FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KARYAWAN RESIGN DI

PT. SUMBER ALFARIA TRIJAYA Tbk JAMBI

SKRIPSI

Oleh:

IKA HARMIATY RUKMANA

NIM. EES 150680

PEMBIMBING :

Prof. Dr. SUBHAN M, Ag

ANZU ELVIA ZAHARA, SE, M.E, Sy

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SULTHAN TAHA SAIFUDDIN JAMBI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

JURUSAN EKONOMI SYARIAH

2019

MOTTO

Artinya: “Maka nikmat Tuhanmu yang manakah yang Engkau dustakan?” (QS.

Ar-Rahman : 13)1

1 Tim Penerjemah Depag RI, Al-Qur’an Al-Karim dan Terjemahnya (Semarang: PT.

Karya Toha Putra Semarang, 2002), hlm.425

PERSEMBAHAN

Dengan memanjatkan puja dan puji syukur kepada Allah Yang Maha Esa

dan atas dukungan dan doa dari orang-orang tercinta, akhirnya skripsi ini dapat di

rampungkan dengan baik dan tepat pada waktu. Oleh karena itu, dengan rasa

bangga dan bahagia saya hanturkan rasa syukur dan trimakasih saya kepada :

Allah Yang Maha Esa, karena hanya atas izin dan karunia-Nyalah maka

skripsi ini dapat dibuat dan selesai pada waktunya. Puji syukur yang tak terhingga

pada Allah yang meridhoi dan mengabulkan segala doa.

Dan buat Ayahhanda tercinta HARYANTO dan Ibuku SUWARMI, yang

telah memberikan dukungan moril maupun materi serta doa yang tiada henti untuk

kesuksesan saya, karena tiada kata seindah lantunan doa dan tiada doa yang paling

khusyu’ selain doa yang terucap dari orang tua, karena itu terimalah persembahan

bukti dan cinta ku untuk kalian bapak dan ibukku.

Dan buat Bapak dan Ibu Dosen pembimbing, pengarah dan pengajar, yang

selama ini telah tulus ikhlas meluangkan waktunya untuk menuntun dan

mengarahkan saya, memberikan bimbingan dan pelajaran yang tiada ternilai

harganya, agar saya menjadi lebih baik. Terimakasih banyak Bapak dan Ibu

Dosen, jasa kalian akan selalu terpatri di hati.

Dan buat saudaraku ( Adikku BOWO DWI PAMUJI dan RASYID

APRIADI ) yang senantiasa memberi dukungan, semangat yang menggebu.

Trimakasih dan Sayang ku untuk kalian.

Dan buat Sahabat dan Teman Tersayang, tanpa semangat, dukungan dan

bantuan kalian semua tak kan mungkin aku sampai disini, terimakasih untuk

canda tawa, tangis dan perjuangan yang kita lewati bersama dan terimakasih

untuk kenangan manis yang telah mengukir selama ini.

ABSTRAK

Ika Harmiaty Rukmana; EES150680; Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi

Karyawan Resign Di PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk Jambi

Populasi dalam penelitian ini yaitu sebanyak 96 responden. Teknik

pengambilan sampel menggunakan purposive sampling sebanyak 49 responden.

Teknik pengambilan data menggunakan kuesioner sebanyak 16 item pertanyaan

dengan skala 1 sampai 5 dan diuji dengan data validitas dan reliabilitas. Asumsi

klasik menggunakan menggunakan uji normalitas, uji multikolinieritas dan uji

heterokedastisitas. Teknis analisis data untuk menjawab hipotesa menggunakan

teknis analisis regresi linier berganda.

Hasil dari asumsi yaitu secara parsial lingkungan kerja tidak berpengaruh

terhadap pengunduran diri karyawan PT. Sumber Alfria Trijaya Tbk di

Kecamatan Telanai Pura Jambi. Hal ini ditunjukkan dengan nilai thitung < ttabel (

1,266 < 1,984 dan 0,209 > 0,05). Sedangkan, kepuasan kerja berpengaruh

signifikan terhadap pengunduran diri karyawan PT. Sumber Alfria Trijaya Tbk di

Kecamatan Telanai Pura Jambi. Hal ini ditunjukkan dengan nilai thitung > ttabel

(2,378 > 1,984 dan 0,020 < 0,05).

Secara simultan lingkungan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh

terhadap pengunduran diri karyawan PT. Sumber Alfria Trijaya Tbk di

Kecamatan Telanai Pura Jambi. Hal ini ditunjukkan dengan nilai thitung > ttabel

(47,548>2,70) dan sig < α (0,000< 0,05).

Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, dan Pengunduran Diri

ABSTARCT

Ika Harmiaty Rukmana; EES150680; Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi

Karyawan Resign Di PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk Jambi

The populations in this research are 96 respondent. The sampling

technique use with purposive sampling as mani 49 respondent. The data

collection teqnique use questionnaire which is contains 16 items of statement that

assaed wit likert skala 1 until 5 and tested by validity and reliability. Classical

assumption test include normality, multicollinierity test and heteroscedasticity

test. The data analysis teqnique to answer the hypothesis use multiple regression

analysis. Parsial and simultan test are use to examine hypothesis of this research.

The results of the assumptions are partially the work environment does

not affect the resignation of employees of PT. Sumber Alfria Trijaya Tbk in

Telanai Pura, Jambi. This is indicated by the value of tcount <t table (1.266 <1.984

and 0.209> 0.05). Meanwhile, job satisfaction has a significant effect on the

resignation of employees of PT. Sumber Alfria Trijaya Tbk in Telanai Pura,

Jambi. This is indicated by the value of tcount> t table (2.378> 1.984 and 0.020

<0.05).

Simultaneously the work environment and job satisfaction affect the

resignation of employees of PT. Sumber Alfria Trijaya Tbk in Telanai Pura,

Jambi. This is indicated by the value of tcount> t table (47.548> 2.70) and sig <α

(0,000 <0.05).

Key word : Work Environment, Job Satisfaction, Resignation

KATA PENGANTAR

Peneliti mengucapkan segala puji bagi Allah SWT berkat taufik dan

hidayah-Nya sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan sebaik-baiknya guna

memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Strata Satu (S.1) pada Program

Jurusan Ekonomi Syariah di Fakutas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Sultan

Thaha Saifuddin Jambi. Shalawat dan salam juga penulis khanturkan kepada Nabi

Muhammad SAW beserta sahabat dan keluarganya yang telah membawa umat

manusia dari kehidupan yang tidak berperadapan menuju kepada masyrakat yang

penuh dengan Ilmu Pengetahuan seperti yang kta rasakan saat ini.

Peneliti menyadari dalam penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari

bantuan berbagai pihak. Untuk itu melalui kesempatan ini, peneliti mengucapkan

terimakasih kepada :

1. Yth. Kedua Orang Tua Peneliti yang telah berkorban secara moril dan

materil dan yang telah menddik dan memperjuangkan peneliti untuk

dapat mengenyam pendidikan tinggi.

2. Dr. Hadri Hasan, MA, Rektor UIN Sultan Thaha Saifuddin Jambi.

3. Prof. Dr. Subhan, M. Ag, Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

UIN Sultan Thaha Saifuddin Jambi.

4. Dr. Rafidah, SE., M. EI, Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam UIN Sultan Thaha Saifuddin Jambi.

5. Novi Mubriyanto, SE., ME. Wakil Dekan II Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam UIN Sultan Thaha Saifuddin Jambi.

6. Dr. Halimah Dja’far, M.Fil.I, Wakil Dekan III Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam UIN Sultan Thaha Saifuddin Jambi.

7. Dr. Sucipto, S. Ag., MA dan G.W.I Awal Habibah, SE., M.E, Ketua

dan Sekretaris jurusan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Sultan

Thaha Saifuddin Jambi.

8. Prof. Dr. Subhan, M. Ag (Pembimbing I) dan Anzu Elvia Zahara,

SE,M.E,Sy (Pembimbing II) yang telah mendidik peneliti sehingga

selesainya naskah skripsi ini.

9. Yth. Bapak/Ibu Dosen di lingkungan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam yang telah mengajarkan dan memberikan ilmunya kepada

peneliti sehingga peneliti menjadi lebih dewasa dalam bersikap,

berpikir, dan bertindak.

10. Yth. Bapak / Ibu pejabat dan para staff akademik Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Islam UIN Sultan Thaha Saifuddin Jambi yang telah

memberikan pelayanan administrasi secara profesional sehinga

lancarnya proses penyelesaian study peneliti.

11. Yth. Pejabat dan para pustakawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

UIN Sultan Thaha saifuddin Jambi, Perpustakaan Wilayah Provinsi

Jambi, dan Perpustakaan Kota Jambi yang telah memberikan

pelayanan profesional sehingga memudahkan peneliti dalam

memperoleh beberapa literature.

12. Sahabat-sahabat peneliti yang tidak dapat disebutkan satu-persatu yang

telah meluangkan waktunya untuk berdiskusi, memberikan saran, dan

kritik konstruktifnya terhadap skripsi ini.

Peneliti berdoa mudah-mudahan semua amal baik yang telah

diberikan kepada peneliti menjadi nilai ibadah di sisi Allah SWT.

Akhirnya, semoga skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat bagi peneliti

dan pembaca.

Jambi, Mei 2019

Peneliti

DAFTAR ISI

HALAMAN DEPAN .................................................................................... i

SURAT PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI .............................. ii

NOTA DINAS ............................................................................................... iii

PENGESAHAN PANITIA UJIAN ............................................................. iv

MOTTO ........................................................................................................ v

PERSEMBAHAN ......................................................................................... vi

ABSTRAK .................................................................................................... vii

KATA PENGANTAR .................................................................................. ix

DAFTAR ISI ................................................................................................. xi

DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xiii

DAFTAR TABEL ........................................................................................ xiv

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................ xv

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ..................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .............................................................................. 9

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .......................................................... 9

D. Batasan Masalah................................................................................. 10

E. Kerangka Teori................................................................................... 11

F. Tinjauan Pustaka ................................................................................ 35

G. Kerangka Pemikiran ........................................................................... 37

H. Hipotesa.............................................................................................. 37

BAB II METODE PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian ........................................................................ 38

B. Definisi Operasional Variabel ............................................................ 38

C. Waktu dan Tempat Penelitian ............................................................ 39

D. Jenis dan Sumber Data ....................................................................... 39

E. Populasi dan Sampel .......................................................................... 40

F. Teknik Pengumpulan Data ................................................................. 43

G. Uji Coba Instrumen ............................................................................ 44

H. Uji Asumsi Klasik .............................................................................. 45

I. Teknik Analisa Data ........................................................................... 46

J. Jadwal Penelitian ................................................................................ 47

K. Sistematika Penulisan ........................................................................ 48

BAB III GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN

A. Sejarah PT. Sumber Alfaria Trijaya .................................................. 49

B. Visi dan Misi Organisasi PT. Sumber Alfaria Trijaya Jambi ............ 51

C. Struktur Organisasi PT. Sumber Alfaria Trijaya Jambi ..................... 52

BAB IV PEMBAHASAN

A. Karakterstik Responden ..................................................................... 60

B. Uji Instrumen Penelitian .................................................................... 62

C. Uji Asumsi Klasik .............................................................................. 65

D. Teknik Analisa Data ........................................................................... 68

E. Pembahasan ........................................................................................ 71

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ........................................................................................ 76

B. Saran ................................................................................................... 76

C. Kata Penutup ...................................................................................... 77

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 78

LAMPIRAN

RIWAYAT HIDUP PENULIS

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran Teoritis .................................................. 37

Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk Jambi ... 52

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Jumlah Gerai Alfamart ................................................................... 3

Tabel 1.2 Tinjauan Pustaka ............................................................................ 35

Tabel 2.1 Jumlah Responden ......................................................................... 41

Tabel 4.1 Karakterstik Responden Berdasarkan Usia .................................... 60

Tabel 4.2 Karakterstik Responden Berdasarkan Pendidikan ......................... 61

Tabel 4.3 Karakterstik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................... 61

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja ........................................... 63

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja ............................................... 63

Tabel 4.6 Hasil Uji Pengunduran Diri ........................................................... 63

Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas Variabel ....................................................... 64

Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas ...................................................................... 66

Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................................. 66

Tabel 4.10 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ....................................... 68

Tabel 4.11 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) .......................................... 69

Tabel 4.12 Hasil Uji Simultan (Uji F) ............................................................ 70

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Koesioner

Lampiran 2 Data Validitas dan Reliabilitas

Lampiran 3 Data Regresi Linier Berganda

Lampiran 4 Hasil Uji karakteristik Responden

Lampiran 5 Hasil Uji Validitas

Lampiran 6 Hasil Uji Reliabiitas

Lampiran 7 Hasil Uji Asumsi Klasik

Lampiran 8 Hasil Analisis Data

Lampiran 9 Jadwal Penelitian

Lampiran 10 Dokumentasi

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk, merupakan perusahaan yang bergerak

dibidang retail atau lebih dikenal dengan nama “ Alfamart”.2 Perusahaan ini

mampunyai harapan yang mana ingin memberikan yang terbaik kepada

konsumen dengan cara memberikan pelayanan yang memuaskan konsumen,

harga yang relatif terjangkau serta menyediakan barang-barang yang mampu

memenuhi kebutuhan dan harapan konsumen.

Menurut Yongki Suryo Susilo, Direktur Retail Businees Ac Nielsen

Indonesia, pertumbuhan retail modern di Indonesia baik lokal maupun asing

merupakan sebuah fenomena. Indonesia merupakan salah satu Negara yang

potensial karena memiliki syarat maupun prasyarat yang mendukung untuk

perkembangan bisnis retail. Sebut saja dari segi sisi jumlah penduduk yang

mencapai 204 juta jiwa, kemudian ekonomi yang terus meningkat,

pertumbuhan jumlah penduduk yang masih tinggi, pendapatan perkapita yang

teru meningkat dan kondisi politik yang stabil. Tetapi ketegasan hokum dan

peraturan masih menjadi kendala untuk para Investor.3

Mengusung Slogan “Alfamart, Belanja Puas Harga Pas” minimarket

yang didominasi warna merah ini sejak awal memposisikan diri sebagai

tempat belanja kebutuhan produk sehari-hari yang menyediakan kebutuhan

2 Purwandiyanto E, 2012, PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk, blogspot.com

3 Majalah info franchise Indonesia, edisi maret 2010, hal. 10

1

pokok dengan lokasi yang mudah dijangkau, Easy Shopping dengan

pelayanan yang ramah. Bahkan produk yang dijual pun terbilang sangat

komplit, serta gerainya ada di mana-mana untuk memudahkan konsumen

dalam berbelanja.

PT. Sumber Alfaria Trijaya ingin menjadikan Alfamart sebagai jaringan

distribusi retail terkemuka yang dimiliki oleh masyarakat luas, berorientasi

kepada pemberdayaan pengusaha kecil, pemenuhan kebutuhan dan harapan

konsumen serta mampu bersaing secara global serta ikut berpartisipasi dalam

membangun negara dengan menumbuh kembangkan jiwa wiraswasta dan

kemitraan usaha. Berkaitan dengan tujuan tersebut, maka pola kemitraan

menjadi program unggulan bagi PT. Sumber Alfaria Trijaya dan kemitraan ini

terbuka bagi seluruh lapisan masyarakat.

Ada dua jenis pola kemitraan yang ditawarkan, pertama program

waralaba yakni membuka kesempatan bagi masyarakat yang memiliki tempat

potensial dan modal yang cukup untuk bermitra, dan memiliki kesempatan

memiliki toko-toko Alfamart yang sudah berjalan baik (take over), kedua

program kemitraan mandiri yakni membuka kesempatan kepada masyarakat

yang mempunyai tempat potensial, memiliki kemauan untuk mengelola

minimarket, sedangkan investasi awal disediakan oleh PT. Sumber Alfaria

Trijaya.4

Alfamart memiliki ribuan toko / outlet yang tersebar di seluruh daerah di

indonesia. Sekretaris Badan Penanaman Modal Dan Pelayanan Perizinan

4 Iman Sjahputra, “Sukses Melalui Waralaba”,(Jakarta: Harvarindo, 2005), hlm. 103 –

104.

Terpadu (BPMPPT) kota Jambi, muhtar mengatakan bahwa pihak PT.

Sumber Alfaria Trijaya Tbk ingin menambah 20 outlet lagi di kota Jambi.5

Jumlah Gerai Alfamart di Kota Jambi dapat disajikan dalam table di

bawah ini:

Tabel 1.1

Jumlah Gerai Alfamart

No Daerah Jumlah/ Gerai

1. Kota Jambi 99

2. Luar Kota Jambi 144

Jumlah 243

Sumber : http://www.Jambiupdate.co/

Sumber daya manusia atau biasa disebut dengan karyawan merupakan

satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan,

keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa dan karsa).

