GAMBARAN MOTIVASI KERJA PERAWAT DALAM...

GAMBARAN MOTIVASI KERJA PERAWAT

DALAM PELAYANAN DI RUANG ANGGREK

RUMAH SAKIT PANTI WALUYO SURAKARTA

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Persyaratan Mencapai Sarjana Keperawatan

Oleh :

Darmastuti

NIM. ST13015

PROGRAM STUDI S-1 KEPERAWATAN

STIKES KUSUMA HUSADA

SURAKARTA

2015

ii

ii

iii

iii

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat-Nya,

sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian yang berjudul“ Gambaran

Motivasi Kerja Perawat dalam Pelayanan di Ruang Anggrek Rumah Sakit Panti

Waluyo Surakarta”.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penelitian ini masih jauh dari

kesempurnaan, untuk itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran dari

pembaca demi kesempurnaan dalam enelitian ini.

Selama penyusunan penelitian ini, penulis banyak mendapat bimbingan

dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis menyampaikan

terimakasih kepada :

1. Dra. Agnes Sri Hartati, M.Si, selaku Ketua STIkes Kusuma Husada Surakarta.

2. Wahyu Rima Agustin, S.Kep, Ns.,M.Kep selaku pembimbing utama yang telah

memberikan arahan, masukan dan dorongan dalam penyusunan penelitian ini.

3. Ika Subekti Wulandari, S.Kep, Ns.,M.Kep selaku pembimbing pendamping

yang telah banyak meluangkan waktunya untuk membimbing dan

mengarahkan sehingga penelitian ini terselesaikan dengan baik.

4. Meri Oktariani, S.Kep, Ns., M.Kep selaku penguji dalam penelitian ini.

5. Dr T. Soebroto, M.Kes selaku Direktur Rumah Sakit Panti Waluyo yang telah

memberikan ijin waktu dan tempat kepada peneliti untuk melakukan penelitian.

6. Bambang Kamiwarno, S.Kep selaku Kabid Keperawatan yang telah

memberikan motivasi dan arahan dalam proses penelitian ini.

iv

iv

7. Rekan-rekan perawat di Ruang Anggrek Rumah Sakit Panti Waluyo yang

sudah bersedia meluangkan waktu membantu dalam penelitian.

8. Civitas Akademik Prodi S-1 Keperawatan yang telah membantu dalam proses

penelitian ini.

9. Suamiku tercinta dan anak-anakku yang kukasihi yang telah memberikan

dukungan selama menempuh pendidikan dan Papi di sorga yang kukasihi untuk

selama-lamanya.

Akhirnya penulis menyadari penelitian ini masih jauh dari sempurna. Oleh

karena itu, peneliti mengharapkan saran dan kritik yang membangun demi

kesempurnaannya, serta semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi

pengembangan keperawatan.

Surakarta, 30 Juli 2015

Darmastuti

v

v

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN SAMPUL ............................................................................. i

LEMBAR PENGESAHAN ....................................................................... ii

SURAT PERNYATAAN .......................................................................... iii

KATA PENGANTAR .............................................................................. iv

DAFTAR ISI ............................................................................................ vi

DAFTAR TABEL ..................................................................................... ix

DAFTAR GAMBAR ................................................................................ x

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................. xi

ABSTRAK .... ............................................................................................ xii

BAB I. PENDAHULUAN

2.1 Latar Belakang ................................................................ 1

2.2 Rumusan Masalah ............................................................ 4

2.3 Tujuan Penelitian ............................................................. 4

2.4 Manfaat Penelitian .......................................................... 5

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Konsep Motivasi ............................................................... 6

2.1.1 Pengertian ................................................................ 6

2.1.2 Tujuan ..................................................................... 7

2.1.3 Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi .................... 8

2.1.4 Model Teori Motivasi ............................................. 9

2.1.5 Motivasi Kerja .......................................................... 12

2.1.5.1 Indikator Motivasi Kerja .................................... 12

vi

vi

2.1.5.2 Tehnik Untuk Meningkatkan Motivasi Kerja ... 13

2.1.6 Teori Kinerja Perawat .............................................. 14

2.1.6.1 Pengertian .......................................................... 14

2.1.6.2 Faktor-Faktor Yang Dapat Mempengaruhi Kinerja

Perawat .............................................................. 14

2.1.6.3 Penilaian Kinerja Perawat ................................ 15

2.1.6.4 Prinsip Prinsip Penilaian .................................. 15

2.2 Keaslian Penelitian ........................................................... 17

2.3 Kerangka Teori ................................................................ 18

2.4 Fokus Penelitian .............................................................. 19

BAB III. METODE PENELITIAN

3.1 Jenis dan Rancangan Penelitian ....................................... 20

3.2 Waktu dan Tempat Penelitian .......................................... 21

3.3 Populasi dan Sampel ........................................................ 22

3.4 Instrumen dan Prosedur Pengumpulan Data ..................... 23

3.5 Analisa Data ...................................................................... 25

3.6 Keabsahan Data................................................................. 27

3.7 Etika Penelitian ................................................................. 28

BAB IV. HASIL PENELITIAN

4.1 Diskripsi Tempat Penelitian.............................................. 31

4.2 Karakteristik Partisipan..................................................... 32

4.3 Hasil penelitian ................................................................. 32

vii

vii

BAB V. PEMBAHASAN

5.1 Mengidentifikasi Motivasi Kerja Internal Perawat ........... 46

5.2 Mengidentifikasi Motivasi Kerja Eksternal Perawat ....... 52

5.3 Mengidentifikasi Faktor Penghambat Motivasi Kerja

Perawat.............................................................................. 55

5.4 Mengidentifikasi Harapan Perawat untuk Meningkatkan

Motivasi Kerja ................................................................... 58

BAB VI. PENUTUP

6.1 Kesimpulan ...................................................................... 61

6.2 Saran ................................................................................. 62

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

viii

viii

DAFTAR TABEL

Nomor Tabel Judul Tabel Halaman

2.1 Keaslian Penelitian 17

ix

ix

DAFTAR GAMBAR

Nomor gambar Judul Gambar Halaman

2.1 Kerangka Teori 18

2.2 Fokus Penelitian 19

4.1 Skema Tema Rasa Caring Sebagai Perawat 37

4.2 Skema Tema Pemberian Reward Terhadap Kinerja 41

4.3 Skema Tema Beban Kerja Yang Tinggi 43

4.4 Skema Tema Peningkatan Kualitas SDM 45

x

x

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Lampiran Keterangan

1. Surat Ijin Studi Pendahuluan

2. Surat Balasan Ijin Studi Pendahuluan

3. Surat Ijin Penelitian

4. Surat Balasan Ijin Penelitian

5. Penjelasan Penelitian

6. Persetujuan Menjadi Partisipan

7. Data Demografi Partisipan

8. Pedoman Wawancara

9. Transkrip Wawancara

10. Analisa Tematik

11. Kegiatan Penelitian

12. Lembar Konsultasi

xi

xi

PROGRAM STUDI S-1 KEPERAWATANSTIKES KUSUMA HUSADA SURAKARTA

2015

Darmastuti

Gambaran Motivasi Kerja Perawat Dalam Pelayanan di Ruang AnggrekRumah Sakit Panti Waluyo Surakarta

Abstrak

Motivasi merupakan kondisi yang dapat mengerakkan diri pegawai secaraterarah untuk mencapai tujuan kerja. Motivasi kerjadi pengaruhi dua faktor yaitufaktor internal meliputi: kepuasan dalam bekerja, penghargaan pribadi ataupengakuan, pekerjaan yang menantang, keinginan berprestasi, keinginan maju,dan keinginan untuk menikmati pekerjaan. Sedangkan faktor eksternal meliputi:hubungan dengan teman sejawat, suasana kerja, dan jaminan kerja. Tujuanpenelitian ini untuk mengetahui gambaran motivasi kerja perawat dalammemberikan pelayanan.

Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan diskriptifdengan metode analisa Colaizzi. Partisipan yang dipilih adalah empat perawatdari ruang Anggrek dengan pendidikan DIII Keperawatan, masa kerja diatas 3tahun, jabatan sebagai ketua tim dan langsung memberikan asuhan keperawatanpada klien. Metode pengambilan data dengan wawancara langsung (IndepthInterview)

Hasil penelitian tentang Gambaran motivasi kerja perawat di ruangAnggrek Rumah Sakit Panti Waluyo ini muncul empat tema yaitu Rasa caringsebagai perawat, pemberian reward terhadap kinerja perawat, beban kerja yangtinggi, serta peningkatan kualitas SDM.

Saran untuk perawat hendaknya mempunyai motivasi kerja yang tinggibaik yang timbul dari faktor internal maupun faktor eksternal. Untuk Rumah Sakitperlu dipertahankan dan ditingkatkan dalam hal pemenuhan kebutuhan dasarkaryawan serta pemberian reward, begitu juga perlu dipertahankan dalampeningkatan kualitas SDM. Untuk peneliti lain perlu diadakan penelitian lebihlanjut terkait pengaruh motivasi kerja perawat terhadap kinerja.

Kata kunci : Motivasi kerja, kinerja perawatDaftar Pustaka : 38 ( 2000 – 2013 )

xii

xii

BACHELOR PROGRAM IN NURSING SCIENCEKUSUMA HUSADA HEALTH SCIENCE COLLEGE OF SURAKARTA

2015

Darmastuti

Description of Nurses’s Work Motivation on Services at Anggrek Room ofPanti Waluyo Hospital of Surakarta

ABSTRACT

Motivation is a condition that can drive employees directionally to achievework goal. Work motivation can be influenced by internal and external factors.The formal include work satisfaction, self appreciation, challenge, achievementmotivation, development motivation, and motivation to enjoy the job. The latterinclude work partners, work conditions, and job securities. The objective of thisresearch is to investigate the description of the nurses’ work motivation in givingservices.

This research used the descriptive qualitative method with the Colaizzianalysis method. The samples of the research consisted of 4 nurses employedAnggrek Room. They held the education background of Diploma III in NursingScience had length of employment of more than 3 years, had the position as theteam coordinator, and directly gave nursing care to clients. The data of researchwere taken by using the in-depth interview method.

The result of the research on the description of the nurses’ workmotivation at Anggrek Room of Panti Waluyo Hospital of Surakarta shows thatthere were 4 themes, namely: (1) sense of caring as a nurse, (2) reward for nurses’performance, (3) high workload, and (4) quality improvement of human resources.

Therefore, nurses must have a high work motivation, which comes frominternal and external factors. In addition, the hospital should fulfill the basic needsof the employees and give reward to improve the quality of human resources.Finally, a further research needs to be done on the effect of nurses’ workmotivation on their performance.

.

Keywords: Work motivation, Nurses’ performanceReferences: 38 ( 2000 – 2013 )

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Motivasi merupakan kondisi yang dapat mengerakkan diri pegawai

secara terarah untuk mencapai tujuan kerja (Mangkunegara, 2009). Perawat

sebagai salah satu tenaga kesehatan di Rumah Sakit memegang peranan

penting dalam upaya mencapai tujuan pembangunan kesehatan.

Keberhasilan pelayanan kesehatan bergantung pada partisipasi perawat

dalam memberikan asuhan keperawatan yang berkualitas bagi pasien

(Potter & Perry, 2005). Hal ini terkait dengan keberadaan perawat yang

bertugas selama 24 jam melayani pasien, serta jumlah perawat yang

mendominasi tenaga kesehatan di Rumah Sakit, yaitu berkisar 40–60%.

Oleh karena itu, Rumah Sakit haruslah memiliki perawat yang berkinerja

baik yang akan menunjang kinerja Rumah Sakit sehingga dapat tercapai

kepuasan pelanggan atau pasien (Swansburg, 2000 dalam Suroso, 2011).

Kualitas pelayanan profesional suatu Rumah Sakit dapat dilihat dari

penampilan kinerja Rumah Sakit tersebut. Kinerja sebagai hasil fungsi

pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi

yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi

dalam periode waktu tertentu (Pabundu, 2006). Mangkunegara (2009)

Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

2

tanggung jawab yang diberikan kepadanya, dimana dipengaruhi oleh faktor

kemampuan dan motivasi.

