Estelasaldaña diana

-1-

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

TESIS PARA OPTAR EL TITULO DE

LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN

AUTOR : BR. ESTELA SALDAÑA, DIANA GISELL

ASESOR : MG.RODRIGUEZ ARMAS, ANGELA FREMIOT

TRUJILLO – PERÚ

2015

“GESTION DEL TALENTO HUMANO Y SU

INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO

LABORAL EN LA EMPRESA

HIPERMERCADOS TOTTUS S.A DE LA

PROVINCIA DE PACASMAYO”

-2-

DEDICATORIA

Dedico esta presente tesis a DIOS y a mis

padres. A Dios porque ha estado conmigo en

cada paso que doy, cuidándome y dándome

fortaleza para continuar,

A mis padres, quienes a lo largo de mi vida han

velado por mi bienestar y educación siendo mi apoyo

en todo momento. Depositando su entera confianza

en cada reto que se me presentaba sin dudar ni un solo

momento en mi inteligencia y capacidad. Es por ellos

que soy lo que soy ahora. Los amo con mi vida.

-3-

AGRADECIMIENTO

A Dios por haberme guiado por el camino de la felicidad hasta ahora;

A mis Padres Abraham Estela y Maritza Saldaña y Hermanos por su apoyo y consejos

siendo mi motor para seguir adelante y porque nunca me dejaron caer ante la adversidad.

A mis profesores de la Universidad por su invalorable enseñanza, tiempo y apoyo para que

concluya satisfactoriamente esta etapa de mi formación profesional.

Un agradecimiento especial para la Ms. Ángela Fremiot Rodríguez Armas, quien con su

amplio conocimiento, y entrega desinteresada, ha sabido guiarme y orientarme en el

presente trabajo de investigación.

-4-

PRESENTACIÓN

SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO:

De acuerdo al reglamento de Grados y Títulos de la Facultad de Ciencias

Económicas, Escuela Académico Profesional de Administración de la Universidad

Nacional de Trujillo, me es grato dirigirme a ustedes para presentar la presente tesis

titulada: “GESTION DEL TALENTO HUMANO Y SU INFLUENCIA EN EL

DESEMPEÑO LABORAL EN LA EMPRESA HIPERMERCADOS TOTTUS S.A DE

LA PROVINCIA DE PACASMAYO”.

La presente tesis ha sido preparada con el propósito de obtener el título de

Licenciada en Administración.

En tal sentido dejo a disposición y a vuestra consideración el presente trabajo de

investigación, para su respectiva evaluación.

Trujillo, Setiembre 2015

Diana Gisell Estela Saldaña

Bachiller en Ciencias Económicas.

-5-

RESUMEN

La presente investigación, tiene como objetivo principal conocer la influencia de la

Gestión del talento humano en el desempeño laboral en la empresa Hipermercados

Tottus S.A de la Provincia de Pacasmayo, donde surge el siguiente problema: ¿De

qué manera la gestión del talento humano influye en el desempeño laboral en la

empresa Hipermercados Tottus S.A de la provincia de Pacasmayo? por lo cual se

planteó la siguiente hipótesis: La Gestión del Talento Humano influye positivamente

en el desempeño laboral en la empresa Hipermercados TOTTUS S.A de la

Provincia de Pacasmayo.

La Metodología de investigación utilizada fue de Tipo: Aplicada, no experimental y

descriptiva, se utilizó el Método Inductivo-Deductivo, Método Hipotético-Deductivo

y el Método Análisis-Síntesis, con un diseño Descriptivo - Transversal, también se

utilizó la encuesta como técnica de investigación.

Según los resultados obtenidos, puedo afirmar que si existe una relación directa

entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral, ya que si existe una

mejor percepción de gestión del talento Humano habrá un mayor desempeño

laboral del trabajador la empresa.

Mediante los resultados presentados en esta investigación, la empresa puede

preparar planes de contingencia para incentivar a los empleados, motivarlos, que

se sientan parte del equipo de trabajo y fomentar un clima agradable que incite al

trabajador a comprometerse cada día con la empresa.

-6-

ABSTRACT

The present investigation, there has as principal aim know the influence of the

Management of the human talent in the labor performance of the company

Hypermarkets Tottus S.A of Pacasmayo's Province, where the following problem arises:

of what way does the management of the human talent influence in the labor

performance in the company Hypermarkets Tottus S.A of Pacasmayo's province? For

which the following hypothesis appeared: The suitable management of the Human

Talent influences positively in the labor performance of the company Hypermarkets

TOTTUS S.A of Pacasmayo's Province.

The Methodology of used investigation was of Type: Applied, not experimental and

descriptive, there was in use the Inductive - deductive Method, Hypothetical - deductive

Method and the Method Analysis - synthesis, with a Descriptive design - Transversely,

also the survey was in use as technology of investigation.

According to the results , I can say that if there is a direct link between talent

management and job performance , because if there is a better perception of Human

Resource Management will be greater employee job performance company. By means

of the results presented in this investigation, the company can prepare plans of

contingency to stimulate to the employees, to motivate them, that sit down part of the

equipment of work and to promote an agreeable climate that one incites the worker to

compromise every day with the company.

-7-

ÍNDICE CARATULA………………………………………………………………………………..1

DEDICATORIA........................................................................................................2

AGRADECIMIENTO............................................................................................... 3

PRESENTACIÓN................................................................................................... 4

RESUMEN…………………………………………..……………………………………5

ABSTRACT............................................................................................................ 6

INDICE................................................................................................................... 7

CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN..............................................................................9

1.1. REALIDAD PROBLEMATICA............................................................. ……....10

1.2. ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA.............................. 12

1.3. JUSTIFICACIÓN.............................................................................................15

2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA........................................................ ……16

3. VARIABLES DE ESTUDIO………………..…………………………………………16

4. OBJETIVOS.............................................................................................. …….16

4.1. OBJETIVO GENERAL..................................................................................16

4.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS.................................................................. …..17

5. MARCO TEÓRICO............................................................................................18

5.1.1. GESTION DEL TALENTO HUMANO............................................. ….. …19

5.1.1.1.PROCESOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO ……..……..20

5.1.1.2 FASES DEL TALENTO HUMANO……….…….....................................22

5.1.1.3 FUNCIONES DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO…………….23

5.1.1.4 OBJETIVOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO……………..24

5.1.2. DESEMPEÑO LABORAL………….…………………………………………...25

5.1.2.1 INDICADORES DEL DESEMPEÑO LABORAL…..…………………….26

5.1.2.2 FACTORES QUE INFLUYE EN EL DESEMPEÑO LABORAL………..27

5.1.2.3 DIMENSIONES DEL DESEMPEÑO LABORAL…………………………29

5.1.2.4 CARACTERISTICAS DEL DESEMPEÑO LABORAL..…………………31

6. HIPOTESIS…………………………………………………………………………..31

CAPITULO II: MATERIALES Y METODOS…………………………………………32

2.1.MATERIAL DE ESTUDIO..…..……………………………………………………33

2.1.1. POBLACION…………………………………………………………………...33

-8-

2.1.2. MUESTRA………………………………………………………………………33

2.1.3. VARIABLE…………...…………………………………………………………33

2.2. METODOS Y TECNICAS………..……………………………………………...33

2.3. MATRIZ DE OPERACIONALIZACION DE VARIABLES…………………….36

CAPITULO III: RESULTADO……..…………………………………………………..41

3.1. RESULTADOS CUANTITATIVOS……………………………………………….42

3.1.1. ENCUESTA…………….………………………………………………………..42

3.1.1.1. VARIABLES DEMOGRAFICAS………………………………………….42

3.1.2. VARIABLES DE ESTUDIO: GESTION TALENTO HUMANO Y

DESEMPEÑO LABORAL………………………………………………………………46

3.1.3. RESULTADOS DE CADA UNA DE LAS VARIABLES EN FUNCION A LAS

VARIABLES DEMOGRAFICA…………………………………………………..88

3.1.3.1. GESTION DEEL TALENTO HUMANO..…………………………………..88

3.1.3.2. DESEMPEÑO LABORAL…………….……………………………………..94

CAPITULO IV: DISCUSION....………………………………………………………..102

CAPITULO V: CONCLUSIONES………..…………………………………………..113

CAPITULO VI: RECOMENDACIONES…...………...……………………………...116

CAPITULO VII: REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS……………………………...118

ANEXOS………………………………………………………………………………..121

-9-

CAPÍTULO I

INTRODUCCION

-10-

I. INTRODUCCION

1.1 . REALIDAD PROBLEMÁTICA:

HIPERMERCADOS TOTTUS S.A pertenece al grupo CMR FALABELLA,

empresa de capital chileno que comercializa productos de almacenes no

especializados y cuenta con participación en el mercado tanto chileno como

peruano, obteniendo mayor ingreso en la venta de : almacén, vinos y licores,

lácteos y quesos, aseo y limpieza.

Sus fundadores fue la familia FALABELLA quienes fundan el primer local de

Tottus en Perú en el año 2002 ubicándolo en Lima cono norte. En la

actualidad se ha expandido a nivel nacional y cuenta con tiendas en distintas

provincias.

En el distrito de Pacasmayo Hipermercados Tottus viene funcionando desde

el 30 octubre del 2013 como uno de los mercados de mayor concurrencia

para todos los pobladores de la provincia de Pacasmayo. Sin embargo, hoy

en día, se dice que el éxito de la empresa depende en gran parte de la labor

realizada por sus trabajadores, por ser el elemento dinamizador dentro de la

misma, entonces, es necesario transmitir la visión de los objetivos para

contribuir dicho fin.

Según la realidad de Tottus en Pacasmayo, cuenta con un área de Recursos

Humanos, la cual está diseñada al trabajo administrativo, dejando de lado la

principal fuente que es el talento humano; desconociendo el área de recursos

humanos las limitaciones del colaborador para cumplir con sus actividades a

nivel personal y laboral. El descontento de muchos colaboradores es que no

se les brinda la oportunidad de ascenso en sus diferentes áreas de trabajo,

no toman en cuenta sus competencias y habilidades y los superiores solo se

enfocan en que sus colaboradores generen ingresos a la empresa

-11-

descuidando las necesidades de mejora que los colaboradores requieren, los

horarios de trabajo no son los mas adecuados ya que sobrepasan las 8 horas

y estas no son tomadas en cuenta como horas extras, llevando consigo a

una falta de motivación, descontento en el trabajo, desinterés y una falta de

compromiso, generando en los colaboradores renunciar al puesto y buscar

mejores oportunidades de trabajo en otras organizaciones .

La participación de todos los colaboradores en el proceso de mejora continua

permitirá a la organización lograr el éxito. Para fomentar esta participación es

necesario facultar al personal para la toma de decisiones orientadas a

proporcionar soluciones a problemas; generando en los empleados un efecto

de pertenencia y desarrollando el espíritu de colaboración y progreso entre

empresa - trabajador. Los colaboradores desean ser valorados y respetados

y esta herramienta viene a llenar el vacío que sienten muchos colaboradores

porque sus ideas, opiniones y expectativas no son tomadas en cuenta.

Por esta razón la presente investigación tiene como finalidad analizar la

manera como se desarrolla la gestión del talento dentro de la organización

para mejorar la calidad y la eficacia en el desempeño del personal para

orientar a tomar las decisiones correctas en su organización, así como

rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en

una consultoría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación,

gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la

organización.

-12-

1.2. ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

Dentro de las distintas organizaciones que se han ido forjando a través

de la historia, una de las principales preocupaciones ha sido la de

mantener su viabilidad, donde la productividad, estabilidad,

trascendencia y gestión son algunas de las variables a considerar.1

Varios factores han contribuido a este fenómeno los cambios

económicos, tecnológicos, sociales, culturales, jurídicos, políticos,

demográficos y ecológicos que actúan de manera conjunta y sistémica

en un campo dinámico de fuerzas para producir resultados inimaginables,

que originan imprevisibilidad e incertidumbre en las organizaciones.

Se comprobó que si la organización quiere alcanzar sus objetivos

(Crecimiento sostenido, Rentabilidad, Calidad en los productos y

servicios, Competitividad, entre otros.) de la mejor manera posible, debe

saber canalizar los esfuerzos de las personas para que estas también

alcancen sus objetivos individuales (mejores salarios, beneficios,

estabilidad, satisfacción en el trabajo, oportunidad de crecimiento, entre

otros.) y, de ese modo, se beneficien ambas partes.

Por un lado, CHIAVENATO IDALBERTO (2002): La gestión del talento

humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las

organizaciones.2

YODER, DALE (1980): La gestión del talento humano así es la

designación de un extenso campo de relaciones entre los hombres,

relaciones humanas que existen por las necesidades. Colaboración de

hombres y mujeres en el proceso de empleo de la industria moderna.

1 http://www.dspace.uce.edu.ec/bitstream/25000/1612/1/T-UCE-0007-32.pdf 2 http://es.slideshare.net/kmendozacarrillo/autores-que-hablan-sobre-el-concepto-de-gestion-del-talento-humano

-13-

Esta definición se concentra en las relaciones que surge del contrato

laboral.

FOMBRUM, TICHY Y DEVANNA (1984): Matched model desde la tesis

que la organización y la gestión de los empleados deriva de y ajusta con

la estrategia de negocio. Desde esta aproximación, los empleados son

un recurso más de la organización, como las infraestructuras o la materia

prima, son una herramienta más que se utiliza y se desecha en función

de las necesidades de la organización.

A continuación se presenta los resultados de investigaciones realizadas

sobre el tema de estudio

TORRES LAVADO, M. Felisa (2011) realizó el estudio en “LA

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y EL DESEMPEÑO

LABORAL CIUDAD DE VALENCIA” El objetivo es analizar cómo

las percepciones, las expectativas y la satisfacción laboral de los

trabajadores influyen en la relación entre la gestión de recursos

humanos y los indicadores de desempeño, tanto a nivel individual

como a nivel organizacional. Se puede concluir que las prácticas

de recursos humanos orientadas al compromiso influyen en las

percepciones y expectativas de los empleados positivamente.

DE LA CRUZ ORDOÑEZ, Erick Anibal (2011) realizó la

investigación titulada “LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

MEJORA EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL DE LA EMPRESA

MASTER LIGHT CÍA. LTDA.- UNIVERSIDAD CENTRAL DE

ECUADOR- QUITO”, cuyo objetivo fue determinar que la gestión

de Talento Humano mejora el desempeño del personal de la

empresa Master Light Cia. Ltda, concluyendo que la Gestión del

Talento Humano mejoró el desempeño del personal de la Empresa,

-14-

mediante la implementación del área del Departamento del Talento

Humano lo que se ve refleja en el aumento de producción de la

empresa Master Ligth Cia.Ltda3.

CEVALLOS SÁNCHEZ, YOLANDA PAOLA (2013) realizo la

investigación en “GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SU

INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL, DIRECCIÓN

PROVINCIAL AGROPECUARIA DE SANTA ELENA LA

LIBERTAD- ECUADOR” tiene como objetivo determinar la

incidencia de la gestión del talento humano en el desempeño

laboral, mediante un estudio que involucre a directivos, personal

administrativo y operativo orientado al diseño de un modelo de

gestión para fortalecimiento del desempeño laboral, de lo cual han

permitido establecer mecanismos de admisión acordes a las

competencias técnicas que son necesarias en las diferentes

unidades que conforman la dirección contribuyendo a elevar el

rendimiento integral en cada una de las áreas, beneficiando al

cumplimiento de los objetivos institucionales planteado.

SANCHEZ CORDOVA JOSE (2009): realizo la investigación en

“PROPUESTA DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DEL

PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD DE

ORIENTE, DE LA CIUDAD DE SAN MIGUEL”, Cuyo objetivo es

determinar que como institución que va en crecimiento, posee

procesos de selección de personal, programas de capacitación,

pero enfrenta la problemática de falta de incentivos que

promueven la productividad y desempeño laboral del personal

administrativo, así como falta de desarrollo profesional del recurso

3 http://www.dspace.uce.edu.ec:8080/bitstream/25000/1612/1/T-UCE-0007-32.pdf

-15-

humano, es decir que no todos cuentan con la oportunidad de

prepararse académicamente.

1.3. JUSTIFICACIÓN:

Teniendo en cuenta que sin una buena comunicación y falta de

involucramiento los procesos de una organización no fluyen de manera clara,

precisa y oportuna, afectando el desempeño de los trabajadores y generando

desinterés por el trabajo, falta de compromiso y un mal funcionamiento en el

desarrollo de actividades del personal, poniendo en riesgo su estabilidad en

la organización.

Si bien es cierto que hay una gran responsabilidad por parte de la empresa

u organización en mantener capacitado al personal, recordemos también que

las organizaciones están conformadas por personas con capacidades

individuales.

Por lo tanto es indispensable rescatar las diversas habilidades y

potencialidad de cada colaborador, ya que es un factor importante a

considerar en lo que se refiere a la motivación del personal, lo que conllevara

a un mejor desempeño laboral y un crecimiento por parte de la empresa.

