaan ini adalah Michelle

Tjokrosaputro.


commit to user

53

2. Visi, misi, dan Tujuan Perusahaan

a. Visi Perusahan

Menjadi perusahaan tekstil yang terintegrasi yang terkenal

sebagai yang terbaik terutama oleh pemegang saham, pelanggan, dan

karyawan. (Becoming an integrated textile company that is known

for its excellence especially to its shareholders, customers, and

employees.)

b. Misi Perusahaan

1) Menjadi perusahaan tekstil yang terintegrasi yang dapat

memuaskan pemegang saham melalui profit dan pelanggan

melalui baiknya pelayanan pelanggan, kualitas, dan harga.

(Becoming an integrated textile company that is able to satisfy

to both its shareholder through its profit and to customer

through excellence in customer service, quality, and price.)

2) Menyediakan lingkungan kerja yang menekankan kejujuran,

kehati-hatian, keamanan, dan penghargaan berdasarkan hasil.

(Providing a working environment that condones honesty,

pundence, safety, and merit-based perfomance.)

c. Tujuan Perusahaan

1) Membeli dan memperbaiki mesin. (Buying and repairing

machineries.)


commit to user

54

2) Mempekerjakan dan melatih karyawan yang berharga baik di

pabrik-pabrik maupun dalam manajemennnya. (Hiring and

training employees both in factories and in management.)

3) Mengembangkan program-program baru, struktur, dan sasaran.

(Developing new programs, structures, and targets.)

3. Lokasi Perusahaan

Lokasi PT Danliris yang sekarang ini berada di Cemani Banaran

Kecamatan Grogol, Kabupaten Sukoharjo, yang kurang lebih hanya

sekitar 300 m di sebelah selatan Kota Solo. Lokasi ini merupakan

pindahan dari lokasi sebelumnya yaitu di Colomadu.

Adapun alasan dipilihnya lokasi di Cemani Banaran tersebut

adalah berdasarkan pertimbangan dari berbagai macam segi, antara lain

sebagai berikut :

1) Merupakan anjuran dari pemerintah.

2) Mendekati tenaga kerja, karena di daerah itu banyak tenaga kerja,

sehingga relatif murah dan mudah didapat.

3) Letak tanah yang tidak terlalu jauh dari kota (Solo) dan juga masih

memungkinkan untuk perluasan.

4) Kemudahan transportasi, karena Solo merupakan salah satu kota

yang cukup ramai dan masih dekat dengan pelabuhan, yaitu

pelabuhan Semarang, sehingga akan mempermudah masalah


commit to user

55

transportasi dan pemasaran, baik untuk impor maupun ekspor.

5) Sumber air bagus, dalam hal ini perusahaan di daerah tersebut, maka

akan memberikan kesempatan kerja bagi masyarakat sekitarnya,

dengan demikian dapat turut membantu mengatasi masalah

pengangguran.

6) Segi keamanan, karena lokasinya masih dekat dengan kota Solo,

maka apabila terjadi sesuatu yang tidak diinginkan akan lebih cepat

teratasi.

4. Struktur Organisasi Perusahaan

Setiap perusahaan dalam usaha mencapai tujuannya memerlukan

suatu alat bantu yang disebut oganisasi. Setiap perusahaan mempunyai

susunan organisasi yang berbeda sesuai dengan kebutuhan dan faktor -

faktor yang mempengaruhi. Adapun faktor-faktor itu meliputi keadaan

buruh, manajemen, dan pabrik. Maka untuk itu diusahakan adanya

hubungan yang baik guna menjamin adanya kerjasama antar bagian -

bagian tersebut.

Bentuk organisasi yang dilaksanakan pada PT. Dan Liris adalah

staf dan lini (garis). Dengan bentuk tersebut diharapkan dapat

menunjukkan hubungan yang jelas antara pemimpin dan bawahan,

maupun antara bagian yang satu dengan yang lain sehingga wewenang


commit to user

56

dan tanggung jawab masing-masing bagian nampak jelas. Dalam struktur

organisasi ini, direktur utama membawahi langsung semua aktivitas

karyawan, meskipun semua bagian memiliki tugas yang berbeda antar

satu dengan yang lainnya.

Kekuasaan dan badan tertinggi dipegang oleh Dewan Komisaris,

yaitu sebagai wakil dari pemilik perusahaan yang dipilih melalui Rapat

Umum Pemegang Saham (RUPS), kemudian Dewan Komisaris

menunjuk Direktur Utama sebagai pejabat tertinggi yang memimpin dan

bertanggung jawab secara langsung terhadap jalannya perusahaan.

Direktur utama ini dibantu oleh bagian perencanaan dan

pengembangan perusahaan, Internal Auditor dan Sekretaris Perusahaan

yang senantiasa mendapat pengawasan dari dewan komisaris. Sedangkan

di bawah Direktur Utama dibantu oleh masing-masing bagian yang

dikelompokkan ke dalam 6 (enam) divisi yaitu Divisi Pemasaran, Divisi

Logistik, Divisi Produk Tekstil, Divisi Produksi garmen, Divisi

Keuangan dan Akuntansi, Divisi Umum dan Perwakilan Jakarta. Untuk

menunjang kegiatan sehari-harinya masing-masing divisi dibagi menjadi

beberapa bagian yang setiap bagian dikepalai oleh seorang kepala

bagian.

Untuk menunjang kegiatan sehari-harinya masing-masing divisi

dibagi menjadi beberapa bagian yang setiap bagian dikepalai oleh

seorang kepala bagian. Untuk lebih jelasnya, struktur organisasi PT Dan


commit to user

57

Liris dapat dilihat pada gambar VI.1 berikut ini :

Gambar IV.1

Struktur Organisasi PT. Dan Liris Sukoharjo


commit to user

58

Adapun tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang ada pada PT

Dan Liris adalah sebagai berikut :

a. Dewan Komisaris

1) Mengusahakan agar tujuan perusahaan seperti yang tercantum

dalam anggaran dapat tercapai dengan baik.

2) Mengawasi pelaksanaan tujuan perusahaan tersebut,

berdasarkan kebijakan umum yang telah ditetapkan.

3) Mengatur dan mengkoordinir kepentingan-kepentingan para

pemegang saham.

4) Memberikan penilaian dan mewakili para pemegang saham

dalam hal pembebasan tugas dan kewajiban Direksi.

5) Menandatangani surat-surat saham yang telah diberi nomor urut

sesuai dengan wewenang yang telah tertera dalam anggaran

dasar perusahaan.

6) Menunaikan kewajiban dan melaksanakan kekuasaan lain, yang

telah ditetapkan dalam anggaran dasar perusahaan.

b. Komisaris Utama

1) Sebagai pejabat tertinggi, bertugas memimpin perusahaan

dibantu oleh Kepala Divisi Pemasaran, Logistik, Produksi,

Keuangan dan Akuntansi, Divisi Umum serta Perwakilan

Jakarta.

