Gaya Kepimpinan Guru Besar Dan Tekanan Kerja Guru J-QAF

i

PENGAKUAN

“Saya akui karya ini adalah hasil kerja saya sendiri kecuali nukilan dan ringkasan yang

tiap-tiap satunya telah saya jelaskan sumbernya”

HASWADI BIN MUSTAFFA

PT 20107331C 03 Disember 2012

ii

PENGHARGAAN

Dengan Nama Allah Yang Maha Pemurah

Lagi Maha Mengasihani

Segala puji bagi Allah SWT, Tuhan seluruh alam. Selawat dan salam ke atas

Junjungan Nabi Muhammad SAW dan seluruh keluarga serta para sahabat Baginda. Setinggi-tinggi kesyukuran saya ucapkan ke hadrat Allah SWT yang telah membekalkan saya dengan kesihatan, kekuatan dan semangat untuk belajar dan

seterusnya menyiapkan disertasi ini. Di kesempatan ini, saya merakamkan penghargaan dan ucapan terima kasih

yang tidak terhingga kepada Yg.Bhg. Dr. Mohd Khairuddin bin Abdullah selaku penyelia saya yang banyak memberi bimbingan dan tunjuk ajar sehingga siapnya disertasi ini. Kesabaran dan ketulusan beliau dalam membimbing saya, akan saya

abadikan. Begitu juga kepada pensyarah-pensyarah di Sekolah Pendidikan dan Pembangunan Sosial (SPPS) khususnya Prof. Madya Dr. Hj. Baharom bin Muhammad, Dr. Lay Yoon Fah dan Dr. Suhaimi bin Taat yang telah banyak membantu saya terutama bagi menganalisis data dan perbincangan kajian. Tidak dilupakan juga

ucapan terima kasih saya kepada semua pensyarah-pensyarah yang telah memberikan ilmu dan maklumat-maklumat tentang cara membuat disertasi ini. Saya juga ingin merakamkan penghargaan kepada staf-staf sokongan SPPS yang telah membantu

secara langsung atau tidak langsung hingga selesainya disertasi ini. Saya juga ingin mengucapkan terima kasih kepada rakan-rakan seperjuangan

dalam kelas sarjana pengurusan pendidikan khasnya sahabat En. Adanan Muslim dan En. Mazlan Minhat kerana telah memberikan kerjasama dalam aspek kerja berkumpulan di dalam kelas. Ucapan terima kasih juga ditujukan kepada rakan-rakan

guru di daerah Beaufort dan Kuala Penyu kerana telah memberikan kerjasama yang terbaik semasa melaksanakan kajian rintis dan juga kajian sebenar. Begitu juga kepada para guru j-QAF yang dipilih sebagai responden dalam memberikan kerjasama

dengan menjawab soal selidik yang telah diberikan. Buat kedua ibu bapa tercinta, doa, pengorbanan dan dorongan kalian demi kejayaan anakmu ini akan dikenang sepanjang hayat. Buat abang, kakak dan adik-adik dan buat isteri tersayang Siti

Aminah binti Mohd Yaman yang telah banyak membantu dan memberi dorongan serta semangat buat suamimu ini. Tidak dilupakan rakan-rakan di Universiti Malaysia Sabah dalam memberikan semangat dan motivasi serta bantuan, saya ucapkan ribuan terima

kasih yang tidak terhingga. Akhir sekali, segala kerjasama, bimbingan, pertolongan dan dorongan semua

yang terlibat secara langsung atau tidak langsung sesungguhnya amat bermakna dan bernilai buat diri ini. Segala jasa, budi baik dan ketulusan hati akan tetap dikenang hingga ke akhir hayat. Hanya Allah SWT sahajalah yang dapat memberikan ganjaran

yang setimpal. Semoga kita semua mendapat kebaikan di dunia ini dan kejayaan di akhirat negeri yang kekal abadi. InsyaAllah…Amin.

iii

ABSTRAK

Tujuan utama kajian ini ialah untuk melihat hubungkait antara tekanan kerja guru-

guru j-QAF dengan gaya kepimpinan guru besar di daerah Beaufort. Responden terdiri

daripada guru j-QAF berjumlah 83 orang iaitu 24 orang guru j-QAF lelaki dan 59 guru

j-QAF perempuan. Kajian yang berbentuk kuantitatif deskriptif ini dilakukan secara

tinjauan dengan menggunakan kaedah soal selidik The Leader Behavior Description

Questionnaire (LBDQ) dan instrumen Teacher Stress Inventory yang telah diubahsuai.

Set soal selidik mengandungi 54 item telah diedarkan kepada responden dan dianalisis

secara deskriptif dan inferensi untuk mendapatkan nilai kekerapan, peratusan, min,

sisihan piawai, Ujian-t, ANOVA satu hala dan analisis Korelasi Pearson dengan

penetapan aras 𝛼 = .05 dengan menggunakan perisian SPSS (Statistical Package For

Social Science) versi 19.0. Nilai kebolehpercayaan instrumen kajian ialah 𝛼 = .909.

Analisis data dinyatakan dalam bentuk jadual. Secara keseluruhannya, dapatan kajian

menunjukkan terdapatnya hubungkait tekanan kerja guru j-QAF dengan gaya

kepimpinan guru besar di daerah Beaufort pada tahap korelasi yang sangat lemah.

Dapatan kajian juga menunjukkan terdapatnya hubungkait tekanan kerja guru-guru

j-QAF dengan gaya kepimpinan guru besar berdimensikan struktur tugas pada tahap

korelasi yang sangat lemah iaitu r = .105 dan terdapatnya hubungkait yang negatif

antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan gaya kepimpinan guru besar

berdimensikan timbang rasa pada tahap korelasi yang sangat lemah iaitu r = -.187.

Manakala persepsi guru-guru j-QAF terhadap gaya kepimpinan guru besar dalam dua

dimensi iaitu struktur tugas dan timbang rasa berada pada tahap memuaskan. Tahap

tekanan kerja guru-guru j-QAF di daerah Beaufort berada pada paras min yang

rendah iaitu 2.50. Kajian ini menyokong dapatan berkaitan dan andaian umum yang

menyatakan bahawa gaya kepimpinan guru besar memang mempengaruhi tahap

tekanan kerja guru j-QAF dalam daerah Beaufort.

iv

ABSTRACT

The aim of this study is to observe the relationship between job stress teachers j-QAF headmaster leadership style in Beaufort. Respondents were j-QAF teachers of 83 people of 24 j-QAF male teachers and 59 female teachers j-QAF. Descriptive quantitative research study was conducted through a survey using the questionnaire The Leader Behavior Description Questionnaire (LBDQ) and Teacher Stress Inventory instrument was modified. The questionnaires contained 54 items were distributed to the respondents and analyzed using descriptive and inferential to get the frequency, percentage, mean, standard deviation, t-test, one way ANOVA and Pearson correlation analysis with the level of 𝛼 = .05 by using the SPSS (Statistical Package For Social Science) version 19.0. The reliability value of the instruments used are 𝛼 = .909. Analysis of the data shown in tables. Overall, this study showed that there was relationship between work stress and j-QAF headmaster leadership style in Beaufort at a very weak correlation. The findings also show the relationship between job stress teachers j-QAF headmaster leadership style through dimension task structure at a very weak correlation of r = .105 and there was a negative relationship between job stress teachers j-QAF with teacher leadership style through dimension consideration at the level of a very weak correlation of r = -.187. While the teachers' perception of the j-QAF headmaster leadership style in two-dimensional structure of the task and consideration is at a satisfactory level. Job stress teachers j-QAF in Beaufort is at a lower mean level equal 2.50. This study supports the findings of the general assumption that the leadership style headmaster affect the level of work stress j-QAF in Beaufort.

v

ISI KANDUNGAN

PENGAKUAN i

PENGHARGAAN ii

ABSTRAK iii

ABSTRACT iv

ISI KANDUNGAN v

SENARAI RAJAH x

SENARAI JADUAL xi

SENARAI SINGKATAN xiv

SENARAI LAMPIRAN xv

BAB 1: PENDAHULUAN

1.1 Pengenalan 1

1.2 Latar Belakang Kajian 4

1.3 Pernyataan masalah 9

1.4 Tujuan Kajian 12

1.5 Objektif Kajian 12

1.6 Soalan Kajian 13

1.7 Hipotesis Kajian 14

1.8 Kepentingan Kajian 15

1.9 Batasan Kajian 15

1.10 Definisi Operasional 16

1.10.1 Kepimpinan 16

1.10.2 Gaya Kepimpinan 17

1.10.3 Tekanan Kerja 17

1.10.4 Guru Besar 18

1.10.5 Guru j-QAF 18

vi

1.10.6 j-QAF 19

1.11 Kerangka Konsep / Kerangka Teori Kajian 19

BAB 2: TINJAUAN LITERATUR

2.1 Pengenalan 22

2.2 Literatur Berkaitan 22

2.2.1 Kepimpinan 22

2.2.2 Kepimpinan Menurut Perspektif Islam 25

2.2.3 Gaya Kepimpinan 28

2.2.3.1 Gaya autokratik, demokratik dan laissez-faire 29

2.2.3.2 Kepimpinan Mengarah, Menyokong, Penyertaan dan

Berorientasikan Pencapaian 35

2.2.3.3 Gaya Kepimpinan X dan Y McGregor 38

2.2.3.4 Teori Z 40

2.2.3.5 Teori-teori Ciri (Trait Theories) 40

2.2.3.6 Teori Tingkah Laku 42

2.2.3.7 Gaya Kepimpinan dua faktor (Kajian Ohio) 43

2.2.3.8 Kajian Universiti Michingan 45

2.2.3.9 Grid Pengurusan 46

2.2.4 Definisi dan Konsep Tekanan Kerja 47

2.2.5 Tekanan Mengikut Pandangan Islam 52

2.2.6 Model Tekanan Kerja 55

2.2.6.1 Model Tekanan Kerja (Boyle et. al) 55

2.2.6.2 Model Tekanan Guru Moracco 56

2.2.7 Petanda, Punca dan Faktor Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF 59

vii

2.2.8 Pendekatan dan Teori Tekanan 65

2.2.8.1 Tekanan Dari Sudut Teori Psikodinamik 65

2.2.8.2 Teori Behaviorisme 66

2.2.8.3 Kognitif dan Tekanan 66

2.2.8.4 Pengaruh Biologikal 66

2.3 Kajian Berkaitan 69

2.3.1 Kajian Dalam Negara 69

2.3.2 Kajian Luar Negara 76

2.4 Rumusan 81

BAB 3: METODOLOGI KAJIAN

3.1 Pengenalan 82

3.2 Reka Bentuk Kajian 82

3.3 Persampelan Kajian 83

3.4 Lokasi Kajian 84

3.5 Instrumen Kajian 85

3.5.1 Bahagian A: Maklumat Responden 85

3.5.2 Bahagian B: Gaya Kepimpinan Guru Besar 85

3.5.3 Bahagian C: Tekanan Kerja Guru j-QAF 86

3.6 Kajian Rintis 88

3.7 Kebolehpercayaan Dalam Kajian Sebenar 89

3.8 Pemboleh ubah Kajian 90

3.8.1 Pemboleh ubah Bersandar 90

3.8.2 Pemboleh ubah Tidak Bersandar 91

3.9 Ujian Kenormalan Data 91

3.10 Tatacara Pengumpulan Data 92

3.10.1 Statistik Deskriptif 93

viii

3.10.2 Statistik Inferensi 94

3.11 Rumusan 96

BAB 4: DAPATAN KAJIAN

4.1 Pengenalan 97

4.2 Bahagian A: Demografi Responden 97

4.2.1 Taburan Responden Kajian Mengikut Zon 97

4.2.2 Taburan Responden Kajian Mengikut Jantina 98

4.2.3 Taburan Responden Kajian Mengikut Umur 99

4.2.4 Taburan Responden Kajian Mengikut Opsyen 99

4.2.5 Taburan Responden Kajian Mengikut Jawatan 100

4.2.6 Taburan Responden Kajian Mengikut Pengalaman Mengajar 100

4.2.7 Taburan Responden Kajian Mengikut Status Perkahwinan 101

4.3 Dapatan Kajian 103

4.3.1 Dapatan Kajian Secara Deskriptif 103

4.3.1.1 Bahagian B (i): Gaya Kepimpinan Guru Besar Mengikut

Dimensi Struktur Tugas 103

4.3.1.2 Bahagian B (ii): Gaya Kepimpinan Guru Besar Mengikut

Dimensi Timbang Rasa 108

4.3.1.3 Bahagian C: Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF 112

4.3.2 Dapatan Kajian Berdasarkan Hipotesis 118

4.3.2.1 Pengujian Ho1 118




ix







4.4 Rumusan Dapatan 130

4.5 Kesimpulan 131

BAB 5: RUMUSAN, PERBINCANGAN DAN CADANGAN KAJIAN

5.1 Pengenalan 132

5.2 Rumusan Kajian 132

5.3 Perbincangan Dapatan Kajian 135

5.4 Cadangan Dapatan Kajian 145

5.5 Penutup 146

BIBLIOGRAFI 148

LAMPIRAN A 173

LAMPIRAN B 174

LAMPIRAN C 175

LAMPIRAN D 178

LAMPIRAN E 179

LAMPIRAN F 186

LAMPIRAN G 224

x

SENARAI RAJAH

Rajah 1.2 Model Kerangka Konseptual Kajian. 20

Rajah 2.1 Amalan Gaya Kepimpinan di Tempat Kerja 29

Rajah 2.2 Gaya Kepimpinan Autokratik 31

Rajah 2.3 Gaya Kepimpinan Demokratik 32

Rajah 2.4 Gaya Kepimpinan Laissez-faire 33

Rajah 2.5 Tiga Gaya Kepimpinan 35

Rajah 2.6 Dua Dimensi Tingkah laku Kepimpinan Ohio State. 44

Rajah 2.7 Dua Dimensi Gaya Kepimpinan Ohio State 44

Rajah 2.8 Grid Pengurusan 46

Rajah 2.9 Bentuk Tekanan Yang Dihadapi Oleh Manusia 49

Rajah 2.10 Model Tekanan Guru 56

Rajah 2.11 Model Tekanan Moracco (1982) 58

Rajah 2.12 Teori Adaptasi Am Selye 68

Rajah 4.1 Plot Hubungan Tekanan Kerja Dimensi Struktur Tugas 127

Rajah 4.2 Plot Hubungkait Tekanan Kerja Berdimensikan Timbang Rasa 129

xi

SENARAI JADUAL

Jadual 2.1 Pemimpin yang berjaya 42

Jadual 3.1 Populasi kajian guru-guru j-QAF daerah Beaufort 84

Jadual 3.2 Skala Jawapan Soal Selidik LBDQ 86

Jadual 3.3 Jadual Spesifikasi Instrumen 87

Jadual 3.4 Skala Jawapan Untuk Soal Selidik Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF 87

Jadual 3.5 Jadual Nilai Pekali Alfa Cronbach Untuk Pemboleh ubah Kajian 89

Dalam Kajian Rintis

Jadual 3.6 Kebolehpercayaan Keseluruhan dan Mengikut Gagasan dalam 90

Kajian Sebenar

Jadual 3.7 Ujian Normaliti Bagi Pemboleh ubah Gaya Kepimpinan 91

Guru Besar dan Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF

Jadual 3.8 Skala Penentuan Persepsi Guru Terhadap Gaya Kepimpinan 93

Guru Besar

Jadual 3.9 Skala Penentuan Tahap Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF 94

Jadual 3.10 Skala Pekali Korelasi 95

Jadual 3.11 Kaedah Analisis Data 95

Jadual 4.1 Bilangan dan Peratus Guru-guru j-QAF Mengikut Zon 98

Jadual 4.2 Taburan frekuensi dan peratus bagi jantina guru-guru j-QAF 99

Jadual 4.3 Taburan frekuensi dan peratus bagi umur guru-guru j-QAF 99

Jadual 4.4 Taburan frekuensi dan peratus opsyen guru-guru j-QAF 100

Jadual 4.5 Taburan frekuensi dan peratus jawatan guru-guru j-QAF 100

xii

Jadual 4.6 Taburan kekerapan dan peratus bagi pengalaman mengajar 101

guru-guru j-QAF

Jadual 4.7 Bilangan Responden Guru-guru j-QAF Mengikut 101

Status Perkahwinan

Jadual 4.8 Bilangan Responden Guru-guru j-QAF Mengikut Jarak 102

Pasangan Perkahwinan

Jadual 4.9 Analisis Gaya Kepimpinan Guru Besar Menurut Persepsi 103

Guru-guru j-QAF Mengikut Dimensi Struktur Tugas

Jadual 4.10 Penilaian Tahap Persepsi Guru-guru j-QAF Keseluruhan 106

(Struktur Tugas)

Jadual 4.11 Analisis Gaya Kepimpinan Guru Besar Menurut Persepsi 108

Guru-guru j-QAF Mengikut Dimensi Timbang Rasa

Jadual 4.12 Penilaian Tahap Persepsi Guru-Guru j-QAF Keseluruhan 111

(Timbang Rasa)

Jadual 4.13 Taburan kekerapan, peratus dan min bagi tahap tekanan kerja 112

guru-guru j-QAF di daerah Beaufort

Jadual 4.14 Penilaian Tahap Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF 117

Jadual 4.15 Perbezaan antara Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF dengan Jantina 119

Jadual 4.16 Perbezaan antara Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF dengan Umur 119

Jadual 4.17 Min dan Sisihan Piawai tekanan kerja guru-guru j-QAF mengikut 120

kategori umur guru

Jadual 4.18 Perbezaan antara Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF berdasarkan 121

Pengalaman Mengajar

xiii

Jadual 4.19 Perbezaan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan 122

status perkahwinan

Jadual 4.20 Perbezaan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF berdasarkan 122

jarak pasangan perkahwinan

Jadual 4.21 Hubungkait antara tekanan kerja guru-guru j-QAF berdasarkan 123

jantina_Toc339297536

Jadual 4.22 Hubungkait antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan umur 124

Jadual 4.23 Hubungkait antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan 125

pengalaman mengajar

Jadual 4.24 Hubungkait antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan 125

status perkahwinan

Jadual 4.25 Hubungkait antara Gaya Kepimpinan Guru Besar Berdimensikan 126

Struktur Tugas dengan Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF

Jadual 4.26 Hubungkait antara Gaya Kepimpinan Guru Besar Berdimensikan 128

Timbang Rasa dengan Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF

Jadual 4.27 Rumusan Keputusan Hipotesis Nol 130

xiv

SENARAI SINGKATAN

j-QAF - j: Jawi, Q: al-Quran, A: Arab, F: Fardhu ain

GPI - Guru Pendidikan Islam

KPM - Kementerian Pelajaran Malaysia

JAPIM - Jabatan Pendidikan Islam dan Moral

BPI - Bahagian Pendidikan Islam

FPI - Falsafah Pendidikan Islam

KLAQ - Kem Literasi Khatam al-Quran

KBS - Kem Bestari Solat

LPBS - Latihan Perguruan Berasaskan Sekolah

KPLI - Kursus Perguruan Lepas Ijazah

BPG - Bahagian Pendidikan Guru

PPD - Pejabat Pelajaran Daerah

SPSS - Statistical Package For Social Science

LBDQ - Leader Behaviour Description Questionnaire

xv

SENARAI LAMPIRAN

Lampiran A Prinsip Islam Hadhari 173

Lampiran B Falsafah Pendidikan 174

Lampiran C Surat j-QAF Tasmik 175

Lampiran D Populasi Guru j-QAF Beaufort 178

Lampiran E Borang Soal Selidik 179

Lampiran F Dapatan Analisis Data Melalui SPSS 186

Lampiran G Surat Kebenaran Kajian 224

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Pengenalan

Melalui wawasan 2020, kerajaan berharap agar semua rakyat Malaysia dapat

meningkatkan kualiti hidup mereka dengan meningkatkan ilmu pengetahuan mereka

ke arah pembangunan minda kelas pertama. Adalah menjadi visi dan misi 2020 untuk

menghasilkan modal insan berpengetahuan, berketrampilan dan berarah kendiri.

Menurut Abdul Rahim (2000), pendidikan adalah suatu alat bagi mencorakkan

masyarakat madani dan masyarakat maju berasaskan kemajuan sains, teknologi dan

kemanusiaan.

Sistem Pendidikan Islam di Malaysia pada hari ini banyak mengalami

perubahan demi mempertingkatkan dan memantapkan lagi pengajaran dan

pembelajaran (P&P) pendidikan Islam. Perubahan tersebut memberi implikasi kepada

penambahbaikan kurikulum, pemantapan kaedah dan teknik mengajar, pengenalan

program pengukuhan dan peningkatan profesionalisme guru pendidikan Islam. Secara

umum, struktur organisasi kurikulum pendidikan Islam adalah berteraskan kepada

kesepaduan ilmu naqli dan aqli serta keseimbangan ilmu duniawi dan ukhrawi.

Justeru, pembahagian kurikulum pendidikan Islam di sekolah dibentuk dan diasaskan

kepada tiga komponen utama, iaitu Tilawah al-Quran, Ulum Syariah serta Adab dan

Akhlak Islam (Buku Panduan Pengajaran dan Pembelajaran Pendidikan Islam KBSR,

2003).

Ketiga-tiga komponen ini diasaskan dan dilaksanakan secara komprehensif di

semua sekolah dalam Malaysia. Dalam masa yang sama, struktur ini dilihat perlu dikaji

dan diselidiki agar sistem pendidikan Islam terus mantap dan mapan serta

berkembang seiring dengan arus perubahan zaman. Senario ini telah membuka minda

2

pengkaji-pengkaji dan penggubal-penggubal dasar sistem pendidikan negara, maka

terlaksanalah satu program yang telah dirangka oleh pihak kerajaan bagi

memantapkan sistem pendidikan Islam yang sedia ada. Program yang dimaksudkan

ialah program j-QAF yang telah dibuat kajian rintis pada tahun 2004 di beberapa buah

sekolah yang terpilih.

Pelaksanaan program Jawi, al-Quran, Bahasa Arab dan Fardhu Ain (j-QAF) di

sekolah rendah bermula semenjak tahun 2005 yang menjadi iltizam kerajaan untuk

memperkukuh dan memartabatkan sistem pendidikan Islam sesuai dengan keperluan

hari ini. Program ini dicetuskan oleh mantan Perdana Menteri, Tun Abdullah Haji

Ahmad Badawi di mana program ini membuktikan kesungguhan kerajaan melahirkan

modal insan serba boleh dan mahir dalam empat perkara asas dalam pendidikan Islam

iaitu membaca al-Quran, menulis tulisan jawi, berkomunikasi dalam bahasa Arab dan

mengamalkan fardhu ain khususnya bab solat selaras dengan konsep Islam Hadhari

(rujuk Lampiran A) yang diperkenalkan oleh beliau. Program ini mengguna pakai

empat model pengajaran dan satu model kokurikulum, proses pengajaran dan

pembelajaran j-QAF yang mensasarkan murid mampu menguasai bacaan dan tulisan

jawi, khatam al-Quran, menguasai asas bahasa Arab dan memantap serta menghayati

amalan fardhu ain. Pelaksanaan program j-QAF ini akan dilaksanakan secara

berperingkat-peringkat seperti yang dinyatakan di dalam Surat Pekeliling Ikhtisas Bil.

13/2004: Pelaksanaan Program j-QAF di Sekolah Rendah.

Perkara ini jelas menunjukkan bahawa di antara matlamat utama pendidikan

Islam adalah supaya dilaksanakan satu usaha berterusan untuk menyampaikan ilmu,

kemahiran dan penghayatan Islam berdasarkan al-Quran dan as-Sunnah. Oleh yang

demikian, bertepatan dengan pelaksanaan program j-QAF di mana ia bertujuan untuk

memperkasakan pendidikan Islam melalui penekanan khusus kepada pengajaran Jawi,

al-Quran, Bahasa Arab dan Fardhu „Ain (Pekeliling Ikhtisas Bil. 13/2004).

3

Program ini dirangka agar dapat memantapkan pengajaran dan pembelajaran

murid-murid yang beragama Islam terhadap amalan dan penghayatan Islam dengan

lebih berkesan dan cemerlang dalam semua aspek iaitu aspek rohani dan jasmani.

Kecemerlangan pada hari ini banyak disebut dan diperkatakan serta dibincangkan oleh

pakar-pakar sama ada dalam negara maupun dari luar negara. Dalam konteks

pendidikan pada hari ini, kecemerlangan sesebuah organisasi kebiasaannya dikaitkan

dengan corak atau gaya kepimpinan pemimpin atau pentadbir yang memimpin atau

mentadbir sesebuah organisasi tersebut.

Banyak kajian yang telah dijalankan untuk mengkaji faktor dan kesan tekanan

guru dalam melakukan kerjanya di sekolah. Selain itu, dengan menggunakan hasil

kajian ini, pihak tertentu dapat menolong para guru khususnya guru-guru j-QAF dalam

meningkatkan prestasi pencapaian guru-guru j-QAF yang seterusnya memberi

manfaat kepada para murid. Ini dapat dibuktikan apabila Chan dan Juriani (2010)

dalam Hee (2012) menyatakan stres guru biasanya berpunca daripada beban kerja,

tingkah laku pelajar atau terpaksa mengajar pelajar yang mempunyai motivasi yang

rendah. Dengan mengetahui punca stres guru, pelbagai penyelesaian dapat

dicadangkan untuk mengurangkan stres atau tekanan guru demi meningkatkan

profesion perguruan. Dunham (1992) berpendapat bahawa terdapat lima faktor utama

penyumbang kepada tekanan kerja guru iaitu salah laku pelajar, beban tugas,

keperluan penghargaan, kekangan masa dan sumber serta hubungan interpersonal.

Guru berhadapan dengan pelbagai cabaran seperti masalah sosio-budaya, sekolah

yang kompleks, persekitaran kerja yang kurang selesa dan beban tugas yang semakin

mencabar dalam melaksanakan usaha-usaha ke arah kecemerlangan pelajar dan

sekolah. Oleh itu, guru sebenarnya berhadapan dengan banyak faktor yang

menyebabkan mereka tertekan.

Kajian ini dibuat untuk melihat hubungkait tekanan kerja guru-guru j-QAF

dengan gaya kepimpinan guru besar. Kajian ini merupakan satu percubaan untuk

meninjau tekanan kerja yang dihadapi oleh guru-guru j-QAF di sekitar daerah Beaufort

dalam melaksanakan tugas yang diamanahkan. Tinjauan terhadap aspek ini akan

4

diukur dari perspektif persepsi guru-guru j-QAF. Tekanan kerja guru-guru j-QAF dalam

pengajaran program j-QAF bererti kepercayaan atau kecenderungan tingkah laku

guru-guru yang mempunyai dimensi penilaian terhadap pengajaran mata pelajaran

tersebut. Oleh itu, kajian ini diharap dapat membantu pihak pentadbir sekolah dalam

menangani permasalahan tekanan guru-guru khasnya guru-guru j-QAF dan dapat

memberi penerangan yang lebih jelas kepada pihak pentadbir sekolah khususnya guru

besar dalam memahami skop sebenar tugas sebagai seorang guru j-QAF.

1.2 Latar Belakang Kajian

Program j-QAF adalah kesinambungan daripada matlamat Pendidikan Islam dan demi

untuk melahirkan guru selaras dengan Falsafah Pendidikan Guru (rujuk Lampiran B),

program j-QAF berperanan sebagai salah satu model yang diusahakan oleh pihak

kementerian dengan kerjasama pihak Jabatan Pendidikan Islam dan Moral (JAPIM)

dan kini dikenali sebagai Bahagian Pendidikan Islam (BPI), untuk dilaksanakan di

sekolah menggunakan kurikulum dan model tersendiri iaitu: model kelas pemulihan

jawi, model enam bulan khatam al-Quran, model tasmik khatam al-Quran, model

peluasan pelaksanaan Bahasa Arab Komunikasi dan model bestari solat (kokurikulum)

yang wajib dilaksanakan di luar jadual waktu persekolahan sebanyak empat kali dalam

tempoh setahun.

Dalam profesion keguruan, tekanan atau stres adalah sesuatu perkara yang

tidak dapat dielakkan yang akan dialami oleh mereka yang bergelar guru. Profesion

perguruan dikatakan mengandungi banyak elemen situasi kerja yang boleh

menimbulkan tekanan terutama apabila seseorang itu terpaksa berhadapan dengan

ramai pelajar sepanjang hari (Pratt, 1978) dalam Mohd Nor (2007). Tekanan atau

stres bukan untuk dihapus, tetapi untuk diurus. Dalam beberapa keadaan manusia

memerlukan tekanan atau stres. Sedikit tekanan diperlukan untuk menghasilkan kerja

yang berkualiti dan produktif (Majalah Solusi, Isu 39/2011).

5

Guru merupakan satu profesion yang selalu berhadapan dengan cabaran yang

kompleks seperti mengawal disiplin pelajar, berdepan dengan ibu bapa, menyediakan

dan memikirkan strategi pengajaran dan pembelajaran yang terbaik untuk pelajar dan

sebagainya. Dengan itu, menurut McShane dan Glinow (2005), profesion guru

merupakan salah satu profesion yang paling stres atau tekanan yang berlaku di

banyak negara, ini juga dipersetujui oleh Rajendran dan Ravichandran (2007) dalam

Hee (2012). Kyriacou (1987), telah menjelaskan bahawa terdapat bukti yang kukuh

menunjukkan bahawa tekanan berpanjangan boleh melemahkan mental dan fizikal

seseorang guru manakala Jamaliyah (1999), menyatakan terdapat perkaitan tekanan

dan risiko terhadap kesihatan guru.

Kajian yang telah dilakukan oleh Mohd Nor (2007), ke atas guru-guru pelatih

praktikum j-QAF di Institut Perguruan Sultan Abdul Halim mendapati bahawa terdapat

tekanan atau stres yang dihadapi oleh guru-guru j-QAF yang sedang mengikuti latihan

di Institut Perguruan. Kajian ini menggunakan kaedah kualitatif melalui temu bual

yang dijalankan terhadap empat orang responden. Dapatan kajian mendapati guru-

guru pelatih KPLI j-QAF telah mengalami stres semasa menjalani latihan praktikum.

Kesan daripada stres yang dialami didapati responden mengalami berbagai kesan iaitu

terhadap diri sendiri, kesan terhadap hubungannya dengan rakan dan kesan terhadap

pengajaran dan pembelajaran. Responden didapati melakukan beberapa tindakan

sebagai mengatasi stres yang dialami seperti lambat masuk ke kelas, berbual-bual

dengan rakan dan berjalan-jalan mengelilingi bangunan sekolah.

Terdapat juga Guru Pendidikan Islam (GPI) mendedahkan wujud

ketidaksefahaman antara penyelia dengan guru-guru j-QAF berikutan sikap negatif

segelintir daripada guru-guru j-QAF ketika mengikuti latihan di sekolah. Terdapat juga

guru-guru j-QAF yang enggan menerima teguran, malah tidak menghormati penyelia

yang bertanggungjawab membimbing dan melatih mereka. Malah terdapat guru j-QAF

yang membelakangkan penyelia dalam membuat keputusan berkaitan aktiviti j-QAF.

6

Bebanan kerja sebagai guru j-QAF tidak dapat dinafikan kerana selain

mengajar, guru j-QAF perlu melaksanakan tugas-tugas perkeranian seperti mengisi

data-data e-laporan setiap tiga bulan, melaksanakan program tasmik al-Quran di luar

waktu persekolahan, menyediakan soalan-soalan peperiksaan dari semasa ke semasa,

mengisi buku kedatangan dan rekod kemajuan murid sama ada kelas al-Quran

ataupun pemulihan jawi, ditambah bebanan kerja lain di sekolah seperti kelab dan

persatuan serta mengendalikan program-program yang berkaitan dengan program

j-QAF seperti Kem Bestari Solat (KBS), Kem Literasi al-Quran (KLAQ) (Panduan

Pelaksanaan KLAQ, 2007) dan majlis khatam al-Quran. Terdapat segelintir daripada

guru-guru j-QAF yang dibekalkan oleh pihak kementerian berseorangan ke sekolah-

sekolah tertentu, maka tekanan kerja dan bebanan kerja amat dirasai oleh guru j-QAF

terbabit. Tambahan pula, terdapat guru-guru j-QAF yang sudah berkahwin dan tinggal

berjauhan dengan suami atau isteri serta anak seperti isu seorang guru j-QAF yang

mengajar di Sarawak memohon permohonan pertukaran tetapi ditolak sebanyak enam

kali (Harian Metro, 28 Januari 2012). Walaupun ini merupakan satu alasan berbentuk

peribadi, tetapi secara tidak langsung ia boleh membawa kepada tekanan kerja guru

j-QAF yang terlibat. Ini kerana, semua program j-QAF perlu dijalankan berseorangan

seperti kelas pemulihan jawi, pengajian al-Quran, pengajaran Bahasa Arab dan Kem

Bestari Solat (KBS).

Menurut Sapora (2007), menyatakan bahawa tekanan kerja terhadap guru

memang berkecenderungan untuk menyebabkan guru berada dalam keadaan

murung, mengalami tekanan jiwa, kekecewaan dan kebimbangan. Guru yang gagal

mengawal diri akibat tekanan akan memberi kesan kepada perhubungan guru dengan

pelajar dan juga mutu pengajaran dan pembelajaran. Perkara ini seterusnya boleh

menjejaskan kualiti pendidikan dan juga profesion perguruan yang seterusnya akan

membantutkan usaha untuk mewujudkan sebuah masyarakat yang mampu membawa

Malaysia ke tahap kecemerlangan dan kegemilangan mutu pendidikannya.

Kajian oleh Perkhidmatan Perguruan Kebangsaan (NUTP) mendapati 70

peratus daripada 9 000 guru di seluruh negara tertekan bukan sahaja kerana beban

7

tugas tetapi juga terpaksa berdepan dengan karenah guru besar atau pengetua,

kerani, ibu bapa dan juga pelajar. Kajian ini disokong oleh kenyataan Pakar Perunding

Kanan Psikiatri, Pusat Perubatan Universiti Malaya (PPUM), Nor Zuraida menyatakan

bahawa setiap tahun dianggarkan 22,000 pesakit mendapatkan rawatan di klinik dan

wad psikiatri hospital berkenaan. Kira-kira 10% daripada mereka yang mendapatkan

rawatan terdiri daripada golongan guru (Siti Nor Afzan, 2010). Fakta ini disokong oleh

Boman & Rahe (1988) dan Kasl (1984) dalam Sapora (2007), menyatakan stres atau

tekanan dilihat sebagai punca kepada penyakit kardiovaskular, kanser, permulaan

kepada penyakit jantung dan kebergantungan kepada dadah atau alkohol.

Kenyataan ini disokong oleh kajian Mohd Nor (2007) menyebut bahawa guru

pelatih praktikum j-QAF mengalami stres disebabkan oleh persediaan yang perlu

dilakukan semasa latihan mengajar. Banyak masa diperuntukkan untuk menyediakan

suatu rancangan yang menarik dan berkesan sepertimana yang dikehendaki semasa

latihan mengajar. Dapatan kajian menunjukkan bahawa guru j-QAF mengalami stres

atau tekanan yang rendah semasa latihan praktikum dan beberapa cara dilakukan

oleh guru pelatih j-QAF sebagai menangani stres semasa praktikum seperti meluahkan

perasaan kepada rakan, mengurangkan tekanan dengan berjalan-jalan mengelilingi

bangunan sekolah dan bersukan pada waktu petang.

Mokhtar (1998) menyatakan bahawa profesion keguruan memberikan bebanan

kepada guru-guru dari aspek fisiologi dan psikologi. Wong (2004) menjelaskan

bahawa tekanan dalam profesion pendidikan sering dikaitkan dengan ketidakpuasan

dalam kalangan guru. Kebanyakan guru melaporkan tekanan dalam pekerjaan mereka

dan mengalami burn out pada peringkat tertentu dalam pengalaman pekerjaan

mereka (Cormarks, 2000).

Terdapat juga pendapat mengatakan bahawa guru j-QAF adalah guru

pendidikan Islam (GPI), manakala GPI adalah bukan guru j-QAF. Hakikatnya, perkara

ini berlaku di sebahagian sekolah di mana apabila terdapatnya kursus yang melibatkan

program j-QAF yang sepatutnya dihadiri oleh GPI tetapi tidak dihadiri dengan alasan

bahawa kursus tersebut adalah program j-QAF, maka guru GPI tidak perlu hadir.

8

Kenyataan ini penyelidik mendapat secara temu bual secara tidak rasmi dengan rakan-

rakan j-QAF di sekitar daerah Beaufort.

Menurut Selye (1974), stres atau tekanan boleh membawa kepada penyakit

psikosomatik. Pemendaman stres atau tekanan ini akan menyebabkan seseorang itu

mengalami kecelaruan mental yang serius dan mungkin juga berakhir dengan

penyakit mental (Mohd Nor, 2007). Manakala menurut Payne dan Firth Cozens (1987)

berpendapat stres atau tekanan memberi kesan fizikal dan psikologikal pekerja. Stres

atau tekanan pekerja juga dilihat sebagai penyumbang utama kepada ketidakhadiran

pekerja, moral pekerja yang rendah, kemalangan kerja yang tinggi dan yang utama

ialah produktiviti pekerja yang menurun (Sapora, 2007).

Kemungkinan juga bentuk atau corak serta gaya kepimpinan guru besar boleh

menyumbang kepada tekanan kerja guru-guru j-QAF dalam melaksanakan tugas

khususnya melaksanakan program j-QAF di sekolah. Terdapat pelbagai gaya

kepimpinan guru besar yang menggunakan pendekatan dan teori yang pelbagai

seperti pendekatan sifat, teori gelagat, teori kontigensi dan teori kontemporari.

Gaya kepimpinan guru besar mengikut teori gelagat boleh dilihat berdasarkan

kajian Ohio State, kajian Universiti Michingan dan grid pengurusan. Kajian Ohio State

melihat gaya kepimpinan pengetua dari dua dimensi iaitu dimensi berstruktur dan

dimensi timbang rasa. Kajian Universiti Michingan melihat gelagat kepimpinan

pengetua dari segi kepimpinan berorientasikan manusia (pekerja) dan kepimpinan

berorientasikan pengeluaran (tugas). Manakala grid pengurusan oleh Robert Blake

dan Jane Mounton memberi penekanan kepada manusia dan penekanan kepada

pengeluaran (Tinah, 2007).

Walaupun kajian-kajian lepas telah banyak mengkaji tentang fenomena

tekanan guru, namun kajian tersebut adalah kajian dari perspektif psikologi Barat dan

huraiannya juga hanya dari perspektif dan teori Barat semata-mata. Oleh itu, dalam

kajian ini, penyelidik akan membincangkan tekanan kerja guru-guru j-QAF dari

perspektif Islam dan juga menggabungkannya dengan perspektif Barat. Perbincangan

9

secara konsep dari kedua-dua perspektif ini akan membentuk satu kerangka teori

tekanan kerja dalam definisi, faktor-faktor tekanan kerja dan tanda-tanda tekanan

kerja. Penggabungan dua perspektif ini kerana dari sudut keilmuan, Islam tidak

pernah menolak mana-mana pandangan atau teori selagi ia tidak bertentangan

dengan akidah Islamiah.

1.3 Pernyataan masalah

Tekanan kerja di kalangan guru telah menjadi satu isu yang semakin mendapat

perhatian orang ramai. Kenyataan ini terbukti apabila berbagai kajian telah dijalankan

di serantau dunia (contoh: Abouserie, 1996; Borg, 1990; Borg dan Falzon, 1989; Borg,

Riding dan Falzon, 1991; Capel, 1987; Fletcher dan Payne, 1982; Kyriacou, 1981,

1987; Kyriacou dan Sutcliffe, 1978a, 1978b, Payne dan Furnham, 1987; Smilansky,

1984) dan juga kajian dalam negera serta berbagai-bagai program dan bengkel telah

diadakan bagi membantu guru-guru mengendalikan masalah tekanan kerja dan

mengurangkan tekanan yang dihadapi oleh guru.

Kajian lepas yang dijalankan ke atas guru-guru j-QAF seperti kajian yang

dilakukan oleh Mohd Nor (2007), di mana melihat faktor-faktor yang mempengaruhi

stres guru pelatih KPLI j-QAF di mana beliau menyatakan bahawa faktor-faktor yang

mempengaruhi stres guru pelatih ialah kurang mempunyai pengalaman sebagai guru,

masalah memilih kaedah pengajaran dan penggunaan alat bantuan mengajar yang

sesuai, masalah penyediaan set induksi yang sesuai, kerja-kerja perkeranian dan

tugas-tugas lain bukan mengajar. Kesinambungan daripada kajian ini, penyelidik

berminat untuk membuat kajian bagi mengenal pasti tekanan kerja guru-guru j-QAF di

daerah Beaufort dari sudut demografi guru-guru j-QAF iaitu jantina, umur,

pengalaman mengajar dan status perkahwinan.

Kekurangan masa juga sebagai salah satu punca tekanan (Aishah Bee, 2004).

Tekanan juga sangat mempengaruhi kehidupan dalam profesion perguruan,

terutamanya dalam perkembangan emosi pendidikan. Fortuna (2001), menyatakan

bahawa tekanan kerja boleh mempengaruhi kualiti pengajaran guru dan seterusnya

10

mempengaruhi pula produktivitinya, prestasi dan kecekapan guru. Manakala Gold dan

Roth (1993) pula menyatakan bahawa salah satu punca stres bagi guru adalah

perubahan.

Tekanan yang tinggi pada guru boleh mengakibatkan kekecewaan, agresif,

kebimbangan, sifat suka mengelak, peningkatan terhadap tahap ketidakhadiran dan

penurunan terhadap prestasi guru (Kaiser & Polczynski, 1982 dalam Azizi, 2003).

Selain itu, guru juga berhadapan dengan tuntutan tetap dan pelbagai ragam kerja

antaranya menghadiri mesyuarat, membuat persediaan mengajar, melapor, menulis,

merekod tugasan pelajar serta menyelesaikan masalah pelajar.

Guru-guru j-QAF menghadapi satu tekanan kerana program j-QAF merupakan

satu program yang baru diperkenalkan dan hasrat kerajaan ingin melihat ianya

berjaya dilaksanakan oleh guru-guru j-QAF yang rata-ratanya berpendidikan agama

sama ada dari luar negara atau dalam negara, maka aspek tekanan kerja perlu

dititikberatkan oleh guru terbabit dan juga pihak pentadbir sekolah khasnya guru

besar. Justeru itu, kajian ini dibuat untuk meninjau secara pasti tekanan kerja sebagai

seorang guru j-QAF dengan gaya kepimpinan guru besar di sekolah sama ada berada

pada tahap tekanan yang tinggi, sederhana atau rendah. Ini kerana tugas seorang

guru j-QAF adalah untuk memastikan program j-QAF itu terlaksana dengan jayanya di

sekolah. Akan tetapi program j-QAF itu sendiri terlalu banyak dan padat untuk

dilaksanakan pada pandangan penyelidik (rujuk Lampiran C) ditambah pula dengan

tugas-tugas lain selain melaksanakan program j-QAF yang diarahkan oleh pihak

Kementerian.

Tambahan pula, media-media massa pada masa kini banyak mendedahkan

pelbagai isu berkaitan dengan j-QAF seperti guru-guru j-QAF perlu bersedia menerima

tugas di pedalaman, kes guru-guru j-QAF berjauhan dengan suami atau isteri dan kes

guru j-QAF selama lapan tahun tidak dapat berpindah dari negeri Sarawak. Kesemua

kes atau isu-isu ini secara tidak langsung akan membawa kepada tekanan terhadap

guru terbabit. Dalam masa yang sama terdapat kes dilaporkan seperti kes pukul guru,

11

kes buli serta kes kongsi gelap yang dikaitkan dengan stres atau tekanan (Johny,

2010).

Tekanan kerja dalam kalangan pendidik bukanlah satu perkara asing dalam

profesion perguruan. Ini kerana profesion perguruan adalah satu profesion yang

memerlukan perhatian dan kajian yang berterusan kerana di sinilah letaknya kekuatan

dan imej seorang guru. Pada asasnya, guru mempunyai keupayaan dan cara yang

berbeza dalam menghadapi cabaran dalam tugas seharian mereka. Ada guru yang

berjaya mengatasi masalah mereka dengan berkesan dan tidak kurang pula yang

gagal mengatasinya yang akhirnya menimbulkan ketegangan dan stres dalam diri

mereka. Menurut Mohd Fadzilah (2007) tekanan atau stres bermaksud desakan atau

tertekan. Stres juga bermaksud bebanan, konflik, keletihan, ketegangan, panik,

perasaan gemuruh, kemurungan dan hilang daya. Beliau menyatakan lagi bahawa

fenomena stres ialah reaksi mental dan fizikal terhadap semua permasalahan yang

dihadapi dalam kehidupan.

Fontana dan Abouserie (1993) dalam Mohd Nor (2007) yang menyebut stres

atau tekanan adalah sesuatu yang lazim terdapat dalam profesion perkhidmatan yang

berhubungan dengan manusia. Profesion perguruan adalah salah satu tugas yang

mempunyai hubungan secara langsung dengan manusia terutama dengan pelajar-

pelajar. Tekanan masa dalam pendidikan amat banyak dan nampaknya sentiasa

berubah. Kadar dan rentak perubahan tersebut membuat pemimpin sekolah

mempunyai banyak objektif dan agenda untuk dilaksanakan (Chivers, 1997).

Selain itu, terdapat pelbagai jenis gaya kepimpinan yang diamalkan oleh guru

besar di sekolah rendah. Terdapat segelintir daripada guru-guru j-QAF bersikap tidak

menghormati penyelia yang bertanggungjawab membimbing dan melatih mereka.

Malah terdapat guru-guru j-QAF yang membelakangkan penyelia dalam membuat

keputusan berkaitan aktiviti j-QAF. Sehubungan dengan itu, kita tidak boleh

mengatakan bahawa ini adalah satu isu yang remeh kerana ia membabitkan sikap

kerja guru-guru j-QAF dalam melaksanakan tugas yang telah diamanahkan oleh

kerajaan (Berita Harian, 5 Oktober 2009). Oleh yang demikian, satu kenyataan telah

12

dilaporkan bahawa guru j-QAF diminta bersedia menerima tugas yang

dipertanggungjawabkan kepada mereka walaupun terpaksa bertugas di pedalaman

termasuklah Sabah dan Sarawak (Berita Harian, 18 Januari 2012).

Oleh itu, dalam konteks tekanan kerja guru ini, gaya kepimpinan guru besar

memberi kesan terhadap prestasi kerja guru secara langsung atau tidak langsung.

Gaya kepimpinan guru besar yang positif akan dapat mendorong ke arah kerja guru

yang lebih produktif dan efektif. Sehubungan dengan itu, untuk menarik minat dan

motivasi guru ke arah kerja yang lebih efisien dan sistematik serta melaksanakan

tugas dengan lebih berkualiti, adalah menjadi peranan yang besar oleh pentadbir

sekolah iaitu guru besar. Sebagai seorang ketua sekolah atau kepala sekolah (Meity

Sukmawati, 2000), guru besar juga perlu memberi perhatian tentang kebajikan guru

dan stafnya.

1.4 Tujuan Kajian

Tujuan kajian ini dijalankan ialah untuk mengenal pasti hubungkait antara tekanan

kerja guru-guru j-QAF di daerah Beaufort dengan gaya kepimpinan guru besar. Selain

itu, kajian ini juga akan cuba melihat hubungkait antara dua dimensi gaya kepimpinan

guru besar iaitu dimensi struktur tugas dan dimensi timbang rasa dengan tekanan

kerja guru-guru j-QAF di sekolah rendah dalam daerah Beaufort.

1.5 Objektif Kajian

Tujuan utama kajian ini ialah untuk mengkaji hubungkait tekanan kerja guru-guru

j-QAF dengan gaya kepimpinan guru besar. Selain itu kajian ini juga dijalankan adalah

untuk mengenal pasti hubungkait antara gaya kepimpinan guru besar dengan tekanan

kerja guru-guru j-QAF dalam melaksanakan tugas di sekolah rendah di daerah

Beaufort. Objektif khusus kajian ini ialah:

1.5.1 Mengenal pasti gaya kepimpinan yang diamalkan oleh guru besar menurut

persepsi guru-guru j-QAF di daerah Beaufort.