Hasil penelitian oleh Suryani Sagala (2012) tentang hubungan Motivasi

kerja dan Kinerja perawat di Rumah Sakit Adam Malik Medan

menunjukkan bahwa motivasi kerja perawat di Rumah Sakit tersebut masih

sangat rendah yaitu 84,8% responden menunjukkan motivasi rendah dan

15,2% responden menunjukkan motivasi tinggi di RSUP Adam Malik

Medan. Sedangkan kinerja perawat menunjukkan presentasi yang sama

antara kinerja yang tinggi dan kinerja yang rendah yaitu 50 % responden

menunjukkan kinerja tinggi dan 50 % reponden menunjukkan kinerja

rendah.

Peningkatan kinerja disuatu Rumah Sakit merupakan gambaran dari

keseriusan berbagai pihak termasuk perawat dalam menjalankan proses

keperawatan kepada pasien secara optimal. Penurunan kinerja perawat dapat

dipengaruhi oleh beberapa faktor terutama adalah faktor motivasi kerja dari

perawat itu sendiri (Mangkunegara, 2009).

Sedangkan menurut Siagian (2006) motivasi dipengaruhi oleh beberapa

faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Yang termasuk faktor

internal adalah : persepsi seseorang mengenai diri sendiri, harga diri,

harapan pribadi, kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja, prestasi kerja yang

dihasilkan. Sedangkan faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi

seseorang antara lain jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja dimana

3

seseorang bergabung, organisasi tempat orang bekerja, situasi lingkungan

kerja, gaji.

Upaya mengoptimalkan mutu kinerja dan pelayanan kesehatan, maka

upaya untuk meningkatkan motivasi kerja yaitu dengan cara pemberian

penghargaan bagi yang mempunyai kemampuan yang lebih, menciptakan

lingkungan yang kondusif, menjalin hubungan baik dengan teman sejawat,

memberikan jaminan kerja, menjalin hubungan baik antara atasan dengan

bawahan, mengikut sertakan dalam seminar dan pelatihan pelatihan.

Berdasarkan hasil studi pendahuluan yang dilakukan di Rumah Sakit

Panti Waluyo Surakarta didapatkan hasil bahwa motivasi perawat di RS

Panti Waluyo Surakarta masih belum optimal, hal tersebut dapat dilihat dari

kurangnya semangat perawat dalam bekerja. Motivasi perawat yang kurang

tersebut berpengaruh pada penurunan kinerja, bisa ditunjukkan dengan

ekspresi muka yang kurang ramah terhadap pasien dan keluarga, masih ada

perawat datang terlambat, meninggalkan ruangan saat jam kerja, kurangnya

kerja sama dengan teman sejawat. Hal tersebut juga ditunjukkan dengan

masih ada keluhan pasien atau keluarga bahwa sikap perawat kurang

tanggap (kurang ramah, kurang peduli saat pasien membutuhkan

perawatan).

Berdasarkan fenomena tersebut motivasi seorang perawat yang bekerja

di Rumah Sakit perlu di eksplorasi lebih mendalam mengenai faktor-faktor

yang mendukung dan menghambat motivasi kerja perawat, agar masalah

yang timbul dapat segera diatasi untuk peningkatan mutu pelayanan di

4

Rumah Sakit. Disamping itu dari pihak manajemen masih kurang dalam

memperhatikan motivasi kerja dan kinerja perawat sehingga mendorong

peneliti untuk melakukan penelitian tentang gambaran motivasi kerja

perawat di Rumah Sakit Panti Waluyo Surakarta.

1.2. Rumusan Masalah

Perawat dituntut memberikan pelayanan yang prima kepada klien di

Rumah Sakit, karena dengan pelayanan yang prima merupakan standar mutu

yang diharapkan oleh Rumah Sakit, tapi disisi lain perawat juga mempunyai

keluarga, hubungan sosial dimasyarakat dan semua itu harus bisa berjalan

seimbang. Berdasarkan latar belakang tersebut peneliti tertarik untuk

mengetahui bagaimanakah gambaran motivasi kerja perawat di Rumah Sakit

Panti Waluyo Surakarta.

1.3. Tujuan Penelitian

1.3.1. Tujuan Umum

Mengetahui gambaran motivasi kerja perawat dalam memberikan

pelayanan di RS Panti Waluyo Surakarta.

1.3.2. Tujuan Khusus

1. Mengidentifikasi motivasi kerja internal perawat di RS Panti Waluyo

Surakarta.

5

2. Mengidentifikasi motivasi kerja eksternal perawat di RS Panti Waluyo

Surakarta

3. Mengidentifikasi faktor yang menghambat motivasi kerja perawat di

RS Panti Waluyo Surakarta.

4. Mengidentifikasi harapan perawat untuk meningkatkan motivasi kerja

di RS Panti Waluyo Surakarta.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diambil dari hasil penelitian ini diantaranya:

1. Rumah Sakit

Sebagai salah satu pertimbangan untuk meningkatkan mutu

pelayanan di RS Panti Waluyo Surakarta.

2. Institusi Pendidikan

Sebagai pengembangan konsep dari ilmu keperawatan tentang

manajemen keperawatan.

3. Peneliti lain

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan rujukan

bagi penelitian tentang manajemen keperawatan.

4. Peneliti

Meningkatkan pengetahuan dan pemahaman tentang penelitian

kualitatif.

6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Konsep Motivasi

2.1.1 Pengertian

Menurut Winardi (2007), motivasi berasal dari kata motivation yang

berarti menggerakkan. Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang

bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang meyebabkan

timbulnya sikap antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan

kegiatan-kegiatan tertentu. Sedangkan motivasi kerja adalah suatu kekuatan

potensial yang ada dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya

sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya

berkisar sekitar imbalan moneter dan nonmoneter, yang dapat mempengaruhi

hasil kinerjanya secara positif atau negatif, hal mana tergantung pada situasi

dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.

Menurut Makmur (2008), motivasi adalah sejumlah karakteristik

menunjukkan pegawai yang berorientasi prestasi akan bekerja keras apabila

mereka memandang akan mendapatkan kebanggaan pribadi atas upaya

mereka. Menurut Robbins (2008), motivasi adalah proses yang menjelaskan

intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.

Sementara motivasi umum berkaitan dengan usaha mencapai tujuan apapun,

saat ini proses tersebut dipersempit menjadi tujuan-tujuan organisasional

untuk mencerminkan minat terhadap perilaku yang berhubungan dengan

7

pekerjaan. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan

ketekunan.

Menurut Sunaryo (2013), motivasi adalah keinginan dan kebutuhan pada

individu, untuk memotivasi individu tersebut untuk memenuhi kebutuhannya

dan mengarahkan perilaku kearah segala sesuatu yang ditujunya.

Menurut Siagian (2012), motivasi adalah daya pendorong yang

mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk

mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan tenaga

dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi

tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian

tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Menurut Chernis (dalam Daud (2007), motivasi kerja adalah suatu daya

penggerak yang mampu menciptakan dorongan produktifitas kualitas kerja

yang baik dan tulus yang bersumber dari kemauan atau niat sehingga dapat

memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya.

2.1.2 Tujuan

Menurut Hasibuan (2006), Tujuan motivasi antara lain:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

4. Mengefektifkan pengadaan karyawan

5. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

8

6. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

2.1.3 Faktor – Faktor yang mempengaruhi motivasi

Chung & Megginson dalam Gomes (2001) menjelaskan, faktor yang

mempengaruhi motivasi yaitu :

1. Faktor-faktor individual

Faktor-faktor individual meliputi kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-

tujuan (goals), sikap (attitude), dan kemampuan-kemampuan (abilities).

2. Faktor-faktor organisasional.

Faktor-faktor organisasional meliputi pembayaran atau gaji (pay),

keamanan pekerjaan (job security), sesama pekerja (co-workers),

pengawasan (supervision), pujian (praise), dan pekerjaan itu sendiri ( job

it self).

Sedangkan menurut Siagian (2006) motivasi dipengaruhi oleh beberapa

faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Yang termasuk

faktor internal adalah:

1) Persepsi seseorang mengenai diri sendiri

2) Harga diri

3) Harapan pribadi

9

4) Kebutuhan

5) Keinginan

6) Kepuasan kerja

7) Prestasi kerja yang dihasilkan

Sedangkan fakor eksternal yang mempemgaruhi motivasi

seseorang antara lain:

1) Jenis dan sifat pekerjaan

2) Kelompok kerja dimana seseorang bergabung

3) Organisasi tempat orang bekerja

4) Situasi lingkungan kerja

5) Gaji

2.1.4 Teori Motivasi

1. Teori Motivasi Abraham Maslow

Teori Hirarki Kebutuhan menurut Abraham Maslow merupakan

kebutuhan dan kepuasan pekerja identik dengan kebutuhan biologis dan

psikologis, yaitu berupa materiil dan non materiil. Suwatno (2011)

mengemukakan bahwa pada dasarnya manusia mempunyai lima tingkat

atau hirarki kebutuhan :

a. Fisiologikal : makanan, minuman, dan sembuh dari rasa sakit.

b. Keamanan dan keselamatan : kebebasan dari ancaman.

c. Sosial : kebutuhan atas persahabatan, berkelompok, interaksi, dan

kasih sayang

10

d. Penghargaan : kebutuhan harga diri dan penghargaan dari pihak lain

e. Aktualisasi diri : kebutuhan untuk memenuhi diri melalui

memaksimumkan penggunaan kemampuan, keahlian, dan potensi.

2. Teori Motivasi Herzberg

Teori dua faktor oleh Herzberg dalam Suwatno (2011) dikenal dengan

model dua faktor dari motivasi, yaitu faktor motivational dan faktor

hygiene. Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivational adalah hal-

hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, seperti

kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir, pekerjaan seseorang.

Yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-

faktor yang sifatnya ekstrinsik, seperti status seseorang dalam organisasi,

hubungan seorang individu dengan atasannya, kebijakan organisasi.

Teori ini menghasilkan dua kesimpulan. Pertama, terdapat satu

kelompok kondisi ekstrinsik yang meliputi upah, keamanan kerja,

kondisi kerja, status dalam organisasi, prosedur perusahaan, mutu

penyeliaan, hubungan seorang karyawan dengan rekan sekerja, bawahan

dan atasan. Kedua, terdapat juga satu kelompok kondisi instrinsik yang

meliputi pencapaian prestasi, pengakuan dari orang lain, tanggung jawab,

kemajuan dalam karir, pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan

berkembang.

11

3. Model Teori Motivasi X dan Y menurut McGregor

Siagian (2012) mengemukakan inti teori McGregor terlihat pada

klasifikasi yang dibuatnya tentang manusia yaitu :

a. Teori X yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung

berperilaku negatif.

b. Teori Y yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung

berperilaku positif.

4. Teori Clayton Aldelfer ERG

Teori motivasi yang diungkapkan Alderfer dalam Suwatno (2011)

dikenal dengan Teori ERG ( Existense Relatedness dan Growth ) ERG

merupakan singkatan dari Existence yaitu kebutuhan untuk berprestasi,

Reletedness yaitu kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain,

dan Growth yaitu kebutuhan akan pertumbuhan. Teori ini menekankan

bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya

secara serentak.

5. Teori Penetapan Tujuan

Teori yang diungkapkan oleh Locke dalam Suwatno (2011)

dikenal dengan teori penetapan tujuan atau goal setting theory.

Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki

empat macam mekanisme motivasonal yaitu :

a.Tujuan mengarahkan perhatian.

12

b.Tujuan mengatur upaya.

c.Tujuan meningkatkan persistensi.

d.Tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.

