FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET …A. Latar Belakang Masalah Emotional Intelligence atau...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL (EQ) PADA

KINERJA PIMPINAN PT. GRAHA FARMA SURAKARTA

SKRIPSI

Diajukan Guna Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat

untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret

Surakarta

Disusun oleh :

ANAK AGUNG ISTRI RAI KESUMA WARDHANI

NIM : F 1205508

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2010


commit to user

ii


commit to user

iii


commit to user

iv

MOTTO


commit to user

v

PERSEMBAHAN


commit to user

vi

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Allah Bapa di surga, atas segala cinta kasih dan

karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Analisa

Pengaruh Kecerdasan Emosional (EQ) Pada Kinerja Pimpinan PT. Graha Farma

Surakarta”.

Skripsi ini disusun untuk melengkapi tugas-tugas dan memenuhi syarat-syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Penulis menyadari skripsi ini tidak akan tersusun dengan baik tanpa bantuan

dan bimbingan secara moral dan material dari semua pihak. Oleh karena itu pada

kesempatan ini dengan sepenuh hati, penulis ingin mengucapkan terima kasih

sebesar-besarnya kepada :

1. Tuhan Yesus Kristus yang senantiasa menyertaiku dan Bunda Maria yang

telah menjadi perantara segala doa dan permohonanku.

2. Bapak Dr. Bambang Sutopo, M.com, AK selaku Dekan Fakultas Ekonomi


3. Ibu Dra. Endang Suhari, Msi dan Bapak Drs. Wiyono, MM selaku Ketua

Jurusan dan Sekretaris Jurusan Manajemen Non Reguler Fakultas Ekonomi


4. Bapak Drs. Heru Agustanto, ME selaku Pembimbing Akademik.

5. Ibu Yeni Fajariyanti, SE, Msi selaku Pembimbing Skripsi yang dengan penuh

kesabaran membimbing penulis dalam menyusun skripsi.

6. Bapak dan Ibu Dosen beserta seluruh karyawan Fakultas Ekonomi Universitas

Sebelas Maret atas sagala ilmu dan bantuan yang telah penulis terima selama

ini.

7. Ajung di surga dan Ibu yang telah menjadi orang tua hebat dalam hidupku dan

kakakku tersayang Mbak Dessy di surga serta adik-adikku yang tersayang

Oka, Dewi dan Atik yang telah mewarnai kehidupanku.


commit to user

vii

8. Seluruh pimpinan dan karyawan PT. Graha Farma Surakarta.

9. Sahabat dan teman seperjuangan di Jurusan Manajemen Non Reguler,

Ambar, Dewi, TU, Mbak Widya dan Budi.

10. Semua pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan skripsi ini yang

tidak mungkin penulis sebutkan satu-persatu.

Penulis mengakui bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena

itu, kritik dan saran yang membangun penulis terima dengan senang hati. Harapan

penulis semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

Surakarta, Oktober 2010

Anak Agung Istri Rai Kesuma Wardhani


commit to user

viii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ………………………………………………………………. i

HALAMAN PERSETUJUAN …………………………………………………….. ii

HALAMAN PENGESAHAN ……………………………………………………... iii

HALAMAN MOTTO ……………………………………………………………… iv

HALAMAN PERSEMBAHAN …………………………………………………… v

HALAMAN KATA PENGANTAR ………………………………………………. vi

DAFTAR ISI ………………………………………………………………...….... viii

DAFTAR TABEL ………………………………………………………………… x

DAFTAR GAMBAR ………………………………………………………………. xi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ………………………………………... 1

B. Rumusan Masalah ……………………………………………… 6

C. Tujuan Penelitian ………………………………………………. 7

D. Manfaat Penelitian ……………………… ………………….… 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Kecerdasan Emosional ………………………………………… 8

B. Kinerja …………………………………………………………. 15

C. Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja …………… 23

D. Penelitian Terdahulu ………………………………………….. 24

E. Kerangka Pemikiran …………………………………………... 26

F. Hipotesis ………………………………………………………. 27

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian ……………………………………………… 30

B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ……………………… 32

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ……………… 33

D. Teknik Pengukuran Variabel ……………………………….… 35

E. Sumber Data ………………………………….………………. 36

F. Metode Pengumpulan Data ……………………………….… 36

G. Metode Analisis Data ………………………………………. 38


commit to user

ix

BAB IV ANALISIS DATA

A. Gambaran Umum PT. Graha Farma ………………………… 42

B. Gambaran Umum Responden ………………………………. 46

C. Deskripsi Variabel Penelitian ……………………………….. 51

D. Uji Validitas dan Reliabilitas ………………………………... 57

E. Uji Hipotesis ………………………………………………… 60

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan …………………………………………………… 67

B. Keterbatasan Penelitian ....……………………………………. 69

C. Saran …………………………………………………………. 69

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN


commit to user

x

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Deskripsi Responden menurut Jenis Kelamin ...…………………. 48

Tabel 4.2 Deskripsi Responden menurut Umur ...…………………………. 49

Tabel 4.3 Deskripsi Responden menurut Tingkat Pendidikan ..……………. 49

Tabel 4.4 Deskripsi Responden menurut Masa Kerja ...……………………. 50

Tabel 4.5 Tanggapan Responden mengenai Kesadaran Diri ...…………….. 51

Tabel 4.6 Distribusi Kesadaran Diri Pimpinan ...…………..………………. 51

Tabel 4.7 Tanggapan Responden mengenai Pengaturan Diri ………………. 52

Tabel 4.8 Distribusi Pengaturan Diri Pimpinan ...…………..………………. 52

Tabel 4.9 Tanggapan Responden mengenai Motivasi …….. ………………. 53

Tabel 4.10 Distribusi Motivasi Pimpinan ...……………...…..………………. 53

Tabel 4.11 Tanggapan Responden mengenai Empati …………………….…. 54

Tabel 4.12 Distribusi Empati Pimpinan ................…………..………………. 54

Tabel 4.13 Tanggapan Responden mengenai Ketrampilan Sosial ..…………. 55

Tabel 4.14 Distribusi Ketrampilan Sosial Pimpinan ...…..…..………………. 55

Tabel 4.15 Tanggapan Responden mengenai Kinerja Pimpinan ……………. 56

Tabel 4.16 Distribusi Ketrampilan Sosial Pimpinan ...…..…..………………. 57

Tabel 4.17 KMO dan Bartlett’s Test ………………….. ...…………………. 58

Tabel 4.18 Loading Factor Rotated Componen Matrix ..........………………. 58

Tabel 4.19 Hasil Uji Reliabilitas ……………………………….. ..…………. 59

Tabel 4.20 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ...…..…..………………. 60

Tabel 4.21 Hasil Uji t ……………………………………………...…………. 62

Tabel 4.22 Hasil Uji F ………………………………..…..…..………………. 66


commit to user

xi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran………………………... ...…………………. 27

Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT. Graha Farma Surakarta ..………………. 46


commit to user

ABSTRAK

ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL (EQ) PADA KINERJA PIMPINAN PT. GRAHA FARMA SURAKARTA.

OLEH

ANAK AGUNG ISTRI RAI KESUMA WARDHANI F 1205508

Penelitian ini betujuan untuk menguji secara empiris pengaruh dimensi-

dimensi kecerdasan emosional pada kinerja pimpinan. Penelitian ini berlatar belakang adanya penemuan-penemuan terakhir yang menunjukkan adanya pergeseran paradigma penentu kesuksesan keberhasilan karir dimana IQ bukanlah alat prediksi yang tepat untuk menentukan seseorang dalam mencapai karirnya, sebaliknya kesuksesan seseorang lebih dapat dijelaskan oleh kematangan emosi dan aspek personal seseorang yang disebut emotional intelligence.

Dalam penelitian ini dibagikan 70 kuesioner kepada pimpinan PT. Graha Farma Surakarta. Dari jumlah tersebut diperoleh pengembalian kuesioner sebanyak 58 buah ( respon rate 82,85 % ). Dan dari kuesioner yang kembali tersebut terdapat 8 buah yang tidak lengkap, sehingga jumlah kuesioner yang dapat digunakan sebanyak 50 buah.

Hasil analisis menunjukkan bahwa dimensi empati dan keterampilan sosial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pimpinan PT. Graha Farma. Hasil tersebut ditunjukkan nilai t sebesar 2,801 (sig 0,008) untuk dimensi empati dan 4,659 (sig 0,000) untuk dimensi keterampilan sosial. Kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati, dan keterampilan sosial secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pimpinan PT. Graha Farma dengan nilai F hitung sebesar 8,986 dengan angka signifikansi sebesar 2,29. Diantara dimensi-dimensi kecerdasan emosional, keterampilan sosial merupakan dimensi yang berpengaruh paling dominan diantara variabel lainnya, koefisien regresi ketrampilan sosial (0,553). Kata kunci: kecerdasan emosional, kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi, empati, ketrampilan sosial, kinerja.


commit to user

ABSTRACT

ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL (EQ) PADA KINERJA PIMPINAN PT. GRAHA FARMA SURAKARTA.

OLEH

ANAK AGUNG ISTRI RAI KESUMA WARDHANI F 1205508

This study is aimed to examine empirically the influence of emotional

dilligence dimensions on leadership performance. This study has the background of the existence of latest findings showing the existing paradigm shift of career success determinants in which IQ is not a precise predicting tool to examine a person in reaching his/her career, contrastly ones success can be more explained by emotional maturity and personal aspect referred emotional intelligence.

In this study, there distributed 70 questionnaires to the leaders of PT. Graha Farma Surakarta. Of the amounts, there are questionnaire respond rate of 58 (82.85%). And from the responded questionnaire, the eligible ones are 50 questionnaires.

The results of the analysis show that emphaty and social expertise dimension having positive and significant influence on the leaders performance in PT. Graha Farma. The result is shown from t-value of 2.801 (sig 0.008) for emphaty dimension and 4.659 (sig 0.000) for social expertise dimension. Self-awareness, self-control, motivation, emphaty and social expertise simultaneously have significant influence on the leaders performance in PT. Graha Farma with Fcalc value of 8.986 with the significance rate of 2.29. Of the emotional intelligence, social expertise dimensions, the one having the most dominant influence between other variables is the regression coefficient of social expertise (0.553).

Keywords: Emotional intelligence, self-awareness, self-control, motivation, emphaty, social expertise, performance.


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Emotional Intelligence atau kecerdasan emosional saat ini menjadi topik

menarik dari beberapa penelitian. Salah satu hal yang menarik untuk diteliti

dalam penelitian ini bahwa kecerdasan emosional memiliki peran yang amat

penting dalam mencapai keberhasilan artinya keberhasilan karir dan kinerja yang

dicapai seseorang banyak ditentukan oleh kecerdasan emosional. Kondisi ini tidak

hanya terjadi pada bidang pekerjaan saja tetapi juga dalam perkembangan belajar

seseorang. Kenyataan yang terjadi dalam pekerjaan bahwa seseorang yang

memiliki Intelligence Quotient (IQ) tinggi tetapi tidak dapat mencapai prestasi

secara memuaskan, sebaliknya seseorang dengan IQ yang sedang tetapi mampu

meraih keberhasilan dengan memuaskan. Sebagai contoh Sosrodjojo yang SD

saja tidak lulus tetapi berhasil dalam membangun kerajaan bisnis Teh Botol Sosro

(Martin dalam Bisnis Indonesia, 2007). Fenomena ini membuktikan bahwa

kecerdasan emosional dipakai sebagai salah satu tolok ukur faktor sukses bahkan

dianggap lebih penting dari kecerdasan intelektual. Kenyataan ini menunjukkan

adanya pergeseran paradigma keberhasilan karir dari Intelligence Quotient

menuju Emotional Intelligence.

Dalam dunia kerja, kecerdasan emosional dipahami sebagai kemampuan

mengetahui apa yang diri sendiri dan orang lain rasakan, termasuk cara yang tepat

dalam menangani masalah. Orang lain disini bisa atasan, rekan kerja, bawahan

maupun pelanggan. Untuk memajukan kecerdasan emosional karyawan dengan

pelatihan formal saja tidak cukup tetapi juga dengan menyelaraskan seluruh iklim


commit to user

2

perusahaan pada nilai positif emosi tersebut sehingga karyawan dapat

meningkatkan kinerjanya. Kurangnya pengelolaan kecerdasan emosional sering

menjadi penyebab terjadinya kesalahpahaman maupun konflik antar pribadi

dalam perusahaan.

Realita dalam dunia kerja menunjukkan bahwa kecerdasan intelektual

hanya membawa seorang karyawan melewati gerbang perusahaan namun

kecerdasan emosionallah yang membawa seorang karyawan ke jenjang posisi

lebih tinggi. Pada posisi tertentu dalam perusahaan yang terkait dengan banyak

orang, karyawan yang mempunyai kecerdasan emosional yang tinggi lebih

mampu berempati, komunikatif, selera humor yang tinggi dan peka pada

kebutuhan orang banyak. Mereka mampu menyeimbangkan rasio dan emosi

sehingga tidak mudah emosi, tidak kaku dan menang sendiri serta mampu

menanggung stres di tempat kerja karena biasa dan leluasa mengungkapkan

perasaan daripada memendamnya.

Dalam hal keberhasilan kerja, 75% kesuksesan karyawan lebih ditentukan

oleh kecerdasan emosionalnya dan hanya 4% yang ditentukan oleh kecerdasan

intelektualnya. Hendrick dan Ludeman (Asnawi, 2005), keduanya konsultan

manajemen senior yang mengadakan penelitian pada 800-an manajer perusahaan

yang mereka tangani selama 25 tahun dan hasilnya para manajer yang sukses

ternyata lebih mengedepankan hal-hal yang berkaitan dengan emosi atau perasaan

dan hubungan personal seperti kemauan, keuletan mencapai tujuan, kemauan

mengambil inisiatif baru, kemampuan bekerja sama dan kemampuan memimpin

tim daripada kemampuan teknis dan analisis semata.

Penelitian Daniel Goleman tahun 1995 dan tahun 1998 menyatakan

bahwa 20% kesuksesan seseorang ditentukan olah kecerdasan intelektual


commit to user

3

sedangkan 80% kesuksesan ditentukan oleh kecerdasan emosional, kecerdasan

sosial dan kecerdasan spiritualnya. Goleman mempertegas kompetensi kecerdasan

emosional dalam lima dimensi yang saling mempengaruhi, yaitu: kesadaran diri

(self awareness), pengaturan diri (self management), motivasi diri (self

motivation), kesadaran sosial/empati (social awareness), dan ketrampilan sosial

(social skill). Kelima dimensi inilah yang menjadi faktor penting dalam

kesuksesan karyawan di dunia kerja (Goleman, 2001: 44).

