FAKTOR FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN STRES KERJA PADA TEKNISI PESAWAT...

i

FAKTOR – FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN

STRES KERJA PADA TEKNISI PESAWAT TERBANG UNIT

BASE MAINTENANCE DI PT. X TAHUN 2017

SKRIPSI

OLEH :

MEGA SARASWATI

NIM. 1113101000037

PEMINATAN KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1438 H / 2017 M

ii

PERNYATAAN PERSETUJUAN

Skripsi Dengan Judul

FAKTOR – FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN

STRES KERJA PADA TEKNISI PESAWAT TERBANG

UNIT BASE MAINTENANCE DI PT. X TAHUN 2017

Disusun Oleh :

MEGA SARASWATI

NIM. 1113101000037

Telah diperiksa, disetujui, dan dipertahankan di hadapan Tim Penguji Sidang

Skripsi Program Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran dan Ilmu

Kesehatan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

Jakarta, 22 Desember 2017

Pembimbing

iv

LEMBAR PERNYATAAN

v

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

Skripsi, 20 Desember 2017

Mega Saraswati, NIM : 1113101000037

Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Stres Kerja Pada Teknisi

Pesawat Terbang Unit Base Maintenance di PT. X Tahun 2017

(XX + 110 halaman, 20 tabel, 2 gambar, 2 lampiran)

ABSTRAK

Stres kerja merupakan keluhan kesehatan yang terjadi hampir di setiap

pekerjaan di seluruh dunia dan telah menjadi “epidemic global” (Greenberg,

2002). Salah satu pekerjaan yang berisiko mengalami stres kerja adalah teknisi

pesawat terbang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran dan

hubungan faktor-faktor yang berhubungan dengan stres kerja di PT.X tahun 2017.

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desain studi cross

sectional. 130 orang teknisi pesawat terbang terpilih menjadi sampel dalam

penelitian ini. Penelitian ini menggunakan tiga kuisioner baku yakni kuesioner

depression, anxiety, stress scale 42 (DASS-42), HSE management standart

indicator tools dan The Glazer-Stress Control Life-Style Questionnaire.

Hasil penelitian menunjukan dari 130 pekerja, 71 orang (54,6%)

diantaranya mengalami keluhan stres kerja dan 59 orang (45,4%) sisanya tidak

mengalami stres kerja. Sementara itu dari 11 faktor yang di teliti, faktor dukungan

sosial dan hubungan interpersonal memiliki pvalue <0,05 yang artinya terbukti

berhubungan secara signifikan dengan stres kerja. Sedangkan faktor lainnya

terbukti tidak berhubungan secara signifikan dengan pvalue > 0,05.

Sebagai langkah pencegahan stres kerja perusahaan diharapkan dapat

menempatkan jumlah personil yang sesuai dengan kebutuhan, membagi beban

kerja sesuai dengan kapabilitas dari masing-masing personil meningkatkan

budaya saling dukung dalam pekerjaan, meningkatkan komunikasi dan hubungan

interpersonal antar pekerja dengan pekerja atau pekerja dengan atasan, dan hanya

mempekerjakan pekerja dengan kondisi fit untuk mengikuti lembur malam serta

upayakan agar pekerja yang sudah mendekati usia lansia tidak lagi bekerja secara

shift.

Daftar Bacaan : 90 (1978-2017)

Kata Kunci : Stres Kerja, Teknisi, Penerbangan

vi

FACULITY OF MEDICINE AND HEALTH SIENCE

PROGRAM STUDY OF PUBLIC HEALTH

OCCUPATIONAL HEALTH AND SAFETY

Undergraduated Thesis, 20 December 2017

Mega Saraswati, NIM : 1113101000037

Factors Associated With Working Stress On Aircraft Technician Unit Base

Maintenance at PT. X Year 2017

(XX + 110 pages, 20 tabels, 2 images, 2 appendixes)

ABSTRACT

Job stress is a health complaint that occurs almost every job in the world

and has become a "global epidemic" (Greenberg, 2002). One of the jobs at risk of

working stress is an aircraft technician. This study aims to determine the

description and the relationship of factors associated with working stress on

aircraft technicant at PT.X year 2017. This research is a quantitative study with

cross sectional study design. 130 aircraft technician were selected to be sampled

in this study. This study used three standard questionnaires namely questionnaire

depression, anxiety, stress scale 42 (DASS-42), HSE management standard

indicator tool and The Glazer-Stress Control Life-Style Questionnaire.

The results showed that from 130 workers, 71 workers (54.6%) of them

experienced job stress complaints and 59 workers (45.4%) the rest did not

experience work stress. Meanwhile, from 11 factors in the research, social support

factor and interpersonal relationship has pvalue <0,05 which means proved to be

related significantly with job stress. While other factors proved not related

significantly with pvalue> 0,05.

As a preventive measure of work stress the company is expected to place

the number of personnel in accordance with the needs, divide the workload in

accordance with the capability of each personnel improve the culture of mutual

support in work, improve communication and interpersonal relationships between

workers with workers or workers with supervisior, hire workers with fitness

conditions to follow over night and try to get older workers no longer working in

shifts.

References : 90 (1978-2017)

Keyword: Jobstress, Technician, Aviation

vii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

IDENTITAS PERSONAL

Nama : Mega Saraswati

Tempat, Tanggal Lahir : Pringsewu, 13 Juli 1995

Agama : Islam

Jenis Kelamin : Perempuan

Alamat : Pondok Makmur Blok A6 No. 22 RT/RW 02/04

Gebang Raya Periuk, Kota Tangerang

No. Telp : 0857 1639 5813

Email : [email protected]

PENDIDIKAN FORMAL

2000– 2001 : TK Islam Baitul Makmur

2001 – 2007 : SDN 6 Kota Tangerang

2007 – 2010 : SMPN 15 Kota Tangerang

2010 – 2013 : SMAN 4 Kota Tangerang

2013 – Sekarang : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta

PENGALAMAN ORGANISASI

Teater Semut SMAN 4 Tangerang (2010 – 2011)

English Club SMAN 4 Tangerang (2010 – 2012)

Paduan Suara Mahasiswa UIN Jakarta (2013 – Sekarang)

Himpunan Mahasiswa Program Studi Kesehatan Masyarakat (2014 - 2015)

mailto:[email protected]

viii

Teater Piory Kesehatan Masyarakat UIN Jakarta ( 2015 – 2016)

Paduan Suara Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan (2015-Sekarang)

Forum Studi Keselamatan dan Kesehatan Kerja UIN Jakarta (2015 – 2017)

PELATIHAN

Training Paduan Suara PSM UIN Jakarta (2014)

Pelatihan dan Aplikasi “Screening PJPD” Program Studi Kesehatan

Masyarakat UIN Jakarta (2014)

Riset Training Epidata dan SPSS HMPS Kesehatan Masyarakat UIN Jakarta

(2015)

Workshop “Safety In The Process Industries” UIN Jakarta (2015)

Workshop “Ergonomic Di Tempat Kerja” UIN Jakarta (2016)

Penyuluhan dan Pencegahan Kebakaran Pada Gedung Bertingkat Korps

Sukarela (KSR) Palang Merah Indonesia (PMI) UIN Jakarta (2016)

Workshop “Manajemen Risiko dan Pencegahan Kerugian di Tempat Kerja”

UIN Jakarta (2016)

Workshop “Manajemen Kebakaran dan Ledakan di Tempat Kerja” UIN

Jakarta (2016)

Interactive Training Contractor Safety Management System (CSMS) STS

(2016)

PENGALAMAN KERJA

Enumerator Polling Kompas Gramedia Jakarta (2016-2017)

Magang sebagai Health Safety and Environment Officer di PT. Garuda

Maintenance Facility (GMF) AeroAsia (2017)

ix

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur hanyalah untuk Allah SWT. Tuhan Yang Maha

Mencintai, dengan pancaran cinta yang abadi. Yang selalu melimpahkan nikmat

dan karunia kepada hamba-Nya dengan adil dan sempurna. Shalawat dan salam

semoga selalu tercurah kepada baginda Rasulullah Saw, beserta keluarga dan para

sahabatnya. Untaian rasa syukur penulis panjatkan karena dengan izin-Nya

penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul “Faktor-Faktor

Yang Berhubungan Dengan Stres Kerja Pada Teknisi Pesawat Terbang Unit

Base Maintenance PT.X Tahun 2017” tepat pada waktunya.

Dalam penyusunan penelitian ini penulis banyak mendapat bantuan dari

berbagai pihak, sehingga penyusunan penelitian ini dapat terlaksana sesuai dengan

yang telah direncanakan. Untuk itu pada kesempatan ini penulis bermaksud

menyampaikan rasa terima kasih yang setulusnya kepada :

1. Mamah dan Papah yang telah menjadi sosok luar biasa, yang selalu setia

memberi dukungan do‟a dan kasih sayang tiada tara, yang mau bersusah

payah jatuh bangun untuk keberhasilan anak-anaknya dalam setiap

langkah dihidupnya.

2. Ka Agung, Dedek Icha, Mbh Putri, Mbh Kakung, Bule Intan, dan seluruh

keluarga penulis yang selalu memberikan doa dan dukungan baik moral

maupun material selama penyusunan skripsi ini.

3. Ibu Siti Rahmah Hidayatullah Lubis, S.KM., M.KKK. selaku pembimbing

peneliti yang selalu sabar membimbing, memberikan waktu, arahan, dan

pengembangan pemikiran kepada penulis selama penyusunan skripsi ini.

x

4. Ibu Dela Aristi, M.KM dan Ibu Catur Rosidati, S.KM., M.KM, dan Bapak

Rullyenzy, M.KKK yang telah bersedia menguji dan memberikan saran

selama penilisan, pengambilan data hingga skripsi ini dapat terselesaikan

dengan baik.

5. PT. X terkhusus bapak umar fauzi dan jajaran yang telah sabar

membimbing dan mempermudah perizinan dan pengambilan data.

6. Fanny mahasiswa UNAIR yang sudah mau bersusah payah bersama

peneliti dalam mengabil data.

7. Teman-teman prodi kesehatan masyarakat angkatan 2013 yang selalu

membatu dengan sepenuh hati selama penulis berkuliah dan

menyelesaikan skripsinya.

8. Teman-teman KATIGABELAS yang selalu memberikan insprasi,

dukungan, dan keceriaan yang besar selama kuliah dan penyusunan skripsi

ini, semoga persahabatan kita lekat sampai akhir hayat.

9. Zidti Imaroh, Rizki Zahrotul Hayati, dan Annisa Ayu Safitri Laraswati

yang selalu setia memberikan masukan dalam penulisan dan selalu mau

berbagi keluh kesah dalam penyusunan skripsi ini. Semoga kita bisa

sukses bersama-sama dan persahabatan kita lekat sampai akhir hayat.

10. Teman-Teman PSM UIN Jakarta yang selalu memberikan dukungan dan

semangat kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

11. Muhammad Ihsan yang sudah mau sama-sama berusahan dan memberikan

semangat untuk sama-sama menyelesaikan studi ditengah tuntutan

organisasi yang tinggi.

xi

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak

kekurangan. Oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik dari pembaca

demi perbaikan penulisan kedepannya.

Akhir kata dengan penuh rasa hormat dan kerendahan hati, penulis

berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis maupun pembaca.

Dengan memanjatkan do‟a kepada Allah SWT, Peneliti berharap semua kebaikan

yang telah diberikan mendapat balasan dari Allah SWT. Aamiin.

Jakarta, 22 Desember 2017

Mega Saraswati

NIM. 1113101000037

xii

DAFTAR ISI

PERNYATAAN PERSETUJUAN ......................................................................... ii

PANITIA SIDANG SKRIPSI ................................ Error! Bookmark not defined.

LEMBAR PERNYATAAN ................................................................................... iv

ABSTRAK .............................................................................................................. v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP .............................................................................. vii

KATA PENGANTAR ........................................................................................... ix

DAFTAR ISI ......................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL ................................................................................................ xvi

DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xviii

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xix

DAFTAR SINGKATAN ...................................................................................... xx

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang ............................................................................................. 1

2. Rumusan Penelitian ......................................................................................... 5

1.3. Pertanyaan Penelitian ................................................................................... 6

1.4. Tujuan ........................................................................................................... 7

1.4.1. Tujuan Umum ........................................................................................ 7

1.4.2. Tujuan Khusus ....................................................................................... 7

1.5. Manfaat ......................................................................................................... 8

1.5.1. Manfaat Bagi PT. X .............................................................................. 8

xiii

1.5.2. Manfaat Bagi Pengembangan Ilmu Pengetahuan .................................. 8

1.6. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................................ 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................... 10

2.1. Definisi Stres Kerja .................................................................................... 10

2.2. Gejala Stres Kerja ...................................................................................... 11

2.3. Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Stres Kerja ............................. 12

2.4. Pencegahan dan Penatalaksanaan Stres Kerja ............................................ 26

2.5. Jenis Pengukuran Stres Kerja ..................................................................... 27

2.6. Instrumen Pengukuran Stres Kerja ............................................................. 28

2.7. Kerangka Teori ........................................................................................... 31

BAB III KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL DAN HIPOTESIS

PENELITIAN ....................................................................................................... 32

3.1. Kerangka Konsep ....................................................................................... 32

3.2. Definisi Operasional ................................................................................... 34

3.3 Hipotesis Penelitian ..................................................................................... 37

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN ............................................................. 38

4.1. Jenis dan Desain Penelitian ........................................................................ 38

4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ...................................................................... 38

4.3. Populasi dan Sampel .................................................................................. 38

4.3.1. Populasi ................................................................................................ 38

4.3.2. Sampel ................................................................................................. 39

xiv

4.4. Instrumen Penelitian ................................................................................... 41

4.5. Validitas dan Reliabilitas Instumen Penelitian ........................................... 44

4.5.1. Validitas ............................................................................................... 45

4.5.2. Reliabilitas ........................................................................................... 45

4.6. Pengumpulan Data ..................................................................................... 46

4.7. Pengolahan Data ......................................................................................... 47

4.8. Analisis Data .............................................................................................. 49

4.8.1. Analisa Univariat ................................................................................. 49

4.8.2. Analisa Bivariat ................................................................................... 49

4.9. Penyajian Data ............................................................................................ 50

BAB V HASIL ...................................................................................................... 51

5.1. Gambaran Umum PT. X ............................................................................. 51

5.1.1. Profil Perusahaan ................................................................................. 51

5.1.2. Visi dan Misi Perusahaan .................................................................... 51

1.1.3. Proses Kerja Unit Base Maintenance .............................................. 52

5.2 Analisa Univariat ......................................................................................... 54

5.2.1. Stres Kerja............................................................................................ 54

5.2.2. Faktor Individu .................................................................................... 55

5.2.3. Faktor Pekerjaan .................................................................................. 56

5.3 Analisa Bivariat ........................................................................................... 59

5.3.1. Hubungan Faktor Individu Dengan Stres Kerja .................................. 59

xv

5.3.2. Hubungan Faktor Pekerjaan Dengan Stres Kerja ................................ 62

BAB VI PEMBAHASAN ..................................................................................... 70

6.1. Keterbatasan Penelitian .............................................................................. 70

6.2. Gambaran Stres Kerja Pada Teknisi Pesawat Terbang Unit Base

Maintenance Pt. X Tahun 2017 ......................................................................... 71

6.3. Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Stres Kerja Pada Teknisi

Pesawat Terbang Unit Base Maintenance Pt. X Tahun 2017 ........................... 73

6.3.1. Faktor Individu .................................................................................... 73

6.3.2. Faktor Pekerjaan .................................................................................. 81

BAB VII SIMPULAN DAN SARAN .................................................................. 98

7.1. Simpulan ..................................................................................................... 98

7.2. Saran ........................................................................................................... 99

7.2.1. Bagi Perusahaan ................................................................................... 99

7.2.2. Bagi Pekerja ....................................................................................... 100

7.2.3. Bagi Penelitian Selanjutnya ............................................................... 101

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 102

LAMPIRAN ........................................................................................................ 111

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 2. 1 Instrumen Pengukuran Stres Kerja .................................................................. 28

Tabel 4. 1 Daftar Jumlah Tenaga Kerja Unit Base Maintenance Di PT. X Berdasarkan

Lokasi Kerja Tahun 2017 .................................................................................................. 38

Tabel 4. 2 Contoh Pemberian Skoring dengan 5 Skala Likert .......................................... 42

Tabel 4. 3 Validitas dan Reliabilitas Kuesinoner Penelitian ............................................. 44

Tabel 4. 4 Hasil Uji Reliabilitas Kulisioner Penelitian si PT. X tahun 2017 .................. 46

Tabel 4. 5 Kode Variabel .................................................................................................. 48

Tabel 5. 1 Distribusi Frekuensi Stres kerja pada Teknisi Pesawat Terbang Unit Base

Maintenance PT.X Tahun 2017 ....................................................................................... 54

Tabel 5. 2 Distribusi Frekuensi Faktor Individu pada Teknisi Pesawat Terbang Unit Base

Maintenance PT.X Tahun 2017 ....................................................................................... 55

Tabel 5. 3 Distribusi Frekuensi Faktor Pekerjaan pada Teknisi Pesawat Terbang Unit

Base Maintenance PT.X Tahun 2017 .............................................................................. 57

Tabel 5. 4 Distribusi Responden Menurut Tipe kepribadian Terhadap Stres Kerja Pada

Teknisi Pesawat Terbang unit Base Maintenance PT.X Tahun 2017 ............................... 59

Tabel 5. 5 Distribusi Responden Menurut Masa KerjaTerhadap Stres Kerja Pada Teknisi

Pesawat Terbang unit Base Maintenance PT.X Tahun 2017 ............................................ 60

Tabel 5. 6 Distribusi Responden Menurut Umur Terhadap Stres Kerja Pada Teknisi


Tabel 5. 7 Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan Terhadap Stres Kerja Pada


Tabel 5. 8 Distribusi Responden Menurut Tuntutan Pekerjaan Terhadap Stres Kerja Pada


xvii

Tabel 5. 9 Distribusi Responden Menurut Kontrol Terhadap Pekerjaan Terhadap Stres

Kerja Pada Teknisi Pesawat Terbang unit Base Maintenance PT.X Tahun 2017 ............ 64

Tabel 5. 10 Distribusi Responden Menurut Dukungan Sosial Terhadap Stres Kerja Pada


Tabel 5. 11 Distribusi Responden Menurut Hubungan Interpersonal Terhadap Stres Kerja

Pada Teknisi Pesawat Terbang unit Base Maintenance PT.X Tahun 2017 ...................... 66

Tabel 5. 12 Distribusi Responden Menurut Peran Terhadap Stres Kerja Pada Teknisi


Tabel 5. 13 Distribusi Responden Menurut Perubahan Dalam Organisasi Terhadap Stres

Kerja Pada Teknisi Pesawat Terbang unit Base Maintenance PT.X Tahun 2017 ............ 68

Tabel 5. 14 Distribusi Responden Menurut Shift Kerja Terhadap Stres Kerja Pada Teknisi


xviii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Teori .................................................................................. 31

Gambar 3.1 Kerangka Konsep Penelitian ............................................................. 33

xix

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Output SPSS

xx

DAFTAR SINGKATAN

AIS = American Institute of Stres

DKK = Dan Kawan-Kawan

EUR = Euro

FAA = Federal Aviation Administration

HSE = Health Safety and Environment

KBBI = Kamus Besar Bahasa Indonesia

USD = United State Dollars

WHO = World Health Organization

ILO = International Labour Organization

SOP = Standart Operational Procedure

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pesawat terbang adalah salah satu alat transportasi udara yang

berteknologi canggih dan banyak digunakan pada abad ini. Dengan kecanggihan

teknologi yang dimilikinya mode transportasi ini dapat menjadikan waktu

perjanan jauh menjadi lebih singkat. Berdasarkan UU No. 1 Tahun 2009 tentang

penerbangan dijelaskan pesawat terbang adalah pesawat udara yang lebih berat

dari udara, bersayap tetap, dan dapat terbang dengan tenaga sendiri. Oleh karena

keunggulan dalam teknologi, pesawat terbang memerlukan perawatan dan

perbaikan yang baik guna menjaga keselamatan dan keamanan penerbangan.

Perawatan dan perbaikan pesawat terbang sangatlah penting, karena jika

pesawat terbang tidak terawat dengan baik maka akibatnya akan sangat fatal.

Banyak kecelakaan pesawat terbang disebabkan karena kesalahan pada saat

perbaikan dan perawatan pesawat terbang. FAA (2004) menyebutkan pada tahun

2000 Alaska Airlines MD-80 mengalami kecelakaan di Samudera Pasifik dekat

pelabuhan Hueneme Calif, saat itu pesawat jatuh karena ada salah satu baut pada

pesawat yang tidak diberikan pelumas akibatnya terdapat fungsi pesawat yang

tidak berjalan dengan baik hingga akhirnya jatuh dan mengakibatkan 88 orang

meninggal dunia. Selain itu pada tahun 2003 pesawat Air Midwest Airlines Beech

1900D juga mengalami kecalakaan di Bandara Internasional Douglas Charlotte,

saat itu pesawat yang baru saja akan pergi gagal take off dan menghantam tabah di

dekat runway dan menyebabkan 21 orang meniggal dunia, penyabab dari

2

kecelakaan ini diduga akibat kesalahan pada kontrol naik dan turun pesawat pada

saat perbaikan sebelum terbang. Di Indonesia kasus kecelakaan pesawat terbang

banyak terjadi di daerah timur Indonesia yang mana banyak disebabkan karena

faktor perawatan dan infrastruktur yang belum optimal (Suhendra, 2016).

Profesi utama yang memiliki peran penting dalam industri perbaikan dan

perawatan pesawat terbang adalah teknisi pesawat terbang. Oleh karena itu

kesehatan dan keselamatan teknisi pesawat terbang sangat perlu diperhatikan.

Berdasarkan FAA (2008) stres kerja merupakan salah satu ganguan kesehatan

yang banyak dialami teknisi pesawat terbang, hal ini dikarenakan teknisi pesawat

terbang merupakan bagian utama dalam perawatan dan perbaikan pesawat

terbang yang memiliki tuntutan pekerjaan yang tinggi dengan diikuti oleh waktu

penyelesaian yang singkat. Selain itu kemajuan teknologi juga membuat pekerja

harus selalu memperbaharui kemampuannya agar mampu bersaing dengan rekan

kerja lainnya. Faktor pencetus stres kerja adalah tanggung jawab yang sangat

tinggi karena sangat berkaitan dengan keselamatan penerbangan orang banyak.

Stres adalah suatu kondisi individu yang disertai dengan keadaan waspada

dan tegang yang dirasakan terus – menerus serta mudah sedih atau frustasi

(Lovibond & Lovibond,1995). Sedangkan stres kerja merupakan suatu keadaan

yang timbul dalam interaksi antara manusia dengan pekerjaannya (Behr &

Newman, 1978). Sementara definisi lain menyebutkan stres kerja sebagai respon

dari seseorang terhadap tuntunan dan tekanan kerja yang tidak seimbang dengan

pengetahuan dan kemampuan pekerja dalam menanganinya (WHO, 2003).

Keadaan dan respon tersebut meliputi gejala fisiologi, psikologi dan perilaku

(Robbins, 2014). Gejala – gejaja ini umumnya merugikan baik pada organisasi

3

maupun pada individu, sehingga perusahaan perlu untuk melakukan pengendalian

stres kerja di perusahaannya.

Secara epidemiologi stres kerja di alami hampir pada seluruh lini pekerjaan di

seluruh dunia, karena stres kerja berkaitan dengan interaksi perilaku, psikologis,

dan biologis individu dalam hubungannya dengan sesama pekerja dan lingkungan

kerjanya dan terus akan terlibat dalam dinamika dan pekermbangan organisasi

(Koening, 2006 dalam Besral & Widiantini, 2015). Seperti yang di lansir oleh

WHO bahwa stres kerja merupakan “penyakit abad dua puluhan” yang mana

artinya stres kerja dapat terjadi hampir di setiap pekerjaan di seluruh dunia dan

telah menjadi “epidemic global” (Greenberg, 2002).

Pada tahun 2005 pekerja di Eropa mengalami stres kerja dengan total 22%

dari seluruh pekerja di eropa, serta biaya penanggulangan mencapai EUR

20.000.000. Di Amerika Serikat setiap tahunnya industri mengalami kerugian

lebih dari 300 miliar USD sebagai akibat dari kecelakan, absenteisme, turnover

pekerja, dan kompensasi asuransi akibat stres kerja yang di alami pekerjanya

(AIS, 2013).

Sedangkan di Indonesia berdasarkan data Riskesdas tahun 2013 menyebutkan

bahwa 6% dari total penduduk Indonesia yang berusia lima belas tahun ke atas

mengalami gangguan kesehatan emosional (Kemenkes, 2013). Meskipun data

tersebut tidak merujuk langsung kepada stres kerja, namun dapat di ketahui bahwa

masih banyak penduduk Indonesia yang mungkin mengalami stres kerja dalam

kesehariannya karena stres kerja merupakan bagian dari gangguan kesehatan

emosional.

4

PT. X merupakan perusahaan penyedia jasa yang bergerak dalam bidang

maintenance atau perawatan pesawat terbang. Bisnis utama PT. X adalah

penyediaan jasa perawatan dan perbaikan pesawat terbang yang mencakup

rangka pesawat, mesin, komponen, dan jasa pendukung lainnya yang terintegrasi.

Bisnis ini di kenal dengan nama Maintenance, Repair, dan Overhaul (MRO).

Dalam menjalankan bisnisnya PT. X memiliki beberapa unit produksi diantaranya

line maintenance, base maintenance, component maintenance, engine

maintenance, engineering service, material service, learning service, dan power

service (Anggraeni, 2015). Setiap unit memiliki fungsi dan tanggung jawabnya

masig-masing dalam proses MRO yang dijalankan perusahaan.

Berdasarkan safety report PT. X pada tahun 2014-2016 diketahui bahwa

kecelakaan kerja masih terus terjadi setiap tahunnya, seperti pada tahun 2014

terdapat 10 kasus, tahun 2015 sebanyak 45 kasus, dan tahun 2016 sebanyak 29

kasus. Sementara penelitian yang dilakukan oleh Kragiven (1999) membuktikan

bahwa stres kerja berhubungan secara signifikan dengan kecelakaan kerja dengan

pvalue <0,005. Sejalan dengan hal tersebut penelitian yang dilakukan oleh Putri

(2008) juga membuktikan bahwa terdapat hubungan yang positif antara risiko

kecelakaan kerja dengan stres kerja, yang mana semakin tinggi stres kerja maka

semaikin tinggi juga tingkat kecelakaan kerjanya. Khusus pada teknisi pesawat

terbang berdasarkan studi yang dilakukan oleh Lin (2007) kepada teknisi pesawat

terbang di Hongkong, diketahui bahwa stres kerja merupakan faktor pencetus

yang terbukti secara signifikan menyebabkan cidera kerja dan penurunan

kesehatan fisik dengan nilai pvalue <0,001.

5

Unit base maintenance merupakan unit dengan tingkat kecelakaan

tertinggi di antara unit lainnya. Unit ini memiliki pekerjaan yang beragam, mulai

dari cek berat biasa, koreksi cacat utama, penguraian eksterior pesawat hingga

penyelesaian dekoratif, modifikasi, perbaikan dan rekonfigurasi kabin, hubungan

dalam penerbangan, perbaikan struktur berat, hingga konversi kargo (PT.X ,

2017). Selain tuntutan pekerjaan yang banyak dan beragam, unit ini juga dituntut

untuk melakukan pekerjaan dalam waktu yang cukup cepat. Untuk pekerjaan

perawatan menyeluruh satu buah pesawat harus dapat diselesaikan dalam waktu

dua minggu hingga satu bulan sehingga terkadang teknisi harus bekerja lembur

lebih dari 8 jam untuk memenuhi tenggat waktu yang ditentukan. Berdasarkan

hasil studi pendahuluan dengan menggunakan kuisioner DASS-42 yang dilakukan

pada 30 pekerja unit base maintenance diketahui 7 orang (23,3%) mengalami

stres kerja sangat berat, 4 orang (13,3%) mengalami stres kerja berat, 5 orang

(16,7%) mengalami stres kerja sedang, 6 orang (20%) mengalami stres kerja

ringan, dan 8 orang (26,7%) tidak mengalami stres kerja. Hal ini membuktikan

bahwa masih terdapat masalah stres kerja yang terjadi pada teknisi pesawat

terbang di unit base maintenance.

