FAKULTAS HUKUM UNIVERSITAS MEDAN AREA M E D A N 2 0 1...

PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN KERJA PEMINDAHAN

KARYAWAN TANPA ALASAN PADA PT. AGRO JAYA PERDANA

(Studi Putusan No. 133/Pdt.Sus.PHI/2016/PN.Mdn)

SKRIPSI

OLEH:

ADHE MUNITA NASUTION 13.840.0030

FAKULTAS HUKUM

UNIVERSITAS MEDAN AREA M E D A N

2 0 1 8

UNIVERSITAS MEDAN AREA

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang menyatakan bahwa skripsi yang saya susun, sebagai syarat

memperoleh gelar sarjana merupakan hasil karya tulis saya sendiri. Adapun

bagian-bagian tertentu dalam penulisan skripsi ini saya kutip dari hasil karya

orang lain telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah

dan etika penulisan ilmiah.

Saya bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang saya peroleh dan

sanksi-sanksi lainnya dengan peraturan yang berlaku, apabila dikemudian hari

ditemukan adanya plagiat dalam skripsi ini.

Medan, 8 Juni 2018

ADHE MUNITA NASUTION NPM: 13.840.0030


ABSTRAK

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Kerja Pemindahan Karyawan Tanpa Alasan Pada PT. Agro Jaya Perdana

(Studi Putusan No. 133/Pdt.Sus.PHI/2016/PN.Mdn) OLEH:

ADHE MUNITA NASUTION NPM: 13.840.0030

Setiap perusahaan berupaya untuk mendapatkan karyawan yang terlibat dalam kegiatan organisasi/perusahaan dapat memberikan prestasi kerja. Dalam bentuk produktivitas kerja setinggi mungkin untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas diantaranya semangat kerja dan disiplin kerja, tingkat pendidikan, ketrampilan, gizi dan kesehatan, sikap dan etika, motivasi, iklim kerja, teknologi, sarana produksi, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi. Permasalahan yang dibahas dalam penulisan skripsi ini adalah bagaimana faktor-faktor penyebab terjadinya perselisihan hubungan kerja pemindahan karyawan tanpa alasan pada PT. Agro Jaya Perdana, bagaimana upaya hukum dalam mencegah terjadinya perselisihan hubungan kerja pemindahan karyawan tanpa alasan pada PT. Agro Jaya Perdana dan bagaimana proses penyelesaian perselisihan hubungan kerja pada Putusan No. 133/Pdt.Sus/2016/PN.Mdn. Metode penelitian yang digunakan: Penelitian Kepustakaan (Library Research) yaitu dengan melakukan penelitian terhadap berbagai sumber bacaan yaitu buku-buku, majalah hukum, pendapat para sarjana, peraturan undang-undang dan juga bahan-bahan kuliah. Penelitian Lapangan (Field Research) yaitu dengan melakukan kelapangan dalam hal ini penulis langsung melakukan studi Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Medan dengan mengambil putusan yang terkait yaitu Putusan No. 133/Pdt.Sus-PHI/2016/PN.Mdn untuk dianalisis. Faktor-faktor penyebab terjadinya perselisihan hubungan kerja di Dalam Putusan No. 133/Pdt.Sus-PHI/2016/PN.Mdn karena pemindahan karyawan yang dilakukan oleh tergugat yaitu PT. Agro Jaya Perdana tanpa adanya pemberitahuan pada penggugat serta alasan-alasan terjadinya pemindahan tidak sesuai dengan kemampuan yang dimiliki penggugat, namun menurut tergugat yaitu PT. Agro Jaya Perdana alasan dilakukannya pemindahan karyawannya karena kinerja yang kurang baik, serta suka berteriak dan membanting pintu toilet. Upaya untuk mencegah terjadinya perselisihan hubungan kerja yaitu: melaksanakan keseluruhan hak normatif pekerja, perhatian terhadap kesejahteraan pekerja, mengembangkan komunikasi yang efektif, menyediakan fasilitas yang diperlukan dan kelembagaan/sarana hubungan industrial (serikat pekerja, bipartit, peraturan perusahaan/perjanjian kerja bersama). Proses penyelesaian Perselisihan Hubungan Kerja pada Putusan No. 133/Pdt.Sus-PHI/2016/PN.Mdn disebut Perselisihan hubungan Industrial diselesaikan melalui Lembaga Bipartit dan Tripartit tetapi pada Putusan No. 133/Pdt.Sus-PHI/2016/PN.Mdn proses perselisihan hubungan kerja diselesaikan melalui pengadilan hubungan industrial pada Pengadilan Negeri Medan. Kata Kunci: Perselisihan, Hubungan Kerja dan Pemindahan karyawan tanpa alasan


ABSTRACT Settlement of Work Dispute Displacement Employee Without Reason At PT.

Agro Jaya Perdana (Study Decision No. 133 / Pdt.Sus.PHI / 2016 / PN.Mdn)

BY: ADHE MUNITA NASUTION

NPM: 13.840.0030

Every company strives to get employees involved in the activities of the organization / company can provide job performance. In the form of work productivity as high as possible to realize the goals set previously. There are many factors that can affect productivity such as morale and work discipline, level of education, skills, nutrition and health, attitudes and ethics, motivation, work climate, technology, production facilities, job opportunities and achievement opportunities. The problems discussed in the writing of this thesis is how the factors causing the dispute relating employment work without reason at PT. Agro Jaya Perdana, how the legal effort in preventing the occurrence of unemployment dispute over employee relationship at PT. Agro Jaya Perdana and how the process of settlement of labor disputes in Decision No. 133 / Pdt.Sus / 2016 / PN.Mdn. Research method used: Library research (Library Research) is by doing research on various sources of reading that is books, legal magazines, the opinions of scholars, laws and regulations as well as lecture materials. Field Research (Field Research) is by doing spaciousness in this case direct author to study the Industrial Relations Court at the Medan District Court by taking a related decision that is Decision no. 133 / Pdt.Sus-PHI / 2016 / PN.Mdn for analysis.The factors causing the occurrence of labor disputes in Decision No. 133 / Pdt.Sus-PHI / 2016 / PN.Mdn due to the transfer of employees by the defendant, namely PT. Agro Jaya Perdana without any notice to the plaintiff as well as the reasons for the transfer is not in accordance with the ability of the plaintiff, but according to the defendant, namely PT. Agro Jaya Perdana the reason for the removal of employees due to poor performance, and likes to scream and slam the toilet door. Efforts to prevent employment disputes include: exercising the overall workers 'normative rights, concern for workers' welfare, developing effective communication, providing necessary facilities and institutional / industrial relations means (unions, bipartite, company regulations / collective labor agreements). Settlement Process of Employment Dispute in Decision No. 133 / Pdt.Sus-PHI / 2016 / PN.Mdn is called Industrial Relations Disputes resolved through the Bipartite and Tripartite Institutions but on Decision No. 133 / Pdt.Sus-PHI / 2016 / PN.Mdn the labor dispute process was resolved through the industrial relations court at the Medan District Court. Keywords: Disputes, Employment Relationships, and unauthorized removal of employees


i

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atas

perkenanNya telah memberikan karuniaNya berupa kesehatan dan kelapangan

berpikir kepada penulis, sehingga tulisan ilmiah dalam bentuk skripsi ini dapat

juga terselesaikan. Skripsi ini berjudul “Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Kerja Pemindahan Karyawan Tanpa Alasan Pada PT. Agro Jaya Perdana

(Studi Putusan No. 133/Pdt.Sus.PHI/2016/PN.Mdn)”.

Skripsi ini disusun untuk melengkapi syarat memperoleh gelar Sarjana

Hukum pada Program Studi Ilmu Hukum Fakultas Hukum Universitas Medan

Area. Skripsi ini menggambarkan proses penyelesaian perselisihan hubungan

kerja pada Pengadilan Hubungan Industrial di Pengadilan Negeri.

Dalam menyelesaikan skripsi ini penulis telah banyak mendapatkan

bimbingan, petunjuk, arahan dan bantuan dari berbagai pihak, maka pada

kesempatan yang berbahagia ini penulis ingin mengucapkan terima-kasih yang

sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Dadan Ramdan, M.Eng, Sc, selaku Rektor Universitas

Medan Area atas kesempatan dan fasilitas yang diberikan kepada kami untuk

mengikuti dan menyelesaikan pendidikan Sarjana Hukum pada Fakultas

Hukum Universitas Medan Area.

2. Bapak Dr. Rizkan Zuliady, SH, MH, selaku Dekan Fakultas Hukum

Universitas Medan Area, atas kesempatan yang diberikan untuk dapat

menjadi mahasiswa Fakultas Hukum Universitas Medan Area.


ii

3. Ibu Anggreini Atmei Lubis, SH,M.Hum, selaku Wakil Dekan Bidang

Akademik sekaligus Dosen Pembimbing I Penulis,

4. Ibu Sri Hidayani, SH, M.Hum, selaku Dosen Pembimbing II Penulis,

5. Ibu Dessy Agustina Harahap, SH, MH, selaku Sekretaris Seminar Outline

Penulis,

6. Seluruh Staf Pengajar Fakultas Hukum Universitas Medan Area yang telah

memberikan ilmu dan wawasan pengetahuan kepada penulis selama kuliah

pada Fakultas Hukum Universitas Medan Area.

7. Seluruh rekan-rekan mahasiswa angkatan 2013 yang telah memberikan

motivasi dan kerja sama dengan penulis selama kuliah pada Fakultas Hukum

Universitas Medan Area.

8. Pengadilan Negeri Medan beserta jajarannya yang telah memberikan tempat

bagi penulis untuk memperoleh dan menggali data yang diperlukan dalam

penulisan skripsi ini.

Secara khusus, penulis menghaturkan sembah sujud dan mengucapkan

rasa terima-kasih tiada terhingga kepada kedua orang tua, Ayahanda Ir. H.

Erwan Rozadi Nasution dan Ibunda Hj. Trilla Murni yang telah memberikan

pandangan kepada penulis betapa pentingnya ilmu dalam kehidupan. Semoga

kasih-sayang mereka tetap menyertai penulis, serta memberikan dukungan dan

semangat untuk menyelesaikan skripsi dan jenjang pendidikan di tingkat sarjana

hukum dan semua pihak yang telah mendukung dan mendoakan penulis dalam

menyelesaikan skripsi ini.


iii

Akhir kata, atas segala budi baik semua pihak kiranya mendapat lindungan

Tuhan dan semoga ilmu yang telah dipelajari selama masa perkuliahan dapat

berguna untuk kepentingan dan kemajuan Agama, Bangsa dan Negara.

Demikianlah penulis niatkan, semoga tulisan ilmiah penulis ini dapat

bermanfaat bagi kita semua.

Medan, April 2018 Penulis

ADHE MUNITA NASUTION


iv

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK

KATA PENGANTAR ........................................................................... i

DAFTAR ISI .......................................................................................... iv

DAFTAR SINGKATAN ....................................................................... vi

BAB I PENDAHULUAN ......................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ................................................. 1

1.2 Identifikasi Masalah ........................................................ 9

1.3 Pembatasan Masalah ....................................................... 10

1.4 Perumusan Masalah ......................................................... 10

1.5 Tujuan dan Manfaat Penelitian ........................................ 11

1.5.1 Tujuan Penelitian ................................................... 11

1.5.2 Manfaat Penelitian ................................................. 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................ 13

2.1 Tinjauan Tenaga Kerja dan Pengusaha ........................... 13

2.1.1 Pengertian Tenaga Kerja dan Pengusaha ............. 13

2.1.2 Hak-Hak Tenaga Kerja dan Pengusaha ............... 17

2.2 Kerangka Konsep ........................................................... 24

2.3 Hipotesis ......................................................................... 26

BAB III METODE PENELITIAN ............................................ 28

3.1 Jenis, Sifat dan Waktu Penelitian .................................... 28

3.1.1 Jenis Penelitian .................................................... 28

3.1.2 Sifat Penelitian ..................................................... 29


v

3.1.3 Waktu Penelitian ................................................. 29

3.2 Teknik Pengumpulan Data .............................................. 30

3.3 Analisis Data ................................................................... 31

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............ 32

4.1 Hasil Penelitian ............................................................... 32

4.1.1 Pengertian Hubungan Industrial .......................... 32

4.1.2 Kedudukan dan Fungsi Pengadilan Hubungan

Industrial .............................................................. 33

4.2 Hasil Pembahasan ........................................................... 35

4.2.1 Faktor-Faktor Penyebab Terjadinya Perselisihan

Hubungan Kerja Pemindahan Karyawan Tanpa

Alasan Pada PT. Agro Jaya Perdana ................... 35

4.2.2. Upaya Hukum Dalam Mencegah Terjadinya Perselisihan

Hubungan Kerja Pemindahan Karyawan Tanpa Alasan

Pada PT. Agro Jaya Perdana ............................... 41

4.2.3 Proses Penyelesaian Perselisihan Hubungan Kerja

Pada Putusan No. 133/Pdt.Sus.PHI/2016/PN.Mdn.... 43

4.2.4 Analisis Kasus ..................................................... 53

BAB V SIMPULAN DAN SARAN ........................................... 65

5.1 Simpulan .......................................................................... 65

5.2 Saran ................................................................................ 67

Daftar Pustaka


vi

DAFTAR SINGKATAN

1. KUHP : Kitab Undang-Undang Hukum Perdata

2. LPPHI : Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

3. PHI : Perselisihan Hubungan Industrial

4. PHK : Pemutusan Hubungan Kerja

5. PPHI : Penyelesain Perselisihan Hubungan Industrial

6. UU : Undang-Undang


1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Manusia tidak mungkin hidup sendiri, oleh karena itu terjadilah

sekelompok manusia yang hidup dalam suatu tempat tertentu. Pengelompokkan

manusia yang seperti ini biasanya disebut dengan masyarakat, dimana dalam

kehidupan masyarakat ini terdiri dari berbagai corak kepentingan, pertentangan

serta hal-hal lainnya yang timbul diakibatkan oleh keberadaan masyarakat itu

sendiri.

Pembangunan nasional dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia

Indonesia seutuhnya dan pembangunan masyarakat yang sejahtera, adil, makmur,

yang merata, baik materil maupun spiritual berdasarkan Pancasila dan Undang-

Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.

Dalam pelaksanaan pembangunan nasional, tenaga kerja mempunyai

peranan dan kedudukan yang sangat penting sebagai pelaku dan tujuan

pembangunan. Sesuai dengan peranan dan kedudukan tenaga kerja, diperlukan

pembangunan ketenagakerjaan untuk meningkatkan kualitas dan peran sertanya

dalam penbangunan serta peningkatan perlindungan tenaga kerja dan keluarganya

sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan.1 Perlindungan terhadap tenaga

kerja dimaksudkan untuk menjamin hak hak dasar pekerja/buruh dan menjamin

kesamaan kesempatan serta perlakuan tanpa diskriminasi atas dasar apapun untuk

mewujudkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya dengan tetap

memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha.

1 Lalu Husni, 2000. Pengantar Hukum Tenaga Kerja Indonesia. Raja Grafindo Persada.

Jakarta. hlm. 21


2

Jika dibandingkan dengan hubungan antara seorang penjual dan pembeli

barang atau orang yang tukar menukar maka hubungan antara buruh dan majikan

sangat berbeda sekali. Orang yang jual barang bebas untuk memperjualbelikan

barangnya, artinya seorang penjual tidak dapat dipaksa untuk menjual barang

yang dimilikinya kalau harga yang ditawarkan tidak sesuai dengan kehendaknya.

Demikian juga pembeli tidak dapat dipaksa untuk membeli suatu barang jika

harga barang yang diinginkan tidak sesuai dengan keinginannya.

Suratin berpendapat “Perlindungan tenaga kerja dimaksudkan untuk

menjamin hak-hak dasar pekerja atau buruh dan menjamin kesamaan kesempatan

serta perlakuan tidak diskriminasi atas dasar apapun untuk mewujudkan

kesejahteraan pekerja atau buruh dan keluarganya dengan tetap memperhatikan

perkembangan kemajuan dunia usaha”. 2

Pembinaan hubungan industrial sebagai bagian dari pembangunan

ketenagakerjaan diarahkan untuk terus mewujudkan hubungan industrial yang

harmonis, dinamis, dan berkeadilan. Untuk itu, pengakuan dan penghargaan

terhadap hak asasi manusia sebagaimana dituangkan dalam TAP MPR

No.XVII/MPR/1998, Undang-Undang Dasar 1945 Pasal 28, serta Undang-

Undang Nomor 21 tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh agar

diwujudkan. Dalam bidang ketenagakerjaan, Peraturan perundang-undangan

diatas merupakan tonggak utama dalam menegakan demokrasi ditempat kerja.