Por otro lado, a través del adecuado uso de los resultados de la investigación

sobre la gestión del talento humano y el desempeño laboral, la empresa

Tottus de Pacasmayo tendrá la oportunidad de brindar una labor más idónea,

que iría en beneficio a sus colaboradores logrando una mejor imagen para

la institución, debido a que contará con un personal con una mayor

capacidad y motivación sobre la labor que ejecutan, lo que ampliará su

desempeño laboral y la satisfacción del colaborador prestando a la

comunidad un servicio más idóneo y eficiente.

-16-

Asimismo, esta investigación permitirá poner en práctica los conocimientos

teóricos referidos a la Administración de Talento Humano en una empresa u

organización, que fueron adquiridos en el trascurso de la tesis.

Finalmente para la Universidad Nacional de Trujillo, el presente trabajo

servirá como antecedente de referencia para investigaciones futuras que

versen sobre el mismo tema a realizar.

2. PLANTEAMIENTO DE PROBLEMA:

¿De qué manera la gestión del talento humano influye en el desempeño

laboral en la empresa Hipermercados Tottus S.A de la provincia de

Pacasmayo?

3 - VARIABLES DE ESTUDIO:

Según el problema de investigación y la hipótesis establecida, se

ha determinados las siguientes variables de estudio.

1. Variable Independiente:

X: Gestión del Talento Humano

2. Variable Dependiente:

Y: Desempeño Laboral

4- OBJETIVOS

4.1. OBJETIVO GENERAL:

Determinar de qué manera la gestión del talento humano influye en

el desempeño laboral de los colaboradores en la empresa

Hipermercados Tottus de la provincia de Pacasmayo.

-17-

4.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS:

Analizar de qué manera se lleva a cabo el proceso de gestión

del talento humano en los colaboradores de la empresa

Hipermercados Tottus de la provincia de Pacasmayo.

Evaluar los factores de desempeño laboral de los

colaboradores en la empresa Hipermercados Tottus de la

provincia de Pacasmayo.

Establecer la relación de influencia de la gestión del Talento

Humano en el desempeño laboral de los colaboradores en la

empresa Hipermercados Tottus de la provincia de Pacasmayo.

-18-

5. MARCO TEORICO

5.1.1. GESTION DEL TALENTO HUMANO

La gestión de talento humano ha sido definida como “la filosofía, las políticas,

prácticas y procedimientos relacionados con la gestión y dirección de las

personas dentro de la organización” (Beardwell, Holden y Clayton, 2004).

Este concepto tan amplio incluye estrategias, decisiones, operaciones y

prácticas para hacer una gestión efectiva de los empleados y conseguir de

este modo los objetivos organizacionales. Uno de los principales objetivos de

la gestión de recursos humanos es añadir el máximo valor a los bienes y

servicios que proporciona la empresa, junto con la mejora de la calidad de

vida de los empleados.

Según Chiavenato Idalberto (2010) la gestión del talento humano “Es un área

muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es

contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada

organización, la estructura organizacional adoptada, las características del

contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los

procesos internos, las habilidades de cada persona en el proceso educativo

a corto plazo aplicado de manera sistemática en la cual se desarrollan

habilidades en función de los objetivos establecidos”

Entonces; la gestión del talento humano es la actividad que busca cumplir los

objetivos de la organización mediante la aplicación de conocimientos de los

mejores talentos, es el cumplimiento efectivo de los procesos de gestión, es

la aplicación de estrategias compartidas, y logra la satisfacción del personal.

La gestión del talento humano es el proceso que consiste en el

comportamiento organizacional de una administración. Considera a las

personas:

Como seres Humanos: Porque están dotados de personalidad propia

profundamente diferentes entre sí. Tienen historias distintas y poseen

conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la

-19-

gestión adecuada de los recursos organizacionales. Son personas y no

meros recursos de organización.

Como activadores inteligentes de los recursos organizacionales. Son

los elementos impulsores de la organización, capaces de dotarla de

inteligencia, talento y aprendizajes indispensables en su constante

renovación y competitividad en un mundo de cambios y desafíos. Las

personas son fuente de impulso propio que dinamiza la organización y no

agentes pasivos, inertes y estáticos.

Como socios de la organización: Porque son capaces de conducirla a la

excelencia y al éxito. Como socias, las personas invierten en la organización

esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc. Con la

esperanza de recibir retornos de estas inversiones: salarios, incentivos,

financieros, crecimiento profesional, carrera, etc

5.1.1.1. PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Para Chiavenato Idalberto, en su estudio sobre “Gestión del talento humano”

(s.f.) referencia en los seis procesos de la Gestión del talento humano

determinando:

Admisión de personas, División de reclutamiento y selección de

personal: Procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa.

pueden denominarse procesos de provisión o suministro de personas,

incluye reclutamiento y selección de personas, (Psicólogos, Sociólogos).

Aplicación de personas, División de cargos y salarios: Procesos

utilizados para diseñar las actividades que las personas realizaran en la

empresa, y orientar y acompañar su desempeño. Incluyen diseño

organizacional y diseño de cargos, análisis y descripción de cargos,

orientación de las personas y evaluación del desempeño, (Estadísticos,

analistas de cargos y salarios).

Compensación de las personas, División de beneficios sociales:

Procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer las

-20-

necesidades individuales, más sentidas. Incluyen recompensas

remuneración y beneficios y servicios sociales, (Trabajadores sociales,

Especialistas en programas de bienestar).

Desarrollo de personas, División de capacitación: Son los procesos

empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal.

Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio

y desarrollo de las carreras y programas de comunicación e integración,

(Analistas de capacitación, Instructores, Comunicadores).

Mantenimiento de personas, División de higiene y seguridad: Procesos

utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias

para las actividades de las personas, incluye, administración de la disciplina,

higiene, seguridad y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones

sindicales, (Médicos, Enfermeras, Ingenieros de seguridad, Especialistas en

capacitación de vida).

Evaluación de personas, División de personal: Procesos empleados para

acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados.

Incluye base de datos y sistemas de información gerenciales, (Auxiliares de

personal, Analistas de disciplina).

Los procesos de la gestión del talento humano se diseñan según las

influencias ambientales externas y las influencias organizacionales internas

para lograr mayor compatibilidad entre sí, estos procesos integran a toda la

organización, se ejecutan acorde a sus metas y objetivos.

Su aplicación se encamina no solo al cumplimiento institucional, sino también

busca satisfacer las necesidades que los trabajadores tienen en cuanto a sus

puestos y funciones, el éxito de que los procesos de gestión permitan cumplir

los objetivos institucionales dependerá de su planeación y ejecución.4

El cumplimiento de estos procesos permiten engranar a todos los

trabajadores, los integra, vuelve participativos, constantes, emprendedores,

proactivos y productivos.

4 http://es.slideshare.net/ezevillalobos/libro-gestiondeltalentohumanochiavenato

-21-

5.1.1.2. FASES DEL TALENTO HUMANO

Fase Administrativa: Responde a una orientación organizativa

exclusivamente productiva, con una abundante mano de obra y en la que los

problemas de fabricación o producción reclaman una atención prioritaria.

Durante esta fase, las funciones que abordan los responsables de la gestión

de los recursos humanos se centran fundamentalmente en la contratación,

despido, estudio de fórmulas salariales ligadas al rendimiento y en el análisis

de los puestos de trabajo.

Esta etapa se caracteriza por dos rasgos esenciales.

La consideración del recurso humano como un “coste” que hay que

minimizar.

La adopción de una orientación que se puede calificar de reactiva.

La organización trata de obtener la cantidad y calidad necesarias de mano

de obra al menor precio posible.

Esta fase se corresponde con la concepción del hombre como un ser

racional-económico

Fase de Gestión: Se empiezan a considerar las necesidades de tipo social

y psicológico de las personas, buscando la adaptación del hombre a la

organización. Tras los estudios realizados por Elton Mayo la atención se

centra en el estudio de la motivación y se observa que el comportamiento de

los empleados no responde a fórmulas racionales sino que está condicionado

por sentimientos colectivos y por los grupos a los que pertenecen.

En esta fase sigue prevaleciendo la consideración del recurso humano como

un coste que hay que minimizar, aunque ya las acciones que se emprenden

tienen un carácter proactivo.

Esta etapa se corresponde con la concepción del hombre como un ser social.

Fase de Desarrollo: Se apoya en la búsqueda de una conciliación entre las

necesidades económicas y las necesidades de los hombres que trabajan en

ella, en la consideración de las personas como un elemento determinante del

-22-

desarrollo de la empresa y en el alcance de la motivación y eficiencia del

personal.

Las acciones que se emprenden de cara al personal no sólo tienen carácter

proactivo, sino que éste es considerado como un recurso que se debe

optimizar. Esta etapa se corresponde con la concepción basada en el hombre

que se autorrealiza.5

5.1.1.3. FUNCIONES DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Función empleo: Proporciona a la empresa en todo momento el personal

necesario, tanto cuantitativo como cualitativo, para desarrollar óptimamente

los procesos de producción con un criterio de rentabilidad económica.

Pueden ser aditivos (adicionar personal a la empresa) o sustractivos

(disminuir personal de la organización).

Función de administración de personal: Encargada del manejo

burocrático desde que una personal ingresa en la empresa hasta que la

abandona.

Función de retribución: Se trata en conseguir buscar una estructura de

salarios que cumpla 3 condiciones: Motivador Internamente Equitativo y

Externamente competitivo

Función de dirección y desarrollo de RRHH: Se refiere a la necesidad de

que los individuos crezcan dentro de la organización.

Función de relaciones laborales: Tiene que ver con el tratamiento de

conflictos.

Función de servicios sociales: Consiste en el establecimiento de unas

medidas voluntarias por parte de la empresa para la mejora del clima laboral.

5 https://valerojulio.files.wordpress.com/2012/09/libro-gestion-del-talento-humano-chiavenato.pdf

-23-

5.1.1.4. OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Los objetivos de la administración de Talento Humano se derivan de las metas

de la empresa completa, los cuales, en toda organización, son la creación o

distribución de algún producto o servicio.

Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para

crear una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el objeto

de los Recursos Humanos es contratar y trasladar personal, mantener informes

y administrar salarios y beneficios. Otros objetivos son

Crear, mantener y desarrollar un contingente del Talento Humano con

habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.

Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.

Contribuir al éxito de la empresa o corporación.

Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en

general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la

sociedad pueda ejercer sobre la organización.

Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

Cumplir con las obligaciones legales.

Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en

una consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación,

gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la

organización.

5.1.2. DESEMPEÑO LABORAL

El desempeño es una de las variables de resultado más estudiadas en la

literatura de psicología del trabajo y las organizaciones (Bommer, Johnson, Rich,

Podsakoff y Mackenzie, 1995). Según Campbell et al. (1970), el desempeño es

una conducta laboral que implica la consecución de las metas de la organización.

Asimismo, también se ha considerado como la acción que lleva a la consecución

de los resultados, no el resultado de la misma.

-24-

El desempeño laboral es la forma en que los empleados realizan su trabajo. Éste

se evalúa durante las revisiones de su rendimiento, mediante las cuales un

empleador tiene en cuenta factores como la capacidad de liderazgo, la gestión

del tiempo, las habilidades organizativas y la productividad para analizar cada

empleado de forma individual. Las revisiones del rendimiento laboral por lo

general se llevan a cabo anualmente y pueden determinar que se eleve la

elegibilidad de un empleado, decidir si es apto para ser promovido o incluso si

debiera ser despedido.6

IIdalberto Chiavenato (2000), Define que la Evaluación de Desempeño, consiste

en evaluar el desempeño del cargo, en el comportamiento del rol del ocupante

del cargo. El desempeño varia de persona a persona y depende de innumerables

factores condicionantes que influyen poderosamente, como el esfuerzo individual

que depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepción

del papel que desempeñará7. De este modo, el desempeño del cargo está en

función de todas estas variables que lo condicionan con fuerza.

El desempeño laboral es la forma en que los empleados realizan su trabajo. Éste

se evalúa durante las revisiones de su rendimiento, mediante las cuales un

empleador tiene en cuenta factores como la capacidad de liderazgo, la gestión

del tiempo, las habilidades organizativas y la productividad para analizar cada

empleado de forma individual. Las revisiones del rendimiento laboral por lo

general se llevan a cabo anualmente y pueden determinar que se eleve la

elegibilidad de un empleado, decidir si es apto para ser promovido o incluso si

debiera ser despedido.

6 http://www.ehowenespanol.com/definicion-desempeno-laboral-info_149860/

-25-

5.1.2.1. INDICADORES DE DESEMPEÑO LABORAL:

Tradicionalmente, el desempeño se ha medido por medio del análisis del puesto

de trabajo y el cumplimiento de los las obligaciones dentro del mismo (Bernardin,

Kane, Ross, Spina y Johnson, 1995). Debido a los cambios socioeconómicos que

han conllevado mercados volubles y turbulentos (Chiavenato, 2004), se han

empezado a considerar otros indicadores de desempeño que aunque no se

incluyen dentro de la descripción del puesto o rol descrito, son necesarios para

una mejora de la efectividad organizacional (Landy y Conte, 2007).

El desempeño dentro del puesto o el desempeño intra-rol se define como la

ejecución efectiva del trabajador de las tareas o del puesto, y una contribución

útil al entorno socio-laboral, existen una serie conductas que no son propias del

puesto de trabajo o del rol que ha de desempeñar el empleado en la empresa.

Son las llamadas conductas extra-rol. Dentro de estas conductas se incluyen las

conductas de ciudadanía organizacional, la conducta de organización prosocial y

las conductas de denuncia y el disentimiento de la organización por principios.

Antecedentes de estas variables resultado son el apoyo organizacional y el

cumplimiento del contrato psicológico que derivan en actitudes laborales

positivas como el compromiso organizacional y la satisfacción laboral.8

5.1.2.2. FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEÑO LABORAL

El Clima Organizacional

Una organización es eficiente cuando se ha procurado conjugar los objetivos y

metas organizacionales con las personas del grupo de trabajadores con el que

cuenta, y se manifiesta en su clima organizacional, el cual bajo estas

condiciones es armónico y agradable, en vista de que se ha relacionado en el

beneficio de ambas partes. Si las normas y procedimientos que regulan una

empresa, logran el grado de desempeño que el individuo busca en el trabajo,

8http://www.equilibriolaboral.cl/index.php/otras-publicaciones/178-evaluacion-de-desempeno-en-6-pasos

http://www.equilibriolaboral.cl/index.php/otras-publicaciones/178-evaluacion-de-desempeno-en-6-pasos

-26-

se estará estableciendo un clima organizacional adecuado caracterizado por el

entusiasmo, el sentido de compromiso y el impulso hacia la creación de nuevas

oportunidades para lograr el desempeño.

Relaciones interpersonales.

Se considera también que aumenta el desempeño laboral el alentar la

participación, colaboración y la interacción social, es decir fomentar buenas

relaciones interpersonales, los beneficios derivados de la sincera participación

del empleado son sin duda muy altos. Pero pese a todos los beneficios

potenciales, creemos que sigue habiendo jefes o supervisores que

hacen poco para alentar la participación de los trabajadores.

Solana (1973) afirma que cualquier interacción de dos o más personas, la cual

no se da solo en la organización sino en todas partes. Las Relaciones

Humanas crean y mantienen entre los individuos relaciones cordiales, vínculos

amistosos, basados en ciertas reglas aceptadas por todos y,

fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana.

El buen trato con los semejantes, respetando las opiniones de los

subordinados. Así el problema de la convivencia se reduce a los términos del

respeto recíproco que es uno de los engranajes esenciales de las Relaciones

Humanas.

Los hombres trabajan porque se sienten bien con sus compañeros de trabajo,

con los supervisores y los jefes. El grupo de trabajo, que comienza siendo un

medio para un fin, se convierte con el paso del tiempo en un fin en sí mismo;

la persona va a trabajar porque es importante estar en una compañía de sus

colegas, haciendo lo mismo que ellos hacen, disfrutando de su mismo estatus,

teniendo sus mismos intereses, actitudes y obligaciones.

La Comunicación

La comunicación es uno de los facilitadores importantes de las actividades

administrativas. Cabe destacar que este es un medio que permite

intercambiar ideas y experiencias que pueden lubricar efectivamente el

-27-

proceso administrativo de cualquier organización.

Se hace hincapié, en el hecho de considerar, que la comunicación enfatiza

en los aspectos estructurales del proceso de información dentro de la

empresa.

La Información.

Esta es una herramienta que ofrece datos que para cualquiera organización

resulta importante, debido a que esta permite obtener expresiones bien sea

de alegría o desaliento, que pueden afectar el proceso dinámico de la

comunicación.