Penelitian lain yang memperkuat bahwa kecerdasan emosional seorang

karyawan akan dapat menghantarkan mereka kepada kinerja yang tinggi adalah

penelitian Cavallo (2001) yang meneliti dimensi-dimensi kecerdasan emosional

sebagai prediktor dalam menentukan pemimpin dengan potensi kerja tinggi di

perusahaan Johnson & Johnson dengan partisipan 358 orang manajer pada

seluruh bagian perusahaan yang hasilnya manajer yang memiliki potensi kerja

tinggi lebih unggul dalam kecerdasan emosionalnya daripada manajer yang

berpotensi kerja biasa saja. Penelitian Hardian dan Suyono (2003) yang meneliti

pengaruh dimensi-dimensi kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja pimpinan

unit pada tiga kantor cabang bank pemerintah di Jawa Timur, yang hasilnya

kesadaran diri, pengaturan diri, kesadaran sosial, ketrampilan sosial secara

bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dan diantara

dimensi-dimensi kecerdasan emosional tersebut, ketrampilan sosial memberikan

pengaruh paling dominan diantara dimensi yang lainnnya. Hasil penelitian

tersebut disempurnakan oleh hasil penelitian Harsono dan Untoro (2004) yang

menguji kerangka kerja dimensi-dimensi kecerdasan emosional Daniel Goleman

(1995) dan perbandingannya berdasarkan karakteristik demografis responden

pada mahasiswa Program Magister Manajemen Universitas Surakarta yaitu


commit to user

4

pengembangan alat ukur kecerdasan emosional berdasarkan kerangka kerja

konseptual Goleman (1995) mempunyai validitas konstruk dan reliabilitas yang

bisa dipertanggungjawabkan. Dari 25 indikator yang dikemukakan Goleman

(1995) 22 diantaranya bisa dipakai sebagai indikator pengukuran dimensi-dimensi

kecerdasan emosional yang terdiri dari kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi,

empati dan keterampilan sosial.

Beberapa pendapat mengenai konsep kecerdasan emosional menekankan

bahwa Emotional Intellegence (kecerdasan emosional) dapat diperbaiki melalui

pendidikan, pelatihan, dan pengalaman sedangkan kepribadian bersifat statis dan

sifatnya berlaku seumur hidup.

Faktor sumber daya manusia sangat dominan pengaruhnya untuk

mencapai prestasi kerja pimpinan. Sumber daya manusia berkualitas dapat dilihat

dari hasil kerjanya, dalam kerangka profesionalisme kinerja yang baik adalah

bagaimana seorang pimpinan mampu memperlihatkan perilaku kerja yang

mengarah pada tercapainya maksud dan tujuan perusahaan, misalnya bagaimana

caranya mengelola sumber daya manusia agar mengarah pada hasil kerja yang

baik, karena manusia bisa menjadi pusat persoalan bagi perusahaan ketika potensi

mereka tidak dikembangkan secara optimal. Sebaliknya manusia bisa menjadi

pusat keberhasilan perusahaan manakala potensi mereka dikembangkan secara

optimal. Mengingat pemimpin dalam perusahaan sangat penting, maka setiap

perusahaan banyak berlomba-lomba memperdayakan potensi kepemimpinan guna

mencapai prestasi kerja yang tinggi. Tingkat keberhasilan suatu perusahaan dapat

dilihat dari prestasi kerjanya dalam mengelola sumber daya yang miliki.

Perusahaan dengan kinerja yang baik, mempunyai efektifitas dalam menangani

produksi, menangani sumber daya manusianya, menentukan sasaran yang harus


commit to user

5

dicapai baik secara individual maupun organisasional. Sehingga kinerja yang

dicapai pimpinan pada akhirnya akan memperbaiki kontribusi terhadap kinerja

perusahaan. Mengingat begitu besarnya peran dan kedudukan pimpinan dalam

kegiatan usaha perusahaan, maka diperlukan kecerdasan emosional yang baik.

Keterampilan kecerdasan emosi bekerja secara sinergi dengan

keterampilan kognitif artinya orang-orang yang berprestasi tinggi memiliki

keduanya, semakin komplek pekerjaan, makin penting kecerdasan emosi, apalagi

bila karena kekurangan dalam menggunakan kemampuan ini orang dapat

terganggu dalam menggunakan keahlian teknik atau keenceran otak yang

mungkin dimilikinya. Emosi yang lepas kendali dapat membuat orang pandai

menjadi bodoh, tanpa kecerdasan emosi orang tidak akan bisa menggunakan

kemampuan-kemampuan kognitif mereka sesuai dengan potensi yang maksimum.

Fokus permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini berkaitan dengan

pergeseran paradigma keberhasilan karir dari Intelligence Quotient menuju

Emotional Intelligence. Beberapa hasil penelitian mengenai kecerdasan emosional

merefleksikan adanya pergeseran paradigma berpikir dimana faktor penentu

keberhasilan karir tidak lagi hanya terletak pada Intelegence Quotient yang selalu

dianggap sebagai faktor genetis tetapi juga menuju Emotional Intelegence.

Goleman mengatakan bahwa peran IQ dalam keberhasilan dunia kerja hanya

menempati posisi kedua sesudah EI dalam menentukan peraihan prestasi puncak

dalam pekerjaan. Presepsi bahwa IQ adalah anugerah dan bawaan genetis

sehingga tanpa IQ tinggi tidak akan ada kesuksesan sudah menjadi asumsi yang

tidak realistis walalupun memang IQ dan EI bukan merupakan suatu keterampilan

yang bertentangan akan tetapi sedikit terpisah (Hardian dan Suyono, 2003 : 49).


commit to user

6

Hal ini diartikan bahwa EI atau kecerdasan emosional memegang kunci dalam

mencapai kesuksesan karir para manajer perusahaan.

Uraian diatas mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin dalam bidang

apapun, mulai dari tingkat paling atas sampai dengan tingkat paling bawah selain

didukung kecerdasan intelektual perlu mengembangkan kecerdasan emosional.

Semakin tinggi jenjang suatu jabatan, semakin kurang peran ketrampilan teknis

dan kemampuan kognitif, sementara kecerdasan emosi semakin penting

peranannya. Apabila kelima dimensi kecerdasan emosional tersebut semakin

meningkat, maka pemimpin akan memperoleh dukungan dan lebih mudah

menjalankan tugas-tugas manajerial sehingga dapat mendukung tingginya kinerja

perusahaan. Dengan memperhatikan beberapa penjelasan tersebut, penulis

tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “ANALISIS PENGARUH

KECERDASAN EMOSIONAL PADA KINERJA PIMPINAN PT. GRAHA

FARMA SURAKARTA”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang permasalahan maka perumusan masalah

pada penelitian ini adalah :

1. Apakah dimensi-dimensi kecerdasan emosional secara parsial berpengaruh

secara signifikan pada kinerja pimpinan PT. Graha Farma ?

2. Apakah dimensi-dimensi kecerdasan emosional secara simultan berpengaruh

secara signifikan pada kinerja pimpinan PT. Graha Farma ?


commit to user

7

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan pada penelitian ini

sebagai berikut :

1. Untuk menguji pengaruh kecerdasan emosional secara parsial pada kinerja

pimpinan PT. Graha Farma.

2. Untuk menguji pengaruh kecerdasan emosional secara simultan pada kinerja


D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan pemahaman

tentang hubungan dimensi kecerdasan emosional dengan kinerja pimpinan

serta dapat melengkapi hasil-hasil penelitian sebelumnya untuk dijadikan

referensi bagi penelitian berikutnya dengan topik yang sama.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi para praktisi baik

pimpinan dan karyawan PT. Graha Farma maupun pimpinan dan karyawan

perusahaan lain sebagai bahan pertimbangan dalam menjalankan profesi,

pengambilan kebijaksanaan guna meningkatkan kinerjanya.


commit to user

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kecerdasan Emosional

1. Definisi Kecerdasan Emosional

Arti kata emosi secara harafiah menurut Oxford English University

adalah setiap kegiatan / pergolakan pikiran, perasaan, nafsu, setiap keadaan

mental yang hebat atau meluap-luap.

Dalam Kamus Bahasa Indonesia kontemporer mendefinisikan emosi

sebagai keadaan yang keras yang timbul dari hati, perasaan jiwa yang kuat

seperti sedih, luapan perasan yang berkembang dan surut dalam waktu cepat.

Emosi merujuk pada suatu perasaan dan pikiran-pikiran yang khasnya, suatu

keadaan yang biologis dan psikologis serta serangkaian kecenderungan untuk

bertindak. Emosional adalah hal-hal yang berhubungan dengan emosi.

Psikolog Howard Gardner adalah orang yang pertama menemukan

sejenis kecerdasan untuk bisa memahami orang-orang lain yang disebut

sebagai kecerdasan interpersonal. Kecerdasan emosional semula

diperkenalkan oleh Peter Salovey dari Universitas Hardvard dan John Mayer

dari Universitas New Hamshire. Setelah mendapat kesepakatan dari peneliti-

peneliti yang lain istilah kecerdasan interpersonal oleh Daniel Goleman

disebut kecerdasan emosional dan mulai dikenal secara luas pada pertengahan

tahun 1990. Menurut Goleman (2001: 512), kecerdasan emosional adalah

kemampuan untuk mengenal perasaan diri sendiri dan orang lain untuk

memotivasi diri sendiri dan mengelola emosi dengan baik dalam diri kita dan


commit to user

9

hubungan kita dengan orang lain. Kemampuan ini saling melengkapi dan

berbeda dengan kemampuan akademik murni, yaitu kemampuan kogniktif

murni yang diukur dengan Intelectual Quetient (IQ).

Definisi kecerdasan emosional telah banyak dikemukaan para ahli

dimana satu dengan yang lainnya memiliki inti yang sama. Salovey dan

Mayer (dalam Davis, 2008: 6) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai

sebuah bentuk kecerdasan yang melibatkan kemampuan dalam memonitor

perasaan dan emosi diri sendiri atau orang lain, untuk membedakan mereka

dan menggunakan informasi ini untuk menuntun pikiran dan tindakan

seseorang. Mayer menyimpulkan bahwa kecerdasan emosi berkembang

sejalan dengan usia dan pengalaman dari kanak-kanak hingga dewasa, lebih

penting lagi bahwa kecerdasan emosional dapat dipelajari.

Robbins (2003: 144) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai

sekumpulan keahlian non-kognitif, kemampuan dan kompetensi yang

mempengaruhi kemampuan personal untuk berhasil dalam mengatasi tuntutan

dan tekanan lingkungan. Individu yang memiliki kecerdasan emosional yang

tinggi dapat menanggulangi emosi mereka sendiri dengan baik dan dapat

memperhatikan kondisi emosinya serta merespon dengan benar emosinya

untuk orang lain.

Cooper dan Sawaf (dalam Zainun, 2002) mengatakan bahwa

kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan, memahami dan secara

selektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi dan

pengaruh yang manusiawi. Kecerdasan emosi menuntut pemilikan perasaan

untuk belajar mengakui, menghargai perasaan pada diri dan orang lain serta


commit to user

10

menanggapinya dengan tepat, menetapkan secara efektif energi emosi dalam

kehidupan sehari-hari.

Selanjutnya menurut Howes dan Herald (dalam Zainun, 2002)

mengatakan pada intinya, kecerdasan emosional merupakan komponen yang

membuat seseorang menjadi pintar menggunakan emosi. Lebih lanjut

dikatakan bahwa emosi manusia berada di wilayah dari perasaan lubuk hati,

naluri yang tersembunyi, dan sensasi emosi yang apabila diakui dan

dihormati, kecerdasan emosional menyediakan pemahaman yang lebih

mendalam dan lebih utuh tentang diri sendiri dan orang lain.

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kecerdasan

emosional adalah seperangkat kemampuan untuk mengenal, memahami

perasaan diri sendiri dan orang lain serta mampu menggunakan perasaan itu

untuk memandu pikiran dalam bertindak.

2. Dimensi Kecerdasan Emosional

Diungkapkan Howard Gardner (dalam Asnawi, 2005), kecerdasan

emosional terdiri dari kecakapan intrapersonal intelligence dan interpersonal

intelligence. Intrapersonal intelligence merupakan kecakapan mengenali

perasaan diri sendiri yang terdiri dari:

a. Kesadaran diri, meliputi: keadaan emosi diri, penilaian pribadi dan

percaya diri.

b. Pengaturan diri, meliputi: pengendalian diri, dapat dipercaya, waspada

adaptif dan inovatif.

c. Motivasi, meliputi: dorongan berprestasi, komitmen, inisiatif dan optimis.


commit to user

11

Sedangkan interpersonal intelligence merupakan kecakapan berhubungan

dengan orang lain, yang terdiri dari :

a. Empati, meliputi: memahami orang lain, pelayanan, mengembangkan

orang lain, mengatasi keragaman dan kesadaran politis.

b. Ketrampilan Sosial, meliputi: pengaruh, komunikasi, kepemimpinan,

katalisator perubahan, manajemen konflik, pengikat jaringan, kolaborasi

dan kooperasi serta kerja tim.

Pendapat tersebut di atas sesuai dengan Goleman yang secara garis

besar membagi dua kecerdasan emosional yaitu kompetensi personal yang

meliputi kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi diri dan kompetensi sosial

yang terdiri dari empati dan keterampilan sosial. Dalam penelitian ini

komponen kecerdasan emosional yang digunakan adalah komponen

kecerdasan emosional menurut Goleman.

a. Kesadaran Diri (Self Awareness)

Kesadaran diri merupakan dasar dari kecerdasan emosional yaitu

merupakan kemampuan untuk memantau perasaan dari waktu ke waktu.

Menurut Goleman (2001: 513), kesadaran diri adalah mengetahui apa yang

dirasakan pada suatu saat dan menggunakannya untuk memandu pengambilan

keputusan diri sendiri. Selain itu kesadaran diri juga berarti menetapkan tolok

ukur yang realistis atas kemampuan diri dan kepercayaan diri yang kuat.

Ajaran Socrates (dalam Secapramana, 1999), kenalilah dirimu menunjukkan

inti kecerdasan emosional, kesadaran akan perasaan diri sendiri sewaktu

perasaan itu timbul.


commit to user

12

b. Pengaturan Diri (Self Management)

Menurut Goleman (2001: 514) mendefinisikan pengaturan diri dengan

menangani emosi kita sedemikian sehingga berdampak positif kepada

pelaksanaan tugas, peka terhadap kata hati dan sanggup menunda kenikmatan

sebelum tercapainya sesuatu sasaran dan mampu pulih kembali dari tekanan

emosi.

Menjaga agar emosi yang merisaukan tetap terkendali merupakan

kunci menuju kesejahteraan emosi. Emosi yang berlebihan dapat mengoyak

kestabilan seseorang. Aristoteles (dalam Secapramana, 1999) mengatakan

siapapun bisa marah, marah itu mudah. Tetapi, marah pada orang yang tepat,

dengan kadar yang sesuai, pada waktu yang tepat, demi tujuan yang benar,

dan dengan cara yang baik, bukanlah hal yang mudah.

Davidson (dalam Goleman, 2001) menemukan bahwa orang yang

tangguh sudah memulai menghambat rasa tertekan selama situasi stres

berlangsung. Mereka adalah orang-orang yang optimistik dan berorientasi

pada tindakan. Jika ada orang yang merasa ada yang tidak sesuai dalam hidup

mereka, mereka langsung berfikir bagaimana cara memperbaikinya.

c. Motivasi Diri (Self Motivation)

Motivasi berarti menggunakan hasrat kita yang paling dalam untuk

menggerakkan dan menuntun seseorang menuju sasaran, membantu kita

mengambil inisiatif dan bertindak sangat efektif dan untuk bertahan

menghadapi kegagalan dan frustasi (Goleman 2001:514).

Pencapaian keberhasilan menuntut dorongan untuk berprestasi dengan


commit to user

13

lebih berani menanggung resiko yang telah diperhitungkan, mendukung

inovasi-inovasi baru serta menetapkan sasaran-sasaran yang menantang.