2) Mengawasi langsung hasil-hasil kegiatan staf perencanaan dan

pengembangan perusahaan, Internal Auditor serta Sekretariat


commit to user

59

Perusahaan.

3) Mengawasi hasil-hasil kegiatan Perwakilan Jakarta melalui

sistem administrasi dan Pelaporan yang telah ditentukan.

4) Memimpin rapat Direksi dan mengkoordinasikan usulan-usulan

dari bawahan.

5) Mempertanggungjawabkan semua hasil kegiatan perusahaan

kepada Dewan Komisaris

c. Staf Perencanaan dan Pengembangan Perusahaan bertugas untuk

membantu Direktur Utama dalam hal penetapan strategi perusahaan,

guna mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dalam anggaran

dasar.

d. Internal Auditor bertugas untuk memeriksa dan melaporkan

kegiatan-kegiatan dan hasil-hasil kegiatan berbagai tingkat

organisasi, sehingga Direktur Utama dapat secara obyektif

mengawasi dan menilai kegiatan serta prestasi yang telah ditentukan.

e. Sekretariat Perusahaan bertugas untuk menyediakan fasilitas-

fasilitas atau jasa-jasa kesekretariatan kepada perusahaan agar

komunikasi perusahaan, baik ke dalam maupun ke luar dapat

berjalan lancar.

f. Divisi Pemasaran

1) Merencanakan, mengatur dan mengawasi pelaksanaan

program pemasaran dalam negeri dan pemasaran ekspor yang

telah disetujui direktur utama.


commit to user

60

2) Mengikuti perkembangan-perkembangan pasar

khususnya barang-barang perusahaan dan umumnya terhadap

barang-barang sejenis dari pesaing perusahaan.

3) Mengusahakan agar senantiasa ada pelayanan penjualan

yang baik dan wajar guna meningkatkan penjualan.

g. Divisi Logistik

1) Mengusahakan agar barang-barang yang dibutuhkan oleh

berbagai unit organisasi perusahaan dapat diadakan dengan cara

melakukan pembelian.

2) Mengkoordinir dan mengawasi pelaksanaan-pelaksanaan

pembelian yang dilaksanakan oleh perusahaan.

3) Mengadakan hubungan yang baik dan wajar dengan

suplier yang telah ditunjuk dalam pelaksanaan pembelian.

4) Mengatur dan mengawasi pemasukan, penyimpanan

serta pengeluaran bahan baku.

h. Divisi Produksi Tekstil

1) Mengusahakan agar semua produksi tekstil perusahaan

dapat berjalan dengan lancar.

2) Mengadakan penyesuaian antara kapasitas produksi

tekstil yang ada dengan rencana-rencana produksi tekstil,

sehingga dapat mengatur pesanan-pesanan yang disampaikan

kepada divisinya.


commit to user

61

3) Senantiasa mengikuti perkembangan-perkembangan

yang dapat mempengaruhi preoduksi dan berusaha agar

diadakan penyesuaian.

4) Menjaga kontinuitas produksi tekstil dengan

mengadakan kontrol pada setiap bagian.

i. Divisi Produksi Garment

1) Menyelenggarakan produksi pakaian jadi (garmen), dan

mengusahakan agar semua produksi garmen perusahaan dapat

berjalan dengan lancar dengan cara mengadakan perencanaan,

pengkoordinasian, dan pengawasan terhadap kegiatan di bidang

produksi garment.

2) Mengadakan penyesuaian antara kapasitas produksi

garmen dengan rencana-rencana produksi garmen sehingga

dapat mengatur pesanan-pesanan.

3) Mengikuti perkembangan yang dapat mempengaruhi

produksi garmen dan berusaha agar diadakan penyesuaian.

j. Divisi Keuangan dan Akuntansi

1) Sesuai dengan kebijakan perusahaan di bidang keuangan,

merencanakan, mengatur serta mengawasi penerimaan dan

pengeluaran dana, sehubungan dengan adanya transaksi -

transaksi yang terjadi.

2) Mengadakan suatu sistem keuangan yang baik, sehingga

semua kegiatan perusahaan terutama yang berhubungan dengan


commit to user

62

keuangan dapat berjalan dengan lancar.

3) Mengatur dan mengawasi pencatatan kekayaan dan

transaksi perusahaan sesuai dengan sistem akuntansi agar

pencatatan dapat dilakukan secara tepat dan teliti.

k. Divisi Umum

1) Merencanakan, mengawasi dan melaksanakan

kebijaksanaan perusahaan yang berkenaan dengan pengadaan,

pemilihan dan penempatan pegawai.

2) Merencanakan, mengawasi dan melaksanakan

kebijaksanaan perusahaan yang berkenaan dengan sistem

penggajian, tunjangan-tunjangan, kesejahteraan pegawai,

promosi, pemindahan dan pemberhentian pegawai.

l. Perwakilan Jakarta

1) Membantu perusahaan pusat dalam mengatur dan

menyelenggarakan distribusi barang, untuk daerah pemasaran

dalam negeri.

2) Membawahi agen, cabang dan grosir, yang akan

memasarkan produk perusahaan ke konsumen.

5. Personalia PT. Dan Liris

a. Jumlah Tenaga Kerja

Berdasarkan data yang diperoleh peneliti, terdapat 7.548


commit to user

63

karyawan yang bekerja pada PT DAN LIRIS. Dari jumlah tersebut

PT. DAN LIRIS membaginya ke dalam 3 kelompok karyawan,

antara lain :

1) Karyawan Harian.

2) Karyawan Staf.

3) Karyawan Kontrak

Untuk lebih jelasnya mengenai jumlah karyawan tiap bagian yang

ada, maka akan peneliti sajikan dalam tabel IV.I sebagai berikut :

Tabel IV.1

Data Jumlah Staf dan Karyawan PT Dan Liris Sukoharjo

Karyawan PT Dan Liris Sukoharjo Divisi Pria Wanita

Divisi Garment 480 3454 Divisi Tekstil 1440 1640

Jumlah 1920 orang 5094 orang

Staf PT Dan Liris Sukoharjo Divisi Pria Wanita

Divisi Garment 69 137 Divisi Tekstil 270 58

Jumlah 339 orang 195 orang Sumber : PT Dan Liris, 2011

Pendidikan para karyawan PT Dan Liris, adalah sebagai

berikut :

1) Untuk karyawan harian, pendidikan rata-rata SD, SLTP,

dan SLTA.