Dalam hubungan antara buruh dan majikan, secara yuridis buruh adalah

bebas karena prinsip Negara kita tidak seorang pun boleh diperbudak, maupun

diperhamba. Semua bentuk dan jenis perbudakan, peruluruan dan perhambaan

2 Suratin, 2004. Tanya Jawab Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun

2003 Tentang Ketenagakerjaan. Yrama Widya. Bandung. hlm. 5


3

dilarang, tetapi secara sosiologis buruh itu tidak bebas sebagai orang yang tidak

mempunyai bekal hidup yang lain selain tenaganya dan kadang-kadang terpaksa

untuk menerima hubungan kerja dengan majikan meskipun memberatkan bagi

buruh itu sendiri, lebih-lebih saat sekarang ini dengan banyaknya jumlah tenaga

kerja yang tidak sebanding dengan lapangan pekerjaan yang tersedia.

Pembangunan ketenagakerjaan harus diatur sedemikian rupa sehingga

terpenuhi hak-hak dan perlindungan yang mendasar bagi tenaga kerja dan

pekerja/buruh serta pada saat yang bersamaan dapat mewujudkan kondisi yang

kondusif bagi pengembangan dunia usaha. Pembangunan ketenagakerjaan

mempunyai banyak dimensi dan keterkaitan. Keterkaitan itu tidak hanya dengan

kepentingan tenaga kerja selama, sebelum dan sesudah masa kerja tetapi juga

keterkaitan dengan kepentingan pengusaha, pemerintah, dan masyarakat.3 Untuk

itu, diperlukan pengaturan yang menyeluruh dan komprehensif, antara lain

mencakup pengembangan sumberdaya manusia, peningkatan produktivitas dan

daya saing tenaga kerja Indonesia, upaya perluasan kesempatan kerja, pelayanan

penempatan tenaga kerja, dan pembinaan hubungan industrial.

Mewujudkan masyarakat adil dan makmur adalah salah satu tujuan

Indonesia merdeka. Oleh karena itu negara mempunyai kewajiban untuk

menciptakan kesejahteraan bagi rakyatnya secara adil. Salah satu instrumen

perwujudan keadilan dan kesejahteraan itu adalah hukum. Melalui hukum, negara

berupaya mengatur hubungan-hubungan antara orang perorang atau antara orang

dengan badan hukum. Pengaturan ini dimaksudkan supaya jangan ada penzaliman

3Lalu Husni, Op Cit. hlm. 34


4

dari yang lebih kuat kepada yang lemah, sehingga tercipta keadilan dan

ketentraman di tengah-tengah masyarakat.

Dalam kegiatan produksi faktor tenaga kerja (karyawan) mempunyai

pengaruh besar, karena tenaga kerjalah yang melaksanakan proses produksi

tersebut. Karyawan pada hakekatnya merupakan salah satu unsur yang menjadi

sumber daya dalam perusahaan. Sumber daya manusia inilah yang menjalankan

kegiatan sehari-hari. Karyawan merupakan living organism artinya manusia

merupakan suatu oganisme hidup terbentuknya pribadi seseorang dipengaruhi

oleh lingkungan bahkan secara memungkinkan berfungsinya suatu organisasi atau

perusahaan dan menjadi unsur penting dalam manajemen.4 Agar pekerja dapat

melaksanakan tugasnya dengan baik, maka di dalam perusahaan diciptakan sistem

manajemen yang dikenal dengan manajemen kepegawaian.5

Karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan meningkatkan

kehidupan organisasi atau perusahaan. Loyalitas dan semangat kerja dapat dilihat

dari mereka merasa senang dengan pekerjaannya. Mereka akan memberikan lebih

banyak perhatian, imajinasi dan keterampilan dalam pekerjaannya. Dengan

demikian diperlukan suatu motivator bagi karyawan yaitu berupa pemenuhan

kebutuhan fisik dan non fisik. Dengan terpenuhinya kebutuhan tersebut maka

karyawan akan bersedia bekerja dan melaksanakan tugasnya dengan baik. Mereka

akan lebih memusatkan perhatiannya terhadap tugas dan tanggung jawabnya,

sehingga hasil pekerjaan yang dicapai dapat meningkat. Untuk itulah dibutuhkan

4 Ahmad, Tohardi, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Mandar

Maju, Bandung. hlm. 31 5 Ibid hlm. 33


5

suatu dorongan bagi karyawan di dalam menyelenggarakan kegiatan di suatu

perusahaan. Dorongan itulah yang disebut motivasi.6

Setiap perusahaan berupaya untuk mendapatkan karyawan yang terlibat dalam kegiatan organisasi/perusahaan dapat memberikan prestasi kerja. Dalam bentuk produktivitas kerja setinggi mungkin untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas diantaranya semangat kerja dan disiplin kerja, tingkat pendidikan, ketrampilan, gizi dan kesehatan, sikap dan etika, motivasi, iklim kerja, teknologi, sarana produksi, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi.7

Untuk mencapai produktivitas yang tinggi pimpinan perusahaan harus

memperhatikan semangat kerja dan disiplin kerja. Semangat kerja merupakan

sikap mental yang mampu memberikan dorongan bagi seseorang untuk dapat

bekerja lebih giat, cepat, dan baik. Semangat kerja karyawan yang tinggi akan

berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan efektivitas kerja. Hilangnya disiplin akan

berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan efektivitas tugas pekerjaan. Dengan

adanya kedisiplinan diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif mungkin.

Bilamana kedisiplinan tidak dapat ditegakkan maka kemungkinan tujuan yang

telah ditetapkan tidak dapat dicapai secara efektif dan efisien.

Salah satu peraturan yang dibuat oleh pemerintah adalah peraturan yang

mengatur hubungan seseorang di dunia kerja. Fakta menunjukkan bahwa banyak

sekali orang yang bekerja pada orang lain ataupun bekerja pada perusahaan. Oleh

sebab itu hubungan kerja antara seorang pekerja dengan majikannya atau antara

pekerja dengan badan usaha perlu diatur sedemikian rupa supaya tidak terjadi

kesewenang-wenangan yang bisa merugikan salah satu pihak.8

6 Ibid hlm. 36 7 Sedarmayanti, 2001, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, cetakan kedua,

penerbit: Mandar Maju Bandung. hlm. 18 8 Siswanto, Sastrohadiwiryo, 2002, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, cetakan

pertama, Penerbit: Bumi Aksara, Jakarta. hlm. 28


6

Pada dasarnya terbentuknya hubungan industrial tidak dapat terlepas dari

keberadaan pekerja, pengusaha, peran pemerintah sebagai regulator, serta pelaku

dalam menerbitkan berbagai kebijakan untuk memberikan rasa nyaman, tata-tertib

selain sebagai institusi yang melakukan pengawasan maupun penegakan hukum.

Terbangunnya hubungan Industrial dalam ikatan perjanjian kerja antara

pengusaha dengan pekerja.

Dalam ketenagakerjaan tidak dapat dipisahkan hubungan antara pihak

pekerja/buruh dengan pengusaha serta peraturan-peraturan yang mengatur

hubungan tersebut, ketika pihak pekerja/buruh melakukan sebuah perjanjian

dengan pihak pengusaha maka dimulailah sebuah hubungan industrial yang diatur

dalam undang-undang.

Pemerintah telah menetapkan kebijakan dibidang ketenagakerjaan yang

dirumuskan dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003. Berdasarkan ketentuan

Pasal 2 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 pembangunan ketenagakerjaan

berlandaskan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Republik Indonesia Tahun

1945. Pembangunan ketenagakerjaan dilaksanakan dalam rangka pembangunan

manusia Indonesia seutuhnya. Oleh sebab itu pembangunan ketenagakerjaan

dilaksanakan untuk mewujudkan manusia dan masyarakat Indonesia yang

sejahtera, adil, makmur dan merata baik materiil maupun spiritual.9

Salah satu permasalahan yang sering muncul dalam hubungan kerja adalah

permasalahan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Berakhirnya hubungan kerja

bagi tenaga kerja berarti kehilangan mata pencaharian yang berarti pula

permulaan masa pengangguran dengan segala akibatnya, sehingga untuk

9 Asri Wijayanti, 2002, Perlindungan Hukum bagi Pekerja yang di PHK karena

Melakukan Kesalahan Berat, Rineka Cipta. Jakarta. hlm.15


7

menjamin kepastian dan ketentraman hidup tenaga kerja seharusnya tidak ada

pemutusan hubungan kerja. Akan tetapi dalam kenyataannya membuktikan bahwa

pemutusan hubungan kerja tidak dapat dicegah seluruhnya.10

Pada hakikatnya pihak pekerja/buruh wajib mendapatkan haknya tanpa

terkecuali dan sesuai dengan undang-undang yang ada dan pihak pengusaha wajib

memfasilitasi hak-hak pekerja/buruh itu, tetapi pada kenyataannya dalam setiap

hubungan industrial tidak selamanya harmonis selalu terjadi perselisihan-

perselisihan, atau kesalahpahaman para pihak pekerja/buruh dengan pihak

pengusaha.

Hubungan (kerja) industrial antara pengusaha dengan pekerja yang kurang

kondusif dapat menimbulkan perselisihan hak serta kepentingan karena kebuntuan

komunikasi yang bersifat mendasar mengenai kewajiban, hak dan tanggung

jawab.

Hukum ketenagakerjaan dibangun untuk menciptakan ketertiban,

kepastian hukum dan keadilan bagi masyarakat industri. Hal ini tidak terlepas dari

teori hukum sebagai konsep hukum positif. Hal ini berdasarkan anggapan bahwa

hukum sebagai kaidah berfungsi mengatur tingkah laku manusia ke arah yang

dikehendaki pembaharuan. Selain itu hukum sebagai sarana guna menjaga

ketertiban agar proses pembaharuan berjalan sesuai dengan yang di cita-citakan.

Dalam setiap perselisihan-perselisihan atau kesalahpahaman yang terjadi

biasanya dipicu oleh kurangnya komunikasi antara pihak pekerja/buruh dengan

pihak pengusaha. Pihak pekerja/buruh diposisikan sebagai pihak yang

membutuhkan karena atas dasar itu posisi pekerja/buruh dapat dikategorikan

10 Yuhari Robingu, Hak Normatif Pekerja Akibat Pemutusan Hubungan Kerja,

ejournal.umm.ac.id/index.php/legality/article/view/291/303. Diakses Sabtu 14 Januari 2018.


8

sebagai posisi yang lemah dan rentan atas penyimpangan-penyimpangan dalam

setiap peraturan-peraturan yang terkadang tidak memihak pihak pekerja/buruh.11

Dalam hal ini ada pihak Penggugat Eka Fransiska, Umur 36 Tahun, Agama

Islam, Kebangsaan Indonesia, beralamat Jalan Durian Gang Mesjid No. 47

Sidorame Barat Kecamatan Medan Perjuangan Kota Medan Sumatera Utara,

Pekerjaan buruh PT. Agro Jaya Perdana, melawan PT. Agro Jaya Perdana

beralamat setempat dikenal sebagai Jalan KL.Yos Sudarso Km. 15,5Medan

Sumatera Utara, selanjutnya disebut sebagai Tergugat.

Penggugat adalah buruh PT. Agro Jaya Perdana sejak Bulan Mei 2001

dengan jabatan sebagai Administrasi Produksi dan memperoleh upah/gaji sebesar

Rp.4.108.160 (empat juta seratus delapan ribu seratus enam puluh rupiah) per

bulan; Dalam masa kerja dan/atau selama lebih kurang 14 (empat) belas tahun 9

(sembilan) bulan, Penggugat menjalankan kewajiban kerja dengan rajin, baik,

disiplin, amanah dan penuh tanggung jawab, bahwa begitupun Tergugat tidak

memberikan apresiasi baik atas kinerja Penggugat.

Tanggal 15 Januari 2016 seperti biasa Penggugat melaksanakan rutinitas

kewajiban bekerja sebagai Administrasi Produksi, tiba-tiba Penggugat dikejutkan

saat Tergugat memberikan surat bernomor: 023/AJP/PSN/I/2016 perihal peralihan

tugas dari Administrasi Produksik Bagian Adminstrasi Mekanik Lapangan

terhitung sejak tanggal 18 Januari 2016, atas kebijakan Tergugat tersebut

Penggugat dengan perasaan yang sangat terpukul, mempertanyakan kepada Beng

Sua Incasu Personalia, namun Beng Sua menjawab dengan enteng “bahwa hal ini

adalah keputusan manajemen”.

11 Zaeni Asyhadie, 2007. Hubungan Kerja, Hukum Ketenagakerjaan Bidang Hubungan

Kerja, Raja Grafindo Persada, Jakarta. hlm. 25


9

Tanggal 29 Januari 2016 Tergugat kembali melakukan kebijakan sewenang

dengan memberikan Surat bernomor: 040/AJP/PSN/I/2016 perihal Surat Demosi

atas diri Penggugat dari Staff Administrasi Mekanik menjadi karyawan

Administrasi Mekanik, parahnya surat tersebut di berikan pada tanggal 29 Januari

2016 namun isi surat bertanggal 30 Januari 2016. Bahwa kebijakan Tergugat

tersebut kembali menggoncang hati dan pikiran Penggugat, dikarenakan

Penggugat tidak pernah melakukan pelanggaran apalagi sampai merugikan

Tergugat hal mana dibuktikan tidak sekalipun Penggugat mendapatkan Surat

Peringatan (SP).

Kebijakan Tergugat yang secara sadar dan membabi buta menghakimi

Penggugat lewat kebijakan-kebijakan sepihak tersebut tentunya sangat

bertentangan dengan ketentuan Ketenagakerjaan yang berlaku.

Adanya Perselisihan hubungan kerja sehingga terjadi pemutusan hubungan

kerja antara penggugat dan tergugat pada Putusan No. 133/Pdt.Sus/2016/PN.Mdn

yang menjadi alasan penulis untuk mengambil judul Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Kerja Dikarenakan Pemindahan Karyawan Tanpa Alasan Pada

Pengadilan Hubungan Industrial untuk dibuat karya ilmiah menjadi skripsi.

1.2 Identifikasi Masalah

1. Faktor-faktor penyebab terjadinya perselisihan hubungan kerja pemindahan

karyawan tanpa alasan pada PT. Agro Jaya Perdana.

2. Peranan Pengadilan Hubungan Industrial dalam menyelesaikan perselisihan

hubungan kerja.


10

3. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial ditinjau Undang-Undang No.

13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.

4. Proses penyelesaian perselisihan hubungan kerja pada Putusan No.

133/Pdt.Sus/2016/PN.Mdn.

5. Upaya hukum dalam mencegah terjadinya perselisihan hubungan kerja

pemindahan karyawan tanpa alasan pada PT. Agro Jaya Perdana.

1.3 Pembatasan Masalah

Ini dibatasi hanya meneliti dan menganalisis suatu Putusan yaitu No.

133/Pdt.Sus/2016/PN.Mdn Mdn. Yang merupakan salah satu contoh putusan

dengan kasus perselisihan hubungan kerja yang dilakukan oleh pengusaha tanpa

alasan memindahkan pekerjanya tidak sesuai dengan ketentuan dan peraturan

yang berlaku. Dengan ini maka pembatasan masalah adalah hanya berdasarkan

putusan yang diambil oleh peneliti. Pembatasan masalah hanya di dasarkan

dengan membahas yang terkait dengan kasus putusan yaitu Faktor-Faktor

penyebab terjadinya perselisihan hubungan kerja yang dilakukan oleh pengusaha

tanpa alasan, Proses penyelesaian perselisihan hubungan kerja di tinjau dari

Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, Upaya untuk

mencegah terjadinya perselisihan hubungan kerja.

1.4 Perumusan Masalah

Adapun permasalahan dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana faktor-faktor penyebab terjadinya perselisihan hubungan kerja

pemindahan karyawan tanpa alasan pada PT. Agro Jaya Perdana ?


11

2. Bagaimana upaya hukum dalam mencegah terjadinya perselisihan

hubungan kerja pemindahan karyawan tanpa alasan pada PT. Agro Jaya

Perdana ?