Berdasarkan hal tersebut maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian

dengan judul faktor - faktor yang berhubungan dengan stres kerja pada teknisi

pesawat terbang unit base maintenance PT. X tahun 2017.

2. Rumusan Penelitian

Berdasarkan safety report PT. X tahun 2014-2016 diketahui bahwa unit

produksi yang memiliki tingkat kecelakaan paling tinggi adalah unit base

maintenance. Penelitian yang dilakukan oleh Putri (2008) dan Lin (2007)

6

membuktikan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan stres kerja

dengan kecelakaan atau cidera kerja. Unit base maintenance juga memiliki

tuntutan pekerjaan yang banyak dan beragam serta frekuensi kerja yang cepat,

sehingga berpotensi mengalami stres kerja. Selain itu berdasarkan hasil studi

pendahuluan dengan menggunakan kuisioner DASS-42 yang dilakukan pada 30

pekerja unit base maintenance diketahui 7 orang (23,3%) mengalami stres kerja

sangat berat, 4 orang (13,3%) mengalami stres kerja berat, 5 orang (16,7%)

mengalami stres kerja sedang, 6 orang (20%) mengalami stres kerja ringan, dan 8

orang (26,7%) tidak mengalami stres kerja. Hal ini membuktikan bahwa masih

terdapat masalah stres kerja yang terjadi pada teknisi pesawat terbang di unit base

maintenance PT. X. Berdasarkan hal tersebut maka peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian mengenai faktor - faktor yang berhubungan dengan stres

kerja pada teknisi pesawat terbang unit base maintenance di PT. X tahun 2017.

1.3. Pertanyaan Penelitian

1. Bagaimana gambaran stres kerja pada teknisi pesawat terbang unit base

maintenance PT. X tahun 2017?

2. Bagaimana gambaran faktor individu dan faktor pekerjaan yang berhubungan

dengan stres kerja pada teknisi pesawat terbang unit base maintenance di PT.

X tahun 2017?

3. Bagaimana hubungan faktor individu yang tipe kepribadian, masa kerja,

umur, dan tingkat pendidikan dengan stres kerja pada teknisi pesawat terbang

unit base maintenance di PT. X tahun 2017?

4. Bagaimana hubungan faktor pekerjaan yang meliputi tuntutan pekerjaan,

kontrol terhadap pekerjaan, dukungan sosial, peran, hubungan interpersonal,

7

perubahan dalam organisasi, dan shift kerja dengan stres kerja pada teknisi

pesawat terbang unit base maintenance di PT. X tahun 2017?

1.4. Tujuan

1.4.1. Tujuan Umum

Diketahuinya faktor-faktor yang berhubungan dengan stres kerja pada

teknisi pesawat terbang unit base maintenance di PT. X tahun 2017.

1.4.2. Tujuan Khusus

1. Diketahuinya gambaran stres kerja pada teknisi pesawat terbang unit base

maintenance di PT. X tahun 2017.

2. Diketahuinya gambaran faktor pekerjaan dan faktor Individu yang

berhubungan dengan stres kerja pada teknisi pesawat terbang unit base

maintenance di PT. X tahun 2017.

3. Diketahuinya hubungan tiipe kepribadian dengan stres kerja pada teknisi

pesawat terbang unit base maintenance di PT. X tahun 2017.

4. Diketahuinya hubungan masa kerja dengan stres kerja pada teknisi pesawat

terbang unit base maintenance di PT. X tahun 2017.

5. Diketahuinya hubungan umur dengan stres kerja pada teknisi pesawat


6. Diketahuinya hubungan tingkat pendidikan dengan stres kerja pada teknisi


7. Diketahuinya hubungan tuntutan pekerjaan dengan stres kerja pada teknisi


8. Diketahuinya hubungan kontrol terhadap pekerjaan dengan stres kerja pada

teknisi pesawat terbang unit base maintenance di PT. X tahun 2017.

8

9. Diketahuinya hubungan dukungan sosial dengan stres kerja pada teknisi


10. Diketahuinya hubungan antara hubungan interpersonal dengan stres kerja

pada teknisi pesawat terbang unit base maintenance di PT. X tahun 2017.

11. Diketahuinya hubungan peran dengan stres kerja pada pada teknisi pesawat


12. Diketahuinya hubungan perubahan dalam organisasi dengan stres kerja

pada teknisi pesawat terbang unit base maintenance di PT. X tahun 2017.

13. Diketahuinya hubungan shift kerja dengan stres kerja pada teknisi pesawat


1.5. Manfaat

1.5.1. Manfaat Bagi PT. X

1. Dapat menjadi informasi bagi perusahaan tentang faktor-faktor yang

berhubungan dengan stres kerja pada teknisi pesawat terbang di unit base

maintenance PT. X tahun 2017.

2. Hasil penelitian ini dapat menjadi bahan masukan dalam pengembangan

kebijakan maupun program keselamatan dan kesehatan kerja terkait stres

kerja khususnya pada unit base maintenance yang ada di PT X.

1.5.2. Manfaat Bagi Pengembangan Ilmu Pengetahuan

1. Sebagai bahan referensi bagi penelitian selanjutnya terkait stres di tempat

kerja.

2. Dapat menambah referensi mengenai stres kerja khususnya pada industri

perbaikan dan perawatan pesawat terbang.

9

3. Dapat mengimplementasikan ilmu yang sudah di pelajari selama di bangku

kuliah.

1.6. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan

dengan stres kerja pada teknisi pesawat terbang di PT. X tahun 2017. Sampel dari

penelitian ini adalah teknisi pesawat terbang di unit base maintenance yang

berjumlah 130 pekerja dari total populasi 867 orang. Sampel di pilih secara acak

dengan menggunakan teknik simple random sampling. Penelitian ini dilakukan

pada bulan Juli – Agustus 2017 di PT. X, dengan desain studi cross sectional dan

pendekatan kuantitatif. Sumber data pada penelitian ini didapatkan dari data

primer melalui pengisian kuesioner.

10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Definisi Stres Kerja





Newman, 1978). Sementara definisi lain menyebutkan stres kerja sebagai respon

dari seseorang terhadap tuntutan dan tekanan kerja yang tidak seimbang dengan

pengetahuan dan kemampuan pekerja dalam menanganinya (WHO, 2003). HSE

(2017) menyebutkan stres kerja merupakan kondisi yang muncul ketika individu

tidak dapat mengatasi dengan baik tuntutan pekerjaanya sehingga menyebabkan

terjadinya ketidakseimbangan antara kemampuan dan tuntutan pekerjaan.

Pengertian yang tidak jauh berbeda menyebutkan bahwa stres kerja adalah respon

fisiologis dan psikologis pekerja yang merasa bahwa tuntutan pekerjaan mereka

melebihi sumber daya dan atau kemampuan mereka untuk mengatasi

pekerjaannya (Way, 2012). Sementara itu berdasarkan buku Psikologi Industri

dan Organisasi, stres kerja diartikan sebagai respon individu terhadap stresor

yang ada pada pekerjaan yang dapat menyebabkan seseorang tidak dapat

berfungsi optimal (Munandar, 2001). Gejala yang dapat terjadi berupa gejala

fisiologi, psikologi atau perilaku (Robbins, 2014).

11

Berdasarkan penjelasan sebelumnya maka dapat disimpulkan bahwa stres

kerja adalah keadaan yang timbul dalam interaksi antara manusia dengan

pekerjaannya ketika tuntutan pekerjaan melebihi batas pengetahuan dan

kemampuannya sehingga menyebabkan munculnya gejala fisiologi, psikologi,

atau perilaku.

2.2. Gejala Stres Kerja

Beehr dan Newman (1987) mengemukakan bahwa gejala yang muncul

ketika seseorang mengalami stres kerja diantaranya adalah gejala fisiologi,

psikologi, dan perilaku. Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut:

a. Gejala Fisiologi

Gejala ini meliputi perubahan secara fisiologi pada individu seperti

meningkatnya denyut jantung dan tekanan darah, meningkatnya sekresi adrenal

dan non adrenalin misal gangguan lambung, mudah terluka, gangguan

kardiovaskular, mudah lelah, gangguan pernafasan, sering berkeringat, gangguan

pada kulit, kepala pusing, migrant, kanker, ketegangan otot dan masalah tidur.

b. Gejala Psikologi

Gejala ini meliputi perubahan secara psikologi dan emosi seperti mudah

cemas dan tegang, bingung, mudah marah, sensitif, memendam perasaan,

komunikasi tidak efektif, menurunnya fungsi intelektual, mengurung diri, ketidak

puasan dalam bekerja, depresi, kebosanan, lelah mental, merasa terasi dan

mengasingkan diri, kehilangan daya konsentrasi, kehilangan spontanitas dan

kreativitas, kehilangan semangat hidup, menurunnya harga diri dan rasa percaya

diri.

12

c. Gejala perilaku

Gejala ini meliputi perubahan pada perilaku seperti menunda atau

menghindari pekerjaan, penurunan prestasi dan produktifitas, meningkatkan

konsumsi minuman keras, perilaku sabotase, meningkatnya frekuensi absensi,

perilaku makan yang tidak normal, kehilangan nafsu makan dan penurunan drastis

berat badan, kecenderungan perilaku yang berisiko tinggi seperti mengebut atau

berjudi, meningkatnya agresivitas dan kriminalitas, penurunan kualitas hubungan

interpersonal dengan keluarga dan teman, kecenderungan bunuh diri.

2.3. Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Stres Kerja

Faktor penyebab stres kerja dapat dibedakan menjadi tiga, yakni faktor

individu, faktor pekerjaan dan faktor di luar pekerjaaan. Adapun penjelasannya

adalah sebagai berikut :

1. Faktor Individu

Faktor individu adalah faktor yang melekat pada diri individu yang

berpengaruh terhadap terjadinya stres kerja. Berdasarkan Febriandini dkk (2016)

dan Cooper (1989) dalam Munandar (2001) diketahui faktor individu tersebut

meliputi tipe kepribadian, jenis kelamin, umur, masa kerja, dan tingkat

pendidikan. Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut:

a. Tipe kepribadian

Rosenman dan Friedman (1974) yang meggolongkan individu kedalam

dua pola perilaku yaitu individu tipe A dan individu tipe B (Munandar, 2001).

Seseorang dengan kcpribadian tipe A cenderung mengalami stres dibanding

kepribadian tipe B. Hal ini berkaitan dengan sifat individu dengan tipe

kepribadian yakni agresif, , memiliki keinginan yang kuat dan harus tercapai,

13

sering merasa diburu-buru dalam menjalankan pekerjaannya, konsentrasi pada

lebih dari satu pekerjaan pada waktu yang sama, tidak sabar , dan cenderung

berkompetisi dengan orang lain meskipun dalam situasi atau peristiwa yang

non kompetitif. (Glazer, 1978). Walaupun pekerjaan relatif bebas dari sumber-

sumber stres, individu dengan tipe kepribadian membawa stres mereka sendiri

dalam bentuk pola perilakunya. Sehingga stres selalu timbul pada saat bekerja

maupun pada waktu senggang mereka (Leila, 2002).Sedangkan lawan dari tipe

kepribadian adalah kepribadian tipe B. Kepribadian tipe ini cenderung tidak

mudah gelisah atau tegang, lebih santai, nilai dan kesuksesan pribadi

didasarkan pada faktor yang jauh lebih luas dari pada yang yang dihasilkan.

Kepribadian tipe B cenderung lebih sedikit memiliki risiko stres kerja, namun

apabila kepribadian tipe Bnya terlalu kuat invididu cenderung tidak

termotovasi (Glazer, 1978).

Namun demikian pada dasarnya setiap individu memiliki dua tipe

kepribadian ini. Pada individu tertentu tipe A kepribadian lebih dominan,

sedangkan di individu yang lain kepribadian tipe B mungkin lebih dominan.

Namun diantara semua kepribadian itu yang paling baik adalah apabila Tipe

kepribadian dan Bnya seimbang (Glazer, 1978).

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Wijono (2006) membuktikan

bahwa tipe kepribadian A berhubungan secara signifikan dengan stres kerja

dengan pvalue 0.045. Penelitian lain juga membuktikan terdapat hubungan

yang signifikan antara tipe kepribadian A dengan stres kerja dengan nilai

pvalue 0,025 (Tejasurya, 2012). Hal serupa dibuktikan melalui penelitian

yang dilakukan oleh Amartiwi (2017) dengan pvalue 0,000 membuktikan

14

terdapat hubungan yang disignifikan antara tipe kepribadian A dengan stres

kerja.

b. Jenis Kelamin

Jenis kelamin adalah ciri atau sifat biologis yang dimiliki individu yang di

bedakan menjadi perempuan dan laki-laki. Beberapa studi menemukan bahwa

hampir tidak ada perbedaan tingkat stres antara wanita dan laki-laki (Collins,

1993 dalam Mochtar, 2003). Meski demikian penelitian yang dilakukan oleh

Wijono (2006) yang mana hasil penelitiannya menunjukan bahwa laki-laki

cenderung mengalami tingkat stres kerja yang lebih tinggi di banding

perempuan. Sementara itu Ratna (2010) justru membuktikan bahwa wanita

memiliki stres kerja lebih tinggi di banding laki-laki.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Febriandini dkk (2016)

diketahui bahwa terdapat hubungan yang signifikan anatara jenis kelamin dan

stres kerja dengan nilai pvalue 0,004. Hal serupa dikemukakan oleh HSE

(2004) melalui penelitiannya yang membuktikan terdapat hubungan yang

signifikan anatara jenis kelamin dengan stres kerja dengan pvalue sebesar

0,009. Sementara berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Mochtar (2013)

diketahi bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara jenis kelamin dan

stres kerja dengan niliai pvalue 1,000.

c. Masa Kerja

Masa kerja berkait dengan lamanya individu bekerja dalam sebuh

organisasi atau perusahaan dalam hitungan tahun. Masa kerja memiliki

pengaruh penting dalam memicu munculnya stres kerja, individu yang

memiliki masa kerja yang lama cenderung memiliki tingkat stres yang rendah.

15

Hal ini dikarenakan pekerja dengan masa kerja lebih lama cenderung

mempunyai kemampuan dan pemahaman yang lebih baik mengenai

pekerjaannya dibandingkan dengan pekerja yang mempunyai masa kerja lebih

pendek (suska, 2012). Penelitian yang dilakukan oleha Irkhami (2015)

menyebutkan bahwa semakin tinggi masa kerja seseorang maka semakin

rendah tingkat stresnya. Hal ini di dukung oleh penelitian yang menyebutkan

bahwa orang yang mengalami stres kerja lebih tinggi justru adalah orang

dengan pengalaman kerja lebih sedikit yakni yang memiliki masa kerja 1-10

tahun, sedangkan yang memiliki stres kerja rendah adalah orang yang

memiliki masa kerja >30 tahun (Wijono, 2006). Berdasarkan pemaparan salah

satu general manager di PT.X diketahui bahwa masa kerja teknisi pesawat

terbang dapat dibagi menjadi dua yakni “baru” ≤ 4 tahun dan “lama” > 4

tahun. Hal ini berkaitan dengan lamanya waktu teknisi bisa mendapatkan

AMEL (Aircraft Maintenance Engineri Lisence) untuk memiliki otoritas

penuh dalam melakukan pekerjaannya.

Penelitian yang dilakukan oleh Vierdelia (2008) menyebutkan bahwa

terdapat hubungan yang bermakna antara masa kerja dan stres kerja. Penelitian

yang dilakuakn oleh Friska (2011) juga membuktikan bahwa terdapat

hubungan yang signifikan anatara masa kerja dengan stres kerja dengan nilai

pvalue 0,042. Sedangkan Rivai (2014) menyebutkan bahwa masa kerja tidak

berhubungan dengan stres kerjadengan pvalue 0,277.

d. Umur

Umur adalah lamanya seseorang hidup (KBBI) mulai dari individu lahir

hingga ulang tahun terakhirnya. Sebagian besar penelitian membuktikan

16

bahwa semakin tua umur seorang pekerja maka akan semakin rendah

kemungkinan menderita stres kerja. Hal ini dikarenakan pekerja dengan umur

yang lebih tua cenderung mempunyai kondisi kesehatan mental yang lebih

baik dibanding pekerja dengan usia yang lebih muda (Griffiths dkk, 2009).

Penelitian yang dilakukan oleh irhkhami (2015) membuktikan bahwa

semakin tinggi umur seseorang maka semakin rendah pula tingkat stresnya.

Klasifikasi umur dapat di bagi menjadi dua berdasarkan ILO (2003) umur

yakni “muda” 15 – 24 tahun dan “dewasa” ≥ 25.

Beberapa hasil penelitian membuktikan bahwa stres kerja tinggi banyak di

alami oleh pekerja pada usia dewasa dengan rentang 26-45 tahun. Penelitian

yang dilakukan pada pekerja bank di Semarang diketahui menunjukkan bahwa

karyawan yang mengalami stres kerja sebagian besar adalah responden yang

berumur kurang dari 34,2 tahun (Fitri, 2013). Sementara itu penelitian lain

menyebutkan bahwa pekerja yang berada pada usia antara 56-60 tahun

mengealami stres kerja rendah, sedangkan pekerja dengan usia antara 41-55

tahun mengalami stres kerja sedang, dan stres kerja tinggi dialami oleh pekerja

dengan rentang usia antara 36-40 tahun (Wijono, 2006).

Penelitian yang dilakukan oleh Zardiff University (2000) dalam Suprapto

(2008) diketahui bahwa umur merupakan salah satu faktor individu yang

mempengaruhi timbulnya stres kerja. Pendapat tersebut dibuktikan melalui

penelitian yang dilakukan oleh Iqbal (2009) yang menunjukan bahwa terdapat

hubungan yang signifikan antara umur dan stres kerja dengan pvalue 0.048.

Hal serupa juga dikemukakan oleh Aulya (2013) melalui penelitiannya yang

membuktikan bahwa terdapat hubungan yang signikan antara umur dan stres

17

kerja dengan pvalue 0,012. Hubungan signifikan anatara umur dan stres kerja

juga dibuktikan oleh Astuti (2015) melalui penelitannya dengan nilai pvalue

0,016. Sedangkan Rivai (2014) menyebutkan bahwa umur tidak berhubungan

dengan stres kerja dengan nilai pvalue 0,490.

e. Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan akan menentukan tingkat stres seseorang. Hal ini

dikarenakan orang yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi cenderung

memiliki ilmu yang lebih banyak. Hal ini membuat individu dapat mengerti

dan melakukan pekerjaannya dengan lebih baik dibandingkan dengan individu

dengan tingkat pendidikan yang lebih rendah . Penelitian yang dilakukan oleh

Irkhami (2015) menyebutkan semakin tinggi tingkat pendidikannya maka

semakin rendah tingkat stres kerjanya. Menurut UU No. 20 tahun 2003

tentang sistem pendidikan nasional diketahui bahwa tingkat pendidikan

diklasifikasikan menjadi tiga yakni, pendidikan “dasar” SD-SMP, pendidikan

“menengah” SMA dan sederajat, dan pendidikan “tinggi” perguruan tinggi.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Febriandini dkk (2016)

diketahui bahwa terdapat hubungan yang signifikan anatara tingkat pendidikan

dan stres kerja dengan nilai pvalue 0,004. Penelitian yang dilakukan oleh

Ummamah (2011) juga membuktikan bahwa terdapat hubungan yang

signifikan antara tingkat pendidikan dengan stres kerja. Hal serupa juga

dibuktikan melalui penelitian yang dilakukan oleh Friska (2011) dengan nilai

pvalue 0,036 membuktikan terdapat hubungan antara tingkat pendidikan

dengan stres kerja.

18

2. Faktor Pekerjaan

Berdasarkan teori yang dikembangkan oleh health, safety, and executive

(HSE) pada tahun 2004 diketahui bahwa terdapat 6 faktor pekerjaan yang

berhubungan dengan stres kerja yang meliputi tuntutan pekerjaan, kontrol

terhadap pekerjaan, dukungan sosial, hubungan interpersonal, peran, dan

perubahan pada organisasi. Selain itu shift kerja juga merpakan faktor yang ikut

berkontribusi pada stres kerja karena mempengaruhi keadaan alamiah tubuh saat

beristirahat. Adapun penjelasan terkait faktor tersebut adalah sebagai berikut:

a. Tuntutan Pekerjaan

Tuntutan pekerjaan ini meliputi beban kerja dan pola kerja. Beban kerja

yang berlebih dan beban kerja yang terlalu sedikit merupakan pembangkit

stres. Beban kerja sendiri dapat di bedakan menjadi dua yaitu beban kerja

kuantitatif dan beban kerja kualitatif. Beban kerja kuantitatif yakni beban

yang timbul akibat dari tugas-tugas yang terlalu sedikit atau terlalu banyak

dalam waktu tertentu. Sedangkan beban kerja selanjutnya adalah beban kerja

kualitatif, yakni beban kerja dimana individu merasa tidak mampu untuk

melakukan suatu tugas karena merasa tidak memiliki keterampilan atau

potensi dalam dirinya. Selain itu beban kerja berlebih menimbulkan waktu

kerja yang sangat panjang sehingga dapat menjadi sumber tambahan dari stres

(Munandar, 2001). Pola kerja erat kaitannya dengan cara kerja dengan target

waktu yang ingin dicapai. Dalam hal ini pekerja di tuntut untuk bekerja terus

menerus, dan tekanan waktu yang tidak wajar. Sementara itu pekerja juga di

tuntut untuk memahami lingkungan kerjanya yang berkaitan dengan tuntutan

dari rekan kerja.

19

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Kerr dkk (2009)

membuktikan bahwa tuntutan pekerjaan berhubungan secara signifikan

dengan stres kerja dengan pvalue < 0,001. Penelitian yang dilakukan oleh

Kazi dan Haslam (2013) membuktikan terdapat hubungan yang signifikan

antara tuntutan pekerjaan dengan stres kerja dengan pvalue <0,01.Hal serupa

juga dibuktikan melalui penelitian yang dilakukan oleh Marcatto dkk (2014)

yang diketahui terdapat hubungan yang signifikan antara tuntutan pekerjaan

dengan stres kerja dengan pvalure <0,001. Penelitian yang dilakukan oleh

Bridger dkk (2015) pun membuktikan terdapat hubungan yang signifikan

antara tuntutan pekerjaan dengan stres kerja dengan pvalue <0,001.

b. Kontrol terhadap pekerjaan

Kontrol terhadap pekerjaan berkaitan dengan seberapa besar individu

dapat mengatur pekerjaanya dan bagaimana cara dia bekerja. Kontrol yang

berasal dari diri sendiri terhadap stresor yang dihadapi merupakan hal yang

penting dalam mencegah terjadinya stres kerja. Kurangnya kontrol dari

individu yang bersangkutan dapat memicu timbulnya stres kerja. Hal ini

disebabkan invidivu tersebut tidak mampu mengatur dirinya sendiri (Cardwell

dan Flanagan, 2005 dalam Karima, 2014).


membuktikan bahwa kontrol terhadap pekerjaan berhubungan secara

signifikan dengan stres kerja dengan pvalue< 0,001. Houdmont (2012) dalam

Brookes dkk (2013) membuktikan dalam penelitiannya bahwa terdapat

hubungan yang signifikan antara kontrol terhadap pekerjaan dengan stres

kerja. Namun penelitian yang dilakukan oleh Bridger dkk (2015)

20

membuktikan tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kontrol terhadap

pekerjaan dengan stres kerja dengan nilai pvalue > 0,05.

c. Dukungan Sosial

Dukungan sosial merupakan hal yang penting dalam mengurangi stres

kerja, khususnya dalam mencegah keluhan kesehatan akibat stres kerja.

Pekerja yang dilaporkan dukungan sosial tinggi memiliki keluhan gangguan

kesehatan yang lebih sedikit dibandingkan dengan pekerja yang memiliki

dukungan sosial rendah (Murphy dan Schoenborn, 1987). Penelitian lain

menjelaskan bahwa dukungan merupakan salah satu strategi terpenting yang

terlibat dalam menanggulangi terjadinya stres (Collins dalam Dodiansyah,

2014). Dukungan sosial berfungsi sebagai “bantalan penahan” stres, karena

peristiwa kehidupan pribadi dapat meringankan stresor dalam organisasi.

Dalam pekerjaan dukungan tersebut dapat berasal dari atasan dan rekan kerja.

Namun demikian berdasarkan penelitian dukungan dari atasan lebih efektif

dibandingkan dukungan dari rekan kerja (Murphy dan Schoenborn, 1987).

Kurangnya dukungan sosial pada pekerja dapat meningkatkan risiko stres

kerja.


membuktikan bahwa dukungan sosial berhubungan secara signifikan dengan

stres kerja dengan pvalue< 0,001. Penelitian yang dilakukan oleh Almasitoh

(2011) juga membuktikan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara

dukungan sosial dengan stres kerja dengan nilai pvalue 0,000. Hal yang

serupa juga dibuktikan oleh Ambarwati (2013) melalui penelitiannya yang

membuktikan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara dukungan

21

sosial dengan stres kerja dengan nilai pvalue 0,000. Penelitian yang dilakukan

oleh (Bridger dkk, 2015) pun membuktikan terdapat hubungan yang

signifikan antara tuntutan pekerjaan dengan stres kerja dengan pvalue 0,038.

d. Hubungan Interpersonal

Dalam setiap pekerjaan pasti terdapat komunikasi antar sesama pekerja

yang diceriminkan dalam sebuah hubungan interpersonal. Hubungan

interpersonal adalah cara berkomunikasi seseorang dengan orang lain yang

bukan hanya sekedar menyampaikan isi pesan, tetapi juga menentukan cara

untuk menyampaikan isi pesannya. Semakin baik hubungan interpersonal,

maka semakin terbuka orang untuk mengungkapkan dirinya, makin cermat

persepsinya tentang orang lain dan persepsi dirinya, sehingga makin efektif

komunikasi yang berlangsung diantara komunikan (Andi dkk. 2012). Namun

demikian tidak jarang hubungan interpersonal ini tidak berjalan dengan baik

sehingga menimbulkan stres hingga konflik dapat memicu kekerasan antar

sesama pekerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Tsuno dkk (2009) menunjukan bahwa

konflik interpersonal pada pekerja baik laki-laki maupun perempuan

berpengaruh terhadap stres secara psikologis. Penelitian yang dilakukan oleh

Kerr dkk (2009) membuktikan bahwa hubungan interpersonal berhubungan

secara signifikan dengan stres kerja dengan pvalue < 0,001. Penelitian yang

dilakukan oleh Kazi dan Haslam (2013) membuktikan terdapat hubungan

yang signifikan antara hubungan interpersonal dengan stres kerja dengan

pvalue <0,05. Serupa dengan penelitian sebelumnya Marcatto dkk (2014)

membuktikan berdasarkan hasil penelitiannya diketahui terdapat hubungan

22

yang signifikan antara hubungan interpersonal dengan stres kerja dengan

pvalue <0,001. Serupa dengan Penelitian yang dilakukan oleh Bridger dkk

(2015) pun membuktikan terdapat hubungan yang signifikan antara hubungan

interpersonal dengan stres kerja dengan pvalue <0,001.

e. Peran

Peran diartikan sebagai kepahaman pekerja akan perannya dalam

organisasi dan terhindar dari konflik peran di tempat kerja yang

memungkinkan untuk menimbulkan stres kerja. Katz dan Khan (1978)

menyebutkan konflik peran merupakan salah satu sumber stres. Konflik peran

timbul ketika seorang individu mengalami adanya pertentangan antara tugas

dengan tanggung jawab yang dimilikinya, individu merasa tugas yang

dikerjakan bukanlah bagian dari pekerjaannya, tuntutan yang bertentangan

dari atasan, rekan, bawahan, atau orang lain yang di anggap peting olehnya.