Es por ello, entonces que la efectividad de esta herramienta por parte de la

gerencia se va a medir por las buenas relaciones comunicacionales, a fin de

que ello genere entendimiento y cooperación entre los empleados y se cree

un ambiente favorable para las actividades a realizarse.

Instalaciones Físicas, Ambientales, Equipos y Herramientas de trabajo.

Otro factor son las condiciones físicas, ambientales, materias primas, las

instalaciones y el ambiente general de una organización pueden influir

grandemente en la actitud y energía de los empleados. La mayoría de los

trabajadores pasan aproximadamente la tercera parte de su vida en el

trabajo. El lugar de trabajo debe ser un sitio cómodo, acogedor, donde las

personas deseen pasar tiempo en vez de huir.

En la actualidad la Organización Internacional del Trabajo, según Palomino

Antonio (2000), viene difundiendo mundialmente el gran aporte de las buenas

condiciones físico-ambientales de trabajo sobre la productividad. Expone

también, cómo empleado que trabajan dentro de adecuadas condiciones y

bajo principios y diseños ergonómicos mejoran su nivel motivacional e

identificación con su empresa. Los empleados se interesan en su ambiente

de trabajo tanto para el bienestar personal como para facilitar el hacer un

buen trabajo.

-28-

La Llegada de un nuevo Jefe.

El tener un nuevo jefe puede constituir un factor desmotivador para el

personal debido a que él desconoce cómo van a ser las relaciones que ahora

se establecerán, pueden generar incertidumbre, previendo esta situación,

pueda que aparezcan barreras que impidan alcanzar el desarrollo que se

tiene planificado.

5.1.2.3. DIMENSIONES DEL DESEMPEÑO LABORAL

Objetivos del trabajador

Día a día las personas que trabajan en nuestra compañía se esfuerzan por

alcanzar el logro de sus objetivos individuales y colectivos, quieren que su

trabajo sea apreciado y reconocido por sus jefes y sus pares. Se trata de una

cuestión de necesidades que todos como seres humanos tenemos:

reconocimiento, oportunidades de aprendizaje (capacitación y

perfeccionamiento) y el reconocimiento de sus logros.

Reconocimiento económico

El trabajador espera que se le reconozca por su buen desempeño y si

contribución a logro de los objetivos y resultados obtenidos, esperando una

recompensa económica por su buen desempeño.

El aspecto económico es una de las principales motivación del trabajador,

por ello constantemente escuchamos los reclamos por aumentos salariales

o la rotación del personal por ese estimulo.

Aprendizaje Técnico

Como parte del reconocimiento al trabajador, el tiene como propósito seguir

capacitándose y perfeccionándose a fin de ir ocupando cargos jerárquicos

mas altos dentro del organigrama de una empresa.

-29-

De esta manera las oportunidades de aprendizaje mediante programas de

capacitación se constituyen en un propósito del trabajador que no solamente

contribuye a un mejor desempeño de su persona, sino que además mejor

su nivel de compromiso con la empresa y la labor que realiza.

Reconocimiento de logros

Además del reconocimiento económico, el trabajador espera que se le elogie

por el trabajo realizado, o darles reconocimiento ante sus compañeros.

Reconocer los logros de los trabajadores consiste en reconocer sus buenos

desempeños, objetivos, resultados o logros obtenidos.

Para ello es importante tener en cuenta las recomendaciones de Robbins,

quien la defiende como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia

las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de

satisfacer alguna necesidad individual. Así mismo debe considerarse que la

motivación “no es un acto, un momento o una acción, es más bien, un

conjunto coordinado de acciones, es un proceso, reflejo de la personalidad

del individuo”

5.1.2.4. CARACTERISTICAS DEL DESEMPEÑO LABORAL

Las características del desempeño laboral corresponden a los

conocimientos, habilidades y capacidades que se espera que una persona

aplique y demuestre al desarrollar su trabajo.

ADAPTABILIDAD: Se refiere a la mantención de la efectividad en

diferentes ambientes y con diferentes asignaciones, responsabilidades y

personas.

COMUNICACIÓN: Se refiere a la capacidad de expresar sus ideas de

manera efectiva ya sea en grupo o individualmente. La capacidad de

acuerdo el lenguaje o terminología a las necesidades del receptor(es) al

buen empleo de la gramática organizacional y estructura en

comunicaciones.

-30-

INICIATIVA: Se refiere a la intención de influir activamente sobre los

acontecimientos para alcanzar objetivos. A la habilidad de provocar

situaciones en lugar de aceptarlas pasivamente.

TRABAJO EN EQUIPO: Se refiere a la capacidad de desenvolverse

eficazmente en equipos/grupos de trabajo para alcanzar las metas de la

9organización, contribuyendo y generando un ambiente armónico que

permite el consenso.10

DESARROLLO DE TALENTO: Se refiere a la capacidad de desarrollar las

habilidades y competencias de los miembros de su equipo, planificando

actividades de desarrollo efectivas, relacionadas con los cargos actuales

y futuros.

6- HIPOTESIS:

La Gestión del Talento Humano influye positivamente en el desempeño

laboral en la empresa Hipermercados TOTTUS S.A de la Provincia de

Pacasmayo.

9 http://es.slideshare.net/gabyolindasalesmarchenes/caracteristicas-de-desempeo-laboral-tesis

-31-

CAPÍTULO II

MATERIALES Y

MÉTODOS

-32-

2.1. MATERIAL DE ESTUDIO

2.1.1. POBLACIÓN

La población en estudio, es el universo que está conformado por 67

colaboradores de la empresa Hipermercados Tottus de la Provincia de

Pacasmayo.

2.1.2 UNIVERSO MUESTRAL

La muestra de estudio será igual al total de población. N= 67

colaboradores de la empresa Hipermercados Tottus de la Provincia de

Pacasmayo.

2.1.3. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

La presente investigación es descriptiva- transversal, la cual gráficamente

se representa de la siguiente manera:

Donde:

X = Variable Independiente: Gestión del Talento Humano

Y = Variable Dependiente: Desempeño Laboral

X Y

-33-

2.2. MÉTODOS Y TÉCNICAS

MÉTODOS

o Método inductivo-deductivo: Mediante este método conoceremos la

realidad de los colaboradores de la empresa Hipermercado Tottus S.A

de la Provincia de Pacasmayo, partiendo de lo general a lo particular.

o Método hipotético-deductivo: Referido a conclusiones,

recomendaciones y/o apreciaciones obtenidas al culminar la presente

investigación.

o Método de análisis-síntesis: Nos permite hacer críticas respectivas

analizando la información recopilada para establecer finalmente los

resultados

TÉCNICA:

Encuestas

Se ha establecido un grupo de preguntas dirigidas a la muestra de la

población objetivo con el propósito de conocer opiniones, necesidades o

hechos relacionados a la investigación, para luego obtener datos

estadísticos de la información recolectada.

Observación:

Se realiza observación atenta de los fenómenos y hechos para tomar

información y registrarla para su posterior análisis.

-34-

CAPITULO III

RESULTADOS

-35-

3.1. RESULTADOS CUANTITATIVOS

3.1.1. ENCUESTA: Mediante la encuesta aplicada a los trabajadores en la empresa Hipermercados “TOTTUS S.A.” de la provincia de Pacasmayo, se obtuvieron los siguientes resultados:

3.1.1.1. VARIABLES DEMOGRÁFICAS: 4.1.1.1.1. SEXO

CUADRO Nº 1: CLASIFICACION DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA HIPERMERCADOS “TOTTUS S.A” EN LA PROVINCIA DE PACASMAYO, SEGÚN

SEXO

SEXO N° %

FEMENINO 38 56.72%

MASCULINO 29 43.28%

TOTAL 67 100%

Fuente: Encuesta – julio 2015 Elaboración: Por la autora

GRAFICO N° 1


INTERPRETACIÓN:

Según el sexo de los trabajadores encuestados de la empresa Hipermercados

“Tottus S.A”, el 43% de los trabajadores es de sexo masculino y el 56% es de sexo

femenino.

56%

43%

CLASIFICACION DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA HIPERMERCADOS “TOTTUS S.A” DE LA PROVINCIA DE PACASMAYO, SEGÚN SEXO

FEMENINO MASCULINO

-36-

3.1.1.1.2. EDAD

CUADRO Nº 2: CLASIFICACION DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA

HIPERMERCADOS “TOTTUS S.A” EN LA PROVINCIA DE PACASMAYO, SEGÚN EDAD

EDAD N° %

DE 18 A 23 AÑOS 15 22.39%

DE 24 A 29 AÑOS 39 58.21%

DE 30 A 35 AÑOS 11 16.42%

DE 36 A 41 AÑOS 2 2.99%

MAS DE 41 AÑOS 0 0.00%

TOTAL 67 100.00%


GRAFICO N°2


INTERPRETACIÓN:

Según la edad de los trabajadores encuestados de la empresa Hipermercados “Tottus S.A”,

el 22.39% tiene entre 18 a 23 años de edad, el 58.21% oscilan entre 24 a 29 años de edad,

el 16.42% oscilan entre 30 a 35 años de edad, y el 2.99% oscilan las edades entre 36 a 41

años de edad, y un 0% a más de 41 años.

22.39%

58.21%

16.42%

2.99%0.00%

DE 18 A 23 AÑOS DE 24 A 29 AÑOS DE 30 A 35 AÑOS DE 36 A 41 AÑOS MAS DE 41 AÑOS

CLASIFICACION DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA HIPERMERCADOS “TOTTUS S.A” DE LA

PROVINCIA DE PACASMAYO, SEGÚN EDAD

-37-

3.1.1.1.3. GRADO DE INSTRUCCIÓN

CUADRO Nº 3: CLASIFICACION DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA HIPERMERCADOS “TOTTUS S.A”DE LA PROVINCIA DE PACASMAYO,

SEGÚN GRADO DE INSTRUCCIÓN

GRADO DE INSTRUCCIÓN N° %

SIN EDUCACION FORMAL 0 0.00%

EDUCACION PRIMARIA 0 0.00%

EDUCACION SECUNDARIA 48 71.64%

EDUCACION TECNICA 14 20.90%

EDUCACION UNIVERSITARIA 5 7.46%

ESTUDIOS POST GRADO 0 0.00%

TOTAL 67 100.00%


GRAFICO N°3


INTERPRETACIÓN: Según el grado de instrucción de los trabajadores encuestados, podemos ubicar en primer lugar al 71.64%, con educación secundaria, luego el 20.90% con educación técnica y por último el 7.46% con educación universitaria.

0.00%

0.00%

71.64%

20.90%

7.46%

0.00%

SIN EDUCACION FORMAL

EDUCACION PRIMARIA

EDUCACION SECUNDARIA

EDUCACION TECNICA

EDUCACION UNIVERSITARIA

ESTUDIOS POST GRADO

CLASIFICACION DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA HIPERMERCADOS “TOTTUS S.A” DE LA PROVINCIA DE PACASMAYO, SEGÚN GRADO DE

INSTRUCCIÓN

-38-

3.1.1.1.4. ANTIGÜEDAD CUADRO Nº 4: CLASIFICACION DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA

HIPERMERCADOS “TOTTUS S.A”DE LA PROVINCIA DE PACASMAYO, SEGÚN SU ANTIGÜEDAD


GRAFICO N° 4


INTERPRETACIÓN: Según la antigüedad que tienen los trabajadores encuestados, el 76.12% se encuentra entre 1 a 5 meses, el 17.91% entre 6 a 11 meses, el 4.48% entre 12 a 17 meses, el 1.49% entre 18 a 23 meses y un 0% más de 2 años.

DE 1 A 5MESES

DE 6 A 11MESES

DE 12 A 17MESES

DE 18 A 23MESES

MAS DE 2AÑOS

76.12%

17.91%

4.48% 1.49% 0.00%

CLASIFICACION DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA HIPERMERCADOS “TOTTUS S.A” EN LA

PROVINCIA DE PACASMAYO, SEGÚN SU ANTIGÜEDAD

ANTIGÜEDAD N° %

DE 1 A 5 MESES 51 76.12%

DE 6 A 11 MESES 12 17.91%

DE 12 A 17 MESES 3 4.48%

DE 18 A 23 MESES 1 1.49%

MAS DE 2 AÑOS 0 0.00%

TOTAL 67 100.00%

-39-

3.1.1.2. VARIABLES DE ESTUDIO: GESTION DEL TALENTO HUMANO Y DESEMPEÑO LABORAL 3.1.1.2.1. GESTION DEL TALENTO HUMANO 3.1.1.2.1.1. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAS

CUADRO Nº 5: CONOCIMIENTO SI LA EMPRESA REALIZA UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN PARA EL INGRESO DEL PERSONAL

ALTERNATIVA N° % NUNCA 0 0.00%

MUY POCAS VECES 0 0.00%

ALGUNAS VECES 6 8.96%

CASI SIEMPRE 0 0.00%

SIEMPRE 61 91.04%

TOTAL 67 100.00%


GRAFICO N° 5

Fuente: Encuesta – julio 2015

Elaboración: Por la autora

INTERPRETACIÓN:

De un 100% de los trabajadores encuestado podemos decir que el 91.04%, dice que

siempre la empresa realiza un proceso de reclutamiento y selección para el ingreso del

personal, y un 8.96% dijo que algunas veces.

NUNCAMUY POCAS

VECESALGUNAS

VECES CASI SIEMPRESIEMPRE

0.00% 0.00% 8.96%0.00%

91.04%

CONOCIMIENTO SI LA EMPRESA REALIZA UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN PARA

EL INGRESO DEL PERSONAL

-40-

3.1.1.2.1.2. APLICACIÓN DE PERSONAS

CUADRO Nº 6: LAS TAREAS QUE REALIZA SON TAN VALIOSAS COMO LAS DE CUALQUIER

OTRO COLABORADOR

ALTERNATIVA N° %

NUNCA 0 0.00%




SIEMPRE 0 0.00%

TOTAL 67 100.00%


GRAFICO N° 6


INTERPRETACIÓN:

De un 100% de los trabajadores encuestados podemos decir que el 58.21%, algunas

veces sienten que las tareas que realiza son tan valiosas que cualquier otro

colaborador, el 26.87% muy pocas veces, el 14.93% dice que casi siempre.

0.00%

26.87%

58.21%

14.93%

0.00%

NUNCA

MUY POCAS VECES

ALGUNAS VECES

CASI SIEMPRE

SIEMPRE

LAS TAREAS QUE REALIZA SON TAN VALIOSAS COMO LAS DE CUALQUIER OTRO COLABORADOR

-41-

CUADRO Nº 7: CONSIDERA SI EL HORARIO DE TRABAJO LE RESULTA FAVORABLE


GRAFICO N° 7


INTERPRETACIÓN:

De un 100% de los trabajadores encuestados podemos decir que el 68.18%, dicen que

muy pocas veces le resulta favorable el horario de trabajo, y el 31.82% dijo que solo

algunas veces.

0.00%

68.18%

31.82%

0.00%

0.00%

NUNCA

MUY POCAS VECES

ALGUNAS VECES

CASI SIEMPRE

SIEMPRE

CONSIDERA SI EL HORARIO DE TRABAJO LE RESULTA FAVORABLE

ALTERNATIVA N° %

NUNCA 0 0.00%




SIEMPRE 0 0.00%

TOTAL 67 100.00%

-42-

CUADRO N°8: CONSIDERA SI SUS FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES ESTAN BIEN DEFINIDAS

ALTERNATIVA N° %

NUNCA 0 0.00%




SIEMPRE 17 25.37%

TOTAL 67 100.00%


GRAFICO N° 8


INTERPRETACIÓN:


casi siempre sus funciones y responsabilidades están bien definidas, el 26.37% dijo que

siempre y el 8.96% manifestó que algunas veces.

0.00% 0.00%

8.96%

65.67%

25.37%

NUNCA MUY POCASVECES

ALGUNAS VECES CASI SIEMPRE SIEMPRE

CONSIDERA SI SUS FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES ESTAN BIEN DEFINIDAS

-43-

CUADRO N° 9: PERCIBE SI ES GRATA LA DISPOSICION DE SU JEFE CUANDO HACE ALGUNA CONSULTA SOBRE SU TRABAJO


GRAFICO N° 9


INTERPRETACIÓN:


siempre es grata la disposición de su jefe cuando hacen alguna consulta sobre su

trabajo, el 13.437% dijo que casi siempre y el 2.99% manifestó que algunas veces.

0.00% 0.00% 2.99%

13.43%

83.58%



PERCIBE SI ES GRATA LA DISPOSICION DE SU JEFE CUANDO HACE ALGUNA CONSULTA SOBRE SU

TRABAJO

ALTERNATIVA N° %

NUNCA 0 0.00%




SIEMPRE 56 83.58%

TOTAL 67 100.00%

-44-

CUADRO N°10: PERCIBE SI HA SIDO SATISFECHA LA INFORMACON ESPECIFICA, AL MARGEN DE LO ESTABLECIDO EN EL PLAN DE FORMACIÓN

ALTERNATIVA N° %

NUNCA 0 0.00%




SIEMPRE 0 0.00%

TOTAL 67 100.00%


GRAFICO N° 10


INTERPRETACIÓN:


algunas veces ha sido satisfecha la información específica, al margen de lo establecido

en el plan, el 17.91% dijo que muy pocas veces y el 8.96% manifestó que casi siempre.