13

1.5.2 Mengenal pasti tahap tekanan kerja di kalangan guru j-QAF di daerah

Beaufort.

1.5.3 Untuk menentukan perbezaan yang signifikan antara tekanan kerja guru-guru

j-QAF berdasarkan demografi.

1.5.4 Untuk menentukan hubungkait yang signifikan antara tekanan kerja guru-guru

j-QAF berdasarkan demografi.

1.5.5 Meninjau hubungkait antara gaya kepimpinan guru besar berdimensikan

struktur tugas dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF di sekolah rendah dalam

daerah Beaufort.

1.5.6 Meninjau hubungkait antara gaya kepimpinan guru besar berdimensikan

timbang rasa dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF di sekolah rendah daerah

Beaufort.

1.6 Soalan Kajian

Persoalan-persoalan yang menjadi kajian penyelidik ialah:

1.6.1 Apakah gaya kepimpinan guru besar menurut persepsi guru-guru j-QAF di

daerah Beaufort?

1.6.2 Apakah tahap tekanan kerja di kalangan guru j-QAF di daerah Beaufort?

1.6.3 Adakah terdapat perbezaan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF di daerah

Beaufort berdasarkan demografi?

1.6.4 Adakah terdapat hubungkait antara tekanan kerja guru-guru j-QAF di daerah

Beaufort berdasarkan demografi?

1.6.5 Adakah terdapat hubungkait antara gaya kepimpinan guru besar

berdimensikan struktur tugas dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF di sekolah

rendah daerah Beaufort.

1.6.6 Adakah terdapat hubungkait antara gaya kepimpinan guru besar

berdimensikan timbang rasa dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF di sekolah

rendah daerah Beaufort.

14

1.7 Hipotesis Kajian

Di dalam kajian ini digunakan Hipotesis nol. Hipotesis nol digunakan kerana adalah

lebih mudah untuk menolak hipotesis nol berbanding hipotesis alternatif. Hipotesis nol

bagi kajian ini ialah :

HO1 Tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara tekanan kerja guru-

guru j-QAF berdasarkan jantina.


guru j-QAF dengan umur.


guru j-QAF dengan pengalaman mengajar.


guru j-QAF dengan status perkahwinan.

HO5 Tidak terdapat hubungkait yang signifikan antara tekanan kerja guru-

guru j-QAF berdasarkan jantina.


guru j-QAF dengan umur.


guru j-QAF dengan pengalaman mengajar.


guru j-QAF dengan status perkahwinan.

HO9 Tidak terdapat hubungkait antara gaya kepimpinan guru besar

berdimensikan struktur tugas dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF.

HO10 Tidak terdapat hubungkait antara gaya kepimpinan guru besar

berdimensikan timbang rasa dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF.

15

1.8 Kepentingan Kajian

Kajian ini dijalankan untuk mengetahui hubungkait antara gaya kepimpinan guru

besar dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF dalam melaksanakan tugas di sekolah-

sekolah rendah daerah Beaufort di negeri Sabah. Dapatan kajian ini diharapkan dapat

menghasilkan penjelasan kepada persoalan kajian. Sehubungan dengan itu juga,

kajian ini diharap dapat memberi maklum balas kepada pentadbir sekolah khasnya

guru besar di sekolah rendah tentang bebanan tugas guru-guru j-QAF di sekolah.

Melalui kajian ini diharap penambahbaikan dapat dilakukan untuk memberi maklum

balas kepada pihak sekolah, Bahagian Pendidikan Guru dan Kementerian Pelajaran

untuk menangani masalah tekanan kerja guru-guru j-QAF dalam melaksanakan tugas

rasmi di sekolah.

Oleh itu, dapatan kajian ini dapat memberi gambaran menyeluruh tentang

faktor-faktor yang menyebabkan seseorang guru j-QAF mendapat tekanan terhadap

tugas rasmi di sekolah dengan hubungan gaya kepimpinan guru besar. Di samping itu

juga, kajian ini amat berguna kepada unit kaunseling di Bahagian Pendidikan Guru

(BPG) ke arah melaksanakan program-program yang lebih efektif dan praktikal bagi

menangani tekanan kerja guru-guru j-QAF terhadap tugas yang diamanahkan.

1.9 Batasan Kajian

Kajian ini hanya menumpukan kepada hubungkait antara tekanan kerja guru-guru

j-QAF dengan gaya kepimpinan guru besar di daerah Beaufort sahaja. Justeru itu,

kajian ini mempunyai beberapa batasan atau limitasi. Antara batasan kajian ini ialah:

1.9.1 Kajian ini difokuskan kepada hubungkait antara tekanan kerja guru-guru j-QAF

dengan gaya kepimpinan guru besar di daerah Beaufort. Oleh itu, segala

perbincangan dapatan terhad dalam konteks tempat dan sampel tersebut tidak

menggambarkan situasi semua guru j-QAF di tempat-tempat lain.

1.9.2 Kajian dijalankan dan dipecahkan kepada lima buah zon Beaufort iaitu Zon

Pekan Beaufort, Zon Weston, Zon Gadong, Zon Klias dan Zon Membakut.

16

Kesemua zon ini mempunyai 55 buah sekolah rendah, tetapi yang mempunyai

guru-guru j-QAF sebanyak 44 buah sekolah sahaja (rujuk Lampiran D).

1.9.3 Bilangan subjek guru-guru j-QAF agak terhad iaitu hanya 101 orang sahaja

(data diperolehi daripada Pejabat Pelajaran Daerah (PPD) Beaufort). Jumlah

lebih ramai akan dapat memberikan persepsi atau gambaran yang lebih baik.

1.9.4 Kajian ini hanya menggunakan soal selidik sebagai alat ukur, maka penyelidik

hanya melihat persepsi guru-guru j-QAF terhadap gaya kepimpinan yang

diamalkan oleh guru besar dan tidak melihat aspek-aspek lain.

1.9.5 Kajian lepas banyak menyebut tentang teori gaya kepimpinan dan tekanan dari

perspektif barat. Di dalam kajian ini, penyelidik akan membawa pandangan

tentang teori gaya kepimpinan dan tekanan dari perspektif Islam dan barat.

1.10 Definisi Operasional

Bagi tujuan kajian ini, definisi-definisi operasional berikut telah digunakan bertujuan

untuk memberi gambaran lebih jelas bagi sesuatu istilah serta bagi mengelakkan

kekeliruan. Ini kerana istilah-istilah yang didefinisikan tersebut membawa maksud

yang khusus dalam konteks penyelidikan ini. Definisi-definisi yang digunakan seperti

berikut, iaitu:

1.10.1 Kepimpinan

Definisi asas kepimpinan mengikut tafsiran Rahmat (2006) mendefinisikan kepimpinan

sebagai suatu aktiviti atau kegiatan untuk mempengaruhi pemikiran manusia lain

untuk bekerjasama bagi mencapai sesuatu tujuan. Definisi kepimpinan mengikut

Ainon (2011) menyatakan bahawa kepimpinan ialah satu proses di mana individu itu

mendorong mereka yang dipimpinnya mencapai tujuan dan matlamat organisasi.

Menurut Al. Ramaiah (1992) pemimpin boleh dilihat sebagai seseorang yang diiktiraf

oleh satu atau lebih daripada satu orang, bahawa dia (pemimpin) mempunyai

pengaruh, berwibawa, dan mempunyai kuasa sama ada jangka pendek atau jangka

panjang dalam situasi yang tertentu.

17

a. Definisi konsep

Di dalam kajian ini, kepimpinan didefinisikan sebagai satu proses yang menggerakkan

sekumpulan manusia menuju ke suatu arah yang telah ditentukan (Hisham, 1992).

b. Definisi Operasional

Kepimpinan merujuk kepada proses mempengaruhi individu atau kumpulan guru bagi

melaksanakan tanggungjawab mencapai matlamat sekolah.

1.10.2 Gaya Kepimpinan

Gaya atau kaedah kepimpinan ialah cara pemimpin memimpin (Smith, 1989) atau cara

guru besar mempengaruhi tingkah laku pengikutnya untuk mencapai matlamat

organisasi. Mengikut Kamus Dewan (2007), gaya ialah stail atau cara melakukan

sesuatu (mengarang, bercakap dan lain-lain). Merujuk kepada kajian ini, gaya

merupakan satu perlakuan, stail, cara atau orientasi kepimpinan guru besar dalam

mengurus, memimpin dan mentadbir sekolah ke arah mencapai matlamat, visi dan

misi sekolah.

1.10.3 Tekanan Kerja

Di dalam kajian ini, penyelidik akan menggunakan perkataan tekanan kerja atau stres

kerja yang merujuk kepada maksud yang sama. Terdapat pelbagai takrif yang

diberikan oleh pengkaji tentang tekanan dalam usaha untuk memahami fenomena

tekanan. Tekanan berasal dari istilah stres yang diambil daripada perkataan Greek

iaitu „stringere‟ yang membawa maksud „ketat‟ atau „tegang‟ (Cox, 1979 dalam

Rosnah, 2008). Dalam Lisan al-Arab istilah tekanan disebut sebagai dagt (ضغط).

Mu‟jam „Ilm al-Nafs telah menjelaskan makna dagt sebagai keadaan jiwa atau emosi

yang mengalami pergolakan dan kegelisahan yang amat dalam (Fakhir „Akil, 1985).

Definisi ini selari dengan huraian Selye (1974) dalam Yusri (2003) tentang tekanan.

Beliau menyatakan bahawa tekanan kerja atau stres lahir daripada tekanan biologi

atau reaksi tidak spesifik tubuh terhadap sesuatu permintaan. Oleh itu tekanan dapat

didefinisikan sebagai tindak balas psikologi dan fizikal kepada diri individu apabila

18

individu itu tidak dapat menseimbangkan tugas atau tanggungjawab dengan

keupayaan diri (Johny, 2010).

1.10.4 Guru Besar

Seseorang Pegawai Perkhidmatan Pendidikan yang diberi tugas untuk mentadbir dan

mengurus sekolah rendah. Menurut Kamus Dewan guru besar ialah ketua sekolah

rendah. Ia juga bermaksud ketua sekolah, pemimpin, ketua atau orang yang

mengetui atau mengepalai (Kamus Dewan, 2007).

Dalam kajian ini, guru besar dirujuk sebagai ketua dalam pengurusan dan

pentadbiran sesebuah sekolah. Guru besar mempunyai cara yang tersendiri untuk

menentukan hala tuju dan matlamat sekolah. Cara dan gaya seseorang guru besar

dalam mentadbir dan mengurus sekolah berhubung secara terus dengan semua guru

termasuklah guru-guru j-QAF. Guru mempunyai pandangan yang tersendiri tentang

gaya kepimpinan yang ditunjukkan oleh guru besar.

1.10.5 Guru j-QAF

Seseorang Pegawai Perkhidmatan Pendidikan yang diberi opsyen samada Pendidikan

Islam atau Bahasa Arab untuk melaksanakan program j-QAF. Guru-guru j-QAF dalam

kajian ini terbahagi kepada dua kategori iaitu guru-guru j-QAF yang disahkan jawatan

dan guru-guru j-QAF yang masih mengikuti latihan dan belum disahkan jawatannya

dalam perkhidmatan pendidikan. Guru-guru j-QAF yang disahkan jawatan bermaksud

guru yang telah dilantik dan disahkan dalam jawatannya oleh Kementerian

Pendidikan. Manakala guru-guru j-QAF dalam latihan bermaksud guru yang masih

dalam latihan di bawah seliaan Institusi Perguruan yang dikenali sebagai Latihan

Perguruan Berasaskan Sekolah (LPBS) di mana setiap guru j-QAF berkhidmat di

sekolah dan dalam masa yang sama mengikuti kursus perguruan di Institusi

Perguruan selama 18 bulan.

Perjawatan guru-guru j-QAF berstatus guru luar norma. Guru luar norma

bermaksud jawatan tidak terikat dengan kuota dan bilangan murid di sesebuah

sekolah sebagaimana guru biasa seperti guru matematik, sains dan sebagainya. Ia

19

memberi maksud kehadiran guru-guru j-QAF ke sekolah adalah untuk memastikan

tujuan utama (core business) iaitu matlamat program j-QAF tercapai (Buku Panduan

Kursus Pemantapan Pelaksanaan, 2008).

1.10.6 j-QAF

Istilah j-QAF diambil daripada singkatan daripada perkataan jawi, al-Quran, bahasa

Arab dan Fardhu Ain. Maka kombinasi daripada keempat-empat unsur digabungkan

terbentuk istilah j-QAF. Program j-QAF adalah antara usaha memperkasakan

Pendidikan Islam dalam pelaksanaan kurikulum semakan Pendidikan Islam (Buku

Panduan j-QAF, 2004).

1.11 Kerangka Konsep / Kerangka Teori Kajian

Kerangka konseptual kajian ini dibuat oleh penyelidik bagi melihat hubungkait gaya

kepimpinan dari dua dimensi iaitu dimensi mengutamakan struktur tugas dan dimensi

timbang rasa dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF. Dalam kajian ini, gaya

kepimpinan guru besar adalah berdasarkan kepada persepsi guru-guru j-QAF iaitu

sama ada dimensi struktur tugas dan dimensi timbang rasa. Manakala tekanan kerja

guru-guru j-QAF adalah persepsi guru-guru j-QAF terhadap gaya kepimpinan yang

diamalkan oleh guru besar. Model kajian yang penyelidik cadangkan adalah seperti

Rajah 1.1 di bawah.

20

Rajah 1.1: Model Kerangka Konseptual Kajian.

Rajah 1.1 menunjukkan satu model kerangka konseptual mengenai tekanan

kerja guru-guru j-QAF sebagai pemboleh ubah bersandar, manakala gaya kepimpinan

guru besar sebagai pemboleh ubah tidak bersandar. Tekanan kerja guru-guru j-QAF

dikaji dan dinilai samada tekanan kerja guru-guru j-QAF tinggi, sederhana atau

rendah. Gaya kepimpinan guru besar dilihat dari dua dimensi iaitu dari dimensi

berstruktur dan dimensi bertimbang rasa yang mana kedua-dua dimensi ini diuji

TEKANAN KERJA

GURU-GURU j-QAF

o Tinggi

o Sederhana

o Rendah

GAYA KEPIMPINAN

GURU BESAR

Struktur Tugas

Timbang Rasa

DEMOGRAFI

GURU-GURU j-QAF

Jantina

Umur

Pengalaman mengajar

Status perkahwinan

21

dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF di daerah Beaufort. Persepsi guru-guru j-QAF

ini dijangka mempunyai hubungkait dengan gaya kepimpinan guru besar.

Disamping itu juga, demografi guru-guru j-QAF juga dilihat dalam kajian ini

sebagai satu dimensi yang berlaku secara tidak langsung dengan tekanan kerja guru-

guru j-QAF. Penyelidik menjangkakan terdapat perbezaan dan hubungkait antara

tekanan dengan faktor demografi guru-guru j-QAF. Beberapa aspek demografi guru-

guru j-QAF dilihat dan dikaji iaitu dari aspek jantina, umur, pengalaman mengajar dan

status perkahwinan. Diharap dapatan kajian ini dapat memberikan satu gambaran

bagaimana tekanan kerja guru-guru j-QAF iaitu samada tinggi, sederhana atau

rendah. Hipotesis-hipotesis yang telah dibina juga merujuk kepada kerangka model

kajian di atas.

22

BAB 2

TINJAUAN LITERATUR

2.1 Pengenalan

Dalam bab ini, perbincangan akan ditumpukan kepada perkembangan teoritikal dan

konseptual serta dapatan kajian-kajian yang telah dijalankan dalam bidang yang

berkaitan dengan gaya kepimpinan guru besar dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF.

Tekanan kerja adalah satu bentuk pemikiran yang banyak dibicarakan namun masih

kurang difahami oleh masyarakat kita. Tujuan utama kajian ini ialah untuk melihat

hubungkait antara gaya kepimpinan guru besar dengan tekanan kerja guru-guru

j-QAF dan bagaimana keadaan itu dibantu dengan melihat persamaan dan perbezaan

keputusan berbanding dengan kajian yang terdahulu.

2.2 Literatur Berkaitan

2.2.1 Kepimpinan

Pelbagai pendapat telah dikemukakan oleh para pengkaji berkaitan dengan

kepimpinan. Hersey dan Blanchard (1988), mendefinisikan kepimpinan sebagai satu

proses mempengaruhi individu atau kumpulan bagi melaksanakan tanggungjawab

mencapai matlamat. Ayob (2004), menyatakan bahawa kepimpinan ialah mengatur,

merancang dan menentukan pendekatan yang terbaik. Manakala Wan Mohd (1993)

dalam Samiul (2011), menyatakan kepimpinan sebagai suatu kebolehan untuk

mendorong manusia berusaha dengan penuh keghairahan bagi mencapai matlamat

yang telah dikenal pasti sehingga mencetus kuasa motivasi yang berada dalam diri

individu dan membimbing mereka ke arah matlamat organisasi.

23

Hollander (1984) pula, memberi definisi kepimpinan sebagai satu proses

mempengaruhi di antara pemimpin dan pengikut. Walaupun mempunyai kuasa tetapi

kekuatan pengaruh lebih bergantung kepada kerelaan berbanding paksaan. Ini

disebabkan proses kepimpinan selalu melibatkan pengaruh yang bersifat dua hala,

dan tujuannya bagi mencapai matlamat bersama. Menurut Ayob (2004), kepimpinan

lahir bersama kewujudan manusia di dunia ini. Alam maya yang terbentang luas

bersama dengan segala isinya perlu ditadbir dengan baik dan manusia yang dijadikan

dengan pelbagai keturunan dan puak perlu diuruskan dengan bijaksana.

Menurut Barrow (1997) dalam Mohd Sofian (2003) menyatakan kepimpinan

bermaksud satu proses perlakuan individu dan kumpulan bagi merancang atau

mencapai matlamat dan objektif sesebuah pasukan atau organisasi. Manakala

menurut Hersey & Blanchard (1982) dalam Sivasanggar (2006) menyatakan

kepimpinan adalah seni atau proses mempengaruhi kegiatan manusia yang berkaitan

dengan tugas mereka supaya rela bergiat dan berusaha ke arah pencapaian matlamat

organisasi. Ia juga bermaksud aktiviti yang dilakukan oleh pemimpin untuk

mempengaruhi anggota-anggota dalam organisasi untuk melaksanakan tugas yang

akan membawa kepada tercapainya matlamat yang ditujui bersama.

Kejayaan sesebuah sekolah banyak bergantung kepada bagaimana guru besar

atau ketua sekolah dapat mengamalkan gaya kepimpinan yang berwibawa.

Kepimpinan yang berwibawa meliputi memiliki pengetahuan yang meluas dalam aspek

pengurusan sekolah. Ini termasuklah pengurusan pejabat, pengurusan kurikulum,

perkembangan kakitangan, motivasi kepada guru-guru, pelajar-pelajar dan kakitangan

sekolah, hubungan dengan luar sekolah serta berusaha meningkatkan prestasi sekolah

(Kementerian Pendidikan Malaysia, 1990).

Menurut Stogdill (1974) dalam Al. Ramaiah (1992), melalui artikel yang

bertajuk Handbook of Leadership Research telah mendefinisikan kepimpinan sebagai

satu proses mempengaruhi aktiviti sesuatu kumpulan untuk menentukan tujuan dan

mencapainya. Manakala menurut R. Iyeng Wiraputra (1981), kepimpinan mewujudkan

peranan baru yang perlu dimainkan oleh seorang pentadbir ataupun pemimpin. Ia

24

bermula sebagai individu yang merancang, berfikir dan mengambil tanggungjawab

serta memberi arahan kepada subordinat. Dalam kata lain, pentadbir sekolah dalam

konteks sekolah rendah adalah guru besar merupakan pelatih dan koordinator kepada

subordinat (Yahya Don, 2005). Kepimpinan sekolah pula adalah satu proses guru

besar mendapatkan kerjasama individu yang bertugas di bawah arahannya dalam

menuju ke arah penyempurnaan matlamat (Omardin, 1998).

Kenyataan ini di sokong oleh Moa Tze Tung dalam Yahya (2005), menyebut

pemimpin berkesan adalah „jinak seperti kucing dan garang seperti harimau‟. Dalam

konteks ini, guru besar berkesan adalah guru besar yang mempunyai keseimbangan

emosi dan perasaan. Ada kalanya, guru besar memerlukan ciri-ciri perwatakan yang

lembut dan mesra. Ada masa dia memerlukan personaliti yang tegas dan garang.

Guru besar perlu merangka matlamat-matlamat sekolah dan diperjelaskan secara

terperinci kepada guru-guru, ibu bapa dan para pelajar. Kepimpinan juga bertujuan

mempengaruhi pekerja supaya sanggup dan secara sukarela melakukan apa yang

dikehendaki oleh pemimpin (Ainon, 2011).

Atan Long (1978) dalam Musnin (2007), menegaskan bahawa tiap-tiap guru

besar atau pengetua yang berjaya memerlukan kerjasama sepenuhnya dari guru-guru

di bawah jagaannya. Pentadbir sekolah dan guru-guru akan berjaya jika di antara

mereka terdapat perhubungan yang berkesan. Hall, Rutherford, Hord dan Hulling

(1984) pula, mendapati sekolah-sekolah yang dipimpin guru besar atau pengetua

yang berorientasikan perhubungan dan timbang rasa sering mewujudkan iklim yang

kondusif. Ini menyebabkan guru-guru khasnya guru-guru j-QAF lebih bersikap proaktif

dan bersemangat serta merasai keseronokan dalam melaksanakan tugas yang

diberikan.

Menurut Wan Mohd Zahid (1993), pengurusan pendidikan yang baik,

dihormati, cekap dan berkesan memerlukan pengurus dan pentadbir pendidikan yang

memiliki dan menguasai ilmu pengetahuan yang luas sebagai prasyarat untuk

mengurus dan memimpin institusi ilmu. Mereka juga perlu memiliki sahsiah dan akhlak

yang baik selaras dengan fungsi murni pendidikan untuk menerapkan nilai-nilai murni

25

dan pembentukan masyarakat yang berakhlak. Di samping itu juga, pengurusan dan

kepimpinan pendidikan yang berkesan berkait rapat dengan keberanian untuk

mencuba dan memikul risiko berasaskan pertimbangan yang rasional dan teliti bagi

menerokai bidang-bidang yang baru (Sivasanggar, 2006).

Manakala menurut Hussein (1997), kepimpinan guru besar ini tertumpu

kepada aspek teknik iaitu menunjuk ajar guru-guru dalam hal-hal kurikulum dan

pedagogi serta menganalisis kelemahan pelajar-pelajarnya. Malahan peranannya juga

penting untuk memberi semangat, mendorong dan memberangsangkan guru dan

pelajarnya supaya bekerja dengan bersungguh-sungguh, serta menunjukkan contoh

dan teladan yang boleh diikuti dan disegani oleh mereka.

2.2.2 Kepimpinan Menurut Perspektif Islam

Dalam Islam, aspek kepimpinan diberi perhatian yang sangat penting sehingga

Rasulullah s.a.w menganjurkan agar dilantik seorang pemimpin walaupun dalam

kumpulan yang kecil sebagaimana sabda Baginda yang bermaksud:

“Apabila tiga orang keluar bermusafir, maka hendaklah dilantik seorang

daripadanya sebagai ketua”.

Terdapat pelbagai istilah yang dikaitkan dengan kepimpinan dalam Islam

seperti „khalifah‟, „imamah‟, „qiyadah‟, „za‟mah‟, „ri‟ayah‟, „ri‟asah‟ dan „siyadah‟

(Nurhelmi, 2008). Menurut Nurhelmi (2008), beliau menyatakan terdapat definisi

diberi tentang kepimpinan antaranya:

1. Usaha untuk mempengaruhi individu atau sekumpulan individu untuk

melakukan sesuatu tugas bagi mencapai objektif tertentu.

2. Tingkah laku individu apabila dia sedang mengarah aktiviti kumpulan ke arah

mencapai matlamat yang dikongsi bersama.

3. Seni menyusun hubungan antara individu dengan beberapa kumpulan yang

mengarah mereka ke arah sesuatu matlamat yang dirancang.

26

Kepimpinan dari perpektif Islam tidaklah semata-mata merujuk kepada

pemimpin tertinggi terutama pemimpin-pemimpin negara. Untuk menjadi seorang

pentadbir atau pengurus yang cekap, berkesan dan beramanah, Islam telah

menyediakan beberapa prinsip panduan yang menepati semangat Tauhid (Syed

Othman AlHabshi, 1998). Islam telah memberi penekanan kepada usaha untuk

mengurus atau mentadbir sesuatu organisasi itu agar mencapai kecemerlangan.

Berhubung dengan aspek tanggungjawab, ia ada disebut dalam sebuah hadith yang

diriwayatkan oleh Ahmad yang berbunyi:

“Kamu semua adalah pemimpin dan setiap pemimpin adalah

bertanggungjawab terhadap orang-orang yang dipimpinnya…”

Menurut Zamri (2007) dalam Jazmi (2009), menyatakan di dalam Islam

kepimpinan merupakan sesuatu yang sangat penting. Islam meletakkan kepimpinan

sebagai taklif (bebanan amanah) bukan tashrif (kemuliaan). Oleh sebab itu,

kepimpinan menjadi tanggungjawab yang akan dipersoalkan oleh Allah s.w.t tentang

pelaksanaan amanah tersebut dan dengan ini kepimpinan dituntut untuk dilaksanakan

sebaik mungkin.

Kenyataan ini disokong oleh Saodah et al. (2005), menyatakan bahawa

seorang pemimpin Islam harus memenuhi beberapa syarat, antaranya:

i. Mempunyai banyak sifat mahmudah seperti berilmu, adil, berani, kesucian

moral, pemurah, pemaaf, bertimbang rasa, menepati janji, benar, tegas,

bijaksana, cekap berfikir, merendah diri dan sebagainya.

ii. Memelihara hubungan baik dengan Tuhan (Allah).

iii. Memelihara hubungan baik dengan manusia; dan

iv. Memelihara hubungan baik dengan alam persekitaran.

Pemimpin organisasi dalam Islam merangkumi bercakap dengan lemah

lembut, menggunakan perkataan yang baik, menggunakan hikmah dan nasihat yang

baik, bercakap benar, menyesuaikan bahasa dan isi percakapan dengan tingkat

kecerdasan pendengar, berdialog dengan cara yang lebih baik, menyebut perkara

27

penting berulang kali, mengotakan apa yang dikata dan mengambil kira pandangan

dan fikiran orang lain. Pemimpin harus menjadi contoh dan teladan kepada yang

dipimpin. Contoh dan teladan yang perlu ditunjukkan bukan sahaja stail. Kaedah dan

strategi berkomunikasi tetapi juga tentang akhlak dan amal ibadat.

Menurut al-Mawardi (1993), antara ciri-ciri kepimpinan dalam Islam ialah

seseorang pemimpin itu semestinya mempunyai sifat adil, berilmu, berkemampuan,

berakhlak dan berani. Akhlak pula menjadi tunjang kepada kepimpinan, seperti mana

ungkapan Kepimpinan Melalui Tauladan atau dalam istilah Arab yang biasa digunakan

adalah Qudwah Hasanah atau Kepimpinan yang terbaik. Sebaik-baik contoh

kepimpinan yang terbaik adalah Rasulullah s.a.w.

Al-Mawardi dalam Nurhelmi (2008), telah menetapkan enam syarat untuk

menjadi seorang khalifah (pemimpin) iaitu:

Keadilan yang meliputi segala syarat.

Memiliki ilmu pengetahuan yang sampai ke peringkat boleh berijtihad.

Memiliki kesejahteraan pancaindera, pendengaran, penglihatan dan lisan.

Memiliki kesejahteraan anggota badan dari kecederaan yang menjejaskan

pergerakan harian.

Memiliki kecerdasan fikiran sampai kepada peringkat sanggup

mempertahankan kehormatan dan berjihad menentang musuh, dan;

Berbangsa dan berdarah keturunan Quraish.

Dalam konteks kajian ini, guru besar merupakan pemimpin di dalam sesebuah

sekolah dan guru-guru j-QAF adalah subordinat yang dipimpinnya. Islam menekankan

ciri-ciri kekuatan fizikal dan spiritual secara bersepadu, akhlak yang mulia, kemahiran,

ilmu pengetahuan dan komitmen yang tinggi untuk menjadi seorang pemimpin yang

berwibawa (Raja Roslan et al., 2008). Hal ini selaras dengan pernyataan Jamaliah dan

Norashimah (2005) dalam Noranidah (2010), bahawa seseorang pemimpin yang

berkesan berjaya mempengaruhi tingkah laku pengikutnya dalam mencapai hasil yang

cemerlang.

28

2.2.3 Gaya Kepimpinan

Dalam bahasa Inggeris, gaya ialah „style‟ yang bermaksud „the particular way that

someone does something or deal with other people‟ (Longman Dictionary of

Contemporary English, 1955). Mengikut Kamus Dewan (2007), mendefinisikan gaya

sebagai tingkah laku, lagak, sikap atau perangai, cara, jalan atau laku. Manakala

Kamus Pelajar (1994), gaya bermaksud „sikap yang dapat dilihat daripada gerak geri

atau tingkah laku seseorang‟ atau „cara melakukan sesuatu‟. Menurut Fiedler (1967)

dalam Aminuddin (1990), gaya kepimpinan ialah struktur keperluan yang

memotivasikan tingkah lakunya dalam pelbagai situasi kepimpinan.

Menurut Yahya (2005), gaya kepimpinan boleh didefinisikan sebagai

keupayaan mempengaruhi, memotivasikan, mengubah sikap dan tingkah laku

subordinat atau orang bawahan supaya bersetuju melaksanakan program-program

dan melakukan perubahan bagi mencapai matlamat sesebuah organisasi. Manakala

menurut Koontz & Weilhrivh (1992) dalam Yahya (2005), kepimpinan melibatkan

pengaruh iaitu kebolehan mengubah sikap dan tindakan subordinat dengan

menggunakan pelbagai teknik dalam mempengaruhi individu lain. Selain daripada itu,

model kepimpinan Islamik juga dipraktikkan dan menjadi amalan di negara ini sejajar

dengan agama Islam sebagai agama rasmi negara. Rajah 2.1 di bawah menunjukkan

gaya kepimpinan yang biasa diamalkan oleh seseorang pemimpin atau ketua di

sesebuah organisasi.

29

Rajah 2.1: Amalan Gaya Kepimpinan di Tempat Kerja

2.2.3.1 Gaya autokratik, demokratik dan laissez-faire

Gaya kepimpinan autokratik, demokratik dan laissez-faire dihasilkan oleh Kurt Lewin,

Lappit dan White (1939) dalam Aminuddin (1990). Terdapat tiga gaya kepimpinan

iaitu autokratik, demokratik dan laissez-faire. Gaya kepimpinan tersebut adalah seperti

di bawah:

i. Gaya Kepimpinan Autokratik

Pemimpin jenis ini mementingkan pelaksanaan tugas. Dia memimpin dengan

menggunakan sumber kuasa rasmi dan akan membuat kesemua keputusan tanpa

mengira keperluan individu. Bass (1960) dalam Al. Ramaiah (1992), mengatakan

pemimpin autokratik menggunakan kuasa memaksa dan kebolehan mereka untuk

memujuk atau meyakinkan pengikut. Menurut Rahmat (2006), gaya kepimpinan

autokrat ialah kurang mempercayai ahli kumpulan. Hanya mempercayai ganjaran yang

berupa kebendaan sahaja yang boleh memberikan dorongan kepada orang. Perintah

yang dikeluarkan mesti dilaksanakan tanpa sebarang persoalan. Kenyataan ini

disokong oleh Ainon dan Abdullah (2011), menyebut kepimpinan autokratik dikenali

sebagai pemimpin kuku besi. Pemimpin seperti ini mementingkan status atau

kedudukannya sebagai individu yang berkuasa. Manakala menurut Lewin, Lappit dan

Kepimpinan

Autokratik

Kepimpinan

Demokratik

Gaya

Kepimpinan

Kepimpinan

Islamik

Kepimpinan

Laissez-faire

30

White (1939) dalam Aminuddin (1990), menyatakan ciri-ciri gaya kepimpinan

autokratik:

a. Pemimpin menetapkan semua polisi.

b. Teknik dan langkah-langkah ke arah mencapai matlamat diarahkan

oleh pemimpin, satu matlamat pada satu masa sehinggalah masa

depan sentiasa tidak menentu.

c. Tugas-tugas kerja dan rakan kerja ditentukan oleh pemimpin sendiri.

d. Pemimpin bersikap peribadi dalam memberi pujian dan kritikan

terhadap kerja-kerja setiap anggota tanpa memberi alasan yang

objektif. Beliau tidak mencampuri aktiviti kelompok kecuali ketika

merujuk sesuatu.

Menurut Nurhelmi (2008), menyatakan bahawa pemimpin yang mengamalkan

gaya kepimpinan autokratik mempunyai misi dan visi yang jelas terhadap organisasi.

Pemimpin jenis ini tahu dengan jelas apa yang perlu dilakukan dan bagaimana ia

harus dilakukan. Kebiasaannya, pemimpin autokratik akan membuat keputusan secara

bersendirian dengan mengambil hanya sedikit input daripada subordinat lain ataupun

tiada langsung. Proses membuat keputusan juga tidak kreatif. Jenis kepimpinan ini

hanya sesuai diaplikasikan dalam situasi yang memerlukan keputusan dicapai dalam

masa yang sangat singkat atau di mana pemimpin tersebut lebih berpengetahuan

daripada subordinat dalam sesuatu perkara. Rajah 2.2 di bawah menunjukkan dengan

jelas corak kepimpinan autokratik.

31

Rajah 2.2: Gaya Kepimpinan Autokratik

ii. Gaya Kepimpinan Demokratik

Pemimpin menghubungi kakitangan dan berbincang tentang perkara-perkara tertentu

dan yang sesuai. Kakitangan turut memberi idea dalam membuat keputusan. Menurut

Fiedler (1974) dalam Al. Ramaiah (1992), pemimpin demokratik berusaha

mengadakan satu hubungan yang terbuka, mudah percaya dan berpusatkan pengikut.

Menurut Rahmat Ismail (2006), gaya kepimpinan demokratik ialah membuat

keputusan bersama dengan ahli kumpulan. Menerangkan sebab-sebab keputusan

yang dibuat sendiri kepada kumpulan. Menyampaikan kritikan dan pujian secara

kolektif. Manakala menurut Lewin, Lappit dan White (1939) dalam Aminuddin (1990),

menyatakan ciri-ciri gaya kepimpinan demokratik:

a. Semua polisi ditentukan oleh kelompok dengan digalak dan dirangka

oleh pemimpin.

b. Sebarang aktiviti yang dijangkakan oleh anggota akan dapat difahami

daripada penerangan yang diberi mengenai langkah-langkah umum

dalam perbincangan pertama. Jika kelompok memerlukan nasihat

teknikal, pemimpin akan beri dua daripada tiga prosedur alternatif yang

boleh dipilih oleh kelompok.

Pemimpin Autokratik

Ahli

Ahli Ahli

Ahli

Ahli

32

c. Anggota bebas bekerja dengan siapa sahaja yang mereka suka dan

pembahagian tugas diserah kepada kelompok.

d. Pemimpin cuba bersikap objektif dalam memberi pujian dan kritikan

dan mengambil bahagian dalam kelompok secara semangat tanpa

banyak campur tangan dalam kerja.

Pemimpin demokratik akan menunjuk ajar dan memberi panduan kepada

orang-orang bawahannya. Dalam masa yang sama, mereka juga akan melibatkan diri

dan memberi ruang kepada subordinat untuk menyatakan pendapat masing-masing.

Namun demikian, berbanding dengan gaya kepimpinan autokratik, kumpulan

organisasi yang bekerja di bawah kepimpinan demokratik kurang produktif tetapi

sumbangan yang diberikan oleh setiap ahli kumpulan adalah lebih baik, lebih kreatif

dan lebih berkualiti (Nurhelmi, 2008). Rajah 2.3 di bawah memberikan gambaran lebih

jelas bagaimana gaya kepimpinan demokratik berfungsi di dalam sesuatu organisasi.

Rajah 2.3: Gaya Kepimpinan Demokratik

Pemimpin Demokratik

Ahli

Ahli

Ahli

Ahli

Ahli

33

iii. Gaya Kepimpinan Laissez-faire

Gaya kepimpinan jenis ini memberikan banyak autonomi yang membenarkan

kakitangan membuat keputusan sendiri. Tidak ada penyeliaan dan kakitangan bekerja

mengikut kesukaan masing-masing. Menurut Rahmat (2006), gaya kepimpinan

Laissez-faire ialah tidak mempunyai keyakinan terhadap kepimpinan sendiri. Tidak

menetapkan matlamat untuk kumpulan. Komunikasi dan interaksi antara kumpulan

dikurangkan. Corak kepimpinan demokratik adalah yang paling berkesan dan produktif

serta selari dengan kehendak syariah Islam. Manakala menurut Lewin, Lappit dan

White (1939) dalam Aminuddin (1990), menyatakan gaya kepimpinan Laissez-faire

ialah seorang pemimpin memberi kebebasan tentang cara kerja dan hanya campur

tangan apabila diminta pandangan. Gaya kepimpinan laissez-faire ini ditunjukkan

dengan jelas seperti dalam rajah 2.4 di bawah.

Rajah 2.4: Gaya Kepimpinan Laissez-faire

Pemimpin Laissez-faire

Ahli

Ahli

Ahli

Ahli

Ahli

34

Walau bagaimanapun Ibrahim (1983) dalam Al. Ramaiah (1992), menyatakan

kebanyakan penyelidik stail kepimpinan mempunyai tanggapan bahawa ada dua stail

kepimpinan yang utama iaitu kepimpinan autokratik dan demokratik. Kepimpinan

autokratik juga dihuraikan sebagai kepimpinan berpusatkan pengeluaran, pencapaian

matlamat, pengenalan struktur, Teori X kepimpinan paksa atau pujukan dan

sebagainya. Sebaliknya kepimpinan demokratik juga dikenali dengan pelbagai istilah

seperti kepimpinan berpusatkan pekerja, berpusatkan pengekalan kumpulan,

kepimpinan bertimbang rasa, Teori Y dan sebagainya.

Gaya kepimpinan autokratik lebih memberikan fokus kepada work centered.

Pemimpin hanya mengeluarkan arahan dan memastikan arahan tersebut dilaksanakan

tanpa memberikan penjelasan. Pemimpin demokratik pula akan melibatkan diri

sekaligus menggalakkan penyertaan subordinat manakala pemimpin laissez-faire

memberikan kebebasan kepada subordinat merancang aktiviti bagi mencapai objektif.

Rajah 2.5 menunjukkan lakaran yang lebih ringkas mengenai ketiga-tiga jenis gaya

kepimpinan.

35

Rajah 2.5: Tiga Gaya Kepimpinan diubahsuai dari Syed Omar Syarifuddin

Syed Akhsan dari INTAN

2.2.3.2 Kepimpinan Mengarah, Menyokong, Penyertaan dan

Berorientasikan Pencapaian

Teori Laluan-Matlamat yang diperkenalkan oleh House dan Mitchell (1974), di mana

mereka telah memperkenalkan empat gaya kepimpinan yang diamalkan oleh guru

besar. Gaya-gaya atau kaedah-kaedah tersebut adalah seperti berikut;

I. Kaedah kepimpinan mengarah (Directive Leadership) iaitu merujuk

kepada tingkah laku pemimpin yang menjelaskan kehendak,

memberikan arahan, tepat dan mengarah orang bawahan mengikut

peraturan dan prosedur.

II. Kaedah kepimpinan menyokong (Supportive Leadership) iaitu merujuk

kepada tingkah laku pemimpin yang bertimbang rasa, menunjukkan

AUTOKRATIK DEMOKRATIK

LAISSEZ-FAIRE

Ketua

Pekerja

Ketua

Pekerja

Ketua

Pekerja

Kepimpinan

berpusatkan ketua Kepimpinan

berkumpulan

Kepimpinan

berpusatkan pekerja

36

prihatin terhadap kesejahteraan orang bawahan dan mewujudkan iklim

kemesraan dalam kumpulan kerja.

III. Kaedah kepimpinan penyertaan (Participative Leadership) iaitu merujuk

kepada tingkah laku pemimpin yang meminta pandangan orang

bawahan dan menggunakan pandangan mereka sebelum membuat

sesuatu keputusan.

IV. Kaedah kepimpinan berorientasikan pencapaian (Achievement Oriented

Leadership) iaitu merujuk kepada tingkah laku pemimpin yang

menyediakan matlamat yang mencari kemajuan pencapaian,

mengutamakan kecemerlangan dan menunjukkan keyakinan bahawa

orang bawahan akan mencapai tahap yang tinggi dalam tugas.

House (1971), telah menggunakan kedua-dua dimensi iaitu gaya

berorientasikan tugas dan berorientasikan hubungan manusia untuk membuat

rumusan awal Teori Laluan-Matlamat. Seterusnya beliau dan Dessler (1985), telah

mengemukan tiga dimensi gaya kepimpinan, iaitu kepimpinan mengarah, partisipatif

dan sokongan. Seterusnya teori ini dimurnikan oleh House dan Mitchell (1974),

dengan memasukkan satu lagi dimensi gaya, iaitu kepimpinan berorientasikan

pencapaian (Samiul, 2011). Secara umumnya terdapat empat jenis kepimpinan iaitu;

i. Kepimpinan Mengarah (Directive Leadership)

ii. Kepimpinan Menyokong (Supportive Leadership)

iii. Kepimpinan Penyertaan (Participative Leadership)

iv. Kepimpinan Berorientasikan Pencapaian (Achievement Oriented

Leadership)

2.2.3.2.1 Kepimpinan Mengarah

Gaya kepimpinan ini merujuk kepada gaya pemimpin yang diarah kepada penjelasan

jangkaan, memberi tugas-tugas khusus dan menetapkan prosedur yang harus diikuti

(House dan Dessler, 1974). Gaya kepimpinan ini mempunyai sifat merancang,

mengorganisasi, mengawal dan mengkoordinasi kegiatan pengikutnya (Samiul, 2011).

Dimensi gaya ini disokong dengan kawalan dan paksaan. Walaupun tidak dinyatakan

37

secara jelas tentang ancaman tetapi disedari ganjaran dan balasan jika melaksanakan

arahan atau tugas yang dipertanggungjawabkan. Selain daripada itu semua,

keputusan adalah bergantung sepenuhnya kepada pemimpin.

2.2.3.2.2 Kepimpinan Menyokong

Gaya kepimpinan ini bertentangan dengan gaya mengarah. Pemimpin memberikan

sokongan dan pertimbangan kepada keperluan pengikut, menunjukkan

tanggungjawab dan perhatian kepada kesejahteraan serta kebajikan mereka dan

mewujudkan persekitaran yang selesa dan penuh persaudaraan (Samiul, 2011). Gaya

kepimpinan menyokong menyediakan iklim sosial yang menggalakkan individu untuk

menunjukkan kemampuan diri tanpa paksaan. Selain daripada itu, kakitangan

digalakkan menggunakan inisiatif sendiri tanpa kawalan dan pengawasan yang ketat.

Gaya kepimpinan ini menggalakkan pemimpin bersifat mesra, ramah dan mudah

untuk membincangkan sesuatu dan mengambil kira kebajikan kakitangan.

2.2.3.2.3 Kepimpinan Penyertaan

Gaya kepimpinan ini melibatkan hubungan secara langsung antara pemimpin dan

kakitangan dalam perancangan, penyusunan, pengawalan dan penyelarasan aktiviti

orang bawahan. Pemimpin berkongsi matlamat dan menekankan perundingan dengan

orang bawahannya. Kekuatan gaya kepimpinan ini bergantung kepada kemampuan

pemimpin untuk mengawal sumber-sumber yang sesuai bagi digunakan secara

berkesan dan pemimpin membenarkan orang bawahannya mempengaruhi

keputusannya dengan cara meminta cadangan dan melibatkan penyertaan mereka

dalam membuat keputusan.

2.2.3.2.4 Kepimpinan Berorientasikan Pencapaian

Gaya dimensi ini dicirikan oleh gaya kepimpinan yang menetapkan matlamat yang

mencabar, menjangka orang bawahannya berprestasi tinggi, terus memperbaiki

prestasi dan memperlihatkan darjah yang tinggi bahawa orang bawahannya akan

menjalankan tanggungjawab, berusaha dan mencapai matlamat yang mencabar

tersebut (House & Dessler, 1974).

38

2.2.3.3 Gaya Kepimpinan X dan Y McGregor

Douglas McGregor merupakan individu yang telah mempelopori teori ini. Beliau

merupakan seorang ahli psikologi sosial Amerika. Di dalam bukunya 'The Human Side

Enterprise'” beliau telah mengemukakan satu pendekatan teori X dan teori Y.

Pendekatan ini memberi tumpuan kepada tingkah laku bekerja bagi seseorang pekerja

di dalam sesebuah organisasi. Gaya kepimpinan McGregor merupakan hasil

pengalaman seumur hidupnya sebagai pengurus, perunding dan ahli akademik. Beliau

mendefinisikan dua set andaian yang boleh digunakan oleh pengurus dan dinamakan

Teori X dan Teori Y.

Teori X ialah konsepsi konvensional tentang tugas pengurusan. Pemimpin yang

berpegang kepada teori ini mempunyai anggapan berikut : McGregor (1966) dalam

Tinah (2007), menyatakan seperti berikut:

i. Pihak pengurusan bertanggungjawab kepada penyusunan unsur-unsur

keusahawanan yang produktif: wang, bahan, alatan dan orang untuk

kepentingan ekonomi.

ii. Berhubung dengan manusia, ini adalah satu proses mengarah usaha

mereka, memotivasi mereka, mengawal tindakan mereka, untuk

menyesuaikan tingkah laku mereka dengan keperluan organisasi.

iii. Tanpa campur tangan pihak pengurusan, manusia menjadi pasif, bahkan

menolak keperluan organisasi. Oleh itu, mereka mesti dipujuk, diberi

ganjaran, dihukum, dikawal dan aktiviti-aktiviti mereka mesti diarah. Inilah

tugas pihak pengurusan iaitu mengurus orang bawah.

iv. Manusia biasa adalah secara tabi‟inya malas dan bekerja sedikit yang

mungkin.

v. Manusia biasa secara semula jadi tidak ambil kisah tentang keperluan

organisasi.

vi. Manusia biasa kekurangan cita-cita, tidak sukakan tanggungjawab dan

lebih suka dipimpin.

vii. Manusia biasa secara tabi‟inya menolak perubahan.

39

viii. Manusia biasa adalah mudah ditipu, tak cerdas, pak turut kepada orang

yang berpura-pura mempunyai kebolehan.

Teori Y McGregor (1966) dalam Aminudin (1990), menyarankan tugas

mengurus manusia berasaskan andaian-andaian yang didakwanya lebih mencukupi

tabi‟i dan motivasi manusia. Andaian-andaian tersebut ialah:

i. Pengurusan bertanggungjawab menyusun unsur-unsur keusahawanan

yang produktif seperti wang, bahan, peralatan, dan manusia untuk tujuan

ekonomi.

ii. Manusia bukanlah secara tabi‟inya pasif atau menolak keperluan organisasi.

Mereka jadi begitu sebagai hasil pengalaman dalam organisasi.

iii. Motivasi, potensi untuk berkembang, keupayaan untuk mengambil

tanggungjawab, kesediaan untuk mengarah tingkah laku ke arah mencapai

matlamat organisasi semuanya ada dalam diri manusia, bukan pengurusan

yang meletakkannya di situ. Tanggungjawab pengurusan ialah untuk

membolehkan manusia mengenal pasti dan mengembangkan ciri-ciri

manusia itu sendiri.

iv. Tugas asasi pengurusan ialah mengatur keadaan organisasi dan kaedah

operasi supaya manusia boleh mencapai matlamat mereka sendiri dengan

sebaik-baiknya dengan cara mengarah usaha mereka sendiri ke arah

objektif organisasi. Proses ini melibatkan penciptaan peluang, melepaskan

potensi, menghapuskan halangan, menggalakkan perkembangan,

menyediakan panduan.

Gaya kepimpinan mengikut teori X dan teori Y memperlihatkan tentang

bagaimana seseorang pemimpin membuat tanggapan kepada manusia lain.

