(STUDI KASUS DI KABUPATEN KUTAI TIMUR, KABUPATEN KUTAI BARAT DAN KOTA BALIKPAPAN)

Kondisi pelayanan saat ini

Aparatur yg seharusnya melayani

Menuju kondisi ideal pelayanan

GAP

Belum efisien & efektif (waktu, biaya, prosedur, jangkauan pelayanan)

Adanya praktek KKNRendahnya profesionalismeBelum optimal memanfaatkan teknologi informasi (e-government)Dll

(Tri Widodo, 2008)

Penempatan SDM aparatur yg kurang tepatLemahnya penegakan disiplin

Kurangnya kompetensi dan skillsKelemahan dlm manajemen birokrasiKeterbatasan anggaranKurangnya sarana dan prasaranaLemahnya koordinasi antar berbagai pihak

Partisipasi masyarakat belum optimalDll

(Bappenas, 2006)

GAP

“Cari orang yang tepat terlebih dahulu”

(Donald Trump, 2004)

Pemerintah boleh memiliki planing dan strategi terbaik, tapi strategi tersebut tidak ada harganya tanpa orang-orang yang tepat untuk melaksanakannya.

Sebaliknya jika pemerintah memiliki strategi yang salah tapi memiliki orang-orang yang tepat, mereka akan mengoreksinya.

Orang-orang yang tepat benar-benar akan membangun suatu karakter yang kuat dalam birokrasi

Untuk itulah muncul kebutuhan untuk bisa menilai efektifitas penempatan aparatur sebagai mesin penggerak organisasi pemerintah daerah di Provinsi Kalimantan Timur

Latar Belakang

Unit Kerja Responden

Kabupaten Kutai Timur Baperjakat

Dinas Dinas Pertanian

Pejabat Eselon II, III dan IV

Dinas Kesehatan

Badan BKD

Kabupaten Kutai Barat Baperjakat

Dinas Dinas Pendidikan

Pejabat Eselon II, III dan IV

Dinas Perkebunan, Pertanian, Peternakan

Badan Bappeda

Kota Balikpapan Baperjakat

Dinas Dinas Kesehatan

Pejabat Eselon II., III dan IV

Dinas Pendidikan

Badan Bappeda

Aparatur Aparatur

Tujuan Penempatan AparaturTujuan Penempatan Aparatur

PP No. 13/2002 tentang perubahan atas PP No 100/2000 Tentang Pengangkatan PNS Dalam Jabatan Struktural Ditambah dari beberapa teori

Pengembangan Karir

PP No. 13/2002 tentang perubahan atas PP No 100/2000 Tentang Pengangkatan PNS Dalam Jabatan Struktural Ditambah dari beberapa teori

Pengembangan Karir

Peningkatan kualitas profesionalisme pegawai negeri sipil yang memiliki keunggulan

kompetitif dan memegang teguh etika birokrasi dalam memberikan

pelayanan

Peningkatan kualitas profesionalisme pegawai negeri sipil yang memiliki keunggulan

kompetitif dan memegang teguh etika birokrasi dalam memberikan

pelayanan

1. Menemukan orang-orang yang terbaik;2. Menciptakan kondisi pekerjaan yang terbaik;

3. Menggunakan pengaruh terbaik.

1. Menemukan orang-orang yang terbaik;2. Menciptakan kondisi pekerjaan yang terbaik;

3. Menggunakan pengaruh terbaik.

Fungsi Manajemen Kepegawaian (UU No. 43/1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian):Fungsi Manajemen Kepegawaian (UU No. 43/1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian):

perencanaanperencanaan

pengadaanpengadaan

pengembangan pengembangan

penempatanpenempatan

promosi promosi

penggajianpenggajian

kesejahteraankesejahteraan

pemberhentianpemberhentian

Proses penempatanProses penempatan

Syarat & faktor penempatan

Syarat & faktor penempatan

Efektifitas PenempatanEfektifitas Penempatan

Menurut Sedarmayanti (2007) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian.

Menurut A. Sihotang (2007), ruang lingkup manajemen sumber daya manusia meliputi semua aktivitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi.

“Tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum

untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang“

• Manajemen Pegawai Negeri Sipil adalah keseluruhan upaya-upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi, dan kewajiban kepegawaian, yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan, dan pemberhentian. (UU Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian).

“Salah satu fungsi dari Manajemen PNS adalah melakukan penempatan pegawai didalam jabatan struktural dan jabatan fungsional.”

Mekanisme (Proses) Penempatan Aparatur Dalam Jabatan Struktural diatur oleh:

PP No. 100/2000 Tentang Pengangkatan PNS Dalam Jabatan Struktural;

PP No. 13/2002 tentang perubahan atas PP No 100/2000 Tentang Pengangkatan PNS Dalam

Jabatan Struktural;

Keputusan Kepala (Kepka) BKN No. 13 Tahun 2002 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah

Nomor 100/2000 Tentang Pengangkatan PegawaiNegeri Sipil Dalam Jabatan Struktural SebagaimanaTelah Diubah Dengan Peraturan Pemerintah Nomor 13Tahun 2002;

Dll.

Mekanisme (Proses) Penempatan Aparatur:

Proses 1. Pejabat yang membidangi kepegawaian baik instansi pusat maupun daerah menginventarisir lowongan jabatan struktural yang ada disertai persyaratan jabatannya.

Proses 2. Lowongan formasi jabatan struktural tersebut, diinformasikan kepada seluruh pimpinan satuan organisasi eselon I, eselon II atau eselon III di lingkungan masing-masing.

Proses 3. Berdasarkan lowongan formasi jabatan tersebut, para pejabat struktural eselon I, eselon II atau eselon III, secara hirarkhi mengajukan calon yang memenuhi syarat guna mengisi lowongan jabatan kepada pejabat yang berwenang dengan tembusan disampaikan kepada Ketua Baperjakat u.p Sekretaris.

Proses 4. Sekretaris Baperjakat menyiapkan data calon yang diusulkan untuk diajukan dalam sidang. Apabila yang diajukan hanya 1 (satu) orang calon, maka Sekretaris Baperjakat menyiapkan data calon lainnya yang memenuhi syarat sehingga yang diajukan untuk dibahas dalam sidang Baperjakat sekurang-kurangnya 3 (tiga) orang calon.

Proses 5. Sidang Baperjakat yang menghasilkan (1) Pertimbangan pengangkatan/pemindahan dalam dan dari jabatan struktural; (2) Pertimbangan pemberhentian dari jabatan struktural; (3) Pertimbangan pemberian kenaikan pangkat bagi yang menduduki jabatan struktural atau karena prestasi kerja luar biasa baiknya atau menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi negara; (4) Pertimbangan perpanjangan batas usia pensiun bagi PNS yang menduduki jabatan struktural eselon I dan eselon II.Proses 6. Pejabat Pembina Kepegawaian mengeluarkan Surat Keputusan Pengangkatan PNS dalam jabatan struktural.Proses 7. Pelantikan pejabat struktural yang bersangkutan oleh Pejabat yang Berwenang.

Landasan Kebijakan & Teori

Persyaratan dan Faktor yang harus dipertimbangkan untuk mengangkat PNS dalam Jabatan Struktural:berstatus pegawai negeri; serendah-rendahnya memiliki pangkat 1 (satu) tingkat di bawah jenjang pangkat yang ditentukan;memiliki kualifikasi tingkat pendidikan yang di tentukan;semua unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir;memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan;sehat jasmani dan rohani. Faktor yang harus dipertimbangkan untuk mengangkat PNS dalam Jabatan Struktural:senioritas dan kepangkatan;Usia;pendidikan dan pelatihan jabatan (diklat kepemimpinan);pengalaman. Pertimbangan lain menurut konsep dari Prof. DR. S.P., Siagian, MPAPenelusuran bakat dan minat serta kemampuan

Berdasarkan Kepka BKN No 13/2002

Proses Penempatan Aparatur

Kabupaten Kutai Timur, Kabupaten Kutai Barat dan Kota Balikpapan

a. proses penempatan

Bupati/Walikota

Sidang Baperjakat

SKPD(Dinas & Badan)