Sehingga tidak ragu-ragu lagi untuk memberikan dukungan bagi gagasan-

gagasan yang dicetuskan orang lain.

d. Empati (Social Awareness)

Kemampuan berempati adalah kemampuan untuk mengetahui

bagaimana perasaan orang lain, mampu memahami perspektif mereka,

menumbuhkan hubungan saling percaya dan menyelaraskan diri dengan

bermacam-macam orang (Goleman, 2001:514).

Emosi jarang diungkapkan dengan kata-kata, tetapi emosi jauh lebih

sering diungkapkan melalui hasrat. Kunci untuk memahami perasaan orang

lain adalah mampu membaca pesan nonverbal seperti nada bicara, gerak-

gerik, ekspresi wajah dan sebagainya. Manfaat dari mampu membaca

perasaan dari isyarat nonverbal mencakup lebih pandai menyesuaikan diri

secara emosional, lebih populer, lebih mudah bergaul dan mungkin tidak

mengherankan lebih peka.

Sensitivitas emosional dan kesadaran yang lebih tinggi meningkatkan

tingkat empati yang kemudian akan memimpin kepada tingkat pemahaman

yang lebih tinggi.

e. Keterampilan Sosial (social skill)

Menurut Goleman (2001:514) keterampilan sosial berarti menangani

emosi dengan baik ketika berhubungan dengan orang lain dan dengan cermat

membaca situasi dan jaringan sosial, berinteraksi dengan lancar,

menggunakan keteraampilan-keterampilan ini untuk mempengaruhi dan


commit to user

14

memimpin, bermusyawarah dan menyelesaikan perselisihan dan untuk

bekerja sama dan bekerja dalam tim. Keterampilan sosial merupakan aspek

yang paling penting dalam Emotional Intellegence. Keterampilan sosial bisa

diperoleh dengan banyak berlatih.

Salah satu kunci keterampilan sosial adalah seberapa baik atau buruk

seseorang mengungkapan perasaan sendiri. Oleh sebab itu, untuk dapat

menguasai keterampilan untuk berhubungan dengan orang lain (keterampilan

sosial) dibutuhkan kematangan dua keterampilan emosional yang lain, yaitu

pengendalian diri dan empati.

Orang yang cerdas secara sosial seolah-olah mampu membaca orang

dengan akurat. Dan bisa mengetahui persis apa isi hati, suasana hati dan

keinginan orang lain. Karena itu ia dengan mudah menyesuaikan diri,

mengambil hati, mempengaruhi, dan termasuk memimpin orang lain. Konflik

antar pribadi, pertengkaran, ketidak harmonisan hubungan, dan semacamnya,

banyak berpangkal pada kecerdasan sosial yang bersangkutan.

Orang-orang yang terampil dalam kecerdasan sosial dapat menjalin

hubungan dengan orang lain dengan cukup lancar, peka terhadap reaksi dan

perasaan mereka, mampu memimpin dan mengorganisir dan pintar menangani

perselisihan yang muncul dalam setiap kegiatan manusia.

Masing-masing kompetensi memiliki indikator kecakapan emosi yang

membangun setiap kompetensi kecerdasan emosional. Indikator kecakapan

inilah yang menjadi acuan awal yang digunakan untuk mengakses kecerdasan

emosi seseorang.


commit to user

15

B. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Menurut The Scribner Batam English Dictionary tahun 1979 yang

dikutip Prawirosentono (dalam Saputro, 2005) kinerja merupakan padanan

kata dalam bahasa inggris “performance“ yang berasal dari kata “to

perform“ yang berarti melakukan, menjalankan atau melaksanakan (to do

carry out: execute), memenuhi atau menjalankan kewajiban suatu nazar (to

discharge or fulfill: as a vow), melaksanakan atau menyempurnakan tanggung

jawab (to execute or complete an undertaking), dan melakukan sesuatu yang

diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person or

machine).

Menurut Lembaga Administrasi Negara (dalam Sedarmayanti, 2000:

50), performance diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja,

pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja/ unjuk kerja/ penampilan

kerja.

Whitmore (2002: 104) menyebutkan bahwa “kinerja” memiliki asal

kata “kerja” artinya aktivitas yang dilakukan oleh seseorang atau organisasi

dalam menjalankan tugas yang menjadi pekerjaannya. Kinerja artinya suatu

perbuatan, suatu prestasi atau penampilan umum dari ketrampilan.

Robbins (dalam Saputro, 2005) mendefinisikan kinerja sebagai

banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaanya. Sedangkan

Mayer (dalam Saputro, 2005) job performance diartikan sebagai kesuksesan

seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan.


commit to user

16

Smith (dalam Sedarmayanti, 2000) menyatakan bahwa performance

atau kinerja adalah “…. Output drive from processes, human or otherwise”,

jadi dikatakannya bahwa kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu

proses.

Mangkunegara (2004: 97) mengatakan bahwa istilah kinerja berasal

dari kata “job performance” atau “actual performance” yaitu untuk kerja

atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Ruky (2001) kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang

diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama

kurun waktu tertentu.

Menurut PP Nomor 58 Tahun 2005, kinerja adalah keluaran/hasil dari

kegiatan/program yang akan atau telah dicapai sehubungan dengan

penggunaan anggaran dengan kuantitaas dan kualitas yang terukur. Tingkat

pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijaksanaan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi dapat diketahui bilamana seluruh

aktivitas tersebut dapat diukur. Pengukuran/penilaian kinerja merupakan

proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah

pencapaian misi (mission accomplishment) melalui hasil-hasil yang

ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun suatu proses. Dalam situasi

partisipatif, seseorang akan meningkatkan kinerja bila berada pada posisi yang

lebih tinggi.


commit to user

17

Kinerja manajerial adalah kinerja para individu anggota organisasi

dalam kegiatan manajerial, antara lain perencanaan, investigasi,

pengkoordinasian, evaluasi, pengawasan, pengaturan staf, negosiasi,

perwakilan dan kinerja secara keseluruhan.

Kinerja seseorang lebih bersifat situasional, tergantung pada kondisi

internal dan faktor eksternal yang melingkupi individu organisasi dalam

melakukan pekerjaan. Faktor eksternal berupa target dan persaingan yang

menuntut kinerja yang tinggi dari individu itu sendiri. Sedangkan faktor

internal berupa lingkungan kerja, gaji, kesempatan, supervisi dan yang

meliputi dimensi kepuasan kerja. Kinerja merupakan efektivitas operasional

organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan standar, sasaran,

dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.

Dari beberapa pendapat ahli di atas maka dapat disimpulkan kinerja

adalah banyaknya upaya yang dilakukan individu untuk mencapai hasil secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2. Penilaian Kinerja

Masalah kinerja selalu mendapat perhatian dalam manajemen, karena

sangat berkaitan dengan produktivitas lembaga atau organisasi. Sehubungan

dengan itu, maka upaya untuk mengadakan penilaian kinerja merupakan hal

yang sangat penting.

Pengukuran kinerja tergantung pada jenis pekerjaan dan tujuan dari

organisasi. Kriteria yang umum digunakan dalam pengukuran kinerja antara

lain: kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi


commit to user

18

dan keselamatan dalam menjalankan pekerjaan. Sedangkan indikator kinerja

yang dikemukakan Simamora (2001) yaitu:

a. Loyalitas

Kesetiaan pegawai terhadap organisasi dan semangat berkorban demi

tercapainya tujuan organisasi.

b. Tanggung Jawab

Rasa memiliki organisasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang

dilakukan dan ditekuni serta berani menghadapi segala konsekuensi dan

resiko dari pekerjaan tersebut.

c. Ketrampilan

Kemampuan pegawai untuk melaksanakan tugas serta menyelesaikan

masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.

d. Pengetahuan

Kemampuan pegawai untuk menguasai semua hal yang berhubungan

dengan pekerjaaanya.

Menurut Gibson (dalam Saputro, 2005), standar ukuran kinerja antara

lain:

a. Kualitas Hasil Pekerjaan

meliputi ketepatan waktu, ketelitian kerja dan kerapian kerja

b. Kuantitas Hasil Pekerjaan

meliputi jumlah pekerjaan dan jumlah waktu yang dibutuhkan

c. Pengertian Terhadap Pekerjaan

meliputi pamahaman terhadap pekerjaan dan kemampuan kerja

d. Inisiatif

meliputi penyesuaian diri dan komunikasi


commit to user

19

e. Kerja Sama

Meliputi kemampuan bekerja sama.

Sedangkan menurut Hasibuan (2003), unsur-unsur yang dinilai oleh

manajer terhadap para karyawannya, meliputi:

1. Kesetiaan

Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya,

dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan

menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari

rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.

2. Prestasi kerja

Penilai menilai hasil kerja, baik mutu maupun kuantitas yang dapat

dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.

3. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran melaksanakan tugas-tugasnya dalam memenuhi

perjanjian, baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain seperti kepada

para bawahannya.

4. Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan

yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan

kepadanya.

5. Kreativitas


commit to user

20

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan

kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih

berdaya guna dan berhasil guna.

6. Kerjasama

Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama

dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun

di luar pekerjaan, sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

7. Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai

pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain

atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

8. Kepribadian

Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai,

memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta

berpenampilan simpatik dan wajar.

9. Prakarsa

Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan

inisiatif sendiri sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan,

memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan

penyelesaian masalah yang dihadapinya.

10. Kecakapan


commit to user

21

Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan

menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di

dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.

11. Tanggung jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan

kebijaksanaan, pekerjaan, hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang

dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.

Dengan mengadakan penilaian kinerja maka diharapkan pimpinan

dapat memantau kinerja dari para karyawan baik secara individu maupun

sebagai suatu kesatuan kelompok kerja. Untuk itu seorang pemimpin

diharapkan dapat menetapkan kriteria penilaian yang jelas dan obyektif

sehingga penilaiaan yang dilakukan memperoleh hasil yang akurat dalam

setiap aktivitas pekerjaan yang dinilai dan dapat memberikan umpan balik

bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya,

Menurut Siagian (dalam Saputro, 2005) penilaian kinerja yang

sistematik akan sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan, yaitu:

1. Mendorong Peningkatan Kinerja

Dengan mengetahui hasil penilaian kinerja maka pihak-pihak yang terlibat

dapat mengambil langkah-langkah yang diperlukan agar kinerja karyawan

dapat lebih ditingkatkan lagi di masa yang akan datang.

2. Bahan Pertimbangan Keputusan Dalam Pemberian Imbalan

Dengan mengetahui hasil penilaian kinerja dapat menentukan karyawan

yang berhak menerima barbagai imbalan. Imbalan yang diberikan


commit to user

22

perusahaan tidak terbatas hanya pada upah dan gaji saja, tetapi juga

berupa bonus akhir tahun, hadiah hari raya bahkan kepemilikan saham

perusahaan.

3. Kepentingan Mutasi Pegawai

Hasil penilain kinerja karyawan di masa lalu dapat dijadikan dasar

pengambilan keputusan mutasi karyawan di masa depan. Mutasi tersebut

dapat berupa promosi, alih tugas ataupun alih wilayah.

4. Guna Menyusun Program Pendidikan dan Pelatihan

Untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan serta untuk

mengembangkan potensi karyawan yang belum tergali sepenuhnya dapat

terungkap pada hasil penilaian kinerja.

5. Membantu Karyawan Menentukan Rencana Kariernya

Dengan hasil penilaian kinerja, personalia dapat membantu karyawan

dalam menyusun program pengembangan karier yang paling tepat guna

bagi kepentingan karyawan maupun organisasi yang bersangkutan.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah

proses suatu organisasi mengevaluasi atau menilai kerja karyawan. Apabila

penilaian prestasi kerja dilaksanakan dengan baik, tertib, dan benar akan dapat

membantu meningkatkan motivasi berprestasi sekaligus dapat meningkatkan

loyalitas para anggota organisasi yang ada di dalamnya, dan apabila ini terjadi

akan menguntungkan organisasi itu sendiri. Oleh karena itu, penilaian kinerja

perlu dilakukan secara formal dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan

oleh organisasi secara obyektif.


commit to user

23

C. Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja

Dunia kerja mempunyai berbagai masalah dan tantangan yang harus

dihadapi oleh manajer, misalnya tuntutan tugas, suasana kerja yang tidak nyaman

dan masalah komunikasi dengan orang lain. Masalah-masalah tersebut dalam

dunia kerja bukanlah suatu hal yang hanya membutuhkan kemampuan

intelektualnya, tetapi dalam menyelesaikan masalah tersebut kemampuan emosi

atau kecerdasan emosi lebih banyak diperlukan. Bila seseorang dapat

menyelesaikan masalah-masalah di dunia kerja yang berkaitan dengan emosinya

maka dia akan menghasilkan kerja yang lebih baik. Hasil dari penelitian dan

pengalaman dalam memajukan perusahaan keberadaan kecerdasan emosional

yang baik akan membuat seorang pimpinan menampilkan kinerja dan hasil kerja

yang lebih baik.

Daniel Goleman, seorang psikolog ternama, dalam bukunya pernah

mengatakan bahwa untuk mencapai kesuksesan dalam dunia kerja bukan hanya

cognitive intelligence saja yang dibutuhkan tetapi juga emotional intelligence

(Goleman, 2001: 37). Secara khusus para pemimpin perusahaan membutuhkan

EQ yang tinggi karena dalam lingkungan organisasi, berinteraksi dengan banyak

orang baik di dalam maupun di lingkungan kerja berperan penting dalam

membentuk moral dan disiplin para pekerja.

Kinerja pimpinan perusahaan akhir-akhir ini tidak hanya dilihat oleh

faktor intelektualnya saja tetapi juga ditentukan oleh faktor emosinya. Seseorang

yang dapat mengontrol emosinya dengan baik maka akan dapat menghasilkan

kinerja yang baik pula. Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan oleh Meyer

(www.psikologi.com, 2004: 1) bahwa kecerdasan emosi merupakan faktor yang


commit to user

24

sama pentingnya dengan kombinasi kemampuan teknis dan analisis untuk

menghasilkan kinerja yang optimal. Salah satu aspek dalam kecerdasan emosi

adalah motivasi. Salovey (dalam Goleman, 2001: 58), seperti yang dijelaskan

sebelumnya, memotivasi diri sendiri merupakan landasan keberhasilan dan

terwujudnya kinerja yang tinggi di segala bidang.

Suatu penelitian yang pernah dilakukan oleh Richard Boyatiz pada tahun

1982 terhadap lebih dari dua ribu penyelia, manajer menengah dan eksekutif di

dua belas perusahaan yang berbeda menunjukan bahwa manajer yang memiliki

skor kecerdasan emosi yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang lebih baik

yang dapat dilihat dari bagaimana kualitas dan kuantitas yang diberikan kepada

karyawan. Walaupun seseorang memiliki kinerja yang cukup baik tapi apabila dia

memiliki sifat yang tertutup dan tidak berinteraksi dengan orang lain secara baik

maka kinerjanya tidak akan dapat berkembang.