2) Bagi staf, pendidikan terendah SLTA yang mempunyai

ketrampilan khusus (kemampuan bahasa Inggris dan komputer),


commit to user

64

sarjana muda, dan sarjana.

b. Organisasi Buruh dan Kesepakatan Kerja Bersama

Seluruh karyawan di perusahaan ini tergabung dalam

organisasi buruh yang dikenal dengan istilah Serikat Pekerja Seluruh

Indonesia (SPSI) unit kerja PT Dan Liris. Untuk menyelaraskan

hubungan, hak, kewajiban, serta tanggung jawab antara pengusaha

dengan pekerja, maka dibuat perjanjian yang dituangkan dalam

“Kesepakatan Kerja Bersama PT. Dan Liris dengan Serikat Pekerja

Seluruh Indonesia (SPSI) Unit Kerja PT. Dan Liris”.

c. Jam Kerja PT Dan Liris

PT Dan Liris kegiatan perusahaan berlangsung selama 24 jam penuh,

sehingga kerja karyawan perlu dibagi menjadi beberapa shift, yaitu :

Tabel IV.2

Daftar Jam Kerja Karyawan PT. Dan Liris Tahun 2011

Jenis Shift Jam Kerja (WIB) Istirahat (WIB) Day Shift 08.00 – 17.00 12.00 – 13.00 Shift Pagi 07.00 – 14.00 09.30 – 10.30

Shift Siang 14.00 – 22.00 17.30 – 18.30 Shift Malam 22.00 – 07.00 01.30 – 02.30

Sumber : PT. Dan Liris, 2011

Khusus day shift pada hari Sabtu, jam kerja lebih pendek,

yaitu : pukul 08.00 – 13.00 WIB, day shift ini dikenakan atau

berlaku untuk para karyawan kantor dan sebagian karyawan

produksi, sedangkan karyawan produksi lainnya dikenakan shift


commit to user

65

pagi, siang, ataupun malam.

d. Sistem Pengupahan

Cara pemberian upah/gaji kepada para karyawan PT Dan Liris dapat

dibedakan ke dalam 4 macam, yaitu :

1) Upah Harian

Upah harian ini diberikan pada karyawan harian setiap dua

minggu sekali, besarnya sesuai dengan jumlah hari kerja.

2) Upah Bulanan

Upah ini diberikan pada karyawan yang telah berstatus sebagai

karyawan bulanan (staf). Diberikan pada setiap akhir bulan dan

besarnya tergantung dari pendidikan, jabatan, serta masa kerja

masing-masing.

3) Upah Borongan

Upah ini diberikan pada karyawan borongan yang besarnya

didasarkan pada produktivitas kerja.

4) Upah Harian dan Bulanan

Upah ini biasanya diberikan pada sopir-sopir, sehingga mereka

menerima gaji baik harian maupun bulanan.

5) Upah Tambahan (Premi)

Diberikan kepada karyawan yang berprestasi selama periode

tertentu. Adapun macam-macam premi yang diberikan PT. Dan


commit to user

66

Liris kepada para karyawan antara lain berupa premi absensi,

premi jabatan, premi kondite.

6. Kesejahteraan Karyawan

a. Kesehatan

Disediakan tenaga dokter dan pengobatan yang diberikan kepada

setiap karyawan yang memerlukan.

b. Transportasi

Perusahaan menyediakan kendaraan (mobil) khusus untuk

mengantar jemput karyawan/karyawati yang berstatus staf.

c. Asrama dan Perumahan

Bagi karyawan yang berasal dari jauh, perusahaan menyediakan

sebuah asrama yang letaknya tak jauh dari lokasi perusahaan.

Asrama ini mampu menampung sekitar 400 orang dan di dalamnya

telah tersedia berbagai perlengkapan yang diperlukan. Sedangkan

bagi staf tertentu disediakan perumahan dengan fasilitas yang cukup

memadai.

d. Rekreasi dan Olahraga

Dalam jangka waktu tertentu (setahun sekali) perusahaan

mengadakan piknik bersama ke obyek-obyek wisata tertentu. Bagi

karyawan yang hobi berolah raga tenis, tenis meja, bulu tangkis, bola

volley disediakan lapangan dan perlengkapan olahraga.

e. Tempat Ibadat


commit to user

67

Perusahaan menyediakan mushola masjid bagi karyawan yang

beragama Islam, yang biasa menampung sekitar 500 jamaah.

f. Pakaian Seragam

Seluruh karyawan setiap tahunnya mendapatkan jatah dua stel

pakaian seragam.

g. Tunjangan Hari Raya Keagamaan dan Jaminan Sosial Hari Tua

Setiap tahun setiap karyawan mendapat tunjangan berupa uang dan

bingkisan pada saat lebaran. Untuk memberikan jaminan hari tua

bagi para karyawan, maka perusahaan telah mendaftarkan seluruh

karyawan menjadi peserta jamsostek sejak karyawan yang

bersangkutan diangkat menjadi karyawan di perusahaan.

h. Pendidikan dan Training

Bagi karyawan biasa maupun staf, perusahaan mengadakan

pendidikan/training guna meningkatkan kemampuan, pengetahuan

atau ketrampilan mereka yaitu dengan cara mendatangkan tenaga

ahli/pengajar dari dalam ataupun luar negeri. Atau dapat juga

mengirimkan beberapa karyawan untuk training di luar perusahaan,

misalnya dikirim ke luar negeri.

7. Distribusi dan Pemasaran Perusahaan

PT. Dan Liris mempunyai beberapa saluran distribusi untuk

memasarkan produknya. Untuk daerah pemasaran di dalam negeri,


commit to user

68

perusahaan mempunyai saluran utama yaitu adanya perwakilan.

Perwakilan utama berada di Jakarta. Perwakilan tersebut membawahi

beberapa agen, cabang, dan grosir. Setelah produk sampai di tangan

agen, produk perusahaan dapat langsung disalurkan kepada konsumen.

Sedangkan bagi pasar luar negeri, perusahaan menggunakan

saluran utama yaitu instansi non pemerintah tersebut, perusahaan

mempunyai beberapa saluran pemasaran seperti pialang (brokers) dan

wisma dagang. Pialang tetap perusahaan selama 10 tahun terakhir berasal

dari Singapura dengan nama Doodwell. Pialang ini bertindak atas nama

perusahaan untuk melakukan tindakan hukum seperti pemesanan,

pembayaran, dan sebagainya. Sedangkan wisma dagang (trading house)

merupakan suatu tempat terjadinya transaksi bagi perusahaan Indonesia.

Selain itu perusahaan juga menjalankan strategi promosi untuk

mendukung usaha pemasaran dengan menggunakan unsur-unsur bauran

promosi. Unsur-unsur bauran promosi itu adalah advertising/iklan, sales

promotion, publisitas dan personal selling. Strategi yang paling banyak

digunakan adalah periklanan dan personal selling (melakukan promosi

langsung kepada konsumen). Kegiatan personal selling yang sering

dilakukan adalah melakukan presentasi langsung ke pembeli,

menyelenggarakan peragaan busana dari perancang terkenal di Indonesia

seperti Prajudi, Okky Asokawati, Gea Sukasah.