Tanggapan tersebut akan menjadikan diri pemimpin tersebut melihat manusia sama

ada secara negatif atau positif. Pemikiran tersebut seterusnya membentuk gaya

kepimpinan yang akan diamalkannya.

40

2.2.3.4 Teori Z

Quchi (1981) dalam Musnin (2007), menyatakan teori ini setelah mengkaji dan

melihat cara orang-orang Jepun bekerja sehingga menjadi pesaing kuat dalam

pasaran dunia. Sumber-sumber manusia digunakan dengan lebih berkesan termasuk

membuat keputusan melalui mesyuarat dan mempunyai komitmen organisasi yang

kuat terhadap orang ramai. Antara ciri-ciri utama teori Z ialah:

a. Pekerjaan sepanjang hayat.

b. Kerja yang tidak khusus.

c. Latihan yang lebih luas.

d. Memberi kepercayaan kepada pekerja.

e. Membuat keputusan dan turut serta dalam kawalan mutu kerja.

f. Membuat keputusan melalui mesyuarat, dan

g. Tanggungjawab individu.

Dalam organisasi yang mengamalkan teori Z, pekerja-pekerja mengandaikan

bahawa mereka akan bekerja di organisasi untuk sepanjang hayat. Di Jepun, sebagai

contoh, kebanyakan pekerja akan kekal bekerja dengan syarikat yang sama sehingga

bersara. Terdapat tekanan yang kuat terhadap pekerja di dalam syarikat untuk

menghayati norma dan nilainya. Pekerjaan jangka masa panjang menggalakkan

persahabatan di tempat kerja, dan keakraban antara pekerja menambahkan

pengakuran di kalangan pekerja terhadap organisasi. Pekerjaan dalam tempoh jangka

panjang menghasilkan perasaan percaya-mempercayai antara pihak pengurusan

dengan pekerja. Latihan yang diberikan kepada pekerja adalah secara berterusan.

2.2.3.5 Teori-teori Ciri (Trait Theories)

Teori ini bermula dengan teori “great man” di mana kepimpinan dianggap sebagai

satu tabi‟i iaitu dilahirkan dan bukannya dicipta. Perkara utama yang ditekankan dalam

teori ini ialah sifat-sifat individu yang penting dan boleh digunakan untuk

membezakan antara pemimpin yang berjaya dan yang gagal.

41

Menurut Davis (1971) dalam Musnin (2007), menyenaraikan antara ciri-ciri

kepimpinan yang memberi kuasa ialah ciri personaliti, kepintaran, kematangan sosial,

motivasi dalaman, daya pencapaian dan hubungan manusia.

a) Kepintaran: para pemimpin pada dasarnya relatif lebih cergas daripada orang

yang dipimpin atau kakitangannya.

b) Kematangan sosial: pemimpin hendaklah mempunyai kematangan sosial dan

stabil dari segi emosi, mempunyai aktiviti dan minat yang luas dari

pengikutnya. Ia membolehkan mereka dihormati di samping mempunyai

konsep kendiri yang positif.

c) Motivasi Dalaman dan Dorongan: pemimpin hendaklah mempunyai motivasi

untuk mencapai kejayaan. Pemimpin perlukan lebih ganjaran berbanding

dengan ganjaran luaran.

d) Hubungan Manusia: pemimpin yang berjaya akan dapat mengenal pasti

prestasi dan potensi kakitangan serta mampu memberi dorongan kepada

mereka untuk berjaya. Pemimpin juga harus mengurus berpusatkan kepada

pekerja dan bukannya kepada output.

Manakala menurut Stogdill (1974) dalam Al. Ramaiah (1992), mendapati

bahawa para penyelidik kepimpinan gagal memperolehi korelasi yang konsisten antara

traits dengan kepimpinan. Contohnya dalam satu kajian didapati bahawa seorang

yang tinggi muncul sebagai pemimpin manakala dalam kajian yang sama, seorang

yang pendek muncul sebagai pemimpin juga.

Melalui penyelidikan yang telah dijalankan oleh Kirpatrick dan Locke (1991),

menyatakan bahawa terdapat sifat tertentu yang boleh digunakan untuk mengenal

pasti pemimpin yang berjaya seperti dalam jadual 2.1 di bawah.

42

Jadual 2.1: Pemimpin yang berjaya

Sifat Penerangan

Desakan

Integriti

Kepimpinan

Diri

Kognitif

Untuk pencapaian; tidak mudah putus asa; inisiatif;

bertenaga.

Dipercayai; boleh diharap; berterus terang.

Untuk mempengaruhi orang lain bagi mencapai matlamat.

Kepercayaan terhadap keboleh diri.

Kebolehan untuk mengintegrasi dan menterjemah maklumat

yang banyak.

Menurut Nik A. Rashid (1993), pendakwah Islam juga gemar menggunakan

teori ini dalam usaha untuk memupuk keperibadian dan kepimpinan yang baik di

kalangan masyarakat Islam. Umat Islam dan pemimpin Islam diseru mencontohi sifat

keperibadian Nabi Muhammad S.A.W sebagai seorang yang bertimbang rasa, berhati-

hati, benar, pintar, tidak angkuh, amanah, bersih dan sebagainya.

2.2.3.6 Teori Tingkah Laku

Pendekatan teori ini untuk cuba mengenal pasti apa yang dilakukan oleh pemimpin

sewaktu memimpin, membezakan antara pemimpin yang berjaya dan tidak berjaya

mengikut stail kepimpinan mereka.

Seperti menurut Koontz dan O‟Donnel (1972) dalam Zaidatol Akmaliah (1998),

kepimpinan sebagai satu kemahiran untuk mempengaruhi kakitangan menyelesaikan

tugas masing-masing dengan penuh minat dan berkeyakinan. Jelasnya, kepimpinan

merupakan satu usaha membimbing daya tenaga ke arah pencapaian matlamat

sesebuah organisasi.

Kepentingan pendekatan ini telah membawa kepada banyak kajian berkaitan

tingkah laku. Antara pendekatan tingkah laku yang popular ialah kajian Ohio State

Universiti, Kajian Universiti Michingan, Grid Pengurusan dan Teori X dan Y serta Teori

43

Z. Kesemua teori-teori ini akan dibincangkan dengan lebih mendalam dalam topik

berikutnya.

2.2.3.7 Gaya Kepimpinan dua faktor (Kajian Ohio)

Faktor keberkesanan dan kecekapan kumpulan kerja dalam institusi pendidikan telah

dikaji oleh sekumpulan di Ohio, Amerika Syarikat. Hasil dari kajian didapati terdapat

dua jenis gaya kepimpinan iaitu:

I. Mementingkan tugas yang berstruktur

II. Bertimbang rasa

Fleishman (1973) dalam Tinah (2007), menyatakan mementingkan tugas yang

berstruktur (initiating structure) ialah tindakan yang membawa implikasi bahawa

pemimpin yang menyusun dan mendefinisikan hubungan dalam kelompok cenderung

menetapkan pola dan saluran komunikasi serta cara menjalankan kerja yang nyata.

Manakala timbang rasa (consideration) pula adalah merujuk kepada tingkah laku yang

menunjukkan persahabatan, saling percaya mempercayai, hormat, kemesraan dan

hubungan baik antara penyelia dengan kelompoknya. Penyelidik mendapati bahawa

pemimpin yang mengamalkan struktur tugas yang tinggi dan mempunyai timbang

rasa yang tinggi akan mencapai prestasi yang tinggi dan memberi kepuasan kepada

pengikut (Stogdill et al., 1974 dalam Musnin, 2007).

44

Rajah 2.6: Dua Dimensi Tingkah laku Kepimpinan Ohio State.

Sumber: Hersey dan Blanchard (1998)

Rajah 2.7: Dua Dimensi Gaya Kepimpinan Ohio State yang menghasilkan

Sukuan Tingkah laku Pemimpin.

Sumber: Aminuddin (1990).

Tinggi

Tinggi Rendah

Rendah

Struktur Tugas

Timbang Rasa

Tinggi

Timbang Rasa

Tinggi

Struktur Tugas dan

Timbang Rasa

Rendah

Struktur Tugas dan

Timbang Rasa

Tinggi

Struktur Tugas (Tinggi)

Timbang Rasa

Struktur Tugas (Tinggi)

45

Teori Kepimpinan Dua Faktor ini mengemukakan dua gaya kepimpinan, iaitu

merintis struktur dan pendekatan pertimbangan. Gelagat merintis struktur merujuk

kepada gaya kepimpinan yang menyediakan saluran komunikasi yang jelas, prosedur

kerja dan perhubungan antara ahli dalam kumpulan atau organisasi. Pendekatan

pertimbangan pula merujuk kepada gaya kepimpinan yang melahirkan semangat

setiakawan, saling mempercayai, menghormati, mesra dan wujud hubungan rapat

antara pemimpin dengan orang bawahannya (Musnin, 2007).

2.2.3.8 Kajian Universiti Michingan

Kajian Universiti Michingan telah dijalankan bagi mengenal pasti gaya kepimpinan

yang berkesan ke atas satu sampel yang terdiri daripada para kerani sebuah firma

insurans yang terbesar di Amerika Syarikat. Dalam penyelidikan yang dibuat, terdapat

dua gaya kepimpinan yang diamalkan iaitu:

1. Kepimpinan berorientasikan manusia (pekerja).

2. Kepimpinan berorientasikan pengeluaran (tugas).

Menurut Aaizat, Intan dan Zainal (2006) dalam Tinah (2007), kepimpinan

berorientasikan manusia merupakan pemimpin jenis yang lebih suka menekankan

aspek perhubungan antara individu. Manakala kepimpinan berorientasikan

pengeluaran pula, memberi penekanan kepada aspek-aspek tugas. Hasil kajian

menunjukkan bahawa produktiviti dan kepuasan pekerja didapati meningkat di bawah

gaya kepimpinan yang berorientasikan manusia.

Kepimpinan yang mementingkan perhubungan manusia dan pada masa yang

sama mementingkan pengeluaran adalah lebih baik. Ini kerana hasil pengeluaran

ditentukan oleh manusia. Manusia mempunyai keperluan dan kehendak seperti ingin

dihormati, difahami dan dihargai. Apabila kehendak manusia dipenuhi, maka dorongan

untuk meningkatkan hasil pengeluaran boleh ditingkatkan.

46

2.2.3.9 Grid Pengurusan

Pendekatan yang paling terkenal dalam kajian kepimpinan ialah kajian Grid

Pengurusan yang dibina oleh Blake dan Mouton (1964) dalam Baharom et. al (2009).

Pendekatan ini mengandaikan prihatin terhadap manusia dan prihatin terhadap

pengeluaran. Ia juga mempercayai seseorang pemimpin perlu mengintegrasikan

kedua-dua keprihatinan ini untuk mencapai keberkesanan kepimpinan. Ia juga

menjelaskan bahawa grid mempunyai matriks 9 x 9 dan 81 kedudukan.

Berdasarkan penemuan ini, Blake dan Mountan berpendapat pemimpin

berprestasi terbaik menggunakan gaya 9.9, iaitu gaya pengurusan berpasukan.

Pemimpin jenis ini memberi perhatian paling tinggi terhadap pekerja dan juga

terhadap tugas. Pengurus jenis 1.9 lebih mementingkan pekerja daripada tugas, dan

pengurus 9.1 pula terlalu mementingkan tugas dan mengabaikan manusia (Mohamed,

1996).

Rajah 2.8: Grid Pengurusan

Sumber: Baharom et al (2009).

Pengurusan Pengurusan Berpasukan (1.9) (9.9)

Pengurusan Sederhana

(5.5)

Pengurusan Daif Pengurusan Kuasa

(1.1) (9.1)

Orientasi Pengeluaran Tinggi

Tinggi

Orientasi

Manusia

Rendah

47

2.2.4 Definisi dan Konsep Tekanan Kerja

Bagi memahami konsep tekanan seharusnya dimulai dengan satu definisi yang jelas.

Penyelidik melihat dalam kajian literatur lepas tiada satu definisi yang konsisten di

kalangan pakar-pakar dalam bidang ini. Walau bagaimanapun, dua perspektif yang

umum mengenai tekanan dapat dirumuskan. Pertama, tekanan adalah satu hasil

daripada persekitaran individu di mana faktor luaran adalah punca tekanan. Kedua,

tekanan daripada dalaman individu, iaitu perkara yang berlaku di dalam diri individu

apabila mereka mentafsir atau bertindak balas terhadap apa yang berlaku di sekeliling

mereka (Gold dan Roth, 1993).

Menurut Mohd Salleh (1994) dalam Tinah (2007), tekanan atau stres adalah

reaksi fizikal dan mental-emosi seseorang akibat sesuatu situasi yang menyebabkan

seseorang itu tidak mendapat keselesaan hidup. Tekanan atau stres merangkumi

tekanan, beban, konflik, keletihan, ketegangan, panik, perasaan gemuruh, enxieti,

kemurungan dan hilang daya. Gejala tekanan ini terhasil apabila seseorang itu berasa

yang keperluan melebihi daripada keupayaan atau sumber yang ada pada dirinya.

Dalam A Dictionary of Human Behavior (1981) pula, memberikan definisi

tekanan sebagai ketegangan fizikal dan psikologi yang berpanjangan untuk suatu

masa, yang boleh menggugat keupayaan seseorang untuk mengendali suatu situasi.

Tee (2006) dalam Siti Khalilah (2010), menyebut bahawa stres atau tekanan kerja

merujuk kepada keadaan yang menyebabkan seseorang itu menghadapi masalah dari

segi emosi dan fizikal yang disebabkan oleh faktor-faktor seperti beban tugas,

hubungan interpersonal, salah laku pelajar, kekangan masa dan sumber, dan

penghargaan, kesemuanya juga dikenali sebagai stressor.

Dalam kajian ini, istilah tekanan atau stres akan digunakan. Ia merujuk kepada

kadar tekanan yang dirasai oleh seseorang guru j-QAF terhadap gaya kepimpinan

yang ditunjukkan oleh guru besar dalam daerah Beaufort. Kadar tekanan yang dirasai

oleh guru-guru j-QAF dan guru-guru yang lain adalah berbeza walau pun pada guru

besar yang sama. Perbezaan tekanan yang dialami oleh seseorang bukan sahaja

disebabkan oleh faktor luaran tetapi juga oleh faktor dalaman. Namun dalam kajian

48

ini, tekanan hanya dikaitkan dan difokuskan dengan gaya kepimpinan guru besar

mengikut dimensi struktur tugas dan timbang rasa. Pengukuran tekanan kerja guru-

guru j-QAF dalam kajian ini menggunakan instrumen Teacher Stress Inventory yang

telah diambil dan diubahsuai dari Samiul (2011) untuk kegunaan penyelidik.

Untuk memahami maksud stres atau tekanan dari perpektif organisasi pula,

definisi-definisi tekanan atau stres dari cabang pemikiran gelagat atau Perlakuan

Organisasi (Organizational Behavior) diutarakan. Menurut Greenberg dan Baron

(1997), stres atau tekanan ialah reaksi dari segi emosi, kognitif dan fisiologi individu

terhadap faktor-faktor stres (stress factors). Menurut Hatta Sidi dan Mohamed Hatta

Shaharom (2005), menyatakan tekanan atau stres adalah tindakbalas minda dan

fizikal yang terhasil daripada permintaan atau cabaran mengikut sesuatu keadaan dan

tempat. Pernyataan ini disokong oleh Ainon (2011), menyatakan bahawa keadaan di

tempat kerja adalah faktor yang mempengaruhi tingkah laku pekerja. Kesannya ialah

ketidakstabilan emosi dalam diri individu dan seterusnya mengakibatkan tekanan

kerja.

Kenyataan ini disokong dan dipersetujui oleh Gold dan Roth (1993), di mana

mereka telah memberikan satu pengertian mengenai tekanan iaitu satu keadaan yang

tidak seimbang di dalam aspek intektual, emosional dan fizikal individu dan tekanan

dijanakan oleh persepsi individu terhadap sesuatu situasi yang menyebabkan gerak

balas fizikal dan emosional. Bagi mereka, tekanan boleh menjadi positif atau negatif

bergantung kepada pentafsiran individu. Definisi yang diberikan oleh Gold dan Roth

(1993), ini secara umumnya mempunyai tiga aspek yang utama, iaitu; (1) tekanan

adalah disebabkan oleh proses intelektual atau kognitif yang digunakan oleh

seseorang individu. Ini bermaksud apabila individu menganggap sesuatu sebagai

ancaman kepadanya, dia akan hilang keseimbangan dan mengalami perubahan yang

serta-merta dalam aspek intelektual, emosional dan fizikalnya (Tee, 2006).

Salah seorang pakar dalam bidang tekanan iaitu Selye (1976), menyatakan

bahawa apabila kestabilan emosi seseorang diganggu oleh perubahan yang mendatar

atau stres dari persekitaran, tubuh badan seseorang itu akan menggunakan jumlah

49

tenaga yang secukupnya untuk mengimbang balik kestabilan emosinya. Jika keadaan

stres berterusan, sel-sel tubuh badan akan mati kerana ketidakstabilan emosi dan

psikologi. Dunham (1992) pula, mendefinisikan stres sebagai proses tingkah laku,

emosi, mental dan tindak balas fizikal yang boleh disebabkan oleh pengurusan stres

yang tidak baik, tiada atau sikit sahaja strategi yang digunakan untuk menangani stres

ini dan lama-kelamaan stres ini akan berkumpul sehingga mengganggu emosi, tingkah

laku, mental dan tindak balas fizikal seseorang itu. Selye (1980) dalam Samiul (2011),

menyatakan pada asasnya terdapat empat bentuk tekanan iaitu tekanan yang

berlebihan, kurang tekanan, tekanan yang baik dan berguna serta tekanan yang

memudaratkan. (Rajah 2.6).

Rajah 2.9: Bentuk Tekanan Yang Dihadapi Oleh Manusia

Sumber: Selye (1980) dalam Samiul (2011).

Pernyataan ini juga disokong oleh Keenan dan Newton (1987) dalam Husain

(1997), menyatakan bahawa tekanan kerja sebagai keputusan interaksi antara

individu dengan persekitaran dan mempunyai perkaitan psikologikal, tingkahlaku dan

kesan fisiologikal. Beehr dan Newman (1995), mengatakan bahawa sebab kepada

tekanan kerja boleh diperolehi dari individu dan persekitaran kerja dengan memberi

Tekanan yang

berlebihan

Kurang tekanan

Tekanan yang baik

dan berguna

Tekanan yang

memudaratkan Tekanan

50

kesan-kesan tertentu kepada individu di mana individu itu bekerja. Bagi Beehr dan

Newman, tekanan merujuk terhadap reaksi dalaman kepada sebarang desakan yang

keterlaluan yang akan menganggu keseimbangan dan biologikal individu.

Daripada definisi yang telah disebutkan di atas, tekanan atau stres kerja dalam

konteks organisasi bolehlah diringkaskan sebagai satu tindakbalas mental dan fizikal

individu terhadap faktor-faktor berkaitan dengan tugas yang boleh memberi ancaman

dan tekanan kepadanya. Stres atau tekanan kerja guru boleh juga ditakrifkan sebagai

perasaan tidak selesa, emosi negatif seperti marah, kebimbangan, tekanan serta

kekecewaan yang berpunca dari aspek kerja mereka sebagai seorang guru (Kyriacou,

1987).

Menurut Smither (1994) dalam Mohd Razali (1997), mendefinisikan tekanan

sebagai respon fisilogikal dan psikologikal ke atas permintaan terhadap seseorang.

Schafer (1992) pula mentakrifkan tekanan sebagai kebangkitan minda dan badan

seseorang dalam bertindakbalas kepada permintaan terhadap dirinya. Fontana (1989)

pula, memberikan definisi tekanan sebagai permintaan yang dibuat ke atas keupayaan

penyesuaian minda dan badan seterusnya menjelaskan sekiranya keupayaan

seseorang itu dapat menangani permintaan tersebut, maka tekanan itu akan

mendatangkan kesan yang positif (Mohd Razali, 1997).

Beehr dan Newman (1978) dalam Md Safian (2007), menyatakan bahawa

tekanan kerja adalah yang melibatkan interaksi keadaan kerja berubah daripada

keadaan normal. Perubahan ini boleh dilihat melalui pertukaran karektor pekerja dari

aspek psikologikal dan fungsi fisiologikal. Sekiranya tekanan kerja ini berlaku, keadaan

tersebut akan menyebabkan kesihatan pekerja terganggu dan apabila ini berlaku

masalah kesihatan ini akan memberi kesan kepada produktiviti kerja jika ditinjau pada

aspek ekonomi. Veninga dan Spradley (1981), menyatakan bahawa tinjauan yang

dibuat oleh Biro Statistik Pekerja di Amerika mendapati rakyat Amerika kehilangan

3.5% masa bekerja sebagai akibat ketidakhadiran. Tinjauan tersebut juga mendapati

seorang daripada tiga pekerja dalam sehari mengidap sakit yang disebabkan oleh

masalah berkaitan dengan tekanan atau stres di tempat kerja.

51

Tekanan atau stres juga akan menghasilkan beberapa keadaan yang

menganggu seseorang dalam aspek psikologikal, fisiologikal dan juga gangguan

kepada tingkah laku seseorang. Coelhoe, Hamburg dan Adam (1974) dalam Md.

Safian (2007), menyatakan seseorang yang menghadapi tekanan atau stres akan

menghadapi kesan fisiologi seperti penyakit barah, sakit kepala, sakit kulit,

ketegangan urat sarat, sakit jantung, masalah kardiovaskular, kelesuan fizikal dan

lain-lain. Oleh itu dapat kita katakan bahawa seseorang pekerja mempunyai risiko

berpenyakit sekiranya sering menghadapi tekanan atau stres di tempat kerja atau di

tempat-tempat lain.

Tekanan atau stres merupakan satu penyakit yang sering dikaitkan dengan

kesihatan mental dan kerap menyerang masyarakat pada hari ini. Kesihatan mental

seperti yang didefinisikan oleh Pertubuhan Kesihatan sedunia (WHO) adalah

kebolehan mengekalkan hubungan yang harmoni dengan orang lain. Apabila

seseorang itu berhadapan dengan stres atau tekanan, sudah tentu ia akan gagal

untuk berfungsi dengan baik di dalam masyarakat. Menurut kajian yang dilakukan

oleh Institute of Stress di New York, Amerika terdapat 90 peratus daripada lelaki

dewasa mengalami stres atau tekanan yang kuat sekurang-kurangnya dua kali

seminggu, manakala 25 peratus lagi mengalami stres setiap hari (Azizi Yahaya, 2000).

Setiap tekanan atau masalah yang dihadapi kadang kala ia melumpuhkan sistem

pekerjaan harian, seterusnya melumpuhkan semangat kerja akibat tekanan. Tekanan

itu membuatkan rasa letih, kecewa, putus harap dan bosan pada tugas dan

persekitaran (Ayob, 2004).

Guru-guru j-QAF merungut bahawa mereka dibebankan dengan tugas-tugas

bukan mengajar yang banyak. Ini termasuklah kerja-kerja “paperwork”, kerja

perkeranian, kerja tukang kebun, mengutip derma, menjalankan kempen dan

sebagainya yang mereka rasakan tidak penting dan tidak releven dengan tugas utama

mereka sebagai penyampai ilmu. Litt dan Turk (1985) dalam Abdul Wahid (1995),

menyatakan kajian mereka terhadap guru-guru sekolah tinggi di Amerika mendapati

bahawa punca utama stres di kalangan guru adalah kerana banyaknya tugas

52

perkeranian. Walau bagaimana pun pandangan mereka disangkal oleh Fletcher dan

Payne (1982), yang mendapati bahawa ramai guru tidak merasakan mereka

mempunyai banyak bebanan tugas tetapi sebaliknya mereka bersedia memikul banyak

tanggungjawab yang diarahkan.

2.2.5 Tekanan Mengikut Pandangan Islam

Tekanan atau stres dari sudut bahasa ialah tekanan. Tekanan adalah suatu fitrah

kehidupan manusia. Firman Allah dalam surah al-Baqarah, ayat 155 yang bermaksud:

“Demi sesungguhnya! Kami akan menguji kamu dengan sedikit perasaan takut

(kepada musuh) dan (dengan merasai) kelaparan, dan (dengan berlakunya)

kekurangan dari harta benda dan jiwa serta hasil tanaman. Dan berilah khabar

gembira kepada orang-orang yang sabar”.

Manakalah dalam surah al-Baqarah ayat 214, Allah menyebut maksudnya:

“Adakah patut kamu menyangka bahawa kamu akan masuk ke syurga,

padahal belum sampai kepada kamu (ujian dan cubaan) seperti yang telah

berlaku kepada orang-orang yang terdahulu daripada kamu? Mereka telah

ditimpa kepapaan (kemusnahan harta benda) dan serangan penyakit, serta

digoncangkan (oleh ancaman bahaya musuh), sehingga berkatalah Rasul dan

orang-orang yang beriman yang ada bersamanya: Bilakah (datangnya)

pertolongan Allah?” ketahuilah sesungguhnya pertolongan Allah itu dekat

(asalkan kamu bersabar dan berpegang teguh kepada agama Allah).”

Dalam ayat tersebut Allah S.W.T menyatakan dan mengingatkan kepada

manusia bahawa di dalam kehidupan ini tidak akan sunyi dari ujian dan kesusahan. Ia

bukan sahaja telah dilalui oleh kita bahkan oleh umat terdahulu. Segala bentuk ujian

dan kesusahan tersebut akan membentuk tekanan-tekanan kepada manusia. Menurut

Harussani (2004), faktor personaliti antara penyebab tekanan iaitu ketidaktenteraman

jiwa manusia di mana berpunca dari sifatnya seperti kelemahan hati, kelemahan akal,

kelemahan iman, terpengaruh dengan nafsu dan mempunyai penyakit-penyakit hati.

53

Ahli psikologi Islam pula seperti al-Ghazali, al-Razi, Muhammad Uthman Najati,

Muhammad „Izudin Taufik, Samih Atif al-Zin dan Hasan Langgulung melihat tekanan

dari sudut kegelisahan jiwa manusia seperti gelisah, kecewa, bimbang keterlaluan dan

ketakutan. Tekanan juga dikaitkan dengan penyakit hati seperti hasad dengki,

sombong, ujub dan riak. Kisah-kisah di dalam al-Quran turut menggambarkan tekanan

yang berlaku kepada masyarakat. Misalnya, kisah-kisah para Nabi ketika

menyampaikan dakwah Islamiah telah menerima tekanan dari masyarakat yang kufur

dan juga peristiwa-peristiwa tertentu yang berlaku terhadap orang yang beriman.

Setiap manusia yang bekerja tidak terlepas daripada mengalami tekanan atau

stres. Bezanya hanyalah tahap tekanan yang dialami seseorang itu sama ada serius

ataupun tidak. Sehubungan dengan itu, seseorang yang mengalami tekanan

hendaklah bijak menguruskannya agar kehidupan menjadi lebih aman dan sempurna

(Mohd Shukki, 2005). Oleh itu harus disedari bahawa tekanan atau stres merupakan

satu fitrah dalam kehidupan manusia. Ini kerana tekanan biasanya timbul apabila

seseorang menghadapi dugaan, ujian dan cabaran dalam hidup. Ujian dalam

kehidupan ini merupakan suatu lumrah yang diciptakan oleh Allah S.W.T.

Dalam surah al-Baqarah ayat 155, Allah S.W.T berfirman yang bermaksud:

“Demi sesungguhnya! Kami akan menguji kamu dengan sedikit perasaan takut

(kepada musuh) dan (dengan merasai) kelaparan dan (dengan berlakunya)

kekurangan dari harta benda dan jiwa serta hasil tanaman dan berilah khabar

gembira kepada orang yang bersabar”.

Menurut Mohd Shukki (2005) lagi, apabila seseorang yang mengalami tekanan

mengeluh dengan merasakan bahawa nasib tidak berlaku adil kepadanya, maka

jiwanya akan merasa semakin tertekan. Sebaliknya, apabila seseorang itu menerima

kemunculan tekanan dengan tenang dan melihatnya sebagai sebahagian daripada

kehidupan yang normal, apatah lagi apabila menganggap bahawa sesuatu masalah

yang dihadapi itu mungkin mengandungi kebaikan, maka ia sedikit sebanyak akan

membantu meringankan beban yang dihadapi.

54

Allah S.W.T juga telah memberi peringatan kenapa seseorang itu diuji. Di

dalam surah al-Ankabut, ayat 2-3 yang bermaksud:

“Apakah manusia itu mengira bahawa mereka dibiarkan sahaja mengatakan;

„kami telah beriman‟, sedangkan mereka tidak diuji? Dan sesungguhnya Kami

telah menguji orang-orang yang sebelum mereka, maka sesungguhnya Allah

mengetahui orang-orang yang benar dan sesungguhnya Dia mengetahui

orang-orang yang dusta.”

Jelasnya, tekanan merupakan fitrah dalam kehidupan. Tiada sesiapa pun boleh

melarikan diri daripada tekanan. Sebaliknya setiap dugaan yang datang merupakan

ujian Allah s.w.t bagi menaikkan darjat dan martabat seseorang di sisi Allah. Setiap

manusia akan diuji bagi mengenal pasti mereka layak menghuni syurga Allah (Mohd

Shukki, 2005).

Rasulullah s.a.w sendiri pernah merasa tertekan apabila persekitaran

masyarakat yang tidak memberangsangkan ketika baginda menyampaikan seruan

dakwah Islam kepada masyarakatnya. Keadaan ini dapat dilihat dalam firman Allah

dalam surah al-Hijr ayat 97 yang memberi maksud:

“Dan sesungguhnya Kami mengetahui, bahawa dada engkau menjadi sesak

disebabkan ucapan mereka.”

Ayat ini menceritakan tentang kisah Nabi Muhammad s.a.w yang mengalami

tekanan disebabkan persekitaran masyarakat yang tidak baik terhadap dakwah yang

dibawa oleh Nabi Muhammad s.a.w. Baginda telah dilemparkan dengan pelbagai

ejekan yang menyakitkan hati. Penentangan yang hebat dari kaumnya di Mekah

ketika itu, telah menerbitkan rasa dukacita kepada Rasulullah s.a.w kerana

penentangan itu melampaui batas-batas kemanusiaan dengan menuduh Rasulullah

S.A.W sebagai pendusta dan tukang sihir.

Al-Quran juga ada menggambarkan tentang tekanan yang pernah dialami oleh

Nabi Zakaria. Nabi Zakaria menghadapi tekanan kerana baginda belum mempunyai

55

zuriat yang boleh mewarisi perjuangannya untuk meneruskan dakwah supaya

manusia beriman kepada Allah, sedangkan pada ketika itu, baginda sudah semakin

tua, dan isterinya pula mandul. Tekanan yang dialami oleh Nabi Zakaria ini diceritakan

dalam surah Ali-„Imran, 3:38, surah al-Anbiya‟, 21:89 dan surah Maryam, 19:5. Dalam

ketiga-tiga ayat ini jelas menggambarkan tentang keresahan dan tekanan yang

dialaminya sehingga mendorong Nabi Zakaria untuk berdoa dan merayu kepada Allah

S.W.T supaya dikurniakan zuriat walaupun baginda sedar dirinya telah tua.

Al-Quran juga memaparkan kisah manusia yang mengalami tekanan dan

bagaimana tindak balas tekanan dari aspek psikologi. Di antaranya ialah kisah Nabi

Yaakub yang kehilangan anaknya Yusuf (surah Yusuf: 12), kisah Maryam ibu Nabi Isa

yang dicemuh oleh masyarakatnya kerana hamil tanpa melalui proses perkahwinan

(lihat surah Maryam: 19), kisah ibu Nabi Musa yang terpaksa menghanyutkan bayi

lelakinya ke dalam sungai bagi mengelak dibunuh oleh Firaun (Asmawati, 2009).

2.2.6 Model Tekanan Kerja

Beberapa model tekanan kerja seperti Boyle et al. (1995) dan Model Tekanan Guru

Moracco (1982) dalam Puasa (2011) dibincangkan dalam bab ini.

2.2.6.1 Model Tekanan Kerja (Boyle, Borg, Falzon & Baglioni)

Model ini dibentuk oleh Boyle, Borg, Falzon dan Baglioni. Model dibina berpandukan

kepada lima sumber yang mempengaruhi tekanan di kalangan guru. Lima sumber

yang dimaksudkan ialah beban kerja, karenah pelajar, pengiktirafan professional,

sumber pengajaran dan perhubungan dengan rakan sekerja yang kurang baik.

56

Rajah 2.10: Model Tekanan Guru (Boyle, Borg, Falzon & Baglioni, 1995)

Sumber: Boyle, Borg, Falzon & Baglioni (1995).

Berdasarkan Model Tekanan Guru, kelima-lima faktor: bebanan kerja

(Workload), karenah pelajar (Student Misbehaviour), pengiktirafan professional

(Professional Recognition), sumber pengajaran (Classroom Resources), perhubungan

kurang baik dengan rakan sekerja (Poor Colleagur Relations) yang merupakan faktor

utama yang menyebabkan tekanan kepada guru. Walau bagaimanapun dalam kajian

yang mereka lakukan berpendapat bahawa di antara lima faktor utama ini, bebanan

kerja dan salah laku pelajar menjadi penyumbang utama terhadap tekanan yang

dialami oleh guru berkenaan dan diikuti oleh faktor-faktor lain.

2.2.6.2 Model Tekanan Guru Moracco

Model ini telah digabungkan dan diubahsuai oleh Moracco (1982), menggabungkan

model berinteraksi dan aspek kognitif. Bulatan satu merupakan kemungkinan kepada

punca-punca tekanan yang wujud di persekitaran, di mana ia boleh dibahagikan

Beban Kerja

Pengiktirafan Profesional

Karenah Pelajar

Sumber Pengajaran

Perhubungan kurang baik dengan

rakan sekerja

Tekanan

57

kepada tiga aspek iaitu tekanan dari rumah, pekerjaan dan masyarakat. Sesuatu

tekanan berkemungkinan besar akan menjadi tekanan sebenar apabila ia dianggap

sebagai ancaman terhadap harga diri seseorang guru ataupun ancaman dengan

keadaan diri guru pada masa itu (kotak 3).

Selain itu, proses penilaian (kotak 3) pula dipengaruhi oleh ciri-ciri individu

seseorang guru (kotak 7). Umur, pengalaman mengajar, jantina dan kategori guru

dan sistem kepercayaan seseorang guru merupakan ciri-ciri individu yang menjadi

perantaraan kepada proses penilaian. Kotak 4 menunjukkan hubungan di antara

mekanisme penyesuaian dengan tekanan guru. Pengurangan punca tekanan melalui

penyesuaian pekerjaan memberi implikasi ke atas simptom tekanan dan ditunjukkan

di dalam kotak 5. Manakala kotak 6 menunjukkan akibat daripada kesan tekanan yang

wujud secara berpanjangan dan di peringkat ini tanda-tanda tekanan kronik akan

muncul.

Garis (a) menunjukkan perhubungan diantara tekanan dengan mekanisme

penyesuaian. Jika mekanisme ini gagal dalam mengurangkan tekanan, ia akan dinilai

sebagai ancaman. Garis (b) menunjukkan hubungan di antara seorang guru di mana

seorang guru itu menghadapi tekanan (ketidakpuasan kerja) akan mentafsirkan lebih

peristiwa sebagai tekanan. Garis (c) menunjukkan hubungan di antara simptom kronik

dan bagaimana ia mempengaruhi penilaian peristiwa. Guru di tahap burnout (kotak 6)

berkemungkinan menilai lebih banyak perkara sebagai tekanan. Akhirnya garisan (d)

menunjukkan bagaimana kejayaan masa lepas seseorang guru dalam menangani

tekanan boleh mempengaruhi keputusan sekarang. Oleh itu, situasi-situasi tersebut di

atas sering berlaku di mana-mana sekolah, dan setiap orang guru tidak lari dari

menghadapinya. Keadaan seumpama ini merupakan faktor yang menjadi punca

tekanan dalam kalangan guru terutama di sekolah menengah dan rendah.

58

(d)

(a)

(b)

Rajah 2.11: Model Tekanan Moracco (1982)

Sumber: Moracco (1982) dalam Puasa (2011).

Tekanan kerja bermula dari rumah, pekerjaan dan masyarakat. Oleh itu, faktor

tekanan kerja hendaklah dikenal pasti supaya dapat diselesaikan di peringkat awal.

Tekanan kerja yang berlarutan akan menjejaskan kestabilan mental serta fizikal dan

membawa kepada kemerosotan profesion perguruan.

(c)

Ciri-ciri Tekanan

Sosial Pengalaman

Lepas

7 Ciri-ciri

Personaliti

Sistem

Kepercayaan

5 Pekerjaan

Rumah

Punca-

Punca

Tekanan

yang

Berpotensi

2

Mekanisme

Penilaian (Ancaman

Harga Diri)

3 Punca Tekanan

Sebenar

4

Mekanisme

Penyesuaian (Alat

Pengurangan

Tekanan)

Tekanan yang

dimanifestasi

6

Simptom Kronik

(Burnout)

Mental

Psikomatik

59

2.2.7 Petanda, Punca dan Faktor Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF

Menurut Mohd Taib dan Hamdan (2006), petanda yang menunjukkan seseorang itu

menghadapi tekanan boleh dilihat pada fizikal, emosi, mental, personaliti dan tingkah

laku. Petanda fizikal orang yang menghadapi tekanan termasuk sakit dada, letih yang

melampau, sakit kepala, tidur terganggu, insomnia, sakit otot, rasa loya, gelisah,

pening-pening, kurang berat badan, kurang selera makan dan tekanan darah tinggi.

Petanda pada emosi seperti rasa gementar, bimbang, murung, kecewa, cepat marah,

hilang kawalan, menjadi tidak stabil dan dalam situasi yang teruk tekanan boleh

mengakibatkan gangguan jiwa.

Petanda tekanan pada mental lebih berkait rapat dengan ingatan seperti

pelupa, hilang tumpuan, lemah pertimbangan, tidak terurus, keliru, tidak dapat berfikir

dengan baik dan berfikiran negatif. Petanda tekanan pada personaliti pula seperti

bimbang dan risau yang menyebabkan seseorang itu berubah sepenuhnya dari

keadaan diri asalnya. Sementara petanda tekanan pada tingkah laku menyebabkan

tingkah laku seseorang itu berubah sama ada kepada seorang yang panas baran atau

pendiam dan tidak lagi mengamalkan prinsip hidup yang selama ini diamalkan.

Tekanan kerja pada tahap yang tinggi kebiasaannya akan membawa kepada

ketidakpuasan kepada kerja, sikap suka mengelak dan pengabaian kerja. Tindak balas

penyesuaian tekanan oleh guru-guru j-QAF atau guru-guru lain umumnya merangkumi

tindak balas psikologikal (keletihan dan kemurungan), fisiologikal (sakit kepala,

tekanan darah tinggi) dan berkaitan sikap (pengambilan alkohol, merokok, gaya hidup

dan masalah tidur). Suasana kerja yang teruk menyumbang kepada faktor tekanan

dan seterusnya membawa kepada ketidakpuasan kerja dan keinginan untuk

meninggalkan profesion keguruan (Kyriacou & Sutcliffe, 1978b).

Manakala menurut Dunham (1992), keempat-empat simtom yang dilaporkan

akibat stres atau tekanan oleh guru termasuklah guru-guru j-QAF adalah seperti

berikut:

60

I. Tindakbalas tingkahlaku:

Kuat merokok, memandu terlalu laju, tidak boleh duduk diam (resah) dan

tidak boleh releks.

II. Tanda-tanda emosi akibat stres atau tekanan yang dikenal pasti:

Perasaan umum bahawa bebanan tugas adalah terlalu berat dan tidak

mungkin boleh menanganinya. Kerja pendita (pastoral) membuatkan saya

merasai membuang masa saya. Memikirkannya membuatkan saya tertekan

perasaan (depressions).

III. Tindak balas mental yang dilaporkan:

Kawalan kendiri yang tetap adalah perlu bagi saya bagi mewujudkan

keutamaan dan kekal berpendirian begitu. Pertimbangan saya terjejas

kerana terlalu banyak kerja hendak ditumpukan dan kurang masa yang ada

untuk memberikan pertimbangan penuh kepada sesuatu masalah.

IV. Simtom kesihatan fizikal yang dikenali termasuklah:

Saya selalu sakit kepala disebabkan tekanan. Tidak dapat tidur lena

disebabkan minda yang terlebih reaktif pada pukul 3 pagi. Bila keadaan

menjadi teruk pada akhir setiap penggal saya mendapat tak hadam

makanan (indigestion) dan “palpitations”.

Menurut Russell Joseph (2000) dalam Wong (2011), antara faktor-faktor yang

menyebabkan tekanan kerja guru termasuklah guru-guru j-QAF secara umumnya

seperti faktor tingkah laku pelajar, ibu bapa pelajar, organisasi yang sangat longgar

dan tidak teratur, penyeliaan proses pengajaran dan pembelajaran, hubungan yang

buruk antara personal dan masyarakat, status guru di mata masyarakat dan saiz kelas

yang besar. Dinyatakan juga, di antara faktor yang paling ketara menyebabkan

tekanan kerja ialah bebanan mengajar serta kawalan terhadap murid di sekolah.

61

Cooper (1988) dalam Tee (2006), telah mengemukakan enam punca tekanan

kerja yang saling berhubungan, iaitu;

i. Tugas Pengurusan

Tekanan boleh berpunca daripada bebanan kerja yang terlalu banyak

mahupun sedikit, kekangan masa, terpaksa bekerja untuk satu jangka masa

yang panjang dan kewajipan membuat sesuatu keputusan.

ii. Peranan Pekerja

Peranan pekerja dapat dibahagikan kepada dua, iaitu konflik peranan dan

kekaburan peranan. Menurut Farber (1991), konflik peranan berlaku apabila

permintaan yang tidak konsisten, tidak sepadan atau tidak sesuai diletakkan

terhadap seseorang individu. Ia timbul jika seseorang pekerja dalam sesuatu

kerja tertentu dipisahkan oleh konflik antara permintaan kerjanya atau

melakukan sesuatu yang tidak diminatinya atau tidak merangkumi spesifikasi

kerjanya. Manakala kekaburan peranan berlaku apabila seseorang pekerja

tidak mempunyai maklumat yang tepat dan lengkap mengenai peranan

kerjanya seperti objektif, hak-hak, kaedah, status, akauntabiliti, skop dan

tanggungjawab kerjanya.

iii. Struktur Organisasi

Struktur organisasi berkaitan dengan kebebasan individu, autonomi dan

identitinya. Struktur dan iklim organisasi boleh menjadi satu punca tekanan

sekiranya berlaku masalah-masalah seperti terlibat dalam membuat keputusan,

kekurangan konsultasi atau perundingan yang berkesan, kekurangan

komunikasi yang efektif, politik dalam organisasi dan sebagainya.

iv. Prospek Kerjaya

Ketidak stabilan kerja, kekurangan jaminan kerja dan ketidaksesuaian status

juga merupakan punca tekanan kerja. Kemajuan kerjaya dianggap sebagai

perkara yang amat penting bagi kebanyakan pekerja. Contohnya, kenaikan

62

pangkat, penambahan gaji, status yang lebih tinggi dan cabaran kerja yang

baru. Ketiadaan perkara-perkara ini boleh mendorong kepada timbulnya

tekanan kerja yang tinggi.

v. Hubungan Interpersonal

Hubungan interpersonal merujuk kepada hubungan antara majikan, subordinat

dan rakan sekerja. Seperti yang dikatakan oleh para saintis, hubungan baik

antara ahli-ahli dalam satu kumpulan kerja merupakan faktor utama yang

menjamin kesihatan individu mahupun kesinambungan dan pembangunan

organisasi. Sebaliknya, hubungan interpersonal yang tidak memuaskan boleh

mencetuskan tekanan di tempat kerja.

vi. Masalah Peribadi

Punca ini lebih menjurus ke arah kehidupan peribadi seseorang pekerja seperti

masalah keluarga, masalah kewangan, konflik antara kepercayaan diri sendiri

dan organisasi serta konflik antara organisasi dan permintaan keluarga.

Sementara itu, menurut Mohd Azhar (2004) pula, elemen yang menyebabkan

tekanan dalam kehidupan manusia ialah;

a. Faktor tekanan iaitu faktor luaran diri dan faktor dalaman diri; Faktor luaran

diri individu terdiri daripada faktor organisasi ataupun majikan, pekerjaan,

kerjaya, dan hubungan sosial. Faktor dalaman diri seperti kekecewaan,

kebimbangan, kehilangan, kesunyian, kegagalan dan kekurangan sumber.

b. Pembentukan tingkah laku atau emosi orang yang mengalami.

c. Reaksi individu dan makna hubungannya dengan faktor tekanan.

Kenyataan ini dipersetujui oleh Mohd Taib dan Hamdan (2006), di mana

mereka menyatakan bahawa tekanan biasanya berlaku disebabkan oleh dua faktor

utama, iaitu;

63

a. Faktor dalaman: kesakitan dan masalah psikologi seperti bimbang kepada

sesuatu.

b. Faktor luaran: keadaan fizikal seperti panas dan sejuk, persekitaran yang

memberi tekanan seperti keadaan pekerjaan dan penderaan di tempat kerja

contohnya dibuli.

Manakala Harun Arrashid (2006) dalam Samiul (2011), menyatakan tekanan

berpunca daripada keadaan fizikal dan psikologi. Keadaan fizikal yang kotor, bising,

sesak sama ada di rumah atau di tempat kerja dan penyakit fizikal yang dialami

menyumbang ke aras tekanan perasaan seseorang. Tekanan yang berpunca dari

faktor psikologikal wujud jika berlaku perubahan yang memerlukan penyesuaian

seperti;

a. Perubahan tempat kerja seperti majikan, rakan atau persekitaran yang baru.

b. Memulakan alam rumah tangga.

c. Kehilangan orang yang tersayang atau harta benda.

d. Berasa tercabar atau terancam. Contohnya, datang lewat ke tempat kerja, rasa

berdosa akan perkara yang telah dilakukan atau gagal dalam memenuhi cita-

cita.

Nor Hanani (2007) pula, menyatakan tekanan di tempat kerja berlaku apabila

kehendak kerja tidak setanding dengan kemajuan, sumber atau keperluan pekerja.

Seterusnya beliau menyenaraikan punca tekanan di tempat kerja seperti berikut;

a. Pertentangan nilai moral dan etika di antara sikap manusia atau rakan sekerja.

b. Masalah komunikasi yang tidak berkesan sama ada dengan ahli keluarga atau

rakan sekerja.

c. Perubahan dalam bidang sains dan teknologi kerja harian seperti penggunaan

peralatan moden tetapi tidak didedahkan kepada pekerja.

d. Kurang latihan yang sesuai dengan kerja akan mewujudkan jurang antara

pekerja yang berpengalaman dan berkelayakan.

e. Sistem pengurusan kerja yang tidak berkesan.

64

f. Kurangnya kawalan keselamatan kerja.

g. Kurangnya penghargaan dari organisasi dan peluang bagi menonjolkan potensi

diri.

h. Tempat kerja bising, merbahaya, tidak teratur dan sesak.

Menurut Harun Arrasyid (2006) dalam Samiul (2011), faktor yang boleh

menyebabkan tekanan di tempat kerja ialah;

a. Pekerjaan yang terdedah kepada kecederaan dan keselamatan.

b. Beban kerja terlampau banyak.

c. Bekerja dalam tempoh masa yang panjang.

d. Terlibat dengan orang ramai.

e. Hubungan sosial antara ahli dalam sesebuah organisasi. Contohnya tidak boleh

menyesuaikan diri dengan rakan sekerja, terutama jika berbeza-beza dari

sudut peribadi, kepercayaan atau agama.

f. Konflik tugas dan tanggungjawab yang perlu dilaksanakan.

g. Tidak mahir dengan tugas yang diberikan.

h. Sikap ketua di tempat kerja.