D. Penelitian Terdahulu

Beberapa hasil penelitian para ahli psikologi industri dan organisasi yang

dipakai untuk dasar pengembangan konsep kecerdasan emosional. Penelitian

Goleman yang mengambil sampel 188 perusahaan besar dan global untuk

meneliti kemampuan personal apa yang menentukan kinerja puncak dalam

perusahaan-perusahaan tersebut dan berapa tingkat perbandingannya. Goleman

mengelompokkan kemampuan manajerial menjadi tiga kelompok, yaitu

kemampuan teknikal murni seperti akuntansi dan perencanaan bisnis, kemampuan

kognitif seperti kemampuan membuat alasan yang analitis dan kemampuan yang


commit to user

25

menunjukkan kecerdasan emosional seperti kemampuan bekerja sama dengan

orang lain serta efektivitas dalam memimpin perubahan. Hasilnya kemampuan

kecerdasan emosional pendorong kinerja puncak. Kemampuan kognitif seperti

big-picture thingking dan long-term vision juga penting. Dan hasil perbandingan

dari ketiga kemampuan tersebut kecerdasn emosional menduduki porsi dua kali

lebih penting dari dua kemampuan lainnya pada seluruh jabatan.

Penelitian lain yang memperkuat bahwa kecerdasan emosional seorang

karyawan akan dapat menghantarkan mereka kepada kinerja yang tinggi adalah

penelitian Cavallo (2001) yang meneliti dimensi-dimensi kecerdasan emosional

sebagai prediktor dalam menentukan pemimpin dengan potensi kerja tinggi di

perusahaan Johnson & Johnson dengan partisipan 358 orang manajer pada

seluruh bagian perusahaan yang hasilnya manajer yang memiliki potensi kerja

tinggi lebih unggul dalam kecerdasan emosionalnya daripada manajer yang

berpotensi kerja biasa saja. Penelitian Hardian dan Suyono (2003) yang meneliti

pengaruh dimensi-dimensi kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja pimpinan

unit pada tiga kantor cabang bank pemerintah di Jawa Timur, yang hasilnya

kesadaran diri, pengaturan diri, kesadaran sosial, kemampuan sosial secara

bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dan diantara

dimensi-dimensi kecerdasan emosional tersebut, kemampuan sosial memberikan

pengaruh paling dominan diantara dimensi yang lainnnya.

Penelitian lain juga dilakukan oleh Harsono dan Untoro (2004) yang

berjudul “Pengujian Kerangka Kerja Dimensi-Dimensi Kecerdasan Emosional

Daniel Goleman (1995) dan Perbandingannya Berdasarkan Karakteristik


commit to user

26

Demografis Responden”, menunjukkan bahwa akademisi mempunyai tingkat

kecerdasan emosional yang secara statistik lebih tinggi dibandingkan dengan

praktisi dalam faktor kesadaran diri dan ketrampilan sosial, berdasarkan temuan

studi, pria mempunyai tingkat kecerdasan emosional dalam faktor pengaturan diri

dan motivasi, serta keterampilan sosial yang secara statistik lebih besar

dibandingkan dengan wanita, responden yang menikah mempunyai kecerdasan

emosional dalam faktor pengaturan diri & motivasi yang secara statistik lebih

besar dibandingkan dengan yang tidak menikah.

E. Kerangka Pemikiran

Untuk menunjukkan arah dari penyusunan penelitian ini, serta

mempermudah dalam pemahaman dan penganalisaan masalah yang dihadapi,

maka diperlukan suatu kerangka pemikiran yang akan memberikan gambaran

tahap-tahap pemikiran untuk mencapai suatu kesimpulan.

Kecerdasan emosi yang setelah melalui berbagai telaah akan diukur

melalui lima dimensi yang meliputi: kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi,

empati dan ketrampilan sosial, baik secara simultan (bersama-sama) maupun

secara parsial dapat mempengaruhi tingkat kinerja. Adapun kerangka pemikiran

pada penulisan ini adalah sebagai berikut :


commit to user

27

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

F. Hipotesis

Bagi suatu perusahaan, pemimpin merupakan alat produksi yang sangat

penting. Oleh karena itu, perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan prestasi

kerja para pimpinannya agar kinerjanya meningkat. Semua dimaksudkan agar

perusahaan dapat bersaing dengan perusahaan lain, terutama dengan perusahaan

yang sejenis. Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja

pimpinan yaitu diantaranya adalah kecerdasan emosi.

Sumber daya manusia sebagai agent of change dalam proses

perkembangan memerlukan suatu ketrampilan dan pengetahuan sebagai bahan

pengembangan untuk menuju kinerja yang lebih tinggi. Pemimpin yang

merupakan bagian dari perusahaan perlu ditingkatkan kinerjanya sebagai feed

back dari perusahaan untuk tetap menjaga dan meningkatkan agar tujuan

perusahaan tercapai.

Kinerja Pimpinan

Kesadaran diri (X1)

Pengendalian diri (X2)

Motivasi (X3)

Empati (X4)

Keterampilan sosial (X5)


commit to user

28

Cavallo (2001) meneliti dimensi–dimensi kecerdasan emosional sebagai

prediktor dalam menentukan pemimpin dengan potensi kerja tinggi di perusahaan

Johnson & Johnson dengan partisipan 358 orang manajer pada seluruh bagian

perusahaan, dengan tujuan untuk melihat pengaruh dan perbedaan yang

ditimbulkan terhadap manajer dengan potensi kerja tinggi dan dengan yang hanya

memiliki potensi kerja menengah. Hasilnya dimensi-dimensi kecerdasan

emosional mempengaruhi potensi kerja manajer dan manajer yang memiliki

potensi kerja yang tinggi lebih unggul dalam kecerdasan emosinya daripada

manajer yang berpotensi kerja biasa saja. Penelitian Hardian dan Suyono (2003)

yang meneliti pengaruh dimensi-dimensi kecerdasan emosional terhadap prestasi

kerja pimpinan unit pada tiga kantor cabang bank pemerintah di Jawa Timur,

yang hasilnya kesadaran diri, pengaturan diri, kesadaran sosial, kemampuan sosial

secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Berdasarkan

hasil penelitian tersebut, maka hipotesis pertama dan kedua dirumuskan sebagai

berikut :

H1a : Kesadaran diri berpengaruh secara signifikan pada kinerja pimpinan PT.

Graha Farma Surakarta.

H1b : Pengaturan diri berpengaruh secara signifikan pada kinerja pimpinan PT.

Graha Farma Surakarta.

H1c : Motivasi berpengaruh secara signifikan pada kinerja pimpinan PT. Graha

Farma Surakarta.

H1d : Empati berpengaruh secara signifikan pada kinerja pimpinan PT. Graha

Farma Surakarta.

H1e : Ketrampilan sosial berpengaruh secara signifikan pada kinerja pimpinan

PT. Graha Farma Surakarta.


commit to user

29

H2 : Kecerdasan emosional secara simultan berpengaruh pada kinerja

pimpinan PT. Graha Farma Surakarta.


commit to user

30

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Desain penelitian merupakan perencanaan dan struktur penelitian yang

digunakan dalam rangka memperoleh jawaban-jawaban dari pertanyaan

penelitian. Desain penelitian sendiri meliputi: pengumpulan data, pengukuran

data dan analisis data.

Cooper dan Schindler (dalam Saputro, 2005 ) mengklasifikasikan desain

penelitian menjadi tujuh kategori. Berdasarkan klasifikasi tersebut maka

penelitian ini mencakup aspek-aspek sebagai berikut:

1. Degree of Research Question Crystallisation

Kristalisasi permasalahan dalam penelitian ini bersifat formal study,

yang artinya peneliti sudah memperoleh kejelasan akan masalah yang akan

diteliti atas dasar teori-teori yang ada serta berbagai penelitian yang telah

dilakukan sebelumnya.

2. Method of Data Collection

Pada penelitian ini, data yang diperlukan dikumpulkan melalui data

kuesioner yang diperoleh dengan menyebarkan sejumlah kuesioner kapada


Disamping menggunakan kuesioner, peneliti juga menggunakan data

kepustakaan yang dimaksudkan untuk memperoleh landasan teori yang

digunakan untuk menentukan variable-variabel yang diukur dan menganalisis


commit to user

31

hasil pengolahan data penelitian. Metode ini dilakukan dengan membaca

literatur-literatur yang berhubungan dengan penelitian yang sedang dilakukan.

3. Researcher Control Variables

Dalam penelitian ini menggunakan variable kontrol terhadap veriabel

independen dalam arti peneliti dapat memanipulasi variabel-variabel tersebut.

Pada desain ini, peneliti dapat melaporkan apa saja yang terjadi dengan

memanipulasi variabel yang digunakan.

4. The Purpose of the Study

Ditinjau dari tujuannya, penelitian ini bersifat kausalitas yang berarti

menghubungkan satu variabel dengan variabel yang lainnya. Pada penelitian

ini penulis mencoba mengetahui kaitan antara variabel kecerdasan emosional

terhadap kinerja pimpinan PT. Graha Farma.

5. The Time Dimension

Bila ditinjau dari segi dimensi waktu, penelitian ini bersifat cross

sectional study karena penelitian ini hanya dilakukan dalam satu periode

waktu dan disertai dengan sejumlah observasi.

6. The Topical Scope

Penelitian ini bersifat statistical study yang mencoba mengungkapkan

karakteristik suatu populasi dengan menarik kesimpulan dari karakteristik

sampel.

7. The Research Environment

Lingkungan penelitian berhubungan dengan lokasi dimana penelitian

akan dilakukan, Penelitian ini digolongkan dalam field study karena

mengambil lokasi penelitian di PT. Graha Farma.


commit to user

32

B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling

Populasi merupakan keseluruhan kumpulan orang, gejala kejadian atau

sesuatu yang menarik untuk diteliti dan kesimpulannya dapat digeneralisasi

melalui sampel yang diambil (Sekaran, 2000). Populasi digunakan untuk

mengetahui apakah terdapat pengaruh antara variabel independen kecerdasan

emosional terhadap variabel dependen kinerja pimpinan. Adapun populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh pimpinan PT. Graha Farma Surakarta.

Menurut Djarwanto dan Subagyo (dalam Saputro, 2005), sampel adalah

bagian dari anggota populasi yang karakteristiknya akan diteliti dan dianggap bisa

mewakili keseluruhan populasi. Syarat utama pemilihan sample suatu populasi

adalah sampel harus mencerminkan dan mewakili populasi dalam bentuk kecil (

miniature population ).

Besaran sampel yang tepat adalah tergantung pada ciri-ciri populasi dan

tujuan penelitian itu. Bila populasi penelitian beraneka ragam atau heterogen,

maka jumlah sampel yang diambil semakin besar. Beberapa pedoman dalam

menentukan jumlah sampel antara lain :

1. Roscoe (dalam Sekaran, 2000) memberikan pedoman sebagai berikut:

a. Ukuran sampel lebih besar dari 30 dan kurang dari 500 adalah telah

tercukupi untuk digunakan dalam semua penelitian.

b. Bila sampel dibagi menjadi sub-sub sampel maka ukuran sampel minimal

yang dibutuhkan untuk setiap kategori (laki-laki atau perempuan, yunior

atau senior, dan sebagainya) adalah 30.


commit to user

33

c. Dalam penelitian multivariate (termasuk analisa multi regresi) ukuran

sampel seharusnya beberapa kali (lebih baik 10 kali atau lebih) jumlah

variabel yang digunakan dalam penelitian (Santoso, 2002).

2. Berdasarkan pertimbangan estimasi kemungkinan maksimal, jumlah sampel

minimum yang digunakan dalam analisis faktor adalah 50 responden sudah

dapat memberikan hasil valid, tetapi jumlah sampel sekecil ini tidak

direkomendasikan dan ukuran yang tepat dalam penelitian sebaiknya lebih

besar dari 100 responden (Hair et al, 1998).

Sampling merupakan metode atau teknik yang dipergunakan untuk

mengambil sampel. Dalam penelitian ini pengambilan sampel menggunakan

teknik sensus sampling, yaitu penelitian yang dilakukan dengan mengambil

keseluruhan anggota/elemen dari jumlah populasi (Rosady, 2003:135).

Memperhatikan beberapa pendapat para ahli di atas dalam penelitian ini

jumlah responden sebanyak 70 diambil dari keseluruhan dari jumlah populasi

pimpinan PT. Graha Farma pada tingkat direktur, manajer, kepala bagian dan

supervisor.

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

1. Variabel Independen

Variabel independen adalah variabel yang menimbulkan berbagai

perubahan yang terjadi pada variabel dependen. Variabel independen yang

dalam penelitian ini adalah kecerdasan emosional yang terdiri dari lima

dimensi yaitu kesadaran diri, meliputi: keadaan emosi diri, penilaian pribadi


commit to user

34

dan percaya diri, pengaturan diri, meliputi: pengendalian diri, dapat dipercaya,

waspada adaptif dan inovatif, motivasi, meliputi: dorongan berprestasi,

komitmen, inisiatif dan optimis, empati, meliputi: memahami orang lain,

pelayanan, mengembangkan orang lain, mengatasi keragaman dan kesadaran

politis dan ketrampilan sosial, meliputi: pengaruh, komunikasi,

kepemimpinan, katalisator perubahan, manajemen konflik, pengikat jaringan,

kolaborasi dan kooperasi serta kerja tim. Kecerdasan emosional yang dimiliki

seseorang mengukur seberapa baik kinerjanya dalam dunia kerja.

Dari berbagai instrumen yang digunakan untuk mengukur tingkat

kecerdasan emosional seseorang pada penelitian kali ini menggunakan 25

indikator yang dikemukakan oleh Goleman (dalam Harsono dan Untoro,

2004) yang diukur dengan 25 butir pernyataan sikap dengan skala 1 untuk

sangat setuju dan 4 untuk sangat tidak setuju.

2. Variabel Dependen

12. Variabel dependen diasumsikan sebagai effect dari, atau suatu bentuk

tanggapan terhadap, pengaruh dari, perubahan yang ditimbulkan oleh

variabel independen. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah

kinerja pimpinan yang meliputi: kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran,

kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa,

kecakapan dan tanggung jawab.

Aspek-aspek yang akan digunakan untuk mengukur variabel dependen

kinerja pimpinan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner

yang dikembangkan oleh House, Schull dan Levannoni yang digunakan oleh


commit to user

35

Furnham dan Stringfield (dalam Saputro, 2005) dengan menyesuaikan

kuesioner standar kerja untuk penilaian kinerja karyawan di PT. Graha Farma.

D. Teknik Pengukuran Variabel

Analisis kuantitatif merupakan analisis yang digunakan terhadap data

yang berwujud angka – angka dan cara pembahasannya dalam penelitian ini

dengan menggunakan program SPSS for Windows ver 13.0. Adapun metode

pengolahannya adalah sebagai berikut :

1. Editing ( Pengeditan )

Memilih atau mengambil data yang perlu dan membuang data yang dianggap

tidak perlu, untuk memudahkan perhitungan dalam pengujian hipotesa.

2. Coding ( Pemberian Kode )

Proses pemberian kode tertentu terhadap macam dari kuesioner untuk

kelompok ke dalam kategori yang sama.