3. Bagaimana proses penyelesaian perselisihan hubungan kerja pada Putusan

No. 133/Pdt.Sus/2016/PN.Mdn?

1.5. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.5.1. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian yang peneliti lakukan adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui faktor-faktor penyebab terjadinya perselisihan


Perdana.

2. Untuk mengetahui upaya hukum dalam mencegah terjadinya perselisihan


Perdana.

3. Untuk mengetahui proses penyelesaian perselisihan hubungan kerja pada

Putusan No. 133/Pdt.Sus/2016/PN.Mdn.

1.5.2. Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diambil dari penelitian yang peneliti lakukan ini

antara lain :

1. Secara teoritis

Untuk mengungkapkan permasalahan-permasalahan di dalam proses

pembaharuan atas sesuatu bidang yang dikaji, seperti dalam bidang hukum.


12

Sehingga dapat membuat gambaran mengenai keadaan hukum yang

sesungguhnya hidup dalam masyarakat atau akan menunjukkan kearah mana

sebaiknya hukum dibina dengan perubahan-perubahan masyarakat. Hasil

penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan kajian lebih lanjut untuk

melahirkan beberapa konsep ilmiah yang pada gilirannya akan memberikan

sumbangan pemikiran bagi perkembangan ilmu hukum perdata khususnya

mengenai pekerja dan pengusaha, pemutusan hubungan kerja dan hubungan

industrial.

2. Secara praktis

Bahan-bahan yang diperoleh dari studi dan penelitian akan sangat berharga

sekali bagi perumusan politik hukum yang tepat dan serasi atau dalam bidang

hukum yang terkait yaitu sebagai berikut:

a. Sebagai pedoman dan masukan bagi semua pihak terutama masyarakat

sebagai pekerja/tenaga kerja agar lebih berhati-hati dalam melakaukan

pekerjaan terhadap suatu perusahaan/pengusaha agar tidak terjadi

ketidakadilan bagi setiap pekerja yang melakukan pekerjaan.

b. Sebagai bahan informasi semua pihak yang berkaitan dan kalangan

akademis untuk menambah wawasan dalam bidang hukum keperdataan

dalam hal ini dikaitkan dengan pekerjan dan pengusahan, pemutusan

hubungan kerja, dan hubungan industrial.


13

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Tinjauan Tenaga Kerja dan Pengusaha

2.1.1. Pengertian Tenaga Kerja dan Pengusaha

Batasan pengertian Hukum Ketenagakerjaan, yang dulu disebut Hukum

Perburuhan atau arbeidrechts juga sama dengan pengertian hukum itu sendiri,

yakni masih beragam sesuai dengan sudut pandang masing-masing ahli hukum.

Tidak satupun batasan pengertian itu dapat memuaskan karena masing-masing

ahli hukum memiliki alasan sendiri. Mereka melihat hukum ketenagakerjaan dari

berbagai sudut pandang berbeda, akibatnya pengertian yang dibuatnya tentu

berbeda antara pendapat yang satu dengan pendapat lainnya.12

Mengingat istilah tenaga kerja mengandung pengertian amat luas dan

untuk menghindarkan adanya kesalahan persepsi terhadap penggunaan istilah lain

yang kurang sesuai dengan tuntutan perkembangan hubungan industrial, peneliti

berpendapat bahwa istilah Hukum Ketenagakerjaan lebih tepat dibanding Hukum

Perburuhan.

Berdasarkan uraian diatas bila dicermati, Hukum Ketenagakerjaan

memiliki unsur-unsur:

1. Serangkai peraturan yang berbentuk tertulis dan tidak tertulis.

2. Mengatur tentang kejadian hubungan kerja antara Pekerja dan

Pengusaha/Majikan.

3. Adanya orang yang bekerja pada dan dibawah orang lain, dengan

mendapat upah sebagai balas jasa.

12 Abdul Khakim, 2003. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Citra Aditya

Bakti. Bandung. hlm. 4


14

4. Mengatur perlindungan pekerja/buruh meliputi masalah keadaan sakit,

haid, hamil, melahirkan, keberadaan organisasi pekerja/buruh dan

sebagainya.13

Menurut Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 dalam Pasal 1 angka (2)

disebutkan, tenaga kerja adalah: “setiap orang yang mampu melalukan pekerjaan,

guna menghasilkan barang dan/jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri

maupun untuk masyarakat”.

Pengertian tenaga kerja menurut ketentuan ini meliputi tenaga kerja yang

bekerja didalam maupun diluar hubungan kerja, dengan alat produksi utamanya

dalam proses produksi adalah tangannya sendiri, baik tenaga fisik maupun fikiran.

Istilah pekerja/buruh muncul sebagai pengganti istilah buruh. Pada zaman

feudal atau zaman penjajahan Belanda dahulu yang dimaksud dengan buruh

adalah orang-orang pekerja kasar seperti kuli, mandor, tukang, dan lain-lain.

Orang-orang tersebut diatas pada pemerintahan belanda dahulu disebut dengan

berkerah biru (blue collar). Sedangkan orang-orang yang mengerjakan pekerjaaan

yang halus seperti pegawai administrasi yang bisa duduk di meja disebut dengan

berkerah putih (White Collar). Biasanya orang-orang termasuk golongan ini

adalah para bangsawan yang bekerja dikantor dan juga orang belanda.14

Pekerja menurut Undang-Undang No. 3 Tahun 1992 tentang jaminan

sosial tenaga kerja adalah:

1. Magang dan murid yang bekerja pada perusahaan baik menerima upah

maupun tidak.

13 Ibid hlm. 6

14 Zaeni Asyhadie, Op Cit hlm. 148.


15

2. Mereka yang memborong pekerjaan kecuali jika yang memborong adalah

perusahaan.

3. Narapidana yang dipekerjakan di Perusahaan.

Pekerja dapat diartikan sebagai buruh yang mana arti buruh adalah barang

siapa bekerja pada majikan dengan menerima upah. 15 Selain itu yang setara

dengan pekerja atau buruh adalah ada istilah lain yang dapat diartikan sebagai

berikut:

1. Kuli adalah orang yang bekerja pada orang lain sebagai pesuruh dan cenderung lebih besar porsi pekerjaan yang harus diselesaikan jika dibandingkan upah yang diterimanya dari majikan.

2. Pembantu adalah orang bekerja pada orang lain dengan segala kelemahannya dan kesederhanaannya dan cenderung sebagai pembantu rumah tangga. Walaupun pada dasarnya sebutan pembantu itu dapat mencakup pengertian yang luas, mulai dari pekerja yang mengerjakan pekerjaan yang bernilai sederhana di mata masyarakat sampai dengan pekerjaan yang cukup bergengsi misalnya Pembantu Rektor, Pembantu Dekan dan sebagainya.

3. Pekerja adalah tenaga kerja yang bekerja di dalam hubungan kerja pada pengusaha dengan menerima upah.

4. Karyawan adalah orang bekerja pada perusahaan perkebunan dan sudah dihitung sebagai tenaga tetap.

5. Kerani adalah orang bekerja dengan pekerjaan yang halus dan ringan namun menuntut keseriusan. Misalnya tenaga kerani pada kantor perusahaan perkebunan.

6. Pegawai adalah orang bekerja di kantor-kantor, baik di instansi pemerintah maupun pada badan-badan usaha swasta.

7. Pramu bakti adalah orang yang bekerja mengerjakan pekerjaan yang kasar dan berat, contohnya orang yang bekerja sebagai tukang sapu kantor.16

Selain membahas pekerja maka ada baiknya dilanjutkan dengan pengertian

pengusaha atau pemberi kerja. Pemberi kerja adalah orang perseorangan,

pengusaha, badan hukum, atau badan-badan lainnya yang mempekerjakan tenaga

kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain (Pasal 1 angka 4

Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan).

15 C.S.T, Kansil, 1986. Pengantar Ilmu Hukum dan Tata Hukum Indonesia, PN.Balai Pustaka Jakarta. hlm. 317

16 Amran Basri, 2006. Hukum Perburuhan dan Ketenagakerjaan Indonesia, Fakultas Hukum Tjut Nyak Dhien, Medan. hlm. 24-25


16

Adanya istilah perseorangan dalam pengertian pemberi kerja oleh Undang-

Undang No. 13 Tahun 2003 ini tampaknya memberikan nuansa baru dalam

ketenagakerjaan. Nuansa baru tersebut akan mencakup ibu rumah tangga dalam

istilah pemberi kerja, sehingga pembantu rumah tangga (PRT) yang

dipekerjakannya haruslah mendapatkan perlindungan sesuai ketentuan undang-

undang ketenagakerjaan.17

Pengusaha menurut Pasal 1 angka 5 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003

tentang ketenagakerjaan adalah:

1. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu

perusahaan milik sendiri;

2. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri

sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya ;

3. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di

Indonesia mewakili Perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruh a dan b

berkedudukan diluar wilayah Indonesia.

Lalu Husni memberikan defenisi pengusaha menunjuk pada orangnya

sedangkan perusahaan menunjuk pada bentuk usaha atau organnya.18 Sedangkan

dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia menjelaskan pengertian majikan adalah

pengusaha sesuatu perusahaan atau orang yang memberikan pekerjaan.19

Dalam pengertian pengusaha ini dapat ditarik kesimpulan bahwa pengurus

perusahaan (orang yang menjalankan perusahaan bukan miliknya) termasuk

17 Ibid. hlm. 29.

18 Lalu Husni Op Cit hlm. 24 19W.J.S Poerwadarminta 2004. Kamus Umum Bahasa Indonesia, Balai Pustaka, Jakarta.

hlm. 191


17

dalam pengertian pengusaha, artinya pengurus perusahaan disamakan dengan

pengusaha (orang/pemilik perusahaan).

Perusahaan menurut Pasal 1 angka 6 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003

adalah:

1. Setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang

perseorangan, milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik swasta

maupun milik negara yang mempekerjakan pekerja dengan membayar upah

atau imbalan dalam bentuk lain.

2. Usaha-usaha sosial dan usaha lain yang mempunyai pengurus dan

mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam

bentuk lain.

2.1.2. Hak-Hak Tenaga Kerja dan Pengusaha

Dalam hal melaksanakan kewajiban pekerja harus bertindak sebagai

pekerja yang baik. Menurut Pasal 1603 di KUH Perdata, pekerja yang baik adalah

pekerja yang menjalankan kewajiban-kewajibannya dengan baik yang dalam hal

ini kewajiban untuk melakukan atau tindakan melakukan segala sesutau yang

dalam keadaan sama, seharusnya dilakukan atau tidak dilakukan. Kewajiban

pekerja menurut Pasal 1603, 1603 a, 1603 b, 1603 c KUHPerdata adalah:

1. Pekerja wajib melakukan pekerjaan

Bahwa pekerja dalam melaksanakan isi dari perjanjian kerja, yaitu

pekerjaan, pada prinsipnya, wajib melakukan sendiri. Akan tetapi karena alasan

tertentu, ketentuan tersebut dapat dikesampingkan yaitu adanya alasan serta

dengan pengetahuan dan izin dari pengusaha, artinya Pengusaha bertanggung


18

jawab terhadaap tanggung jawab yang ditanganinya, kemudian ia sakit atau

berhalangan untuk melakukan pekerjaaannya maka untuk tidak memberhentikan

aktifitas perusahaan maka ia menyuruh pihak ketiga untuk menggantikan

pekerjaannya dengan seizin perusahaannya.

2. Pekerja wajib menaati aturan dan peraturan dan petunjuk dari pengusaha.

Pekerja sewaktu melakukan pekerjaannya, wajib menaati perintah-perintah

yang diberikan oleh pimpinan atau pengusaha. Aturan-aturan yang wajib ditaati

oleh pekerja tersebut antara lain dapat dituangkan dalam tata tertib perusahaan.

Pekerja diwajibkan melakukan pekerjaan yang diperjanjikan dalam perjanjian

kerja. Yang perlu diperhatikan disini adalah pekerja wajib menaati perintah-

perintah yang diberikan perusahaan sepanjang diatur dalam perjanjian kerja,

Undang-undang dan kebiasaan setempat.

3. Kewajiban membayar ganti rugi dan denda

Jika pekerja melakukan perbuatan yang merugikan perusahaan baik karena

unsur kesengajaan atau kelalaian, maka sesuai dengan prinsip hukum, pekerja

wajib membayar ganti rugi dan denda.

Secara umum kewajiban seorang pekerja adalah:

a. Mengikuti perintah dari pengusaha secara benar dan bertanggung jawab;

b. Melaksanakan secara baik;

c. Mematuhi perjanjian kerja, Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja

Bersama.

Dalam hal adanya suatu kewajiban maka akan dibahas juga hak-hak yang

wajib diperoleh oleh para pekerja yaitu sebagai berikut:


19

1. Menerima upah dari pengusaha yang dapat berupa:

a. Pekerjaan yang telah dilakukan sesuai dengan yang telah diperjanjikan;

b. Cuti tahunan selama 12 hari, bagi mereka yang telah mempunyai masa

kerja 1(satu) tahun atau lebih;

c. Cuti hamil, cuti haid, cuti karena sakit yang dapat dibuktikan dengan

keterangan dokter atau bidan;

d. Cuti panjang bagi mereka yang telah mempunyai masa kerja 6 (enam)

tahun berturut-turut atau lebih yang diatur dalam Peraturan Perusahaan

dan Perjanjian Kerja Bersama.

2. Diberikan perlindungan sebagai berikut:

a. Diikutsertakan dalam program jamsostek bagi perusahaan yang telah

memenuhi criteria persyaratan;

b. Mendapatkan perlindungan keselamatan dan kesehatan serta perlakuan

sesuai dengan martabat, usia, dan moral agama;

c. Mengadakan perlindungan secara kolektif dan berserikat;

d. Mengajukan tuntutan ke instansi yang bertanggung jawab di bidang

ketenagakerjaan atau ke Pengadilan Hubungan Industrial apabila terjadi

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) tidak sesui dengan aturan yang diatur

dalam peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku.20

Pekerja/buruh sebagi warga negara mempunyai persamaan kedudukan

dalam hukum, hak untuk mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang layak,

20Soedarjadi, 2008. Hukum Ketenagakerjaan Di Indonesia, Pustaka Yustisia, Yogyakarta.

hlm.23-25


20

mengeluarkan pendapat, berkumpul dalam organisasi, serta mendirikan dan

menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh.

Hak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh merupakan hak asasi

pekerja/buruh yang telah dijamin di dalam Pasal 28 Undang-Undang Dasar 1945.

untuk mewujudkan hak-hak tersebut, kepada setiap pekerja atau buruh harus

diberikan kesempatan yang seluas-luasnya mendirikan dan menjadi anggota

serikat pekerja/serkat buruh. Serikat pekerja/serikat buruh berfungsi sebagai

sarana untuk memperjuangkan, melindungi dan membela kepentingan dan

meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluargannya.

Hak berserikat bagi pekerja/buruh, sebagaimana diatur dalam konvensi

Internasional Labour Organization (ILO) Nomor 87 tentang Kebebasan

Berserikat dan Perlindungan Hak Untuk Berorganisasi, dan Konvensi ILO Nomor

98 mengenai Berlakunya Dasar-dasar daripada Hak Untuk Berorganisasi Dan

Untuk Berunding Bersama sudah diratifikasi oleh Indonesia menjadi bagian dari

peraturan perundang-undangan nasional.21

Dalam hal suatu hubungan kerja maka sangat erat kaitannya dengan

pekerja dan pemberi kerja ataupun pengusaha. Karena dalam suatu hubungan

kerja akan ada dua pihak yang melakukan perjanjian kerja yang menimbulkan hak

dan kewajiban dari masing pihak. Di atas telah dipaparkan tentang hak dan

kewajiban tenaga kerja maka akan dibahas secara singkat pula tentang hak dan

kewajiban para pemberi kerja ataupun pengusaha.