Stres akan timbul karena ketidakcakapannya untuk memenuhi tuntutan dan

berbagai harapan terhadap dirinya (Munandar, 2001). Seorang yang

mengalami stres merasakan konflik peran sebagai suatu situasi dimana

individu dihadapkan dengan peran-peran yang berlainan dengan

kemampuannya. Jadi konflik peran timbul bila individu dalam peran tertentu

dibingungkan oleh tuntutan kerja atau keharusan untuk melakukan sesuatu

yang berbeda dari yang diinginkannya atau tidak merupakan bagian dari

bidang kerjanya (Rozikin, 2006).


membuktikan bahwa peran berhubungan secara signifikan dengan stres kerja

dengan pvalue< 0,001. Penelitian yang dilakukan oleh Wijono (2006) yang

23

membuktikan terdapat hubungan yang signifikan antara peran dan stres kerja

dengan nilai pvalue 0,000. Serupa dengan penelitian sebelumnya Houdmont

(2012) dalam Brookes dkk (2013) membuktikan dalam penelitiannya bahwa

terdapat hubungan yang signifikan antara peran dengan stres kerja. Penelitian

yang dilakukan oleh Bridger dkk (2015) pun membuktikan terdapat hubungan

yang signifikan antara peran dengan stres kerja dengan pvalue 0,042. Namun

penelitian yang dilakukan oleh Bridger dkk (2015) membuktikan tidak

terdapat hubungan yang signifikan antara peran dengan stres kerja dengan

nilai pvalue > 0,05.

f. Perubahan Dalam Organisasi

Perubahan sistem kerja, waktu kerja, dan cara berkerja mungkin dapat

terjadi dalam sebuah organisasi. Perubahan yang baik akan membuat pekerja

dapat bekerja dengan lebih produktif dan terhindar dari stres kerja. Penelitian

yang dilakukan oleh Rahardian (2013) membuktikan terdapat korelasi yang

signifikan antara perubahan dalam organisasi dengan stres kerja dengan nilai

korelasi -0,430 yang artinya semakin baik perubahan dalam organisasi maka

stres kerja akan semakin rendah.

Meskipun demikian apabila perubahan ini tidak dikomunikasikan dan

tidak di pahami dengan baik oleh pekerja maka akan berdapampak

mengingkatnya risiko stres kerja. Namun sebaliknya apabila perubahan ini

dapat dikomunikasikan dan dipahami oleh pekerja maka stres kerja akan

semakin rendah. Perubahan yang terjadi ini pun sebaiknya melibatkan pekerja

dalam setiap prosesnya agar pekerja dapat memberikan pendapat terkait

perubahan tersebut.

24


membuktikan bahwa perubahan dalam pekerjaan berhubungan secara

signifikan dengan stres kerja dengan pvalue< 0,001. Houdmont (2012) dalam

Brookes dkk (2013) membuktikan dalam penelitiannya bahwa terdapat

hubungan yang signifikan antara perubahan dalam pekerjaan dengan stres

kerja.Sejalan dengan penelitian sebelumnya, penelitian yang dilakukan oelah

Rahardian (2013) juga membuktikan terdapat hubungan yang signifikan

antara perubahan dalam organisasi dengan stres kerja dengan nilai pvalue

0,000. Namun penelitian yang dilakukan oleh Bridger dkk (2015)

membuktikan tidak terdapat hubungan yang signifikan antara perubahan

dalam pekerjaan dengan stres kerja dengan nilai pvalue > 0,05.

g. Shift Kerja

Shift kerja banyak menyebabkan pekerja kekurangan waktu istirahatnya

karena harus bekerja pada waktu yang berlawanan dari waktu istirahat pada

umumnya. Pekerjaan shift khususnya malam hari akan mendapatkan tekanan

yang besar bagi tubuh. Hal ini disebabkan bekerja pada malam hari akan

menyebabkan perubahan kerja dimana pekerja harus lebih aktif pada waktu

malam hari yang seharusnya di gunakan untuk istirahat. Nuryati (2007)

dalam penelitiannya menemukan bahwa pekerja shift malam memiliki tingkat

stres paling tinggi dibandingkan dengan shift kerja lainnya. Penyesuaian

terhadap shift juga bukanlah perkara mudah karena selain berkaitan dengan

aktivitas juga berkaitan dengan proses sirkardian dalam tubuh serta aktivitas

sosialnya (Karima, 2014). Jam kerja yang lebih dari 8 jam perhari juga

sebaiknya dihindari. Shift yang baik yaitu shift pagi-siang-malam dan setiap

25

shift tersebut berakhir maka tubuh akan membutuhkan waktu sekitar 11 jam

untuk beristirahat. Kurangnya istirahat akan memberikan efek negatif dari

stres dengan munculnya gangguang kesehatan (Authority, 2006). Berdasarkan

penelitian yang dilakukan oleh Wijono (2006) diketahui bahwa pekerja yang

bekerja 41-60 jam seminggu mengalami stres kerja yang lebih tinggi di

banding pekerja yang bekerja kurang dari 41 jam setiap minggunya.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Firmana dan Widodo (2013)

membuktikan terdapat hubungan yang signifikan antara shift kerja dengan

stres kerja. Serupa dengan penelitian sebelumnya, penelitian yang dilakukan

oleh Urip dkk (2015) membuktikan terdapat hubungan yang signifikan antara

shift kerja dengan stres kerja dengan pvalue 0,041. Penelitian yang dilakukan

oleh Febriandini (2016) pun membuktikan bahwa terdapat hubungan yang

signifikan antara shift kerja dengan stres kerja dengan nilai pvalue 0.,038.

Penelitian yang dilakukan oleh Eryuda (2017) membuktikan terdapat

hubungan antara shift kerja dengan stres kerja dengan pvalue 0,001, selain itu

dibuktikan juga bahwa shift malam memiliki risiko lebih besar mengalami

stres kerja dibandingkan shift pagi atau pun sore.

3. Faktor Diluar Pekerjaan

Berdasarkan modifikasi model stres kerja Cooper (1989) oleh Munandar

(2001) diketahui bahwa faktor diluar pekerjaan juga berperan dalam menimbulkan

stres kerja. faktor ini mencakup segala unsur kehidupan individu melalui peristiwa

dan interaksi yang terjadi dalam hidupnya yang dapat menyebabkan timbulnya

tekanan pada individu. Faktor diluar pekerjaan ini meliputi isu-isu dalam keluarga

26

dan masyarakat yang dapat memberikan tekanan pada individu dalam

pekerjaannya (Munandar, 2001).

2.4. Pencegahan dan Penatalaksanaan Stres Kerja

Cooper dalam Stranks (2005) membagi strategi pencegahan dan

penatalaksanaan stres kerja yang menjadi tiga yang terdiri dari primer, sekunder

dan tersier. Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut :

1. Primer

Strategi pertama ini diawali dengan penilaian risiko untuk selanjutnya

dilakukan modifikasi lingkungan kerja untuk mengurangi stresor di tempat kerja.

Cara yang dapat dilakukan pada tahap ini adalah mendesain ulang pekerjaan,

perubahan budaya, memperkuat partisipasi manajeman, membuat pekerjaan lebih

fleksibel, membuat kebijakan yang mampu menyeimbangkan antara pekerjaan

dan kehidupan pribadi, merubah struktur organisasi, meningkatkan komunikasi

dalam organisasi.

2. Sekunder

Strategi kedua ini berfokus pada peningkatan kesadaran dan kemampuan

coping dari individu itu sendiri. Adapun kegiatannya meliputi training

manajemen stres tentang bagaimana mengenali gelaja stres, memberikan

informasi kesehatan dan kegiatan promosi kesehatan yang aktif, dan gaya

manajemen yang beorientasi pekerjaan.

3. Tersier

Strategi ketiga ini menekankan pada perlakuan dan rehabilitasi pada pekerja

yang sudah mengalami tekanan agar kembali ke keadaan semulanya. Kegiatan ini

diantaranya adalah konseling dan pengembangan kebijakan.

27

2.5. Jenis Pengukuran Stres Kerja

Pengukuran stres kerja dapat dilakukan dengan tiga cara yang terdiri dari Self

Report Measure, Physiological Measure, dan Biochemical Measure. Berikut

adalah penjelasan dari ketiga cara tersebut (Eysenck, 2002) :

1. Self Report Measure

Cara pengukuran stres ini adalah dengan menggunakan kuesioner untuk

mengukur gejala stres kerja yang meliputi psikologi, fisiologi, dan perilaku. Cara

ini adalah yang paling sering di gunakan karena mudah, cepat, dan murah..

Namun demikian terdapat kekurangan dari pengukuran ini yakni mungkin untuk

terjadi bias karena individu dapat memberikan jawaban yang berlebihan atau

bertolak belakang dengan yang sebenarnya dialami.

2. Physiological Measure

Terdapat beberapa pengukuran psikologi yang mengindikasikan level dari

saraf sistem saraf simpatik. Pengukuran ini meliputi deyut nadi, tekanan darah,

suhu kulit, perubahan pola EEG, kecepatan nafas, dan ketegangan otot.

Pengukuran ini biasnya dilakukan di laboratorium karena membutuhkan alat-alat

khusus. Hasil pengkuran ini juga sangat bergantung pada alat yang digunakan

yang mana harus valid dan reliabel.

3. Biochemical Measure

Pengukuran ini dilakukan dengan menilai perubahan respon biokimia.

Perubahan biokimia yang paling banyak dilakukan adalah pengkuran hormon

adrenalin dan non adrenalin. Pengukurannya dapat dilakukan dengan aliran darah

dan urin. Masalah yang sering muncul pada pengukuran ini adalah apabila

menggunakan darah perlu bantuan tenaga medis dan apabila menggunakan urin

28

adalah hanya mengindikasi stres yang terjadi dalam beberapa jam sebelum

pengukuran.

Berdasarkan ketiga pengukuran di atas, maka di pilihlah pengukuran self

report measure dikarenakan penggunaannya yang cukup sering digunakan,

mudah dan biaya yang relatif murah.

2.6. Instrumen Pengukuran Stres Kerja

Dalam beberapa literature diketahui terdapat beberapa instrumen yang

dapat digunakan dalam mengukur stres kerja. Adapun kekurangan dan kelebihan

instrumen pengukuran stres kerja dapat di lihat di tabel 2.1.

Tabel 2. 1 Instrumen Pengukuran Stres Kerja

No Nama

Instrumen Penyusun Kelebihan Kekurangan

1 An

Organisational

Stres

Screening Tool

(ASSET)

Cartwright

dan Carry

L. Cooper

(2002)

- Menilai potensi sumber

stres dari pekerjaan,

individu, dan luar

pekerjaan

- Tidak

dipublikasi

resmi oleh

Catwright dan

Cooper serta

tidak dapat

digunakan

secara bebas

2 Job Content

Questionnare

(JQC)

Karasek R.

A (1985) - Dapat digunakan untuk

mengukur stres yang

berhubungan dengan

kondisi lingkungan

kerja, terutama yang

berkaitan dengan

kejadian penyakit

jantung koroner

- Relevan dalam

mengukur motivasi

pekerja, kepuasan kerja,

absentisme dan turnover

pekerja.

- Validitas dan reliabilitas

sudah teruji

- Hanya berfokus

pada penilaian

psikologi dan

sosial di

lingkungan

kerja

- Tidak

dipublikasi

resmi oleh

Karasek dan

tidak dapat

digunakan

secara bebas

3 HSE

Management

Standart

Health,

Safety, and

Executive

- Dapat digunakan untuk

menanggulangi faktor

risiko stres yang

- Hasil temuan

periu di

diskusikan

29

No Nama

Instrumen Penyusun Kelebihan Kekurangan

Indicator

Tools

(2004) berhubungan dengan

pekerjaan

- Penggunaannya dapat

digunakan sebagai

instrument tunggal atau

digabungkan dengan

instrument lainnya

- Validitasnya sudah teruji

- Tersedia dalam berbagai

bahasa

- Dipublikasi resmi oleh

HSE dan dapat

digunakan secara bebas

kembali dengan

pekerja serta

dilengkapi

dengan data

pendukung

seperti turn

over pekerja,

tingkat

absentisme, dan

data

pemeriksaan

kesehatan

4 The Glazer-

Stress Control

Life-Style

Questionnaire

Dr Howard

Glazer

(1978)

- Kuesioner ini dapat

digunakan untuk

mengukur tipe

kepribadian A dan tipe B

secara bersamaan

- Mudah digunakan

- Tersedia secara resmi

oleh Philip Goldberg‟s

Executive Health dan

dapat digunakan secara

bebas

- Bentuk

kuesioner tidak

menggunakan

skala likert

sehingga perlu

penjelasan

lebih detail

sebelum

mengerjakanny

a

5 Depression

Anxiety Stress

Scale

42(DASS-42)

Lovibond &

Lovibond

(1995)

- Kuesioner ini menilai

perubahan emosi yang

melipiuti depresi,

kecemasan, dan stres

secara bersamaan

- Untuk mengukur stres

kerja dapat

menggunakan

keseluruhan pernyataan

karena item yang dinilai

masih

berkesinambungan

dengan depresi dan

kecemasan

- Tersedia dalam berbagai

bahasa

- Dipublikasi secara resmi

oleh psychology

foundation australia

- Pernyataannya

cukup banyak

Sumber :HSE dalam Karima (2013), Marccato dkk (2014), Airmayati (2010),

HSE (2004), Lovibond & Lovibond (1995).

30

Berdasarkan penjelasan di atas maka pada penelitian kali ini dipilihlah

Depression Anxiety Stress Scale 42(DASS-42) untuk mengukur tingkat stres kerja.

Serta HSE management standart indicator tools dan The Glazer-Stress Control

Life-Style Questionnaire untuk mengukur faktor pekerjaan yang berhubungan

dengan stres kerja. Hal ini dikarenakan faktor yang diteliti cukup beragam dan

analisisnya yang mudah, validitas dan reliabilitasnya sudah teruji, serta dapat

digunakan dengan bebas (tidak berlisensi). Selain itu HSE management standart

indicator tools dan The Glazer-Stress Control Life-Style Questionnaire

merupakan instrumen baku dan banyak digunakan pada penelitian stres kerja

sehingga validitas dan reliabilitasnya sudah teruji.

31

2.7. Kerangka Teori

Gambar 2.1 Kerangka Teori

Sumber : Cooper C.L (1989) dalam Munandar (2001),

Febriandini dkk (2016) dan Health, Safety, and Executive (2004)

STRES KERJA

Faktor Individu:

1. Tipe kepribadian

2. Jenis Kelamin

3. Masa Kerja

4. Umur

5. Tingkat Pendidikan

Faktor Diluar Pekerjaan :

1. Keluarga

2. Masyarakat

Faktor Pekerjaan :

1. Tuntutan Pekerjaan

2. Kontrol terhadap pekerjaan

3. Dukungan sosial

4. Hubungan interpersonal

5. Peran

6. Perubahan dalam organisasi

7. Shift Kerja

32

BAB III

KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL DAN HIPOTESIS

PENELITIAN

3.1. Kerangka Konsep

Kerangka konsep penelitian dibuat untuk menjelaskan keterkaitan antara

variabel independen atau yang mempengaruhi dengan variabel dependen atau

yang dipengaruhi. Kerangka konsep dalam penelitian ini diambil dari kerangka

teori pada bab sebelumnya. Namun variabel jenis kelamin dan faktor di luar

pekerjaan tidak di teliti. Jenis kelamin tidak diteliti untuk menghindari

homogenitas data karena pekerja teknisi pesawat di PT X mayoritas adalah laki-

laki. Sedangkan faktor di luar pekerjaan tidak diteliti karena fenomena dalam

keluarga dan masyarakat berasal dari saat individu kecil hingga besar, yang

meliputi hubungan dengan pasangan hidup, orang tua, anak, kerbat, dan

masyarakat luas sehingga sulit di ubah dan diintervensi oleh perusahaan karena

sifatnya terlalu pribadi. Selain itu tidak ditemukannya kuesioner baku yang dapat

digunakan untuk mengukur faktor ini secara valid dan reliabel membuat faktor

diluar pekerjaan tidak diteliti.

Sementara itu variabel yang diteliti meliputi variabel independen berupa

tipe kepribadian, masa kerja, umur, tingkat pendidikan, tuntutan pekerjaan,

kontrol terhadap pekerjaan, dukungan sosial, hubungan interpersonal, peran,

perubahan dalam organisasi, dan shift kerja. Sedangkan variabel dependen adalah

stres kerja. Adapun kerangka konsep penelitian dapat di lihat pada gambar 3.1

33

Gambar 3.1 Kerangka Konsep Penelitian

STRES KERJA

Faktor Individu:

1. Tipe Kepribadian

2. Masa Kerja

3. Umur



Faktor Pekerjaan :

1. Tuntutan Pekerjaan


3. Dukungan sosial


5. Peran

6. Perubahan dalam

organisasi

7. Shift Kerja

34

3.2. Definisi Operasional

Tabel 3. 1 Definisi Operasional

No Nama Variabel Definisi Operasional Alat Ukur Cara Ukur Hasil Ukur Skala Ukur

1 Stres Kerja Suatu keadaan yang timbul

dalam interaksi antara

manusia dengan

pekerjaannya yang

ditandai dengan

munculnya

gejala fisiologi, psikologi,

dan dan perilaku

Kuesioner

Depression, Anxiety,

Stress Scale 42

(DASS-42)

Mendistribusikan

dan Mengisi

Kuesioner

0. Stres Kerja Sangat

Berat, jika total skor >

33

1. Stres Kerja Berat, jika

total skor 26-33

2. Stres Kerja Sedang,

jika total skor 19 – 25

3. Stres Kerja Ringan,

jika total skor 15-18

4. Tidak Stres Kerja, jika

total skor 0-14

(Lovibond & Lovibond,

1995)

Ordinal

2 Tipe kepribadian Kepribadian responden

yang tercermin dari pola

perilaku yang dimikinya

The Glazer-Stress

Control Life-Style

Questionnaire

Mendistribusikan

dan Mengisi

Kuesioner

0. Tipe kepribadian A,

jika total skor ≥

mean/median

1. Tipe kepribadian B,

jika total skor <

mean/median

Ordinal

3 Masa Kerja Lamanya responden

bekerja pada PT. X

terhitung sejak awal masuk

kerja hingga pada saat

Kuesioner Mendistribusikan

dan Mengisi

Kuesioner

0. Baru, jika ≤ 4 tahun

1. Lama, jika > 4 tahun

Ordinal

35


penelitian

4 Umur Lamanya responden hidup

yang di hitung dalam

tahun, semenjak responden

lahir hingga saat penelitian


dan Mengisi

Kuesioner

0. Muda, jika 15 – 24

tahun

1. Dewasa, jika ≥ 25

(ILO, 2003)

Ordinal

5 Tingkat Pendidikan Keterangan mengenai

jenjang/ tingkat responden

belajar dalam lingkup

formal


dan Mengisi

Kuesioner

0. Menengah, jika SMA

dan Sederajat

1. Tinggi, jika Perguruan

Tinggi

( UU No. 20 tahun 2003)

Ordinal

6 Tuntutan Pekerjaan Presepsi responden

mengenai pekerjaannya

yang meliputi beban

kerja, pola kerja, dan

lingkungan pekerjaan

Kuesioner HSE

management

standart indicator

tools

Mendistribusikan

dan Mengisi

Kuesioner

0. Baik, jika total skor ≥

mean/median

1. Buruk, jika total skor <

mean/median

Ordinal

7 Kontrol Terhadap

Pekerjaan

Otoritas besar responden

dalam mengatur sendiri

pekerjaanya

Kuesioner HSE

management

standart indicator

tools

Mendistribusikan

dan Mengisi

Kuesioner


mean/median


mean/median

Ordinal

8 Dukungan Sosial Dukungan terhadap

pekerjaan yang berasal

dari atasan dan rekan kerja

Kuesioner HSE

management

standart indicator

tools

Mendistribusikan

dan Mengisi

Kuesioner


mean/median


mean/median

Ordinal

9 Hubungan

Interpersonal

Kualitas hubungan yang

dialami responden dengan

atasan dan rekan kerjanya

Kuesioner HSE

management

standart indicator

tools

Mendistribusikan

dan Mengisi

Kuesioner


mean/median


mean/median

Ordinal

36


10 Peran Responden mengerti

perannya dalam

pekerjaannya di

perusahaan

Kuesioner HSE

management

standart indicator

tools

Mendistribusikan

dan Mengisi

Kuesioner


mean/median


mean/median

Ordinal

11 Perubahan Dalam

organisasi

Segala perubahan dalam

pekerjaan yang

dikomunikasikan dalam

organisasi

Kuesioner HSE

management

standart indicator

tools

Mendistribusikan

dan Mengisi

Kuesioner


mean/median


mean/median

Ordinal

12 Shift kerja Pembagian waktu kerja

berdasarkan jam kerja

yang dibedakan atas shift

pagi dan shift malam


dan Mengisi

Kuesioner

0. Shift malam

1. Shift pagi

Ordinal

37

3.3 Hipotesis Penelitian

1. Ada hubungan antara tipe kepribadian dengan stres kerja pada teknisi

pesawat terbang unit base maintenance di PT. X Tahun 2017.

2. Ada hubungan antara masa kerja dengan stres kerja pada teknisi pesawat

terbang unit base maintenance di PT. X Tahun 2017.

3. Ada hubungan antara umur dengan stres kerja pada teknisi pesawat


4. Ada hubungan antara tingkat pendidikan dengan stres kerja pada teknisi


5. Ada hubungan antara tuntutan pekerjaan dengan stres kerja pada teknisi


6. Ada hubungan antara kontrol terhadap pekerjaan dengan stres kerja pada

teknisi pesawat terbang unit base maintenance di PT. X Tahun 2017.

7. Ada hubungan antara dukungan sosial dengan stres kerja pada teknisi


8. Ada hubungan antara hubungan interpersonal dengan stres kerja pada


9. Ada hubungan antara peran dengan stres kerja pada pada teknisi pesawat


10. Ada hubungan antara perubahan dalam organisasi dengan stres kerja pada


11. Ada hubungan antara shift kerja dengan stres kerja pada teknisi pesawat


38

BAB IV

METODOLOGI PENELITIAN

4.1. Jenis dan Desain Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desain studi Cross

Sectional dimana variabel independen dan variabel dependennya di ukur pada

waktu yang bersamaan untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan

stres kerja pada teknisi pesawat terbang unit base maintenance di PT. X tahun

2017.

4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Adapun lokasi dan tempat pelaksaan penelitian ini adalah sebagai berikut :

Lokasi Penelitian : Unit Base Maintenance PT. X

Waktu Penelitian : Juli 2017 – Desember 2017

4.3. Populasi dan Sampel

4.3.1. Populasi

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh teknisi pesawat terbang di unit

base maintenance sebanyak 867 orang. Data lengkap populasi berdasarkan lokasi

kerja teknisi pesawat terbang di unit base maintenance dapat di lihat pada tabel

4.1.

Tabel 4. 1 Daftar Jumlah Tenaga Kerja Unit Base Maintenance Di PT. X

Berdasarkan Lokasi Kerja Tahun 2017

Lokasi Kerja Jumlah Tenaga Kerja

Hanggar 1 136

Hanggar 3 89

Hanggar 4 642

Jumlah 867

Sumber : PT.X (2017).

39

4.3.2. Sampel

Sampel adalah bagian dari elemen populasi yang dihasilkan dari strategi

sampling. Sampel yang baik adalah sampel yang dapat mewakili populasi atau

representative. Dalam memilih sampel terdapat beberapa kriteria inklusi dan

ekslusi yang harus terpenuhi. Adapun kriteria tersebut adalah sebagai berikut :

1. Kriteria inklusi

a. Responden merupakan teknisi pesawat terbang resmi dan tetap PT.X.

b. Menangani secara langsung perbaikan pesawat dilapangan secara teknis.

c. Tidak sedang mengalami stres atau bebas dari stresor sebelum bekerja.

d. Bersedia menjadi responden dalam penelitian ini.

2. Kriteria ekslusi

a. Pekerja tidak tetap, pihak ke-3, dan mahasiswa magang atau training

b. Pekerja adiministrasi atau yang tidak behubungan dengan perbaikan pesawat

secara langsung.

c. Responden sedang dalam kondisi stres atau sudah mendapatkan stresor

sebelum mulai bekerja.

d. Tidak bersedia menjadi responden dalam penelitian ini.

Sementara itu besar sampel di tentukan dengan menggunakan rumus

perhitungan sampel untuk uji beda dua proporsi (hypothesis test for two

population proportion), dengan rumus sebagai berikut (Swarjana, 2012):

n = [Z1-α/2 √2P(1-P)+Z1-β√P1(1- P1)+ P2(1- P2)]2

(P1- P2)2

n = [1,96 √2.0,095(1-0,095) + 0,84√0,09(1- 0,09)+ 0,29(1- 0,29)]2

(0,09- 0,29)2

40

n = 59

n x 2= 118

n total (+10% cadangan) = 130

Keterangan :

n = Jumlah Sampel

Z1- α /2 = 1,96 CI (Derajat Kepercayaan) 95%

Z1-β = 0,84 Kekuatan Uji 80%

P = 0,095 Rata-rata proporsi populasi ( )

P1 = 0,09 Prakiraan proporsi di populasi 1 (jumlah orang yang

mendapatkan paparan/exposure positive dan mengalami stres

kerja/dieases positive pada penelitian sebelumnya)

(Ambarwati, 2013)

P2 = 0,29 Prakiraan proporsi di populasi 2 (jumlah orang yang

mendapatkan tidak paparan/exposure negative dan mengalami

stres kerja/dieseas positive pada penelitian sebelumnya)

(Ambarwati, 2013)

Berdasarkan perhitungan diatas maka jumlah sampel yang dibutuhkan

pada penelitian ini sebanyak 130 orang. Jumlah ini dia ambil berdasarkan

perhitungan sampel pada faktor dukungan sosial, dikarenakan pada penelitian

Ambarwati (2013) tersebut didapatkan nilai r sebesar -0,725 yang artinya terdapat

hubungan yang kuat antara variabel independen dan dependen pada penelitiannya.

Selain itu dalam memilih sampel digunakan metode Simple Random

Sampling dengan merandom pupulasi sebayak 867 pekerja untuk selanjutnya

41

dipilih 130 sampel. Metode ini digunkan karena populasi penelitian homogen,

sebaran populasi tidak terlalu luas, dan terdapat kerangka sampel.

4.4. Instrumen Penelitian

Instrumen dalam penelitian ini menggunakan kuesioner depression,

anxiety, stress scale 42 (DASS-42) untuk mengukur tingkat stres kerja. Serta HSE

management standart indicator tools dan The Glazer-Stress Control Life-Style

Questionnaire untuk mengukur faktor-faktor yang berhubungan dengan stres

kerja.

