File Ekonomi

2010FAKULTAS EKONOMI – PKKPROGRAM STUDI MANAJEMEN (S.1)

ETIKA BISNIS & PENGEMBANGAN PROFESSI

MODUL 10

ETIKA DALAM PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Oleh ; Hirdinis M, SE, MM

umb-pkk/10. Business Ethics.doc [email protected]

UNIVERSITAS MERCUBUANAJAKARTA

Tujuan Umum Perkuliahan

Agar mahasiswa mengerti dan mampu menjelaskan tentang pemanfaatan tenaga

kerja dan pendekatan kebijakan tenaga kerja.

PEMBAHASAN

Yang dibahas pada modul 10 ini adalah :

A. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia.

B. Diskriminasi Dalam Pekerjaan

C. Perbedaan Hak dan Kewajiban

D. Pendekatan Pasar Ketenagakerjaan

E. Pendekatan Kebijakan dan Perlindungan Pekerja

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Hirdinis M, SE,

MM. ETIKA BISNIS DAN PENGEMBANGAN PROFESI 2

mailto:[email protected]


X. ETIKA DALAM PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai

masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga

kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan

demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya

mengurusi sumber daya manusia adalah departemen sumber daya manusia

atau dalam bahasa inggris disebut human resource department. Menurut

A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur

berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau

perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi

dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Untuk meningkatkan efektivitas organisasi dalam mencapai tujuannya

perusahaan harus bisa memperoleh, mengembangkan, menggunakan,

mengevaluasi dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan

kualitas. Tujuan-tujuan manajemen sumber dauya manusia terdiri dari empat

tujuan, yaitu :

1. Tujuan organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya

manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian tujuan

organisasi secara efektif. Walaupun secara formal suatu departemen

sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer,

namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja

karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer

dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya

manusia.



http://id.wikipedia.org/wiki/Perusahaan



2. Tujuan fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat

yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia

menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki

kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

3. Tujuan sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-

kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan

meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi

dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat

dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

4. Tujuan personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,

minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual

terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan

jika para karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan atau dimotivasi.

Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan

karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-

kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan

meminimalisi dampak negatif terhadap organisasi.

B. Diskriminasi Dalam Pekerjaan

Semua manusia diciptakan sama , bahwa kita diciptakan oleh Tuhan Yang Maha

Esa dianugerahi hak yang tidak dapat diambil oleh orang lain, bahwa diantara hak-

hak tersebut adalah hak untuk memperoleh kehidupan, kebebasan dan mencari

kebahagiaan. Seluruh sejarah kita bisa dilihat sebagai usaha untuk mempertahankan

hak-hak tersebut dan juga usaha untuk mewujudkannya dalam kehidupan warga

negara. Manusia memiliki hak asasi atau hak dasar sejak dilahirkan, sehingga tidak

ada manusia atau pihak lain yang dapat merampas hak tersebut. Hak asasi manusia

diakui secara universal sebagaimana tercantum dalam piagam Perserikatan Bangsa-

Bangsa (PBB), Deklarasi universal hak-hak asasi manusia yang disetujui PBB tahun





1948, Deklarasi ILO di Philadelphia tahun 1944 dan konstitusi ILO. Dengan demikian

semua negara di dunia secara moral dituntut untuk menghormati, menegakkan, dan

melindungi hak tersebut.

Deklarasi Philadelphia menyatakan bahwa manusia semuanya, tanpa memandang

ras, kepercayaan, jenis kelamin, berhak untuk mengejar baik kesejahteraan materil

maupun kemajuan spirituil dalam suasana bebas dan terhormat, dan dalam suasana

kemantapan ekonomis dan kesamaan kesempatan, dan dengan mempertimbangkan

juga bahwa diskriminasi merupakan pelanggaran hak-hak yang dinyatakan dalam

pernyataan universal tentang hak-hak manusia,

Konvensi ILO Nomor 111 mengenai diskriminasi dalam pekerjaan dan jabatan yang

disetujui pada konferensi ketenagakerjaan internasional ke empat puluh dua tanggal

25 Juni 1958 di Jenewa merupakan bagian dari perlindungan hak asasi pekerja.

Konvensi ini mewajibkan setiap negara anggota ILO yang telah meratifikasi untuk

menghapuskan segala bentuk diskriminasi dalam pekerjaan dan jabatan

berdasarkan ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, pandangan politik, kebangsaan

atau asal usul keturunan.