SK & Pelantikan Pejabat yang ditunjuk

inisiatif

Menyiapkan data dan informasi Merancang konsep terkait penempatanMemberikan telaahan stafDll

ya

tidak

BKD

Proses ulang mengolah untuk disempurnakan dan dipertimbangkan alternatif lain

koordinasi

Memberikan masukan dan pertimbangan

Menyampaikan usulan

b. Syarat dan Faktor Efektivitas Penempatan Aparatur di Kutim

Berdasar aspek “menemukan orang-orang terbaik”

NO Syarat dan Faktor Kutim Kubar Balikpapan

Administratif

1 Berstatus PNS 100% 100% 100%

2 Serendah-rendahnya memiliki pangkat 1 (satu) tingkat di bawah jenjang pangkat yang ditentukan

100% 100% 100%

3 Semua unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir

100% 100% 100%

4 Sehat jasmani dan rohani 100% 100% 100%

5 Usia 100% 100% 100%

6 DUK 100% 100% 100%

7 Kesehatan 100% 100% 100%

8 Diklat PIM 60,47% mengikuti dalam jangka wkt 0-1 tahun

22% mengikuti dalam jangka wkt 0-1 tahun

27,45% mengikuti dalam jangka wkt 0-1 tahun

13,95% jangka waktu lebih dr 1 tahun

58% jangka waktu lebih dr 1 tahun

39,22% waktu lebih dr 1 tahun

25,58% belum Diklat pim

20% belum Diklat pim 33,33% belum Diklatpim

Sumber: Diolah dari kuesioner dan data pendukung lainnya, 2009

Lanjutan.. “Menemukan Orang-orang Terbaik”

NO Syarat dan Faktor Kutim Kubar Balikpapan

Kompetensi Aparatur

1 Memiliki kualifikasi tingkat pendidikan yang di tentukan

76,74% sesuai 81,25% sesuai 77% sesuai

23,26%tidak sesuai

18,75%tidak sesuai

23% tidak sesuai

2 Kompetensi jabatan Belum terukur Belum terukur Ada SKJ tapi belum tersosialisasi dgn baik

3 Bakat dan minat 83,72% sesuai 85,42% sesuai 67% sesuai

16, 28% tidak sesuai 14, 58% tidak sesuai 33% tidak sesuai

4 Kemampuan 90,70% mampu 87,50% mampu 71% mampu

9,30% tidak mampu 12,50% tidak mampu 29% tidak mampu

5 Diklat Teknis/Fungsional 39,53% rentang waktu 3 thn lbh

42% rentang waktu 3 thn lbh

33,33% rentang 3 th lbh

4,65% rentang wkt 2 thn

14% rentang wkt 2 thn

5,88% rentang 2 th

32,56% tiap 1 tahun 20% rentang 1 tahun 33,33% rentang 1 th

23,26% belum pernah 24% belum pernah 27,46% belum pernah

6 Pengalaman 1-3 kali sebelum menduduki jbtn skrg

1-3 kali sebelum mendu duki jbtn skrg

1-3 kali sebelum menduduki jbtn skrg

Sumber: Diolah dari kuesioner dan data pendukung lainnya

aspek “Menciptakan Kondisi Pekerjaan Yang Terbaik” No Dimensi Kutim Kubar Balikpapan

1 Struktur dan besaran organisasi sesuai dengan PP No 41/2007

menghadapi masa transisi kedalam perubahan kelembagaan yang disesuaikan dengan PP No 41 Tahun 2007

Sudah menerapkan PP No 41/2007

Kota Balikpapan telah mengadopsi PP Nomor 41 Tahun 2007 tentang Organisasi Pemerintah Daerah

2 Pola Karir (pasal 12, PP No 100/2000 ttg Pengangkatan PNS Dalam Jabatan Struktural)

Belum ada Belum ada Belum ada

3 Analisis Jabatan (Kep.Menpan No 61/2004 ttg Pedoman Pelaksanaan Analisis jabatan & Permendagri 4/2005 ttg Pedoman Analisis Jabatan di Lingkungan Depdagri dan Pemda)

Belum ada Belum ada Sudah ada

4 Standar Kompetensi Jabatan (Kep. Kepala BKN No. 46A/2003 ttg Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Struktural PNS)