3. Scoring ( Pemberian Skor )

Scoring adalah suatu kegiatan yang berupa penelitian atau pengharapan yang

berupa angka – angka kuantitatif yang diperlukan dalam penghitungan

hipotesa. Atau mengubah data yang bersifat kualitatif ke dalam bentuk

kuantitatif. Dalam penghitungan scoring digunakan skala Likert yang

pengukurannya sebagai berikut ( Sugiyono, 2004 : 87 ) :

1. Sangat Tidak Setuju (STS) dengan nilai 1

2. Tidak Setuju (TS) dengan nilai 2

3. Setuju (S) dengan nilai 3


commit to user

36

4. Sangat Setuju (SS) dengan nila 4

E. Sumber Data

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden

dalam penelitian. Data ini diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan dan

diisi oleh responden. Data inilah yang nantinya akan dianalisa lebih lanjut

dengan menggunakan metode analisis yang telah ditentukan

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang digunakan untuk melengkapi data

primer dalam menyusun laporan penelitian. Data ini sifatnya sebagai

pelengkap data primer. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini

diperoleh dari berbagai sumber yaitu:

a. Jurnal

Artikel yang digunakan sebagai referensi dalam penelitian ini diperoleh

dari jurnal-jurnal yang telah diterbitkan.

b. Sumber lain

Penggunaan referensi sumber lain berupa buku, skripsi maupun tesis.

F. Metode Pengumpulan Data

1. Kuesioner

Kuesioner dapat diartikan sebagai suatu metode pengumpulan data

yang merupakan respon tertulis dari responden terhadap sejumlah pernyataan

atau pertanyaan yang sudah disusun sebelumnya.


commit to user

37

Penelitian ini menggunakan kuesioner dengan dasar pertimbangan

bahwa responden adalah orang yang paling tahu tentang dirinya sendiri, apa

yang dinyatakan responden kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya,

interpretasi responden tentang pertanyaan-pertanyaan yang diajukan adalah

sama dengan apa yang dimaksudkan oleh peneliti.

Penelitian ini menggunakan kuesioner tipe pilihan dengan

pertimbangan tipe pilihan ini pada umumnya lebih menarik responden

dibandingkan dengan kuesioner tipe lainnya.

Pertimbangan lainnya adalah sehubungan dengan kesibukkan

responden yang akan diteliti sehingga peneliti berusaha memberikan

kemudahan dengan tidak menyita banyak waktu responden dalam menjawab

pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kuesioner,

Metode pengumpulan data kuesioner pada penelitian ini adalah dengan

menggunakan metode personally administered questionnaires, yaitu peneliti

menyampaikan sendiri kuesioner kepada responden dan mengambil sendiri

kuesioner yang telah diisi oleh responden. Pemilihan metode ini adalah untuk

memperbesar tingkat pengembalian kuesioner dalam periode waktu yang

pendek.

2. Studi Pustaka

Metode ini digunakan untuk memperoleh landasan teori yang

digunakan untuk menentukan variabel-variabel yang diukur dan menganalisis

hasil pengolahan data penelitiaan. Metode ini dilakukan dengan membaca


commit to user

38

literature-literatur yang ada yang berhubungan dengan penelitian yang sedang

dilakukan.

G. Metode Analisis Data

Rencana analisis data mencakup statistic deskriptif, uji kualitas data dan

uji hipotesis.

1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif dimaksudkan untuk memberikan penjelasan yang

memudahkan dalam menginterpretasikan hasil analisis data dan

pembahasannya, Statistik deskriptif menjelaskan data demografi responden

dan statistik deskriptif variabel utama yang diteliti. Deskripsi variabel

penelitian meliputi kisaran skor jawaban responden baik secara teoritis

maupun berdasarkan data yang dikumpulkan dalam penelitian ini.

2. Uji Kualitas Data

Uji kualitas data dimaksudkan untuk mengetahui validitas data dan

keandalan (reliabilitas) yang dihasilkan dari penggunaan instrument pengukur

variabel penelitian ini.

a. Uji Validitas

Hubungan antar faktor-faktor dalam mengidentifikasi sebuah

variabel dikategorikan sebagai hubungan yang interdependen, yaitu

analisis yang tidak membedakan antara variabel dependen dan independen

(Hair et al, 1998). Uji validitas yang digunakan untuk sebuah variabel

yang terdiri dari banyak faktor yang independen adalah teknik factor

analysis. Secara lebih spesifik dikarenakan konstruk yang hendak diuji


commit to user

39

merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah dilakukan

sebelumnya dimana pada penelitian sebelumnya telah berhasil

mengidentifikasi faktor-faktor yang membentuk konstruk, maka dalam

penelitian ini teknis analisis yang dipakai adalah menggunakan

Confirmatory Factor Analysis (CFA). Dalam penelitian ini CPA diuji

dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS 13.0 for Windows.

Hair et al (1998) menyatakan bahwa suatu analisis factor

dinyatakan feasible bila memenuhi syarat:

1. Uji KMO dan Bartlett’s Test di atas 0,5 dan signifikasi di bawah 0,05.

2. Koefisien Anti Image Matrices sebagai measures of sampling

adequacy (MSA) minimal 0,5.

Langkah selanjutnya dalam mendapatkan komposisi yang terbaik

dalam mengidentifikasi komponen-komponen yang membentuk konsep

kecerdasan emosional adalah melakukan ekstraksi terhadap konstruk yang

telah diuji. Metode ekstraksi yang dipakai adalah principal component

analysis, dimana dilakukan rotasi dengan menggunakan metode varimax.

Ferdinand (dalam Harsono dan Untoro, 2004) menyatakan bahwa sebelum

dilakukan analisis factor dengan principal component analysis setiap

komponen harus mempunyai loading factor 0,3 sebagai cutting point.

Loading factor mencerminkan derajat validitas konstruk dengan mengukur

sejauh mana muatan factor tersebut sesuai dengan teori yang

mendasarinya.

b. Uji Reliabilitas


commit to user

40

Uji realibilitas adalah pengujian yang dilakukan untuk menentukan

sampai sejauh mana suatu instrumen pengukuran dapat dipercaya,

konsisten dan atau dapat diandalkan (Sekaran, 2000: 308). Hasil

pengukuran dapat dipercaya hanya apabila dalam beberapa kali

pelaksanaan pengukuran terhadap sekelompok subyek yang sama

diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri

subyek memang belum berubah. Dalam hal ini relatif sama berarti tetap

adanya toleransi terhadap perbedaan-perbedaan kecil diantara hasil

beberapa kali pengukuran (Azwar, 2001).

Reliabel atau tidaknya butir-butir pertanyaan dapat dilihat dari

nilai cronbach alpha-nya. Cronbach alpha dipilih karena merupakan

teknik pengujian konsistensi reliabilitas yang paling popular dan

menunjukkan indeks konsistensi yang cukup sempurna.

Cronbach’s alpha adalah koefisien reliabilitas yang menunjukkan

seberapa baik serangkaian item-item yang mengukur sebuah konsep

berkorelasi positif satu sama lain.

Menurut Sekaran (2000), berdasarkan nilai alpha cronbach,

reliabilitas dapat dikategorikan sebagai berikut :

a. Nilai alpha antara 0,8 sampai dengan 1,0 dikategorikan reliabilitas

baik.

b. Nilai alpha antara 0,60 sampai dengan 0,79 dikategorikan reliabilitas

diterima.

c. Nilai alpha kurang dari 0,06 dikategorikan reliabilitas kurang baik.


commit to user

41

Adapun pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan

metode Alpha Cronbach dengan paket perangkat lunak program SPSS

13.0 for Windows.

c. Uji Hipotesis

Analisis Regresi Berganda (Multiple Linear Regression Analysis)

Analisis regresi berganda digunakan untuk menguji dan

membuktikan secara statistic besarnya pengaruh variabel independent

kecerdasan emosional terhadap variabel dependen kinerja pimpinan.

Analisis regresi berganda mampu mengidentifikasi dan

menjelaskan veriabel-veriabel independent yang signifikan terhadap

veriabel dependen serta mampu menjelaskan hubungan linier yang

mungkin terdapat antara variabel dependen dengan lebih dari satu variabel

independent.

d. Uji Kesesuaian Model

Pengujian ini digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan

antara variabel dependen Y dengan variabel bebas X1, X2,.., Xin.

Hipotesis yang digunakan adalah:

H0 : β0 = β1= β2 = ... = βn = 0

H1 : βn ≠ 0 (untuk minimal satu nilai n)

Dengan penolakan H0, jika Fhit > Fα (1,n-2) atau nilai P-Value < α

(5%), yang menginformasikan bahwa paling sedikit satu variabel bebas

X1, X2,.., Xin mempunyai sumbangan yang nyata pada model tersebut.


commit to user

42

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Gambaran Umum PT. Graha Farma

1. Sejarah Singkat PT. Graha Farma

PT. Graha Farma adalah industri farmasi yang berkembang, berdiri

pada tahun 1988. Selama kurang lebih 22 tahun, PT. Graha Farma berhasil

memperluas jaringan distribusi ke seluruh Indonesia sehingga produk-

produknya berada di berbagai kalangan sampai ke pelosok Indonesia.

Sebagai produsen di pasar era globalisasi, tujuan perusahaan PT.

Graha Farma adalah untuk meraih standar produk yang tinggi melalui kontrol

yang ketat di setiap langkah proses produksi. Penelitian, percobaan, dan

penemuan obat baru terus di kembangkan. PT. Graha Farma mempunyai

keinginan kuat untuk meningkatkan pengobatan dan derajat kesehatan hidup

manusia.

Investasi sumber daya manusia menjadi faktor esensial yang

menentukan prestasi, target, dan ide-ide untuk perusahaan. Sumber daya

manusia di PT. Graha Farma adalah individu-individu yang terseleksi efektif

dan efisien. Managemen sumber daya manusia yang diterapkan mendukung

kinerja yang proaktif di lapangan.

2. Manufaktur

Untuk melaksanakan kegiatan produksi, perusahaan didukung oleh

mesin-mesin dan peralatan serta beberapa divisi manufaktur yaitu: produksi,


commit to user

43

kendali mutu, riset dan pengembangan, dan yang lainnya. Dengan adanya

peningkatan permintaan pasar akan produk-produk yang telah beredar

dipasaran dan untuk pengembangan usaha, perusahaan membangun pabrik

baru diluar pabrik yang telah ada. Pabrik baru tersebut terletak di Kaliwuluh,

Kecamatan Kebakkramat, Karanganyar dengan luas area 170.000 m2.

a. Kendali Mutu

Komitmen perusahaan yang kuat untuk membuat obat yang berkualitas

tercermin dengan tersedianya peralatan laboratorium yang lengkap dan

modern. Semua proses diuji dengan standar internasional.

b. Pengembangan Riset

Dengan didukung oleh teknologi farmasi yang selalu mengikuti

perkembangan, kontrol kualitas yang ketat, berbasis penelitian dan

pengembangan yang mendalam, serta didukung oleh manajemen sumber

daya manusia yang berkualitas, maka PT. Graha Farma berusaha

menampilkan mutu dalam setiap produknya. Usaha mencapai mutu yang

tinggi, terbukti dengan usaha memenuhi persyaratan Cara Pembuatan Obat

yang Baik (CPOB) terkini.

3. Produk

Produk PT. Graha Farma terdiri dari kelas terapetik yang beragam,

mulai dari antibiotik betalaktam maupun non betalaktam, analgesik,

antipiretik, antiinflamasi, antirematik, antitusif, antialergi, ekspektoran,

antiinfluensa, antasida, antidiare, antiulcer, antiinfeksi, dan berbagai suplemen

makanan.


commit to user

44

Seiring dengan berkembangnya jaman dengan masyarakat yang

cenderung kembali melirik obat-obatan alami, maka kami juga tidak

ketinggalan untuk melebarkan kemampuan produksi ke obat phytofarmaka.

Produk yang kami hasilkan sesuai dengan standard yang telah ditentukan oleh

pemerintah yaitu standard CPOB terkini atau cGMP.

Adapun daftar produknya adalah

a. O T C

b. Resep

c. Generik

d. Phytofarmaka

e. Suplemen Makanan

f. Antiseptik Desinfektan

4. Layanan

a. Pemasaran

Pemasaran PT. Graha Farma merupakan marketing yang

terintegrasi, artinya memiliki team yang kompak dan handal serta sumber

daya manusia yang terlatih, kreatif, cekatan dan disiplin, yang merupakan

kekuatan utama, dan terus menerus dibangun sebagai aset berharga yang

turut mendukung kesuksesan perusahaan.

Selain itu kunjungan rutin, kontrol stok di lapangan, dan hubungan

baik dengan klien selalu dipelihara dan dilakukan oleh tim marketing dan

penjualan. Dengan demikian PT. Graha Farma memiliki komitmen untuk

memasarkan produk secara kontinyu.


commit to user

45

b. Distribusi Pemasaran

PT. Graha Farma memiliki distribusi, logistik, dan penjualan

diseluruh wilayah Indonesia dengan adanya lima kantor cabang di Solo,

Surabaya, Bandung, Jakarta dan Denpasar yang ditopang oleh armada

transportasi dan gudang yang akan menjamin produk tersedia dan

terjangkau oleh konsumen. Jaringan yang efisien, tumbuh dan terus

dikembangkan sesuai dengan permintaan pasar di Indonesia.

5. Sumber Daya Manusia

Graha Farma didukung oleh tenaga kerja terpercayayang berjumlah

700 orang. Dengan jenjang karier yang baik, sistem manajemen hasil, dan

kualitas produk yang baik. Tidaklah mengherankan jika Graha Farma dapat

memperluas jaringan dalam kurun waktu yang sangat cepat.

6. Struktur Organisasi

Sebagai sebuah organisasi, PT. Graha Farma Surakarta memiliki

struktur organisasi tertentu yang dapat menjamin tercapainya tujuan

perusahaan. Struktur organisasi merupakan susunan kerangka organisasi yang

memuat jabatan-jabatan yang ada di dalamnya dan menunjukkan batas

kekuasaan dan wewenang setiap pejabat yang ada. Dengan adanya struktur

organisasi, maka dapat diketahui siapa yang berhak memerintah dan siapa

yang diperintah. Dalam setiap organisasi pasti ada stuktur organisasinya, yang

menunjang tercapainya pelaksanaan setiap pekerjaan untuk mencapai tujuan

organisasi.


commit to user

46

Adapun struktur organisasi PT. Graha Farma surakarta yaitu:

Gambar 4.2

Struktur Organisasi PT. Graha Farma Surakarta

B. Gambaran Umum Responden

Penelitian ini menggunakan instrumen kuesioner untuk mengumpulkan

data yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya oleh peneliti terdahulu, sehingga

tidak dilakukan pretest. Responden dalam penelitian ini pimpinan-pimpinan PT.

Graha Farma Surakarta. Penyebaran kuesioner dan pengumpulan data penelitian

memakan waktu kurang lebih dua minggu.

Dalam penelitian ini dibagikan 70 kuesioner kepada pimpinan PT. Graha

Farma Surakarta. Dari jumlah tersebut diperoleh pengembalian kuesioner


commit to user

47

sebanyak 58 buah ( respon rate 82,85 % ). Dan dari kuesioner yang kembali

tersebut terdapat 8 buah yang tidak lengkap, sehingga jumlah kuesioner yang

dapat digunakan sebanyak 50 buah.

Responden yang dipakai dalam penelitian ini adalah pimpinan PT. Graha

Farma. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sensus sampling, yaitu pengambilan sampel penelitian dengan mengambil seluruh

dari jumlah populasi sebagai responden.

Pengambilan data dilakukan dengan metode survey, yaitu dengan

memberikan kuesioner secara langsung. Gambaran umum tentang responden

diperoleh diperoleh dari data diri yang terdapat dalam kuesioner pada bagian

identitas responden.