Sebagai anggota PBB dan organisasi ketenagakerjaan internasional atau

International Labour Organization (ILO), Indonesia menghargai, menjunjung tinggi

dan berupaya menerapkan keputusan-keputusan kedua lembaga internasional

dimaksud. Salah satu bentuk hak asasi adalah persamaan kesempatan dan

perlakuan dalam pekerjaan dan jabatan. Persamaan tersebut sesuai dengan nilai

nilai Pancasila dan telah diatur dalam UUD 1945 Pasal 27. Ketentuan tersebut telah

pula diatur dalam Ketetapan MPR No. XVII/MPR/1998 tentang Hak Asasi Manusia

dan berbagai peraturan perundang-undangan lainnya. Dan UU nomor 21 tahun 1999

Pengesahan Konvensi ILO mengenai diskriminasi dalam pekerjaan dan jabatan.

(Lembaran Negara No. 57 tahun 1999).

Diskriminasi tenaga kerja berarti membuat keputusan (atau serangkaian keputusan)

yang merugikan pegawai (atau calon pegawai) yang merupakan anggota kelompok

tertentu karena adanya prasangka yang secara moral tidak dibenarkan terhadap

kelompok tersebut. Diskriminasi dalam ketenagakerjaan melibatkan tiga elemen

dasar, yaitu :

1. Keputusan yang merugikan seorang pegawai atau lebih (atau calon pegawai)

karena bukan didasarkan pada kemampuan yang dimiliki, misalnya dalam





melaksanakan pekerjaan tertentu, senioritas atau kualifikasi-kualifikasi yang

secara moral dianggap sah bagi yang lainnya.

2. Keputusan yang sepenuhnya (atau sebagian) diambil berdasarkan prasangka

rasial atau seksual, streotipe yang salah, atau sikap lain yang secara moral tidak

benar terhadap anggota kelompok tertentu dimana pegawai tersebut berasal.

3. Keputusan (atau serangkaian keputusan) yang memiliki pengaruh negative atau

merugikan pada kepentingan-kepentingan pegawai, mungkin mengakibatkan

mereka kehilangan pekerjaan, kesempatan memperoleh kenaikan pangkat,

atau gaji yang lebih baik.

Argumen yang menentang diskriminasi secara umum dapat dibagi menjadi tiga

kelompok yaitu argumen utilitarian, hak dan kewajiban

1. Argumen utilitarian, yang menentang diskriminasi rasial dan seksual didasarkan

pada gagasan bahwa produktivitas masyarakat akan optimal jika pekerjaan

diberikan dengan berdasarkan kopentensi (atau kebaikan). Pekerjaan-pekerjaan

yang berbeda menurut argumen ini memerlukan keahlian atau sifat kepribadian

yang berbeda jika kita ingin agar semuanya seproduktif mungkin.

2. Argumen hak, diskriminasi salah karena hal tersebut melanggar hak moral

dasar manusia. Menurut Kant manusia haruslah diperlakukan sebagai tujuan

dan tidak boleh hanya sebagai sarana. Setidaknya prinsip ini berarti masing-

masing individu memiliki hak moral untuk diperlakukan sebagai seorang yang

mardeka dan sejajar dengan semua orang lain, dan bahwa semua individu

memiliki kewajiban moral korelatif untuk memperlakukan satu sama lain sebagai

individu yang mardeka dan sederajat.tidakan diskriminasi melanggar prinsip ini

dalam dua cara, yaitu :

a. Diskriminasi didasarkan pada keyakinan bahwa suatu kelompok tertentu

dianggap lebih rendah dibandingkan kelompok lain.

b. Diskriminasi menempatkan kelompok yang terdiskriminasi dalam posisi

social dan ekonomi yang rendah.