Kewajiban Pengusaha menurut Undang-Undang No. 13 Tahun 2003

tentang ketenagakerjaan adalah sebagai berikut:

21 Imam Syahputra, 2000, Tanya Jawab Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Havarindo.

Jakarta. hlm. 18


21

1. Pengusaha wajib membayar upah 2. Pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu kerja 3. Pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada pekerja 4. Pengusaha wajib melindungi keselamatan dan kesehatan pekerja 5. Pengusaha wajib menyediakan fasilitas kesejahteraan

Pembayaran upah oleh pengusaha akan memegang peranan penting karena

untuk memelihara kelangsungan hidup badaniah dan rohaniah, upahlah yang

sangat menunjang. Menurut Pasal 1 angka 30 UU No. 13 Tahun 2003 tentang

ketenagakerjaan, upah adalah hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam

bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja

yang ditetapkan dan dibayar menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau

peraturan perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya

atas suatu pekerjaan atas suatu jasa yang telah atau akan dilakukan.

Menurut Pasal 93 ayat 2 UU No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan

upah wajib dibayar oleh pengusaha walaupun pekerja tidak melakukan pekerjaan,

apabila:

1. Pekerja sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan; 2. Pekerja perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnya

sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan; 3. Pekerja tidak masuk kerja karena pekerja menikah, menikahkan,

mengitankan, membabtiskan anaknya, istri melahirkan atau menggugurkan kandungan, suami atau istri atau anak atau menantu atau anggota keluarga dalam suatu rumah meninggal dunia;

4. Pekerja tidak dapat melakukan pekerjaan karena sedang menjalankan kewajiban terhadap Negara;

5. Pekerja tidak dapat melakukan pekerjaanya karena menjalankan ibadah yang diperintahkan oleh agama;

6. Pekerja bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak mempekerjakanya, baik karena sendiri maupun halangan yang seharusnya yang dapat dihindari pengusaha;

7. Pekerja melaksanakan hak istirahat; 8. Pekerja melaksanakan tugas serikat pekerja serikat buruh atas persetujuan

pengusaha; 9. Pekerja melaksanakan tugas pendidikan dari pengusaha.


22

Sedangkan upah tidak dibayar apabila pekerja tidak melakukan pekerjaan

Pasal 93 ayat 1 UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 77 ayat 2 adalah sebagai berikut :

1. 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1(satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.

2. 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.

Tetapi ada juga pengusaha yang mempekerjakan pekerja melebihi waktu

kerja sebagaimana ditentukan di atas maka pengusaha wajib memenuhi syarat

sebagai berikut (Pasal 78 ayat 1):

1. Ada persetujuan pekerja yang bersangkutan. 2. Waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam

1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu.

Pengusaha wajib memberikan waktu istirahat dan cuti kepada pekerja

sebagai berikut:

1. Istirahat antara jam kerja, sekurang-kurangnya setengah jam setelah bekerja

selama 4 (empat) jam terus menerus dan waktu istirahat tersebut tidak masuk

jam kerja.

2. Istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu)

minggu atau

3. Cuti tahuanan sekurang-kurangnya 12 (dua belas) hari kerja setelah pekerja

yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus.

4. Istirahat panjang sekurang kurangnya 2 bulan dan dilaksanakan pada tahun ke

tujuh dan kedelapan masing-masing 1 bulan bagi pekerja yang telah bekerja

selama 6 tahun secara terus menerus pada perusahaan yang sama dengan

ketentuan pekerja tersebut tidak berhak lagi atas istirahat tahunannya dalam 2

tahun berjalan dan selanjutnya berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6

tahun.


23

Dari penjelasan di atas, dapat disimpulkan kewajiban pengusaha dalam

melakssanakan keselamatan dan kesehatan kerja bagi pekerja adalah:

1. Terhadap tenaga kerja yang baru kerja, pengusaha berkewajiban menunjukkan dan menjelaskan tentang : a. Kondisi dan bahaya yang dapat timbul ditempat kerja. b. Semua alat pengamanan dan perlindungan yang diharuskan. c. Cara dan sikap dalam melakukan pekerjaan. d. Memeriksakan kesehatan baik fisik maupun mental tenaga kerja yang

bersangkutan 2. Terhadap tenaga kerja yang telah/sedang dipekerjakan, pengusaha wajib :

a. Melakukan pembinaan dalam hal pencegahan kecelakaan, penanggulangan kebakaran, pemberian pertolongan pertama pada kecelakaan (P3K) dan peningkatan usaha keselamatan dan kesehatan kerja pada umumnya.

b. Memeriksakan kesehatan baik fisik maupun mental secara berkala. c. Menyediakan secara cuma-cuma semua alat perlindungan diri yang

diwajibkan untuk tempat kerja yang bersangkutan bagi seluruh tenaga kerja.

d. Memasang gambar dan undang-undang keselamatan kerja serta bahan pembinaan lainnya ditempat kerja sesuai dengan petunjuk pegawai pengawas atau ahli keselamatan dan kesehatan kerja.

e. Melaporkan setiap peristiwa kecelakaan termasuk peledakan, kebakaran dan penyakit akibat kerja yang terjadi ditempat kerja kepada kantor departemen Tenaga Kerja setempat.

f. Membayar biaya pengawasan keselamatan dan kesehatan kerja ke kantor perbendaharaan negara setempat setelah mendapat penetapan besarnya biaya oleh kantor wilayah departemen tenaga kerja setempat.

g. Menaati semua persyaratan keselamatan dan kesehatan kerja bagi yang diatur dalam peraturan perundang-undangan maupun yang ditetapkan oleh pegawai pengawas. 22

Pengusaha wajib menyediakan kesejahteraan yaitu dengan memberikan

jaminan sosial kepada pekerja. Jaminan sosial tenaga kerja menurut Pasal 1 ke 1

UU No. 3 Tahun 1992 tentang jaminan sosial tenaga kerja adalah suatu

perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai

pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang dalam pelayanan

sebagai akibat peristiwa yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja,

sakit, bersalin, hari tua, dan meninggal dunia.

22 Lalu husni, Op.Cit hlm. 140-141.


24

Pekerja wajib mengikuti program jamsostek. Yang termasuk program

tersebut adalah:

1. Jaminan Kecelakaan Kerja

2. Jaminan Kematian

3. Jaminan Pemeliharaan Kesehatan

Pekerja/buruh merupakan mitra kerja pengusaha yang sangat penting dalam

proses produksi dalam rangka meningkatkan kesejateraan pekerja/buruh dan

keluarganya, menjamin kelangsungan perusahaan, dan mengingkatkan

kesejahteraan masyarakat Indonesia pada umumnya. Sehubungan dengan hal itu

serikat pekerja/serikat buruh merupakan sarana untuk memperjuangkan

kepentingan pekerja/buruh dan menciptakan hubungan industrial yang harmonis,

dinamis dan berkeadilan.oleh karena itu pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat

buruh harus memiliki rasa tanggung jawab atas kelangsungan perusahaan dan

sebaliknya pengusaha harus memperlakukan pekerja/buruh sebagai mitra sesuai

dengan harkat dan martabat kemanusiaan.

2.2. Kerangka Konsep

Kerangka konsep merupakan gambaran bagaimana hubungan antara

konsep-konsep yang akan diteliti. Konsep (concept) adalah kata yang menyatakan

abstraksi yang digeneralisasikan dari gejala-gejala tertentu. Salah satu cara untuk

menjelaskan konsep adalah defenisi. Defenisi merupakan suatu pengertian yang

relatif lengkap tentang suatu istilah dan biasanya defenisi bertitik tolak pada

referensi. 23 Dengan demikian, defenisi harus mempunyai ruang lingkup yang

23 Amiruddin dan Zainal Asikin. 2010. Pengantar Metode Penelitian Hukum. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. hlm. 48.


25

tegas sehingga, sehingga tidak boleh ada kekurangan-kekurangan atau kelebihan-

kelebihan.

Pendekatan konseptual dilakukan manakala peneliti tidak beranjak dari

aturan hukum yang ada. Hal itu dilakukan karena memang belum ada atau tidak

ada aturan hukum untuk masalah yang dihadapi. Dalam menggunakan pendekatan

konseptual peneliti perlu merujuk prinsip-prinsip hukum yang dapat dutemukan

dalam pandangan-pandangan para sarjana hukum ataupu doktrin-doktrin hukum.24

Oleh karena itu untuk menjawab permasalahan dalam penelitian ini harus

didefinisikan beberapa konsep dasar, agar secara operasional diperoleh hasil

penelitian yang sesuai dengan tujuan yang telah ditentukan, yaitu:

1. Penyelesaian adalah cara atau proses yang digunakan untuk memecahkan

atau menyelesaikan suatu permasalahan.25

2. Perselisihan Hubungan Kerja adalah perbedaan pendapat yang

mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha

dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya

perselisihan mengenai hak perselisihan kepentingan, perselisihan

pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat

buruh dalam satu perusahaan. (Pasal 1 Angka 1 Undang-Undang No. 2

Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial).

3. Pemindahan Karyawan tanpa alasan adalah kegiatan memindahkan

karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain, tidak disertai dengan alasan

pemindahan oleh suatu perusahaan.26

24 Dyah Ochtorina Susanti dan A’an Efendi. 2015. Penelitian Hukum (Legal Research).

Sinar Grafika. Jakarta. hlm. 115. 25 http://kbbi.kata.web.id/penyelesaian/ Diakses Senin 16 April 2018 Pukul. 16.00 Wib 26 Ibid


26

4. PT. Agro Jaya Perdana adalah tempat karyawan (penggugat) bekerja.

2.3. Hipotesis

Hipotesis dapat diartikan suatu yang berupa dugaan-dugaan atau

perkiraan-perkiraan yang masih harus dibuktikan kebenaran atau kesalahannya,

atau berupa pemecahan masalah untuk sementara waktu. 27 Adapun hipotesis

penulis dalam permasalah yang dibahas adalah sebagai berikut :

1. Faktor penyebab terjadinya perselisihan hubungan kerja pemindahan

karyawan tanpa alasan pada PT. Agro Jaya Perdana dikarenakan pengusaha

melakukan pemindahan karyawan tanpa mengetahui penyebab dan tanpa

adanya kesalahan yang diberitahukan kepada karyawannya, dan juga

pemindahan yang dilakukan pada karyawan berbeda dengan kemampuan atau

skill yang dimiliki, serta dilakukannya demosi atau penurunan jabatan tanpa

ada kesalahan dan pemberitahuan sebelumnya.

2. Upaya untuk mencegah terjadinya Perselisihan Hubungan Kerja pemindahan

karyawan tanpa alasan pada PT. Agro Jaya Perdana yaitu dengan adanya

perjanjian kerja yang harus disepakati oleh masing-masing pihak dalam hal

ini adalah pekerja dan pengusaha dan mematuhi segala peraturan tentang

ketenagakerjaan untuk menjamin adanya hubungan kerja yang baik.

3. Proses penyelesaian perselisihan hubungan kerja biasa disebut perselisihan

hubungan Industrial diselesaikan melalui Lembaga Bipartit Mediasi adalah

penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan

pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat

27 Syamsul Arifin, 2012. Metode Penulisan Karya Ilmiah dan Penelitian Hukum” Medan Area University Press, hlm. 38


27

buruh hanya dalam satu perusahaan melalui muswarah yang ditengahi oleh

seorang atau lebih mediator yang netral, Konsiliasi adalah anggota

masyarakat yang telah berpengalaman di bidang hubungan industrial dan

menguasai peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang ditunjuk

oleh Menteri melakukan konsiliasi dan anjuran tertulis kepada pengusaha dan

pekerja atau serikat pekerja menyelesaikan perselisihan kepentingan dan

perselisihan pemutusan hubungan kerja Arbitrase yaitu cara penyelesaian

sengketa perdata di luar pengadilan yang didasarkan pada Perjanjian

Arbitrase yang dibuat secara tertulis oleh para pihak yang bersengketa

Melalui Pengadilan Hubungan Industrial.


28

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis, Sifat dan Waktu Penelitian

3.1.1 Jenis Penelitian

Adapun jenis penelitian adalah penelitian yuridis normatif yaitu jenis

penelitian yang dilakukan dengan mempelajari azaz-azas hukum, sejarah hukum,

perbandingan hukum dan penelitian yang mempelajari sistematika hukum.28

Sumber data dalam mengerjakan skripsi ini terdapat beberapa bahan

hukum untuk melengkapi penulisan penelitian antara lain:

a. Bahan Hukum Primer: adalah bahan hukum yang mengikat. Dalam

penulisan skripsi ini yang menjadi bahan hukum primer adalah Kitab

Undang-Undang Hukum Perdata mengenai perjanjian dan perjanjian kerja,

Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, dan

Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang penyelesaian perselisihan

hubungan industrial.

b. Bahan Hukum Sekunder: adalah bahan hukum yang menjelaskan bahan

hukum primer. Dalam penulisan skripsi ini yang menjadi bahan hukum

sekunder adalah buku-buku literatur tentang perjanjian kerja, hasil-hasil

penelitian yaitu Putusan No. 133/Pdt.Sus-PHI/2016/PN.Mdn tentang

hubungan industrial dan tulisan para ahli hukum, majalah hukum, dan lain-

lain.

c. Bahan Hukum Tersier: adalah bahan hukum yang dapat memberikan

petunjuk atau penjelasan terhadap bahan hukum primer dan sekunder.

28 Soerjono Soekanto, 1984, Pengantar Penelitian Hukun, UI Press, Jakarta, hlm. 51


29

Dalam penulisan skripsi ini yang menjadi bahan hukum tersier adalah

kamus, ensiklopedia, dan lain sebagainya.

3.1.2. Sifat Penelitian

Sifat penelitian yang dipergunakan dalam menyelesaikan skripsi ini adalah

deskriptif analisis dari Putusan No. 133/Pdt.Sus-PHI/2016/PN.Mdn. Studi kasus

adalah penelitian tentang status subjek penelitian yang berkenaan dengan suatu

fase spesifik atau kasus dari keseluruhan personalitas yang mengarah pada

penelitian hukum normatif, yaitu suatu bentuk penulisan hukum yang

mendasarkan pada karakteristik ilmu hukum yang berdasarkan pada karakteristik

ilmu hukum yang normatif.29

Sifat penelitian ini secara deskriptif analisis yaitu untuk mengetahui proses

penyelesaian perselisihan hubungan industrial berdasarkan putusan No.

133/Pdt.Sus-PHI/2016/PN.Mdn pada Pengadilan Negeri Medan yang berkaitan

dengan penulisan skripsi.

3.1.3. Waktu Penelitian

Waktu penelitian akan dilaksanakan secara singkat yaitu setelah dilakukan

seminar outline skripsi pertama dan telah dilakukan perbaikan seminar outline

yang akan dilakukan sekitar Bulan Februari 2018, yang dilakukan Pengadilan

Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Medan dengan mengambil putusan

yang terkait yaitu Putusan No. 133/Pdt.Sus-PHI/2016/PN.Mdn untuk dianalisis.

29Astri Wijayanti, 2011. Strategi Penulisan Hukum, Lubuk Agung, Bandung. hlm 163.


30

Tabel : 1

3.2. Teknik Pengumpulan Data

Untuk baiknya suatu karya ilmiah seharusnyalah didukung oleh data-data,

demikian juga dengan penulisan skripsi ini penulis berusaha untuk memperoleh

data-data maupun bahan-bahan yang diperlukan dalam penulisan skripsi ini

setidak-tidaknya dapat lebih dekat kepada golongan karya ilmiah yang baik.

Untuk mengetahui data yang dipergunakan dalam penulisan ini maka

penulis mempergunakan 2 (Dua) metode:

1. Penelitian Kepustakaan (Library Research) yaitu dengan melakukan

penelitian terhadap berbagai sumber bacaan yaitu buku-buku, majalah

hukum, pendapat para sarjana, peraturan undang-undang dan juga bahan-

bahan kuliah.

No Kegiatan

Bulan

Keterangan

Januari 2018

Februari

2018

Maret 2018

April 2018

Mei

2018

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 Seminar Proposal

2 Perbaikan Proposal

3 Acc Perbaikan 4 Penelitian 5 Penulisan Skripsi 6 Bimbingan Skripsi 7 Seminar Hasil

8 Sidang Skripsi


31

2. Penelitian Lapangan (Field Research) yaitu dengan melakukan kelapangan

dalam hal ini penulis langsung melakukan studi Pengadilan Hubungan

Industrial pada Pengadilan Negeri Medan dengan mengambil putusan yang

terkait yaitu Putusan No. 133/Pdt.Sus-PHI/2016/PN.Mdn untuk dianalisis.