Gold dan Roth (1993) dalam Azizi (2000), menyatakan bahawa salah satu

punca stres atau tekanan bagi guru adalah perubahan. Sebagai pengurus

pembelajaran, guru perlu merancang pengetahuan, kemahiran dan nilai yang hendak

diajar setiap hari. Antara faktor-faktor yang menyebabkan stres atau tekanan kerja

guru ialah depersonalisasi, kejayaan diri, ketandusan emosi, lebihan kerja, hubungan

interpersonal dan persekitaran kerja. Depersonalisasi ini adalah merujuk kepada

keadaan emosi seseorang guru seperti melayan pelajar dan macam mana seseorang

guru itu mengatasi masalah pelajarnya. Kejayaan diri merujuk kepada cara seseorang

guru untuk mencapai kejayaan untuk melihat pelajarnya mencapai keputusan yang

baik dalam pelajaran. Ketandusan emosi pula merujuk kepada perasaan guru yang

kuat dalam menjalankan tugas tanpa merasa marah, sedih dan bersifat sentimental.

Persekitaran kerja juga mempengaruhi guru dalam menjalankan tugas harian mereka

65

antaranya keadaan persekitaran kelas, kemudahan alat bantu mengajar dan alat

kelengkapan yang lain untuk memudahkan perhubungan guru dan pelajar.

Selain itu hubungan interpersonal yang baik juga perlu bagi guru antaranya

berkongsi masalah dengan rakan sekerja, rakan sekerja sentiasa memberi kerjasama

dan sentiasa mendapat galakan daripada pentadbir atau guru besar. Guru juga telah

dibebankan dengan pelbagai tugasan pentadbiran yang telah menjadi rutin pekerjaan

mereka, umpamanya mengisi borang, mengutip yuran, mengemas kini kedatangan

pelajar, menyediakan laporan prestasi, menyediakan soalan ujian dan peperiksaan,

memberi bimbingan dan pelbagai lagi bagi memajukan pelajarnya. Kyriacou (1987),

juga menekankan bahawa stres atau tekanan yang berpanjangan boleh melemahkan

mental dan fizikal serta berupaya melemahkan secara signifikan kerjaya guru dan

prestasi pelajarnya kerana stres atau tekanan menjejaskan kualiti pengajaran dan

komitmen para guru.

2.2.8 Pendekatan dan Teori Tekanan

Menurut Mohd Salleh (1994) dalam Tinah (2007), terdapat empat teori yang berkaitan

dengan konsep tekanan hidup atau tekanan kerja iaitu:

i. Tekanan dari sudut teori psikodinamik.

ii. Teori behaviorisme tentang tekanan.

iii. Kognitif dan tekanan.

iv. Pengaruh biologikal terhadap tekanan.

2.2.8.1 Tekanan Dari Sudut Teori Psikodinamik

Teori psikodinamik yang diperkenalkan oleh Sigmund Freud ini menghubungkaitkan di

antara kebimbangan dengan tekanan yang dialami oleh manusia. Apabila seseorang

mengalami tekanan, dia juga akan mengalami psikomatik, iaitu penyakit yang

berkaitan dengan gangguan mental-emosi dan kesakitan fizikal. Tanda-tanda penyakit

seperti asma, migrain, tekanan darah bertambah dan juga pucat.

66

2.2.8.2 Teori Behaviorisme

Mengikut pandangan behaviorisme manusia yang mendapat tekanan akan bertingkah

laku yang tertentu dengan tujuan untuk mengalami tekanan yang dialami. Namun

tidak semua tekanan dapat diatasi dengan bertingkah laku seperti mana yang

ditunjukkan. Di antara tingkah laku tersebut ialah:

Tidak melakukan pekerjaan dengan teratur.

Banyak merokok atau menambah pengambilan alkohol.

Lebih banyak mengambil ubat untuk menghilangkan tekanan.

Cepat lupa akan sesuatu.

Menggenggam tangan tanpa tujuan.

Selera makan bertambah atau berkurang.

Menggigit kuku atau mencabut rambut.

2.2.8.3 Kognitif dan Tekanan

Seseorang yang mempunyai masalah akan tekanan jika menganggap masalah yang

ditanggungnya itu sebagai suatu yang membahayakan. Di antara perubahan minda

akibat tekanan ialah kurang keyakinan diri, rasa cemas dan bimbang, sering bimbang

dan tidak boleh diganggu dan rasa takut.

2.2.8.4 Pengaruh Biologikal

Hans Seyle yang banyak mengkaji tentang tekanan telah memperkenalkan Teori

Sindrom Adaptasi Am (General Adaptation Syndrom, GAS). Mengikut teori ini tindak

balas manusia adalah sama terhadap sesuatu tekanan. Dalam sindrom ini, terdapat

tiga tahap iaitu renjatan, penahanan dan kelesuan. Pada tahap renjatan, tubuh

manusia akan bertindak terhadap sesuatu tekanan. Pada tahap penahanan, manusia

cuba menyesuaikan diri terhadap tekanan yang diterima, manakala pada tahap

kelesuan pula memperlihatkan sejauh manakah seseorang itu sanggup menerima

tekanan dan akan mengalami keletihan dan kesakitan. Mekanisma biologi akan

bertindak apabila menerima amaran tekanan iaitu sama ada menentang atau

melarikan diri secara pantas.

67

Hans Selye (1975) dalam Tinah (2007), mendefinisikan tekanan sebagai satu

tindak balas yang tidak spesifik kerana ia boleh berlaku kerana pelbagai ejen, tetapi

amnya ia mempunyai satu aturan tindakbalas yang sama setiap kali seseorang

menghadapi tekanan. Tindak balas ini dinamakan Sindrom Adaptasi Am (GAS), kerana

tindakbalas yang dihasilkan oleh tubuh adalah sama kepada apa-apa bentuk

rangsangan yang menyebabkan tekanan. Sindrom ini mempunyai proses adaptasi

kerana tubuh akan merangsang satu bentuk pertahanan yang membantu untuk

mengatasi masalah tersebut. Ia dinamakan sindrom kerana manifestasi reaksi adalah

berkaitan di antara satu dengan yang lain. Sifat-sifat sindrom Adaptasi Am

mengandungi tiga tahap (Rajah 2.7). Pertama ialah tahap renjatan atau amaran

(alarm reaction). Pada tahap ini, tubuh akan menghasilkan reaksi pertama terhadap

tekanan. Jikalau tekanan itu terlalu teruk, tubuh akan mengalami sedikit renjatan dan

pulih serta memasuki tahap kedua iaitu tahap penahanan atau penentangan (stage of

resistance). Pada tahap ini, tubuh akan bertahan terhadap tekanan yang dihadapi

buat beberapa ketika. Ia akan berterusan ke tahap ketiga yang dikenali sebagai tahap

kelesuan atau keletihan (exhaustion/collapse). Jikalau tekanan tidak berkurangan,

pertahanan akan luput dan organisasi akan mati. Sebaliknya, jika tekanan yang

dihadapi tersebut berkurangan ataupun tubuh telah lazim dengan tekanan tersebut,

maka keadaan tubuh akan kembali ke tahap sediakala. Selye mengatakan bahawa

manusia sentiasa menghadapi tekanan dan setiap kali ia berhadapan dengannya,

inilah rupa bentuk tubuh terhadap tekanan-tekanan tersebut. Ia akan berlaku

berulang-ulang kali sepanjang hanyat organisma tersebut.

68

Rajah 2.12: Teori Adaptasi Am Selye

Pernyataan ini dipersetujui dan disokong oleh Mohd Azhar (2004), di mana

beliau menyatakan tekanan atau stres terbahagi kepada tiga tahap, iaitu; tahap

amaran, tahap penahanan dan tahap tenat.

a. Tahap amaran atau berjaga-jaga: pada peringkat ini mangsa dapat menyelami

aktiviti hidup yang dilakukan tetapi sukar hendak menumpukan perhatian

kepada tingkah lakunya.

b. Tahap penentangan: pada tahap ini, individu itu perlukan bantuan luar.

Mereka tidak mempunyai keupayaan dalam menentukan objektif tingkah laku

Ketahanan terhadap stres (tekanan)

Fasa 1 Fasa 2 Fasa 3 Tahap Renjatan Tahap Penahanan Tahap Kelesuan

(Alarm Reaction) (Stage of Resistance) (Collapse)

69

dan kehidupannya. Kekuatan intrinsik atau dalaman bagi menghadapi

kekangan tekanan semakin terhakis.

c. Tahap tenat atau kelesuan: pada peringkat ini, individu yang menghadapi

tekanan tidak lagi berpegang kepada realiti hidup. Setiap saat ia dipengaruhi

oleh kemurungan, kurang mempercayai orang lain, dan mementingkan diri

dalam apa perkara yang dilakukannya.

2.3 Kajian Berkaitan

Kaedah literatur kajian digunakan bagi mendapatkan maklumat hasil daripada

pembacaan penyelidik dari sumber-sumber seperti dari tesis terdahulu, kertas-kertas

seminar, laporan kajian, keratan akhbar, buku rujukan dan jurnal. Dalam bahagian ini

akan cuba dibincangkan tentang kajian-kajian lepas tentang tekanan atau stres yang

pernah dijalankan dalam negara dan luar negara.

2.3.1 Kajian Dalam Negara

Di Malaysia terdapat beberapa kajian lepas yang mengupas konsep serta isu-isu

berkaitan dengan tekanan kerja guru. Kajian yang dibuat oleh Fazura (2011), dalam

kalangan guru di sekolah-sekolah mubaligh di Kuala Lumpur yang melibatkan seramai

186 orang guru daripada 14 buah sekolah mengkaji tentang faktor-faktor penentu

stres dalam kalangan guru. Dapatan kajian menunjukkan bahawa tahap stres guru

pada tahap yang sederhana. Hasil kajian juga menunjukkan bahawa terdapat

perbezaan yang signifikan terhadap tahap stres dalam kalangan responden dari aspek

bangsa. Faktor hubungan dengan ibu bapa pelajar, dan penghargaan serta sokongan

didapati mempunyai perbezaan yang signifikan terhadap stres guru-guru.

Kajian yang dilakukan oleh Mohd Nor (2007) ke atas guru-guru pelatih KPLI

j-QAF sekolah rendah ambilan tahun 2006. Kajian ini bersifat kualitatif terhadap empat

orang responden yang terdiri daripada guru-guru pelatih KPLI j-QAF. Hasil kajian

mendapati guru pelatih KPLI j-QAF telah mengalami stres semasa menjalani latihan

praktikum. Kesan daripada stres yang dialami didapati responden mengalami berbagai

kesan terhdap pengajaran dan pembelajaran. Responden didapati melakukan

70

beberapa tindakan sebagai mengatasi stres yang dialami. Walaupun responden

berusaha mengatasi stres yang dialami, tetapi terdapat tindakan yang hanya bersifat

sementara sahaja. Stres tetap dirasai sepanjang latihan praktikum kerana perkara dan

masalah yang sama tetap akan berulang.

Kajian oleh Raja Maria Diana (2011), mendapati tekanan kerja guru

berasaskan faktor-faktor tekanan menghasilkan skor min dalam lingkungan 2.10-2.66

iaitu pada tahap yang sederhana. Kajian ini melihat faktor-faktor yang menyebabkan

tekanan kerja di kalangan guru-guru sekolah menengah di daerah Pasir Puteh. Faktor-

faktor yang dikaji ialah faktor karenah pelajar, faktor beban tugas, faktor kekangan

masa dan faktor penghargaan. Seramai 90 orang guru telah terlibat dalam kajian ini.

Dapatan kajian mendapati terdapat perbezaan yang signifikan terhadap tahap tekanan

kerja guru di sekolah menengah dengan faktor karenah pelajar, faktor beban tugas,

faktor kekangan masa dan faktor penghargaan.

Sementara itu, kajian yang telah dibuat oleh Lau (2005), yang dilakukan

melibatkan 112 orang guru sekolah menengah di Kuala Lumpur mendapati tahap

tekanan yang dihadapi oleh guru adalah tinggi dan serius dari segi kelakuan buruk

pelajar, tekanan masa dan tenaga. Menurut Wong (2004), di dalam kajian yang telah

dibuat ke atas guru di tiga buah sekolah menengah di Kuala Lumpur, tekanan yang

dihadapi oleh guru pada umumnya adalah akibat daripada masa yang terlalu banyak

diperlukan bagi menjalankan tugas sampingan, masalah salahlaku pelajar, sikap

sambil lewa pelajar semasa melakukan tugasan yang diberikan dan tuntutan tugas

kokurikulum yang banyak. Selain itu, hubungan yang negatif wujud di antara tahap

tekanan dan kepuasan kerja sebagai seorang guru. Kajian-kajian ini menunjukkan

bahawa aspek yang berhubung dengan pelajar menjadi faktor penentu tekanan yang

dialami oleh guru.

Kajian yang dilakukan oleh Mohamad Abdillah dan Woo Sew Fun (2008),

bertujuan untuk mengenal pasti tahap tekanan kerja serta faktor yang mendorong

tekanan kerja di kalangan guru-guru Sekolah Jenis Kebangsaan (Cina) di Wilayah

Persekutuan. Seramai 50 orang guru dari tiga buah sekolah telah dipilih sebagai

71

responden dalam kajian ini. Hasil dapatan menunjukkan bahawa guru-guru mengalami

tekanan pada tahap yang sederhana. Dari segi faktor-faktor pula didapati semua

faktor iaitu faktor karenah pelajar, faktor bebanan tugas, faktor kekangan masa dan

faktor penghargaan telah memberi tahap tekanan yang sederhana kepada guru-guru

yang terlibat. Kajian ini juga menyokong dapatan kajian yang dibuat oleh Muhammad

Shazeli Ishak dan Supli Effendi Rahim (2010), mengkaji faktor tekanan kerja di

kalangan guru-guru pelatih Kemahiran Hidup yang menjalani latihan praktikum.

Seramai 30 orang guru pelatih dari sekolah yang telah dipilih sebagai responden

kajian ini. Hasil dapatan dari penyelidikan ini mendapati bahawa guru-guru mengalami

tekanan pada tahap yang sederhana iaitu pada min skor 2.41. Dari segi faktor-faktor

pula, didapati semua faktor iaitu faktor karenah pelajar, faktor bebanan tugas, dan

faktor kekangan masa telah memberi tahap tekanan yang sederhana iaitu dalam

lingkungan min 2.30 – 3.40.

Suaidah (1983) dalam Tinah (2007), mengkaji hubungan antara tingkahlaku 10

orang guru besar dan pengetua dengan tekanan kerja 75 orang guru sekolah rendah

dan menengah di negeri Kelantan. Gaya kepimpinan yang dikaji adalah tingkahlaku

kepimpinan timbang rasa dan pendayautamaan struktur yang diukur dengan soal

selidik LBDQ-12. Hasil kajian mendapati peratusan guru besar dan pengetua

mengamalkan tingkahlaku timbang rasa dan pendayautamaan struktur yang tinggi.

Beliau juga mendapati tingkahlaku timbang rasa berhubungan secara negatif dengan

tekanan kerja guru. Manakala tingkahlaku pendayautamaan struktur pula

berhubungan secara positif dengan tekanan. Manakala kajian yang dilakukan oleh

Wong Sia Leh (2004) di kalangan guru di tiga buah sekolah menengah di Kuala

Lumpur mendapati pengaruh faktor-faktor demografi yang mempengaruhi tekanan

kerja guru. Dapatan kajian menunjukkan bahawa terdapat hubungan yang negatif

wujud di antara tahap tekanan dan kepuasan kerja sebagai seorang guru.

Kajian yang dilakukan oleh Mohammad Rodhi (2003), untuk mengenal pasti

hubungan antara tahap stres guru sekolah menengah luar Bandar dan guru sekolah

menengah dalam Bandar dengan salahlaku pelajar, bebanan kerja, rakan sekerja,

72

kekangan masa dan sumber, tanggungjawab pengurusan, gaji dan kemudahan, dan

teknologi di Kedah iaitu SMK Sultanah Bahiyah, SMK Syed Omar, SMK Kuala Nerang

dan SMK Naka di mana seramai 85 orang guru sekolah menengah luar Bandar dan

118 guru sekolah menengah dalam Bandar telah dilibatkan. Dapatan kajian mendapati

salahlaku pelajar, bebanan kerja, kekangan masa dan sumber, dan gaji serta

kemudahan menunjukkan hubungan yang signifikan dengan tahap stress guru sekolah

menengah luar bandar. Manakala tahap stres guru sekolah menengah dalam bandar

mempunyai hubungan yang signifikan dengan salahlaku pelajar, bebanan kerja dan

kekangan masa dan sumber. Dilihat dari segi pengaruh kekangan masa dan sumber

memberikan pengaruh yang paling tinggi kepada tahap stres guru sekolah menengah

luar bandar dan guru sekolah menengah dalam bandar. Tidak terdapat perbezaan

yang signifikan tahap stres guru berdasarkan umur, jantina dan tempoh

perkhidmatan. Tidak terdapat perbezaan yang signifikan juga antara tahap stres guru

sekolah menengah luar dan guru sekolah menengah dalam bandar.

Azizi dan Nik Diana Hartika (2003), telah menjalankan kajian ke atas 400

sampel guru di empat buah negeri iaitu Johor, Melaka, Negeri Sembilan dan Selangor.

Kajian ini meninjau aspek-aspek seperti beban kerja, hubungan interpersonal,

masalah disiplin pelajar dan peraturan sekolah. Dapatan kajian ini menunjukkan tahap

stress guru adalah pada tahap sederhana. Dalam kajian ini juga menunjukkan tiada

perhubungan yang signifikan antara faktor stres dengan jantina. Kajian Hamdiah

(1996), mendapati guru yang kurang pengalaman lebih stres berbanding dengan

rakan-rakan mereka yang berpengalaman apabila berhadapan dengan menghukum

murid, kelas yang sukar, peralatan yang terbatas, pelajar yang sukar di kawal,

mengawal disiplin kelas, fasiliti yang kurang memuaskan, gaji yang tidak mencukupi,

kurang peluang promosi, kurang kerjasama dalam pembuatan keputusan,

pemantauan tugas sikap dan tindakan oleh pengetua, struktur kerja yang kurang

memuaskan dan pelajar yang lemah.

Helen et al. (2005), telah menjalankan satu kajian kes untuk meninjau tahap

dan punca stres di kalangan guru di sebuah Sekolah Menengah Agama di Daerah

73

Johor Bahru. Kajian ini dijalankan secara kuantitatif untuk mencari hubungan faktor

demografi terhadap tahap stres di sekolah itu. Seramai 35 orang guru dalam sekolah

ini terlibat dalam kajian ini. Dengan itu, hasil dapatan kajian ini didapati tahap stres

guru yang dialami dalam sekolah ini adalah rendah. Faktor bebas tugas merupakan

punca utama stres dalam kajian ini. Manakala punca sekunder stres pula adalah faktor

peraturan sekolah. Selain itu, daripada dapatan kajian ini, didapati bahawa terdapat

hubungan yang signifikan antara faktor peraturan sekolah dan hubungan interpersonal

dengan tahap stres guru di sekolah ini.

Ahmad Azhari (1999) dalam Johny (2010), menyatakan bahawa persekitaran

sekolah boleh menyebabkan stres. Beliau mendapati bahawa sekolah yang kurang

sihat dengan amalan negatif guru dan pelajar menjadikan suasana sekolah yang

bermasalah dengan disiplin yang tidak terkawal contohnya gejala ponteng kerja guru

dan ponteng sekolah oleh pelajar, merokok dan sebagainya akan menyebabkan stres

atau tekanan yang akan dihadapi oleh seluruh warga sekolah terutamanya pentadbir.

Sekolah yang tidak ceria, bilik darjah yang gelap, timbunan kerusi, meja yang rosak

tidak terurus, kotor dan sebagainya boleh menyakitkan mata memandang dan boleh

menimbulkan tekanan dan stres dalam kalangan guru dan pelajar. Menurut beliau lagi,

sesebuah sekolah yang ideal mempunyai kemudahan yang mencukupi seperti kelas,

makmal sains, bilik air dan tandas, tempat rehat, kantin dan perpustakaan, bilik

sumber dan surau.

Kajian Sadri (1998) dalam Tinah (2007), mengkaji amalan tingkahlaku

kepimpinan pengetua dari dimensi tingkahlaku timbang rasa dan pendayautamaan

struktur dan hubungannya dengan tekanan guru. Responden kajiannya terdiri

daripada 96 orang guru dan tujuh orang pengetua di tujuh buah sekolah menengah

Daerah Bera, Pahang. Hasil kajiannya mendapati pengetua sekolah menegah Daerah

Bera lebih cenderung mengamalkan tingkahlaku kepimpinan timbang rasa dan

mempunyai hubungan yang negatif dengan tekanan kerja guru. Manakala tingkahlaku

kepimpinan pendayautamaan struktur mempunyai hubungan yang positif dengan

tekanan kerja guru. Hasil kajian Sadri juga mendapati guru lelaki mengalami tekanan

74

yang lebih rendah berbanding guru perempuan. Dapatan juga menunjukkan tidak

terdapat perbezaan persepsi yang signifikan di antara guru lelaki dengan guru

perempuan terhadap tingkahlaku kepimpinan pengetua. Seterusnya Sadri mendapati

selain faktor sifat dan pekerjaan orang bawahannya, situasi, masa dan tugas-

tugasnya, tingkahlaku kepimpinan juga diperngaruhi oleh jenis organisasi dan sifat

peribadi yang dimiliki oleh seseorang pemimpin. Sekiranya ia seorang yang penyabar,

ia berkemungkinan mengamalkan tingkahlaku kepimpinan yang berorientasikan

manusia (timbang rasa), manakala individu yang bersifat autokratik dia

berkemungkinan mengamalkan tingkahlaku kepimpinan yang berorientasikan tugas

(pendayautamaan struktur).

Kajian yang telah dibuat oleh Sunita (2009), yang menggunakan guru-guru di

tiga buah sekolah menengah di daerah Teluk Intan, Perak sebagai sampel kajian telah

mengkaji tiga aspek utama iaitu ketandusan emosi, depersonalisi dan kejayaan diri

berdasarkan faktor jantina dan tahap perkahwinan. Hasil dapatan yang diperolehi

melalui Ujian-t menunjukkan bahawa tiada perbezaan yang signifikan bagi stres

mengikut jantina dan taraf perkahwinan. Secara keseluruhan tahap stres dalam

kalangan guru di ketiga-tiga buah sekolah menengah tersebut berada pada tahap

sederhana. Manakala kajian yang dibuat oleh Tinah (2007), bertujuan untuk melihat

gaya kepimpinan pengetua dan hubungannya dengan stres guru di Daerah Muar,

Johor. Sampel kajian terdiri daripada 314 orang guru dari lapan buah sekolah

menengah yang mempunyai dua sesi persekolahan. Hasil dapatan kajian mendapati

gaya kepimpinan pengetua pada pandangan guru adalah tinggi pada kedua-dua

dimensi iaitu pada dimensi berstruktur dan dimensi timbang rasa.

Dalam kajian yang dijalankan oleh Siti Rohani (1991), tentang pengaruh faktor

sekolah yang menyebabkan stres atau tekanan dalam kalangan guru di 10 buah

sekolah rendah di Seremban mendapati bahawa 74.5% guru sekolah rendah

mengalami tahap stres atau tekanan yang tinggi, manakala 25.5% mengalami tahap

stres atau tekanan yang rendah. Faktor-faktor yang menyebabkan stres atau tekanan

ialah faktor murid 73%, faktor keadaan kerja 69%, faktor bebanan tugas dan tekanan

75

masa 63% serta suasana sekolah 44%. Faktor murid-murid merangkumi aspek sikap,

minat dan tingkah laku murid, faktor keadaan kerja meliputi aspek saiz kelas dan

penggunaan alat bantu mengajar, faktor bebanan tugas dan tekanan masa meliputi

aspek kurang masa dan lebih tugas manakala faktor suasana sekolah merangkumi

aspek hubungan interpesonal antara guru dengan guru, guru dan pentadbir serta guru

dengan murid dan staf sokongan, disiplin dan peraturan tidak setimpal, kurang

penghargaan bagi kerja lebih masa dan pengajaran yang baik (Johny Balatek, 2010).

Manakala Tee (2006), mengkaji punca tekanan dan tahap tekanan di kalangan

guru aliran teknik di sekolah menengah teknik di negeri Johor, Melaka dan Negeri

Sembilan mendapati bahawa tahap tekanan kerja di kalangan responden berada pada

tahap yang sederhana. Hasil kajian ini juga mendapati tidak terdapat perbezaan

tekanan kerja yang signifikan di kalangan responden mengikut jantina, status

perkahwinan dan kelulusan akademik yang tertinggi. Di samping itu, didapati tekanan

kerja responden juga dibuktikan tidak berhubung secara signifikan dengan umur,

pengalaman mengajar dan pendapatan gaji sebulan.

Kajian yang dibuat oleh Rus Ayunita (2001) ke atas 68 orang responden di

kalangan guru mata pelajaran elektif di Sekolah Menengah Teknik Batu Pahat, Johor

dan Sekolah Menengah Teknik Bachok, Kelantan. Kajian ini dilakukan untuk meninjau

tahap tekanan guru berkaitan dengan tekanan kerja, iaitu dari aspek pengajaran dan

pembelajaran, organisasi dan persekitaran fizikal sekolah. Dapatan kajian

menunjukkan bahawa tekanan kerja keseluruhan di kalangan guru menengah teknik

adalah sederhana. Dapatan kajian menunjukkan guru menghadapi tekanan kerja yang

sederhana dari aspek pengajaran dan pembelajaran apabila mereka berusaha

meningkatkan prestasi akademik pelajar dan diikuti oleh aspek organisasi.

Kajian yang dibuat oleh Azizi et. al (2005), bertujuan untuk melihat hubungan

antara tingkah laku kepimpinan pengetua, tekanan yang dialami oleh guru dan

keberkesanan organisasi di beberapa buah sekolah luar bandar di kawasan

pentadbiran PPD Seremban, Port Dickson dan kawasan pentadbiran PPD Rembau,

Tampin. Seramai 116 guru sekolah terlibat dalam sampel kajian ini. Keputusan kajian

76

mendapati tingkah laku kepimpinan pengetua dari kedua-dua dimensi iaitu struktur

tugas dan struktur konsiderasi adalah rendah, sementara tahap tekanan kerja guru di

sekolah-sekolah terlibat juga rendah, dan tahap keberkesanan organisasi adalah

sederhana. Keputusan kajian juga mendapati terdapat hubungan yang rendah negatif

di antara tingkah laku kepimpinan pengetua dengan tekanan kerja guru, tidak wujud

hubungan yang signifikan di antara tekanan kerja guru dengan keberkesanan

organisasi sekolah dan wujud hubungan yang rendah positif di antara tingkah laku

kepimpinan dengan keberkesanan organisasi sekolah.

2.3.2 Kajian Luar Negara

Banyak kajian luar negara telah dibuat dan didapati tahap stres atau tekanan guru

adalah pada tahap yang tinggi contohnya dalam kajian Alan, Chen dan Elaine (2010),

yang menyatakan bahawa bilangan guru yang menyatakan profesion guru ini adalah

satu profesion yang stres telah meningkat 57% dari tahun 2005 ke tahun 2010 di

Hong Kong. Kajian ini telah membuktikan beban kerja yang banyak, tekanan masa,

perubahan sistem pendidikan, pandangan luar terhadap sekolah, pujukan pelajar

untuk melanjutkan pembelajaran, dan pengurusan tingkah laku dan pembelajaran

pelajar merupakan punca-punca penyumbang stres di Hong Kong.

Dalam kajian ke atas 650 orang guru di Great Britain, Dunham (1977) dalam

Abdul Wahid (1995), menyatakan bahawa tekanan atau stres guru adalah masalah

yang serius dalam profesion mereka. Dunham juga menambah bahawa stres atau

tekanan yang dialami oleh guru bukan merupakan penyakit jangka pendek yang

berlaku pada tahun-tahun awal memasuki karier perguruan tetapi kebanyakan guru

akan mengalaminya sepanjang masa kerjanya. Dapatan ini turut disokong oleh

Hargreaves (1996), yang telah menemuduga guru-guru sekolah rendah dan

menengah di England. Beliau menyatakan ada penambahan dalam stres atau tekanan

yang dialami oleh guru dan ini memang dijangkakan apabila perubahan berlaku di

sekolah dalam masa sepuluh ke lima belas tahun yang terakhir ini. Menurut

Hargreaves (1996), keadaan ini adalah disebabkan berlakunya perubahan peranan

guru bagi memenuhi kehendak kurikulum yang luas bagi mencapai objektif

77

pendidikan. Guru, katanya bertindak sebagai penjaga (ibu bapa), pegawai polis dan

pekerja social selain dari sebagai guru.

Kyriacou dan Sutcliffe (1978a) pula, mendapati bahawa lebih kurang satu per

lima (1/5) daripada 257 orang guru dalam sekolah campuran komprehensif di England

mengkelaskan kerjaya perguruan adalah sangat stres atau sangat tertekan. Setahun

kemudian, dalam satu soal selidik yang dijalankannya ke atas satu sampel 218 orang

guru di sekolah campuran komprehensif di England juga, Kyriacou dan Sutcliffe

(1978a) melaporkan bahawa 23.4% responden mendapati kerjaya perguruan adalah

sangat stres: suatu perhubungan negatif yang signifikan antara stres guru dan

kepuasan kerja (r=0.27, p<0.01), dan kaitan perhubungan yang positif di antara stres

guru dan keinginan untuk meninggalkan profesion perguruan (r = 0.08, p<0.01) juga

telah dilaporkan.

Kajian oleh Hargreaves (1978), mendapati bahawa stres atau tekanan adalah

perkara biasa di kalangan semua guru di mana umur dan pengalaman mengajar tidak

memberi kesan kepada paras stres atau tekanan yang dialami oleh guru. Walau

bagaimanpun pandangan Hargreaves bertentangan dengan kajian oleh Edworthy

(1988) yang mendapati bahawa semakin lama pengalaman mengajar seseorang guru

itu semakin tinggi paras stres atau tekanan yang dialami oleh mereka. Dengan kata

lain, darjah tekanan atau stres yang rendah menunjukkan semakin pendek

pengalaman mengajar seseorang guru tersebut. Keadaan ini mungkin disebabkan

faktor umur di mana umur yang muda guru adalah bertenaga dan bersemangat untuk

bekerja berbanding dengan guru yang sudah lama bekerja.

Dalam laporan pungutan suara yang dijalankan oleh Persatuan Pendidikan

Negara Washington didapati bahawa satu pertiga (1/3) daripada pesertanya guru

tidak akan memilih pekerjaan sebagai guru jika mereka mempunyai peluang membuat

pilihan sekali lagi. Selain itu, 40% daripada guru melaporkan bahawa mereka akan

meninggalkan profesion guru ini sebelum pencen (McGuire, 1979). Ini telah

dipersetujui oleh Ingersoll (2011), yang menyatakan bahawa masalah kekurangan

guru menjadi satu perkara yang serius dan perlu diberikan perhatian, daripada

78

dapatan kajiannya menunjukkan punca utama kekurangan guru yang bertauliah ini

disebabkan mereka telah meninggalkan profesion perguruan sebelum pencen.

Kajian yang dibuat oleh Kyriacio dan Chien (2004), di mana mereka telah

menjalankan satu penyelidikan untuk mengkaji stres kerja dalam kalangan responden

tertekan atau amat tertekan. Perubahan dasar pendidikan yang kerap oleh kerajaan

dan beban tugas yang banyak telah ditentukan sebagai punca stres yang utama. Ini

memberi andaian bahawa perubahan dasar juga adalah sesuatu yang membebankan

kerana guru-guru perlu menerima dan melaksanakan perubahan-perubahan tersebut,

yang mana menambah kepada bebanan tugas yang sedia ada.

Menurut Russell Joseph (2000), antara faktor-faktor yang menyebabkan

tekanan kerja guru termasuklah faktor tingkah laku pelajar, ibu bapa pelajar,

organisasi yang sangat longgar dan tidak teratur, penyeliaan proses pengajaran dan

pembelajaran, hubungan yang buruk antara personal dan masyarakat, status guru di

mata masyarakat dan saiz kelas yang besar. Dinyatakan juga, di antara faktor yang

paling ketara menyebabkan tekanan kerja ialah bebanan mengajar serta kawalan

terhadap murid di sekolah.

Gilbert (1982) dalam Musnin (2007), membuat kajian di Saskatchewan,

Kanada yang bertujuan melihat hubungan di antara gaya kepimpinan sebagaimana

yang dipersepsikan oleh pengetua. Sampel kajian seramai 186 orang guru dan 34

orang pengetua. Kajian mendapati terdapat perkaitan di antara gaya kepimpinan

dengan tekanan kerja. Gaya kepimpinan yang paling dominan adalah pengetua yang

mengamalkan struktur tugas pada tahap yang rendah dan sebaliknya tinggi dalam

struktur timbang rasa.

Kajian Likert (1967), ke atas pegawai di Universiti Michingan mendapati gaya

kepimpinan yang diamalkan oleh pekerja tersebut adalah berpusatkan kepada

pekerja. Mereka dikatakan mempunyai sikap bertolak ansur dengan pekerja. Di

samping itu, mereka juga sentiasa memberi pandangan dan maklumat yang jelas

79

kepada pekerja berhubung dengan keperluan dalam menjalankan sesuatu tugas

dalam organisasi (Musnin, 2007).

Kajian yang dilakukan oleh Borget dan Falzon (1991) dalam Azizi (2005), ke

atas 1074 guru sekolah rendah di Malta, mendapati 32.6% atau 710 responden

mengakui pekerjaan mereka mendatangkan stres atau tekanan yang tinggi kepada diri

mereka. Dodge, D. dan Martin, W. (1993), juga telah menjalankan kajian yang sama

ke atas guru-guru sekolah menengah di Malta. Beliau mendapati hamper 50% guru

tersebut mengalami kadar stres atau tekanan yang sederhana manakala 30.7% lagi

mengalami kadar stres atau tekanan yang rendah, dan selebihnya sebanyak 15%

responden mempersepsikan bahawa tugas mereka mendatangkan tahap stres atau

tekanan yang tinggi kepada mereka (Azizi, 2005).

Naylor (2001), dalam kertas kerjanya telah menyatakan bahawa peningkatan

kesukaran dan kesulitan pengajaran berkaitan dengan pelajar (seperti mengajar

pelajar yang berbagai kebolehan), beban tugas guru dan harapan yang tidak relevan

terhadap guru (seperti perubahan kurikulum dan harapan) dan kekurangan masa,

sumber, sokongan dan rasa hormat telah dikenal pasti sebagai punca yang

menyebabkan stres yang tinggi di kalangan 644 orang guru sekolah menengah dan

sekolah rendah di British Columbia. Menurut Naylor (2001), responden-responden

kajian ini telah dibebankan dengan tugas yang terlalu banyak dan kebanyakan mereka

mengalami stres yang tinggi.

Manakala menurut Cousin (2000), dalam kajiannya ke atas 250 orang guru

baru dan 166 secara sukarela di sekolah berlainan di Selatan Mississippi mendapati

bahawa pengalaman kerja mempunyai hubungan dengan faktor-faktor stres atau

tekanan. Antaranya tempoh bekerja di sekolah menyebabkan seseorang itu mencapai

stres atau tekanan yang tinggi. Ini kerana guru itu perlu menyesuaikan diri dengan

persekitaran sekolah, penyesuaian diri dengan rakan sekerja dan pelbagai tingkah

laku pelajar (Azizi, 2005). Manakala kajian yang dilakukan oleh Jepson dan Forrest

(2006), mengkaji faktor-faktor penyumbang individu dalam stres guru, peranan

kesungguhan pencapaian guru dan komitmen pekerjaan guru. Responden terdiri di

80

kalangan 95 orang guru di sekolah dalam United Kingdom (UK) dimana 68% guru

adalah dari sekolah rendah, manakala 32% guru dari sekolah menengah telah dipilih

untuk dikaji. Dapatan kajian menunjukkan bahawa terdapat hubungan yang negatif

antara stres dengan komitmen pekerjaan guru. Ini bermakna, jika komitmen

pekerjaan guru tinggi, maka stres dijangka rendah.

Menurut Dunn (2000), kajian ke atas 258 pelbagai guru di Pennsylvania yang

melihat perhubungan di antara tahap stres dan faktor demografi mendapati bahawa

pengalaman guru berada pada tahap yang sederhana dan ketandusan emosi juga

berada pada tahap sederhana. Dapatan kajian ini mendapati guru mengalami tekanan

adalah disebabkan lebihan kerja yang dibawa ke rumah dan bekerja di hari minggu.

Amat penting kesedaran guru-guru terhadap tekanan ini kerana ia memberi kesan ke

atas kualiti pendidikan (Azizi, 2005).

Menurut Akihito Shimazu et. al (2003), yang mengkaji kesan pengurusan stres

atau tekanan, sokongan sosial dan cara mengatasi stres ke atas 24 orang guru di

Hiroshima mendapati bahawa sokongan sosial adalah penting bagi membantu guru-

guru mengatasi masalah stres. Jepun pada tahun 2000, 0.24% guru terpaksa

menangguhkan kerja sebagai guru kerana menghadapi masalah kecelaruan mental.

Antara masalah yang dihadapi oleh guru ini ialah persekitaran sekolah, kepelbagaian

tingkah laku pelajar, hubungan interpersonal, tekanan masa, perhubungan dengan ibu

bapa pelajar dan lebihan kerja (Azizi, 2005).

Daripada kajian-kajian yang telah dilakukan sebahagian besarnya

membuktikan bahawa terdapat hubungkait antara tekanan kerja guru dalam konteks

kajian ini lebih memfokuskan kepada tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan gaya

kepimpinan pentadbir sekolah sama ada dari sekolah rendah mahupun sekolah

menengah.

81

2.4 Rumusan

Dalam bab ini telah dikupas dan dibincangkan isu-isu berkaitan tekanan kerja atau

stres dan gaya kepimpinan guru besar dalam konteks organisasi sekolah dari

perspektif pandangan sarjana barat dan perspektif pandangan Islam. Pelbagai faktor

yang boleh membawa tekanan di tempat kerja khususnya sekolah dan implikasi-

implikasi tekanan kepada pekerja dan organisasi yang telah dibincangkan.

Tekanan yang tidak terkawal akan mendatangkan kesan negatif seperti kurang

keseronokan bekerja, masalah kesihatan fizikal dan mental. Banyak faktor yang telah

menyumbang kepada tekanan kerja. Antara lainnya ialah faktor intrinsik kerja,

struktur dan klimaks organisasi, perkembangan kerjaya, peranan dalam organisasi,

perhubungan di tempat kerja. Memandangkan tekanan banyak mendatangkan kesan

negatif, strategi daya tindak yang bersesuaian perlu diambil. Tekanan kerja perlu

ditangani kerana pekerja yang menghadapi tekanan yang tinggi tidak dapat

menyumbang kepada peningkatan prestasi organisasi. Ini perlu dielakkan

memandangkan Malaysia memerlukan tenaga pekerja yang berdaya usaha tinggi,

cekap, cergas dalam usaha melahirkan sebuah negara maju terutama sekali dalam

merealisasikan Wawasan 2020 (Sapora, 2007).

82

BAB 3

METODOLOGI KAJIAN

3.1 Pengenalan

Bab ini membincangkan reka bentuk kajian serta tatacara kajian termasuklah proses

pemerolehan data serta penganalisisan data. Tumpuan akan diberikan kepada reka

bentuk kajian, persampelan kajian, lokasi kajian, instrumen kajian, kajian rintis,

pemboleh ubah kajian, ujian kenormalan data dan tatacara pengumpulan data.

3.2 Reka Bentuk Kajian

Bagi menjalankan kajian ini, penyelidik menggunakan kaedah penyelidikan deskriptif

dilakukan secara tinjauan menggunakan borang soal selidik di beberapa buah sekolah

rendah dalam daerah Beaufort. Soal selidik disediakan untuk mendapatkan maklumat

daripada responden bagi melihat hubungkait antara tekanan kerja guru-guru j-QAF

dengan gaya kepimpinan guru besar di daerah Beaufort. Kajian berbentuk deskriptif

dengan menggunakan kaedah tinjauan yang menggunakan soal selidik kerana ia

hanya memberi gambaran yang sedia ada. Menurut Azizi Yahaya et al. (2006),

tinjauan deksriptif bertujuan untuk mendapatkan ukuran atau gambaran berkaitan

keadaan ataupun ciri populasi. Manakala menurut Mohd Majid Konting (2005),

penyelidikan deskriptif merupakan satu penyelidikan yang bermatlamat untuk

menerangkan sesuatu fenomena yang sedang berlaku. Manakala Sidek Mohd Noah

(2002), mengatakan bahawa kajian secara deskriptif selalunya dijalankan bertujuan

memberi penerangan yang sistematik mengenai sesuatu kajian secara fakta dan

tepat. Kaedah ini sesuai digunakan bertujuan melihat tekanan kerja dalam kalangan

guru j-QAF di daerah Beaufort.

83

3.3 Persampelan Kajian

Populasi kajian ialah guru-guru j-QAF di 52 buah sekolah terpilih (lampiran D) dalam

daerah Beaufort. Saiz populasi ialah 101 orang guru j-QAF (Sumber dari PPD

Beaufort). Oleh yang demikian saiz sampel ialah 80 orang (Krejcie dan Morgan, 1970).

Selepas itu sampel dipilih secara rawak mudah dengan menggunakan Jadual Random

Numbers bagi mengelakkan biased.

Populasi kajian terdiri daripada guru-guru j-QAF yang berkhidmat di sekolah-

sekolah rendah di daerah Beaufort. Terdapat 55 buah sekolah rendah di daerah

Beaufort yang diwakili lima buah zon. Daripada 55 buah sekolah tersebut, hanya 44

buah sekolah yang mempunyai guru-guru j-QAF. Sembilan buah sekolah dari Zon

Pekan Beaufort, enam buah sekolah dari Zon Weston, tiga belas buah sekolah dari

Zon Gadong, lima buah sekolah dari Zon Klias dan sebelas buah sekolah dari Zon

Membakut. Jumlah populasi guru-guru j-QAF di sekolah-sekolah rendah di daerah

Beaufort ialah seramai 101 orang. Mengikut jadual persampelan Krejcie dan Morgan

(1970), untuk populasi yang bersaiz 101, saiz sampel yang diperlukan adalah 80

orang. Penyelidik melihat jumlah persampelan tidak besar, maka penyelidik memilih

kesemua sampel dalam kajian ini.

Menurut Chua (2006), populasi menunjukkan seluruh kumpulan yang akan

dikaji yang mempunyai ciri-ciri yang sama. Dengan itu, populasi kajian ini terdiri

daripada guru-guru j-QAF yang bertugas di sekolah-sekolah rendah dalam daerah

Beaufort yang terdiri daripada dua kategori iaitu guru-guru j-QAF yang terlatih dan

guru-guru j-QAF yang masih mengikuti latihan perguruan.

Justeru itu, dalam kajian ini, penyelidik menggunakan kaedah persampelan

bertujuan dalam memilih sekolah-sekolah di dalam daerah ini sebagai sampel kajian.

Menurut Chua (2006), kaedah persampelan bertujuan merujuk kepada prosedur

persampelan di mana subjek yang mempunyai ciri-ciri tertentu dipilih sebagai

responden, bukan semua responden dalam populasi dijadikan sampel kajian. Dengan

itu, bukan semua sekolah rendah yang mempunyai guru-guru j-QAF dipilih dalam

kajian ini disebabkan oleh sebab-sebab tertentu, contohnya, salah sebuah sekolah di

84

Zon Membakut yang berada jauh di pedalaman telah dikecualikan atas sebab guru-

guru j-QAF yang sukar dihubungi dan tidak dapat keluar atas sebab kesukaran jalan

dan pengangkutan. Jadual 3.1 menunjukkan populasi yang terdiri daripada 44 buah

sekolah yang telah dipilih untuk menjalankan kajian ini.

Jadual 3.1: Populasi kajian guru-guru j-QAF daerah Beaufort

Zon Bilangan Sekolah Jumlah Guru j-QAF

Pekan Beaufort

Weston

Gadong

Klias

Membakut

9 buah

6 buah

13 buah

5 buah

11 buah

27 orang

11 orang

26 orang

9 orang

28 orang

Jumlah 44 buah 101 orang

3.4 Lokasi Kajian

Lokasi kajian ialah di sekolah-sekolah rendah di daerah Beaufort dalam negeri Sabah.

Responden terdiri daripada guru-guru j-QAF yang mengajar di daerah ini. Kajian ini

akan dijalankan di 44 buah sekolah rendah di daerah Beaufort. Penyelidik memilih

lokasi ini kerana penyelidik berada dan tinggal di kawasan ini. Tambahan pula,

program j-QAF adalah suatu program yang baru diperkenalkan dan mempunyai

modul-modul tertentu yang perlu dilaksanakan di peringkat sekolah, maka penyelidik

mengandaikan berlaku tekanan kepada guru-guru j-QAF. Selain itu, daerah Beaufort

adalah antara daerah yang mempunyai ramai guru j-QAF berbanding daerah lain

seperti daerah Kuala Penyu, Sipitang dan Tenom. Oleh itu, penyelidik berhasrat untuk

mengkaji mengenai tekanan yang dihadapi oleh guru-guru j-QAF di daerah ini.

85

3.5 Instrumen Kajian

Instrumen kajian merupakan instrumen yang digunakan untuk mendapatkan data

daripada sampel kajian (Mohd Najib, 2003). Kajian ini akan menggunakan borang soal

selidik sebagai medium pemerolehan data. Terdapat 54 item di dalam borang soal

selidik ini.

Instrumen yang digunakan untuk kajian ini ialah satu set borang soal selidik.

Borang soal selidik ini akan diedarkan kepada guru-guru j-QAF yang mengajar di

daerah Beaufort. Soal selidik yang digunakan dalam kajian diambil dan telah diubah

suai daripada Tinah Naim (2007), yang berkaitan dengan gaya kepimpinan guru besar

dan instrumen mengenai tekanan kerja guru-guru j-QAF diambil dan diubahsuai

daripada Samiul (2011), serta soal selidik daripada Pusat Pengembangan Kurikulum

(1990).

Item-item dalam soal selidik ini telah disemak oleh penyelia penyelidik dan

beberapa orang guru yang berpengalaman dalam bidang kaunseling di sekolah sekitar

daerah Beaufort. Soal selidik ini mengandungi tiga bahagian iaitu:

1. Bahagian A: Maklumat Responden.

2. Bahagian B: Gaya Kepimpinan Guru Besar.

3. Bahagian C: Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF.

3.5.1 Bahagian A: Maklumat Responden

Bahagian ini adalah bertujuan mengumpul data-data yang berkaitan dengan latar

belakang responden. Terdapat 9 soalan yang dikemukan berkaitan dengan nama

sekolah, zon, jantina, umur, opsyen, jawatan, pengalaman mengajar, status

perkahwinan dan hubungan dengan suami atau isteri (Bahagian A, Lampiran E).

3.5.2 Bahagian B: Gaya Kepimpinan Guru Besar

Dalam bahagian ini mengandungi 30 item yang bertujuan untuk mendapatkan

maklumat tentang gaya kepimpinan guru besar berdasarkan pandangan atau persepsi

guru-guru j-QAF iaitu sama ada guru besar mengamalkan dimensi struktur tugas atau

dimensi timbang rasa. Dalam bahagian ini, responden diminta untuk menandakan

86

pada petak yang disediakan bagi menunjukkan pandangan mereka iaitu mengenai

kekerapan gaya kepimpinan yang ditunjukkan oleh guru besar. Bagi menentukan

kebolehpercayaan item gaya kepimpinan kaedah Pekali Alfa digunakan. Item nombor

3, 8, 9, 10, 15, 26 dan 27 ialah item yang mempunyai skor negatif. Bagi pernyataan

negatif yang terdapat di dalam soal selidik gaya kepimpinan telah ditukarkan kepada

pernyataan positif.

Alat ini dicipta oleh Hemphill dan Coons (1950) dan telah diubahsuai oleh

Halpin dan Weiner (1974). Alat ini kemudiannya telah dimurnikan oleh Halpin (1966).

Soal selidik ini telah siap diterjemahkan ke dalam Bahasa Malaysia dan dimurnikan

mengikut kesesuaian telah diambil terus oleh penyelidik dari Tinah Naim (2007). Nilai

Alpha Cronbach Soal Selidik LBDQ (Leader Behaviour Description Questionnaire) yang

digunakan oleh Tinah Naim ialah 0.770. Jadual 3.2 menunjukkan skala jawapan untuk

soal selidik bagi bahagian LBDQ.