Belum ada Belum ada Sudah ada

5 Analisis Beban Kerja (Permendagri No 12/2008 ttg Pedoman Analisis Beban Kerja di Lingkungan Pemda)

Belum ada Belum ada Belum ada

6 Identifikasi (Analisis) Kebutuhan Diklat (pasal 27, PP 101/2000 ttg Diklat Jabatan PNS)

Belum ada Belum ada Belum ada

7 Sistem Insentif Berbasis Kinerja (Pasal 39, Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 59 Tahun 2007)

Belum ada Belum ada Sudah ada

8 Sistem Reward and Punishment Belum ada Belum ada Belum ada

Dari aspek “Faktor Pengaruh Yang Terbaik”

NoKomitmen Untuk

Memberikan Pengaruh Terbaik

Kutim Kubar Balikpapan

1 Bupati Belum nampak adanya komitmen, dengan tidak adanya dukungan dalam menciptakan kondisi yang terbaik

mengupayakan langkah-langkah dengan mencoba mengusulkan penambahan aparatur kepada pemerintah pusat

diperlukan konsistensi dan komitmen tinggi untuk menjamin proses ini menghasilkan pejabat struktural yang sesuai dengan harapan dalam mencapai efektivitas penempatan aparatur

2 Baperjakat Masih mempertahankan kondisi penempatan aparatur seperti yang berlaku saat ini, yaitu penempatan dominan didasarkan atas pangkat yang telah dicapai, dan kurang memperhatikan aspek lainnya

menempatkan aparat sepanjang sesuai dengan latar belakang pendidikan atau memiliki pengalaman meskipun dengan kemampuan yang terbatas, dan hal ini dirasakan cukup baik berjalan dalam menunjang kinerja organisasi

Komunikasi yang baik antara pejabat yang berwenang dengan pihak Baperjakat dapat mengeliminasi adanya unsur-unsur subjektif dalam melakukan penyaringan dari awal hingga akhir

Kendala Umum

Kendala yang dihadapi1. Kutai Timur

SKPD kurang mendapat peran untuk bisa berkontribusi memberikan informasi tentang aparatur yang memiliki cukup syarat untuk menduduki jabatan, terutama yang berasal dari dalam SKPD. peran BKD yang masih kurang sebagai jembatan sharing informasi yang terbuka (transparan), tentang data berbagai alternatif nama aparatur yang memiliki kecukupan syarat untuk menduduki jabatan. Apabila informasi yang di dapat dari BKD bisa lebih aktual dan di release secara terbuka, maka akan memotivasi baik secara individu maupun secara organisasi (SKPD) untuk berkompetisi memberikan yang terbaik kepada Pemerintah Daerah selain pada peningkatan karir bagi aparatur itu sendiri.

Ketidak sesuaian latar belakang pendidikan (23,26%) akan menghambat lebih besar dalam efektifitas aparatur dalam jabatan dibanding dengan ketidak sesuaian dalam bakat dan minat (16,28%). Namun sebenarnya ketika aparatur yang duduk dalam jabatan mengatakan bahwa dia tidak mampu melaksananakan tugas jabatannya, itu akan menjadi kendala terbesar dibanding ketidak sesuaian dalam pendidikan, bakat dan minat. Karena pernyataan ketidak mampuan dalam jabatan akan menjadi sebuah demotivasi yang merugikan bagi organisasi.

Lanjutan kendala di Kutim…

Kendala terkait lainnya adalah, adanya rangkap jabatan. Perubahan struktur kelembagaan, mengakibatkan adanya jabatan-jabatan yang masih kosong. Sehingga pada kenyataannya hanya beberapa jabatan yang terisi, dan terpaksa pejabat yang ada menduduki jabatan yang kosong (rangkap) untuk ”sementara”.

Hal lainnya yang perlu mendapat perhatian, adalah tidak adanya pola identifikasi kendala dalam jabatan. Hal ini mengakibatkan tidak diketahuinya berbagai permasalahan yang terjadi pada jabatannya.