Dalam deskripsi responden disini, penulis akan menguraikan mengenai

identitas atau gambaran responden berdasarkan jenis kelamin, umur, latar

belakang tingkat pendidikan dan masa kerja.

1. Deskripsi Responden menurut Jenis Kelamin

Jenis kelamin disini merupakan faktor genetis yang dapat

mempengaruhi kinerja. Pada umumnya semangat kerja maupun kinerja

seseorang yang mempunyai jenis kelamin laki-laki dan wanita itu tidaklah

sama dalam objek pekerjaan tertentu. Tetapi secara psikologis wanita lebih

teliti dan sabar dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Penelitian ini ditujukan

pimpinan perusahaan farmasi, dimana dibutuhkan ketelitian, kesabaran, dan

kerjasama yang baik didalam melaksanakan pekerjaan sangat dibutuhkan.


commit to user

48

Deskripsi tentang jenis kelamin responden dapat dilihat pada tabel 4.1

dibawah ini :

Tabel 4.1

Deskripsi Responden menurut Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

Laki-laki 20 40,00

Perempuan 30 60,00

Jumlah 50 100,00

Sumber : data primer yang sudah diolah

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa yang menjadi responden

dalam penelitian ini lebih banyak pimpinan perempuan daripada pimpinan

laki-laki. Hal ini disebabkan karena pemimpin wanita memiliki kelebihan

sebagai pemimpin yang transaksional yaitu wanita memiliki kemampuan

berbahasa lebih baik dari pada pria, dalam berperan sebagai pemimpin para

wanita enggan untuk bertindak sendirian, pemimpin wanita dalam melakukan

tugas-tugas kepemimpinannya umumnya bersikap lebih terbuka dalam hal

membagikan informasi dan tanggung jawab pada para pegawainya

2. Deskripsi Responden menurut Umur

Umur seseorang dapat mempengaruhi kinerja atau produktivitas kerja

dari orang tersebut. Kinerja pimpinan dapat ditentukan dari umur. Pada

umumnya, semakin tua seseorang maka tingkat kinerja pun akan menurun,

tetapi hal ini biasanya diimbangi dengan pengalaman kerja yang dimiliki akan

semakin meningkat.

Untuk mengetahui gambaran umur tentang responden dapat dilihat

pada tabel 4.2 dibawah ini:


commit to user

49

Tabel 4.2

Deskripsi Responden menurut Umur

Umur Jumlah Persentase (%)

21 – 30 tahun 17 34,00

31 – 40 tahun 24 48,00

> 40 tahun 9 18,00

Jumlah 50 100

Sumber : Data primer yang sudah diolah


dalam penelitian ini lebih banyak pemimpin yang berumur 31 tahun sampai

dengan 40 tahun. Hal ini dikarenakan usia 31 – 40 tahun merupakan usia yang

matang, kaya akan pengalaman dan biasanya lebih bijak.

3. Deskripsi Responden Menurut Pendidikan

Responden dalam penelitian ini memiliki keragaman tingkat

pendidikan, dimana tingkat pendidikan juga berpengaruh terhadap kinerja

pimpinan dalam melaksanakan pekerjaan yang ditetapkan kepadanya.

Deskripsi responden tentang tingkat pendidikan dapat dilihat pada

tabel 4.3 dibawah ini :

Tabel 4.3

Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Pendidikan Jumlah Persentase (%)

Tamat SLTA/Sederajat 0 0

Diploma (D1, D2, D3) 11 22,00

Sarjana (S1) 35 70,00

Pasca Sarjana (S2) 4 8,00

Jumlah 50 100,00



commit to user

50


dalam penelitian ini lebih banyak pimpinan yang memiliki tingkat pendidikan

S1. Hal ini dikarenakan jenis pekerjaan yang ditawarkan oleh perusahaan

memerlukan tingkat pendidikan yang tinggi.

4. Deskripsi Responden Menurut Masa Kerja

Masa kerja dapat mempengaruhi kinerja atau produktivitas kerja

seorang pimpinan, dimana apabila seorang pimpinan telah memiliki masa

kerja yang cukup lama maka pengalaman kerja yang dimiliki akan semakin

meningkat.

Deskripsi tentang masa kerja responden dapat dilihat pada tabel 4.4 di

bawah ini :

Tabel 4.4

Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Jumlah Persentase (%)

1 - 5 tahun 10 20,00

6 - 10 tahun 13 26,00

11 - 15 tahun 11 22,00

16 - 20 tahun 9 18,00

> 20 tahun 7 14,00

Jumlah 50 100,00



dalam penelitian ini lebih banyak pimpinan yang memiliki masa kerja 6 tahun

sampai dengan 10 tahun. Hal ini dikarenakan perusahaan memerlukan

pemimpin yang sudah berpengalaman agar pekerjaan yang diberikan dapat

dengan mudah dan cepat diselesaikan.


commit to user

51

C. Deskripsi Variabel Penelitian

1. Deskripsi Variabel Kesadaran Diri

Variabel kesadaran diri dalam penelitian ini diukur melalui 3

indikator. Hasil tanggapan responden terhadap variabel kesadaran diri yang

diolah menggunakan SPSS dapat dijelaskan sebagai berikut :

Tabel 4.5

Tanggapan Responden Mengenai Kesadaran Diri

Indikator SS S TS STS ∑ f % f % f % f % f %

Kesadaran emosi diri 18 36 28 56 4 8 0 0 50 100

Penilaian diri 10 20 34 68 6 12 0 0 50 100

Percaya diri 12 24 32 64 6 12 0 0 50 100

Sumber: data primer yang sudah diolah

Nilai kesadaran diri pimpinan antara 6 sampai dengan 12, dengan rata-

rata nilai kesadaran diri (Median) adalah 9. Kesadaran diri pimpinan

dikategorikan menjadi dua kategori yaitu kesadaran diri rendah dan tinggi

yang dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 4.6.

Distribusi Kesadaran Diri Pimpinan

No Kesadaran diri Frekuensi % 1 Tinggi (>= 9) 39 78%

2 Rendah (< 9) 11 22%

Pada tabel 4.6 dapat diketahui bahwa pimpinan yang mempunyai

kesadaran diri tinggi berjumlah 39 orang atau 78 %, sedangkan pimpinan

yang mempunyai kesadaran diri rendah berjumlah 11 orang atau 22%. Dari

data ini dapat diketahui bahwa separo lebih pimpinan mempunyai kesadaran

diri yang tinggi.


commit to user

52

2. Deskripsi Variabel Pengaturan Diri

Variabel pengaturan diri dalam penelitian ini diukur melalui 3

indikator. Hasil tanggapan responden terhadap variabel pengaturan diri yang

diolah menggunakan SPSS dapat dijelaskan sebagai berikut :

Tabel 4.7

Tanggapan Responden Mengenai Pengaturan Diri

Indikator SS S TS STS ∑

f % f % f % f % f % Sifat dapat dipercaya 26 52 18 36 6 12 0 0 50 100

Kendali diri 26 52 20 40 4 8 0 0 50 100

Kewaspadaan 22 44 21 42 7 14 0 0 50 100


Nilai pengaturan diri pimpinan antara 7 sampai dengan 12, dengan

rata-rata nilai pengaturan diri (Median) adalah 9,5. Pengaturan diri pimpinan

dikategorikan menjadi dua kategori yaitu pengaturan diri rendah dan tinggi

yang dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 4.8.

Distribusi Pengaturan Diri Pimpinan

No Kesadaran diri Frekuensi %

1 Tinggi (>= 9,5) 33 66 %

2 Rendah (< 9,5) 17 4 %


pengaturan diri tinggi berjumlah 33 orang atau 66 %, sedangkan pimpinan

yang mempunyai pengaturan diri rendah berjumlah 17 orang atau 34 %. Dari

data ini dapat diketahui bahwa separo lebih pimpinan mempunyai pengaturan

diri yang tinggi.


commit to user

53

3. Deskripsi Variabel Motivasi

Variabel motivasi dalam penelitian ini diukur melalui 5 indikator.

Hasil tanggapan responden terhadap variabel motivasi yang diolah

menggunakan SPSS dapat dijelaskan sebagai berikut :

Tabel 4.9

Tanggapan Responden Mengenai Motivasi


f % f % f % f % f %

Dorongan prestasi 27 54 21 42 2 4 0 0 50 100

Inovasi 30 60 17 34 3 6 0 0 50 100

Komitmen 29 58 13 26 8 16 0 0 50 100

Konsisten 29 58 15 30 6 12 0 0 50 100

Inisiatif 33 66 16 32 1 2 0 0 50 100


Nilai motivasi pimpinan antara 12 sampai dengan 20, dengan rata-rata

nilai motivasi (Median) adalah 16. Motivasi pimpinan dikategorikan menjadi

dua kategori yaitu motivasi rendah dan tinggi yang dapat dilihat pada tabel

dibawah ini :

Tabel 4.10

Distribusi Motivasi Pimpinan


1 Tinggi (>= 16) 40 80%

2 Rendah (< 16) 10 20%

Pada tabel 4.10 dapat diketahui bahwa pimpinan yang memiliki

motivasi tinggi berjumlah 40 orang atau 80 %, sedangkan pimpinan yang

mempunyai motivasi rendah berjumlah 10 orang atau 20%. Dari data ini dapat

diketahui bahwa separo lebih pimpinan memiliki motivasi yang tinggi.


commit to user

54

4. Deskripsi Variabel Empati

Variabel empati dalam penelitian ini diukur melalui 5 indikator. Hasil

tanggapan responden terhadap variabel empati yang diolah menggunakan

SPSS dapat dijelaskan sebagai berikut :

Tabel 4.11

Tanggapan Responden Mengenai Empati


f % f % f % f % f %

Optimisme 23 46 21 42 6 12 0 0 50 100

Memahami orang lain 27 54 18 36 5 10 0 0 50 100

Orientasi pelayanan 26 52 21 42 3 6 0 0 50 100

Mengatasi keragaman 29 58 19 38 2 4 0 0 50 100

Kesadaran politis 23 46 25 50 2 4 0 0 50 100


Nilai empati pimpinan antara 12 sampai dengan 20, dengan rata-rata

nilai empati (Median) adalah 16. Empati pimpinan dikategorikan menjadi dua

kategori yaitu empati diri rendah dan tinggi yang dapat dilihat pada tabel

dibawah ini :

Tabel 4.12

Distribusi Empati Pimpinan


1 Tinggi (>= 16) 38 76 %

2 Rendah (< 16) 12 24 %


empati tinggi berjumlah 38 orang atau 76 %, sedangkan pimpinan yang

mempunyai empati rendah berjumlah 12 orang atau 24 %. Dari data ini dapat

diketahui bahwa separo lebih pimpinan mempunyai empati yang tinggi.


commit to user

55

5. Deskripsi Variabel Ketrampilan Sosial

Variabel ketrampilan sosial dalam penelitian ini diukur melalui 9

indikator. Hasil tanggapan responden terhadap variabel ketrampilan sosial

yang diolah menggunakan SPSS dapat dijelaskan sebagai berikut :

Tabel 4.13

Tanggapan Responden Mengenai Ketrampilan Sosial


f % f % f % f % f %

Kemampuan tim 31 62 12 24 6 12 1 2 50 100

Kolaborasi 26 52 17 34 7 14 0 0 50 100

Kepemimpinan 27 54 16 32 7 14 0 0 50 100

Katalisator perubahan 19 38 27 54 4 8 0 0 50 100

Manajemen konflik 21 42 24 48 5 10 0 0 50 100

Komunikatif 29 58 17 34 4 8 0 0 50 100

Kooperasi 35 70 9 18 6 12 0 0 50 100

Pengikat jaringan 17 34 31 62 2 4 0 0 50 100

Pengaruh 32 64 16 32 2 4 0 0 50 100


Nilai ketrampilan sosial pimpinan antara 24 sampai dengan 36, dengan

rata-rata nilai ketrampilan sosial (Median) adalah 30. Ketrampilan sosial

pimpinan dikategorikan menjadi dua kategori yaitu ketrampilan sosial rendah

dan tinggi yang dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 4.14

Distribusi Ketrampilan Sosial Pimpinan


1 Tinggi (>= 30) 30 60% 2 Rendah (< 30) 20 40%


ketrampilan sosial tinggi berjumlah 30 orang atau 60 %, sedangkan pimpinan


commit to user

56

yang mempunyai ketrampilan sosial rendah berjumlah 20 orang atau 40%.

Dari data ini dapat diketahui bahwa separo lebih pimpinan mempunyai

ketrampilan sosial yang tinggi.

6. Deskripsi Variabel Kinerja Pimpinan

Variabel kinerja pimpinan dalam penelitian ini diukur melalui 15

indikator. Hasil tanggapan responden terhadap variabel kinerja yang diolah

menggunakan SPSS dapat dijelaskan sebagai berikut :

Tabel 4.15

Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Pimpinan


f % f % f % f % f %

Penguasaan tugas 19 38 27 54 4 8 0 0 50 100

Tanggung jawab 22 44 25 50 3 6 0 0 50 100

Kedisiplinan 19 38 30 60 1 2 0 0 50 100

Kerjasama tim 21 42 26 52 3 6 0 0 50 100

Pengembangan diri 22 44 21 42 7 14 0 0 50 100

Penyesuaian diri 17 34 21 42 11 22 1 2 50 100

Sikap 24 48 22 44 4 8 0 0 50 100

Penampilan 12 24 31 62 6 12 1 2 50 100

Prakarsa 27 54 19 38 4 8 0 0 50 100

Kerjasama 23 46 20 40 6 12 1 2 50 100

Perencanaan 19 38 25 50 5 10 1 2 50 100

Pengendalian 22 44 26 52 2 4 0 0 50 100

Pengambilan keputusan 17 34 30 60 3 6 0 0 50 100

Pembinaan bawahan 13 26 25 50 5 10 7 14 50 100

Kehadiran 24 48 19 38 6 12 1 2 50 100


Nilai kinerja pimpinan antara 35 sampai dengan 60, dengan rata-rata

nilai kinerja pimpinan (Median) adalah 47,5. Kinerja pimpinan dikategorikan

menjadi dua kategori yaitu kinerja pimpinan rendah dan tinggi yang dapat


commit to user

57

dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 4.16

Distribusi Ketrampilan Sosial Pimpinan


1 Tinggi (>= 47,5) 28 56%

2 Rendah (< 47,5) 22 44%


kinerja tinggi berjumlah 28 orang atau 56 %, sedangkan pimpinan yang

mempunyai kinerja rendah berjumlah 22 orang atau 44%. Dari data ini dapat

diketahui bahwa separo lebih pimpinan mempunyai kinerja yang tinggi.

D. Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya indikator

dalam kuesioner penelitian. Suatu kuesioner dikatakan valid apabila

pernyataan kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh

kuesioner tersebut (Ghozali, 2006). Uji validitas dilakukan pada masing-

masing variabel, di mana keseluruhan variabel penelitian memuat 35

pernyataan yang harus dijawab oleh responden.