Jadual 3.2: Skala Jawapan Soal Selidik LBDQ

Skala Mata

Tidak Pernah

Jarang-jarang

Kadangkala

Kerap

Sangat Kerap

1

2

3

4

5

3.5.3 Bahagian C: Tekanan Kerja Guru j-QAF

Di dalam kajian ini, tekanan kerja ada merujuk kepada sebarang ciri persekitaran kerja

yang memberi ancaman terhadap individu, sama ada permintaan melampau atau

penawaran yang tidak memadai untuk memenuhi keperluan seseorang pekerja.

Keadaan ini berlaku apabila wujud tanggapan sebenar atau andaian yang tidak

seimbang antara permintaan sebenar dan keupayaan individu untuk bertindakbalas

terhadap permintaan kerja tersebut. Tekanan kerja ini akan diukur dengan

87

menggunakan instrumen yang dicipta oleh Cohen (1983), dengan ujian

kebolehpercayaan sebanyak 0.847 yang diambil terus daripada Samiul (2011). Bagi

tujuan kajian ini, tekanan kerja akan diukur dengan menggunakan skala Likert iaitu

skor 1 untuk tidak ada tekanan hingga skor 5 iaitu tekanan sangat tinggi.

Jadual 3.3: Jadual Spesifikasi Instrumen

Jadual 3.4: Skala Jawapan Untuk Soal Selidik Tekanan Kerja Guru-guru

j-QAF

Tekanan Kerja Guru j-QAF Mata

Tidak ada tekanan (TAT)

Tekanan rendah (TR)

Tekanan sederhana (TS)

Tekanan tinggi (TT)

Tekanan sangat tinggi (TST)

1

2

3

4

5

Bahagian Perkara Item Bilangan Item

A Maklumat Responden 1 - 9 9

B Gaya Kepimpinan Guru Besar

- Dimensi Struktur

Tugas

2, 4, 6, 8, 9, 12, 13,

14, 18, 20, 22, 24, 26,

28, 30

15

- Dimensi Timbang

Rasa

1, 3, 5, 7, 10, 11, 15,

16, 17, 19, 21, 23, 25,

27, 29

15

C Tekanan Kerja Guru j-QAF 1 - 24

24

88

3.6 Kajian Rintis

Sebelum kajian sebenar dijalankan, satu kajian rintis dijalankan. Ia dijalankan untuk

menganalisis item supaya item ini boleh dimurnikan jika terdapat ralat. Tujuan lain

kajian rintis ini dijalankan adalah untuk memastikan bahasa dan struktur ayat yang

digunakan dalam soal selidik boleh difahami oleh responden dan untuk menguji

kebolehpercayaan item soal selidik. Kajian rintis akan dijalankan dalam kalangan 30

orang guru j-QAF di beberapa buah sekolah rendah di daerah Kuala Penyu yang tidak

terlibat dengan kajian sebenar.

Kebolehpercayaan dan kestabilan dalaman instrumen telah diuji dengan

menggunakan kaedah „Cronbach Alpha‟. Setelah dianalisis, didapati keputusan nilai

pekali Alpha Cronbach soal selidik gaya kepimpinan guru besar secara keseluruhan

yang mana penyelidik lakukan untuk kajian rintis ke atas 30 orang responden pada

paras 0.916; gaya kepimpinan guru besar berdimensikan struktur tugas pada paras

0.824; gaya kepimpinan guru besar berdimensikan timbang rasa pada paras 0.867.

Manakala nilai pekali Alpha Cronbach bagi set soal selidik tekanan kerja guru-guru

j-QAF yang penyelidik lakukan untuk kajian rintis ke atas 30 orang responden pada

paras 0.948. Oleh itu, set soal selidik ini mempunyai kebolehpercayaan yang tinggi

sama ada secara keseluruhan mahupun mengikut gugusan. Ini kerana menurut

Kerlinger (1973) dan Anatasi (1982) pekali alpha yang terbaik adalah pada paras 0.8

dan ke atas. Manakala menurut Mohd Majid Konting (2004), kebolehpercayaan yang

lebih daripada 0.60 merupakan nilai kebolehpercayaan yang baik dan sering diguna

pakai oleh para penyelidik. Keputusan ujian kebolehpercayaan tersebut dapat dilihat

secara lebih jelas seperti yang ditunjukkan dalam jadual 3.5.

89

Jadual 3.5: Jadual Nilai Pekali Alfa Cronbach Untuk Pemboleh ubah Kajian

Dalam Kajian Rintis

Pemboleh ubah kajian Nilai Pekali Alfa Cronbach

Gaya kepimpinan Guru Besar

(keseluruhan)

- Dimensi Struktur Tugas

- Dimensi Timbang Rasa

Tekanan kerja guru j-QAF

Alpha Keseluruhan

.916

.824

.867

.948

.845

3.7 Kebolehpercayaan Dalam Kajian Sebenar

Ujian kebolehpercayaan ke atas set soal selidik telah dilakukan dengan tujuan untuk

mengetahui ketekalan dalaman set soal selidik yang telah digunakan. Menurut Marvin

dan Jack (1967) dalam Muhamad Suhaimi (2004) reliabliti ialah darjah di mana

sesuatu skala itu menghasilkan skor yang konsisten apabila ia diukur berulang-ulang.

Anatasi (1982) pula berpendapat adalah penting untuk melakukan analisis

kebolehpercayaan sesuatu alat kajian untuk menguji dengan tekal sesuatu

permasalahan atau fenomena yang hendak diukur. Dalam kajian ini, penyelidik telah

mengguna pakai model kebolehpercayaan Alpha (Cronbach Alpha).

Dalam kajian sebenar, seramai 83 orang telah terpilih sebagai subjek kajian

yang merupakan guru-guru j-QAF yang mengajar di sekolah dalam daerah Beaufort

iaitu 37 orang (44.6%) responden daripada opsyen Pendidikan Islam dan 46 orang

(55.4%) responden daripada opsyen Bahasa Arab. Manakala pembahagian daripada

segi jantina pula ialah 24 orang (38.9%) responden lelaki dan 59 orang (71.1%)

responden perempuan. Kesemua responden adalah guru-guru j-QAF yang dipecahkan

kepada 5 buah zon dalam daerah Beaufort iaitu Zon Gadong seramai 23 orang

(27.7%) responden, Zon Pekan Beaufort seramai 23 orang (27.7%) responden, Zon

Weston seramai 13 orang (15.7%) responden, Zon Klias seramai 6 orang (7.2%) dan

Zon Membakut seramai 18 orang (21.7%).

90

Keputusan analisis ujian kebolehpercayaan secara keseluruhan dan mengikut

gagasan juga berada pada paras terbaik iaitu skor alpha 0.8 dan ke atas (Kerlinger,

1973; Anatasi, 1982). Ini jelas membuktikan bahawa set soal selidik ini boleh diguna

pakai kerana mempunyai kebolehpercayaan yang tinggi iaitu setelah diuji sama ada

semasa membuat kajian rintis mahupun kajian sebenar dimana mencatat nilai pekali

terbaik iaitu berada pada paras 0.8 dan ke atas. Berdasarkan keputusan analisis,

kebolehpercayaan pekali alpha secara keseluruhan dalam kajian sebenar berada pada

paras 0.909 (kajian rintis = 0.845). Manakala pekali alpha gaya kepimpinan guru

besar secara keseluruhan pada paras 0.867 (kajian rintis = 0.916), gaya kepimpinan

dimensi struktur tugas pada paras 0.818 (kajian rintis = 0.824), gaya kepimpinan

dimensi timbang rasa pada paras 0.726 (kajian rintis = 0.867) dan tekanan kerja

guru-guru j-QAF pada paras 0.964 (kajian rintis = 0.948). Keputusan ujian

kebolehpercayaan secara keseluruhan dan mengikut gagasan boleh dirujuk dalam

jadual 3.6 seperti berikut.

Jadual 3.6: Kebolehpercayaan Keseluruhan dan Mengikut Gagasan dalam

Kajian Sebenar

Pemboleh ubah kajian Nilai Pekali Alfa Cronbach

Gaya kepimpinan Guru Besar

(keseluruhan)

- Dimensi Struktur Tugas

- Dimensi Timbang Rasa

Tekanan kerja guru j-QAF

Alpha Keseluruhan

.867

.818

.726

.964

.909

3.8 Pemboleh ubah Kajian

3.8.1 Pemboleh ubah Bersandar

Pemboleh ubah terikat dalam kajian ini ialah tekanan kerja guru-guru j-QAF di

sekolah-sekolah rendah dalam daerah Beaufort.

91

3.8.2 Pemboleh ubah Tidak Bersandar

Pemboleh ubah bebas dalam kajian ini ialah gaya kepimpinan guru besar di sekolah-

sekolah rendah dalam daerah Beaufort.

3.9 Ujian Kenormalan Data

Menurut Lay (2009), kepencongan merupakan nilai berangka yang boleh memberi

maklumat mengenai taburan data yang diperoleh daripada sampel sama ada

berbentuk normal, pencong negatif atau pencong positif. Nilai kepencongan antara -1

dan +1 dianggap normal. Sementara itu, kurtosis pula adalah nilai berangka yang

memberi maklumat mengenai serakan taburan data sama ada berbentuk platikurtik

atau leptokurtik. Menurut Lay (2009) lagi, nilai kurtosis yang berada dalam julat -1

hingga +1 adalah dianggap mempunyai taburan yang normal.

Jadual 3.7: Ujian Normaliti Bagi Pemboleh ubah Gaya Kepimpinan Guru

Besar dan Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF

Gaya kepimpinan

dimensi struktur tugas

Gaya kepimpinan

dimensi timbang rasa

Tekanan Kerja

Guru-guru j-QAF

Min 3.3566 3.2538 2.5000

Median 3.3333 3.2000 2.5833

Sisihan Piawai 0.51812 0.43598 0.82192

Varians 0.268 0.190 0.676

Kepencongan 0.321 0.806 0.138

Kurtosis 0.177 2.436 -0.928

Merujuk jadual 3.7, hasil analisis menunjukkan taburan data pemboleh ubah

gaya kepimpinan guru besar dimensi struktur tugas dan dimensi timbang rasa serta

tekanan kerja guru-guru j-QAF boleh dianggap normal. Nilai kepencongan dan kurtosis

bagi pemboleh ubah gaya kepimpinan dimensi struktur tugas adalah 0.321 dan 0.177.

Manakala nilai kepencongan dan kurtosis bagi pemboleh ubah gaya kepimpinan

dimensi timbang rasa adalah 0.806 dan 2.436. Nilai 0.138 dan -0.928 adalah nilai

kepencongan dan kurtosis bagi pemboleh ubah tekanan kerja guru-guru j-QAF.

92

3.10 Tatacara Pengumpulan Data

Kajian ini akan melibatkan beberapa buah sekolah dari lima buah zon dalam daerah

Beaufort. Data-data dikutip melalui pengedaran soal selidik yang diisi sendiri oleh

responden di sekolah berkenaan. Penyelidik telah memohon kebenaran untuk

menjalankan kajian di sekolah berkenaan pada suatu masa yang telah ditetapkan.

Penyelidik mengedarkan borang soal-selidik kepada responden daripada seorang

pegawai j-QAF di Pejabat Pelajaran Daerah Beaufort serta guru besar di semua

sekolah yang terlibat. Tempoh dua minggu telah diberikan kepada responden-

responden berkenaan untuk menjawab soal selidik tersebut. Penyelidik telah meminta

pertolongan daripada seorang pegawai j-QAF untuk mengutip semula soal selidik yang

telah diisi responden dari setiap sekolah.

Apabila semua data yang dikumpulkan untuk penyelidikan ini diperoleh

daripada maklum balas yang diberikan oleh responden dalam set soal selidik. Oleh itu,

setelah set soal selidik dikumpulkan, penyelidik akan menyemak setiap soal selidik

yang dikembalikan untuk memastikan segala item dijawab atau dipenuhi oleh

responden. Sekiranya beberapa maklumat sampingan (demografi guru-guru j-QAF)

seperti jantina, umur, opsyen, jawatan guru j-QAF, pengalaman mengajar guru j-QAF

dan status perkahwinan tidak dilengkapkan dan jumlah responden tidak ramai, masih

boleh menggunakan kembalian sebagai data untuk dianalisis. Ini disebabkan

walaupun tidak lengkap, ia masih mengandungi data yang penting. Menurut Mohd

Najib (2003), sekiranya banyak item tentang pemboleh ubah yang berkaitan dengan

objektif kajian tidak lengkap seperti separuh sahaja diisi, maka berhak menolak

kembalian tersebut dan tidak dianalisis sebagai „masalah teknikal‟. Kemudian data

tersebut dianalisis dengan menggunakan program perisian komputer „Statistical

Package for Social Science‟ (SPSS) versi 19.0. Soal selidik dianalisis menggunakan

statistik deskriptif dan inferensi. Dapatan analisis akan dipaparkan dalam bentuk

jadual yang menunjukkan kekerapan, min dan peratusan. Daripada data yang

diperolehi, keputusan kajian dibincangkan mengikut setiap item berpandukan objektif,

soalan kajian dan hipotesis kajian.

93

3.10.1 Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif yang menunjukkan kekerapan, min dan peratusan digunakan untuk

taburan demografi guru-guru j-QAF iaitu jantina, umur, opsyen, jawatan, pengalaman

mengajar dan status perkahwinan. Untuk Bahagian B dan Bahagian C yang melibatkan

persepsi guru-guru j-QAF, statistik yang akan digunakan ialah kekerapan, peratusan

dan min. Jadual 3.8 menunjukkan skala min untuk mengukur persepsi gaya

kepimpinan guru besar dan jadual 3.9 menunjukkan skala penentuan tahap skor min

bagi persepsi tahap tekanan kerja guru-guru j-QAF.

Penggunaan formula kaedah peratusan dan pembahagian julat min bagi

mengukur persepsi responden yang terdiri daripada guru-guru j-QAF adalah seperti

yang ditunjukkan dalam jadual 3.8 dan jadual 3.9. Formula bagi pengiraan skor min

adalah seperti berikut.

Jadual 3.8: Skala Penentuan Persepsi Guru-guru j-QAF Terhadap Gaya

Kepimpinan Guru Besar

Pengelasan Skor Min Tahap Penilaian

0.00 – 0.99 Sangat Tidak Memuaskan

1.00 – 2.00

2.01 – 3.00

3.01 – 4.00

4.01 – 5.00

Tidak Memuaskan

Agak Memuaskan

Memuaskan

Sangat Memuaskan

Sumber: Norhannan Ramli dan Jamaliah Abdul Hamid (2006)

94

Jadual 3.9: Skala Penentuan Tahap Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF

Pengelasan Skor Min Tahap Penilaian

4.21 – 5.00 Sangat Tinggi

3.41 – 4.20 Tinggi

2.61 – 3.40

1.81 – 2.60

1.00 – 1.80

Sederhana

Rendah

Sangat Rendah

Sumber: Jepson dan Forrest (2006).

3.10.2 Statistik Inferensi

Data yang telah dikumpul akan direkod ke dalam program Statistical Package of Sosial

Science (SPSS) for windows. Soal selidik dianalisis menggunakan statistik deskriptif

dan dapatan analisis dipaparkan dalam bentuk jadual yang menunjukkan kekerapan,

min dan peratusan. Dapatan hasil analisis data yang diperolehi, dibincang mengikut

setiap item berpandukan objektif kajian untuk melihat kekerapan setiap dimensi untuk

menguji kolerasi antara pemboleh ubah bersandar dan pemboleh ubah bebas, Ujian

Korelasi Pearson, Ujian-t dan ANOVA satu hala digunakan kerana ianya dapat

menyatakan hubungkait dan perbezaan antara pembolehubah-pembolehubah apabila

kedua-dua pemboleh ubah berskala disusun dalam pangkatan (Chua Yan Piaw, 2006).

Item-item soal selidik LBDQ yang menggunakan skala Likert, dianalisis dengan

menggunakan Ujian-t untuk menguji perbezaan antara dua min dan Kaedah Pekali

Korelasi Pearson (r) juga digunakan bagi menerangkan hubungkait di antara dua

pemboleh ubah. Jadual 3.10 menunjukkan Skala Pekali Korelasi bagi melihat

interpretasi skala yang digunakan dalam kajian ini. Di samping itu juga, ujian-t juga

digunakan bagi melihat perbezaan tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan jantina dan

pengalaman mengajar guru-guru j-QAF. Manakala ANOVA satu hala digunakan bagi

melihat perbezaan tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan umur.

95

Jadual 3.10: Skala Pekali Korelasi

Saiz Pekali Korelasi Kekuatan Korelasi

0.91 hingga 0.00 atau -0.91 hingga -1.00





0.00

Sangat Kuat

Kuat

Sederhana

Lemah

Sangat Lemah

Tiada Korelasi

Sumber: Chua, Yan Piaw (2006).

Ringkasnya, analisis data dapat dilihat menjawab soalan dan hipotesis melalui

statistik yang dinyatakan melalui jadual 3.11 di bawah;

Jadual 3.11: Kaedah Analisis Data

HIPOTESIS STATISTIK ANALISIS

HO1 Ujian-t

HO2 ANOVA satu hala

HO3 Ujian-t

HO4 Ujian-t

HO5 Korelasi Pearson






96

3.11 Rumusan

Secara keseluruhannya, di dalam bab ini, penyelidik telah menyebut beberapa langkah

yang telah dilakukan dalam proses membuat kajian. Prosedur yang telah dirancang di

dalam bab ini adalah bertujuan untuk memudahkan proses penyelidikan berjalan dan

seterusnya akan dapat memberi petunjuk kepada penyelidik untuk meneruskan kajian

ini. Metodologi kajian yang dipilih adalah sesuai dan mampu menjawab soalan kajian.

Analisis data dalam kajian ini melibatkan analisis statistik skor min, korelasi Pearson,

ujian-t dan ANOVA satu hala. Data yang diperoleh perlu dianalisis dengan betul agar

dapat memberi makna yang tepat.

97

BAB 4

DAPATAN KAJIAN

4.1 Pengenalan

Dalam bab 4 ini, penyelidik akan membincangkan dapatan kajian data yang diperoleh

daripada kajian yang telah dilakukan. Data tersebut diperolehi daripada borang soal

selidik yang telah dikembalikan dengan lengkap oleh para responden yang terdiri

daripada guru-guru j-QAF dan kemudiannya dianalisis dengan menggunakan kaedah

kuantitatif. Statistik deskriptif dan inferensi digunakan untuk menginteprestasi data

kajian. Statistik deskriptif yang digunakan dalam kajian ini adalah seperti frekuensi

(N), peratusan (%), min (M) dan sisihan piawai (SD), manakala untuk statistik

inferensi, ujian korelasi pearson, ujian-t dan ANOVA sehala sahaja digunakan untuk

menguji kesemua hipotesis kajian. Dapatan dianalisis dengan mengguna pakai pakej

SPSS (Statistical Package for Social Science for Windows) versi 19.0.

4.2 Bahagian A: Demografi Responden

Bahagian ini menganalisis kajian demografi guru-guru j-QAF dari segi bilangan dan

jantina responden mengikut umur, opsyen, jawatan, pengalaman mengajar dan status

perkahwinan. Data-data tersebut dianalisis daripada Bahagian A borang soal selidik.

Untuk menganalisis data-data tersebut, statistik deskriptif seperti min (M), peratusan

(%) dan kekerapan (f) digunakan dengan menggunakan program Statistical Package

of Social Science (SPSS) dengan versi 19.0.

4.2.1 Taburan Responden Kajian Mengikut Zon

Berdasarkan maklumat yang diperolehi oleh penyelidik daripada pegawai penyelaras

j-QAF sektor Pendidikan Islam Pejabat Pelajaran Daerah (PPD) Beaufort, jumlah

keseluruhan populasi (guru-guru j-QAF di daerah Beaufort) ialah 111 orang iaitu 28

98

orang guru j-QAF lelaki dan 83 orang guru j-QAF perempuan. Bagaimanapun, semasa

kajian ini dibuat terdapat 10 orang guru j-QAF perempuan telah dapat berpindah

pulang ke semenanjung. Oleh itu, populasi kajian ini menjadi seramai 101 orang

dalam kalangan guru j-QAF. Sebanyak 101 borang soal selidik telah diedarkan kepada

semua guru j-QAF, tetapi 90 buah borang selidik telah dikembalikan. Namun hanya 83

buah soal selidik sahaja yang diproses kerana 7 orang responden tidak menjawab

kebanyakan daripada item yang diberikan.

Bilangan guru-guru j-QAF mengikut zon telah dipecahkan kepada 5 buah zon,

iaitu Gadong seramai 23 orang (27.7%), Pekan Beaufort seramai 23 orang (27.7%),

Weston seramai 13 orang (15.7%), Klias seramai 6 orang (7.2%) dan Membakut

seramai 18 orang (21.7%). Bilangan guru-guru j-QAF mengikut zon boleh dirujuk

dalam jadual 4.1 dibawah.

Jadual 4.1: Bilangan dan Peratus Guru-guru j-QAF Mengikut Zon

Zon Kekerapan Peratus

Gadong 23 27.7

Pekan Beaufort

Weston

Klias

Membakut

23

13

6

18

27.7

15.7

7.2

21.7

Jumlah 83 100.0

4.2.2 Taburan Responden Kajian Mengikut Jantina

Jadual 4.2 menunjukkan taburan kekerapan dan peratus bagi jantina guru-guru j-QAF.

Jadual menunjukkan daripada 83 orang responden, 24 orang (28.9%) adalah guru

j-QAF lelaki dan 59 orang (71.1%) adalah guru j-QAF perempuan.

99

Jadual 4.2: Taburan frekuensi dan peratus bagi jantina guru-guru j-QAF

Jantina Kekerapan Peratus

Lelaki 24 28.9

Perempuan 59 71.1

Jumlah 83 100.0

4.2.3 Taburan Responden Kajian Mengikut Umur

Jadual 4.3 menunjukkan taburan kekerapan dan peratus umur guru-guru j-QAF.

Jadual menunjukkan bahawa 83 orang responden terdiri daripada empat kumpulan

umur iaitu di bawah 25 tahun, 26-30 tahun, 31-35 tahun dan 36 tahun ke atas.

Seramai 21 orang (25.3%) responden adalah guru j-QAF berumur dalam lingkungan

di bawah 25 tahun, 29 orang (34.9%) adalah guru j-QAF berumur dalam lingkungan

26 – 30 tahun, seramai 31 orang (37.3%) adalah guru j-QAF berumur dalam

lingkungan 31-35 tahun, manakala 2 orang (2.4%) adalah guru j-QAF berumur dalam

lingkungan 36 tahun ke atas.

Jadual 4.3: Taburan frekuensi dan peratus bagi umur guru-guru j-QAF

Umur Kekerapan Peratus

Di bawah 25 tahun 21 25.3

26 – 30 tahun 29 34.9

31 – 35 tahun 31 37.3

36 tahun ke atas 2 2.4

Jumlah 83 100.0

4.2.4 Taburan Responden Kajian Mengikut Opsyen

Bagi maklumat responden guru-guru j-QAF mengikut opsyen menunjukkan bahawa

terdapat 37 orang (44.6%) guru j-QAF yang mendapat opsyen Pendidikan Islam.

Manakala 46 orang (55.4%) guru j-QAF mendapat opsyen Bahasa Arab.

100

Jadual 4.4: Taburan frekuensi dan peratus opsyen guru-guru j-QAF

Opsyen Kekerapan Peratus

Pendidikan Islam 37 44.6

Bahasa Arab 46 55.4

Jumlah 83 100.0

4.2.5 Taburan Responden Kajian Mengikut Jawatan

Berdasarkan keputusan analisis kajian, penyelidik mendapati seramai 33 orang

(39.8%) adalah responden masih dalam latihan dan selebihnya iaitu 50 orang (60.2%)

adalah responden yang mendapat jawatan yang tetap dalam perkhidmatan pendidikan

dan peratusannya di dalam kajian ini boleh dirujuk dalam jadual 4.5.

Jadual 4.5: Taburan frekuensi dan peratus jawatan guru-guru j-QAF

Jawatan Kekerapan Peratus

Latihan 33 39.8

Tetap 50 60.2

Jumlah 83 100.0

4.2.6 Taburan Responden Kajian Mengikut Pengalaman Mengajar

Taburan latar belakang guru-guru j-QAF dari segi pengalaman mengajar menunjukkan

bahawa kebanyakan responden mempunyai pengalaman mengajar dalam julat kurang

daripada 5 tahun seramai 57 orang (68.7%), manakala pengalaman mengajar antara

6 – 10 tahun seramai 26 orang (31.3%). Bilangan dan peratus bagi pengalaman guru-

guru j-QAF boleh dirujuk dalam jadual 4.6.

101

Jadual 4.6: Taburan kekerapan dan peratus bagi pengalaman mengajar

guru-guru j-QAF

Pengalaman Mengajar Kekerapan Peratus

Kurang daripada 5 tahun 57 68.7

Antara 6 – 10 tahun 26 31.3

Jumlah 83 100.0

4.2.7 Taburan Responden Kajian Mengikut Status Perkahwinan

Berdasarkan keputusan analisis kajian, penyelidik mendapati seramai 43 orang

responden (51.8%) guru j-QAF berstatus bujang atau belum berkahwin dan bakinya

iaitu 40 orang responden (48.2%) adalah guru j-QAF yang telah berkahwin. Bilangan

guru-guru j-QAF mengikut status perkahwinan dan peratusannya di dalam kajian ini

boleh dirujuk dalam jadual 4.7.

Jadual 4.7: Bilangan Responden Guru-guru j-QAF Mengikut Status

Perkahwinan

Status Perkahwinan Kekerapan Peratus

Bujang 43 51.8

Berkahwin 40 48.2

Jumlah 83 100.0

Dalam jadual 4.8 menunjukkan jarak pasangan antara guru-guru j-QAF yang

telah berkahwin seperti yang dinyatakan dalam jadual 4.7. Seramai 14 orang

responden (16.9%) tinggal bersama dengan suami, 13 orang (15.7%) responden

tinggal berjauhan dengan suami, 9 orang (10.8%) responden yang tinggal bersama

dengan isteri manakala 4 orang (4.8%) responden yang tinggal berjauhan dengan

isteri. Selebihnya, seramai 43 orang (51.8%) responden adalah guru j-QAF yang

belum berkahwin. Bilangan guru-guru j-QAF mengikut jarak pasangan perkahwinan

dan peratusannya di dalam kajian ini boleh dirujuk dalam jadual 4.8.

102

Jadual 4.8: Bilangan Responden Guru-guru j-QAF Mengikut Jarak Pasangan

Perkahwinan

Jarak Pasangan Perkahwinan Kekerapan Peratus

Tinggal bersama dengan suami 14 16.9

Tinggal berjauhan dengan suami

Tinggal bersama dengan isteri

Tinggal berjauhan dengan isteri

Tidak Berkaitan

13

9

4

43

15.7

10.8

4.8

51.8

Jumlah 83 100.0

103

4.3 Dapatan Kajian

4.3.1 Dapatan Kajian Secara Deskriptif

4.3.1.1 Bahagian B (i): Gaya Kepimpinan Guru Besar Mengikut

Dimensi Struktur Tugas

Analisis gaya kepimpinan guru besar menurut persepsi guru-guru j-QAF mengikut

dimensi struktur tugas dapat dilihat pada jadual 4.9.

Jadual 4.9: Analisis Gaya Kepimpinan Guru Besar Menurut Persepsi Guru-

guru j-QAF Mengikut Dimensi Struktur Tugas

Bil Pernyataan

Item

Tidak

Pernah

Jarang-

jarang

Kadangkala Kerap Sangat

Kerap

Min

K % K % K % K % K %

1 Item 2 10 12.0 14 16.9 31 37.3 24 28.9 4 4.8 2.98

2 Item 4 2 2.4 7 8.4 27 32.5 42 50.6 5 6.0 3.49

3 Item 6 - - 5 6.0 18 21.7 40 48.2 20 24.1 3.90

4 Item 8 26 31.3 12 14.5 27 32.5 14 16.9 4 4.8 2.49

5 Item 9 20 24.1 18 21.7 24 28.9 19 22.9 2 2.4 2.58

6 Item 12 4 4.8 14 16.9 31 37.3 24 28.9 10 12.0 3.27

7 Item 13 12 14.5 16 19.3 23 27.7 29 34.9 3 3.6 2.94

8 Item 14 1 1.2 8 9.6 13 15.7 45 54.2 16 19.3 3.81

9 Item 18 3 3.6 4 4.8 21 25.3 41 49.4 14 16.9 3.71

10 Item 20 - - 1 1.2 13 15.7 39 47.0 30 36.1 4.18

11 Item 22 - - 3 3.6 17 20.5 40 48.2 23 27.7 4.00

12 Item 24 - - 4 4.8 18 21.7 39 47.0 22 26.5 3.95

13 Item 26 31 37.3 19 22.9 23 27.7 7 8.4 3 3.6 2.18

14 Item 28 4 4.8 12 14.5 28 33.7 31 37.3 8 9.6 3.33

15 Item 30 1 1.2 7 8.4 30 36.1 36 43.4 9 10.8 3.54

Min Keseluruhan 3.3566

Jadual 4.9 menunjukkan nilai kekerapan dan peratusan gaya kepimpinan guru

besar dimensi struktur tugas menurut persepsi guru-guru j-QAF. Berdasarkan jadual

didapati responden memilih item 2, iaitu “beliau selesa melepaskan semua tugas

kepada guru-guru j-QAF” mencatatkan seramai 10 orang (12.0%) memilih tidak

104

pernah, 14 orang (16.9%) jarang-jarang, 31 orang (37.3%) kadangkala, 24 orang

(28.9%) kerap dan 4 orang (4.8%) sangat kerap (min bagi item ini ialah 2.98). Item

4 iaitu “beliau mencuba idea-idea baru dengan guru-guru termasuk guru j-QAF”

mencatatkan seramai 2 orang (2.4%) tidak pernah, 7 orang (8.4%) jarang-jarang, 27

orang (32.5%) kadangkala, 42 orang (50.6%) kerap dan 5 orang (6.0%) sangat kerap

(min = 3.49). Bagi item 6, “beliau menunjukkan keyakinan yang tinggi atas

kebolehan guru-guru dalam mencapai standard kerja yang tinggi” mencatatkan

seramai 5 orang (6.0%) jarang-jarang, 18 orang (21.7%) kadangkala, 40 orang

(48.2%) kerap dan 20 orang (24.1%) sangat kerap, (min = 3.90).

Untuk item 8, “beliau mengkritik prestasi guru-guru j-QAF yang tidak

memuaskan” mencatatkan seramai 26 orang (31.3%) tidak pernah, 12 orang (14.5%)

jarang-jarang, 27 orang (32.5%) kadangkala, 14 orang (16.9%) kerap dan 4 orang

(4.8%) sangat kerap, (min = 2.49). Item 9 iaitu “beliau bercakap dengan gaya yang

tidak boleh dipersoalkan” mencatatkan seramai 20 orang (24.1%) tidak pernah, 18

orang (21.7%) jarang-jarang, 24 orang (28.9%) kadangkala, 19 orang (22.9%) kerap

dan 2 orang (2.4%) sangat kerap (min = 2.58). Bagi item 12, “beliau menetapkan

tugas tertentu untuk setiap guru j-QAF”, seramai 4 orang (4.8%) tidak pernah, 14

orang (16.9%) jarang-jarang, 31 orang (37.3%) kadangkala, 24 orang (28.9%) kerap

dan 10 orang (12.0%) sangat kerap, (min = 2.94).

Bagi item 13 iaitu “beliau menentukan jadual kerja yang perlu dilaksanakan

oleh guru-guru j-QAF” seramai 12 orang (14.5%) memilih tidak pernah, 16 orang

(19.3%) jarang-jarang, 23 orang (27.7%) kadangkala, 29 orang (34.9%) kerap dan 3

orang (3.6%) sangat kerap, (min = 2.94). Item 14 iaitu “beliau menyandarkan

sepenuh harapan tahap pencapaian program j-QAF kepada guru j-QAF” seramai 1

orang (1.2%) memilih tidak pernah, 8 orang (9.6%) jarang-jarang, 13 orang (15.7%)

kadangkala, 45 orang (54.2%) kerap dan 16 orang (19.3%) sangat kerap, (min =

3.81). Untuk item 18 iaitu “beliau menekankan segala kerja yang diberi siap pada

waktunya” seramai 3 orang (3.6%) memilih tidak pernah, 4 orang (4.8%) jarang-

105

jarang, 21 orang (25.3%) kadangkala, 41 orang (49.4%) kerap dan 14 orang (16.9%)

sangat kerap, (min = 3.71).

Item 20 iaitu “beliau meminta guru-guru bertindak mengikut segala peraturan

dan syarat kerja yang telah ditetapkan” seramai 1 orang (1.2%) memilih jarang-


sangat kerap, (min = 4.18). Bagi gaya kepimpinan, “beliau memastikan semua guru

j-QAF memahami peranan beliau di sekolah” iaitu item 22, seramai 3 orang (3.6%)

memilih jarang-jarang, 17 orang (20.5%) kadangkala, 40 orang (48.2%) kerap dan 23

orang (27.7%) memilih sangat kerap, manakala min bagi item ini ialah 4.00. Untuk

item 24 iaitu “beliau menggalakkan guru-guru j-QAF menggunakan prosedur kerja

yang sama” seramai 4 orang (4.8%) memilih jarang-jarang, 18 orang (21.7%)


3.95).

Seterusnya bagi item ke-26 iaitu “beliau tidak menjelaskan kepada guru-guru

j-QAF tentang apa yang diharapkannya” seramai 31 orang (37.3%) memilih tidak


(8.4%) kerap dan 3 orang (3.6%) sangat kerap, (min = 2.18). Bagi item 28 iaitu

“beliau menentukan semua guru j-QAF menjalankan tugas mereka ke tahap

maksimum” seramai 4 orang (4.8%) memilih tidak pernah, 12 orang (14.5%) jarang-


sangat kerap, (min = 3.33). Manakala item 30 iaitu “beliau bersungguh-sungguh

dalam mendapatkan cadangan-cadangan daripada guru-guru j-QAF” seramai 1 orang

responden (1.2%) memilih tidak pernah, 7 orang (8.4%) jarang-jarang, 30 orang

(36.1%) kadangkala, 36 orang (43.4%) kerap dan 9 orang (10.8%) sangat kerap,

manakala min bagi item ini ialah 3.54. Jadual 4.10 menunjukkan penilaian persepsi

guru-guru j-QAF terhadap gaya kepimpinan guru besar dimensi struktur tugas secara

keseluruhan.

106

Jadual 4.10: Penilaian Tahap Persepsi Guru-Guru j-QAF Keseluruhan

(Struktur Tugas)

Bil Pernyataan Item

Skor Min Sisihan Piawai

Tahap Penilaian Persepsi

1 Item 2 2.98 1.070 Agak Memuaskan

2 Item 4 3.49 0.832 Memuaskan








10 Item 20 4.18 0.735 Sangat Memuaskan






Min Keseluruhan 3.3566 0.51812 Memuaskan

Berdasarkan jadual 4.10, didapati persepsi guru-guru j-QAF terhadap gaya

kepimpinan guru besar mengikut dimensi struktur tugas yang paling tinggi adalah

item 20 iaitu “beliau meminta guru-guru bertindak mengikut segala peraturan dan

syarat kerja yang telah ditetapkan” yang mana skor min bagi item ini berada pada

paras 4.18, min yang sangat tinggi. Seramai 40 orang responden (48.2%) memilih

skala kerap dan 23 orang responden (27.7%) memilih skala sangat kerap. Menurut

Norhannan dan Jamaliah (2006), min pada paras ini menunjukkan bahawa persepsi

guru-guru j-QAF adalah sangat memuaskan.

Manakala item yang paling kurang menurut persepsi guru-guru j-QAF ialah

item 26 iaitu “beliau tidak menjelaskan kepada guru-guru j-QAF tentang apa yang

diharapkannya” dimana seramai 31 orang responden (37.3%) memilih tidak pernah

107

dan 19 orang responden (22.9%) memilih skor jarang-jarang. Min bagi item ini pada

paras 2.18. Menurut Norhannan dan Jamaliah (2006) dalam jadual 3.8, min ini

menunjukkan bahawa persepsi guru-guru j-QAF adalah agak memuaskan.

Secara keseluruhan, skor min bagi persepsi guru-guru j-QAF terhadap gaya

kepimpinan guru besar berdimensikan struktur tugas berada pada skor min 3.3566.

Ini menunjukkan bahawa secara keseluruhan persepsi guru-guru j-QAF terhadap gaya

kepimpinan guru besar mengikut dimensi struktur tugas adalah pada tahap

memuaskan sepertimana yang dijelaskan dalam jadual 3.8 oleh Norhannan dan

Jamaliah (2006).

108

4.3.1.2 Bahagian B (ii): Gaya Kepimpinan Guru Besar Mengikut

Dimensi Timbang Rasa

Analisis gaya kepimpinan guru besar menurut persepsi guru-guru j-QAF mengikut

dimensi timbang rasa dapat dilihat pada jadual 4.11.

Jadual 4.11: Analisis Gaya Kepimpinan Guru Besar Menurut Persepsi Guru-

guru j-QAF Mengikut Dimensi Timbang Rasa

Bil Pernyataan

Item

Tidak

Pernah

Jarang-

jarang

Kadangkala Kerap Sangat

Kerap

Min

K % K % K % K % K %

1 Item 1 5 6.0 13 15.7 31 37.3 29 34.9 5 6.0 3.19

2 Item 3 30 36.1 19 22.9 23 27.7 10 12.0 1 1.2 2.19

3 Item 5 1 1.2 4 4.8 30 36.1 35 42.2 13 15.7 3.66

4 Item 7 - - 8 9.6 21 25.3 36 43.4 18 21.7 3.77

5 Item 10 28 33.7 27 32.5 19 22.9 8 9.6 1 1.2 2.12

6 Item 11 2 2.4 17 20.5 27 32.5 28 33.7 9 10.8 3.30

7 Item 15 35 42.2 15 18.1 27 32.5 5 6.0 1 1.2 2.06

8 Item 16 - - 5 6.0 21 25.3 35 42.2 22 26.5 3.89

9 Item 17 - - 5 6.0 18 21.7 40 48.2 20 24.1 3.90

10 Item 19 - - 4 4.8 15 18.1 35 42.2 29 34.9 4.07

11 Item 21 4 4.8 9 10.8 25 30.1 31 37.3 14 16.9 3.51

12 Item 23 1 1.2 3 3.6 22 26.5 29 34.9 28 33.7 3.96

13 Item 25 - - 2 2.4 27 32.5 25 30.1 29 34.9 3.98

14 Item 27 45 54.2 15 18.1 15 18.1 5 6.0 3 3.6 1.87

15 Item 29 1 1.2 11 13.3 38 45.8 26 31.3 7 8.4 3.33


Jadual 4.11 menunjukkan nilai kekerapan dan peratusan gaya kepimpinan guru

besar mengikut dimensi timbang rasa menurut persepsi guru-guru j-QAF. Didapati

responden memilih item 1 iaitu “beliau menghulurkan pertolongan peribadi kepada

semua guru termasuk guru-guru j-QAF” seramai 5 orang (6.0%) memilih tidak


(34.9%) kerap dan 5 orang (6.0%) sangat kerap, (min = 3.19). Bagi item 3 iaitu

109

“beliau tidak mengambil berat atas perkara-perkara kecil yang dialami oleh guru-guru

j-QAF” seramai 30 orang (36.1%) memilih tidak pernah, 19 orang (22.9%) jarang-


sangat kerap, (min = 2.19). Item 5 iaitu “beliau mudah difahami” seramai 1 orang

(1.2%) memilih tidak pernah, 4 orang (4.8%) jarang-jarang, 30 orang (36.1%)


2.19).

Item 7 iaitu “beliau bersedia meluangkan masa” seramai 8 orang (9.6%)

memilih jarang-jarang, 21 orang (25.3%) kadangkala, 36 orang (43.4%) kerap dan 18

orang (21.7%) memilih sangat kerap manakala min bagi item ini ialah 3.77. Bagi item

10 iaitu “beliau kurang memperhatikan tugas yang dipertanggungjawabkan kepada

guru-guru j-QAF”, 28 orang (33.7%) memilih tidak pernah, 27 orang (32.5%) jarang-


sangat kerap, (min = 2.12). Item 11 iaitu “beliau mengambil berat secara individu

tentang hal-hal kebajikan guru-guru j-QAF” terdapat seramai 2 orang (2.4%) memilih

tidak pernah, 17 orang (20.5%) jarang-jarang, 27 orang (32.5%) kadangkala, 28

orang (33.7%) memilih kerap dan 9 orang (10.8%) sangat kerap, (min = 3.30).

Bagi item 15 iaitu “beliau enggan menjelaskan segala tindakan” seramai 35

orang (42.2%) memilih tidak pernah, 15 orang (18.1%) jarang-jarang, 27 orang

(32.5%) kadangkala, 5 orang (6.0%) kerap dan 1 orang (1.2%) sangat kerap, min

bagi item ini ialah 2.06. Untuk item 16 iaitu “beliau berunding dahulu dengan guru-

guru j-QAF sebelum bertindak”, seramai 5 orang (6.0%) memilih jarang-jarang, 21

orang (25.3%) kadangkala, 35 orang (42.2%) kerap dan 22 orang (26.5%) sangat

kerap, (min = 3.89). Manakala bagi item 17 iaitu “beliau menyokong segala tindakan

yang dilakukan oleh guru-guru j-QAF”, terdapat seramai 5 orang (6.0%) memilih

jarang-jarang, 18 orang (21.7%) kadangkala, 40 orang (48.2%) kerap dan sangat

kerap seramai 20 orang (24.1%) serta min bagi item ini ialah 3.90.

Seterusnya item 19 iaitu “beliau menganggap semua guru termasuk guru

j-QAF sebagai rakan sejawat” terdapat seramai 4 orang (4.8%) memilih jarang-jarang,

110

15 orang (18.1%) kadangkala, 35 orang (42.2%) kerap dan 29 orang (34.9%) sangat

kerap (min = 4.07). Item 21 iaitu “beliau menyerahkan kepada semua guru atau

guru j-QAF untuk melakukan pembaharuan” seramai 4 orang (4.8%) memilih tidak


(37.3%) kerap dan 14 orang (16.9%) sangat kerap, (min = 3.51). Untuk item 23

iaitu “beliau mudah didekati dan mesra dengan semua guru j-QAF” seramai 1 orang

(1.2%) memilih tidak pernah, 3 orang (3.6%) jarang-jarang, 22 orang (26.5%)

kadangkala, 29 orang (34.9%) kerap dan 28 orang (33.7%) sangat kerap, manakala

min bagi item ini ialah 3.96.

Bagi item 25 iaitu “guru-guru j-QAF berasa senang apabila berbincang

dengan beliau”, terdapat seramai 2 orang (2.4%) memilih jarang-jarang, 27 orang

(32.5%) kadangkala, 25 orang (30.1%) kerap dan 29 orang (34.9%) responden

memilih sangat kerap, (min = 3.98). Bagi item 27 iaitu “semua cadangan yang

dikemukakan oleh guru-guru j-QAF boleh dilaksanakan tanpa persetujuan beliau”,

seramai 45 orang (54.2%) memilih tidak pernah, 15 orang (18.1%) jarang-jarang, 15

orang (18.1%) kadangkala, 5 orang (6.0%) kerap dan 3 orang (3.6%) sangat kerap,

(min = 1.87). Bagi item 29 iaitu “beliau menganggap semua guru j-QAF boleh

melakukan kerja dan tidak perlu diarah”, terdapat seramai 1 orang (1.2%) memilih

tidak pernah, 11 orang (13.3%) jarang-jarang, 38 orang (45.8%) kadangkala, 26

orang (31.3%) kerap dan 7 orang (8.4%) sangat kerap, manakala min bagi item ini

ialah 3.33. Jadual 4.12 menunjukkan penilaian persepsi guru-guru j-QAF terhadap

gaya kepimpinan guru besar dimensi timbang rasa secara keseluruhan.

111

Jadual 4.12: Penilaian Tahap Persepsi Guru-Guru j-QAF Keseluruhan

(Timbang Rasa)

Bil Pernyataan Item

Skor Min Sisihan Piawai

Tahap Penilaian Persepsi










10 Item 19 4.07 0.852 Sangat Memuaskan




14 Item 27 1.87 1.135 Tidak Memuaskan


Min Keseluruhan 3.2538 0.43598 Memuaskan

Bagi persepsi guru-guru j-QAF terhadap gaya kepimpinan guru besar mengikut

dimensi timbang rasa, skor min yang tertinggi adalah item 19 dimana skor min bagi

item tersebut berada pada paras 4.07, skor min yang tertinggi yang menunjukkan

bahawa persepsi guru-guru j-QAF terhadap gaya kepimpinan guru besar adalah

sangat memuaskan. Manakala skor min terendah dalam item dimensi timbang rasa ini

ialah item 27 yang mendapat skor min 1.87 dimana persepsi guru-guru j-QAF berada

pada tahap tidak memuaskan. Secara keseluruhannya, nilai skor min bagi persepsi

guru-guru j-QAF terhadap gaya kepimpinan guru besar mengikut dimensi timbang

rasa adalah pada nilai 3.2538. Ini menunjukkan bahawa persepsi guru-guru j-QAF

adalah memuaskan seperti yang dinyatakan dalam persepsi penilaian skor min dalam

jadual 3.8 oleh Norhannan dan Jamaliah (2006).

112

4.3.1.3 Bahagian C: Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF

Bahagian ini menggunakan analisis deskriptif bagi menjawab persoalan kajian iaitu

tahap tekanan kerja di kalangan guru-guru j-QAF di daerah Beaufort. Tahap tekanan

kerja guru-guru j-QAF dianalisis berdasarkan kekerapan, peratus dan min. Skala bagi

setiap item telah diberikan kepada guru-guru j-QAF bagi mengukur tahap tekanan

kerja guru-guru j-QAF di daerah Beaufort iaitu Tidak ada Tekanan (TAT), Tekanan

Rendah (TR), Tekanan Sederhana (TS), Tekanan Tinggi (TT) dan Tekanan Sangat

Tinggi (TST). Keputusan analisis boleh dilihat dalam jadual 4.13 seperti berikut.

Jadual 4.13: Taburan kekerapan, peratus dan min bagi tahap tekanan kerja

guru-guru j-QAF di daerah Beaufort.

Bil Pernyataan Item TAT TR TS TT TST Min

K % K % K % K % K %

1 Item 1 25 30.1 21 25.3 34 41.0 2 2.4 1 1.2 2.19

2 Item 2 29 34.9 15 18.1 31 37.3 6 7.2 2 2.4 2.24

3 Item 3 11 13.3 15 18.1 41 49.4 14 16.9 2 2.4 2.77

4 Item 4 10 12.0 10 12.0 45 54.2 15 18.1 3 3.6 2.89

5 Item 5 32 38.6 18 21.7 28 33.7 2 2.4 3 3.6 2.11

6 Item 6 11 13.3 24 28.9 25 30.1 15 18.1 8 9.6 2.82

7 Item 7 23 27.7 19 22.9 24 28.9 16 19.3 1 1.2 2.43

8 Item 8 26 31.3 18 21.7 26 31.3 11 13.3 2 2.4 2.34

9 Item 9 23 27.7 26 31.3 23 27.7 11 13.3 - - 2.27

10 Item 10 30 36.1 18 21.7 23 27.7 10 12.0 2 2.4 2.23

11 Item 11 25 30.1 17 20.5 26 31.3 13 15.7 2 2.4 2.40

12 Item 12 19 22.9 27 32.5 23 27.7 10 12.0 4 4.8 2.43

13 Item 13 20 24.1 25 30.1 17 20.5 16 19.3 5 6.0 2.53

14 Item 14 15 18.1 20 24.1 20 24.1 21 25.3 7 8.4 2.82

15 Item 15 12 14.5 19 22.9 38 45.8 12 14.5 2 2.4 2.67

16 Item 16 26 31.3 15 18.1 31 37.3 10 12.0 1 1.2 2.34

17 Item 17 24 28.9 12 14.5 34 41.0 9 10.8 4 4.8 2.48

18 Item 18 11 13.3 18 21.7 38 45.8 11 13.3 5 6.0 2.77

19 Item 19 31 37.3 20 24.1 24 28.9 6 7.2 2 2.4 2.13

20 Item 20 19 22.9 21 25.3 29 34.9 8 9.6 6 7.2 2.53

21 Item 21 21 25.3 19 22.9 22 26.5 16 19.3 5 6.0 2.58

113

22 Item 22 19 22.9 22 26.5 21 25.3 17 20.5 4 4.8 2.58

23 Item 23 18 21.7 22 26.5 24 28.9 15 18.1 4 4.8 2.58

24 Item 24 11 13.3 21 15.3 27 32.5 16 19.3 8 9.6 2.87


Jadual 4.13 menunjukkan analisis responden tahap tekanan kerja guru-guru

j-QAF terhadap gaya kepimpinan guru besar di daerah Beaufort. Analisis item 1 “cara

pihak pentadbir memberi penghargaan terhadap tugas saya”, menunjukkan bahawa

25 orang (30.1%) responden tidak ada tekanan, 21 orang (25.3%) tekanan rendah,

34 orang (41.0%) tekanan sederhana, 2 orang (2.4%) tekanan tinggi dan 1 orang

(1.2%) tekanan sangat tinggi, manakala min pada paras 2.19. Analisis item 2 “cara

kenaikan pangkat dilaksanakan”, menunjukkan bahawa 29 orang (34.9%) responden

tidak ada tekanan, 15 orang (18.1%) tekanan rendah, 31 orang (37.3%) tekanan

sederhana, 6 orang (7.2%) tekanan tinggi dan 2 orang (2.4%) tekanan sangat tinggi,

(min = 2.24).