Kuesioner DASS-42 yang terdiri dari 42 pernyataan untuk mengukur gejala

emosional negatif dari stress. DASS adalah seperangkat skala subjektif yang

dibentuk tidak hanya untuk mengukur secara konvensional mengenai status

emosional, tetapi untuk proses yang lebih lanjut untuk pemahaman, pengertian,

dan pengukuran yang berlaku di manapun dari status emosional, secara signifikan

biasanya di gambarkan sebagai stres (Ardiansyah et.al, 2013)

Adapun kuesioner ini menggunakan 4 skala dalam hasil ukurnya dengan

bobot skor meliputi 0 “tidak pernah”, 1 “kadang-kadang”, 2 “sering”, 3 “sering

sekali”. Hasil ukur didapatkan secara baku berdasarkan Lovibond & Lovibond

(1995) yakni dengan indikator sebagai berikut :

a. Stres Kerja Sangat Berat, jika total skor >33

b. Stres Kerja Berat, jika total skor 26-33

c. Stres Kerja Sedang, jika total skor 19-25

d. Stres Kerja Ringan, jika total skor 15-18

e. Tidak Stres Kerja/Normal, jika total skor 0-14

42

Kuesioner HSE management standart indicator tools merupakan

kuesioner baku yang digunakan untuk mengukur faktor risiko pekerjaan yang

terdiri dari 35 pernyataan mengenai tuntutan pekerjaan, kontrol terhadap

pekerjaan, dukungan sosial, hubungan interpersonal, peran, dan perubahan dalam

organisasi. Kuesioner ini menggunakan 5 skala likert yang mana contoh

pemberian skoringnya dapat di lihat pada tabel 4.2.

Tabel 4. 2 Contoh Pemberian Skoring dengan 5 Skala Likert

Contoh

Variabel

Tidak

pernah Jarang

Kadang-

kadang Sering

Sangat

sering

Skor Item

Pernyataan

Positif

1 2 3 4 5

Skor Item

Pernyataan

Negatif

5 4 3 2 1

Berdasarkan tabel 4.2 diketahui pemberian skoring dimulai dari pada item

pernyataan positif skala tidak pernah diberikan skor 1 “tidak pernah”, 2 “jarang”,

3 “kadang-kadang”, 4 “sering”, dan 5 “sangat sering”. Sedangkan untuk skor item

pernyataan negatif pemeberian skornya dibalik menjadi 5 “tidak pernah”, 4

“jarang”, 3 “kadang-kadang”, 2 “sering”, dan 1 “sangat sering”.

Berdasarkan manual user HSE management standart indicator tools hasil

skoring kuisioner ini ditentukan bedasarkan batas nilai persentilnya yakni sangat

buruk (total skor < persentil ke-20), buruk (persentil ke-20 ≤ total skor ≤ persentil

ke-50), baik (persentil ke-50 < total skor ≤ persentil ke-80), dan sangat baik,

(total skor > persentil ke 80). Namun setelah di uji secara statistik ditemukan

catatan kaki yakni terlalu banyak cell yang memiliki nilai harapan kurang dari 5.

Oleh karena itu maka dilakukan modifikasi hasil skoring menjadi 2 kategori yakni

buruk dan baik yang mengacu pada nilai mean atau mediannya. Penentuan baik

43

dan buruk ini pilih berdasarkan hasil skoring sebelumnya yang mana menunjukan

semakin tinggi total skor dari setiap variabel maka akan semakin baik, dan

semakin sedikit total skor dari setiap variabel makan akan semakin buruk. Adapun

ketentuan hasil skoring kuisoner ini menjadi :

a. Baik, jika total skor ≥ mean/median

b. Buruk, jika total skor < mean/median

Sedangkan kuesioner The Glazer-Stress Control Life-Style Questionnaire

digunakan untuk mengukur tipe kepribadian yang terdiri dari 20 pernyataan. Pada

kuesioner ini terdapat 2 pernyataan yang menggambarkan karakteristik tipe

kepribadian A dan Tipe B. Responden diminta menjawab kecenderungannya

antara dua pernyataan tersebut. Kuesioner ini menggunakan skala 1-7. Apabila

penyataan kepribadian tipe B lebih banyak dialami responden maka jawaban akan

cenderung ke angka 1. Namun apabila penyataan tipe kepribadian A lebih banyak

dialami responden maka jawaban responden cenderung ke angka 7.

Glazer (1978) telah memiliki hasil ukur secara baku yakni tipe kepribadian

A tinggi (total skor 109-140), tipe kepribadian A rendah (total skor 80-108),

Netral (total skor 60-79), tipe kepribadian B rendah (total skor 30-59), tipe

kepribadian B tinggi (total skor 20-29). Namun setelah di uji secara statistik

ditemukan catatan kaki yakni terlalu banyak cell yang memiliki nilai harapan

kurang dari 5. Oleh karena itu maka dilakukan modifikasi hasil skoring menjadi 2

kategori yakni kerpibadian tipe A dan tipe B yang mengacu pada nilai mean atau

mediannya. Penentuan tipe keprbadian A dan B ini berdasarkan teori dasarnya

yang dikemukan oleh Rosenman dan Friedman (1974) yang meggolongkan

44

individu kedalam dua pola perilaku yaitu individu tipe A dan individu tipe B

(Munandar, 2001). Adapun ketentuan hasil skoring kuisoner ini menjadi :

a. Tipe kepribadian A, jika total skor ≥ mean/median

b. Tipe kepribadian B, jika total skor < mean/median

4.5. Validitas dan Reliabilitas Instumen Penelitian

Validitas adalah ketepatan dan kecermatan suatu instrumen pengukuran

dalam melakukan fungsi ukurnya (Mantondang, 2009). Sedangkan reliabilitas

adalah suatu ukuran yang menunjukan sejauh mana hasil pengukuran tetap

konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang

sama dan dengan alat ukur yang sama (Hastono, 2006). Pada penelitian ini

menggunakan 3 kuesioner baku yakni DASS 42, HSE management standart

indicator tools, dan The Glazer-Stress Control Life-Style Questionnaire. Adapun

penjelasan validitas dan reliabilitas masing-masing kuesioner dapat dilihat pada

tabel 4.3.

Tabel 4. 3 Validitas dan Reliabilitas Kuesinoner Penelitian

Kuesioner Validitas Reliabilitas Keterangan

DASS-42 Terbukti valid

dalam bahasa

Indonesia

(Damanik, 2014)

Terbukti reliabel

dalam bahasa

Indonesia dengan

conbac alpa 0,948

(Damanik, 2014)

Diuji kembali

validitas dan

reliabilitasnya

karena

populasinya

berbeda

HSE management

standart indicator

tools

Terbukti valid

dalam bahasa

inggris (Kerr,

2009)

Terbukti reliabel

dalam bahasa

inggris (Kerr,

2009)

Diuji kembali

validitas dan

reliabilitasnya

The Glazer-Stress

Control Life-Style

Questionnaire

Belum ditemukan

validitasnya dalam

bahasa inggris

Belum ditemukan

reliabilitasnya

dalam bahasa

inggris

Diuji kembali

validitas dan

reliabilitasnya

45

Berdasarkan tabel 4.3 diketahui bahwa kuesioner DASS 42, HSE


Questionnaire masih perlu untuk di uji validitas dan realibilitasnya.

4.5.1. Validitas

Uji validitas kuesioner ini menggunakan uji korelasi pearson product

moment digunakan (Hastono, 2006) dengan rumus :

Kuesioner dikatakan valid apabila,

- r hitung lebih besar dari r tabel (0,3610) maka Ho ditolak, artinya

variabel valid

- r hitung lebih kecil dari r tabel (0,3610) maka Ho gagal ditolak, artinya

variabel tidak valid

Berdasarkan hasil uji validitas yang dilakukan kepada 30 orang pekerja unit

base maintenante PT.X diketahui bahwa seluruh pernyataan pada kuesioner DASS

42, HSE management standart indicator tools dan The Glazer-Stress Control Life-

Style Questionnaire terbukti valid dengan nilai r hitung > r tabel (0,3610).

4.5.2. Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan setelah uji validitas dengan menggunakan nilai

conbach alpha sebagai tolak ukurnya. Berdasarkan Nunnaly & Bernstein (1996)

dalam Swarjana (2016) diketahui suatu instrumen di anggap reliabel apabila

memiliki nilai Conbach alpha yang direkomendasikan pada penelitian yakni

sebesar 0,70 atau 0,80. Hasil uji reliabilitas yang dilakukan kepada 30 orang

pekerja unit base maintenante PT.X dapat di lihat di tabel 4.4.

46

Tabel 4. 4 Hasil Uji Reliabilitas Kulisioner Penelitian si PT. X tahun 2017

No Variabel Penelitian Kode Variabel Nilai Conbach Alpha

1 Stres kerja H1-H42 0,852 s.d 0,857

2 Tuntutan pekerjaan B1-B8 0,854 s.d 0,860

3 Kontrol terhadap pekerjaan C1-C6 0,853 s/d 0,859

4 Dukungan sosial D1-D9 0,853 s/d 0,861

5 Hubungan interpersonal E1-E4 0,861 s/d 0,864

6 Konflik peran F1-F5 0,856 s/d 0,857

7 Perubahan dalam pekerjaan G1-G3 0,857 s/d 0,859

8 Tipe kepribadian I1-I20 0,850 s/d 0,865

Berdasarkan tabel 4.4 diketahui bahwa kuesioner DASS 42, HSE


Questionnaire terbukti reliabel dengan nilai Conbach alpha pada masing-masing

pernyataan yang melebihi nilai yang direkomendasikan yakni > 0,70.

4.6. Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan di unit base maintenance PT. X dengan cara

menyebarkan kuisioner kepada 130 pekerja teknisi pesawat terbang yang tersebar

di 3 hanggar. Adapun prosedur pengumpulan datanya adalah sebagai berikut :

1. Mendapatkan izin penelitian di PT. X, kemudian mendapatkan persetujuan

untuk melakukan pengambilan data di lapangan oleh pembimbing skripsi.

2. Menentukan responden dengan mengunakan metode simple random

sampling.

3. Peneliti mengadakan pendekatan kepada calon responden yang terpilih

untuk memberikan penjelasan mengenai tujuan penelitian, manfaat, serta

prosedur penelitian. Serta memberitahukan bahwa sebelum mengisi

kuesioner responden diharapkan tidak mendapatkan stresor dari luar

pekerjaan sebelum bekerja.

47

4. Responden yang telah memenuhi kriteria , mendapatkan penjelasan

penelitian dan bersedia mengikuti kegiatan penelitian secara sukarela,

maka responden dipersilahkan untuk menandatangani lembar pernyataan

persetujuan (Informed Concent).

5. Peneliti memberikan penjelasan mengenai cara pengisian kuesioner

sebelum responden mengisi kuesioner.

6. Responden yang telah mengerti tentang cara pengisian kuesioner, lalu

dibagikan kuesioner untuk kemudian di isi. Responden juga

diperkenankan untuk bertanya apabila terdapat pertanyaan yang belum

jelas atau tidak di pahami.

7. Peneliti mengumpulkan kembali kuesioner penelitian tersebut setelah

semua pernyataan dalam kuesioner diisi oleh responden dan dicek kembali

apakah semua pernyataan sudah terisi, sehingga dapat diklarifikasi di

lapangan kepada responden.

4.7. Pengolahan Data

1. Mengkode Data (Coding)

Memberikan kode merupakan kegiatan mengklasifikasikan data dan

memberikan kode untuk jawaban pada kuesioner yang mewakili setiap variabel

dalam penelitian. Kode ini diberikan pada setiap pernyataan yang berjumlah 101

pernyataan. Tujuan memberikan kode pada setiap pertanyaan adalah untuk dapat

mempermudah pada pengolahan data selanjutnya pada jawaban responden.

Adapun kode yang diberikan pada setiap variabel dapat di lihat pada tabel 4.5.

48

Tabel 4. 5 Kode Variabel

No Variabel Kode Jumlah

Pernyataan

1 Stres kerja H1-H42 42

2 Tipe kepribadian I1-I20 20

3 Umur A5 1

4 Masa Kerja A6 1

5 Tingkat Pendidikan A7 1

6 Tuntutan pekerjaan B1-B8 8

7 Kontrol terhadap

pekerjaan C1-C6 6

8 Dukungan sosial D1-D9 9

9 Hubungan interpersonal E1-E4 4

10 Konflik peran F1-F5 5

11 Perubahan dalam

pekerjaan G1-G3 3

12 Shift Kerja A8 1

TOTAL 101

2. Menyunting Data (Editing)

Menyunting data adalah kegiatan memeriksa kembali kelengkapan dan

ketepatan dari kuesioner yang telah diisi oleh responden saat berada di lapangan.

Dengan tujuan agar tidak ada pertanyaan yang terlewatkan saat pengisian

kuesioner di lapangan.

3. Memasukan Data (Entry)

Memasukan data yang telah diisi oleh responden pada kuisoner kedalam

komputer dengan menggunakan aplikasi pengolah data untuk selanjutnya

dilakukan pengolahan data. Sebelum memasukan data, skor pada kuisioner di

sesuaikan terlebih dahulu dengan membalik skor dari penyataan negatif.

Selanjutnya apabila sudah sesuai maka skor tersebut dimasukan kedalam apliklasi

pengolah data. Skor yang telah dimasukan kemudian dilakukan transformasi data

untuk mendapatkan total skor dan dikategorikan sesuai dengan kategori variabel

yang telah ditentukan.

49

4. Membersihkan Data (Cleaning)

Membersihkan data adalah proses yang dilakukan setelah data di masukan

dalam software pengolah data. Tujuan dari membersihkan data adalah pengecekan

kembali kelengkapan data yang sudah dimasukan dan memastikan kembali bahwa

data tidak ada yang salah, untuk menghindari kesalahan dalam melakukan

analisis.

4.8. Analisis Data

4.8.1. Analisa Univariat

Analisis data pada penelitian ini menggunakan analisis univariat dan

bivariat. Analisis univariat digunakan untuk menggambarkan karakteristik

masing-masing variabel yang di teliti. Dikarenakan pada penelitian kali ini semua

variabel dikategorikan, maka dimunculkan nilai proporsi dan persentase dari

setiap variabel penelitian yang meliputi stres kerja, tuntutan pekerjaan, kontrol

terhadap pekerjaan, dukungan sosial, hubungan interpersonal, peran, perubahan

dalam organisasi, shift kerja, tipe kepribadian, masa kerja, umur, dan tingkat

pendidikan.

4.8.2. Analisa Bivariat

Analisis bivariat untuk menguji hubungan antara variabel independen dan

variabel dependen. Analisis data menggunakan uji Chi-Square dikarenakan

variabel independen dan dependen dalam penelitian ini merupakan data

kategorik. Dengan menggunakan CI 95% dan derajat kemaknaan 5% hubungan

antara dua variabel dilihat berdasarkan nilai pvalue, jika pvalue ≥ 0,05 maka tidak

ada hubungan yang bermakna secara statistik antara variabel independen dan

50

variabel dependen. Sebaliknya jika pvalue < 0,05 maka ada hubungan yang

bermakna secara statistik antara variabel independen dan dependen.

4.9. Penyajian Data

Penyajian data dilakukan agar dapat menampilkan data dengan

sesederhana mungkin, sehingga hasil penelitian dapat dengan mudah dipahami

dan disimpulkan oleh peneliti dan pembaca. Dalam penelitian ini data disajikan

dalam bentuk tabel yang disertai dengan penjelasan secara singkat tentang isi dari

data pada tabel tersebut.

51

BAB V

HASIL

5.1. Gambaran Umum PT. X

5.1.1. Profil Perusahaan

PT. X bergerak di bidang penyediaan jasa perawatan dan perbaikan

pesawat terbang yang mencakup rangka pesawat, mesin, komponen dan jasa

pendukung lainnya secara intergrasi atau di kenal dengan bisnis Maintenance,

Repair And Overhaul (MRO). PT X mampu melaksanakan perawatan pesawat

mulai dari Line Maintenance sampai Overhaul, perawatan dan perbaikan mesin

serta komponen, proses modifikasi dan cabin refurnishment.

Seiring dengan bertambahnya tahun PT. X mengalami perkembangan

yang pesat diantaranya pada tahun 2012 PT.X mulai memberikan jasa perawatan

Industrial Gas Turbine Engine (IGTE) serta perawatan Industrial Generator

Overhaul. Sedangkan pada tahun 2015 PT.X telah meraih sertifikat dari 24

authority berbagai negara untuk melakukan maintenance pesawat, serta 4

sertifikat authority untuk melakukan pelatihan maintenance pesawat .

Disamping itu PT. X juga memiliki hangar narrow body terbesar di dunia

setelah di resmikannya hangar 4 pada tahun 2015. PT. X juga memiliki peralatan

yang canggih dan tenaga ahli yang handal sehingga proses perbaikan dan

perawatan pesawat yang dilakukan dengan lebih.

5.1.2. Visi dan Misi Perusahaan

a. Visi 2020

52

Sejalan dengan RJPP 2011-2015, PT. X membagi tahapan visi yang akan di

capai kedalam 3 tahap selama 17 tahun yang di kenal dengan ―Global

Challenge‖. Saat ini visi tersebut telah berada pada tahap ketiga yang akan

dijalankan selama 2016 – 2020 . Adapun visi tersebut adalah―Top 10 MROs In

The World‖(10 besar MRO dunia).

b. Misi

Adapun misi PT. X adalah ―To Provide Integrated And Reliable Aircraft

Maintenance Solution For Safer Sky And Secured Quality Of Life Of

Mandkind‖(menyediakan solusi perawatan pesawat terbang yang terpadu dan

handal sebagai kontribusi dalam mewujudkan lalu lintas udara yang aman dan

menjamin kualitas hidup umat manusia).

1.1.3. Proses Kerja Unit Base Maintenance

Tidak ada satupun pesawat terbang yang layak terbang tanpa melewati

proses perbaikan dan perawatan secara baik dan rutin. Proses perbaikan dan

perawatan ini akan dipengaruhi oleh usia dan kerusakan yang alami pesawat

tersebut. Dalam melakukan perawatan dan perbaikan PT. X memiliki beberapa

unit kerja, salah satu unit tersebut adalah unit base maintenance (heavy

maintenance).

Base maintenance merupakan unit yang bertanggung jawab dalam

perbaikan berat (heavy maintenance) dan terdiri dari tugas-tugas yang umumnya

lebih mendalam dan bertahan lebih lama namun lebih jarang untuk dilakukan.

Perusahaan MRO harus memiliki fasilitas, peralatan, dan staf khusus untuk

melakukan perawatan dasar dan khusus (Skybrary, 2017). Adapun kegiatan di unit

ini terdiri dari (PT.X, 2017):

53

a. Cek Berat Biasa

Kegiatan ini merupakan kegiatan yang dilakukan secara rutin dan terjadwal

untuk setiap pesawat terbang, yang bergantung dari jam terbang dan siklus

penerbangan atau waktu kalender. Aktifitas ini sering dilambangkan dengan huruf

yakni A check, C check, dan D check. Sebagai gambaran misal satu pesawat akan

dilakukan Achecek setelah 200 jam terbang, lalu setelah 600 jam terbang pesawat

tersebut akan melakukan C check, dan begitu seterusanya sampai jam terbang

maksimalnya pesawat tersebut akan melakukan D check (OoverhaulI) dimana

pesawat akan diatur ulang dan diperbaikan secara menyeluruh untuk selanjutkan

beroperasi kembali seperti pesawat baru.

b. Koreksi Cacat Utama

Kegiatan ini dilakukan untuk memeriksa dan memastikan tidak ada kecacatan

sedikitpun baik di dalam maupun di luar pesawat yang dapat mennggagu fungsi

pesawat secara keseluruhan.

c. Penguraian Eksterior Pesawat Hingga Penyelesaian Dekoratif

Pada D check pesawat akan dibongkar ulang dan di cat ulang. Pada proses

penguraian exterior ini sebelumnya cat pesawat akan dikelupas untuk selanjutnya

dieselesaikan dekoratifnya dengan cara dicat ulang dan didesain sebagaimana

permintaan customer.

d. Modifikasi

Kegiatan ini dilakukan untuk memodifikasi setiap bagian dari pesawat sesuai

dengan perkembangan teknologi dan permintaan customer.

e. Perbaikan Dan Rekonfigurasi Kabin

54

Kegiatan ini dilakukan untuk memeperbaiki dan mengatur ulang kabin di

dalam pesawat terbang. Untuk menunjang kenyamanan dan ciri khas dari setiap

maskapai.

f. Hubungan Dalam Penerbangan

Kegiatan ini berhubungan dengan perbaikan hubungan dalam penerbangan

seperti radio yang digunakan pilot untuk berkomunikasi dengan crew cabin dan

juga dengan menara.

g. Perbaikan Struktur Berat

Kegiatan ini dilakukan untuk memperbiki struktur-struktur yang penting dan

utama dalam sebuah pesawat terbang.

h. Konversi cargo

Kegiatan ini merupakan perubahan fungsi dan desain pesawat dari pesawat

penumpang menjadi pesawat cargo.

5.2 Analisa Univariat

5.2.1. Stres Kerja

Tabel 5. 1 Distribusi Frekuensi Stres kerja pada Teknisi Pesawat Terbang

Unit Base Maintenance PT.X Tahun 2017

No Kategori Stres Kerja Jumlah Presentase (%)

1 Stres Kerja Sangat Berat 21 16,2

2 Stres Kerja Berat 16 12,3

3 Stres Kerja Sedang 17 13,1

4 Stres Kerja Ringan 17 13,1

5 Tidak Stres Kerja 59 45,4

Jumlah 130 100

Berdasarkan tabel 5.1. diketahui bahwa stres kerja masih menjadi masalah,

hal ini ditandai dengan distribusi responden yang mengalami stres kerja sebanyak

71 orang (54,6%) lebih besar dari pada tidak mengalami stres kerja sebanyak 59

55

orang (45,4%). Sementara itu responden yang mengalami stres kerja sendiri

terbagi lagi ke dalam empat kategori, dengan kategori stres terbanyak adalah stres

kerja sangat berat sebanyak 21 orang (16,2%).

5.2.2. Faktor Individu

Pendistribusian faktor individu yang berhubungan dengan stres kerja

meliputi empat variabel yang meliputi Tipe kepribadian, umur, masa kerja, dan

tingkat pendidikan. Hasil analisis univariat untuk faktor individu dapat dilihat

pada tabel 5.2.

Tabel 5. 2 Distribusi Frekuensi Faktor Individu pada Teknisi Pesawat

Terbang Unit Base Maintenance PT.X Tahun 2017

Faktor Individu Kategori Jumlah Presentase (%)

Tipe kepribadian Kepribadian tipe A 68 52,3

Kepribadian tipe B 62 47,7

Umur Muda 43 33,1

Dewasa 87 66,9

Masa Kerja Baru 73 56,2

Lama 57 43,8

Tingkat Pendidikan Menengah 75 57,7

Tinggi 55 42,3

a. Tipe kepribadian

Berdasarkan tabel 5.2. diketahui bahwa distribusi tipe kepribadian

responden terbagi menjadi 2 yakni tipe kepribadian A dan tipe kepribadian B,

dengan distribusi responden paling besar adalah responden dengan tipe

kepribadian A sebanyak 68 orang (52,3%). Sedangkan yang paling sedikit adalah

responden dengan tipe kerpibadian B sebanyak 62 orang (47,7%).

b.Umur

Berdasarkan tabel 5.2. diketahui bahwa distribusi umur responden terbagi

menjadi dua kategori yakni muda dan dewasa, dengan distribusi paling besar

56

adalah responden dengan umur dewasa sebanyak 87 orang (66,9%). Sedangkan

yang paling sedikit adalah responden dengan umur muda sebanyak 43 orang

(33,1%).

c. Masa Kerja

Berdasarkan tabel 5.2. diketahui bahwa distribusi masa kerja responden

terbagi menjadi dua kategori yakni baru dan lama, dengan distribusi paling besar

adalah responden dengan masa kerja baru sebanyak 73 orang (56,2%). Sedangkan

yang paling sedikit adalah responden dengan masa kerja lama sebanyak 57 crang

(43,8%).

d. Tingkat Pendidikan

Berdasarkan tabel 5.2. diketahui bahwa distribusi tingkat pendidikan

responden terbagi menjadi dua kategori yakni menengah dan tinggi, dengan

distribusi paling besar adalah responden dengan tingkat pendidikan menengah

sebanyak 75 orang (57,7%). Sedangkan yang paling sedikit adalah responden

dengan tingkat pendidikan tinggi sebanyak 55 orang (42,3%).

5.2.3. Faktor Pekerjaan

Pendistribusian faktor pekerjaan yang beruhubungan dengan stres kerja

meliputi tujuh variabel yang meliputi tuntutan pekerjaan, kontrol terhadap

pekerjaan, dukungan social, hubungan interpersonal, peran, perubahan dalam

pekerjaan, dan shift kejra. Hasil analisis univariat untuk faktor pekerjaan di PT.X

dapat dilihat pada tabel 5.3.

57

Tabel 5. 3 Distribusi Frekuensi Faktor Pekerjaan pada Teknisi Pesawat

Terbang Unit Base Maintenance PT.X Tahun 2017

Faktor Pekerjaan Kategori Jumlah Presentase

(%)

Tuntutan Pekerjaan Buruk 56 43,1

Baik 74 56,9

Kontrol terhadap

pekerjaan Buruk 56 43,1

Baik 74 56,9

Dukungan sosial Buruk 61 46,9

Baik 69 53,1

Hubungan interpersonal Buruk 57 43,8

Baik 73 56,2

Peran Buruk 51 39,2

Baik 79 60,8

Perubahan dalam

organisasi Buruk 46 35,4

Baik 84 64,6

Shift kerja Pagi 80 61,5

Malam 50 38,5


Berdasarkan tabel 5.3. diketahui bahwa distribusi tuntutan pekerjaan

terbagi menjadi dua kategori yakni buruk dan baik, dengan distribusi paling besar

adalah responden dengan tuntutan pekerjaan baik sebanyak 74 orang (56,9%).

Sedangkan yang paling sedikit adalah responden dengan tuntutan pekerjaan buruk

sebanyak 56 orang (43,1%).


Berdasarkan tabel 5.3. diketahui bahwa distribusi kontrol terhadap

pekerjaan terbagi menjadi dua kategori yakni buruk dan baik, dengan distribusi

paling besar adalah responden dengan kontrol terhadap pekerjaan baik sebanyak

74 orang (56,9%). Sedangkan yang paling sedikit adalah responden dengan

kontrol terhadap pekerjaan buruk sebanyak 56 orang (43,1%).

58

c. Dukungan sosial

Berdasarkan tabel 5.3. diketahui bahwa distribusi dukungan sosial terbagi

menjadi dua kategori yakni buruk dan baik, dengan distribusi paling besar adalah

responden dengan dukungan sosial baik sebanyak 69 orang (53,1%). Sedangkan

yang paling sedikit adalah responden dengan dukungan sosial buruk sebanyak 61

orang (46,9%).


Berdasarkan tabel 5.3. diketahui bahwa distribusi hubungan interpersonal

terbagi menjadi dua kategori yakni buruk dan baik, dengan distribusi paling besar

adalah responden dengan hubungan interpersonal baik sebanyak 73 orang

(56,2%). Sedangkan yang paling sedikit adalah responden dengan hubungan

interpersonal buruk sebanyak 57 orang (43,8%).

e. Peran

Berdasarkan tabel 5.3. diketahui bahwa distribusi peran terbagi menjadi

dua kategori yakni buruk dan baik, dengan distribusi paling besar adalah

responden dengan peran baik sebanyak 79 orang (60,8%). Sedangkan yang

paling sedikit adalah responden dengan peran buruk sebanyak 51 orang (39,2%).

f. Perubahan dalam organisasi

Berdasarkan tabel 5.3. diketahui bahwa distribusi perubahan dalam

organisasi terbagi menjadi dua kategori yakni buruk dan baik, dengan distribusi

paling besar adalah responden dengan perubahan dalam organisasi baik sebanyak

84 orang (64,6%). Sedangkan yang paling sedikit adalah responden dengan

perubahan dalam organisasi buruk sebanyak 46 orang (35,4%).