Semua potensi sdm tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam

mencapai tujuan. Betapapun majunya teknologi, perkembangan informasi,

tersedianya modal dan memadainya bahan, jika tidak ada sdm sulit organisasi

tersebut mencapai tujuannya.6 Suwanto dan rasto menyatakan bahwa sumber

daya manusia adalah unsur yang paling penting dari suatu organisasi dan

merupakan salah satu pendukung sekaligus penentu keberhasilan dari suatu

organisasi. Tanpa adanya sumber daya manusia, maka sumber daya lain tidak

dapat bekerja. Pentingnya peran sumber daya manusia bagi perusahaan, maka

5 http://www.jambiupdate.co/artikel-mau-tau-jumlah-gerai-alfamart-dan-indomart-di-kota

jambi. html, 19 Maret 2019 6 Edy Sutrisno “Manajemen Sumber Daya Manusia “ (Jakarta : Prenamedia Group :

2009) hlm.3

sumber daya manusia perlu di kelola dengan baik agar dapat memberikan

sumbangan untuk kemajuan karyawan.

Namun, dengan banyaknya toko dan prestasi yang di raih oleh Alfamart,

menurut Bapak Ikhsan salah satu staf bagian sdm, pada perusahaan ini masih

terdapat kekurangan di antaranya kurang disiplinnya karyawan, masih

tingginya turnover karyawan atau tingginya keluar masuk karyawan baru.7

Turnover adalah keluar masuknya tenaga kerja dalam suatu perusahaan dalam

kurun waktu tertentu. Turnover merupakan suatu hal yang tidak dikehendaki

oleh perusahaan. Turnover karyawan memang merupakan masalah klasik

yang sudah dihadapi para pengusaha sejak era revolusi industri, akibat yang

ditimbulkan banyak karyawan yang mengundurkan diri.8

Proses turnover pada dasarnya diawali oleh kondisi yang disebut

turnover intention atau keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi.

Dalam buku Turn Over Karyawan “Kajian Literatur”, bahwa terjadinya

turnover intention ditandai dengan: 1. Thoughts of quitting (memikirkan

untuk keluar) mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan

atau tetap berada di lingkungan pekerjaan, 2. Job search (pencarian

pekerjaan) mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan

pada organisasi lain, dan 3. Intention to quit (niat untuk keluar)

mencerminkan individu berniat untuk keluar.9 Turnover mengarah pada

7 Wawancara dengan Staf Personalia PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk Jambi, 28 Februari

2019 di Kantor Alfamart cabang Jambi. 8 Ilham Akhsanu Ridlo, Turn Over Karyawan “Kajian Literatur”, Surabaya: Movement

Publication, hlm 4 9 Ibid, hlm. 12

kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang

meninggalkan organisasi pada periode tertentu, sedangkan keinginan

karyawan untuk berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai

kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum diwujudkan dalam

tindakan pasti meninggalkan organisasi.

Alasan-alasan karyawan yang resign di PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk

Jambi sangat beragam. Hal ini diketahui berdasarkan hasil grand Tour

(tinjauan awal) ke lokasi penelitian, diketahui bahwa dari hasil wawancara

singkat peneliti dengan beberapa karyawan yang telah resign , mereka

memberikan beragam alasan kenapa memilih resign di Alfamart.

Alasan mereka antara lain :

“Ya ini berdasarkan pengalaman pribadi, saya merasa sangat

tertekan di Alfamart, karna setiap bulan di Toko harus mengganti

NBH (Nota Barang Hilang) sesuai harga barang tersebut, rekan

kerja yang tidak peduli, royalitas sangat tinggi dan tidak dihitung

lembur.”10

Berdasarkan keterangan informan di atas, diketahui bahwa alasan harus

mengganti NBH (Nota Barang Hilang), rekan kerja, dan royalitas menjadi

alasan berhenti. Berbeda dengaan informan selanjutnya, dimana ia

mengatakan bahwa alasan berhenti karena melihat ada peluang karir yang

lebih baik dari Alfamart.

“Saya berhenti karena saya melihat ada prospek karir yang lebih

baik di tempat lain dari pada di Alfamart, jadi saya langsung

memutuskan berhenti.”11

10

Tn, Karyawan Alfamart yang resign, wawancara dengan peneliti, 01 Februari 2019,

Catatan lapangan, Alasan berhenti kerja (resign) 11

Sp, Karyawan Alfamart yang resign, wawancara dengan peneliti, 19 Februari 2019,

Catatan lapangan, Alasan berhenti kerja (resign)

Dari gambaran dua orang informan di atas, dapatlah diketahui hipotesa

awal bahwa karyawan resign adalah dikarenakan adanya tekanan mengganti

NBH (Nota Barang Hilang), Rekan kerja yang tidak peduli, Royalitas yang

tinggi dan adanya prospek karir yang lebih baik lagi.

Berdasarkan informasi yang diperoleh dari wawancara dengan beberapa

kepala toko Alfamart di Kecamatan Telanaipura, jumlah gerai Alfamart di

Kecamatan Telanaipura terdapat 11 gerai Alfamart dan jumlah karyawan

yang resign pada tahun 2018 berkisar 96 orang.12

Data tersebut dapat

disajikan sebagai berikut:

Chart 1.1

Sumber: data wawancara yang diolah 2019

12

Wawancara dengan Kepala Toko Alfamart, tanggal 26 Mei 2019 di Toko Alfamart

Telanaipura.

0

5

10

15

20

Jumlah Karyawan Yang Resign di Alfamart

Kec. Telanaipura Jambi

Jumlah Karyawan Yang

Resign di Alfamart Kec.

Telanaipura Jambi

Disamping alasan di atas, peneliti juga tertarik untuk melakukan

penelitian ini karena didukung oleh beberapa literature terdahulu yang juga

membahas permasalahan yang sama di tempat yang berbeda. Misalnya

penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Fitri Wulandari yang berjudul

“Pengaruh Ketidaknyamanan Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen

Organisasional Terhadap Pengunduran Diri Pekerja (Study Kasus Pada

Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo), disimpulkan bahwa Ketidakaman

Kerja, Kepuasan Kerja , dan Komitmen Organisasional secara simultan

berpengaruh terhadap pengunduran diri karyawan pada Rumah Sakit Nirmala

Suri Sukoharjo. Hal ini ditunjukkan oleh nilai Pvalue < 0,05. Ketidakaman

Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional secara parsial

berpengaruh Signifikan Terhadap Pengunduran Diri Karyawan Rumah Sakit

Nirmala Suri Sukoharjo. Hal ini ditunjukkan pada Pvalue < 0,05.13

Beberapa faktor yang mempengaruhi karyawan resign atau

mengundurkan diri, seperti : Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, Pengalaman

Kerja, Komitmen Organisasional, Royalitas Karyawan Dan Lain Sebagainya.

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau

tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

Kepuasan kerja karyawan dapat dicapai apabila semua harapan-harapannya

bisa terpenuhi dalam melaksan akan tugas pekerjaannya. Kepercayaan bahwa

karyawan yang puas lebih produktivitas dibandingkan dengan karyawan yang

13

Fitri Wulandari,”Pengaruh Ketidaknyamanan Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen

Organisasional terhadap Pengunduran Diri Pekerja (Study Kasus Pada Rumah Sakit Nirmala

Suri Sukoharjo).” Skripsi (Surakarta: Universitas Muhammadiyah, Surakarta, 2010)

tidak puas telah dijadikan dasar oleh para manajer untuk waktu yang lama.14

Menurut Nilamat hasan kepuasan kerja karyawan berhubungan dengan

harapan pegawai terhadap atasan, rekan kerja, dan terhadap pekerjaan itu

sendiri.15

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan merupakan suatu kondisi

pekerjaan untuk memberikan suasana dan situasi kerja karyawan yang

nyaman dalam pencapaian tujuan yang diinginkan oleh suatu perusahaan.16

Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena

memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh

perusahaan untuk mencapai tujuannya.17

Turnover adalah keluar masuknya tenaga kerja dalam suatu perusahaan

dalam kurun waktu tertentu (Flippo, 1994). Bila dalam suatu perusahaan

tingkat keluar masuknya karyawan naik dari sebelumnya, hal ini merupakan

indikasi turunnya motivasi, semangat dan gairah kerja. Selain itu akan

menurunkan produktifitas juga dapat menyebabkan kelangsungan jalannya

suatu perusahaan serta besarnya biaya yang telah dikeluarkan pada saat

proses penerimaan karyawan, pelatihan, sampai pada penempatannya.18

Dari penjelasan diatas efek negatif dari adanya turnover karyawan adalah

meningkatnya biaya perekrutan, memperkerjakan tenaga baru, asimilasi,

14

Rika Dwi Ayu Parmatasari, Struktur Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan

(Samata: Alauddin University Press, 2011) hlm.32 15

Eka Suhartini, Motivasi Kepuasan Kerja dan Kinerja, (Makassar, Alauddin University

Press, 2013) hlm. 9 16

Alex Soemaji Nitisemito, Manajemen Personalia, edisi kedua , (Jakarta: Ghalia

Indonesia, 1992) hlm. 183 17

Eka Suhartini, Motivasi Kepuasan Kerja dan Kinerja, (Makassar, University Alauddin

Press, 2013) hlm. 1 18

Ilham Akhsanu Ridlo, Turn Over Karyawan “Kajian Literatur”, (Surabaya: IAR,2012)

hlm. 4

pelatihan dan biaya administratif lainnya. Sementara efek lainnya adalah

komunikasi yang makin buruk, dan gangguan dalam produktivitas. Salah satu

cara untuk mengetahui penyebab turnover adalah menilai sejauh mana tingkat

komitmen organisasi dari karyawan.

Berdasarkan fenomena diatas, maka peneliti tertarik mengambil judul

“FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KARYAWAN RESIGN

DI PT. SUMBER ALFARIA TRIJAYA Tbk JAMBI.”

B. Rumusan Masalah

1. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Pengunduran Diri

Karyawan di PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk?

2. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Pengunduran Diri

Karyawan di PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk?

C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian

a. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap

pengunduran diri Karyawan di PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk.

2. Untuk mengetahui Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap

pengunduran diri Karyawan di PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk.

b. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini dapat dikategorikan kepada dua hal,

yaitu manfaat teoritis dan manfaat praktis. Dari segi teoritis, manfaat

penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Penelitian ini bermanfaat bagi para peneliti selanjutnya baik yang

tertarik dengan penelitian sebidang maupun non-sebidang dengan

objek penelitian ini. Sehingga penelitian ini dapat dijadikan studi

relavan bagi penelti tersebut.

2. Penelitian ini bermanfaat sebagai rujukan bagi para akademi,

mahasiswa atau pelajar di perusahaan untuk mengetahui faktor-faktor

apa saja yang mempengaruhi karyawan Resign di PT. Sumber Alfaria

Trijaya Tbk Jambi.

Sedangkan manfaat penelitian ini secara praktisnya dapat

dijelaskan sebagai berikut :

1. Penelitian ini bermanfaat bagi peneliti pribadi sebagai bukti fisik telah

menyelesaikan tugas akhir (Skripsi) pada Fakultas Ekonomi Dan

Bisnis Islam di UIN Sultan Thaha Saifuddin Jambi.

2. Penelitian ini bermanfaat bagi peneliti pribadi sebagai salah satu syarat

guna memperoleh gelar Strata Satu (S1) pada ilmu Ekonomi Syariah

Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam Di UIN Sultan Thaha Saifuddin

Jambi.

D. Batasan Masalah

Batasan masalah dibutuhkan agar pembahasan dalam penelitian ini tidak

melebar dari objek materi penelitian ini. Adapun batasan masalah dalam

penelitian ini dikategorikan pada dua hal, yaitu: batasan dari segi objek

kajiannya, waktu dan batasan dari segi lokasi penelitiannya.

Dari segi objek kajiannya, penelitian ini membatasi dirinya pada

karyawan yang resign di Alfamart saja, dan tidak menyentuh pada karyawan

yang telah resign dari perusahaan retail lainnya. Sedangkan pada segi lokasi

penelitiannya, skripsi ini dibatasi pada karyawan yang resign di Alfamart

Kecamatan Telanaipura, Jambi tahun 2018.

E. Kerangka Teori

1. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan merupakan suatu

kondisi pekerjaan untuk memberikan suasana dan situasi kerja

karyawan yang nyaman dalam pencapaian tujuan yang diinginkan

oleh suatu perusahaan. Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi

penyebab karyawan mudah jatuh sakit, mudah stress, sulit

berkonsentrasi dan menurunnya produktivitas kerja. Bayangkan jika

ruangan kerja tidak nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadai,

ruangan kerja terlalu padat, lingkungan kerja kurang bersih, berisik,

tentu sangat besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja karyawan.19

Islam memandang bahwa penciptaan budaya kerja serta

lingkungan kerja dimulai dari seorang pemimpin. Jika pimpinan-

pimpinan perusahaan menyikapi seorang pekerja bukan semata-mata

sebagai bawahan, maka akan lain pengaruhnya. Suasana kerja akan

akan berbeda dan akan terasa lebih nikmat. Jika seseorang telah dapat

19

Alex Soemaji Nitisemito, Manajemen Personalia, edisi kedua , (Jakarta: Ghalia

Indonesia, 1992) hlm. 183.

menikmati pekerjaannya, maka akan muncul kreativitas-

kreativitasnya. Namun jika bawahan berada dibawah tekanan (under

pressure) yang begitu kuat dari pimpinan yang galak, tidak bersahabat

dan tidak kebapakan, maka seorang karyawan tidak akan berprestasi

dan hanya akan mengerjakan apa yang menjadi kewajibannya.

Dalam Islam faktor kepribadian seorang pemimpin sangat

menentukan dalam menciptakan suasana yang lebih cair dilingkungan

kerja. Pemimpin tersebut akan menciptakan pola kerja yang keras,

namun dengan suasana yang cair, itulah metode yang perlu

dibudayakan saat ini didalam lingkungan perusahaan. Metode seperti

ini akan menciptakan seorang karyawan yang bekerja keras luar biasa,

namun dengan suasana yang cair, bukan suasana yang kaku dan

menakutkan.

Keberhasilan Rasulullah saw. dalam membangun suasana

lingkungan kerja yang kondusif disebabkan oleh sikap beliau yang

sangat penyayang kepada orang lain.20

Sebagai mana dinyatakan

dalam Al-Qur’an surat Ali Imran ayat159:

ىا من حىلك فاعف عنهم لنت لهم ولى كنت فظا غليظ القلب لنفض فبما رحمة من الله

لين ب الم ىك ه الله واا ف لهم و اور م ف اام ف ا ع مت ف ىكه عل الله

Artinya: “Maka disebabkan rahmat dari Allah-lah kamu Berlaku

lemah lembut terhadap mereka. Sekiranya kamu bersikap keras lagi

berhati kasar, tentulah mereka menjauhkan diri dari sekelilingmu.

karena itu ma'afkanlah mereka, mohonkanlah ampun bagi mereka,

dan bermusyawaratlah dengan mereka dalam urusan itu. kemudian

20

Didin hafidhuddin dan Hendri tanjung, Manajemen Syariah Dalam Praktik, (Jakarta:

Gema Insani Press, 2003) hlm. 61

apabila kamu telah membulatkan tekad, Maka bertawakallah kepada

Allah. Sesungguhnya Allah menyukai orang-orang yang bertawakkal

kepadaNya.”21

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para

pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjakankan

tugas-tugas yang dibebankan.22

Instansi harus bisa memperhatikan

kondisi yang ada dalam perusahaan, baik didalam maupun diluar

ruangan tempat kerja, sehingga karyawan dapat bekerja dengan lancar

dan merasa aman.

Sebagaimana telah dikutip oleh Sedarmayanti, kondisi lingkungan

kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan

kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian

lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang

lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik

dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak

mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.23

b. Jenis-jenis Lingkungan Kerja

Jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu:

1. Lingkungan kerja fisik merupakan suatu keadaan berbentuk fisik

yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi

karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.

21

Departemen Agama Republik Indonesia, Al-Quran Terjemah, (Bandung: Diponegoro,

2006) hlm. 56 22

Alex Soemaji Nitisemito, Manajemen Personalia, Edisi II (Jakarta: Ghalia Indonesia,

1996) hlm.109 23

Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja, (Bandung: CV. Mandar

Maju, 2001) hlm. 12

Sebagaimana telah dikutip oleh Sedarmayanti bahwa

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan

baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja

fisik dapat dibagi menjadi dua kategori, yakni:

a. Lingkungan yang berhubungan langsung dengan karyawan,

seperti pusat kerja, meja, kursi, dan sebagainya.

b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga

disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi

manusia, misalnya temperatur, kelembaban, sirkulasi udara,

pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap,

warna dan lain-lain.24

Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik

terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus

mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya

maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar

memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.

2. Lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang

terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan

dengan atasan maupun hubungan antara sesama rekan kerja,

ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja non

24

Ibid

fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak

bisa diabaikan.25

Dalam Islam pemimpin harus membangun hubungan yang

bersifat horizontal. Untuk mencairkan suasana agar kondusif

dan menciptakan suasana kekeluargaan. Maka ada satu sikap

yang sangat baik untuk dibiasakan, yaitu tabassum

(tersenyum). Jika dalam lingkungan kerja seorang

pemimpin/atasan memiliki wajah yang selalu cemberut dan

menunjukkan wajah yang banyak masalah, maka hal tersebut

akan memberikan pengaruh terhadap bawahan/karyawan lain,

sehingga kondisi dilingkungan kerjanya menjadi kurang

nyaman.26

Oleh karena itu Rasulullah saw. menyebutkan dalam

hadits beliau:

ب مك ف و يك لك ةة

Artinya: “Senyummu itu kepada saudaramu, bagimu adalah

merupakan sedekah.” (HR Bukhari dan Muslim)

Selain itu Islam menginginkan para pemeluknya untuk

selalu damai dan menjaga komunikasi yang baik. Dengan

komunikasi yang baik tersebut diharapkan mampu untuk

membangun sebuah kesepahaman dan mencegah terjadinya

mis-komunikasi diantara para pegawai. Jika terjadi suatu

perseturuan dalam lingkungan kerja, maka orang-orang

25

Ibid, 22 26

Didin hafidhuddin dan Hendri tanjung, Manajemen Syariah Dalam Praktik..., hlm.62.

didalamnya haruslah saling mengingatkan dan bermusyawarah

untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik. Maka

komunikasi yang dilakukan adalah:

1) Tawa saubii haqqi (saling menasehati atas dasar

kebenaran dan norma yang jelas)

2) Tawa saubis sabri (saling menasehati atas dasar

kesabaran)

3) Tawa saubil marhamah (saling menasehati atas dasar

kasih sayang)27

Pandangan Islam terhadap hubungan kekeluargaan ini

disebutkan pada surat Al-Hujaraat ayat 10.

ل له م حمى نهما الم منى ى ة ف ل ىا ين ى م وا هقىا الله

Artinya: “Orang-orang beriman itu sesungguhnya

bersaudara. Sebab itu damaikanlah (perbaikilah

hubungan) antara kedua saudaramu itu dan takutlah

terhadap Allah, supaya kamu mendapat rahmat”.28

c. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Faktor lingkungan kerja sangat menunjang bagi individu dalam

mencapai prestasi kerja. Beberapa faktor yang dapat dimasukkan

dalam lingkungan kerja serta besar pengaruhnya terhadap semangat

dan kegairahan kerja tersebut antara lain adalah sebagai berikut:

27

Ibid, 160. 28

Departemen Agama Republik Indonesia, Al-Quran Terjemah, (Bandung: Diponegoro,

2006) hlm. 412.

a) Pewarnaan

Faktor pewarnaan ruang kerja di dalam perusahaan akan

mempunyai pengaruh yang tidak kecil terhadap produktivitas kerja

pada karyawan. Selain itu pewarnaan juga sangat penting untuk

menambah gairah karyawan dalam bekerja serta untuk dapat

memperjelas pengamatan para karyawan tersebut pada obyek

pekerjaannya.

b) Kebersihan

Lingkungan kerja yang bersih akan mempengaruhi semangat

kerja para karyawannya, dan hal ini merupakan salah satu faktor

yang diinginkan oleh setiap perusahaan. Apabila perusahaan

memperhatikan kebersihan lingkungan kerja maka akan dapat

mempengaruhi kesehatan fisik seseorang dan mempengaruhi

kesehatan kejiwaan seseorang. Seseorang akan merasa senang jika

lingkungan kerjanya bersih. Dan rasa senang yang dirasakan oleh

seseorang ini dapat mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih

bersemangat dan bergairah.

c) Pertukaran udara

Pertukaran udara yang cukup sangat diperlukan bagi karyawan

terutama dalam ruang kerja. Karena pertukaran udara yang cukup

ini dapat menyebabkan kesegaran fisik dari para karyawan,

sebaliknya apabila pertukaran udara yang kurang baik akan

menimbulkan rasa pengap sehingga mudah menimbulkan

kelelahan.

d) Penerangan

Yang dimaksud dengan penerangan dalam hal ini tidak terbatas

pada penerangan listrik, namun juga termasuk penerangan cahaya

matahari. Dalam menjalankan tugas, sering kali karyawan

membutuhkan penerangan yang cukup untuk melakukan suatu

pekerjaan yang membutuhkan ketelitian dan konsentrasi yang

tinggi.

e) Musik

Seringkali dalam melaksanakan pekerjaan karyawan

memerlukan musik, meskipun tidak semua perusahaan

memfasilitasi musik. Dengan mendengarkan musik akan dapat

menimbulkan suasana yang gembira dan akan mengurangi tingkat

kelelahan dalam bekerja. Musik akan membuat karyawan berada

dalam kondisi segar sehingga dapat mempengaruhi produktivitas

kerja serta dapat membuat mereka merasa enjoy.

f) Keamanan

Faktor lain yang perlu diperhatikan adalah rasa aman. Apabila

kondisi suatu perusahaan aman maka akan dapat menimbulkan

ketenangan. Dan secara tidak langsung akan mendorong,

memotivasi, serta akan memberikan semangat kerja karyawan.

Dalam hal ini yang dimaksud dengan keamanan adalah keamanan

terhadap milik pribadi dari karyawan. Misalnya kendaraan milik

karyawan. Pada saat bekerja karyawan yang bersangkutan tidak

dapat mengawasi kendaraanya secara langsung.

Keamanan juga sebenarnya memiliki pengertian yang lebih

luas, misalnya keamanan akan keselamatan kerja yang

mengharuskan perusahaan untuk menyediakan alat keselamatan

kerja dan melatih penggunaannya, hingga konstruksi gedung

tempat karyawan bekerja, serta adanya jaminan keamanan dimasa

depan.

g) Kebisingan

Suara bising merupakan hal yang tidak dikehendaki oleh

semua orang karena hal tersebut dapat mengganggu aktivitas

seseorang. Dalam pelaksanaan pekerjaan, suasana bising ini harus

dihindari oleh setiap karyawan karena konsentrasi karyawan dapat

terganggu.

Dengan terganggunya konsentrasi karyawan maka pekerjaan

yang dilakukan akan banyak menimbulkan kesalahan, sehingga

akan dapat merugikan perusahaan. Oleh karena itu banyak

beberapa perusahaan menggunakan peredam ruangan yang dapat

mengurangi suara-suara bising tersebut.29

29

Alex Nitisemito, Manajemen Personalia, cetakan ke tujuh, (Jakarta: Ghalia Indonesia,

1988), hlm. 110-116

2. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah seseorang sikap terhadap pekerjaan

merekahal tersebut dihasilkan dari persepsi mereka mengenai

pekerjaan mereka dan tingkat kesesuaian antara individu dan

organisasi.30

Pada dasarnya kepuasan individu akan memiliki tingkat

kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang

berlaku dalam dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada

masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam

pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka akan semakin

tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya.

Istilah “kepuasan” merujuk pada sikap umum seorang individu

terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja

tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja. Kepuasan kerja

ternyata merupakan topik yang sangat popular dikalangan ahli

psikologi industri dan manajemen.31

Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah

terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan

dikaitkan dengan pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh

pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka

yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan.

30

Jhon. M. Ivancevich, Perilaku dan Manajemen Organisasi, (Jakarta: Erlangga, 2006),

hlm. 90 31

Edy sutrisno, Menejemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana Pramedia Group,

2009), hlm. 74

Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi,

pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik bertanya

individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang

merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai.

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat

individu. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-

beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini

disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu.

Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan

keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan

yang dirasakannya, sebaliknya semakin sedikit aspek-aspek dalam

pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin

rendah tingkat kepuasan yang dirasakannya. Pengertian dari kepuasan

kerja dijelaskan lebih lanjut dalam QS.At-Taubah ayat 105:

عالم ال يب والشههاد عمل م وراىل والم منى وا دو ل و اعملىا ف ي ي الله

فينب م ما كن م ملى

Artinya : “Dan Katakanlah: Bekerjalah kamu, Maka Allah dan

Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu,

dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan

yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa

yang telah kamu kerjakan”.32

b. Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja Sharma dan Chandra (2004:315) menyatakan

bahwa kepuasan kerja dapat diterangkan oleh teori need fulfilment, teori

32

Departemen Agama Republik Indonesia, Al-Quran Terjemah, (Bandung: Diponegoro,

2006) hlm. 162

equity, teori discrepancy, teori motivasi two factor, dan teori social

reference group. Kelima macam teori tersebut dapat dijelaskan sebagai

berikut:

1) Teori Need Fulfillment

Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja diukur melalui

penghargaan yang diterima pegawai atau tingkat kebutuhan yang

terpuaskan. Pegawai akan puas jika mereka mendapatkan sesuatu yang

dibutuhkannya. Semakin besar kebutuhan pegawai yang terpenuhi

semakin puas pegawai tersebut atau sebaiiknya. Ada hubungan

langsung yang positif antara kepuasan kerja dan kepuasan aktual

terhadap kebutuhan yang diharapkan.

2) Teori equity

Prinsipnya teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas

sepanjang mereka merasa ada keadilan (equity), Perasaan equity dan

inequity diperoleh dengan membandingkan dirinya dengan orang lain

yang sekelas, sekantor, maupun di tempat lain. Teori ini

mengidentifikasi equity dalam tiga bagian yakni:

a) Input, adalah sesuatu yang berharga dirasakan oleh pegawai

sebagai masukan untuk menunjang pekerjaannya seperti

pendidikan, pelatihan, alat kerja, dan Iain-lain.

b) Out comes, adalah segala sesuatu yang berharga dirasakan pegawai

sebagai dari hasil pekerjaannya seperti gaji, status, pengakuan atas

prestasi, dan lain-lain.

c) Comparisons person, adalah perbandingan antara input dan out

comes yang diperolehnya. Menurut teori ini puas atau tidak

puasnya pegawai merupakan hasil dari perbandingan input-output

dirinya dan input-output pegawai lain (comparisons person). Jika

perbandingan tersebut adil maka pegawai puas demikian

sebaliknya.

3) Teori discrepancy

Teori ini menyatakan untuk mengukur kepuasan kerja seseorang

dilakukan dorongan menghitung selisih antara apa yang diharapkan

dari pekerjaan dengan kenyataan yang dirasakan. Kepuasan kerja

tergantung pada discrepancy antara expectation, needs, atau values

dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah

diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Sikap pegawai terhadap

pekerjaannya tergantung ketidaksesuaian yang dirasakan.

4) Teori motivasi; two factor

Menurut teori ini terdapat dua faktor pengukur kepuasan dan

ketidak puasan pegawai yakni:

a) Faktor maintenance atau dissatisfaction factors, adalah faktor-

faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakekat

manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah

meliputi gaji, kualitas supervisi, kebijakan organisasi, kualitas

hubungan interpersonal diantara rekan kerja, dengan atasan dan

bawahan, keamanan bekerja, status, dan kondisi kerja.

b) Faktor motivator atau satisfaction factors menyangkut

kebutuhan prsikologis pegawai. Faktor ini berhubungan dengan

penghargaan terhadap pribadi pegawai yang secara langsung

berkaitan dengan pekerjaan seperti prestasi, pengakuan,

pekerjaan itu sendiri.

5) Teori social reference group

Teori ini hampir menyerupai teori need fulfilment, namun

perbedaanya adalah bahwa dalam teori ini, harapan, keinginan, serta

kepentingan adalah milik individu dalam kelompok dan bukan sebagai

individu yang independen. Menurut teori ini, jika pekerjaan sesuai

dengan kepentingan, harapan, dan tuntutan individu dalam kelompok,

maka seseorang akan merasa puas terhadap pekerjaannya, dan

sebaliknya. Pada kenyataannya individu tidak selamanya mengikuti

apa yang diputuskan kelompok, adakalanya bersikap independen.33

c. Indikator Kepuasan Kerja

Indikator-indikator dari kepuasan kerja menurut Robbinsantara lain:

1) Pekerjaan, Isi pekerjaan yang dilakukan sesorang apakah

memiliki elemen yang memuaskan.

2) Gaji, Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat

dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan yang

dirasakan adil.

33

Meithiana Indrasari, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan, Edisi Pertama,

(Yogyakarta: Indomedia Pustaka, 2017

3) Rekan kerja, Teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa

berinteraksi dalam pelaksanaan. Seseoarng dapat merasakan

rekan kerjanya sangat menyanangkan atau tidak

menyenangkan.

4) Atasan, Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau

petunjuk dalam pelaksanaan kerja.

5) Promosi, Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui

kenaikan jabatan.34

3. Pemutusan Hubungan Kerja

a. Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) memiliki berbagai pengertian,

diantaranya:

- Pemutusan hubungan kerja atau pemberhentian karyawan adalah

pemutusan kerja, baik untuk sementara maupun untuk selamanya

yang dilakukan oleh perusahaan atas permintaan karyawan atau

karena kehendak perusahaan.35

- Menurut Mutiara S. Panggabean, Pemutusan Hubungan Kerja

(PHK) merupakan pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan

pengusaha yang dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan,

sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka.36

34

Eka Suhartini, Motivasi Kepuasan Kerja dan Kinerja, (Makasar, Alauddin University

Press, 2013), hlm. 149 35

Arif Yusuf Hamali, Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia (Jogyakarta :

CAPS, 2016) hlm.250 36

Mutiara S. Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bogor Selatan: Galia

Indah, 2004) hlm.121

- Menurut Suwatno Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran

hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan

berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan

pengusaha.37

- Malayu S.P. Hasibuan Pemberhentian adalah fungsi operatif

terakhir manajemen sumberdaya manusia. Dan istilah ini

mempunyai sinonim dengan separation, pemisahan atau pemutusan

hubungan kerja (PHK).38

Maka dengan ini dapat disimpulkan bahwa Pemutusan Hubungan kerja

(PHK) yang juga dapat disebut dengan Pemberhentian memiliki

pengertian sebagai sebuah pengakhiran hubungan kerja dengan alasan

tertentu yang mengakibatkan berakhir hak dan kewajiban pekerja dan

perusahaan.

b. Alasan Karyawan Berhenti Kerja (Resign)

H. Malayu S.P. Hasibuan menyebutkan beberapa alasan terjadinya

pemutusan hubungan kerja, antara lain sebagai sebagai berikut39

:

- Undang-undang

Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus

diberhentikan dari suatu perusahaan, antara lain anak-anak karyawan

WNA, karyawan yang terlibat organisasi terlarang.

37

Suwatno, Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Public dan Bisnis,

(Bandung: Alfabeta, 2012) hlm. 286 38

Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,

2012) hlm. 208 39

H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara,

2016)

- Keinginan perusahaan

Keinginan perusahaan dapat menyebabkan diberhentikannya

sorang karyawan, baik secara terhormat maupun dipecat.

Permohonan ijin PHK dapat diberikan dalam hal buruh melakukan

kesalahan besar, antara lain:

1) Pada saat perjanjian kerja diadakan memberikan keterangan palsu

atau dipalsukan.

2) Melakukan tindakan kejahatan.

3) Penganiayaan, menghina secara kasar atau mengancam

pengusaha, keluarga pengusaha atau teman sekerja.

- Keinginan Karyawan

Buruh dapat memutuskan hubungan kerja sewaktu-waktu,

karena alasan mendesak sesuai dengan peraturan perundangan yang

berlaku. Beberapa pemicunya antara lain:

1) Perusahaan/Pengusaha tidak membayar upah pada waktu yang

telah ditetapkan.

2) Perusahaan/ Pengusaha denga cara lain melainkan kewajiban-

kewajiban yang ditetapkan pada perjanjian kerja.

- Pensiun

Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah

mencapai batas usia dan masa kerja tertentu. Usia kerja seseorang

karyawan untuk setatus kepegawaian adalah 55 tahun atau seseorang

dapat dikenakan pensiun dini, apabila menurut keterangan dokter,

karyawan tersebut sudah tidak mampu lagi untuk bekerja dan

umurnya sudah mencapai 50 tahun dengan masa pengalaman kerja

minimal 15 tahun.

- Kontrak Kerja Berakhir

Beberapa perusahaan sekarang ini banyak mengadakan

perjanjian kerja dengan karyawanya di dalam suatu kontrak dimana

di dalamnya, disebutkan masa waktu kerja atau masa kontraknya.

Dan ini alasan juga tidak dilakukan pemutusan hubungan kerja

apabila kontrak kerja tersebut di perpanjang.

- Meninggal dunia

Karyawan yang meninggal dunia secara otomatis putus

hubungan kerjanya dengan perusahaan.