3.1.1.2.1.3. RETRIBUCIÓN

0.00%

17.91%

73.13%

8.96%

0.00%



PERCIBE SI HA SIDO SATISFECHA LA INFORMACON ESPECIFICA, AL MARGEN DE LO ESTABLECIDO EN EL PLAN DE FORMACIÓN

-45-

CUADRO N° 11: CONSIDERA QUE LA EMPRESA OTORGA UNA BUENA REMUNEACION A SU PERSONAL


GRAFICO N° 11

Fuente: Encuesta – julio 2015 Elaboración: Por la autora INTERPRETACIÓN:


muy pocas veces la empresa otorga una buena remuneración a su personal, el 23.88%

dijo algunas veces, y el 13.43% manifestó que nunca.

13.43%

62.69%

23.88%

0.00% 0.00%



CONSIDERA QUE LA EMPRESA OTORGA UNA BUENA REMUNEACION A SU PERSONAL

ALTERNATIVA N° %

NUNCA 9 13.43%




SIEMPRE 0 0.00%

TOTAL 67 100.00%

-46-

CUADRO N° 12: CONSIDERA SI SUS INGRESOS QUE RECIBE POR SU TRABAJO LE PERMITEN SATISFACER SUS NECESIDADES BASICAS


GRÁFICOS N° 12



muy pocas veces los ingresos que reciben por su trabajo le permiten satisfacer sus

necesidades básicas, y el 29.85% manifestaron que solo algunas veces.

0.00%

70.15%

29.85%

0.00% 0.00%



CONSIDERA SI SUS INGRESOS QUE RECIBE POR SU TRABAJO LE PERMITEN SATISFACER SUS

NECESIDADES BASICAS

ALTERNATIVAS N %

NUNCA 0 0.00%




SIEMPRE 0 0.00%

TOTAL 67 100.00%

-47-

CUADRO N° 13: CONSIDERA SI LA EMPRESA SUELE OTORGAR INCENTIVOS POR SU BUEN DESEMPEÑO


GRAFICO N° 13



siempre la empresa suele otorgar incentivos por su buen desempeño, y el 23.88% dijo

q casi siempre y un 2.99% manifestó que algunas veces.

0.00%

0.00%

2.99%

23.88%

73.13%

NUNCA

MUY POCAS VECES

ALGUNAS VECES

CASI SIEMPRE

SIEMPRE

CONSIDERA SI LA EMPRESA SUELE OTORGAR INCENTIVOS POR SU BUEN DESEMPEÑO

ALTERNATIVAS N %

NUNCA 0 0.00%




SIEMPRE 49 73.13%

TOTAL 67 100.00%

-48-

3.1.1.2.1.4. DIRECCIÓN Y DESARROLLO

CAPITULO N° 14: CONOCE SI LA EMPRESA CUENTA CON UN PROGRAMA ANUAL,

SEMESTRAL O TRIMESTRAL DE CAPACITACIÓN


GRAFICO N° 14



algunas veces la empresa cuenta con un programa anual, semestral o trimestral de

capacitación, y el 22.39% dijo que muy pocas veces y un 4.48% manifestó que casi

siempre

0.00%

22.39%

73.13%

4.48%0.00%



CONOCE SI LA EMPRESA CUENTA CON UN PROGRAMA ANUAL, SEMESTRAL O TRIMESTRAL DE CAPACITACIÓN

ALTERNATIVAS N %

NUNCA 0 0.00%




SIEMPRE 0 0.00%

TOTAL 67 100.00%

-49-

CAPITULO N°15: CONSIDERA SI EL TRABAJO LE PERMITE DESARROLLARSE PROFESIONALMENTE


GRAFICO N° 15


INTERPRETACIÓN:


muy pocas veces su trabajo le permite desarrollarse profesionalmente, y el 22.90% dijo

que nunca.

20.90%

79.10%

0.00% 0.00% 0.00%



CONSIDERA SI EL TRABAJO LE PERMITE DESARROLLARSE PROFESIONALMENTE

ALTERNATIVAS N %

NUNCA 14 20.90%




SIEMPRE 0 0.00%

TOTAL 67 100.00%

-50-

CAPITULO N° 16: CONSIDERA SI TIENE LA OPORTUNIDAD DE CRECIMIENTO A OTROS PUESTOS DENTRO DE LA EMPRESA

ALTERNATIVAS N %

NUNCA 14 22.90%




SIEMPRE 0 0.00%

TOTAL 67 100.00%


GRAFICO N° 16


INTERPRETACIÓN:


muy pocas veces su trabajo le permite desarrollarse profesionalmente, y el 22.90% dijo

que nunca.

22.90%

79.10%

0.00%

0.00%

0.00%

NUNCA

MUY POCAS VECES

ALGUNAS VECES

CASI SIEMPRE

SIEMPRE

CONSIDERA SI TIENE LA OPORTUNIDAD DE CRECIMIENTO A OTROS PUESTOS DENTRO DE LA

EMPRESA

-51-

3.1.1.2.1.5. MANTENIMIENTO DE PERSONAS

CAPITULO N° 17: CONSIDERA SI EL AMBIENTE DE TRABAJO ES CONFORTABLE PARA DESEMPEÑAR SUS FUNCIONES

ALTERNATIVA N %

NUNCA 0 0.00%




SIEMPRE 5 7.46%

TOTAL 67 100.00%


GRAFICO N° 17



casi siempre el ambiente de trabajo es confortable para desempeñar sus funciones, y

el 34.33% dijo que algunas veces y el 7.46% manifestó que siempre.

0.00% 0.00%

34.33%

58.21%

7.46%



CONSIDERA SI EL ABIENTE DE TRABAJO ES CONFORTABLE PARA DESEMPEÑAR SUS FUNCIONES

-52-

CAPITULO N° 18: CONSIDERA SI ES RECOMENDABLE MEJORAR EL AMBIENTE FISICO DE SU ÁREA DE TRABAJO PARA QUE SU DESEMPEÑO SEA MAS EFECTIVO


GRAFICO N° 18


INTERPRETACIÓN:


muy pocas veces es recomendable mejorar el ambiente físico de su área de trabajo

para que se desempeño sea más efectivo, y el 28.79% dijo que algunas veces y el

15.15% manifestó que siempre.

15.15%

56.06%

28.79%

0.00%

0.00%

NUNCA

MUY POCAS VECES

ALGUNAS VECES

CASI SIEMPRE

SIEMPRE

CONSIDERA SI ES RECOMENDABLE MEJORAR EL AMBIENTE FISICO DE SU ÁREA DE TRABAJO PARA QUE SU DESEMPEÑO SEA

MAS EFECTIVO

ALTERNATIVA N %

NUNCA 10 15.15%




SIEMPRE 0 0.00%

TOTAL 67 100.00%

-53-

CAPITULO N° 19: CONSIDERA SI LLEVA UNA BUENA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

ALTERNATIVA N %

NUNCA 0 0%

MUY POCAS VECES 20 30%

ALGUNAS VECES 42 63%

CASI SIEMPRE 5 7%

SIEMPRE 0 0%

TOTAL 67 100%

Fuente: Encuesta – julio 2015 Elaboración: Por la autora GRAFICO N° 19


De un 100% de los trabajadores encuestados podemos decir que el 63%, dicen que

algunas veces se lleva una buena calidad de vida en el trabajo, el 30% dijo que muy

pocas veces y el 7% manifestó que casi siempre.

0%

30%

63%

7%0%



CONSIDERA SI LLEVA UNA BUENA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

-54-

CAPITULO N° 20: CONSIDERA SI LLEVARSE BIEN CON EL JEFE O COMPAÑEROS DE TRABAJO BENEFICIA LA CALIDAD DEL TRABAJO


GRAFICO N° 20



INTERPRETACIÓN:


siempre llevarse bien con el jefe o compañeros de trabajo beneficia la calidad de trabajo

y el 15 % manifestó que casi siempre.

CAPITULO N° 21: CONSIDERA SI LAS CONDICIONES HIGIENICAS DE SU AMBIENTE DE

TRABAJO LE RESULTAN FAVORABLES

0% 0% 0%

15%

85%



CONSIDERA SI LLEVARSE BIEN CON EL JEFE O COMPAÑEROS DE TRABAJO BENEFICIA LA CALIDAD DEL TRABAJO

ALTERNATIVA N %

NUNCA 0 0%


ALGUNAS VECES 0 0%

CASI SIEMPRE 10 15%

SIEMPRE 57 85%

TOTAL 67 100%

-55-

ALTERNATIVA N %

NUNCA 0 0%


ALGUNAS VECES 0 0%

CASI SIEMPRE 8 12%

SIEMPRE 59 88%

TOTAL 67 100%


GRAFICO N° 21



INTERPRETACIÓN:


siempre las condiciones higiénicas de su ambiente de trabajo le resultan favorables y

el 12 % manifestó que casi siempre.

0% 0% 0%

12%

88%



CONSIDERA SI LAS CONDICIONES HIGIENICAS DE SU AMBIENTE DE TRABAJO LE RESULTAN FAVORABLES

-56-

3.1.1.2.1.6. EVALUACIÓN DE PERSONAS

DISTRIBUCION N° 22: CONSIDERA SI LA ORGANIZACIÓN TIENE UN MODELO DE

INDICADORES QUE PERMITA MEDIR LA EFECTIVIDAD DE SU TRABAJO

ALTERNATIVA N %

NUNCA 0 0.00%




SIEMPRE 8 11.94%

TOTAL 67 100.00%


GRAFICO N° 22



INTERPRETACIÓN:


casi siempre la organización tiene un modelo de indicadores que permite medir la

efectividad de su trabajo, el 25.37 % manifestó que algunas veces y el 11.94% que

siempre.

0.00% 0.00%

25.37%

62.69%

11.94%



CONSIDERA SI LA ORGANIZACIÓN TIENE UN MODELO DE INDICADORES QUE PERMITA MEDIR LA EFECTIVIDAD DE

SU TRABAJO

-57-

CUADRO N° 23: CONSIDERA SI SE VERIFICAN LOS RESULTADOS DE LAS ACTIVIDADES QUE REALIZAN LOS COLABORADORES


GRAFICO N° 23



INTERPRETACIÓN:


siempre se verifican los resultados de las actividades que realizan los colaboradores, el

26.87% manifestó que casi siempre y el 13.43% que algunas veces.

0.00% 0.00%

13.43%

26.87%

59.70%



CONSIDERA SI SE VERIFICAN LOS RESULTADOS DE LAS ACTIVIDADES QUE REALIZAN LOS COLABORADORES

ALTERNATIVA N %

NUNCA 0 0.00%




SIEMPRE 40 59.70%

TOTAL 67 100.00%

-58-

3.1.1.2.2. DESEMPEÑO LABORAL 3.1.1.2.2.1. OBJETIVOS DEL TRABAJADOR

CAPITULO N° 24: CONSIDERA SI LA EMPRESA RECONOCE SU ESFUERZO A TRAVES DE INCENTIVOS U OTRO BENEFICIO ECONOMICO


GRAFICO N° 24


INTERPRETACIÓN:

De un 100% de los trabajadores encuestados podemos decir que 62.69%, dicen que

siempre la empresa reconoce su esfuerzo a través de incentivos u otro beneficio

económico, el 29.85% manifestó que casi siempre y el 7.46% que algunas veces.

0.00% 0.00%7.46%

29.85%

62.69%



CONSIDERA SI LA EMPRESA RECONOCE SU ESFUERZO A TRAVES DE INCENTIVOS U OTRO BENEFICIO

ECONOMICO

ALTERNATIVA N %

NUNCA 0 0.00%




SIEMPRE 42 62.69%

TOTAL 67 100.00%

-59-

CUADRO N° 25: CONSIDERA SI LA EMPRESA BRINDA LA POSIBILIDAD DE SUPERARSE PROFESIONALMENTE ATRAVES DE CURSOS O CAPACITACIONES



INTERPRETACIÓN:


algunas veces la empresa brinda la posibilidad de superarse profesionalmente a través

de cursos o capacitaciones, el 29.85% manifestó que muy pocas veces y el 13.43% que

casi siempre.

0.00%

29.85%

56.72%

13.43%

0.00%



CONSIDERA SI LA EMPRESA BRINA LA POSIBILIDAD DE SUPERARSE PROFESIONALMENTE ATRAVES DE CURSOS O

CAPACITACIONES

ALTERNATIVA N %

NUNCA 0 0.00%




SIEMPRE 0 0.00%

TOTAL 67 100.00%

-60-

CUADRO N° 26: CONSIDERA SI LA EMPRESA SE PREOCUPA POR BRINDARLES OPORTUNIDADES PARA HACER COSAS DISTINTAS O INNOVADORAS EN SU TRABAJO

ALTERNATIVA N %

NUNCA 0 0.00%




SIEMPRE 0 0.00%

TOTAL 67 100.00%


GRAFICO N° 26


INTERPRETACIÓN:


algunas veces la empresa se preocupa por brindarles oportunidades para hacer cosas

distintas o innovadoras en su trabajo, el 31.34% manifestó que muy pocas veces y el

8.96% que casi siempre.

0.00%

31.34%

59.70%

8.96%

0.00%

NUNCA MUY POCAS VECES ALGUNAS VECES CASI SIEMPRE SIEMPRE

CONSIDERA SI LA EMPRESA SE PREOCUPA POR BRINDARLES OPORTUNIDADES PARA HACER COSAS DISTINTAS O

INNOVADORAS EN SU TRABAJO

-61-

CUADRO N° 27: CONSIDERA SI SU JEFE INMEDIATO ES COMPRENSIVO Y VALORA SU CAPACIDAD DE DESEMPEÑO EN EL TRABAJO

ALTERNATIVA N %

NUNCA 0 0.00%




SIEMPRE 0 0.00%

TOTAL 67 100.00%


GRAFICO N° 27


INTERPRETACIÓN:


algunas veces su jefe inmediato es comprensivo y valor su capacidad de desempeño

en el trabajo, el 26.87% manifestó que casi siempre y el 14.93% que muy pocas veces.

0.00%

14.93%

58.21%

26.87%

0.00%



CONSIDERA SI SU JEFE INMEDIATO ES COMPRENSIVO Y VALORA SU CAPACIDAD DE DESEMPEÑO EN EL TRABAJO

-62-

CAPITULO N° 28: CONSIDERA SI LOS SUPERVISORES U OTRAS PERSONAS LE DAN A CONOCER LO BIEN QUE ESTA DESARROLLANDO SUS FUNCIONES

ALTERNATIVA N %

NUNCA 0 0.00%




SIEMPRE 0 0.00%

TOTAL 67 100.00%


GRAFICO N° 28


INTERPRETACIÓN:


algunas veces los supervisores u otras personas le dan a conocer lo bien que está

desarrollando sus funciones, el 19.40% manifestó que muy pocas veces y el 7.46% que

casi siempre.

0.00%

19.40%

73.13%

7.46%0.00%



DISTRIBUCION DE LOS TRABAJADORES SEGÚN CONSIDERA SI LOS SUPERVISORES U OTRAS PERSONAS

LE DAN A CONOCER LO BIEN QUE ESTA DESARROLLANDO SUS FUNCIONES

-63-

GRAFICO N° 29: CONSIDERA SI SE SIENTE SATISFECHO EN SU ACTUAL PUESTO DE TRABAJO


GRAFICO N° 29


INTERPRETACIÓN:


muy pocas veces se sienten satisfecho en su actual puesto de trabajo, el 31.34%

manifestó que algunas veces y el 10.45% que nunca.