2. Kendala di Kutai Barat

Jika instrumen pengukuran kinerja dan pelaksanaan fit and proper test dijalankan di lingkungan Pemerintah Kabupaten Kutai Barat dalam menempatkan aparatur pada suatu jabatan, maka dikhawatirkan tidak cukup banyak pegawai yang lulus untuk menempati suatu jabatan dikarenakan keterbatasan pegawai yang mempunyai kompetensi memadai

Lanjut…kendala di Kubar

sulitnya mencari pejabat yang mau ditempatkan di wilayah perbatasan atau di tingkat kecamatan yang lokasinya cukup jauh dari ibukota kabupaten. Solusi yang pemerintah daerah lalukan untuk mengatasinya adalah melalui sidang tim baperjakat untuk mencari pegawai yang memang berasal dari kecamatan-kecamatan wilayah perbatasan agar diangkat untuk mengisi jabatan struktural yang ada di kecamatan atau wilayah perbatasan walaupun dengan konsekuensi pangkat tidak memenuhi syarat seperti yang ditentukan

standar ketentuan yang mengatur lamanya pejabat dalam memegang jabatan untuk kemudian dilakukan mutasi (perpindahan). Hal ini menjadikan mutasi di Kabupaten Kutai Barat berlangsung cukup cepat (berdasarkan wawancara pernah dalam setahun terjadi 2 (dua) kali mutasi), akibatnya pejabat belum mampu menjalankan dan menunjukkan kapasitasnya dalam jabatan tersebut secara optimal

Kendala di Balikpapan

Belum dioptimalkan informasi-informasi mengenai kepegawaian untuk mendukung proses penempatan.

Penempatan ada yang tidak sesuai dengan kebutuhan pengembangan pegawai. Contoh: pegawai di Dinas Pendidikan, disiapkan untuk mengurusi Barjas, dimutasi ke Kelurahan;

Pejabat eselon IV disalah satu seksi Bappeda ada yang belum paham tingkatan eselon. Contoh: kasubsi “x”-eselon IIb, Kasubsi “y”-eselon IIc, Kasubbag “v”-eselon IIIb, Kasubbid “g”-eselon IIId.

Kesimpulan

Lanjut…kesimpulanUntuk Kabupaten Kutai Barat didapat kesimpulan berdasarkan data-data di lapangan bahwa fungsi staffing, atau penempatan aparatur khususnya pada Dinas dan Badan belum sepenuhnya efektif dan terdapat beberapa catatan:

1. Perlu keterbukaan informasi adanya jabatan kosong, sehingga membuka kesempatan pegawai yang telah mencukupi syarat menduduki jabatan untuk berkompetisi. Bukan sekedar penunjukkan satu arah saja;

2. Perlu peningkatan sumber daya aparatur dalam hal kualitas dan juga kuantitas, serta mempunyai integritas tinggi untuk bertugas di Kubar sesuai dengan kondisi geografis yang ada;

3. Perlu disiapkan perangkat sistem yang mendukung efektivitas penempatan aparatur

Kesimpulan…lanjutan

• Nampak dalam proses penempatan aparatur di Kota Balikpapan lebih sistematis dan terencana dengan baik dibanding 2 lokus lainnya. Aturan-aturan yang berlaku pada proses penempatan aparatur dalam dan dari jabatan lebih banyak diaplikasikan di sini. Artinya di Kota Balikpapan hanya tinggal melihat bagaimana komitmen/ dukungan pejabat pembina kepegawaian untuk memberikan pengaruh terbaik dalam mencapai efektivitas penempatan aparatur, agar tetap on the right track dan jauh dari ”kepentingan” tertentu.

Lanjut ..kesimpulan

• Kesimpulan lainnya adalah, apabila dilihat dari proses penempatan aparatur maka yang menjadi acuan adalah peraturan berlaku yang mengatur tentang hal tersebut. Pada prinsipnya semua daerah lokus penelitian telah berusaha mengikuti aturan tersebut. Adanya perbedaan dalam hal cara, sebenarnya menunjukkan metode mana yang lebih efektif dalam menentukan aparatur yang siap dan cekatan di dalam jabatan dalam rangka optimalisasi pelayanan kepada masyarakat