Analisis item 3 “rutin kerja saya sekarang”, menunjukkan bahawa 29 orang

(34.9%) tidak ada tekanan, 15 orang (18.1%) tekanan rendah, 41 orang (49.4%)

tekanan sederhana, 14 orang (16.9%) tekanan tinggi dan 2 orang (2.4%) tekanan

sangat tinggi, manakala min bagi item ini pada paras 2.77. Bagi item 4 “tugas dan

tanggungjawab yang diserahkan kepada saya”, menunjukkan bahawa 10 orang

(12.0%) tidak ada tekanan, 10 orang (12.0%) menghadapi tekanan rendah, 45 orang

(54.2%) tekanan sederhana, 15 orang (18.1%) tekanan tinggi dan 3 orang (3.6%)

menghadapi tekanan sangat tinggi, (min = 2.89). Analisis item 5 “komunikasi anda

dengan pihak pentadbir”, menunjukkan bahawa 32 orang (38.6%) tidak ada tekanan,

18 orang (21.7%) tekanan rendah, 28 orang (33.7%) tekanan sederhana, 2 orang

(2.4%) tekanan tinggi dan 3 orang (2.6%) menghadapi tekanan sangat tinggi, (min =

2.11).

Analisis item 6 “kemudahan alat teknologi dan bilik sumber di sekolah anda”,

menunjukkan bahawa 11 orang (13.3%) tidak ada tekanan, 24 orang (28.9%)

114

tekanan rendah, 25 orang (30.1%) tekanan sederhana, 15 orang (18.1%) tekanan

tinggi dan 8 orang (9.6%) menghadapi tekanan sangat tinggi, (min = 2.82). Bagi

item 7 “jaminan masa depan saya dalam profesion perguruan”, menunjukkan bahawa

23 orang (27.7%) tidak ada tekanan, 19 orang (22.9%) tekanan rendah, 24 orang


menghadapi tekanan sangat tinggi, manakala min pada paras 2.43. Analisis item 8

“status dan kedudukan saya dalam masyarakat”, menunjukkan 26 orang (31.3%)


sederhana, 11 orang (13.3%) tekanan tinggi dan 2 orang (2.4%) menghadapi

tekanan sangat tinggi, manakala min pada paras 2.34.

Analisis item 9 iaitu “cara pentadbiran memberi perhatian (pengiktirafan)

terhadap pengalaman dan kepakaran saya” menunjukkan bahawa 23 orang (27.7%)


sederhana dan 11 orang (13.3%) menghadapi tekanan tinggi, min bagi item ini pada

paras 2.27. Manakala item 10 “semangat kerjasama di kalangan guru”, menunjukkan

bahawa 30 orang (36.1%) tidak ada tekanan, 18 orang (21.7%) tekanan rendah, 23

orang (27.7%) tekanan sederhana, 10 orang (12.0%) tekanan tinggi dan 2 orang

(2.4%) menghadapi tekanan sangat tinggi, (min = 2.23).

Analisis item 11 iaitu “kedudukan masa depan saya di sekolah” menunjukkan



(2.4%) menghadapi tekanan sangat tinggi, (min = 2.40). Bagi item 12 pula

“kebebasan merancang sendiri tugas yang diamanahkan”, menunjukkan bahawa 19

orang (22.9%) tidak ada tekanan, 27 orang (32.5%) tekanan rendah, 23 orang


menghadapi tekanan sangat tinggi, manakala min bagi item ini pada paras 2.43.

Untuk item 13 “jaminan masa depan keluarga saya”, analisis menunjukkan bahawa

20 orang (24.1%) tidak ada tekanan, 25 orang (30.1%) tekanan sederhana, 17 orang

115

(20.5%) tekanan sederhana, 16 orang (19.3%) menghadapi tekanan tinggi dan 5

orang (6.0%) tekanan sangat tinggi, (min = 2.53).

Analisis item 14 iaitu “status guru j-QAF daripada kaca mata saya”,



tinggi dan 7 orang (8.4%) menghadapi tekanan sangat tinggi, (min = 2.82). Item 15

“tugas bukan mengajar yang dipertanggungjawabkan kepada saya”, menunjukkan



(2.4%) tekanan sangat tinggi, (min = 2.67). Manakala bagi item 16 pula

“penghargaan pelajar terhadap usaha saya”, menunjukkan bahawa 26 orang (31.3%)


sederhana, 10 orang (12.0%) tekanan tinggi dan 1 orang (1.2%) menghadapi

tekanan sangat tinggi, manakala min bagi item ini pada paras 2.34.

Analisis item 17 iaitu “peluang naik pangkat dalam profesion perguruan”,

seramai 24 orang (28.9%) tidak ada tekanan, 12 orang (14.5%) pada paras tekanan

rendah, 34 orang (41.0%) tekanan sederhana, 9 orang (10.8%) tekanan tinggi dan 4

orang (4.8%) menghadapi tekanan sangat tinggi, (min = 2.48). Item 18 pula

“pengetahuan dan kemahiran saya mengendalikan aktiviti ko-kurikulum”,



tinggi dan 5 orang (6.0%) menghadapi tekanan sangat tinggi, (min = 2.77).

Analisis item 19 iaitu “cara pentadbir membina hubungan guru-guru”, seramai

31 orang responden (37.3%) memilih tidak ada tekanan, 20 orang (24.1%) tekanan

rendah, 24 orang (28.9%) tekanan sederhana, 6 orang (7.2%) tekanan tinggi dan 2

orang (2.4%) menghadapi tekanan sangat tinggi, min bagi item ini pada paras 2.13.

Item 20 iaitu “kemudahan fizikal guru-guru”, responden seramai 19 orang (22.9%)

memilih tidak ada tekanan, 21 orang (25.3%) tekanan rendah, 29 orang (34.9%)

116

tekanan sederhana, 8 orang (9.6%) tekanan tinggi dan 6 orang (7.2%) menghadapi

tekanan sangat tinggi, min bagi item ini pada paras 2.53.

Analisis item 21 iaitu “pandangan masyarakat terhadap jawatan guru”

menunjukkan bahawa seramai 21 orang (25.3%) tidak ada tekanan, 19 orang

(22.9%) tekanan rendah, 22 orang (26.5%) tekanan sederhana, 16 orang (19.3%)

tekanan tinggi dan 5 orang (6.0%) memilih tekanan sangat tinggi, (min = 2.58). Bagi

item 22 pula “peningkatan kerjaya saya dari dahulu hingga sekarang”, menunjukkan

bahawa 19 orang (22.9%) memilih tidak ada tekanan, 22 orang (26.5%) menghadapi

tekanan rendah, 21 orang (25.3%) tekanan sederhana, 17 orang (20.5%) memilih

tekanan tinggi dan 4 orang (4.8%) memilih tekanan sangat tinggi, manakala min bagi

item ini pada paras 2.58.

Analisis item 23 iaitu “kebebasan saya untuk membuat sesuatu keputusan

sendiri dalam perkara yang berkaitan dengan tugas yang diberi” seramai 18 orang

(21.7%) memilih tidak ada tekanan, 22 orang (26.5%) memilih tekanan rendah, 24

orang (28.9%) tekanan sederhana, 15 orang (18.1%) memilih tekanan tinggi dan 4

orang (4.8%) menghadapi tekanan sangat tinggi, (min = 2.58). Manakala analisis

item 24 “keadaan fizikal sekolah saya”, menunjukkan bahawa 11 orang (13.3%)

responden memilih tidak ada tekanan, 21 orang (15.3%) memilih tekanan rendah, 27

orang (32.5%) tekanan sederhana, 16 orang (19.3%) memilih tekanan tinggi dan 8

orang (9.6%) memilih tekanan sangat tinggi, manakala min bagi item ini pada paras

2.87. Jadual 4.14 menunjukkan penilaian tahap tekanan kerja guru-guru j-QAF secara

keseluruhan.

117

Jadual 4.14: Penilaian Tahap Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF

Bil Pernyataan

Item Skor Min Sisihan Piawai

Penilaian Tahap Tekanan

1 Item 1 2.19 0.943 Rendah

2 Item 2 2.24 1.089 Rendah

3 Item 3 2.77 0.967 Sederhana


5 Item 5 2.11 1.071 Rendah


7 Item 7 2.43 1.128 Rendah

8 Item 8 2.34 1.129 Rendah

9 Item 9 2.27 1.013 Rendah

10 Item 10 2.23 1.140 Rendah

11 Item 11 2.40 1.147 Rendah

12 Item 12 2.43 1.117 Rendah

13 Item 13 2.53 1.223 Rendah



16 Item 16 2.34 1.085 Rendah

17 Item 17 2.48 1.162 Rendah


19 Item 19 2.13 1.079 Rendah

20 Item 20 2.53 1.162 Rendah

21 Item 21 2.58 1.231 Rendah

22 Item 22 2.58 1.191 Rendah

23 Item 23 2.58 1.159 Rendah


Min Keseluruhan 2.5000 0.82192 Rendah

Skor min yang tertinggi dalam jadual 4.14 yang menyatakan tekanan kerja

guru-guru j-QAF ialah item 4 iaitu skor min pada paras 2.89 yang menyatakan “tugas

dan tanggungjawab yang diserahkan kepada saya”. Menurut Jepson dan Forrest

(2006), skor min bagi paras ini menunjukkan tahap tekanan kerja guru-guru j-QAF

pada tahap sederhana. Manakala skor min terendah adalah item 5 iaitu pada paras

118

2.11 yang menunjukkan bahawa tahap tekanan kerja guru-guru j-QAF pada paras

rendah.

Secara keseluruhannya, skor min keseluruhan bagi tahap tekanan kerja guru-

guru j-QAF dalam daerah Beaufort berada pada skor min 2.5. Menurut Jepson dan

Forrest (2006) seperti yang dinyatakan dalam jadual 3.9, skor ini menunjukkan

bahawa arah tahap tekanan kerja guru-guru j-QAF berada pada paras yang rendah.

4.3.2 Dapatan Kajian Berdasarkan Hipotesis

4.3.2.1 Pengujian Ho1 : Perbezaan antara Tekanan Kerja Guru-guru

j-QAF berdasarkan Jantina

Untuk melihat perbezaan tekanan kerja guru-guru j-QAF antara guru-guru j-QAF lelaki

dan guru-guru j-QAF perempuan, Ujian-t untuk dua kumpulan sampel tak bersandaran

telah dijalankan terhadap skor min kedua-dua pemboleh ubah tersebut. Ujian Levene

bagi kesamaan varians (Levene‟s test for equality of variances) yang tidak signifikan

(p = .402, p > .05), menunjukkan bahawa kedua-dua kumpulan guru-guru j-QAF

lelaki dan guru-guru j-QAF perempuan mempunyai varians yang sama (equal

variances assumed). Ini bermakna hipotesis nol yang menyatakan bahawa tidak

terdapat perbezaan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF berdasarkan jantina guru-

guru j-QAF lelaki dan guru-guru j-QAF perempuan adalah gagal ditolak.

Berdasarkan keputusan analisis yang diperolehi daripada program SPSS

menunjukkan tidak terdapat perbezaan tekanan kerja guru-guru j-QAF antara guru-

guru j-QAF lelaki dan guru-guru j-QAF perempuan. Keputusan analisis perbezaan ini

mencatatkan (Sig = 0.981, p > 0.05). Oleh itu, hipotesis nol H01 yang menyatakan

tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF

berdasarkan jantina gagal ditolak. Keputusan analisis perbezaan ini boleh dirujuk

pada jadual 4.15.

119

Jadual 4.15: Perbezaan antara Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF dengan

Jantina

Jantina N Skor Min SP t Sig.P

Lelaki 24 2.5035 .89970 .024 .981*

Perempuan 59 2.4986 .79630

*p > 0.05 (dua hujung)


j-QAF dengan Umur

Untuk melihat perbezaan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan umur, ujian

ANOVA satu hala telah dijalankan terhadap skor min kedua-dua pemboleh ubah

tersebut. Berdasarkan keputusan analisis yang diperolehi menunjukkan tidak terdapat

perbezaan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan umur. Keputusan analisis

perbezaan ini mencatatkan (sig = 0.541, p > 0.05). Oleh itu, hipotesis nol HO2 yang

menyatakan tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara tekanan kerja guru-guru

j-QAF dengan umur gagal ditolak. Keputusan analisis perbezaan ini boleh dirujuk

pada jadual 4.16.

Jadual 4.16: Perbezaan antara Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF dengan

Umur

Sumber SS df MS F p

Antara kelompok

1.481 3 .494 .723 .541*

Dalam

kelompok

53.915 79 .682

Jumlah 55.396 82

*p > 0.05

120

Jadual 4.17: Min dan Sisihan Piawai tekanan kerja guru-guru j-QAF

mengikut kategori umur guru j-QAF (N = 83)

Umur N Min SP SE

Dibawah 25 tahun 21 2.3413 .89962 .19631

26 – 30 tahun 29 2.6667 .61510 .11422

31 – 35 tahun 31 2.4422 .91973 .16519

36 tahun ke atas 2 2.6458 1.32583 .93750

Jumlah 83 2.5000 .82192 .09022


j-QAF berdasarkan Pengalaman Mengajar

Untuk melihat perbezaan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF berdasarkan

pengalaman mengajar, ujian-t untuk dua kumpulan sampel tak bersandaran telah

dijalankan terhadap skor min kedua-dua pemboleh ubah tersebut. Ujian Levene bagi

kesamaan varians (Levene‟s test for equality of variances) yang tidak signifikan (p =

.277, p > .05), menunjukkan bahawa kedua-dua kumpulan iaitu pengalaman guru-

guru j-QAF yang kurang daripada 5 tahun dan pengalaman guru-guru j-QAF antara 6

hingga 10 tahun mempunyai varians yang sama (equal variances assumed). Ini

bermakna, hipotesis nol yang menyatakan bahawa tidak terdapat perbezaan antara

tekanan kerja guru-guru j-QAF berdasarkan pengalaman mengajar guru-guru j-QAF

yang kurang daripada 5 tahun dan guru-guru j-QAF yang mengajar antara 6 hingga

10 tahun adalah gagal ditolak.

Berdasarkan keputusan analisis yang diperolehi menunjukkan tidak terdapat

perbezaan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF berdasarkan pengalaman mengajar.

Keputusan analisis perbezaan ini mencatatkan (sig = 0.497, p > 0.05). Oleh itu,

hipotesis HO3 yang menyatakan tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara

tekanan kerja guru-guru j-QAF berdasarkan pengalaman mengajar ini gagal ditolak.

Keputusan analisis perbezaan ini boleh dirujuk dalam jadual 4.18.

121

Jadual 4.18: Perbezaan antara Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF berdasarkan

pengalaman mengajar

Pengalaman

Mengajar

N Skor Min SP Sig.P

Kurang dari 5 tahun 57 2.4583 .78352 .497*

Antara 6 – 10 tahun 26 2.5913 .90998

* p > 0.05 (dua hujung)

4.3.2.4 Pengujian Ho4 : Perbezaan antara Tekanan Kerja Guru-guru j-

QAF dengan Status Perkahwinan

Untuk melihat perbezaan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan status

perkahwinan, ujian-t untuk dua kumpulan sampel tak bersandaran telah dijalankan

terhadap skor min kedua-dua pemboleh ubah tersebut. Ujian Levene bagi kesamaan

varians (Levene‟s test for equality of variances) yang tidak signifikan (p = .773, p >

.05), menunjukkan bahawa kedua-dua kumpulan iaitu guru-guru j-QAF yang bujang

dan guru-guru j-QAF yang telah berkahwin mempunyai varians yang sama (equal

variances assumed). Ini bermakna hipotesis nol yang menyatakan bahawa tidak

terdapat perbezaan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF berdasarkan guru-guru

j-QAF yang bujang dan guru-guru j-QAF yang telah berkahwin adalah gagal ditolak.

Berdasarkan keputusan analisis yang diperolehi menunjukkan tidak terdapat

perbezaan yang signifikan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan status

perkahwinan. Keputusan analisis perbezaan ini mencatatkan (Sig = 0.930, p > 0.05).

Oleh itu, hipotesis nol HO4 yang menyatakan tidak dapat perbezaan yang signifikan

antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan status perkahwinan ini gagal ditolak.

Keputusan analisis menunjukkan skor min guru-guru j-QAF yang bujang (2.5078) lebih

tinggi daripada guru-guru j-QAF yang sudah berkahwin (2.4917). Keputusan analisis

boleh dilihat pada jadual 4.19.

122

Jadual 4.19: Perbezaan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan

status perkahwinan

Status Perkahwinan N Skor Min SP Sig.P

Bujang 43 2.5078 .81929 .930*

Berkahwin 40 2.4917 .83510

*p > 0.05 (dua hujung)

Penyelidik juga membuat analisis untuk melihat perbezaan antara tekanan

kerja guru-guru j-QAF dengan jarak pasangan yang sudah berkahwin seperti yang

dinyatakan dalam jadual 4.16. Berdasarkan keputusan analisis ANOVA satu hala yang

diperolehi menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan antara tekanan kerja guru-

guru j-QAF dengan jarak pasangan perkahwinan. Keputusan analisis perbezaan ini

mencatatkan (Sig = 0.309, p > 0.05). Keputusan analisis boleh dilihat dalam jadual

4.20.

Jadual 4.20: Perbezaan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF berdasarkan

jarak pasangan perkahwinan

Sumber SS df MS F p

Antara kelompok

3.624 4 .816 1.221 .309*

Dalam

kelompok

52.132 78 .668

Jumlah 55.396 82

*p > 0.05

123

4.3.2.5 Pengujian Ho5 : Hubungkait antara Tekanan Kerja Guru-guru

j-QAF Berdasarkan Jantina

Untuk melihat hubungkait antara tekanan kerja guru-guru j-QAF berdasarkan jantina,

ujian analisis Korelasi Pearson telah dijalankan antara skor min kedua-dua pemboleh

ubah tersebut. Ujian yang telah dijalankan menunjukkan bahawa terdapat hubungkait

negatif pada tahap korelasi yang sangat lemah dan tidak signifikan antara tekanan

kerja guru-guru j-QAF berdasarkan jantina. Pekali Korelasi ini mencatat nilai (r = -

0.003, p > 0.01). Merujuk kepada jadual 3.10 iaitu Skala Pekali Korelasi yang

dinyatakan oleh Chua (2006), nilai r dalam jadual 4.18 menunjukkan terdapat korelasi

negatif pada tahap yang sangat lemah antara dua pemboleh ubah yang diuji.

Keputusan analisis hubungkait ini boleh dirujuk dalam jadual 4.21.

Jadual 4.21: Hubungkait antara tekanan kerja guru-guru j-QAF berdasarkan

jantina

Pemboleh ubah Pearson r Sig.P

Tekanan Kerja -.003 .490*

Jantina

*p > 0.01 (satu hujung)


j-QAF dengan Umur

Untuk melihat hubungkait antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan umur, ujian

analisis Korelasi Pearson telah dijalankan antara skor min kedua-dua pemboleh ubah

tersebut. Ujian yang telah dijalankan menunjukkan terdapat hubungkait positif pada

tahap korelasi yang sangat lemah dan tidak signifikan antara tekanan kerja guru-guru

j-QAF dengan umur. Pekali Korelasi ini mencatatkan nilai (r = 0.038, p > 0.01).

Merujuk kepada jadual 3.10 iaitu Skala Pekali Korelasi yang dinyatakan oleh Chua

(2006), nilai r dalam jadual 4.19 menunjukkan arah korelasi positif yang sangat

lemah. Keputusan analisis hubungkait ini boleh dirujuk dalam jadual 4.22.

124

Jadual 4.22: Hubungkait antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan

umur


Tekanan Kerja .038 .368*

Umur


4.3.2.7 Pengujian Ho7 : Hubungkait antara Tekanan Kerja Guru-guru j-

QAF dengan Pengalaman Mengajar

Untuk melihat hubungkait antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan pengalaman

mengajar, ujian analisis Korelasi Pearson telah dijalankan antara skor min kedua-dua

pemboleh ubah tersebut. Ujian yang telah dijalankan menunjukkan bahawa terdapat

hubungkait positif pada tahap korelasi yang sangat lemah dan tidak signifikan antara

tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan pengalaman mengajar. Pekali Korelasi ini

mencatatkan nilai (r = 0.076, p > 0.01). Merujuk kepada jadual 3.10 iaitu Skala Pekali

Korelasi yang dinyatakan oleh Chua (2006), nilai r dalam jadual 4.20 menunjukkan

arah korelasi positif yang sangat lemah. Keputusan analisis hubungkait ini boleh

dirujuk dalam jadual 4.23.


pengalaman mengajar


Tekanan Kerja .076 .249*

Pengalaman Mengajar


125


j-QAF dengan Status Perkahwinan

Untuk melihat hubungkait antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan status

perkahwinan, ujian analisis Korelasi Pearson telah dijalankan antara skor min kedua-

dua pemboleh ubah tersebut. Ujian yang telah dijalankan menunjukkan bahawa

terdapat hubungkait negatif pada tahap korelasi yang sangat lemah dan tidak

signifikan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan status perkahwinan. Pekali

Korelasi ini mencatatkan nilai (r = -0.010, p > 0.01). Merujuk kepada jadual 3.10 iaitu

Skala Pekali Korelasi yang dinyatakan oleh Chua (2006), nilai r dalam jadual 4.24

menunjukkan arah korelasi negatif pada tahap yang sangat lemah. Keputusan analisis

hubungkait ini boleh dirujuk dalam jadual 4.24.


status perkahwinan


Tekanan Kerja -.010 .465*

Status Perkahwinan


4.3.2.9 Pengujian Ho9 : Hubungkait antara Gaya Kepimpinan Guru

Besar Berdimensikan Struktur Tugas Dengan Tekanan Kerja Guru-guru

j-QAF

Untuk melihat hubungkait antara gaya kepimpinan guru besar berdimensikan struktur

tugas dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF, ujian analisis Korelasi Pearson telah

dijalankan antara skor min kedua-dua pemboleh ubah tersebut. Ujian yang telah

dijalankan menunjukkan terdapat hubungkait positif pada tahap korelasi yang sangat

lemah dan tidak signifikan antara gaya kepimpinan guru besar berdimensikan struktur

tugas dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF. Korelasi ini mencatat nilai (r = 0.105, p

> 0.01). Keputusan analisis hubungkait ini boleh dirujuk dalam jadual 4.25.

126

Jadual 4.25: Hubungkait antara Gaya Kepimpinan Guru Besar

Berdimensikan Struktur Tugas dengan Tekanan Kerja Guru-

guru j-QAF


Gaya Struktur Tugas .105 .174*

Tekanan Kerja


Merujuk kepada jadual 3.10 iaitu Skala Pekali Korelasi yang dinyatakan oleh

Chua (2006), nilai r dalam jadual 4.25 menunjukkan arah korelasi positif pada tahap

yang sangat lemah. Ini bermakna hipotesis nol gagal diterima, maka hasil dapatan

kajian ini menunjukkan bahawa terdapat hubungkait yang tidak signifikan pada tahap

korelasi yang sangat lemah antara gaya kepimpinan guru besar berdimensikan

struktur tugas dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF terhadap gaya kepimpinan guru

besar struktur tugas.

Hubungkait antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan gaya kepimpinan

guru besar yang mengamalkan struktur tugas dapat dilihat secara lebih jelas menerusi

plot graf dalam rajah 4.1.

127

Rajah 4.1: Plot Hubungan Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF dengan Gaya

Kepimpinan Guru Besar Dimensi Struktur Tugas

4.3.2.10 Pengujian Ho10 : Hubungkait antara Gaya Kepimpinan Guru

Besar Berdimensikan Timbang Rasa Dengan Tekanan Kerja Guru-guru

j-QAF

Untuk melihat hubungkait antara gaya kepimpinan guru besar berdimensikan timbang

rasa dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF, ujian analisis Korelasi Pearson telah

dijalankan antara skor min kedua-dua pemboleh ubah tersebut. Ujian yang telah

dijalankan menunjukkan terdapatnya hubungkait negatif pada tahap korelasi yang

sangat lemah dan signifikan antara gaya kepimpinan berdimensikan timbang rasa

dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF. Pekali Korelasi ini mencatat pada nilai (r =

-0.187, p < 0.05). Keputusan analisis hubungkait ini boleh dilihat dalam jadual 4.26.

128

Jadual 4.26: Hubungkait antara Gaya Kepimpinan Guru Besar

Berdimensikan Timbang Rasa dengan Tekanan Kerja Guru-

guru j-QAF


Gaya Timbang Rasa -.187 .045*

Tekanan Kerja

*p < 0.05 (satu hujung)

Merujuk kepada jadual 3.10 iaitu Skala Pekali Korelasi yang dinyatakan oleh

Chua (2006), nilai r dalam jadual 4.25 menunjukkan hubungkait korelasi negatif pada

tahap yang sangat lemah. Nilai signifikan, p = 0.045 yang lebih kecil dari nilai p yang

ditetapkan 0.05 menunjukkan hipotesis nol gagal diterima. Ini bermakna terdapat

hubungkait antara gaya kepimpinan guru besar berdimensikan timbang rasa dengan

tekanan kerja guru-guru j-QAF.

Hubungkait antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan gaya kepimpinan

guru besar yang mengamalkan timbang rasa dapat dilihat secara lebih jelas menerusi

plot graf dalam rajah 4.2.

129

Rajah 4.2: Plot Hubungkait Tekanan Kerja Guru-guru j-QAF dengan Gaya

Kepimpinan Guru Besar Berdimensikan Timbang Rasa

130

4.4 Rumusan Dapatan

Rumusan dapatan kajian boleh dirujuk dalam jadual 4.27 berikut.

Jadual 4.27: Rumusan Keputusan Hipotesis Nol

Ho Kenyataan Keputusan Penjelasan

HO1 Tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara tekanan kerja

guru-guru j-QAF berdasarkan jantina

Gagal ditolak p > 0.05

HO2 Tidak terdapat perbezaan yang

signifikan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan umur


HO3 Tidak terdapat perbezaan yang

signifikan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan pengalaman mengajar


HO4 Tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan status

perkahwinan


HO5 Tidak terdapat hubungkait yang signifikan antara tekanan kerja

guru-guru j-QAF berdasarkan jantina

Hubungkait yang negatif, tidak

signifkan, tahap korelasi yang sangat lemah

r = -0.003 p = 0.490

HO6 Tidak terdapat hubungkait yang signifikan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan umur

Hubungkait yang positif, tidak

signifikan, tahap

korelasi yang sangat lemah

r = 0.038 p = 0.368

HO7 Tidak terdapat hubungkait yang signifikan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan

pengalaman mengajar


signifikan, tahap


r = 0.076 p = 0.249

HO8 Tidak terdapat hubungkait yang

signifikan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan status perkahwinan

Hubungkait yang

negatif, tidak signifikan, tahap

korelasi yang

sangat lemah

r = -0.010

p = 0.465

131

Ho Kenyataan Keputusan Penjelasan

H09 Tidak terdapat hubungkait antara gaya kepimpinan guru besar berdimensikan struktur tugas

dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF


signifikan, tahap


r = 0.105 p = 0.174

HO10 Tidak terdapat hubungkait antara

gaya kepimpinan guru besar berdimensikan timbang rasa dengan tekanan kerja guru-guru

j-QAF

Hubungkait yang

negatif, signifikan, tahap korelasi

yang sangat lemah

r = -0.187

p = 0.045

4.5 Kesimpulan

Pada keseluruhannya, kajian berkaitan tekanan kerja guru-guru j-QAF di daerah

Beaufort menggunakan ujian dan alat statistik deskriptif dan inferensi untuk melihat

hubungkait gaya kepimpinan guru besar dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF serta

aspek demografi responden menggunakan kekerapan, min serta peratus. Hasil analisis

yang diperolehi menunjukkan bahawa para responden yang dipilih dari kalangan guru-

guru j-QAF di daerah Beaufort mengalami tahap tekanan kerja yang rendah, nilai skor

min bagi tahap tekanan kerja iaitu sebanyak 2.50. Keputusan ujian telah dilaporkan

dan mengikut persoalan dan hipotesis kajian. Bab berikutnya akan membincangkan

dengan lebih mendalam hasil kajian terhadap kajian yang dikaji.

132

BAB 5

RUMUSAN, PERBINCANGAN DAN CADANGAN KAJIAN

5.1 Pengenalan

Bab ini akan mengemukakan rumusan, perbincangan dan cadangan berdasarkan

kepada hasil dapatan dan keputusan kajian yang dianalisis berkaitan dengan objektif

dan soalan kajian yang telah dibentuk pada awal kajian. Perbincangan berdasarkan

kepada dapatan yang telah dibentangkan dalam bab sebelumnya dan kajian-kajian

lepas yang berkaitan.

5.2 Rumusan Kajian

Kajian ini dijalankan untuk mengkaji hubungkait tekanan kerja guru-guru j-QAF

dengan gaya kepimpinan guru besar. Selain itu, kajian ini juga turut melihat

hubungkait dimensi pembolehubah-pembolehubah kajian. Melalui kajian ini, didapati

bahawa aras semua dimensi dalam tahap penyumbang tekanan kerja guru-guru j-QAF

adalah berada pada paras sederhana, begitu juga dengan secara keseluruhan aras

kedua-dua pemboleh ubah ini adalah pada paras sederhana.

Antara objektif dan soalan kajian yang dikemukakan dalam kajian ini ialah

mengenal pasti gaya kepimpinan guru besar di daerah Beaufort menurut persepsi

guru-guru j-QAF dan juga untuk mengenal pasti tahap tekanan kerja guru-guru j-QAF.

Selain itu, kajian ini juga dijalankan untuk menentukan jika terdapat hubungkait dan

juga perbezaan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF berdasarkan demografi iaitu

jantina, umur, pengalaman mengajar dan status perkahwinan. Kajian ini juga cuba

untuk meninjau hubungkait antara gaya kepimpinan guru besar berdimensikan

struktur tugas dan juga dimensi timbang rasa. Kajian ini bertujuan untuk mengetahui

tahap tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan gaya kepimpinan guru besar di 44 buah

133

sekolah rendah dalam daerah Beaufort yang melibatkan sampel guru-guru j-QAF

seramai 83 orang.

Penyelidik menggunakan pendekatan kuantitatif dengan kaedah penyelidikan

berasaskan deskriptif berasaskan soal selidik untuk mendapatkan maklumat daripada

responden bagi melihat hubungkait antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan

gaya kepimpinan guru besar. Lokasi dipilih kerana ianya mampu memberi maklumat

kepada penyelidik berdasarkan kepada kehendak kajian iaitu untuk menentukan tahap

tekanan kerja guru-guru j-QAF dan hubungkait dengan gaya kepimpinan guru besar di

sekolah rendah dalam daerah Beaufort. Pemilihan sampel adalah secara persampelan

bertujuan (purposive sampling), di mana guru-guru j-QAF yang mengajar di sekolah-

sekolah rendah dalam daerah Beaufort sahaja dipilih.

Kajian ini menggunakan set soal selidik kepada 83 orang responden bertujuan

untuk mengkaji tahap tekanan kerja guru-guru j-QAF dan mengenal pasti gaya

kepimpinan guru besar di daerah Beaufort. Instrumen kajian yang digunakan ialah

berbentuk soal selidik dengan menggunakan Skala Likert 5 mata. Untuk mengetahui

peratusan dan min hasil kajian yang dijalankan, data-data mentah yang dikutip dari

soalan soal selidik dianalisis dengan menggunakan perisian SPSS (Statistical Package

for Social Sciences) versi 19.0.

Terdapat tiga bahagian dalam soal selidik iaitu bahagian A mengandungi

maklumat demografi guru-guru j-QAF, bahagian B mengandungi item-item untuk

mengukur gaya kepimpinan guru besar dari dua dimensi iaitu dimensi struktur tugas

dan dimensi timbang rasa. Manakala bahagian C mengandungi item-item untuk

mengukur tahap tekanan kerja guru-guru j-QAF secara keseluruhan.

Penyelidik merumuskan dapatan kajian berdasarkan objektif utama kajian ini

iaitu untuk menyelidik hubungkait antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan gaya

kepimpinan guru besar di daerah Beaufort. Kajian ini bertujuan untuk meninjau

hubungkait yang signifikan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan gaya

kepimpinan guru besar berdimensikan struktur tugas dan timbang rasa. Selain itu,

134

kajian ini juga turut menganalisis perbezaan dan hubungkait tekanan kerja

berdasarkan demografi.

Bagi tujuan penyelidikan ini, satu set soal selidik yang merangkumi maklumat

responden yang terdiri daripada guru-guru j-QAF di daerah Beaufort, gaya kepimpinan

guru besar berdimensikan struktur tugas dan timbang rasa serta soalan tekanan kerja

guru j-QAF yang diedarkan kepada guru-guru j-QAF di sekolah rendah dalam daerah

Beaufort. Sejumlah 90 set soal selidik telah dikumpulkan untuk dianalisis, tetapi hanya

83 set soal selidik sahaja yang lengkap dan boleh diproses untuk mendapatkan data

kajian. Data kajian dianalisis menggunakan program SPSS untuk mendapatkan nilai

deskriptif dan nilai inferensi iaitu min, sisihan piawai, Korelasi Pearson, Ujian-t dan

ANOVA satu hala.

Hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan Korelasi Pearson menunjukkan

terdapat hubungkait antara tekanan kerja guru-guru j-QAF berdasarkan jantina, umur,

pengalaman mengajar dan status perkahwinan pada tahap korelasi yang sangat

lemah. Jika dilihat hubungkait antara gaya kepimpinan guru besar berdimensikan

struktur tugas dan timbang rasa dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF juga

menunjukkan terdapat hubungkait antara kedua-dua pemboleh ubah yang diuji

dimana hasil dapatan menunjukkan kedua-dua pemboleh ubah juga menunjukkan

tahap korelasi pada tahap yang sangat lemah.

Selain itu, ujian-t dan ANOVA satu hala juga digunakan dalam kajian ini untuk

melihat perbezaan di antara kedua-dua pemboleh ubah iaitu ujian-t digunakan untuk

melihat perbezaan tekanan kerja guru-guru j-QAF berdasarkan demografi. Ujian-t

menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan berdasarkan jantina, pengalaman

mengajar dan status perkahwinan. Manakala ujian ANOVA satu hala digunakan untuk

melihat perbezaan tekanan kerja dengan umur guru-guru j-QAF. Keputusan analisis

menunjukkan terdapat perbezaan yang signifikan antara tekanan kerja guru-guru

j-QAF dengan umur guru-guru j-QAF.

135

5.3 Perbincangan Dapatan Kajian

Kajian ini dilakukan sebagai satu usaha untuk menambah serta mengembangkan lagi

pengetahuan mengenai gaya kepimpinan guru besar dan hubungkaitnya dengan

tekanan kerja guru-guru j-QAF berdasarkan gaya kepimpinan guru besar yang

berkenaan. Hal ini dirasakan perlu diketahui untuk melihat tahap tekanan guru-guru

j-QAF berdasarkan gaya kepimpinan guru besar mengikut persepsi guru-guru j-QAF.

Secara keseluruhannya, berdasarkan soalan kajian yang telah dinyatakan, kesemua

soalan telah mendapat jawapan. Penemuan kajian ini telah banyak menyokong hasil-

hasil kajian lepas. Walau bagaimanapun, terdapat juga percanggahan penemuan

dalam sesetengah hasil kajian ini. Setelah melakukan analisis data, dapatlah

dirumuskan bahawa terdapat hubungkait yang wujud antara gaya kepimpinan guru

besar dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF dan juga hubungkait dari dua dimensi

iaitu struktur tugas dan dimensi timbang rasa. Namun begitu, hasil kajian mendapati

tidak terdapat perbezaan antara tekanan kerja berdasarkan demografi. Berikut ialah

perbincangan hasil kajian iaitu:

Berdasarkan hasil analisis deskriptif, didapati gaya kepimpinan guru besar

dalam kedua-dua dimensi iaitu dimensi struktur tugas dan dimensi timbang rasa

berada pada paras memuaskan menurut persepsi guru-guru j-QAF. Dengan itu, hasil

dapatan ini menunjukkan bahawa persepsi guru-guru j-QAF terhadap gaya

kepimpinan guru besar di sekolah rendah yang dikaji mengamalkan gaya kepimpinan

pada tahap yang memuaskan atau sederhana dalam kedua-dua dimensi gaya

tersebut.

Sehubungan dengan itu, tujuan kajian untuk mengenal pasti gaya kepimpinan

yang diamalkan oleh guru besar menurut persepsi guru-guru j-QAF di daerah Beaufort

dalam dua dimensi iaitu gaya struktur tugas dan dimensi timbang rasa dapat diketahui

arah dan paras persepsi. Hasil kajian menunjukkan bahawa gaya kepimpinan guru

besar berdimensikan struktur tugas menurut persepsi 83 orang responden yang terdiri

daripada guru-guru j-QAF di daerah Beaufort berada pada paras yang memuaskan,

manakala persepsi guru-guru j-QAF terhadap gaya kepimpinan guru besar

136

berdimensikan timbang rasa juga pada paras yang memuaskan. Dapatan kajian ini

menyokong dapatan kajian yang dilakukan oleh Azizi et. al (2005), yang menyatakan

bahawa tingkah laku kepimpinan pengetua dari kedua-dua dimensi iaitu struktur tugas

dan struktur konsiderasi adalah rendah.

Walau bagaimanapun, dapatan ini bercanggah dan tidak menyokong kajian

yang dilakukan oleh Tinah Nain (2007), di mana beliau menyatakan gaya kepimpinan

pengetua dimensi berstruktur dan dimensi timbang rasa dengan tahap stres guru

berada pada tahap yang tinggi. Dapatan kajian ini juga tidak selari dengan kajian

yang dibuat oleh Suaidah (1983), yang mendapati peratusan guru besar dan pengetua

yang mengamalkan tingkah laku timbang rasa dan pendayautamaan struktur adalah

tinggi.

Penyelidik mendapati bahawa guru-guru j-QAF memberikan persepsi gaya

kepimpinan guru besar di daerah Beaufort yang mengamalkan struktur tugas dan

timbang rasa pada tahap yang sederhana atau memuaskan. Namun, aras dan tahap

kekerapan gaya kepimpinan yang diperlihatkan oleh guru besar adalah berbeza-beza

mengikut persepsi guru-guru j-QAF. Penyelidik juga berpendapat bahawa gaya

kepimpinan yang diamalkan oleh guru besar di daerah Beaufort selari dengan teori

gaya kepimpinan demokratik dan teori gaya kepimpinan laissez-faire. Ini kerana,

kebanyakan guru-guru j-QAF memberikan satu persepsi pada paras yang memuaskan.

Secara umumnya, dapat difahami bahawa guru besar di daerah Beaufort

mengamalkan salah satu daripada dua gaya kepimpinan tersebut. Begitu juga, Teori

Kepimpinan Menyokong dan Teori Kepimpinan Penyertaan yang dinyatakan oleh

House dan Mitchell (1974) dalam Teori Laluan-Matlamat juga dapat dikaitkan dalam

kajian ini dengan gaya kepimpinan guru besar di daerah Beaufort. Ini kerana,

penyelidik beranggapan bahawa kedua-dua teori ini menyokong apa yang telah

dinyatakan oleh guru-guru j-QAF terhadap persepsi mereka kepada gaya kepimpinan

guru besar di daerah Beaufort.

137

Dalam pada itu, hasil kajian ini juga mendapati tahap tekanan kerja guru-guru

j-QAF berada pada tahap yang rendah terhadap gaya kepimpinan guru besar. Hasil

kajian ini telah menyokong kajian Mohd Nor (2007) yang menjelaskan bahawa guru

pelatih KPLI j-QAF telah mengalami stres pada paras yang sederhana. Demikian juga

hasil kajian Mohamad Abdillah dan Woo Sew Fun (2008) yang menjelaskan bahawa

tekanan guru-guru di Sekolah Jenis Kebangsaan (Cina) di Wilayah Persekutuan pada

tahap yang sederhana. Kajian ini juga menyokong hasil kajian yang telah dibuat oleh

Rus Ayunita (2001) yang menyatakan bahawa guru-guru di Sekolah Menengah Teknik

telah mengalami tekanan kerja pada paras yang sederhana. Kajian ini juga selari

dengan hasil dapatan kajian Dunn (2000) yang menyatakan guru-guru di Pennsylvania

telah mengalami stres pada tahap yang sederhana. Walau bagaimanapun, terdapat

juga percanggahan dengan hasil kajian Edworthy (1987) yang menunjukkan bahawa

tahap stres guru pada tahap yang tinggi. Kajian Ingersoll (2011) juga menyatakan

bahawa guru menghadapi tahap stres yang tinggi. Demikian juga kajian Kyriacio dan

Chien (2004), kajian Borget dan Falzon (1991), kajian Naylor (2001) dan Kajian

Akihito Shimazu et. al (2003), di mana kesemua mereka menyatakan guru-guru

mengalami stres pada tahap yang tinggi.

Hasil daripada dapatan ini, antara item yang dipilih oleh guru-guru j-QAF yang

memberi gambaran tentang tekanan yang tinggi adalah item yang keempat iaitu

“tugas dan tanggungjawab yang diserahkan kepada saya”. Ini menyatakan tahap

tekanan kerja yang sederhana tinggi pada pandangan penyelidik. Tugas dan

tanggungjawab sebagai seorang guru j-QAF tidak dinafikan mempunyai

tanggungjawab dan amanah yang besar khususnya kepada murid-murid di mana

mereka dihantar khasnya guru-guru j-QAF dalam daerah Beaufort ini. Tanggungjawab

sebagai seorang guru j-QAF amat berat kerana di atas bahu mereka terpikul

tanggungjawab dan hasrat kerajaan di mana dapat merealisasikan satu harapan

negara supaya murid-murid dapat khatam al-Quran di peringkat rendah lagi. Guru-

guru j-QAF perlu mengajar murid-murid yang lemah matapelajaran jawi, mengajar al-

Quran, tasmik di luar waktu pengajaran dan pembelajaran (P&P), mendedahkan

murid-murid tentang asas bahasa arab dan mengendalikan program Kem Bestari Solat

138

(KBS). Oleh yang demikian, dapatan kajian mendapati guru-guru j-QAF menyatakan

bahawa antara tekanan yang dihadapi oleh mereka adalah tugas serta tanggungjawab

yang diberikan di peringkat sekolah. Umumnya, tahap tekanan kerja guru-guru j-QAF

berada pada paras yang rendah.

Dapatan kajian ini boleh dikatakan selari dengan model tekanan kerja yang

diperkenalkan oleh Boyle, Borg, Falzon dan Baglioni (1995) di mana mereka

menyatakan terdapat beberapan elemen atau sumber yang memberikan tekanan

terhadap pekerjaan. Salah satu elemen yang diperkenalkan ialah pengiktirafan

profesional. Ini adalah satu aspek yang dinyatakan oleh guru-guru j-QAF iaitu selain

tugas dan tanggungjawab yang diamanahkan, terdapat elemen yang menyatakan

bahawa cara kenaikan pangkat dilaksanakan. Secara tidak langsung, apabila

tanggungjawab dan tugas yang diserahkan kepada guru-guru j-QAF dirasakan terlalu

berat dan banyak berbanding dengan guru-guru lain, ditambahi dengan kesukaran

untuk mendapat pengiktirafan daripada pihak pentadbiran seperti mendapat

perkhidmatan anugerah cemerlang dalam perkhidmatan, maka model yang

diperkenalkan oleh Boyle et. al (1995) ini, boleh dijadikan satu asas bahawa tekanan

kerja berlaku secara tidak langsung terhadap guru-guru j-QAF.

Selain itu, dapatan ini juga bersamaan dan menyokong dapatan kajian yang

telah dibuat oleh Fazura (2011), yang menyatakan 186 orang guru daripada 14 buah

sekolah-sekolah mubaligh di Kuala Lumpur menghadapi tahap stres pada paras yang

sederhana. Dapatan kajian ini juga menyokong kajian yang dibuat oleh Raja Maria

Diana (2011) mendapati tekanan kerja guru pada tahap yang sederhana.

Dapatan ini juga menyamai dengan hasil dapatan dalam kajian Tee (2006)

yang mendapati tahap stres kerja di kalangan guru pada tahap yang sederhana.

Kajian Jepson dan Forest (2006) tidak menyokong kajian ini di mana mereka

menyatakan bagi dimensi “kesungguhan pencapaian” adalah sedikit tinggi. Kajian

Jepson dan Forest (2006) juga mendapati jika dimensi “kesungguhan pencapaian

guru” tinggi, maka stres guru pun akan berada pada tahap yang tinggi. Hasil dapatan

mereka juga mendapati faktor penyumbang individu adalah signifikan kepada cara

139

kita memahami stres pekerjaan guru di dalam profesion perguruan. Hubungan negatif

yang kuat antara komitmen pekerjaan di sekolah dan stres yang telah dijangka

merupakan penyumbang kepada impak penyebab stres guru.

Dapatan kajian ini juga berbeza dengan dapatan yang telah dijalankan oleh

Alan, Chen dan Elaine (2010), dapatan kajian yang dibuat oleh Lau (2005), dapatan

kajian Siti Rohani (1991), dapatan kajian Dunham (1977) ke atas 650 orang guru di

Great Britain dan dapatan Kyriacou dan Sutcliffe (1978). Kesemua mereka

menyatakan bahawa hasil dapatan kajian mendapati stres guru berada pada paras

yang tinggi. Namun begitu, penyelidik berpandangan bahawa hasil dapatan kajian ini

selari dan menyokong dapatan kajian yang telah dibuat oleh Azizi dan Nik Diana

Hartika (2003), hasil kajian mereka mendapati tahap stres di kalangan guru berada

pada tahap yang sederhana atau rendah.

Penyelidik juga melihat di antara elemen-elemen tekanan kerja yang paling

rendah ialah aspek komunikasi guru-guru j-QAF dengan pihak pentadbiran khususnya

guru besar di sekolah-sekolah rendah dalam daerah Beaufort. Dapatan kajian

menunjukkan bahawa tahap tekanan kerja pada aspek ini sangat rendah. Penyelidik

berpandangan dan beranggapan, kebanyakan daripada guru-guru j-QAF tidak

menghadapi tekanan yang berat dengan pihak pentadbir. Boleh dikatakan bahawa

kebanyakan pihak pentadbir khasnya guru besar sebahagian besarnya mengambil

berat tentang hal-hal peribadi yang melibatkan guru-guru khususnya guru-guru j-QAF.