10.45%

58.21%

31.34%

0.00% 0.00%



CONSIDERA SI SE SIENTE SATISFECHO EN SU ACTUAL PUESTO DE TRABAJO

ALTERNATIVA N %

NUNCA 7 10.45%




SIEMPRE 0 0.00%

TOTAL 67 100.00%

-64-

GRAFICO N°30: CONSIDERA SI USTED SE SIENTE ORGULLOSO DE FORMAR PARTE DE LA EMPRESA

ALTERNATIVA N %

NUNCA 5 7.46%




SIEMPRE 0 0.00%

TOTAL 67 100.00%


GRAFICO N° 30


INTERPRETACIÓN:


muy pocas veces se sienten orgullosos de formar parte de la empresa, el 35.82%


7.46%

56.72%

35.82%

0.00% 0.00%



CONSIDERA SI USTED SE SIENTE ORGULLOSO DE FORMAR PARTE DE LA EMPRESA

-65-

CUADRO N° 31: CONSIDERA SI SE SIENTE FELIZ POR LOS RESULTADOS QUE LOGRA EN EL TRABAJO


GRAFICO N° 31


INTERPRETACIÓN:


muy pocas veces se sienten feliz por los resultados que logra en el trabajo, el 34.33%


11.94%

53.73%

34.33%

0.00%

0.00%

NUNCA

MUY POCAS VECES

ALGUNAS VECES

CASI SIEMPRE

SIEMPRE

CONSIDERA SI SE SIENTE FELIZ POR LOS RESULTADOS QUE LOGRA EN EL TRABAJO

ALTERNATIVA N %

NUNCA 8 11.94%




SIEMPRE 0 0.00%

TOTAL 67 100.00%

-66-

CUADRO N° 32: HA PENSADO EN PERMANECER Y LOGRAR UNA ESTABILIDAD EN LA EMPRESA

ALTERNATIVA N %

NUNCA 59 88.06%




SIEMPRE 0 0.00%

TOTAL 67 100.00%


GRAFICO N° 32


INTERPRETACIÓN:


nunca han pensado en permanecer y lograr una estabilidad en la empresa, y el 11.94%

manifestaron que muy pocas veces.

88.06%

11.94%

0.00% 0.00% 0.00%



HA PENSADO EN PERMANECER Y LOGRAR UNA ESTABILIDAD EN LA EMPRESA

-67-

3.1.1.2.2.2. ESTRATEGIAS

CUADRO N°33: CONSIDERA SE SIENTE APOYADO POR SU GRUPO DE TRABAJO


GRAFICO N°33


INTERPRETACIÓN:


algunas veces se sienten apoyados por su grupo de trabajo, el 28.36% manifestaron

que muy pocas veces y el 7.46% que casi siempre.

0.00%

28.36%

64.18%

7.46%0.00%



CONSIDERA SI SE SIENTE APOYADO POR SU GRUPO DE TRABAJO

ALTERNATIVA N %

NUNCA 0 0.00%




SIEMPRE 0 0.00%

TOTAL 67 100.00%

-68-

CUADRO N° 34: CONSIDERA SI SE MANTIENE INFORMADO ACERCA DE LAS RESPONSABILIDADES Y DEBERES DE SU PUESTO DE TRABAJO

ALTERNATIVA N %

NUNCA 0 0.00%




SIEMPRE 0 0.00%

TOTAL 67 100.00%


GRAFICO N° 34


INTERPRETACIÓN:


casi siempre se mantienen informado acerca de las responsabilidades y deberes de su

puesto de trabajo, el 29.85% manifestaron que algunas veces y el 11.94% que muy

pocas veces.

0.00%

11.94%

29.85%

58.21%

0.00%



CONSIDERA SI SE MANTIENE INFORMADO ACERCA DE LAS RESPONSABILIDADES Y DEBERES DE SU PUESTO DE TRABAJO

-69-

CUADRO N° 35: CONSIDERA SI MANTIENE UNHA BUENA COMUNICACIÓN CON SU JEFE Y SUS COMPAÑEROS DE TRABAJO

ALTERNATIVA N %

NUNCA 0 0.00%




SIEMPRE 16 23.88%

TOTAL 67 100.00%


GRAFICO N° 35


INTERPRETACIÓN:


casi siempre mantienen una buena comunicación con su jefe y sus compañeros de

trabajo, el 23.88% manifestaron que siempre y el 10.45% que algunas veces.

0.00% 0.00%

10.45%

65.67%

23.88%



CONSIDERA SI MANTIENE UNA BUENA COMUNICACIÓN CON SU JEFE Y SUS COMPAÑEROS DE TRABAJO

-70-

CUADRO N°36: DISFRUTA CADA LABOR QUE REALIZA EN SU TRABAJO

ALTERNATIVA N %

NUNCA 1 1.49%




SIEMPRE 0 0.00%

TOTAL 67 100.00%


GRAFICO N°36


INTERPRETACIÓN:


algunas veces disfrutan cada labor que realizan en su trabajo, el 19.40% manifestaron

muy pocas veces, el 7.46% que casi siempre y el 1.49% que nunca.

1.49%

19.40%

71.64%

7.46%

0.00%



DISFRUTA CADA LABOR QUE REALIZA EN SU TRABAJO

-71-

CUADRO N°37: CONSIDERA SI LAS TAREAS QUE REALIZA LAS EJECUTA CON LA DEBIDA IMPORTANCIA QUE SE MERECEN

ALTERNATIVA N %

NUNCA 0 0.00%




SIEMPRE 22 32.84%

TOTAL 67 100.00%


GRAFICO N° 37


INTERPRETACIÓN:


casi siempre realizan las tareas con la debida importancia que se merecen, el 32.84%

manifestaron que siempre, y el 8.96% que algunas veces.

0.00% 0.00%

8.96%

58.21%

32.84%



CONSIDERA SI LAS TAREAS QUE REALIZA LAS EJECUTA CON LA DEBIDA IMPORTANCIA QUE SE MERECEN

-72-

GRAFICO N° 38: CONSIDERA SI SE SIENTE PARTICIPE DE LOS EXITOS Y FRACASOS DE SU ÁREA DE TRABAJO


GRAFICO N° 38


INTERPRETACIÓN:


algunas veces se sienten participe de los éxitos y fracasos de su área de trabajo, el

32.84% manifestaron que muy pocas veces, y el 10.45% que casi siempre.

0.00%

32.84%

56.72%

10.45%

0.00%

NUNCA

MUY POCAS VECES

ALGUNAS VECES

CASI SIEMPRE

SIEMPRE

CONSIDERA SI SE SIENTE PARTICIPE DE LOS EXITOS Y FRACASOS DE SU ÁREA DE TRABAJO

ALTERNATIVA N %

NUNCA 0 0.00%




SIEMPRE 0 0.00%

TOTAL 67 100.00%

-73-

CUADRO N° 39: CONSIDERA SI EN SU TRABAJO TIENE LA LIBERTAD DE EFECTUAR CAMBIOS CON EL FIN DE HACERLO MAS EFECTIVO


GRAFICO N° 39



algunas veces tienen la libertad de efectuar cambios con el fin de hacerlo más efectivo,

el 23.88% manifestaron que casi siempre, y el 14.93% que muy pocas veces.

0.00%

14.93%

61.19%

23.88%

0.00%



CONSIDERA SI EN SU TRABAJO TIENE LA LIBERTAD DE EFECTUAR CAMBIOS CON EL FIN DE HACERLO MAS EFECTIVO

ALTERNATIVA N %

NUNCA 0 0.00%




SIEMPRE 0 0.00%

TOTAL 67 100.00%

-74-

CUADRO N° 40: CONSIDERA SI LE DAN OPORTUNIDAD PARA INFLUIR EN LA PLANEACIÓN, LOS PROCEDIMIENTOS Y LAS ACTIVIDADES EN NOMBRE DE SU EMPRESA

DE ACUERSO A SUS RESPONSABILIDADES


GRAFICO N° 40


INTERPRETACIÓN:


algunas veces tienen la oportunidad para influir en la planeación, los procedimientos y

las actividades en nombre de su empresa de acuerdo a sus responsabilidades, el

13.43% manifestaron muy pocas veces, y el 7.46% que casi siempre.

0.00%

13.43%

79.10%

7.46%0.00%


CONSIDERA SI LE DAN OPORTUNIDAD PARA INFLUIR EN LA PLANEACIÓN, LOS PROCEDIMIENTOS Y LAS ACTIVIDADES EN NOMBRE

DE SU EMPRESA DE ACUERDO A SUS RESPONSABILIDADES

ALTERNATIVA N %

NUNCA 0 0.00%




SIEMPRE 0 0.00%

TOTAL 67 100.00%

-75-

CUADRO N° 41: PERCIBE SI SUS SUGERENCIAS E IDEAS SON TOMADAS ENCUENTA



INTERPRETACIÓN:


algunas veces perciben que sus sugerencias e ideas son tomadas en cuenta, el 22.39%

manifestaron que casi siempre, y el 17.91% que muy pocas veces.

0.00%

17.91%

59.70%

22.39%

0.00%



PERCIBE SI SUS SUGERENCIAS E IDEAS SON TOMADAS ENCUENTA

ALTERNATIVA N %

NUNCA 0 0.00%




SIEMPRE 0 0.00%

TOTAL 67 100.00%

-76-

CUADRO N° 42: CONSIDERAN SI ESTA MOTIVADO Y LE GUSTA EL TRABAJO QUE DESARROLLA

ALTERNATIVA N %

NUNCA 12 17.91%




SIEMPRE 0 0.00%

TOTAL 67 100.00%


GRAFICO N° 42


INTERPRETACIÓN:


muy pocas veces se sienten motivados y le gusta el trabajo que desarrollan, el 17.91%

manifestaron que nunca y el 13.43% que algunas veces.

17.91%

68.66%

13.43%

0.00% 0.00%


CONSIDERAN SI ESTA MOTIVADO Y LE GUSTA EL TRABAJO QUE DESARROLLA

-77-

Para facilitar el análisis e interpretación del proceso de la variable Gestión

del Talento Humano, se creó una equivalencia cualitativa de los valores de las medidas observadas. A continuación se presenta el cuadro que se utilizará como base para analizar los resultados obtenidos en la investigación.

EQUIVALENCIAS DE LAS MEDIDAS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

CUADRO Nº 43: RESULTADOS DEL PROCESO QUE CONFORMA LA VARIABLE GESTION DEL TALENTO HUMANO

PROCESO DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

PROMEDIO DESVIACION ESTANDAR

MAXIMO MINIMO VALOR CUALITATIVO

ADMINISTRACI ON DE PERSONAS 4.56 0.58 5 3 MUY BUENO

APLICACIÓN DE PERSONAS 3.45 1.05 5 2 REGULAR

RETRIBUCION 3.03 1.3 5 1 REGULAR

DIRECCI ON Y DESARROLLO 2.12 0.62 4 1 MALO

MANTENIMIENTO DE PERSONAS 3.53 1.21 5 1 BUENO

EVALUACION DE PERSONAS 3.89 0.73 5 3 BUENO

GTH GLOBAL 3.43 0.31 5 1 REGULAR

Fuente: Encuesta- Julio 2015 Elaboración: Por la autora

MEDIDAS EQUIVALENCIA

1.0 - 1.4 MUY MALO

1.5 - 2.4 MALO

2.5 - 3.4 REGULAR

3.5 - 4.4 BUENO

4.5 - 5.0 MUY BUENO

-78-

GRAFICO N° 43

Fuente: Encuesta- julio 2015 Elaboración: Por la autora

INTERPRETACIÓN:

De acuerdo con los resultados obtenidos en el estudio del proceso de Gestión del

Talento Humano, podemos decir que globalmente es percibido por los trabajadores

como REGULAR, con tres punto cuarenta y tres (3.43) puntos.

La Administración de Personas se encuentra alrededor del promedio con cuatro

punto cincuenta y seis (4.56) con calificación MUY BUENO, la Aplicación de

Personas se encuentra alrededor del promedio con tres punto cuarenta y cinco

(3.45) puntos con calificación REGULAR, seguido de Retribución con un promedio

de tres punto cero tres (3.03)puntos con calificación REGULAR, mientras el aspecto

que están presentando mayor problema es la Dirección y Desarrollo con un

promedio de dos punto doce (2.12)puntos con una calificación MALO es decir los

trabajadores tienen una percepción mala en este aspecto, el mantenimiento de

personas con tres punto cincuenta y tres (3.53) puntos de promedio con una

calificación BUENO y por último la evaluación de personas con tres punto ochenta

y nueve (3.89)puntos con una calificación BUENO.

4.56

3.453.03

2.12

3.53 3.89

0.00

1.00

2.00

3.00

4.00

5.00

ETAPAS DEL PROCESO DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

ADMINISTRACI ON DEPERSONAS

APLICACIÓN DE PERSONAS

RETRIBUCION

DIRECCI ON Y DESARROLLO

MANTENIMIENTO DE PERSONAS

-79-

En cada uno de los factores del desempeño laboral se midió la intensidad del

acuerdo con las afirmaciones de cada enunciado. Con el fin de facilitar la

interpretación de los resultados obtenidos, se estableció una equivalencia

cualitativa de los valores de las medidas observadas en los componentes de

la variable Desempeño Laboral.

EQUIVALENCIAS DE LAS MEDIDAS DEL DESEMPEÑO LABORAL

CUADRO Nº 44: RESULTADOS DE LOS FACTORES QUE CONFORMAN LA VARIABLE

DESEMPEÑO LABORAL

FACTORES DEL DESEMPEÑO LABORAL

PROMEDIO DESVIACION ESTANDAR

MAXIMO MINIMO VALOR CUALITATIVO

OBJETIVOS DEL TRABAJADOR 2.68 1.07 5 1 MEDIO

ESTRATEGIAS 3.09 0.89 5 1 MEDIO

DESEMPEÑO GLOBAL 2.89 0.13 5 1 MEDIO


MEDIDAS EQUIVALENCIA

1.0 - 1.4 MUY BAJO

1.5 - 2.4 BAJO

2.5 - 3.4 MEDIO

3.5 - 4.4 ALTO

4.5 - 5.0 MUY ALTO

-80-

GRAFICO N°44


INTERPRETACIÓN:

De acuerdo con los resultados obtenidos en el estudio de los FACTORES de la

variable Desempeño Laboral, podemos decir que globalmente es percibido por los

trabajadores como MEDIO, con dos punto ochenta y nueve puntos (2.89).

Los objetivos del trabajador es el de continuación y se encuentra alrededor del

promedio con dos punto ochenta y ocho (2.68) punto, y las estrategias con un

promedio de tres punto cero nueve (3.09) puntos.

2.68

3.09

2.75

2.8

2.85

2.9

2.95

3

3.05

3.1

3.15

OBJETIVOS DELTRABAJADOR

ESTRATEGIAS

DISTRIBUCION DE LA MUESTRA DEL DESEMPEÑO LABORAL SEGUN EL PROMEDIO

OBJETIVOS DEL TRABAJADOR

ESTRATEGIAS

-81-

3.1.1.3. RESULTADOS DE CADA UNA DE LAS VARIABLES: GESTION DEL TALENTO HUMANO Y DESEMPEÑO LABORAL, EN FUNCIÓN A LAS VARIABLES DEMOGRÁFICAS.

3.1.1.3.1. GESTION DEL TALENTO HUMANO

CUADRO Nº 45 GESTION DEL TALENTO HUMANO SEGÚN SEXO DE TRABAJADORES

SEXO N ADM DE

PERSONAS

APLICACION DE

PERSONAS

RETRIBUCION

Dirección Y DESARROLLO

MTTO DE PERSONAS

EVALUACION DE PERSONAS

TOTAL VALOR

CUALITATIVO

FEMENINO 38 4.96 3.29 2.79 2.49 3.97 4.59 3.63 BUENO

MASCULINO 29 4.67 3.58 3.22 2.13 3.38 3.73 3.48 BUENO

TOTAL 67 4.82 3.45 3.03 2.31 3.68 4.16 3.58 BUENO


GRAFICO N° 45


0.00

1.00

2.00

3.00

4.00

5.00

6.00

FEMENINO MASCULINO

GESTION DEL TALENTO HUMANO SEGUN SEXO DE TRABAJADORES

ADM DE PERSONAS

APLICACION DE PERSONAS

RETRIBUCION


MTTO DE PERSONAS


-82-

INTERPRETACIÓN:

Al analizar la gestión del talento humano según sexo de los trabajadores puede

observarse que ambas categorías se ubican en un nivel catalogado como bueno.

Los trabajadores del sexo femenino arrojaron un promedio global de tres punto

sesenta y tres (3.63) puntos, la cual se ubica por encima del promedio global. Sin

embargo, los trabajadores del sexo masculino obtuvieron una media de tres punto

cuarenta y ocho (3.48) puntos, la cual se ubica por debajo del promedio global.

En cuanto a los trabajadores del sexo femenino en particular, se puede apreciar que

el aspecto que posee el valor más bajo es participación, desarrollo y dirección con

un promedio de dos punto cuarenta y nueve (2.49) puntos, seguido de retribución

con un promedio de dos punto setenta y nueve (2.79) puntos y por último la

aplicación de personas con tres punto veintinueve (3.29) puntos.

Los aspectos con valores más altos son: administración de personas con cuatro

punto noventa y seis (4.96) puntos; que esta moderadamente encima del promedio

global; sin embargo la evaluación de personas con cuatro punto y cincuenta y nueve

(4.59) puntos y por último el mantenimiento de personas con tres punto noventa y

siete (3.97) puntos; sobrepasan al promedio global.