3. Argumen keadilan, melihat diskriminasi sebagai pelanggaran atas prinsip-prinsip

keadilan. John Rawls menyatakan bahwa diantara prinsip-prinsip keadilan yang

menjelaskan posisi asal, yang paling penting adalah prinsip kesamaan hak

untuk memperoleh kesempatan. Ketidakadilan social dan ekonomi sudah

seharusnya diatur sedemikian rupa sehingga dapat disalurkan pada pekerjaan-

pekerjaan yang terbuka bagi semua orang dalam kondisi yang menjunjung





kesamaan untuk memperoleh kesempatan. Diskriminasi melanggar prinsip ini

dengan cara menutup kesempatan bagi kaum minoritas untuk menduduki

posisi-posisi tertentu dalam sebuah lembaga sehingga otomatis berarti mereka

tidak memperoleh kesempatan yang sama dengan orang lain. Dan hilangnya

kesempatan bersaing untuk memperoleh pekerjaan tertentu adalah tidak adil,

demikian kata Rawls.

C. Perbedaan Hak dan Kewajiban

Hubungan yang harmonis antara pemilik usaha dengan karyawan perlu di bina,

karena pada dasarnya karyawan adalah mitra setia dan menjadi ujung tombak

perusahaan. Keberadaan karyawan, pada sebuah perusahaan memberikan arti

yang sangat penting bagi perkembangan perusahaan. Demikian pula sebaliknya

dengan karyawan, mereka mempunyai rasa memiliki (sense of belonging) yang

tinggi terhadap perusahaan akan semakin bangga jika perusahaan maju dan

berkembang. Untuk menumbuhkan rasa memiliki (sense of belonging) terhadap

perusahaan kepada para karyawan hal mendasar yang perlu diperhatikan

adalah kejelasan mengenai hak dan kewajiban mereka. Hubungan antara

perusahaan dengan karyawan akan terjalin lebih harmonis, apabila hak dan

kewajiban ini terpenuhi.

Hak-hak Pegawai

1. Hak privasi, hak individu untuk menentukan apa, dengan siapa, dan seberapa

banyak informasi tentang dirinya yang boleh diungkapkan pada orang lain. Hajk

pegawai untuk memperoleh privasi menjadi sangat rentan sejalan dengan

perkembangan teknologi belakangan ini, khususnya teknologi komputer. Privasi

terdiri dari dua jenis yaitu :

a. Privasi psikologis, yang berkaitan dengan pemikiran, rencana, keyakinan,

nilai, perasaan dan keinginan seseorang.

b. Privasi fisik, berkaitan dengan aktivitas-aktivitas fisik seseorang, khususnya

yang mengungkapkan kehidupan pribadi seseorang dan aktivitas-aktivitas

yang secara umum dianggap sebagai aktivitas pribadi.

2. Kebebasan suara hati, berasal dari kepentingan individu untuk berpegang pada

keyakinan religius atau moralnya.





3. Wistleblowing, suatu usaha yang dilakukan oleh seorang anggota atau mantan

anggota organisasi untuk mengungkapkan kesalahan atau aktivitas merugikan

yang dilakukan organisasi yang bersangkutan. Terdapat dua macam Wistle

blowing, yaitu :

c. Wistleblowing internal, terjadi ketika seorang atau beberapa karyawan tahu

mengenai kecurangan yang dilakukan oleh karyawan lain atau kepala

bagiannya kemudian melaporkan kecurangan itu kepada pimpinan

perusahaan yang lebih tinggi. Motivasi utama dari wistleblowing disini adalah

motivasi moral demi mencegah kerugian bagi perusahaan.

d. Wistleblowing external, menyangklut kasus dimana seorang pekerja

mengetahui kecurangan yang dilakukan perusahaan lalu membocorkannya

kepada masyarakat karena dia tahu bahwa kecurangan ini akan merugikan

masyarakat.

4. Hak untuk berpartisipasi dan manajemen partisipatif, para pegawai berhak

berpartisipasi dalam pembuatan keputusan-keputusan politik yang berpengaruh

pada diri mereka.

5. Hak atas proses yang layak dan PHK sepihak, mengacu pada proses yang adil

saat para pembuat keputusan menetapkan sanksi kepada bawahannya.

6. Hak pegawai dan penutupan pabrik, hak-hak moral pegawai harus tetap

dihargai sekalipun usaha bisnis tempat pegawai tersebut bekerja terpaksa

ditutup. Hak-hak tersebut yang harus dihormati adalah hak untuk diperlakukan

sejauh yang telah mereka setujui secara sadar dan sukarela, hak yang

mewajibkan agar mereka diberitahu tentang rencana penutupan perusahaan.