59

g. Shift Kerja

Berdasarkan tabel 5.3. diketahui bahwa distribusi shift kerja terbagi

menjadi dua kategori yakni pagi dan malam, dengan distribusi paling besar adalah

responden dengan shift kerja pagi sebanyak 80 orang (61,5%). Sedangkan yang

paling sedikit adalah responden dengan shift kerja malam sebanyak 60 orang

(38,5%).

5.3 Analisa Bivariat

5.3.1. Hubungan Faktor Individu Dengan Stres Kerja

Faktor individu merupakan karakteristik individu yang mempengaruhi

dan berhubungan dengan stres kerja . adapun lima faktor individu yang diteliti

meliputi Tipe kepribadian, umur, masa kerja, dan tingkat pendidikan. Hasil uji

bivariat hubungan faktor individu dengan stres kerja adalah seba gai berikut:

a. Tipe kepribadian

Tabel 5. 4 Distribusi Responden Menurut Tipe kepribadian Terhadap Stres

Kerja Pada Teknisi Pesawat Terbang unit Base Maintenance PT.X Tahun

2017

Tipe

kepribadian

Stres Kerja

Total Pvalue

Sangat

Berat Berat Sedang Ringan

Tidak

Stres

N % N % N % N % N % N %

Kepribadian

tipe A 11 16,2 9 13,2 11 16,2 8 11,8 29 42,6 68 100

0,814 Kepribadian

tipe B 10 16,1 7 11,3 6 9,7 9 14,5 30 48,4 62 100

Berdasarkan tabel 5.4. diketahui bahwa distribusi responden berdasarkan

tipe kepribadiannya didapatkan hasil untuk kategori stres kerja sangat berat paling

besar terdapat pada responden dengan tipe kepribadian A sebanyak 11 orang

(16,2%), untuk kategori stres kerja berat paling besar terdapat pada responden

60

dengan tipe kepribadian A sebanyak 9 orang (13,2%) , untuk kategori stres kerja

sedang paling besar terdapat pada responden dengan tipe kepribadian A

sebanyak 11 orang (16,2%), untuk kategori stres kerja ringan paling besar terdapat

pada responden dengan tipe kepribadian B sebanyak 9 orang (14,5%), dan untuk

kategori tidak stres kerja paling besar terdapat pada responden dengan tipe

kepribadian B sebanyak 30 orang (48,4%). Sedangkan berdasarkan hasil uji

bivariat didapatkan Pvalue sebesar 0,814 yang artinya pada α=5% disimpulkan

tidak ada hubungan antara tipe kepribadian dengan stres kerja.

b. Masa Kerja

Tabel 5. 5 Distribusi Responden Menurut Masa KerjaTerhadap Stres Kerja

Pada Teknisi Pesawat Terbang unit Base Maintenance PT.X Tahun 2017

Masa

Kerja

Stres Kerja

Total Pvalue

Sangat


Tidak

Stres

N % N % N % N % N % N %

Baru 13 17,8 7 9,6 13 17,8 7 9,6 33 45,2 73 100 0,224

Lama 8 14 9 15,8 4 7,0 10 17,5 26 45,6 57 100


masa kerja didapatkan hasil untuk kategori stres kerja sangat berat paling besar

terdapat pada responden dengan masa kerja baru sebanyak 13 orang (17,8%),

untuk kategori stres kerja berat paling besar terdapat pada responden dengan

masa kerja lama sebanyak 9 orang (15,8%), untuk kategori stres kerja sedang

paling besar terdapat pada responden dengan masa kerja baru sebanyak 13 orang

(17,8%), untuk kategori stres kerja ringan paling besar terdapat pada responden

dengan masa kerja lama sebanyak 10 orang (17,5%), dan untuk kategori tidak

stres kerja paling besar terdapat pada responden dengan masa kerja baru sebanyak

33 orang (45,2%). Sedangkan berdasarkan hasil uji bivariat didapatkan Pvalue

61

sebesar 0,224 yang artinya pada α=5% disimpulkan tidak ada hubungan antara

masa kerja dengan stres kerja.

c. Umur

Tabel 5. 6 Distribusi Responden Menurut Umur Terhadap Stres Kerja Pada

Teknisi Pesawat Terbang unit Base Maintenance PT.X Tahun 2017

Umur

Stres Kerja

Total Pvalue

Sangat


Tidak

Stres

N % N % N % N % N % N %

Muda 8 18,6 2 4,7 8 18,6 7 16,3 18 41,9 43 100 0,241

Dewasa 13 14,9 14 16,1 9 10,3 10 11,5 41 47,1 87 100


umur didapatkan hasil untuk kategori stres kerja sangat berat paling besar terdapat

pada responden dengan umur dewasa sebanyak 13 orang (14,9%), untuk kategori

stres kerja berat paling besar terdapat pada responden dengan umur dewasa

sebanyak 14 orang (16,1%), untuk kategori stres kerja sedang paling besar

terdapat pada responden dengan umur dewasa sebanyak 9 orang (10,3%), untuk

kategori stres kerja ringan paling besar terdapat pada responden dengan umur

dewasa sebanyak 10 orang (11,5%), dan untuk kategori tidak stres kerja paling

besar terdapat pada responden dengan umur dewasa sebanyak 41 orang (47,1%).

Sedangkan berdasarkan hasil uji bivariat didapatkan Pvalue sebesar 0,241 yang

artinya pada α=5% disimpulkan tidak ada hubungan antara umur dengan stres

kerja.


Tabel 5. 7 Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan Terhadap

Stres Kerja Pada Teknisi Pesawat Terbang unit Base Maintenance PT.X

Tahun 2017

62

Tingkat

Pendidikan

Stres Kerja

Total Pvalue

Sangat


Tidak

Stres

N % N % N % N % N % N %

Menenggah 11 14,7 12 16 11 14,7 11 14,7 30 40,0 75 100 0,403

Tinggi 10 18,2 4 7,3 6 10,9 6 10,9 29 52,7 55 100


tingkat pendidikan didapatkan hasil untuk kategori stres kerja sangat berat paling

besar terdapat pada responden dengan tingkat pendidikan menengah sebanyak 11

orang (14,7%), untuk kategori stres kerja berat paling besar terdapat pada

responden dengan tingkat pendidikan menengah sebanyak 12 orang (16%), untuk

kategori stres kerja sedang paling besar terdapat pada responden dengan tingkat

pendidikan menengah sebanyak 11 orang (14,7%), untuk kategori stres kerja

ringan paling besar terdapat pada responden dengan tingkat pendidikan menengah

sebanyak 11 orang (14,7%), dan untuk kategori tidak stres kerja paling besar

terdapat pada responden dengan tingkat pendidikan menengah sebanyak 30 orang

(40%). Sedangkan berdasarkan hasil uji bivariat didapatkan Pvalue sebesar 0,403

yang artinya pada α=5% disimpulkan tidak ada hubungan antara tingkat

pendidikan dengan stres kerja.

5.3.2. Hubungan Faktor Pekerjaan Dengan Stres Kerja

Faktor pekerjaan merupakan faktor yang terdapat dalam pekerjaan yang

mempengaruhi dan berhubungan dengan stres kerja . adapun tujuh faktor

pekerjaan yang diteliti meliputi tuntutan pekerjan, kontrol terhadap pekerjaan,

dukungan sosial, hubungan interpersonal, peran, perubahan dalam organisasi, dan

shift kerja. Berikut hasil uji bivariat hubungan faktor pekerjaan dengan stres kerja

adalah sebagai berikut:

63


Tabel 5. 8 Distribusi Responden Menurut Tuntutan Pekerjaan Terhadap

Stres Kerja Pada Teknisi Pesawat Terbang unit Base Maintenance PT.X

Tahun 2017

Tuntutan

Pekerjaan

Stres Kerja

Total Pvalue

Sangat


Tidak

Stres

N % N % N % N % N % N %

Buruk 10 17,9 6 10,7 12 21,4 5 8,9 23 41,1 56 100 0,120

Baik 11 14,9 10 13,5 5 6,8 12 16,2 36 48,6 74 100


tuntutan pekerjaan didapatkan hasil untuk kategori stres kerja sangat berat paling

besar terdapat pada responden dengan tuntutan pekerjaan baik sebanyak 11 orang


dengan tuntutan pekerjaan baik sebanyak 10 orang (13,5%), untuk kategori stres

kerja sedang paling besar terdapat pada responden dengan tuntutan pekerjaan

buruk sebanyak 12 orang (21,4%), untuk kategori stres kerja ringan paling besar

terdapat pada responden dengan tuntutan pekerjaan baik sebanyak 12 orang

(16,2%), dan untuk kategori tidak stres kerja paling besar terdapat pada responden

dengan tuntutan pekerjaan baik sebanyak 36 orang (48,6%). Sedangkan

berdasarkan hasil uji bivariat didapatkan Pvalue sebesar 0,120 yang artinya pada

α=5% disimpulkan tidak ada hubungan antara tuntutan pekerjaan dengan stres

kerja.

64


Tabel 5. 9 Distribusi Responden Menurut Kontrol Terhadap Pekerjaan

Terhadap Stres Kerja Pada Teknisi Pesawat Terbang unit Base Maintenance

PT.X Tahun 2017

Kontrol

Terhadap

Pekerjaan

Stres Kerja

Total Pvalue

Sangat


Tidak

Stres

N % N % N % N % N % N %

Buruk 6 10,7 10 17,9 11 19,6 5 8,9 24 42,9 56 100 0,063

Baik 15 20,3 6 8,1 6 8,1 12 16,2 35 47,3 74 100


kontrol terhadap pekerjaan didapatkan hasil untuk kategori stres kerja sangat berat

paling besar terdapat pada responden dengan kontrol terhadap pekerjaan baik

sebanyak 15 orang (20,3%), untuk kategori stres kerja berat paling besar terdapat

pada responden dengan kontrol terhadap pekerjaan buruk sebanyak 10 orang

(17,9%), untuk kategori stres kerja sedang paling besar terdapat pada responden

dengan kontrol terhadap pekerjaan buruk sebanyak 11 orang (19,6%), untuk

kategori stres kerja ringan paling besar terdapat pada responden dengan kontrol

terhadap pekerjaan baik sebanyak 12 orang (16,2%), dan untuk kategori tidak

stres kerja paling besar terdapat pada responden dengan kontrol terhadap

pekerjaan baik sebanyak 35 orang (47,3%). Sedangkan berdasarkan hasil uji


tidak ada hubungan antara kontrol terhadap pekerjaan dengan stres kerja.

65

c. Dukungan sosial

Tabel 5. 10 Distribusi Responden Menurut Dukungan Sosial Terhadap Stres

Kerja Pada Teknisi Pesawat Terbang unit Base Maintenance PT.X Tahun

2017

Dukungan

Sosial

Stres Kerja

Total Pvalue

Sangat


Tidak

Stres

N % N % N % N % N % N %

Buruk 15 24,6 10 16,4 7 11,5 11 18 18 29,5 61 100 0,004

Baik 6 8,7 6 8,7 10 14,5 6 8,7 41 59,4 69 100


dukungan sosial didapatkan hasil untuk kategori stres kerja sangat berat paling

besar terdapat pada responden dengan dukungan sosial buruk sebanyak 15 orang


dengan dukungan sosial buruk sebanyak 10 orang (16,4%), untuk kategori stres

kerja sedang paling besar terdapat pada responden dengan dukungan sosial baik


pada responden dengan dukungan sosial buruk sebanyak 11 orang (18%), dan

untuk kategori tidak stres kerja paling besar terdapat pada responden dengan

dukungan sosial baik sebanyak 41 orang (59,4%). Sedangkan berdasarkan hasil

uji bivariat didapatkan Pvalue sebesar 0,004 yang artinya pada α=5%

disimpulkan tidak ada hubungan antara dukungan sosial dengan stres kerja.

66

d. Hubungan interpersonal

Tabel 5. 11 Distribusi Responden Menurut Hubungan Interpersonal


PT.X Tahun 2017

Hubungan

Interpersonal

Stres Kerja

Total Pvalue

Sangat


Tidak

Stres

N % N % N % N % N % N %

Buruk 18 31,6 10 17,5 7 12,3 6 10,5 16 28,1 57 100 0,000

Baik 3 4,1 6 8,2 10 13,7 11 15,1 43 58,9 73 100


hubungan interpersonal didapatkan hasil untuk kategori stres kerja sangat berat

paling besar terdapat pada responden dengan hubungan interpersonal buruk

sebanyak 18 orang (31,6%%), untuk kategori stres kerja berat paling besar

terdapat pada responden dengan hubungan interpersonal buruk sebanyak 10 orang

(17,5%), untuk kategori stres kerja sedang paling besar terdapat pada responden

dengan hubungan interpersonal baik sebanyak 10 orang (13,7%), untuk kategori

stres kerja ringan paling besar terdapat pada responden dengan hubungan

interpersonal baik sebanyak 11 orang (15,1%), dan untuk kategori tidak stres kerja

paling besar terdapat pada responden dengan hubungan interpersonal baik

sebanyak 43 orang (58,9%). Sedangkan berdasarkan hasil uji bivariat didapatkan

Pvalue sebesar 0,000 yang artinya pada α=5% disimpulkan ada hubungan antara

hubungan interpersonal dengan stres kerja.

67

e. Peran

Tabel 5. 12 Distribusi Responden Menurut Peran Terhadap Stres Kerja


Peran

Stres Kerja

Total Pvalue

Sangat


Tidak

Stres

N % N % N % N % N % N %

Buruk 11 21,6 6 11,8 7 13,7 8 15,7 19 37,3 51 100 0,520

Baik 10 12,7 10 12,7 10 12,7 9 11,4 40 50,6 79 100


peran didapatkan hasil untuk kategori stres kerja sangat berat paling besar terdapat

pada responden dengan peran buruk sebanyak 11 orang (21,6%%), untuk kategori

stres kerja berat paling besar terdapat pada responden dengan peran baik


terdapat pada responden dengan peran baik sebanyak 10 orang (12,7%), untuk

kategori stres kerja ringan paling besar terdapat pada responden dengan peran baik

sebanyak 9 orang (11,4%), dan untuk kategori tidak stres kerja paling besar

terdapat pada responden dengan peran baik sebanyak 40 orang (50,6%).


artinya pada α=5% disimpulkan ada hubungan antara peran dengan stres kerja.

68

f. Perubahan dalam organisasi

Tabel 5. 13 Distribusi Responden Menurut Perubahan Dalam Organisasi


PT.X Tahun 2017

Perubahan

Dalam

Organisasi

Stres Kerja

Total Pvalue

Sangat


Tidak

Stres

N % N % N % N % N % N %

Buruk 10 21,7 6 13 4 8,7 7 15,2 19 41,3 46 100 0,564

Baik 11 13,1 10 11,9 13 15,5 10 11,9 40 47,6 84 100


perubahan dalam organisasi didapatkan hasil untuk kategori stres kerja sangat

berat paling besar terdapat pada responden dengan perubahan dalam organisasi

baik sebanyak 11 orang (13,1%), untuk kategori stres kerja berat paling besar

terdapat pada responden dengan perubahan dalam organisasi baik sebanyak 5

orang (11,9%), untuk kategori stres kerja sedang paling besar terdapat pada

responden dengan perubahan dalam organisasi baik sebanyak 13 orang (15,5%),

untuk kategori stres kerja ringan paling besar terdapat pada responden dengan

perubahan dalam organisasi baik sebanyak 10 orang (11,9%), dan untuk kategori

tidak stres kerja paling besar terdapat pada responden dengan perubahan dalam

organisasi baik sebanyak 40 orang (47,6%). Sedangkan berdasarkan hasil uji


tidak ada hubungan antara perubahan dalam organisasi dengan stres kerja.

69

g. Shift Kerja

Tabel 5. 14 Distribusi Responden Menurut Shift Kerja Terhadap Stres Kerja


Shift

Kerja

Stres Kerja

Total Pvalue

Sangat


Tidak

Stres

N % N % N % N % N % N %

Malam 6 12 10 20 6 12,0 6 12,0 22 44,0 50 100 0,292

Pagi 15 18,8 6 7,5 11 13,8 11 13,8 37 46,2 80 100

Berdasarkan tabel 5.14. distribusi responden berdasarkan shift kerja

didapatkan hasil untuk kategori stres kerja sangat berat paling besar terdapat pada

responden dengan shift kerja pagi sebanyak 15 orang (18,8%), untuk kategori

stres kerja berat paling besar terdapat pada responden dengan shift kerja malam

sebanyak 10 orang (20%), untuk kategori stres kerja sedang paling besar terdapat

pada responden dengan shift kerja pagi sebanyak 11 orang (13,8%), untuk

kategori stres kerja ringan paling besar terdapat pada responden dengan shift kerja

pagi sebanyak 11 orang (13,8%), dan untuk kategori tidak stres kerja paling besar

terdapat pada responden dengan shift kerja pagi sebanyak 37 orang (46,2%).


artinya pada α=5% disimpulkan tidak ada hubungan antara shift kerja dengan

stres kerja.

70

BAB VI

PEMBAHASAN

6.1. Keterbatasan Penelitian

Dalam penelitian ini penulis menyadari masih terdapat keterbatasan. Namun

demikian penulis harapkan keterbatasan penelitian ini dapat menjadi evaluasi dan

bahan perbaikan untuk penelitian selanjutnya. Adapun keterbatasan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Desain penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian cross sectional, yang mana desain studi

ini hanya dapat mencari hubungan antara variabel independen dan dependen.

Kelemahan dari desain penelitian ini adalah tidak diketahuinya hubungan

sebab akibat antara variabel independen dan dependennya.

2. Metode pengukuran stres kerja

Pengukuran stres kerja hanya menggunakan metode self report measure

dengan bantuan kuisioner sehingga kemungkinan terjadi bias cukup tinggi

karena semua jawaban bergantung pada presepsi responden. Sedangkan

metode physiological measure dan biochemical measure tidak dilakukan

karena keterbatasan alat dalam penelitian.

3. Kriteria Inklusi

Dalam memilih responden terdapat keriteria inklusi salah satunya adalah

responden tidak sedang megalami stres atau bebas dari stresor sebelum

bekerja. Dalam menskrining hal tersebut peneliti hanya bertanya secara

langsung kepada responden yang bersangkutan tanpa menggunakan

71

instrumen apapun. Sehingga dimungkinkan responden tidak berkata jujur saat

ditanya secara langsung.

6.2. Gambaran Stres Kerja Pada Teknisi Pesawat Terbang Unit Base

Maintenance Pt. X Tahun 2017





Newman, 1978). Adapun keadaan yang timbul tersebut terlihat dari keluhan

fisiologi, psikologi, dan perilaku. Pada penelitian ini keluhan stres kerja dapat

diketahui berdasarkan berapa banyak keluhan yang dirasakan oleh responden

melalui kuisioner. Semakin banyak keluhan yang dirasakan oleh responden, maka

semakin besar kemungkinan responden mengalami stres kerja. Stres kerja

klasifikasikan menjadi lima berdasarkan Lovibond & Lovibond (1995) yakni stres

kerja sangat berat, stres kerja berat, stres kerja sedang, stres kerja ringan, dan tidak

stres kerja.

Hasil penelitian menunjukan distribusi responden yang mengalami stres

kerja sebanyak 71 orang (54,6%) lebih besar dari pada tidak mengalami stres

kerja sebanyak 59 orang (45,4%). Jumlah responden yang mengalami stres kerja

sendiri terbagi lagi ke dalam empat kategori, dengan kategori stres terbanyak

adalah stres kerja sangat berat sebanyak 21 orang (16,2%). Dengan distribusi

keluhan yang timbul rata-rata seimbang antara keluhan fisiologi, psikologi, dan

perilaku.

72

Tinggnya tingkat stres kerja yang dialami responden dapat disebabkan

karena berdasarkan hasil studi pendahuluan sebelumnya responden yang

mengalami stres kerja memang lebih banyak dari pada yang tidak mengalami stres

kerja. Selain itu beberapa faktor risiko yang diteliti menujukan hubungan secara

signifikan terhadap stres kerja yakni dukungan sosial dan hubungan interpersonal.

Apabila faktor risiko tersebut tidak dikendalilan dengan baik maka akan

menyebabkan munculnya berbagai gangguan kesehatan yang lebih buruk lagi.

Studi yang dilakukan oleh Monika/Kora di Jerman menunjukan bahwa pekerja

sehat yang mengalami paparan stres kerja ditempat kerja secara signifikan

mengalami peningkatan teknan darah dan menghadapi risiko penyakit jantung dua

kali lebih besar. Selain itu, penelitian lain membuktikan bahwa stres kerja dapat

memicu dampak psikologi yang berbahaya seperti depresi, gangguang tidur, dan

berbagai perilaku tidak sehat lainnya (Emeny, 2013).

Selain berdampak terhadap perubahan kondisi kesehatan pekerja, stres kerja

juga sangat berpengaruh bagi kelangsungan perusahaan, yakni tingginya

kecelakaan kerja, kerugian material, keuangan, dan menurunnya citra perusahaan.

Penelitian yang dilakukan oleh Kragiven (1999) membuktikan bahwa stres kerja

berhubungan secara signifikan dengan kecelakaan kerja dengan pvalue <0,005.

Sejalan dengan hal tersebut penelitian yang dilakukan oleh Putri (2008) juga

membuktikan bahwa terdapat hubungan yang positif antara risiko kecelakaan

kerja dengan stres kerja, yang mana semakin tinggi stres kerja maka semaikin

tinggi juga tingkat kecelakaan kerjanya. Khusus pada teknisi pesawat terbang

berdasarkan studi yang dilakukan oleh Lin (2007) kepada teknisi pesawat terbang

di Hongkong, diketahui bahwa stres kerja merupakan faktor pencetus yang

73

terbukti secara signifikan menyebabkan cidera kerja dan penurunan kesehatan

fisik dengan nilai pvalue <0,001.

Tingginya kecelakaan ini menyebabkan meningkatnya komplain asuransi

kesehatan. Di Amerika Serikat setiap tahunnya industri mengalami kerugian lebih

dari 300 miliar US sebagai akibat dari kecelakan, absenteisme, turnover pekerja,

dan kompensasi asuransi akibat stress kerja yang di alami pekerjanya (AIS, 2013).

Serupa dengan AS, pada tahun 2005 pekerja Eropa pun juga mengalami stres

kerja dengan total rata-rata 22% dari seluruh pekerja di eropa mengalami stres

kerja dengan biaya penanggulanganya mencapai EUR 20.000.000 (European

Agency for Safety and Health at Work, 2009).

6.3. Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Stres Kerja Pada Teknisi

Pesawat Terbang Unit Base Maintenance Pt. X Tahun 2017

6.3.1. Faktor Individu

a. Tipe kepribadian

Tipe kepribadian adalah kepribadian responden yang tercermin dari pola

perilaku yang dimikinya. Pada penelitian ini tipe kepribadan dikategorikan

menjadi dua mengacu pada Rosenman dan Friedman (1974) dalam Munandar

(2001) yakni tipe kepribadian A dan tipe kepribadian B. Berdasarkan hasil

penelitian yang dilakukan di PT.X diketahui distribusi responden berdasarkan tipe

kepribadiannya didapatkan hasil untuk kategori stres kerja sangat berat paling

besar terdapat pada responden dengan tipe kepribadian A sebanyak 11 orang


dengan tipe kepribadian A sebanyak 9 orang (13,2%) , untuk kategori stres kerja

sedang paling besar terdapat pada responden dengan tipe kepribadian A

74


pada responden dengan tipe kepribadian B sebanyak 9 orang (14,5%), dan untuk

kategori tidak stres kerja paling besar terdapat pada responden dengan tipe

kepribadian B sebanyak 30 orang (48,4%).

Hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa responden yang banyak

memiliki keluhan stres kerja adalah responden dengan Tipe kepribadian rendah

dengan proporsi terbesar mengalami stres kerja sedang. Dan yang responden yang

paling banyak tidak menderita stres kerja adalah responden dengan kepribadian

netral. Hal ini sejalan dengan teori sebelumnya yang menyatakan seseorang

dengan kcpribadian tipe A cenderung mengalami stres dibanding kepribadian tipe

B. Hal ini berkaitan dengan sifat individu dengan tipe kepribadian A yakni

agresif, , memiliki keinginan yang kuat dan harus tercapai, sering merasa diburu-

buru dalam menjalankan pekerjaannya, konsentrasi pada lebih dan satu pekerjaan

pada waktu yang sama, tidak sabar , dan cenderung berkompetisi dengan orang

lain meskipun dalam situasi atau peristiwa yang non kompetitif. (Glazer, 1978).

Walaupun pekerjaan relatif bebas dari sumber-sumber stres, individu dengan Tipe

kepribadian membawa stres mereka sendiri dalam bentuk pola perilakunya.

Sehingga stres selalu timbul pada saat bekerja maupun pada waktu senggang

mereka (Leila, 2002). Dan tipe kepribadian yang paling baik dalam menghadapi

stres kerja adalah responden dengan kepribadian netral yang artinya Tipe

kepribadian dan Bnya seimbang (Glazer, 1978).

Sementara itu berdasarkan hasil uji bivariat diketahui bahwa tidak terdapat

hubungan antara tipe kepribadian dengan stres kerja dengan pvalue sebesar 0,814.

Hal ini tidak sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Wijono

75

(2006) yang membuktikan bahwa tipe kepribadian A berhubungan secara

signifikan dengan stres kerja dengan pvalue 0.045. Penelitian lain juga

membuktikan terdapat hubungan yang signifikan antara tipe kepribadian A

dengan stres kerja dengan nilai pvalue 0,025 (Tejasurya, 2012). Hal serupa

dibuktikan melalui penelitian yang dilakukan oleh Amartiwi (2017) dengan

pvalue 0,000 membuktikan terdapat hubungan yang disignifikan antara tipe

kepribadian dengan stres kerja.

Tidak berhubungnya tipe kepribadian dan stres kerja dikarenakan

beradasarkan uji crostab didapatkan hasil proporsi responden yang memiliki

keluhan stres kerja antara kepribadian tipe A dan tipe B tidak terlalu berbeda

secara signifikan. Responden dengan kepribadian tipe A dan mengalami strres

kerja berat sebanyak 11 orang dan kepribadian tipe B sebanyak 10, responden

dengan tipe kepribadian A dengan stres kerja berat sebanyak 9 orang dan

kepribadian tipe B sebanyak 7 orang, responden dengan kepribadian tipe A

dengan stres kerja sedang sebanyak 11 dan kerpibadian tipe B sebanyak 6 orang,

dan responden dengan kerpribadain tipe A dengan stres kerja ringan sebanyak 8

orang dan kepribadian tipe B sebanyak 9 orang. Sehingga tidak ditemukannya

kecenderungan yang berlebihan yang membuat tipe kepribadian berhubungan

dengan stres kerja.

b. Masa Kerja

Masa kerja berkait dengan lamanya individu bekerja dalam sebuh organisasi

atau perusahaan dalam hitungan tahun. Dalam penelitian ini masa kerja

dikategorikan menjadi dua yakni “baru” ≤ 4 tahun dan “lama” > 4 tahun.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di PT.X diketahui distribusi

76

responden berdasarkan masa kerja didapatkan hasil untuk kategori stres kerja

sangat berat paling besar terdapat pada responden dengan masa kerja baru

sebanyak 13 orang (17,8%), untuk kategori stres kerja berat paling besar terdapat

pada responden dengan masa kerja lama sebanyak 9 orang (15,8%), untuk

kategori stres kerja sedang paling besar terdapat pada responden dengan masa

kerja baru sebanyak 13 orang (17,8%), untuk kategori stres kerja ringan paling

besar terdapat pada responden dengan masa kerja lama sebanyak 10 orang

(17,5%), dan untuk kategori tidak stres kerja paling besar terdapat pada responden

dengan masa kerja baru sebanyak 33 orang (45,2%).