En cuanto a los trabajadores de sexo masculino, los aspectos con valores más altos

son la administración de personas con cuatro punto y sesenta y siete (4.67) ,la

evaluación de personas con tres punto setenta y tres (3.73), y la aplicación de

personas con tres punto cincuenta y ocho (3.58). Los aspectos con las medidas más

bajas son la dirección y desarrollo con dos punto trece (2.13) puntos así como la

retribución con tres punto veintidós (3.22) puntos y por último el mantenimiento de

personas con tres punto treinta y ocho (3.38).

-83-

CUADRO Nº 46 GESTION DEL TALENTO HUMANO SEGÚN EDAD DE TRABAJADORES


GRAFICO N° 45


0123456

GESTION DEL TALENTO HUMANO SEGUN EDAD DE LOS TRABAJADORES

18-23 AÑOS

24-29 AÑOS

30-35 AÑOS

36-41 AÑOS

MAS DE 41 AÑOS

EDAD N

ADM DE PERSONAS

APLICACION DE

PERSONAS RETRIBUCION Dirección Y

DESARROLLO

MTTO DE PERSONAS

EVALUACION DE

PERSONAS TOTAL

VALOR CUALITATIVO

18-23 AÑOS 15 4.86 3.49 3.05 2.33 3.66 4.18 3.60 BUENO

24-29 AÑOS 39 5.12 3.65 3.17 2.43 3.97 4.22 3.76 BUENO

30-35 AÑOS 11 4.72 3.44 3.01 2.29 3.59 4.13 3.53 BUENO

36-41 AÑOS 2 4.56 3.21 2.89 2.17 3.48 4.09 3.40 REGULAR

MAS DE 41 AÑOS - - - - - - - -

TOTAL 67 4.82 3.45 3.03 2.31 3.68 4.16 3.57 BUENO

-84-

INTERPRETACION:

Los trabajadores de 18-23 años de edad ,los de 24-29 años de edad, y los de 30-

35 años de edad califican a la variable gestión del talento humano como muy buena,

los de 36-41 años la califican como regular, al promediar todas las edades

obtenemos un resultado de tres punto cincuenta y siete (3.57) puntos ,teniendo

como calificación en general a la gestión del talento humano como BUENO.

CUADRO Nº 47

GESTION DEL TALENTO HUMANO SEGÚN SU GRADO DE INSTRUCCION DE

LOS TRABAJADORES


GRADO DE INSTRUCCIÓN

N ADM DE

PERSONAS APLICACIO

N DE PERSONAS

RETRIBUCION

Dirección Y DESARROL

LO

MTTO DE

PERSONAS

EVALUACION DE PERSON

AS

TOTAL VALOR

CUALITATIVO

SIN EDUCACION INICIAL 0 0 0 0 0 0 0 0 -

EDUCACION PROMARIA 0 0 0 0 0 0 0 0 -

EDUCACION SECUNDARIA 48 5.13 3.62 3.21 2.46 3.92 4.39 3.79 BUENO

EDUCACION TECNICA 14 4.79 3.59 2.97 2.28 3.53 4.21 3.56 BUENO

EDUCACION UNIVERSITARIA 5 4.53 3.14 2.91 2.19 3.43 3.89 3.35 REGULAR

ESTUDIOS POST GRADO 0 0 0 0 0 0 0 0 -

TOTAL 67 4.82 3.45 3.03 2.31 3.63 4.16 3.57 BUENO

-85-

GRAFICO ° 47


INTERPRETACION:

De acuerdo al cuadro presentado anteriormente donde aparecen los resultados de

la investigación de la gestión del talento humano según la variable demográfica

grado de instrucción de los trabajadores, solo se observó tres categorías: educación

secundaria, educación técnica y educación universitaria; de la cuales educación

secundaria, educación técnica se ubican en un nivel catalogado como “Bueno” y

educación universitaria como “regular” .

Sin embargo los trabajadores que tienen educación secundaria perciben al clima de

la empresa como bueno, con tres punto setenta y nuevo (3.79) puntos; a diferencia

de los trabajadores que tienen educación técnica con tres punto cincuenta y seis

(3.56), a diferencia de educación universitaria con tres punto treinta y cinco( 3.35).

0

1

2

3

4

5

6

GESTION DEL TALENTO HUMANO SEGUN SU GRADO DE INSTRUCCION

ADM DE PERSONAS


RETRIBUCION


MTTO DE PERSONAS


-86-

CUADRO Nº 48

GESTION DEL TALENTO HUMANO SEGÚN ANTIGÜEDAD DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA


GRAFICO N°48


INTERPRETACIÓN:

Al analizar la gestión del talento humano según la variable demográfica Antigüedad

se puede apreciar lo siguiente:

En todas las categorías de antigüedad, administración de personas, evaluación de

personas así como el mantenimiento de personas representan mayores signos de

0

1

2

3

4

5

GESTION DEL TALENTO HUMANO SEGUN SU ANTIGUEDAD EN LA EMPRESA

1-5 MESES

6-11 MESES

12-17 MESES

18-23 MESES

MAS DE 2 AOS

ANTIGÜEDAD N ADM DE

PERSONAS APL. DE

PERSONAS RETRIBUCION


MTTO DE PERSONAS

EVA DE PERSONAS

TOTAL VALOR

CUALITATIVO

1-5 MESES 51 4.80 3.41 3.05 2.25 3.67 4.12 3.55 BUENO

6-11 MESES 12 4.50 3.38 3.06 2.28 3.60 4.08 3.48 BUENO

12-17 MESES 3 4.33 3.40 3.00 2.22 3.60 4.33 3.44 REGULAR

18-23 MESES 1 4.00 3.00 3.00 2.33 4.00 4.50 3.43 REGULAR

MAS DE 2 AÑOS 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 -

TOTAL 67 4.66 3.55 3.03 2.27 3.72 4.26 3.56 BUENO

-87-

satisfacción por parte de los trabajadores; es decir, se destaca entre los demás

aspectos por su inclinación positiva.

Por otra parte, podemos apreciar que los aspectos más críticos son los de dirección

y desarrollo, retribución y aplicación de personas pues se encuentran por debajo de

la medida promedio de cada categoría.

Sin embargo en casi todas las categorías de antigüedad los trabajadores perciben

a la gestión del talento humano como bueno: de 1 a 5 meses con tres punto

cincuenta y cinco (3.55) puntos, de 6 a 11 meses con tres punto cuarenta y ocho

(3.48) puntos, de 12 a 17 meses con tres punto cuarenta y cuatro (3.44) puntos y

de 18 a 23 meses con tres punto cuarenta y tres (3.43) puntos; y 0 trabajadores

que tienen más de 2 años trabajando en la empresa.

3.1.1.3.2. DESEMPEÑO LABORAL

CUADRO Nº 49 DESEMPEÑO LABORAL SEGÚN SEXO DE TRABAJADORES

SEXO N OBJ. DEL

TRABAJADOR ESTRATEGIAS TOTAL

VALOR CUALITATIVO

FEMENINO 38 2.70 3.13 2.92 MEDIO

MASCULINO 29 2.64 3.11 2.88 MEDIO

TOTAL 67 2.67 3.12 2.90 MEDIO


GRAFICO N° 49

-88-


INTERPRETACIÓN:

El Desempeño laboral según el variable demográfico sexo, muestra un grado medio

de desempeño por parte de los trabajadores de ambas categorías.

Al hablar de cada categoría en particular se puede decir que los trabajadores del

género femenino tienen un grado más alto según la estrategia con tres punto trece

(3.13) puntos, que los objetivos del trabajador con dos punto setenta (2.70)

Los trabajadores de sexo masculino igualmente poseen un grado mayor de

estrategias que de los objetivos del trabajador. Pues según las puntaciones su

estrategia es de tres punto once (3.11) puntos, mientras que el de objetivos del

trabajador es de dos punto sesenta y cuatro (3.64) puntos.

CUADRO Nº 50 DESEMPEÑO LABORAL SEGÚN EDAD DE TRABAJADORES

3.13 3.11

2.30

2.40

2.50

2.60

2.70

2.80

2.90

3.00

3.10

3.20

FEMENINO MASCULINO

DESEMPEÑO LABORAL SEGÚN SEXO DE TRABAJADORES

OBJ. DEL TRABAJADOR

ESTRATEGIAS

-89-

EDAD N

OBJ DEL TRABAJADOR

ESTRATEGIAS TOTAL VALOR

CUALITATIVO

18-23 AÑOS 15 2.62 3.14 2.88 MEDIO

24-29 AÑOS 39 2.71 3.14 2.93 MEDIO

30-35 AÑOS 11 2.71 3.10 2.91 MEDIO

36-41 AÑOS 2 2.61 3.15 2.88 MEDIO

MAS DE 41 AÑOS 0 0 0.00 0 -

TOTAL 67 2.66 3.13 2.90 MEDIO


GRAFICO N°50


INTERPRETACIÓN:

Al analizar el desempeño laboral según la edad puede observarse que el promedio

de todas las categorías arroja un grado de desempeño “medio”, con dos punto

setenta (2.70) puntos.

En la categoría de las edades de 18-23 años con dos punto ochenta y ocho (2.88),

24-29 años con dos punto noventa y tres (2.93),30-35años con dos punto noventa

y uno (2.91) y 36-41 años dos punto ochenta y ocho (2.88) puntos, podemos

0

0.5

1

1.5

2

2.5

3

3.5

18-23AÑOS

24-29AÑOS

30-35AÑOS

36-41AÑOS

MAS DE41 AÑOS

DESEMPEÑO LABORAL SEGUN EDAD DE LOS TRABAJADORES

OBJ DEL TRABAJADOR

ESTRATEGIAS

-90-

apreciar que los trabajadores presentan un grado de desempeño “medio” y 0

trabajadores con más de 41 años de edad.

CUADRO Nº 51 DESEMPEÑO LABORAL SEGÚN GRADO DE INSTRUCCIÓN DE

TRABAJADORES

GRADO DE INSTRUCCIÓN N

OBJ DEL TRABAJADOR

ESTRATEGIAS TOTAL VALOR

CUALITATIVO

SIN EDUCACION INICIAL 0 0 0 0 -

EDUCACION PROMARIA 0 0 0 0 -

EDUCACION SECUNDARIA 48 2.66 3.14 2.90 MEDIO

EDUCACION TECNICA 14 2.63 3.13 2.88 MEDIO

EDUCACION UNIVERSITARIA 5 2.69 3.18 2.94 MEDIO

ESTUDIOS POST GRADO 0 0 0 0 -

TOTAL 67 2.66 3.15 2.91 MEDIO


-91-

GRAFICO N°51


INTERPRETACIÓN:

De acuerdo al cuadro presentado anteriormente donde aparecen los resultados de

la investigación del desempeño laboral según la variable demográfica grado de

instrucción de los trabajadores, puede observarse que el promedio de todas las

categorías arroja un grado de compromiso “medio”, con dos punto noventa y uno

(2.91) puntos.

Sin embargo los trabajadores que tienen educación secundaria, educación técnica

y educación secundaria re presentan un grado de desempeño medio, con dos punto

noventa (2.90) puntos; dos punto ochenta y ocho (2.88),y con dos punto noventa y

cuatro (2.94) puntos respectivamente.

Cuando se analiza cada categoría del grado de instrucción por separado se puede

apreciar lo siguiente:

Los objetivos del trabajador, presenta una media de dos punto sesenta y seis (2.66)

puntos, donde los trabajadores que tienen educación universitaria poseen un

compromiso medio con un promedio de dos punto sesenta y nueve (2.69) puntos ,

al igual los que tienen educación técnica y secundaria con un promedio de dos punto

sesenta y tres (2.63) y dos punto sesenta y seis (2.66) puntos respectivamente.

00.5

11.5

22.5

33.5

PR

OM

EDIO

GRADO DE INSTRUCCION

DESEMPEÑO LABORAL SEGUN GRADO DE INSTRUCCION DE TRABAJADORES

OBJ DEL TRABAJADOR

ESTRATEGIAS

-92-

Las Estrategias por su parte, presentó un promedio global de tres punto quince

(3.15) puntos, la categoría con menor compromiso continuo fue la de los

trabajadores que tienen educación técnica con una media de tres punto trece (3.13)

puntos. La categoría que se identificó más con un

Desempeño continuo fue la de los trabajadores que tienen educación universitaria

con un promedio de tres punto dieciocho (3.18) puntos y los trabajadores con

educación secundaria con un promedio de tres punto catorce (3.14) puntos

obteniendo un grado de desempeño “medio”.

CUADRO Nº 52 DESEMPEÑO LABORAL SEGÚN ANTIGÜEDAD DE TRABAJADORES EN LA

EMPRESA

ANTIGÜEDAD N OBJ DEL

TRABAJADOR ESTRATEGIAS TOTAL

VALOR CUALITATIVO

1-5 MESES 51 2.68 3.13 2.92 MEDIO

6-11 MESES 12 2.69 3.15 2.91 MEDIO

12-17 MESES 3 2.70 3.10 2.90 MEDIO

18-23 MESES 1 2.30 3.30 2.80 MEDIO

MAS DE 2 AÑOS 0 0.00 0.00 0.00 -

TOTAL 67 2.74 3.17 2.88 MEDIO


-93-

GRAFICO N° 52


INTERPRETACIÓN:

El desempeño laboral según la variable demográfica antigüedad, muestra en

promedio un grado de desempeño medio por parte de los trabajadores de todas las

categorías.

Sin embargo los trabajadores de 1-5 meses de antigüedad presenta el grado más

alto con dos punto noventa y dos (2.92) puntos, mientras el grado más bajo está

representado por los trabajadores de 18-23 meses con dos punto ochenta (2.80)

puntos.

Por otra parte, al analizar los componentes por separado para apreciar mejor el

desempeño se encontraron los siguientes resultados:

Los objetivos del trabajador, presenta un promedio de tres dos punto setenta y

cuatro (2.74) puntos, donde las categorías de antigüedad de: 1-5 meses poseen un

promedio de dos punto sesenta y ocho(2.68) puntos , la categoría 6-11 meses con

dos punto sesenta y nueve (2.69) puntos, la categoría 12-17 meses con un promedio

de dos punto setenta (2.70) puntos, la categoría de 18-23 meses con un promedio

de dos punto treinta (2.30) puntos y la categoría más de 2 años con 0 de promedio,

0.00

0.50

1.00

1.50

2.00

2.50

3.00

3.50

1-5MESES

6-11MESES

12-17MESES

18-23MESES

MAS DE 2AÑOS

DESEMPEÑO LABORAL SEGÚN ANTIGÜEDAD DE TRABAJADORES EN LA EMPRESA

OBJ DEL TRABAJADOR

ESTRATEGIAS

-94-

Las estrategias por su parte, presentó un promedio global de tres punto diecisiete

(3.17) puntos, pero la categoría con más desempeño fue la de 18-23 meses de

antigüedad con un promedio de tres punto treinta (3.30) puntos. La categoría que

se identificó menos con un desempeño fue la de trabajadores con 12-17 meses de

antigüedad que arrojó un promedio de tres punto diez (3.10) puntos. La categoría

de 1-5 meses con un promedio de tres punto trece (3.13) puntos y la categoría de

6-11 meses con un promedio de tres punto quince (3.15) puntos.

-95-

CAPÍTULO IV

DISCUSIÓN

-96-

1. De acuerdo a los resultados obtenidos con respecto al proceso de la

GESTION DEL TALENTO HUMANO, podemos decir que es percibido por

los colaboradores como REGULAR, según el promedio obtenido de tres

punto cuarenta y tres (3.43) puntos ubicado en el cuadro de equivalencias;

es decir que el proceso de LA GESTION DEL TALENTO HUMANO en la

empresa Hipermercados Tottus de la provincia de Pacasmayo, para que les

permita desenvolverse adecuadamente y realizar sus labores de una

manera agradable sin ninguna incomodidad o amenaza, se tiene que

mejorar algunos de los procesos.

Asimismo de acuerdo a las variables demográficas existe un mayor

porcentaje de trabajadores femeninos con 56%, la mayoría de 24 a 29 años

con 58%, con educación secundaria el 71% y con 1 a 5 meses de antigüedad

el 76%. La empresa debe gestionar adecuadamente el proceso de gestión

del Talento humano orientando cada uno de los procesos a satisfacer al

personal en su mayoría femenino, joven y con deseos de hacer carrera

dentro de la institución.

La etapa que está por encima del promedio global del PROCESO DE LA

GESTION DEL TALENTO HUMANO es la Administración de personas con

cuatro punto cincuenta y seis (4.56) puntos , lo cual constituye una fortaleza,

ubicado también en la equivalencia de muy bueno, pues el 91.04% de los

trabajadores afirma que siempre la empresa realiza un proceso de

reclutamiento y selección para el ingreso del personal, la mayoría

aseguraron que siempre se realiza una convocatoria para ocupar un

determinado puesto de trabajo y lo determinan a través de un proceso de

selección; por lo que podemos decir que es una fortaleza para la empresa

ya que les permite captar a los mejores talentos, con capacidad para

desempeñar sus determinadas funciones , pues solo así, Hipermercados

-97-

Tottus podrá mejorar sus servicios, facilitar el logro de resultados y metas

de la empresa.