Pengujian validitas ini menggunakan Analisis Faktor, bertujuan untuk

mendefinisikan struktur suatu data matrik dan menganalisis korelasi antar

sejumlah besar variabel. Metode yang digunakan adalah Exploratory Factor

Analysis (EFA). Adapun hasil dari analisis faktor pada riset ini adalah sebagai

berikut :


commit to user

58

Tabel 4.17 Hasil Uji Validitas

KMO dan Bartlett’s Test

No Variabel KMO Bartlett’s Test

Chi-Square Df Sig

1 Kesadaran diri 0.646 17.453 3 0.001

2 Pengaturan diri 0.632 17.391 3 0.001

3 Motivasi 0.820 62.567 10 0.000

4 Empati 0.792 65.836 10 0.000

5 Ketrampilan sosial 0.811 185.369 36 0.000

6 Kinerja Pimpinan 0.802 590.143 105 0.000

Sumber : data primer yang diolah.

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai KMO (Kaiser-Meyer-Olkin)

masing-masing-masing variabel diatas 0,50 dan nilai signifikansi berdasarkan

Bartlett’s Test dari masing-masing variabel dibawah 0,005. Hal ini

membuktikan bahwa keenam variabel diatas dapat dikatakan valid.

Tabel 4.18 Hasil Uji Validitas

Loading Factor Rotated Componen Matrix Faktor 1 Faktor 2 Faktor 3 Faktor 4 Faktor 5

Kesadaran emosi diri 0.630 Penilaian diri 0.640 Percaya diri 0.676 Sifat dapat dipercaya 0.673 Kendali diri 0.603 Kewaspadaan 0.636 Dorongan prestasi 0.783 Inovasi 0.815 0.812 Komitmen 0.866 Konsisten 0.846 Inisiatif 0.816 Optimisme 0.776 Memahami orang lain 0.763 Orientasi pelayanan 0.841 Mengatasi keragaman 0.772 Kesadaran politis 0.812 Kemampuan tim 0.811 Kolaborasi 0.916 Kepemimpinan 0.816


commit to user

59

Katalisator perubahan 0.764 Komunikatif 0.804 Kooperasi 0.791 Pengikat jaringan 0.820 Pengaruh 0.792 Sumber : data primer yang diolah.

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai component matrix dari

indikator-indikator masing-masing variabel berada diatas 0,5. Sehingga

indikator-indikator yang mengukur masing-masing variabel dapat dinyatakan

valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas digunakan untuk mengukur kehandalan indikator dari

suatu variabel atau konstruk. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel

jika memberikan nilai koefisien alpha (Alpha Cronbach) yang lebih besar

daripada 0,60 (Ghozali, 2006). Adapun kriteria pengujian reliabilitas

menggunakan rumus Cronbach Alpha (Ghozali, 2006) , yaitu :

a. Jika koefisien alpha > 0,60 maka item variabel dapat dinyatakan reliabel.

b. Jika koefisien alpha < 0,60 maka item variabel tersebut dinyatakan tidak

reliabel.

Tabel 4.19

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha Alpha Keterangan

Kesadaran Diri 0.635 0.6 Dapat diterima

Pengaturan Diri 0.625 0.6 Dapat diterima

Motivasi 0.783 0.6 Dapat diterima

Empati 0.793 0.6 Dapat diterima

Ketrampilan Sosial 0.878 0.6 Baik

Kinerja Pimpinan 0.923 0.6 Baik

Sumber : data primer yang diolah, 2010.


commit to user

60

Pada tabel di atas, terlihat bahwa nilai koefisien Cronbach Alpha dari

variabel-variabel yang diteliti menunjukkan hasil yang beragam. Semua item

pernyataan dari variabel kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati,

ketrampilan sosial dan Kinerja memiliki nilai koefisien Cronbach Alpha lebih

besar daripada 0,60. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa alat ukur

yang digunakan pada masing-masing variabel penelitian dinyatakan reliabel.

E. UJI HIPOTESIS

Adapun untuk menguji hipotesis, dapat diketahui dengan :

1. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui

pengaruh gaji, promosi dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja. Hasil

pengolahan data menggunakan program SPSS adalah sebagai berikut :

Tabel 4.20

Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Coefficients

10,658 10,819 ,985 ,330

-,075 ,608 -,014 -,123 ,903

-,202 ,525 -,044 -,385 ,702

-,262 ,371 -,087 -,707 ,484

1,013 ,362 ,330 2,801 ,008

,922 ,198 ,553 4,659 ,000

(Constant)

Kesadaran_Diri

Pengendalian_Diri

Motivasi

Empati

Ketrampilan_Sosial

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig.

Dependent Variable: Kinerja_Pimpinana.

Dalam penelitian ini, hasil regresi menggunakan standardized

coefficients. Persamaan liniear dari hasil regresi yang didapat adalah sebagai

berikut :

Sumber : data primer yang diolah


commit to user

61

Y = 10,658 - 0,014 X1 - 0,044 X2 - 0,087 X3 + 0,330 X4 + 0,553 X5 + e

(0,903)** (0,702)** (0,484)** (0,008)** (0,000)**

Pada persamaan regresi tersebut, koefisien regresi variabel independen

empati (X4) dan ketrampilan sosial (X5) berpengaruh positif terhadap kinerja

pimpinan, artinya apabila variabel empati dan ketrampilan sosial naik, maka

variabel dependen juga meningkat dan jika variabel independen turun, maka

variabel dependen juga menurun. Sedangkan koefisien regresi variabel

independen kesadaran diri (X1), pengaturan diri (X2) dan motivasi (X3)

berpengaruh negatif terhadap kinerja pimpinan, artinya semakin tinggi

kesadaran diri, pengaturan diri, dan motivasi yang diberikan, tidak berarti

akan semakin tinggi pula kinerja pimpinan.

2. Uji Hipotesis

Langkah berikutnya adalah melakukan pengujian hipotesis melalui dua

tahap. Regresi tahap pertama menguji pengaruh kesadaran diri, pengaturan

diri, motivasi, empati dan keterampilan sosial terhadap variabel kinerja

pimpinan secara parsial. Sedangkan regresi tahap kedua menguji pengaruh

variabel kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan keterampilan

sosial terhadap variabel kinerja pimpinan secara simultan. Hasil pengujian

hipotesis disajikan pada tabel berikut ini :


commit to user

62

Tabel 4.21 Hasil Uji t Coefficients

10,658 10,819 ,985 ,330

-,075 ,608 -,014 -,123 ,903

-,202 ,525 -,044 -,385 ,702

-,262 ,371 -,087 -,707 ,484

1,013 ,362 ,330 2,801 ,008

,922 ,198 ,553 4,659 ,000

(Constant)

Kesadaran_Diri

Pengendalian_Diri

Motivasi

Empati

Ketrampilan_Sosial

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig.

Dependent Variable: Kinerja_Pimpinana. Sumber : data yang sudah diolah

Uji T digunakan untuk menghitung signifikansi besarnya pengaruh

secara parsial antara variabel independen terhadap variabel dependen. Dalam

model regresi tahap kedua, uji t digunakan untuk menguji pengaruh secara

parsial dari variabel kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan

keterampilan sosial terhadap variabel kinerja pimpinan. Penjelasan dari tabel

4.10 adalah sebagai berikut :

a. Kesadaran diri

Hasil Uji t untuk variabel kesadaran diri (X1) diperoleh nilai thitung= -

0,123 dan t tabel= 1,675 (two-tailed), sehingga nilai thitung < ttabel. Dengan

menggunakan batas signifikansi 0,05 maka nilai signifikansi (probabilitas)

pada model sebesar 0,903 tersebut berada di atas 0,05. Hal ini

mengindikasikan bahwa variabel kesadaran diri tidak berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja pimpinan. Dengan demikian hasil tersebut

tidak mendukung hipotesis H1a yang menyatakan bahwa kesadaran diri

memberikan pengaruh pada kinerja pimpinan.

b. Pengaturan diri

Hasil Uji t untuk variabel pengaturan diri (X2) diperoleh nilai thitung=

-0,385 dan t tabel= 1,675 (two-tailed), sehingga nilai thitung < ttabel. Dengan


commit to user

63



mengindikasikan bahwa variabel pengaturan diri tidak berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pimpinan. Dengan demikian hasil

tersebut tidak mendukung hipotesis H1b yang menyatakan bahwa

pengaturan diri memberikan pengaruh pada kinerja pimpinan.

c. Motivasi

Hasil Uji t untuk variabel motivasi (X3) diperoleh nilai thitung= -0,707

dan t tabel = 1,675 (two-tailed), sehingga nilai thitung < ttabel. Dengan



mengindikasikan bahwa variabel motivasi tidak berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pimpinan. Dengan demikian hasil tersebut

tidak mendukung hipotesis H1c yang menyatakan bahwa motivasi


d. Empati

Hasil Uji t untuk variabel empati (X4) diperoleh nilai thitung= 2,801 dan t

tabel = 1,675 (two-tailed), sehingga nilai thitung > ttabel. Dengan menggunakan

batas signifikansi 0,05 maka nilai signifikansi (probabilitas) pada model

sebesar 0,008 tersebut berada di bawah 0,05. Hal ini mengindikasikan

bahwa variabel empati berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pimpinan. Dengan demikian hasil tersebut mendukung hipotesis H1d yang

menyatakan bahwa empati memberikan pengaruh pada kinerja pimpinan.


commit to user

64

e. Keterampilan Sosial

Hasil Uji t untuk variabel keterampilan sosial (X5) diperoleh nilai thitung =

4,659 dan t tabel = 1,675 (two-tailed), sehingga nilai thitung > ttabel. Dengan


pada model sebesar 0,000 tersebut berada di bawah 0,05. Hal ini

mengindikasikan bahwa variabel keterampilan sosial berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja pimpinan. Dengan demikian hasil tersebut

mendukung hipotesis H1e yang menyatakan bahwa ketrampilan sosial


Berdasarkan tabel 4.21 diatas menunjukkan bahwa variabel kesadaran

diri (-0,123), pengaturan diri (-0,385) dan motivasi (-0,707) tidak berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pimpinan. Hasil ini tidak mendukung

hasil penelitian terdahulu yang dilakukan Hardian dan Suyono (2003), akan

tetapi hal ini dimungkinkan terjadi sesuai dengan pernyataan Goleman (dalam

Saputro, 2005) yang mengatakan bahwa tidak mungkin seseorang sempurna

berdasarkan skala dimensi kecerdasan emosional, masing-masing individu

mempunyai profil atau kekuatan dan kelemahan dimensi kecerdasan

emosional sendiri-sendiri. Karena untuk mempunyai kinerja yang menonjol

hanya mensyaratkan agar seseorang kuat dalam sejumlah kecakapan

emosional tertentu saja, biasanya paling sedikit enam (dari ke 25 kecakapan

emosi) dan kekuatan-kekuatan itu tersebar merata ke semua dimensi

kecerdasan emosional.


commit to user

65

Variabel yang paling dominan berpengaruh pada kinerja pimpinan

adalah variabel keterampilan sosial yaitu sebesar 4,659 dibandingkan dengan

variabel-variabel lain seperti kesadaran diri (-0,123), pengaturan diri (-0,385),

motivasi (-0,707) dan empati (2,821). Hasil ini mendukung penelitian

terdahulu yang dilakukan Hardian dan Suyono (2003).

Dengan demikian dapat diketahui secara lebih detail bahwa untuk

mempunyai kinerja yang tinggi bagi pimpinan PT. Graha Farma hanya

diperlukan beberapa dimensi kecerdasan emosional saja. Hasil penelitian ini

berbeda dengan hasil penelitian Hardian dan Suyono (2003) dimana pada

dunia perbankan semua dimensi berpengaruh terhadap prestasi kerja

pimpinan. Hal ini sesuai dengan pernyataan Goleman (dalam Saputro, 2005)

yang menyatakan bahwa semua bidang kerja mempunyai ekologi emosi

masing-masing, maka bakat-bakat yang paling adatif bagi pekerjanya juga

akan saling berbeda.

Adapun untuk mengetahui hubungan antara variabel independent dan

variabel dependent, apakah variabel kesadaran diri (X1), pengaturan diri (X2),

motivasi (X3), empati (X4) dan keterampilan sosial (X5) benar-benar

berpengaruh secara simultan (bersama-sama) terhadap variabel dependen Y

(kinerja pimpinan) adalah sebagai berikut :


commit to user

66

Tabel 4.22

Hasil Uji F

ANOVAb

1256,026 5 251,205 8,986 ,000a

1229,994 44 27,954

2486,020 49

Regression

Residual

Total

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Ketrampilan_Sosial, Kesadaran_Diri, Pengendalian_Diri,Empati, Motivasi

a.

Dependent Variable: Kinerja_Pimpinanb.

Sumber : data yang sudah diolah

Uji F pada regresi tahap pertama digunakan untuk menguji tingkat

signifikansi model riset dengan mengukur pengaruh variabel kesadaran diri,

pengaturan diri, motivasi, empati dan keterampilan sosial terhadap variabel

kinerja pimpinan. Tabel 4.9 menunjukkan nilai F hitung sebesar 8,986 dengan

angka signifikansi sebesar 2,29. Karena nilai F hitung lebih besar dari F tabel

(8,986) dan angka signifikansi jauh lebih kecil dari 0,05 (0,000) maka dapat

dikatakan bahwa H2 didukung oleh penelitian Hardian dan Suyono (2003)

bahwa secara bersama-sama dimensi kecerdasan emosional berpengaruh pada

kinerja pimpinan. Dengan demikian ada pengaruh yang signifikan antara

kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan keterampilan sosial

secara simultan terhadap kinerja pimpinan.


commit to user

67

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Penelitian ini betujuan untuk menguji secara empiris pengaruh dimensi-

dimensi kecerdasan emosional pada kinerja pimpinan. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa untuk mempunyai kinerja yang tinggi bagi pimpinan PT.

Graha Farma hanya memerlukan beberapa dimensi kecerdasan emosional saja

yaitu dimensi empati dan ketrampilan sosial. Hasil penelitian ini berbeda dengan

hasil penelitian Hardian dan Suyono (2003) dimana pada dunia perbankan semua

dimensi berpengaruh terhadap prestasi kerja pimpinan. Hal ini sesuai dengan

pernyataan Goleman (dalam Saputro, 2005) yang menyatakan bahwa semua

bidang kerja mempunyai ekologi emosi masing-masing, maka bakat-bakat yang

paling adatif bagi pekerjanya juga akan saling berbeda.

Hasil penelitian secara detail yang telah dilakukan untuk menguji hipotesis

yang ada dalam penelitian ini adalah:

1. Hasil analisis menunjukkan bahwa dimensi empati dan keterampilan sosial

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja yang dialami

pimpinan PT. Graha Farma Surakarta. Pengaruh positif menandakan bahwa

apabila empati dan keterampilan sosial yang dimiliki pimpinan tinggi maka

tingkat kinerja yang dimiliki oleh pimpinan pun juga tinggi. Hasil tersebut

ditunjukkan dari nilai t sebesar 2,801 (sig 0,008) untuk dimensi empati dan

4,659 (sig 0,000) untuk dimensi keterampilan sosial.