Hasil penelitian tersebut menujukan responden yang banyak mengalami

keluhan stres kerja adalah responden dengan masa kerja baru dengan proporsi

terbesar mengalami stres kerja sangat berat dan sedang. Namun responden yang

banyak tidak mengalami stres kerja juga adalah responden dengan masa kerja

baru. Hal ini sejalan dengan teori sebelumnya yang menyebutkan individu yang

memiliki masa kerja yang lama cenderung memiliki tingkat stres yang rendah. Hal

ini dikarenakan pekerja dengan masa kerja lebih lama cenderung mempunyai

kemampuan dan pemahaman yang lebih baik mengenai pekerjaannya

dibandingkan dengan pekerja yang mempunyai masa kerja lebih pendek (suska,

2012). Penelitian yang dilakukan oleh Irkhami (2015) menyebutkan bahwa

semakin tinggi masa kerja seseorang maka semakin rendah tingkat stresnya.


hubungan antara masa kerja dengan stres kerja dengan pvalue sebesar 0,224. Hal

ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Rivai (2014) yang

menyebutkan bahwa masa kerja tidak berhubungan dengan stres kerja dengan

77

pvalue 0,277. Namun tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Vierdelia (2008) yang menyebutkan bahwa terdapat hubungan yang bermakna

antara masa kerja dan stres kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Friska (2011)

juga membuktikan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara masa kerja

dengan stres kerja dengan nilai pvalue 0,042.

Tidak berhubungannya masa kerja dengan stres kerja ini dikarenakan

berdasarkan pemaparan general manager K3 di PT.X yang dulunya juga

seorang teknisi diketahui bahwa semua responden melakukan pekerjaan yang

serupa dan tidak adanya perbedaan tuntutan pekerjaan yang diterima oleh pekerja

baru dan lama juga membuat tidak adanya hubungan signifikan antara masa kerja

dan stres kerja.

c. Umur

Umur adalah lamanya seseorang hidup (KBBI) mulai dari individu lahir

hingga ulang tahun terakhirnya. Pada penelitian kali ini umur diklasifikasikan

menjadi dua berdasarkan ILO (2003) umur yakni “muda” 15 – 24 tahun dan

“dewasa” ≥ 25. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di PT.X diketahui

distribusi responden berdasarkan umur untuk kategori stres kerja sangat berat

paling besar terdapat pada responden dengan umur muda sebanyak 9 orang


dengan umur dewasa sebanyak 12 orang (13,8%), untuk kategori stres kerja

sedang paling besar terdapat pada responden dengan umur dewasa sebanyak 9

orang (10,3%), untuk kategori stres kerja ringan paling besar terdapat pada

responden dengan umur dewasa sebanyak 10 orang (11,5%), dan untuk kategori

78

tidak stres kerja paling besar terdapat pada responden dengan umur dewasa



keluhan stres kerja adalah responden dengan umur dewasa dengan proporsi

terbesar mengalami stres kerja berat. Namun responden yang banyak tidak

mengalami stres kerja juga adalah responden dengan umur dewasa. Hal ini tidak

sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh irhkhami (2015) membuktikan

bahwa semakin tinggi umur seseorang maka semakin rendah pula tingkat stresnya.

Hal ini dimungkinkan karena jumlah responden dengan kategori umur dewasa

lebih banyak dibandingkan responden dengan kategori umur muda. Perbedaan

jumlah responden ini dipengaruhi oleh tehnik pengambilan sampel dengan metode

simple random sampling sehingga tidak didapatkan jumlah responden berdasarkan

umur secara proporsional.


hubungan yang signifikan antara umur dengan stres kerja dengan pvalue sebesar

0,186. Hal ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Rivai

(2014) yang menyebutkan bahwa umur tidak berhubungan dengan stres kerja

dengan nilai pvalue 0,490. Namun tidak sejalan dengan penelitian lainnya yang

dilakukan oleh Zardiff University (2000) dalam Suprapto (2008) yang

mengatakan bahwa umur merupakan salah satu faktor individu yang

mempengaruhi timbulnya stres kerja. Pendapat tersebut dibuktikan juga melalui

penelitian yang dilakukan oleh Iqbal (2009) yang menunjukan bahwa terdapat

hubungan yang signifikan antara umur dan stres kerja dengan pvalue 0.048. Hal

serupa juga dikemukakan oleh Aulya (2013) melalui penelitiannya yang

79

membuktikan bahwa terdapat hubungan yang signikan antara umur dan stres kerja

dengan pvalue 0,012. Hubungan signifikan anatara umur dan stres kerja juga

dibuktikan oleh Astuti (2015) melalui penelitannya dengan nilai pvalue 0,016.

Tidak berhubungannya umur dengan stres kerja ini dikarenakan

berdasarkan pemaparan general manager K3 di PT.X yang dulunya juga

seorang teknisi diketahui bahwa semua responden melakukan pekerjaan yang

serupa dan tidak adanya perbedaan tuntutan pekerjaan yang diterima oleh pekerja

muda dan dewasa juga membuat tidak adanya hubungan signifikan antara umur

dan stres kerja.


Tingkat pendidikan adalah keterangan mengenai jenjang/ tingkat

responden belajar dalam lingkup formal. Pada penelitian ini tingkat pendidikan

diklasifikasikan menjadi tiga berdasarkan UU No. 20 tahun 2003 tentang sistem

pendidikan nasional yakni, pendidikan “dasar” SD-SMP, pendidikan “menengah”

SMA dan sederajat, dan pendidikan “tinggi” perguruan tinggi. Berdasarkan hasil

penelitian yang dilakukan di PT.X diketahui distribusi responden berdasarkan

tingkat pendidikan untuk kategori stres kerja sangat berat baik tingkat pendidikan

menangah dan tinggi sama banyaknya dengan masing-masing sebanyak 12 orang

(16% dan 21,8%), untuk kategori stres kerja berat paling besar terdapat pada

responden dengan tingkat pendidikan menengah sebanyak 11 orang (14,7%),

untuk kategori stres kerja sedang paling besar terdapat pada responden dengan

tingkat pendidikan menengah sebanyak 11 orang (14,7%), untuk kategori stres

kerja ringan paling besar terdapat pada responden dengan tingkat pendidikan

menengah sebanyak 11 orang (14,7%), dan untuk kategori tidak stres kerja paling

80

besar terdapat pada responden dengan tingkat pendidikan menengah sebanyak 30

orang (40%). Selain itu banyaknya responden dengan tingkat pendidikan

menengah yang tidak mengalami stres kerja dimungkinkan karena jumlah

responden dengan tingkat pendidikan menengah lebih banyak dibandingkan

responden dengan tingkat pendidikan tingi. Perbedaan jumlah responden ini

dipengaruhi oleh tehnik pengambilan sampel dengan metode simple random

sampling sehingga tidak didapatkan jumlah responden berdasarkan tingkat

pendidikan secara proporsional.


keluhan stres kerja adalah responden dengan tingkat pendidikan menengah dengan

proporsi terbesar mengalami stres kerja berat. Namun responden yang banyak

tidak mengalami stres kerja juga adalah responden dengan tingkat pendidikan

menengah. Hal ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang menyatakan

semakin tinggi tingkat pendidikannya maka semakin rendah tingkat stres kerjanya

(Irkhami, 2015). Hal ini dikarenakan orang yang memiliki pendidikan yang lebih

tinggi cenderung memiliki ilmu yang lebih banyak. Hal ini membuat individu

dapat mengerti dan melakukan pekerjaannya dengan lebih baik dibandingkan

dengan individu dengan tingkat pendidikan yang lenih rendah.


hubungan antara tingkat pendidikan dengan stres kerja dengan pvalue sebesar

0,181.Hal ini tidak sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Febriandini dkk (2016) diketahui bahwa terdapat hubungan yang signifikan

anatara tingkat pendidikan dan stres kerja dengan nilai pvalue 0,004. Penelitian

yang dilakukan oleh Ummamah (2011) juga membuktikan bahwa terdapat

81

hubungan yang signifikan antara tingkat pendidikan dengan stres kerja. Hal

serupa juga dibuktikan melalui penelitian yang dilakukan oleh Friska (2011)

dengan nilai pvalue 0,036 membuktikan terdapat hubungan antara tingkat

pendidikan dengan stres kerja.

Tidak berhubungannya tingkat pendidikan dan stres kerja dapat terjadi

dikarenakan kemampuan teknisi dalam melakukan pekerjaannya bukan hanya

didapatkan dari pendidikan formal di sekolah, tetapi juga di tempat kerja.

Berdasarkan pemaparan manajer di salah satu line diketahui bahwa setiap teknisi

pesawat terbang di PT.X apabila hendak menangani pesawat terbang haruslah

memiliki lisensi mulai dari general license, AMEL, dst. Untuk mendapatkan

sertifikasi tersebut mereka harus melakukan pendidikan dan ujian selama kurun

waktu tertentu di perusahaan. Pengetahuan saat melakukan pendidikan di

perusahaan lebih bersifat teknis dan spesifik, sehingga pengetahuan responden

dalam menangangi pekerjaan sangat di mungkinkan lebih banyak didapatkan dari

tempat kerjanya.

6.3.2. Faktor Pekerjaan


Tuntutan pekerjaan merupakan presepsi responden mengenai

pekerjaannya yang meliputi beban kerja, pola kerja, dan lingkungan pekerjaan.

Pada penelitian ini tuntutan pekerjaan diklasifikasikan menjadi dua yakni tuntutan

pekerjaan buruk dan baik. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di PT. X

diketahui distribusi responden berdasarkan tuntutan pekerjaan didapatkan hasil

untuk kategori stres kerja sangat berat paling besar terdapat pada responden

dengan tuntutan pekerjaan baik sebanyak 11 orang (14,9%), untuk kategori stres

82

kerja berat paling besar terdapat pada responden dengan tuntutan pekerjaan baik


terdapat pada responden dengan tuntutan pekerjaan buruk sebanyak 12 orang


dengan tuntutan pekerjaan baik sebanyak 12 orang (16,2%), dan untuk kategori

tidak stres kerja paling besar terdapat pada responden dengan tuntutan pekerjaan

baik sebanyak 36 orang (48,6%).

Hasil penelitian tersebut menunjukan responden yang banyak

mengalami keluhan stres kerja adalah responden dengan tuntutan pekerjaan baik

dengan proporsi terbesar mengalami stres kerja ringan. Sementara responden yang

banyak tidak mengalami stres kerja juga adalah responden dengan tuntutan

pekerjaan baik. Hal ini sejalan dengan teori sebelumnya yang mengatakan beban

kerja yang berlebih dan beban kerja yang terlalu sedikit merupakan pembangkit

stres. Beban kerja berlebih menimbulkan kebutuhan untuk bekerja dalam waktu

yang sangat panjang sehingga dapat menjadi sumber tambahan dari stres

(Munandar, 2001).


hubungan antara tuntutan pekerjaan dengan stres kerja dengan pvalue sebesar

0,120. Hal ini tidak sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Kerr dkk (2009) membuktikan bahwa tuntutan pekerjaan berhubungan secara

signifikan dengan stres kerja dengan pvalue < 0,001. Penelitian yang dilakukan

oleh Kazi dan Haslam (2013) juga membuktikan terdapat hubungan yang

signifikan antara tuntutan pekerjaan dengan stres kerja dengan pvalue <0,01. Hal

serupa juga dibuktikan melalui penelitian yang dilakukan oleh Marcatto dkk

83

(2014) yang diketahui terdapat hubungan yang signifikan antara tuntutan

pekerjaan dengan stres kerja dengan pvalure <0,001. Penelitian yang dilakukan

oleh Bridger dkk (2015) pun membuktikan terdapat hubungan yang signifikan

antara tuntutan pekerjaan dengan stres kerja dengan pvalue <0,001.

Tidak terdapatnya hubungan antara tuntutan pekerjaan dan stres kerja ini

dikarenakan berdasarkan penjelasan dari manajer salah satu line di base

maintenance diketehui bahwa untuk menangangi kelebihan beban kerja yang

dialami oleh masing-masing personilnya biasanya line yang besangkutan akan

mengambil teknisi dari line lain sebagai personil tembahan untuk melakukan

perbaikan pesawat di linenya. Namun demikian cara ini akan sedikit terkendala

apabila semua line sedang terisi penuh oleh pesawat yang akan diperbaiki. Selain

itu beliau juga menjelaskan bahwa waktu kerja di hanggar relatif lebih lama

dibandingkan dengan waktu kerja di apron bandara yang mana di hanggar pekerja

memiliki waktu 1 sampai 5 minggu untuk memperbaiki satu buah pesawat.

Sedangkan di apron bandara pekerja hanya memiliki waktu sekitar 15 sampai

dengan 25 menit untuk memperbaiki 1 buah pesawat, namun demikian tingkat

kesulitan pekerjaan di hanggar tentu saja lebih besar dari pada di apron bandara

karena harus melakukan perawatan menyeluruh, sehingga seringkali pekerja harus

lembur untuk bisa menyelesaikan target waktu perbaikan pesawat terbang. Namun

demikian apabila beban kerja sedang tidak terlalu banyak maka beberapa pekerja

cenderung terlihat bersantai-santai saat bekerja dan duduk-duduk di sekeliling

tempat kerjanya.

84

b. Kontrol Terhadap Pekerjaan

Kontrol terhadap pekerjaan berkaitan dengan seberapa besar toritas

responden dalam mengatur sendiri pekerjaanya dan bagaimana cara responden

bekerja. Pada penelitian ini kontrol terhadap pekerjaan di klasifikasikan menjadi

dua yakni kontrol terhadap pekerjaan buruk dan baik. Berdasarkan hasil penelitian

yang dilakukan di PT. X diketahui distribusi responden berdasarkan kontrol

terhadap pekerjaan didapatkan hasil untuk kategori stres kerja sangat berat paling

besar terdapat pada responden dengan kontrol terhadap pekerjaan baik sebanyak

15 orang (20,3%), untuk kategori stres kerja berat paling besar terdapat pada

responden dengan kontrol terhadap pekerjaan buruk sebanyak 10 orang (17,9%),

untuk kategori stres kerja sedang paling besar terdapat pada responden dengan

kontrol terhadap pekerjaan buruk sebanyak 11 orang (19,6%), untuk kategori

stres kerja ringan paling besar terdapat pada responden dengan kontrol terhadap

pekerjaan baik sebanyak 12 orang (16,2%), dan untuk kategori tidak stres kerja

paling besar terdapat pada responden dengan kontrol terhadap pekerjaan baik


Hasil penelitian tersebut menunjukan responden yang banyak

mengalami keluhan stres kerja adalah responden dengan kontrol terhadap

pekerjaan baik dengan proporsi terbesar mengalami stres kerja sangat berat.

Sementara responden yang banyak tidak mengalami stres kerja juga adalah

responden dengan kontrol terhadap pekerjaan sangat baik. Hasil penelitian ini

tidak sejalan dengan teori sebelumnya yang menyatakan bahwa kurangnya kontrol

(kontrol yang buruk) dari individu yang bersangkutan dapat memicu timbulnya

85

stres kerja karena invidivu tersebut tidak mampu mengatur dirinya sendiri

(Cardwell dan Flanagan, 2005 dalam Karima, 2014).


hubungan antara kontrol terhadap pekerjaan dengan stres kerja dengan pvalue

sebesar 0,063. Hal sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Bridger dkk (2015) yang membuktikan tidak terdapat hubungan yang signifikan

antara kontrol terhadap pekerjaan dengan stres kerja dengan nilai pvalue > 0,05.

Namun tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Kerr dkk (2009) yang

membuktikan bahwa kontrol terhadap pekerjaan berhubungan secara signifikan

dengan stres kerja dengan pvalue< 0,001. Houdmont (2012) dalam Brookes dkk

(2013) membuktikan dalam penelitiannya bahwa terdapat hubungan yang

signifikan antara kontrol terhadap pekerjaan dengan stres kerja.

Tidak berhubungannya kontrol terhadap pekerjaan dan stres kerja dapat

terjadi dikarenakan berdasarkan pemaparan dari general manger K3 yang dulunya

adalah teknisi pesawat terbang diketahui bahwa semua pekerjaan khusunya

pebaikan dan perawatan pesawat terbang sudah memiliki SOP baku yang

mengatur bagaimana langkah dan aturan dalam melakukan pekerjaannya, selain

itu setiap pekerjaan produksi yang dilakukan memiliki target waktu yang harus di

capai sehingga pekerja tidak dapat mementukan kapan waktu mereka dapat

bekerja dan istirahat dengan sesuka hati, pada saat bekerja pun pekerja selalu

dimonitor oleh manajer produksi yang sering kali ikut turun lapangan dalam

menyelesaikan pekerjaannya. Hal tersebut tentu saja tidak dapat dirubah dan

sudah menjadi kebiasaan bagi para pekerja teknisi pesawat terbang, maka hal

86

inilah yang dapat membuat pekerja terbiasa dengan pekerjannya sehingga tidak di

anggap sebagai masalah sehingga tidak dapat menimbulkan stres kerja.

c. Dukungan Sosial

Dukungan sosial adalah dukungan terhadap pekerjaan yang berasal dari

atasan dan rekan kerja. Pada penelitian ini dukungan sosial di klasifikasikan

menjadi dua yakni dukungan sosial buruk dan baik. Berdasarkan hasil penelitian

yang dilakukan di PT. X diketahui distribusi responden berdasarkan dukungan

sosial didapatkan hasil untuk kategori stres kerja sangat berat paling besar terdapat

pada responden dengan dukungan sosial buruk sebanyak 15 orang (24,6%), untuk

kategori stres kerja berat paling besar terdapat pada responden dengan dukungan

sosial buruk sebanyak 10 orang (16,4%), untuk kategori stres kerja sedang paling

besar terdapat pada responden dengan dukungan sosial baik sebanyak 10 orang


dengan dukungan sosial buruk sebanyak 11 orang (18%), dan untuk kategori tidak

stres kerja paling besar terdapat pada responden dengan dukungan sosial baik



keluhan stres kerja adalah responden dengan dukungan sosial buruk dengan

proporsi terbesar mengalami stres kerja sangat berat. Sementara responden yang

banyak tidak mengalami stres kerja adalah responden dengan dukungan sosial

baik. Hal ini sejalan dengan teori sebelumnya yang menyatakan bahwa dukungan

merupakan salah satu strategi terpenting yang terlibat dalam menanggulangi

terjadinya stress (Collins dalam Dodiansyah, 2014). Pekerja dengan dukungan

sosial tinggi memiliki keluhan gangguan kesehatan yang lebih sedikit

87

dibandingkan dengan pekerja yang memiliki dukungan sosial rendah (Murphy dan

Schoenborn, 1987).

Sementara itu berdasarkan hasil uji bivariat diketahui bahwa terdapat

hubungan antara dukungan sosial dengan stres kerja dengan pvalue sebesar 0,004.

Hal ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Kerr dkk

(2009) yang membuktikan bahwa dukungan sosial berhubungan secara signifikan

dengan stres kerja dengan pvalue< 0,001. Penelitian yang dilakukan oleh

Almasitoh (2011) juga membuktikan bahwa terdapat hubungan yang signifikan

antara dukungan sosial dengan stres kerja dengan nilai pvalue 0,000. Hal yang

serupa juga dibuktikan oleh Ambarowati (2013) melalui penelitiannya yang

membuktikan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara dukungan sosial

dengan stres kerja dengan nilai pvalue 0,000. Penelitian yang dilakukan oleh

(Bridger dkk, 2015) pun membuktikan terdapat hubungan yang signifikan antara

dukungan sosial dengan stres kerja dengan pvalue 0,038.

Berhubungannya dukungan sosial dengan stres kerja dapat terjadi

dikarenakan berdasarkan observasi di lapangan diketahui bahwa dalam melakukan

pekerjaannya responden selalu mendapatkan bantuan dan dukungan kerja yang

cukup baik dari rekan dan atasan. Pemaparan dari beberapa responden diketahui

bahwa dalam melakukan pekerjaannya apabila mereka mendapatkan kendala

dalam pekerjaan mereka dapat berdiskusi dengan manajer atau rekan kerjanya

untuk sama-sama menemukan solusi dalam menyelesaikan masalah pekerjaannya.

Selain itu dalam melakukan pekerjaannya tidak jarang manajer produksi ikut serta

secara langsung untuk memperbaiki pesawat terbang dan mengkontrol pekerjaan

anak buahnya. Sehingga dukungan sosial yang baik ini dapat menjadi salah satu

88

faktor yang mampu mengurangi stres pada pekerja. Namun demikian kondisi

seperti ini cenderung hanya terjadi pada crew/tim yang sama sedangkan jika

berbeda crew tingkat dukungan dan kepeduliannya tidak sebesar crew/tim sendiri.

Saran yang dapat diberikan terkait dukungan sosial ini adalah perusahaan

dapat terus meningkatkan dukungan sosial dengan menciptakan budaya saling

memberi motivasi dalam bentuk lisann dan bantuan dalam bentuk perbuatan

dalam hal pekerjaan, baik antara pekerja dan pekerja maupun pekerja dan

atasannya baik antara sesama crew dan juga crew lain. Selain itu pekerja

diharapkan mampu mengkomunikasikan segala kendala dan kesulitannya dalam

bekerja agar baik rekan kerja maupun atas dapat ikut membantu mecarikan solusi

atas pernasalahan kerjanya sehingga pekerja terhindar dari stres kerja.


Hubungan interpersonal adalah kualitas hubungan yang dialami

responden dengan atasan dan rekan kerjanya. Pada penelitian ini hubungan

interpersonal di klasifikasikan menjadi dua yakni hubungan interpersonal buruk

dan baik. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di PT. X diketahui

distribusi responden berdasarkan hubungan interpersonal didapatkan hasil untuk

kategori stres kerja sangat berat paling besar terdapat pada responden dengan

hubungan interpersonal buruk sebanyak 18 orang (31,6%%), untuk kategori stres

kerja berat paling besar terdapat pada responden dengan hubungan interpersonal

buruk sebanyak 10 orang (17,5%), untuk kategori stres kerja sedang paling besar

terdapat pada responden dengan hubungan interpersonal baik sebanyak 10 orang


dengan hubungan interpersonal baik sebanyak 11 orang (15,1%), dan untuk

89

kategori tidak stres kerja paling besar terdapat pada responden dengan hubungan

interpersonal baik sebanyak 43 orang (58,9%).


keluhan stres kerja adalah responden dengan hubungan interpersonal buruk

dengan proporsi terbesar mengalami stres kerja sangat berat. Sementara

responden yang banyak tidak mengalami stres kerja adalah responden dengan

hubungan interpersonal baik. Hal ini sejalan dengan teori sebelumnya yang

mengatakan semakin baik hubungan interpersonal, maka semakin terbuka orang

untuk mengungkapkan dirinya, makin cermat persepsinya tentang orang lain dan

persepsi dirinya, sehingga makin efektif komunikasi yang berlangsung diantara

komunikan (Andi dkk. 2012). Komunikasi yang efektif tersebut dapat membantu

mengurangi risiko stres kerja.

Sementara itu berdasarkan hasil uji bivariat diketahui bahwa terdapat

hubungan antara hubungan interpersonal dengan stres kerja dengan pvalue sebesar

0,000. Hal ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Kerr dkk

(2009) yang membuktikan bahwa hubungan interpersonal berhubungan secara

signifikan dengan stres kerja dengan pvalue < 0,001. Penelitian yang dilakukan

oleh Kazi dan Haslam (2013) juga membuktikan terdapat hubungan yang

signifikan antara hubungan interpersonal dengan stres kerja dengan pvalue <0,05.

Serupa dengan penelitian sebelumnya Marcatto dkk (2014) membuktikan

berdasarkan hasil penelitiannya diketahui terdapat hubungan yang signifikan

antara hubungan interpersonal dengan stres kerja dengan pvalue <0,001. Serupa

dengan Penelitian yang dilakukan oleh Bridger dkk (2015) pun membuktikan

90

terdapat hubungan yang signifikan antara hubungan interpersonal dengan stres

kerja dengan pvalue <0,001.

Berhubungannya hubungan interpersonal dengan stres kerja dapat

terjadi dikarenakan berdasarkan observasi dilapangan diketahui bahwa pekerja

sudah mengenal baik satu sama sama lain. Baik rekan kerja ataupun atasannya,

selain itu suasana yang di bangun dalam tempat kerja pun sangat nyaman dan

kekeluargaan serta mendukung untuk terjalinnya hubungan yang baik di tempat

kerja. Sehingga kondisi tersebut mampu mengurangi risiko stres kerja yang

dialami responden. Namun demikian hubungan interpersonal yang baik ini sering

kali hanya dirasakan pada satu crew atau line yang sama, sedangkan jika berbeda

crew atau line cenderung komunikasi yang dijalin tidak sebaik dan sesering

crewnya sendiri.