En la siguiente etapa de Aplicación de personas que se encuentra levemente

por encima del promedio global del PROCESO DE LA GESTION DEL

TALENTO HUMANO con tres punto cuarenta y cinco (3.45) es una

debilidad, ubicado en la equivalencia Regular, pues el 61.18% de los

colaboradores considera que muy pocas veces el horario de trabajo le resulta

favorable, es decir que no se sienten a gusto y tienen una dificultad para

trabajar, ya que a raíz de los horarios rotativos no se les permite establecer

un horario fijo, sobrepasando muchas veces el límite de horas diarias. Por

otro lado el 73.13% de los colaboradores dijo que solo algunas veces han

sido satisfechas la información específica al margen de los establecido en el

plan de información, por lo cual la dirección o el jefe de área debe hacer

reuniones de coordinación junto con los miembros de otras áreas más

frecuentes y brindarles la participación a los trabajadores para opinar acerca

de sus puntos de vista en consulta, y así poder retribuirles información

necesaria para satisfacer sus dudas, manteniéndolos más informados acerca

del proceso o desempeño a cumplir.

Hipermercados Tottus debe fortalecer estos aspectos, pues solo así podrá

mejorar sus servicios, facilitar el logro de resultados y metas, y adaptarse

más rápido a los cambios del entorno.

En cuanto a la etapa retribución, que se encuentra por debajo del promedio

global del PROCESO DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO con tres

punto cero tres (3.03) puntos, siendo una debilidad, ubicado en la

equivalencia regular, pues el 62.69% de los colaboradores expresa que muy

pocas veces la empresa otorga una buena remuneración a su personal y a

la vez el 70.15% de los trabajadores manifestó que muy pocas veces sus

ingresos le permiten satisfacer sus necesidades básicas punto que es

peligroso y la dirección no debe descuidar ya que el personal generalmente

-98-

se motiva con la remuneración, y al percibir que no es la adecuada puede

disminuir el rendimiento y productividad de los colaboradores; es necesario

que Hipermercados Tottus se preocupe por lograr que sus trabajadores se

sientan completamente satisfechos en este aspecto.

En cuanto a la etapa de dirección y desarrollo, que se encuentra por debajo

del promedio global del PROCESO DE LA GESTION DEL TALENTO

HUMANO con dos punto doce (2.12) puntos, siendo una debilidad, ubicado

en la equivalencia malo, podemos observar que los trabajadores no están

conformes con este aspecto; pues el 79.10% de los colaboradores

manifestaron que muy pocas veces el trabajo le permite desarrollarse

profesionalmente y ascender a otros puestos de trabajo, un aspecto muy

importante que se debe tomar en cuenta ya que todo trabajador ingresa a un

trabajo con la mente de superarse, obtener nuevas oportunidades de

aprendizaje y crecer profesionalmente y si eso no se encuentra desmotivara

al trabajador a encaminarse al logro de los objetivos de la organización.

La dirección debe mejorar los métodos de mando empleados que no son los

completamente correctos, es decir La forma en que se utiliza el liderazgo

para influir en los empleados no está siendo eficaz por lo cual las nuevas

ideas sean consideradas, dándoles participación a los trabajadores e

incentivando la innovación y creatividad para opinar acerca de sus puntos de

vista profesional.

En cuanto a la etapa mantenimiento de personas, que se encuentra por

encima del promedio global del PROCESO DE LA GESTION DEL TALENTO

HUMANO con tres punto cincuenta y tres (3.53) puntos, siendo una fortaleza,

ubicado en la equivalencia bueno, podemos observar que los trabajadores

están conformes con este aspecto, el 88% manifestó que siempre las

condiciones higiénicas de su ambiente de trabajo le resultan favorables, pues

los trabajadores consideran que la limpieza y aseo de la empresa es adecuada

así como apropiada la seguridad que existe porque evita accidentes y riesgos

de trabajo, el 85% de los trabajadores afirmo que siempre llevarse bien con el

-99-

jefe o compañeros de trabajo beneficiara la calidad del trabajo. afirma que si

existe una buena comunicación entre compañeros de trabajo, el resultado de

trabajo será confortable para ambas partes.

En cuanto a la etapa evaluación de personas, que se encuentra por encima

del promedio global del PROCESO DE LA GESTION DEL TALENTO

HUMANO con tres punto ochenta y nueve (3.89) puntos, siendo una

fortaleza, ubicado en la equivalencia bueno, podemos observar que el

62.69% casi siempre la organización tiene un modelo de indicadores que

permite medir la efectividad de su trabajo y el 59.70% manifestó que siempre

se verifican los resultados de las actividades que realizan los colaboradores.

Aspectos muy importantes que se deben tomar en cuenta ya que permiten

formar la base para modificar las intervenciones y determinar la calidad de

las actividades que se realizan y llegar a conclusiones objetivas con respecto

al desarrollo de cada colaborador.

2. Con respecto a los resultados obtenidos con respecto a los FACTORES DEL

DESEMPEÑO LABORAL en consolidado arroja un resultado promedio de

dos punto ochenta y nueve (2.89) puntos que es percibido por los

colaboradores como MEDIO, lo que refleja que el personal pocas veces

sienten satisfechos con los beneficios económicos, con el cargo que ocupa,

con el trabajo que desempeña, con las oportunidades de superación, por la

libertad que tienen para efectuar cambios, con el esfuerzo que utilizan para

cumplir con las metas y propósitos de la organización, o por pensar en

permanecer en la empresa, siendo este aspecto un aspecto muy importante

ya que más del 88% de los trabajadores no tienen pensado en lograr una

estabilidad en la empresa.

Con respecto a los datos demográficos de la variable Desempeño Laboral,

según la variable sexo ambos trabajadores tanto los del sexo masculino y

femenino poseen un desempeño de grado medio, en cuanto a la edad de

-100-

los trabajadores podemos decir en cuanto a las dos (2) categorías de

trabajadores más jóvenes califica su Desempeño Laboral como medio, en

cuanto a las dos (2) siguientes categorías la califican como medio y la última

categoría de los trabajadores con mayor edad la califican como Muy Malo,

debido a la ausencia de personas con esas edades, teniendo una calificación

global de medio con un promedio de tres punto cincuenta y siete (3.57)

puntos.

3. Al relacionar el proceso de La Gestión del Talento Humano con los factores

del Desempeño Laboral podemos observar que ambos poseen un promedio

de tres punto cuarenta y tres (3.43) puntos y dos punto ochenta y nueve

(2.89) punto, traducido en el cuadro de equivalencias como Proceso de La

gestión del talento humano como regular según la percepción de los

trabajadores y con un Desempeño Laboral de medio .Teniendo en cuenta

estos resultados podemos decir que existe una relación de influencia entre

ambas variables, ya que si existe una mejor percepción del proceso de

Gestión del Talento Humano habrá un mayor Desempeño Laboral del

trabajador.

4. Conociendo los resultados de la investigación se considera una propuesta

de mejora del Desempeño Laboral de los trabajadores de Hipermercado

Tottus de la provincia de Pacasmayo , la cual se presenta a continuación:

-101-

CAPITULO V

CONCLUSIONES

Y

RECOMENDACIONES

-102-

5.1. CONCLUSIONES

1. El estudio de la variable de la Gestión del Talento Humano permitió concluir que

los trabajadores de Hipermercados Tottus de la Provincia de Pacasmayo,

perciben a la gestión del talento humano en general como regular. Los

trabajadores se sienten ligeramente satisfechos respecto a la administración,

aplicación, mantenimiento, evaluación de las personas, así mismo consideran

que sus servicios no están siendo valorados mediante la dirección y desarrollo

y retribución que perciben.

Sin embargo en los aspectos de, administración y evaluación de personas, los

trabajadores presentan un mayor índice de satisfacción, lo cual debe

aprovechar Hipermercados Tottus para mejorar y fortalecer sus resultados.

2. En cuanto al estudio de los factores del Desempeño Laboral de Hipermercados

Tottus nos permitió determinar que los trabajadores poseen una desempeño

general de grado medio, donde el trabajador percibe alguna relación con la

entidad, con una moderada identificación y obligación hacia esta, teniendo

presente que la identidad tiene calificación medio.

3. Al relacionar las variables de las etapas de Gestión del Talento Humano y

factores de Desempeño Laboral, los resultados determinaron que existe una

relación de influencia entre ambas variables, ya que si existe una mejor

percepción de gestión del talento Humano habrá un mayor desempeño laboral

del trabajador hacia Hipermercados Tottus. Por lo tanto la gestión del talento

humano influye en el desempeño laboral de los trabajadores a través de sus

percepciones que se ven reflejados en la afectividad entre el empleado y su

organización y su desempeño pues de ello depende el logro de eficiencia y

mejores resultados.

-103-

4. Habiéndose determinado que si la gestión del talento humano influye en el

desempeño laboral de hipermercados Tottus, se hace necesario mejorar las

etapas de la gestión del talento humano para así mejorar el desempeño, para

lo cual se presenta una propuesta de mejora.

-104-

5.2. RECOMENDACIONES

1. Se recomienda que en la dirección y desarrollo se organice reuniones mas

seguidas con sus trabajadores para escucharlos, orientar al personar a la

coordinación con otras áreas para que conozcan y fomenten la cooperación

y ayuda mutua y así poder brindarles la oportunidad de desarrollarse a través

de capacitaciones a personas que posean capacidad para desempeñar otras

funciones alineado a las metas de la empresa. , Imponer desafíos a sus

trabajadores, mediante metas u objetivos con el fin de estar delante de la

competencia y promover mejores niveles de desempeño premiándoles con

reconocientos significativos que motiven al personal a continuar con su

excelente laboral y en cuanto a , administración y evaluación de personas, si

bien tienen calificativo considerable es necesario que Hipermercados

Tottus siga fortaleciendo para incidir de manera positiva en el desempeño del

trabajador.

2. Se debe mejorar el desempeño laboral a través del fortalecimiento de la

cultura organizacional, potencial humano y el diseño organizacional para

convertirse en una organización productiva y eficiente.

3. Por último y no menos importante la empresa debe realizar encuestas

periódicas para saber cómo se sienten los trabajadores e identificar sus

necesidades así como su grado de desempeño. Pues es indispensable que

la empresa busque la armonía, satisfacción de los trabajadores, el

compromiso y fomente un clima confortable, donde el trabajador pueda

desempeñarse para lograr de esa forma altos niveles de productividad y se

sientan satisfechos ellos mismos

-105-

CAPITULO VI

REFERENCIAS

BIBLIOGRÁFICAS

-106-

6. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

TEXTUALES

ALLES. M México (2002), Desempeño por Competencia: Evaluación de

360°. Granica.

ARIAS, Fernando G. México (1989). “Administración de Recursos

Humanos”. Editorial Trillas. Cuarta Edición.

CHIAVENATO, Idalberto. Barcelona (2009). Gestión del Talento Humano.

3era EDICION McGraw-Hill.

CHIAVENATO IDALBERTO Bogotá (2000). Administración de Procesos

Administrativos. McGraw-Hill. Tercera edición.

HUAYDALUPO A, Juan Alberto. San José (1994)- La evaluación del

desempeño un enfoque individual del trabajo colectivo o una visión

individualista del trabajo social. Revista de Servicio Civil N° 2, Dirección

General de servicio Civil-

MORALES DAHMEN Miguel Y CHACÓN TORREALBA Sebastián (2014).

La Consultora Equilibrio laboral de Santiago de Chile– Especializa en alta

gestión de las personas.

RIOS GIRALDO, Ricardo Mauricio. Colombia (2013) – Talento Humano en

los sistemas de Gestión

-107-

WEBGRAFICA

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L%20DESEMPE%C3%91O%20LABORAL,%20DIRECCI%C3%93N%20PROVINC

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desempeno-en-6-pasos 26-04-2015

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http://es.slideshare.net/gabyolindasalesmarchenes/caracteristicas-de-desempeo-laboral-tesis 02-05-

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http://es.slideshare.net/ezevillalobos/libro-gestiondeltalentohumanochiavenato 03-

05-2015

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http://repositorio.upse.edu.ec:8080/bitstream/123456789/1136/1/GESTI%C3%93N%20DEL%20TALENTO%20HUMANO%20Y%20SU%20INCIDENCIA%20EN%20EL%20DESEMPE%C3%91O%20LABORAL,%20DIRECCI%C3%93N%20PROVINCIAL%20AGROPECUARIA%20DE%20SANTA%20ELENA,%20A%C3%91O%202013.pdf







http://www.ehowenespanol.com/definicion-desempeno-laboral-info_149860/

http://es.slideshare.net/gabyolindasalesmarchenes/caracteristicas-de-desempeo-laboral-tesis%2002-05-2015

http://es.slideshare.net/gabyolindasalesmarchenes/caracteristicas-de-desempeo-laboral-tesis%2002-05-2015

http://es.slideshare.net/ezevillalobos/libro-gestiondeltalentohumanochiavenato%2003-05-2015

http://es.slideshare.net/ezevillalobos/libro-gestiondeltalentohumanochiavenato%2003-05-2015

https://valerojulio.files.wordpress.com/2012/09/libro-gestion-del-talento-humano-chiavenato.pdf

https://valerojulio.files.wordpress.com/2012/09/libro-gestion-del-talento-humano-chiavenato.pdf

-108-

ANEXOS

-109-

ANEXO N° 01 ENCUESTA

Estamos realizando una encuesta para determinar la Gestión del Talento Humano de la empresa “HIPERMERCADO TOTTUS S.A.” de la provincia de Pacasmayo y el desempeño laboral de sus trabajadores. Se solicita su opinión sincera al respecto, agradecemos su colaboración. I. Marque con una “X” los espacios en blanco según corresponda a su respuesta: a) Sexo: Femenino Masculino b) Edad: 18-23 años 24-29 años 30- 35 años 36- 41 años Más de 41años c) Grado de Instrucción: Sin Educación Formal Educación Primaria Educación Secundaria Educación Técnica Educación Universitaria Estudios de Post Grado d) Antigüedad dentro de la empresa: 1-5 meses 6-11 meses 12- 17 meses 18- 23 meses Más de 2 años II. Después de leer cuidadosamente cada enunciado en relación al Clima Laboral,

marque con una “X” el número que corresponda a su opinión:

1 2 3 4 5

NUNCA MUY POCAS VECES

ALGUNAS VECES

CASI SIEMPRE SIEMPRE

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAS

N° Enunciado 1 2 3 4 5

1 En la empresa, ¿Realizan un proceso de

reclutamiento y selección de personal para ocupar

un determinado puesto de trabajo?

-110-



2 Las tareas que realiza, ¿Son tan valiosas como las

que realiza cualquier otro colaborador?

3 ¿Las condiciones del horario de trabajo. ¿Le resulta

favorable?

4 ¿Sus funciones y responsabilidades están bien

definidas?

5 ¿Es grata la disposición de su jefe cuando hace

alguna consulta sobre su trabajo?

6 Cuando necesita formación específica, al margen

de la establecida en el plan de formación ¿ha sido

satisfecha?

RETRIBUCION


7 ¿Cree usted que la empresa otorga una buena

remuneración a su personal

8 Los ingresos que recibe por su trabajo, ¿le permiten

satisfacer sus necesidades básicas?

9 ¿La empresa suele otorgar incentivos por el buen

desempeño del trabajador?

-111-

DIRECCIÓN Y DESARROLLO


10 ¿La empresa cuenta con un programa, anual,

semestral o trimestral de capacitación?

11 El trabajo. ¿Le permite desarrollarse

profesionalmente?

12 ¿Cree usted que tiene oportunidad de crecimiento

a otros puestos dentro de la empresa?

MANTENIMIENTO DE PERSONAS


13 ¿Cree usted que el ambiente de trabajo es

confortable para desempeñar sus funciones?

14 ¿Cree usted que es recomendable mejorar el

ambiente físico de su área de trabajo para que se

desempeño sea más efectivo?

15 ¿Cree usted que lleva una buena calidad de vida en el trabajo?

16 ¿Cree usted que llevarse bien con el jefe o

compañeros beneficia la calidad del trabajo?

17 Las condiciones de higiene y seguridad en su ambienten de trabajo, ¿Le resultan favorables?

-112-



18 ¿Tiene la organización un modelo de indicadores

que permita medir la efectividad de su trabajo?

19 ¿Se verifican los resultados de las actividades

que realizan los colaboradores?

III. A continuación encontrará una serie de enunciados con relación al Desempeño Laboral,

por favor marque con una “X” el número que corresponda a su opinión:

1 2 3 4 5

TOTALMENTE EN

DESACUERDO

EN DESACUERDO

NEUTRO DE ACUERDO TOTALMENTE DE

ACUERDO



20 La empresa, ¿reconoce su esfuerzo a través de

incentivos u otro beneficio económico?