2.1.5 Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk

membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan

dengan lingkungan kerja (Mangkunegara, 2009). Siagian (2012) bahwa

motivasi adalah daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi

yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya,

dimana hal ini dapat terjadi jika tujuan pribadi anggota organisasi juga

tercapai

2.1.5.1 Indikator Motivasi Kerja

Menurut Ishak & Tanjung H (2003), manfaat motivasi yang utama

adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktifitas kerja meningkat.

Orang yang termotivasi dalam bekerja adalah sebagai berikut;

1. Bekerja sesuai dengan standar. Artinya pekerjaan dapat diselesaikan

dengan tepat, dan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam

skala waktu yang sudah ditentukan.

2. Senang bekerja, yaitu senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang

dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat

orang senang mengerjakannya.

13

3. Merasa berharga, artinya orang yang merasa berharga / dihargai karena

hal ini terjadi bahwa pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang

yang termotivasi.

4. Bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi

untuk menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan.

5. Sedikit pengawasan.

6. Semangat juang yang tinggi.

2.1.5.2 Tehnik Untuk Meningkatkan Motivasi Kerja

Menurut Sunaryo (2013) ada beberapa cara yang digunakan untuk

memotivasi kerja seorang pegawai antara lain:

1. Memotivasi dengan kekerasan (motivating by force), cara memotivasi

menggunakan ancaman hukuman atau kekerasan agar yang dimotivasi

dapat melakukan apa yang harus dilakukan.

2. Memotivasi dengan bujukan (motivating by enticemen), yaitu cara

memotivasi dengan bujukan atau memberi hadiah agar melakukan

sesuatu sesuai dengan harapan yang memberikan motivasi.

3. Memotivasi dengan identifikasi (motivasi by identification), yaitu cara

memotivasi dengan menanamkan kesadaran sehinga individu berbuat

sesuatu karena adanya keinginan yang timbul dari dalam dirinya

sendiri dalam mencapai tujuan.

14

2.1.6 Teori Kinerja Perawat

2.1.6.1. Pengertian

Menurut Payaman (2005), kinerja karyawan adalah kemampuan

dan keterampilan melakukan kerja. Menurut Mangkunegara (2009)

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance

(Prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh

seseorang) dan kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara

kualitas dan kwantitas yang di capai seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

2.1.6.2 Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja perawat.

Menurut Sedarmayanti (2001), faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja adalah:

1. Sikap kerja, seperti kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shif

work) bekerja dalam suatu tim.

2. Tingkat ketrampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam

manajemen dan supervisi serta ketrampilan dalam tehnik profesi.

3. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan unit operasi.

4. Manajemen kinerja atau produktifitas yaitu manajemen yang efesien

yaitu dengan cara mengenali serta menghormati dan menghargai

dan melindunggi karyawan untuk mencapai peningkatan prestasi

kerja.

5. Efesien tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja.

15

6. Kreatifitas dalam bekerja dan berada jalur yang benar dalam ker

2.1.6.3. Penilaian kinerja perawat

Menurut Nursalam (2013) Penilaian kerja merupakan alat yang

paling dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol sumber

daya manusia yang produktivitas. Proses penilaian kinerja dapat

digunakan secara efektif dalam mengarahkan perilaku pegawai

dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas dan

volume yang tinggi. Menurut Sikula yang kutip oleh Mangkunegara

(2009) “ penilaian kinerja merupakan evaluasi yang sistematis dari

pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan ”.

2.1.6.4. Prinsip-prinsip penilaian

Menurut Notoatmodjo (2010) dalam buku pengembangan sumber

daya manusia, prinsip penilaian kerja antara lain:

1. Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job

realated), artinya sistem penilaian harus benar-benar menilai

prilaku atau kinerja.

2. Adanya standart pelaksanaan kerja (performance standart):

Standart pelaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai

prestasi kerja .

3. Praktis : sistem penilaian yang praktis mudah dipahami dan mudah

dimengerti dan mudah digunakan baik oleh penilai maupun

karyawan.

16

2.2 Keaslian Penelitian

Tabel 2.1 Keaslian penelitian

No Nama Peneliti Judul Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian

1 Isra Wahyuni Motivasi dan Kuantitatif Tidak ada perbedaanKinerja Perawat Cross motivasi, dan hasilPelaksana di Sectional penelitian menunjuk-Rumah Sakit kan kinerja yang baikBhayangkara perawat pelaksana.Medan ada hubungan antara

motivasi kerja dankinerja perawatpelaksana.

2 Nanda Motivasi dan Kuantitaif Motivasi respondenSuryani Kinerja Perawat Deskriptif menunjukkanSagala Pelaksana dalam Korelasi motivasi rendah

Memberikan dengan menunjukkanAsuhan presentase yang samaKeperawatan di terhadap kinerja diRSUP H. Adam RSUP H.Adam MalikMalik Medan Medan

17

2.3 Kerangka Teori

Gambar 2.1 Kerangka Teori

Faktor yangmempengaruhimotivasi kerja

1. Faktor individual2. Faktor

organisasional

Tehnik meningkatkanmotivasi1. Memotivasi dengan

kekerasan2. Memotivasi dengan

bujukan3. Memotivasi dengan

identifikasi

MotivasiKebutuhan dasar kebutuhan primer dalam bekerjaKebutuhan rasa aman Mendapat perlindungan dalam bekerjaKebutuhan social Mendapat pengakuan Melakukan hubungan socialKebutuhan harga diri Mendapat penghargaanKebutuhan actual Kesempatan untuk berkembang

Indikator motivasi1. Bekerja sesuai standar2. Senang bekerja3. Merasa berharga4. Bekerja keras5. Sedikit pengawasan6. Semangat juang yg tinggi

Faktor yang mempengaruhi kinerja1. sikap kerja2. Tingkat ketrampilan3. Hubungan antara tenaga kerja

dg pimpinan

KinerjaPenilaiankinerja

Harapan

18

2.4. Fokus Penelitian

Gambar 2.2 Fokus Peneliti

Mengidentifikasifaktor eksternal

Mengidentifikasifaktor internal

Motivasi kerja Harapan perawatmeningkatkanmotivasi

Faktor yangmenghambatmotivasi

19

BAB III

METODE PENELITIAN

Pelaksanaan penelitian kualitatif akan menggunakan metode fenomenologi

deskriptif yang terdiri dari jenis dan rancangan penelitian, tempat dan waktu

penelitian, populasi dan sampel, instrumen dan prosedur pengumpulan data,

analisa data, keabsahan data, etika penelitian.

3.1 Jenis dan Rancangan Penelitian

Penelitian ini merupakan jenis kualitatif dengan pendekatan fenomenologi

yaitu merupakan metode yang sifatnya kuat dalam mengkritik dengan

sistematis, menyelidiki fakta. Tujuannya adalah menggali pengalaman hidup

seseorang (Streubert & Carpenter,2003). Penelitian kualitatif merupakan

batasan yang digunakan dalam melakukan penelitian secara naturalistik untuk

mempelajari fenomena ditempat kejadiannya (Polit & Beck,2008).

Pada penelitian ini peneliti menggunakan langkah awal yaitu menggali atau

mengeksplorasi langsung, menganalisis serta mendeskripsikan fenomena

gambaran motivasi kerja perawat di ruang Anggrek Rumah Sakit Panti

Waluyo Surakarta. Proses penelitian deskriptif terdiri dari tiga tahap yaitu :

intuiting, analyzing dan describing ( Streubert & Carpenter,2003).

Pada tahap pertama adalah intuiting merupakan tahap dimana peneliti harus

masuk secara total danmenyatu dengan fenomena yang diteliti dan peneliti

mulai mengetahui tentang fenomena sesuai yang dijelaskan oleh partisipan.

Peneliti mendengarkan dan mempelajari data yang dijelaskan oleh partisipan

dan mengulang transkrip hasil wawancara. Dengan penjelasan yang teliti

20

maka peneliti mengetahui fenomena motivasi kerja perawat dalam pelayanan

diruang anggrek. Peneliti menghindari pertanyaan yang menggiring opini saat

wawancara agar data-data yang diberikan partisipan bersifat alami dan bebas

dari asumsi peneliti. Menurut Streubert & Carpenter(2003) Bracketing

merupakan suatu tehnik yang digunakan untuk membantu partisipan dalam

menggambarkan pengalaman hidupnya tentang suatu fenomena dengan cara

mengesampingkan atau menyimpan sementara atau keyakinan dan

pengetahuan yang dimiliki peneliti terhadap suatu fenomena tersebut.

Tahap kedua adalah analyzing yang mana meliputi mengidentifikasi

intisari/esensi dari fenomena dengan menggali data dasar dan bagaimana data

ditampilkan. Peneliti mulai mendalami/merenungkan data, tema atau

intisari/esensi dengan jelas, mendalami data, memeriksa serta menelaah secara

berulang untuk keakuratan data. Peneliti mulai mendalami dan mempelajari

data tentang gambaran motivasi kerja perawat, selanjutnya akan menelaah

secara berulang untuk keakuratan data.

Tahap ketiga, describing yang tujuannya untuk menyampaikan dan

memperoleh tulisan serta gambaran verbal dari elemen-elemen penting. Pada

tahap ini peneliti membuat narasi yang mendalam serta luas tentang fenomena

motivasi kerja perawat.

3.2 Tempat dan waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Ruang Anggrek di Rumah Sakit Panti Waluyo

Surakarta, tempat ini dipilih karena ruangan ini merupakan ruang perawatan

21

kelas VIP dan kelas I dimana tuntutan pasien terhadap mutu pelayanan yang

diharapkan sangat tinggi, sehingga beban kerja perawat juga tinggi.

Waktu penelitian dimulai pada bulan April minggu pertama sampai minggu

ketiga Juni 2015.

3.3 Populasi dan sampel

Populasi adalah keseluruhan dari suatu variabel yang menyangkut

masalah yang diteliti. Dalam penelitian ini menggunakan populasi perawat

ruang Anggrek Rumah Sakit Panti Waluyo Surakarta yang berjumlah 4 orang.

Istilah partisipan digunakan untuk menyatakan sampel dalam penelitian

kualitatif dan dipilih berdasarkan kemampuan dalam memberikan informasi

tentang fenomena ( Moloeng, 2006). Populasi dalam penelitian ini adalah

perawat di ruang Anggrek RS Panti Waluyo Surakarta yang berjumlah 21

orang. Tehnik pemilihan sampel dilakukan dengan cara purposive sampling,

yaitu tehnik pengambilan sampel sumber data dengan pertimbangan tertentu.

Pertimbangan tertentu ini, misalnya orang tersebut dianggap paling tahu

tentang apa yang kita harapkan ( Sugiyono, 2007 ).

Kriteria partisipan pada penelitian ini adalah :

3.3.1 Perawat yang bekerja di Ruang Anggrek pendidikan minimal DIII

Keperawatan.

3.3.2 Perawat yang langsung memberikan asuhan keperawatan pada klien.

3.3.3 Perawat memiliki pengalaman bekerja di Rumah Sakit minimal 3 tahun

3.3.4 Bersedia menjadi partisipan.

22

Berdasarkan saturasi data dan kriteria inklusi maka digunakan partisipan

sejumlah 4 perawat Anggrek. Setelah penentuan kriteria maka peneliti

mencari informasi dari partisipan yang memenuhi kriteria dan sekaligus

melakukan pendekatan awal. Dengan tehnik pengambilan partisipan yang

dilakukan secara terus menerus sampai data dalam penelitian mencapai titik

jenuh atau saturation point (Poerwandari, 2005).Yang juga menekankan

tentang cara pengambilan partisipan dengan memperhatikan beberapa hal

seperti diarahkan pada kasus-kasus spesifik sesuai kekhususan masalah

dalam penelitian, partisipan dapat berubah dalam hal jumlah dan

karakteristiknya, dan diarahkan pada kecocokan konteks.

3.4 Instrumen dan Prosedur Pengumpulan Data

3.4.1 Instrumen Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini instrumen penelitian yang utama adalah peneliti

sendiri. Sedangkan alat bantu pengumpulan data untuk membantu peneliti

adalah smartphone dan field note atau catatan lapangan serta pedoman

wawancara.