Lanjut..Kesimpulan

• Masih adanya kendala-kendala yang terjadi dalam lingkup efektivitas penempatan aparatur pada Dinas dan Badan disemua lokus penelitian. Kendala-kendala umum seperti keterbatasan Sumber Daya Manusia yang kompeten, masih belum siapnya perangkat sistem yang mendukung manajemen sumber daya manusia aparatur serta masih belum diterapkannya aturan secara lengkap dan berurutan (sistematis) karena memang situasi dan kondisi yang belum memungkinkan, masih mewarnai efektivitas penempatan aparatur ini

Saran dan/atau Rekomendasi

• Proses dalam penempatan aparatur yang sesuai dengan ketentuan baku, utamanya dari peraturan yang mengatur tentang penempatan aparatur dalam jabatan tetap harus dijalankan.

• Dalam penempatan aparatur pada Dinas dan Badan kiranya perlu memperhatikan distribusi lokasi dan distribusi kompetensi

Saran dan/atau RekomendasiKaitannya dengan lingkup penelitian ini, maka perlu strategi komprehensif dalam menentukan aparatur yang duduk dalam jabatan. Karena dengan makin efektif mereka bekerja dan makin efisien mereka menggunakan sumber daya yang ada akan menciptakan suatu strategi yang jitu untuk mewujudkan visi dan misi. Maka perangkat sistem yang mendukung kelancaran penempatan aparatur dari dan dalam jabatan perlu adanya informasi yang menyeluruh.

Informasi:Jabatan

kompetensi yang diperlukanIndividu

kompetensi yang diperlukan

Bakat, minat & kemampuan

Pola karier

Standar Kompetensi

Jabatan

Analisis Jabatan

Ketentuan administratif

menduduki jabatan, dll

Tingkat pendidikan

tertentu

Sistem insentif berbasis kinerja

Analisis Kebutuhan

Diklat

Sumber: dikembangkan dari Sistem Manajemen Berbasis Kompetensi Terpadu, PT. ASB(http://www.asb.co.id/document/deskripsi_msdm-bk.pdf)

1.

Pola Karir PNS terdiri dari dua proses penting yaitu: perencanaan karir dan pengembangan karir yang dalam pelaksanaannya mengikuti sistem karir PNS

ANJAB

PETA JABATAN &

FORMASI (Struktural/ Fungsional)

KLASIFIKASIJABATAN

STANDAR KOMPETENSI

PERSYARATAN JABATAN

PENILAIAN KINERJADISIPLIN

SISTEM REMUNERASI

KEBUTUHAN DIKLAT

penempatan

(mutasi, promosi, dll)

Perencanaan Karir Pengembangan Karir

Sumber: PKP2A III LAN Samarinda, 2008

2.

Rumpun Fungsi dan Tugas

Instansi/ Perangkat Daerah Yang Dimungkinkan Untuk Dilakukan Perpindahan Jabatan

Rumpun SDM Aparatur BKD DIKLAT ORTAL Bagian SDM

Aparatur Fungsional

Widyaiswara

Rumpun Kepemerintahan Kelurahan Kecamatan Inspektorat Bagian

Pemerintahan

Bagian Pemerintahan

Desa

Rumpun Perekonomian PERINDAG Koperasi dan UMKM Pasar Pendapatan dan

Pengelolaan Aset

Penanaman Modal

Rumpun Pengembangan Daerah

BAPPEDA BALITBANG Fungsional PenelitiBagian

PembangunanAsisten Ekonomi

Pembangunan

RumpunKependudukan Sosial NAKERTRANS DUKCAPIL Pemberdayaan

Masyarakat

Pemberdayaan Perempuan

dan KB

Rumpun Agraria Pertanian Lingkungan Hidup Perkebunan dan

Kehutanan Kelautan dan

Perikanan Ketahanan Pangan

Sumber: PKP2A III LAN Samarinda, 2008

perumpunan jabatan akan meningkatkan efektivitas penempatan aparatur di dalam jabatan karena menjadikan aparatur memiliki pengetahuan yang cukup (ahli) dalam rumpun fungsi dan tugasnya, sehingga kinerja pemerintah

daerah secara keseluruhan akan berkualitas

3.