3.3. Analisis Data

Dalam Penelitian ini analisis data yang dilakukan secara kualitatif yang

menekankan pada pemahaman mengenai masalah-masalah dalam kehidupan

sosial berdasarkan kondisi realitas atau natural setting yang holistis, kompleks dan

rinci.30

Data kualitatif yang diperoleh secara sistematis dan kemudian

substansinya dianalisis untuk memperoleh jawaban tentang pokok permasalahan

yang akan dibahas dalam penulisan skripsi ini secara kualitatif untuk

mendapatkan jawaban yang pasti dan hasil yang akurat. Sedangkan data-data

berupa teori yang diperoleh dikelompokkan sesuai dengan sub bab pembahasan,

selanjutnya dianalisis secara kualitatif sehingga diperoleh gambaran yang jelas

tentang pokok permasalahan.

Selanjutnya data yang disusun di analisa secara deskriptif analis sehingga

dapat diperoleh gambaran secara menyeluruh terhadap gejala dan fakta dalam

perselisihan hubungan kerja tentang pemindahan karyawan tanpa alasan. Dan

diakhiri dengan penarikan kesimpulan dengan menggunakan metode induktif

sebagai jawaban dari permasalahan yang dirumuskan.

30 Syamsul Arifin Op Cit.hlm. 66


32

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian

4.1.1. Pengertian Hubungan Industrial

Hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang tersangkut

atau berkepentingan atas proses produksi atau pelayanan jasa di suatu

perusahaan. Pihak yang paling berkepentingan atas keberhasilan perusahaan dan

berhubungan langsung sehari-hari adalah pengusaha atau manajemen dan

pekerja. Disamping itu masyarakat juga mempunyai kepentingan, baik sebagai

pemasok faktor produksi yaitu barang dan jasa kebutuhan perusahaan maupun

sebagai masyarakat konsumen atau pengguna hasil-hasil perusahaan tersebut.

Pemerintah juga mempunyai kepentingan langsung dan tidak langsung atas

pertumbuhan perusahaan, antara lain sebagai sumber penerimaan pajak. Jadi

hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang berkepentingan

tersebut.

Prinsip hubungan industrial di dasarkan pada persamaan kepentingan

semua unsur atas keberhasilan dan kelangsungan perusahaan. Dengan demikian

hubungan industrial mengandung prinsip-prinsip berikut ini:

1. Pengusaha dan pekerja demikian pemerintah dan masyarakat pada umumnya

sama-sama mempunyai kepentingan atas keberhasilan dan kelangsungan

perusahaan.

2. Perusahaan merupakan sumber penghasilan bagi banyak orang.


33

3. Pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsional dan masing-masing

mempunyai fungsi yang berbeda dalam pembagian kerja dan pembagian

tugas.

4. Pengusaha dan pekerja merupakan anggota perusahaan.

5. Tujuan pembinaan hubungan industrial adalah menciptakan ketenangan

berusaha dan ketentraman bekerja supaya dengan demikian dapat

meningkatkan produktivitas perusahaan.

6. Peningkatan produktivitas perusahaan harus dapat meningkatkan

kesejahteraan bersama, yaitu kesejahteraan pengusaha dan kesejahteraan

pekerja.31

4.1.2. Kedudukan dan Fungsi Pengadilan Hubungan Industrial

Berdasarkan Pasal 55 Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang berbunyi “Pengadilan

Hubungan Industrial merupakan pengadilan khusus yang berada pada lingkungan

peradilan umum”. Dengan demikian maka kedudukan Pengadilan Perselisihan

Hubungan Industrial (Pengadilan PHI) dibentuk ada pada setiap ibukota

Kabupaten/Kota, karena PHI ada pada setiap Pengadilan Negeri dan Mahkamah

Agung.

Tentang kedudukan ini dijelaskan juga oleh Pasal 59 Undang-Undang No.

2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang

berbunyi :

31 Shvoong.com, “Konsep Dasar Hubungan Industrial”, http:id.shvoong.com/social-

sciences/2005328-konsep-dasar-hubungan-industrial/, Diakses Tanggal 10 Februari 2018. Pukul. 10.00 Wib


34

a. Untuk pertama kali dengan undang-undang ini dibentuk Pengadilan

Hubungan Industrial pada setiap Pengadilan Negeri Kabupaten/Kota yang

berada disetiap Ibukota Provinsi yang daerah hukumnya meliputi provinsi

yang bersangkutan.

b. Dikabupaten/Kota terutama yang padat industri, dengan Keputusan Presiden

harus segera dibentuk Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan

Negeri setempat.

Susunan Pengadilan PHI pada Pengadilan Negeri terdiri dari:

1. Hakim,

2. Hakim Ad-Hoc,

3. Panitera Muda, dan

4. Panitera Muda Pengganti.

Hakim adalah hakim karir di pengadilan negeri yang diangkat untuk

memeriksa perkara perselisihan hubungan industrial, dan diberhentikan oleh

Ketua Mahkamah Agung. Hakim Ad-Hoc adalah hakim Pengadilan PHI,

diangkat dan diberhentikan oleh presiden atas usul serikat pekerja dan organisasi

pengusaha melalui Ketua Mahkamah Agung dan Menteri.

Masing-masing Pengadilan Negeri diangkat 5 (lima) orang hakim ad-hoc

mewakili unsur serikat pekerja dan 5 (lima) orang mewakili unsur asosiasi

pengusaha. Hakim ad-hoc diangkat untuk masa tugas 5 (lima) tahun dan dapat

diangkat kembali maksimum satu kali masa jabatan. Hakim ad-hoc tidak boleh

merangkap jabatan sebagai anggota Lembaga Tinggi dan Tertinggi Negara,

kepala daerah, pengacara, mediator, konsiliator, atau arbiter. Ketua Pengadilan


35

Negeri mengawasi pelaksanaan tugas hakim, hakim ad-hoc, panitera muda dan

panitera muda pengganti.

Sedangkan fungsi PHI dapat dilihat dari Pasal 1 angka 17 Undang-Undang

No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang

berbunyi: Pengadilan Hubungan Industrial adalah pengadilan khusus yang

dibentuk di lingkungan pengadilan negeri yang berwenang memeriksa, mengadili

dan memberi putusan terhadap perselisihan hubungan industrial.

Berdasarkan Pasal 1 angka 17 Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, PHI pada Pengadilan Negeri

berwenang memeriksa dan memutus:

1. Perselisihan hak untuk tingkat pertama dan terakhir; 2. Perselisihan kepentingan untuk tingkat pertama; 3. Perselisihan pemutusan hubungan kerja untuk tingkat pertama; 4. Perselisihan antar serikat pekerja untuk tingkat pertama dan terakhir.

4.2. Hasil Pembahasan

4.2.1 Faktor-Faktor Penyebab Terjadinya Perselisihan Hubungan Kerja

Pemindahan Karyawan Tanpa Alasan Pada PT. Agro Jaya Perdana

Ada pembatasan terhadap hal yang menjadi perselisihan hubungan kerja.

Tidak semua hal dapat diperselisihkan. Misalnya, mutasi merupakan hak dari

perusahaan. Jika ada karyawan yang merasa keberatan dan mangkir dari

tugasnya, jika lebih dari 5 (lima) hari karyawan tidak bekerja, maka dianggap

mengundurkan diri.

Jangan sampai perusahaan malah terjebak dengan keberatan karyawan

terkait mutasi. Jika persoalan tersebut berusaha diselesaikan melalui musyawarah

bahkan hingga melibatkan pihak ketiga (tripartit), maka justru akan dinilai


36

menjadi perselisihan hubungan kerja. Lebih jauh, hal tersebut berpotensi menjadi

sengketa yang harus diselesaikan melalui pengadilan hubungan Industrial.

Padahal, ini tidak termasuk dalam 4 (empat) jenis perselisihan hubungan

industrial yang harus diselesaikan di pengadilan.

Perselisihan Hubungan Industrial di atur dalam Undang-Undang Nomor 2

tahun 2004 tentang Penyelesaian Hubungan Industrial (UU PHI), dalam Pasal 1

angka 1 memberikan definisi perselisihan hubungan industrial sebagai berikut:

Perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.

Berdasarkan definisi tersebut diketahui terdapat beberapa jenis

perselisihan yang dapat dikategorikan sebagai suatu perselisihan hubungan

industrial. Yang mana masing-masing dari perselisihan tersebut berdasarkan

Undang-Undang PHI memiliki tahapan penyelesaian yang berbeda. Berikut kami

sampaikan jenis-jenis perselisihan dalam hubungan industrial:

1. Perselisihan Hak

Merupakan perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat

adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan

perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian

kerja sama.

2. Perselisihan Kepentingan

Merupakan perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak

adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan dan/atau perubahan syarat-


37

syarat kerja yang diterapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan

atau perjanjian kerja bersama.

3. Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja

Merupakan perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian

pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah

satu pihak.

4. Perselisihan Antar Serikat Pekerja/Serikat Buruh Dalam Satu Perusahaan

Merupakan perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat

pekerja/serikat buruh lain namun terbatas hanya dalam satu perusahaan. Hal

tersebut dapat disebabkan karena tidak adanya persesuaian paham mengenai

keanggotaan, pelaksanaan hak, dan kewajiban keserikatan pekerjaan.

Pada saat terjadi suatu perselisihan hubungan industrial (berlaku untuk

seluruh jenis perselisihan), langkah awal yang harus dilakukan yaitu dengan

melakukan penyelesaian secara internal terlebih dahulu. Pertama melalui

mekanisme musyawarah yang disebut dengan bipartit. Bipartit merupakan

perundingan antara pekerja/ buruh atau serikat pekerja/serikat buruh dengan

pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial.

Dalam bipartit tersebut belum ada pihak ketiga yang dilibatkan. Adapun

yang dimaksud pihak ketiga disini yaitu pihak pemerintah dalam bidang

ketenagakerjaan (Dinas Ketenagakerjaan dan Transmisgrasi). Sehingga pada

tahap bipartit ini tidak menutup kemungkinan baik pihak perusahaan dan/atau

karyawan untuk didampingi kuasa hukum. Yang mana bertujuan membantu

negosiasi dan dapat juga sebagai fasilitator diantara para pihak yang berselisih.


38

Undang-Undang PHI telah menentukan perundingan bipartit harus

diselesaikan maksimal dalam waktu 30 hari kerja sejak perundingan dimulai.

Apabila perundingan bipartit mencapai kesepakatan maka para pihak wajib

membuat Perjanjian Bersama dan didaftarkan di kepaniteraan Pengadilan

Hubungan Industrial. Namun apabila perundingan bipartit tersebut gagal

mencapai kesepakatan, maka terdapat mekanisme penyelesaian lanjutan yang

dapat dilakukan sebagaimana telah diatur dalam Undang-Undang PHI.

Faktor-Faktor yang dapat membenarkan suatu pemutusan dan perselisihan

dapat digolongkan dalam 3 (tiga) golongan yaitu :32

1. Alasan-alasan yang berhubungan atau yang melekat pada pribadi buruh

2. Alasan-alasan yang berhubungan dengan tingkah laku buruh

3. Alasan-alasan yang berkenaan dengan jalannya perusahaan artinya demi

kelangsungan jalannya perusahaan.

Pada putusan No.133/Pdt.Sus-PHI/2016/PN.Mdn terjadinya perselisihan

hubungan kerja dikarenakan pemindahan penggungat sebagai karyawan oleh PT.

Agro Jaya Perdana tanpa alasan. Pada Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 Pasal 2

disebutkan salah satu penyebab perselisihan hubungan industrial adalah

perselisihan kepentingan.

Hal tersebut dikarenakan Penggugat melaksanakan rutinitas kewajiban

bekerja sebagai Administrasi Produksi, tiba-tiba Penggugat dikejutkan saat

Tergugat memberikan surat bernomor: 023/AJP/PSN/I/2016 perihal peralihan

tugas dari Administrasi Produksike Bagian Adminstrasi Mekanik Lapangan

terhitung sejak tanggal 18 Januari 2016.

32 Sendjun H. Manulang, 2001. Pokok-pokok Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia,

Penerbit Rineka Cipta, Jakarta, hlm. 121


39

Bahwa atas kebijakan Tergugat tersebut Penggugat dengan perasaan yang

sangat terpukul, mempertanyakan kepada Beng Sua Incasu Personalia, namun

Beng Sua menjawab dengan enteng “bahwa hal ini adalah keputusan manajemen”.

Bahwa dikarenakan Penggugat belum mendapatkan jawaban dan kepastian atas

kebijakan peralihan tugas tersebut, kembali mencoba mempertanyakan kepada

Manajer Factory dan hanya di jawab “tidak mengetahui tentang pengalihan tugas

tersebut”.

Bahwa kemudian seharusnya mutasi atau penempatan pekerja ke tempat

lain harus memperhatikan berlakunya Pasal 32 UU No. 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan:

1. Penempatan tenaga kerja dilaksanakan berdasarkan asas terbuka, bebas, obyektif, serta adil, dan setara tanpa diskriminasi.

2. Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi, dan perlindungan hukum.

3. Penempatan tenaga kerja dilaksanakan dengan memperhatikan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan program nasional dan daerah.

Penggugat yang memiliki skill administrasi dan memiliki kinerja baik,

tiba-tiba di alihkan ke bagian administasi mekanik yang sebelumnya tidak ada

dikarenakan pengerjaan pada bagian ini ditanggungjawapi oleh mandor. Tentu

kebijakan Tergugat yang menempatkan Penggugat pada bagian Administrasi

Mekanik tanpa memperhatikan dan bahkan mengenyampingkan peraturan

Ketenagakerjaan merupakan kebijakan melawan hukum.

Pada putusan No.133/Pdt.Sus-PHI/2016/PN.Mdn dapat dilihat perselisihan

hubungan industrial kerja karena pemindahan karyawan tanpa alasan pada PT.

Agro Jaya Perdana merupakan alasan dari kepentingan tergugat. Namun, tergugat


40

menjelaskan Bahwa benar Tergugat memindah tugaskan penggugat dari bagian

Adm. Produksi ke bagian Adm. Mekanik Lapangan terhitung tanggal 18 Januari

2016 sesuai dengan Surat No. 023/AJP/PSN/I/2016 tanggal 15 Januari 2016

karena alasan kinerjanya kurang baik.

Bahwa benar Penggugat diturunkan jabatannya (demosi) dari Staf Adm

Mekanik Lapangan menjadi Karyawan Adm Mekanik Lapangan karena

kinerjanya kurang baik sebagaimana Surat No. 040/AJP/PSN/I/2016 tanggal 30

Januari 2016, bahwa tidak benar Penggugat dalam kedudukannya sebagai Pekerja

pada Tergugat merupakan pekerja yang baik, karena faktanya Penggugat dalam

lingkungan kerja sering melakukan tindakan-tindakan yang sangat tidak santun

seperti mengucapkan kata “banci”, berteriak, membanting pintu toilet.

Bahwa pada tanggal 29 Januari 2016 Tergugat Pingsang di tempat/lokasi

Perusahaan dan dibawa ke Rumah Sakit oleh Pekerja lain, bahwa setelah sembuh

Penggugat hanya masuk pada tanggal 3 Februari 2016, kemudian tidak pernah

masuk lagi dengan alasan yang tidak diketahui mengapa tidak masuk kerja.

Bahwa pada tanggal 6 Februari Penggugat dipanggil agar hadir pada

tanggal 9 Februari 2016 pukul 10.00 wib sebagaimana sesuai Surat No.

057/AJP/PSN/II/2016 guna memberikan penjelasan kepada Tergugat sehubungan

tidak masuk kerja, akan tetapi Penggugat tidak hadir. Bahwa pada tanggal 12

Februari Penggugat dipanggil kembali agar hadir pada tanggal 15 Februari 2016

pukul 10.00 wib sebagaimana sesuai Surat No. 058/AJP/PSN/II/2016 guna

memberikan penjelasan kepada Tergugat sehubungan tidak masuk kerja, akan

tetapi Penggugat tidak hadir. Hal ini yang merupakan alasan dari PT. Agro Jaya

Perdana melakukan pemindahan tugas kepada Penggugat.


41

4.2.2 Upaya Hukum Dalam Mencegah Terjadinya Perselisihan Hubungan

Kerja Pemindahan Karyawan Tanpa Alasan Pada PT. Agro Jaya

Perdana.