21 ¿La empresa le brinda la posibilidad de superarse

profesionalmente a través de cursos o

capacitaciones?

22 ¿La empresa se preocupa por brindarles

oportunidades para hacer cosas distintas o

innovadoras en su trabajo?

23 ¿Cree usted que su jefe inmediato es comprensivo

y valora su capacidad de desempeño en el trabajo?

24 En su propio trabajo, los supervisores u otras

personas, ¿le dan a conocer lo bien que está

desarrollando sus funciones?

-113-

25 ¿Se siente satisfecho en su actual puesto de trabajo?

26 ¿Usted se siente orgulloso de formar parte de la

empresa?

27 ¿Se siente feliz por los resultados que logra en el

trabajo?

28 En su situación, ¿usted ha pensando en permanecer

y lograr una estabilidad en la empresa?

ESTRATEGIAS


29 ¿Se siente usted apoyado por su grupo de trabajo?

30 ¿Se mantiene informado acerca de las

responsabilidades y deberes de su puesto de

trabajo?

31 ¿Mantiene una buena comunicación con su jefe y

compañeros de trabajo?

32 ¿Disfruta cada labor que realiza en su trabajo?

33 ¿Las tareas que realiza las ejecuta con la debida

importancia que se merecen?

34 ¿Se siente partícipe de los éxitos y fracasos de su

área de trabajo?

35 En su trabajo, ¿tiene la facultad para efectuar

cambios con el fin de hacerlo más efectivo?

-114-

GRACIAS POR SU TIEMPO.

36 ¿Se le da oportunidad para influir en la planeación,

los procedimientos y las actividades en nombre de

su empresa de acuerdo a sus responsabilidades?

37 ¿Usted percibe que sus sugerencias e ideas son

tomadas en cuenta?

38 ¿Está motivado y le gusta el trabajo que desarrolla?

-115-

ANEXO N° 02

MATRIZ DE RESPUESTAS: GESTION DEL TALENTO HUMANO

ADMINISTRACION

DEL PERSONAL APLICACIÓN DE PERSONAS RETRIBUCION

SUJ. AP 1 AP 1 AP2 AP3 AP4 AP5 R1 R2 R3

1 3 2 2 3 3 2 1 2 3

2 3 2 2 3 3 2 1 2 3

3 3 2 2 3 4 2 1 2 4

4 3 2 2 3 4 2 1 2 4

5 3 2 2 3 4 2 1 2 4

6 3 2 2 3 4 2 1 2 4

7 5 2 2 4 4 3 1 2 4

8 5 2 2 4 4 3 1 2 4

9 5 2 2 4 4 3 1 2 4

10 5 2 2 4 4 3 2 2 4

11 5 2 2 4 4 3 2 2 4

12 5 2 2 4 5 3 2 2 4

13 5 2 2 4 5 3 2 2 4

14 5 2 2 4 5 3 2 2 4

15 5 2 2 4 5 3 2 2 4

16 5 2 2 4 5 3 2 2 4

17 5 2 2 4 5 3 2 2 4

18 5 2 2 4 5 3 2 2 4

19 5 3 2 4 5 3 2 2 5

20 5 3 2 4 5 3 2 2 5

21 5 3 2 4 5 3 2 2 5

22 5 3 2 4 5 3 2 2 5

23 5 3 2 4 5 3 2 2 5

24 5 3 2 4 5 3 2 2 5

25 5 3 2 4 5 3 2 2 5

26 5 3 2 4 5 3 2 2 5

27 5 3 2 4 5 3 2 2 5

28 5 3 2 4 5 3 2 2 5

29 5 3 2 4 5 3 2 2 5

30 5 3 2 4 5 3 2 2 5

31 5 3 2 4 5 3 2 2 5

32 5 3 2 4 5 3 2 2 5

33 5 3 2 4 5 3 2 2 5

34 5 3 2 4 5 3 2 2 5

35 5 3 2 4 5 3 2 2 5

-116-

36 5 3 2 4 5 3 2 2 5

37 5 3 2 4 5 3 2 2 5

38 5 3 2 4 5 3 2 2 5

39 5 3 2 4 5 3 2 2 5

40 5 3 2 4 5 3 2 2 5

41 5 3 2 4 5 3 2 2 5

42 5 3 2 4 5 3 2 2 5

43 5 3 2 4 5 3 2 2 5

44 5 3 2 4 5 3 2 2 5

45 5 3 2 4 5 3 2 2 5

46 5 3 3 4 5 3 2 2 5

47 5 3 3 4 5 3 2 2 5

48 5 3 3 4 5 3 2 3 5

49 5 3 3 4 5 3 2 3 5

50 5 3 3 4 5 3 2 3 5

51 5 3 3 5 5 3 2 3 5

52 5 3 3 5 5 3 3 3 5

53 5 3 3 5 5 3 3 3 5

54 5 3 3 5 5 3 3 3 5

55 5 3 3 5 5 3 3 3 5

56 5 3 3 5 5 4 3 3 5

57 5 3 3 5 5 4 3 3 5

58 5 4 3 5 5 4 3 3 5

59 5 4 3 5 5 4 3 3 5

60 5 4 3 5 5 4 3 3 5

61 5 4 3 5 5 4 3 3 5

62 5 4 3 5 5 4 3 3 5

63 5 4 3 5 5 4 3 3 5

64 5 4 3 5 5 4 3 3 5

65 5 4 3 5 5 4 3 3 5

66 5 4 3 5 5 4 3 3 5

67 5 4 3 5 5 4 3 3 5

-117-

DIRECCION Y DESARROLLO MANTENIMIENTO DE PERSONAS EVALUACION DE

PERSONAS

SUJ. DyD1 DyD2 DyD3 MP1 MP2 MP3 MP4 MP5 EP1 EP2

1 2 1 1 3 1 2 4 4 3 3

2 2 1 1 3 1 2 4 4 3 3

3 2 1 2 3 1 2 4 4 3 3

4 2 1 2 3 1 2 4 4 3 3

5 2 1 2 3 1 2 4 4 3 3

6 2 1 2 3 1 2 4 4 3 3

7 2 1 2 3 1 2 4 4 3 3

8 2 1 2 3 1 2 4 4 3 3

9 2 1 2 3 1 2 4 5 3 3

10 2 1 2 3 1 2 4 5 3 4

11 2 1 2 3 2 2 5 5 3 4

12 2 1 2 3 2 2 5 5 3 4

13 2 1 2 3 2 2 5 5 3 4

14 2 1 2 3 2 2 5 5 3 4

15 2 2 2 3 2 2 5 5 3 4

16 3 2 2 3 2 2 5 5 3 4

17 3 2 2 3 2 2 5 5 3 4

18 3 2 2 3 2 2 5 5 4 4

19 3 2 2 3 2 2 5 5 4 4

20 3 2 2 3 2 2 5 5 4 4

21 3 2 2 3 2 3 5 5 4 4

22 3 2 2 3 2 3 5 5 4 4

23 3 2 2 3 2 3 5 5 4 4

24 3 2 2 4 2 3 5 5 4 4

25 3 2 2 4 2 3 5 5 4 4

26 3 2 2 4 2 3 5 5 4 4

27 3 2 2 4 2 3 5 5 4 4

28 3 2 2 4 2 3 5 5 4 5

29 3 2 2 4 2 3 5 5 4 5

30 3 2 2 4 2 3 5 5 4 5

31 3 2 2 4 2 3 5 5 4 5

32 3 2 2 4 2 3 5 5 4 5

33 3 2 2 4 2 3 5 5 4 5

34 3 2 2 4 2 3 5 5 4 5

35 3 2 2 4 2 3 5 5 4 5

36 3 2 2 4 2 3 5 5 4 5

37 3 2 2 4 2 3 5 5 4 5

38 3 2 2 4 2 3 5 5 4 5

-118-

39 3 2 2 4 2 3 5 5 4 5

40 3 2 2 4 2 3 5 5 4 5

41 3 2 2 4 2 3 5 5 4 5

42 3 2 2 4 2 3 5 5 4 5

43 3 2 2 4 2 3 5 5 4 5

44 3 2 2 4 2 3 5 5 4 5

45 3 2 2 4 2 3 5 5 4 5

46 3 2 2 4 2 3 5 5 4 5

47 3 2 2 4 2 3 5 5 4 5

48 3 2 2 4 3 3 5 5 4 5

49 3 2 2 4 3 3 5 5 4 5

50 3 2 2 4 3 3 5 5 4 5

51 3 2 2 4 3 3 5 5 4 5

52 3 2 2 4 3 3 5 5 4 5

53 3 2 2 4 3 3 5 5 4 5

54 3 2 2 4 3 3 5 5 4 5

55 3 2 2 4 3 3 5 5 4 5

56 3 2 3 4 3 3 5 5 4 5

57 3 2 3 4 3 3 5 5 4 5

58 3 2 3 4 3 3 5 5 4 5

59 3 2 3 4 3 3 5 5 4 5

60 3 2 3 4 3 3 5 5 5 5

61 3 2 3 4 3 3 5 5 5 5

62 3 2 3 4 3 3 5 5 5 5

63 3 2 3 5 3 4 5 5 5 5

64 3 2 3 5 3 4 5 5 5 5

65 4 2 3 5 3 4 5 5 5 5

66 4 2 3 5 3 4 5 5 5 5

67 4 2 3 5 3 4 5 5 5 5

CUADRO N° 43, 45,46,47,48: =PROMEDIO(T3:T69) = 4.56

=DESVEST(T3:T69) = 0.58

=MAX(T3:T69) = 5

=MIN(T3:T69) = 3

-119-

ANEXO Nº 03 MATRIZ DE RESPUESTAS: DESEMPEÑO LABORAL


SUJ OT 1 OT 2 OT3 OT4 OT5 OT6 OT7 OT8 OT9

1 4 2 2 2 2 1 1 1 1

2 4 2 2 2 2 1 1 1 1

3 4 2 2 2 2 1 1 1 1

4 4 2 2 2 2 1 1 1 1

5 4 2 2 2 2 1 1 1 1

6 4 2 2 2 2 1 2 1 1

7 4 2 2 2 2 1 2 1 1

8 4 2 2 2 2 2 2 1 1

9 4 2 2 2 2 2 2 2 1

10 4 2 2 2 2 2 2 2 1

11 4 2 2 3 2 2 2 2 1

12 4 2 2 3 2 2 2 2 1

13 4 2 2 3 2 2 2 2 1

14 4 2 2 3 2 2 2 2 1

15 4 2 2 3 3 2 2 2 1

16 4 2 2 3 3 2 2 2 1

17 4 2 2 3 3 2 2 2 1

18 4 2 2 3 3 2 2 2 1

19 4 2 2 3 3 2 2 2 1

20 4 2 2 3 3 2 2 2 1

21 5 3 2 3 3 2 2 2 1

22 5 3 3 3 3 2 2 2 1

23 5 3 3 3 3 2 2 2 1

24 5 3 3 3 3 2 2 2 1

25 5 3 3 3 3 2 2 2 1

26 5 3 3 3 3 2 2 2 1

27 5 3 3 3 3 2 2 2 1

27 5 3 3 3 3 2 2 2 1

29 5 3 3 3 3 2 2 2 1

30 5 3 3 3 3 2 2 2 1

31 5 3 3 3 3 2 2 2 1

32 5 3 3 3 3 2 2 2 1

33 5 3 3 3 3 2 2 2 1

34 5 3 3 3 3 2 2 2 1

35 5 3 3 3 3 2 2 2 1

36 5 3 3 3 3 2 2 2 1

-120-

37 5 3 3 3 3 2 2 2 1

38 5 3 3 3 3 2 2 2 1

39 5 3 3 3 3 2 2 2 1

40 5 3 3 3 3 2 2 2 1

41 5 3 3 3 3 2 2 2 1

42 5 3 3 3 3 2 2 2 1

43 5 3 3 3 3 2 3 2 1

44 5 3 3 3 3 2 3 2 1

45 5 3 3 3 3 2 3 3 1

46 5 3 3 3 3 2 3 3 1

47 5 3 3 3 3 3 3 3 1

48 5 3 3 3 3 3 3 3 1

49 5 3 3 3 3 3 3 3 1

50 5 3 3 4 3 3 3 3 1

51 5 3 3 4 3 3 3 3 1

52 5 3 3 4 3 3 3 3 1

53 5 3 3 4 3 3 3 3 1

54 5 3 3 4 3 3 3 3 1

55 5 3 3 4 3 3 3 3 1

56 5 3 3 4 3 3 3 3 1

57 5 3 3 4 3 3 3 3 1

58 5 3 3 4 3 3 3 3 1

59 5 4 3 4 3 3 3 3 1

60 5 4 3 4 3 3 3 3 1

61 5 4 3 4 3 3 3 3 2

62 5 4 4 4 3 3 3 3 2

63 5 4 4 4 4 3 3 3 2

64 5 4 4 4 4 3 3 3 2

65 5 4 4 4 4 3 3 3 2

66 5 4 4 4 4 3 3 3 2

67 5 4 4 4 4 3 3 3 2

-121-

ESTRATEGIAS

SUJ E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9 E10

1 2 2 3 1 3 2 2 2 2 1

2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 1

3 2 2 3 2 3 2 2 2 2 1

4 2 2 3 2 3 2 2 2 2 1

5 2 2 3 2 3 2 2 2 2 1

6 2 2 3 2 3 2 2 2 2 1

7 2 2 3 2 4 2 2 2 2 1

8 2 2 3 2 4 2 2 2 2 1

9 2 3 3 2 4 2 2 2 2 1

10 2 3 3 2 4 2 2 2 2 1

11 2 3 3 2 4 2 3 2 2 1

12 2 3 3 2 4 2 3 2 2 1

13 2 3 3 2 4 2 3 3 3 2

14 2 3 3 2 4 2 3 3 3 2

15 2 3 3 2 4 2 3 3 3 2

16 2 3 4 2 4 2 3 3 3 2

17 2 3 4 2 4 2 3 3 3 2

18 2 3 4 2 4 2 3 3 3 2

19 2 3 4 2 4 2 3 3 3 2

20 3 3 4 3 4 2 3 3 3 2

21 3 3 4 3 4 2 3 3 3 2

22 3 3 4 3 4 2 3 3 3 2

23 3 3 4 3 4 3 3 3 3 2

24 3 3 4 3 4 3 3 3 3 2

25 3 3 4 3 4 3 3 3 3 2

26 3 3 4 3 4 3 3 3 3 2

27 3 3 4 3 4 3 3 3 3 2

27 3 3 4 3 4 3 3 3 3 2

29 3 4 4 3 4 3 3 3 3 2

30 3 4 4 3 4 3 3 3 3 2

31 3 4 4 3 4 3 3 3 3 2

32 3 4 4 3 4 3 3 3 3 2

33 3 4 4 3 4 3 3 3 3 2

34 3 4 4 3 4 3 3 3 3 2

35 3 4 4 3 4 3 3 3 3 2

-122-

36 3 4 4 3 4 3 3 3 3 2

37 3 4 4 3 4 3 3 3 3 2

38 3 4 4 3 4 3 3 3 3 2

39 3 4 4 3 4 3 3 3 3 2

40 3 4 4 3 4 3 3 3 3 2

41 3 4 4 3 4 3 3 3 3 2

42 3 4 4 3 4 3 3 3 3 2

43 3 4 4 3 4 3 3 3 3 2

44 3 4 4 3 4 3 3 3 3 2

45 3 4 4 3 4 3 3 3 3 2

46 3 4 4 3 5 3 3 3 3 2

47 3 4 4 3 5 3 3 3 3 2

48 3 4 4 3 5 3 3 3 3 2

49 3 4 4 3 5 3 3 3 3 2

50 3 4 4 3 5 3 3 3 3 2

51 3 4 4 3 5 3 3 3 3 2

52 3 4 4 3 5 3 4 3 3 2

53 3 4 4 3 5 3 4 3 4 2

54 3 4 4 3 5 3 4 3 4 2

55 3 4 4 3 5 3 4 3 4 2

56 3 4 4 3 5 3 4 3 4 2

57 3 4 4 3 5 3 4 3 4 2

58 3 4 4 3 5 3 4 3 4 2

59 3 4 4 3 5 3 4 3 4 3

60 3 4 4 3 5 3 4 3 4 3

61 3 4 5 3 5 4 4 3 4 3

62 3 4 5 3 5 4 4 3 4 3

63 4 4 5 4 5 4 4 3 4 3

64 4 4 5 4 5 4 4 3 4 3

65 4 4 5 4 5 4 4 3 4 3

66 4 4 5 4 5 4 4 4 4 3

67 4 4 5 4 5 4 4 4 4 3

CUADRO N° 44,49,50,51,52: =PROMEDIO(T3:T69) = 2.68

=DESVEST(T3:T69) = 1.07

=MAX(T3:T69) = 5

=MIN(T3:T69) = 1

Estelasaldaña diana

Economy & Finance

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