Hasil analisis inferensi pula mendapati tidak terdapat perbezaan yang signifikan

antara tekanan kerja guru-guru j-QAF berdasarkan demografi iaitu jantina, umur,

pengalaman mengajar dan status perkahwinan. Dapatan kajian ini mendapati bahawa

tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF

berdasarkaan jantina gagal ditolak. Ini dapat dibuktikan dengan nilai signifikan melalui

ujian-t yang telah dijalankan. Nilai p yang diperolehi adalah satu nilai signifikan lebih

besar dari nilai signifikan yang telah ditetapkan. Dapatan kajian ini menyokong

dapatan yang telah dibuat oleh Azizi dan Nik Diana Hartika (2003) menunjukkan tiada

hubungan dan perbezaan yang signifikan antara faktor stres dengan jantina. Dapatan

140

kajian juga selaras dengan kajian Tee (2006) menyatakan tidak terdapat perbezaan

kerja yang signifikan di kalangan responden mengikut jantina, status perkahwinan dan

kelulusan akademik yang tinggi. Begitu juga dengan kajian Mohammad Rodhi (2003)

yang menyatakan bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap stres guru

berdasarkan umur, jantina dan tempoh perkhidmatan.

Penyelidik berpendapat bahawa tidak terdapat perbezaan antara tekanan kerja

berdasarkan jantina adalah kerana guru-guru j-QAF kesemuanya berlatarkan

keagamaan dan sebahagiannya pernah belajar dan menuntut ilmu di tanah arab

seperti Mesir, Syria, Jordan dan lain-lain. Oleh itu, tahap tekanan dapat diatasi

terutamanya guru-guru j-QAF perempuan yang berjauhan dengan suami dan anak-

anak. Ini disokong oleh kajian Harussani (2004) yang menyatakan punya tekanan

adalah ketidaktenteraman jiwa yang berpunca daripada kelemahan hati. Ini dapat

dibuktikan bahawa guru-guru j-QAF lelaki mahupun perempuan tidak ada perbezaan

dari sudut tekanan kerja.

Dapatan kajian mendapati tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara

tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan umur gagal ditolak di mana keputusan

menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan antara kedua-dua pemboleh ubah.

Keputusan dapatan ini berbeza dengan dapatan kajian oleh Hargreaves (1978) yang

menyatakan bahawa terdapat perbezaan stres guru dengan umur. Begitu juga kajian

yang dibuat oleh Edworthy (1987) yang menyatakan bahawa faktor umur antara

penyebab kepada stres yang tinggi. Namun begitu, kajian ini menyokong hasil

dapatan kajian Mohammad Rodhi (2003) yang menyatakan tidak terdapat perbezaan

antara stres dengan umur guru.

Keputusan analisis inferensi mendapati tidak terdapat perbezaan yang

signifikan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan pengalaman mengajar juga

gagal ditolak. Dapatan ini tidak menyokong dapatan yang telah dibuat oleh Cousin

(2000) dimana dalam kajiannya ke atas 250 orang guru baru dan 166 secara sukarela

mendapati pengalaman kerja atau pengalaman mengajar mempunyai perbezaan

dengan faktor-faktor stres. Kajian ini juga bercanggah dengan hasil dapatan kajian

141

Hamdiah (1996) yang mendapati guru kurang berpengalaman lebih stres berbanding

dengan guru yang berpengalaman.

Keputusan analisis inferensi mendapati tidak terdapat perbezaan yang

signifikan antara tekanan kerja guru-guru j-QAF dengan status perkahwinan juga

gagal ditolak. Kajian ini menyokong dapatan kajian yang telah dibuat oleh Sunita

(2009) di mana hasil dapatan kajian beliau menunjukkan bahawa tiada perbezaan

yang signifikan bagi stres mengikut jantina dan taraf perkahwinan. Kajian juga telah

dibuat oleh Tee (2006) yang mendapati tidak terdapat perbezaan tekanan kerja yang

signifikan di kalangan responden mengikut jantina, status perkahwinan dan kelulusan

akademik. Ini mungkin merupakan sumbangan dalam latihan guru, yang mana ilmu

psikologi yang diberikan sebagai panduan guru dalam menangani stres walaupun

sudah mempunyai keluarga. Dapatan kajian ini membuktikan secara signifikan bahawa

walaupun jarak pasangan guru-guru j-QAF berjauhan dengan suami atau isteri, tetapi

tidak ada perbezaan dan hubungkait antara tekanan dengan status perkahwinan.

Selain itu, hasil inferensi dapatan kajian ini dibuat bagi menguji hubungkait

antara tekanan kerja guru-guru j-QAF berdasarkan jantina, umur, pengalaman

mengajar dan status perkahwinan yang mana hasil analisis mendapati terdapat

hubungkait yang tidak signifikan dan berada pada tahap korelasi yang sangat lemah.

Hal ini bercanggah dengan hasil dapatan yang telah dibuat oleh Azizi dan Nik Diana

Hartika (2005) menunjukkan tiada perhubungan yang signifikan antara faktor stres

dengan jantina. Namun dapatan ini menyokong hasil dapatan daripada kajian yang

telah dibuat oleh Helen et al. (2005) didapati bahawa terdapat hubungan yang

signifikan antara hubungan interpersonal dengan tahap stres guru. Dapatan juga

menyokong hasil kajian Dunn (2000) yang menyatakan terdapat hubungan di antara

tahap stres dengan pengalaman guru di Pennsylvania.

Dapatan kajian juga bertentangan dengan dapatan kajian yang telah dibuat

oleh Tee (2006) di mana didapati tekanan kerja responden juga dibuktikan tidak

berhubung secara signifikan dengan umur, pengalaman mengajar dan pendapatan

gaji sebulan. Penyelidik juga mendapati hasil dapatan kajin ini menyokong dan selaras

142

dengan hasil kajian Hargreaves (1978) di mana mendapati stres mempunyai

hubungan dengan umur dan pengalaman mengajar. Dapatan kajian ini juga

menyamai dengan hasil dapatan kajian yang dibuat oleh Cousin (2000) dalam

kajiannya ke atas 250 orang guru baru dan 166 secara sukarela mendapati bahawa

pengalaman kerja mempunyai hubungan dengan faktor-faktor stres.

Kajian juga mendapati bahawa terdapatnya hubungkait unsur-unsur tekanan

yang dikemukakan oleh sarjana Islam seperti al-Ghazali, al-Razi, Muhammad Uthman

Najati, Muhammad „Izudin Taufik, Samih Atif al-Zin dan Hasan Langgulung di mana

mereka melihat tekanan dari sudut kegelisahan jiwa manusia seperti gelisah, kecewa,

bimbang keterlaluan dan ketakutan. Dapatan kajian mendapati tidak terdapat

perbezaan, tetapi mempunyai hubungkait antara tekanan kerja guru-guru j-QAF

dengan faktor demografi. Ini berlaku kemungkinan besar kerana guru-guru j-QAF

adalah guru yang berlatarkan pendidikan agama, maka tahap tekanan guru-guru

j-QAF adalah sangat rendah atau tahap korelasi yang sangat lemah walaupun terdapat

segelintir daripada guru-guru j-QAF yang berjauhan dengan suami atau isteri.

Hasil analisis ujian Korelasi Pearson menunjukkan bahawa terdapatnya

hubungkait yang positif dan tidak signifikan pada tahap korelasi yang sangat lemah

antara gaya kepimpinan guru besar berdimensikan struktur tugas dengan tekanan

kerja guru-guru j-QAF kepada gaya kepimpinan guru besar struktur tugas. Dapatan

kajian ini menyokong hasil dapatan kajian yang dibuat oleh Gilbert (1982) dalam

Musnin (2007) yang menyatakan bahawa terdapat perkaitan di antara gaya

kepimpinan pengetua dengan tekanan kerja. Dapatan kajian memberi gambaran

bahawa guru-guru j-QAF mungkin kurang berpengalaman dan memerlukan gaya

kepimpinan guru besar yang berstruktur. Guru besar perlu menunjuk ajar,

memberitahu, menerangkan dan menjelaskan serta mengarahkan sesuatu tugas yang

ingin dicapai olehnya. Sebaliknya, jika gaya kepimpinan dimensi ini tidak digunakan

oleh guru besar, berkemungkinan besar tahap motivasi guru terhadap pekerjaan akan

menurun kerana jika dilihat dalam keputusan mendapati tidak terdapat hubungkait

antara gaya kepimpinan guru besar berdimensikan struktur tugas dengan tekanan

143

kerja, maka andaian yang boleh dibuat oleh penyelidik mendapati bahawa guru besar

dalam daerah Beaufort banyak menggunakan pendekatan gaya kepimpinan Laissez-

faire dan demokratik.

Hasil kajian ini juga menyokong kajian Sadri (1998) dalam Tinah (2007) yang

mendapati pengetua yang lebih cenderung mengamalkan tingkah laku kepimpinan

pendaya utamaan struktur mempunyai hubungan yang positif dengan tekanan kerja

guru. Suaidah (1983) juga mendapati tingkah laku pendayautamaan struktur

berhubungan secara positif dengan tekanan kerja guru. Azizi et. al (2005) juga

menyatakan terdapat hubungan yang rendah negatif di antara tingkah laku

kepimpinan pengetua dengan tekanan kerja guru.

Dalam pada itu, hasil analisis ujian Korelasi Pearson juga menunjukkan bahawa

terdapatnya hubungkait yang negatif dan signifikan antara gaya kepimpinan

berdimensikan timbang rasa dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF. Kajian ini juga

menyokong hasil dapatan yang dibuat oleh Gilbert (1982) dalam Musnin (2007) yang

mendapati terdapat perkaitan di antara gaya kepimpinan pengetua dengan struktur

timbang rasa. Hasil kajian ini juga menyokong dan selari dengan kajian yang telah

dibuat oleh Liket (1967) yang mendapati gaya kepimpinan yang diamalkan oleh

pekerja tersebut adalah berpusatkan kepada pekerja dan mempunyai sikap bertolak

ansur dengan pekerja.

Dapatan yang telah dibuat oleh Sadri (1998) dalam Tinah (2007) juga

menyokong dapatan ini di mana pengetua sekolah menengah Daerah Bera lebih

cenderung mengamalkan tingkah laku kepimpinan timbang rasa dan mempunyai

hubungan yang negatif dengan tekanan kerja guru. Suaidah (1983) juga mendapati

tingkah laku timbang rasa berhubungan secara negatif dengan tekanan kerja guru.

Kajian ini juga mendapati terdapat hubungkait yang signifikan antara gaya kepimpinan

guru besar berdimensikan timbang rasa dengan tekanan kerja guru-guru j-QAF.

Namun demikian, hubungkait ini adalah berkadar songsang di mana gaya kepimpinan

guru besar adalah baik, maka tekanan kerja guru-guru j-QAF adalah rendah dan

sebaliknya. Tekanan kerja guru-guru j-QAF yang dikaji adalah pada tahap yang

144

rendah kerana semua sampel memberikan tahap gaya kepimpinan guru besar

berdimensikan timbang rasa yang baik.

Dapatan kajian dalam kedua-dua dimensi menunjukkan bahawa terdapat

hubungkait antara gaya kepimpinan besar berdimensikan struktur tugas dengan

tekanan kerja guru-guru j-QAF. Manakala, dapatan kajian dalam dimensi timbang rasa

juga menunjukkan terdapat hubungkait antara gaya kepimpinan guru besar

berdimensikan timbang rasa. Kedua-dua variabel ini selari dengan Teori X dan Y

McGregor (1966) dan juga Gaya Kepimpinan Demokratik serta Gaya Kepimpinan

Laissez-faire. Selain itu, Teori Laluan Matlamat yang diperkenalkan oleh House dan

Mitchell (1974) juga mempunyai perkaitan dengan pemboleh ubah yang dikaji.

Ini dapat dibuktikan apabila item-item yang terlibat iaitu item no. 19 (beliau

menganggap semua guru termasuk guru-guru j-QAF sebagai rakan sejawat), item no.

20 (beliau meminta guru-guru bertindak mengikut segala peraturan dan syarat kerja

yang telah ditetapkan), item no. 22 (beliau memastikan semua guru j-QAF memahami

peranan beliau di sekolah), item no. 23 (beliau mudah didekati dan mesra dengan

semua guru j-QAF) dan item no. 25 (guru-guru j-QAF berasa senang apabila

berbincang dengan beliau), menunjukkan skor min yang tinggi.

Douglas McGregor (1966) menjelaskan pendekatan ini (Teori X dan Y

McGregor) memberi tumpuan kepada tingkah laku bekerja bagi seseorang pekerja di

dalam sesebuah organisasi di mana seorang pemimpin perlu bertanggungjawab

kepada penyusunan unsur-unsur ke arah yang lebih produktif. Menurut Fiedler (1974),

pemimpin demokratik berusaha mengadakan satu hubungan yang terbuka, mudah

percaya dan berpusatkan pengikut. Manakala gaya kepimpinan Laissez-faire pula

seseorang pemimpin memberi kebebasan tentang cara kerja dan hanya campur

tangan apabila diminta pandangan (Lewin, Lappit dan White, 1939).

Kajian ini jelas menunjukkan bahawa guru besar dalam daerah Beaufort telah

menggunakan gaya kepimpinan lebih berpusatkan guru iaitu gaya kepimpinan

demokratik dan laissez-faire serta gaya kepimpinan meyokong dan penyertaan seperti

145

yang dinyatakan dalam Teori Laluan-Matlamat. Malah, dapatan kajian juga mendapati

bahawa majoriti responden menyatakan bahawa guru besar menganggap semua guru

termasuk guru-guru j-QAF adalah sebagai rakan sejawat.

5.4 Cadangan Dapatan Kajian

Secara keseluruhannya, kajian ini telah mencapai objektif yang telah ditetapkan.

Melalui hasil dapatan kajian ini, beberapa cadangan kajian dicadangkan di sini supaya

boleh membawa manfaat kepada semua pihak yang terlibat. Selain itu, diharapkan

juga cadangan ini boleh menimbulkan perhatian pihak-pihak tertentu supaya bertindak

untuk menambahbaikkan lagi diri guru dalam menangani tekanan kerja yang dihadapi

oleh guru-guru j-QAF secara khususnya.

Skop kajian ini hanya tertumpukan kepada populasi guru-guru j-QAF di daerah

Beaufort, hanya terdiri daripada beberapa buah sekolah rendah dari lima buah zon

dalam daerah Beaufort sahaja. Maka, kajian ini tidak dapat menyediakan generalisasi

terhadap tekanan kerja untuk kesemua sekolah di seluruh kawasan Sabah. Oleh itu,

kajian akan datang dicadangkan mengambil kira sama ada kesemua sekolah ataupun

gabungan antara sekolah-sekolah yang memuatkan guru-guru j-QAF dari sekolah di

bandar dan sekolah di luar bandar dimana melihat perbezaan tekanan kerja guru-guru

j-QAF yang berada di bandar dan guru-guru j-QAF dari luar bandar.

Kajian ini hanya dikendalikan di kalangan guru-guru j-QAF dari sudut

demografi iaitu jantina, umur, pengalaman mengajar dan status perkahwinan. Kajian

yang akan datang boleh dilihat dari sudut perbezaan opsyen dan juga guru-guru

j-QAF dari pendidikan khas bagaimana aras tekanan kerja yang dihadapi.

Kajian ini hanya mengkaji tahap tekanan kerja guru-guru j-QAF terhadap gaya

kepimpinan guru besar berdimensikan struktur tugas dan timbang rasa, maka

dicadangkan pengkaji akan datang juga boleh melihat tekanan kerja dari sudut faktor

tekanan kerja seperti faktor pelajar, ibu bapa dan persekitaran yang menjadi punca

kepada tekanan kerja guru-guru j-QAF. Punca tekanan kerja juga boleh dibincangkan

146

dari perspektif birokrasi pihak pengurusan pentadbiran, sekolah, faktor minat guru

dalam profesion pendidikan dan jenis personaliti, hubungan sosial serta emosi guru-

guru j-QAF.

Selain itu, kajian ini hanya dijalankan berkaitan hubungkait tekanan kerja guru-

guru j-QAF dengan guru besar sahaja. Kajian yang akan datang boleh juga dijalankan

di kalangan pentadbir sekolah yang mana bukan sahaja dikhususkan kepada guru

besar sahaja dan melihat perbezaan tekanan kerja guru-guru j-QAF dari sudut jantina

dan pengalaman guru besar dari sudut jantina guru besar.

Dengan itu, diharapkan kajian ini boleh dilanjutkan untuk melihat pengaruh

antara kedua-dua pemboleh ubah ini iaitu gaya kepimpinan guru besar dan tekanan

kerja guru-guru j-QAF dikaji supaya dapat dilihat dengan lebih mendalam tahap

tekanan kerja guru-guru j-QAF, ini keranan program ini adalah satu program yang

diperkenalkan oleh mantan perdana menteri Tun Abdullah Haji Ahmad Badawi, maka

sewajarnya ianya dikaji dengan lebih serius agar guru-guru j-QAF dapat menjalankan

tugas dan amanah yang diberikan oleh pihak kerajaan dengan lebih baik di masa akan

datang. Disini juga, penyelidik mencadangkan bahawa kajian lanjutan yang akan

dijalankan untuk melihat faktor-faktor tekanan kerja dan pengaruhnya dengan kedua-

dua pemboleh ubah supaya dapat mengetahui faktor-faktor yang boleh membawa

kepada tahap tekanan kerja guru-guru j-QAF.

5.5 Penutup

Sebagai penutupnya, melalui kajian ini didapati bahawa aras tekanan kerja guru-guru

j-QAF adalah pada paras yang sederhana tinggi. Isu tekanan kerja walaupun bukan

satu isu baru dalam konteks pendidikan, tetapi kesannya tetap membahayakan warga

guru khususnya guru-guru j-QAF yang berlatarkan bidang keagamaan. Diharapkan

melalui perbincangan dan cadangan dalam bab ini, pihak tertentu melakukan sesuatu

demi kebaikan warga guru khasnya guru-guru j-QAF di sekolah-sekolah rendah dalam

daerah Beaufort. Selain itu, penyelidik berharap kajian ini dapat membantu para guru

khususnya guru j-QAF, kaunselor, ibu bapa dan pihak sekolah untuk melihat tahap

147

tekanan kerja guru-guru j-QAF yang berhubungkait dengan gaya kepimpinan guru

besar. Ini kerana, peranan guru j-QAF adalah sangat penting di mana guru j-QAF

kesemuanya adalah berlatarkan agama dan akan mencorak akhlak murid-murid ke

tahap yang lebih baik di masa akan datang. Tanpa unsur dan aspek agama yang

disemai dari peringkat rendah lagi, maka kepincangan akan terus berlaku dalam

kehidupan seorang murid. Dengan itu, mengetahui tahap tekanan kerja guru-guru

j-QAF berdasarkan item membolehkan guru besar menjadi pemimpin sekolah yang

mempunyai gaya yang sesuai dengan situasi sekolah dan peribadi guru ke arah

penambahbaikan sekolah. Perlulah ditegaskan bahawa gaya kepimpinan hanyalah

sebahagian daripada kualiti kepimpinan. Kualiti kepimpinan tidak dianugerahkan tetapi

perlu dicari, diasah, dipelajari, dikembangkan dan dipraktikkan. Tidak keterlaluan

untuk dinyatakan bahawa gaya kepimpinan hanya sebahagian daripada faktor untuk

meminimumkan tekanan kerja guru-guru malah banyak perkara lagi yang boleh

dikaitkan dengan berlakunya tekanan kerja guru-guru khasnya guru-guru j-QAF di

sekolah. Al. Ramaiah (1999), menyatakan kejayaan proses kepimpinan bergantung

dan berkaitan dengan kesetiaan pengikut kepada pemimpin iaitu pengikut yang setia

menjamin kejayaan proses kepimpinan.

148

BIBLIOGRAFI

Al-Qur'an. 1983. Tafsir Pimpinan Al-Rahman Kepada Pengertian al-Qur'an. Cetakan ke-

6.

A Dictionary of Human Behavior. 1981. Cambridge: Harper & Row Publisher.

Ab. Rahim bin Aris. 2002. Kajian ke atas Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stres

(Tekanan) dan Niat Untuk Meninggalkan Profesion Perguruan di Kalangan Guru

Sekolah Menengah dan Sekolah Rendah di Daerah Kota Tinggi, Johor. Johor:

Laporan Projek Sarjana Pendidikan: Universiti Teknologi Malaysia.

Abd. Halim Ahmad. 2001. Stres di Kalangan Guru-guru Sekolah Menengah

Kebangsaan Perlis. Kedah: Tidak Diterbitkan. Tesis Sarjana: Universiti Utara

Malaysia.

Abd. Rahim Abd. Rashid. 2000. Wawasan dan Agenda Pendidikan. Kuala Lumpur:

Utusan Publications and Distributors Sdn. Bhd.

Abd. Razak Hashim. 1995. Kepimpinan Pendidikan: Persepsi Guru-guru Terhadap

kepimpinan Guru Besar Sekolah-sekolah Rendah Negeri Perlis. Kedah: Tesis

Sarjana: Universiti Utara Malaysia.

Abdul Ghani Abdullah dan Abd. Rahman Abd. Aziz. 2010. Gaya-gaya Kepimpinan

Dalam Pendidikan. Selangor: PTS Professional Publishing Sdn. Bhd.

Abdul Qayyum Chaudhry. 2012. The Relationship between Occupational Stress and

Job Satisfaction: The Case of Pakistani Universities. International Education

Studies Vol. 5, No. 3; June 2012.

149

Abdul Rahman Mukri. 2003. Tahap Tekanan Kerja dan Faktor Penyebab Tekanan Kerja

di Kalangan Penyelam TLDM di Pusat Selam TLDM, Pangkalan TLDM, Lumut,

Perak. Tidak Diterbitkan. Tesis Sarjana: Universiti Utara Malaysia.

Abdul Wahid Nuruddin. 1995. Stres Pekerjaan di Kalangan Guru. Universiti Utara

Malaysia: Tesis Sarjana.

Abdullah Sani Yahya, Abdul Rashid Mohamed dan Abdul Ghani Abdullah. 2011. Guru

Sebagai Pemimpin. Selangor: PTS Professional Publishing Sdn. Bhd.

Abouserie R. 1996. Stres, Coping Strategies and Job Satisfaction in University

Academic Staff. Educational Psychology, 16 (1): 49-56.

Abu al-Hasan Aliy al-Mawardiy. 1993. Al-Ahkam Al-Sultaniyyah Wa Al-Wilayah Al-

Diniyyah (Hukum-hukum Pemerintahan dan Kekuasaan Agama): Terjemahan:

Uthman Haji Khalid. Kuala Lumpur: Institut Pengajian Tradisional Islam.

Ahmad Mohd Salleh. 2008. Pengajian Agama Islam dan j-QAF: Metadologi dan

Pedagogi Pendidikan. Selangor: Oxford Fajar.

Ainon Mohd dan Abdullah Hassan. 2011. 11 Teori dan Prinsip Motivasi di Tempat

Kerja. Selangor: PTS Professional Publishing Sdn. Bhd.

Ainon Mohd dan Abdullah Hassan. 2011. Bakat dan Kemahiran Memimpin. Selangor:

PTS Professional Publishing Sdn. Bhd.

Aishah Bee Ahmad Tajuddin. 2004. Kepuasan Kerja dan Tekanan yang dihadapi oleh

Guru Sekolah Menengah. Tesis Sarjana: Universiti Putra Malaysia.

150

Akihito Shimazu et. al. 2003. Effect of Stress Management Program for Teacher in

Japan: A Pilot Study. Journal of Occupational Health, 45, 202-208.

Al. Ramaiah. 1992. Kepimpinan Pendidikan Cabaran Masa Kini. Petaling Jaya: IBS

Buku Sdn. Bhd.

Alan, H., Chan K. and Elaine Y.L. Chong. 2010. Work Stress Of Teachers From Primary

and Secondry Schools in Hong Kong: Proceeding of the International

Multiconference of Engineers and Computer Scientists. March 17-19.

Al-Bukhary Muhammad Ismail Abu Abdullah. 1987. Sahih al-Bukhary Tahqiq Dr.

Mustafa al-Bagha. Beirut: Dar Ibnu Kathir.

Al-Ghazali. 1992. Ehya' Ulum al-Din. Cairo: Dar al-Hadith.

Aminuddin Mohd Yusof. 1990. Kepimpinan. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan

Pustaka.

Anastasi, A. 1982. Psychological Testing. New York: MacMillan.

Arenawati Sehat Omar, Irdawaty Hj. Jaya dan Mohd Zafian Mohd Zawawi. 2008.

Kajian Mengenai Tekanan Kerja dan Burnout di Kalangan Kaunselor Sekolah

Menengah Bahagian Kuching. Shah Alam: Institut Penyelidikan dan

Perundingan Universiti Teknologi Mara.

Asmawati Suhid dan Abdul Rahman Md. Aroff. 2006. Kepentingan Persepsi Guru

Dalam Kurikulum Adab dan Akhlak Islam. Jurnal Pendidikan: Universiti Malaya.

151

Asmawati Suhid dan Lukman Abdul Mutalib. 2009. Tinjauan Terhadap Pelaksanaan

Kem Bestari Solat. Journal of Islamic and Arabic Education 1(1), 15-28.

Asnia Kadir. 2011. Hubungan antara Faktor Stres Guru dengan Iklim Sekolah di

Sekolah Menengah Kebangsaan di Pantai Barat Selatan, Sabah. Tesis Sarjana:

Universiti Malaysia Sabah.

Atan Long. 1978. Psikologi Pendidikan. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.

Ayob Jantan. 2004. Pengetua Sekolah Yang Efektif. Pahang: PTS Publications &

Distributors Sdn. Bhd.

Azizi Hj. Yahaya dan Mazeni Ismail. 2004. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Stres di

Kalangan Guru Sekolah Menengah di Malaysia. Universiti Teknologi Malaysia.

Azizi Hj. Yahaya dan Nik Diana Hartika Nik Husain. 2003. Tahap Stres dan Faktor-

faktor yang Mempengaruhi di Guru Sekolah Di Negeri Johor, Melaka, Selangor

dan Negeri Sembilan. Fakulti Pendidikan: Universiti Teknologi Malaysia.

Azizi Hj. Yahaya, Nordin Hj. Yahaya dan Sharifudin Ismail. 2005. Tingkahlaku

Kepimpinan Pengetua dan Hubungannya dengan Tekanan Kerja dan

Keberkesanan Organisasi di Beberapa Buah Sekolah Terpilih di Negeri

Sembilan. Jurnal Pendidikan.

Azizi Hj. Yahaya, Shahrin Hashim, Jamaludin Ramli, Yusof Boon dan Abdul Rahim

Hamdan. 2006. Menguasai Penyelidikan dalam Pendidikan. Kuala Lumpur: PTS

Professional Publishing Sdn. Bhd.

152

Azrul Hisham Abdul Manaf. 2009. Faktor-faktor Tekanan dan Kesannya Kepada Guru

Sekolah Menengah Kebangsaan: Satu Kajian di Daerah Timur Laut, Pulau

Pinang. Tesis Sarjana: Universiti Utara Malaysia.

Azwar S. 1995. Sikap Manusia: Teori dan Pengukurannya. Yogyakarta: Pustaka

Pelajar.

Baharom Mohamad, Mohamad Johdi Salleh, & che Noraini Hashim. (2009).

Kepimpinan Pendidikan Berkesan. Kuala Lumpur: Prosiding "Seminar

Kepengetuaan Kebangsaan Ke-VI" - Halatuju Kepemimpinan Sekolah Untuk

Penambahbaikan Yang Mapan - 10-12 Mac 2009. Institut Kepengetuaan,

Kampus Kota, Universiti Malaya.

Beehr T. A. and J. E. Newman. 1978. Job Stress, Employee Health and Organizational

Effectiveness: A Facet Analysis, Model and Literature Review. Personnel

Psychology. 31: 665-699.

Beehr T. A., & Newman B. 1995. Psychological Stress in the workplace. London:

Routledge.

Black, J. 2004. Stroking Stress Out Teacher. American Schools Board Journal, 5(2),

28-32.

Borget, M. G. and Falzon, J. M. 1991. Sources of Teachers Stress in Maltese Primary's

School. Research in Education, 46: 44-49.

Boyle G. J., Borg M. G., Falzon J. M. and Baglioni A. J. Jr. 1995. A Structural Model of

Dimensions of Teacher Stress. British Journal of Educational Psychology. 63.

271-286.

153

Buku Panduan Kursus Pemantapan Pelaksanaan Kurikulum Pendidikan Islam KBSR.

2008. Jabatan Islam dan Moral: Kementerian Pelajaran Malaysia.

Chan C. J. and Juraini Jamludin. 2010. Stress in Music Teaching: Identifying The Level

And Sources Of Stress In The context Of Malaysian National Primary Schools.

Pertanika J. Soc. Sci. Dan Hum. 18 (1): 81-92.

Chang Fui Chin. 1996. Tekanan Pekerjaan di Kalangan Pentadbir Sekolah Menengah di

Bandar Georgetown, Pulau Pinang. Tidak diterbitkan. Tesis Sarjana: Universiti

Sains Malaysia.

Che Pauziah Hj. Md. Lazim. 2001. Burnout dan Hubungannya dengan Tekanan Kerja

di Kalangan Kaunselor UiTM. Tesis Sarjana: Universiti Putra Malaysia.

Chih-Lun Hung. 2012. Job stress and coping strategies among early childhood

teachers in Central Taiwan. Educational Research and Reviews Vol. 7(23), pp.

494-501, 12 September, 2012.

Chivers S. J. .1997. Composition of the incidental kill of cetaceans in two California

gillnet fisheries: 1990-1995. Report of the International Whaling commission

48.

Chua Yan Piaw. 2006. Kaedah dan Statistik Penyelidikan Kaedah Penyelidikan Buku 1.

Kuala Lumpur: Mc Graw Hill Education.

Cohen J. and Cohen, P. .1983. Applied Multiple Regression/Correlation Analysis for the

Behavioral Sciences. Erlbaum: Hillsdale, NJ.

154

Cooper C. L. and Cooper R. D., E. L. .1988. Living With Stress. United State: Penguin

Books.

Cormarks D. K. .2000. Leadership Behaviors of Secondary School Principals and

Teachers Satisfaction. Ph.D Dissertation: University of New South Wales.

Cousin S. L. .2000. An Analysis of Stress Factors and Induction Practices That

Influence A Novice Teacher's Intention To Stay In The Profession. The

University of Southern Mississippi: Degree Dissertation.

Cox T. .1978. Stress. London: Mac Millan.

Davis J. A. .1971. Elementary Survey Analysis. New Jersey: Prentice-Hall Inc.

Dessler G. .1994. Managing Organizations. Tokyo: The Dryden Press.

Dodge D. and Martin W. .1993. Dalam Anuar Mohd Som (2000): Tahap dan Punca

Stres di Kalangan Guru-guru Elektrik Sekolah Menengah Teknik, Negeri Johor.

Kertas Projek Sarjana Muda Pendidikan, Universiti Teknologi Malaysia.

Dunham, J. .1984. An Exploratary Comparative Study of Staff Stres In English And

German Comprehensive Schools. Educational Review. 32(2), 12-20.

Dunham, J. .1992. Stress in Teaching. London: Rouledge.

155

Dunn, H. M. .2000. The Relationship Between Measured Levels of Stress, Coping,

Strategies & Burnout Exhibited My Pennsylvania Agricultural Educator. The

University State Pennsylvania: Doctoral Dissertation.

Edworthy A. .1988. Teaching Can Damage Your Health Feature On A Research Report.

Education, 8 January, 171, p. 7.

Fakhir 'Akil. 1985. Mu'jam 'ilm al-nafs. Beirut: Dar al-'Ilm Lil-Malayin.

Farber B. A. 1991. Crisis in Education: Stress and Burnout in the American Teacher.

San Francisco: Jossey Bass Publishers.

Fariza Md. Sham. 2005. Tekanan Emosi Remaja Islam. Islamiyyat 27(1): 3-24.

Fazura Mohd Noor. 2011. Faktor-faktor Penentu Stres Dalam Kalangan Guru-guru:

Kajian di Sekolah Rendah Mubaligh di Kuala Lumpur. Tesis Sarjana: Open

Universiti Malaysia.

Fiedler F. E. 1967. A Theory of Leadership Effectiveness. Dalam Aminuddin Mohd

Yusof (1994). Kepimpinan, Motivasi dan Prestasi - Model Guru dan Tentera.

Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.

Fleishman E. A. 1973. Twenty years of consideration and structure. Carbondale:

Southern Illinois University Press.

Fletcher, & Payne. 1982. Dalam Ahmad Shakri (1998): Tinjauan Tahap dan Punca

Stres di Kalangan Guru-guru Sekolah Menengah di Negeri Perlis. Kertas Projek:

Universiti Teknologi Malaysia.

156

Fontana D. and Abouserie R. 1993. Stess Levels, gender and personality factors in

Teachers. British Journal Education Psychology, 63, 261-270.

Fontana, D. 1989. Managing Stress. British Psychological Society & Routledge Ltd.

Fortuna Jali. 2001. Tekanan Kerja dan Hubungan Keluarga di Kalangan Guru-guru dari

Sarawak. Serdang: Tesis Sarjana: Universiti Putra Malaysia.

Gilbert J. K., Osborne R. J. and Fensham P. J. 1982. Children Science and its

consequence for teaching. Science Education. 66. 623-633.

Gloria Marsh. 2005. The Relationship Between Job Stress and Job-Related Factors

Among Primary School Teachers. Tesis: Open Universiti Malaysia.

Gnana Sekaran Doraisamy. 2007. Hubungan Tekanan Kerja dan Kepuasan Kerja

Dengan Komitmen Terhadap Organisasi: Satu Kajian di Ibu Pejabat Jabatan

Kerja Raya Malaysia. Tesis Sarjana: Universiti Utara Malaysia.

Gold Y. and Roth R. A. 1993. Teachers Managing Stress and Preventing Burnout - The

Professional Health Solution. London: The Falmer Press.

Greenberg, J. and Baron, R. 1997. Behavior in Organizations. New Jersey: Prentice-

Hall.

Hair, J., Anderson, R., Tatham, R. and Black, W. 1998. Multivariate Data Analysis, 5th

Edition. Upper Saddle River: Prentice-Hall Inc.

157

Halpin A. W. 1966. Theory and Research in Education. New York: Macmillan.

Halpin E. E. and Weiner B. J. 1974. The Leader Behavior and Leadership of

Educational Administration and Aircraft's Commanders. Harvard Education

Review. 25 (1): 18-32.

Hamdiah Othman. 1996. Correlations of Stress Among Secondary School Teachers in

Penang. Sintok: Tesis Sarjana: Universiti Utara Malaysia.

Hargreaves D. J. 1996. How Undergraduate Students Learn. European Journal of

Engineering Education, 21 (4), 425-434.

Haron Din. 2002. Manusia dan Islam,. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.

Harussani Hj. Zakaria. 2004. Pengurusan Stres, Satu Tinjauan dari Perspektif Islam.

Kertas Kerja yang dibentangkan dalam Bengkel Pengurusan Stres Menurut

Perspektif Islam, Institut Pembangunan Pengurusan Johor dan IKIM, pada 27-

28 Julai 2004.

Hasan Langgulung. 1987. Penghayatan Nilai-nilai Islam ditinjau dari Proses

Pembelajaran dalam Konteks Pendidikan Masa Kini. Jurnal Pendidikan Islam.

Thn. 2, Bil. 5, September, 1987.

Hassan Langgulung. 1981. Beberapa Tinjauan dalam Pendidikan Islam. Kuala Lumpur:

Penerbitan Pustaka Antara.

Hassan Langgulung. 1988. Psikologi dan Pendidikan Islam, dalam Isu Pendidikan

Islam. Kuala Lumpur: Persatuan Kebangsaan Pelajar-pelajar Islam Malaysia

(PKPIM).

158

Hatta Sidi dan Mohamed Hatta Shaharom. 2005. Mengurus Stres Pendekatan yang

Praktikal. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.

Hee Pit Sang. 2012. Hubungan antara Faktor Penyumbang Stres Guru dengan Efikasi

Guru di Sekolah Menengah Kebangsaan Pantai Barat Selatan, Sabah. Kota

Kinabalu: Tesis Sarjana: Universiti Malaysia Sabah.

Helen Malaka, Rojiah Abdullah, Nor'azian Rohani, Eldrana Augustin Daniel dan Mustafa

Kamal Mohammad. 2005. Hubungan Punca Stres dengan Tahap Stres di

Kalangan Guru-guru Sekolah Menengah Agama Johor Bahru. Kertas Kerja

Seminar Fakulti Pendidikan 15 Oktober 2005, Universiti Teknologi Malaysia.

Hersey P. and Blanchard K. H. 1988. Management of Organizational Behavior: Utilizing

Human Resources. Englewood Cliffs, N.J.: (Edisi ke-5): Prentice Hall.

Hj. Mohd Fadzilah Kamsah dan Hj. Muhammad Zakaria. 2007. Petua Menangani Stres.

Kuala Lumpur: Telaga Biru Sdn. Bhd.

Hollander Edwin P. 1978. Leadership Dynamics. New York: Free Press.

House M. and Dessler L. 1974. Organization Theory: Integrating Structure and

Behaviour. Englewood Cliff, New Jerse: Pentice Hall, Inc.

House Robert J. 1971. A path - Goal Theory of Leadership. Journal of contemporary

Business.

House, R. J. and Mitchell T.R. 1974. A Path - Goal Theory of Leader Effectiveness.

Administrative Science Quaterly.

159

Husain Mahmood. 1997. Hubungan di antara Masalah Kerja dengan Tekanan Kerja di

Kalangan Operator Pengeluaran di Scan Dairy dan Food, Johor Bahru. Tesis

Sarjana: Universiti Teknologi Malaysia.

Hussein Mahmood. 1997. Kepimpinan dan Keberkesanan Sekolah. Kuala Lumpur:

Dewan Bahasa dan Pustaka.

Ingersoll, R. M. 2001. Teacher Turnover and Teacher Shortages: An Organizational

Analysis. American Educational Research Journal. 38: 499-534.

Jabatan Pendidikan Islam dan Moral. 2003. Buku Panduan Pengajaran dan

Pembelajaran Pendidikan Islam KBSR. Kuala Lumpur: Jabatan Pendidikan

Islam dan Moral: Kementerian Pendidikan Malaysia.

Jabatan Pendidikan Islam dan Moral. 2004. j-QAF: Buku Panduan Perlaksanaan Model-

model Pengajaran dan Pembelajaran dan Kokurikulum. Bahagian Kurikulum

Pendidikan Islam dan Moral, Jabatan Pendidikan Islam dan Moral, Kementerian

Pelajaran Malaysia.

Jamaliah Abdul Hamid, Norashimah Ismail, Foo Say Fooi dan Suhaida Abdul Kadir.

2005. Amalan Taktik Sosialisasi Pengetua Baru: Satu Kajian Kes di Pulau

Pinang. Jurnal Pendidikan Malaysia 34 (2): 93-109.

Jamaliyah Ahmad. 1999. Risiko Kesihatan Akibat Stres di Kalangan Guru-Guru Sekolah

Menengah Sekitar Wilayah Persekutuan Kuala Lumpur. Tesis Sarjana:

Universiti Putra Malaysia.

James Ang Jit Eng dan Balasandran Ramiah. 2009. Kepimpinan Instruksional Satu

Panduan Praktikal. Kuala Lumpur: PTS Professional Publishing Sdn. Bhd.

160

Jazmi bin Md Isa. 2009. Gaya Kepemimpinan Pengetua dan Kepuasan Kerja Guru:

Kajian Perbandingan antara SMKA dengan SMK. Universiti Utara Malaysia:

Tesis Sarjana.

Jepson E. and Forrest S. 2006. Individual Contributory Factors In Teacher Stress: The

Role Of Achievement Striving And Occupational Commitment. British Journal of

Educational Psychologist, 76. The British Psychological Society: 183-197.

Johny Balatek. 2010. Hubungan Antara Iklim Sekolah Dengan Stres Dalam Kalangan

Guru di Daerah Kota Belud. Universiti Malaysia Sabah: Tesis Sarjana.

Kaiser J. S. and Polczynski J. J. 1982. Educational Stress: Sources reactions,

preventions. Peabody Journal of Education, 59 (2), 127-136.

Kamran Nazari and Mostafa Emami. 2012. The Investigation Of The Relation Between

Job Stress And Job Satisfaction (Case Study In Faculty Members Of Recognized

Public And Private Universities In The Province Of Kermanshah). Advances in

Natural and Applied Sciences, 6(2): 219-229, 2012.

Kamus Dewan: edisi keempat. 2007. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.

Kementerian Pelajaran Malaysia. 2004. Buku Panduan Dasar, Pelaksanaan dan

Pengurusan Kurikulum j-QAF. Kuala Lumpur: Jabatan Pendidikan Islam dan

Moral.

Kementerian Pelajaran Malaysia. 2004. Buku Panduan Pelaksanaan Model-model

Pengajaran dan Pembelajaran dan Kokurikulum. Kuala Lumpur: Jabatan

Pendidikan Islam dan Moral.

161

Kementerian Pelajaran Malaysia. 2004b. Sukatan Pelajaran Pemulihan Jawi. Kuala

Lumpur: Bahagian Kurikulum dan Pendidikan Islam dan Moral.

Kementerian Pelajaran Malaysia. 2005. Buku Panduan Pelaksanaan Model-model

Pengajaran dan Pembelajaran dan Kokurilum Program j-QAF Tahun 2. Kuala

Lumpur: Jabatan Pendidikan Islam dan Moral.

Kementerian Pelajaran Malaysia. 2007. Panduan Pelaksanaan Kem Literasi al-Quran

(KLAQ) Sekolah-sekolah Program j-QAF. Kuala Lumpur: Jabatan Pendidikan

Islam dan Moral.

Kementerian Pendidikan Malaysia. 1990. Laporan Jawatankuasa Mengkaji Taraf

Pelajaran di Sekolah-sekolah. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.

Kendra Cherry. 2012, April 2. Lewin's Leadership Styles. Retrieved April Isnin, 2012,

from About.com Psychology:

http://psychology.about.com/od/leadership/a/leadstyles.htm

Kerlinger F. N. 1973. Foundation of Behavioral Research (2nd ed.). New York: Holt,

Rinehart and Winston, Inc.

Kirkpatrick S. A. and Locke E. A. 1991. Leadership: Do Traits Matter. Journal of

Academy of Management Executive. 5 (2): 48-60.

Koontz H. and O'Donnel C. 1972. Principles of Management. New York: McGraw-Hill

Book Co.

Koontz dan Weilhrivh. 1992. Kepimpinan Pendidikan di Malaysia Dalam Yahya Don.

2005. Kepimpinan Pendidikan di Malaysia: PTS Profesional Publishing Sdn. Bhd.

162

Krejcie, R. V. and Morgan, D. W. 1970. Determining Sample Size For Research

Education and Psychological Measurement. 30. 607-610.

Kyriacou C. 1987. Teacher Stress and Burnout: an International Educational Research.

Educational Research, 29 (2): 146-152.

Kyriacou C. and Chien Pei Yu. 2004) Teacher Stress in Taiwanese Primary Schools.

Journal of Educational Equiry. 5 (2): 86-104.

Kyriacou, C. and Sutcliffe, J. 1978a. A Model of Teacher Stress Educational Studies.

International Educational Research. 4(1): 1-6.

Kyriacou, C. and Sutcliffe, J. 1978b. Teacher Stress: Prevalence, Source and

Symptoms. British Journal of Education Psychology. 48, 159-167.

Lau, S. K. and Zhang L. 2005. Constructing university timetable using constraint

satisfaction programming approach, International Conference on

Computational Intelligence for Modelling, Control and Automation 2005 and

International Conference on Intelligent Agents, Web Technologies. Faculty of

Informatics, Papers, 28-30 November. Wollongong, Australia IEEE. 2, 55-60.

Lay Yoon Fah dan Khoo Chwee Hoon. 2009. Pengenalan Kepada Analisis Statistik

dalam Penyelidikan Sains Sosial. Selangor: Venton Publishing Sdn. Bhd.

Lazimah Ahmad. 2006. Pengaruh Tekanan Kerja, Etika Kerja Islam dan Kepuasan

Kerja Terhadap Niat Berhenti Kerja. Tesis Sarjana: Universiti Utara Malaysia.

Longman Dictionary of Contemporary English. 1955.

163

McGuire W. H. 1979. Teacher Burnout. Today's Education: 68(4): 5.

Mcshane, S. and Von Glinow, M. A. 2005. Organizational Behaviour. New York:

Mcgraw - Hill/Irwin.

Md Safian Mohd Tajuddin. 2007. Kesan Aspek Kesihatan Terhadap Produktiviti Kerja

dalam Kalangan Pensyarah Maktab Perguruan. Universiti Sains Malaysia: Tesis

Sarjana.

Meity Sukmawati. 2000. Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah. Tesis Sarjana:

Universitas Gunadarma.

Mohamad Abdillah Royo dan Woo Sew Fun. 2008. Faktor-faktor yang Mendorong

Tekanan Kerja (Stres) di Kalangan Guru-guru SJK (C): Satu Kajian di Tiga Buah

Sekolah di Wilayah Persekutuan. Jurnal Pendidikan: Universiti Teknologi

Malaysia.

Mohammad Rodhi Abd. Rahman. 2003. Kajian Tahap Stres di Kalangan Guru Sekolah

Menengah: Perbandingan Antara Sekolah Menengah Luar Bandar dan Sekolah

Menengah dalam Bandar di Kedah. Tesis Sarjana: Universiti Utara Malaysia.

Mohd Asri Zainul Abidin. 2010. Bicara Buat Pemimpin dan Rakyat. Kuala Lumpur:

Utusan Publications & Distributors Sdn. Bhd.

Mohd Azhar Abd. Hamid. 2004. EQ - Panduan Meningkatkan Kecerdasan Emosi.

Pahang: PTS Publications & Distributors.

Mohd Majid Konting. 2004. Kaedah Penyelidikan Pendidikan. Kuala Lumpur: Dewan

Bahasa dan Pustaka.

164

Mohd Najib Abdul Ghafar. 2003. Reka Bentuk Tinjauan Soal Selidik Pendidikan.

Skudai: Universiti Teknologi Malaysia.

Mohd Najib Abdul Ghafar. 2003. Reka Bentuk Tinjauan Soal Selidik Pendidikan. Johor

Bahru: Universiti Teknologi Malaysia.

Mohd Razali Othman dan Abang Mat Ali bin Abang Masagus. 1997. Strategi Menangani

Tekanan di Kalangan Guru-guru Sekolah Menengah Zon A di Bahagian

Kuching/Samarahan, Sarawak: Satu Tinjauan. Jurnal Pendidikan.

Mohd Sazali Noordin. 1997. Stres Pekerjaan di Kalangan Guru-guru Sekolah Menengah

Daerah Kuala Kangsar, Perak. Tidak Diterbitkan. Tesis Sarjana: Universiti Utara

Malaysia.

Mohd Sofian Omar Fauzee. 2003. Penyelesaian Masalah Atlet Melalui Pendekatan

Psikologi. Kuala Lumpur: Utusan Publications & Distributors Sdn. Bhd.

Mohd Taib Dora dan Hamdan Abd Kadir. 2006. Mengurus Stres. Selangor: PTS

Professional.

Mohd. Nor Jaafar dan Hj. Ismail Mat Ludin. 2007. Kajian Stres Guru Pelatih Praktikum

Kpli j-QAF. Seminar Penyelidikan Pendidikan Institut Perguruan Batu Lintang:

Institut Perguruan Sultan Abdul Halim.

Mok Soon Sang. 2009. Siri Pengajian Profesional: Literatur dan Kaedah Penyelidikan.

Selangor: Penerbitan Multimedia Sdn. Bhd.

165

Mokhtar Ahmad. 1998. Tekanan Kerja di Kalangan Guru Sekolah Menengah: Satu

Kajian di Daerah Kulim Bandar Baharu, Kedah Darul Aman. Tesis Sarjana:

Universiti Malaysia Sarawak.

Muhamad Suhaimi Taat. 2004. Hubungan Pengajaran Amali dalam Pendidikan Islam

dengan Pelaksanaan Ibadah Solat Guru Pelatih: Satu Kajian di Maktab

Perguruan Keningau Sabah. Sabah: Tesis Sarjana: Universiti Malaysia Sabah.