- Perusahaan dilikudasi

Dalam hal perusahaan dilikuidasi masalah pemberhentian

karyawan diatur dengan peraturan perusahaan, perjanjian bersama

dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk menentukan

apakah benar atau tidak perusahaan dilikuidasi atau dinyatakan

bangkrut harus didasarkan kepada peraturan perundang-undangan.

- Kesehatan Karyawan

Kesehatan karyawan dapat menjadi alas an untuk

pemberhentian karyawan. Inisiatif pemberhentian ini bisa

berdasarkan keinginan perusahaan ataupun keinginan karyawan.40

40

Suwatno dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan

Bisnis, (Bandung: Alfabeta, 2016) hlm.287

Pengunduran diri karyawan adalah keluarnya karyawan dari suatu

perusahaan karena keputusan karyawan. Karyawan yang mengundurkan diri

mengakibatkan pemutusan hubungan kerja dengan perusahaan, dengan

demikian berakhirnya hak dan kewajiban dari pihak karyawan maupun

perusahaan. Menurut Mathis dan Jakcson (2006) alasan karyawan

mengundurkan diri:41

a. Komponen organisasional, nilai dan budaya, strategi dan peluang,

dikelola dengan baik terorientasi pada hasil, kontinuitas dan keamanan

kerja;

b. Peluang karier, kontinuitas pelatihan, pengembangan dan bimbingan,

perencanaan karier;

c. Hubungan karyawan, perlakuan yang adil/tidak diskriminatif, dukungan

dari supervisor/manajemen, hubugan rekan kerja;

d. Penghargaan, gaji dan tunjangan yang kompetitif, perbedaan

penghargaan kinerja, pengakuan, tunjangan dan bonus special;

e. Rancangan tugas dan pekerjaan; tanggungjawab dan otonomi kerja,

fleksibilitas kerja, kondisi kerja, keseimbangan kerja/kehidupan.

3. Jenis-jenis Pemutusan Hubungan Kerja

Menurut Mangkuprawira Pemutusan Hubungan kerja (PHK) ada 2

Jenis, yaitu pemutusan hubungan kerja sementara dan pemutusan

hubungan kerja permanen.42

41

Mathis, R. L. dan Jackson, J. H., Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:

Salemba Empat, 2006) 42

Danang Sunyoto, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: CAPS, 2012) hlm.

131

1. Pemutusan Hubungan Kerja Sementara, yaitu sementara tidak

bekerja dan pemberhentian sementara.

- Sementara tidak bekerja

Terkadang para karyawan butuh untuk meningglakan

pekerjaan mereka sementara. Alasannya bermacam-macam

dapat berupa kesehatan, keluarga, melanjutkan pendidikan

rekreasi dan lain sebagainya. Keadaan ini disebut juga dengan

cutipendek atau cuti panjang namun karyawan tersebut masih

memiliki ikatan dengan perusahaan dan memiliki aturan

masing-masing.

- Pemberhentian sementara

Berbeda dengan sementara tidak bekerja pembertihan

sementara memiliki alasan internal perusahaan, yaitu

karena alasan ekonomi dan bisnis, misalnya kondisi

moneter dan krisis ekonomi menyebabkan perusahaan

mengalami chaos atau karena siklus bisnis.

Pemberhentian sementara dapat meminimumkan di

beberapa perusahaan melalui perencanaan sumber daya

manusia yang hati-hati dan teliti.

2. Pemutusan Hubungan Kerja Permanen, ada tiga jenis yaitu atrisi,

terminasi dan kematian.

- Atrisi atau pemberhentian tetap seseorang dari perusahaan

secara tetap karena alasan pengunduran diri, pensiun, atau

meninggal. Fenomena ini diawali oleh pekerja individual,

bukan oleh perusahaan. Dalam perencanaan sumber daya

manusia, perusahaan lebih menekannkan pada atrisi daripada

pemberhentian sementara karena proses perencanaan ini

mencoba memproyeksikan kebutuhan karyawan di masa depan.

- Terminasi adalah istilah luas yang mencakup perpisahan

permanen karyawan dari perusahaan karena alasan tertentu.

Biasnya istilah ini mengandung arti orang yang dipecat dari

perusahaan karena faktor kedisiplinan. Ketika orang dipecat

karena alasan bisnis dan ekonomi. Untuk mengurangi terminasi

karena kinerja yang buruk maka pelatihan dan pengembangan

karyawan merupakan salah satu cara yang dapat ditempuh

karena dapat mengajari karyawan bagaimana adapat bekerja

dengan sukses.

- Kematian dalam pengertian pada karyawan usia muda berarti

kehilangan besar bagi perusahaan, karena terkait dengan

investasi yang dikeluarkan dalam bentuk penarikan tenaga

kerja, seleksi, orientasi, dan pelatihan.

Kemudian menurut Mutiara S. Panggabean Jenis Pemutusan

Hubungan Kerja (PHK) ada 4 Jenis, diantaranya:43

43

Mutiara S. Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bogor Selatan, Ghalia

Indah, 2004) hlm.121

- Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) atas kehendak sendiri

(Voluntary turnover) hal ini terjadi jika karyawan yang

memutuskan untuk berhenti dengan alasan pribadi.

- Pemberhentian Karyawan karena habis masa kontrak atau

karena tidak dibutuhkan lagi oleh organisasi (Lay Off).

- Pemberhentian karena sudah mencapai umur pensiun

(Retirement). Saat berhenti biasanya antara usia 60 sampai 65

tahun.

- Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan atas kehendak

pengusaha. Dalam hal ini pengusaha memutuskan hubungan

kerja dengan pekerja mungkin disebabkan adanya pengurangan

aktivitas atau kelalain pegawai atau pelanggaran disiplin yang

dilakukan pekerja.

4. Hubungan antara Variabel Independen dan Variabel Dependen

a. Hubungan antara Lingkungan Kerja terhadap pengunduran Diri

Lingkungan kerja dapat mempengaruhi terjadinya pengunduran

diri karyawan. Apabila lingkungan kerja di sebuah perusahaan tidak

kondusif dalam bekerja, maka karyawan yang bekerja dapat

diperkirakan tidak akan bertahan lama diperusahaan tersebut.

Lingkungan kerja fisik yang buruk dan minimnya fasilitas yang

dimiliki perusahaan untuk memfasilitasi karyawannya itu akan

mendorong niat keluar karyawan untuk mengundurkan diri.

Lingkungan kerja di Alfamart kurang kondusif. Hal diindikasikan

dari sedikitnya fasilitas yang dimiliki untuk para karyawan. Terlihat

dari tidak adanya tempat duduk untuk para kasir maupun pramuniaga

yang bekerja, sehingga sering terlihat para karyawan duduk atau

jongkok di lantai lorong.

Lingkungan kerja yang nyaman di tempat kerja pasti akan

membuat karyawan nyaman dalam bekerja, sehingga membuat

karyawan betah bekerja dalam jangka waktu yang lama. Semakin

lengkap dan memadai fasilitas yang dimiliki perusahaan untuk

menunjang pekerjaannya maka akan semakin berkurang niat karyawan

untuk keluar. Namun lingkungan kerja yang tidak kondusif dan kurang

mendukungnya fasilitas akan menyebabkan karyawan jenuh dan stress

untuk berlama-lama di tempat kerja, sehingga menyebabkan terjadinya

pengunduran diri.

b. Hubungan antara Lingkungan Kerja terhadap pengunduran Diri

Individu yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung

untuk bertahan dalam organisasi. Sedangkan individu yang merasa

kurang terpuaskan dengan pekerjaannya akan memilih keluar dari

organisasi. Kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi

pemikiran seseorang untuk keluar. Evaluasi terhadap berbagai

alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya

turnover karena individu yang memilih keluar organisasi akan

mengharapkan hasil yang lebih memuaskan di tempat lain. Pekerja

yang tidak terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk

melakukan cara yang dapat mengganggu kinerja organisasi: turnover

yang tinggi, tingkat absensi yang tinggi, kelambanan dalam bekerja,

keluhan atau bahkan mogok kerja.

Dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja karyawan, pihak

manajemen PT. Sumber Alfaria Trijaya telah melakukan berbagai cara

agar kepuasan kerja karyawan dapat terpenuhi sehingga karyawan akan

loyal terhadap perusahaan. Perusahaan memberikan gaji sesuai bahkan

di atas standar UMP. Para atasan selalu mencoba memberikan

menciptakan komunikasi yang baik dan menyemangati juga

mendorong gairah kerja karyawan untuk bekerja untuk menuju sasaran

dengan maksimal. Perusahaan juga memiliki manajemen yang bersikap

adil dalam memperlakukan semua karyawan, perusahaan memberikan

penghargaan untuk karyawan seperti reward untuk toko yang

mencapai omset diatas rata-rata dan karyawan yang tidak pernah

absen dan datang tepat waktu. Namun upaya tersebut belum mampu

mewujudkan kepuasan kerja yang tinggi. Hal tersebut menjadi faktor

tingginya karyawan yang resign di Alfamart.

Kepuasan kerja menyangkut seberapa jauh karyawan merasakan

kesesuaian antara seberapa besar penghargaan yang diterima dan

pekerjaannya dengan ekspektansinya mengenai seberapa besar yang

seharusnya diterima. Kepuasan kerja berkaitan dengan seberapa puas

seseorang dengan aspek-aspek pekerjaannya. Kepuasan kerja

didefinisikan sebagai perasaan senang atau emosi positif yang

diperoleh dari pengalaman kerja, yang berkenaan dengan individu,

bukan kelompok dan menyangkut masa lalu, bukan masa yang akan

datang.

F. Tinjauan Pustaka

Beberapa peneltian terdahulu yang mendasar penelitian ini adalah sebagai

berikut:

Tabel 1.2

Tinjauan Pustaka

No Nama Judul Metode Hasil

Ridwan

Suryo

Pranomo

Pengaruh

Kepuasan Kerja,

Lingkungan

Kerja, dan

Kompensasi

terhadap

Turnover

Intention

Karyawan

Dengan Lama

Kerja Sebagai

Variabel

Pemoderasi

(Studi Kasus

Pada Cv. Sukses

Sejati

Computama)

Kuantitatif Hasil penelitian ini menunjukan

bahwa Kepuasan Kerja

berpengaruh negatif terhadap

Turnover Intention, Lama Kerja

tidak dapat memperkuat pengaruh

negatif Kepuasan Kerja terhadap

Turnover Intention karyawan,

Lingkungan Kerja berpengaruh

negatif terhadap Turnover Intention

karyawan, Lama Kerja tidak dapat

memperkuat pengaruh negatif

Lingkungan Kerja terhadap

Turnover Intention karyawan,

Kompensasi berpengaruh negatif

terhadap Turnover Intention

karyawan, Lama Kerja tidak dapat

memperkuat pengaruh negatif

Kompensasi terhadap Turnover

Intention.44

2 Fitri

Wulandari

Pengaruh

Ketidaknyaman

Kerja, Kepuasan

Kerja, Dan

Kuantitatif Hasil Analisis Menyimpulkan

Bahwa Ketidakaman Kerja,

Kepuasan Kerja, Dan Komitmen

Organisasional Secara Simultan

44

Ridwan Suryo Pranomo,” Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, dan

Kompensasi terhadap Turnover Intention Karyawan Dengan Lama Kerja Sebagai Variabel

Pemoderasi (Studi Kasus Pada Cv. Sukses Sejati Computama).” Skripsi (Yogyakarta: Universitas

Negri Yogyakarta, 2016)

Komitmen

Organisasional

Terhadap

Pengunduran

Diri Pekerja

(Studi Kasus

Pada Rumah

Sakit Nirmala

Suri Sukoharjo)

Berpengaruh Terhadap

Pengunduran Diri Karyawan Pada

Rumah Sakit Nirmala Suri

Sukoharjo.45

3 Wan

Mariatul

Kifti

Pengaruh

Kompensasi Dan

Loyalitas

Karyawan

Terhadap

Pengunduran

Diri(Intensi

Turnover)

Karyawan Pada

Pt. Pos Indonesia

Cabang Kisaran

Kuantitatif Penelitian Ini Bertujuan Untuk

Mengetahui Pengaruh Kompensasi

Dan Loyalitas Karyawan Terhadap

Penarikan Diri Karyawan.

Penelitian ini diakukan dengan

menggunakan Teknik Anaisa

Regresi dan Probability Sampling

derhadap 80 Orang Karyawan Pt.

Pos Indonesia Cabang Kisaran.46

4 Ronal

Sitorus

Pengaruh

Program

Pelatihan dan

Kompensasi

terhadap Niat

untuk keluar dari

Perusahaan

(Study Kasus

pada Karyawan

di Koperasi

Karyawan

Semen Tonasa)

Kuantitatif Hasil Pengujian Hipotesis secara

parsial yang telah dilakukan

menunjukkan bahwa pada variable

program pelatihan terdapat

pengaruh program pelatihan

terhadap niat untuk keluar pada

karyawan di Koperasi Semen

Tonasa.47

5 Sri

Zulhartati

Pengaruh

Pemutusan

Hubungan Kerja

Terhadap

Karyawan

Perusahaan.

Kuantitatif Hasil dari penelitian ini karyawan

berhenti didasarkan permintaan

sendiri dan karena peraturan yang

sudah tidak mungkin lagi karyawan

tersebut meneruskan

pekerjaannya.48

45

Fitri Wulandari,” Pengaruh Ketidaknyaman Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen

Organisasional terhadap Pengunduran Diri Pekerja (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Nirmala Suri

Sukoharjo).” Skripsi (Surakarta: Universtas Muhammadiyah Surakarta, 2010) 46

Wan Mariatul Kifti, “Pengaruh Kompensasi dan Loyalitas Karyawan terhadap

Pengunduran Diri(Intensi Turnover) Karyawan pada PT. Pos Indonesia Cabang Kisaran.” Jurnal

Universitas Muslim Nusantara Al Washiliyah (2015) 47

Ronal Sitorus, “Pengaruh Program Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Niat Untuk

Keluar dari Perusahaan (Study Kasus pada Karyawan di Koperasi Karyawan Semen Tonasa).”

Skripsi (Surabaya: Universitas Katolik Widya Mandala, 2016) 48

Sri Zulhartati, Pengaruh Pemutusan Hubungan Kerja Terhadap Karyawan Perusahaan.”

Jurnal Pendidikan Sosiologi an Humaniora Vol. 1. No. 1 (April 2010), hlm 78

G. Kerangka Pemikiran

Dalam Penelitian Ini Peneliti Menggunakan Beberapa Variabel Yaitu

Lingkungan Kerja, Dan Kepuasan Kerja untuk mengetahui pengaruhnya

terhadap pengunduran diri karyawan. Berikut ini adalah kerangka pemikiran

sistematis.

Gambar 1.1

Kerangka Pemikiran Toeritis

H. Hipotesis

Hipotesis adalah suatu pendapat atau kesimpulan yang sifatnya masih

sementara, belum benar-benar berstatus sebagai tesisi. Hipotesis dalam

penelitiaan ini adalah:

H0 : Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja tidak berpengaruh terhadap

Pengunduran Diri Karyawan di PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk Jambi.

Ha : Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap

Pengunduran Diri Karyawan di PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk Jambi.

Lingkungan

Kerja

Kepuasan

Kerja

Pengunduran

Diri

BAB II

METODE PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian

Menurut Sugiono, Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan

untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih tanpa

harus membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel yang

lainnya. Berdasarkan pengertian tersebut, maka penelitian ini merupakan data

yang diperoleh dari sampel populasi penelitian deskriftif kuantitatif, data

yang diperoleh dari sampel populasi penelitian diolah dan dianalisis

menggunakan metode statistik yang kemudian diinterprestasikan dengan

angka dan kata-kata.

B. Definisi Operasional Variabel

1. Variabel Dependen

Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel

independen. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah pengunduran

diri (Resign).

2. Variabel Independen

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel

dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

38

a. Lingkungan Kerja

Lingkungan Kerja adalah suatu kondisi pekerjaan untuk

memberikan suasana dan situasi kerja karyawan yang nyaman dalam

pencapaian tujuan yang diinginkan oleh suatu perusahaan.49

b. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka

hal tersebut dihasilkan dari persepsi mereka mengenai pekerjaan

mereka dan tingkat kesesuaian antara individu dan organisasi.50

C. Waktu Dan Tempat Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Kecamatan Telanaipura, Kota Jambi. Waktu

penelitian dilaksanakan pada bulan Maret sd April 2019.

D. Jenis Dan Sumber Data

Sumber data penelitian adalah faktor penting yang menjadi pertimbangan

dalam menentukan metode pengumpulan data. Jenis dan sumber data dalam

penelitian ini adalah:

1. Primer

Data primer adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan langsung di

lapangan oleh orang yang melakukan penelitian atau yang bersangkutan

yang memerlukannya.51

dalam penelitian ini data primer yang

49

Alex Soemaji Nitisemito, Manajemen Personalia, edisi kedua , (Jakarta: Ghalia

Indonesia, 1992) hlm. 183 50

Jhon. M. Ivancevich, Perilaku dan Manajemen Organisasi, (Jakarta, Penerbit Erlangga,

2006) hlm. 90 51

Iqbal Hasan, Analisis Data Penelitian dengan Statistik, (Jakarta: Bumi Aksara, 2004)

hlm. 19

dikumpulkan adalah data yang diperoleh dengan mengajukan koesioner

dan pertanyaan kepada karyawan yang mengundurkan diri (Resign).

2. Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh

orang yang melakukan penelitian dari sumber-sumber yang telah ada.52

Data sekunder dalam penelitian ini bersumber dari buku-buku dan

literature yang membahas mengenai materi penelitian berupa gambaran,

sumber-sumber pustaka yang ada dan data pendukung lainnya yang

dianggap mendukung penelitian ini.

E. Populasi Dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh

peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.53

Populasi

dalam penelitian ini adalah karyawan Alfamart yang mengundurkan diri

di Kecamatan Telanaipura Kota Jambi yaitu 96 orang.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut. Metode sampling yang digunakan adalah

purposive sampling, yaitu teknik penentuan sampel berdasarkan

pertimbangan tertentu. Sampel yang akan diteliti adalah para karyawan

yang mengundurkan diri (resign) di Alfamart Kecamatan Telanaipura

52

Iqbal Hasan, Analisis Data Penelitian dengan Statistik, (Jakarta: Bumi Aksara, 2004)

hlm. 19 53

Sugiono, Metode Penelitian Pendidikkan, (Bandung: Alfabeta, 2017) hlm. 117

Kota Jambi. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan

rumus slovin dengan tingkat kesalahan 10%, dirumuskan sebagai berikut:

n = 𝑁

1+𝑁 𝑒 2

Keterangan :

n = Jumlah Sampel

N = Jumlah Populasi

E = Tingkat Kesalahan/Standar Error

n = 96

1+96 10% 2

n = 96

1+96 0,01

n =96

1,96= 48,7 (49)

Daftar nama-nama informan tersebut yaitu dapat dilihat di tabel

dibawah ini:

Tabel 2.1 Nama Informan

Yang Mengundurkan Diri di Alfamart Kec. Telanaipura Jambi

Responden Nama Usia Pendidikan Jenis

Kelamin

1 Rn 20 SMA Pr

2 Az 21 SMK Lk

3 Ri 22 SMK Lk

4 Dl 20 SMK Pr

5 Rz 19 SMA Lk

6 Yn 22 SMA Pr

7 Sn 23 SMA Pr

8 El 22 SMA Pr

9 Ah 24 SMA Lk

10 Sp 20 SMA Pr

11 In 23 DIII Pr

12 De 22 SMA Pr

13 Tr 21 SMA Pr

14 La 22 SMA Pr

15 Wl 23 SMA Pr

16 So 19 SMA Lk

17 Dk 22 SMA Pr

18 Sc 23 SMA Pr

19 Tn 22 SMA Lk

20 Pj 21 SMA Pr

21 Dn 22 SMA Pr

22 Mz 22 DIII Pr

23 Rc 22 SMA Pr

24 Hr 21 SMA Lk

25 Fm 22 SMA Pr

26 Va 23 SMA Pr

27 Ek 19 SMA Pr

28 Rd 22 SMK Pr

29 Nr 23 SMK Pr

30 Bd 22 SMA Lk

31 Af 22 SMK Pr

32 Rmi 22 SMA Pr

33 Pu 23 DIII Pr

34 Rw 22 SMK Pr

35 Ar 21 SMA Lk

36 Ha 22 SMA Lk

37 Sa 23 SMK Pr

38 Ps 19 SMK Pr

39 Sm 21 SMK Pr

40 Do 23 SMA Pr

41 Di 22 SMK Lk

42 Fb 23 SMA Lk

43 Fm 22 SMA Pr

44 Fn 22 DIII Pr

45 Sw 23 S1 Pr

46 Jh 21 SMK Lk

47 Aw 22 SMA Lk

48 Dp 23 SMA Pr

49 Ma 19 SMA Lk

Sumber: Data wawancara yang diolah 2019

F. Teknik Pengumpulan Data

1. Wawancara

Wawancara adalah cara pengumpulan data dengan mengadakan tanya

jawab langsung kepada objek yang diteliti atau kepada perantara yang

mengetahui persoalan dari objek penelitian.54

wawancara digunakan

sebaga teknik pengumpuan data apabila peneliti ingin melakukan study

pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan jua

apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih

mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil.

2. Koesioner

Koesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis

kepada responden untuk dijawabnya, pertanyaan atau pernyataan yang

akan diajukan adalah seputar pengunduran diri karyawan di Kecamatan

Telanaipura Kota Jambi.

Butir-butir pernyataan yang terdapat dalam koesioner diberikan bobot

dengan pengukuran skala likert. Setiap jawaban dari koesioner yang

disediakan yaitu:

Sangat Setuju (5)

Setuju (4)

Netral (3)

Tidak Setuju (2)

Sangat Tidak Setuju (1)

54

Iqbal Hasan, “Analisis Data Penelitian dengan Statistik”, (Jakarta: Bumi Aksara,

2004) hlm. 24

3. Observasi

Sutrisno Hadi mengemukakan bahwa, observasi merupakan suatu

proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses

bilogis dan phisikologis. Dua diantara yang terpenting adalah proses-

proses pengamatan dan ingatan.55

G. Uji Coba Instrumen

1. Uji Validitas

Validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam

suatu daftar (konstruk) pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel.56

Uji validitas adalah uji coba terhadap instrumen penelitian yang betujuan

untuk mengukur sejauh mana tingkat ke-valid-an suatu alat pengukur

yang digunakan untuk mengukur apa yang diinginkan. Apabila peneliti

menggunakan koesioner dalam pengumpulan data penelitian, maka

koesioner tersebut harus mengukur data yang ingin diukur.

Kesimpulannya, uji validitas diperlukan untuk mengukur pertanyaan-

pertanyaan yang akan digunakan sebagai alat pengukur terhadap apa yang

ingin diukur.

55

Albert Kurniawan, “Metode Riset Untuk Ekonomi & Bisnis”,( Bandung: Alfabeta,

2014) hlm. 89 56

Albert Kurniawan, “Metode Riset Untuk Ekonomi & Bisnis”,( Bandung: Alfabeta,

2014) hlm. 89

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu

alat pengukur dapat dipercaya dan diandalkan.57

Suatu konstruk dikatakan

reliable jika memiliki Crobach Alpha > 0,60.58

H. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah untuk melihat apakah nilai residual

terdistribusi normal atau tidak.59

Model regresi yang baik dan layak

digunakan dalam penelitian adalah memiliki nilai residul yang

berdistribusi normal. Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan uji

kolomogorov smirnov untuk mengetahui apakah data dalam penelitian ini

merupakan jenis data yang berdistribusi normal.

2. Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas bertujuan untuk melihat apakah ada atau

tidaknya korelasi yang tinggi antara variable-variabel bebas dalam suatu

model regresi linier berganda.60

Model regresi yang baik seharusnya tidak

terjadi korelasi di antara variabel bebas (indepeden). Uji multikolinieritas

dilakukan juga bertujuan untuk menghindari kebiasaan dalam

pengambilan kesimpulan mengenai pengaruh pada uji parsial masing-

57

Albert Kurniawan, “Metode Riset Untuk Ekonomi & Bisnis”,( Bandung: Alfabeta,

2014) hlm. 102 58

Albert Kurniawan, “Metode Riset Untuk Ekonomi & Bisnis”,( Bandung: Alfabeta,

2014) hlm. 103 57

Albert Kurniawan, “Metode Riset Untuk Ekonomi & Bisnis”,( Bandung: Alfabeta,

2014) hlm. 156 60

Albert Kurniawan, “Metode Riset Untuk Ekonomi & Bisnis”,( Bandung: Alfabeta,

2014) hlm. 157

masing variabel independen terhadap variabel dependen.61

Salah satu cara

mengukur multikolinieritas adalah menggunakan varience inflation factor

(VIF). VIF akan terlihat sejauh mana sebuah variabel penjelas dapat

dijelaskan oleh variabel penjelas lainnya.

3. Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas adalah untuk melihat apakah terdapat

ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang

lain.62

Permasalahan heteroskedastisitas terletak pada varian residul yang

bersifat tidak konstan ataupun tidak sama. Dalam model penelitian regresi

linier berganda yang baik adalah tidak terdeteksi adanya

heteroskedastisitas. Dalam penelitian ini, pendektesian terhadap

heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan metode scatter plot yang

memplotkan nilai ZPRED (nilai prediksi) dengan SRESID (nilai

residualnya).

I. Teknik Analisa Data

1. Regresi Linier Berganda

Uji statistik regresi linier berganda digunakan untuk menguji

signifkan atau tidaknya hubungan lebih dari dua variabel melalui

koefisien regresinya.63

Untuk memudahkan analisis data, penelitian ini

mengunakan bantuan SPSS. Model persamaannya adalah sebagai berikut:

61

Albert Kurniawan, “Metode Riset Untuk Ekonomi & Bisnis”,( Bandung: Alfabeta,

2014) hlm.157 62

Albert Kurniawan, “Metode Riset Untuk Ekonomi & Bisnis”,( Bandung: Alfabeta,

2014) hlm.158 63

Sugiono, “Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D,

(Bandung: Alfabeta,2017) hlm. 107

Yi = β0+β1Xi+β2Xi+µi

Keterangan:

Yi = pengunduran diri

β0 = konstanta

β1= koefisien regresi 1

β2 = koefisien regresi 2

X1= lingkunan kerja

X2 = kepuasan kerja

µi = error term

2. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi adalah bagian variasi total dari variabel

dependen (Y) yang dijelaskan oleh garis regresi.64

Determinasi 0

menunjukkan tidak adanya hubungan antar variabel bebas (independen)

dan variabel terikat (dependen).

3. Uji Simultan (uji F)

Uji F pada dasarnya dimaksudkan untuk membuktikan secara

statistik bahwa keseluruhan variabel independen berpengaruh secara

bersama-sama atau secara keseluruhan terhadap variabel dependen.65

J. Jadwal Penelitian

Terlampir

64

Noeroho Boedijoewono, “Pengantar Statistika Ekonomi dan Bisnis”, (Yogyakarta:

Sekolah Tinggi Imu Manajemen YKPN, 2016) hlm. 277

K. Sistematika Penulisan

Agar lebih mudah memahami proposal ini, serta penulisannya lebih

sistematis, maka penulis membaginya menjadi beberapa bab sebagai berikut :

BAB I : Pendahuluan, Penulis Memaparkan Latar Belakang Masalah,

Rumusan Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian, Batasan Masalah,

Kerangka Teori, Tinjauan Pustaka, Kerangka Pemikiran, dan Hipotesa

BAB II : Metode Penelitan, Penulis memaparkan tentang Pendekatan

penelitian, Definisi operasional variabel, Waktu dan tempat penelitian, Jenis

dan sumber data, Populasi dan sampel, Teknik pengumpulan data, Uji coba

instrumen, Uji asumsi klasik, Teknik analisa data, Jadwal penelitian dan

Sistematika penulisan.

BAB III : Gambaran Umum PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk Jambi,

Menerangkan Secara Singkat Tentang Sejarah Perusahaan, Visi Dan Misi,

dan Struktur Organisasi.

Bab IV : Hasil Dan Pembahasan, Berisikan Analisis dan Interprestasi Hasil.

Bab V : Penutup, Berisikan Kesimpulan dan Saran dari penelitian ini.

Daftar Pustaka

BAB III

Gambaran Umum PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk

A. Sejarah Singkat Alfamart

Alfamart adalah sebuah brand minimarket penyedia kebutuhan hidup

sehari - hari yang dimiliki oleh PT. Sumber Alfaria Trijaya, Tbk. Pada Tahun

1989 merupakan awal berdirinya Alfamart, dengan dimulainya usaha dagang

rokok dan barang - barang konsumsi oleh Djoko Susanto dan keluarga yang

kemudian mayoritas kepemilikannya dijual kepada PT. Hm Sampoerna pada

Desember 1989. Pada tahun 1994 struktur kepemilikan berubah menjadi 70%

dimiliki oleh PT Hm Sampoerna Tbk dan 30% dimiliki oleh PT Sigmantara

Alfindo (Keluarga Djoko Susanto).66

PT. Alfa Minimart Utama (Amu) didirikan pada tanggal 27 Juli 1999,

dengan pemengang saham PT. Alfa Retailindo, Tbk sebesar 51% dan PT.

Lancar Distrindo sebesar 49%. PT. Alfa Minimart Utama (Amu) ini

kemudian membuka Alfa Minimart pada tanggal 18 Oktober 1999 berlokasi

dijalan Beringin Raya, Karawaci Tangerang.

Pada tanggal 27 Juni 2002, PT.Hm Sampoerna Tbk secara resmi

merestrukrurisasi kepemilikan sahamnya di PT.Alfa Retailindo Tbk. Saham

Hm Sampoerna di Alfa Retailindo yang emula 54,4% dikurangi menjadi

23,4%. Di sisi lain, perusahaan rokok terbesar kedua di Indonesia akan mulai

49

menggarap serius pasar minimarket yang selama ini belum tergarap melalui

Alfa .

Pada tanggal 1 Agustus 2002, kepemilikan beralih ke PT. Sumber Alfaria

Trijaya dengan pemegang saham PT.Hm. Sampoerna, Tbk sebesar 70% dan

PT.Sigmantara Alfalindo Sebesar 30%. Kemudian nama Alfa Minimart

diganti menjadi Alfamart pada tanggal 1 Januari 2003. Pada tahun 2005

jumlah rerai Alfamart bertumbuh pesat menjadi 1.293 gerai hanya dalam

enam tahun. Semua toko berada di pulau Jawa.

Awal tahun 2006 PT HM Sampoerna Tbk menjual sahamnya, sehingga

struktur kepemilikan menjadi PT Sigmantara Alfindo (60%) dan PT

Cakrawala Mulia Prima (40%). Mendapat Sertifikat ISO 9001:2000 untuk

Sistem Manajemen Mutu”.

Pertengahan 2007 Alfamart sebagai Jaringan Minimarket Pertama di

Indonesia yang memperoleh Sertifikat ISO 9001:2000 untuk Sistem

Manajemen Mutu. Jumlah gerai mencapai 2000 toko dan telah memasuki

pasar Lampung.

Awal 2009 menjadi perusahaan publik pada tanggal 15 Januari 2009 di

Bursa Efek Indonesia disertai dengan penambahan jumlah gerai mencapai

3000 toko dan juga memasuki Pasar Bali.

B. Visi, Misi , Budaya

VISI : "Menjadi jaringan distribusi retail terkemuka yang dimiliki oleh

masyarakat luas, berorientasi kepada pemberdayaan pengusaha kecil, pemenuhan

kebutuhan dan harapan konsumen, serta mampu bersaing secara global".67

MISI

1. Memberikan kepuasan kepada pelanggan / konsumen dengan berfokus

pada produk dan pelayanan yang berkualitas unggul.

2. Selalu menjadi yang terbaik dalam segala hal yang dilakukan dan selalu

menegakkan tingkah laku / etika bisnis yang tertinggi.

3. Ikut berpartisipasi dalam membangun negara dengan menumbuh

kembangkan jiwa wiraswasta dan kemitraan usaha.

4. Membangun organisasi global yang terpercaya, tersehat dan terus

bertumbuh dan bermanfaat bagi pelanggan , pemasok, karyawan,

pemegang saham dan masyarakat pada umumnya.

MOTTO

“Belanja Puas, Harga Pas”

BUDAYA

1. Integritas yang tinggi.

2. Inovasi untuk kemajuan yang lebih baik.

3. Kualitas & Produktivitas yang tertinggi.

4. Kerjasama Team.

5. Kepuasan pelanggan melalui standar pelayanan yang terbaik.

C. Struktur Organisasi Dan Pembagian Tugas

Gambar 3.1

Struktur Organisasi PT Sumber Alfaria Trijaya Tbk.

Sumber: Google

Board Of

Commisionerss

Board Of

Directors

Audit Commite

Comporate Audit Corporate Legal

Operation

Corporate

Development

Human

Capital

Finance

Marketing Merchadising Property

Development

IT

Corporate

Affair

Franchise

Tugas masing - masing adalah :

1. Board Of Commisioners

a. Melakukan pengawasan atas jalannya usaha dan memberikan nasihat

kepada direktur.

b. Dalam melakukan tugas dewan direksi berdasarkan pada kepentingan

perusahaan dan sesuai denagn maksud dan tujuan perusahaan.

c. Kewenangan khusus dewan komisaris bahwa dewan komisaris dapat

diamanatkan dalam anggaran dasar untuk melaksanakan tugas - tugas

tertentu direktur.

d. Membuat risalah rapat dewan komisaris dan menyimpan salinan rapat.

e. Melaporkan kepada perusahaan kepada kepemilikan saham dan saham

- saham lainnya.

f. Memberikan laporan tentang tugas pengawasan yang telah dilakukan.