Untuk mengembangkan pasar di luar negeri, perusahaan

mempunyai suatu organisasi perwakilan yaitu ITPC (Internasional Trade


commit to user

69

Promotion Centre) dan BPEN (Badan Pengembangan Ekspor Nasional).

Dari bidang ini, para importir dapat mengetahui daftar perusahaan-

perusahaan di Indonesia dengan berbagai produknya dan mereka dapat

mengadakan hubungan langsung dengan perusahaan yang diinginkan.

Ekspor garmen terbesar adalah ke negara-negara Eropa. Selain itu

garmen dari PT. Dan Liris mulai merambah pasaran Asia, Jepang, Korea,

Hongkong, dan Amerika Serikat.

B. ANALISIS DESKRIPTIF

Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 165

kuesioner. Kuesioner ini disebarkan dalam waktu 2 minggu, pada jam kerja

karyawan. Kuesioner tersebut dapat dibawa pulang oleh responden sehingga

tidak menyita waktu kerja. Jumlah kuesioner yang bisa dikumpulkan kembali

oleh peneliti adalah sejumlah 155 kuesioner (respon rate 93,93%). Kuesioner

yang bisa diolah adalah sejumlah 155 kuesioner. Jumlah sampel data yang

terkumpul telah memenuhi ukuran sampel minimum yang disyaratkan, yaitu

sampel minimal adalah sebanyak 5 X observasi untuk setiap estimated

parameter (parameter yang diukur). Estimated parameter yang digunakan

dalam penelitian ini adalah sebanyak 31 butir pertanyaan, sehingga dalam

penelitian ini sampel yang digunakan adalah sebesar 155 responden

(Ferdinand, 2002).

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Dan Liris

Sukoharjo. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan Purposive


commit to user

70

Sampling. Dengan metode purposive sampling, sampel yang diambil adalah

para karyawan dengan masa kerja 1 (satu) tahun ke atas.

1. Karakteristik Responden

Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri

yang terdapat pada bagian data responden yang meliputi umur, jenis

kelamin, pendidikan, pendapatan dan status pernikahan yang disajikan

pada tabel-tabel berikut ini :

a. Umur Responden

Umur responden dikelompokkan menjadi tiga kelompok, yaitu

kelompok umur 22-31, kelompok umur 32-41 dan kelompok umur

42-50 tahun. Hasil analisa karakteristik responden berdasarkan

karakter umur ditunjukkan pada tabel berikut :

Tabel IV.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Umur

Umur Frekuensi Persentase

22-31 Tahun 73 47,1%

32-41 Tahun 57 36,8%

42-50 Tahun 25 16,1%

Jumlah 155 100%

Sumber : data primer yang diolah

Berdasarkan tabel IV.3 di atas dapat diketahui bahwa

responden yang berumur 22-31 tahun memiliki jumlah yang terbesar

yaitu 73 orang atau 47,1%, umur 32-41 tahun sebanyak 57 orang

atau 36,8%, umur 42-50 tahun sebanyak 25 orang atau 16,1%.


commit to user

71

b. Jenis Kelamin Responden

Tabel IV.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Laki-laki 69 44,5%

Perempuan 86 55,5%

Jumlah 155 100%


Berdasarkan Tabel IV.4 dapat diketahui bahwa dari 155

responden, 44,5% atau 69 responden berjenis kelamin pria dan

55,5% atau 86 responden berjenis kelamin wanita. Sehingga sampel

terbanyak adalah wanita.

c. Tingkat Pendidikan Responden

Tabel IV.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Pendidikan Frekuensi Persentase

SMU 51 32,9%

D3 44 28,4%

S1 60 38,7%

Jumlah 155 100%


Dari Tabel IV.5 diketahui bahwa responden yang mempunyai

tingkat pendidikan SMU sebanyak 51 orang (32,9%), responden


commit to user

72

dengan tingkat pendidikan D3 sebanyak 44 orang (28,4%) dan

responden dengan tingkat pendidikan S1 sebanyak 60 orang

(38,7%).

d. Masa Kerja Responden

Tabel IV.6 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Frekuensi Persentase

1 Tahun 50 32,6% 2 Tahun 38 24,5% 3 Tahun 23 14,8% Lebih dari 3 Tahun 44 28,1% Sumber : data primer yang diolah

Dari Tabel IV.6 diketahui bahwa responden yang memiliki

masa kerja 1 tahun sebanyak 50 orang (32,6%), responden dengan

masa kerja 2 tahun sebanyak 38 orang (24,5%), responden dengan

masa kerja 3 tahun sebanyak 23 orang (14,8%) dan responden

dengan masa kerja lebih dari 3 tahun sebanyak 44 orang (28,1%).

2. Tanggapan Responden

Pernyataan-pernyataan responden mengenai variabel penelitian

dapat dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan

peneliti dan pernyataan ini membentuk skala 5 Likert yaitu : STS =

Sangat Tidak Setuju, TS = Tidak Setuju, N = Netral, S = Setuju, SS =

Sangat Setuju.

a. Tanggapan Responden mengenai Karakteristik Pekerjaan


commit to user

73

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 155 orang terhadap item

pertanyaan karakteristik pekerjaan sebanyak 15 item yaitu :

Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden terhadap Karakteristik Pekerjaan

