Widha K Ningdyah, ST., MTPsikologi Industri 2012

EVALUATING EMPLOYEE PERFORMANCE

widhadyah.lecture.ub.ac.id - widhadyah.wordpress.com

LANGKAH EVALUASI KINERJA

Step 1: Identifikasi

TUJUAN Evaluasi Kinerja

Step 2: IdentifikasiBATASAN

Lingkungan Kerja

Step 5: Melakukan

PELATIHAN bagiPenilai Kinerja

Step 3: MenetapkanEVALUATOR

Kinerja

Step 4: Menentukan

METODE EvaluasiKinerja

Step 6: OBSERVASI &

DOKUMENTASI Kinerja

Step 7: EVALUASI Kinerja

Step 8: KOMUNIKASIKAN

Hasil Evaluasi

Step 9: TERMINATE Employees

Step 1: Identifikasi TUJUAN Evaluasi Kinerja

Merencanakan kebutuhan TRAINING dan memberiFEEDBACK untuk karyawan

Menentukan KENAIKAN GAJI

Membuat KEPUTUSAN PROMOSI

Membuat KEPUTUSAN PEMECATAN

Melakukan RISET SDM

Step 2: Identifikasi BATASAN Lingkungan Kerja

Supervisor dengan load kerja tinggi -> evaluasi kinerjadengan model elaborasi tidak akan sukses.

Budget terbatas untuk penyelenggaraan evaluasi kinerja-> sebaiknya tidak menggunakan metode numerik yang kompleks

Untuk lingkungan yang kohesive -> evaluasi oleh rekankerja dapat mengurangi kohesivitas.

Identifikasi Faktor Lingkungan dan Budaya Kerja yang dapat mempengaruhi proses Evaluasi Kinerja

Step 3:Menetapkan EVALUATOR Kinerja

Behavior observed only

by the

EMPLOYEE

Behavior observed only

by PEERS

Behavior observed by

SUBORDINATES

Behavior observed by SUPERVISOR

Step 3:Menetapkan EVALUATOR Kinerja

SOURCE : • 360-degree

feedback

• multiple-sourcefeedback WHO ?

• Supervisor

• Peers

• Subordinates

• Costumers

• Self - Appraisal

Step 4: METODE Evaluasi Kinerja

EVALUASI alat pengukuran kinerja

Penggunaan RATING, PENCAPAIAN TUJUAN untuk penilaian kinerja

Melakukan PEMBOBOTAN DIMENSI KINERJA (jika perlu)

Menentukan DIMENSI KINERJA yang akan diukur

Competency Focus

Task Focus

Goal Focus Trait Focus

Menentukan DIMENSI KINERJA yang akan diukur

• Metode PembobotanAnalytical Hierarchy Process (AHP)

Melakukan PEMBOBOTAN DIMENSI KINERJA (jika perlu)

Objective Measures

• Quantity of Work

• Quality of Work

• Attendance

• Safety

Ratings of Performance

• Graphic Rating Scale

• Behavioral Checklists

Penggunaan RATING & OBJECTIVE MEASUREMENT untukpenilaian kinerja

EVALUASI alat pengukuran kinerja

Step 5: Melakukan PELATIHAN bagi Penilai Kinerja

Mengurangi rating errors

(Hauenstein, 1998)

Meningkatkan validitas hasil evaluasi(Pursell, Dossett, & Latham, 1980)

Meningkatkan kepuasan karyawan terhadaphasil penilaian

(Ivancevich, 1982)

Step 6: OBSERVASI & DOKUMENTASI Kinerja

Observe employee behavior

Document critical incidents

Step 6: OBSERVASI & DOKUMENTASI Kinerja

The Importance of Documentation :

Forces supervisor to focus on employee behaviors rather than traits and provides behavioral examples to use when reviewing performance ratings with employees

Helps an organization defend against legal actions taken against it by an employee who was terminated or denied a raise or promotion

Provides examples to use when reviewing performance ratings with employees

Helps supervisors recall behaviors when they are evaluating performance.

Step 7: PENILAIAN Kinerja

• Obtaining and Reviewing Objective Data

• Reading Critical-Incident Logs

• Completing the Rating Form• Errors (4 type of Errors)

• Low Reliability across Raters

• Sampling Problems

• Cognitive Processing of Observed Behavior

4 TYPE OF ERRORS

Distribution Errors

Halo Errors

Proximity Errors

Contrast Errors

LOW RELIABILITY ACROSS RATERS

Penyebab rendahnya Reliabilitas

raters often commit the rating errors

different standardsand ideas about

the ideal employee

different raters may actually see very

different behaviors by the same

employee

SAMPLING PROBLEMS

Karyawan memiliki performansi yang baikhanya pada saat menjelang evaluasi

• Recency Effect

Supervisor tidak sempat untuk mengamatilangsung perilaku kerja karyawannya

• Infrequent Observation

COGNITIVE PROCESSING OF OBSERVED BEHAVIOR

• Hasil observasisupervisor tidakselalu akurat -> Keterbatasanmemori

Observation of Behavior

• Level stress supervisor berpengaruh padaproses performance appraisal

Emotional State

• Perasaanpersonal dapatmempengaruhihasil appraisal (misal : suka)

Bias

Step 8: KOMUNIKASIKAN Hasil Evaluasi

“tell and sell”

approach

Agar Performance Appraisal Interview SUKSES

Before Interview

• Mengalokasikan Waktu

• Menjadwalkan Interview

• Mempersiapkan Materi Interview

During Meeting

• Hal yang perlu disampaikan pada saat interview :

• Pentingnya performance appraisal

• Prosedur pelaksanaan performance appraisal

• Prosedur pelaksanaan evaluasi kerja

• Ekspektasi agar proses interview berjalan interktif

• Memberikan pemahaman tentang tujuan dan peningkatan performansi

Step 9: TERMINATE Employees

Legal Reasons for Terminating Employee

• Probationary Period

• Employees can be terminated more easily during the probationary period than at any other tim

• Violation of Company Rules

• 5 Faktor untuk menetapkan legalitas pemecatan karyawan

• Inability to Perform

• Perusahaan harus dapat membuktikan bahwa karyawan tidak mampu bekerja sesuai standard

• Reduction in Force (Layoff )

• Employees can be terminated if it is in the best economic interests of anorganization to do so.

5 Faktor untuk menetapkan legalitas pemecatan karyawan

1

• Aturan mengenai suatu tindakan harus terdefinisi dengan jelas

2

• Perusahaan harus membuktikan bahwa karyawanmengetahui aturan tersebut

3

• Perusahaan harus mampu membuktikan bahwa karyawanmelanggar aturan

4• Keadilan dalam menegakkan aturan

5

• Apakah hukuman sesuai dengan kesalahan yang dilakukan?

The Termination Meeting

Before Meeting

• ensure that the legal process has been followed

• determine how much help, if any, the organization wants to offer the employee.

• to schedule an appropriate place and time for the meeting to occur

During Meeting

• supervisor should get to the point about terminating the employee

• supervisor should rationally state the reasons for the decision, express gratitude for the employee’s efforts (if sincere), and offer whatever assistance the organization intends to provide

After Meeting

• A human resources professional for Valleydale Foods tells employees this: “Through your behavior, you fired yourself. I’m just completing the paperwork.”

Bahan Bacaan

• Aamodt,M.G., Industrial/Organizational Psychology: An Applied Approach, Wadsworth Pub, 2006. Chapter 13.

THANK YOU!