7. Serikat pekerja dan hak berorganisasi, pegawai berhak dengan bebas menjalin

hubungan satu sama lain dan membentuk serta menjalankan serikat kerja untuk

mencapai tujuan-tujuan yang secara moral sah.

Kewajiban moral dasar perusahaan terhadap pegawai, menurut pandangan rasional

adalah memberikan kompensasi yang secara sukarela dan sadar telah mereka

setujui sebagai imbalan atau jasa mereka. Terdapat dua dua masalah yang berkaitan

dengan kewajiban perusahaan yaitu kelayakan gaji dan kondisi kerja pegawai.

Kewajiban perusahaan terhadap pegawai adalah :

1. Tidak boleh mempraktekkan diskriminasi

a. Membedakan karyawan dengan alasan yang tidak relevan

b. Alasan tidak boleh diskriminasi





c. Diskriminasi dan favoritisme (mengistimewakan orang tertentu)

2. Menjamin kesehatan dan keselamatan kerja

Kewajiban karyawan terhadap perusahaan

Tiga kewajiban utama karyawan terhadap perusahaan adalah :

1. Ketaatan, mematuhi semua aturan dan perintah serta petunjuk yang

wajar dari atasannya

2. Konfidensialitas, wajib menyimpan informasi sangat rahasia yang telah

diperoleh dalam menjalankan suatu pekerjaan.

3. Loyalitas, mendukung tujuan perusahaan dan menghindari segala

sesuatu yang merugikan kepentingan perusahaan

Kesulitan utama disini adalah adanya conflict of interst (konflik kepentingan)

antara individu dan perusahaan. Melaporkan kesalahan perusahaan?, bila

seseorang karyawan mengetahui terjadinya hal-hal yang tidak etis dalam

perusahaan, bolehkah dia atau bahwa wajib melaporkannya kepada instansi

lain diluar perusahaan? Dia melanggar kewajiban loyalitas atau tidak?

Syarat-syarat yang harus dipenuhi bagi pembenaran moral atas hal itu :

1. Kesalahan perusahaan harus besar

2. Semua fakta tentang kesalahan harus jelas dan diketahui dengan baik

3. Pelaporan dilakukan semata-mata untuk mencegah terjadinya kerugian

4. Pemecahan masalah secara internal harus sudah ditempuh lebih dahulu.

5. Harus ada kemungkinan nyata bahwa pelaporan ini akan berhasil.

D. Pendekatan Pasar Ketenagakerjaan

Terdapat dua pendekatan yang dapat digunakan untuk memahami mekanisme

pasar tenaga kerja, yaitu pendekatan Neoklasik dan pendekatan Keynesian.

Kurva permintaan tenaga kerja memiliki kemiringan negatif,sedangkan kurva

penawaran tenaga kerja memiliki kemiringan positif. Perpotongan kurva

permintaan tenaga kerja di pasar tenaga kerja akan menentukan keseimbangan

pasar tenaga kerja. Jika upah yang berlaku di pasar lebih tinggi dibandingkan

dengan tingkat upah yang berlaku pada kondisi keseimbangan maka akan

menimbulkan terjadinya pengangguran tidak sukarela. Menurut kaum Neoklasik





cara untuk menurunkan pengangguran tidak sukarela adalah dengan

menurunkan upah yang berlaku di pasar, sedangkan menurut kaum Keynesian

cara untuk menghapus pengangguran tidak sukarela adalah dengan menggeser

kurva permintaan tenaga kerja ke atas. Beberapa hal yang dapat menyebabkan

sulitnya upah untuk turun adalah :

1. Keberadaan serikat pekerja,

2. Penentuan upah minimum,

3. Adanya program subsidi..

Di tingkat regional, jika upah yang berlaku di pasar lebih tinggi daripada upah

keseimbangan pasar akan menyebabkan berbagai kemungkinan, yaitu turunnya

upah riil dan bekerjanya efek pendapatan-pengeluaran. Pada pendekatan kedua

penyesuaian pasar tenaga kerja bisa terjadi dalam berbagai bentuk, yaitu :

1. Perusahaan menurunkan stok tenaga kerja dengan mempertahankan

tingkat upah tetap,

2. Perusahaan akan menurunkan upah dengan tetap mempertahankan tingkat

penggunaan tenaga kerja pada kondisi sekarang.

3. Perusahaan akan menurunkan upah dan penggunaan tenaga kerja

sekaligus.