Peneliti melakukan wawancara yang mendalam ( Indepth interview ),

agar dapat menggali atau mengeksplorasi scara mendalam tentang

gambaran motivasi kerja perawat. Alat bantu yang digunakan peneliti dalam

pengumpulan data adalah smartphone yang digunakan untuk merekam

ungkapan atau respon verbal partisipan. Sedangkan field note digunakan

sebagai panduan dalam menuliskan hasil pengamatan atau hasil pandangan

mata selama wawancara, umumnya pengamatan yang terekam adalah

23

pandangan umum saat wawancara seperti keterbukaan dalam menyampaikan

informasi (gerakan tangan,sikap tubuh,posisi tubuh partisipan). Peneliti

melakukan wawancara kepada partisipan untuk mendapatkan data. Hasil

rekaman wawancara selanjutnya dibuat transkrip wawancara dan sebagai

evaluasi diri peneliti mendiskusikan dengan pembimbing. Hasil evaluasi dan

masukan dari pembimbing adalah peneliti harus memperhatikan pertanyaan-

pertanyaan yang menggiring opini, harus lebih menggali pernyataan

partisipan yang kurang jelas atau mengambang, pertanyaan harus saling

terkait dan bila perlu menyusun daftar pertanyaan.

3.4.2 Prosedur Pengumpulan data

Sebelum melakukan wawancara terlebih dahulu peneliti, menghubungi

partisipan untuk menentukan waktu dan tempat wawancara. Pertemuan

bertujuan untuk membina hubungan saling percaya, melakukan informed

consent serta menjelaskan tentang penelitian, selanjutnya setelah partisipan

memahami maka mempersilahkan partisipan mengisi lembar persetujuan

untuk berpartisipasi serta menandatangani dan membuat kesepakatan

wawancara. Wawancara dilakukan pada partisipan perawat ruang Anggrek

pada saat diluar jam kerja atau selesai dinas.

Seluruh wawancara dilakukan dengan posisi duduk berhadapan antara

peneliti dengan partisipan dengan satu meja kerja. Alat perekam diletakkan

diatas meja. Lama wawancara antara 20-30 menit untuk setiap partisipan.

24

Wawancara dengan partisipan pertama (P1) dilakukan pada tanggal 17

April 2015 pukul 15.00-15.20 WIB atau selama 20 menit. Wawancara

dilakukan di ruang Supervisor karena ruangan ini nyaman, ber AC, tenang

dan jauh dari kebisingan ataupun rutinitas pasien.

Wawancara dengan partisipan ke dua (P2) dilakukan pada tanggal 17

April 2015 pukul 19.00-19.20 WIB atau selama 20 menit. Partisipan

bersedia dilakukan wawancara sebelum melakukan aktifitas pada shift

malam,wawancara dilakukan di ruang Supervisor.

Wawancara dengan partisipan ke tiga dilakukan pada hari Minggu 7 Juni

2015 pukul 07.00- 07.25 WIB atau sekitar 25 menit. Wawancara dilakukan

di ruang Supervisor.

Wawancara dengan partisipan keempat dilakukan pada tanggal 7 Juni

2015 pukul 11.00-11.22 WIB diruang Supervisor. Kegiatan wawancara

berakhir saat informasi yang didapat sesuai dengan gambaran motivasi kerja

perawat pada pelayanan di ruang anggrek dan kemudian mengucapkan

terimakasih serta menjelaskan bahwa wawancara telah selesai. Partisipan

mempersilahkan untuk wawancara lagi jika data yang dibutuhkan belum

lengkap sedangkan untuk validasi atau klarifikasi data dilakukan saat

wawancara dengan partisipan berikutnya, hal ini sesuai kesepakatan

partisipan dan peneliti.

3.5 Analisa data

Analisa data merupakan proses mengorganisasikan dan mengurutkan data

25

ke dalam pola, kategori dan satu uraian dasar, sehingga dapat ditemukan tema

tertentu (Moleong, 2007).

Proses analisa dalam penelitian ini mengunakan langkah-langkah dari

Colaizzi (Streubert & Carpenter,2003). Alasan pemilihan metode analisa ini

memberikan langkah-langkah yang jelas, sistematis, rinci dan sederhana.

Selanjutnya peneliti membuat transkrip wawancara dengan cara

memindahkan hasil wawancara ke computer kemudian memutar kembali

hasil rekaman sambil menuliskan kata-kata. Catatan lapangan segera dibuat

dan dintegrasikan ke transkrip wawancara sesuai dengan respon kejadian

selama wawancara. Peneliti mendapat pengalaman mendalam tentang

fenomena gambaran motivasi kerja perawat, kemudian melakukan analisa

data sebagai berikut :

3.5.1 Peneliti membaca berulang-ulang seluruh pernyataan partisipan, hal

ini dilakukan untuk menemukan pernyataan-pernyataan atau

informasi bermakna tentang gambaran motivasi kerja perawat.

3.5.2 Menentukan pernyataan-pernyataan yang signifikan sesuai dengan

tujuan penelitian, selanjutnya peneliti mengidentifikasi kata kunci

dan memperhatikan catatan lapangan dengan maksud untuk

memperkuat justifikasi pembentukan kata kunci.

3.5.3 Kata kunci yang sudah terbentuk dan memiliki arti yang hamper sama

diformulasikan menjadi suatu kategori, untuk menghindari data yang

tidak sekelompok dan penyimpangan arti maka peneliti dalam

menentukan kategori dilakukan dengan hati-hati.

26

3.5.4 Kategori yang sama dikelompokkan dalam tema. Tema yang sudah

terbentuk disesuaikan dengan merujuk kepada tujuan penelitian.

3.5.5 Menuliskan gambaran mengenai motivasi kerja perawat dalam

pelayanan di ruang Anggrek Rumah Sakit Panti Waluyo.

3.5.6 Gambaran yang telah dibuat dikoreksi oleh pembimbing kemudian

memvalidasi hasil transkrip dan tema kepada pertisipan dan

mengklarifikasi tema-tema tersebut.

Penulisan narasi hasil penelitian merupakan proses akhir dari analisa data

dan dilakukan peneliti dengan rinci dan sistematis agar mudah dipahami

pembaca dan pembaca mendapat gambaran yang jelas terkait gambaran

motivasi kerja perawat.

Kata kunci, kategori dan tema dibuat dalam bentuk skema atau uraian

untuk menggambarkan mekanisme pembentukan masing-masing tema.

Beberapa contoh pernyataan penelitian digambarkan peneliti berdasarkan

masing-masing kategori.

3.6 Keabsahan Data

Data yang diperoleh dari hasil wawancara harus memenuhi syarat dan

terpercaya sehingga data tersebut harus menunjukkan credibility ( dapat

dipercaya ), dependability ( konsisten ), dan transferability ( bisa digunakan

di kontek lain ). Pada penelitian aspek keabsahan data meliputi credibility,

dependability dan confirmability.

27

Credibility yang dilakukan peneliti adalah dengan mengumpulkan data

yang selengkapnya melalui wawancara mendalam sehingga data dapat

diperoleh dengan subyektif dan selengkap mungkin. Peneliti memenuhi aspek

ini dengan cara memperlihatkan transkrip wawancara dan kisi-kisinya kepada

partisipan sambil melaksanakan wawancara yang berikutnya.

Dependability dari data kualitatif adalah kestabilan data dari waktu ke

waktu pada tiap kondisi. menunjukkan apakah hasil penelitian mengacu pada

kekonsistenan peneliti dalam mengumpulkan data, membentuk, dan

menggunakan konsep-konsep ketika membuat interpretasi untuk menarik

kesimpulan.

Comfirmability adalah objektivitas atau netralitas data, dimana tercapainya

persetujuan antara dua orang atau lebih tentang relevansi dan arti dari data

(Poli&Beck,2004). Peneliti menunjukkan transkrip hasil wawancara serta

catatan lapangan, tabel kategori dan tema pada pembimbing sebagai penelaah

eksternal.

3.7 Etika Penelitiaan

Menurut (Darma, 2011) dalam melakukan penelitian harus memperhatikan

prinsip-prinsip etik dalam penelitian diantaranya adalah autonomy,

beneficience, anonymity dan justice.

Prinsip Autonomy merupakan prinsip mengharagai martabat manusia

dengan memberikan hak untuk menentukan pilihan dan hak mendapat

penjelasan secara lengkap. Peneliti memberikan kebebasan pada partisipan

28

dalam menentukan pilihan untuk ikut sebagai partisipan atau tidak tanpa

paksaan, sehingga keikutsertaan dalam peneliotian bersifat sukarela. Peneliti

menjelaskan bahwa tidak akan keberatan jika dalam proses wawancara

partisipan memutuskan untuk menghentikan keterlibatannya. Pada proses

penelitian ini semua partisipan telah menyetujui untuk berpartisipasi dengan

menandatangani lembar persetujuan.

Prinsip Beneficence merupakan prinsip menghargai martabat manusia dan

prinsip keadilan. Agar prinsip beneficence terpenuhi maka peneliti

memastikan bahwa penelitian yang akan dilakukan bebas dari bahaya fisik

maupun emosional dan eksploitasi serta memberikan manfaat bagi partisipan.

Pada saat wawancara peneliti berusaha menghindari pertanyaan yang

memungkinkan dapat menyebabkan ketidaknyamanan partisipan ( merasa

tereksploitasi ) dan dapat menstimulus timbulnya emosional atau peneliti tidak

memaksa pertisipan untuk mengungkapkan hal-hal yang tidak ingin

diceritakan. Peneliti memberi kebebasan pada partisipan untuk menentukan

waktu, tempat dan lamanya proses wawancara serta peneliti berusaha

melaksanakan wawancatra sesuai kesepakatan partisipan karena partisipan

menyediakan wawancara sesuai waktu kosong partisipan atau setelah

bertugas.

Prinsip Anonimity merupakan prinsip dimana peneliti harus menjaga

kerahasiaan partisipan dan menjamin bahwa data yang diberikan partisipan

dirahasiakan atau tidak dipublikasikan kepada pihak yang tidak terkait. Hak

anonymity dipenuhi peneliti dengan tidak mencantumkan nama partisipan atau

29

hanya mencantumkan inisial / kode pada lampiran data demografi partisipan.

Prinsip Justice merupakan hak mendapatkan perlakukan yang adil dan hak

mendapatkan keleluasaan pribadi. Peneliti menghargai partisipan sesuai

dengan norma yang berlaku. Untuk memenuhi prinsip ini maka peneliti

memperlakukan semua partisipan secara adil dengan tidak membeda-bedakan

dan memberikan hak sama pada semua partisipan.

30

BAB IV

HASIL PENELITIAN

Pada Bab empat dijelaskan mengenai hasil penelitian tentang gambaran

motivasi kerja perawat di Ruang Anggrek Rumah Sakit Panti Waluyo Surakarta.

Pada bab ini dibagi dalam 3 bahasan yaitu : diskripsi tempat penelitian,

karakteristik partisipan dan hasil penelitian. Tema-tema yang didapatkan dari

penelitian ini diperoleh berdasarkan hasil dari wawancara yang dilakukan pada

empat perawat yang bertugas di Ruang Anggrek Rumah Sakit Panti Waluyo

Surakarta. Tema yang didapat meliputi empat tema yaitu : rasa caring sebagai

perawat, pemberian reward terhadap kinerja perawat, beban kerja yang tinggi dan

peningkatan kualitas SDM. Berikut uraian dari diskripsi tempat penelitian serta

hasil analisis tema yang muncul.

4.1. Diskripsi tempat penelitian

Rumah Sakit Panti waluyo Surakarta adalah Rumah Sakit swasta type C

dengan kapasitas jumlah tempat tidur 146 tempat tidur. Rumah sakit ini

mampu memberikan pelayanan spesialis dan superspesialis. Rumah sakit ini

juga menerima pasien dengan fasilitas BPJS, Jamkesmas, asuransi dan umum.