Adapun beberapa hal yang harus diperhatikan agar mengurangi terjadinya

konflik antara pekerja/ buruh dengan pengusaha yaitu sebagai berikut :33

1. Melaksanakan Keseluruhan Hak Normatif Pekerja.

Melaksanakan secara konsekuen ketentuan perundang-undangan maupun

yang sudah diatur dalam Perturan Pemerintah atau Perjanjian Kerja Bersama.

2. Perhatian terhadap Kesejahteraan Pekerja.

Perhatian diberikan oleh perusahaan seperti pembayaran upah minimum

sesuai dengan yang ditetapkan oleh pemerintah tanpa harus menunggu para

pekerja menuntut atas upah tersebut.

3. Mengembangkan Komunikasi yang Efektif.

Komunikasi dapat dikembangkan dengan berbagai cara misalnya dengan

pengangkatan perwakilan tiap unit, penyediaan kotak saran, serta komunikasi

melalui atasan langsung.

4. Menyediakan fasilitas yang diperlukan.

Perlu identifikasi kebutuhan fasilitas yang dibutuhkan oleh pekerja sesuai

kemampuan perusahaan, misalnya tempat ibadah, kantin, kamar kecil/WC,

fasilitas olah raga dan lain-lain.Mendorong Berfungsinya

5. Kelembagaan/Sarana Hubungan Industrial (Serikat Pekerja, Bipartit, Peraturan

perusahaan/Perjanjian Kerja Bersama).

33 Soedarjadi Op Cit hlm. 102


42

Selain itu petunjuk dari Menteri Tenaga Kerja pada jajaran dibawahnya

dalam surat edaran No. 268/M/1985, untuk masalah penyelesaian pemutusan

hubungan kerja massal yang perlu ditempuh oleh pengusaha yaitu sebagai berikut:

a. Mengurangi shift dengan maksud menghilangkan biaya-biaya extra, biaya listrik, minuman/makanan yang diperuntukan bagi pekerja yang bekerja malam hari;

b. Menghapuskan kerja lembur, mengingat barang-barang produksi sudah berlebihan;

c. Mengurangi jam kerja, hal ini perlu dibicarakan pada serikat pekerja atau kalau tidak ada perwakilan pekerja;

d. Meliburkan pekerja/buruh secara bergilir; e. Peningkatan efisiensi dan penghematan lainnya.34

Dapat dilihat pada putusan No.133/Pdt.Sus-PHI/2016/PN.Mdn bahwa

pemindahan karyawan tanpa alasan yang dilakukan oleh PT. Agro Jaya Perdana

adalah dikarenakan persoalan dari kepentingan tergugat, yang tidak

memberitahukan secara pasti kenapa terjadi pemindahan. Sesuai dengan ketentuan

peraturan ketenagakerjaan bahwa pemindahan karyawan harus disertai alasan-

alasan sesuai dan dengan kemampuan yang dimiliki oleh pekerjanya serta dengan

pemberitahuan sebelumnya.

Pada putusan No.133/Pdt.Sus-PHI/2016/PN.Mdn penggugat sudah

berupaya bertanya kepada pihak personalia dan manager tentang alasan dari

pemindahannya, namun tidak ada tanggapan yang positif dari pihak tergugat,

maka dalam hal ini penggugat berupaya menyelesaikan perselisihan yang terjadi

sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

34 Ibid hlm. 104


43

4.2.3 Proses Penyelesaian Perselisihan Hubungan Kerja Pada Putusan No.

133/Pdt.Sus.PHI/2016/PN.Mdn

Perselisihan hubungan industrial terdiri dari perselisihan hak, perselisihan

kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar

serikat pekerja. Perselisihan hubungan industrial pada dasarnya diselesaikan di

Pengadilan Perselisihan Hubungan Industrial (Pengadilan PHI).

Sebelum mencapai tahap atau tingkat Pengadilan PHI dapat ditempuh

tahap-tahap awal atau alternatif yang terdiri dari :

1. Lembaga Bipartit, 2. Mediasi, 3. Konsiliasi, dan 4. Arbitrase.35

Adapun tahap-tahap sebagaimana disebutkan di atas dapat dapat diuraikan

sebagai berikut:

1. Lembaga Bipartit

Lembaga Bipartit adalah suatu bentuk perundingan antara pekerja/buruh

atau serikat buruh dengan pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan hubungan

industrial. Penyelesaian secara musyawarah ini juga diamanatkan oleh Undang-

Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yaitu dalam Pasal 136 ayat

(1) yang menyebutkan bahwa penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib

dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerja atau serikat pekerja/serikat buruh secara

amusyawarah untuk mufakat. Dan dalam ayat 2 menyebutkan bahwa dalam hal

penyelesaian secara muswarah untuk mufakat tidak tercapai, maka pengusaha dan

pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh menyelesaikan perselisihan

35 Eggi Sudjana, 2005. Bayarlah Upah Sebelum Keringatnya Mengering, PPMI, Jakarta, hlm. 12.


44

hubungan industrial melalui prosedur penyelesaian perselisihan hubungan

industrial yang diatur dengan undang-undang.

Lembaga bipartit terdiri dari wakil pengusaha dan wakil pekerja dan atau

serikat pekerja. Bila dalam perusahaan belum terbentuk serikat pekerja, wakil

pekerja di Lembaga Bipartit dipilih mewakili unit-unit kerja dan atau kelompok

profesi. Bila terdapat lebih dari satu serikat pekerja, wakil mereka di Lembaga

Bipartit ditetapkan secara proporsional.

Semua jenis perselisihan diupayakan diselesaikan di Lembaga Bipartit. Kesepakatan atau kompromi yang di Lembaga Bipartit dirumuskan dalam bentuk Persetuluan Bersama dan ditandatangani oleh para pihak yang berselisih. Bila satu pihak tidak melaksanakan Persetujuan Bersama tersebut, pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan penetapan eksekusi kepada Pengadilan PHI di Pengadilan Negeri setempat tidak diatur secara khusus dalam Undang-undang.36

Walaupun tidak diatur secara khusus dalam Undang-Undang serikat-

serikat pekerja di satu perusahaan dapat membentuk Forum Komunikasi Antar

Serikat Pekerja. Penyelesaian perselisihan antar serikat pekerja dianjurkan

dilakukan secara bipartit dalam forum ini bila mereka enggan menyelesaikannya

di Lembaga Bipartit yang telah ada.

Penyelesaian secara bipartit ini wajib dilaksanakan dan dibuat risalah yang

ditandatangani oleh kedua belah pihak. Proses bipartit ini harus selesai dalam

waktu 30 hari, dan jika melewati 30 hari salah satu pihak menolak untuk

berunding atau perundingan tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan

bipartit dianggap gagal. Jika perundingan mencapai kesepakatan, maka dibuat

perjanjian bersama yang mengikat dan menjadi hukum bagi para pihak. Perjanjian

bersama tersebut harus didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial pada 36 Lalu Husni, 2004, Penyelesaian Perselisian Hubungan Industrial Melalui Pengadilan dan Diluar Pengadilan, Penerbit PT. Raja Grafindo Parsada, Jakarta . hlm. 71.


45

Pengadilan Negeri di wilayah para pihak yang mengadakan perjanjian bersama

dan jika tidak dilaksanakan oleh salah satu pihak, maka pihak yang dirugikan

dapat mengajukan permohonan eksekusi kepada Pengadilan Hubungan Industrial

pada pengadilan negeri di wilayah Perjanjian Bersama didaftarkan.

2. Mediasi oleh Mediator

Mediasi hubungan industrial yang selanjutnya disebut mediasi adalah

penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan

hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam

satu perusahaan melalui muswarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih

mediator yang netral. Jadi mediasi ini merupakan lembaga yang berwenang

menyelesaikan segala jenis perselisihan. Penyelesaian perselisihan melalui

mediasi ini dilakukan di bidang ketenagakerjaan Kabupaten/Kota atau dengan

kata lain yang menjadi mediator adalah pegawai Dinas Tenaga Kerja.

Pada instansi Pemerintah yang bertanggungjawab di bidang

ketenagakerjaan diangkat beberapa orang pegawai sebagai mediator yang

berfungsi melakukan mediasi menyelesaikan perselisihan antara pengusaha

dengan pekerja.

Perbedaannya dengan UU No. 22 Tahun 1957 adalah jika sebelumnya

setiap perselisihan wajib melalui proses perantaraan (mediasi) terlebih dahulu,

maka berdasarkan UU PPHI (selain perselisihan hak), pihak dinas tenaga kerja

terlebih dahulu menawarkan kepada para pihak untuk dapat memilih konsiliasi

atau arbitrase (tidak langsung melakukan mediasi), jika para pihak tidak

menetapkan pilihan melalui konsiliasi atau arbitrase dalam waktu 7 (tujuh) hari,

maka penyelesaian kasus akan dilimpahkan kepada mediator.


46

Atas kesepakatan bersama, pengusaha dan pekerja atau serikat pekerja

memilih seorang mediator dari daftar nama mediator yang tersedia di Kantor

Pemerintah setempat, kemudian secara tertulis mengajukan permintaan untuk

membantu menyelesaikan perselisihan mereka.37

Dalam 7 hari setelah menerima permintaan penyelesaian perselisihan,

mediator sudah harus mempelajari dan menghimpun informasi yang diperlukan,

kemudian segera paling lambat pada hari kedelapan mengadakan pertemuan atau

sidang mediasi. Untuk itu, mediator dapat memanggil saksi dan atau saksi ahli.

Bila pengusaha dan pekerja atau serikat pekerja mencapai kesepakatan,

kesepakatan tersebut dirumuskan dalam Persetujuan Bersama yang ditandatangani

oleh para pihak yang berselisih diketahui oleh mediator.

Bila pengusaha dan atau pekerja tidak mencapai kesepakatan, dalam

paling lama 14 hari setelah sidang mediasi pertama, mediator harus sudah

membuat anjuran tertulis kepada pihak-pihak yang berselisih. Kemudian dalam 14

hari setelah menerima anjuran tertulis tersebut, para pihak yang berselisih harus

sudah menyampaikan pendapat secara tertulis kepada mediator menyatakan

menyetujui atau menolaknya.

Bila pihak-pihak yang berselisih menerima anjuran mediator, kesepakatan

tersebut dirumuskan dalam Persetujuan Bersama. Bila anjuran tertulis

ditolak, maka pihak yang menolak mengajukan gugatan kepada Pengadilan PHI

setempat. Untuk itu mediator menyelesaikan dokumen yang diperlukan dalam 5

hari kerja. Dengan demikian seluruh proses mediasi diselesaikan paling lama

dalam 40 hari kerja.

37 Ibid., hlm 72


47

Telah dijelaskan sebelumnya dalam perundingan bipartit, jika para pihak

gagal menyelesaikannya secara bipartit maka para pihak harus mencatatkan hal

tersebut dan kemudian instansi yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan

setempat wajib menawarkan kepada para pihak untuk menyepakati memilih

penyelesaian melalui konsiliasi atau melalui arbitrase.

3. Konsiliasi oleh Konsiliator

Konsiliator adalah anggota masyarakat yang telah berpengalaman di

bidang hubungan industrial dan menguasai peraturan perundang-undangan

ketenagakerjaan yang ditunjuk oleh Menteri melakukan konsiliasi dan anjuran

tertulis kepada pengusaha dan pekerja atau serikat pekerja menyelesaikan

perselisihan kepentingan dan perselisihan pemutusan hubungan kerja.

Daftar konsiliator untuk satu wilayah kerja disediakan di kantor

Pemerintah yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan. Atas kesepakatan

para pihak yang berselisih pengusaha dan pekerja atau serikat pekerja memilih

dan meminta konsiliator dari daftar konsiliator setempat untuk menyelesaikan

perselisihan mereka mengenai kepentingan atau PHK.38

Sama halnya dengan mediator, konsiliator harus menghimpun informasi

yang diperlukan dalam 7 hari setelah menerima permintaan konsiliasi, dan paling

lambat pada hari kedelapan sudah memulai usaha konsiliasi. Paling lambat dalam

14 hari sesudah sidang konsiliasi pertama, kesepakatan pengusaha dan pekerja

sudah dirumuskan dalam Perjanjian Bersama, atau bila pihak yang berselisih tidak

mencapai kesepakatan, konsiliator sudah menyampaikan anjuran tertulis. 38 Lalu Husni, 2000, Op.Cit., hlm. 51.


48

Pengusaha dan pekerja harus menyampaikan pernyataan menerima atau menolak

anjuran konsiliator paling lama dalam 14 hari. Bila kedua pihak menerima

anjuran, Perjanjian Bersama untuk itu diselesaikan dalam 5 hari. Bila pengusaha

atau pekerja menolak anjuran, pihak yang menolak menggugat pihak yang lain ke

Pengadilan PHI.

Secara keseluruhan, konsiliator harus menyelesaikan satu kasus

perselisihan maksimum dalam 40 hari. Dalam proses konsiliasi, konsiliator dapat

memanggil saksi dan saksi ahli. Pemerintah membayar honorarium konsiliator,

serta biaya perjalanan dan akomodasi saksi dan saksi ahli.

4. Arbitrase oleh Arbiter

Kata arbitrase berasal dari kata arbitrare (Latin), arbitrage (Belanda

dan Perancis), arbitration (Inggris), yang berarti kekuasaan untuk menyelesaikan

sesuatu menurut kebijaksanaan atau damai oleh arbiter atau wasit.

Pasal 1 (1) Undang-Undang Nomor 30 Tahun 1999 tentang Arbitrase

Alternatif Penyelesaian Sengketa menyebutkan: Arbitrase adalah cara

penyelesaian sengketa perdata di luar pengadilan yang didasarkan pada Perjanjian

Arbitrase yang dibuat secara tertulis oleh para pihak yang bersengketa.

Sanusi Bintang mengutip pendapat R. Subekti yang mengartikan arbitrase

adalah penyelesaian atau pemutusan untuk seorang hakim atau para hakim

berdasarkan persetujuan bahwa para pihak akan tunduk pada atau menaati

keputusan yang diberikan oleh hakim atau para hakim yang mereka pilih atau

tunjuk tersebut.39

39 Sanusi Bintang dan Dahlan, 2000. Pokok-Pokok Hukum Ekonomi dan Bisnis, Citra Aditya Bakti, Bandung, hlm. 118.


49

Arbitrase adalah penyelesaian perselisihan oleh seorang atau tiga orang

arbiter, yang atas kesepakatan para pihak yang berselisih diminta menyelesaikan

perselisihan kepentingan, perselisihan PHK dan perselisihan antar serikat pekerja.

Dalam hal pihak yang berselisih memilih 3 orang arbiter, dalam 3 hari masing-

masing pihak dapat menunjuk seorang arbiter, dan paling lambat 7 hari sesudah

itu, kedua arbiter tersebut menunjuk arbiter ketiga sebagai Ketua Majelis Arbiter.

Sama halnya dengan juru atau dewan pemisah dalam UU No. 22 tahun

1957, arbiter menurut UU PPHI ini harus memenuhi syarat tertentu yang

oleh pemerintah dan terdaftar di Kantor Pemerintah yang membidangi

ketenagakerjaan.

Dalam kesepakatan memilih penyelesaian arbitrase, pengusaha dan

pekerja atau serikat pekerja membuat surat perjanjian arbitrase yang antara lain

memuat pokok persoalan perselisihan yang diserahkan kepada arbiter, jumlah

arbiter yang akan dipilih dan kesiapan untuk tunduk pada dan menjalankan

keputusan arbitrase.

Arbiter pertama-tama mengupayakan penyelesaian secara bipartit. Bila

penyelesaian berhasil, arbiter membuat akte perdamaian. Bila kedua pihak-pihak

tidak mencapai titik perdamaian, arbiter melanjutkan siding-sidang kedua belah

pihak dan bila perlu mengundang saksi. Secara keseluruhan, arbiter wajib

menyelesaikan perselisihan hubungan industrial dalam waktu 30 hari kerja sejak

penandatanganan surat perjanjian penunjukkan arbiter. Atas persetujuan kedua

belah pihak yang berselisih, arbiter hanya dapat memperpanjang waktu

penyelesaian paling lama 14 hari kerja.


50

Putusan arbitrase merupakan putusan yang bersifat akhir dan tetap

mempunyai kekuatan hukum yang mengikat para pihak yang berselisih. Bila salah

satu pihak tidak melaksanakan keputusan arbitrase, pihak yang dirugikan dapat

mengajukan permohonan kepada Pengadilan Negeri untuk memerintahkan pihak

tersebut melaksanakan keputusan arbitrase.