No Pernyataan STS TS N S SS Jumlah

1. Dalam bekerja, sulit bagi saya untuk memperhatikan apakah pekerjaan saya sudah selesai dengan baik atau tidak.

31 97 10 14 3 155

2. Kemampuan saya meningkat ketika saya melakukan pekerjaan dengan baik

0 1 24 111 19 155

3. Secara umum, saya sangat puas dengan pekerjaan saya 0 1 33 111 10 155

4. Sebagian besar pekerjaan yang saya kerjakan tampak tidak berguna atau sepele

61 76 9 8 1 155

5. Saya biasanya mengetahui apakah tugas yang saya kerjakan memuaskan atau tidak.

0 5 38 100 12 155

6. Saya merasakan besarnya rasa kepuasan diri ketika saya melakukan pekerjaan saya dengan baik

0 2 34 102 17 155

7. Tugas yang saya lakukan pada pekerjaan sangat berarti bagi saya

0 2 23 113 17 155

8. Saya merasakan tanggung jawab pribadi yang sangat tinggi untuk tugas yang saya lakukan

0 2 23 113 17 155

9. Saya sering memikirkan untuk berhenti dari pekerjaan 52 58 34 2 9 155

10. Saya merasa tidak puas saat saya mengetahui bahwa saya telah melakukan kesalahan pada pekerjaan.

0 13 37 98 7 155

11. Saya sering mengalami kesulitan mencari tahu apakah yang saya lakukan baik atau buruk pada pekerjaan

1 22 62 67 3 155

12. Saya merasa harus menyalahkan orang lain untuk hasil pekerjaan yang saya lakukan

66 71 9 9 0 155

13. Saya merasa puas dengan jenis tugas yang saya lakukan dalam pekerjaan saya.

0 7 34 107 7 155

14. Secara umum saya tidak terlalu terpengaruh dengan seberapa baiknya hasil pekerjaan saya

0 10 59 84 2 155

15. Apakah pekerjaan saya dilakukan dengan benar atau tidak itu merupakan tanggung jawab saya sepenuhnya.

0 7 35 107 6 155



commit to user

74

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 97 karyawan

(62,58% dari 155 responden) mudah untuk memperhatikan apakah

pekerjaannya sudah diselesaikan dengan baik atau tidak. Sebanyak

111 responden (71,61%) merasa kemampuannya meningkat ketika

melakukan pekerjaannya dengan baik. Responden sebanyak 111

orang (71,61% dari 155 responden) merasa sangat puas dengan

pekerjaannya.

b. Tanggapan Responden mengenai Kepuasan Kerja


pertanyaan mengenai kepuasan kerja sebanyak 4 item yaitu :

Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden

terhadap Kepuasan Kerja


1. Saya menemukan kesenangan pada pekerjaan saya

1 11 62 74 7 155

2. Kebanyakan hari saya antusias dengan pekerjaan saya

2 15 67 69 2 155

3. Saya sering bosan dengan pekerjaan saya

5 62 68 20 0 155

4. Saya merasa tidak puas dengan pekerjaan saya

4 70 64 17 0 155



(47,74% dari 155 responden) menemukan kesenangan pada

pekerjaannya. Sebanyak 69 responden (44,52%) merasa antusias


commit to user

75

dengan pekerjaannya. Responden sebanyak 68 orang (43,87% dari

155 responden) tidak merasa bosan dengan pekerjaannya. Sebanyak

70 responden (45,16%) merasa puas dengan pekerjaannya.

c. Tanggapan Responden mengenai Keinginan Berpindah



Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden terhadap Keinginan Berpindah


1. Saya mungkin mencari pekerjaan baru pada tahun berikutnya

19 70 45 19 2 155

2. Saya cenderung mencari pekerjaan baru pada tahun berikutnya

20 73 43 18 1 155

3. Saya sering berpikir untuk berhenti bekerja

18 83 38 13 3 155



(45,16% dari 155 responden) mungkin tidak mencari pekerjaan baru

pada tahun berikutnya. Sebanyak 73 responden (47,10%) cenderung

tidak mencari pekerjaan baru pada tahun berikutnya. Responden

sebanyak 83 orang (53,55% dari 155 responden) jarang berpikir

untuk berhenti bekerja.


commit to user

76

d. Tanggapan Responden mengenai Komitmen Organisasi



Tabel IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden terhadap Komitmen Organisasi


1. Perusahaan ini adalah yang terbaik dari segala tempat yang mungkin untuk bekerja.

4 21 89 35 6 155

2. Saya tidak peduli dengan nasib perusahaan ini.

13 75 55 12 0 155

3. Pendapat saya berlebihan tentang perusahaan ini.

4 81 58 11 1 155

4. Saya bangga untuk memberitahu orang lain bahwa saya adalah bagian dari perusahaan ini.

1 32 64 54 4 155



(57,42% dari 155 responden) bersikap netral, namun cenderung

merasa perusahaan ini adalah yang terbaik dari segala tempat yang

mungkin untuk bekerja. Sebanyak 75 responden (48,39%) merasa

peduli dengan nasib perusahaan tempat mereka bekerja. Responden

sebanyak 81 orang (52,26% dari 155 responden) menganggap

pendapat mereka tidak berlebihan tentang perusahaan ini. Sebanyak

64 responden (41,29%) bersikap netral, namun cenderung merasa


commit to user

77

bangga untuk memberitahu orang lain bahwa mereka adalah bagian

dari perusahaan ini.

e. Tanggapan Responden mengenai Keadilan Distributif

Organisasi



Tabel IV.11 Deskripsi Tanggapan Responden

terhadap Keadilan Distributif Organisasi


1. Jadwal kerja saya wajar 1 9 31 104 10 155

2. Saya berpikir bahwa tingkat gaji yang saya terima wajar

1 11 48 88 7 155

3. Saya mempertimbangkan beban kerja saya cukup adil

2 8 58 79 8 155

4. Secara keseluruhan, penghargaan yang saya terima di sini cukup adil

2 8 58 79 8 155

5. Saya merasa bahwa tanggung jawab pekerjaan saya wajar

2 7 38 101 7 155



(67,10% dari 155 responden) merasa jadwal kerjanya wajar.

Sebanyak 88 responden (56,77%) berpikir bahwa tingkat gaji yang

mereka terima wajar. Responden sebanyak 79 orang (50,97% dari

155 responden) mempertimbangkan beban kerjanya cukup adil.


commit to user

78

Sebanyak 79 responden (50,97%) merasa penghargaan yang mereka

terima di perusahaan ini cukup adil

C. ANALISIS KUANTITATIF

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk menguji sejauh mana suatu alat

pengukur dapat mengungkapkan ketepatan gejala yang dapat diukur

(Sekaran, 2000). Validitas menunjukkan seberapa jauh suatu tes atau satu

set dari operasi-operasi mengukur apa yang seharusnya diukur

(Jogiyanto, 2007). Dengan menggunakan instrumen penelitian yang

memiliki validitas tinggi, maka hasil penelitian akan mampu menjelaskan

masalah penelitian sesuai dengan keadaan sebenarnya.

Penelitian ini menggunakan analisis faktor untuk mengetahui

validitas instrumen penelitian. Uji validitas dilakukan secara internal

dengan analisis faktor (confirmatory factor analysis). Uji validitas

dilakukan sebanyak 3 kali dibedakan menurut variabelnya, yaitu :

karakteristik pekerjaan, keadilan distributif, dan hasil kerja. Jumlah

faktor ditentukan yaitu sebanyak 5 (banyaknya variabel atau konstruk)

dengan kriteria loading factor di atas 0,5. Suatu item dinyatakan valid

apabila mengelompok bersama item-item lain sekonstruk dalam satu

faktor dengan nilai loading factor di atas 0,5.