Untuk BOR tahun 2014 adalah 83 %.

31

4.2. Karakteristik Partisipan

Karakteristik partisipan adalah 4 perawat di Ruang Anggrek Rumah Sakit

Panti Waluyo Surakarta. Saturasi data tercapai dengan 4 partisipan tersebut.

Dan karakteristik partisipan diuraikan sebagai berikut :

4.2.1 Partisipan 1 ( P1)

Partisipan pertama adalah seorang perawat wanita yang bernama Ny M,

usia 39 tahun, pendidikan terakhir DIII Keperawatan dengan masa kerja

15 tahun, sebagai perawat Katim di ruang Anggrek.


Partisipan kedua adalah Ny T usia 44 tahun, masa kerja 20 tahun ,

pendidikan terakhir DIII Keperawatan sebagai perawat Katim.


Partisipan ketiga adalah Ny K usia 39 tahun sebagai perawat Katim

dengan masa kerja 18 tahun,


Partisipan ke empat adalah Ny A usia 42 tahun dengan masa kerja 19

tahun, jabatan saat ini perawat Katim

4.3. Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil wawancara kepada partisipan dan setelah dilakukan

analisis terhadap jawaban partisipan , maka hasil penelitian gambaran

motivasi kerja perawat adalah sebagai berikut :

32

4.3.1 Tema 1 : Rasa caring sebagai perawat

Tema rasa caring perawat terdapat tujuh kategori : 1) perasaan bangga

terhadap profesi 2) merasa percaya diri 3) menjiwai pekerjaan 4) rasa

ingin membantu 5) menjalin kerjasama dan berhubungan baik 6)

menghargai 7) kepedulian.

Berikut ungkapan partisipan :

1. Perasaan bangga terhadap profesi

“... saya kan bekerja disini itu dipilih dari beberapa pelamar kanmbak, jadi kan suatu kebanggaan...” ( P1 ).

“... saya bangga dengan profesi saya...” ( P3 ).

“... saya sangat senang dengan profesi saya...” ( P4 )

Keempat partisipan mengungkapkan perasaan bangga sebagai

profesi perawat karena bagi mereka profesi perawat adalah

pekerjaan yang mulia, dimana mereka bisa memberikan pelayanan

secara holistik kepada pasien yang membutuhkan pelayanan.

2. Merasa percaya diri

“... harus percaya diri...biar pasien juga percaya dengan kita...” (

P1 )

“...kalau tidak percaya diri tentunya tidak bisa memberikanpelayanan ke pelanggan dengan baik...” ( P2 ).

“... kita harus punya rasa percaya diri...” ( P3 ).

“...dengan rasa percaya diri itu juga akan menunjang kita dalambekerja...” ( P4 ).

Keempat partisipan menyatakan tentang rasa percaya diri mereka

dengan profesi sebagai perawat karena menurut keempat partisipan

33

dengan rasa percaya diri yang tinggi yang timbul dari dalam akan

membuat pekerjaan yang dilakukan bisa terasa ringan sehingga akan

berdampak pada hasil kerja yang maksimal. Partisipan mempunyai

rasa percaya diri yang tinggi terhadap kemampuan yang

dimilikinya. Partisipan juga menyatakan dengan rasa percaya diri

yang tinggi akan mampu membuat pasien yang dirawat mempunyai

kepercayaan kepada perawat sehingga akan menunjang dalam

proses penyembuhan.

3. Menjiwai pekerjaan

“...sangat menikmati pekerjaan saya mbak, karena denganpekerjaan ini wawasan saya bertambah dan pengetahuan jugabertambah...” ( P2 ).

“...ibaratnya pekerjaan perawat itu sekarang menjadi bagian hidupsaya...” ( P3 ).

“...disini itu hampir 20 tahun jadi saya menganggap sepertidirumah saya sendiri...” ( P4 )

Perawat menjiwai pekerjaan ini bisa disimpulkan dari pernyataan

partisipan bahwa mereka dalam melakukan pekerjaan ini sangat

menikmati, tidak ada faktor terpaksa. Dan satu partisipan juga

mengungkapakan bahwa pekerjaan perawat itu sudah menjadi

bagian dari hidupnya, dalam arti sebagian aktivitas hidupnya adalah

melakukan pekerjaan perawat. Dan lingkungan kerja juga sudah

dianggapnya seperti rumah sendiri.

4. Rasa ingin membantu

“... saya ingin membantu orang yang membutuhkan pelayanansaya...” (P2)

34

Partisipan disini menyatakan bahwa pekerjaan yang dilakukan

adalah bertujuan untuk membantu orang yang sangat membutuhkan

pelayanannya, sehingga partisipan sangat berharap pelayanan yang

dilakukan benar benar bisa bermanfaat bagi sesama.

5. Menjalin kerjasama dan berhubungan baik

“... mau menerima saya dan mereka juga mau bekerjasama dengansaya...” (P1).

“... menjalin hubungan dengan teman maupun sejawat memangsangat penting...” (P2)

“...saya selama ini berhubungan baik...” (P2).

“... dengan adanya kita menjalin hubungan dengan teman sejawatatau teman antar bagian akan memudahkan pekerjaan kita...” (P3).

“...hubungan baik dengan rekan kerja itu yang saya utamakan...”(P4).“...rasa kekeluargaan terasa sekali...” (P1).

Menjalin kerjasama dengan rekan kerja ataupun antar bagian adalah

sangat penting dalam menunjang keberhasilan pekerjaan.

Keberhasilan pelayanan tidak terlepas dari kerjasama tim yang baik.

Dan rasa kekeluargaan yang terjalin dalam tim kerja juga akan

menunjang pekerjaan itu. Hubungan dengan antar bagian sangat

dibutuhkan karena pelayanan keperawatan selalu berhubungan

dengan bagian lain dan tidak berdiri sendiri.

6. Menghargai

“...didalam bekerja itu kita saling menghargai satu sama lain...”

(P1).

35

“... saya merasa sangat dihargai oleh teman kerja dan atasan sayajuga...” (P2).

“... rekan-rekan itu menghargai, atasan juga menghargai...” (P3).

“... sesama rekan kerja tentunya saling menghargai keberadaanmasing-masing...” (P4).

Menjalani pekerjaan itu selalu berhubungan dengan orang lain, dan

untuk membuat hubungan itu selalu harmonis diperlukan rasa

saling menghargai baik dengan rekan kerja maupun dengan atasan.

Karena baik rekan kerja atau atasan adalah satu tim dalam

menjalankan pekerjaan. Berhasil tidaknya pekerjaan itu menjadi

tanggung jawab bersama.

7. Kepedulian.

“...atasan juga peduli...”(P3).

Salah satu partisipan menyatakan kepedulian atasan dalam hal

pemberian cuti mendadak atau permintaan libur untuk keperluan

penting sangat membantu bawahan. Sehingga dengan rasa peduli itu

tidak akan mengganggu jalannya pelayananan. Hal tersebut juga

berlaku untuk semua karyawan diruangan itu, tidak ada pilih kasih

dalam hal ini.

Skema mengenai tema rasa caring sebagai berikut dapat dilihat

pada gambar berikut :

36

Gambar 4.1 Skema Tema : Rasa Caring sebagai perawat

4.3.2 Tema 2 : Pemberian reward terhadap kinerja

1. Pemberian tunjangan kerja

Pemberian tunjangan kerja yaitu berupa pemberian insentif, pemberian

THR (Tunjangan Hari Raya), mendapat seragam baru , berikut ungkapan

partisipan yang menyatakan hal tersebut

“... insentif diberikan 6 bulan...” (P1).

“...insentif kita mendapatkan setiap 6 bulan sekali...” (P2).

“... insentif diberikan 1 tahun sekali pada pertengahan Juni...” (P3).

“... kita terima insentif 1 tahun sekali...” (P4).

Bangga dengan profesiSenang dengan profesi

Perasan banggaterhadap profesi

Percaya diri

Menjiwai pekerjaan

Bagian hidupSeperti rumah sendiriMenikmati

Merasa percaya diri

Ingin membantuRasa inginmembantu

BekerjasamaBerhubungan baikkekeluargaan

Menjalin kerjasamadan berhubunganbaik

Menghargai Menghargai

Atasan peduli Kepedulian

Rasa caringsebagai perawat

37

Analisis dari keempat partisipan menyatakan bahwa sebagai penghargaan

dalam bekerja mereka mendapatkan tunjangan insentif yang diberikan

sekali dalam setahun. Insentif merupakan penghargaan bagi penilaian

kinerja bagi karyawan. Ungkapan partisipan juga menyatakan bahwa

pemberian insentif bisa menimbulkan kecemburuan, dikarenakan

menurut mereka tidak sesuai dengan beban kerja karyawan. Harapan

partisipan tunjangan insentif itu diberikan bukan berdasarkan nilai

kinerja saja tapi berdasarkan laba rumah sakit.

Selain insentif pemberian reward terhadap kinerja juga berupa THR,

berikut ungkapan partisipan :

“... THR Natal dapat 1 kali gaji...” (P1).

“... kalau untuk THR kami juga mendapatkan 1 bulan gaji...” (P2).

“... kami mendapatkan THR 1 kali gaji pada bulan Desember...” (P3).

“... Untuk rupiahnya kalau THR Natal kita menerima 1 kali gaji...” (P4).

Tunjangan hari raya di berikan pada bulan Desember dengan nominal 1

kali gaji. Dengan pemberian THR ini sangat membantu karyawan dlam

memenuhi kebutuhan. Selain THR natal juga mendapat tunjangan Paskah

yang diberikan pada hari besar Paskah. Pemberian tunjangan ini adalah

bentuk penghragaan rumah sakit terhadap karyawannya.

Tunjangan yang lain yaitu mendapat seragam baru,berikut ungkapan

partisipan :

“... mendapat seragam baru...” (P1)

”... untuk seragam kami dapat setahun 2x...” (P2)

38

“... dalam 1 tahun mendapat seragam 2x...” (P3).

“... setiap tahun mendapat jatah seragam 2x...” (P4).

Partisipan mengungkapkan bahwa dalam satu tahun karyawan mendapat

jatah seragam baru sebanyak 2 kali. Seragam tersebut memang sangat

mendukung penampilan karyawan, dan merupakan salah satu bentuk

pemberian kesejahteraan bagi karyawan.

2. Pemberian fasilitas jaminan kesehatan

Fasilitas jaminan kesehatan berupa fasilitas berobat gratis, berikut

ungkapan partisipan :

“... fasilitas pengobatan untuk obat-obatan kalau sesuai formulariumgratis...” (P1)“... fasilitas pengobatan memang dapat fasilitas gratis...”(P2).

“...fasilitas pengobatan gratis dari Rumah Sakit saya acungi jempol...”

(P3).

“... fasilitas pengobatan pada karyawan ditanggung Rumah Sakit...”

(P4).

Rumah sakit memberikan fasilitas pengobatan gratis bagi seluruh

karyawannya, fasilitas itu berupa periksa rawat jalan maupun rawat inap,

serta fasilitas penunjang lainnya. Pemberian fasilitas berobat gratis itu

juga bisa dirasakan oleh keluarga karyawan inti yaitu suami, istri dan 3

anak tertanggung. Pemberian fasilitas pengobatan gratis ini sangat

membantu karyawan dalam kejahteraan kesehatan, bagi mereka

kesehatan sangat mahal harganya, biaya yang dikeluarkan untuk berobat

39

juga tidak sedikit sehingga bagi karyawan fasilitas ini sangat bermanfaat

sekali.

3. Pemberian penghargaan masa kerja

Pemberian penghargaan masa kerja disini berupa cincin, berikut

pernyataan partisipan :

“... mendapat penghargaan berupa cincin...” (P1)

“... untuk karyawan yang sudah lama bekerja misalnya 10 tahun adapenghargaan berupa cincin...” (P2).

“... peghargaan untuk karyawan dengan masa kerja 10 tahun...” (P3).