Penyesuaian upah dalam jangka pendek tergantung ke mana output tersebut

akan dijual oleh perusahaan. Pada perusahaan yang produksinya hanya

dijual ke pasar domestik maka perusahaan akan mengurangi penggunaan

tenaga kerja dan terkadang juga perusahaan akan menurunkan juga upah

pekerja atau melakukan keduanya sekaligus.

Bagi perusahaan yang output-nya sebagian besar diekspor maka penurunan

upah regional hanya akan berpengaruh kecil terhadap output pasar secara

keseluruhan. Bagi perusahaan ini, adanya penurunan upah berarti bahwa

wilayah tersebut secara aktual menjadi lebih menarik untuk perluasan output.

Dalam jangka panjang, terjadinya penurunan upah tenaga kerja di tingkat

regional akan mendorong perusahaan untuk meningkatkan stok modalnya.

Secara regional hal ini akan menyebabkan pergeseran ke kanan kurva





permintaan tenaga kerja. Dampak akhir dalam jangka panjang adanya

peningkatan penggunaan kapital di suatu wilayah lokal akan meningkatkan

upah lokal dan tingkat penggunaan tenaga kerja di wilayah tersebut.

E. Pendekatan Kebijakan dan Perlindungan Pekerja

Paradoks antara masih sempitnya arti kerja di satu sisi dan kurang

termanfaatkannya mereka yang berpotensi ada pada kita sekaligus. Bisa jadi

secara akumulatif keduanya akan memberikan dampak negatif pada

produktivitas. Kurang produktifnya tenaga kerja kita sudah lama di

permasalahkan dan tampaknya masih akan menjadi masalah di masa yang

akan datang. Maka kebijakan yang mengarah pada perluasan arti kerja dan

pemanfaatan tenaga kerja potensial sangat penting. Hal ini bukan merupakan

pekerjaan mudah, namun bukan juga sesuatu yang mustahil. Setelah paket-

paket deregulasi yang berkaitan dengan moneter merangsang pertumbuhan

ekonomi idealnya masyarakat Iuas juga bisa ikut menikmatinya. Satu hal

yang sangat diharapkan adalah perluasan kesempatan kerja. Makin luas

kesempatan itu akan bisa menampung banyak tenaga kerja. Terlebih lagi bila

bisa sesuai dengan bidang keahlian dan yang diminta maka ada semacam

pengokoh yang mengembangkan tenaga kerja pada suatu tingkat yang lebih

baik. Tapi bukan berarti pula pemerintah harus menyediakan semuanya.

Yang lebih penting adalah rangsangan ke arah itu dan masyarakat tahu

sehingga dapat mengantisipasinya.

Perlindungan juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan

pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja

tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.

Keselamatan kerja berarti adanya keamanan dan bebas dari risiko

kecelakaan. Faktor keselamatan kerja umumnya bersifat langsung.

Kesehatan kerja berarti tempat kerja sehat dan bebas dari gangguan

kesehatan. Faktor kesehatan kerja menyangkut jangka panjang.

1. Pertimbangan etis pentingnya kesehatan dan keselamatan kerja?





2. Sangkalan/pembelaan diri dari perusahaan :

a. Kecelakaan atau kerugian pekerja tidak secara langsung disebabkan

oleh perusahaan.

b. Si pekerja menerima risiko kerja dengan sukarela.

Syarat yang harus dipenuhi supaya risiko kesehatan dan keselamatan kerja,

dapat diterima adalah :

1. Harus tersedia pekerjaan alternatif

2. Para pekerja diberi informasi memadai tentang risiko kerja itu

3. Pekerja sukarela dan tanpa paksaan memilih menerima risiko tersebut

4. Mereka harus diberi imbalan ekstra untuk mengimbangi risiko

5. Perusahaan wajib meminimalkan risiko bagi sipekerja

6. Produk yang dikerjakan berguna bagi masyarakat luas

DAFTAR PUSTAKA

Keraf, A Sonny, (2001) : Etika Bisnis, Tuntutan dan Relevansi, Gramedia, Jakarta.

Muslich, (2000) : Etika Bisnis, Ekonesia, Jakarta

Velasquez, Manuel G., (2006) : Business Ethics, Concept and Cases, 6th ed, Pearson, Prentice Hall, New Jersey.




File Ekonomi

Documents

Transcript of File Ekonomi