Kriteria data yang dapat dianalisis dengan faktor analisis adalah

data yang menunjukkan KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of


commit to user

79

Sampling Adequacy) > 0,5 dan Bartlett’s Test of Sphencity pada

signifikansi > 0,05. Tinggi rendahnya validitas suatu angket dengan

melihat FL (Factor Loading) dimana jika FL suatu item > 0,5 maka item

tersebut valid, dan sebaliknya jika FL dalam angket > 0,5 maka item

tidak valid (Ghozali, 2002).Hasil output analisis faktor dapat dilihat pada

tabel-tabel berikut :

TABEL IV.12

Hasil Analisis Faktor

Variabel Item Faktor Loading Keterangan Karakteristik

Pekerjaan

1 - Tidak valid 2 0,654 Valid 3 0,567 Valid 4 - Tidak valid 5 0,723 Valid 6 0,666 Valid 7 0,689 Valid 8 0,654 Valid 9 - Tidak valid

10 0,624 Valid 11 0,533 Valid 12 - Tidak valid 13 0,695 Valid 14 0,549 Valid 15 0,664 Valid

Keadilan Distributif 1 0,821 Valid 2 0,906 Valid 3 0,878 Valid 4 0,888 Valid 5 0,863 Valid

Kepuasan Kerja 1 0,723 Valid 2 0,781 Valid 3 0,740 Valid 4 0,642 Valid

Keinginan Berpindah 1 0,945 Valid 2 0,922 Valid 3 0,874 Valid

Komitmen Organisasi 1 0,715 Valid 2 0,850 Valid 3 0,837 Valid 4 0,663 Valid



commit to user

80

Berdasarkan tabel IV.12 diketahui bahwa ada 4 item yang

dinyatakan tidak valid yaitu item pertanyaan 1, 4, 9, dan 12 dari variabel

karakteristik pekerjaan. Keempat item tersebut dinyatakan tidak valid

karena nilai loading factor nya < 0,5. Dengan demikian item pertanyaan

1, 4, 9, dan 12 dihilangkan. Dalam penelitian ini, terdapat 26 item

pertanyaan yang dinyatakan valid.

2. Uji Reliabilitas

Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah

pengujian reliabilitas. Uji reliablitas mengindikasikan bahwa suatu

instrumen tidak bias dan sejauh mana suatu instrumen handal pada

waktu, tempat, dan orang yang berbeda-beda (Sekaran, 2000). Untuk

mengukur reliabilitas dari instrumen penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan koefisien Cronbach’s Alpha. Koefisien Cronbach’s Alpha

yang mendekati 1 menandakan reliabilitas konsistensi yang tinggi.

Indikator pengukuran reliabilitas menurut Sekaran (2000) yang

membagi tingkatan reliabilitas dengan kriteria sebagai berikut:

Jika alpha atau r hitung :

a. 0,80 - 1,0 = Reliabilitas baik

b. 0,60 - 0,79 = Reliabilitas diterima

c. Kurang dari 0,60 = Reliabilitas buruk


commit to user

81

Hasil pengujian reliabilitas variabel-variabel didapatkan nilai

Cronbach’s Alpha masing-masing variabel yang disajikan dalam Tabel

IV.13 :

TABEL IV.13

Hasil Uji Reliabilitas Model

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Karakteristik Pekerjaan 0,852 Reliabel

Keadilan Distributif 0,920 Reliabel

Kepuasan Kerja 0,697 Reliabel

Keinginan Berpindah 0,916 Reliabel

Komitmen Organisasi 0,778 Reliabel


Berdasarkan tabel IV.13 diketahui bahwa variabel kepuasan kerja

dan komitmen organisasi memiliki nilai alpha 0,697 dan 0,778 sehingga

reliabilitas kedua variabel dikategorikan diterima. Adapun variabel

karakteristik pekerjaan, keadilan distributif, dan keinginan berpindah

memiliki nilai alpha 0,852, 0,920, dan 0,916 sehingga reliabilitas ketiga

variabel dikategorikan baik. Dengan demikian secara keseluruhan

instrumen dinyatakan reliabel.

3. Uji Hipotesis

a. Hasil Deskripsi Data

Terdapat 5 variabel yang diukur dalam penelitian ini yaitu

karakteristik pekerjaan, keadilan distributif, kepuasan kerja,


commit to user

82

keinginan berpindah, dan komitmen organisasi. Semua variabel

diukur secara interval dimana skor variabel dinyatakan sebagai skor

total dari item-item yang menyusunnya. Berikut ini adalah deskripsi

data skor kelima variabel penelitian.

TABEL IV.14

Hasil Perhitungan Statistik Deskriptif Data Penelitian

Variabel Min Maks Mean SD

Karakteristik Pekerjaan 29 54 41,21 4,314

Keadilan Distributif 6 25 18,17 3,197

Kepuasan Kerja 6 17 12,10 2,105

Keinginan Berpindah 3 13 7,21 2,454

Komitmen Organisasi 6 18 11,23 2,360


Berdasarkan tabel IV.14 diketahui beberapa nilai statistik

deskriptif dari kelima variabel penelitian yang meliputi skor

terendah, skor tertinggi, rata-rata, dan standar deviasi. Variabel

karakteristik pekerjaan (sudah dikurangi item 1, 4, 9, 12) memiliki

skor terendah 29, skor tertinggi 54, rata-rata 41,21 dan standar

deviasi 4,314. Variabel keadilan distributif memiliki skor terendah 6,

skor tertinggi 25, rata-rata 18,17 dan standar deviasi 3,197. Variabel

kepuasan kerja memiliki skor terendah 6, skor tertinggi 17, rata-rata

12,10 dan standar deviasi 2,105. Variabel keinginan berpindah

memiliki skor terendah 3, skor tertinggi 13, rata-rata 7,21 dan

standar deviasi 2,454. Variabel komitmen organisasi memiliki skor


commit to user

83

terendah 6, skor tertinggi 18, rata-rata 11,23 dan standar deviasi

2,360.

b. Hasil Analisis Data

Analisis data dilakukan untuk menguji hipotesis yang diajukan

dalam penelitian ini. Model analisis dalam penelitian ini terdiri dari

karakteristik pekerjaan sebagai variabel independen, keadilan

distributif sebagai variabel perantara (mediator), dan kepuasan kerja,

keinginan berpindah, komitmen organisasi sebagai variabel dependen.

Analisis jalur dilakukan untuk masing-masing variabel dependen.

Adapun suatu variabel dinyatakan sebagai perantara (mediator) yaitu

memediasi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen

apabila model memenuhi syarat sebagai berikut :

1) Terdapat hubungan yang signifikan antara variabel independen,

perantara, dan dependen.

2) Pengaruh variabel independen menjadi tidak signifikan atau

berkurang secara signifikan apabila variabel perantara

dimasukkan ke dalam model.