2. Audit Committe

a. Melakukan penelaan terhadap informasi keuangan yang diterbitkan

perusahaan.

b. Penelaan atas ketaatan perusahaan terhadap peraturan perundang -

undangan dibidang pasar modal dan dibidang lain yang relevan.

c. Melakukan penelaan terhadap indepedensi dan objektivitas akuntan

publik.

d. Penelaan terhadap kecukupan pemeriksaan yang dilakukan oleh

akuntan publik untuk memastikan semuan resiko yang penting telah

dipertimbangkan.

e. Melakukan penelaan juka terdapat pengaduan yang berkaitan dengan

perusahaan.

3. Board Of Directors

a. Memimpin perusahaan dengan menerbitkan kebijakan - kebijakan

perusahaan.

b. Memilih, menetapkan, mengawasi tugas - tugas dari karwayan dan

kepala bagian (manajer).

c. Menyetujui anggaran tahunan perusahaan.

d. Menyampaikan laporan kepada pemegang saham atas kinerja

perusahaan.

e. Mengurus dan mengelolah perusahaan untuk kepentingan perusahaan

yang sesuai dengan maksud dan tujuan perusahaan.

f. Melaksanakan kepengurusan perusahaan sesuai dengan kebijakan yang

tepat (keahlian, peluang, dan kelaziman) usaha yang ditentukan dalam

UU PT.

4. Corporate Audit

a. Menyediakan penipuan deteksi, investigasi dan pengalaman forensik

akuntansi dan keahlian untuk program monitoring.

b. Melakukan analisis data akun laporan keuangan (buku besar umum),

pengeluaran (hutang, waktu dan biaya), informasi dan data lainnya.

c. Mengembangkan prosedur dan analisis untuk mengidentifikasi tren

yang tidak biasa atau pola dan anomali antara data - data.

d. Mengembangkan dan menerapkan prosedur investigasi dengan tren

yang tidak biasa atau pola dan anomali untuk disposisi.

e. Membuat rencana yang efektif, mengkoordinasi dan melakukan audit

berkala wilayah operasional dan keuangan sesuai dengan rencana audit

tahunan yang telah disetujui.

f. Berinteraksi dengan manajer senior.

g. Mendokumentasikan kertas kerja dan hasil audit dan keterlibatan

konsultan.

h. Menyediakan kepemimpinan yang tepat dan mentoring untuk staf audit

Korporasi untuk mencapai tujuan edit.

5. Corporate Legal

a. Mengurusi urusan RUPS dan perubahan anggaran dasar.

b. Persiapan merger, akuisisi bila ada kemungkinan seperti itu.

c. Perpanjangan HGB - HGU aset tanah milik perusahaan.

d. Mengurus perizianan perpanjangan TDP, NPWP, dan pembuatan API.

e. Mengawal business development (berkaitan dengan perjanjian -

perjanjian).

f. Mereview usulan pembuatan / perubahan SOP.

g. Mengawal ketentuan dan peraturan yang baru.

6. Operation

a. Mengawasi kegiatan operasi.

b. Mengawasi keberadaan serta kondisi mesin dan peralatan.

c. Membuat rancangan produk yang dipesan.

d. Membuat keputusan harian sehubunagn dengan kegiatan di Alfamart.

7. Marketing

a. Bertanggung jawab terhadap bagian pemasaran.

b. Bertanggung jawab terhadap perolehan hasil penjualan dan

penggunaan dana promosi

c. Sebagai koordinator manajer produk dan manajer penjualan.

d. Membina bagian pemasaran dan membimbing seluruh karyawan

dibagian pemasaran.

e. Membuat laporan pemasaran kepada direksi.

8. Merchandising

a. Memajang / mendisplay dan menata produk.

b. Menjaga kebersihan produk dan pajangan.

c. Menjalankan semua program promosi peruasahaan.

d. Menjalankan tugas kunjungan sesuai dengan rencana kerja.

e. Merapikan, menata, membersihkan produk dengan standar

perusahaan.

f. Mengecek harga jual produk dan kompetitor.

g. Memastikan jadwal pengiriman barang.

h. Membuat laporan RDC dan laporan hasil kerja.

i. Mengganti produk yang rusak.

j. Mengecek dan merealisasikan program promosi.

k. Menyelesaikan masalah di Gerai.

l. Mengimformasikan perubahan Planogram dan Display.

m. Memberikan informasi tentang produk baru.

9. Property Development

a. Mengkoordinasikan kegiatan pengendalian properti dan lingkungan di

wilayah usaha perusahaan dan lingkungannya.

b. Menyusun program pengendalian properti sesuai dengan rencana

investasi serta melakukan evaluasi secara periodik.

c. Menyelenggarakan pengelolahan data dan penyimpanan dokumen asli

properti.

d. Menyiapkan laporan kegiatan divisi secara benar dan tepat waktu.

10. IT

a. Bertanggung jawab memelihara sistim jaringan.

b. Mengoptimalisasi perangkat IT atau server yang ada di Alfamart.

11. Finance

a. Membuat, memeriksa dan mengarsip faktur, nota supplier, laporan

AP/AR untuk memastikan status hutang atau piutang.

b. Membuat, mencetak tagihan dan surat tagihan untuk memastikan

tagihan terkirim kepada pelanggan dengan benar dan tepat waktu.

c. Menerima, memeriksa tagihan dari vendor dan membuat rekapnya

untuk memastikan pembayaran terkirim tepat waktu.

d. Memeriksa rangkuman kas kecil untuk memastikan penggunaan dan

ketersediaan kas kecil yang efektif.

e. Menginput penerimaan pembayaran dari pelanggan, dan pembayaran

ke supplier dengan tepat waktu dan akurat untuk memastikan ketepatan

waktu dan keakuratan penerimaan maupun pembayaran.

f. Memeriksa laporan rekonsiliasi untuk memastikan data terinput

dengan benar.

g. Mengarsip seluruh dokumen transaksi untuk menjaga ketertiban

administrasi dan memudahkan penelusuran dokumen.

h. Melakukan stock opname setiap akhir bulan untuk melihat ada atau

tidaknya selisih jumlah barang di gudang dan catatan di keuangan.

12. Human Capital

a. Memperbaiki dan memperhatikan mutu karyawan.

b. Menyediakan tenaga yang ahli dan sesuai dengan bidangnya masing -

masing.

13. Corporate Development

a. Bertugas merencanakan, merancang dan menyajikan presentasi yang

menarik dan proposal untuk pendekatan bisnis baru.

b. Memberiakn bantuan mentoring kepada pejabat fundraising

perusahaan.

14. Franchise

a. Menyediakan tempat usaha dan modal sejumlah tertentu bergantung

pada jenis waralaba yang akan dibeli.

b. Menjaga image produk waralaba.

c. Membayar Franchise fee dan royalti fee.

15. Corporate Affair

a. Bertanggung jawab untuk semua komunikasi internal dan eksternal.

b. Mengurus hal - hal seperti buletin karyawan, laporan bisnis tahunan

dan siaran pers.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Karakteristik Data Responden

Karakteristik data responden berdasarkan data tentang usia, pendidikan

terakhir, dan jenis kelamin. Berikut ini pembahasannya :

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel

dibawah ini:

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Frekuensi Persentase

<20 5 10,2%

20 3 6,1%

>20 41 83,7%

Jumlah 49 100%

Sumber : Data Primer yang diolah 2019

Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa yang menjadi sampel dalam

penelitian ini adalah 5 responden yang berusia dibawah 20 tahun,

sedangkan usia 20 tahun sebanyak 3 responden, diatas 20 tahun sebanyak

41 responden. Hal ini berarti mayoritas responden karyawan yang resign

berusia >20 tahun.

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat

pada tabel dibawah ini:

60

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan

Terakhir

Frekuensi Persentase

SMA Sederajat 44 89,8%

D3 4 8,2%

S1 1 2%

Jumlah 49 100%

Sumber: Data Primer yang diolah 2019

Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa para karyawan yang

resign merupakan orang-orang yang memiliki pendidikan. Data tersebut

menginformasikan bahwa lulusan SMA Sederajat sebanyak 44 responden,

lulusan D3 sederajat sebanyak 4 responden, dan lulusan S1 sebanyak 1

responden. Hal ini berarti bahwa mayoritas responden penelitian adalah

lulusan SMA Sederajat.

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat

pada tabel dibawah ini:

Tabel. 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Laki-laki 15 30,6%

Perempuan 34 69,4%

Jumlah 49 100%

Sumber: data primer yang diolah 2019

Berdasarkan hasil olahan data primer diatas dari 49 responden yang

resign di Kecamatan Telanaipura Jambi, didominasikan oleh perempuan

yaitu 34 responden atau sebesar 69,7%, dibandingkan dengan laki-laki

yang berjumlah 15 responden atau sebesar 30,3% .

B. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

a. Lingkungan Kerja

Hasil uji validitas lingkungan kerja yang terdiri dari 5 pertanyaan

dapat diihat pada table dibawah ini.

Tabel. 4.4

Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja

Item Pertanyaan r hitung r table Keterangan

P1 0,925 0,281 Valid

P2 0,618 0,281 Valid

P3 0,472 0,281 Valid

P4 0,649 0,281 Valid

P5 0, 454 0,281 Valid

Sumber: data primer yang diolah 2019

Berdasarkan data di atas maka dapat diambil kesimpulan bahwa

seluruh item untuk variabel lingkungan kerja berstatus valid dengan

hasil rhitung>rtabel.

b. Kepuasan Kerja

Hasil uji validitas kepuasan kerja yang terdiri dari 7 pertanyaan

dapat dihat pada tabel dibawah ini.

Tabel. 4.5

Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja

Item Pertanyaan r hitung r table Keterangan

P1 0,830 0,281 Valid

P2 0,860 0,281 Valid

P3 0,865 0,281 Valid

P4 0,763 0,281 Valid

P5 0, 696 0,281 Valid

P6 0,665 0,281 Valid

P7 0,560 0,281 Valid

Sumber: data primer yang diolah 2019

Berdasarkan data di atas maka dapat diambil kesimpulan bahwa

seluruh item untuk variabel kepuasan kerja berstatus valid dengan

hasil rhitung>rtabel.

c. Pengunduran Diri

Hasil uji validitas pengunduran diri yang terdiri dari 4 pertanyaan

dapat dihat pada tabel dibawah ini.

Tabel. 4.6

Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja

Item Pertanyaan r hitung r table Keterangan

P1 0,793 0,281 Valid

P2 0,793 0,281 Valid

P3 0,969 0,281 Valid

P4 0,796 0,281 Valid

Sumber: data primer yang diolah 2019

Berdasarkan data di atas maka dapat diambil kesimpulan bahwa

seluruh item untuk variabel pengunduran diri berstatus valid dengan

hasil rhitung>rtabel.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu

alat pengukur dapat dipercaya dan diandalkan.68

Hasil uji reliabilitas

terhadap koesioner pada masing-masing variabel penelitian dengan

menggunakan bantuan SPSS versi 2.1 sebagai berikut:

Tabel 4.7

Hasil Uji Reliabilitas Variabel

Variabel Cronbach’s

alpha

Standar

Reabilitas

Keterangan

Lingkungan Kerja 0,698 0,6 Reliabel

Kepuasan Kerja 0,852 0,6 Reliabel

Pengunduran Diri 0,801 0,6 Reliabel

Sumber: data yang diolah 2019

Berdasarkan data dari tabel diatas, hasil uji reliabilitas

menunjukkan bahwa ketiga variabel yaitu lingkungan kerja, kepuasan

kerja, dan pengunduran diri mempunyai nilai cronbach’s alpha > 0,6.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa semua variabel yang

digunakan dalam penelitian berstatus reliable sehingga jawaban-jawaban

responden tersebut dapat digunakan untuk penelitian.

68

Albert Kurniawan, “Metode Riset Untuk Ekonomi & Bisnis”, (Bandung: Alfabeta,

2014) hlm. 102

C. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah untuk melihat apakah nilai residual terdistribusi

normal atau tidak.69

Model regresi yang baik adalah memiliki data yang

berdistribusi normal. Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan uji

kolomogorov smirnov untuk mengetahui apakah data dalam penelitian ini

merupakan jenis data yang berdistribusi normal. Data yang berdistribusi

normal adalah data yang memiliki nilai signifikasi lebih besar daripada

0,05 (sig.> 0,05).

Hasil uji normalitas untuk masing-masing variabel dalam penelitian

ini disajikan dalam bentuk tabel di bawah ini:

Tabel. 4. 8

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 49

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std. Deviation 1.10570331

Most Extreme Differences

Absolute .164

Positive .125

Negative -.164

Kolmogorov-Smirnov Z 1.151

Asymp. Sig. (2-tailed) .141

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Sumber: data primer yang diolah 2019

Berdasarkan hasil Kolmogorov Smirnov Test pada residual yang telah

dihitung menggunakan program pengolah data dan diperoleh nilai

69

Albert Kurniawan,” Metode Riset Untuk Ekonomi & Bisnis”,( Bandung: Alfabeta,

2014) hlm. 157

Kolmogorov Smirnov Z sebesar 1,151 dan nilai signifikasi residual

sebesar 0,141.

Hasi uji normalitas menununjukkan bahwa semua variabel penelitian

menunjukkan nilai signifikasi lebih besar dari 0,05 (sig. > 0,05). Dengan

demikian, dapat disimpulkan bahwa semua variabel penelitian

berdistribusi normal.

2. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk melihat ada atau tidaknya

korelasi yang tinggi antara variabel-variabel bebas dalam suatu model

regresi linier berganda.70

Hasil uji multikolinieritas untuk masing-masing variabel dapat dilihat

dalam tabel dibawah ini.

Tabel 4.9

Hasil Uji Multikolinieritas

Variabel Tolerance VIF Kesimpulan

Lingkungan Kerja 0,165 6.056 Tidak terjadi multikolinieritas

Kepuasan Kerja 0,165 6.056 Tidak terjadi multikolinieritas

Sumber: data primer yang diolah 2019

Tabel diatas menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai nilai

Tolerance > 0,1 dan niai VIF <10. Dengan demikian, dapat disimpulkan

bahwa model regresi pada penelitian ini tidak terjadi multikolinieritas.

70

Albert Kurniawan,” Metode Riset Untuk Ekonomi & Bisnis”,( Bandung: Alfabeta,

2014) hlm. 157

3. Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas adalah untuk melihat apakah terdapat

ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang

lain.71

Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas.

Model regresi dalam penelitian ini menggunakan metode sccate plot

untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas.

Hasil uji heterokedastisitas terhadap model regresi disajikan dalam

bentuk chart dibawah ini.

Chart. 4.1

Hasil Uji Heterokedastisitas

Sumber: data primer yang diolah 2019

71

Albert Kurniawan,” Metode Riset Untuk Ekonomi & Bisnis”,( Bandung: Alfabeta,

2014) hlm. 158

Berdasarkan output scatterplot diatas, diketahui bahwa:

1. Titik-titik data penyebar berada diatas dan dibawah atau

disekitar angka (-2) -2.

2. Titik-titik tidak mengumpul hanya diatas atau dibawah saja.

3. Penyebaran titik data tidak berpola.

D. Teknik Analisis Data

1. Regresi Linier Berganda

Uji statistik regresi linier berganda digunakan untuk menguji

signifikan atau tidaknya hubungan lebih dari dua variabel melalui

koefisien regresinya.72

Tabel 4. 10

Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 2.083 .440 4.731 .000

Lingkungan_Kerja .091 .072 .116 1.266 .209

Kepuasan_Kerja .236 .099 .249 2.378 .020

a. Dependent Variable: Pengunduran_Diri

Sumber: data primer yang dioLah 2019

Berdasarkan tabel diatas, persamaan regresi linier berganda dapat

disusun sebagai berikut:

Y = 2,083 Lingkungan Kerja + 0,091 Kepuasan Kerja + 0,236

Interpretasi:

72

Sugiono, “Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kuaitatif, dan

R&D”, (Bandung: Alfabeta, 2017) hlm. 107

- Variabel lingkungan kerja bernilai positif dan signifikan sebesar 0,091.

Berdasarkan tabel coeffisienta

diatas diperoleh thitung untuk variabel

lingkungan kerja yaitu sebesar 1, 266 dan nilai signifikasi sebesar

0,209, batas signifikasi model regresi menggunakan angka 0,05

(α=5%). Nilai ttabel sebesar 1,984. Hal ini berarti 1,266 < 1,984 dan

0,209 > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa H0 diterima dan Ha ditolak.

Maka lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap pengunduran diri

karyawan.