Hasil ini tidak mendukung hasil penelitian terdahulu yang dilakukan Hardian


commit to user

68

dan Suyono (2003), akan tetapi hal ini dimungkinkan terjadi sesuai dengan

pernyataan Goleman (dalam Saputro, 2005) yang mengatakan bahwa tidak

mungkin seseorang sempurna berdasarkan skala dimensi kecerdasan

emosional, masing-masing individu mempunyai profil atau kekuatan dan

kelemahan dimensi kecerdasan emosional sendiri-sendiri. Karena untuk

mempunyai kinerja yang menonjol hanya mensyaratkan agar seseorang kuat

dalam sejumlah kecakapan emosional tertentu saja, biasanya paling sedikit

enam (dari ke 25 kecakapan emosi) dan kekuatan-kekuatan itu tersebar merata

ke semua dimensi kecerdasan emosional.

2. Dimensi-dimensi kecerdasan emosional yaitu kesadaran diri, pengaturan diri,

motivasi, empati, dan keterampilan sosial secara bersama-sama berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pimpinan PT. Graha Farma. Hal ini ditunjukkan

dari nilai F hitung sebesar 8,986 dengan angka signifikansi sebesar 2,29.

Karena nilai F hitung lebih besar dari F tabel (2,29) dan angka signifikansi

jauh lebih kecil dari 0,05 (0,000).

Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil Hardian dan Suyono (2003) bahwa

secara bersama-sama dimensi kecerdasan emosional berpengaruh pada kinerja

pimpinan. Dengan demikian ada pengaruh yang signifikan antara kesadaran

diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan keterampilan sosial secara simultan

terhadap kinerja pimpinan.

3. Dari beberapa hasil penelitian tentang dimensi-dimensi kecerdasan emosional

terdapat konsistensi hasil penelitian yang menunjukkan bahwa diantara

dimensi-dimensi kecerdasan emosional, dimensi keterampilan sosial

merupakan dimensi yang berpengaruh paling dominan pada kinerja sekalipun


commit to user

69

dalam bidang pekerjaan yang berbeda-beda.

B. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini tidak terlepas dari berbagai keterbatasan. Berikut ini akan

dipaparkan beberapa keterbatasan tersebut :

1. Hasil penelitian ini hanya didasarkan pada jawaban para responden melalui

kuesioner serta tidak didukung adanya hasil wawancara secara mendalam

dengan pimpinan PT. Graha Frama, sehingga data yang dikumpulkan

mungkin tidak menggambarkan keadaan yang sesungguhnya.

2. Pada penelitian ini tidak dilakukan pemisahan ataupun pemilihan responden

berdasarkan kelompok jabatannya yang dimungkinkan terdapat perbedaan

ekologi dimensi-dimensi kecerdasan emosional antara direktur, manajer,

kabag dan supervisor.

3. Penelitian ini hanya melibatkan pegawai yang bekerja di PT. Graha Farma

Surakarta dengan jumlah responden yang terbatas, sehingga hasilnya kurang

dapat digeneralisasikan, maka generalisasi hasil penelitian hanya dapat

digunakan untuk memprediksi tingkat kinerja pimpinan di lingkungan PT.

Graha Farma saja.

C. Saran

1. Praktisi

a. Hasil penelitian yang menunjukkan adanya pengaruh dimensi-dimensi

kecerdasan emosional yang signifikan terhadap kinerja pimpinan PT.

Graha Farma, maka perusahaan hendaknya meningkatkan program yang

sudah dirancang seperti palatihan ketahanan mental, seminar motivasi,


commit to user

70

kebangunan rohani, outbond dan gathering secara periodik dan kontinyu

untuk memberi suatu nilai lebih mengenai pemahaman pentingnya

kecerdasan emosional di lingkungan kerja kepada pimpinan perusahaan.

b. PT. Graha Farma Surakarta perlu memperhatikan faktor keterampilan

sosial dan empati secara bersama-sama dalam kebijakan pemilihan

pimpinan yang akan mengemban tugas di PT. Graha Farma, karena faktor-

faktor tersebut memberi pengaruh yang besar terhadap kinerja pimpinan

perusahaan.

c. Faktor ketrampilan sosial yang secara dominan mempengaruhi kinerja

pimpinan PT. Graha Farma perlu ditanggapi perusahaan dengan

memberikan kebijakan yang mengatur nilai-nilai dan pola hubungan social

dalam lingkungan kerja.

2. Akademisi

Hendaknya penelitian selanjutnya mempertimbangkan faktor-faktor lain yang

mungkin memperkuat atau memperlemah pengaruh dimensi kecerdasan

emosional, seperti minat seseorang kepada pekerjaannya, komitmen

organisasi, iklim organisasi dan lain-lain.


commit to user

71

DAFTAR PUSTAKA

Asnawi, Jumadi. 2005. Paradigma Baru Kecerdasan Manusia. [email protected]

Azwar, Saiffuddin. 2001. Metode Penelitian. Yogyakarta: Putaka Pelajar

Cavallo, Kathleen. 2001. Emotional Competence and Leadership Excellence at Johnson & Johnson. www.corpconsultinggroup.com

Cooper R K dan Sawaf. A. 1998 : Executive EQ Kecerdasan Emosional dalam Kepemimpinan dan Organisasi. Jakarta : Gramedia

Davis, Mark. 2008. Tes EQ Anda. Jakarta: Mitra Media.

Goleman, Daniel. 2001. Working White Emotional intelligence. (terjemahan Alex Tri Kantjono W). Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.

Hadi, Sutrisno. 2000. Metodologi Research. Yogyakarta : Andi Offset.

Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham, R.L. & Black, W.C. 1998. Multivariate Data Analysis. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.

Hardian, D. Pramayari dan Joko Suyono. 2003. Analisis Pengaruh Dimensi – Dimensi Kecerdasan Emosional Terhadap Prestasi Kerja Pimpinan (Studi pada Pimpinan Unit pada Tiga Kantor Cabang Suatu Bank Pemerintah di Jawa Timur). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 1 No. 1, Hal. 48 – 57.

Harsono, Mugi dan Wisnu Untoro. 2004. Pengujian Kerangka Kerja Dimensi-Dimensi Kecerdasan Emosional Daniel Goleman (1995) dan Perbandingannya Berdasarkan Karakteristik Demografis Responden. Perspektif, Vol. 9 No. 1, Hal. 53-66

Hasibuan, M. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Rosdakarya.

Martin, Dio Anthony. 2007. EQ Membuat Anda Dipromosikan! : Bisnis Indonesia, 2007.

Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Jilid 1. Jakarta: Prehallindo.

Rosady, Ruslan. 2003. Metode Penelitian Public Relations dan Komonikasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.


commit to user

72

Ruky, Achmad S. 2001. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: PT SUN.

Santoso, Singgih. 2002. Buku Latihan SPSS Statistik Multivariat. Jakarta: PT Elexmedia Komputindo.

Saputro, Ari Panca. 2005. Pengaruh Dimensi-Dimensi Kecerdasan Emotional Terhadap Persepsi Kinerja Dengan Iklim Organisasi Sebagai Variabel Moderator (Studi pada pegawai kantor Dinas Pertanian Kabupaten Semarang). Fakultas Ekonomi Sebelas Maret Surakarta. Tidak dipublikasikan

Secapramana, Verina HL,. 1999. Emotional Intelligence. Diakses tanggal 12 Agustus 2010. http://secapramana.tripod.com./

Sedarmayanti. 2000. Tata Kerja dan Produktifitas Kerja. Bandung: Mandor Jaya.

Sekaran. U, 2000. Research Method For Bussines: A Skill Building Aproach. Third Edition, New York, John Wiley & Sons, Inc.

Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : STIE YKPN.

Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta.

Whitmore, John. 2002. Coaching for Performance, Seni Mengarahkan Untuk Mendongkrak Kinerja. Terjemahan Y.D Helly Purnomo. Jakarta: Gramedia.

Zainun, Mu’tadin. 2002. Mengenal Kecerdasan Emosional Remaja. Jakarta.


commit to user

73

Kepada Responden Yth,

Ditengah kesibukan Saudara saat ini, perkenankanlah saya mohon bantuan

Saudara untuk meluangkan waktu sejenak guna mengisi pernyataan skala yang saya

lampirkan.

Jawablah setiap nomor pertanyaan sesuai dengan keadaan, perasaan dan pikiran

Saudara. Kerjasama Saudara sangat dibutuhkan sebagai sarana untuk penelitian dalam

penyusunan skripsi saya. Penelitian ini sangat mengharapkan kejujuran dan keseriusan

dalam memberikan jawaban. Jawaban sama sekali tidak mempengaruhi hal-hal yang

berhubungan dengan aktivitas Saudara sehari-hari. Saya sangat menjamin kerahasian

jawaban Saudara.

Petunjuk Pengisian:

1. Bacalah baik-baik setiap pernyataan berikut dan pilihlah salah satu jawaban yang

sesuai dengan keadaan Saudara dengan memberikan tanda silang (X) pada :

SS = bila penyataan tersebut sangat sesuai dengan keadaan Saudara.

S = bila pernyataan tersebut sesuai dengan keadaan Saudara.

TS = bila pernyataan tersebut tidak sesuai dengan Saudara.

STS = bila pernyataan tersebut sangat tidak sesuai dengan keadaan Saudara.

2. Dalam pengisian skala ini, Saudara tidak perlu ragu-ragu karena dalam skala ini tidak

ada jawaban yang dianggap salah. Semua jawaban dapat diterima sepanjang jawaban

tersebut diberikan secara jujur dan sungguh-sungguh.

3. Kami berharap Saudara menjawab semua pertanyaan yang ada jangan sampai ada yang

dilewatkan atau dikosongi.

Atas perhatian dan kerjasamanya yang baik, saya ucapkan terima kasih.

Peneliti


commit to user

74

IDENTITAS DIRI:

Nama :

Usia :

Jenis Kelamin :

Pendidikan :

Masa Kerja :

Kuesioner I

No. Pernyataan SS S TS STS

1. Saya dapat memahami suasana hati saya dan apa yang

menyebabkannya, sehingga saya dapat melaksanakan

tugas-tugas saya dengan baik.

2. Saya menyadari kekurangan dan kelemahan saya, untuk

itu saya memerlukan dukungan orang-orang di sekitar

saya untuk memperbaikinya.

3. Saya merasa yakin dengan hasil kerja saya karena saya

merasa mampu melakukan pekerjaan saya secara benar.

4. Pada saat suasana hati saya tidak menentu dan banyak

tekanan dalam diri saya, saya tetap mampu menyelesaikan

tugas-tugas saya dengan baik.

5. Ketika saya melakukan kesalahan, saya berusaha

introspeksi diri dan mengakuinya secara terbuka baik

kepada atasan/rekan kerja/bawahan saya.

6. Saya menetapkan standar pribadi dan perencanaan yang

matang dalam bekerja sebagai usaha preventif terhadap

kemungkinan kegagalan.

7. Saya tidak merasa cemas dengan perubahan yang terjadi

pada sistem kerja saya. Saya tetap mampu

mengembangkan kreativitas saya untuk mencapai hasil

yang memuaskan.

8. Saya mencari gagasan-gagasan baru untuk menganalisa

hambatan-hambatan secara cermat untuk memudahkan

sistem kerja saya.


commit to user

75

9. Saya menyukai pekerjaan yang menantang, yang memberi

kesempatan untuk mempelajari hal-hal baru yang dapat

meningkatkan kinerja saya.

10. Saya adalah orang yang memegang teguh nilai/prinsip

yang saya yakini dan konsisten dalam pelaksanaannya

sebagai dasar keputusan-keputusan yang saya buat.

11. Saya senang membuat cara-cara baru yang memudahkan

saya menyelesaikan pekerjaan saya dan menambah

kreativitas saya.

12. Ketika saya mengalami kegagalan, saya tidak mudah putus

asa dan tetap terus berusaha memperbaikinya.

13. Saya menyediakan waktu untuk memdengarkan keluh

kesah rekan kerja saya dan berusaha memberikan saran

dan dukungan yang membangun.

14. Saya tidak membiarkan rekan kerja saya berada dalam

kesulitan jika saya dapat melakukan sesuatu untuk

membantunya.

15. Saya berusaha menerima dan memahami pendapat orang

lain yang berbeda untuk memperkaya wawasan pribadi

saya.

16. Saya menganggap kritikan sebagai masukan yang

berharga untuk meningkatkan kualitas pribadi saya.

17. Baik buruknya kinerja tim saya merupakan tolok ukur

kinerja saya sebagai anggota tim.

18. Saya senang berdiskusi tentang pekerjaan saya dengan

atasan/rekan kerja/bawahan saya untuk mendapatkan

informasi secara lengkap yang menginspirasi saya.

19. Saya merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya

tujuan perusahaan dengan menunjukkan kinerja yang baik.

20. Saya berusaha mencari informasi dan ide-ide baru untuk

merubah cara kerja saya yang sudah tidak sesuai dengan

tuntutan perusahaan.


commit to user

76

21. Saya senang dan bangga jika pendapat saya dapat diterima

untuk menyelesaikan masalah dalam tim kerja saya.

22. Dalam bekerja saya berusaha menjalin hubungan yang

sehat, produktif dan berkelanjutan sehingga akan

menguntungkan semua pihak yang terkait.

23. Bagi saya kerjasama yang menguntungkan semua pihak

dan kesepakatan yang memuaskan itu penting untuk

mendukung tujuan perusahan.

24. Untuk mencapai hasil kerja yang memuaskan, saya

berbagi dan saling mendukung dengan rekan kerja saya.

25. Saya melihat masa depan sebagai kesuksesan sehingga

saya mempunyai semangat besar untuk mencapainya.


commit to user

77

Kuesioner II

No. Pernyataan SS S TS STS

1. Saya mengetahui secara detail pekerjaan saya dan

menguasai cara penyelesaiannnya sesuai pedoman yang

sudah ditetapkan perusahaan.

2. Pada saat pekerjaan saya menumpuk, saya berusaha

menyelesaikannya secara teliti dan tuntas.

3. Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan saya tepat

waktu dan sesuai dengan target yang ditentukan

perusahaan.

4. Saya membutuhkan orang lain untuk berbagi dan saling

mendukung untuk hasil yang lebih memuaskan.

5. Saya senang mencari informasi dan cara-cara baru

untuk memudahkan kerja saya.

6. Setiap ada perubahan pada sistem kerja saya, saya

berusaha menyikapinya secara positif dan kreatif.

7. Saya berusaha menjaga sikap dan perilaku yang baik

dalam melakukan pekerjaan saya.

8. Saya membiasakan diri untuk rapi dalam penampilan

maupun dalam pekerjaan saya.

9. Saya selalu mencari hal-hal baru untuk meningkatkan

kinerja saya.

10. Saya bekerja sama dengan orang lain secara sehat dan

produktif untuk menjalin hubungan yang berkelanjutan

dan saling menguntungkan.

11. Sebelum melakukan pekerjaan, saya membuat rencana

kerja secara matang dan menyusun tahap-tahap

pelaksanaannya.

12. Saya bertanggung jawab atas jalannya sistem kerja saya

dengan mengatur dan mengendalikannya secara

berkesinambungan.


commit to user

78

13. Saya berusaha setiap keputusan yang saya buat dapat

memuaskan dan menguntungkan semua pihak yang

terkait dengan pekerjaan saya.

14. Bagi saya kritik yang membangun itu penting sebagai

masukan untuk meningkatkan kualitas pribadi dan

kinerja saya.

15. Saya membiasakan datang dan pulang kerja tepat

waktu.


commit to user

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET …A. Latar Belakang Masalah Emotional Intelligence atau...

Documents

Transcript of FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET …A. Latar Belakang Masalah Emotional Intelligence atau...