Berikut ini adalah hasil perhitungan analisis regresi antara

variabel independen, variabel perantara, dan variabel dependen


commit to user

84

TABEL IV.15 Hasil Perhitungan Regresi Sederhana Karakteristik Pekerjaan terhadap

Hasil Kerja

Dependen

Prediktor

Keadilan

Distributif

Kepuasan

Kerja

Keinginan

Berpindah

Komitmen

Organisasi

B p B p B p B p

Konstanta 10,218 0,000 8,687 0,000 11,690 0,000 7,158 0,000

Karakteristik

Pekerjaan 0,193 0,001 0,083 0,035 –0,109 0,017 0,099 0,024

R2 0,068 0,029 0,037 0,033


TABEL IV.16 Hasil Perhitungan Regresi Sederhana Keadilan Distributif terhadap Hasil

Kerja

Dependen

Prediktor

Kepuasan

Kerja

Keinginan

Berpindah

Komitmen

Organisasi

B p B p B p

Konstanta 9,549 0,000 12,223 0,000 6,629 0,000

Keadilan

Distributif 0,141 0,008 –0,276 0,000 0,253 0,000

R2 0,046 0,129 0,118



commit to user

85

TABEL IV.17 Hasil Perhitungan Regresi Berganda

Dependen

Prediktor

Kepuasan

Kerja

Keinginan

Berpindah

Komitmen

Organisasi

B p B p B p

Konstanta 7,466 0,000 14,297 0,000 4,762 0,010

Karakteristik

Pekerjaan 0,060 0,134 –0,060 0,181 0,054 0,214

Keadilan

Distributif 0,119 0,027 –0,255 0,000 0,234 0,000

R2 0,060 0,140 0,127


c. Pembahasan Hipotesis

Berdasarkan Tabel IV.15 dapat dilakukan pengujian hipotesis

sebagai berikut :

1) Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan

Kerja

Model regresi variabel karakteristik pekerjaan terhadap

kepuasan kerja memiliki koefisien determinasi R2 sebesar 0,029

artinya model dapat menjelaskan 2,9% variasi dari variabel

kepuasan kerja. Model memiliki konstanta 8,687 dan koefisien

regresi sebesar 0,083 (karakteristik pekerjaan berpengaruh

positif pada kepuasan kerja). Uji signifikansi terhadap koefisien


commit to user

86

regresi menghasilkan p sebesar 0,035. Nilai p < 0,05

menunjukkan bahwa pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap

kepuasan kerja signifikan. Dengan demikian hipotesis 1 yang

menyatakan bahwa “karakteristik pekerjaan berpengaruh

positif pada kepuasan kerja” didukung.

2) Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Komitmen

Organisasi


komitmen organisasi memiliki koefisien determinasi R2 sebesar

0,033 artinya model dapat menjelaskan 3,3% variasi dari

variabel komitmen organisasi. Model memiliki konstanta 7,158

dan koefisien regresi sebesar 0,099 (karakteristik pekerjaan

berpengaruh positif pada komitmen organisasi). Uji signifikansi

terhadap koefisien regresi menghasilkan p sebesar 0,024. Nilai

p < 0,05 menunjukkan bahwa pengaruh karakteristik pekerjaan

terhadap komitmen organisasi signifikan. Dengan demikian

hipotesis 2 yang menyatakan bahwa “karakteristik

pekerjaan berpengaruh positif pada komitmen organisasi”

didukung.

3) Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Keinginan

Berpindah


commit to user

87


keinginan berpindah memiliki koefisien determinasi R2 sebesar

0,037 artinya model dapat menjelaskan 3,7% variasi dari

variabel keinginan berpindah. Model memiliki konstanta 11,690

dan koefisien regresi sebesar –0,109 (karakteristik pekerjaan

berpengaruh negatif pada keinginan berpindah). Uji signifikansi

terhadap koefisien regresi menghasilkan p sebesar 0,037. Nilai p

< 0,05 menunjukkan bahwa pengaruh karakteristik pekerjaan

terhadap keinginan berpindah signifikan. Dengan demikian

hipotesis 3 yang menyatakan bahwa “karakteristik

pekerjaan berpengaruh negatif pada keinginan berpindah”

didukung.

Berdasarkan tabel IV.15 juga diketahui bahwa model regresi

karakteristik pekerjaan terhadap keadilan distributif memiliki konstanta

sebesar 10,218 dan koefisien regresi sebesar 0,193. Uji signifikansi terhadap

koefisien regresi menghasilkan p sebesar 0,001. Nilai p < 0,05 menunjukkan

bahwa karakteristik pekerjaan sebagai variabel independen berpengaruh

signifikan terhadap keadilan distributif sebagai variabel perantara.

Tabel IV.16 memperlihatkan hasil analisis regresi variabel

perantara keadilan distributif terhadap masing-masing variabel hasil kerja.

1) Model regresi keadilan distributif terhadap kepuasan kerja memiliki

konstanta sebesar 9,549 dan koefisien regresi sebesar 0,141. Uji


commit to user

88

signifikansi koefisien regresi menghasilkan p sebesar 0,008. Nilai

p < 0,05 menunjukkan bahwa keadilan distributif sebagai variabel

perantara berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

2) Model regresi keadilan distributif terhadap keinginan berpindah

memiliki konstanta sebesar 12,223 dan koefisien regresi sebesar –0,276.

Uji signifikansi koefisien regresi menghasilkan p sebesar 0,000. Nilai p

< 0,05 menunjukkan bahwa keadilan distributif sebagai variabel

perantara berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah.

3) Model regresi keadilan distributif terhadap komitmen organisasi

memiliki konstanta sebesar 6,629 dan koefisien regresi sebesar 0,253.

Uji signifikansi koefisien regresi menghasilkan p sebesar 0,000. Nilai

p < 0,05 menunjukkan bahwa keadilan distributif sebagai variabel

perantara berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.

Secara umum berdasarkan tabel IV.15 dan IV.16 diketahui bahwa

model memenuhi syarat pertama adanya pengaruh mediasi yaitu terdapat

hubungan yang signifikan antara variabel independen, variabel perantara,

dan variabel dependen. Selanjutnya untuk menguji syarat kedua dilakukan

analisis regresi berganda untuk masing-masing variabel dependen.

Berdasarkan tabel IV.17 dapat dilakukan analisis sebagai berikut :

1) Mediasi Keadilan Distributif terhadap Hubungan antara

Karakteristik Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja


commit to user

89

Model regresi karakteristik pekerjaan dan keadilan distributif

terhadap kepuasan kerja memiliki koefisien determinasi R2 sebesar

0,060 artinya model dapat menjelaskan 6% variasi dari variabel

kepuasan kerja. Tanpa adanya variabel keadilan distributif, hubungan

antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja signifikan (B =

0,083; p = 0,035; p < 0,05). Setelah keadilan distributif dimasukkan

dalam model sebagai variabel perantara terlihat bahwa hubungan

antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja menjadi tidak

signifikan (B = 0,060; p = 0,134; p > 0,05). Dengan demikian

hipotesis 4 yang menyatakan bahwa “keadilan distributif

memediasi hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan

kepuasan kerja” didukung.