Eselon IVPromosi

RUJUKAN ALUR KARIER JABATAN

KETERANGAN :

Alur Karier Jabatan

Promosi Pelaksana

Eselon IVPemula

Eselon IVPengembangan

Eselon IIIPromosi

Eselon IIIPemula

Eselon IIIPengembangan

Eselon IIPromosi Eselon II

Pemula

Eselon IIPengembangan

Eselon I

Eselon IVPemantapan

Eselon IIIPemantapan

Eselon IIPemantapan

4.

Sumber: BKN, 2009

TINGKAT KEBUTUHAN

DIKLAT

PERTANYAAN INTI YG

HARUS DIJAWAB

REKOMENDASI PROSES

Organisasi

(Organization)

Di unit kerja mana diklat dibutuhkan

1. Kebutuhan yg mendesak di unit kerja....

2. Pejabat Pengganti harus dilatih dahulu

Identifikasi Kebutuhan Pelatihan

Jabatan

(Occupation)

Kompetensi apa yang dibutuhkan dalam jabatan tsb.

Jabatan tsb harus memiliki persyaratan kompetensi, yakni ……

Susun Analisis Jabatan dan Standar Kompetensi Jabatan

Perorangan

(Individu)

Orang-orang mana yang memerlukan diklat

1. Si A butuh Diklat….

2. Si B butuh Diklat …

Pemetaan dan Spesifikasikan Orangnya

TINGKAT KEBUTUHAN DIKLAT

Sumber: BKN, 2009

5.

Provinsi Gorontalo sebagai Benchmark dalam Sistem Peta Karir:Jabatan Kepala Sub Bidang Analisis Kebutuhan Diklat pada Bidang Pengembangan dan Standarisasi BKPAD Provinsi Gorontalo

• Mutasi Horizontal :– Internal :

» Kasubid Diklat Struktural» Kasubid Diklat Teknis dan Fungsional» Kasubid Kurikulum, Bahan ajar dan Pendidikan Formal

– Eksternal:» Seksi Pelatihan dan Sertifikasi (Nakertrans)» Seksi Penempatan dan Pelatihan Transmigrasi (Nakertrans)» Seksi Kurikulum dan PBK (Dikpora)» Subid Pendampingan dan Bimbingan Usaha (BPMD dan PK)» Seksi Pelatihan (Dinas Perkebun & Ternak)

• Mutasi Vertikal (Promosi) :– Internal :

» Kabid Pengembangan dan Standarisasi » Kabid Diklat Aparatur» Kabid Kepegawaian

– Eksternal :» Kabid Dilat Kab/Kota» Kasubdin Pelatihan & Produktifitas Tenaga Kerja (Nakertrans)

Continue..

Apabila Kepala Sub Bidang Analisis Kebutuhan Diklat di atas dipromosikan sebagai Kepala Bidang Pengembangan dan Standarisasi BKPAD Prov. Gorontalo maka pengembangan kariernya dapat digambarkan sebagai berikut.

• Mutasi Horizontal :– Internal :

» Kabid Diklat Aparatur » Kabid Kepegawaian» Sekretaris BKPAD

– Eksternal :» Kasubdin Pelatihan & Produktifitas Tenaga Kerja (Nakertrans)» Kabid Pengembangan Sumber Daya (BID)» Sekretaris SKPD Provinsi/Kabupaten/Kota

• Mutasi Vertikal (Promosi) :– Internal :

» Kepala BKPAD– Eksternal :

» Kepala BKD Diklat Kab/Kota» Kepala BPMD & PK Provinsi Gorontalo» Kepala Biro Umum & Humas » Staf Ahli Gubernur

Continue..

Apabila Kepala Bidang Pengembangan dan Standarisasi di atas dipromosikan sebagai Kepala BKPAD Prov. Gorontalo maka pengembangan kariernya dapat digambarkan sebagai berikut.

• Mutasi Horizontal :– Internal :

» Asisten I» Kepala BAPPEDA Prov. Gorontalo» Kepala Dinas Sosial Prov. Gorontalo» Kepala BPMD & PK Prov. Gorontalo» Kepala Inspektorat Prov. Gorontalo

– Eksternal :» Sekda Kab/ Kota» Institusi lain di luar Pemerintah Provinsi

• Mutasi Vertikal (Promosi) :– Internal :

» Sekda Provinsi– Eksternal :

» Institusi lain di luar Pemerintah Provinsi

Continue..