Dalam paling lama 30 hari sejak keputusan arbiter, salah satu pihak dapat

mengajukan permohonan peninjauan kembali kepada Mahkamah Agung, hanya

apabila :40

a. Surat atau dokumen yang diajukan dalam pemeriksaan ternyata diakui atau

terbukti palsu;

b. Pihak lawan terbukti secara sengaja menyembunyikan dokumen yang bersifat

menentukan dalam pengambilan keputusan;

c. Keputusan arbitrase terbukti didasarkan pada tipu muslihat pihak lawan;

d. Putusan melampaui kewenangan arbiter;

e. Putusan bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.

5. Melalui Pengadilan Hubungan Industrial

Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial menyebutkan bahwa Pengadilan Hubungan Industrial

berwenang memeriksa dan memutus mengenai:41

1. Di tingkat pertama mengenai perselisihan hak

2. Di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan kepentingan.

3. Di tingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan hubungan kerja.

40 Ibid hlm 120 41 Pasal 56 Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial


51

4. Di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar serikat

pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.

Sesuai dengan Pasal 56 tersebut, dapat dilihat bahwa terhadap putusan

Pengadilan Hubungan Industrial mengenai perselisihan hak dan pemutusan

hubungan kerja dapat diajukan kasasi ke Mahkamah Agung (jo Pasal 110).

Sedangkan putusan Pengadilan hubungan Industrial mengenai perselisihan

kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan

merupakan putusan yang pertama dan terakhir.

Undang-undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial menyebutkan bahwa “Hukum acara yang berlaku pada

Pengadilan Hubungan Industrial adalah Hukum Acara Perdata yang berlaku pada

Pengadilan dalam lingkungan Peradilan Umum, kecuali yang diatur secara khusus

dalam Undang-undang ini”.42

Berdasarkan ketentuan Pasal 57 di atas maka acara pemeriksaan

penyelesaian perselisihan hubungan industrial dilakukan berdasarkan hukum

acara perdata, demikian juga halnya dengan hukum pembuktian. Pembuktian

merupakan sarana yang penting dalam penyelesaian perselisihan hubungan

industrial yang diajukan ke depan hakim, karena dengan adanya pembuktian

maka hakim dapat menarik kesimpulan dan memutus perkara perselisihan

hubungan industrial tersebut.

Pada putusan No. 133/Pdt.Sus-PHI/2016/PN.Mdn proses penyelesaian atas

perselisihan tersebut (kebijakan Tergugat atas mutasi dan bahkan demosi) sesuka

hati, juga telah dimohonkan perundingan bipartit oleh Penggugat Bahwa benar

42 Pasal 57 Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial


52

dalam perundingan Penggugat dan Tergugat tertanggal 25 Februari 2016 tidak

ada menemukan titik penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Dalam masa perundingan bipartit normanya Penggugat dan Tergugat

musyawarah mencapai mufakat sebagaimana prinsip Hubungan Industrial

Pancasila (PHI) dan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial,

namun dengan cara-cara tidak lazim dan tidak menghormati jalannya

perundingan tergugat memanggil Penggugat. Bahwa walau Dinas Sosial dan

Tenaga Kerja Pemerintah Kota Medan menerbitkan Anjuran Nomor:

567/2019/DSTKM/2016tertanggal 19 April 2016, yang amarnya berbunyi

sebagai berikut: Agar Pengusaha PT. Agro Jaya Perdana mempekerjakan kembali

Sdr. Eka Fransiska.

Namun Tergugat tidak menunjukkan itikad baik dan membuka hati dalam

upaya membangun Hubungan Industrial Pancasila (HIP) dengan tidak

melaksanakan anjuran Pegawai Mediator dimaksud. Bahwa meskipun telah

dianjurkan oleh Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Pemerintah Kota Medan untuk

kembali mempekerjakan Penggugat namun Tergugat dengan arogan tetap

menolak melaksanakan anjuran Pegawai Mediasi dimaksud. Tergugat tidak juga

tergerak kesadaran untuk melaksanakan isi anjuran, bahwa kebijakan Tergugat

yang tidak melaksanakan aturan hukum Ketenagakerjaan yang berlaku itu sah dan

sempurna tanpa cacat hukum, oleh karenanya Penggugat mohon kepada Ketua

Pengadilan Negeri Medan Cq. Pengadilan Hubungan Industrial untuk

menyelesaikan perselisihan hubungan kerja yang terjadi antara penggugat dan

tergugat.


53

4.2.4 Analisis Kasus

Pada putusan No. 133/Pdt.Sus-PHI/2016/PN.Mdn penggugat bernama

Eka Fransiska, Umur 36 Tahun, Agama Islam, Kebangsaan Indonesia, beralamat

Jalan Durian Gang Mesjid No. 47 Sidorame Barat Kecamatan Medan Perjuangan

Kota Medan Sumatera Utara, Pekerjaan buruh PT. Agro Jaya Perdana, Dalam hal

ini diwakilkan M.Amrul Sinaga,S.H., Sakti Makmur Siregar, S.H., & Frans Hadi

Purnomo Sagala,S.H., Kesemuanya Advokat & Konsultan Hukum pada Law

Office M.Amrul Sinaga,S.H & Partners Beralamat setempat dikenal sebagai Jalan

Abdul Hakim/Pasar I Gang Tengah No. 6 A Kota Medan 20132 – SUMUT,

Berdasarkan Surat Kuasa Khusus Tanggal 15 Juli 2016, melawan PT. Agro Jaya

Perdana beralamat setempat dikenal sebagai Jalan KL.Yos Sudarso Km. 15,5

Medan Sumatera Utara, selanjutnya disebut sebagai Tergugat.

Mengajukan gugatan sebagai berikut:

1. Bahwa Penggugat adalah buruh PT. Agro Jaya Perdana sejak Bulan Mei 2001

dengan jabatan sebagai Administrasi Produksi dan memperoleh upah/gaji

sebesar Rp.4.108.160 (empat juta seratus delapan ribu seratus enam puluh

rupiah) per bulan;

2. Bahwa dalam masa kerja dan/atau selama lebih kurang 14 (empat) belas

tahun 9 (sembilan) bulan,Penggugat menjalankan kewajiban kerja dengan

rajin, baik, disiplin, amanah dan penuh tanggung jawab;

3. Bahwa begitupun Tergugat tidak memberikan apresiasi baik atas kinerja

Penggugat;


54

4. Bahwa dengan memperhatikan azas keseimbangan dan keadilan kami

jelaskan ikhwal hingga timbulnya perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja,

sebagai berikut:

a. Bahwa pada tanggal 15 Januari 2016 seperti biasa Penggugat

melaksanakan rutinitas kewajiban bekerja sebagai Administrasi Produksi,

tiba-tiba Penggugat dikejutkan saat Tergugat memberikan surat bernomor:

023/AJP/PSN/I/2016 perihal peralihan tugas dari Administrasi Produksi

Bagian Adminstrasi Mekanik Lapangan terhitung sejak tanggal 18 Januari

2016;

b. Bahwa atas kebijakan Terguga tersebut Penggugat dengan perasaan yang

sangat terpukul, mempertanyakan kepada Beng Sua Incasu Personalia,

namun Beng Sua menjawab dengan enteng “bahwa hal ini adalah

keputusan manajemen”;

c. Bahwa dikarenakan Penggugat belum mendapatkan jawaban dan kepastian

atas kebijakan peralihan tugas tersebut, kembali mencoba

mempertanyakan kepada Manajer Factory dan hanya di jawab “tidak

mengetahui tentang pengalihan tugas tersebut”;

d. Bahwa kondisi dan ruang lingkup pekerjaan Penggugat pada bagian

Administrasi Produksi dengan bagian Administrasi Mekanik sangatlah

kontras dan berbanding terbalik, dimana pada bagian Administrasi

Mekanik Penggugat beraktivitas dikelilingi mesin-mesin besar (mesin

bubut, mesin lasdan serta katrol) bahkan CCTV tepat berada depan pojok

atas dan mengarah kemeja Penggugat;


55

e. Bahwa tentunya dengan suasana tersebut logika pemikiran Penggugat

muncul, “bagaimana mungkin Penggugat yang bekerja baik, menguasai

keahlian dalam hal administrasi, disiplin dan penuh tanggung jawab,” di

alihkan pada tempat dan kondisi yang sangat tidak lazim bagi Penggugat,

dimana dalam 1 (satu) masa kerja dan/atau lebih dari 14 (empat) belas

tahun Penggugat bekerja dengan penuh tanggung jawab, baik dan disiplin

terhadap Tergugat tanpa sekalipun melakukan kesalahan apalagi sampai

merugikan Tergugat, hal ini dibuktikan dengan tidak sekalipun Penggugat

menerima sanksi atau teguran baik lisan dan maupun tulisan (surat

peringatan);

f. Bahwa lebih dari itu pada bagian Administrasi Mekanik Lapangan tidak

dibutuhkan keahlian khusus dikarenakan sudah menjadi kebiasaan

bahwasanya yang mengerjakan dan/atau menanggungjawabi kinerja serta

membuat laporan kinerja adalah mandor; Anotasi: “Sudah menjadi

kebiasaan dan lazim diperusahaan Tergugat bahwa Pada bagian ini tidak

mengenal Administrasi Mekanik”.

g. Bahwa kemudian seyogianya Mutasi atau penempatan pekerja ke tempat

lain harus memperhatikan berlakunya Pasal 32 UU No. 13 Tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan:

1) Penempatan tenaga kerja dilaksanakan berdasarkan asas terbuka,

bebas, obyektif, serta adil, dan setara tanpa diskriminasi.

2) Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja

pada jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat,


56

minat, dan kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat, hak

asasi, dan perlindungan hukum.

3) Penempatan tenaga kerja dilaksanakan dengan memperhatikan

pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja sesuai

dengan kebutuhan program nasional dan daerah.

h. Bagaimana mungkin Penggugat yang memiliki skill administrasi dan

memiliki kinerja baik, tiba-tiba di alihkan ke bagian administasi mekanik

yang sebelumnya tidak ada dikarenakan pengerjaan pada bagian ini

ditanggungjawabi oleh mandor;

i. Tentu kebijakan Tergugat yang menempatkan Penggugat pada bagian

Administrasi Mekanik tanpa memperhatikan dan bahkan

mengenyampingkan peraturan Ketenagakerjaan merupakan kebijakan

melawan hukum;

j. Dalam struktur operasional kinerja pada perusahaan Tergugat tidak

mengenal dan/atau tidak ditemukan bahagian Administrasi Mekanik di

tempati seorang wanita, maka wajar dan sangat logis sebagai wanita

Penggugat menanyakan perihal kebijakan Tergugat dimaksud, apalagi

seluruh buruh pada bagian lingkup tersebut adalah laki-laki;

k. Bahwa walau begitupun sebagai bentuk tanggung jawab bekerja

Penggugat tetap melaksanakan kewajibanbekerja pada Tergugat;

l. Bahwa dalam masa kerja pada bagian Administrasi Mekanik Penggugat

memohon kepada Parjo Incasu Supervisor, agar Penggugat dapat

menempati ruangan di lantai 2 (dua) karena Penggugat tidak dapat


57

melaksanakan kinerjanya dengan baik dan penuh konsentrasi disebabkan

suasana dan kondisi ruangan yang bising dengan hiruk pikuk suara mesin;

m. Namun Parjo Incasu Supervisor tidak bisa berbuat apa-apa dan tidak dapat

mengabulkan permohonan Penggugat, dan sembari menyampaikan bahwa

yang tidak memperbolehkan Penggugat untuk menempati ruangan di

lantai II adalah Erwan incasu Managemen;

n. Bahwa lebih dari itu ternyata pada Tanggal 29 Januari 2016 Tergugat

kembali melakukan kebijakan sewenang dengan memberikan Surat

bernomor :040/AJP/PSN/I/2016 perihal Surat Demosi atas diri Penggugat

dari Staff Administrasi Mekanik menjadi karyawan Administrasi

Mekanik, parahnya surat tersebut di berikan pada tanggal 29 Januari 2016

namun isi surat bertanggal 30 Januari 2016;

o. Bahwa kebijakan Tergugat tersebut kembali menggoncang hati dan pikiran

Penggugat, dikarenakan Penggugat tidak pernah melakukan pelanggaran

apalagi sampai merugikan Tergugat hal mana dibuktikan tidak sekalipun

Penggugat mendapatkan Surat Peringatan (SP);

p. Bahwa begitupun pada tanggal 29 Januari 2016 setidaknya pukul 15.00

wib Penggugat kembali melaksanakan aktivitas bekerja sembari

mempertanyakan kepada Parjo Incasu Supervisor terkait dengan

kebijakan penurunan jabatan tanpa dilakukan perundingan terlebih

dahulu, lantas Supervisor menjawab, “Bahwa Penggugat tidak dapat

dikembalikan pada tempat dan posisi semula dan tetap di bagian

karyawan Administrasi Mekanik Lapangan”,lantas memerintahkan


58

Penggugat untuk mengganti baju dinasnya seperti pakaian yang

dikenakan oleh para mekanik;

q. Bahwa atas kebijakan tersebut Penggugat tiba-tiba mengalami depresi

yang sangat luar biasa, terjatuh bahkan tidak sadarkan diri (pingsan) dan

di rawat di 1 (satu) Rumah Sakitselama 3 (tiga) hari dikarenakan

kenyamanan rumah sakit kurang layak, sehingga Penggugat memohon

izin untuk pulang dan untuk seterusnya masih harus dikontrol ke dokter

mengingat berdasarkan diagnosa Dokter, Penggugat harus tetap dikontrol

berobat secara teratur;

r. Bahwa pada tanggal 02 Februari 2016 Penggugat kembali bekerja, dan

absensi Penggugat sudah berada diluar bersama-sama dengan karyawan

Mekanik, dan dikarenakan masih dalam kondisi lemah sehingga tidak

konsentrasi bekerja, maka lebih kurang pukul 12.00 Wib, Penggugat

permisi pulang;

s. Bahwa untuk pemulihan dan pengobatan Penggugat terus melakukan

rawat jalan atas penyakit yang diderita, berupa kontrol secara teratur;

t. Bahwa kebijakan Tergugat yang secara sadar dan membabi buta

menghakimi Penggugat lewat kebijakan-kebijakan sepihak tersebut

tentunya sangat bertentangan dengan ketentuan Ketenagakerjaan yang

berlaku;

5. Bahwa atas perselisihan tersebut (kebijakan Tergugat atas mutasi dan bahkan

demosi) sesuka hati, juga telah dimohonkan perundingan bipartite oleh

Penggugat melalui Kuasanya dengan Surat tertanggal 10 Februari 2016


59

perihal permohonan perundingan Bipartit dan diterima Tergugat pada tanggal

11 Februari 2016;

6. Bahwa benar dalam perundingan Penggugat dan Tergugat tertanggal 25

Februari 2016 tidak ada menemukan titik penyelesaian perselisihan hubungan

industrial;

7. Bahwa begitupun dalam masa perundingan bipartit normanya Penggugat dan

Tergugat musyawarah mencapai mufakat sebagaimana prinsip Hubungan

Industrial Pancasila (PHI) dan mekanisme penyelesaian perselisihan

hubungan industrial, namun dengan cara-cara tidak lazim dan tidak

menghormati jalannya perundingan tergugat memanggil Penggugat;

8. Bahwa walau Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Pemerintah Kota Medan

menerbitkan Anjuran Nomor: 567/2019/DSTKM/2016tertanggal 19 April

2016, yang amarnya berbunyi sebagai berikut: Agar Pengusaha PT. Agro Jaya

Perdana mempekerjakan kembali Sdr. Eka Fransiska.