Karakteristik Pekerjaan dengan Komitmen Organisasi

Model regresi karakteristik pekerjaan dan keadilan distributif

terhadap komitmen organisasi memiliki koefisien determinasi R2

sebesar 0,127 artinya model dapat menjelaskan 12,7% variasi dari

variabel komitmen organisasi. Tanpa adanya variabel keadilan

distributif, hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan komitmen

organisasi signifikan (B = 0,099; p = 0,024; p < 0,05). Setelah keadilan

distributif dimasukkan dalam model sebagai variabel perantara terlihat

bahwa hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan komitmen


commit to user

90

organisasi menjadi tidak signifikan (B = 0,054; p = 0,214; p > 0,05).

Dengan demikian hipotesis 5 yang menyatakan bahwa “keadilan

distributif memediasi hubungan antara karakteristik pekerjaan

dengan komitmen organisasi” didukung.


Karakteristik Pekerjaan dengan Keinginan Berpindah

Model regresi karakteristik pekerjaan dan keadilan

distributif terhadap keinginan berpindah memiliki koefisien

determinasi R2 sebesar 0,140 artinya model dapat menjelaskan

14% variasi dari variabel keinginan berpindah. Tanpa adanya

variabel keadilan distributif, hubungan antara karakteristik

pekerjaan dengan keinginan berpindah signifikan (B = –0,109;

p= 0,017; p < 0,05). Setelah keadilan distributif dimasukkan

dalam model sebagai variabel perantara terlihat bahwa

hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan keinginan

berpindah menjadi tidak signifikan (B = –0,060; p = 0,181; p >

0,05). Dengan demikian hipotesis 6 yang menyatakan bahwa

“keadilan distributif memediasi hubungan antara

karakteristik pekerjaan dengan keinginan berpindah”

didukung.


commit to user

91

BAB V

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan di PT Dan Liris

Sukoharjo, mengenai keterkaitan antara karakteristik pekerjaan, keadilan

distributif dan hasil kerja, maka dapat diambil kesimpulan-kesimpulan

sebagai berikut :

1. Hipotesis 1 yang menyatakan bahwa setiap karakteristik pekerjaan

berpengaruh positif pada kepuasan kerja ternyata didukung dalam

penelitian ini. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi karakteristik

pekerjaan maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan pada

perusahaan.


berpengaruh positif pada komitmen organisasi ternyata didukung dalam



commit to user

92

pekerjaan maka akan semakin tinggi pula komitmen organisasi karyawan

pada perusahaan.


berpengaruh negatif pada keinginan berpindah ternyata didukung dalam


pekerjaan maka akan semakin rendah keinginan berpindah karyawan

pada perusahaan.

4. Hipotesis 4 yang menyatakan bahwa keadilan distributif akan memediasi

hubungan antara setiap karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja

ternyata didukung dalam penelitian ini. Pengaruh mediasi dalam

penelitian ini adalah complete mediation. Artinya, peningkatan keadilan

distributif yang disebabkan karakteristik pekerjaan tinggi akan

meningkatkan kepuasan kerja karyawan.


hubungan antara setiap karakteristik pekerjaan dan komitmen organisasi




meningkatkan komitmen organisasi karyawan.


hubungan antara setiap karakteristik pekerjaan dan keinginan berpindah




commit to user

93


menurunkan keinginan berpindah karyawan.

B. KETERBATASAN

Dalam penelitian ini ternyata masih memiliki beberapa keterbatasan,

diantaranya adalah :

1. Belum dilakukannya pre-test untuk mengetahui berbagai penyimpangan

atas kuesioner yang akan digunakan.

2. Penelitian ini tidak membedakan jenis responden berdasarkan tingkatan

manajerial karyawan yang nantinya mempengaruhi kualitas hasil

kuesioner.

3. Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. Dan Liris Sukoharjo, sehingga

generalisasi penelitian ini terbatas untuk karyawan PT. Dan Liris

Sukoharjo.

4. Hasil penelitian ini hanya didasarkan pada jawaban responden atas

kuesioner yang telah disebarkan sehingga data yang dikumpulkan kurang

menggambarkan keadaan yang sesungguhnya.

C. SARAN

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti

memberikan beberapa saran sebagai berikut :


commit to user

94

1. Saran untuk penelitian selanjutnya

a. Untuk penelitian selanjutnya mengenai aspek yang sama sebaiknya

melakukan pre-test untuk meminimalisir adanya indikator-indikator

yang tidak valid.

b. Penelitian selanjutnya lebih baik membedakan responden menurut

tingkatan manajerialnya. Karena hal ini kemungkinan mempengaruhi

kualitas respon terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner yang

nantinya sangat berpengaruh pada kualitas data secara umum.

c. Penelitian yang akan datang mengenai aspek yang sama dengan

indikator yang banyak dan kompleks sebaiknya menambah jumlah

kuesioner supaya lebih memenuhi syarat kecukupan sampel

disamping untuk menanggulangi kemungkinan respon rate yang

kecil.

d. Penelitian selanjutnya dapat menggunakan jumlah sampel yang lebih

besar lagi.

2. Saran untuk perusahaan

a. Karakteristik pekerjaan mempunyai pengaruh positif terhadap

Komitmen Organisasi. Oleh karena itu perusahaan harus dapat

meningkatkan Komitmen Organisasi dengan cara :

1) Terus meningkatkan kepercayaan baik diantara sesama

karyawan, manajemen dan pimpinan.


commit to user

95

2) Selalu memotivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik lagi

ke depannya.

3) Memberikan umpan balik kepada para karyawan dan

manajemen perusahaan.

b. Karakteristik pekerjaan mempunyai pengaruh positif terhadap

Kepuasan Kerja. Oleh karena itu perusahaan harus dapat

meningkatkan Kepuasan Kerja dengan cara :

1) Membuat kebijakan melalui prosedur yang jelas dan terbuka

sehingga mudah dipahami oleh bawahan.

2) Selalu menanamkan semangat optimisme kepada seluruh

karyawan bahwa mereka akan maju ke depannya.

c. Karakteristik pekerjaan mempunyai pengaruh negatif terhadap

Keinginan Berpindah. Oleh karena itu perusahaan harus dapat

menurunkan Keinginan Berpindah dengan cara menciptakan

lingkungan kerja yang aktif, menarik, menyenangkan,

membahagiakan, menggairahkan, optimistis bagi seluruh karyawan

PT Dan Liris Sukoharjo.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id KETERKAITAN .../Keterkaitan-Antara...perpustakaan.uns.ac.id...

Documents

Transcript of perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id KETERKAITAN .../Keterkaitan-Antara...perpustakaan.uns.ac.id...