“... kita memang diberi penghargaan berdasar masa kerja...” (P4).

Analisis dari empat partisipan menghasilkan bahwa partisipan

menyatakan ada penghargaan kepada karyawan berdasarkan masa kerja

yaitu berupa cincin sesuai dengan masa kerjanya. Untuk masa kerja 10

tahun mendapat cincin 3 gram, untuk masa kerja 20 tahun mendapat

cincin 5 gram dan untuk masa kerja 30 tahun karyawan mendapat

cincin 3 gram. Hal ini juga meningkatkan motivasi dalam kerja.

4. Pemenuhan fasilitas keselamatan kerja

Pemenuhan fasilitas keselamatan kerja bagi perawat berupa

perlengkapan keselamatan kerja, berikut ungkapan partisipan:

“... ada mbak perlengkapan keselamatan kerja misalnya handscoon,masker, scort...” (P1).

“... diruangan kami perlengkapan untuk keselamatan kerja sudahtersedia semua...” (P2).

“... melakukan pekerjaan didalam keselamatan kerja denganperlengkapan keselamatan kerja...” (P3).

40

“... kalau ditempat kami ada alat untuk pengamanan diri...” (P4).


menyatakan perlengkapan keselamatan kerja disediakan oleh rumah

sakit guna menunjang pelayanan ke pasien. Rumah sakit menyediakan

fasilitas tersebut di tiap ruangan untuk mendukung keselamatan kerja

perawat.

Secara lebih rinci analisa tema Pemberian reward terhadap kinerja

dapat dilihat pada skema dibawah ini :

Gambar 4.2 Skema Tema : Pemberian reward terhadap kinerja

Dapat vouchermakanMendapat insentifMendapat bingkisansembakoMendapat THRMendapat seragambaru

Pemberian tunjangankerja

Pengobatan gratis

Pemberian fasilitasjaminan kesehatan

PenghargaanPemberian penghargaanmasa kerja

Fasilitas keselamatankerja

Pemenuhan fasilitaskeselamatan kerja

Pemberian rewardterhadap kinerja

41

4.3.3 Tema 3 : Beban kerja yang tinggi

1. Jumlah pasien banyak

Beban kerja yang tinggi dikarenakan jumlah pasien banyak , berikut

ungkapan partisipan :

“... rasa bosan itu kalau pasien banyak...” (P1).

“...pasiennya banyak...” (P2).

“... pasien penuh...” (P4).

Analisis dari tiga partisipan menghasilkan bahwa partisipan menyatakan

dengan jumlah pasien yang banyak membuat beban kerja juga tinggi

sehingga sering hal tersebut merupakan salah satu faktor pemicu rasa

bosan dalam bekerja.

2. Komplain pasien banyak

Komplain yang banyak merupakan salah satu faktor memicu rasa bosan

perawat dalam bekerja, berikut ungkapan partisipan :

“... komplainnya juga banyak..” (P1).

“... pasien juga ada yang komplain...” (P2).

“... banyak komplain...” (P4).

Analisis dari tiga partisipan menghasilkan bahwa partisipan menyatakan

komplain pasien juga merupakan hambatan dalam bekerja. Rasa bosan

perawat dalam bekerja sering dipicu karena banyak komplain dari pasien.

Keinginan untuk refresing atau mengambil cuti adalah salah satu cara

untuk mengatasi rasa kebosanan.

42

3. Pekerjaan banyak

“... pekerjaan kita juga banyak..” (P1).

“... pekerjaan banyak... repot...” (P4).

Analisis dari dua partisipan menghasilkan bahwa partisipan menyatakan

bahwa perasaan bosan sering muncul karena dipengaruhi oleh pekerjaan

yang banyak. hal itu juga terkait dengan jumlah pasien yang banyak akan

berpengaruh pada banyaknya pekerjaan dan banyaknya keluhan pasien.

4. Rasa kecewa

“... permintaan jadwal tidak dipenuhi...” (P1).

Analisis dari satu partisipan menghasilkan bahwa partisipan menyatakan

bahwa rasa kecewa timbul karena ada permintaan jadwal kita tidak

dipenuhi, padahal itu sangat kita butuhkan dan menurut kita adalah

penting.

Secara lebih rinci analisa tema beban kerja yang tinggi dapat di lihat pada

skema berikut ini :

Gambar 4.3 Skema Tema : Beban kerja yang tinggi

Pasien banyak Pasien banyak

Beban kerjayang tinggi

Komplain banyak Komplainbanyak

Pekerjaan banyakRepot Pekerjaan

banyakJadwal tidakdipenuhi

Rasa kecewa

43

4.3.4 Tema 4 : Peningkatan kualitas SDM

1. Kesempatan mendapatkan ketrampilan dan pengetahuan

Kesempatan mendapatkan ketrampilan dan pengetahuan sudah

dirasakan oleh perawat, berikut ungkapan partisipan :

“... kita selalu diberi kesempatan, di jadwal bergilir...” (P1).

“... pelatihan kami pasti secara bergiliran diberi kesempatan...” (P2).

“... 1 atau 2 kali pelatihan itu masih diikutkan...” (P3).

“... kita diberi kesempatan untuk mengikuti kegiatan, contohnyaseminar, Out House Trainning, In House Trainning, pelatihan...” (P4).


menyatakan diberi kesempatan mengikuti pelatihan secara bergantian.

Hal ini bertujuan untuk meningkatkan kemampuan pengetahuan dan

ketrampilan SDM guna menunjang pelayanan. Baik pelatihan yang

bersifat internal yang diselenggrakan oleh rumah sakit ataupun kegiatan

pelatihan yang bersifat eksternal yang dilakukan di luar rumah sakit.

Untuk penunjukan SDM yang diikutkan berdasarkan kompetensi yang

dibutuhkan.

2. Kesempatan peningkatan jenjang karir

Kesempatan peningkatan jenjang karir bisa dirasakan oleh SDM yang

membutuhkan, berikut ungkapan partisipan :

“... kita juga diberi kesempatan untuk sekolah lagi...” (P1).

“... diberi kesempatan mbak untuk pendidikan lagi...” (P2).

“... kalau dari Rumah Sakit juga memberi kesempatan bagi saya untuksekolah lagi...” (P3).

44

“... selama ini Rumah Sakit memberikan kesempatan meningkatkanpendidikan ke jenjang lebih tinggi...” (P4).

Analisis dari keempat partisipan menghasilkan bahwa partisipan

menyatakan diberi kesempatan untuk sekolah lagi. Partisipan

menyatakan diberi kesempatan mengikuti pendidikan berkelanjutan dari

SPK ke DIII ataupun ke S1 Keperawatan. Untuk fasilitas yang diberikan

rumah sakit berupa pinjaman lunak dan dispensasi waktu untuk

pendidikan.

Secara lebih rinci analisa tema peningkatan kualitas SDM dapat di lihat

pada skema berikut ini :

Gambar 4.4 : Skema Tema : Peningkatan kualitas SDM

Diberi kesempatanpelatihan

Kesempatan mendapatkanketrampilan danpengetahuan Peningkatan

kualitasSDM

Diberi kesempatanpendidikan lagi Kesempatan peningkatan

jenjang karir

45

BAB V

PEMBAHASAN

Pada bab ini membahas tentang uraian hasil penelitian dan analisa kesenjangan

penelitian, perbandingan hasil penelitian dengan teori. Penelitian ini berfokus

pada gambaran motivasi kerja perawat di rumah sakit Panti Waluyo. Partisipan

yang terpilih adalah perawat ruang Anggrek Rumah Sakit Panti Waluyo

Surakarta. Berdasarkan hasil penelitian, peneliti mengidentifikasi empat tema.

Selanjutnya peneliti membahas masing-masing tema yang teridentifikasi

berdasarkan tujuan khusus yang diharapkan, berikut ini dipaparkan pembahasan

dari hasil penelitian dan analisis data penelitian.

5.1 Tujuan 1 : Mengidentifikasi Motivasi Kerja Internal Perawat

Hasil wawancara tentang motivasi kerja internal perawat didapatkan data

penelitian yang ditemukan yaitu rasa caring perawat, tema rasa caring

perawat dibentuk dari tujuh kategori yaitu : 1) perasaan bangga terhadap

profesi perawat 2) merasa percaya diri 3) menjiwai pekerjaan 4) rasa ingin

membantu 5) menjalin kerjasama dan berhubungan baik 6) menghargai 7)

kepedulian.

5.1.1 Perasaan bangga terhadap profesi perawat

Semua partisipan mengungkapkan bahwa faktor motivasi kerja

internal perawat dapat muncul dari perasaan bangga terhadap profesi

karena terpilih dari berbagai pelamar dan sudah mengabdikan diri

46

sebagai perawat selama 20 tahun serta menganggap rumah sakit tempat

bekerja seperti rumah sendiri.

Uraian tersebut sesuai dengan Purnomo (2004) menyatakan ada tiga

faktor sebagai sumber motivasi yaitu: 1) kemungkinan untuk

berkembang, 2) jenis pekerjaan itu, 3) apakah mereka dapat merasa

bangga menjadi bagian dari pekerjaannya.

Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap

motivasi kerja individu, yaitu rasa aman dalam bekerja, mendapatkan

gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan,

penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari

manajemen. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan

keputusan, pekerjaan yang menarik dan menantang, kelompok dan

rekan-rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar

keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat

menjadi faktor pemicu kerja karyawan.

5.1.2 Merasa percaya diri

Pernyataan partisipan bahwa rasa percaya diri akan kemampuan

ketrampilan dan pengetahuan yang dimiliki sebagai perawat akan

membuat pasien yang dirawat lebih mempercayai pelayanan kita.

Uraian tersebut sesuai menurut Branden (dalam Iswidharmanjaya

dan Agung, 2005) mengatakan dengan kepercayaan diri yang cukup,

seorang individu dapat mengaktualisasikan potensi yang dimilikinya

dengan yakin dan mantap. Kepercayaan yang tinggi sangat berperan

47

dalam memberikan sumbangan yang bermakna dalam proses kehidupan

seseorang, karena apabila individu percaya dirinya tinggi mampu untuk

melakukan sesuatu, maka akan timbul motivasi pada diri individu untuk

melakukan hal-hal dalam hidupnya.

5.1.3 Menjiwai pekerjaan

Menjiwai pekerjaan merupakan ungkapan partisipan dimana mereka

menikmati pekerjaan perawat yang sudah ditekuni puluhan tahun

sehingga sudah menjadi bagian dari hidupnya profesi perawat tersebut.

Uraian tersebut sesuai dengan konsep Caring. Caring merupakan

jantung dari keperawatan,caring sangat penting bagi semua orang

dimana berfokus untuk pengembangan dan kesejahteraan antara lain

ditunjukkan dengan aplikasi yang terarah dari pikiran, tubuh dan jiwa

menuju hasil maksimal yang positif dalam diri seseorang yang dirawat.

Caring cukup luas tidak terbatas pada kasih sayang, perhatian,

kehadiran, perlindungan, kesejahteraan, memberikan sentuhan dan

membina kedekatan dengan klien. Caring dalam keperawatan untuk

membantu klien dalam memenuhi kebutuhannya sendiri jika pasien

mampu atau memiliki kekuatan, kemauan dan pengetahuan sehingga

klien dapat melakukan aktivitas sendiri dengan sesegera mungkin

dalam pemenuhan kebutuhannya (Creasia&Parker,2001).

5.1.4 Rasa ingin membantu

Selain itu juga ada ungkapan partisipan karena rasa ingin membantu

sesama yang membutuhkan pelayanan keperawatan.

48

Uraian tersebut sesuai dengan Potter and Perry (2009) yaitu

mengenali kebiasaan perawat yang dirasakan klien sebagai caring

menegaskan apa yang klien harapkan dari pemberi layanan. Menjadikan

kehadiran yang menentramkan, mengenali individu sebagai sesuatu

yang unik, dan menjaga kebersamaan dan perhatian penuh kepada klien

merupakan sikap pelayanan yang dinilai klien.