Oleh karena itu saran yang dapat diberikan agar hubungan interpesnonal

ini tetap berjalan dengan baik dan lebih baik lagi adalah perlu ditingkatkannya

komunikasi dan hubungan interpersonal antar pekerja dengan pekerja atau pekerja

dengan atasan, baik sesama crew atau line maupun lain crew atau line. Adapun

salah satu bentuk kegiatannya dengan gathring dan lomba bersama yang

dilakukan di hari-hari besar. Selain itu pekerja sendiri harus menumbuhkan sikap

dan sifat terbuka satu sama lain dan tidak memilih-milih teman dalam bekerja

sehingga dapat terjalin hubungan interpersonal yang baik.

e. Peran

Peran adalah keadaan responden mengerti perannya dalam pekerjaannya

di perusahaan. Pada penelitian ini peran di klasifikasikan menjadi dua yakni peran

buruk dan baik. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di PT. X diketahui

91

distribusi responden berdasarkan peran didapatkan hasil untuk kategori stres kerja

sangat berat paling besar terdapat pada responden dengan peran buruk sebanyak

11 orang (21,6%%), untuk kategori stres kerja berat paling besar terdapat pada

responden dengan peran baik sebanyak 10 orang (12,7%), untuk kategori stres

kerja sedang paling besar terdapat pada responden dengan peran baik sebanyak

10 orang (12,7%), untuk kategori stres kerja ringan paling besar terdapat pada

responden dengan peran baik sebanyak 9 orang (11,4%), dan untuk kategori tidak

stres kerja paling besar terdapat pada responden dengan peran baik sebanyak 40

orang (50,6%).


keluhan stres kerja adalah responden dengan peran baik dengan proporsi terbesar

mengalami stres kerja berat dan sedang. Sementara responden yang banyak tidak

mengalami stres kerja juga adalah responden dengan peran baik. Individu yang

memiliki peran baik artinya terhindar dari konflik peran di tempat kerja. Hal ini

tidak sejalan dengan teori sebelumnya yang mengatakan konflik peran

merupakan salah satu sumber stres (Katz dan Khan, 1978) namun individu dengan

peran baik justru mengami stres lebih banyak. Hal ini mungkin dikarenakan

keluhan stres kerja pada responden bukan berasal dari peran saja namun juga

faktor lain seperti dukungan sosial dan hubungan interpersonal sehingga

responden dengan peran baik tetap dapat mengalami stres kerja.


hubungan antara peran dengan stres kerja dengan pvalue sebesar 0,520. Hal ini

sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Bridger dkk (2015) yang

membuktikan tidak terdapat hubungan yang signifikan antara peran dengan stres

92

kerja dengan nilai pvalue > 0,05. Namun tidak sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Kerr dkk (2009) yang membuktikan bahwa peran berhubungan

secara signifikan dengan stres kerja dengan pvalue<0,001. Penelitian yang

dilakukan oleh Wijono (2006) yang membuktikan terdapat hubungan yang

signifikan antara peran dan stres kerja dengan nilai pvalue 0,000. Serupa dengan

penelitian sebelumnya Houdmont (2012) dalam Brookes dkk (2013)

membuktikan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara peran dengan stres

kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Bridger dkk (2015) pun membuktikan

terdapat hubungan yang signifikan antara peran dengan stres kerja dengan pvalue

0,042. Namun hasil penelitian ini tidak

Tidak berhubunganya peran dengan stres kerja dapat terjadi dikarenakan

berdasarkan pemaparan manajer salah satu line diketahui bahwa PT. X sudah

memiliki sistem pendidikan di tempat kerja guna memastika setiap perja mengerti

dan paham dalam melakukan pekerjaannya. Pada sistem pendidikan ini pekerja

akan diberikan pendidikan dan ujian selama kurun waktu tertentu untuk menguji

dan memastikan bahwa pekerjanya memiliki ilmu yang sama memperbaiki

pesawat terbang baik pekerja lama ataupun baru, baik yang berlater belakang

teknisi pesawat terbang atau teknik lainnya. Sehingga pekerja dapat mengerti

perannya dengan lebih baik di tempat kerja sehingga tidak menjadikan peran

sebagai salah satu faktor yang dapat menimbulkan stres kerja.

f. Perubahan Dalam Organisasi

Perubahan dalam organisasi adalah segala perubahan dalam pekerjaan

yang dikomunikasikan dalam organisasi. Pada penelitian ini perubahan dalam

organisasi diklasifikasikan menjadi dua yakni perubahan dalam organisasi buruk

93

dan baik. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di PT. X diketahui

distribusi responden berdasarkan perubahan dalam organisasi didapatkan hasil

untuk kategori stres kerja sangat berat paling besar terdapat pada responden

dengan perubahan dalam organisasi baik sebanyak 11 orang (13,1%), untuk

kategori stres kerja berat paling besar terdapat pada responden dengan perubahan

dalam organisasi baik sebanyak 5 orang (11,9%), untuk kategori stres kerja

sedang paling besar terdapat pada responden dengan perubahan dalam organisasi

baik sebanyak 13 orang (15,5%), untuk kategori stres kerja ringan paling besar

terdapat pada responden dengan perubahan dalam organisasi baik sebanyak 10

orang (11,9%), dan untuk kategori tidak stres kerja paling besar terdapat pada

responden dengan perubahan dalam organisasi baik sebanyak 40 orang (47,6%).


keluhan stres kerja adalah responden dengan perubahan dalam organisasi baik

dengan proporsi terbesar mengalami stres kerja sedang. Sementara responden

yang banyak tidak mengalami stres kerja juga adalah responden dengan

perubahan dalam organisasi baik. Hal ini tidak sejalan dengan teori sebelumnya

yang mengatakan perubahan yang baik akan membuat pekerja dapat bekerja

dengan lebih produktif dan terhindar dari stres kerja. Penelitian yang dilakukan

oleh Rahardian (2013) membuktikan terdapat korelasi yang signifikan antara

perubahan dalam organisasi dengan stres kerja dengan nilai korelasi -0,430 yang

artinya semakin baik perubahan dalam organisasi maka stres kerja akan semakin

rendah. Meskipun demikian apabila perubahan ini tidak dikomunikasikan dan

tidak di pahami dengan baik oleh pekerja maka akan berdapampak

mengingkatnya risiko stres kerja. Namun sebaliknya apabila perubahan ini dapat

94

dikomunikasikan dan dipahami oleh pekerja maka stres kerja akan semakin

rendah. Perubahan yang terjadi ini pun sebaiknya melibatkan pekerja dalam setiap

prosesnya agar pekerja dapat memberikan pendapat terkait perubahan tersebut.


hubungan antara perubahan dalam organisasi dengan stres kerja dengan pvalue

sebesar 0,564. Hal ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Bridger dkk (2015) yang membuktikan tidak terdapat hubungan yang signifikan

antara perubahan dalam pekerjaan dengan stres kerja dengan nilai pvalue > 0,05.

Namun penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan olah Kerr

dkk (2009) yang membuktikan bahwa perubahan dalam pekerjaan berhubungan

secara signifikan dengan stres kerja dengan pvalue< 0,001. Houdmont (2012)

dalam Brookes dkk (2013) juga membuktikan dalam penelitiannya bahwa

terdapat hubungan yang signifikan antara perubahan dalam organisasi dengan

stres kerja. Penelitian yang dilakukan oelah Rahardian (2013) juga membuktikan

terdapat hubungan yang signifikan antara perubahan dalam organisasi dengan

stres kerja dengan nilai pvalue 0,000.

Tidak terdapatnya hubungan antara perubahan dalam organisasi dengan

stres kerja dapat terjadi karena berdasarkan observasi dilapangan diketahui bahwa

perubahan dalam organisasi dapat dikomunikasikan dengan baik kepada pekerja

saat briefing pagi sehingga faktor ini tidak menjadi masalah yang dapat

menyebabkan stres kerja. Adapun briefing tersebut dipimpin oleh supervisior

atau atasannya yang kemudian selanjutnya terlebihdahulu menjelaskan pekerjaan

apa yang akan dilakukan di hari itu dan apa saja perubahan yang terjadi dalam

perusahaan dan pekerjaannya juga di komunikasikan saat briefing tersebut,

95

sehingga semua pekerja mengetahui perubahan apa yang terjadi dan bagaimana

melakukan pekerjaanya jika perubahan tersebut berdampak terhadap

pekerjaannya.

Meskipun demikian sering kali pekerja tidak banyak memberikan

tanggapan terhadap perubahan dalam pekerjaannya. Dan tidak banyak

berkomentar tentang keluhan mereka selama bekerja pada briefing berlangsung,

saran yang dapat diberikan adalah pekerja lebih aktif lagi dalam menanggapi

peubahan diperusahaannya dan berani untuk mengutarakan pemikiran dan

keluhannya dalam bekerja khususnya yang mempengaruhi stres kerja.

g. Shift Kerja

Shift kerja adalah pembagian waktu kerja berdasarkan jam kerjanya. Pada

penelitian ini responden diklasifikasikan menjadi dua yakni shift pagi (07.00-

15.00) dan shift malam (15.00-23.00). Berdasarkan hasil penelitian yang

dilakukan di PT.X diketahui distribusi responden berdasarkan shift kerja

didapatkan hasil untuk kategori stres kerja sangat berat paling besar terdapat pada

responden dengan shift kerja pagi sebanyak 15 orang (18,8%), untuk kategori

stres kerja berat paling besar terdapat pada responden dengan shift kerja malam

sebanyak 10 orang (20%), untuk kategori stres kerja sedang paling besar terdapat

pada responden dengan shift kerja pagi sebanyak 11 orang (13,8%), untuk

kategori stres kerja ringan paling besar terdapat pada responden dengan shift kerja

pagi sebanyak 11 orang (13,8%), dan untuk kategori tidak stres kerja paling besar

terdapat pada responden dengan shift kerja pagi sebanyak 37 orang (46,2%).

Hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa responden yang banyak memiliki

keluhan stres kerja adalah responden dengan shift kerja pagi dengan proporsi

96

terbesar mengalami stres kerja sangat berat. Sementara yang responden yang

paling banyak tidak menderita stres kerja juga adalah responden dengan shift kerja

pagi. Hal ini tidak sejalan dengan penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa

pekerja shift malam memiliki tingkat stres paling tinggi di bandingkan dengan

shift kerja lainnya Nuryati (2007). Hal ini dimungkinkan karena jumlah responden

dengan kategori shift kerja pagi lebih banyak dibandingkan responden dengan

kategori shift kerja malam. Perbedaan jumlah responden ini dipengaruhi oleh

tehnik pengambilan sampel dengan metode simple random sampling sehingga

tidak didapatkan jumlah responden berdasarkan shift kerja secara proporsional.


hubungan antara shift kerja dengan stres kerja dengan pvalue sebesar 0,292. Hal

ini tidak sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Firmana dan

Widodo (2013) yang membuktikan terdapat hubungan yang signifikan antara shift

kerja dengan stres kerja. Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Urip dkk (2015)

juga membuktikan terdapat hubungan yang signifikan antara shift kerja dengan

stres kerja dengan pvalue 0,041. Penelitian yang dilakukan oleh Febriandini

(2016) pun membuktikan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara shift

kerja dengan stres kerja dengan nilai pvalue 0.,038. Penelitian yang dilakukan

oleh Eryuda (2017) membuktikan terdapat hubungan anatara shift kerja dengan

stres kerja dengan pvalue 0,001, selain itu dibuktikan juga bahwa shift malam

memiliki risiko lebih besar mengalami stres kerja dibandingkan shift pagi atau

pun sore.

Tidak berhubungannya shift kerja dengan stres kerja dikarenakan shift kerja

yang dihadapi responden berada pada standar jam kerja yakni delapan jam setiap

97

shiftnya, dan hanya bekerja lembur apabila penyelesaian pesawat terbang harus

selesai dalam kurun waktu yang lebih cepat atau kerusakannya lebih parah. Selain

itu waktu kerja responden hanya dibagi menjadi dua yakni pagi dan malam, dan

shift malam berakhir pada pukul 23.00. Sehingga perbedaan waktu kerja tidak

terlalu signifikan di rasakan oleh responden. Karena responden tidak bekerja pada

tengah malam hingga pagi. Selain itu dimungkinkan juga responden sudah

mampu beradaptasi dengan jadwal pekerjaan yang harus bergilir sehingga

responden tidak menjadikan shift kerja sebagai faktor yang mempu menimbulkan

stres kerja.

Meskipun tidak terbukti berhubungan sengan stres kerja perusahan sebaikanya

tetap melakukukan pengendalian guna mencegah shift kerja menjadi faktor yang

menyebabkan gangguan kesehatan khususnya sres kerja. Adapun pengendalian

tersebut diantaranya adalah tetap mempertahankan shift pagi dan malam dengan

tidak mengurangi waktu istirahat pekerja, hanya mempekerjakan pekerja dengan

kondisi fit untuk mengikuti lembur malam, upayakan agar pekerja yang sudah

mendekati usia lansia tidak lagi bekerja secara shift, karena pekerja dengan yang

berumur tua lebih berisiko terkena gangguan irama sirkandian dibandiangkan

dengan pekerja berumur muda (Barling dalam Karima, 2014), selain itu gaji

lembur jangan sampai telat dibayarkan.

98

BAB VII

SIMPULAN DAN SARAN

7.1. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di PT.X maka dapat disimpulkan :

1. Proporsi responden yang memiliki keluhan stres kerja sebanyak 71 orang

(54,6%) lebih besar dibandingkan dengan responden yang tidak memiliki

keluhan stres kerja sebanyak 59 orang (45,4%). Adapun keluhan stres kerja

yang paling banyak dikeluhkan oleh responden adalah stres kerja sangat

berat sebanyak 21 orang (16,2%).

2. Analisis univariat mendapatkan hasil:

a. Tipe kepribadian, responden mayoritas memiliki tipe kepribadian A


b. Masa kerja, responden mayoritas memiliki masa kerja baru sebanyak 73

orang (56,2%).

c. Umur, responden mayoritas memiliki umur dewasa sebanyak 87 orang

(66,9%).

d. Tingkat pendidikan, responden mayoritas memiliki tingkat pendidikan

menengah sebanyak 75 orang (57,7%).

e. Tuntutan pekerjaan, responden mayoritas memiliki tuntutan pekerjaan

baik sebanyak 74 orang (56,9%).

f. Kontrol terhadap pekerjaan, responden mayoritas memiliki kontrol

terhadap pekerjaan baik sebanyak 47 orang (56,9%).

99

}

g. Dukungan sosial, responden mayoritas memiliki dukungan sosial baik


h. Hubungan interpersonal, responden mayoritas memiliki hubungan

interpersonal baik sebanyak 73 orang (56,2%).

i. Peran, mayoritas responden memiliki peran baik sebanyak 79 orang

(60,8%).

j. Perubahan dalam pekerjaan, responden mayoritas memiliki perubahan

dalam pekerjaan baik sebanyak 84 orang (64,6%).

k. Shift kerja responden mayoritas memiliki shift kerja pagi sebanyak 80

orang (61,5%).

3. Analisis bivariat mendapatkan hasil:

a. Terdapat dua faktor yang terbukti memiliki pvalue<0,05 yang artinya

berhubungan secara signifikan dengan stres kerja. Adapun faktor

tersebut adalah dukungan sosial dan hubungan interpersonal.

b. Sedangkan sembilan faktor lainnya terbukti memiliki pvalue>0,05 yang

artinya tidak berhubungan secara signifikan dengan stres kerja. Adapun

faktor tersebut adalah tipe kepribadian, masa kerja, umur, tingkat

pendidikan, tuntutan kerja, kontrol terhadap pekerjaan, peran,

perubahan dalam organisasi, dan shift kerja.

7.2. Saran

7.2.1. Bagi Perusahaan

1. Perusahaan dapat terus meningkatkan dukungan sosial dengan

menciptakan budaya saling memberi motivasi dalam bentuk lisann dan

bantuan dalam bentuk perbuatan dalam hal pekerjaan, baik antara pekerja

100

}

dan pekerja maupun pekerja dan atasannya baik antara sesama crew dan

juga crew lain.

2. Peningkatan komunikasi dan hubungan interpersonal antar pekerja dengan

pekerja atau pekerja dengan atasan, baik sesama crew atau line maupun

lain crew atau line. Adapun salah satu bentuk kegiatannya dengan gathring

dan lomba bersama yang dilakukan di hari-hari besar.

3. Perusahaan dapat tetap mempertahankan shift pagi dan malam dengan

tidak mengurangi waktu istirahat pekerja, hanya mempekerjakan pekerja

dengan kondisi fit untuk mengikuti lembur malam, upayakan agar pekerja

yang sudah mendekati usia lansia tidak lagi bekerja secara shift, karena

pekerja dengan yang berumur tua lebih berisiko terkena gangguan irama

sirkandian dibandiangkan dengan pekerja berumur muda (Barling dalam

Karima, 2014), dan gaji lembur jangan sampai telat di bayarkan.

7.2.2. Bagi Pekerja

1. Pekerja mampu mengkomunikasikan segala kendala dan kesulitannya

dalam bekerja agar baik rekan kerja maupun atas dapat ikut membantu

mecarikan solusi atas pernasalahan kerjanya.

2. Pekerja dapat menumbuhkan sikap dan sifat terbuka satu sama lain dan

tidak memilih-milih teman dalam bekerja sehingga dapat terjalin

hubungan interpersonal yang baik.

3. Pekerja lebih aktif lagi dalam menanggapi perubahan diperusahaannya dan

berani untuk mengutarakan pemikiran dan keluhannya dalam bekerja

khususnya yang mempengaruhi stres kerja.

101

}

7.2.3. Bagi Penelitian Selanjutnya

1. Penelitian ini hanya meneliti faktor individu dan faktor pekerjaan, dan

tidak meneliti faktor lain yang mungkin berhubungan seperti keluarga dan

masyarakat. Sehingga disarankan untuk penelitian selanjutnya dapat

meneliti faktor lain yang lebih luas untuk lebih mendalam terkait faktor-

faktor yang berhubungan dengan stres kerja.

2. Stres kerja merupakan keluhan kesehatan yang umum di alami oleh semua

orang, namun untuk dapat memastikan apakah seseorang benar-benar

mengalami stres kerja pada penelitia ini hanya menggunakan self report

assesment, sehingga kemungkinan biasanya cukup tinggi. Maka

disarankan untuk penelitian selanjutnya untuk menggunakan metode yang

lebih detail dan klinis untuk membuktikan apakah seseorang benar-benar

mengalami stres kerja atau tidak.

102

}

DAFTAR PUSTAKA

AIS. 2013. Workplace Stres. Diakses pada 15 Desember 2016 dari

http://www.stress.org/workplace-stress/

Almasitoh, Ummu Hany. 2011. Stres Kerja Ditinjau Dari Konflik Peran Ganda

Dna Dukungan Sosial Pada Perawat.

Amartiwi. 2017. Hubungan Tipe kepribadian Dan Tipe B Dengan Stres Kerja

Pada Perawat Pelaksana Rsup Dr. Hasan Sadikin.

Ambarwati, Bayu. 2013. Hubungan Dukungan Sosial Dengan Stres Pada

Keluarga Pasien Yang Di Rawat Di Ruang Intensive Care Unit (ICU) RS

PKU Muhammadyah Yogyakarta.

American Institute of Stres (AIS). 2013. Workplace Stres. Diakses pada 15

Desember 2016 dari http://www.stres.org/workplace-stres/

Andi dkk. 2012. Hubungan Interpersonal (Pengertian, Teori, Tahap, Jenis, dan

Faktor yang Mempengaruhi Hubungan Interpersonal).

Anggraeni, Daily Lintang. 2015. Gambaran Pelaksanaan Prosedur Manajemen

Alat Pelindung Diri (APD) Pada Bagian Produksi Di PT X Tahun 2015.

Ardiansyah, et. al. 2013. Pengaruh intensitas kebisingan terhadao tekanan darah

dan tingkat stres kerja. JTI Vo. 1, No. 1.

Arimayanti, Diah. 2010. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja Pada

Pekerja Bagian Produksi PT. ISM Bogasari Flour Mills Tbk Tanjung

Priok Jakarta Utara Tahun 2009.

Astuti, Galuh Dwi. 2015. Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kejadian

Stres Kerja Pada Pengemudi Taksi New Atlas Semarang Tahun 2015.



103

}

Aulya, Diana. 2013. Faktor-Faktor yang Berhubungan Dengan Stres Kerja Pada

Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat Bulan April-Agustus

2013.

Beehr, Terry A & John E. Newman. 1978. Job Stress, Emplotee Health, And

Organizational Effectiveness : A Facet Analysis, Model, And Literature

Review.

Besral & Winnie Widiantini. 2015. Determinan Stres pada Pegawai Kementerian

Kesehatan Indonesia.

Bridger, RS Dkk. 2015.Using The HSE Stres Indicator Tool In A Millitary

Context.

Brookes, K dkk. 2013. Systematic Review: Work-Related Stress And The HSE

Management Standards.

Damanik, Evelina Debora. 2014. The Measurement of Reliability, Validity, Items

Analysis and Normative Data of Depression Anxiety Stress Scale (DASS).

Dodiansyah, Khafidh Athma. 2014. Hubungan Antara Dukungan Sosial Dengan

Stres Kerja Pada Karyawan Solopos.

Emeny, R. 2013. Workplace Stress Poses Risk to Health. Brain, Behavoir, and

Immunity and Psychosomatoc Medicine.

Eryuda, Fadiah. 2017. Hubungan Shift Kerja Dan Kelelahan Kerja Dengan Stres

Kerja Perawat Di Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. H. Abdul Moeloek

Bandar Lampung.

European Agency for Safety and Health at Work. 2009. European Risk

Observatory Report EN 9: Stres At Work — Facts And Figures.

Eysenck, ,Ichael. 2002. Simply Psychology. UK : Psychology Press.

104

}

Febriandini, Ekin Akhsa dkk. 2016. Analisis Faktor Individu, Faktor Organisasi

dan Kelelahan Kerja Terhadap Stres Kerja Pada Perawat.

Federal Aviation Administration (FAA). 2004. Accidents Caused By

Maintenance. Diakses Pada 13 Agustus 2017 Dari

https://www.faa.gov/about/initiatives/maintenance_hf/library/documents/

media/aviation_maintenance/accidents_caused.pdf

Federal Aviation Administration (FAA). 2008. Aviation Maintenance Technician

Handbook – General. Oklahoma City : U.S. Department of

Transportation.

Firmana, Andri Dan Widodo Haryono. 2013. Hubungan Shift Kerja Dengan Stres

Kerja Pada Karyawan Bagian Operation PT. Newmont Nusa Tenggara Di

Kabupaten Sumbawa Barat.

Fitri, Azizah Musliha. 2013. Analisis Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan

Kejadian Stres Kerja Pada Karyawan Bank (Studi Pada Karyawan Bank

Bmt). UNDIP Jurnal Kesehatan Masyarakat Volume 2, Nomor 1.

Friska, Fifin. 2011. Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Stres Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. Perkebunan Nusantara V

Glazer, Howard. 1978. The Glazer-Stress Control Life-Style Questionnaire.

Greenberg, J. 2002. Comperhensive stres management 7th

edition. Washington

DC: Mc Graw-Hill.

Griffiths, Amanda, dkk. 2012. Ageing, Work-Related Stres and Health. TAEN-

The Age and Employment Network.

Hastono, Sutanto Priyo. 2006. Analisis Data.

https://www.faa.gov/about/initiatives/maintenance_hf/library/documents/media/aviation_maintenance/accidents_caused.pdf

https://www.faa.gov/about/initiatives/maintenance_hf/library/documents/media/aviation_maintenance/accidents_caused.pdf

105

}

Health, Safety , and Executive (HSE). 2017. Notes on HSE Management

Standards Indicator Tool. Diakses Pada 21 Mei 2017 dari

http://www.hse.gov.uk/stres/standards/notesindicatortool.htm

Health, Safety , and Executive (HSE). 2004. Psychosocial Working Conditions in

Great Britain in 2004.

Health, Safety , and Executive (HSE). 2004. HSE Management Standards

Analysis Tool.153 User Manual.

Health, Safety , and Executive (HSE). 2004. HSE Manegement Standar Indicator

Tools.

Isriyadi, Budi. 2015. Hubungan Masa Kerja dengan Kecemasan Perawat di

Ruang Akut Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta.

International Labour Organization (ILO). 2003. Key Indicators of the Labour

Market Third Edition. New York : Routledge.

Iqbal, Muhammad. 2009. Hubungan Antara Stres Kerja, Umur, Dan Masa Kerja

Dengan Stres Kerja Pada Penjaga Jalan Perlintasan Kereta Api Di

Yogyakarta.

Irkhami, Faris Lazwar. 2015. Faktor Yang Berhubungan Dengan Stres Kerja

Pada Penyelam Di PT.X.

Juliyati, Riri dkk. 2014. Hubungan Shift Kerja dan Kebisingan dengan Stres

Kerja Pada Karyawan Bagian Produksi Gilingan PT. Riau Crumb Rubber

Factory Pekanbaru.

Karagiven, M Hilya Inal. 1999. The Relationships Between Work Accident,

Educational Backgrounds and Stress Levels of Textile Workers.

http://www.hse.gov.uk/stress/standards/notesindicatortool.htm

106

}

Karima, Asri. 2014. Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Stres Kerja Pada

Pekerja Di PT. X Tahuin 2014.

Katz, D & Kahn, R.L. 1978. The Social Psychology Of Organizatio. New York

:Wiley.

Kazi, A dan C.O. Haslam. 2013. Stress Management Standards: A Warning

Indicator For Employee Health

Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI). 2016. Umur. Dikases Pada 4 November

2016 Dari http://kbbi.web.id/umur

Kerr, Robert Dkk. 2009.HSE Management Standards And Stres-Related Work

Outcomes. London:Occupational Medicine.

Kementrian Kesehatan Republik Indonesia (Kemenkes). 2013. Riset Kesehatan

Dasar Tahun 2013.

Leila, Gustiarti. 2002. Stres dan Kepuasan Kerja.

Lestari, Pratiwi Puji. 2013. Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Stres Kerja

Pada Wanita Bekerja Sector Formal Di Wilayah Kecamatan Ciputat

Timur Tahun 2013.

Lin, Ng Yuk. 2007. Occupational Stress, Personality, and Coping Strategies

among Aircraft Maintenance Personnel in Hong Kong.

Lovibond, S.H. & Lovibond, P.F. (1995). Manual for the Depression Anxiety &

Stress Scales. (2nd Ed.)Sydney: Psychology Foundation.

Marcatto, F dkk. 2014. The HSE Management Standart Indicator Tool Concurent

and Construct Validity.

Mantondang, Zulkifli. 2009. Validitas Dan Reliabilitas Suatu Instrument

Penelitian.

http://kbbi.web.id/umur

107

}

Marks, D.F., Murray M., Evens B., Dan Wiling C. 2002. Health Phychology.

London: Sage Publication.

Mochtar, Sartika Dewi DKK. 2013. Faktor Yang Berhubungan Dengan Stres

Kerja Pada Pedagang Tradisional Pasar Daya Kota Makassar Tahun

2013.

Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri Dan Organisasi.Jakarta :

Penerbit Universitas Indonesia.

Murphy, Lawrence R dan Theodore F Schoenborn. 1987. Stres Management In

Work Setting. US: NIOSH Publication No. 87-111.

Nuryati, K. 2007. Tingkat Stres Kerja Pada Karyawan SPBU Bagian Operator Di

Tinjau Dari Shift Kerja.

Panegah, Yogi Inggit. 2012. Hubungan Antara Beban Kerja Dengan Stres Kerja

Pada Pekerja Di Sentra Industri Gamelan Wirun Sukoharjo.

PT.X. 2014. Safety Report PT.X Tahun 2014.



PT.X. 2017. Base Maintenance. diakses pada 28 Mei 2017 dari http://www.PT.X-

aeroasia.co.id/services/#openModal

Putri, Prasti Hapsari Suprapto. 2008. Hubungan antara stres kerja dengan risiko

kecelakaan kerja pada karyawan.

Rahardian, Bagus Ryan (2013) Korelasi Antara Perubahan Organisasi Dengan

Stres Kerja Di Divisi Munisi PT. Pindad (Persero) Turen Malang.

Ratna, Dwi. 2010. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Pada Kantor Pusat Direktorat Jenderal Kekayaan Negara.

http://www.gmf-aeroasia.co.id/services/#openModal

http://www.gmf-aeroasia.co.id/services/#openModal

108

}

Rivai, Ahmad. 2014. Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Stres Kerja Pada

Pekerja Pertolongan Pertama Penerbangan Dan Pemadam Kebakaran

(PKP-PK) Di Bandar Udara Sorkarno Hatta Jakarta Tahun 2014.

Robbins, Stephen P dan Timothy A Judge. 2014. Essentials of Organizational

Behavior.

Rozikin, Zainur. 2006. Pengaruh Konflik Peran dan Stres Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada Bank Pemerintah di Kota Malang. Jurnal Aplikasi

Manajemen, Vol 4. No. 2 Agustus.

Sari, Andina Novita dan L. Meily Kurnaiwidjaja. 2014. Kajian Stres Kerja

Pekerja Kantor Di PT. Alfa Transjaya Tahun 2014.

Skybrary. 2017. Aircraft Maintenance. Diakses pada 18 Desember 2017 dari

https://www.skybrary.aero/index.php/Aircraft_Maintenance

Suhendar, Iin M. 2012. Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja Di Ruang ICU

Pelayanan Jantung Terpadu Dr. Cipto Mangunkusumo Jakarta.

Suhendra. 2016. Catatan Kecelakaan Penerbangan Indonesia. Diakses pada 4

Oktober 2017 dari https://tirto.id/catatan-kecelakaan-penerbangan-

indonesia-b6ra

Suprapto, Prasetyo Herniawan. 2008. Analisis Faktor-Faktor Yang Berhubungan

Dengan Stres Kerja Pada Polisi Lalu Lintas Di Kawasan Puncak-Cianjur

Tahun 2008.

Suska, Y Yudhia. 2012.Hubungan Beban Kerja, Umur Dan Masa Kerja Dengan

Stres Kerja Perawat Shift Malam Di Ruang Rawat Inap Kelas III Rsup Dr.