Saran dan/atau RekomendasiBagi Baperjakat, bisa menggunakan pedoman dalam penempatan aparatur dengan memperhatikan 6 tahap pengembangan karir pegawai dari kantor Menpan (2003):

Tahap Kegiatan Tujuan

Preparing 1. Meramalkan perubahan yang terjadi dalam organisasi.

2. pengembangan pegawai yang berbeda keahlian dan kemampuannya.

3. pelatihan kepemimpinan.

Memberikan gambaran yang jelas kepada pimpinan dan pegawai tentang:

kebutuhan organisasi saat ini. peluang dan aktivitas terkait dengan

pengembangan karier.

Profiling 1. Penilaian kinerja.2. melakukan evaluasi jabatan

Mengetahui kekuatan atau keberhasilan dan kelemahan pegawai.

Mengetahui aspirasi dan pengembangan karier yang diperlukan

Targeting 1. Memberikan informasi tentang perencanaan suksesi yang telah disusun.

2. Memberikan informasi melalui system job posting tentang jabatan yang tersedia.

Memberikan kesempatan kepada kandidat untuk memperlajari berbagai posisi yang bisa diraih, sesuai dengan aspirasi dan kualifikasi-nya

Strategizing 1. Menginformasikan jalur dan jenjang karier (career pathing) yang bisa dilalui oleh pegawai.

2. Memberikan jasa konsultasi pada pegawai atas berbagai problem yang dihadapi untuk meniti karier yang diinginkan.

Memberikan bantuan yang berguna bagi pegawai dalam pe-ngembangan rencana aksi yang realistik dalam meraih yang diinginkan

Implementing Melakukan pelatihan dan pengembangan, melalui in the job training, sistem mentoring dan pembinaan (coaching).

Mempersiapkan keahlian dan kemampuan pegawai agar bisa mencapai tujuan yang ingin dicapai.

Sustaining 1. Menyediakan kompensasi yang adil dan penghargaan yang akan diterima.

2. Melakukan evaluasi atas mekanisme yang dijalankan.

Meningkatkan motivasi dan kepuasan pegawai sesuai dengan jabatannya.

Saran dan/atau Rekomendasi• itikad baik dari pejabat yang berwenang dalam kepegawaian untuk taat asas.

Artinya setelah adanya parameter dalam menemukan aparatur yang terbaik untuk menduduki jabatan dan parameter kondisi terbaik yang harus disiapkan pemerintah daerah, maka satu hal lagi adalah komitmen untuk melaksanakan aspek-aspek tersebut.

Komitmen Pejabat Berwenang

Menempatkan Pejabat pada Dinas dan Badan

secara Kredibel dan Akuntabel

Mengakomodir perpaduan data dan

informasi serta intuisi agar semakin terarah

1.Dilakukan Pengumuman secara terbuka adanya lowongan jabatan, melalui mekanisme saluran tertentu (koran, internet, TV, Radio, dll), sehingga memacu dan memotivasi para calon pejabat yang telah mencapai syarat untuk menduduki jabatan tertentu;2.Dilakukan fit and proper test dalam rangka menggali konsep dan strategi calon pejabat dalam rangka mencapai visi dan misi secara lebih efektif dan efisien;3.untuk lebih meyakinkan pengambil keputusan, maka perlu dibuat pakta integritas dan loyalitas serta kesediaan untuk mundur dari jabatan apabila dinilai gagal, sesuai mekanisme dan tolok ukur tertentu yang bisa dipertanggungjawabkan.

(Sumber: Mengadopsi mekanisme pemilihan menteri KIB II oleh Presiden RI)

Sekian,terima kasih dan semoga

bermanfaat!

Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur III Lembaga Administrasi Negara

Jl. MT. Haryono No. 36 Samarinda-75124

Telp. 0541-768231, Fax. 0541-768230

BALITBANGDAProv. Kalimantan Timur PKP2A III LAN Samarinda