- Variabel kepuasan kerja bernilai positif dan signifikan yaitu sebesar

0,236. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi kepuasan kerja maka akan

meningkatkan pengunduran diri karyawan sebesar 0,236. Nilai

signifikasi thitung untuk variabel kepuasan kerja yaitu sebesar 2,378 dan

nilai signifikasi sebesar 0,020, batas signifikasi model regresi

menggunakan angka 0,05 (α = 5%). Nilai ttabel sebesar 1,984. Hal ini

berarti 2,378 > 1,984 dan 0,020 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa H0

ditolak dan Ha diterima. Maka kepuasan kerja berpengaruh terhadap

pengunduran diri karyawan.

2. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Tabel 4. 11

Hasil uji koefisien determinasi (R2)

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .821a .674 .660 1.129

a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja, Lingkungan_Kerja

Sumber: data yang diolah 2019

Berdasarkan tabel diatas, diperoleh nilai R2

sebesar 0,674. Hal ini

menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja dan kepuasan kerja

mempengaruhi pengunduran diri karyawan sebesar 67, 4%, sedangkan

sisanya 32,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam

penelitian ini. Uji ini menggunakan asumsi cateris paribus.

3. Uji Simultan (Uji F)

Tabel. 4.12

Hasil Uji Simultan (Uji F)

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1

Regression 121.316 2 60.658 47.548 .000b

Residual 58.684 46 1.276

Total 180.000 48

a. Dependent Variable: Pengunduran_Diri

b. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja, Lingkungan_Kerja

Sumber: data yang diolah 2019

Dari hasil perhitungan yang tercantum diatas, diperoleh Fhitung

sebesar 47,548 dan sig. 0,000, hasil ini jika dibandingkan dengan Ftabel

(pada df 3; 91 diperoleh Ftabel 2,70) angka tersebut berarti Fhitung > Ftabel

(47,548>2,70) dan sig < α (0,000< 0,05), sehingga H0 ditolak dan Ha

diterima, dengan ini dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja

dan kepuasan kerja berpengaruh simultan terhadap pengunduran diri

karyawan PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk di Kecamatan Telanaipura

Jambi.

E. Pembahasan

1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Pengunduran Diri Karyawan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja

berpengaruh positif terhadap pengunduran diri. Hal ini ditunjukkan dengan

nilai thitung < ttabel ( 1,266 < 1,984 dan nilai sig. α (0,209 > 0,05). Sehingga

Ha yang menyatakan “variabel lingkungan kerja berpengaruh terhadap

pengunduran diri karyawan ditolak”

Faktor pertama yang mempengaruhi pengunduran diri adalah

lingkungan kerja. Lingkungan kerja dapat diartikan sebagai kekuatan-

kekuatan yang mempengaruhi, baik secara langsung maupun tidak

langsung terhadap kinerja organisasi atau perusahaan. Lingkungan kerja

adalah proses kerja dimana lingkungan saling berinteraksi menurut pola

tertentu dan masing-masing memiliki karakteristik dan/atau nilai-nilai

tertentu mengenai organisasi yang tidak akan lepas dari pada lingkungan

dimana organisasi itu berada, dan manusianya yang merupakan sentrum

segalanya.73

Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila

manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan

nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam

jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang

kurang baik dapat menuntut karyawan dan waktu yang lebih banyak serta

tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.

73

Alex Soemaji Nitisemito, Manajemen Personalia, edisi kedua, (Jakarta: Ghalia

Indonesia, 1992) hlm 183

Lingkungan kerja yang baik ditentukan oleh dua indikator yakni

suasana kerja dan fasilitas kerja. Setiap karyawan selalu menginginkan

suasana kerja yang menyenangkan, nyaman dan aman. Suasana kerja yang

nyaman itu meliputi cahaya/penerangan yang jelas, suara tidak bising dan

tenang, keamanan didalam bekerja. Besarnya kompensasi yang diberikan

perusahaan tidak akan berpengaruh secara optimal jika suasana kerja

kurang kondusif. Suasana kerja yang nyaman membuat karyawan menjadi

betah dan tetap bertahan bekerja di perusahaan. Sementara itu, lingkungan

kerja ditinjau dari fasilitas kerja terkait dengan peralatan yang digunakan

untuk mendukung kelancaran kerja lengkap. Tersedianya fasilitas kerja

yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang

proses kelancaran dalam bekerja. Hal ini dimaksudkan agar karyawan

dapat bekerja dengan optimal, dan membuat pekerjaan karyawan menjadi

lancar, sehingga karyawan tidak terbebani dengan pekerjaan. Pada

akhirnya karyawan merasa mampu menyelesaikan semua tugas-tugas dan

tetap ingin bekerja di perusahaan yang sekarang dijalani.

Hasil penelitian ini berbanding dengan penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Bramantara dan Dewi dengan judul “Pengaruh Kepuasan

Kerja dan Lingkungan kerja terhadap Pengunduran Diri Karyawan pada

Krisna Oleh-oleh Khas Bali III” yang menunjukkan bahwa variabel

lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap pengunduran diri karyawan

Krisna Oleh-oleh Khas Bali III.

2. Pengaruh Kepuasan kerja Terhadap Pengunduran Diri Karyawan

Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap pengunduran diri

karyawan PT. Sumber Alfria Trijaya Tbk di Kecamatan Telanai Pura

Jambi. Hal ini ditunjukkan dengan nilai thitung > ttabel (2,378 > 1,984 dan

nilai sig. α (0,020 < 0,05). Sehingga Ha yang menyatakan “variabel

kepuasan kerja berpengaruh terhadap pengunduran diri karyawan

diterima”

Faktor kedua yang mempengaruhi pengunduran diri adalah

kepuasan kerja. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu sikap

umum seorang individu terhadap aspek-aspek pekerjaannya. Kepuasan

kerja meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif dan evaluative emosi yang

senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau

pengalam kerja seseorang. Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum

seorang individu terhadap pekerjaannya, selisih antara banyaknya ganjaran

yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakni

seharusnya mereka terima. Kepuasan kerja berkenaan dengan individu

bukan keluarga dan menyangkut kondisi masa lalu.74

Kepuasan kerja seorang karyawan salah satunya ditentukan dari

pemberian gaji. Pemberian gaji dari perusahaan kepada karyawan

bertujuan agar karyawan puas dengan jerih payahnya, sehingga karyawan

diharapkan akan memiliki kinerja yang tinggi. Pemberian gaji yang pantas

dapat meningkatkan kemampuan karyawan dalam bekerja, sehingga

74

Jhon. M. ivancevich, Perilaku dan Manajemen Organisasi, (Jakarta, Penerbit Erlangga,

2006) hlm. 90

pencapaian visi dan misi perusahaan dapat dilaksanakan secara efektif,

bilamana didukung dengan kondisi kerja yang menyenangkan, sehingga

karyawan merasa nyaman bekerja di perusahaan dan tidak ingin keluar

dari pekerjaan.

Kepuasan kerja juga dapat terbentuk salah satunya dari promosi

jabatan. Jika promosi jabatan direalisasikan kepada karyawan yang

berkinerja tinggi, maka akan memberikan rangsangan bagi para karyawan

untuk meningkatkan kualitas kerja. Tindakan promosi jabatan ini penting

sekali untuk menjaga kestabilan karyawan agar karyawan tidak memiliki

niat untuk keluar dari pekerjaan yang sedang dijalani. Apabila tindakan

promosi didasarkan pada waktu yang tepat dan dilaksanakan secara

objektif, maka stabilitas karyawan dapat terjaga.

Rekan sekerja juga dapat mendukung terbentuknya kepuasan kerja.

Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan

menyenangkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat.

Karyawan memiliki perasaan senang pada saat menjalankan pekerjaannya,

sehingga pekerjaan yang dikerjakan dapat selesai dengan tepat waktu.

Karyawan akan tetap bertahan ketika mereka merasakan hubungan

kekeluarga yang kuat antar sesama rekan kerja. Selain itu, kepuasan kerja

berkaitan dengan prospek pekerjaannya, apakah memberikan harapan

untuk berkembang atau tidak. Semakin aspek-aspek harapan terpenuhi,

maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja. Karyawan yang tidak

memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan

psikologi dan pada gilirannya akan menjadi frustasi dan memutuskan

untuk keluar dari perusahaan.

Hasil penelitian ini relevan dengan penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Bramantara dan Dewi dengan judul “Pengaruh Kepuasan

Kerja dan Lingkungan kerja terhadap Pengunduran Diri Karyawan pada

Krisna Oleh-oleh Khas Bali III” yang menunjukkan bahwa variabel

kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengunduran

diri karyawan Krisna Oleh-oleh Khas Bali III.

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi

karyawan resign di PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk Jambi, maka dapat

ditarik kesimpulan bahwa :

- Secara parsial lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap

pengunduran diri karyawan PT. Sumber Alfria Trijaya Tbk di

Kecamatan Telanai Pura Jambi. Hal ini ditunjukkan dengan nilai thitung

< ttabel ( 1,266 < 1,984 dan 0,209 > 0,05). Sedangkan, kepuasan kerja

berpengaruh signifikan terhadap pengunduran diri karyawan PT.

Sumber Alfria Trijaya Tbk di Kecamatan Telanai Pura Jambi. Hal ini

ditunjukkan dengan nilai thitung > ttabel (2,378 > 1,984 dan 0,020 < 0,05).

- Secara simultan lingkungan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh

terhadap pengunduran diri karyawan PT. Sumber Alfria Trijaya Tbk di

Kecamatan Telanai Pura Jambi. Hal ini ditunjukkan dengan nilai thitung

> ttabel (47,548>2,70) dan sig < α (0,000< 0,05).

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas maka saran yang penulis ajukan adalah

sebagai berikut:

76

1. Bagi Perusahaan

Bagi pihak perusahaan diharapkan dapat meningkatkan kualitas

sumber daya manusia dan pengetahuan karena Alfamart merupakan

perusahaan retail yang mampu memenuhi kebutuhan masyarakat

sehari-hari dan gerainya terdapat dimana-mana.

2. Penelitian Selanjutnya

Penelitian selanjutnya agar lebih mengembangkan penelitian ini

dengan meneliti faktor lain yang dapat mempengaruhi pengunduran

diri karyawan. Penelitian selanjutnya juga dapat menggunakan metode

lain dalam meneliti pengunduran diri karyawan misalnya variabel

disiplin kerja dan lain sebagainya.

C. Kata Penutup

Alhamdulillah, setelah melalui proses yang panjang akhirnya pembuatan

skripsi ini terselesaikan juga. Berkat kerja keras dan dukungan dari kedua

orang tua dan sahabat skripsi ini berjalan dengan lancar dan sebagaimana

mestinya. Semoga hasil penelitian ini bermanfaat bagi kita semua.

DAFTAR PUSTAKA

A. Sumber Literature

Hafidhuddin, Didin, 2003. Manajemen Syariah dalam Praktik, Jakarta: Gema

Insani Press

Hamali, Arif Yusuf, 2016. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia.

Cetakan kesatu. Yogyakarta: CAPS

Hasan, Iqbal, 2004, Analisis Data Penelitian dengan Statistik, Jakarta: Bumi

Aksara

Hasibuan, H. Malayu S. P., 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Bumi Aksara

Indrasari, Meithiana, 2017. Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan, Yogyakarta:

Indonesia Pustaka

Ivancevich, Jhon M., 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi, Jakarta:

Erlangga

Kasmir. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Praktik. Jakarta: PT.

Raja Grafindo Persada

Kifti, Wan Mariatul, 2015. Pengaruh Kompensasi dan Loyalitas Karyawan

terhadap Pengunduran Diri(Intensi Turnover) Karyawan pada PT. Pos

Indonesia Cabang Kisaran. Jurnal Universitas Muslim Nusantara Al

Washiliyah

Kurniawan, Albert, 2014, Metode Riset Untuk Ekonomi & Bisnis, Bandung:

Alfabeta

Mathis, dan Jackson, J. H., 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:

Salemba Empat

Nitisemito, Alex Soemaji, 1992. Manajemen Personalia edisi kedua, Jakarta:

Ghalia Indonesia

Noeroho Boedijoewono, 2016, Pengantar Statistika Ekonomi dan Bisnis,

Yogyakarta: Sekolah Tinggi Imu Manajemen YKPN

Panggabean, Mutiara S., 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor

Selatan: Ghalia Indah

Pangkey, Max, Analisis Faktor-Faktor Penyebab Pengunduran Diri Karyawan

Waktu Tertentu Pada Pt. Sinar Pure Foods International, Jurnal : Dosen

Program Studi Administrasi Bisnis Fisip Unsrat

Permatasari, Rika Dwi Ayu, 2011. Struktur Organisasi dan Kepuasan Kerja

Karyawan, Samata: Alauddin University Press

Ridlo, Ilham Akhsanu, Turn Over Karyawan “Kajian Literatur”.2012. Jurnal:

Public Health Movement – Indonesia

Sedarmayanti, 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja, Bandung:

CV. Mandar Maju

Sitorus, Ronal, 2016. Pengaruh Program Pelatihan dan Kompensasi Terhadap

Niat Untuk Keluardari Perusahaan (Study Kasus pada Karyawan di

Koperasi Karyawan Semen Tonasa).Surabaya: Universitas Katolik Widya

MandalaSjahputra , Imam, 2005. Sukses Melalui Waralaba. Jakarta:

Harvarindo

Solihin, Ismail, 2014. Pengantar Bisnis. PT Gelora Aksara Pratama. Bandung:

Erlangga

Suhartini, Eka, 2013. Motivasi Kepuasan Kerja dan Kinerja, Makasar: Alauddin

University Press

Sugiono, 2017, Metode Penelitian Pendikan, Bandung: Alfabeta

Sutrisno, Edy, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Jakarta:

Prenamedia Group

Suwatno. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Publik dan

Bisnis. Cetakan kelima. Bandung: Alfabeta

Wulandari, Fitri, 2010. Pengaruh Ketidaknyaman Kerja, Kepuasan Kerja, dan

Komitmen Organisasional terhadap Pengunduran Diri Pekerja (Studi

Kasus Pada Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo). Surakarta: Universtas

Muhammadiyah Surakarta

Zulhartati, Sri, 2010. Pengaruh Pemutusan Hubungan Kerja Terhadap Karyawan

Perusahaan. Jurnal Pendidikan Sosiologi an Humaniora Vol. 1. No. 1

B. Referensi Lainnya

http://www.jambiupdate.co/ artikel-mau-tau-jumlah-gerai-alfamart-dan- indomart-

di-kota jambi. html, 19 Maret 2019

Majalah Info Franchise Indonesia, Edisi Maret 2010

Purwindiyanto E, (2012) PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk”blogspot.com

Tn, Karyawan Alfamart yang resign, wawancara dengan peneliti, 01 Februari

2019, Catatan lapangan, Alasan berhenti kerja (resign)

Sp, Karyawan Alfamart yang resign, wawancara dengan peneliti, 19 Februari

2019, Catatan lapangan, Alasan berhenti kerja (resign)

Wawancara dengan Staf Personalia PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk Jambi, 28

Februari 2019 di Kantor Alfamart cabang Jambi.

Wawancara dengan Kepala Toko, 26 Mei 2019 di Alfamart Telanaipura, Jambi.

LAMPIRAN

PROGRAM STUDY EKONOMI SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN

BISNIS ISLAM UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTAN THAHA

SAIFUDDIN JAMBI

KUESIONER PENELITIAN

No. Responden : ……….(diisi oleh penelti)

Tanggal/Bulan/Tahun :…./…../2019

Berikut ini adalah kuesioner yang berkaitan dengan penelitian tentang

“Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Karyawan Resign di PT. Sumber Alfaria

Trijaya Tbk Jambi”. Maka dari itu di sela-sela kesibukan Bapak/Ibu/Saudara/i,

saya memohon dengan hormat kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk dapat

mengisi kuesioner berikut ini. Semua informasi yang terkumpul akan disajikan

secara umum (tidak secara individu) sebagai ringkasan dari hasil analisis yang

akan dilaporkan atau dipublikasikan dan akan dijamin kerahasiaannya sesuai

dengan kode etik penelitian. Atas kesediaan dan partisipasi Saudara/Saudari untuk

mengisi kuesioner yang ada, saya ucapkan banyak terima kasih.

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Ika Harmiaty Rukmana

NIM : EES 150680

Fak/Jur : FEBI/ ES

Kesediaan Kakak/Adik dalam mengisi kuesioner ini merupakan bantuan

yang tidak ternilai harganya. Atas segala bantuan dan partisipasi Bapak/Ibu dalam

pengisian kuesioner ini saya ucapkan banyak terimakasih.

Jambi, Mei 2019

Ika Harmiaty Rukmana

EES 150680

PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

1. Pengisian kuesioner dilakukan oleh karyawan Alfamart yang telah resign.

2. Sebelum menjawab kuesioner, mohon lengkapi identitas responden

dengan mengisikan nama, jenis kelamin, usia, masa kerja, dan pendidikan

terakhir.