9. Namun Tergugat tidak menunjukkan itikad baik dan membuka hati dalam

upaya membangun Hubungan Industrial Pancasila (HIP) dengan tidak

melaksanakan anjuran Pegawai Mediator dimaksud;

10. Bahwa meskipun telah dianjurkan oleh Dinas Sosial dan Tenaga Kerja

Pemerintah Kota Medan untuk kembali mempekerjakan Penggugat namun

Tergugat dengan arogan tetap menolak melaksanakan anjuran Pegawai

Mediasi dimaksud;

11. Bahwa ternyata Tergugat tidak juga tergerak kesadaran nuraninya atau

keinsyafan bathinnya untuk melaksanakan isi anjuran, sehingga tindakan

Tergugat tidak dapat ditafsirkan lain kecuali bahwa Tergugat secara imflisit


60

nyata berupaya memproklamirkan kepada khalayak bahwa kebijakan

Tergugat yang tidak melaksanakan aturan hukum Ketenagakerjaan yang

berlaku itu sah dan sempurna tanpa cacat hukum;

12. Bahwa oleh karenapemutusan hubungan kerja (dengan tidak melaksanakan isi

anjuran) yang dilakukan oleh Tergugat lebih cenderung ingin menghilangkan

hak Penggugat atas pesangon (misbruik van recht), memperlihatkan itikad

buruk dari Tergugat dan tidak mungkin lagi Tergugat disadarkan akan

kekeliruannya, oleh karenanya Penggugat mohon kepada Ketua Pengadilan

Negeri Medan Cq. Pengadilan Hubungan Industrial untuk menyatakan putus

hubungan kerja antara Penggugat dan Tergugat dengan menghukum Tergugat

agar membayar pesangon kepada Penggugat dengan penghitungan karena

kesalahan Tergugat, Total Rp.108.660.832,- Terbilang : seratus delapan juta

enam ratus enam puluh ribu delapan ratus tiga puluh dua rupiah.

13. Kebijakan Tergugat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja terhadap

Penggugat adalah tidak sah dan bertentangan dengan ketentuan Pasal 155 ayat

(1) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang tegas

menyatakan, bahwa: “Pemutusan Hubungan Kerja tanpa penetapan

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat (3) batal demi hukum”.

14. Oleh karenanya patut menurut hukum jika Pengadilan memerintahkan

Tergugat melaksanakan hak atas upah Penggugat selama proses Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial dalam Putusan Sela sebagaimana di atur

dalam ketentuan Pasal 98 ayat (1) UU No. 2 Tahun 2004 tentang

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, yang berbunyi : ”Apabila

dalam persidangan pertama, secara nyata-nyata pihak Pengusaha terbukti


61

tidak melaksanakan kewajibannya sebagaimana dimaksud dalam Pasal 155

ayat (3) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Hakim Ketua

sidang harus segera menjatuhkan Putusan Sela berupa perintah kepada

Pengusaha untuk membayar upah beserta hak-hak lainnya yang biasa diterima

pekerja/buruh yang bersangkutan”.

15. Upah selama proses ini terhitung mulai bulan Februari sampai dengan Juli

2016 dengan rincian sebagai berikut:

Februari – Juli 2016

6 bulan X Rp.4.108.160,- = Rp. 24.648.960,-

Terbilang : dua puluh empat juta enam ratus empat puluh delapan ribu

sembilan ratus enam puluh rupiah),-

16. Bahwa guna menjamin agar gugatan Penggugat tidak menjadi nihil dan

hampa serta agar Tergugat sungguh-sungguh menjalankan kewajibannya,

maka Penggugat memohon untuk diletakkan sita jaminan (conservatoir

beslag) atas harta kekayaan milik Tergugat baik barang bergerak dan/atau

barang tidak bergerak yang relevan dengan nilai tuntutan;

17. Bahwa beranjak dari realitas proses penyelesaian perselisihan antara

Penggugat dengan Tergugat yang berlarut-larut, penolakan Tergugat

melaksanakan anjuran Mediator Hubungan Industrial Dinas Sosial Tenaga

Kerja Kota Medan, maka sangatlah beralasan Penggugat meminta agar

Tergugat dihukum untuk membayar uang paksa (dwangsom) kepada

Penggugat sebesar Rp. 10.000.000,- (sepuluh juta rupiah) secara tunai dan

sekaligus, bila Tergugat lalai melaksanakan putusan perkara ini setelah


62

berkekuatan hukum tetap, hingga Tergugat melaksanakan secara tuntas dan

sempurna;

18. Bahwa berdasarkan fakta dan tuntutan yang diajukan yang didukung alat

bukti yang cukup, sangat beralasan bagi Majelis Hakim Pengadilan

Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Kelas I-A Medan untuk

memutuskan bahwa putusan dapat dijalankan lebih dahulu, walaupun ada

Kasasi dan Verzet (uitvoerbaar bij voorraad);

Berdasarkan gugatan yang diajukan oleh penggugat tersebut PT. Agro

Jaya Perdana mengajukan jawaban Bahwa benar Penggugat telah bekerja pada

Tergugat sejak 1 Mei 2001 dengan gaji total pokok Rp. 3.208.160,- (tiga juta dua

ratus delapan ribu seratus enampuluh rupiah) uang makan Rp. 450.000,- (empat

ratus lima puluh ribu rupiah) dan uang transport Rp. 450.000,- (empat ratus lima

puluh ribu rupiah).

Bahwa benar Penggugat dipindah tugaskan dari bagian Adm. Produksi ke

bagian Adm. Mekanik Lapangan terhitung tanggal 18 Januari 2016 sesuai dengan

Surat No. 023/AJP/PSN/I/2016 tanggal 15 Januari 2016 karena kinerjanya kurang

baik. Bahwa benar Tergugat diturunkan jabatannya (demosi) dari Staf Adm

Mekanik Lapangan menjadi Karyawan Adm Mekanik Lapangan karena

kinerjanya kurang baik sebagaimana Surat No. 040/AJP/PSN/I/2016 tanggal 30

Januari 2016.

Bahwa tidak benar Penggugat dalam kedudukannya sebagai Pekerja pada

Tergugat merupakan pekerja yang baik, karena faktanya Penggugat dalam

lingkungan kerja sering melakukan tindakan-tindakan yang sangat tidak santun

seperti mengucapkan kata “banci”, berteriak, membanting pintu toilet; 6. Bahwa


63

pada tanggal 29 Januari 2016 Tergugat Pingsang di tempat/lokasi Perusahaan dan

dibawa ke Rumah Sakit oleh Pekerja lain. Bahwa setelah sembuh Penggugat

hanya masuk pada tanggal 3 Februari 2016, kemudian tidak pernah masuk lagi

dengan alasan yang tidak diketahui mengapa tidak masuk kerja.

Setelah memeriksa bukti-bukti selama proses persidangan serta

mendengarkan keterangan saksi-saksi yang hadir, Maka Majelis Hakim yang

memeriksa perkara tentang perselisihan hubungan industrial pada Pengadilan

Negeri Medan memutuskan: Menolak Eksepsi Tergugat, Mengabulkan Gugatan

Penggugat untuk sebagian, Menyatakan hubungan kerja antara Penggugat dan

Tergugat tidak pernah berakhir, Menghukum Tergugat untuk mempekerjakan

kembali Penggugat ditempat semula sejak putusan ini dibacakan,dan membayar

Upah proses sebesar Rp.24.648.960,- (dua puluh empat juta enam ratus empat

puluh delapan ribu sembilan ratus enam puluh rupiah).

Berdasarkan Putusan No. 133/Pdt.Sus-PHI/2016/PN.Mdn atasa gugaatan

yang diajukan oleh penggugat, dikarenakan adanya perselisihan hubungan kerja

yang terjadi dengan tergugat yaitu PT. Agro Jaya Perdana karena menurut

penggugat alasan pemindahan yang dilakukan tergugat tanpa alasan dan

pemberitahuan kepada penggugat, serta melanggar Pasal 32 Undang-Undang No.

13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, yang mana alasan pemindahan karyawan

harus sesuia dengan keahlian dan kemampuan yang dimiliki.

Namun, menurut pendapat tergugat yaitu PT. Agro Jaya Perdana, alasan

dilakukannya pemindahan penggugat serta melakukan penurunan jabatan

dikarenakan kinerja karyawannya yang kurang baik, serta sering berteriak dan

membanting pintu toilet.


64

Menurut penulis berdasarkan kasus yang dibahas dalam penulisan skripsi

sependapat dengan Putusan Majelis Hakim, dengan mengabulkan gugatan

penggugat yaitu tetap memperkerjakan pihak penggugat dan memerintahkan

tergugat membayar upah selama proses perselisihan terjadi. Menurut penulis jika

perusahaan ingin melakukan pemindahan karyawannya serta melakukan demosi

penurunan jabatan haruslah ada pemberitahuan sebelumnya yang dilakukan oleh

pengusaha kepada karyawannya, serta dengan alasan-alasan yang sesuai dan

bukti-bukti kesalahan, agar karyawan tidak merasa terkejut. Pemindahan serta

demosi harus sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.


65

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1. Simpulan

1. Faktor-faktor penyebab terjadinya perselisihan hubungan kerja di Dalam

Putusan No. 133/Pdt.Sus-PHI/2016/PN.Mdn karena pemindahan karyawan

yang dilakukan oleh tergugat yaitu PT. Agro Jaya Perdana tanpa adanya

pemberitahuan pada penggugat serta alasan-alasan terjadinya pemindahan

tidak sesuai dengan kemampuan yang dimiliki penggugat, namun menurut

tergugat yaitu PT. Agro Jaya Perdana alasan dilakukannya pemindahan

karyawannya karena kinerja yang kurang baik, serta suka berteriak dan

membanting pintu toilet.

2. Upaya untuk mencegah terjadinya Perselisihan Hubungan Kerja yaitu dengan

adanya perjanjian kerja yang harus disepakati oleh masing-masing pihak

dalam hal ini adalah pekerja dan pengusaha dan mematuhi segala peraturan

tentang ketenagakerjaan untuk menjamin adanya hubungan kerja yang baik.

Dalam hal ini upaya lain yaitu :

a. Melaksanakan Keseluruhan Hak Normatif Pekerja.

b. Perhatian terhadap Kesejahteraan Pekerja.

c. Mengembangkan Komunikasi yang Efektif.

d. Menyediakan fasilitas yang diperlukan.

e. Kelembagaan/Sarana Hubungan Industrial (Serikat Pekerja, Bipartit,

Peraturan perusahaan/Perjanjian Kerja Bersama).


66

3. Proses penyelesaian Perselisihan Hubungan Kerja pada Putusan No.

133/Pdt.Sus-PHI/2016/PN.Mdn disebut Perselisihan hubungan Industrial

diselesaikan melalui Lembaga Bipartit adalah suatu bentuk perundingan

antara pekerja/buruh atau serikat buruh dengan pengusaha untuk

menyelesaikan perselisihan hubungan industrial. Mediasi adalah penyelesaian

perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan

kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu

perusahaan melalui muswarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih

mediator yang netral, Konsiliasi adalah anggota masyarakat yang telah

berpengalaman di bidang hubungan industrial dan menguasai peraturan

perundang-undangan ketenagakerjaan yang ditunjuk oleh Menteri melakukan

konsiliasi dan anjuran tertulis kepada pengusaha dan pekerja atau serikat

pekerja menyelesaikan perselisihan kepentingan dan perselisihan pemutusan

hubungan kerja Arbitrase yaitu cara penyelesaian sengketa perdata di luar

pengadilan yang didasarkan pada Perjanjian Arbitrase yang dibuat secara

tertulis oleh para pihak yang bersengketa Melalui Pengadilan Hubungan

Industrial. Namun, karena tidak dapat diselesaikan secara musyawarah maka

pada Putusan No. 133/Pdt.Sus-PHI/2016/PN.Mdn proses perselisihan

hubungan kerja diselesaikan melalui pengadilan hubungan industrial pada

Pengadilan Negeri Medan.


67

5.2. Saran

1. Ada baiknya bagi setiap perusahaan harus memberikan alasan yang jelas untuk

melakukan pemindahan kerja karyawannya serta melakukan demosi atau

penurunan jabatannya terhadap para pekerja, harus ada factor-faktor penyebab

yang pasti, disertai adanya bukti-bukti yang dapat mendukung kesalahan para

pekerja. Harus sesuai dengan faktor-faktor yang telah diatur oleh Undang-

Undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003.

2. Penyelesaian Hubungan Perburuhan haruslah mengutamakan musyawarah dan

mufakat. Pihak yang bersengketa harus dapat memposisikan diri dan memiliki

kemampuan dalam bernegosiasi, menjadikan permasalahan perburuhan dapat

diselesaikan dalam tingkat Bipartit dan Tripartit tanpa harus melalui

mekanisme Pengadilan Hubungan Industrial, sehingga pemborosan terhadap

waktu dan materi dapat di minimalkan.

3. Keberadaan Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) sebagai lembaga yang

memiliki kewenangan sebagai lembaga penyelesaian perselisihan hubungan

industrial perlu dikaji ulang, karena PHI tidak mampu melaksanakan asas

peradilan yang sederhana, cepat dan biaya ringan. Untuk itu perlu membuat

mekanisme yang dapat memenuhi asas tersebut.


DAFTAR PUSTAKA

A. Buku

Abdul Khakim, 2003. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Citra Aditya Bakti. Bandung.

Ahmad, Tohardi, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama,

Mandar Maju, Bandung. Amiruddin dan Zainal Asikin. 2010. Pengantar Metode Penelitian Hukum. PT. Raja

Grafindo Persada. Jakarta. Amran Basri, 2006. Hukum Perburuhan dan Ketenagakerjaan Indonesia,

Fakultas Hukum Tjut Nyak Dhien, Medan. Asri Wijayanti, 2002, Perlindungan Hukum bagi Pekerja yang di PHK karena

Melakukan Kesalahan Berat, Rineka Cipta. Jakarta ________________, 2011. Strategi Penulisan Hukum, Lubuk Agung, Bandung. C.S.T, Kansil, 1986. Pengantar Ilmu Hukum dan Tata Hukum Indonesia,

PN.Balai Pustaka Jakarta. Dyah Ochtorina Susanti dan A’an Efendi. 2015. Penelitian Hukum (Legal

Research). Sinar Grafika. Jakarta. Eggi Sudjana, 2005. Bayarlah Upah Sebelum Keringatnya Mengering, PPMI,

Jakarta. Imam Syahputra, 2000, Tanya Jawab Hukum Ketenagakerjaan Indonesia.

Havarindo. Jakarta. Lalu Husni, 2000. Pengantar Hukum Tenaga Kerja Indonesia. Raja Grafindo

Persada. Jakarta. ______________ 2004, Penyelesaian Perselisian Hubungan Industrial Melalui

Pengadilan dan Diluar Pengadilan, Penerbit PT. Raja Grafindo Parsada, Jakarta.

Sanusi Bintang dan Dahlan, 2000. Pokok-Pokok Hukum Ekonomi dan Bisnis,

Citra Aditya Bakti, Bandung. Sedarmayanti, 2001, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, cetakan

kedua, penerbit: Mandar Maju Bandung. Sendjun H. Manulang, 2001. Pokok-pokok Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia,

Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.


Siswanto, Sastrohadiwiryo, 2002, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, cetakan

pertama, Penerbit: Bumi Aksara, Jakarta. Syamsul, Arifin 2012. Metode Penulisan Karya Ilmiah dan Penelitian Hukum”

Medan Area University Press. Suratin, 2004. Tanya Jawab Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13

Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Yrama Widya. Bandung. Soerjono Soekanto, 1984, Pengantar Penelitian Hukum, UIP. Jakarta. Soedarjadi, 2008. Hukum Ketenagakerjaan Di Indonesia, Pustaka Yustisia,

Yogyakarta. W.J.S Poerwadarminta 2004. Kamus Umum Bahasa Indonesia, Balai Pustaka,

Jakarta. Zaeni Asyhadie, 2007. Hubungan Kerja, Hukum Ketenagakerjaan Bidang

Hubungan Kerja, Raja Grafindo Persada, Jakarta. B. Peraturan Perundang - Undangan

Kitab Undang-Undang Hukum Perdata

Undang-Undang No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

Undang-Undang No. 21 tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Industrial. C. Internet http://kbbi.kata.web.id/penyelesaian Yuhari Robingu, Hak Normatif Pekerja Akibat Pemutusan Hubungan Kerja,

ejournal.umm.ac.id/index.php/legality/article/view/291/303. Shvoong.com, “Konsep Dasar Hubungan Industrial”,

http:id.shvoong.com/social-sciences/2005328-konsep-dasar-hubungan-industrial/,


http://kbbi.kata.web.id/penyelesaian

FAKULTAS HUKUM UNIVERSITAS MEDAN AREA M E D A N 2 0 1...

Documents

Transcript of FAKULTAS HUKUM UNIVERSITAS MEDAN AREA M E D A N 2 0 1...