Nilai- nilai dalam konsep caring ( Watson) diantaranya konsep

tentang manusia, kesehatan, lingkungan dan keperawatan. Konsep

tentang manusia meliputi keinginan untuk dirawat, dihormati,

mendapatkan asuhan, dipahami dan dibantu. Kesehatan merupakan

menekankan pada fungsi pemeliharaan dan adaptasi untuk

meningkatkan fungsi dalam pemenuhan kebutuhan sehari-hari.

5.1.5 Menjalin kerjasama dan berhubungan baik

Menjalin kerjasama dan berhubungan baik merupakan faktor yang

menentukan keberhasilan pelayanan, kerjasama dengan rekan sejawat

ataupun kerjasama dengan antar bagian akan memudahkan pekerjaan.

Hubungan baik antar rekan kerja dan atasan akan menimbulkan

motivasi kerja dan membuat suasana kerja menjadi nyaman dan

harmonis.

Uraian tersebut sesuai dengan teori motivasi dari Herzbreg ( dalam

Suwatno, 2011) motivasi kerja dapat dipengaruhi atas dua faktor antara

lain faktor lingkungan (eksternal), meliputi : hubungan dengan teman

sejawat, suasana kerja, dan jaminan kerja. Bila hal tersebut kurang

49

optimal dapat berdampak terhadap prestasi kerja (kinerja) yang

akibatnya pada kepuasan kerja dan kepuasan pasien terhadap pelayanan

kesehatan yang telah diterimanya.

5.1.6 Menghargai

Partisipan menyatakan rasa saling menghargai dengan rekan kerja

maupun atasan sangat berpengaruh dalam lingkungan kerja kita.

Hal tersebut sesuai dengan konsep Caring diantaranya merupakan

sikap peduli, menghormati dan menghargai orang lain, artinya memberi

perhatian dan mempelajari kesukaan-kesukaan seseorang dan

bagaimana seseorang berfikir dan bertindak. Memberikan asuhan

(Caring) secara sederhana tidak hanya sebuah perasaan emosional atau

tingkah laku sederhana, karena caring merupakan kepedulian untuk

mencapai perawatan yang lebih baik, perilaku caring bertujuan dan

berfungsi membangun struktur sosial, pandangan hidup dan nilai kultur

setiap orang yang berbeda pada satu tempat ( Dwidiyanti, 2007 ).

5.1.7 Kepedulian

Kepedulian atasan terhadap bawahan dalam hal pengambilan

keputusan atau pengambilan kebijakan yang mendadak menjadi salah

satu faktor meningkatkan motivasi internal.

Uraian tersebut sesuai dengan teori motivasi kerja menurut Mardiana

dalam Sofyandi (2008) Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi

50

pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia

bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk

melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif

dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja

tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama

pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan

fisik tempat pegawai bekerja.

Menurut Kozier (2010), yang juga meyakini praktik caring sebagai

pusat keperawatan, menggambarkan caring sebagai dasar dalam

kesatuan nilai-nilai kemanusiaan yang universal (kebaikan, kepedulian,

dan cinta terhadap diri sendiri dan orang lain). Caring digambarkan

sebagai moral ideal keperawatan, hal tersebut meliputi keinginan untuk

perawat, kesungguhan untuk merawat, dan tindakan merawat (caring).

Tindakan caring meliputi komunikasi, tanggapan positif, dukungan,

atau intervensi fisik oleh perawat.

Dengan mengetahui bagaimana caring yang sebenarnya, diharapkan

perawat mampu melakukan pelayanan secara totalitas terhadap

kliennya. Caring secara umum dapat diartikan sebagai suatu

kemampuan untuk berdedikasi bagi orang lain, pengawasan dengan

waspada, menunjukkan perhatian, perasaan empati pada orang lain dan

perasaan cinta atau menyayangi yang merupakan kehendak

keperawatan (Potter & Perry, 2005).

51

5.2 Tujuan 2 : Mengidentifikasi motivasi kerja eksternal perawat.

Hasil penelitian menunjukkan pemberian reward terhadap kinerja

merupakan faktor yang mendukung motivasi kerja eksternal perawat, terdiri

dari empat kategori : 1) pemberian tunjangan kerja, 2) pemberian fasilitas

jaminan kesehatan, 3) pemberian penghargaan masa kerja, 4) pemenuhan

fasilitas keselamatan kerja.

5.2.1 Pemberian tunjangan kerja

Semua partisipan menyatakan bahwa pemberian tunjangan kerja

antara lain pemberian insentif, pemberian Tunjangan Hari Raya,

pemberian voucher makan, pemberian bingkisan dan pemberian

seragam baru yang diberikan oleh rumah sakit sangat mendukung

dalam pelayanan dan mendukung motivasi kerja perawat.

Menurut Sirait (2006) menjelaskan terdapat tiga jenis reward

atau insentif, salah satunya : Insentif Finansial (Financial Incentive).

Jenis insentif ini bisa berupa bonus, komisi, atau pembayaran yang

ditangguhkan.

Menurut Henri Simamora (2004) “reward adalah insentif yang

mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas

para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif”. Dengan

adanya pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa

pemberian reward dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau

bekerja dengan lebih baik sehingga dapat meningkatkan kinerja

karyawan.

52

5.2.2 Pemberian fasilitas jaminan kesehatan

Partisipan juga menyatakan untuk pemberian fasilitas kesehatan

bagi partisipan merupakan jaminan yang sangat berharga bagi

karyawan dalam hal kesejahteraan terutama peningkatan kesehatan

karyawan. Karena bagi karyawan kesehatan sangat mahal harganya,

dengan diberikannya fasilitas tersebut sangat membantu dan sangat

berguna bagi karyawan.

Uraian tersebut sesuai menurut Peraturan Pemerintah Nomor 53

Tahun 2012 tentang Jaminan Pemeliharaan Kesehatan yang berbunyi

Tenaga kerja, suami, atau istri yang sah dan anak sebanyak-

banyaknya 3 (tiga) orang berhak memperoleh jaminan pemeliharaan

kesehatan.

5.2.3 Pemberian penghargaan masa kerja

Partisipan juga menyatakan pemberian penghargaan masa kerja

disini oleh partisipan merupakan penghargaan dimana selama

karyawan mengabdikan diri terhadap profesi pekerjaannya sudah

diakui oleh rumah sakit yaitu berupa cincin yang diberikan sesuai

dengan masa kerjanya. Hal ini sudah diatur oleh manajemen rumah

sakit.

Uraian tersebut sesuai menurut ahli Manajemen Sumber Daya

Manusia Siagian (2002), jenis-jenis Insentif adalah salah satunya

dalam bentuk Insentif Non-material dapat diberikan dalam bentuk : 1)

53

Jaminan sosial, 2) Pemberian piagam penghargaan, 3) Pemberian

promosi, 4) Pemberian pujian lisan atau tulisan.

Menurut Sirait (2006) mengemukakan bahwa terdapat tiga jenis

reward salah satu diantaranya Insentif Non-Finansial (Non-Financial

Incentive ). Jenis insentif ini bisa berbentuk tersedianya hiburan,

pendidikan dan latihan, penghargaan berupa pujian atau pengakuan

atas hasil kerja yang baik, terjaminnya komunikasi yang baik antara

atasan dan bawahan.

Dengan adanya jenis-jenis insentif ini maka perusahaan mampu

mendorong motivasi dan gairah kerja pegawai, sehingga pegawai akan

terus menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya dan pada akhirnya

pula akan meningkatkan keuntungan tersendiri dalam pencapaian

tujuan yang telah ditetapkan.

5.2.4 Pemenuhan fasilitas keselamatan kerja.

Untuk menunjang keselamatan dalam pekerjaan, partisipan

menyatakan bahwa karyawan diberikan fasilitas keselamatan kerja

yaitu berupa masker, jas, handsccon, handsrub yang semua itu sangat

menunjang pekerjaan perawat dalam pelayanan kepada pasien dengan

berbagai kasus. Sehingga dalam bekerja karyawan merasa tenang dan

aman karena sudah tersedia perlengkapan keselamatan kerja.

Uraian tersebut sesuai dengan Buku Pegangan Praktikum (2008)

menyatakan alat Pelindung Diri (APD) adalah seperangkat alat

keselamatan yang digunakan oleh pekerja untuk melindungi seluruh

54

atau sebagian tubuhnya dari kemungkinan adanya pemaparan

potensi bahaya lingkungan kerja terhadap kecelakaan dan penyakit

akibat kerja.

Alat Pelindung Diri (APD) perlu sebelumnya dipilih secara hati-

hati agar dapat memenuhi beberapa ketentuan yang diperlukan, yaitu

: a)Alat Pelindung Diri (APD) harus dapat memberikan perlindungan

yang adekuat terhadap bahaya yang spesifik atau bahaya-bahaya

yang dihadapi oleh tenaga kerja, b) Berat alatnya hendaknya

seringan mungkin, dan alat tersebut tidak menyebabkan rasa

ketidaknyamanan yang berlebihan, c) Alat harus dapat dipakai secara

fleksibel, d) Bentuknya harus cukup menarik, e) Alat pelindung

tahan untuk pemakaian yang lama, f) Alat tidak menimbulkan

bahaya-bahaya tambahan bagi pemakainya, yang dikarenakan

bentuknya yang tidak tepat atau karena salah dalam penggunaanya,

g) Alat pelindung harus memenuhi standar yang telah ada, h) Alat

tersebut tidak membatasi gerakan dan presepsi sensoris pemakainya,

i) Suku cadangnya mudah didapat guna mempermudah

pemeliharaannya.

5.3 Tujuan 3 : Mengidentifikasi faktor penghambat motivasi kerja perawat

Hasil penelitian menyatakan faktor penghambat motivasi kerja perawat

adalah beban kerja yang tinggi yang terdiri dari kategori : 1)jumlah pasien

55

yang banyak, 2) komplain pasien banyak, 3) pekerjaan yang banyak, 4) rasa

kecewa.

5.3.1 Jumlah pasien yang banyak

Ungkapan semua partisipan yang menyatakan jumlah pasien yang

banyak sangat mempengaruhi motivasi kerja perawat, rasa bosan dan

rasa jenuh sering mereka rasakan dalam pelayanan kepada pasien.

Uraian tersebut sesuai menurut Gurses (2005, dalam Carayon dan

Alvarado,2007) mengungkapkan bahwa perawat yang dinas pagi

mendapatkan beban kerja yang lebih tinggi dari pada mereka yang

berdinas malam. Tingginya beban kerja pada dinas pagi berhubungan

dengan layanan tambahan dari rumah sakit berupa layanan terapi dan

diagnostik yang diberikan dan jumlah pasien yang lebih banyak.

5.3.2 Komplain pasien banyak

Ungkapan semua partisipan menyatakan jumlah pasien yang banyak

juga akan berpengaruh pada banyaknya pekerjaan, keluhan - keluhan

pasien juga banyak, permintaan pelayanan yang semua ingin didahulukan

sehingga akan menimbulkan komplain pasien.

Uraian tersebut sesuai menurut Yulihastin (2009) Perawat yang

bertugas di ruang rawat inap sangat sering bertemu dengan pasien dengan

berbagai macam karakter dan penyakit yang diderita. Pasien sering

mengeluh akan penyakitnya, hal ini yang membuat perawat mengalami

kelelahan. Tidak hanya dari sisi pasien saja yang dapat membuat perawat

mengalami kelelahan fisik, emosi dan juga mental tetapi dari sisi

56

keluarga pasien yang banyak menuntut/ komplain.

5.3.3 Pekerjaan yang banyak

Partisipan menyatakan banyaknya pekerjaan ditimbulkan karena jumlah

pasien yang banyak, tingkat kerepotan yang tinggi sehingga beban kerja

juga meningkat dengan banyaknya pasien yang minta pelayanan

diutamakan.