Muhammad Shazeli Ishak dan Supli Effendi Rahim. 2010. Faktor Yang Mendorong

Tekanan Kerja Dalam Kalangan Guru Pelatih (Pendidikan Kemahiran Hidup) di

Universiti Pendidikan Sultan Idris Semasa Menjalani Latihan Mengajar. Jurnal

Pendidikan: Universiti Pendidikan Sultan Idris.

Mulki J.P., Jaramillo F. and Locander W.B. 2006. Effects of Ethical Climate and

Supervisory Trust on Salesperson's Job Attitudes and Intentions To Quit.

Journal of Personal Selling & Sales Management, 26, 19-26.

Musnin Misdih. 2007. Gaya Kepimpinan Pentadbir Dengan Tahap Motivasi Guru

Sekolah Menengah di Daerah Beaufort, Sabah. Tesis Sarjana: Universiti

Teknologi Malaysia.

Naffi Mat. 2011. Dilema Guru,. Kuala Lumpur: Tintarona Publications Sdn. Bhd.

Naylor C. 2001. What Do British Columbia Teachers Consider To Be the Most

Significant Aspects of Workload and Stress in Their Work? British Columbia

Teachers' Federation Research Report. 1-19.

Nik Abdul Rashid. 1993. Malay Reservation Land: Concepts, A Paper presented at the

"Seminar TAnah Rizab Melayu - Perspektif Pembangunan". Kuala Lumpur: 28

September 1993.

166

Nor Hanani Hussin. 2007. Membina Sukses Tanpa Stres. Selangor: Edusystem Noran.

Noranidah Kamis. 2010. Beban Tugas dan Kualiti Pengajaran Dalam Kalangan Guru di

Sekolah Menengah Satu Sesi. Tesis Sarjana: Univesiti Malaysia Sabah.

Norhannan Ramli dan Jamaliah Abdul Hamid. 2006. Gaya Kepimpinan Pengetua

Wanita dan Hubungannya dengan Tahap Motivasi Guru Sekolah Menengah.

Jurnal Pendidikan 31 (53 - 69).

Noriah Mohd Ishak. 1994. Pola Pemilihan Respon Menangani Ketegangan dan

Hubungannya dengan Punca Ketegangan di Kalangan Guru-guru. Universiti

Kebangsaan Malaysia: Tesis Sarjana Pendidikan.

Norusis, M. 2004. SPSS 12.0 Guide To Data Analysis. Upper Saddle River: NJ: Prentice

Hall College Division.

Nurhelmi bin Haji Ikhsan. 2008. Kepimpinan Autokratik, Kepimpinan Demokratik dan

Kepimpinan Laissez-Faire dan Kesannya Terhadap Pengurusan Organisasi.

Seminar Pengurusan Islam.

Nurhelmi bin Hj. Ikhsan. 2008. Kepimpinan Islam: Konsep dan Amalannya. Kertas

Kerja Seminar Pengurusan Islam Daerah Kuala Langat.

Omardin Ashaari. 1998. Pengurusan Masa. Kuala Lumpur: Utusan Publications &


Othman Haji Ibrahim. 1999. Stres di Kalangan Guru-guru di Sebuah Sekolah

Menengah di Daerah Muar, Johor. Universiti Teknologi Malaysia: Projek

Sarjana Muda.

167

Payne R. and Firth-Cozens J. 1987. Stress in Health Professionals: Studies in

Occupational Stress. Chichester: John Wiley & Sons.

Pratt J. 1978. Perceived Stress Among Teachers: The Effects of Age and Background

of Children Taught. Educational Review. 30: 3-14.

Puasa @ Jamain Jonfin @ Pahing. 2011. Tekanan Kerja dan Hubungannya dengan

Kepuasan Kerja dalam Kalangan Guru Sekolah Menengah di Daerah Sipitang.

Tesis Sarjana: Universiti Malaysia Sabah.

Quchi W. G. 1981. Theory Z: How American Business Can Meet The Japanese

Challenge. Addision-Wesley Publishing Co. Reading, MA.

R. Iyeng Wiraputra. 1981. Beberapa Aspek dalam Kepemimpinan Pendidikan. Jakarta:

Bhratara Aksara.

Rahmat Ismail. 2006. Rukun Kerja Berpasukan. Kuala Lumpur: Utusan PUblications &


Raja Maria Diana Raja Ali. 2011. Faktor-faktor yang Mendorong Tekanan Kerja (Stres)

di Kalangan Guru-guru Sekolah Menengah di Daerah Pasir Puteh. Tesis

Sarjana: Open Universiti Malaysia.

Raja Roslan Raja Abd. Rahman, Azizi Yahya dan Mohd. Salleh Hassan. 2008. Peranan

Komunikasi Kepemimpinan Diri dan Organisasi Dalam Perspektif Islam: Kertas

Kerja Seminar Kebangsaan Kemahiran Insaniah dan Kesejahteraan Sosial. 18-

19 Ogos, Mahkota Hotel, Melaka.

168

Rajendran R. and Ravichandran R. 2007. Perceived Sources Of Stress Among The

Teachers. Journal Of The Indian Academy Of Applied Psychology. 33 (1): 133-

136.

Rosnah Ismail. 2008. Stres Alam Sekitar. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.

Rus Ayunita Jusoh. 2001. Tekanan Kerja di Kalangan Guru Mata Pelajaran Elektif di

Sekolah Menengah Teknik: Satu Kajian Kes. Tesis Sarjana: Kolej Universiti

Teknologi Tun Hussein Onn.

Russell Joseph. 2000. Stress free teaching. London: Kogan Page Limited.

Sadri Hj. Kormin. 1998. Tingkah Laku Kepimpinan Pengetua dan Hubungannya

dengan Kepuasan, Tekanan dan Prestasi Kerja Guru-guru Sekolah Menengah

Daerah Bera. Disertasi Sarjana Pendidikan: Universiti Teknologi Malaysia.

Samiul @ Samuel Stimin. 2011. Gaya Kepimpinan Guru Besar dan Hubungannya

dengan Tekanan Guru-Guru Sekolah Rendah Terpilih di Daerah Tenom. Tesis

Sarjana: Universiti Malaysia Sabah.

Saodah Wok, Narimah Ismail dan Mohd. Yusof Hussain. 2005. Teori-teori Komunikasi.

Kuala Lumpur: PTS Professinal Publishing Sdn. Bhd.

Sapora Sipon. 2007. Pendidik Mesti Bijak Kawal Emosi. dalam "Utusan Malaysia": 27

Julai 2007.

Sapora Sipon. 2007. Stres Kerja Guru: Punca, Kesan dan Strategi Daya Tindak.

Prosiding Seminar Profesion Perguruan.

169

Schafer T. R. and Lamm R. P. 1992. Sociology. New York: McGraw-Hill.

Selye H. 1956. The Stress of Life. New York: McGraw - Hill Book Company.

Selye H. 1974. Stress Without Distress. New York: Harper and Row.

Selye H. 1976. The Stress of Life. Edisi Kedua. New York: McGraw-Hill.

Sidek Mohd Noah. 2002. Reka Bentuk Penyelidikan Falsafah, Teori dan Praktis.

Serdang: Penerbit Universiti Putra Malaysia.

Siti Khalilah Daud. 2010. Kecerdasan Emosi dan Stres Kerja Dalam Kalangan Guru

Sekolah Menengah di Daerah Papar. Universiti Malaysia Sabah: Tesis Sarjana.

Siti Rohani Md. Sharif. 1991. Pengaruh Faktor Sekolah Ke Atas Tekanan Guru. Tesis

Sarjana: Universiti Malaya: Tidak diterbitkan.

Sivasanggar A/L Subramaniom. 2006. Hubungan antara Gaya Kepimpinan Pengetua

dengan Kepuasan Bekerja Menurut Persepsi Guru Sekolah Menengah Negeri

Sabah. Universiti Malaysia Sabah: Tesis Sarjana.

Smith M., Clegg M. and Andrews D. 1989. Selection and assessment: A new appraisal.

London: Pitman Publishing.

Stogdill R. M. 1974. Handbook of Leadership: A Survey of Theory and Research. New

York: The Free Press.

170

Suaidah Ahmad. 1983. Tingkahlaku Kepimpinan Guru Besar dan Hubungannya

Dengan Kepuasan, Tekanan dan Prestasi Kerja Guru. Bangi, Selangor: Latihan

Ilmiah Sarjana Muda, UKM Bangi.

Sunita K. 2009. Stres di Kalangan Guru di Tiga Buah Sekolah Menengah Daerah Teluk

Intan, Perak. Tesis Sarjana: Universiti Malaya.

Surat Pekeliling Ikhtisas Bil. 13/2004. (KP (85) 591/Jld.XVII (13), 30 Disember 2004).

Pelaksanaan Program j-QAF di Sekolah Rendah.

Syed Othman AlHabshi dan Hamiza Ibrahim. 1998. Pengurusan dan Pentadbiran

Mencapai Kecemerlangan Melalui Penghayatan Nilai. Kuala Lumpur: Institut

Kefahaman Islam Malaysia (IKIM).

Tay Siok Beng. 2007. Kaitan antara Kepimpinan Kerja Berpasukan Pengetua dengan

Kepuasan Kerja Ketua Panitia di Daerah Kluang. Tesis Sarjana: Universiti

Teknologi Malaysia.

Tee Sook Kim. 2006. Stres Kerja di Kalangan Guru Aliran Teknik di Sekolah Menengah

Teknik di Negeri Johor, Melaka dan Negeri Sembilan. Tidak Diterbitkan. Tesis

Sarjana: Universiti Teknologi Malaysia.

Tinah Naim @ Nain. 2007. Gaya Kepimpinan Pengetua dan Hubungannya dengan

Stres Guru di Sebuah Daerah di Negeri Johor. Universiti Teknologi Malaysia:

Tesis Sarjana.

Veninga R. L. and Spradley J. P. 1981. The Work Stress Connection: How to Cope

With Job Burnout. Boston: Little Brown.

171

Wan Mohd Zahid Mohd Noordin. 1993. Wawasan Pendidikan Agenda Pengisian. Kuala

Lumpur: Nurin Enterprise.

Wong Chui Fung. 2011. Hubungan Kerja Berpasukan Dengan Motivasi Kerja dan

Pengurusan Tekanan Kerja Guru di Sekolah Menengah Daerah Kota Kinabalu.

Tesis Sarjana: Universiti Malaysia Sabah: Tidak Diterbitkan.

Wong Sia Leh. 2004. Tekanan Kerja di Kalangan Guru di Beberapa Buah Sekolah

Menengah di Kuala Lumpur. Tesis Sarjana: Universiti Malaya.

Woo Sew Fun. 2008. Faktor-faktor yang Mendorong Tekanan Kerja (Stres) di

Kalangan Guru-guru SJK (C): Satu Kajia di Tiga Buah Sekolah di Wilayah

Persekutuan. Tesis Sarjana: Universiti Teknologi Malaysia.

Yahya Don. 2005. Kepimpinan Pendidikan di Malaysia. Kuala Lumpur: PTS Professional

Publishing Sdn. Bhd.

Yahya Don, Aziah Ismail dan Yaakob Daud. 2007. Kepimpinan Pembangunan Pelajar

Sekolah di Malaysia. Kuala Lumpur: PTS Professional Publishing Sdn. Bhd.

Yusri Ibrahim. 2003. Tekanan, Bagaimana Anda Mengatasinya. Kuala Lumpur:

Synergy Publisihing Co.

Zafir Mohamed Makhbul and Durrishah Idrus. (2009). Work Stress Issues In Malaysia.

Malaysia Labour Review vol. 3, no. 2: 13-26.

Zahar Rashid. 2011. Penilaian Program j-QAF Daerah Kota Kinabalu. Tesis Sarjana:

Universiti Malaysia Sabah.

172

Zaidatol Akmaliah Lope Pihie. 1998. Pentadbiran Pendidikan. Shah Alam: Fajar Bakti.

Zainuddin Mahmud. 2003. Rasulullah s.a.w Qudwah Pendidik Sepanjang Zaman.

http://www.Sabah.gov.my/jheain/Rasulullah/Contoh.htm.18.2.04.13.

Zarida Hambali. 2008. Pengurusan Stres di Tempat Kerja. Jurnal Perubatan: Universiti

Putra Malaysia.

173

LAMPIRAN A

PRINSIP ISLAM HADHARI

1. KEIMANAN DAN KETAKQWAAN KEPADA ALLAH.

2. KERAJAAN ADIL DAN BERAMANAH.

3. RAKYAT YANG BERJIWA MERDEKA.

4. PENGUASAAN ILMU PENGETAHUAN.

5. PEMBANGUNAN EKONOMI SEIMBANG DAN KOMPREHENSIF.

6. KEHIDUPAN BERKUALITI.

7. PEMBELAAN HAK KUMPULAN MINORITI DAN WANITA.

8. KEUTUHAN BUDAYA DAN MORAL.

9. PEMELIHARAAN ILMU SEMULA JADI.

10. KEKUATAN PERTAHANAN.

174

LAMPIRAN B

FALSAFAH PENDIDIKAN NEGARA

Pendidikan di Malaysia adalah satu usaha berterusan ke arah memperkembangkan

lagi potensi individu secara menyeluruh dan bersepadu untuk mewujudkan insan yang

seimbang dan harmonis dari segi intelek, rohani, emosi, dan jasmani berdasarkan

kepatuhan kepada Tuhan. Usaha ini adalah bagi melahirkan rakyat Malaysia yang

berilmu pengetahuan, berakhlak mulia, bertanggungjawab dan berkeupayaan

mencapai kesejahteraan diri serta memberi sumbangan terhadap keharmonian dan

kemakmuran masyarakat dan negara.

FALSAFAH PENDIDIKAN ISLAM

Suatu usaha berterusan untuk menyampaikan ilmu, kemahiran dan penghayatan

Islam berdasarkan al-Quran dan as-sunnah bagi membentuk sikap, kemahiran,

keperibadian dan pandangan hidup sebagai hamba Allah SWT yang mempunyai

tanggungjawab untuk membangun diri, masyarakat, alam sekitar dan negara ke arah

mencapai kebaikan di dunia dan kesejahteraan abadi di akhirat.

FALSAFAH PENDIDIKAN GURU

Guru yang berpekerti mulia, berpandangan progresif dan saintifik, bersedia

menjunjung aspirasi negara serta menyanjung warisan kebudayaan negara, menjamin

perkembangan individu dan memelihara suatu masyarakat yang bersatu padu,

demokratik, progresif dan berdisiplin.

175

LAMPIRAN C

Surat j-qaf tasmik kena lampirkan

178

LAMPIRAN D

POPULASI GURU J-QAF YG AMBIK DGN UST ALI…KENA LAMPIRKAN

179

LAMPIRAN E

UNIVERSITI MALAYSIA SABAH

SEKOLAH PENDIDIKAN DAN PEMBANGUNAN SOSIAL

___________________________________________________________________

HUBUNGKAIT ANTARA TEKANAN KERJA GURU j-QAF DENGAN GAYA

KEPIMPINAN GURU BESAR DI DAERAH BEAUFORT

Saudara/saudari

Sukacita dimaklumkan bahawa anda terpilih untuk menyertai kajian ini. Kajian ini hanyalah semata-mata untuk tujuan akademik. Semua maklumat yang diberikan akan dirahsiakan.

Soal selidik ini bertujuan untuk mendapatkan maklumat tentang hubungkait antara tekanan kerja guru j-QAF dengan gaya kepimpinan guru besar di Sekolah Rendah dalam Daerah Beaufort.

Soal selidik ini mengandungi tiga bahagian: Bahagian A : Maklumat Responden

Bahagian B : Gaya Kepimpinan Guru Besar Bahagian C : Tekanan Kerja Guru j-QAF Makluman:

Soal selidik ini cuma untuk tujuan kajian semata-mata. Semua maklumat yang diisi adalah sulit. Anda diminta untuk memberi pandangan anda.

Jasa baik dan kerjasama anda didahului dengan ucapan ribuan terima kasih.

HASWADI BIN MUSTAFFA PT20107331C PROGRAM SARJANA PENDIDIKAN (PENGURUSAN)

(MASTER OF EDUCATION MANAGEMENT)

180

BAHAGIAN A: MAKLUMAT RESPONDEN.

Arahan: sila tandakan (√ ) di dalam petak berkenaan.

1. Nama Sekolah : ______________________________

2. Zon : Pekan Beaufort Weston Gadong

Klias Membakut

3. Jantina: Lelaki Perempuan

4. Umur: Di bawah 25 tahun 26 – 30 tahun

31 – 35 tahun 36 tahun ke atas

5. Opsyen: Pendidikan Islam Bahasa Arab

6. Jawatan

Latihan

Tetap

7. Pengalaman mengajar:

Kurang daripada 5 tahun Antara 6 – 10 tahun

8. Status perkahwinan: Bujang Berkahwin

9. Jarak Pasangan Perkahwinan

Tinggal bersama dengan suami Tinggal berjauhan dengan suami

Tinggal bersama dengan isteri Tinggal berjauhan dengan isteri Tidak berkaitan

181

BAHAGIAN B: GAYA KEPIMPINAN GURU BESAR.

Arahan: Soal selidik ini bertujuan mengesan dan mengkaji gaya kepimpinan guru besar

di sekolah rendah dalam daerah Beaufort. Anda diminta membaca setiap item (1-30) dengan teliti seperti yang

dinyatakan.

Sila tandakan (√ ) di dalam petak yang disediakan mengikut skala yang ditetapkan.

1 : Tidak Pernah 2 : Jarang-jarang

3 : Kadangkala 4 : Kerap 5 : Sangat Kerap

Item Dimensi / aspek Skala

1 2 3 4 5

1 Beliau menghulurkan pertolongan peribadi kepada semua guru termasuk guru-guru j-QAF

2 Beliau selesa melepaskan semua tugas kepada guru-guru j-QAF

3 Beliau tidak mengambil berat atas perkara-perkara kecil yang dialami oleh guru-guru j-QAF

4 Beliau mencuba idea-idea baru dengan guru-guru termasuk guru j-QAF

5 Beliau mudah difahami

6 Beliau menunjukkan keyakinan yang tinggi atas kebolehan guru-guru dalam mencapai standard kerja yang tinggi.

7 Beliau bersedia meluangkan masa

8 Beliau mengkritik prestasi guru-guru j-QAF yang tidak memuaskan.

9 Beliau bercakap dengan gaya yang tidak boleh dipersoalkan.

182

Item Dimensi / aspek 1 2 3 4 5

11 Beliau mengambil berat secara individu tentang hal-hal kebajikan guru-guru j-QAF.

12 Beliau menetapkan tugas tertentu untuk setiap guru j-QAF.

13 Beliau menentukan jadual kerja yang perlu dilaksanakan oleh guru-guru j-QAF.

14 Beliau menyandarkan sepenuh harapan tahap pencapaian program j-QAF kepada guru j-QAF.

15 Beliau enggan menjelaskan segala tindakan.

16 Beliau berunding dahulu dengan guru-guru j-QAF

sebelum bertindak.

17 Beliau menyokong segala tindakan yang dilakukan oleh guru-guru j-QAF.

18 Beliau menekankan segala kerja yang diberi siap pada waktunya.

19 Beliau menganggap semua guru termasuk guru-guru j-QAF sebagai rakan sejawat.

20 Beliau meminta guru-guru bertindak mengikut segala peraturan dan syarat kerja yang telah ditetapkan.

21 Beliau menyerahkan kepada semua guru/guru j-QAF untuk melakukan pembaharuan.

22 Beliau memastikan semua guru j-QAF memahami peranan beliau di sekolah.

23 Beliau mudah didekati dan mesra dengan semua guru j-QAF.

24 Beliau menggalakkan guru-guru j-QAF

menggunakan prosedur kerja yang sama.

183

Item Dimensi / aspek 1 2 3 4 5

25 Guru-guru j-QAF berasa senang apabila berbincang dengan beliau.

26 Beliau tidak menjelaskan kepada guru-guru j-QAF tentang apa yang diharapkannya.

27 Semua cadangan yang dikemukakan oleh guru-guru j-QAF boleh dilaksanakan tanpa persetujuan beliau.

28 Beliau menentukan semua guru j-QAF menjalankan tugas mereka ke tahap maksimum.

29 Beliau menganggap semua guru j-QAF boleh melakukan kerja dan tidak perlu diarah.

30 Beliau bersungguh-sungguh dalam mendapatkan cadangan-cadangan daripada guru-guru j-QAF.

184

BAHAGIAN C: TEKANAN KERJA GURU j-QAF

Arahan: Soal selidik ini bertujuan mengetahui tekanan atau perasaan anda terhadap

kerja di sekolah anda. Sila baca setiap soalan dengan teliti daripada item yang ditetapkan. Anda diminta menandakan (√ ) di dalam petak yang disediakan mengikut skala

yang ditetapkan.

1 : Tidak ada Tekanan 2 : Tekanan Rendah 3 : Tekanan sederhana

4 : Tekanan Tinggi 5 : Tekanan Sangat Tinggi

Item Dimensi / aspek Skala

1 2 3 4 5

1 Cara pihak pentadbir memberi penghargaan terhadap tugas saya.

2 Cara kenaikan pangkat dilaksanakan.

3 Rutin kerja saya sekarang.

4 Tugas dan tanggungjawab yang diserahkan kepada

saya.

5 Komunikasi anda dengan pihak pentadbir.

6 Kemudahan alat teknologi dan bilik sumber di sekolah anda.

7 Jaminan masa depan saya dalam profesion guru.

8 Status dan kedudukan saya dalam masyarakat.

9 Cara pentadbiran memberi perhatian (pengiktirafan) terhadap pengalaman dan kepakaran saya.

10 Semangat kerja sama di kalangan guru.

11

Kedudukan masa depan saya di sekolah.

185

Item Dimensi / aspek

Skala

1 2 3 4 5

12 Kebebasan merancang sendiri tugas yang diamanahkan.

13 Jaminan masa depan keluarga saya.

14 Status guru j-QAF daripada kaca mata saya

15 Tugas bukan mengajar yang dipertanggungkan kepada saya.

16 Penghargaan pelajar terhadap usaha saya.

17 Peluang naik pangkat dalam profesion pendidikan.

18 Pengetahuan dan kemahiran saya mengendalikan aktiviti ko-kurikulum.

19 Cara pentadbir membina hubungan guru-guru.

20 Kemudahan fizikal guru-guru.

21 Pandangan masyarakat terhadap jawatan guru.

22 Peningkatan kerjaya saya dari dahulu hingga sekarang.

23 Kebebasan saya untuk membuat sesuatu keputusan sendiri dalam perkara yang berkaitan

dengan tugas yang diberi.

24 Keadaan fizikal sekolah saya.

Kerjasama tuan/ puan amat dihargai dan diucapkan jutaan terima kasih.

186

LAMPIRAN F

KAJIAN RINTIS: GAYA KEPIMPINAN GURU BESAR (KESELURUHAN)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.845 54

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item 1 98.70 253.045 .212 . .917

item 2 98.10 253.197 .169 . .918

item 3 97.63 239.344 .615 . .912

item 4 97.93 256.340 .166 . .917

item 5 97.83 248.420 .327 . .916

item 6 97.57 237.289 .776 . .910

item 7 97.67 248.713 .394 . .915

item 8 97.60 249.697 .239 . .918

item 9 97.97 246.309 .343 . .916

item 10 97.37 241.413 .494 . .914

item 11 98.50 246.466 .464 . .914

item 12 98.07 250.133 .233 . .918

item 13 98.10 259.541 -.028 . .921

item 14 97.37 242.033 .549 . .913

item 15 97.33 240.437 .637 . .911

item 16 97.57 244.599 .530 . .913

item 17 97.70 239.390 .640 . .911


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.916 .915 30

187

item 18 97.63 241.689 .518 . .913

item 19 97.70 239.597 .567 . .912

item 20 97.43 237.220 .677 . .911

item 21 97.87 241.016 .536 . .913

item 22 97.77 231.357 .835 . .908

item 23 97.67 235.195 .729 . .910

item 24 97.60 234.386 .755 . .909

item 25 97.67 233.954 .721 . .910

item 26 97.67 241.885 .577 . .912

item 27 97.20 241.131 .533 . .913

item 28 97.87 244.809 .432 . .914

item 29 98.00 243.862 .434 . .914

item 30 97.80 235.131 .741 . .910

KAJIAN RINTIS: DIMENSI STRUKTUR TUGAS


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.824 .821 15


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item 2 47.50 60.190 .238 .246 .826

item 4 47.33 63.609 .110 .505 .828

item 6 46.97 55.482 .642 .765 .801

item 8 47.00 59.448 .236 .417 .828

item 9 47.37 59.895 .216 .637 .830

item 12 47.47 58.878 .279 .633 .825

item 13 47.50 62.879 .077 .437 .835

item 14 46.77 56.461 .512 .698 .809

188

item 18 47.03 56.792 .446 .505 .813

item 20 46.83 53.937 .659 .753 .798

item 22 47.17 52.006 .763 .839 .790

item 24 47.00 52.690 .734 .786 .792

item 26 47.07 55.651 .597 .785 .804

item 28 47.27 57.099 .440 .809 .813

item 30 47.20 53.407 .693 .752 .796

KAJIAN RINTIS: DIMENSI TIMBANG RASA


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.867 .866 15


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item 1 48.17 73.730 .168 .456 .873

item 3 47.10 64.852 .681 .685 .850

item 5 47.30 70.217 .347 .642 .867

item 7 47.13 69.706 .480 .844 .860

item 10 46.83 66.695 .500 .643 .859

item 11 47.97 70.447 .404 .554 .863

item 15 46.80 65.959 .674 .746 .851

item 16 47.03 68.516 .541 .752 .858

item 17 47.17 65.799 .647 .775 .852

item 19 47.17 65.523 .591 .653 .854

item 21 47.33 67.609 .477 .582 .860

item 23 47.13 64.395 .685 .828 .849

item 25 47.13 64.120 .655 .807 .851

item 27 46.67 69.333 .373 .566 .866

189


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item 1 48.17 73.730 .168 .456 .873

item 3 47.10 64.852 .681 .685 .850

item 5 47.30 70.217 .347 .642 .867

item 7 47.13 69.706 .480 .844 .860

item 10 46.83 66.695 .500 .643 .859

item 11 47.97 70.447 .404 .554 .863

item 15 46.80 65.959 .674 .746 .851

item 16 47.03 68.516 .541 .752 .858

item 17 47.17 65.799 .647 .775 .852

item 19 47.17 65.523 .591 .653 .854

item 21 47.33 67.609 .477 .582 .860

item 23 47.13 64.395 .685 .828 .849

item 25 47.13 64.120 .655 .807 .851

item 27 46.67 69.333 .373 .566 .866

item 29 47.47 67.982 .440 .648 .862

KAJIAN RINTIS: TEKANAN KERJA GURU j-QAF (KESELURUHAN)


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.948 .948 24


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

1 53.80 271.821 .357 . .949

2 54.07 263.306 .570 . .947

190

3 53.70 261.459 .616 . .947

4 53.50 263.500 .449 . .949

5 54.13 258.602 .657 . .946

6 54.07 265.099 .458 . .948

7 54.43 258.254 .684 . .946

8 54.50 255.155 .641 . .946

9 54.10 257.197 .675 . .946

10 54.30 250.907 .681 . .946

11 54.33 251.540 .766 . .945

12 54.43 250.530 .825 . .944

13 54.47 252.671 .770 . .945

14 53.83 256.213 .664 . .946

15 53.87 260.809 .561 . .947

16 54.27 256.685 .622 . .947

17 53.97 258.930 .594 . .947

18 54.23 259.495 .593 . .947

19 54.30 254.562 .651 . .946

20 54.20 256.372 .687 . .946

21 54.30 251.597 .715 . .945

22 54.27 258.202 .665 . .946

23 54.17 258.282 .622 . .947

24 54.27 252.409 .829 . .944

191

KEBOLEHPERCAYAAN KAJIAN SEBENAR: GAYA KEPIMPINAN KESELURUHAN

KEBOLEHPERCAYAAN KAJIAN SEBENAR: GAYA KEPIMPINAN DAN TAHAP TEKANAN KERJA GURU j-QAF KESELURUHAN

KEBOLEHPERCAYAAN KAJIAN SEBENAR: GAYA KEPIMPINAN DIMENSI STRUKTUR TUGAS

KEBOLEHPERCAYAAN KAJIAN SEBENAR: GAYA KEPIMPINAN DIMENSI

TIMBANG RASA

KEBOLEHPERCAYAAN KAJIAN SEBENAR: TEKANAN KERJA GURU J-QAF


Cronbach's

Alpha N of Items

.964 24


Cronbach's

Alpha N of Items

.867 30


Cronbach's

Alpha N of Items

.909 53


Cronbach's

Alpha N of Items

.818 15


Cronbach's

Alpha N of Items

.726 15

192

KENORMALAN DATA GAYA KEPIMPINAN DAN TEKANAN KERJA GURU-GURU

j-QAF

Descriptives

Statistic Std. Error

StrukturTugas Mean 3.3566 .05687

95% Confidence Interval for

Mean

Lower Bound 3.2435

Upper Bound 3.4698

5% Trimmed Mean 3.3388

Median 3.3333

Variance .268

Std. Deviation .51812

Minimum 2.40

Maximum 5.00

Range 2.60

Interquartile Range .87

Skewness .321 .264

Kurtosis .177 .523

TimbangRasa Mean 3.2538 .04785


Mean

Lower Bound 3.1586

Upper Bound 3.3490


Median 3.2000

Variance .190


Minimum 2.27

Maximum 5.00

Range 2.73

Interquartile Range .53

Skewness .806 .264

Kurtosis 2.436 .523

193

Descriptives

Statistic Std. Error

TekananKerja Mean 2.5000 .09022


Mean

Lower Bound 2.3205

Upper Bound 2.6795


Median 2.5833

Variance .676


Minimum 1.00

Maximum 4.42

Range 3.42

Interquartile Range 1.29

Skewness .138 .264

Kurtosis -.928 .523

194

DEMOGRAFI GURU j-QAF

Statistics

zon jantina umur opsyen jawatan

pengalamanj

qaf

perkahwina

n hubungan

N Valid 83 83 83 83 83 83 83 83

Missing 0 0 0 0 0 0 0 0

Mean 2.67 1.71 2.17 1.55 1.60 1.31 1.48 3.59

Std. Deviation 1.499 .456 .838 .500 .492 .467 .503 1.623

Variance 2.247 .208 .703 .250 .242 .218 .253 2.635

Range 4 1 3 1 1 1 1 4

Sum 222 142 180 129 133 109 123 298

jantina

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid lelaki 24 28.9 28.9 28.9

perempuan 59 71.1 71.1 100.0

Total 83 100.0 100.0

zon


Cumulative

Percent

Valid gadong 23 27.7 27.7 27.7

pekan beaufort 23 27.7 27.7 55.4

weston 13 15.7 15.7 71.1

klias 6 7.2 7.2 78.3

membakut 18 21.7 21.7 100.0

Total 83 100.0 100.0

195

umur


Cumulative

Percent

Valid di bawah 25 tahun 21 25.3 25.3 25.3

26 - 30 tahun 29 34.9 34.9 60.2

31 - 35 tahun 31 37.3 37.3 97.6

36 tahun ke atas 2 2.4 2.4 100.0

Total 83 100.0 100.0

jawatan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid latihan 33 39.8 39.8 39.8

tetap 50 60.2 60.2 100.0

Total 83 100.0 100.0

opsyen


Cumulative

Percent

Valid pendidikan islam 37 44.6 44.6 44.6

bahasa arab 46 55.4 55.4 100.0

Total 83 100.0 100.0

196

pengalamanjqaf


Cumulative

Percent

Valid kurang daripada 5 tahun 57 68.7 68.7 68.7

antara 6 - 10 tahun 26 31.3 31.3 100.0

Total 83 100.0 100.0

perkahwinan


Cumulative

Percent

Valid bujang 43 51.8 51.8 51.8

berkahwin 40 48.2 48.2 100.0

Total 83 100.0 100.0

hubungan


Cumulative

Percent

Valid tinggal bersama suami 14 16.9 16.9 16.9

tinggal berjauhan suami 13 15.7 15.7 32.5

tinggal bersama isteri 9 10.8 10.8 43.4

tinggal berjauhan isteri 4 4.8 4.8 48.2

tidak berkaitan 43 51.8 51.8 100.0

Total 83 100.0 100.0

197

PERSEPSI GURU J-QAF TERHADAP GAYA KEPIMPINAN GURU BESAR

DIMENSI STRUKTUR TUGAS

Statistics

item

2

item

4

item

6

item

8

item

9

item

12

item

13

item

14

item

18

item

20

item

22

item

24

item

26

item

28

item

30

Struktur

Tugas

N Valid 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83

Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Mean 2.98 3.49 3.90 2.49 2.58 3.27 2.94 3.81 3.71 4.18 4.00 3.95 2.18 3.33 3.54 3.3566

Std.

Deviation

1.07

0

.832 .835 1.23

3

1.15

9

1.03

7

1.13

0

.903 .931 .735 .796 .825 1.13

9

1.00

1

.845 .51812

Variance 1.14

6

.692 .698 1.52

1

1.34

4

1.07

5

1.27

7

.816 .867 .540 .634 .681 1.29

6

1.00

3

.715 .268

Range 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 2.60

Sum 247 290 324 207 214 271 244 316 308 347 332 328 181 276 294 278.60

item 2


Cumulative

Percent

Valid tidak pernah 10 12.0 12.0 12.0

jarang-jarang 14 16.9 16.9 28.9

kadangkala 31 37.3 37.3 66.3

kerap 24 28.9 28.9 95.2

sangat kerap 4 4.8 4.8 100.0

Total 83 100.0 100.0

198

item 4


Cumulative

Percent


jarang-jarang 7 8.4 8.4 10.8

kadangkala 27 32.5 32.5 43.4

kerap 42 50.6 50.6 94.0

sangat kerap 5 6.0 6.0 100.0

Total 83 100.0 100.0

item 6


Cumulative

Percent

Valid jarang-jarang 5 6.0 6.0 6.0

kadangkala 18 21.7 21.7 27.7

kerap 40 48.2 48.2 75.9

sangat kerap 20 24.1 24.1 100.0

Total 83 100.0 100.0

199

item 8


Cumulative

Percent


jarang-jarang 12 14.5 14.5 45.8

kadangkala 27 32.5 32.5 78.3

kerap 14 16.9 16.9 95.2

sangat kerap 4 4.8 4.8 100.0

Total 83 100.0 100.0

item 9


Cumulative

Percent


jarang-jarang 18 21.7 21.7 45.8

kadangkala 24 28.9 28.9 74.7

kerap 19 22.9 22.9 97.6

sangat kerap 2 2.4 2.4 100.0

Total 83 100.0 100.0

item 12


Cumulative

Percent


jarang-jarang 14 16.9 16.9 21.7

kadangkala 31 37.3 37.3 59.0

kerap 24 28.9 28.9 88.0

sangat kerap 10 12.0 12.0 100.0

Total 83 100.0 100.0

200

item 13


Cumulative

Percent


jarang-jarang 16 19.3 19.3 33.7

kadangkala 23 27.7 27.7 61.4

kerap 29 34.9 34.9 96.4

sangat kerap 3 3.6 3.6 100.0

Total 83 100.0 100.0

item 14


Cumulative

Percent



kadangkala 13 15.7 15.7 26.5

kerap 45 54.2 54.2 80.7

sangat kerap 16 19.3 19.3 100.0

Total 83 100.0 100.0

item 18


Cumulative

Percent



kadangkala 21 25.3 25.3 33.7

kerap 41 49.4 49.4 83.1

sangat kerap 14 16.9 16.9 100.0

Total 83 100.0 100.0

201

item 20


Cumulative

Percent


kadangkala 13 15.7 15.7 16.9

kerap 39 47.0 47.0 63.9

sangat kerap 30 36.1 36.1 100.0

Total 83 100.0 100.0

item 22


Cumulative

Percent


kadangkala 17 20.5 20.5 24.1

kerap 40 48.2 48.2 72.3

sangat kerap 23 27.7 27.7 100.0

Total 83 100.0 100.0

item 24


Cumulative

Percent


kadangkala 18 21.7 21.7 26.5

kerap 39 47.0 47.0 73.5

sangat kerap 22 26.5 26.5 100.0

Total 83 100.0 100.0

202

item 26


Cumulative

Percent


jarang-jarang 19 22.9 22.9 60.2

kadangkala 23 27.7 27.7 88.0

kerap 7 8.4 8.4 96.4

sangat kerap 3 3.6 3.6 100.0

Total 83 100.0 100.0

item 28


Cumulative

Percent


jarang-jarang 12 14.5 14.5 19.3

kadangkala 28 33.7 33.7 53.0

kerap 31 37.3 37.3 90.4

sangat kerap 8 9.6 9.6 100.0

Total 83 100.0 100.0

item 30


Cumulative

Percent



kadangkala 30 36.1 36.1 45.8

kerap 36 43.4 43.4 89.2

sangat kerap 9 10.8 10.8 100.0

Total 83 100.0 100.0

203

PERSEPSI GURU J-QAF TERHADAP GAYA KEPIMPINAN GURU BESAR

DIMENSI TIMBANG RASA

Statistics

item

1

item

3

item

5

item

7

item

10

item

11

item

15

item

16

item

17

item

19

item

21

item

23

item

25

item

27

item

29

Timban

gRasa

N Valid 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83

Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Mean 3.19 2.19 3.66 3.77 2.12 3.30 2.06 3.89 3.90 4.07 3.51 3.96 3.98 1.87 3.33 3.2538

Std.

Deviation

.981 1.09

8

.845 .902 1.02

9

.997 1.05

2

.870 .835 .852 1.05

2

.930 .883 1.13

5

.857 .43598

Variance .962 1.20

6

.714 .813 1.05

8

.994 1.10

6

.756 .698 .726 1.10

7

.865 .780 1.28

7

.734 .190

Range 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 2.73

Sum 265 182 304 313 176 274 171 323 324 338 291 329 330 155 276 270.07

item 1


Cumulative

Percent


jarang-jarang 13 15.7 15.7 21.7

kadangkala 31 37.3 37.3 59.0

kerap 29 34.9 34.9 94.0

sangat kerap 5 6.0 6.0 100.0

Total 83 100.0 100.0

204

item 3


Cumulative

Percent


jarang-jarang 19 22.9 22.9 59.0

kadangkala 23 27.7 27.7 86.7

kerap 10 12.0 12.0 98.8

sangat kerap 1 1.2 1.2 100.0

Total 83 100.0 100.0

item 5


Cumulative

Percent



kadangkala 30 36.1 36.1 42.2

kerap 35 42.2 42.2 84.3

sangat kerap 13 15.7 15.7 100.0

Total 83 100.0 100.0

item 7


Cumulative

Percent


kadangkala 21 25.3 25.3 34.9

kerap 36 43.4 43.4 78.3

sangat kerap 18 21.7 21.7 100.0

Total 83 100.0 100.0

205

item 10


Cumulative

Percent


jarang-jarang 27 32.5 32.5 66.3

kadangkala 19 22.9 22.9 89.2

kerap 8 9.6 9.6 98.8

sangat kerap 1 1.2 1.2 100.0

Total 83 100.0 100.0

item 11


Cumulative

Percent


jarang-jarang 17 20.5 20.5 22.9

kadangkala 27 32.5 32.5 55.4

kerap 28 33.7 33.7 89.2

sangat kerap 9 10.8 10.8 100.0

Total 83 100.0 100.0

item 15


Cumulative

Percent


jarang-jarang 15 18.1 18.1 60.2

kadangkala 27 32.5 32.5 92.8

kerap 5 6.0 6.0 98.8

sangat kerap 1 1.2 1.2 100.0

Total 83 100.0 100.0

206

item 16


Cumulative

Percent


kadangkala 21 25.3 25.3 31.3

kerap 35 42.2 42.2 73.5

sangat kerap 22 26.5 26.5 100.0

Total 83 100.0 100.0

item 17


Cumulative

Percent


kadangkala 18 21.7 21.7 27.7

kerap 40 48.2 48.2 75.9

sangat kerap 20 24.1 24.1 100.0

Total 83 100.0 100.0

item 19


Cumulative

Percent


kadangkala 15 18.1 18.1 22.9

kerap 35 42.2 42.2 65.1

sangat kerap 29 34.9 34.9 100.0

Total 83 100.0 100.0

207

item 21


Cumulative

Percent



kadangkala 25 30.1 30.1 45.8

kerap 31 37.3 37.3 83.1

sangat kerap 14 16.9 16.9 100.0

Total 83 100.0 100.0

item 23


Cumulative

Percent



kadangkala 22 26.5 26.5 31.3

kerap 29 34.9 34.9 66.3

sangat kerap 28 33.7 33.7 100.0

Total 83 100.0 100.0

item 25


Cumulative

Percent


kadangkala 27 32.5 32.5 34.9

kerap 25 30.1 30.1 65.1

sangat kerap 29 34.9 34.9 100.0

Total 83 100.0 100.0

208

item 27


Cumulative

Percent


jarang-jarang 15 18.1 18.1 72.3

kadangkala 15 18.1 18.1 90.4

kerap 5 6.0 6.0 96.4

sangat kerap 3 3.6 3.6 100.0

Total 83 100.0 100.0

item 29


Cumulative

Percent


jarang-jarang 11 13.3 13.3 14.5

kadangkala 38 45.8 45.8 60.2

kerap 26 31.3 31.3 91.6

sangat kerap 7 8.4 8.4 100.0

Total 83 100.0 100.0

209

TAHAP TEKANAN KERJA GURU J-QAF

Statistics

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24

Teka

nan

Kerj

a

N Valid 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83

Miss

ing

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Mean 2.

19

2.

24

2.7

7

2.8

9

2.1

1

2.8

2

2.4

3

2.3

4

2.2

7

2.2

3

2.4

0

2.4

3

2.5

3

2.8

2

2.6

7

2.3

4

2.4

8

2.7

7

2.1

3

2.5

3

2.5

8

2.5

8

2.5

8

2.8

7

2.50

00

Std.

Deviatio

n

.9

43

1.

08

9

.96

7

.96

3

1.0

71

1.1

70

1.1

28

1.1

29

1.0

13

1.1

40

1.1

47

1.1

17

1.2

23

1.2

41

.97

7

1.0

85

1.1

62

1.0

40

1.0

79

1.1

62

1.2

31

1.1

91

1.1

59

1.1

66

.821

92

Varianc

e

.8

89

1.

18

5

.93

5

.92

7

1.1

47

1.3

69

1.2

73

1.2

75

1.0

26

1.3

01

1.3

16

1.2

49

1.4

96

1.5

40

.95

4

1.1

77

1.3

50

1.0

81

1.1

65

1.3

50

1.5

15

1.4

18

1.3

44

1.3

60

.676

Range 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3.42

Sum 18

2

18

6

23

0

24

0

17

5

23

4

20

2

19

4

18

8

18

5

19

9

20

2

21

0

23

4

22

2

19

4

20

6

23

0

17

7

21

0

21

4

21

4

21

4

23

8

207.

50

1


Valid tidak ada tekanan 25 30.1 30.1 30.1

tekanan rendah 21 25.3 25.3 55.4

tekanan sederhana 34 41.0 41.0 96.4

tekanan tinggi 2 2.4 2.4 98.8

tekanan sangat tinggi 1 1.2 1.2 100.0

Total 83 100.0 100.0

210

2







Total 83 100.0 100.0

3







Total 83 100.0 100.0

4







Total 83 100.0 100.0

211

5







Total 83 100.0 100.0

6







Total 83 100.0 100.0

7







Total 83 100.0 100.0

212

8







Total 83 100.0 100.0

9





tekanan tinggi 11 13.3 13.3 100.0

Total 83 100.0 100.0

10







Total 83 100.0 100.0

213

11







Total 83 100.0 100.0

12







Total 83 100.0 100.0

13







Total 83 100.0 100.0

214

14







Total 83 100.0 100.0

15







Total 83 100.0 100.0

16







Total 83 100.0 100.0

215

17







Total 83 100.0 100.0

18







Total 83 100.0 100.0

19







Total 83 100.0 100.0

216

20







Total 83 100.0 100.0

21







Total 83 100.0 100.0

22







Total 83 100.0 100.0

217

23







Total 83 100.0 100.0

HIPOTESIS HO1 : PERBEZAAN ANTARA TEKANAN KERJA GURU j-QAF

BERDASARKAN JANTINA

Group Statistics

jantina N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

TekananKerja lelaki 24 2.5035 .89970 .18365

perempuan 59 2.4986 .79630 .10367

24







Total 83 100.0 100.0

218


DENGAN UMUR

ANOVA

TekananKerja

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups 1.481 3 .494 .723 .541

Within Groups 53.915 79 .682

Total 55.396 82


BERDASARKAN PENGALAMAN MENGAJAR

Group Statistics

pengalamanjqaf N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

TekananKerja kurang daripada 5 tahun 57 2.4583 .78352 .10378

antara 6 - 10 tahun 26 2.5913 .90998 .17846

Independent Samples Test

Levene's Test for

Equality of Variances t-test for Equality of Means

F Sig. t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

Std. Error

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

TekananK

erja

Equal variances

assumed

.711 .402 .024 81 .981 .00488 .20022 -.39349 .40325

Equal variances not

assumed

.023 38.445 .982 .00488 .21089 -.42188 .43165

219


Levene's Test for


F Sig. t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

Std. Error

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

TekananK

erja

Equal variances

assumed

1.197 .277 -.682 81 .497 -.13301 .19515 -.52130 .25527

Equal variances

not assumed

-.644 42.59

3

.523 -.13301 .20644 -.54946 .28343


DENGAN STATUS PERKAHWINAN

Group Statistics

perkahwinan N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

TekananKerja bujang 43 2.5078 .81929 .12494

berkahwin 40 2.4917 .83510 .13204


Levene's Test for


F Sig. t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

Std. Error

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

TekananK

erja

Equal variances

assumed

.084 .773 .089 81 .930 .01609 .18166 -.34535 .37752

Equal variances

not assumed

.088 80.31

5

.930 .01609 .18178 -.34565 .37782

220

PERBEZAAN ANTARA TEKANAN KERJA GURU j-QAF DENGAN JARAK

PASANGAN PERKAHWINAN

ANOVA

TekananKerja

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups 3.264 4 .816 1.221 .309

Within Groups 52.132 78 .668

Total 55.396 82

HIPOTESIS HO5 : HUBUNGKAIT ANTARA TEKANAN KERJA GURU j-QAF

BERDASARKAN JANTINA

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

jantina 1.71 .456 83

TekananKerja 2.5000 .82192 83

Correlations

jantina TekananKerja

jantina Pearson Correlation 1 -.003

Sig. (1-tailed) .490

N 83 83

TekananKerja Pearson Correlation -.003 1


N 83 83

221


BERDASARKAN UMUR




umur 2.17 .838 83


DENGAN PENGALAMAN MENGAJAR




pengalamanjqaf 1.31 .467 83

Correlations

TekananKerja umur

TekananKerja Pearson Correlation 1 .038


N 83 83

umur Pearson Correlation .038 1


N 83 83

Correlations

TekananKerja pengalamanjqaf



N 83 83

pengalamanjqaf Pearson Correlation .076 1


N 83 83

222


DENGAN STATUS PERKAHWINAN




perkahwinan 1.48 .503 83

HIPOTESIS HO9: HUBUNGKAIT GAYA KEPIMPINAN DIMENSI STRUKTUR

TUGAS




StrukturTugas 3.3566 .51812 83

Correlations

TekananKerja StrukturTugas



N 83 83

StrukturTugas Pearson Correlation .105 1


N 83 83

Correlations

TekananKerja perkahwinan

TekananKerja Pearson Correlation 1 -.010


N 83 83

perkahwinan Pearson Correlation -.010 1


N 83 83

223

HIPOTESIS HO10: HUBUNGKAIT GAYA KEPIMPINAN DIMENSI TIMBANG

RASA




TimbangRasa 3.2538 .43598 83

Correlations

TekananKerja TimbangRasa

TekananKerja Pearson Correlation 1 -.187*


N 83 83

TimbangRasa Pearson Correlation -.187* 1


N 83 83

*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).

224

LAMPIRAN G

SURAT EPRD / UMS / JPN DLL

Gaya Kepimpinan Guru Besar Dan Tekanan Kerja Guru J-QAF

Documents

Transcript of Gaya Kepimpinan Guru Besar Dan Tekanan Kerja Guru J-QAF