Soeradji Tirtonegoro Klaten. Thesis. 2011.

https://www.skybrary.aero/index.php/Aircraft_Maintenance

https://tirto.id/catatan-kecelakaan-penerbangan-indonesia-b6ra

https://tirto.id/catatan-kecelakaan-penerbangan-indonesia-b6ra

109

}

Swarjana, I Ketut.2012. Metodelogi Penelitian Kesehatan- Tuntunan Praktis

Pembuatan Proposal Penelitian.Yogyakarta : CV ANDI OFFSET.

Swarjana, I Ketut. 2016. Statistik Kesehatan. Yogyakarta : CV ANDI OFFSET.

Stark, Jeremy. 2005. Stres At Work: Management and Prevention. Oxford:

Elsevier.

Tejasurya, Michael Arviano. 2012. Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap

Stres Kerja Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Pra Purna

Karya Di Damatex Salatiga.

Tsuno dkk. 2009. Intragroup And Intergroup Conflict At Work, Psychological

Distres, And Work Engangement In A Sample Of Employees In

Japan.Industrial Health.

Ummamah, Ummi. 2011. Pengaruh Tingkat Pendidikan, Masa Bekerja Dan

Beban Kerja Terhadap Tingka Stres Kerja Perawat Di Rumah Sakit Jiwa

Pemerintah Aceh.

Undang-Undang No. 1 Tahun 2009 tentang Penerbangan.

Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional.

Urip, Entin dkk. 2015. Hubungan Shift Kerja Dengan Stres Kerja Pada Perawat

Di Ruang Interna RSUD Prof. Dr. H. Aloei Saboe Kota Gorontalo.

Vierdelia, Nadya. 2008. Gambaran Stres Kerja Dengan Faktor-Faktor Yang

Berhubungan pada Pengemudi Bus Pats 9B Jurusan Bekasi Barat-

Cililitan Jakarta.

Way, Kïrsten A. 2012. Psychosocial Hazards And Occupational Stres. Australia :

Safety Institute Of Australia Ltd.

110

}

Wildani, Andi Amalia. 2012. Gambaran Tingkat Stres Kerja Pada Pegawai

Dinas Kesehatan Kota Depok.

Wijono, Sutarto. 2006. Pengaruh Kepribadian Type A dan Peran Terhadap Stres

Kerja Manajer Madya.

World Health Organisation (WHO). 2003. Work Organization & Stres. UK :

Institute Of Work, Health & Organizations.

111

}

LAMPIRAN

LAMPIRAN 1

KUESIONER PENELITIAN

Yth. Bapak/Ibu/Saudara/I

Teknisi Pesawat Terbang PT. X

Assalamualaikum Wr.Wb

Saya Mega Saraswati mahasiswa semester 8 peminatan keselamatan dan

kesehatan kerja (K3) UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Saya akan melakukan

penelitian mengenai faktor-faktor yang berhubungan dengan stres kerja pada

teknisi pesawat terbang unit base maintenance di PT. X tahun 2017. Hasil

penelitian ini merupakan tugas akhir dari peneliti untuk mendapatkan gelar

sarjana kesehatan masyarakat (SKM). Untuk itu, saya mengharapkan partisipasi

Saudara untuk mengisi kuesioner ini secara jujur dan lengkap. Pengisian

kuesioner ini tidak akan berpengaruh terhadap pekerjaan Saudara. Mohon maaf

jika terdapat kesalahan dalam penulisan .Atas kerja sama dan perhatian Saudara,

saya ucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya

Wassallamu‟alaikum Wr. Wb.

Lembar Persetujuan Responden

Saya yang bertandatangan dibawah ini menyatakan bersedia untuk menjadi

responden penelitian ini dan saya memahami dan menyadari bahwa penelitian ini

bersifat rahasia dan tidak akan menmpengaruhi atau mengakibatkan hal yang

merugikan saya. Oleh karena itu saya bersedia menjadi responden dalam

penelitian ini.

Tangerang, Agustus 2017

Responden

( TTD )

Petunjuk Pengisian :

Bacalah setiap pertanyaan dan pilihan jawaban dengan seksama

Isilah setiap pertanyaan pada titik-titik yang telah tersedia

Berikan tanda (X) pada pilihan jawaban yang tersedia untuk tipe pernyataan

dengan 4 & 5 skala yakni tidak pernah – sangat sering

Berikan tanda (X) pada pernyataan yang paling menggambarkan diri anda, dengan

mulai dari 1-7

112

}

A. IDENTITAS DIRI

A1 No (Di isi oleh peneliti)

A2 Nama atau Inisial

A3 No Hp

A4 Jenis Kelamin 0. Perempuan

1. Laki-laki

A5 Tempat / Tanggal lahir ________________/_____________

A6 Masa kerja ______ Tahun _____ Bulan

A7 Pendidikan Terakhir 0. SD

1. SMP

2. SMA

3. Perguruan Tinggi

A8 Shift Kerja 0. Shift Malam

1. Shift Pagi

*Keterangan 5 Skala:

TP: Tidak pernah KK: Kadang-kadang SS : Sangat sering

J : Jarang S : Sering

B. TUNTUTAN PEKERJAAN

No. Pernyataan TP J KK S SS Di isi oleh

peneliti

B1

Berbagai kelompok di tempat kerja menuntut

sesuatu dari saya yang sulit untuk

digabungkan

B1 [ ]

B2 Saya memiliki tenggat waktu kerja

(deadlines) yang tidak dapat di raih

B2 [ ]

B3 Saya harus bekerja secara terus-menerus B3 [ ]

B4 Saya harus mengabaikan beberapa pekerjaan

karena saya harus melakukan banyak hal

B4 [ ]

B5 Saya tidak dapat beristirahat dengan cukup B5 [ ]

B6 saya dituntut untuk bekerja dalam waktu

berjam-jam

B6 [ ]

B7 Saya harus bekerja dengan sangat cepat B7 [ ]

B8 Saya memiliki tekanan waktu yang tidak

wajar

B8 [ ]

C. KONTROL TERHADAP PEKERJAAN


peneliti

C1 Saya bisa memutuskan kapan saya bisa

istirahat

C1 [ ]

C2 Saya bisa menentukan kecepatan saya dalam

bekerja

C2 [ ]

C3 Saya memiliki pilihan untuk menentukan

bagaimana cara saya bekerja

C3 [ ]

113

}


peneliti

C4 Saya memiliki pilihan untuk menentukan apa

yang saya lakukan di tempat kerja

C4 [ ]

C5 Saya dapat menentukan cara saya bekerja C5 [ ]

C6 Waktu kerja saya fleksibel C6 [ ]

D. DUKUNGAN SOSIAL


peneliti

D1 Saya diberi umpan balik yang mendukung

atas pekerjaan yang saya lakukan

D1 [ ]

D2 Saya dapat mengandalkan manajer saya untuk

membantu mengatasi masalah pekerjaan

D2 [ ]

D3

Saya dapat berbicara dengan manajer saya

jika ada sesuatu yang membuat saya tidak

nyaman

D3 [ ]

D4 Saya mendapatkan dukungan manajer dari

pekerjaan yang menuntut emosi

D4 [ ]

D5 Manajer saya mendukung saya dalam bekerja D5 [ ]

D6 Jika pekerjaan menjadi sulit, maka rekan

kerja saya akan membantu

D6 [ ]

D7 Saya mendapatkan bantuan dan dukungan

yang saya butuhkan dari rekan kerja saya

D7 [ ]

D8 Saya menerima rasa hormat yang pantas saya

dapatkan di tempat kerja dari rekan kerja saya

D8 [ ]

D9 Rekan-rekan saya bersedia mendengarkan

masalah pekerjaan saya

D9 [ ]

E. HUBUNGAN INTERPERSONAL


peneliti

E1 Saya adalah sasaran pelecehan dalam bentuk

kata-kata dan tindakan tidak baik

E1 [ ]

E2 Ada konflik yang terjadi antar rekan kerja di

tempat kerja saya

E2 [ ]

E3 Saya adalah sasaran bully di tempat kerja

saya

E3 [ ]

E4 Hubungan di tempat kerja saya terasa

menegangkan

E4 [ ]

F. PERAN


peneliti

F1 Saya mengerti apa yang diharapkan dari diri

saya saat bekerja

F1 [ ]

F2 Saya mengetahui bagaimana cara F2 [ ]

114

}


peneliti

menyelesaikan pekerjaan saya

F3 Saya mengerti tugas dan tanggung jawab saya F3 [ ]

F4 Saya mengerti tentang tujuan dan sasaran

departemen saya

F4 [ ]

F5

Saya mengerti bagaimana menyesuaikan

pekerjaan saya dengan tujuan perusahaan

saya

F5 [ ]

G. PERUBAHAN DALAM ORGANISASI


peneliti

G1

Saya memiliki kesempatan untuk bertanya

kepada manajer saya tentang perubahan yang

terjadi di tempat kerja saya

G1 [ ]

G2 pekerja selalu dilibatkan untuk berkonsultasi

tentang perubahan di tempat kerja saya

G2 [ ]

G3

Ketika terjadi perubahan di tempat kerja, saya

mengerti bagaimana perubahan tersebut harus

dilakukan.

G3 [ ]

*Keterangan 4 Skala :

TP: Tidak pernah KK: Kadang-kadang S : Sering SS : Sangat

sering

H. KELUHAN STRES KERJA

No Pernyataan TP KK S SS Di isi oleh

peneliti

H1 Saya merasa bahwa diri saya menjadi marah karena

hal-hal sepele [ ] H1

H2 Saya merasa bibir saya sering kering [ ] H2

H3 Saya sama sekali tidak dapat merasakan perasaan

positif [ ] H3

H4 Saya mengalami kesulitan bernafas (misalnya:

seringkali terengah-engah atau tidak dapat bernafas

padahal tidak melakukan aktivitas fisik sebelumnya)

[ ] H4

H5 Saya sepertinya tidak kuat lagi untuk melakukan

suatu kegiatan [ ] H5

H6 Saya cenderung bereaksi berlebihan terhadap suatu

situasi [ ] H6

H7 Saya merasa goyah (misalnya, kaki terasa mau

‟copot‟) [ ] H7

H8 Saya merasa sulit untuk bersantai [ ] H8

H9 Saya menemukan diri saya berada dalam situasi

yang membuat saya merasa sangat cemas dan saya

akan merasa sangat lega jika semua ini berakhir

[ ] H9

115

}

H10 Saya merasa tidak ada hal yang dapat diharapkan di

masa depan [ ] H10

H11 Saya menemukan diri saya mudah merasa kesal [ ] H11

H12 Saya merasa telah menghabiskan banyak energi

untuk merasa cemas [ ] H12

H13 Saya merasa sedih dan tertekan [ ] H13

H14 Saya menemukan diri saya menjadi tidak sabar

ketika mengalami penundaan (misalnya: kemacetan

lalu lintas, menunggu sesuatu)

[ ] H14

H15 Saya merasa lemas seperti mau pingsan [ ] H15

H16 Saya merasa saya kehilangan minat akan segala hal [ ] H16

H17 Saya merasa bahwa saya tidak berharga sebagai

seorang manusia

[ ] H17

H18 Saya merasa bahwa saya mudah tersinggung [ ] H18

H19 Saya berkeringat secara berlebihan (misalnya:

tangan berkeringat), padahal temperatur tidak panas

atau tidak melakukan aktivitas fisik sebelumnya

[ ] H19

H20 Saya merasa takut tanpa alasan yang jelas [ ] H20

H21 Saya merasa bahwa hidup tidak bermanfaat [ ] H21

H22 Saya merasa sulit untuk beristirahat [ ] H22

H23 Saya mengalami kesulitan dalam menelan [ ] H23

H24 Saya tidak dapat merasakan kenikmatan dari

berbagai hal yang saya lakukan

[ ] H24

H25 Saya menyadari kegiatan jantung, walaupun saya

tidak sehabis melakukan aktivitas fisik (misalnya:

merasa detak jantung meningkat atau melemah)

[ ] H25

H26 Saya merasa putus asa dan sedih [ ] H26

H27 Saya merasa bahwa saya sangat mudah marah [ ] H27

H28 Saya merasa saya hampir panik [ ] H28

H29 Saya merasa sulit untuk tenang setelah sesuatu

membuat saya kesal

[ ] H29

H30 Saya takut bahwa saya akan „terhambat‟ oleh tugas-

tugas sepele yang tidak biasa saya lakukan

[ ] H30

H31 Saya tidak merasa antusias dalam hal apapun [ ] H31

H32 Saya sulit untuk sabar dalam menghadapi gangguan

terhadap hal yang sedang saya lakukan

[ ] H32

H33 Saya sedang merasa gelisah [ ] H33

H34 Saya merasa bahwa saya tidak berharga [ ] H34

H35 Saya tidak dapat memaklumi hal apapun yang

menghalangi saya untuk menyelesaikan hal yang

sedang saya lakukan

[ ] H35

H36 Saya merasa sangat ketakutan [ ] H36

H37 Saya melihat tidak ada harapan untuk masa depan [ ] H37

H38 Saya merasa bahwa hidup tidak berarti [ ] H38

H39 Saya menemukan diri saya mudah gelisah [ ] H39

H40 Saya merasa khawatir dengan situasi dimana saya

mungkin menjadi panik dan mempermalukan diri

[ ] H40

116

}

sendiri

H41 Saya merasa gemetar (misalnya: pada tangan) [ ] H41

H42 Saya merasa sulit untuk meningkatkan inisiatif

dalam melakukan sesuatu

[ ] H42

*Keterangan :

Berikan tanda (X) pada pilihan jawaban di poin kecenderungan

berdasarkan pernyataan yang paling menggambarkan diri anda. Pernyataan I dan

II adalah penyataan yang berkebalikan. Jika pernyataan I lebih menggambarkan

diri anda maka anda dapat memilih kecenderung ke angka 1. Sebaliknya jika

pernyataan II lebih menggambarkan diri anda maka anda dapat memilih

kecernderungan ke angka 7.

I. TIPE KEPRIBADIAN

No Pernyataan I Kecenderungan Penyataan II Di isi oleh

peneliti

I1 Tidak masalah

meninggalkan suatu

hal untuk sementara

waktu

1 2 3 4 5 6 7

Harus menyelesaikan

suatu hal dengan

sesegera mungkin

[ ] I1

I2 Tenang dan tidak

terburu-buru dalam

memenuhi janji

1 2 3 4 5 6 7

Tidak pernah terlambat

dalam memenuhi janji

[ ] I2

I3 Tidak kompetitif 1 2 3 4 5 6 7 Sangat kompetitif [ ] I3

I4 Pendengar yang

baik, membiarkan

orang lain

menyelesaikan

pembicaraannya

1 2 3 4 5 6 7

Bukan pendengar yang

baik, cenderung hanya

mengangguk, menyela,

dan menyelesaikan

pembicaraan

[ ] I4

I5 Tidak pernah

terburu-buru

meskipun dalam

tekanan

1 2 3 4 5 6 7

Selalu terburu-buru jika

dalam tekanan

[ ] I5

I6 Dapat menunggu

dengan sabar /

tenang

1 2 3 4 5 6 7

Tidak merasa nyaman

saat menunggu

[ ] I6

I7 Santai dan tidak

terburu-buru dalam

menyelesaikan

pekerjaan

1 2 3 4 5 6 7

Tergesa-gesa dan ingin

cepat selesai dalam

bekerja

[ ] I7

I8 Mengerjakan satu

hal dalam satu

waktu 1 2 3 4 5 6 7

Mencoba mengerjakan

banyak hal dalam satu

waktu, dan berfikir apa

lagi yang harus di

kerjakan

[ ] I8

I9 Pelan dan tenang

saat berbicara dan

berpidato

1 2 3 4 5 6 7

Penuh semangat dalam

berbicara dan berpidato

serta banyak

[ ] I9

117

}

No Pernyataan I Kecenderungan Penyataan II Di isi oleh

peneliti

menggunakan gestur

tubuh

I10 Mengutamakan

kepuasan 1 2 3 4 5 6 7

Mengutamakan dikenal

orang dan

mengesampingkan

kepuasan

[ ] I10

I11 Lambat dalam

melakukan sesuatu 1 2 3 4 5 6 7

Cepat dalam melakukan

sesuatu

[ ] I11

I12 Tidak suka

memaksakan

kehendak

1 2 3 4 5 6 7

Suka memaksakan

kehendak

[ ] I12

I13 Mengungungkapkan

perasaan secara

terbuka

1 2 3 4 5 6 7

Menyimpan perasaan

dalam-dalam

[ ] I13

I14 Memiliki banyak

ketertarikan 1 2 3 4 5 6 7

Memiliki sedikit

ketertarikan selain

kewajibannya

[ ] I14

I15 Puas dengan nilai

yang telah di capai 1 2 3 4 5 6 7

Ambisius, ingin

mencapai nilai setinggi-

tingginya

[ ] I15

I16 Tidak pernah

menetapkan

deadline untuk diri

sendiri

1 2 3 4 5 6 7

Sering menetapkan

deadline untuk diri

sendiri

[ ] I16

I17 Merasa memiliki

tanggung jawab

sedikit

1 2 3 4 5 6 7

Selalu merasa

bertanggung jawab

dalam banyak hal

[ ] I17

I18 Tidak pernah

menilai hasil kerja

dalam persentase

atau uang

1 2 3 4 5 6 7

Selalu menilai hasil kerja

dalam persentase atau

uang

[ ] I18

I19 Santai dalam hal

pekerjaan 1 2 3 4 5 6 7

Bekerja dengan sangat

serius

[ ] I19

I20 Tidak terlalu tepat

atau tidak detail 1 2 3 4 5 6 7

Sangat tepat atau detail [ ] I20

118

}

LAMPIRAN 2

OUTPUT SPSS

a. Distribusi Frekuensi Data Studi Pendahuluan

b. Uji Normalitas Data Faktor Individu (kecuali shift kerja) Descriptives

Statistic Std. Error

skor_tuntutan_kerja Mean 22.0154 .33232

95% Confidence Interval for

Mean

Lower Bound 21.3579

Upper Bound 22.6729

5% Trimmed Mean 21.9231

Median 22.0000

Variance 14.356

Std. Deviation 3.78898

Minimum 13.00

Maximum 35.00

Range 22.00

Interquartile Range 4.25

Skewness .357 .212

Kurtosis .723 .422

skor_kontrol_kerja Mean 17.9462 .44283


Mean

Lower Bound 17.0700

Upper Bound 18.8223


Median 18.0000

Variance 25.493

119

}


Minimum 6.00

Maximum 61.00

Range 55.00


Skewness 4.567 .212

Kurtosis 40.775 .422

skor_dukungan_sosial Mean 33.2385 .42811


Mean

Lower Bound 32.3914

Upper Bound 34.0855


Median 33.0000

Variance 23.826


Minimum 23.00

Maximum 45.00

Range 22.00


Skewness .341 .212

Kurtosis .015 .422

skor_hub_interpersonal Mean 16.5154 .27110


Mean

Lower Bound 15.9790

Upper Bound 17.0518


Median 17.0000

Variance 9.554


Minimum 8.00

Maximum 20.00

Range 12.00


Skewness -.799 .212

Kurtosis -.039 .422

skor_peran Mean 20.0923 .36095


Mean

Lower Bound 19.3782

Upper Bound 20.8065


Median 20.0000

Variance 16.937

120

}


Minimum 14.00

Maximum 58.00

Range 44.00


Skewness 6.059 .212

Kurtosis 55.824 .422

skor_perub_organisasi Mean 10.3692 .18246


Mean

Lower Bound 10.0082

Upper Bound 10.7302


Median 10.0000

Variance 4.328


Minimum 4.00

Maximum 15.00

Range 11.00


Skewness -.169 .212

Kurtosis .131 .422

121

}

Descriptives

Statistic Std. Error

skor_kepribadian_A Mean 78.1077 1.24960


Mean

Lower Bound 75.6353

Upper Bound 80.5801


Median 78.0000

Variance 202.996

Std. Deviation 1.42477E1

Minimum 24.00

Maximum 111.00

Range 87.00


Skewness -.216 .212

Kurtosis 1.353 .422

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

skor_tuntutan_kerja .085 130 .023 .980 130 .050

skor_kontrol_kerja .211 130 .000 .651 130 .000

skor_dukungan_sosial .073 130 .083 .979 130 .037

skor_hub_interpersonal .146 130 .000 .907 130 .000

skor_peran .228 130 .000 .559 130 .000

skor_perub_organisasi .122 130 .000 .967 130 .003

a. Lilliefors Significance Correction

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

skor_kepribadian_A .062 130 .200* .975 130 .018

a. Lilliefors Significance Correction

*. This is a lower bound of the true significance.

122

}

c. Uji Validitas dan Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.857 97

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

B1 229.4667 676.602 .370 .857

B2 229.1333 668.464 .380 .854

B3 229.4000 689.559 .391 .860

B4 229.1667 693.523 .383 .860

B5 229.4667 684.120 .412 .858

B6 229.7667 693.978 .363 .861

B7 230.6333 684.930 .405 .858

B8 229.6667 677.126 .429 .857

C1 229.6667 680.092 .388 .857

C2 228.8667 681.292 .435 .857

C3 228.9000 664.921 .598 .853

C4 229.3000 672.838 .459 .855

C5 229.0000 676.414 .457 .856

C6 229.9000 683.817 .507 .859

D1 229.9333 696.133 .428 .861

D2 229.5667 661.978 .457 .853

D3 229.2000 664.441 .392 .854

D4 229.5333 669.430 .363 .855

D5 229.0333 673.895 .364 .855

D6 228.5000 673.845 .445 .856

D7 228.7000 668.769 .538 .855

D8 229.0000 672.000 .397 .855

D9 228.9667 665.620 .377 .854

E1 228.7333 709.720 .449 .864

E2 228.6333 696.516 .460 .861

E3 228.6333 704.102 .369 .863

E4 228.6000 696.800 .363 .861

F1 228.8333 682.833 .527 .857

F2 228.9000 680.300 .408 .856

F3 228.7333 680.823 .452 .856

F4 228.7667 683.771 .368 .857

F5 228.9333 681.030 .547 .857

G1 229.1667 683.040 .532 .857

123

}

G2 229.5667 687.978 .595 .859

G3 229.5333 692.395 .385 .859

H1 232.0000 677.724 .419 .856

H2 231.3333 674.368 .438 .856

H3 232.2333 670.323 .426 .854

H4 232.6000 679.834 .371 .856

H5 232.6000 684.731 .402 .857

H6 232.1667 676.489 .380 .856

H7 232.1667 665.454 .534 .853

H8 231.8000 673.269 .398 .855

H9 232.0333 657.551 .624 .852

H10 232.5333 677.223 .385 .856

H11 232.1000 679.541 .370 .856

H12 231.7667 662.047 .554 .853

H13 232.4333 662.530 .614 .853

H14 231.3667 664.171 .471 .853

H15 232.5000 675.707 .371 .855

H16 232.0667 667.099 .445 .854

H17 232.5667 675.633 .376 .855

H18 232.1667 663.454 .634 .853

H19 232.0000 666.000 .396 .854

H20 232.2000 683.269 .415 .863

H21 232.6333 677.137 .350 .856

H22 232.0000 662.000 .682 .852

H23 232.5333 675.913 .383 .855

H24 232.3667 671.137 .373 .855

H25 232.3333 670.713 .379 .855

H26 232.7333 679.513 .421 .856

H27 232.1667 671.799 .426 .855

H28 232.2000 664.166 .662 .853

H29 231.9333 666.754 .490 .854

H30 231.9000 666.921 .538 .854

H31 232.3333 668.368 .446 .854

H32 232.0667 663.720 .656 .853

H33 232.4333 665.013 .546 .853

H34 232.6333 674.447 .396 .855

H35 232.2333 670.116 .470 .854

H36 232.6000 673.214 .490 .855

H37 232.5667 671.082 .404 .855

H38 232.7000 677.528 .385 .856

H39 232.4000 668.041 .597 .854

H40 232.3667 675.964 .390 .855

H41 232.1000 666.783 .437 .856

H42 232.0667 672.616 .384 .855

I1 227.7333 705.582 .459 .865

I2 227.7333 655.444 .419 .854

I3 226.8667 682.464 .400 .858

I4 230.4667 645.913 .495 .851

I5 229.7667 637.495 .524 .850

I6 229.2000 631.752 .515 .850

124

}

d. Deskripsi Frekuensi Per Variabel Penelitian(Univariat)

1. Stres kerja kat_streskerja

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid stres kerja sangat berat 21 16.2 16.2 16.2

stres kerja berat 16 12.3 12.3 28.5

stres kerja sedang 17 13.1 13.1 41.5

stres kerja ringan 17 13.1 13.1 54.6

tidak stres kerja 59 45.4 45.4 100.0

Total 130 100.0 100.0

2. Tipe kepribadian

kat_baru_tipeKepribadian


Cumulative

Percent

Valid keribadian tipe A 68 52.3 52.3 52.3

keribadian tipe B 62 47.7 47.7 100.0

Total 130 100.0 100.0

3. Umur

kat_umur

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid muda 43 33.1 33.1 33.1

dewasa 87 66.9 66.9 100.0

Total 130 100.0 100.0

I7 229.5000 623.707 .661 .847

I8 228.1667 643.937 .430 .852

I9 228.6667 634.437 .525 .850

I10 229.8667 662.257 .435 .856

I11 227.6333 678.585 .564 .859

I12 229.6333 644.447 .500 .851

I13 229.3333 676.368 .465 .860

I14 230.2000 667.476 .446 .856

I15 228.4000 641.007 .469 .851

I16 228.4000 672.110 .501 .860

I17 227.4333 666.599 .511 .856

I18 228.8000 652.441 .370 .854

I19 228.0000 696.828 .450 .864

I20 227.2667 689.168 .481 .860

125

}

4. Masa kerja

kat_masa_kerja


Cumulative

Percent

Valid baru 73 56.2 56.2 56.2

lama 57 43.8 43.8 100.0

Total 130 100.0 100.0

5. Tingkat pendidikan

6. Tuntutan pekerjaan

kat_baru_tuntutan_kerja

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid buruk 56 43.1 43.1 43.1

baik 74 56.9 56.9 100.0

Total 130 100.0 100.0

7. Dukungan Sosial

kat_baru_dukungan_sosial


Cumulative

Percent

Valid buruk 61 46.9 46.9 46.9

baik 69 53.1 53.1 100.0

Total 130 100.0 100.0

126

}


kat_baru_kontrol_kerja


Cumulative

Percent

Valid buruk 56 43.1 43.1 43.1

baik 74 56.9 56.9 100.0

Total 130 100.0 100.0

9. Hubungan interpersonal kat_baru_hub_interpersonal


Cumulative

Percent

Valid buruk 57 43.8 43.8 43.8

baik 73 56.2 56.2 100.0

Total 130 100.0 100.0

10. Peran kat_baru_peran


Cumulative

Percent

Valid buruk 51 39.2 39.2 39.2

baik 79 60.8 60.8 100.0

Total 130 100.0 100.0

11. Perubahan dalam organisasi kat_baru_perub_organisasi


Cumulative

Percent

Valid buruk 46 35.4 35.4 35.4

baik 84 64.6 64.6 100.0

Total 130 100.0 100.0

12. Shift kerja

127

}

e. Crosstabs Variabel Independen dan Variabel Dependen (Bivariat)

1. Tipe kepribadian

*Sebelum dimodifikasi

128

}

*Setelah dimodifikasi

2. Umur

3. Masa kerja

129

}

4. Tingkat pendidikan

5. Tuntutan pekerjaan


130

}


6. Dukungan Sosial

*Seebelum dimodifikasi

131

}




132

}




133

}


9. Peran


134

}


10. Perubahan dalam organisasi


135

}


11. Shift kerja

FAKTOR FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN STRES KERJA PADA TEKNISI PESAWAT...

Documents

Transcript of FAKTOR FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN STRES KERJA PADA TEKNISI PESAWAT...