Uraian tersebut sesuai menurut Sujipto (2002), mengatakan beban

kerja yang berlebihan bisa meliputi jam kerja, jumlah individu yang

harus dilayani, tanggung jawab yang harus di pikul, pekerjaan rutin dan

yang bukan rutin, dan pekerjaan administrasi lainnya yang melampui

kapasitas dan kemampuan individu, disamping itu beban kerja yang

berlebihan dapat mencangkup segi kuantitatif yang berupa jumlah

pekerjaan dan kualitatif yaitu tingkat kesulitan pekerjaan tersebut yang

harus di tangani beban kerja yang berlebihan menyebabkan pemberi

pelayanan merasakan adanya ketegangan emosional saat melayani klien

sehingga dapat mengarahkan perilaku pemberi pelayanan untuk menarik

diri secara psikologi dan menghindari diri untuk terlibat dengan klien

5.3.4 Rasa kecewa.

Salah satu partisipan menyatakan suasana kerja dan beban kerja yang

tinggi ada keinginan dari partisipan untuk keluar dari suasana itu dengan

pengajuan cuti atau libur untuk sekedar refreshing. Ada ungkapan

partisipan yang menyatakan permintaan jadwal tidak dipenuhi oleh

atasan, hal itu juga akan menimbulkan rasa kecewa bawahan terhadap

57

atasan karena menurut mereka permintaan tersebut benar benar

dibutuhkan.

Uraian tersebut sesuai menurut (Chernis; Pines dan Aronson; Maslach

dalam Sujipto 2002), mengatakan kondisi atasan yang tidak responsif

akan mendukung terjadinya situasi yang menimbulkan

ketidakberdayaan, yaitu bawahan akan merasa segala upayanya dalam

bekerja tidak akan bermakna.

5.4 Tujuan 4 : Mengidentifikasi harapan perawat untuk meningkatkan

motivasi kerja

Harapan perawat untuk meningkatkan motivasi kerja adalah peningkatan

kualitas SDM yang terdiri dari dua kategori yaitu : 1)kesempatan

mendapatkan ketrampilan dan pengetahuan, 2) kesempatan peningkatan

jenjang karir.

5.4.1 Kesempatan mendapatkan ketrampilan dan pengetahuan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa partisipan diberi kesempatan

untuk mengikuti pelatihan, inhouse trainning, out house trainning

yang diselenggarakan oleh rumah sakit secara bergantian, dan hampir

semua karyawan sudah diberi kesempatan untuk mengikuti kegiatan

tersebut.

5.4.2 Kesempatan peningkatan jenjang karir.

Untuk peningkatan jenjang karir partisipan diberi kesempatan juga

untuk melanjutkan pendidikan berkelanjutan. Fasilitas yang diberikan

58

oleh rumah sakit saat ini masih dalam bentuk pinjaman lunak yang

terkait dengan pembiayaan dan dispensasi waktu yang terkait dengan

waktu mengikuti pendidikan.

Berdasarkan hasil uraian terhadap dua kategori diatas sesuai

dengan pola jenjang karir yang dapat diimplementasikan di Indonesia

saat ini antara lain menurut Depkes RI (2006) yaitu pertama jenjang

Perawat Klinik (PK) yaitu perawat yang memberikan asuhan

keperawatan langsung kepada pasien/individu, keluarga, kelompok

dan masyarakat. Kedua Perawat Manajer (PM) yaitu perawat yang

mengelola pelayanan keperawatan di sarana kesehatan, baik sebagai

pengelola di tingkat bawah (front line manajer), di tingkat menengah

(Middle manajer) maupun tingkat atas (Top manajer). Ketiga Perawat

Pendidik (PP) yaitu perawat yang memberikan pendidikan kepada

peserta didik di instansi pendidikan keperawatan. Keempat Perawat

Riset/peneliti (PR) yaitu perawat yang bekerja di bidang penelitian

keperawatan / kesehatan. Pengembangan jenjang karir pada setiap

bidang harus berjenjang mulai dari jenjang I–V ( From Novice To

Expert ), pengembangan karir ini bersifat terbuka sehingga semua

perawat berkesempatan untuk mencapai jenjang tersebut dengan terus

meningkatkan kompetensi yang dimiliki antara lain tingkat

pendidikan yang terus di tingkatkan.

Sehingga dengan pengembangan pola karir yang tertata dengan

baik, maka diharapkan kepuasan dan kinerja perawat dapat meningkat,

59

yang pada akhirnya kepuasan pasienpun dapat meningkat. Selain

implementasi berdasarkan pedoman tadi juga sebaiknya di dukung

oleh suatu kebijakan pemerintah, sehingga dapat dijadikan payung

hukum dalam menjalankan sebuah kebijakan terutama dalam

pengembangan pola jenjang karir perawat di Indonesia.

Penerapan pengembangan jenjang karir perawat di Indonesia tidak

terlepas dari adanya dukungan pemerintah atas kebijakan yang ada,

sehingga perlu adanya peraturan pemerintah yang dapat dijadikan

acuan kuat dalam implementasi kebijakan tentang pola pengembangan

jenjang karir perawat yang pada akhirnya dapat meningkatkan

kepuasan kerja dan mutu pelayanan khususnya pelayanan

keperawatan. Mutu pelayanan keperawatan sangat menentukan

keberhasilan kualitas pelayanan suatu rumah sakit karena tenaga

terbesar yang ada di rumah sakit adalah perawat yaitu sebesar 40 –

60% (Swansburg, 2000). Dengan demikian, rumah sakit perlu

melakukan pengelolaan sumber daya manusia (SDM) perawat, antara

lain dengan memperhatikan sistem pengembangan karir perawat.

i

BAB VI

PENUTUP

6.1 Kesimpulan

1. Faktor internal motivasi kerja perawat didorong oleh rasa caring perawat

yaitu bangga terhadap profesi perawat, merasa percaya diri akan

kemampuan ketrampilan dan pengetahuan, perawat menjiwai pekerjaan

serta didasari rasa ingin membantu sesama yang membutuhkan. Kerjasama

dan menjalin hubungan baik antar rekan kerja dan atasan sangat

dibutuhkan dalam pelayanan sehingga tercipta rasa saling menghargai dan

peduli.

2. Faktor motivasi kerja eksternal perawat didorong oleh pemberian reward

terhadap kinerja baik dalam pemberian tunjangan kerja, pemberian

fasilitas kesehatan, pemberian penghargaan dan pemenuhan fasilitas

keselamatan kerja.

3. Faktor penghambat motivasi kerja perawat disebabkan beban kerja yang

tinggi yang didukung oleh jumlah pasien yang banyak, komplain pasien

banyak, pekerjaan yang banyak, rasa kecewa.

4. Harapan perawat untuk meningkatkan motivasi kerja adalah dengan

peningkatan kualitas SDM dalam hal kesempatan mendapatkan

ketrampilan dan pengetahuan baik dalam pemberian kesempatan

mengikuti seminar maupun pelatihan-pelatihan yang difasilitasi ole rumah

sakit serta kesempatan peningkatan jenjang karir yaitu dalam kesempatan

mengikuti jenjang pendidikan berkelanjutan.

6.2 Saran

1. Untuk Perawat

Perawat hendaknya mempunyai motivasi kerja yang tinggi baik yang

timbul dari faktor internal maupun faktor eksternal.

2. Untuk Rumah Sakit

Perlu dipertahankan dan ditingkatkan dalam hal pemenuhan kebutuhan

dasar karyawan serta pemberian reward, begitu juga perlu dipertahankan

dalam peningkatan kualitas SDM.

3. Untuk peneliti lain

Perlu di adakan penelitian lebih lanjut terkait pengaruh motivasi kerja

perawat terhadap kinerja.

DAFTAR PUSTAKA

Arep Ishak & Tanjung H (2003), Manajemen Motivasi, PT. Gramedia.Widiasarana Indonesia, Jakarta.

Creasia & Parker (2001), Kamus saku keperawatan. (edisi 31). EGC ,Jakarta.

Dwidiyanti.(2007). Aplikasi Model Konseptual Keperawatan. Semarang : AkperDepkes Semarang

Depkes RI (2006). Keputusan Menteri Kesehatan RI nomor836/MENKES/SK/VI/2005 tentang Pedoman pengembangan manajemenkinerja perawat dan bidan. Jakarta : Depkes RI

Gomes (2001), Manajemen Sumberdaya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta.

Hasibuan (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia.,PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Herman Sofyandi (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu,Yogyakarta

Henry Simamora (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 3). Penerbit:STIE YKPN Yogyakarta

Ilyas,Y.2004.Perencanaan SDM Rumah Sakit:Teori, Metoda, danFormula.Depok.FKM-UI

Iswidharmanjaya, A dan Agung, G. (2005). Satu hari menjadi lebih percayadiri. Penerbit : PT. Elex Media Komputindo, Jakarta.

Justin.T.Sirait, (2006). Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber DayaManusia dalam Organisasi. Gramedia Widiasarana Indonesia

Mangkunegara (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT.Remaja Rasdakarya, Bandung.

Makmur (2008), Teori Motivasi dan Aplikasinya, Rineka Cipta, Jakarta.

Mathis dan Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama.

Moelong (2011), Metodologi Penelitian Kualitatif, PT Remaja Rosdakarya.Offset, Bandung.

Norman K dan Lincoln (2009), Metode Peneltian Kualitatif, Jenggala PustakaUtama, Jakarta.

Notoadmojo (2010). Sumber daya Manusia,PT. Renika Cipta, Jakarta.

Nursalam (2013). Konsep Dan Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan ;Pedoman Skripsi, Tesis, Dan Instrumen Keperawatan, Salemba Medika,Jakarta.

Payaman (2005), Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Lembaga Penerbit FEUI,Jakarta.

Pabundu (2006), Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, BumiAksara, Jakarta.

Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2012 Tentang Perubahan KedelapanAtas Peraturan Pemer intah N om or 14 Tahu n 1993 TentangPenyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja.

Poerwandari, E.K. (2005) Pendekatan Kualitatif Dalam Studi Perilaku Manusia(ed.3). Jakarta Perfecta LPSP3 : Fakultas Psikologi UI.

Potter & Perry (2005), Buku Ajar Fundamental Keperawatan, Kedokteran EGC,Jakarta.

Polit, DF & Beck (2008), Nursing Research : generating and assesing evidencefor nursing practice. 8 ed. Lippincot William and Wilkins

Robbins (2008), Perilaku dan Budaya Organisasi, Salemba, Jakarta.

Robins, Stephen P. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi, ED. V. JakartaErlangga, 2002.

Sedarmayanti ( 2001), Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja SumberDaya Manusia Dan Produktivitas Kerja.

Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Prestasi Kerja. Jakarta : RinekaCipta.

Sondang P. Siagian (2012), Teori Motivasi dan Aplikasinya, Rineka Cipta,Jakarta.

Steubert, H.J., & Carpenter , D.R (2003). Qualitatif research in nursing:advancing the humanistic imperative. Philadelphia : Lippincott William& Wilkins

Sugiyono (2002). Statika Untuk Penelitian, CV. Alfabeta, Bandung.

Sutjipto“ Apakah Anda Mengalami Burnout”. Departemen Pendidikan NasionalRepublik Indonesia. 2001

Sunaryo (2013), Psikologi Untuk Keperawatan, Buku Kedokteran EGC, Jakarta.

Surya Darma ( 2013), Manajemen Kinerja, Pustaka Pelajar, Yogyakarta.

Suroso (2011), Penataan sistem jenjang karir berdasarkan kompetensi,Kedokteran EGC, Jakarta.

Suwatno (2011), Manajemen Sumber Daya Manusia, Alfabeta, Bandung.

Tim Penyusun, 2008. Buku Pegangan Praktikum Semester V. DIII Hiperkesdan Keselamatan Kerja Fakultas Kedokteran UNS. Surakarta.

Winardi (2007), Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, Rajawali Pers,Jakarta.

GAMBARAN MOTIVASI KERJA PERAWAT DALAM...

Documents

Transcript of GAMBARAN MOTIVASI KERJA PERAWAT DALAM...