3. Untuk menjawab kuisioner, beritanda checklist (√) pada kolom SS, S, TS,

STS yang tersedia, dengan keterangan sebagai berikut :

Simbol Kategori Nilai/bobot

SS Sangat Setuju 5

S Setuju 4

N Netral 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1

4. Pilih jawaban yang paling sesuai dengan keadaan yang sebenarnya, setiap

peryataan hanya boleh diisikan satu jawaban.

5. Tidak ada jawaban yang salah. Mohon usahakan agar menjawab setiap

pernyataan dengan keyakinan tinggi sehingga tidak mengosongkan satu

pun jawaban.

IDENTITAS RESPONDEN

Nama :

Usia : a. <20 b. 20 c. >20

Pendidikan : a. SMP b. SMA/K c. DIII/SI

Jenis Kelamin : a. Laki-laki b. Perempuan

Masa Bekerja : a. < 1 Tahun b. 1-2 Tahun c.> 2 Tahun

1. Lingkungan Kerja (X1)

No Pertanyaan STS

TS

N

S

SS

1 Perusahaan menyediakan kamar mandi yang

bersih sehingga membuat saya nyaman.

2 Suhu udara sejuk di ruang kerja tidak

membuat saya kepanasan/kedinginan.

3 Jumlah lampu pada ruang kerja membantu

penglihatan saya dalam bekerja.

4 Perusahaan menyediakan alat keselamatan

kerja sehingga membuat saya tenang dalam

bekerja.

5 Lingkungan kerja saya bebas dari suara lalu

lalang kendaraan.

2. Kepuasan Kerja (X2)

No Pernyataan STS TS N S SS

1 Saya puas dengan jabatan saya bekerja saat ini

2 Jabatan yang saya pegang sesuai dengan keahlian

saya

3 Orang orang di sekitar saya mendukung saya

dengan jabatan saya saat ini

4 Rekan kerja saya dapat dipercaya dalam

melakukan pekerjaan

5 Atasan selalu adil dalam memperlakukan

karyawan

6 Atasan memperhatikan karyawan dengan baik

7 Atasan cukup mengekang dalam pekerjaan

3. Pengunduran Diri (Y)

No Pernyataan STS TS N S SS

1 Saya pernah berpikir untuk berhenti dari

pekerjaan saya saat ini

2 Saya pernah berpikir untuk berganti

pekerjaan dari pekerjaan saya saat ini

3 Saya akan berusaha untuk mencari pekerjaan

lain secepatnya

4 Saya melihat peluang kerja lebih baik di

perusahaan lain

Lampiran 2

Data Validitas dan Reliabilitas

No Lingkungan Kerja Kepuasan Kerja Pengunduran Diri

P1 P2 P3 P4 P5 𝑋 P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 𝑋 P1 P2 P3 P4 𝑋

1 2 4 4 3 4 3.4 3 4 4 4 4 4 4 3.9 4 4 4 4 4.0

2 4 5 5 4 4 4.4 1 2 3 4 2 3 4 2.7 5 4 5 5 4.8

3 4 5 5 2 5 4.2 2 4 4 4 2 5 4 3.6 4 3 2 4 3.3

4 4 4 4 5 4 4.2 3 4 3 4 3 3 4 3.4 4 4 4 4 4.0

5 2 4 4 2 4 3.2 4 4 4 4 4 4 5 4.1 4 4 4 4 4.0

6 2 4 4 3 5 3.6 3 4 4 4 4 4 4 3.9 4 4 4 4 4.0

7 4 5 5 4 5 4.6 1 2 3 3 2 3 4 2.6 5 4 5 5 4.8

8 4 5 4 2 5 4 2 4 4 4 2 5 4 3.6 4 3 2 4 3.3

9 4 4 4 5 4 4.2 3 4 3 3 3 3 4 3.3 4 4 4 4 4.0

10 2 4 5 2 4 3.4 4 4 4 4 4 4 5 4.1 4 4 4 4 4.0

11 2 4 4 3 4 3.4 3 4 4 4 4 4 4 3.9 4 4 4 4 4.0

12 4 5 5 4 5 4.6 1 2 3 3 2 3 4 2.6 5 4 5 5 4.8

13 4 5 4 2 5 4 2 4 4 4 2 5 4 3.6 4 3 2 4 3.3

14 4 4 4 5 4 4.2 3 4 3 3 3 3 4 3.3 4 4 4 4 4.0

15 2 4 4 2 4 3.2 4 4 4 4 4 4 5 4.1 4 4 4 4 4.0

16 2 4 4 3 4 3.4 3 4 4 4 4 4 4 3.9 4 4 4 4 4.0

17 4 5 4 4 4 4.2 1 2 3 3 2 3 4 2.6 5 4 5 5 4.8

18 4 5 4 2 5 4 2 4 4 4 2 5 4 3.6 4 3 2 4 3.3

19 4 4 4 5 5 4.4 3 4 3 3 3 3 4 3.3 4 4 4 4 4.0

20 2 4 4 2 4 3.2 4 4 4 4 4 4 5 4.1 4 4 4 4 4.0

21 2 4 4 3 4 3.4 3 4 4 4 4 4 4 3.9 4 4 4 4 4.0

22 4 5 5 4 4 4.4 1 2 3 3 2 3 4 2.6 5 4 5 5 4.8

23 4 5 4 2 5 4 2 4 4 4 2 5 4 3.6 4 3 2 4 3.3

24 4 4 4 5 4 4.2 3 4 3 4 3 3 4 3.4 4 4 4 4 4.0

25 2 4 4 2 4 3.2 4 4 4 4 4 4 5 4.1 4 4 4 4 4.0

26 2 4 4 3 4 3.4 3 4 4 4 4 4 4 3.9 4 4 4 4 4.0

27 4 5 5 4 4 4.4 1 2 3 3 2 3 4 2.6 5 4 5 5 4.8

28 4 4 4 2 5 3.8 2 4 4 4 2 5 4 3.6 4 3 2 4 3.3

29 4 4 4 5 4 4.2 3 4 3 3 3 3 4 3.3 4 4 4 4 4.0

30 2 4 4 2 4 3.2 4 4 4 4 4 4 5 4.1 4 4 4 4 4.0

31 2 4 4 3 4 3.4 3 4 4 4 4 4 4 3.9 4 4 4 4 4.0

32 4 5 5 4 5 4.6 1 2 3 4 2 3 4 2.7 5 4 5 5 4.8

33 4 5 4 2 5 4 2 4 4 4 2 5 4 3.6 4 3 2 4 3.3

34 4 4 4 5 4 4.2 3 4 3 3 3 3 4 3.3 4 4 4 4 4.0

35 2 4 4 2 4 3.2 4 4 4 4 4 4 5 4.1 4 4 4 4 4.0

36 2 4 4 3 4 3.4 3 4 4 4 4 4 4 3.9 4 4 4 4 4.0

37 4 5 5 4 4 4.4 1 2 3 3 2 3 4 2.6 5 4 5 5 4.8

38 4 5 4 2 5 4 2 4 4 4 2 5 4 3.6 4 3 2 4 3.3

39 4 4 4 5 5 4.4 3 4 3 3 3 3 4 3.3 4 4 4 4 4.0

40 2 4 4 2 4 3.2 4 4 4 4 4 4 5 4.1 4 4 4 4 4.0

41 2 4 4 3 4 3.4 3 4 4 4 4 4 4 3.9 4 4 4 4 4.0

42 4 5 5 4 4 4.4 1 2 3 3 2 3 4 2.6 5 4 5 5 4.8

43 4 5 4 2 5 4 2 4 4 4 2 5 4 3.6 4 3 2 4 3.3

44 4 4 4 5 4 4.2 3 4 3 3 3 3 4 3.3 4 4 4 4 4.0

45 2 4 4 2 4 3.2 4 4 4 4 4 4 5 4.1 4 4 4 4 4.0

46 2 4 4 3 4 3.4 3 4 4 4 4 4 4 3.9 4 4 4 4 4.0

47 4 5 5 4 5 4.6 1 2 3 3 2 3 4 2.6 5 4 5 5 4.8

48 4 5 4 2 5 4 2 4 4 4 2 5 4 3.6 4 3 2 4 3.3

49 4 4 3 5 5 4.2 3 4 3 3 3 3 4 3.3 4 4 4 4 4.0

Lampiran 3

Data Regresi Linier Berganda

Responden X1 X2 Y

1 3.4 3.9 4

2 4.4 2.7 4.8

3 4.2 3.6 3.3

4 4.2 3.4 4

5 3.2 4.1 4

6 3.6 3.9 4

7 4.6 2.6 4.8

8 4 3.6 3.3

9 4.2 3.3 4

10 3.4 4.1 4

11 3.9 3.9 4

12 4.6 2.6 4

13 4 3.6 3.3

14 4.2 3.3 4

15 3.2 4.1 4

16 3.4 3.9 4

17 4.2 2.6 4.8

18 4 3.6 3.3

19 4.4 3.3 4

20 3.2 4.1 4

21 3.4 3.9 4

22 4.4 2.6 4.8

23 4 3.6 3.3

24 4.2 3.4 4

25 3.2 4.1 4

26 3.4 3.9 4

27 4.4 2.6 4.8

28 3.8 3.6 3.3

29 4.2 3.3 4

30 3.2 4.1 4

31 3.4 3.9 4

32 4.6 2.7 4.8

33 4 3.6 3.3

34 4.2 3.3 4

35 3.2 4.1 4

36 3.4 3.9 4

37 4.4 2.6 4.8

38 4 3.6 3.3

39 4.4 4.1 4

40 3.2 4.0 4

41 3.4 3.9 4

42 4.4 2.6 4.8

43 4 3.6 3.3

44 4.2 3.3 4

45 3.2 4.1 4

46 3.4 3.9 4

47 4.6 2.6 4.8

48 4 3.6 3.3

49 4.2 3.3 4

Lampiran 4

Hasil uji Karakteristik Responden

Usia

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

<20 5 10.2 10.2 10.2

20 3 6.1 6.1 16.3

>20 41 83.7 83.7 100.0

Total 49 100.0 100.0

Pendidikan Terakhir

Pendidkan Terakhir

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

SMA Sederajat 44 89.8 89.8 89.8

D3 4 8.2 8.2 98.0

S1 1 2.0 2.0 100.0

Total 49 100.0 100.0

Jenis Kelamin

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

Laki-laki 15 30.6 30.6 30.6

Perempuan 34 69.4 69.4 100.0

Total 49 100.0 100.0

Lampiran 5

Hasil uji Validitas

Lingkungan Kerja

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 TOTAL

P1

Pearson Correlation 1 .633** .267 .477

** .520

** .925

**

Sig. (2-tailed) .000 .063 .001 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49

P2

Pearson Correlation .633** 1 .569

** -.117 .523

** .618

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .422 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49

P3

Pearson Correlation .267 .569** 1 .107 .031 .472

**

Sig. (2-tailed) .063 .000 .464 .834 .001

N 49 49 49 49 49 49

P4

Pearson Correlation .477** -.117 .107 1 -.147 .649

**

Sig. (2-tailed) .001 .422 .464 .314 .000

N 49 49 49 49 49 49

P5

Pearson Correlation .520** .523

** .031 -.147 1 .454

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .834 .314 .001

N 49 49 49 49 49 49

TOTAL

Pearson Correlation .925** .618

** .472

** .649

** .454

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .001

N 49 49 49 49 49 49

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Kepuasan Kerja

Correlations

item_1 item_2 item_3 item_4 item_5 item_6 item_7 total

P1

Pearson Correlation 1 .788** .470

** .394

** .874

** .153 .671

** .830

**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .005 .000 .294 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49

P2

Pearson Correlation .788** 1 .610

** .511

** .556

** .534

** .240 .866

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .096 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49

P3

Pearson Correlation .470** .610

** 1 .838

** .447

** .875

** .394

** .865

**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .001 .000 .005 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49

P4

Pearson Correlation .394** .511

** .838

** 1 .374

** .734

** .330

* .763

**

Sig. (2-tailed) .005 .000 .000 .008 .000 .020 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49

P5

Pearson Correlation .874** .556

** .447

** .374

** 1 -.006 .543

** .696

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .008 .966 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49

P6

Pearson Correlation .153 .534** .875

** .734

** -.006 1 .128 .665

**

Sig. (2-tailed) .294 .000 .000 .000 .966 .380 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49

P7

Pearson Correlation .671** .240 .394

** .330

* .543

** .128 1 .560

**

Sig. (2-tailed) .000 .096 .005 .020 .000 .380 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49

tot

al

Pearson Correlation .830** .866

** .865

** .763

** .696

** .665

** .560

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Pengunduran diri

Correlations

item_1 item_2 item_3 item_4 total

P1

Pearson Correlation 1 .256 .616** 1.000

** .793

**

Sig. (2-tailed) .075 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49

P2

Pearson Correlation .256 1 .919** .256 .793

**

Sig. (2-tailed) .075 .000 .075 .000

N 49 49 49 49 49

P3

Pearson Correlation .616** .919

** 1 .616

** .969

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49

P4

Pearson Correlation 1.000** .256 .616

** 1 .793

**

Sig. (2-tailed) .000 .075 .000 .000

N 49 49 49 49 49

total

Pearson Correlation .793** .793

** .969

** .793

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Lampiran 6

Hasil Uji Reliabilitas

Lingkungan Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.698 5

Kepuasan Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.852 7

Pengunduran Diri

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.801 4

Lampiran 7

Hasil uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 49

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std. Deviation 1.10570331

Most Extreme Differences

Absolute .164

Positive .125

Negative -.164

Kolmogorov-Smirnov Z 1.151

Asymp. Sig. (2-tailed) .141

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 61.650 5.732 10.755 .000

Lingkungan

Kerja

-1.126 .166 -1.404 -6.778 .000 .165 6.056

Kepuasan

Kerja

-.976 .108 -1.873 -9.042 .000 .165 6.056

a. Dependent Variable: Pengunduran Diri

Uji Heterokedastisitas

Lampiran 8

Hasil Analisis Data

Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 2.083 .440 4.731 .000

Lingkungan_Kerja .091 .072 .116 1.266 .209

Kepuasan_Kerja .236 .099 .249 2.378 .020

a. Dependent Variable: Pengunduran_Diri

Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .821a .674 .660 1.129

a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja, Lingkungan_Kerja

Uji Simultan

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 121.316 2 60.658 47.548 .000b

Residual 58.684 46 1.276

Total 180.000 48

a. Dependent Variable: Pengunduran_Diri

b. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja, Lingkungan_Kerja

Lampiran 9

Jadwal Penelitian

Keterangan

Bulan

Nov-18 Desember 2018

21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Proposal X X X X X X X X X X X X X X X X X X X

Riset

Analisis

Keterangan

Bulan

Desember 2018

10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28

Proposal X X X X

Riset

Analisis

Keterangan

Bulan

Januari 2019

29 30 31 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

Proposal

Riset

Analisis

Keterangan

Bulan

Januari 2019

17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 1 2 3 4

Proposal

Riset

Analisis

Keterangan

Bulan

Februari 2019

5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23

Proposal

Riset

Analisis

Keterangan

Bulan

Maret 2019

24 25 26 27 28 29 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

Proposal

Riset X X X X X X X X X

Analisis

Keterangan

Bulan

Maret 2019

14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 1

Proposal

Riset X X X X X X X X X X X X X X X X X X X

Analisis

Keterangan

Bulan

April 2019

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

Proposal

Riset X X X X X X X X X X X X X X

Analisis X X X X X

Keterangan

Bulan

Mei 2019

21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Proposal

Riset

Analisis X X X X X X X X X X X X X X X X X X X

Lampiran 10

Gambar 1

Peneliti tengah mewawancarai karyawan yang resign di Alfamart

Gambar 2

Peneliti tengah meminta data karyawan yang resign di Alfamart

DAFTAR RIWAYAT

Nama : Ika Harmiaty Rukmana

NIM : EES. 150680

Pekerjaan : Mahasiswi

Tempat dan Tanggal Lahir : Giriwinangun, 01 April 1997

Alamat : Jl. Sragen, Desa Giriwinangun, Kec. Rimbo Ilir

Agama : Islam

E-mail : ikaharmiatyrukmana511@gmail.com

No. Kontak/ HP : 0858-7409-5940

Pendidikan Formal :

1. SD N 94/VIII TEBO

2. SMP N 6 TEBO

3. SMK N 2 TEBO

4. UIN Sultan Thaha Saifuddin Jambi

Pengalaman Organisasi :

1. 2015-2016, Anggota Kelompok Study Ekonomi Islam Al-Fath Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Sultan Thaha Saifuddin Jambi.

Motto Hidup : Garis batas antara kegagalan dan kesuksesan sangatlah tipis.

Jangan menyerah!!!

Jambi, Mei 2019

Ika Harmiaty Rukmana

EES. 150680